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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
Unidad de Postgrado
Maestría de Gerencia en Servicios de Salud
Tesis de Grado previo a la obtención del grado académico de:
MAGISTER EN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
TEMA:
“ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA DISMINUIR EL SÍNDROME DE
BURNOUT EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL ÁREA DE UCI DEL
HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS.”
AUTORA:
Bertha Alejandrina Vásquez Moran
TUTORES:
Dra. Fanny Pérez Naranjo Mgs.
Lcdo. Olger Velástegui Naranjo Mgs.
Santo Domingo - Ecuador
2015
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de Tutores de tesis, designados por disposición de Cancillería de
UNIANDES certificamos que:
La Lcda. Bertha Alejandrina Vásquez Moran, de la Maestría de Gerencia de
Servicios de Salud, ha cumplido y finalizado su trabajo de tesis con el tema:
“ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA DISMINUIR EL SÍNDROME DE
BURNOUT EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL ÁREA DE UCI DEL
HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS.”
Quien ha cumplido con todos los requerimientos científicos y metodológicos.
____________________________ ______________________________
Dra. Fanny Pérez Naranjo Mgs. Lcdo. Olger Velàstegui Naranjo Mgs.
TUTOR TUTOR
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Lcda. Bertha Alejandrina Vásquez Moran, portadora de la cédula de
ciudadanía No. 1715175194 declara que la presente tesis sobre el tema:
“ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA DISMINUIR EL SÍNDROME DE
BURNOUT EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL ÁREA DE UCI DEL
HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS”, previa la
obtención del Título de Magister en Gerencia de Servicios de Salud.
Expongo ser el Autor exclusivo del presente trabajo y los derechos de
autoría le corresponden a la Universidad Regional Autónoma de los Andes
“UNIANDES”.
Santo Domingo, 13 de diciembre del 2014
Atentamente,
____________________________________
Lcda. Bertha Alejandrina Vásquez Moran
C.I. 1715175194
DEDICATORIA
Dedico este trabajo de investigación:
A Dios por la vida, la salud, el amor y ser el guía principal en nuestra existencia.
A mis padres, por la vida y sus sabias enseñanzas con cariño y orgullo me han
brindado.
A mi esposo, por su apoyo incondicional y compañerismo brindado en esta etapa
de mi vida.
A mis hijos, por ser la fuente de inspiración para alcanzar los objetivos
propuestos, siendo ejemplo para ellos.
A mis familiares, quienes me apoyan moralmente en mi carrera profesional y
también las futuras generaciones para que esta obra sirva de guía y reafirme la
educación de mi país Ecuador.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por darme la oportunidad de vivir y tener salud para poder
alcanzar mis metas y poder seguir mejorando cada día como persona y
profesional.
A mi esposo, a mis hijos y a mis padres, por brindarme su apoyo
incondicionalmente en esta fase de mi vida, gracias a ellos por ser mi pilar y mi
fortaleza para seguir adelante.
A mis tutores Lcdo. Mg. Olger Velastegui Naranjo y Dra. Fanny Pérez
Naranjo Mg., pedagogos de excelencia quienes me han brindado todos sus
conocimientos para que pueda llegar a ser un gran profesional y poder apoyar a
otros profesionales con los conocimientos adquiridos.´
A la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, por haberme dado
la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y seguir formándome en el
ámbito profesional.
Al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS de la provincia de Santo
Domingo de los Tsachilas, por haberme facilitado la información necesaria para
el desarrollo de mí proyecto.
ÍNDICE GENERAL
Portada
Certificación de los asesores
Declaración de autoría
Dedicatoria
Agradecimiento
Índice general
Resumen ejecutivo
Executive Summary
Introducción......................................................................................................... 1
Antecedentes de la Investigación. ....................................................................... 1
Planteamiento del problema................................................................................ 5
Formulación del problema ................................................................................... 8
Delimitación del problema ................................................................................... 8
Objeto de la Investigación y campo de acción. ................................................... 8
Línea de Investigación. ...................................................................................... 9
Objetivo general. ................................................................................................. 9
Objetivos específicos. ......................................................................................... 9
Idea a Defender. ............................................................................................... 10
Variables de la investigación. ............................................................................ 10
Justificación del tema. ....................................................................................... 10
Metodología investigativa a emplear. ............................................................... 11
Resumen de la estructura de la tesis ................................................................ 13
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica. ............................... 14
CAPITULO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Marco legal vigente ................................................................................... 15
1.2. Gestión de los servicios de salud.- ............................................................. 16
1.3. Síndrome de burnout.- ............................................................................... 30
1.4. Conclusiones parciales del capítulo. ......................................................... 41
CAPITULO II.- MARCO METODOLÓGICO
2.1. Descripción del proceso metodológico para el desarrollo de la investigación42
2.1.1. Tipos de Investigación............................................................................. 43
2.1.2. Población y muestra. ............................................................................. 44
2.1.3. Técnicas e instrumentos de la investigación. .......................................... 44
2.2. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación. ............................................................. 45
2.2.1. Interpretación de resultados .................................................................... 48
2.3. Verificación de la idea a defender .............................................................. 64
2.4. Propuesta del investigador ........................................................................ 65
2.6. Conclusiones parciales del capítulo. .......................................................... 65
CAPÍTULO III. DESARROLLO DE LA PROPUESTA.
3. Validación y/o evaluación de resultados de su aplicación ...................... 67
3.1 Propuesta .................................................................................................. 67
3.1.1 Título ........................................................................................................ 67
3.1.2 Ubicación ................................................................................................ 67
3.1.3 Duración de la propuesta ........................................................................ 68
3.1.4 Antecedentes de la propuesta ................................................................. 68
3.1.5 Justificación de la propuesta ................................................................... 68
3.1.6 Beneficiarios directos e indirectos ........................................................... 69
3.1.7 Objetivos de la propuesta ........................................................................ 69
3.1.8. Desarrollo de la propuesta ...................................................................... 69
3.2. Validación de la Propuesta ........................................................................ 80
3.3. Conclusiones parciales del capítulo. .......................................................... 80
3.3. Recomendaciones. .................................................................................... 81
Bibliografía ...................................................................................................... 82
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Figura 1. Porcentaje indicando el género del personal de enfermería ................ 45
Figura 2. Porcentaje indicando la edad del personal de enfermería ................... 46
Figura 3. Porcentaje indicando el estado civil del personal de enfermería ......... 47
Figura 4. Porcentaje indicando si tiene hijos el personal de enfermería ............. 48
Figura 5. Porcentaje indicando si el personal de enfermería tiene alguna
enfermedad crónica .............................................................................................. 49
Figura 6. Porcentaje indicando la satisfacción laboral del personal de
enfermería en la institución ................................................................................. 50
Figura 7. Porcentaje indicando si tiene otra actividad laboral el personal de
enfermería en la institución ................................................................................. 51
Figura 8. Porcentaje indicando si se siente aislado por los demás
compañeros de trabajo del personal de enfermería en la institución .................. 52
Figura 9. Porcentaje indicando horas de trabajo del personal de enfermería
en la institución ..................................................................................................... 53
Figura 10. Porcentaje indicando cobertura de turnos personal de
enfermería en la institución ................................................................................. 54
Figura 11. Porcentaje indicando la relación con los compañeros del
personal de enfermería en la institución ............................................................. 55
Figura 12. Porcentaje indicando el índice de frustración del personal de
salud ..................................................................................................................... 56
Figura 13. Despersonalización en el personal de enfermería ............................ 57
Figura 14. Agotamiento emocional en el personal de enfermería ...................... 58
Figura 15. Realización personal en el personal de enfermería .......................... 59
Figura 16. Porcentaje indicando nivel de síndrome de Burnout en personal
de enfermería en la institución ............................................................................ 60
Figura N° 17 Ejercicios de Relajación. ................................................................ 61
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO 1. Distribución por género del personal de enfermería del IESS
de Santo Domingo de los Tsachilas ..................................................................... 45
CUADRO 2. Distribución por edad del personal de enfermería del IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas ........................................................................... 46
CUADRO 3. Distribución por estado civil del personal de enfermería del
IESS de Santo Domingo de los Tsachilas ............................................................. 47
CUADRO 4. Distribución del personal de enfermería del IESS de Santo
Domingo de los Tsachilas si tiene hijos ................................................................ 48
CUADRO 5. Distribución del personal de enfermería del IESS de Santo
Domingo de los Tsachilas posee alguna enfermedad crónica ............................ 49
CUADRO 6. Distribución del personal de enfermería del IESS de Santo
Domingo de los Tsachilas por su satisfacción laboral ........................................ 50
CUADRO 7. Distribución según otras actividades laborales del personal de
enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas ..................................... 51
CUADRO 8. Distribución para determinar si se siente aislado por los demás
compañeros de trabajo del personal de enfermería del IESS de Santo
Domingo de los Tsachilas ..................................................................................... 52
CUADRO 9. Cuál es la carga laboral del personal de enfermería del IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas ............................................................................... 53
CUADRO 10. Realiza cobertura de turnos el personal de enfermería del
IESS de Santo Domingo de los Tsachilas ............................................................. 54
CUADRO 11. Relación con los compañeros del personal de enfermería del
IESS de Santo Domingo de los Tsachilas ............................................................. 55
CUADRO 12. El personal de enfermería siente frustración en el Hospital del
IESS de Santo Domingo de los Tsachilas ........................................................... 56
CUADRO 13. Distribución porcentual y de frecuencias de los puntajes
obtenidos en la subescala de Despersonalización, en el personal de
enfermería Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los
Tsachilas. .............................................................................................................. 57
CUADRO 14. Distribución porcentual y de frecuencias de los puntajes
obtenidos en la subescala de Agotamiento emocional, en el personal de
enfermería Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los
Tsachilas. .............................................................................................................. 58
CUADRO 15. Distribución porcentual y de frecuencias de los puntajes
obtenidos en la subescala de Realización Personal, en el personal de
enfermería Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los
Tsachilas. .............................................................................................................. 59
CUADRO 16. Distribución según resultados de test de Burnout en personal
de enfermería del Hospital del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas ........... 60
CUADRO 17: Matriz de Marco Lógico ................................................................. 66
CUADRO 18. Estrategias instrumentales. ........................................................... 67
CUADRO 19. Estructura, contenido y temporalización del programa de
intervención ........................................................................................................... 74
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación titulada “ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA
DISMINUIR EL SÍNDROME DE BURNOUT EN LAS ENFERMERAS QUE
LABORAN EN EL ÁREA DE UCI DEL HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO
DE LOS TSACHILAS.”, analizará la adquisición de conocimientos sobre el tema,
por medio del método científico.
Mediante el estudio de esta enfermedad (Síndrome de Burnout) que afecta a los
profesionales sobre todo a los de salud, el cual en Ecuador aun es nuevo, se
han realizado varias investigaciones en otros países desde hace muchos años.
En el desarrollo de esta investigación de aplicaron métodos Inductivo-Deductivo y
Analítico-sintético, además de técnicas de observación, encuesta y entrevista, se
tomó una muestra de 16 personas que laboran en el área de UCI y después de
haber analizado los resultado se pudo determinar que dicho personal tiene un alto
índice de estrés laboral en lo referente a realización personal y agotamiento
personal, por lo que afecta su desempeño laboral.
La propuesta se desarrolla en el IESS ubicado en la Provincia de Santo
Domingo de los Tsachilas, el cual tendrá una duración de 6 meses, y estará
dirigido a las enfermeras (os) que laboran en el Área de UCI, ya que se demostró
que el personal de enfermería está sufriendo del Síndrome de Burnout, debido a
la existencia de carga laboral, falta de reconocimiento y compañerismo, brindado
una atención deficiente a los pacientes que acuden a esta institución.
EXECUTIVE SUMMARY
This research entitled "Administrative strategies to reduce burnout among nurses
working in the ICU AREA HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO." Analyze the
acquisition of knowledge on the subject, through the scientific method.
By studying this disease (burnout syndrome) affecting professionals especially to
health, which in Ecuador is still new, there have been several investigations in
other countries for many years.
In the development of this research they were applied inductive-deductive
methods and analytic-synthetic, besides observing techniques, survey and
interview a sample of 16 people working in the area of UCI was taken and after
analyzing the results could determine that the staff has a high rate of occupational
stress in relation to personal fulfillment and staff burnout, thus affecting their job
performance.
The proposal develops in the IESS located in the Province of Santo Domingo de
los Tsachilas, which will last for six months, and will be aimed at nurses (I) working
in the area of UCI, as it was demonstrated that the nurses are suffering from
burnout syndrome, due to the existence of workload, lack of recognition and
fellowship, poor care provided to patients who come to this institution.
1
INTRODUCCIÓN.
Antecedentes de la Investigación.
En los últimos años, se ha desarrollado un gran interés por el estudio del estrés y
los factores psicosociales relacionados con el trabajo y la repercusión de éstos
sobre la salud de los trabajadores. En base a una investigación preliminar
realizada en diversas fuentes bibliográficas se pudo apreciar que no existen
trabajos relacionados directamente con el tema.
Por lo que se procedió a revisar tesis que tienen que ver con el síndrome de
Burnout, donde podemos señalar el trabajo de la Dra. Patricia Arias con su tema
“Prevalencia del síndrome de Burnout y factores sociodemográficos y laborales
asociados en enfermeros (as) profesionales del Hospital Nacional de Niños
durante el mes de Septiembre 2012” donde se extrajo “Actualmente, numerosas
teorías, señalan un vínculo directo entre el estrés organizacional y del lugar de
trabajo con el bienestar de sus empleados; cuando los niveles de estrés son tan
altos que hace que fallen los mecanismos de enfrentamiento de una persona o
que haya un desequilibrio entre las demandas y las capacidades para hacer frente
a dichas demandas, se presenta el estrés laboral crónico.(Garro, 2013)
Lozada Vicente en sus Tesis “Síndrome de quemarse por el trabajo en un hospital
de tercer nivel de la Ciudad de México”, hace una reseña a los "Factores
Psicosociales y Síndrome de Burnout en Enfermeras domiciliarias". Los
resultados fueron que la prevalencia de Burnout fue 41,8% tanto las
agrupaciones significativas como aquellas variables sociodemográficas y
laborales que se comportaron como factor de riesgo se inclinaron hacia la
dimensión "agotamiento emocional”. (Lozada, 2010)
Un estudio realizado por los doctores Arias y Castro en la ciudad de Costa Rica,
citaron que en Bélgica, 625 enfermeras fueron evaluadas mediante el Inventario
para Burnout de Maslach (IBM), obteniendo que el 24.3% de ellas presentaban un
índice moderado de Burnout. Además se realizó una lista de 11 factores que son
predictivos del Burnout, algunos contribuían de forma objetiva con el desarrollo
2
del mismo (demandas laborales, pobre soporte social, conflictos con otras
enfermeras, conflictos con los médicos, presencia de estresores relacionados con
la vida privada, laborar jornadas completas o de medio tiempo), mientras que
otros contribuían de forma protectora (percepción de control a nivel laboral,
sentimientos de seguridad en riesgos ocupacionales).(Garro, 2013)
Machado y Ramos en el estudio de “Síndrome de Burnout en el personal de
enfermería de una Unidad de Psiquiatría” obtuvo como resultado, que el 85% del
personal de enfermería describió bajo nivel de agotamiento emocional, el 11.7%
con nivel medio y sólo el 3.3% con nivel del síndrome de Burnout alto, lo que
indica que no existe agotamiento emocional. En lo que se refiere a
despersonalización, el personal de enfermería presentó un nivel bajo con el
56.7%, un 18.3% en nivel medio y el 25% en el nivel alto, demostrando que no
existe despersonalización en el personal de enfermería. El 76.7% presentó en la
realización personal un nivel bajo de 76.7%; el nivel de despersonalización fue del
16.7% ubicándose en un nivel medio y sólo el 6.7% se ubicó en el nivel alto de
realización personal, predominando el puntaje en el nivel bajo, que a la inversa de
las subescalas anteriores indica un alto índice de insatisfacciones, ya que la
mayoría de los recursos humanos refiere baja realización personal (Machado &
Ramos, 2010)
En el año 2013 De la Cruz Estefanía realizó un estudio sobre “Estrés laboral y
síndrome de Burnout en los profesionales de enfermería de atención hospitalaria”
cuyos resultados fueron que la prevalencia del síndrome de Burnout es de un
14%. El resto de la muestra presenta la siguiente escala de riesgo de padecerlo:
un 24% " riesgo muy alto ", un 4% riesgo alto, un 26% un "riesgo medio-alto", un
16% un "riesgo medio" y el resto en situación de riesgo medio-bajo (8%), bajo
(4%) o sin riesgo (4%). Un 42% de los participantes presenta niveles altos de
agotamiento emocional, un 40% obtienen niveles altos de despersonalización y un
44% obtienen bajos niveles de realización personal.
(Paz, 2013)
3
En el Ecuador en el año 2012 se realizó una investigación Hospital Verdi
Cevallos Balda de la ciudad de Manabí se logró identificar que el personal
de enfermería que labora en las áreas críticas padece de síndrome de
Burnout y que la calidad de atención de salud que brindan si se ve
afectada por este síndrome ya que realizan sus actividades de enfermería
por obligación olvidándose que los usuarios son un ser bio, psico-social.
(CEVALLOS MEZA, 2012)
Dentro de las características generales que fueron determinadas esta que
el mayor porcentaje del personal de enfermería es de sexo femenino, la mayor
parte están dentro del grupo de edad de 31 – 40 años, y el estado civil que más
prevalece es casado, y la situación laboral del conyugue es con empleo, el
número de hijos que más prevalece es de 3 cuyas edades oscilan entre 10 – 15
años, los cuales quedan bajo el cuidado de sus abuelos, la mayoría del
personal residen dentro de la ciudad, en su gran mayoría con vivienda
propia. (CEVALLOS MEZA, 2012)
Dentro de los factores que desencadenan el síndrome de Burnout, está el factor
laboral debido a que la mayoría del personal que laboran en estas áreas son
contratados, y por la inconformidad por la insuficiente cantidad de personal que
labora durante cada turno, el factor social también es causante del síndrome de
Burnout en el personal de enfermería debido a las malas relaciones humanas que
existe con los familiares y el problema que genera el tener con quien dejar al
cuidado de sus hijos.(CEVALLOS MEZA, 2012)
Otro investigación realizada en el mismo hospital se obtuvo los siguientes
resultados: Los datos arrojados en nuestro estudio demuestran que los
niveles de Burnout son altos tanto en el personal médico como en el de
enfermería, teniendo como referencia que el 64.17% de la muestra
corresponde al personal médico y el 35.83% al personal de enfermería.
(Jacome & Li, 2012)
4
El personal médico a diferencia del personal de enfermería presenta un
grado mayor del Síndrome de Burnout, considerando que los mismos tienen
mayor contacto con los pacientes a esto le podemos añadir que el estado civil,
las horas laborables, han influido para la presencia del Síndrome de Burnout en
el personal médico; de la misma manera al realizar una comparación de género
en la muestra se pudo detectar que la presencia del Burnout en el personal
femenino en 57.5% más notoria que el personal masculino en un 42.5%. (Jacome
& Li, 2012)
Dentro de los parámetros comparados en la muestra y que fueron utilizados como
medidas en la MBI, se pudo comprobar que el 98.33% del total de la
muestra presentan un Síndrome de Burnout alto y el 1.67% presentan un
Síndrome de Burnout medio, tomando en cuenta la escala de medida del
Burnout no existe personal con niveles bajos. (Jacome & Li, 2012)
Se investigó los factores asociados desencadenantes del síndrome de
Burnout y se determinó que la edad con mayor índice de presentación es de 25
a 35 años; en lo referente a los años de antigüedad se presenta entre los
2 y 10 años de trabajo en el personal que laboran por 8 horas diarias, y
0-2 años en quienes laboran 24 horas en sus respectivas guardias.
En la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas – Hospital del IESS, no se
han registrados investigaciones anteriores sobre el Síndrome de Burnout a pesar
de que afecta a muchos profesionales de la salud, ya que están expuesto al
estrés laboral sobre todo en las áreas críticas como son UCI, Emergencia,
Quirófano y cuidados intensivos debido a la afluencia de pacientes.
El síndrome de Burnout afecta principalmente a médicos y enfermeras que tienen
niños, familia, y que además deben de cubrir extensos horarios de trabajo, por lo
que estrés laboral aumenta provocando desgate y que las personas pierden
interés en su trabajo, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a
profundas depresiones.
5
Planteamiento del problema
El síndrome de Burnout es un tipo de estrés laboral asistencial generado en
profesionales que mantienen una relación constante y directa con otras personas.
Precisamente se describe en profesiones de ayuda que tienen como objeto de
labor otro sujeto y ha sido en los últimos años objeto de estudio a nivel nacional e
internacional.
La profesión que los estudios señalan como la más afectada por este Síndrome
es la de enfermería, que tiene como tarea fundamental la satisfacción de las
necesidades del individuo. La enfermería es una ocupación muy relacionada con
el sufrimiento humano y demanda prodigar, tanto a pacientes como a familiares,
además de los cuidados indicados por el médico, amor, comprensión y
consagración, contribuyendo a elevar la calidad de vida de todo aquel que es
atendido ((Marrero, 2012)
Una de las primeras publicaciones en Costa Rica se realizó una revisión del
síndrome de Burnout, en la que expone que el personal de salud tiene factores
de riesgo para desarrollarlo debido a la burocratización, malas condiciones
laborales, jefaturas disfuncionales, a demandas laborales, pacientes difíciles o
con pobre respuesta al tratamiento. Además estableció que deben implementarse
medidas a nivel laboral que permitan disminuir el impacto negativo de este
síndrome en los trabajadores y en las personas atendidas por los mismos.(Arias &
Castro, 2012)
La presencia del Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería, puede
resultar nocivo no sólo para el personal que lo padece, sino también para la
calidad de la atención recibida por la población, llegando además a ser un dilema
ético, generando aumento de costos económicos y sociales. Por la amenaza que
presenta esta alteración para nuestro sistema de salud, donde se lleva a cabo una
labor de perfeccionamiento.(Jacome & Li, 2012)
6
Estudios realizados plantean que el Síndrome de Burnout ha tenido gran
importancia en el desempeño laboral, ya que la presencia del mismo conlleva a:
Cambios de la personalidad, problemas de la salud mental como ansiedad,
depresión, consumo de sustancias, y diversos tipos de adicciones, ausentismo
laboral. Estrés laboral, fatiga crónica, cefalea, alteraciones gastrointestinales,
mialgias, patologías respiratorias y trastornos del sueño.
La población que recibe medidas de tratamiento del Síndrome de Burnout revela:
Mejorar la resistencia individual para afrontar eficientemente los estresores
propios de la actividad laboral, tener una buena calidad de salud mental,
mejorar las relaciones interpersonales que aumenten su satisfacción laboral.
(Jacome & Li, 2012)
A raíz de su descripción original se han publicado varios trabajos sobre el
tema y sobre el tipo de personal que lo sufre, así como también sobre su
prevalencia. De entre las publicaciones existentes podemos descartar que
este síndrome afecta al personal implicado en los cuidados de la salud
siendo los principales afectados: médicos, enfermeras, odontólogos y
psicólogos. En lo que respecta al personal de enfermería las diversas
publicaciones existentes muestran una prevalencia del 30.5 al 39% y el género
más afectado es el masculino.
Para algunos autores todos el personal de enfermería presenta en algún
momento de su carrera presentan síntomas del síndrome de Burnout. El
trabajo hospitalario ha sido considerado como estresante porque implica
estar continuamente en contacto con el dolor y a menudo con la muerte.
Así mismo la competitividad laboral, cargas de trabajo y las tensiones a las
que se someten el personal de enfermería, desequilibran su sistema nervioso,
provocando un estado de ansiedad. (AYALA, 2010)
Es evidente en el ambiente hospitalario, el profesional de la salud se
encuentre con un gran número de situaciones que resulten estresantes; las
cuales de no afrontarlas de manera adecuada podrán llegar a alterar su estado
7
de salud, el rendimiento laboral, propiciar ausentismo y enfermedades
laborales; estos son solo los problemas asociados al estrés laboral. (Guic,
2012)
Este síndrome afecta mucho al personal de salud que labora en las áreas críticas
(emergencia, quirófano y cuidados intensivos) del Hospital del IESS de la
Provincia de Santo Domingo de los Tsachilas, considerado esta patología la
plaga de fin de siglo, el estrés laboral es un factor importante que interacciona con
otras variables biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas
enfermedades físicas y mentales, como fatiga, cansancio, irritabilidad,
alteraciones de sueño, ausentismo laboral, estos se debe muchas veces al
exceso de pacientes, poco personal laboral en horas de la noche especialmente.
Las exigencias de los administradores de esta casa de salud al máximo de las
actividades y recursos humanos, lejos de obtener una mayor productividad y
eficiencia, lo único que consigue es provocar queja profesional, que comienza con
estrés laboral, pasividad, y en muchos casos abandono laboral, está claro que el
síndrome de Burnout no es solamente un problema de empleado, sino también
del hospital, ya que esta patología es un riesgo laboral de gran importancia.
La administración del Hospital del IESS de la ciudad de Santo Domingo de los
Tsachilas, no muestra mucho interés en el estado de ánimo de su personas de
salud (enfermeras), por lo que este síndrome afecta progresivamente, logrando
que se vuelve una persona rígida, terca e inflexible, bloqueando el progreso y los
cambios, en la medida en que éstos exigen nuevos esfuerzos de adaptación. El
personal de enfermería es visto sin ánimo, apareciendo desmotivado, poco
comprensivo y hasta agresivo con los pacientes, con un trato distante y
deshumanizado hacia ellos.
El personal de enfermería se ve muchas veces cansado y con falta de energía
debido al estrés laboral, sobre todo en las guardias nocturnas, donde el personal
es limitado y la afluencia de pacientes es excesiva, por lo que al departamento de
8
talento humano no considera mejorar el ambiente laboral por cuanto el personal
no puede desenvolverse de forma adecuada.
Partiendo de este análisis se pretende identificar que es el Síndrome de Burnout,
sus características, evolución, evaluación entre otras y finalizar proponiendo
algunas estrategias de prevención que se pueden implementar para intentar
mejorar los efectos adversos de esta enfermedad.
Prognosis
¿Mediante la creación de estrategias administrativas se podrá disminuir el
síndrome de Burnout en las enfermeras que laboran en el área de UCI del
hospital del IESS de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas?
Formulación del problema
¿Qué estrategias administrativas se pueden utilizar para la disminución del
síndrome de Burnout en las enfermeras que laboran en el área de UCI del
hospital del IESS de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas?
Delimitación del problema
Delimitación espacial: La investigación se realizó en el Hospital del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social de Santo Domingo de los Tsachilas.
Delimitación Temporal: La investigación se realizó durante el segundo semestre
del año 2014
Objeto de la Investigación y campo de acción.
El objeto de la investigación es la disminución del Síndrome de Burnout
El campo de acción se circunscribe las estrategias administrativas.
9
Línea de Investigación.
La línea de investigación para el presente trabajo investigativo es: La Gestión de
los Servicios de salud.
Objetivo general.
Diseñar estrategias administrativas para disminuir el Síndrome de Burnout en las
enfermeras que laboran en el área de UCI del Hospital del IESS de la provincia
de Santo Domingo de los Tsachilas, durante el segundo semestre del año 2014
Objetivos específicos.
1.- Fundamentar teóricamente la investigación sobre el síndrome de Burnout,
causas, síntomas, consecuencias.
2.- Determinar el estado actual del síndrome de Burnout en el personal de
enfermería que laboran en el Hospital del IESS de la provincia de Santo
Domingo de los Tsachilas.
3.- Determinar los factores que influyen en la presencia del síndrome de
Burnout en las enfermeras que laboran en el área de UCI del Hospital del IESS
de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas, durante el segundo
semestre del año 2014
4.- Diseñar estrategias administrativas de prevención del síndrome de Burnout
en las enfermeras que laboran en el área de UCI del Hospital del IESS de la
provincia de Santo Domingo de los Tsachilas.
5.- Validación de la propuesta vía expertos
10
Idea a Defender.
Con el diseño de estrategias administrativas se disminuirá los síntomas del
Síndrome de Burnout en las enfermeras que laboran en el área de UCI del
Hospital del IESS de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas, durante el
segundo semestre del año 2014
Variables de la investigación.
Dependiente: Estrategias administrativas. .
Independiente: Disminución del síndrome de Burnout
Justificación del tema.
El síndrome de Burnout se encuentra cada día más presente en el personal de
salud, y no solo afecta la salud de profesional sino que además la calidad de
atención que brindan se va deteriorando a medida que el estrés laboral va en
aumento.
Muchas investigaciones realizadas dan a conocer el alto índice de este síndrome
en el personal de salud, sea en nuestro país o en otros lugares del mundo, lo cual
perjudica, no solo al profesional de salud sino también a la institución donde
labora.
En la ciudad de Santo Domingo de los Tsachilas no existen trabajos que hayan
estudiado este síndrome en personal de salud (enfermeras) en el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, a pesar de que presentan una serie de
características laborales que los hace más vulnerables.
Además, esta institución ha estado sometida en los últimos años a una serie de
cambios organizativos y administrativos, lo que ha podido contribuir a su desgaste
profesional.
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Dado que este síndrome es prevenible, es muy importante disponer de datos
sobre su prevalencia del personal de salud para poder elaborar planes de
prevención.
Debido a la magnitud del problema que presentan el personal de esta casa es
salud es factible la aplicación de las estrategias administrativas para disminuir y
prevenir el síndrome de Burnout en el personal de salud, ya que además de
beneficiarse la institución se beneficiaran los pacientes ya que el personal con un
buen estado de salud físico y psicológico brindara una atención de calidad y
calidez a los usuarios.
Es fundamental que estos profesionales se encuentren en plenas facultades
psicológicas por las importantes labores que van a desempeñar, ya que muchas
personas dependen de su labor eficiente y de calidad, por ello se plantea
desarrollar estrategias administrativas para disminuir el síndrome de Burnout en
el área de UCI en el IESS de Santo Domingo de los Tsachilas.
Metodología investigativa a emplear.
La modalidad de la investigación será cuali-cuantitativas. Las características
cualitativas de la problemática existente, se determinan en base a observación y
dialogo permanente con los involucrados en la situación problemática. Los
aspectos cuantitativos se ratifican en la aplicación de la estadística en el análisis
de datos
Los tipos de investigación a realizar son:
Descriptiva consiste en que el investigador busca la relación entre las variables
y será usado para clasificar y ordenar estadísticamente los datos conseguidos y
conseguir la interpretación de los datos obtenidos de como modelo de gestión del
sistema de triage está relacionados con el síndrome de Burnout.
12
Bibliográfica.- Basada en la búsqueda de información existente en libros,
revistas e Internet, será muy útil para elaborar el marco teórico que fundamente
científicamente la solución planteada al problema.
Los métodos investigativos a utilizar son:
Método Científico.- Utilizaremos el método científico porque emplea un conjunto
de procedimientos lógicamente sistematizados ya que se requiere descubrir
hechos, datos y problemas reales, los mismos que permitirán establecer las
conclusiones y el diseño de la estrategia alternativa.
Técnicas.- Se refieren al camino a través del cual se establecen las relaciones o
mediciones instrumentales entre el investigador y el consultado, para la
recolección de datos y el logro de los objetivos. Entre las técnicas que se
emplearan tenemos:
- Observación.- como técnica es fundamental para la recopilación de datos,
es el registro sistemático, válido y confiable del comportamiento o conducta
manifiesta.
- La encuesta.- Consiste en obtener información de los sujetos de estudios
proporcionados por ellos mismo, sobre opiniones, conocimientos, actitudes
o sugerencias. Hay dos maneras de obtener información:
- La entrevista.- será estructurada (preguntas previamente elaboradas y
ordenadas) la misma que nos conducirá a un acercamiento al personal
objetos y sujetos de la investigación.
13
Resumen de la estructura de la tesis: breve explicación de los capítulos de
la tesis.
Este trabajo investigativo está organizado de la siguiente manera: Primeramente
se establecen los antecedes de esta patología, luego presentamos el
planteamiento del problema donde se explica que el Síndrome de Burnout en el
personal de Enfermería, puede resultar nocivo no sólo para el personal que lo
padece, sino también para la calidad de la atención que brinda a las personas,
para resolver este problema se planteó un objetivo general que se basa en
Diseñar estrategias administrativas para disminuir el Síndrome de Burnout en las
enfermeras que laboran en el área de UCI del Hospital del IESS de la provincia
de Santo Domingo de los Tsachilas, durante el segundo semestre del año 2014,
para ello se Determinó los factores que inciden en la presencia del síndrome de
Burnout en las enfermeras que laboran en el área de UCI del Hospital del IESS
de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas.
En el capítulo I la fundamentación teórica está relacionada con los conceptos y
términos esenciales del tema Síndrome burnout y las estrategias administrativas,
por lo cual exponemos siguientes conceptos y términos: Síndrome burnout,
causas, síntomas, consecuencias y Estrategias administrativas para
contrarrestarlas, Procesos, Gestión de calidad entre otros temas.
Para el capítulo II se efectuó el marco metodológico, se expone conclusiones y
recomendaciones, se describe el procedimiento metodológico para el desarrollo
de la investigación, se presenta los resultados de la investigación realizada, con
su respectivo análisis para el desarrollo de la investigación
En el capítulo III en este capítulo se hace el desarrollo de la propuesta para
resolver el problema de la investigación y y la validación de la misma vía
expertos.
14
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.
Los aportes que realiza el presente trabajo investigativo tratando de cumplir los
objetivos planteados que tiene la investigación se debe necesariamente
mencionar:
El aporte científico, se obtendrá una vez realizada la investigación para lo cual se
seguirá un delineamiento experimental que permitirá determinar las debilidades,
fortalezas, oportunidades y amenazas del proceso gerencial realizado en el
diseño de estrategias administrativas para disminuir el síndrome de Burnout en el
Hospital y que servirá de base para la elaboración de estrategias administrativas
para mejorar el estado de salud del personal de enfermería.
Los aportes teóricos que se expondrá al terminar la investigación se encuadrarán
en el proceso investigativo planteado alcanzados en la misma.
El trabajo de investigación aportará esencialmente a la ciencia con
investigaciones nuevas diferentes a las que ya han sido realizadas con
orientaciones estratégicas en la innovación y en los resultados del Hospital del
IESS de la Provincia de Santo Domingo de los Tsachilas.
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CAPITULO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Marco legal vigente:
República del Ecuador, Constitución 2008.
La constitución aprobada en el 2008 constituye el marco normativo: En el capítulo
II sección 7 Articulo 32 manifiesta que, “La salud es un derecho que garantiza el
Estado, cuya realización se vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el
derecho al agua, la alimentación, la educación, la cultura física, el trabajo, la
seguridad social, los ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir.
(Constituyente, 2008)
En el capítulo III Articulo 35 manifiesta, “Define las personas y grupos de atención
prioritaria y establece que la responsabilidad del ámbito público y privado de
garantizar una atención prioritaria y especializada en sus derechos de salud.
(Constituyente, 2008)
Este servicio está compuesto por muchas piezas y el resultado final dependerá
del actuar de cada una de ellas y de la coordinación entre todas.
Términos como gestión, administración, innovación y estrategias son utilizados
cada vez con mayor frecuencia.
Artículo 326 numeral 5 establece que “Toda persona tendrá derecho a desarrollar
sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud,
integridad, seguridad, higiene y bienestar”.
Ley Orgánica de Salud
Art. 118. Los empleadores protegerán la salud de sus trabajadores,
dotándoles de información suficiente, equipos de protección, vestimenta
apropiada, ambientes seguros de trabajo, a fin de prevenir, disminuir o
eliminar los riesgos, accidentes y aparición de enfermedades laborales.
16
Art. 206.- La autoridad sanitaria nacional establecerá planes de capacitación
y evaluación permanente de los profesionales y recursos humanos en salud e
implementará promociones e incentivo.
1.2. Gestión de los servicios de salud.-
Los servicios hospitalarios muestran debilidades en la gestión de sus recursos
humanos lo que conduce al fracaso de sus sistemas de contención de consultas,
generando altos costos de producción, baja calidad e insatisfacción en los
usuarios. Para privilegiar el valor del capital humano en estos sistemas
proponemos un sistema laboral centrado en el capital humano. El objetivo es
aplicar políticas de recursos humanos que operen en sistemas de gerenciamiento
de pre admisión hospitalaria para mejorar el uso y la utilización de los recursos
asignados. (Fernandez P. , 2012)
Aunque esta palabra es muy utilizada en salud no se puede decir que exista un
verdadero consenso sobre el significado de la palabra, pues otros definen a la
gestión como una ciencia, otros la definen como un arte pero lo que sí es evidente
es que cada vez necesitamos una instrucción en gerencia. (Fernandez P. , 2012)
Gestión de los servicios de salud: recursos humanos
Se necesita un liderazgo orientativo y participativo para generar motivación y
compromiso en la cumbre estratégica y en los mandos medios de los servicios
involucrados (Registros Médicos, Enfermería, vacunadores) los que demostraron
comprender e identificar diferentes necesidades para reconocer los factores
motivacionales que requiere este cambio. El análisis de puesto (ADP) reconocerá
las caracterizas del perfil del personal sanitario disponible afectable al sistema de
triage, las cuales serán tomadas como criterios estándar para realizar un llamado
interno entre el núcleo de profesionales sanitarios de la organización: enfermería,
médicos, personales administrativos de admisión, vacunadores y personales de
contacto (Fernandez P. , 2012)
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Perfiles de Puestos
La gestión de recursos humanos requiere la definición de los puestos funcionales
que ocupará cada uno en el campo laboral. Pero para poder satisfacer las
necesidades de recursos humanos es clave la definición del perfil de puesto tanto
de médico como de enfermería. (Fernandez P. , 2012)
Perfil Profesional para la Función.
Habilidades y Competencias Compromiso, adaptabilidad a las circunstancias y los
cambios. Estabilidad emocional y capacidad de trabajar bajo presión. Liderazgo
orientativo y autocrático. Iniciativa, proactividad. Orientación al cliente. Empatía y
ser buen comunicador.
Capacidad para la toma de decisiones. Responsabilidad, confidencialidad,
seguridad y dedicación. Capacidad para el Trabajo en Equipo. Pensamiento
estratégico, lógico y razonamiento abstracto y práctico.
Capacidad de integración al entorno. Flexibilidad. Capacidad de controlar las
propias emociones y reacciones. Capacidad de síntesis y análisis. Capacidad de
manejo de casos y condiciones de salud subagudas y cronicidades y
prevalencias.
Correcto manejo del registro médico en la historia clínica. Adecuado manejo de
las redes de información y de la comunicación. Confiabilidad. Sentido de
pertenencia. Integridad. Ética y Bioética. Disponibilidad horaria. (Fernandez P. ,
2012)
Estrategias administrativas.
La estrategia (Significado, 2014) “es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia
se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones
y a conseguir los mejores resultados posibles. La estrategia está orientada a
alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación.” (Significados, 2014)
18
Una estrategia comprende una serie de tácticas que son medidas más concretas
para conseguir uno o varios objetivos.
Controlar y minimizar los tiempos de gestiones, especialmente si de ellas
depende directamente la atención de los pacientes.
Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo para
alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cómo una
institución pretende llegar a esos objetivos.
Se pueden distinguir tres tipos de estrategias, de corto, mediano y largo plazos
según el horizonte temporal. En otras palabras constituye la ruta a seguir para
alcanzar los propósitos, objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo
plazos.
Pasos formales de planeación.-
Análisis situacional: Proceso que utilizan los responsables de la planeación
dentro del tiempo y recursos disponibles para recabar, interpretar y resumir toda
la información relevante para la planeación que se está considerando.
Metas: Propósito o fin que la dirección desea alcanzar
Planes: Acciones o medios que los administradores utilizan para lograr las
metas de la organización
Evaluación de metas y planes: Evaluar las ventajas, desventajas y efectos
potenciales de cada meta y plan alternativo.
Selección de metas y planes: Seleccionar los planes y metas más
adecuadas y factibles. (Snell, 2011)
Implementación monitoreo y control.-
Implementación: Llevar a la práctica los planes que se diseñaron para
lograr las metas.
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Monitoreo y Control: Monitorear el desempeño real de sus unidades de
trabajo de acuerdo con las metas y planes de la unidad.
El control permite tomar medidas correctivas cuando los planes se ejecuten
en forma incorrecta o cuando la situación se modifique. (Snell, 2011)
Hacer consciente a los empleados administrativos de que su trabajo también
impacta de la salud de la salud de los pacientes y de que deben ser responsables
por ellos. Simplificar los procesos administrativos para no solicitar datos o
documentación redundantes en distintos momentos y lugares.
Establecer procesos especiales para situaciones graves o de emergencia, no
pueden colocarse en la misma fila por la que se hacen otro tipo de trámites de
menor urgencia.
Prever acciones de contención para situaciones en que el paciente se vea
afectado por una espera inevitable a fin de que no sea abandonado. (Snell, 2011)
Administración estratégica.-
Proceso que implica la participación de administradores de todas las divisiones de
la organización en la formulación e implementación de estrategias y metas
estratégicas. (Snell, 2011)
1.-Componentes del proceso de Administración Estratégica
2.-Establecimiento de misión, visión y metas
3.-Análisis de oportunidades y amenazas externas
4.-Análisis de fortalezas y debilidades internas
5.-Implementación de estrategias
6.-Control estratégico (Snell, 2011)
20
La Planificación
Se lo define como el proceso para obtener una visión del futuro, en donde es
posible determinar y lograr los objetivos de la organización, mediante la elección
de un curso de acción. (Fernandez S. , 2010)
Importancia de la Planificación
Propicia el desarrollo de la empresa.
Reduce al máximo los riesgos.
Maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo. (Fernandez S. ,
2010)
Tipos de Planes
Existen diversos tipos de planes, entre los que se tienen:
Objetivos:
Los resultados se considera en lo que se espera y hacia el cual, se encaminan
los esfuerzos en conjuntos de todos quienes conforman la organizaciòn. Los
objetivos se pueden ser de corto plazo (hasta un año), mediano plazo (de 1 a 3
años) y largo plazo (más de 3 años). (Sánchez, 2012)
Metas:
Las metas expresa el nivel de desempeño a alcanzar por una empresa, están
vinculados a los Indicadores, proveen la base para la planificación operativa y el
presupuesto.
También se lo considera Es el fin de un objetivo mediante una acción planteada.
(Fernandez S. , 2010)
Políticas:
Las políticas son una guía general para la toma de decisiones. Establece los
límites de las decisiones, especificando aquellas que pueden tomarse y
excluyendo las que no se permiten. Por ejemplo, competir en base a precios en
el mercado. (Robbins, 2011)
21
Reglas:
Son planes, que instauran cursos de acción, con la propósito de que el proceso
de planeación tenga como resultado el orden de ideas interesantes dentro de una
empresa. Una regla ordena que se realice o no una acción específica y definida
con respecto a una situación. A menudo las reglas se confunden con las políticas,
ya que también incluyen guías de acción y de pensamiento, pero no dejan margen
a las decisiones. (Ruiz, 2013)
Estrategias:
Se las definen como el ajuste que una empresa hace entre sus habilidades y
recursos internos con las oportunidades y riesgos creados por sus factores
externos. La formulación de la estrategia consiste en cinco técnicas que se
utilizan en cualquier secuencia: la matriz FODA, la matriz PEEA, la matriz BCG, la
matriz IE y la matriz de la estrategia principal. Estas herramientas se basan en
información que procede a la etapa de aportación de información para
correlacionar las oportunidades y las amenazas externas con las fortalezas y las
debilidades internas. El ajuste de los factores críticos de éxito, tanto externos
como internos, es la clave para crear alternativas de estrategias posibles de modo
eficaz. (Ruiz, 2013)
Programas:
Estos hacen referencia a planes o proyectos organizado de las distintas
actividades que se irá a realizar una institución, estableciendo el tiempo necesario
para la ejecución de cada una de las etapas de operación. (Robbins, 2011)
Presupuestos:
Consiste en un esquema para un plan proyectado de una empresa, para un
periodo de tiempo establecido. Su objetivo es el de ayudar a obtener el control de
los diferentes aspectos de un negocio, y ayudar en el planeamiento, coordinación
y control de las funciones de la dirección o la gerencia, ya que el presupuesto se
convertirá en una herramienta de dirección. (Del Rio, 2010)
22
Procedimientos
Estos permiten establecer el orden para ejecutar actividades de rutina y
específicas; estas se establecen de acuerdo con la situación de cada
organización, de su estructura, servicios, turnos de trabajo, disponibilidad de
equipo y material, incentivos, etc. Los procedimientos instauran el orden
cronológico y la continuidad de actividades que deben continuar en la realización
de un trabajo repetitivo.
No indica la manera de ejecutar, pues de eso se encargan los métodos, mismos
que van incluidos en el procedimiento. Tanto los procedimientos como los
métodos están relacionados, ya que los primeros determinan el orden cronológico
que se debe seguir en una serie de actividades, y los segundos indican como
efectuar dichas actividades, por tanto, los métodos son parte de los
procedimientos. (Romano, 2010)
Toma de Decisiones Administrativas
Se lo determina como un proceso por medio del cual una persona debe escoger
entre dos o más alternativas. Algunas decisiones tienen una importancia relativa
en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son trascendentales en ella.
(Cham, 2010)
Dentro de la administración, el proceso de toma de decisión es una gran
responsabilidad. Se realiza por medio de una serie de selección de decisiones,
para tomar la mejor alternativa para la organización, ya que de esta depende el
éxito de la misma.
Los administradores o dueños de las empresas consideran a veces la toma de
decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo
que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta
cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de
23
la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o
cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. (Cham, 2010)
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones
administrativas que son: planeación, organización, dirección y control. (Cham,
2010)
La Gestión hospitalaria
En su concepto más simple la gestión hospitalaria es la función básica del
proceso administrativo hospitalario que permite optimizar la oferta hospitalaria a
una demanda de necesidades de atención de salud utilizando las herramientas de
gestión de manera objetiva y permite una adecuada planeación, toma de
decisiones y gestión administrativa de manera eficiente y oportuna.
Se fundamenta en el Modelo de Atención Integral en Salud, el mismo que cuenta
de los cambios sociales, culturales, epidemiológicos y demográficos de la
población. Las deficiencias del modelo de atención obligaron a hacer
transformaciones orientadas hacia la maximización del impacto sanitario: el
énfasis en la promoción y el control de factores de riesgo de enfermar por
condicionantes ambientales y sociales, la creación de condiciones materiales y
modificaciones conductuales para una vida saludable; la prevención de
enfermedades con énfasis en la pesquisa oportuna o el diagnóstico precoz de
éstas; la resolución integral de los problemas de salud, mayoritariamente en forma
ambulatoria, incorporando además, mecanismos de financiamiento que
incentivaran la atención ambulatoria y el uso racional de tecnologías sanitarias
con eficacia y efectividad científicamente demostrada. (Artanza, 2012)
Indicadores de salud hospitalaria
Es la expresión objetiva del desempeño a través de la relación cuantitativa entre
dos variables que interviene en un mismo proceso, siendo estas relaciones las
que proporcionan la objetividad necesaria y precisa para analizar y valorar la
realidad del comportamiento de los recursos hospitalarios, utilización adecuada de
24
la infraestructura, desarrollo y logros de las estrategias y programas así como el
impacto de las acciones de salud en la población usuaria del hospital. (MSP,
2010)
Tiene como finalidad promover el proceso metodológico que logre el análisis y
estrategias para una adecuada gestión de los recursos hospitalarios mediante la
óptima evaluación y valoración de los procesos administrativos asistenciales, el
uso racional de los recursos y cumplimiento de resultados, bajo criterios de
calidad y oportunidad. (MSP, 2010)
Cuyo objetivo se basa en establecer la mejora de procesos hospitalarios mediante
la medición y análisis del desempeño a través de la relación cuantitativa entre dos
variables que participan en un mismo proceso.
La gerencia en salud
Desde sus inicios la gerencia ha sido considerada una actividad de carácter
social que orientada a las organizaciones que tiene por finalidad la obtención de
resultados bajo criterios de eficiencia, eficacia y efectividad. La gerencia en salud
se dirige hacia un modelo integrado dirigido a los pacientes que simplifique y
mejore las relaciones con todos los profesionales con los que se tiene que
relacionar, sin tener que afectar la calidad del servicio y del efecto sobre la
comunidad; implica ello ser conscientes de la diversidad de problemas que están
asociados con la gestión en las instituciones prestadoras de salud.
Algunas definiciones de la gerencia en salud fueron hallados por O´Connor,
Powers y Bowers: a pesar que el servicio humano y personalizado siempre ha
sido un objetivo implícito de los servicios de salud, la gerencia de las entidades
tendrá que buscar estrategias para volverlo explícito y hacérselo entender así a
los usuarios y a los colaboradores; dado que el servicio es intensivo en personal y
de una gran diversidad el esfuerzo en gestión humana debe ser mayor y
focalizado en el logro de objetivos, en la motivación y en la construcción de una
cultura de servicio; se tendrá que hacer un esfuerzo desde el mercadeo para
25
mostrarle al usuario una nueva cara de las entidades de salud, desde lo financiero
para gerenciar los recursos escasos y desde lo organizacional para desarrollar las
capacidades internas de las instituciones. (Romero, 2010)
En resumen la gerencia en salud orienta sus acciones hacia la consecución,
fortalecimiento, protección y apropiación de aquellos factores que proporcionen la
renovación de sus activos estratégicos; su acción se fundamenta en dos
componentes principales: el enfoque estratégico y las competencias de sus
grupos directivos.
Enfoque estratégico
La acción estratégica tiene dos etapas, la formulación que describe por anticipado
lo que la institución pretende hacer para alcanzar una ventaja competitiva
sostenible, y la implementación de la estrategia a partir de las capacidades
requeridas para ello. Seleccionar la mejor acción estratégica supone considerar
aquella alternativa donde se logre un mejor aprovechamiento de las aptitudes
estratégicamente relevantes, es decir, que su uso permita aprovechar las
oportunidades del entorno; no se puede caer en la trampa de continuar dentro de
una orientación estratégica dada por ser la solución fácil o familiar, que no solo
puede ser ineficaz, sino también adictiva y peligrosa. (Placida, 2013)
Uno de los aspectos novedosos que han aportado los desarrollos teóricos
recientes es la importancia del talento y de su gestión para obtener resultados
organizacionales superiores a los de la competencia: "El talento de las personas,
incluidas sus competencias, actitudes y disposición a actuar en beneficio de la
empresa, pueden generar ventajas competitivas sostenibles para las
organizaciones. (Placida, 2013)
La competitividad, entonces, se consigue con el diseño de estrategias para el
aprovechamiento de los recursos, capacidades y competencias de la
organización, bajo la condición de que sean activos estratégicos y de que estén
26
en permanente proceso de renovación para controlar el riesgo de imitación por
parte de la competencia. (Placida, 2013)
Competencias de los grupos directivos
Las competencias directivas provienen de los diligentes de conocimiento
comprendido que tienen quienes dirigen la organización; de ellos emana
información para la interpretación del entorno y hacer posible la coordinación de
las competencias emprendedoras. Su actividad está en relación directa con el
enfoque estratégico, vinculando y operativizando el propósito, la misión y las
estrategias, para conjuntamente formar la acción de la gerencia en el desarrollo
de las competencias. (Placida, 2013)
Por tanto, la forma en que los estrategas hacen su trabajo influye de manera
significativa en las operaciones de la organización; en su función de líderes,
deben determinar la dirección estratégica de la empresa, aprovechar y conservar
las competencias distintivas, desarrollar el capital humano, mantener una cultura
de organización eficaz, impulsar las prácticas éticas y establecer controles
equilibrados de organización. (Placida, 2013)
En resumen, el enfoque estratégico y las competencias directivas se combinan
para ser el background con que cuenta la gerencia, para promover la explotación
y la renovación de las competencias. Con ellas la organización podrá alcanzar la
ventaja competitiva sobre sus rivales y, por consecuente, obtener rendimientos
superiores, económicos o sociales, al promedio de la actividad.
Teoría de recursos y capacidades
Según Camisón los recursos son todos aquellos factores de producción sobre
los cuales la empresa puede ejercer un control efectivo, independientemente de
que tenga sobre ellos derechos de propiedad; las capacidades son las habilidades
de "saber hacer" unificados a los conocimientos que poseen la organización, sus
directivos y sus miembros, para el aprovechamiento de los recursos en el
27
desarrollo de actividades que permitan el logro de objetivos; y las competencias
son las destrezas y conocimientos para el desarrollo interfuncional de procesos,
descubriendo nuevas formas de ejecutarlos, potenciando la innovación de nuevas
actividades y productos. (Camisón, 2012)
La teoría de recursos y capacidades, manifiesta que a la gerencia le corresponde
enfocar su acervo organizacional como son: la visión estratégica, la gestión
humana, el desarrollo de directivos, el diseño de las estructuras y las decisiones
de inversión; hacia la implementación de estrategias creadoras de valor que le
permitan reconfigurar su portafolio de recursos y capacidades como generadores
de nuevas actividades y productos; es decir, es papel gerencial crear los soportes
sobre los cuales se podrán desarrollar competencias distintivas que le generen
ventaja competitiva. Y es esa precisamente, la finalidad de la presente
investigación.
Administración de recursos humanos de los servicios de salud
La administración de recursos humanos sirve para mantener a las instituciones u
organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su
recurso humano. Ya es un paso adelante percibir que las personas que trabajan
en la organización representan su recurso importante, es decir, aquel sin el cual
ella no consigue realizar su trabajo. (Prado, 2010)
Esto es particularmente correcto en las organizaciones de salud que, además de
depender de la tecnología, no consiguen aplicar esta tecnología sin contar con el
recurso humano calificado.
La Administración del talento humano es el proceso administrativo aplicado al
incremento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos las habilidades etc., de los miembros de la organización en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (Prado,
2010)
28
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como un
individuo con valores y propósitos dentro de ella.
Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones
directivas y administrativas de una organización.
Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la
organización.
Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los
recursos humanos dentro de una organización.
Gestión de Calidad
Se especifica como sistema de gestión de calidad al mecanismo operativo de una
organización para optimizar sus procesos. El objetivo es orientar la información, la
tecnología y el trabajo de manera tal que los usuarios queden satisfechos con el
servicio prestado. (Definiciones, 2013)
La calidad de la atención en salud es un concepto reconocido en la literatura por
su multidimensionalidad. En términos generales, la OMS sugiere que “una
definición de calidad necesita tomar una perspectiva del sistema de salud como
un todo y reflejar preocupación por los resultados obtenidos, tanto por los
usuarios de los servicios como por las comunidades enteras” (Chile, 2013)
Cuyo objetivo se base contribuir a fortalecer los procesos de mejora continua
de la calidad en salud en los establecimientos de salud y servicios médicos de
apoyo. La gestión de la calidad incluye un sistema estructurado dirigido a crear
toda una organización de participación en la planificación e implementación de un
proceso de mejora continua, para conocer y satisfacer las necesidades de los
clientes. Un sistema de gestión de la calidad incluye la estructura organizacional,
los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para alcanzar unos
objetivos previamente acordados. (Chile, 2013)
29
También se puede definir la calidad como el grado en que un servicio incrementa
la probabilidad de los resultados de salud buscados aplicando procedimientos
consistentes con el actual estado del conocimiento científico. El modelo de
referencia más frecuentemente utilizado para analizar la calidad en los servicios
de salud es el propuesto por Donabedian que se basa en tres elementos:
estructura, procesos y resultados.
Los servicios de salud en el trabajo constituyen un tipo específico de servicio de
salud que opera como una entidad de consultoría profesional, cuyo objetivo último
es contribuir a la implementación de cambios en la empresa, encaminados a
prevenir los riesgos y a mejorar la salud de los trabajadores y la calidad de las
condiciones de trabajo. (Boix, 2010)
Trasladar los conceptos relacionados con la calidad de los servicios de salud al
ámbito específico de la salud laboral requiere una reflexión previa sobre las
particularidades de los servicios de salud en el trabajo:
La relación directa con el cliente es especialmente importante a la vez que
su participación activa es imprescindible para alcanzar los objetivos finales
La consecución de resultados no depende sólo de la actividad de los
servicios sino que en ello intervienen muchos otros actores
Los proveedores y los clientes de los servicios de salud en el trabajo
pueden tener diferentes expectativas en relación con las necesidades y con
las prioridades
La complejidad profesional de las actuaciones puede comportar que los
clientes y usuarios no perciban siempre de manera inmediata la buena o mala
calidad del servicio.
Los servicios de salud en el trabajo deben satisfacer a muy distintos grupos
de interés (stakeholders): trabajadores individuales, colectivos de trabajadores,
30
empresarios, directivos, profesionales, entidades de aseguramiento,
administraciones públicas
1.3. Síndrome de Burnout.-
El síndrome de Burnout es un trastorno muy frecuente en el medio hospitalario y
se lo define con el mal del siglo debido a su frecuente diagnóstico. Este trastorno
ha tomado tanta importancia que la OMS lo ha catalogado como un riesgo
laboral. Esta afección implica casi siempre a profesionales que requieren un
contacto directo con las personas y que personal que lo padece sino que
secundariamente afecta también a los usuarios que son atendidos por los que
sufren dicha afección. (Aveiga, 2014)
El síndrome de Burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en
la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los
factores, demás o con un trato desagradable es una de las características claves
para identificar un caso Burnout.
Este síndrome suele darse con mayor frecuencia en aquellos puestos de trabajo
relacionados con la atención a terceros, como docentes, personal sanitario o
personas que trabajan en atención al cliente y puede llegar a ser motivo de baja
laboral, ya que llega un momento en que el empleado se encuentra física y
mentalmente incapacitado para desarrollar su trabajo. (Aveiga, 2014)
Los síntomas del síndrome de burnout son muy similares a los síntomas
asociados al estrés laboral de modo general sin embargo en el caso del burnout
puede aumentar la intensidad especialmente en lo relacionado con cambios de
comportamiento o de carácter.
El estrés laboral es una base óptima para el desarrollo delburn out, al cual se
llega por medio de un proceso de acomodación psicológica entre el trabajador
estresado y el trabajo estresante. En este proceso se distinguen tres fases:
(Forbes, 2011)
31
a- Fase de estrés: en la cual se da un desajuste entre las demandas laborales y
los recursos del trabajador.
b- Fase de agotamiento: en la cual se dan respuestas crónicas de preocupación,
tensión, ansiedad y fatiga.
c- Fase de agotamiento defensivo: en la cual se aprecian cambios en la conducta
del trabajador, tales como el cinismo, entre otras muchas de carácter nocivo.
Esta patología, fue descrita por primera vez en 1969 y al principio se denominó
"staff burnout", para referirse al extraño comportamiento que presentaban algunos
oficiales de policía de aquella época. Posteriormente, en la década de los 70, se
acuñó el término que conocemos hoy en día. En 1986, las psicólogas
norteamericanas C. Maslach y S. Jackson definieron el Síndrome de Burnout
como "un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor
realización personal, que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto
con clientes y usuarios".
El síndrome de Burnout (del inglés "burn-out": consumirse o agotarse) se
caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación
absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de
comportamiento en quienes lo padecen. Éste cambio de actitud, relacionado
generalmente con "malos modales" hacia los demás o con un trato
desagradable, es una de las características clave para identificar un caso de
Burnout.
Este síndrome suele darse con mayor frecuencia en aquellos puestos de trabajo
relacionados con atención a terceros, como docentes, personal sanitario o
personas que trabajan en atención al cliente y puede llegar a ser motivo de baja
laboral, ya que llega un momento en que el empleado se encuentra física y
mentalmente incapacitado.
32
Síntomas del Burnout
Los síntoma de esta patología están asociados al estrés laboral de modo
frecuente, sin embargo, en el caso del Burnout puede aumentar la intensidad,
especialmente en lo relacionado con cambios de comportamiento o de carácter.
Entre ellos, podemos encontrar: (Montaño, 2014)
Cambios en el estado de ánimo.-
Es el más frecuente ya que el trabajador se encuentre irritable y de mal humor. En
muchas ocasiones los buenos modales se desvanecen y se generan conflictos
innecesarios con clientes y usuarios. En muchas ocasiones este cambio de
actitud es todo lo contrario la persona se muestra indiferencia hacia los clientes o
usuarios e incluso hacia los compañeros. (Montaño, 2014)
Desmotivación; El empleado pierde toda la motivación por trabajar, las metas y
objetivos dejan paso a la desilusión y al pensamiento de tener que soportar día
tras día situaciones estresantes que superan sus capacidades y cada jornada
laboral se hace larga e (Ramirez, 2014)
Agotamiento mental; El desgaste gradual que produce el Burnout en el
trabajador, hace que su resistencia al estrés sea cada vez menor por lo que al
organismo le cuesta cada vez más trabajo hacer frente a los factores que generan
ese estrés. (Ramirez, 2014)
Falta de energía y menor rendimiento: Se trata de una consecuencia del
agotamiento mental, su capacidad de producción laboral disminuye y el
rendimiento por tanto baja. Además toda situación de estrés laboral extendida
produce a medio y largo plazo un deterioro cognitivo, lo que puede inducir en
pérdidas de memoria, falta de concentración y mayor dificultad para aprender
tareas o habilidades nuevas. (Ramirez, 2014)
33
Síntomas a nivel físico: por lo general aparecen dolores musculares y articulares
que se dan como resultado de la tensión generada por el estrés laboral están
provocadas por contracturas musculares. (Ramirez, 2014)
Otras alteraciones psicosomáticas: problemas gastrointestinales,
cardiovasculares, afecciones de la piel, dolores de cabeza, o cefaleas, mareos,
alteraciones del apetito sexual y mayor riesgo de obesidad entre otros.
Consecuencias del síndrome de Burnout.-
Además de todos los síntomas vistos anteriormente, el Síndrome de Burnout
puede tener consecuencias como las siguientes: (Sifuentes, 2012)
Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas:
Las personas que tienen estas patologías son más propensas a padecer por el
consumo alcohol, tabaco u otras drogas y en aquellas que ya lo hacen se
intensifica.
Alteraciones del sueño:
Otra de las consecuencias es poder conciliar el sueño ya que se sufre de
insomnio, además, es frecuente que la persona se despierten varias veces en la
noche. (Sifuentes, 2012)
Bajada de las defensas:
El síndrome de Burnout repercute de forma negativa sobre el sistema
inmunológico, haciendo que sea propenso a sufrir enfermedades infecciosas
provenientes del exterior. Además, las consecuencias del "Burnout" se extienden
más allá del propio empleado y llegan a afectar a su familia, amigos y pareja e
incluso pueden ocasionar importantes pérdidas económicas a las instituciones.
(Sifuentes, 2012)
34
Síndrome de Burnout y enfermedades crónicas
Se las define como enfermedades de larga duración y por lo general de
progresión lenta. Entre las principales tenemos las enfermedades cardíacas, los
infartos, el cáncer, las enfermedades respiratorias y la diabetes, son las
principales causas de mortalidad en el mundo, siendo responsables del 63% de
las muertes. (OMS, 2011)
Cuando el estrés laboral no se maneja de manera adecuada puede mantener o
agravar enfermedades crónicas como diabetes, hipertensión, problemas gástricos
y alérgicos, trastornos de la alimentación, depresión, ansiedad. (Herrera, 2012)
Entre las enfermedades crónicas más comunes tenemos:
Enfermedad cardiovascular (hipertensión, isquemia cardíaca, hemorragia e
infarto cerebral).
• Trastornos endocrinos, especialmente diabetes.
• Inmunosupresión lo que genera un incremento del riesgo de infecciones
(virus de Epstein-Barr, entre otros).
• Cáncer: incremento de algunos tipos de cáncer, especialmente el cáncer
colorrectal.
• Envejecimiento: el estrés causa un daño en los genes que codifican la
enzima telomerasa (la enzima que enlentece el envejecimiento celular) y,
como consecuencia, provoca una aceleración de dicho proceso. (Herrera,
2012)
Tratamiento del síndrome de Burnout.-
La clave para un tratamiento eficaz del Síndrome de Burnout es detectarlo en sus
primeras fases, por lo que cuanto antes trabajemos en el problema tras
identificarlo, antes seremos capaces de mantenerlo bajo control. (Ramirez, 2014)
Uno de los principales métodos para reducir el estrés laboral consiste en
las técnicas de relajación como la meditación o estuchar música para relajarse,
35
esto ayuda reducir la ansiedad y mejorar el modo en que los empleados se
enfrentan al síndrome de Burnout.
Se debe olvidar la parte física del problema, ya que esta patología genera tensión
muscular en los hombros o el cuello, lo que puede provocar la aparición de
contracturas musculares, hernias discales y otro tipo de lesiones, agravando la
situación. Por ello es necesario realizar estiramiento diariamente para disminuir el
estrés. (Ramirez, 2014)
El practicar cotidianamente algún tipo de deporte, ayuda a disminuir el estrés
laboral ya que el cuerpo se relaja, ya que el deporte lo mantiene activos
mejorando la salud del corazón, músculos y huesos, además de ayudar a
desconectarse de los problemas mientras se practica.
Otro punto para ayudar en esta patología es la ayuda de un profesional sea
individual o en grupo la terapia psicológica, puede hacer que el empleado
despliegue componentes eficaces para afrontar aquellas situaciones que le
producen estrés y ansiedad. (Ramirez, 2014)
Por último, llevar un estilo de vida saludable, evitando el tabaco y el alcohol o
dormir las horas suficientes ayuda mucho a disminuir y evitar el síndrome de
Burnout
Como detectarlo
Definido el constructo psicológico del síndrome de burnout, Maslach y Jackson en
1981, elaboraron un instrumento para medirlo, el MBI (Maslach Burnout Inventory)
que consiste en 22 enunciados que se presentan a consideración del interrogado
en una escala de Likert con 7 niveles. El MBI es, sin duda, el cuestionario más
comúnmente usado y referido en la literatura académica sobre el tema, y a
continuación se anotan los 22 ítems que lo conforman:
1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo
36
3. Me siento fatigado cuando me levanto de la cama y tengo que ir a trabajar
4. Comprendo fácilmente cómo se sienten los pacientes
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales
6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo
7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes
8. Me siento “quemado” por mi trabajo
9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de los pacientes
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente
12. Me siento muy activo
13. Me siento frustrado en mi trabajo
14. Ceo que estoy trabajando demasiado
15. Realmente no me preocupa lo que les ocurre a mis pacientes
16. Trabajar directamente con personas me produce estrés
17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes
18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes
19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión
20. Me siento acabado
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma
22. Siento que los pacientes me culpan por algunos de sus problemas
Este cuestionario usa un sistema de respuestas que gradúan la frecuencia con
que el individuo experimenta los sentimientos descritos en cada enunciado, en
una escala de 7 valores:
1. Nunca
2. Pocas veces al año o menos
3. Una vez al mes o menos
4. Pocas veces al mes
5. Una vez por semana
6. Varias veces a la semana
7. Diariamente
37
De acuerdo al cuestionario los enunciados han sido mezclados para explorar las 3
dimensiones descritas: el agotamiento emocional, la despersonalización y la
ineficiencia o insatisfacción en la realización personal, de tal manera que se
pueden medir y diferenciar tres subescalas que representan los tres factores o
dimensiones del síndrome.
Los enunciados 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20 exploran el agotamiento emocional y
sus resultados son directamente proporcionales al grado de intensidad del
agotamiento emocional, es decir, a mayor puntuación, mayor agotamiento.
Los enunciados 5, 10, 11, 15 y 22 exploran el grado de despersonalización sufrida
por el explorado y sus resultados son también directamente proporcionales: a
mayor puntuación, mayor despersonalización.
Los enunciados 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, y 21 exploran el grado de percepción de
ineficiencia laboral y de realización personal del explorado. En este caso la
puntuación es inversamente proporcional a la percepción, es decir, a menor
puntuación, mayor afectación del sujeto explorado.
Los resultados de los tres escenarios se deben sumar del 0-6 en forma
independiente para los tres escenarios, e interpretarse los resultados por
separado. El puntaje obtenido para los tres componentes del burnout ha sido
validado en numerosos estudios hechos en trabajadores de la salud, educadores,
trabajadores sociales, asistentes legales, y personal administrativo diverso de
distintas profesiones.
Del global de puntuaciones obtenidas se han descrito tres rangos distintos para
las tres dimensiones exploradas, sin existir un punto de corte definido que indique
la existencia o no del síndrome:
38
Bajo Medio Alto
Agotamiento emocional < 18 puntos 19-26 puntos > 27 puntos
Despersonalización < 5 puntos 6-9 puntos >10 puntos
Ineficiencia y realización personal > 40 puntos 34-39 puntos < 33 puntos
La contestación de un cuestionario como éste deberá hacerse en un entorno en
donde exista privacidad (a fin de evitar influencias de otros trabajadores, amigos o
familiares), confidencialidad (con el objeto de que el encuestado sienta que
contesta en forma anónima a fin de evitar conflictos laborales) y sin sensibilización
sobre lo que se pretende explorar (con la finalidad de evitar el sesgo natural en un
ambiente de por sí cargado de factores estresantes y cargas de trabajo
frecuentemente exhaustivas). Como ya se ha señalado, el escenario más
significativo de ser interpretado es el agotamiento emocional, y para muchos
autores este es el componente central más importante del síndrome de burnout y
el que mayor valor tiene en la interpretación de resultados y eventuales medidas
remediales.
El MBI ha sido sujeto de múltiple escrutinios y modificaciones. Se ha considerado
que muchos de los enunciados describen sentimientos en lugar de preguntar por
ellos, que serían preferibles y de mayor valor cuestionarios que explorasen solo
un escenario o solo dos de ellos y que las respuestas de la escala de Likert
fuesen modificadas en la frecuencia de: 1) nunca, 2) menos de 12 veces al año,
3) una vez al mes, 4) más de una vez al mes y menos de una vez por semana, 5)
una vez a la semana, 6) 2 a 4 veces por semana y 7) 5 ó más veces por semana.
En cualquier caso, la escala que eventualmente se use debe tener pruebas de
validez interna y externa. Modificaciones al MBI existen en la literatura y a las
cuales se puede acceder a través de la red.
39
Factores que inciden en su desarrollo
Las características del trabajo
En prácticamente todos los estudios disponibles sobre el tema, el factor
desencadenante es una carga excesiva de trabajo en un tiempo insuficiente para
ser realizado. Sobrecarga laboral y presión del tiempo para realizarla son los
factores comunes y consistentemente relacionados con la aparición del síndrome
de burnout, particularmente con la aparición del agotamiento emocional
(exhaustion). (Niño, 2014)
Otros factores relacionados con el trabajo y que han sido asociados como
factores crónicos desencadenantes son: falta de información o incapacidad de
desarrollar satisfactoriamente el trabajo encomendado; carencia de apoyo de los
supervisores encargados del área; ausencia de realimentación positiva y
reconocimiento en el trabajo; percepción de inequidad; incompatibilidad de los
valores éticos personales con aquellos de la institución, y falta de autonomía y
autodeterminación en la resolución de problemas que puedan ser eventualmente
resueltos en forma satisfactoria por el trabajador. (Niño, 2014)
Las características individuales
El síndrome se presenta más frecuentemente en gente joven (entre los 30 y 40
años o menores) probablemente debido a impericia laboral. Los rasgos de
personalidad más frecuentemente asociados son: baja autoestima,
personalidades pasivas y rígidas con dificultades de adaptación al entorno; e
individuos con altas expectativas de desarrollo.
El entorno desencadenante
No es casual que el síndrome de burnout haya sido inicialmente descrito en
trabajadores de la salud y que existan numerosas publicaciones de su presencia
entre enfermeras, médicos residentes y médicos tratantes. El entorno de un
40
hospital y, particularmente, en lo referente a las actividades de médicos internos,
residentes y enfermeras novicias, cumple con todos los prerrequisitos para que el
síndrome de burnout se desencadene.
El interno y el residente son elementos jóvenes que aún no han adquirido las
destrezas necesarias para enfrentar los problemas de salud que en forma
cotidiana se les presentan. Dependiendo del entorno en que se encuentren,
pueden enfrentarse a estos problemas complejos con grados variables de
responsabilidad y con una autonomía restringida a las distintas escalas de
decisión. Con frecuencia ha idealizado el ejercicio de la medicina y las
expectativas de desarrollo profesional de los médicos jóvenes y estudiantes, son
en la mayoría de los casos, muy altas. En este entorno, súbitamente se enfrentan
a cargas laborales excesivas que con frecuencia van más allá de los límites
personales de capacidad para superarlas y que exigen demasiada concentración
y dedicación.
Dos factores agregados que actúan como factores gatillo han sido ampliamente
reconocidos: el estrés y la deprivación del sueño.
El estrés se deriva de una responsabilidad que va, con frecuencia, mas allá de
sus capacidades para enfrentarla a la que se suman factores de incertidumbre en
el futuro; dificultades económicas, relaciones familiares con poca tolerancia a los
horarios de la residencia y el internado; incertidumbre de haber escogido la
carrera correcta y competitividad profesional. A este estado de estrés con
sobrecargas laborales e importantes responsabilidades se suma la
frecuente deprivación del sueño por las horas de guardia a las que se ven
frecuentemente sujetos.
La deprivación del sueño en medicina, en esta etapa formativa de los residentes,
es una de las características inherentes a la medicina y probablemente sea más
notable comparada con las diferentes profesiones, pues excede con mucho a lo
autorizado para otros trabajadores tales como los de la aviación, el transporte y
los trabajadores de la industria nuclear.
41
1.4. Conclusiones parciales del capítulo.
El país cuenta con un amplio marco legal y normativo relacionado a la garantía
del derecho a la salud, la estructuración del Sistema Nacional de Salud y la
protección de grupos poblacionales. En el capítulo II sección 7 Articulo 32
manifiesta que, “La salud es un derecho que garantiza el Estado, cuya realización
se vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el derecho al agua, la
alimentación, la educación, la cultura física, el trabajo, la seguridad social, los
ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir.
Los cambios en la gerencia de los sistemas de salud se vienen dando como parte
de las reformas del sector público, las cuales han surgido como respuesta a
múltiples fuerzas políticas, sociales, económicas y técnico científicas de carácter
nacional e internacional.
Gestionar es dirigir, administrar los recursos, lograr los objetivos y metas
propuestos.
Una estrategia se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a
tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados posibles para la
organización. La estrategia está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una
pauta de actuación. “Es parte del proceso gerencial técnico administrativo la
supervisión y el monitoreo.
Dentro de los lineamientos generales para la supervisión tenemos: organización,
estrategias administrativas, calidad de la información.
42
CAPITULO II.- MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
PROPUESTA
2.1. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO METODOLÓGICO
El diseño de la actual indagación se considera longitudinal ya que se valoró el
progreso en los fenómenos y tendencias, se examinó los cambios a través del
tiempo, se recolectó datos, describió variables y analizó la incidencia e
interrelación en distintos momentos.
La presente investigación se basó en estudios bibliográficos y en un trabajo de
campo se utilizó como fuente libros e internet, señalamiento actualizado de
autores versados los mismos que ayudan alcanzar los resultados de la
investigación sustentada, además con el trabajo de campo los datos se
recopilaron a través de una observación directa.
Métodos
Los métodos de la investigación nos permiten desarrollar de manera correcta la
investigación y así se logró encontrar los resultados planteados.
Los métodos investigativos a utilizar son:
Inductivo-Deductivo.
El inductivo es el que explora los aspectos particulares para llegar a una
compresión general del tema investigado; parte de un conocimiento general de
tema llegado a investigar las particularidades del mismo.
Analítico-sintético.
“Este método implica el análisis, esto es la separación de un todo en sus partes o
en sus elementos constitutivos. Se apoya en que para conocer un fenómeno es
43
necesario descomponer en sus partes. Implica la síntesis ( del griego síntesis que
significa unión de elementos para formar un todo.”
2.1.1. TIPOS DE INVESTIGACIÓN
Bibliográfica.
Basada en la búsqueda de información existente en libros, revistas e Internet,
será muy útil para elaborar el marco teórico que fundamente científicamente la
solución planteada al problema.
Método Científico.-
Utilizaremos el método científico porque emplea un conjunto de procedimientos
lógicamente sistematizados ya que se requiere descubrir hechos, datos y
problemas reales, los mismos que permitirán establecer las conclusiones y el
diseño de la estrategia alternativa.
Técnicas.-
Se refieren al camino a través del cual se establecen las relaciones o mediciones
instrumentales entre el investigador y el consultado, para la recolección de datos y
el logro de los objetivos. Entre las técnicas que se emplearan tenemos:
- Observación.- como técnica es fundamental para la recopilación de datos,
es el registro sistemático, válido y confiable del comportamiento o conducta
manifiesta.
- La encuesta.- Consiste en obtener información de los sujetos de estudios
proporcionados por ellos mismo, sobre opiniones, conocimientos, actitudes o
sugerencias. Hay dos maneras de obtener información:
44
- La entrevista.- será estructurada (preguntas previamente elaboradas y
ordenadas) la misma que nos conducirá a un acercamiento al personal
objetos y sujetos de la investigación.
2.1.2. Población y muestra.
Universo
La población o universo a considerar corresponde al Personal de Enfermería del
IESS Santo Domingo, área de Unidad de Cuidados Intensivos UCI que está
conformado de la siguiente manera:
Personal Cantidad
Enfermeras (o) 16
Total 16
Muestra de la investigación.
Para poder determinar el tamaño de la muestra del universo de la investigación se
usa el muestreo, y se aplica la fórmula donde se establece el total de la población
para la recolección de la información. Sin embargo en la presente investigación la
población está integrada por 16 enfermeras (o) de donde se tomará la
información mediante los instrumentos de la investigación.
2.1.3. Técnicas e instrumentos de la investigación.
Técnicas de investigación.
La recolección de información, es la actividad especial para recoger procesar o
analizar datos que se realiza con determinada orientación y con el apoyo de
entrevistas y encuestas.
45
Entrevista.
Se utilizó para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que
propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los
cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del
sistema propuesto o aquellos que proporcionaran datos o serán afectados por la
aplicación propuesta de la guía de la entrevista.
Encuesta
Técnica cuantitativa que consiste en una investigación realizada sobre una
muestra de sujetos, representativa de un colectivo más amplio que se lleva a cabo
en el contexto de la vida cotidiana, utilizando procedimientos estandarizados de
interrogación con el fin de conseguir mediciones cuantitativas sobre una gran
cantidad de características objetivas y subjetivas de la población.
2.2. CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR, Y DEL PROBLEMA SELECCIONADO
PARA LA INVESTIGACIÓN.
En año 2009, luego de varias conversaciones y propuestas para la construcción
de un hospital para Santo Domingo, el consejo directivo del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social (IESS) autoriza la contratación de los estudios
complementarios del proyecto de construcción del hospital para Santo Domingo
de los Tsáchilas.
Es así que en junio del 2009, el Director General del IESS autorizó el inicio del
proceso de consultoría por lista corta y el 25 de Agosto del 2009 la comisión
técnica del CAA Santo Domingo adjudicó el contrato de consultoría al Ing.
Germán Toapanta por un monto de 36.462,61 y el 2 de Octubre del 2009 se firma
el contrato entre el IESS y el Ing. Toapanta consultor ganador en la ciudad de
Santo Domingo y se procede a la colocación de la primera piedra, con lo cual
inició la construcción del Hospital del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
(IESS) en Santo Domingo de los Tsáchilas.
46
Hace dos años, los arquitectos, ingenieros y maestros terminaban las obras de
construcción del hospital IESS mientras que los funcionarios daban los primeros
pasos en la institución y población en general estaba expectante a la apertura de
esta unidad médica.
Y el 17 de Julio del 2012 el señor Economista Rafael Correa Delgado Presidente
de la República con las autoridades del IESS inauguran la primera casa de salud
en Santo Domingo de los Tsáchilas y después de realizar un recorrido por las
instalaciones del hospital, en compañía de las autoridades, felicitó por la gestión
realizada para la construcción y puesta en funcionamiento de esta moderna
unidad médica.
Este un hospital de nivel II, con una capacidad física instalada en hospitalización
120 camas, 3 Quirófanos inteligentes, 1 Quirófano de emergencia, Medicina
física y rehabilitación, Imagenologia, Laboratorio Clínico, Consulta Externa (21
consultorios, 5 servicios de procedimientos, 2 estaciones de enfermería), Área de
cuidados intensivos y Emergencia.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social como visión se nos compromete a
ser parte de un gran equipo llamado Ecuador, en donde no estamos pensando en
actuar, sino Renovando, Actuando y Sirviendo, en beneficio del colectivo social.
La imagen institucional solo lograra mantenerse y consolidarse, cuando hayamos
cumplido con nuestro objetivo primordial, bajo el principio del servicio excelente,
que implica el trato amable, educado y la eficiencia en la acción.
El IESS tiene la misión de proteger a la población urbana y rural, con relación de
dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad,
maternidad, riesgos del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez, vejez y muerte,
en los términos que consagra la Ley de Seguridad Social.
L a investigación se realizó en el hospital del IESS que se encuentra ubicado en la
Av. Rio Lelía junto a la urbanización Vista Hermosa, el cual en la actualidad
47
presta los siguientes servicios; Cardiología, Central de Esterilización, Centro
Quirúrgico, Cirugía General, Cirugía Plástica, Consulta Externa, Emergencia,
Farmacia, Ginecología, Hospitalización, Imagenología, Laboratorio Clínico,
Medicina Física y Rehabilitación, Medicina Interna, Nutrición, Odontología,
Oftalmología, Otorrinolaringología, Pediatría´, Salud Mental, Trabajo Social,
Traumatología, Urología y unidad de cuidados intensivos.
El área de cuidados intensivos cuenta con una capacidad de diez camas. En sus
inicios se apertura con cuatro camas para usuarios críticos y dos camas para
usuarios de cuidados intermedios, actualmente se atiende 6 pacientes todos los
días, por lo que el personal de enfermería se encuentra siempre ocupado
realizando sus actividades de salud.
En esta área se atienden a los pacientes con severos daños por accidentes de
tránsito, por accidente cerebro-vasculares, o las personas que les hayan realizado
una neuro-cirugía tendrán que pasar a cuidados intensivos o intermedios.
48
2.2.1. Interpretación de resultados
Aplicación de encuesta a personal de enfermería del área de UCI del
Hospital de IEES de Santo Domingo de los Tsachilas.
CUADRO 1. Distribución por género del personal de enfermería del IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Femenino 15 94%
Masculino 1 6%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 1. Porcentaje indicando el género del personal de enfermería
Interpretación e Análisis
Mediante la investigación de campo de la encuesta realizada al personal de
enfermería nos podemos dar cuenta que en su mayoría son mujeres (94%), y un
6% representados por hombrees.
49
CUADRO 2. Distribución por edad del personal de enfermería del IESS de Santo
Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
20 a 30 años 2 12%
31 - 40 años 8 50%
41 a 50 años 3 19%
+ de 50 años 3 19%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 2. Porcentaje indicando la edad del personal de enfermería
Interpretación e Análisis
Mediante la investigación de campo de la encuesta realizada al personal de
enfermería nos podemos dar cuenta que en su mayoría están entre los 31 y 40
años que representa el 50%, que son más propensos a sufrir estrés laboral un
19% está entre 41 y más de 50 respetivamente.
50
CUADRO 3. Distribución por estado civil del personal de enfermería del IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Soltero 4 25%
Casado 3 19%
Unión libre 7 44%
Viudo 1 6%
Divorciado 1 6%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 3. Porcentaje indicando el estado civil del personal de enfermería
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en el gráfico # 2 el 44% de las enfermeras (o) se
encuentran en unión libre, un 25% se encuentra soltero, un 19% casado y un 6%
viudo o soltero, lo que hace referencia que tenemos un mayor número de
personas con pareja estable.
51
CUADRO 4. Distribución del personal de enfermería del IESS de Santo Domingo
de los Tsachilas si tiene hijos
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Si 12 75
No 4 25
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 4. Porcentaje indicando si tiene hijos el personal de enfermería
Interpretación e Análisis
Como nos ilustra el gráfico N° 4, el 75% del personal de enfermería encuestado
tiene hijos (as), y un 25% aun no, lo que manifiesta que las personas con hijos
son menos propensas a sufrir esta enfermedad ya que el ámbito familiar los
incentiva y ofrece apoyo para enfrentar los problemas.
52
CUADRO 5. Distribución del personal de enfermería del IESS de Santo Domingo
de los Tsachilas posee alguna enfermedad crónica
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Si 7 44%
No 9 56%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 5. Porcentaje indicando si el personal de enfermería tiene alguna enfermedad
crónica
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en el gráfico el 44% de las enfermeras padece una
enfermedad crónica como diabetes o hipertensión, en tanto que un 56%
manifestó no padecer de ninguna patología, esto les conlleva a laborar con más
preocupación y les termina por ocasionar estrés emocional.
53
CUADRO 6. Distribución del personal de enfermería del IESS de Santo Domingo
de los Tsachilas por su satisfacción laboral
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Muy satisfecho 2 12%
Satisfecho 4 25%
No muy satisfecho 6 38%
Insatisfecho 4 25%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 6. Porcentaje indicando la satisfacción laboral del personal de enfermería
en la institución
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en el gráfico el 38% manifestó que no se siente
satisfacción laboral, debido a la carga laboral de horas, o por cubrir turnos extras
o por horarios de trabajo en feriados, lo que coadyuva al aumento del estrés
laboral, un 25% respondió que satisfecho y otro 25% que insatisfecho.
54
CUADRO 7. Realiza otras actividades laborales el personal de enfermería del
IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Si 9 56%
No 7 44%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 7. Porcentaje indicando si tiene otra actividad laboral el personal de
enfermería en la institución
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en el gráfico Nº 7 el 56% del personal de enfermería
tienen otras actividades laborales fuera del Hospital del IESS, lo que contribuye a
que aumente su estrés laboral, en tanto que un 44% manifestó que no realizan
ninguna otra actividad laboral fuera de sus horarios laborales en la casa de salud.
55
CUADRO 8. Distribución para determinar si se siente aislado por los demás
compañeros de trabajo del personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de
los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Nunca 3 19%
A veces 9 56%
Siempre 4 25%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 8. Porcentaje indicando si se siente aislado por los demás compañeros de
trabajo del personal de enfermería en la institución
Interpretación e Análisis
La figura Nº 8 noes muestra que el 56% de las enfermeras (o) manifestó que a
veces se siente aislado por sus compañeros de trabajo, debido muchas veces a la
carga laboral que existe en la institución, un 25% que siempre se siente aislado y
un 19% describió que en ningún momento se siente aislado por sus compañeros.
56
CUADRO 9. Cuál es la carga laboral del personal de enfermería del IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
160 horas 1 6
170 horas 2 13
+ de 170 horas 13 81
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 9. Porcentaje indicando horas de trabajo del personal de enfermería en la
institución
Interpretación e Análisis
Como el gráfico lo demuestra el 81% de las enfermeras (os) trabaja más de 170
horas al mes, teniendo una sobre carga de trabajo como la habíamos mencionado
anteriormente debido a que lo establecido es 160 horas al mes, por lo que al
sobrepasar el tiempo límite del trabajo el personal de salud comienza a disminuir
su rendimiento laboral, demostrando cansancio y desmotivación.
57
CUADRO 10. Realiza cobertura de turnos el personal de enfermería del IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Nunca 1 6
A veces 2 13
Siempre 13 81
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 10. Porcentaje indicando cobertura de turnos personal de enfermería en
la institución
Interpretación e Análisis
Como el gráfico lo demuestra el 81% de las enfermeras (os) le toca cubrir los
turnos de sus que se ausentan por motivos personales (lactancia, embarazo) o
doblar guardia laborando hasta 13 horas seguidas, generando demasiado
cansancio y fatiga en el trabajo, un 13% dijo que a veces y un 6% dijo que nunca
le ha tocado cubrir turnos.
58
CUADRO 11. Relación con los compañeros del personal de enfermería del IESS
de Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Buena 3 18
Mala 5 29
Regular 8 53
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 11. Porcentaje indicando la relación con los compañeros del personal de
enfermería en la institución
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en el gráfico el 53% del personal de enfermería
demuestra que tiene una relación regular con sus compañeros debido muchas
veces a la falta de comunicación, un 29% manifestó que es mala que no existe
compañerismo, y un 18% manifestó que es buena.
59
CUADRO 12. El personal de enfermería siente frustración en el Hospital del IESS
de Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM ENCUESTADOS PORCENTAJE
Si 4 25
No 9 56
A veces 3 19
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 12. Índice de frustración del personal de salud
Interpretación e Análisis
El gráfico demuestra que el 56% del personal de salud se siente frustrado sobre
todo por el exceso de trabajo y la falta de reconocimiento por su labor
desempeñada en la institución, un 25% manifestó no sentirse frustrado ya que
dijeron que su labor es gratificante, en tanto que un 19% manifestó que a veces,
muchas veces debido al aumento del trabajo que genera estrés.
60
CUADRO 13. Distribución porcentual y de frecuencias de los puntajes obtenidos
en la subescala de Despersonalización, en el personal de enfermería Personal de
enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas.
Subescala de despersonalización
Frecuencia Porcentaje
Bajo 3 19%
Medio 9 56%
Alto 4 25%
TOTAL 16 100%
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 13. Representación gráfica de la despersonalización en el personal de
enfermería
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en la figura Nº 13 el 56% del personal de enfermería
representa una despersonalización de nivel medio, en tanto que un 25% lo
representa a un nivel alto, y un 19% a un nivel bajo, lo que expresa que la
despersonalización está presente en el personal de enfermería manifestándose
en el aislamiento, poca comunicación entre compañeros, y poca disposición en la
atención al paciente.
61
CUADRO 14. Distribución porcentual y de frecuencias de los puntajes obtenidos
en la subescala de Agotamiento emocional, en el personal de enfermería
Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas.
Subes cala de Agotamiento Emocional Frecuencia Porcentaje
Bajo 2 13%
Medio 4 25%
Alto 10 63%
TOTAL 16 100%
Figura 14. Representación gráfica del agotamiento emocional en el personal de
enfermería
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en la figura Nº 14 el 63% del personal de enfermería
presenta un alto nivel de agotamiento emocional, un 25% un nivel medio, y un
12% un nivel bajo, lo que manifiesta que el agotamiento emocional esta
permanente en el personal de salud, expresado en frustraciones y negativismos
hacia las demás personas.
62
CUADRO 15. Distribución porcentual y de frecuencias de los puntajes obtenidos
en la subescala de Realización Personal, en el personal de enfermería Personal
de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas.
Subes cala de Agotamiento Emocional Frecuencia Porcentaje
Bajo 9 56%
Medio 4 25%
Alto 3 19%
TOTAL 16 100%
Figura 15. Representación gráfica de la realización personal en el personal de
enfermería
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en la figura Nº 15, 56% del personal de enfermería
presenta un bajo índice de realización personal, el 25% medio y un 19% alto,
cabe mencionar que esta subcala entre más baja mayor es su afectación, esta se
ve reflejada cuando el personal manifiesta que su ardua labor no es reconocida y
muestra un autoestima baja.
63
CUADRO 16 Distribución según resultados de test de Burnout en personal de
enfermería del Hospital del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
ITEM Resultado Descripción
Agotamiento emocional 31 Alto
Despersonalización 8 Medio
Realización personal 33 Alto
Fuente: Personal de enfermería del IESS de Santo Domingo de los Tsachilas
Elaboración: Lcda. Bertha Vásquez Morán
Figura 16. Porcentaje indicando nivel de síndrome de Burnout en personal de
enfermería en la institución
Medio
Interpretación e Análisis
Como se puede observar en el gráfico el agotamiento emocional es muy alto con
un resultado del 31, con 8 puntos la despersonalización y la realización personal
un con índice de 33 catalogado como muy alto debido a que es inversamente
proporcional entre más alto es el resultado más baja sea la realización
profesional, lo que demuestra que el personal se encuentra muy agotado y
mostrando poco interés en sus labores profesionales.
64
2.3. Verificación de la idea a defender
Mediante el diseño y aplicación de estrategias administrativas se disminuirá los
síntomas del Síndrome de Burnout en las enfermeras (os) que laboran en el área
de UCI del Hospital del IESS de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas,
durante el segundo semestre del año 2014. Mediante el desarrollo de la
investigación de campo (encuesta y observación), se pudo establecer los
principales factores de riesgos del síndrome de Burnout, mediante el resultado de
las siguientes preguntas:
En las primeras 5 preguntas de la encuesta están relacionadas con el ámbito
íntimo y familiar del personal de enfermería, lo cual demuestra que el personal de
salud tiene una pareja e hijos, por lo que estas personas con pareja estable son
las menos propensas a sufrir esta patología ya que cuentan con una motivación
para trabajar, además de contar con el apoyo familiar.
La pregunta 6 y 9 está relacionada con el ámbito laboral donde el personal de
salud manifestó que no se encuentra muy satisfecho en su lugar de trabajo
debido muchas veces a la carga laboral ya que sobrepasa el límite de horas al
mes, y en la pregunta 7 se confirmó que un poco más de la mitad del personal de
enfermería tiene otras actividades laborales fuera de la institución en sus horas
libres, lo que genera que este siempre estresado, no pudiendo de esta forma
desempeñarse satisfactoriamente en sus labores.
La pregunta 8 y 11 se establecieron de acuerdo al compañerismo laboral, lo que
permitió establecer que muchos se sienten aislados por sus propios compañeros,
ya que cada uno se encierra en sus labores diarias debido al exceso de trabajo, lo
que ocasiona que el ambiente laboral no sea el adecuado por la falta de
comunicación, convirtiendo en algo frustrante para cada profesional trabajar
excesivamente sin recibir algún reconocimiento por su labor desempeñada en la
institución.
65
En los cuadros 12, 13, 14 y 15 se estableció el nivel de estrés laboral en el
personal de enfermería mediante las subescalas de agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal, que demostró que estos se encentran
en un nivel medio y alto, además al aplicarse el Test de Maslach índico un alto
índice de agotamiento emocional, lo que demuestra que el personal se encuentra
muy agotado y mostrando poco interés en sus labores profesionales. Por todo lo
expuesto en líneas anteriores se verifica la idea a defender.
2.4. Propuesta del investigador
La propuesta para un mejor desempeño laboral del personal de enfermería está
basado en estrategias administrativas dirigidas tanto al personal individual, grupal
y organizacional, que son necesarias en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social IESS de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas, para mejorar la
calidad y calidez en la atención que brindan a los pacientes de esta
nosocomio.
2.5. Conclusiones parciales del capítulo.
Después de terminar este capítulo de la investigación he llegado a las
siguientes conclusiones:
Se logró identificar que el personal de enfermería que labora en el área de
cuidados intensivos del Hospital de IESS de la ciudad de Santo Domingo de los
Tsachilas padece de síndrome de Burnout y que la calidad de atención de
salud que brindan si se ve afectada por este síndrome ya que realizan sus
actividades de enfermería las realizan por obligación olvidándose que los
usuarios son un ser bio, psico-social.
Dentro de las características generales que fueron determinadas esta que
el mayor porcentaje del personal de enfermería es de sexo femenino, la mayor
parte están dentro
66
del grupo de edad de 31 – 40 años, y el estado civil que más prevalece es
unión libre y tienen hijos y una pareja estable.
Dentro de los factores que desencadenan el síndrome de Burnout, está el factor
laboral debido a que la mayoría del personal que laboran en estas áreas tiene
exceso de carga laboral, no existe una buena comunicación entre los compañeros
de trabajo, además de que sufren de enfermedades crónicas como diabetes,
hipertensión o colesterol entre las más relevantes.
De la problemática encontrada se planteó el diseño de estrategias
administrativas con medidas de prevención que impidan que este síndrome
siga progresando en el personal de enfermería el mismo que será entregado a
las autoridades del hospital para que realicen las actividades correspondientes.
67
CAPÍTULO III
3. VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SU APLICACIÓN
3.1 PROPUESTA
3.1.1 Título:
ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA DISMINUIR EL SÍNDROME DE
BURNOUT EN LAS ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL ÁREA DE UCI DEL
HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS
3.1.2 Ubicación
La propuesta se desarrolla en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS
ubicado en la Provincia de Santo Domingo de los Tsachilas, ciudad Santo
Domingo, en la Urbanización Vista Hermosa Avenida Lelia.
68
3.1.3 Duración de la propuesta
Para la implementación de la propuesta tendrá una duración de 6 meses.
3.1.4 Antecedentes de la propuesta
En el Hospital de Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS de la provincia
de Santo Domingo de los Tsachilas, se pudo identificar que gran parte del
personal de salud tiene hijos y pareja estable lo que contribuye a disminuir el
síndrome de Burnout ya que cuenta con el apoyo familiar, se encontró que existe
un alto índice de agotamiento emocional por lo que el personal siempre se
encuentra cansado y estresado brindando una atención precaria a los pacientes
afectado directamente la imagen de la institución.
También se encontró que el personal no se siente satisfecho con el ambiente
laboral debido a exceso de carga laboral, la falta de compañerismo y
reconocimiento a su desempeño, sumado a esto no existe programa que ayuden
a mejorar la atención a los pacientes y se brinde capacitación individual, grupal y
organizacional al personal de salud.
3.1.5 Justificación de la propuesta
El desenvolvimiento de la propuesta Estrategias administrativas para disminuir el
Síndrome de Burnout en las enfermeras que laboran en el Área de UCI del
Hospital IESS de Santo Domingo de los Tsachilas, se justifica practica y
técnicamente ya que se demostró que el personal de enfermería está sufriendo de
agotamiento laboral, despersonzalización y realización, debido muchas veces la
excesiva carga laboral, la falta de reconocimiento por su trabajo y falta de
compañerismo, brindado una atención deficiente a los pacientes que acuden a
esta institución.
69
3.1.6 Beneficiarios directos e indirectos
Los beneficiarios directos son los pacientes de la casa de salud ya que
disminuyendo el estrés laboral en el personal de enfermería se mejorará el
servicio brindando atención de calidad y calidez, también los administradores de
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS de Santo Domingo de los
Tsachilas, ya que mejorara la imagen de la institución
3.1.7 Objetivos de la propuesta
Objetivo general
Optimizar el desempeño del personal de enfermería del área de UCI mediante la
aplicación de Estrategias administrativas para disminuir el Síndrome de Burnout
en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS de Santo Domingo de los
Tsachilas.
Objetivos específicos
Estudiar el estrés laboral y el síndrome de Burnout en el personal de
enfermería
Auto aplicar y autoevaluar los instrumentos de evaluación del síndrome de
Burnout.
Explicar los resultados de los instrumentos.
Examinar las diferentes estrategias de intervención.
3.1.8. Desarrollo de la propuesta
La propuesta se desarrollara por secciones, individuales, grupales y
organizacionales para de esta forma ayudar primero al individuo y luego
conjuntamente a la institución para que funcionen conjuntamente.
70
Cuadro 17: Matriz de Marco Lógico
DESCRIPCIÓN INDICADOR VERIFICADOR SUPUESTO
FIN
Disminuir el síndrome de
Burnout en el personal
de enfermería de UCI
Aumentar en
un 50% el
autoestima
del personal
de salud
Encuesta para
medir la
satisfacción
del personal
Apoyo de los
directivos y del
personal del
hospital.
PR
OP
ÓS
ITO
Realizar programas
individuales, sociales y
organizaciones
Mejor estado
de ánimo del
personal
Mejor atención
a los usuarios
Aplicación de
los programas
CO
MP
ON
EN
TE
S
Implementación de
estrategias individuales,
sociales y organizaciones El 100% del
personal está
capacitado
hasta
diciembre del
2015
Plan de talleres
Registro de
asistencia a los
talleres
Informe de
evaluación final
Evidencia
fotográfica
Participación
activa del
personal de
salud.
Disminución del estrés
laboral
Talleres de autoestima,
relaciones humanas y
ambiente laboral
AC
TIV
IDA
DE
S
Supervisar y
monitorear el estado
de ánimo y estrés del
personal de salud
Reforzar y ampliar los
conocimientos del
personal de salud
Incentivar el
compañerismo y buen
ambiente de trabajo
dentro de la institución
Cumplimiento
del 100% de
las actividades
Informes de
capacitaciones
impartidas
Incumplimiento
de las
actividades
71
Estrategias de afrontamiento dirigidas al individuo
Las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las formas
de afrontamiento. Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de
programas de intervención orientados al individuo:
1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: se basa en la
solución de problemas, como enseñar a las personas a solución de problemas de
la vida diaria, asertividad, organización y manejo del tiempo, optimización de la
comunicación, relaciones sociales, estilo de vida, alimentación, etc.
Cuadro 18. Estrategias instrumentales.
Estrategias Problema Solución
Comunicación Aislamiento del invadido Mayor comunicación
entre compañeros
Manejo del tiempo Exceso de horas de
trabajo
Mejor distribución del
tiempo
Estilo de vida. Problemas de salud Aplicación de dietas y
mejor alimentación
2. Programas dirigidos a estrategias paliativas: tienen como objetivo la
adquisición y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones
asociadas, como el entrenamiento en relajación, expresión de la ira, de la
hostilidad, manejo de sentimientos de culpa, frustración.
Esto se realza mediante el rediseño de la ejecución, organización personal,
planificación de ocio y tiempo libre (distracción extralaboral: ejercicios,
relajación, deportes, hobby).
Estas estrategias se utilizarán para la prevención y tratamiento individual del
síndrome de Burnout. Estos métodos son útiles en las situaciones de estrés para
la generalidad de las personas, y su aplicación puede ser colectiva o individual:
72
Ejercicio Físico: Este puede ser de ritmo moderado (con una duración de 5 a 30
minutos) o más intenso y rutinario (3-4 veces semanales en sesiones de 1 hora).
Ambos ritmos de ejercicios disminuyen los niveles de estrés por su efecto
tranquilizante, en el primer caso, y por su efecto ansiolítico, en el segundo.
Los ejercicios que se pueden realizar son yoga, estiramiento, bailoterapia, el cual
se puede realizar en una de las áreas verdes que dispone la institución, con una
duración de 45 minutos, 15 de calentamiento y 30 de realización, para lo cual se
realizaran horarios organizados de acuerdo al horario de trabajo para que estos
no se transpongan.
Técnicas de Relajación: El objetivo de este entrenamiento es que el individuo
pueda hacer uso de las técnicas tanto en el trabajo como en sus casas o donde lo
necesiten.
Las más comunes son los ejercicios de tensión.-relajación de músculos, con el fin
de que la persona identifique el estado de tensión y pueda proceda a relajarse. La
relajación muscular induce a la relajación mental. Estas técnicas de relajación se
combinan con ejercicios de respiración abdominal y con estrategias de relajación
mental (yoga, meditación, etc.).
Figura N° 15 Ejercicios de Relajación.
73
Técnicas Cognitivas: tiene como objetivo que el sujeto reevalúe y reestructure
las situaciones estresantes o problemáticas de manera que pueda afrontarlas con
mayor eficacia, controlando su reacción frente a los factores estresantes. Actúa
sobre la percepción de diversos elementos (estresores, recursos, etc.), el
procesamiento de información, la selección de respuestas y conductas.
Entre las técnicas cognitivas también se destaca la "técnica de solución de
problemas": esta técnica es útil para facilitar la toma de decisiones frente a las
situaciones de estrés. Esta integra la identificación del problema, análisis de
posibilidades, búsqueda de alternativas y toma de decisión adecuada.
Esta técnica se desarrollara en los talleres mediante la aplicación de situaciones
estresando donde el participante expresará los factores que mayormente lo
estresa y de esta forma se los orienta a tomar la decisión más aceptada.
Terapia racional- Emotiva: esta plantea que la capacidad estresora de una
situación radica en la interpretación que hace el sujeto. Por lo tanto actúa sobre
las creencias y patrones inadecuados de pensamientos para dirigirlos a otros más
adecuados. Hace uso de técnicas verbales, imaginarias, conductuales,
sugerencias e intercambio de ideas.
Además se enseñaran terapias para eliminar el uso de frases como "no puedo, no
tengo, no debo", estimulando al participante a comportarse de la manera que se
sienta mejor, eliminando de esta forma la culpabilidad o frustración.
Inoculación del estrés: Esta técnica prepara a la persona, mediante un ejercicio
simulado y progresivo, para soportar las situaciones de estrés.
Esta técnica se lleva a cabo en tres pasos:
Primer paso: Elaborar una lista personal de situaciones de estrés y ordenarla
verticalmente desde los ítems menos estresares hasta los más estresantes.
Después se aprenderá a evocar cada una de estas situaciones en la imaginación
74
y cómo relajar la tensión mientras se visualiza claramente la situación que
produce ansiedad.
Segundo paso: Creación de un arsenal propio de pensamientos de afrontamiento
del estrés, los cuales se utilizarán para contrarrestar los antiguos pensamientos
automáticos habituales.
Tercer paso: Utilización de las habilidades de relajación y de afrontamiento real
para ejercer presión sobre los hechos que se consideran perturbadores mientras
se respira profundamente, aflojando los músculos y utilizando pensamientos de
afrontamiento del estrés.
Desensibilización Sistemática: Consiste en pedirle al sujeto que, estando
relajado, imagine varias escenas que le provoquen cada una de ellas mayor
ansiedad que la anterior. La presentación repetida en la imaginación, mientras
que el sujeto se encuentra relajado de los estímulos que evocan respuestas de
ansiedad, produce el debilitamiento gradual y la eliminación de estas últimas.
El procedimiento estandarizado de la desensibilización sistemática incluye 4
pasos:
-Entrenamiento en relajación.
-Construcción de la jerarquía.
-Evaluación y práctica en imaginación.
-Desensibilización sistemática propiamente dicha.
La relajación se ha utilizado como respuesta incompatible con la ansiedad. Una
jerarquía de ansiedad es una lista de estímulos o escenas generadores de
ansiedad que se han de imaginar, referidas a un mismo tema y ordenadas según
la intensidad de las respuestas de ansiedad que provocan en el sujeto, como falta
de comunicación, frustración por alguna situación.
75
Antes de iniciar la aplicación de la desensibilización sistemática es necesario
evaluar la habilidad del sujeto para imaginar las escenas que se le van a describir
de la forma más nítida y vívida posible.
En la desensibilización sistemática propiamente dicha, el terapeuta induce en el
sujeto el estado de relajación profunda. Una vez relajado, se procede a describirle
por primera vez la escena de la jerarquía que corresponda. El criterio para
considerar una escena superada es la presentación en imaginación al menos dos
veces consecutivas sin producir ninguna ansiedad.
Estrategias Sociales
El apoyo social es un factor muy importante como estrategia para prevenir o tratar
el Sindrome de Burnout, ya que se ha demostrado que éste disminuye el impacto
de los estresores crónicos relacionados con el trabajo, aumenta los niveles de
realización personal, disminuye el cansancio emocional y las actitudes y
conductas negativas hacia otros.
En esta fase de realizar trabajos en grupos de manera que se fomente las
relaciones humanas y el compañerismo de manera que el trabajador reciba apoyo
personal, información sobre su rendimiento laboral y sobre cómo puede mejorarlo
de forma realista, además se fomentara el factor a nivel grupal-organizacional
para destacar las estrategias centradas en la formación de equipos, los comités
de seguridad y salud laboral, intervenciones sobre el sistema de valores, el clima
y la cultura de la organización.
Estrategias organizacionales.
Las estrategias organizacionales deben complementarse con las individuales
para un mejor funcionamiento de la organización, si no se las complementa con
cambios en la organización, con el rediseño de los elementos que contribuyen al
estrés, con el fin de eliminarlo o reducirlo.
.
76
Se debe elegir el programa de intervención organizacional teniendo en cuenta
"los objetivos que se pretenden conseguir, las disponibilidades de la organización
y sus relaciones con los puestos de trabajo de las personas afectadas". Otras
variables que se deben considerar en la aplicación de un programa son: nivel de
estrés, urgencia en la intervención, número de personas a quienes puede afectar
la intervención, estímulos relacionados con el SB, costes económicos y
temporales, efectos no pretendidos explícitamente, recursos disponibles,
implicación de la dirección, etc.
Desde el punto de vista organizaciones se han clasificado los programas en tres
tipos de intervenciones: preventivos primarios, preventivos secundarios y
terciarios.
La prevención primaria –programas de prevención- suprime los factores
desfavorables (de riesgo) antes de que generen enfermedad.
La prevención secundaria –programas de tratamiento- aborda la enfermedad en
sus primeras fases mediante una intervención rápida.
La prevención terciaria – programas de tratamiento- intenta reducir la
discapacidad o secuelas asociadas al trastorno.
Se explica que las estrategias de los "programas de control de estresores" como
estrategias a nivel organizacional, e indican que tienen tres vertientes: reducción
de las demandas ambientales, incremento de los recursos personales, la
búsqueda del ajuste entre dichas demandas ambientales y los recursos
personales:
- Reducción de demandas ambientales: aquí se plantean intervenciones
organizacionales: rediseño de puestos de trabajo, mejora de condiciones
laborales, intervenciones sobre la estructura organizacional. No se incluye el
desarrollo organizacional, ya que más que una estrategia implica un programa
específico con actuación en distintos niveles.
77
- Incremento de recursos del individuo: sugiere una intervención individual
centrada en la formación y entrenamiento en aspectos técnicos del puesto de
trabajo, en habilidades sociales (relaciones interpersonales o liderazgo), en
solución de problemas, negociación, entrenamiento en gestión del tiempo,
entre otros.
- Ajuste entre demandas y recursos: intenta lograr la adaptación entre la
persona y su entorno de trabajo por medio de actividades de la Gestión de
Recursos Humanos. Tener en cuenta la política organizacional, ya que
refuerza la adaptación (selección, formación, desarrollo de carrera, planes de
motivación, incentivos.).
En síntesis, la intervención organizacional tendría que ser estudiada como un
sistema integral. Los factores más mencionados en la literatura han sido los
siguientes, lo que no pretende limitar las variables a los de la lista:
- Mejora de las condiciones ambientales.
- Rediseño puesto de trabajo. Esto implica el diseño ergonómico de la tarea y
puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.
- Enriquecimiento del puesto de trabajo. Se refiere a la incorporación de
autonomía, retroalimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas,
identidad de la tarea, significatividad de la misma.
- Redefinición de roles.
- Reorganización de los horarios, en cuanto a la organización de la jornada,
turno partido, horarios flexibles, etc.
- Diseño de planes de carrera.
- Desarrollo de equipos de trabajo.
- Utilización de técnicas y estilos de dirección participativa
- Mejora en la comunicación (interna y externa).
- Clima laboral
- Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y
plazos asignados a las tareas.
- Procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización.
78
- Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas
tecnologías.
Para la aplicación de la estrategias de aplicaran talleres dirigidos al personal de
salud del Área de UCI del Hospital IESS de Santo Domingo de los Tsachilas.
Cada taller tendrá una duración de 4 horas divididas en dos sesiones de 2 horas
cada una.
Cuadro N° 18 Estructura, contenido y tiempo del programa de mediación
TÉCNICAS Sesiones
Presentación
Evaluación Pre-tratamiento
Donde se le explicara a los asistente en que consiste el taller
lo que se quiere lograr y se procederá a realia
1
Sesión Informativa: da a los participantes información sobre
el estrés laboral, el burnout, la respuesta emocional, la
ansiedad y la ira.
2 y 3
Técnicas de relajación: entrenamiento en la técnica de
relajación muscular progresiva de Jacobson, en la versión
abreviada de Wolpe (1973), unida a un entrenamiento en
respiración abdominal.
4-8
Reestructuración Cognitiva: detección y cambio de las
creencias, ideas y pensamientos irracionales, de Beck
(1967) y Ellis (1971), que provocan estados emocionales
negativos como la ansiedad, la ira o la depresión.
5-7
Autoinstrucciones (Miechenbaum, 1977): dirigida a implantar
ideas y verbalizaciones racionales adecuadas para un
afrontamiento adaptativo.
8
79
Solución de Problemas (D´Zurilla y Goldfried, 1971):
entrenamiento en cinco pasos sistemáticos a dar en la
búsqueda eficaz de soluciones.
9-11
Control de Ira y Asertividad: puesta en práctica de técnicas
ya aprendidas para detectar y cambiar respuestas de ira
(identificación de ideas asociadas a la ira, autoinstrucciones,
respiración abdominal); y evaluación y entrenamiento (role-
playing) en la expresión adecuada de sentimientos de
desagrado.
11-13
Evaluación Post-tratamiento 14
En esta última sesión se indicará lo adecuado de seguir realizando las técnicas
aprendidas a lo largo del programa, a la vez que se explicarán otras estrategias
mostrando los beneficios que se conseguirán siguiéndolas, algunas de ellas son
realizar actividades placenteras en el tiempo libre, el mantener unos correctos
hábitos de sueño, alimentación, el buen humor y la risa, haciendo hincapié en dos
estrategias, una es la importancia del apoyo social ya que con éste el maestro se
sentirá apreciado, estimado y valorado, al ser redes de relaciones duraderas
interpersonales basadas en la confianza mutua, intercambiando opiniones,
compartiendo valores y ofreciéndose apoyo emocional, asistencia y recursos en
caso de necesidad.
La importancia del apoyo social radica en que permite afrontar mejor el Burnout y
el estrés, actuando este apoyo como mediador en los procesos de Burnout
reduciendo el efecto estresante de las condiciones del entorno. Y la otra es la de
pertenecer a un grupo de apoyo que consiste en un conjunto de personas que
han pasado por experiencias similares y que se reúnen periódicamente para
conversar sobre su situación. Su objetivo es que cada persona sienta apoyo y
respaldo emocional, aquí cada miembro escucha activamente al otro, sin juzgarle,
para posteriormente proponer soluciones a los problemas de los demás pero sin
imponer su opinión.
80
Después de esto se les pedirá que unos meses después realicen de nuevo el test
de síndrome de Burnout para comprobar la eficacia de estas estrategias
comparando los resultados con los de la primera sesión.
Al finalizar la realización del taller a los enfermeros y enfermeras sobre el
Síndrome de Burnout se realizará una evaluación nuevamente mediante el test
para medir su nivel de estrés y de esta forma saber si el taller tuvo un efecto
positivo en el personal de salud.
3.2. Validación de la Propuesta
La validación de esta propuesta está a cargo la Lcda. Mirian Soledad
Garnica Orellana, con 8 años de experiencia, Docente de la Pontificia Universidad
Católica del Ecuador – extensión Santo Domingo, Docente de la Escuela de
Enfermería de la Universidad Central del Ecuador – Extensión Santo Domingo, y
actualmente se desempeña como responsable del Área de Emergencia del
Hospital del IESS de Santo Domingo, con un Titulo de Cuarto Nivel – Maestría en
Gerencia en Salud, para que lo analice, ya que es la persona capacitada y con la
experiencia necesaria para determinar si es factible o no para su posterior
implementación, para lo cual se les enviara un oficio para notificarles que se los
ha escogido para la validación del tema y anexada la ficha de validación. (Ver
anexos)
.3. Conclusiones parciales del capítulo.
- Mediante la investigación realizada se pudo comprobar que el personal de
enfermería del área de UCI tiene un alto índice de estrés laboral, brindando
una atención deficiente a los pacientes, brindando una mala imagen en
relación a la atención de la institución.
- El personal de salud se siente frustrado con su trabajo debido a la falta de
reconocimiento e incentivos por su trabajo, falta de compañerismo y un
81
ambiente laboral agradable, todos estos terminantes han provocado que el
personal no desarrolle sus labores con entusiasmo, calidad y calidez.
- La falta de estrategias administrativas para disminuir y evitar el síndrome de
Burnout en el personal de enfermería del área de UCI del Hospital IESS de
Santo Domingo de los Tsachilas, ha ocasionado que se brinde un servicio de
deficiente calidad y pésima calidez, por lo tanto aumentan las quejas de los
pacientes por la mala atención.
3.4 RECOMENDACIONES
- Se recomienda al Director implementar las estrategias administrativas
diseñadas para disminuir y evitar el síndrome de Burnout en el personal de
enfermería del área de UCI del Hospital IESS de Santo Domingo de los
Tsachilas, ya que son estrategias diseñadas para mejorar el estado de ánimo
del personal y aumentar su autoestima en el ámbito laboral.
- Se recomienda al Psicólogo del Hospital del IESS evaluar continuamente al
personal de enfermería para medir su nivel de estrés para que de esta forma
no avance el síndrome de Burnout y afecte la calidad de atención que brinda el
personal de enfermería en el área de UCI.
- Se recomienda a la Jefa de Enfermería mantener al personal de
enfermería capacitado para que brinde atención de calidez y calidad y de esta
forma no se deteriore la imagen institucional del Hospital del IESS.
- .
82
BIBLIOGRAFÍA
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84
ANEXOS
ANEXO 1
SOLICITUD DE PERFIL DE TESIS
ANEXO 2
ENCUESTA
ENCUESTA PARA DETERMINAR LOS FACTORES DE RIESGO QUE INCIDEN
EL SÍNDROME DE BURNOUT.
1. Genero
Femenino Masculino
2. Edad
20 a 30 años 31 - 40 años
41 a 50 años + de 50 años
3. Estado civil
Soltero Casado Viudo
Unión libre Divorciado
4. Tiene hijos
Si No
5. Posee usted alguna enfermedad crónica
Si No
6. Se encuentra satisfecho con su trabajo actual
Muy satisfecho Satisfecho
No muy satisfecho Insatisfecho
7. Tiene alguna otra actividad laboral fuera de la institución (IESS)
Si No
8. Se siente aislado por los demás compañeros de trabajo
Nunca A veces Siempre
9. Cuál es su carga laboral dentro del IESS
160 horas 170 horas + de 170 horas
10. ¿Usted tiene que cubrir turno de sus compañeros?
Nunca a veces casi siempre
11. Su relación con sus compañeros
Buena Mala Regular
ANEXO 3
TEST DE BURNOUT
TEST DE BURNOUT PARA MEDIR EL ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL
DE DEL ÁREA DE UCI DEL HOSPITAL IESS DE SANTO DOMINGO DE LOS
TSACHILAS
Determinación de Burnout Nunca Pocas
veces al año
Una vez al
mes
Unas pocas veces
al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a
la semana
Todos los
días
Me siento emocionalmente
agotado por mi trabajo
Me siento cansado al final de la
jornada de trabajo
Me siento fatigado cuando me
levanto por la mañana y tengo
que ir a trabajar
Comprendo fácilmente como se
sienten los pacientes
Creo que trato a algunos
pacientes como si fueran
objetos impersonales
Trabajar todo el día con mucha
gente es un esfuerzo
Trato muy eficazmente los
problemas de los pacientes
Me siento "quemado" por mi
trabajo
Creo que influyó positivamente
con mi trabajo en la vida de las
personas
Me he vuelto más insensible
con la gente desde que ejerzo
esta profesión
Me preocupa el hecho de que
este trabajo me endurezca
emocionalmente
Me siento muy activo
Me siento frustrado en mi
trabajo
Creo que estoy trabajando
demasiado
Realmente no me preocupa lo
que le ocurre a mis pacientes
Trabajar directamente con
personas me produce estrés
Puedo crear fácilmente una
atmósfera relajada con mis
pacientes
Me siento estimulado después
de trabajar con mis pacientes
He conseguido muchas cosas
útiles en mi profesión
Me siento acabado
En mi trabajo trato los
problemas emocionales con
mucha calma
Siento que los pacientes me
culpan por alguno de sus
problemas
ANEXO 4
OFICIO DE LA VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA
ANEXO 5
FIRMA DE LA VALIDACION DE LA PROPUESTA
LCDA. MIRIAN SOLEDAD GARNICA ORELLANA, MSC.