universidad regional autÓnoma de los andes...

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

CARRERA DE MEDICINA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO

DE MÉDICO CIRUJANO

TEMA:

PERSPECTIVA QUE TIENEN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA

PERTENECIENTES A LA ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD FÍSICA DE TUNGURAHUA (ASOPDIFIT), RESPECTO A SU

INSERCIÓN LABORAL

AUTOR: SUPE AMAGUAÑA FREDDY MARCELO

TUTORES: DR. WONG VÁZQUEZ LESTER Md.Esp.

DR. ESCOBAR SUÁREZ CARLOS ANTONIO Md.Esp.

AMBATO-ECUADOR

2019

APROBACIÓN DE LOS TUTORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN

Quienes suscriben, legalmente CERTIFICAN QUE: El presente Trabajo de

Titulación realizado por el Señor Supe Amaguaña Fredy Marcelo, estudiante de la

Carrera de Medicina, Facultad de Ciencias Médicas, con el tema “PERSPECTIVA

QUE TIENEN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA

PERTENECIENTES A LA ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD FÍSICA DE TUNGURAHUA (ASOPDIFIT), RESPECTO

A SU INSERCIÓN LABORAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con

todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad

Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que aprobamos su presentación.

Ambato, Octubre de 2019

Dr. Escobar Suárez Carlos Antonio

TUTOR

Dr. Wong Vázquez Lester

TUTOR

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Supe Amaguaña Freddy Marcelo, estudiante de la Carrera de Medicina,

Facultad de Ciencias Médicas, declaro que todos los resultados obtenidos en el

presente trabajo de investigación, previo a la obtención del TÍTULO DE

MÉDICO CIRUJANO, son absolutamente originales, auténticos y personales; a

excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.


Sr. Supe Amaguaña Freddy Marcelo

C.I 1803283686

AUTOR

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Supe Amaguaña Freddy Marcelo, declaro que conozco y acepto la constitución

constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional

Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El

Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre

las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y

consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;


Sr. Supe Amaguaña Freddy Marcelo

C.I. 1803283686

AUTOR

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mi madre por su ejemplo de

superación y apoyo, pilar fundamental para

alcanzar este sueño. A mis hermanos y sobrinos

por su cariño infinito, y a todas las personas que, a

pesar de tener una discapacidad, luchan día a día

por su independencia y alcanzar sus metas.

Freddy Marcelo Supe A.

AGRADECIMIENTO

A Dios, por su guía y fortaleza en tiempos difíciles, para poder culminar con éxito

mi vida estudiantil.

A la Universidad Autónoma de los Andes ¨UNIANDES¨, por darme la

oportunidad de prepararme; promoviendo la formación de líderes críticos

profesionales activos al servicio, de la familia y la sociedad.

De manera especial mi agradecimiento a mis maestros, por su comprensión y

apoyo al compartir su valioso tiempo y conocimientos para realizar este trabajo

que me ha llenado de nuevas expectativas.

Freddy Marcelo Supe A.

RESUMEN

Este trabajo investigativo tiene el objetivo de establecer el nivel de satisfacción

personal de las personas con discapacidad física, con la situación laboral; para la

creación de un sistema de inserción laboral en la Asociación de Personas con

Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT). Su metodología es cuantitativa

y cualitativa debido a que se utilizan procesos matemáticos (datos estadísticos) para

interpretar los datos que arrojaron las entrevistas y porque se van a valorar las

referencias que tienen de forma personal, por medio de un análisis de las

circunstancias en las que se desarrollan. Se contó con 110 participantes, que luego

de la firma de consentimiento y los criterios de inclusión-exclusión, supieron

contribuir de manera muy abierta con la presente. Al analizar los datos: el 46%

realiza actividades en el área de servicios administrativos y 38% en el área

operativa, de este el 82% en una oficina; en el 62% su discapacidad no interfiere en

su labor; el 48% reciben capacitación anual; un 100% no tuvo un proceso de

inducción diferenciado; el 74% posee facilidades arquitectónicas en su empresa; el

76% cuentan con servicios básicos especiales; en el 82% se encuentran adaptados

a su lugar de trabajo; el 84% tienen un nivel de motivación alto; el 90% un nivel de

compromiso alto; el 78% tiene un nivel de compañerismo alto; el 66% muestra un

nivel alto alcanzado de inclusión; el 96% considera que si puede realizar tareas

adicionales; el 78% recibe remuneración mensual entre 292 a 500 dólares; el 60%

ha tenido alguna dificultad para conseguir empleo; el 60% se encuentran satisfechos

y el 8% se encuentran muy satisfechos en su lugar de trabajo. Nuestro seguimiento

y posteriores análisis va a estar enmarcado, para el rango de personas que aún no

han logrado tener una correcta inserción laboral.

PALABRAS CLAVE: INCLUSIÓN / INSERSIÓN LABORAL /

DISCAPACIDAD FÍSICA / PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

ABSTRACT

This research work has the objective of establishing the level of personal

satisfaction of people with physical disabilities among their employment situation,

in order to work on the creation of a system of labor insertion in the Association of

People with Physical Disability of Tungurahua (ASOPDIFIT). Its methodology is

quantitative and qualitative due to the fact that mathematical processes (statistical

data) are used to interpret the data produced by the interviews data and because the

interviews will evaluate the references that they have personally, by means of an

analysis of the circumstances in which they take place. There were 110 participants

who, after signing the consent form and the inclusion-exclusion criteria, were able

to contribute in a very open manner to the present. When analyzing the data: 46%

perform activities in the area of administrative services and 38% in the operational

area, of which 82% in an office; in 62% his disability does not interfere with his

work; 48% receive annual training; 100% did not have a differentiated induction

process; 74% have architectural facilities in their company; 76% have special basic

services; 82% are adapted to their workplace; 84% have a high level of motivation;

90% a high level of commitment; 78% have a high level of companionship; 66%

show a high level of inclusion achieved; 96% believe that if they can perform

additional tasks; 78% receive monthly compensation between 292 to 500 dollars;

60% have had some difficulty getting a job; 60% are satisfied and 8% are very

satisfied in their workplace. Our follow-up and subsequent analysis will be framed,

for the range of people who have not yet managed to have a correct job placement.

KEYWORDS: INCLUSION / LABOR INSERTION / PHYSICAL DISABILITY

/ PEOPLE WITH DISABILITIES.

ÍNDICE

APROBACIÓN DE LOS TUTORES DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 1

ACTUALIDAD E IMPORTANCIA .................................................................................. 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................. 2

PROBLEMA CIENTÍFICO ............................................................................................ 2

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................ 2

OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN ................................................... 2

IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN ................................................... 3

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: .............................................................. 3

Objetivo General ..................................................................................................... 3

Objetivos Específicos .............................................................................................. 3

IDEA A DEFENDER .............................................................................................. 3

APORTE DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 3

CAPÍTULO I ........................................................................................................... 4

1.1. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 4

1.1.1. Antecedentes de investigación ...................................................................... 4

1.1.2. Concepto ....................................................................................................... 4

1.1.3. Según La Organización Mundial de la Salud:............................................... 5

1.1.4. Definición de discapacidad ........................................................................... 5

1.1.5.Tipos de discapacidades ................................................................................. 5

1.1.6.Inclusión social de las personas con discapacidad ......................................... 7

1.1.7.Empleabilidad de las personas con discapacidad física ................................. 7

1.1.8.Proceso Laboral de las personas con Discapacidad ....................................... 9

1.2.MARCO LEGAL .............................................................................................. 9

CAPÍTULO II ....................................................................................................... 12

2.1. MARCO METODOLÓGICO ........................................................................ 12

2.1.1. Enfoque Investigativo ................................................................................. 12

2.1.2. Modalidad Básica de la Investigación......................................................... 12

2.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 12

2.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 13

2.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN: ........................................................................ 13

2.4.1. Estudio observacional ................................................................................. 13

2.4.2. Estudio transversal ...................................................................................... 13

2.5. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ............................................ 13

2.5.1. Métodos del nivel teórico del conocimiento ............................................... 13

2.5.2. Métodos teóricos ......................................................................................... 14

2.5.3. Técnicas de investigación ........................................................................... 14

2.5.4. Instrumentos de investigación ..................................................................... 14

2.5.4.2. Ficha de Recolección de datos: ................................................................ 15

2.6. POBLACIÓN Y MUESTRA ......................................................................... 15

2.6.1. Criterios de inclusión. ................................................................................. 15

2.6.2. Criterios de exclusión. ................................................................................. 15

2.7. PLAN DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ....................................... 16

2.8. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ............................... 16

CONCLUSIONES PARCIALES .......................................................................... 42

CAPÍTULO III ...................................................................................................... 43

3.1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA ......................................... 43

3.1.1. Tema ............................................................................................................ 43

3.1.2. Objetivo de la propuesta.............................................................................. 43

3.1.3. Marco propositivo ....................................................................................... 43

3.1.4. Tipo de participante..................................................................................... 43

3.1.5. Beneficiarios ............................................................................................... 44

3.1.6. Justificación................................................................................................. 44

3.1.7. Factibilidad e Impacto de la propuesta........................................................ 44

3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA.......................................................... 45

3.2.1. Plan de acción ............................................................................................. 45

3.2.2. Actividades y Recursos: .............................................................................. 45

CONCLUSIONES: ............................................................................................... 46

RECOMENDACIONES: ...................................................................................... 47

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

TABLA DE GRÁFICOS

Gráfico 1. ¿Con qué género se identifica? ............................................................ 16

Gráfico 2. ¿Cuántos años tiene? ............................................................................ 17

Gráfico 3. ¿Hasta qué año estudió? ....................................................................... 18

Gráfico 4. ¿Cuál es su estado civil? ...................................................................... 19

Gráfico 5. ¿Tiene familia a cargo? ........................................................................ 20

Gráfico 6. Grado de discapacidad ......................................................................... 21

Gráfico 7. ¿Qué posición ocupa en la empresa? ................................................... 22

Gráfico 8. ¿En qué lugar ejerce sus labores? ........................................................ 23

Gráfico 9. ¿Interfiere su discapacidad en el desempeño laboral? ......................... 24

Gráfico 10. ¿Cada qué tiempo recibe capacitaciones? .......................................... 25

Gráfico 11. ¿Recibió el proceso de inducción de forma diferenciada? ................. 26

Gráfico 12. ¿La infraestructura de la empresa o institución donde trabaja, está

adaptada a la condición de personas con discapacidad? ....................................... 27

Gráfico 13. ¿Cuenta su empresa o institución con servicios básicos especiales? . 28

Gráfico 14. ¿Cómo se siente en cuanto a su proceso de adaptación? ................... 29

Gráfico 15. Nivel de motivación ........................................................................... 30

Gráfico 16. Nivel de compromiso ......................................................................... 31

Gráfico 17. Nivel de compañerismo ..................................................................... 32

Gráfico 18. Nivel de inclusión alcanzado ............................................................. 33

Gráfico 19. ¿Podría ejecutar tareas en otras áreas que podría ejecutar? ............... 34

Gráfico 20. ¿Cuál es su sueldo mensual? .............................................................. 35

Gráfico 21. ¿Tuvo dificultad para conseguir trabajo? ........................................... 36

Gráfico 22. ¿Qué dificultades existen en su sitio de trabajo? ............................... 37

Gráfico 23. Nivel de satisfacción general ............................................................. 38

Gráfico 24. Nivel de satisfacción intrínseca ......................................................... 39

Gráfico 25. Nivel de satisfacción extrínseca ......................................................... 40

1

INTRODUCCIÓN

Actualidad e importancia

Según datos dados por la OMS, ¨más de mil millones de personas viven en todo el

mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan

dificultades considerables en su funcionamiento¨.

En los años futuros, la discapacidad será un motivo de preocupación aún mayor,

pues su prevalencia está aumentando. Ello se debe a que la población está

envejeciendo y el riesgo de discapacidad es superior entre los adultos mayores, y

también al aumento mundial de enfermedades crónicas tales como la diabetes, las

enfermedades cardiovasculares, el cáncer y los trastornos de la salud mental. En

todo el mundo, las personas con discapacidad tienen peores resultados sanitarios,

peores resultados académicos, una menor participación económica y unas tasas de

pobreza más altas que las personas sin discapacidad. En parte, ello es consecuencia

de los obstáculos que entorpecen el acceso de las personas con discapacidad a

servicios que muchos de nosotros consideramos obvios, en particular la salud, la

educación, el empleo, el transporte, o la información. EN La ronda censal 2010, la

prevalencia de la discapacidad en América Latina varía desde 5,1% en México hasta

23,9% en Brasil, mientras que en el Caribe el rango oscila entre 2,9% en Bahamas

y 6,9% en Aruba. En total, cerca de 12% de la población latinoamericana y caribeña

viviría con al menos una discapacidad, lo que involucra aproximadamente a 66

millones de personas.

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Salud Pública y otras instituciones

públicas, busca garantizar los derechos de la persona con discapacidad y asegurar

la provisión de servicios, como lo establece la Constitución de la República y la

Ley Orgánica de Discapacidades. En Ecuador existe un total de 439.333 personas

con discapacidad de las cuales el 56% son hombres y 44% son mujeres. La

discapacidad predominante en el país es la física con el 47%; seguido de la

intelectual, con el 22%; auditiva con el 13%; visual con el 12%; psicosocial con el

5%; y lenguaje con el 1%. La concentración de personas con discapacidad está

mayoritariamente en Guayas (107.264 personas), Pichincha (67.746 personas),

Manabí (45.687 personas). (Ministerio de Salud Publica, 2017)

2

Planteamiento del problema

En el Ecuador, esta problemática se presenta de manera difícil en la cual pesa a la

existencia de ordenamientos jurídicos en los que se contempla la inclusión al campo

laboral de personas con discapacidad, basados en el Código de Trabajo y Ley

Orgánica de Discapacidades, que permiten regular las obligaciones de los

empleadores respecto a sus subordinados. En la actualidad pese a que en el país se

han operado cambios e innovaciones profundas en el ámbito legal y de la inclusión

de personas con discapacidad incorporándolas a actividades acordes a su grado o

nivel de incapacidad, todavía no se puede hablar de cumplimiento íntegro del

principio de igualdad o no discriminación.

En la provincia de Tungurahua en base que existe normativa legal vigente, señala

obligatoriedad a las entidades del sector público y privado de contar con el 4%

dentro de su nómina de trabajadores en el momento que su universo correspondiente

al recurso humano supera los 25, dicha disposición no se efectiviza por parte de los

empleadores de las organizaciones, tanto así que en el sector privado se produce un

fenómeno bastante complejo, mientras las empresas cuentan con un mayor número

de empleados, la contratación a las personas con discapacidad es 5 menor,

distinguiéndose una vulneración de lo estilado en la normativa laboral según indica

el Ministerio de Salud Pública del Ecuador 2017.

Problema Científico

¿Qué perspectiva poseen las personas con discapacidad física de la Asociación de

Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT), sobre su inserción

laboral?

Delimitación del Problema

Lugar: Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua

(ASOPDIFIT), Cantón Ambato, Provincia de Tungurahua.

Objeto de Investigación y Campo de Acción

Objeto de Investigación: Inserción Laboral de Personas con discapacidad

física.

Campo de acción: Medicina Ocupacional.

3

Identificación de la Línea de Investigación

Línea de investigación: Salud Pública

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:

Objetivo General

Determinar el nivel de satisfacción personal de las personas con discapacidad física,

con la situación laboral; para la creación de un sistema de inserción laboral en la

Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).

Objetivos Específicos

Definir los tipos de discapacidad, en particular la discapacidad física, el

nivel de inclusión e inserción laboral.

Diagnosticar la situación actual en relación con la satisfacción personal y

los principales problemas en el ámbito de inserción laboral, de la Asociación

de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).

Desarrollar en base a los principales problemas encontrados en el sistema

de inserción laboral de personas con discapacidad física de la ASOPDIFIT,

los parámetros de evaluación que vayan acordes a la condición de cada

participante.

IDEA A DEFENDER

Las personas con discapacidad física presentan bajos niveles de satisfacción

personal, en el ámbito de inserción laboral.

APORTE DE LA INVESTIGACIÓN

La relevancia de esta investigación está dada en la relación del nivel de satisfacción

personal con la situación laboral de las personas con discapacidad física, de la

Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT), ya

que está dirigida a un sector vulnerable de la población, que por mucho tiempo fue

desestimado y relegado.

4

CAPÍTULO I

1.1. MARCO TEÓRICO

1.1.1. Antecedentes de investigación

En gran parte del país el acceso al servicio médico depende del estado

ocupacional, de modo que las altas tasas de desempleo pueden privar de cobertura

a las personas con discapacidad. En el Ecuador, el 84% de las personas con

discapacidad, no tienen ningún tipo de cobertura médica, según datos del Ministerio

de Salud Pública, 2017.

Es común que las compañías aseguradoras rechacen a las personas con

discapacidad. Lamentablemente aunque los gobiernos acepten la responsabilidad

de proveer atención médica y rehabilitación, las personas con discapacidad no

pueden acceder a servicios médicos porque carecen de recursos; además se percibe

como deficitario el servicio por parte de los usuarios. Con frecuencia, los servicios

específicos o las ayudas técnicas no son considerados prioritarios.

Tampoco son muchos los profesionales médicos debidamente capacitados para

asistir a las personas con discapacidad. Si bien muchos países ofrecen algún tipo de

capacitación sobre la prestación de servicios de salud y rehabilitación para personas

con discapacidad, la mayoría de programas está dirigida a formar especialistas en

rehabilitación. Los médicos generalistas y los especialistas que se desempeñan en

áreas no relacionadas con la discapacidad reciben poca o ninguna capacitación

sobre cómo atender a personas con discapacidad, en consecuencia, no se puede

hablar de calidad de atención (CEPAL, 2015).

1.1.2. Concepto

La Organización Mundial de la Salud considerará como discapacidad a toda

persona que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales y/o

sensoriales, congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente se ve

restringida en al menos un 40% de su capacidad para realizar una actividad dentro

del margen que se considera normal, en el desempeño de sus funciones o

actividades, de conformidad con los rangos que para el efecto establezca el

CONADIS (Abella, A y Hidalgo, R, 2011).

5

En Ecuador se considera como discapacidad a las deficiencias o limitaciones

físicas, mentales, intelectuales y/o sensoriales que afecten a las personas como

consecuencia de factores congénitos o adquiridos, de carácter permanente y que

restringen en al menos un 30% la capacidad para el desempeño de las funciones o

actividades habituales de un individuo. Según: Ley de Discapacidades del Ecuador

(ley organica de discapacitados, 2017).

1.1.3. Según La Organización Mundial de la Salud:

Discapacidad: Es cualquier restricción o impedimento de la capacidad de realizar

una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para el ser

humano. La discapacidad se caracteriza por excesos o insuficiencias en el

desempeño de una actividad rutinaria normal, los cuales pueden ser temporales o

permanentes, reversibles o surgir como consecuencia directa de la deficiencia o

como una respuesta del propio individuo, sobre todo la psicológica, a deficiencias

físicas, sensoriales o de otro tipo (CEPAL, 2015).

1.1.4. Definición de discapacidad

La discapacidad que vive una persona, por lo general presenta restricciones de

realizar actividades normales como, por ejemplo: caminar o que le permitan

desarrollar tareas cotidianas, la discapacidad surge de una lesión física o cerebral

en este caso puede estar trastornos en las dificultades ya mencionadas causando un

buen desenvolvimiento de la persona afectada (OMS, 2016).

1.1.5. Tipos de discapacidades

En las discapacidades se pueden encontrar un sinfín de ellas, pero en este caso se

mencionarán de acuerdo con su restricción se denota en las personas.

1.1.5.1. Discapacidad física

Se refiere a la restricción que pueda tener un envidio, esta puede ser por genética o

adquirida por un accidente la discapacidad física comprende el rendimiento de una

persona en este caso se asocia a una lesión de una persona que no le permite caminar

bien, moverse, tomar un objeto es todo lo asociado a las capacidades motoras de

una persona (Abella, A y Hidalgo, R, 2011). En ocasiones la discapacidad puede

6

estar dada por una amputación o por accidente, lo que no le permite realizar

habilidades (OMS, 2011).

1.1.5.2.Discapacidad intelectual

Esta limitación implica lo que el individuo puede aprender mediante su desarrollo,

esto tiene relación con el entorno, lo que dependerá de los obstáculos que se le

pueda presentar a la persona para su fácil aprendizaje, en la mayoría de los caso

esta discapacidad en permanente, por lo que tiene un impacto en la vida de los

familiares (Plena inclusion, 2017). Esta dificulta no permite un buen desarrollo del

individuo y en su aprendizaje, la persona no logra una inclusión social debido a su

discapacidad (NARIC, 2018).

1.1.5.3.Discapacidad sensorial

Es referida para utilizarse a la limitaciones de los sentidos como puede ser el caso

de una persona siega o sin habla, pero existe la posibilidad de que otros sentidos

puedan desarrollar discapacidad, una persona que este afecta por esta discapacidad

no solo puede que sea de la paridad de la visión o una ceguera total sino también

perdida del olfato, limitación en las papilas gustativas, sordera, perdida de la

audición pueden también intervenir la discapacidad somatosensorial como lo sería

la pérdida del tacto, frio o calor y del dolor (NARIC, 2018).

1.1.5.4.Discapacidad psíquica

Las persona o niño (a) con una discapacidad psíquica puede estar asociada al retraso

mental, consiste en no manifestar conductas intelectuales y sociales presenta una

disincronía, por lo que pude presentar un retraso o dificultad, en necesario

mencionar que también está asociado a la edad que pueda tener el individuo

(Garcias, A, 2009). En este caso también puede estar involucrado problemas de

conducta mezclado con comportamiento adaptativos (NARIC, 2018).

1.1.5.5.Discapacidad visceral

“Se debe a un déficit en las funciones y estructuras corporales de los sistemas

cardiovascular, hematológico, inmunológico, respiratorio, digestivo, metabólico,

endocrino y genitourinarias (asociadas o no a otras funciones y/o estructuras

7

corporales deficientes)” (CILSA, 2017).Esto puede estar asociado a trastornos de

sistemas como son misionados anteriormente (NARIC, 2018).

1.1.5.6.Discapacidad múltiple

“Este tipo de discapacidad es la que se deriva de una combinación de limitaciones

derivadas de algunas de las anteriores deficiencias. Por ejemplo, un sujeto ciego y

con discapacidad intelectual, o de un sujeto parapléjico con sordera” (Castillero,

O, 2016).

1.1.6. Inclusión social de las personas con discapacidad

La inclusión consiste en que el individuo con discapacidad pueda interactuar con el

entorno sin que se presente una discriminación que lo afecte negativamente, pero

esto va de la mano con la cultura que a la que pertenece la persona, por lo que se

puede asociar a la, “cultural de la sobreprotección se constituye en una respuesta a

las condiciones sociales que históricamente han constituido el ambiente en que las

familias y las personas que presentan discapacidad han debido desenvolverse”

(Garcias, A, 2005).

En la sociedad lamentablemente se puede decir que aún existen discriminación en

cuanto a las personas que presenta una discapacidad, es por ello que hay casos de

madre que se presentan una sobreprotección en relación a su hijo con una restricción

debido a los rechazos que pueda recibir en el entorno en el cual se mueve, en

ocasiones no se presenta una interacción social por el temor que tenga la madre por

cómo le puedan tratar a su hijo (Garcias, A, 2009).

Las personas con discapacidad están propensas a que puedan verse afectadas por

exclusión en la sociedad, los individuos con discapacidad tienden a quedarse

inactivos casi en toda su vida esto es debido a la falta de oportunidades que no

existen o planes que permitan la integración de las personas con discapacidad

(Comicion Europea, 2015).

1.1.7. Empleabilidad de las personas con discapacidad física

En el mercado laboral y la población definida socialmente como discapacitada, ha

primado un relato que es aceptado como natural, generando que la empleabilidad

de estas personas sea asumida sin discusión, ya que aunque posean los

8

requerimientos exigidos por los actuales circuitos de intercambio productivo, las

cualidades de empleabilidad antes vistas, se las considera inempleables por

naturaleza (Mareño, M, 2015).

Según la (OIT, 2018), “Las personas en discapacidad representan

aproximadamente mil millones de personas, un 15% de la población mundial.

Alrededor del 80 por ciento están en edad de trabajar”. Pero para la mayoría de las

personas que están en discapacidad su derecho al trabajo casi siempre es negado, y

se enfrentan a diario a barreras que le dificultan el trabajo a diario.

“La comparación con las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad

experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en

mayor riesgo de una protección social insuficiente -la cual es clave para reducir la

pobreza extrema” (OIT, 2018).

En el año 2014 y 2017 la (OIT, 2018), creo un plan de acción para la inclusión de

las personas con discapacidad, y a que empresas y otras fuentes de trabajos incluyan

a las personas con discapacidad y no le cierre las puestas por cualquier restricción

que se observe en el personal.

Las personas que tienen una discapacidad y que sean admitidas en una empresa, es

una forma donde aceptarlos en la sociedad y de ser reconocidos como útil. La

integración laboral no es solo un momento de la vida de las personas, el momento

en el que se deciden a buscar empleo. La integración laboral supone un largo

proceso que comienza en la infancia (Ruiz, M, 2002).

El trabajo para la persona con discapacidad tiene un papel instrumental

posibilitador, les permite hacer lo que los demás hacen. Favorece el sentimiento de

utilidad de la persona frente la sociedad y, por supuesto, es una condición básica

para tratar de conseguir la autonomía económica que subyace en todo intento de

autonomía social y de logro de realización y calidad de vida (Ruiz, M, 2002).

“La empleabilidad de las Personas con discapacidad depende de la concienciación

de la sociedad, de la capacidad, de la preparación que tengan y de las opciones

políticas que emprende el Estado y la sociedad civil hacia el sector” (Reyes, A,

2015). Es necesario que las empresas impartan talleres de aprendizaje para el

9

manejo de personas con discapacidad donde garantice los derechos que tienen las

personas con una limitación.

1.1.8. Proceso Laboral de las personas con Discapacidad

Las diversas formas de inclusión/exclusión, entendemos que no son fruto del azar

sino que responden a procesos sociales concretos sobre lo que es posible inferir de

diversos ángulos, esté proceso es considerado como la inserción laboral o transición

donde la población con discapacidad aceptada en el sistema laboral ordinario

(Sanchez, A, Hernandez, M y Raya, E, 2016).

Las personas que se encuentran con discapacidad es considerado un fenómeno

multidimensional y la inclusión en el mercado laboral, esto está ligado con el nivel

de apoyo que le facilite la familia y en el ámbito social, un aspecto a considerar es

el grado que tiene la persona con discapacidad al momento que se le evalúa para su

aceptación laboral (Sanchez, A, Hernandez, M y Raya, E, 2016).

Hoy en día para la rehabilitación del individuo, sea fomentado un modelo que

elimine las barreras de la igualdad, de oportunidades y de la plena integración de

las personas con discapacidad a la sociedad sin que exista alguna discriminación

(Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con

discapacidad, 2016).

1.2. MARCO LEGAL

En el ecuador transita una ley orgánica para la discapacidad en el título hace

referencia de la importancia de la ley.

Art. 1.- De la persona con discapacidad.- Para efectos de este Reglamento y en

concordancia con lo establecido en la Ley, se entenderá por persona con

discapacidad a aquella que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas,

mentales, intelectuales o sensoriales, con independencia de la causa que la hubiera

originado, ve restringida permanentemente su capacidad biológica, psicológica y

asociativa para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, en una

proporción equivalente al treinta por ciento (30%) de discapacidad, debidamente

calificada por la autoridad sanitaria nacional. (ley organica de discapacitados,

2017).

10

Art. 2.- De la persona con deficiencia o condición discapacitante. - Se entenderá

por persona con deficiencia o condición discapacitante, aquella que presente

disminución o supresión temporal de alguna de sus capacidades físicas, sensoriales

o intelectuales, en los términos que establece la Ley, y que aun siendo sometidas a

tratamientos clínicos o quirúrgicos, su evolución y pronóstico es previsiblemente

desfavorable en un plazo mayor de un (1) año de evolución, sin que llegue a ser

permanente (ley organica de incapacitados , 2017).

Art. 4.- De la calificación de personas con discapacidad. - La autoridad sanitaria

nacional a través de su red de prestación de servicio, realizará la calificación de

discapacidades (ley organica de discapacitados, 2017).

Art. 7.- Retorno de ecuatorianos con discapacidad residentes en el exterior.- Las

personas ecuatorianas con discapacidad residentes en el exterior que han sido

calificados y que manifiesten su voluntad expresa de retornar al país, participarán

de los programas del Estado que les fueren aplicables, así como de los beneficios

consagrados en la Ley y en este Reglamento en función de su grado de

discapacidad, desde su ingreso al país (ley organica de discapacitados, 2017).

Art. 10.- Educación Especial y Especializada.- La autoridad educativa nacional y

la autoridad sanitaria nacional garantizarán que en las unidades educativas de

educación especializada se cuente con el equipo multidisciplinarios especializado

que requiere esta atención, conformado por: un (1) psicólogo/a educativo/a, un/a

psicólogo/a clínico/a, un (1) terapista ocupacional, un (1) terapista de lenguaje,

sin perjuicio de otros técnicos y profesionales que por la especificidad de la

atención pueda requerirse (ley organica de incapacitados , 2017).

Art. 18.-Unidades de transporte accesibles.-La autoridad competente en transporte

terrestre, tránsito y seguridad vial y los gobiernos autónomos descentralizados que

han asumido las competencias materia de tránsito, establecerán un porcentaje de

unidades por cada cooperativa de transporte o compañía de taxis que sean

accesibles para personas con movilidad reducida, en función de las necesidades de

la respectiva circunscripción territorial, que no podrá ser inferior al 2% o al menos

una unidad por cooperativa o compañía de taxis, según la densidad poblacional

(ley organica de incapacitados , 2017).

11

Los Gobiernos Autónomos Descentralizados en razón de sus competencias

verificarán las adecuaciones técnicas de los vehículos para brindar accesibilidad

a las unidades de transporte público a los usuarios; conforme la normativa que se

genere para el efecto, así como, el cobro de la tarifa preferencial en el transporte

público a las personas con discapacidad. (ley organica de discapacitados, 2017).

La presente ley se basa también en los derechos y deberes de las personas con

discapacidad funciona para los ciudadanos con deficiencias altas. tanto nacionales

como extranjeros al mismo tiempo que puede funcionar para los ecuatorianos que

estecen fuera de su país, no se hace distinción de persona raza o nacionalidad solo

enfocados en proteger los derechos de las personas con discapacidad, para que se

pueda crear un mejor entorno para ellos sin distinción de personas, para que a su

vez permita un desarrollo social y cultural, que les permita su libre movilidad por

el país y en las empresas donde hacen vida las personas con cualquier discapacidad.

12

CAPÍTULO II

2.1. MARCO METODOLÓGICO

2.1.1. Enfoque Investigativo

2.1.1.1.La siguiente investigación es cuali-cuantitativa.

Es cuantitativa debido a que se utilizan procesos matemáticos (datos estadísticos)

para interpretar los datos que arrojarán las encuestas de la investigación.

Es cualitativa porque se van a valorar las referencias que tienen de forma personal

cada uno de los participantes con discapacidad física, por medio de un análisis de

las circunstancias en las que se desarrollan.

2.1.2. Modalidad Básica de la Investigación

2.1.2.1.Investigación Bibliográfica Documental

Se utilizará la consulta bibliográfica porque se ampliará y se profundizará las

conceptualizaciones y criterios a partir de diversos autores basándose en fuentes

primarias como libros, revistas, periódicos, internet.

Debido a que el marco teórico se fundamentará en la consulta de libros, folletos,

revistas, internet.

2.1.2.2.Investigación de Campo

El presente trabajo de investigación de campo se realizará en el mismo lugar en el

que sucede el fenómeno investigado, tomando contacto con la realidad para obtener

la información.

Se deberá verificar la hipótesis porque se identificará el problema a través de varios

instrumentos de investigación, como entrevistas, observaciones.

2.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño investigativo será cualitativo por los métodos, técnicas e instrumentos

usados para la determinación del nivel de satisfacción personal con la situación

laboral de las personas con discapacidad física, de la Asociación de Personas con

Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).

13

2.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

Permitió definir el diseño metodológico para la determinación del nivel de

satisfacción personal con la situación laboral de las personas con discapacidad

física, de la Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua

(ASOPDIFIT).

2.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN:

2.4.1. Estudio observacional

Según la intervención se desarrollará un estudio observacional, pues no tendrá

intervención del investigador, o sea, no implicará manipulación experimental, se

obtendrán los datos a partir de la información dada por el participante.

2.4.2. Estudio transversal

Según las ocasiones en que se mide la variable, será un estudio transversal, debido

a que la investigación se hará en la entrevista, con evaluación del instrumento.

2.5. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.5.1. Métodos del nivel teórico del conocimiento

2.5.1.1.Método Deductivo - Inductivo

En esta investigación se obtuvo información por las observaciones individuales de

la entrevista, cuyos contenidos rebasarán los hechos inicialmente observados.

2.5.1.2.Método Histórico – Lógico

Diferenciará sus aspectos más externos, mediante la evolución y desarrollo

histórico de los mismos, reproduciendo en el ámbito teórico la esencia del estudio,

investigando las leyes generales y primordiales de su desarrollo.

2.5.1.3.Método de Enfoque Sistémico

Al respecto, el modo de abordar los objetos y fenómenos vinculados a este estudio

no se interpretarán de forma aislada, sino que se verán holísticamente no

considerándose como una suma de elementos aislados, sino como un conjunto de

estos, que interactúan en forma integral, cuyo resultado supera el de los

componentes que lo forman.

14

2.5.2. Métodos teóricos

Como métodos del nivel teórico del conocimiento, esencialmente se hará uso de los

siguientes:

2.5.2.1.Métodos de nivel empírico del conocimiento

Como métodos del nivel empírico del conocimiento, principalmente se utilizarán

los siguientes:

2.5.2.1.1. Método de la Medición

Se desplegará este método con el objetivo de obtener información numérica,

identificando los factores o parámetros que se involucran en relación con los niveles

de satisfacción, que serán valorados a través del resultado de las entrevistas a

desarrollar y tabulado en la hoja de recolección de datos.

2.5.2.1.2. Método del Análisis Documental

Mediante el mismo se realizará un proceso de definición y análisis de la

información recopilada por medio de las entrevistas, con vistas a su posterior

síntesis e interpretación.

2.5.3. Técnicas de investigación

2.5.3.1. Entrevista: Se utilizó la entrevista en busca de los niveles de satisfacción,

información que fue recopilada por medio de la hoja de recolección de datos.

2.5.4. Instrumentos de investigación

Cuestionario

Ficha de recolección de datos

2.5.4.1. El cuestionario está compuesto por varias secciones:

Género.

Grupo de edad.

Nivel educativo.

Estado civil. Cargas familiares.

Tipo de discapacidad.

Porcentaje de discapacidad. (carnet de CONADIS).

Posición en la empresa o institución.

15

Lugar donde desempeña sus funciones.

Infraestructura de la empresa o institución.

Motivación, adaptabilidad, compañerismo.

Nivel de satisfacción personal.

2.5.4.2. Ficha de Recolección de datos:

Mediante esta ficha se recolectó los datos que se obtienen en la entrevista sobre los

niveles de satisfacción personal con la situación laboral de las personas con

discapacidad física, de la Asociación de Personas con Discapacidad Física de

Tungurahua (ASOPDIFIT).

El análisis de datos se realizará con el Programa de Microsoft Excel versión 2016,

programa validado para la estadística a nivel de investigaciones, el análisis se

realizará en base a los resultados de la recolección de la muestra.

2.6. POBLACIÓN Y MUESTRA

Debido a que la población de estudio es relativamente pequeña, se ha considerado

trabajar con el total de personas, no considerando el cálculo de una muestra de la

misma, por lo que la entrevista se aplicó a la totalidad de personas con discapacidad

en número de 110, representando la totalidad de los participantes.

2.6.1. Criterios de inclusión.

Personas con discapacidad física que pertenecen a la Asociación de

Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).

Autorización firmada en la hoja de consentimiento.

Personas con discapacidad física que se encuentran laborando en el tiempo

de estudio de la investigación.

2.6.2. Criterios de exclusión.

Personas con discapacidad física que no pertenecen pero asisten a la

Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua

(ASOPDIFIT), (de esta manera se motiva a inscribirse a la asociación).

Representante legal que se oponga a la autorización en la hoja de

consentimiento.

16

Personas con discapacidad física con mayor porcentaje, que no tienen

posibilidad de laborar.

2.7. PLAN DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Se llevó a cabo una técnica de análisis de datos, la muestra se obtuvo de entre los

miembros la Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua

(ASOPDIFIT), se realizaron las siguientes actividades:

a. Identificación de los participantes que cumplen los criterios de inclusión.

b. Identificación de los datos a recolectar.

c. Creación de la ficha de registro de recolección de datos.

d. Creación de la base de datos en Microsoft Excel.

e. Subida de la información.

f. Análisis de los datos.

g. Tabulación a través de la estadística descriptiva.

h. Interpretación de la información.

2.8. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Gráfico 1. ¿Con qué género se identifica?

Fuente: Base de datos

Elaborado por: Supe F.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

MASCULINO FEMENINO

GÉNERO

GÉNERO

17

Análisis de resultados: El gráfico nos demuestra que del 100% de participantes

con discapacidad física, el 62% son de género masculino y el 38% corresponden al

género femenino.

En la ASOPDIFIT la mayoría de participantes son hombres, por ende la

discapacidad física se manifiesta en mayor cantidad en el género masculino, que va

de acuerdo a las estadísticas registradas en nuestro país que van del 56,05% para el

género masculino, 43,95% para el femenino y de 0,00% para la comunidad LGTI

(Ministerio de Salud Publica, 2017) (INEC, 2018).

Gráfico 2. ¿Cuántos años tiene?



Análisis de resultados: Como se puede observar del 100% de participantes el 74%

están dentro de las edades de 31 años a más.

El envejecimiento de la población mundial ejerce una influencia muy importante

en las tendencias de la discapacidad. En este caso, la relación es directa: el riesgo

de discapacidad es más alto a una edad más avanzada, y en las poblaciones

nacionales el grupo etario de mayores de 31 se encuentra en primer lugar con un

71% (OMS, 2016).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

16 A 20 21 A 25 26 A 30 31 O MÁS

EDAD

EDAD

18

Gráfico 3. ¿Hasta qué año estudió?



Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del 100% de

participantes: el 36% estudió secundaria completa como también un grupo

correspondiente al 24% tiene título de tercer nivel.

Según cifras de la UNESCO (1988-1996), el nivel de escolaridad ha ido

aumentando de 0.1 a 3.5% por año, y la inserción escolar de personas con

discapacidad va en aumento, con la destinación de recursos. El acceso a la

educación es uno de los derechos más importantes para el desarrollo de las personas

ya que esto es previo al descubrimiento de habilidades y al despliegue de destrezas

tanto individuales como colectivas, encontrándose en un buen rango el tercer nivel,

y cifra nula de analfabetismo.

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%

NIVEL DE INSTRUCCIÓN

NIVEL DE INSTRUCCIÓN

19

Gráfico 4. ¿Cuál es su estado civil?



Análisis de datos: Este gráfico nos demuestra que del 100% de participantes con

diagnóstico de discapacidad física: el 44% que representan a 22 discapacitados son

solteros.

Poca o nula es la información que se pudo obtener a nivel nacional sobre este tema,

refiriéndonos a la investigación; la mayoría de personas con discapacidad registran

un mayor porcentaje de solteros, aunque la mayoría refiere encontrarse en una

relación de tipo sentimental.

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%50%

ESTADO CIVIL

ESTADO CIVIL

20

Gráfico 5. ¿Tiene familia a cargo?



Análisis de datos: El gráfico nos demuestra que del total de participantes con

diagnóstico de discapacidad el 64% tiene cargas familiares.

La familia es el ente primordial como núcleo de la sociedad, y por ende, el eje en el

que la inclusión ha ido relacionando, el buen desempeño de un individuo. En un

trabajo realizado por la revista Ciencia Directa 2018, de un total de 99 estudios, de

los cuales se seleccionaron 8 para su revisión. Los resultados evidencian que la

carga familiar es prevalente en un 60%, cuando se asocia con la presencia de

responsabilidades o cargas de tipo familiares.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

SI NO

CARGA FAMILIAR

CARGA FAMILIAR

21

Gráfico 6. Grado de discapacidad



Análisis de datos: Como podemos observar se demuestra que del total de

participantes con diagnóstico de discapacidad el 58% presentan un grado de

discapacidad moderada y en un 40% presentan un grado de discapacidad leve a

grave.

Gracias al certificado de discapacidad, documento oficial que acredita la condición

legal de persona con discapacidad a la que se concede un grado de discapacidad

concreto; se ha podido establecer cada nivel. A nivel de nuestro país, el Consejo

Nacional para la Igualdad de Discapacidades reporta un 46,63% de personas con

discapacidad física, de las cuales el 79% presenta un grado de discapacidad

moderada y en un 21% presenta un grado de discapacidad leve a grave. (Plena

inclusion, 2017)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

NIVEL DE DISCAPACIDAD

NIVEL DE DISCAPACIDAD

22

Gráfico 7. ¿Qué posición ocupa en la empresa?



Análisis de datos: Al observar el total 100%, en su mayoría 46% se encuentran

realizando actividades dentro del área de servicios administrativos al igual que en

el área operativa un 38% siendo ambas áreas en las que más se encuentra realizando

una actividad un discapacitado dentro de una empresa.

Un problema, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es que la

inclusión de personas con discapacidad está relegada a oficios de bajo nivel, donde

la mayoría se dedica a trabajos operativos y de limpieza. Esta realidad en Ecuador

también ha ido cambiando, pues un 15% de empleados ocupa cargos altos o medios.

Lo que la investigación ratifica en cuanto a la mejora de los puestos de trabajo (OIT,

2018).

0%

5%

10%

15%

20%

25%

ÁREA DE DESEMPEÑO

ÁREA DE DESEMPEÑO

23

Gráfico 8. ¿En qué lugar ejerce sus labores?



Análisis de datos: En el total de participantes con diagnóstico de discapacidad la

mayoría (82%) realizan sus funciones dentro de una oficina.

Dentro de la sociedad la inserción laboral es un elemento de vital importancia para

reducir las brechas de desigualdades ante las oportunidades, el lugar de trabajo debe

ser determinado según la condición física, actitudes y aptitudes. Monereo,

Fernández, & López (2016). Según lo indicado en este estudio por los autores, el

lugar de trabajo tiene un impacto en su desempeño, ubicándose en primer lugar las

oficinas que deben acoplarse a las condiciones de cada empleado, al igual que

talleres y otros, que forman parte de la empresa, ya que corresponde al gobierno los

lugares públicos como calles y veredas, por medio de un proceso permanente que

permite a las personas ser coprotagonistas en el desarrollo económico y empresarial

de un país.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

OFICINA TALLER CALLE OTROS

LUGAR DE TRABAJO

LUGAR DE TRABAJO

24

Gráfico 9. ¿Interfiere su discapacidad en el desempeño laboral?




diagnóstico de discapacidad el 62% opina que su discapacidad interfiere en nada en

su desempeño laboral y un 28% opina que su discapacidad interfiere poco en su

desempeño laboral.

En el contexto social y convencional que trasciende dentro de la inserción laboral,

se presentan aún limitantes y deserciones en las personas con discapacidad,

reflejado de forma estadística y no con mayor diferencia, que en un 54% los

empleados con discapacidad física manifiestan que su discapacidad no infiere en su

desempeño, y en un 46% que sí; ya que no se ejercen políticas públicas que sean

acatadas por parte de las empresas; para garantizar las oportunidades y la inclusión

laboral, donde se cumplan con todas las disposiciones legales. Aún persisten

situaciones desfavorables para un discapacitado que no puede gozar de sus

derechos, ya que se lo considera incapaz o limitado por sus problemas físicos

(Reyes, 2015).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

NADA POCO MUCHO

DESEMPEÑO LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL

25

Gráfico 10. ¿Cada qué tiempo recibe capacitaciones?



Análisis de datos: El total de participantes con diagnóstico de discapacidad el 48%

reciben capacitación anual, siguiendo con una programación semestral en

capacitación.

En este sector, la capacitación influye en las oportunidades de acceder a un trabajo,

su impacto social implica un proceso de formación donde una persona adquiere

habilidades y conocimientos prácticos dentro de un área específica para que sea

puesto en acción dentro de un sector empresarial, garantice su continuidad y

crecimiento laboral. De ahí que, el Ministerio de Inclusión Económica y Social,

recomienda que las capacitaciones en empresas tanto de ámbito público como

privado, deben brindar este servicio de forma continua y en su evaluación, les ha

permitido a los discapacitados realizar un autoanálisis de sus conocimientos para

definir qué desean realizar, las preferencias laborales ante sus limitantes físicas y

que de esta manera puedan seleccionar de mejor forma un mercado laboral meta

donde se garantice el acceso a oportunidades laborales conforme a las cualidades

particulares que las empresas valoran para la contratación (Consejo Nacional para

el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con discapacidad, 2016).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

TIEMPO DE CAPACITACIONES

TIEMPO DECAPACITACIONES

26

Gráfico 11. ¿Recibió el proceso de inducción de forma diferenciada?



Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que del total de participantes

con un 100% la mayoría no tienen un proceso de inducción diferenciado como

personas con algún tipo de discapacidad dentro de una empresa.

Según el Consejo Nacional para la Igualdad de las Discapacidades, 2019; en el 2010

se establecieron varias estrategias para la inclusión laboral de personas con

discapacidad en general, sin manifestarse un sistema de inducción diferente para las

personas con discapacidad, por eso se ha destinado este trabajo a la labor de

enmarcar parámetros que establezcan el trato individual a este sector de la

población, para abrir sus oportunidades en el mercado del país.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

SI NO

INDUCCIÓN DIFERENCIADA

INDUCCIÓNDIFERENCIADA

27

Gráfico 12. ¿La infraestructura de la empresa o institución donde trabaja, está adaptada a la

condición de personas con discapacidad?




diagnóstico de discapacidad el 74% comentó que si posee facilidades

arquitectónicas en su empresa.

Se trata de realizar todas aquellas modificaciones que se puedan emprender en el

ámbito físico que rodea a las personas, para mejorar en lo posible las dificultades

de todas aquellas actividades cotidianas (limpieza, cocina, ejercicio, etc.) Y poder

realizarlas de manera más segura, sencilla e independiente. Cuando la movilidad de

una persona que padece algún tipo de alteración o disminución como consecuencia

de la edad o de algún tipo de discapacidad, es muy importante intentar paliar o

mitigar el grado de dependencia y por este motivo es necesario realizar una

rehabilitación adaptada a las necesidades específicas de cada caso para conseguir

un hogar sin obstáculos y sin barreras arquitectónicas. Poco a poco, la situación de

las personas con discapacidad ha ido cambiando. Un año después de que se aplicara

el artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo en las empresas públicas y

privadas, la inclusión laboral de personas con discapacidad al igual que las mejoras

en la infraestructura de las instituciones, subió de 9 000 a 25 000 a escala nacional,

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

SI NO

INFRAESTRUCTURA ADAPTADA

INFRAESTRUCTURAADAPTADA

28

entre el 2009 y el 2010; facilitando así su movilidad y traslado (Reyes, A, 2015)

(Organización Mundial de la Salud, 2018).

Gráfico 13. ¿Cuenta su empresa o institución con servicios básicos especiales?



Análisis de datos: Del total de participantes con diagnóstico de discapacidad el

76% cuentan con servicios básicos especiales y solo un 24% no cuenta con servicios

básicos especiales en su empresa.

Según lo dispuesto en el Art. 79 de la Ley Orgánica de Discapacidades, se

encuentran amparadas en esta Ley las personas ecuatorianas y extranjeras con

discapacidad que se encuentren en el territorio ecuatoriano con residencia

permanente. Para las personas naturales con tarifa residencial, sin fines de lucro y/o

representante legal del discapacitado, la rebaja será del cincuenta por ciento (50%)

del valor del consumo mensual, hasta en un cincuenta por ciento (50%) del salario

básico unificado del trabajador privado en general. Para las personas jurídicas sin

fines de lucro que tengan a su cargo centros de cuidado diario y/o permanente para

las personas con discapacidad, debidamente acreditas por la autoridad nacional

encargada de la inclusión económica y social, se exonera hasta el cincuenta por

ciento (50%) del valor de consumo que causare el uso de los servicios de energía

eléctrica. El valor de la rebaja no podrá exceder del veinticinco por ciento (25%) de

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

SI NO

SERVICIOS BÁSICOS ESPECIALES

SERVICIOS BÁSICOSESPECIALES

29

la remuneración básica unificada del trabajador privado en general. Manifestándose

así la plena satisfacción de quienes se han acogido a estas leyes (ley organica de

incapacitados , 2017).

Gráfico 14. ¿Cómo se siente en cuanto a su proceso de adaptación?



Análisis de datos: En el total de participantes con diagnóstico de discapacidad el

82% se encuentran totalmente adaptados a su lugar de trabajo.

Aplicada a colectivos especiales, la ergonomía adapta el entorno laboral a las

características de las personas, teniendo en cuenta sus habilidades y limitaciones.

Su aplicación es colectiva y cumple una función preventiva y de mejora de la

organización y la productividad. En varios estudios realizados a nivel empresarial

el 98% de los empleados con discapacidad, supieron manifestar que la adaptación

al puesto, tiene una relación muy estrecha con el apoyo brindado por su equipo de

trabajo (Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con

discapacidad, 2016).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

TOTALMENTEADAPTADO

MEDIANAMENTEADAPTADO

NO ADAPTADO

ADAPTABILIDAD

ADAPTABILIDAD

30

Gráfico 15. Nivel de motivación



Análisis de datos: En el presente gráfico se demuestra que del total de participantes

con diagnóstico de discapacidad el 84% tienen un nivel de motivación alto para

realizar su trabajo.

La discapacidad disminuye el absentismo laboral en las empresas. Una encuesta de

la Fundación Adecco (2015) demuestra que las personas con alguna discapacidad

son las que tienen menos bajas laborales, además de mostrar, por lo general, grandes

dosis de motivación laboral y afán de superación (OMS, 2011).

En la entrevista, elaborada con nuestros 110 participantes con empresas

colaboradoras, se desprende una conclusión muy clara: la discapacidad no es un

factor que intensifique el absentismo laboral. Más bien al contrario, la incidencia

de este factor es inferior a la media en todos los supuestos, ya que un 79% de las

empresas no registra más ausencias entre sus trabajadores con discapacidad. De

hecho, si hablamos de incidencia alta de absentismo, el porcentaje general se sitúa

en el 10,4%, porcentaje que desciende hasta el 6,3% entre aquellos que tienen

alguna discapacidad. (Mareño, M, 2015)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

ALTO MEDIO BAJO

NIVEL DE MOTIVACIÓN

NIVEL DE MOTIVACIÓN

31

Gráfico 16. Nivel de compromiso



Análisis de datos: El presente gráfico demuestra que del total de participantes con

diagnóstico de discapacidad el 90% posee un nivel de compromiso alto en la

realización de sus actividades diarias.

El comprometerse con los valores corporativos activa al tomar esta determinación

el valor del respeto, de la aceptación de la diversidad, de la inclusión, de la

meritocracia, de la no discriminación y a esto debe sumarse los aspectos

estratégicos, como el factor productivo, el logro de objetivos y metas. Da a entender

que las personas con discapacidad pueden ser un gran aporte para la organización.

Según el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con

discapacidad, 2016; las empresas que ya han contratado a personas con

discapacidad saben que contar con ellas tiene una serie de beneficios como mejorar

el clima laboral, promover el trabajo en equipo, comprometer más a los trabajadores

y mejorar la reputación corporativa.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ALTO MEDIO BAJO

NIVEL DE COMPROMISO

NIVEL DE COMPROMISO

32

Gráfico 17. Nivel de compañerismo




con diagnóstico de discapacidad el 78% tiene un nivel de compañerismo alto.

Según la FENEDIF (2015) a través del Servicio de Integración Laboral de Personas

con Discapacidad (SIL), manifiesta que la deserción laboral suele ocurrir por

insatisfacción del puesto de trabajo, por mal clima laboral entre otros aspectos. Un

ejemplo lo manifiestan Espinoza & Yulán, (2017), en que se señala que las

instituciones con un bajo nivel de compañerismo, ocasiona una mala calidad del

entorno laboral, una complicada relación entre el empleado discapacitado y el su

equipo de trabajo; se presentan los favoritismos, desacuerdos; todos estos motivos

llevan a desajustes entre los valores organizacionales y los valores del empleado

que los lleva en muchas ocasiones a la deserción. (Consejo Nacional para el

Desarrollo y la Inclusión de las Personas con discapacidad, 2016).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

ALTO MEDIO BAJO

NIVEL DE COMPAÑERISMO

NIVEL DECOMPAÑERISMO

33

Gráfico 18. Nivel de inclusión alcanzado



Análisis de datos: El presente gráfico proporciona datos que revelan que del total

de participantes con diagnóstico de discapacidad el 66% muestra un nivel alcanzado

de inclusión alto.

El Plan Nacional de Desarrollo (PND) revela que en el Ecuador, alcanza un 89%,

dando como política, el dotar de ayudas técnicas a las personas con discapacidad

hasta el año 2021, donde se esperan mejores resultados.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

ALTO MEDIO BAJO

NIVEL DE INCLUSIÓN

NIVEL DE INCLUSIÓN

34

Gráfico 19. ¿Podría ejecutar tareas en otras áreas que podría ejecutar?




con diagnóstico de discapacidad el 96% considera que si puede realizar tareas

adicionales.

Entre ellos, los del ámbito laboral son los que traen las últimas cifras.

La participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral es

significativamente menor. La tasa de actividad, esto es la población activa con

discapacidad, (últimos datos) fue de un 35,2%, es decir, 42 puntos por debajo de la

población sin discapacidad.

Aunque la brecha de género está presente también en este colectivo ésta es algo

menor. Las mujeres con discapacidad cobran un 15,8% menos que los hombres con

estas características. En el resto de población la diferencia es de un 22,6% en

menoscabo de las remuneraciones a las mujeres (Plena inclusion, 2017).

También existen diferencias notables dependiendo del tipo de discapacidad que se

tenga. Los trabajadores con discapacidad mental o intelectual son los que obtienen

remuneraciones más bajas que el resto de personas con discapacidad. En el caso de

la intelectual de un 39% y en el caso de la mental un 17,7%.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

SI NO

TAREAS QUE PODRÍA EJECUTAR

TAREAS QUE PODRÍAEJECUTAR

35

Gráfico 20. ¿Cuál es su sueldo mensual?



Análisis de datos: Del total de participantes con diagnóstico de discapacidad el

78% recibe remuneración mensual entre 292 a 500 dólares por su trabajo.

Tomando en cuenta lo estipulado por la ley, las remuneraciones al igual que los

sueldos, se manejan según las normativas vigentes, sin mostrar desacuerdo y según

el rango establecido para este sector laboral (Ministerio de Relaciones Laborales,

2012).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

NADA MENOS DE 292 292 A 500 MÁS DE 500

SALARIO

SALARIO

36

Gráfico 21. ¿Tuvo dificultad para conseguir trabajo?



Análisis de resultados: El gráfico nos demuestra que del total de participantes con

diagnóstico de discapacidad el 60% ha tenido alguna dificultad para conseguir

empleo.

El acceso a la formación y al empleo para las personas con discapacidad es otro reto

pendiente de la sociedad que pasa por el cumplimiento de la ley 5-13, mayor

conciencia de los actores público-privado y la competencia de las personas con

talentos especiales.

De acuerdo con el censo de 2010, el 65% de las personas con alguna discapacidad

vive en condiciones de pobreza, con limitado acceso a un empleo y a la educación.

Concordando con esta investigación (Egea, C y Sarabia, A, 2010).

0

10

20

30

40

50

60

70

SI NO

DIFICULTAD PARA CONSEGUIR TRABAJO

DIFICULTAD PARACONSEGUIR TRABAJO

37

Gráfico 22. ¿Qué dificultades existen en su sitio de trabajo?




con diagnóstico de discapacidad encuentran como mayor dificultad el traslado

(dificultad de transporte) de su hogar a su lugar de trabajo y viceversa.

La discapacidad en los lugares de trabajo se ha considerado tradicionalmente de

manera negativa o problemática, utilizándose enfoques basados en conceptos como

estereotipo, prejuicio, hándicap, estigma, incapacidad o discriminación.

Como resultado de ello las políticas y prácticas organizacionales y las disposiciones

legales y normativas se han orientado hacia la compensación, la protección, la

adaptación o los riesgos específicos asociados con este colectivo de la fuerza de

trabajo. Sin embargo, en los últimos años y vinculado al movimiento más amplio

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

DIFICULTADES EN EL SITIO DE TRABAJO

DIFICULTADES EN EL SITIO DETRABAJO

38

dirigido a valorar la diversidad en las organizaciones, han surgido modelos y teorías

que tratan la discapacidad de modo más positivo.

Así, desde una perspectiva integradora o sistémica se analiza la variabilidad -

evitando valoraciones positivas o negativas- en cómo las personas con diferentes

discapacidades interactúan y afrontan las demandas y situaciones de trabajo en

función de los recursos, el apoyo y las respuestas que brindan tanto la organización

como los compañeros y el grupo de trabajo (Consejo Nacional para el Desarrollo y

la Inclusión de las Personas con discapacidad, 2016).

Gráfico 23. Nivel de satisfacción general



Análisis de datos: En el gráfico se puede observar que de los participantes con

diagnóstico de discapacidad el 2% se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos en

su lugar de trabajo, el 30% se encuentran moderadamente satisfechos en su lugar

de trabajo, el 60% se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo y el 8% se

encuentran muy satisfechos en su lugar de trabajo.

La Vicepresidencia del Ecuador durante el período 2015-2017 a través del

Programa “Joaquín Gallegos Lara” realizó la actualización de datos a los

discapacitados, lanzando resultados importantes en cuanto a los problemas en el

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

SATISFACCIÓN GENERAL

SATISFACCIÓN GENERAL

39

ámbito laboral, determinando que el nivel de satisfacción en el país, es de 53% y

está situado como un parámetro, anhelando llegar con el tiempo a su totalidad.

Gráfico 24. Nivel de satisfacción intrínseca



Análisis de datos: El presente gráfico nos demuestra que de los participantes con

diagnóstico de discapacidad el 2% se encuentran moderadamente insatisfechos en

su lugar de trabajo, el 6% se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos en su lugar

de trabajo, el 32% se encuentran moderadamente satisfechos en su lugar de trabajo

y el 60% se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo.

A nivel laboral es el sector privado es el que aporta con mayores plazas de trabajo

para los discapacitados a diferencia del sector público donde son mínimas las

oportunidades laborales, lo que pone en evidencia que las empresas privadas son el

punto de desarrollo para el crecimiento económico y desarrollo de fuentes de

empleo en el Ecuador, según los indicadores laborales del INEC (2018), nueve de

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

SATISFACCIÓN INTRÍNSECA

SATISFACCIÓNINTRÍNSECA

40

cada diez empleados con discapacidad física que corresponden al 89%, manifiestan

un nivel de satisfacción intrínseca entre moderado y alto.

Gráfico 25. Nivel de satisfacción extrínseca



Análisis de datos: Como se puede observar del total de participantes con

diagnóstico de discapacidad el 2% se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos en

su lugar de trabajo, el 30% se encuentran moderadamente satisfechos en su lugar

de trabajo, el 54% se encuentran satisfechos en su lugar de trabajo y el 14% se

encuentran muy satisfechos en su lugar de trabajo.

Como ya se ha indicado la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfacción

general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.

Durante el proceso de investigación se encontró información pública nacional que

reconoce un total del 54 % de satisfecho, al nivel de satisfacción extrínseca, lo cual

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA

SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA

41

permitiría crear índices de aquellas que cumplen de manera correcta con las

disposiciones legales establecidas e incluso saltando las barreras culturales frente a

la discapacidad (Reyes, A, 2015).

42

CONCLUSIONES PARCIALES

Los resultados reflejaron respuestas positivas para más de la mitad de los

entrevistados, pues la mayoría posee un empleo, demostrando que la inserción

laboral está siendo muy bien llevada. Manifiestan no haber recibido rechazo alguno

por poseer discapacidad procediendo con su trabajo con normalidad, existe un

número significativo que si lo tuvieron, dato que se debe tomar muy en cuenta al

momento de la presentación de datos para poder ser solucionados. El ambiente

laboral en cada puesto de trabajo, en donde son tratados sin discriminación alguna

y mucho menos con un lenguaje ofensivo, lo cual está bastante bien cuando se habla

de inserción laboral, ya con un análisis a futuro en el cual no presenten problemas,

pero en cambio se ven casos en los que sí han sido discriminados y ofendidos de

alguna manera, problema que últimamente ha sido muy discutido y ha ido

disminuyendo, pero que aún deja camino por recorrer.

En el análisis, los participantes tuvieron más de un empleo a lo largo de su vida y

en más de una sola área o puesto de trabajo, han desempeñado puestos de trabajo

por fuera de los convencionales o los más habituales para una persona con

discapacidad.

Sus familias reflejaron respuestas positivas, en este punto, el respecto es algo que

también se debe tomar en cuenta porque después de todo, el apoyo familiar es

fundamental si se quiere llegar a una correcta inserción laboral, en varios casos, no

lo hubieran podido hacer por ellos mismos.

Con respecto al trato recibido en el trabajo ya sea por sus compañeros o por sus

superiores, lo enmarcaron en lo regular, a diferencia del resto que han logrado llevar

bien esa relación en el trabajo y también unos pocos que lo definen como excelente,

el seguimiento y posteriores análisis en un futuro va a estar enmarcado para ese

rango de personas que aún no han logrado tener una correcta inserción laboral, los

cuales no son muchos pero no por eso se debe dejar de tomarlos en cuenta.

43

CAPÍTULO III

3.1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA

3.1.1. Tema

“Guía de evaluación para inserción laboral de personas con discapacidad física,

aplicada en la Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua

(ASOPDIFIT)”.

3.1.2. Objetivo de la propuesta

Objetivo general

Diseñar una guía de evaluación para inserción laboral de personas con discapacidad

física, aplicada en la Asociación de Personas con Discapacidad Física de

Tungurahua (ASOPDIFIT).

Objetivos específicos

Planificar la ejecución de la guía en una forma práctica con actividades físicas

adaptadas

Ejecutar la guía de actividades prácticas para personas con capacidades físicas

diferentes

Evaluar la guía presentada

3.1.3. Marco propositivo

Capacitar es la manera de dar a conocer información de un tema en especial

utilizando recursos innovadores y divertidos.

En los momentos actuales la manera de capacitar ha cambiado de lo simple a lo

moderno y tecnológico, en donde el uso de recursos informáticos como el internet,

están siempre presentes en estas actividades.

3.1.4. Tipo de participante

Personas con discapacidad física que forman parte de la Asociación de Personas

con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).

44

3.1.5. Beneficiarios

Internos: Personas con discapacidad física que forman parte de la Asociación de

Personas con Discapacidad Física de Tungurahua (ASOPDIFIT).

Externos: Estudiantes de la Universidad Autónoma Regional de los Andes

(UNIANDES).

Ubicación: Centro de Ambato. Calles 12 de Noviembre y Mera

3.1.6. Justificación

Con la elaboración de un programa de ejercicios estructurados, y de mucha

importancia, con contenidos adecuados para las personas discapacitadas, con

metodologías e instrucciones metodológicas idóneas, se pretende lograr un mejor

rendimiento para las tareas a él encomendadas.

Es de un impacto esencial para el desarrollo del personal y de su formación para

asegurar su calidad de vida

(ASOPDIFIT), como se conoce en Ecuador tiene como interés fundamental el

ejercicio cuya función principal es el de realizar tareas de mucha importancia para

la seguridad social.

Siendo la seguridad una de las principales funciones del estado, es factible realizar

la investigación con el apoyo de todos los miembros de (ASOPDIFIT).

Por todo esto los beneficiarios directos son las personas que integran o quieren

integrar este grupo.

3.1.7. Factibilidad e Impacto de la propuesta

Después del análisis correspondiente del problema, consideramos que es

plenamente factible la realización y culminación de la presente propuesta, por las

siguientes razones:

3.1.7.1. Socio Cultural

Desde distintos ámbitos, que permitan la ejercitación de una práctica pedagógica

crítica y significativa, a partir de la construcción del conocimiento y el análisis

reflexivo acerca de los fines y desafíos del nuevo modelo educativo.

45

3.1.7.2. Organizacional

La organización tanto Institucional como familiar es la base fundamental para que

progrese de ahí que organización es la base fundamental de la sociedad.

3.1.7.3. Económico y Financiero

La realización de este proyecto no tiene ningún costo

3.1.7.4. Legal

Apoyarnos en la Constitución Política del Estado, en las Leyes y La ley del Deporte,

los cuales nos brindan y permiten la capacitación y el apoyo a la práctica deportiva.

3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

El desarrollo de la propuesta se va a dar principalmente en relación a la inclusión

laboral de los participantes de la Asociación de Personas con Discapacidad Física

de Tungurahua (ASOPDIFIT), se debe enfocar a los lugares donde laboran, con el

apoyo de las empresas e instituciones a quienes previamente se les realizará una

inducción.

3.2.1. Plan de acción

3.2.1.1. Aplicación Práctica de la propuesta:

La propuesta está orientada a la creación de una guía de capacitaciones continuas

dirigidas a los problemas que manifiestan insatisfacción en el área en donde laboran

cada una de las personas con discapacidad, basada en normas y leyes sujetas al

régimen vigente.

3.2.2. Actividades y Recursos:

Capacitación trimestral a las autoridades de la empresa o institución.

Capacitación trimestral al personal en general.

Capacitación mensual al personal con discapacidad.

(Todo el personal se encargará de contribuir con un tema).

Evaluaciones por cada charla.

Infocus, computadora, papelógrafos y marcadores.

Sede de la empresa o institución.

Personal de Salud:

46

Médico Ocupacional.

Médico General.

Estudiante de Medicina.

Psicólogo

Trabajador Social

Personal de RRHH

Empleadores, jefes, administradores.

CONCLUSIONES:

Se determinó el nivel de satisfacción personal con la utilización de la

entrevista, instrumento con el que comprobamos que al no existir una

estrategia propicia la búsqueda de trabajo para los participantes de la

(ASOPDIFIT), la inserción laboral no ha mejorado a nivel provincial.

Se ha diagnosticado por el nivel de satisfacción personal las características

de los principales problemas en el ámbito de inserción laboral, cuyo

propósito es desarrollar en el campo laboral adaptado a las necesidades, un

punto de partida para la elaboración de una guía práctica que mejore su

desenvolvimiento y se optimice en el cumplimiento de la actividad

propuesta y así fomentar la inserción mediante la guía de evaluación para

inserción laboral de las personas con discapacidad física que acuden a la

Asociación de Personas con Discapacidad Física de Tungurahua

(ASOPDIFIT).

Según los problemas encontrados en base a la entrevista realizada, se

desarrolló la evaluación de cada uno de los parámetros que se expresan de

mejor manera en la propuesta realizada.

47

RECOMENDACIONES:

Mediante la utilización de esta guía práctica sobre el sistema de evaluación

para inserción laboral de las personas con discapacidad física, sea un aporte

para la inserción de los miembros de (ASOPDIFIT).

Dar a conocer que la inserción permite mejorar su salud y rendimiento en

los miembros de (ASOPDIFIT), de esta forma aprovechar el tiempo que

tiene las personas que son miembro de la (ASOPDIFIT), para mejorar su

rendimiento mediante una guía práctica que desarrolle su campo laboral, y

que nos permita mejorar su inserción.

La evaluación de cada participante debe ser de forma individualizada, así se

cumplirá de forma fidedigna lo planteado en cada uno de los objetivos, que

como se sabe deben manifestar el sentir de cada uno de ellos, para una mejor

comprensión de la problemática y por ende el de la propuesta.

BIBLIOGRAFÍA

1 Abella, A y Hidalgo, R. (2011). definiciones de discapacidad. Obtenido

de http://digital.csic.es/bitstream/10261/36728/1/pm-definiciones-

01.pdf

2 Castillero, O. (2016). Psicologia y mente. Obtenido de Tipos de

discapacidades: https://psicologiaymente.com/salud/tipos-de-

discapacidad

3 CILSA. (2017). Di capacidad. Obtenido de Nada de nosotros sin

nosotros: https://desarrollarinclusion.cilsa.org/di-capacidad/nada-sobre-

nosotros-sin-nosotros/discapacidad-visceral/

4 Comicion Europea. (2015). inclusion para las pesonas con

discapacidades. Obtenido de

http://feafesgalicia.org/img/documentacion/guias/Inclusion-de-las-

personas-con-discapacidad.pdf

5 Consejo nacional para la igualdad de las discapacidades. (2 de 1 de

2019). Obtenido de

https://www.consejodiscapacidades.gob.ec/estadisticas-de-

discapacidad/

6 Egea, C y Sarabia, A. (2010). La discapacidad. Obtenido de

https://www.um.es/discatif/METODOLOGIA/Egea-

Sarabia_clasificaciones.pdf

7 Garcias, A. (2005). inclucion de la personas con discapacidad. Obtenido

de https://www.redalyc.org/pdf/562/56230213.pdf

8 Reyes, A. (2015). Empleabilidad de las personas con dicapacidad.

Obtenido de http://scielo.iics.una.py/pdf/riics/v11n2/v11n2a05.pdf

9 Ruiz, M. (2002). Obtenido de

http://biblioteca.unex.es/tesis/8477237050.pdf

10 Sanchez, A, Hernandez, M y Raya, E. (2016). insercion laboral.

Obtenido de

https://publicaciones.unirioja.es/catalogo/online/CIFETS_2016/Monog

rafia/pdf/TC342.pdf

11 Vasquez, S. (Mayo de 2017). Universia. Obtenido de

http://noticias.universia.cr/educacion/noticia/2017/09/04/1155475/tipos

-investigacion-descriptiva-exploratoria-explicativa.html

12 INEC. (2018). Obtenido de estadistica poblacional:

http://www.ecuadorencifras.gob.ec/estadisticas/

13 Ley organica de discapacidades. (2012). I. Obtenido de

https://www.consejodiscapacidades.gob.ec/wp-

content/uploads/downloads/2014/02/ley_organica_discapacidades.pdf

14 Ley Organica de Discapacidades. (2012). segundo capitulo. Obtenido de


content/uploads/downloads/2014/02/ley_organica_discapacidades.pdf

15 ley organica de discapacitados. (2017). Quito. Obtenido de


content/uploads/downloads/2017/11/Regalamento-lod-decre_-194.pdf

16 ley organica de incapacitados . (2017). Quito .

17 Mareño, M. (2015). La empleablididad de las personas con

discapacidad. Obtenido de

http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1514-

68712015000200023

18 Mora, N. (2014). La investigacion bibliografica. Obtenido de

https://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/17306_5

5962.pdf

19 NARIC. (2018). Obtenido de National rehabilitation information center:

https://www.naric.com/?q=es/content/selecciones-del-bibliotecario-

discapacidades-sensoriales

20 Navarra, M. (28 de Mayo de 2015). Quito Jinebra . Obtenido de

https://humanidades2osneideracevedo.wordpress.com/2015/05/28/enfo

que-cuantitativo/

21 OIT. (2018). Organizacion internacional del trabajo. Obtenido de

https://www.ilo.org/global/topics/disability-and-work/lang--

es/index.htm

22 OMS. (2001). Organizacion mundial para la salud. Obtenido de

https://www.who.int/topics/disabilities/es/

23 OMS. (2011). Informe mundial de personas con discapacidad. Obtenido

de http://www1.paho.org/arg/images/Gallery/Informe_spa.pdf

24 OMS. (2016). Organizacion mundial de la salud . Obtenido de

Discapacidades: https://www.who.int/topics/disabilities/es/

25 OMS. (2018). Organizacion mundial para la salud. Obtenido de

https://www.who.int/topics/disabilities/es/

26 Pallares, M. (12 de mayo de 2018). OBSERVATORIO

DISCAPACIDAD FÍSICA. Obtenido de OBSERVATORIO

DISCAPACIDAD FÍSICA:

https://www.observatoridiscapacitat.org/es/la-discapacidad-fisica-que-

es-y-que-tipos-hay

27 Perez, S. (5 de junio de 2012). Eumed.net. Obtenido de

http://www.eumed.net/tesis-

doctorales/2012/mirm/enfoque_cualitativo.html

28 Plena inclusion. (2017). Obtenido de discapacidad itelectual:

https://www.plenainclusion.org/discapacidad-intelectual/que-es-

discapacidad-intelectual

ANEXOS

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Título del Proyecto:

¨PERSPECTIVA QUE TIENEN LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

FÍSICA PERTENECIENTES A LA ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD FÍSICA DE TUNGURAHUA (ASOPDIFIT), RESPECTO

A SU INSERCIÓN LABORAL¨.

Introducción. Se realiza este trabajo investigativo con el fin de analizar la visión

que tienen las personas con discapacidad física sobre su inclusión laboral.

I. Finalidad del Estudio. La finalidad de este estudio es Establecer el nivel

de satisfacción personal con la situación laboral de las personas con

discapacidad física, para la creación de un sistema de evaluación para

inserción laboral en la Asociación de Personas con Discapacidad Física

de Tungurahua (ASOPDIFIT).

II. Procedimientos, Duración y Participación en el Estudio. Le estamos

pidiendo que participe de manera voluntaria en una entrevista que dura

aproximadamente 45 minutos. Le haremos preguntas sobre: su edad, su

trabajo, su familia, su trabajo.

III. Riesgos o incomodidades del Estudio. No se espera que usted tenga

riesgo o incomodidad alguna por participar en el estudio.

IV. Contactos. Si tiene alguna pregunta sobre el estudio puede llamar a la

Lcda. Isabel Escobar, Presidente de la (ASOPDIFIT).

V. Beneficios Esperados. Se maneje de mejor manera el proceso de

inclusión en el campo laboral, valorando las actitudes y aptitudes de los

solicitantes.

VI. Privacidad. Todas sus respuestas serán totalmente confidenciales, es

decir la información de la encuesta sólo la verán los investigador

responsable del estudio. Además el informe final de este estudio no

llevará su nombre ni el de los otros participantes.

VII. Dejar de participar. La persona que lo va a entrevistar responderá a sus

dudas relacionadas con éste estudio en cualquier momento durante la

entrevista. Usted tiene derecho a contestar las preguntas que quiera y a

terminar su participación en cualquier momento.

VIII. Consentimiento. He leído/entendido la información que aparece arriba,

y se me ha dado la oportunidad de hacer preguntas y estoy satisfecha/o

con las respuestas que me ha dado el/la entrevistador. Entiendo cuál es

la finalidad de este estudio y recibiré una copia de este consentimiento

que firmo.

Nombre y firma del participante o representante legal:

_____________________

Nombre y firma del entrevistador:

____________________

ENCUESTA DIRIGIDA A: PERSONAL CON DISCAPACIDAD

1.- Género.

Masculino

Femenino

2.- ¿En qué grupo de edad se encuentra? Años cumplidos.

16 a 20 años

21 a 25 años

26 a 30 años

31 o más años

3.- ¿Cuál es su nivel educativo más alto alcanzado?

Pre escolar

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Grado universitario tercer nivel

Cuarto nivel

Artesano titulado

Analfabeto

4.- ¿Cuál es su estado civil? ¿Posee usted cargas familiares?

Si, cuántas --------

NO -------

Soltero/a

Casado/a

Divorciado/a

Viudo/a

Unión libre

5.- Grado de discapacidad (en base a carnet de CONADIS-no preguntar

directamente)

Nula

Leve

Moderada

Grave

Muy grave

6.- Posición en la empresa/institución:

7.- ¿En qué lugar desempeña sus funciones?

Oficina

Taller

La calle

Otros (Especifique)

8.- ¿Interfiere su discapacidad en su desempeño laboral?

Nada

Poco

Mucho

9.- ¿Cada qué tiempo recibe capacitación por parte de la empresa/institución?

Mensual

Trimestral

Semestral

Anual

Otra

¿De qué tipo? ________________________________________

10.- El proceso de inducción recibido fue diferenciado, es decir de acuerdo a

su discapacidad?

Si

No

11.- Tiene facilidades arquitectónicas para su movilidad dentro de la

empresa/institución?

Si

No

Puede nombrar algunas?

12.- Existen en la empresa/institución, servicios básicos especiales para

personas con discapacidad (ejemplo. Baños, lavamanos)?

Si

No

13.- Respecto a su puesto de trabajo usted se encuentra:

Totalmente adaptado

Medianamente adaptado

No adaptado

14.- ¿Cuál es su nivel de motivación o agrado para realizar su trabajo?

Alto

Medio

Bajo

15.- ¿Qué nivel de compromiso o identificación tiene con su puesto de trabajo?

Alto

Medio

Bajo

16. 17.- ¿El nivel de compañerismo y colaboración de su grupo de trabajo es?

Alto

Medio

Bajo

18.- Establezca de acuerdo a su criterio, qué nivel de inclusión ha alcanzado

usted en la empresa/institución.

Alto

Medio

Bajo

19.- ¿Aparte de las tareas que realiza, cree usted que podría realizar otras?

Si

No

20.- En total, ¿cuánto gana por su trabajo o actividad mensualmente?

Nada

Menos de $292

$292 a $500

Más de $500

21.- ¿Su discapacidad le ha dificultado conseguir empleo?

SI

NO

GRADO DE DEPENDENCIA

22.- Cuáles son las dificultades que encuentra en su sitio de trabajo:

Falta de motivación personal

Discriminación laboral

Dificultad de desplazamiento (interno)

Dificultad de transporte (externo)

Infraestructura con muchos obstáculos

No está preparado profesionalmente

Otros: (especifique) …………………………………………………………

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL (aplicado al personal con

discapacidad).

23. 24. 25. Atendiendo a como Ud. Se siente respecto a distintos aspectos de su

trabajo, se presentan varias opciones (De insatisfecho I, muy insatisfecho M I

a Satisfecho S, muy satisfecho M S) entre las que Ud. se posicionará, marcando

en la casilla lo que mejor represente a su parecer.

Condiciones físicas del trabajo ( )

Libertad para elegir tu propio método de trabajo ( )

Tus compañeros de trabajo ( )

Reconocimiento que tienes por el trabajo bien hecho ( )

Tu superior inmediato ( )

Responsabilidad que se ha asignado ( )

Tu salario ( )

La posibilidad de utilizar tus capacidades ( )

Relaciones entre dirección y trabajadores en la empresa ( )

Posibilidades de promocionar ( )

Modo en el que tu empresa está gestionada ( )

La atención que se presta a las sugerencias que tú haces ( )

Horario de trabajo ( )

Variedad de tareas que realizas ( )

Estabilidad en el empleo ( )

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.

UN LINDO DÍA PARA USTED.

universidad regional autÓnoma de los andes...

Documents