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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP MONOGRAFIA CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION NOMBRE: CARRERA: INGENIERIA DE SISTEMAS CURSO: INTELIGENCIA DE NEGOCIOS AÑO: 2014 1

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUPMONOGRAFIACONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION

NOMBRE: CARRERA:INGENIERIA DE SISTEMASCURSO:INTELIGENCIA DE NEGOCIOSAO:2014

AGRADECIMIENTO4INTRODUCCIN5

CAPITULO ILA MOTIVACIN1.1 DEFINICIN DE MOTIVACIN (GARY DESSLER 1979):61.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIN:71.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIN8

CAPTULO IITEORAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIN2.2 TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE92.3 TEORIA ERC102.4 TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS102.5 TEORA DE LAS EXPECTATIVAS112.6 TEORA DE LA EQUIDAD122.7 TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA122.8 TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS122.9 TEORA DEL FLUJO132.10 TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA13

CAPTULO IIIPROCESO DE LA MOTIVACIN3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIN143.1 LA NECESIDAD153.2 INCENTIVO153.3 IMPULSO16CAPITULO IV4.1 MOTIVACIN INTRINSECA (MI)184.2 MOTIVACIN EXTRNSECA (ME)194.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONMICO204.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES214.7 RECOMPENSAS INTRNSECAS Y SUS CONSECUENCIAS22

CAPTULO VEL PODER DE LA MOTIVACIN5.1 MOTIVO DE PODER24

CONCLUSIONES26REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS27

AGRADECIMIENTO

Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compaa durante todo el periodo de estudio.

INTRODUCCINUna de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relacin con el pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactan y condicionan nuestros actos.Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder, posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo y si haba otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener una cierta continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que una vez logrado, saciar una necesidad.A Continuacin se presenta una sntesis de los distintos tipos de motivacin.

CAPITULO ILA MOTIVACIN1.1 DEFINICIN DE MOTIVACIN (GARY DESSLER 1979):"La motivacin refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades especficas es una cuestin muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni mtodos universales para motivar a la gente"Existen muchas teoras de la motivacin. Cada teora de la motivacin pretende describir qu son los humanos y qu pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teora de la motivacin radica en su concepcin particular de las personas.El contenido de una teora de la motivacin nos permite entender el mundo del Desempeo Dinmico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los das. Como las teoras de la motivacin tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teora de la motivacin tambin sirve a los gerentes y empleados para manejar la dinmica de la vida en las organizaciones.Un sin nmero de profesionales del rea observan que las investigaciones sobre la motivacin siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera Ideal" de considerar la motivacin.La motivacin fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron generalmente los investigadores de la administracin, por ello, a continuacin se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivacin, que dio lugar a las teoras que describiremos mas adelante.1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIN:La motivacin fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administracin. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administracin cientfica. Los gerentes determinan cul era la forma ms eficiente de ejecutar tareas repetitivas y despus motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto ms producan los trabajadores, tanto ms ganaban.El supuesto bsico era que los gerentes entendan el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y slo podan ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repeticin de muchas tareas, de hecho, disminua la motivacin, mientras que los contactos sociales servan para crear motivacin y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan tiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo seran los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribucin de los empleados en el proceso de evaluacin de los resultados.Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas McGregor y sus legados se enmarcan en las Teoras X y Y, en las siguientes tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teora de la motivacin y su aplicacin.

1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIN Kurt Goldman Zuloaga.( 2007) En LIDERAZGO, MOTIVACIN dice que: La motivacin es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecucin de conductas hacia un propsito que el individuo considera necesario y deseable.Es un proceso producido por el resultado de una evaluacin que el individuo realiza de una situacin determinada todo con buscar un fin determinado.Lpez Adriana (2000). En su articulo de motivacin. Dice que: motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera.Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa.Conociendo algunas definiciones de motivacin podemos decir que la motivacin es el mpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un objetivo, una meta, etc. Ya sea por necesidad, o por satisfaccin. En el entorno laboral la motivacin juega un papel muy importante para el desarrollo de la organizacin, ya que es este el factor puede ser la diferencia para que los trabajadores tengan un mayor desempeo en la organizacin.

CAPTULO IITEORAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACINComo ya vio anteriormente definir el concepto de motivacin puede ser hasta cierto sentido complicado, ya que es un concepto hasta cierto punto complejo, y si definirlo es complicado ms difcil es explicar las diferentes teoras que compiten para dar una mejor idea de cmo surge este fenmeno, a continuacin se presentan en una forma resumida algunas teoras fundamentales que estn de alguna forma involucrada en el proceso de la motivacin.La empresa, se supervisa muy de cerca de los trabajadores y como bsicamente trabajan por dinero el gerente puede dar incentivos o castigo al empleado dependiendo de la situacin en que se encuentre.En los lugares que comnmente se puede aplicar esta teora estn: algunos restaurantes, maquilas, etc.

2.1 TEORA X Y TEORA YPernalete, Daniel Romero (2002) (DOUGLAS McGREGOR) en su articulo define:La Teora Y, segn la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y estn dispuestos a asumir nuevas responsabilidades.Esta teora se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en las cuales al cumplir dicha meta el trabajador puede ir acumulando puntos en los cuales en un futuro puede acceder a un puesto superior. Ejemplos en donde comnmente se pueden encontrar estos tipos de trabajadores estn los vendedores, los empleados de los bancos en los cuales al superar las metas que se les proponen, a parte de obtener un bono extra por haber cumplido su meta puede llegar a optar por un puesto superior en algn momento determinado.La Teora X, segn la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan bsicamente por dinero, carecen de ambicin, no se identifican con la organizacin, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo.Normalmente este tipo de sujeto se pueden encontrar en las organizaciones tales como las maquilas en las cuales la nica motivacin que existe seria hacer alguna hora extra. En este tipo de organizacin muchas veces no se respeta a los trabajadores se les explota en el trabajo y no existe armona entre los trabajadores y los jefes, no existe auto superacin, ni motivacin de cualquier tipo esto ocasiona que siempre exista un ambiente de estrs y conflictivo. En estas organizaciones se trabajan se trabajan por metas en las cuales no se premia si se llega a la meta en cambio es obligacin llegar a dicha meta. Si no se llega dichas veces se retrazan con los pagos a los trabajadores.

2.2 TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENEPernalete, Daniel Romero (2002) (FREDERICK HERZBERG)La teora parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente.

2.3 TEORIA ERCPernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER)Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de necesidades: Existencia (E), Relacin (R), Crecimiento (C).

2.4 TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIASPernalete, Daniel Romero (2002) (DAVID Mc CLELLAND)Esta teora se basa en el hecho de que una ves que el individuo a logrado alczar sus necesidades bsicas, su conducta pasa a estar dominado por tres tipos de necesidades.Estas son: necesidades de afiliacin (nAf), que no es mas que tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Necesidades de logro (nLog) en esta necesidad se puede observar el impulso de sobresalir , alcanzar una meta, cumplir un objetivo, y como todo trabajador desea, tener xito, necesidades de poder (nPod) en esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia hacia los dems individuos, para llegar a que ocurran acontecimientos que de otra forma no ocurriran.

2.5 TEORA DE LAS EXPECTATIVASPernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)Esta teora da cuenta de los factores que afecta la motivacin, por un lado, y de las variables que junto con la motivacin afectan el desempeo esperado de los trabajadores.

2.6 TEORA DE LA EQUIDADPernalete, Daniel Romero (2002) (J. STACEY ADAMS)Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivacin la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

2.7 TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVAPernalete, Daniel Romero (2002) (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)Busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivacin intrnseca.Ahora vamos a definir el termino motivacin intrnseca como: Aquella en la que la accin es un fin en s mismo y no pretende ningn premio o recompensa exterior a la accin. El trabajador se considera totalmente auto motivado.

2.8 TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METASPernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN LOCKE)Destaca el papel motivador de las metas especficas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.Esta teora se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en las cuales al llegar a dicha meta se premia a sus trabajadores. Entre las organizaciones que se pueden identificar estas los vendedores de tarjetas de crdito en los bancos, en los cuales se les establece una meta. Al llegar a esta se les entrega un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto crea una motivacin en la cual el trabajador busca de cualquier manera cumplir con dicha meta establecida.Otro tipo de organizaciones que es muy comn ver esta teora es en los deportes ya sea de equipo o individuales, en las cuales siempre existe un motivo para ganar, ya sea por ser campeones de algn torneo o por mantenerse siempre en la categora en la cual participa. O por participar en un juego especial por ejemplo un clsico de ftbol.

2.9 TEORA DEL FLUJOPernalete, Daniel Romero (2002) Es un intento de explicacin de lo que sucede cuando la realizacin de una actividad provoca en el individuo una sensacin tan placentera que las persona la realizar, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo

2.10 TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA Pernalete, Daniel Romero (2002) (KENNETH THOMAS)Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisin" del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisin.

CAPTULO IIIPROCESO DE LA MOTIVACINRafael Muiz (2006), en motivacin en el entorno laboral sostiene que: La motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades.Cuando stas se concretan en un deseo especfico, orientan las actividades o la conducta en la direccin del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

3.1 PROCESO DE LA MOTIVACINPara poder utilizar un proceso como el anterior lo primero que se tiene que ser es tener una buena comunicacin entre el jefe y el empleado, todo con el fin de que el jefe conozca las necesidades primarias o secundarias que el empleado necesita y a partir de esta disear el mejor incentivo que el empleado necesita, si logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le creara un impulso en el cual quien se ve influenciada es su conducta, obteniendo as una conducta motivada, teniendo esta conducta el empleado buscara la manera de llegar a obtener ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar que el empleado mejore de gran manera su desempeo laboral que es justo el objetivo que el jefe esta buscando.A continuacin se describir las partes que conforman el proceso motivacional:

3.1 LA NECESIDADComo queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivacin depende tanto de la necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se ha entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa de la consecucin de un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un estado deseable. Se tratara de la variable responsable del inicio de mecanismos autorregulatorios que implicaran una serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad impele a la realizacin de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.

3.2 INCENTIVOEl incentivo es el segundo de los factores principales de los que depende la motivacin y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realizacin de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecucin del incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitacin o escape. El incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de que pueda conseguirse y el propio valor de ste.El incentivo se refiere a la intensidad de atraccin o repulsin que posee dicho objetivo en una situacin determinada, es decir, lo atractivo de las consecuencias de la conducta. El valor del incentivo tambin est en funcin de la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de xito. En el caso de incentivos positivos, cuanto ms difcil resulte la tarea, mayor valor adquirir el incentivo

3.3 IMPULSOUno de los conceptos histricamente ms relevantes en Psicologa de la Motivacin es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a comida si est hambriento, o repulsin si est saciado, por ejemplo).

Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional podemos aplicarlo a cualquier tipo de organizacin. Por ejemplo supongamos que un equipo de ftbol de prestigio se encuentra en una posicin de descenso a pocos puntos de salvar la categora, con la ventaja de que los partidos que le faltan son con equipos que tambin estn peleando el descenso, esto quiere decir que son rivales directos, en los cuales tendr que ganarles a cada uno o simplemente no perder con ellos para salvar la categora. Muchas veces esto provoca una motivacin en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato. Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentra y por ende salvar la categora.

CAPITULO IVCLASIFICACIN DE LAS MOTIVACIONESMuchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontnea (motivacin interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivacin externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la ms intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y ponindola en prctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que momentneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si, adems, obtenemos un resultado apetecible (xito, reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzar, an ms, nuestra conducta de repetir dicha prctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el nimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es ms, si el nico objetivo fuera ganar y la continuidad de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran practicando, evidentemente, los ganadores.Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algn motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin vaca que difcilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar otra carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivacin responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisin adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperacin. Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque s autoimpone l deber de hacerlo esperando una pronta recuperacin. Una vez completada dicha recuperacin, abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual.Otros Autores definen que la motivacin es positiva y negativa.* Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un espritu positivo. Mattos dice que esta motivacin puede ser intrnseca y extrnseca.* Motivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

4.1 MOTIVACIN INTRINSECA (MI)Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el estudio o trabajo, demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan varios constructos tales como la exploracin, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrnseca y, finalmente, la MI para aprender.MI hacia la realizacin: En la medida en la cual los individuos se enfocan ms sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que estn motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfaccin experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una accin a fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estticas, diversin y excitacin).

4.2 MOTIVACIN EXTRNSECA (ME)Es extrnseca cuando el alumno slo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que sta ofrece.Contraria a la MI, la motivacin extrnseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas. Hay tres tipos de ME:Regulacin externa: La conducta es regulada a travs de medios externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".Regulacin introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta internalizacin no es verdaderamente autodeterminada, puesto que est limitada a la internalizacin de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiar para este examen porque el examen anterior lo reprob por no estudiar".Identificacin: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por l mismo, entonces la internalizacin de motivos extrnsecos se regula a travs de identificacin. Por ejemplo: "decid estudiar anoche porque es algo importante para m".Recompensas extrnsecas generales e individualizadasLas recompensas individualizadasResultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organizacin y para mantenerlos en ella.Son eficaces, tambin, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superndolos aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuacin correcta de este tipo de recompensas.Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difciles de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONMICOSu empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla contingentemente.Deben ser, adems, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros.

4.5 LA PROMOCIN O EL ASCENSOEncuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de promocin de los directivos de la organizacin a las conductas ms eficaces para la organizacin sino atender ms bien, a criterios como el conformismo, antigedad, observancia de las normas, etc.El reconocimiento y la recompensa socialHan de estar estrechamente vinculados al desempeo del empleado para resultar eficaces como recompensa extrnseca.Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.

4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALESSon necesarias cuando el patrn de recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio.Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo (membrencia).Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la organizacin; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicacin uniforme a todos los miembros de la organizacin de acuerdo con los criterios con los que se han establecido. Cualquier aplicacin diferenciadora en funcin de otros criterios puede provocar resentimiento en una parte de los miembros de la organizacin.El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lgica basada en la membrencia y no en el rendimiento.4.7 Recompensas intrnsecas y sus consecuenciasSi suponemos que el desafo de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene poder motivador para que el sujeto desempee un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer como un procedimiento para ampliar la motivacin intrnseca, el enriquecimiento del trabajo.Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en l se introduce tambin un incremento de autonoma del empleado y de responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la satisfaccin del empleado con su propio trabajo.Tambin la expresin de los propios valores tiene un efecto motivador para el sujeto.Tambin se incluye, entre los patrones de motivacin intrnseca, la pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de complexin de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiracin de logro para todo el grupo.Otro tipo de clasificacin que se le da a la motivacin y que esta ntimamente ligada a las anteriores es la siguiente:INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre, sed, sueo, etc.)INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aqu, como MOTIVOS bsicos:a)La ambicinb)El nivel de aspiracionesc)Los hbitosd)Las actitudese)Los incentivosSOCIALES, que son productos ms marcados de factores ambientales, de la cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interaccin los diferentes factores que concurren a formarla.Tenemos:a)La sociabilidadb)La sensacin de seguridadc)La adquisicind)La escala de valorese)La respetabilidadf) Hacer el trabajo que nos gustaTodos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia la accin. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carcter psicolgico.

CAPTULO VEL PODER DE LA MOTIVACINLuis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de la motivacin dice: Las personas actan por diferentes motivaciones. Si sabemos cules son y se asignan tareas en funcin a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compaas y aumentaremos su productividad.El poder de la motivacin son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde nuestro fuero interno, que nos guan prcticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la accin citada es pasiva, en otras activa y dinmica, pero lo cierto es que dependiendo de la situacin, de nuestro temperamento y carcter, as actuaremos

5.1 MOTIVO DE PODEREl motivo de poder caracteriza la relacin entre dos personas en la cual una de ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.El motivo de poder se manifiesta por el inters en dominar y controlar el comportamiento de los dems. En la actualidad se tiende a considerar el motivo de poder no slo como la relacin de influencia en la voluntad, la conducta o el albedro de otras personas, sino como un control asimtrico de los dems. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o ste ser definido en base a la diferencia de estatus.

CONCLUSIONESLa motivacin es un fenmeno mediante el cual se puede lograr que cierto individuo obtenga una conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la organizacin en cuanto a productividad desempeo, desarrollo y superacin.La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al mximo su rendimiento es a travs del proceso motivacional.La frustracin es uno de los factores que perjudican el desempeo laborar, causando desmotivacin en los individuos, favoreciendo ha que disminuyan su rendimiento laboral.Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden disear el incentivo optimo que esta persona necesita para obtener de ella una conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la organizacin.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Igoa, Jos Manuel (2002). Anlisis de la investigacin sobre procesos psicolgicos bsicos, historia de la psicologa y otros asuntos. Extrado el 5 de marzo del 2007 en: http://www.cop.es./papeles.com.htm Pernalete, Daniel Romero () Motivacin en el trabajo: Resumen de diez teoras fundamentales. Extrado el 5 de marzo del 2007 en: http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-trabajo.shtml. Lpez, Adriana (2000). La motivacin. Extrado el 6 de marzo del 2007 en: www.monografias.com http://www.la_motivacion_en_el_entorno_laboral.com.htm http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/motivacion2.shtml#ixzz38X http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/motivacion.shtml#ixzz38XIu2