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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS
MONOGRAFIA
TEMA: LOS EFECTOS JURÌDICOS DE LA TERMINACIÒN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO
PRESENTADO POR: BACHILLER: CARCAMO JIMENEZ, GUISELA JACKCILIANY BACHILLER: PEÑA RODAS, MARÌA TERESA BACHILLER: PEREZ LOPEZ, CLAUDIA VERÒNICA
PARA OPTAR AL GRADO DE: LICENCIADO EN CIENCIAS JURIDICAS
ASESOR: LICDA. ALBA EDIS URBINA
OCTUBRE, 2005 SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTROAMERICA
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURÌDICAS
AUTORIDADES
RECTOR ING. MARIO ANTONIO RUÌZ RAMÌREZ
VICERECTORA DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL LIC. TERESA DE JESÙS GONZÀLEZ DE MENDOZA
DECANA DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES LIC. ROSARIO MELGAR DE VARELA
DIRECTOR DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURÌDICAS DR. JORGE EDUARDO TENORIO
SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTROAMÈRICA
AGRADECIMIENTOS
Principalmente a DIOS, nuestro señor por darme lo necesario para poder avanzar
un paso mas de mi vida, que representa un fruto que se vierte en mi por gracia de
DIOS, por haber depositado en mi, fortaleza, valor, perseverancia y paciencia para
lograr mis objetivos trazados para poder ante todo ser una buena persona y llegar
así a ser un buen profesional.
Le agradezco a MIS PADRES, ellos como el símbolo de amor y de fe que han
grabado en mi el espíritu de esfuerzo, de constancia y perseverancia, y por
brindarme todo su apoyo incondicional y sobre todo su amor y comprensión.
A MI ABUELITA, que ella ha estado en los momentos precisos, brindándome su
apoyo, su amor, y sus oraciones.
A MIS HERMANOS, por apoyarme de manera constante con su amor y sus
oraciones.
A MIS AMIGOS, que fueron un gran apoyo, por que me brindaron su comprensión
y su ayuda.
A MIS COMPAÑERAS, que fueron fuente directa para poder lograr este objetivo
que es esencial para cada una de nosotras, por su compresión y su dedicación.
GUISELA JACKCILIANY CARCAMO JIMENEZ
AGRADECIMIENTO A:
DIOS: por brindarme sabiduría, fuerza y valor, en los momentos màs difíciles de
mi carrera, por escuchar mis peticiones y poder asì lograr cumplir mi sueño.
MIS PADRES: por su infinito apoyo, por su comprensión, por estar a mi lado en
todo momento y por ayudarme a cumplir mis metas.
MI HERMANO: por su apoyo brindado, por sus oraciones y por estar a mi lado
siempre.
MIS DOCENTES: por haber compartido sus conocimientos conmigo y por
haberme forjado a lo largo de mi carrera.
MI FAMILIA: por apoyarme incondicionalmente, por darme fuerzas para seguir
adelante y por sus oraciones.
MIS AMIGOS Y COMPAÑEROS: por brindarme su ayuda, por su solidaridad y por
compartir su amistad y conocimientos conmigo.
MARÌA TERESA PEÑA RODAS.
AGRADECIMIENTO A
A Dios: Por estar a mi lado en las etapas mas difíciles de mi vida regalándome su
comprensión, su esperanza, sabiduría, serenidad y valor. Por ayudarme a cumplir
una de mis metas propuesta.
A Mis Padres: Por que siempre me han apoyado y dado palabras de aliento en esta etapa de mi
vida ya que sin ellos hubiese sido difícil cumplir mis metas propuestas. Por sus
consejos sabios y auténticos para mi vida.
A Mis Hermanos: Por que me han ayudado a salir adelante con sus consejos y optimismo, porque
siempre puedo contar con ellos.
A Mi Esposo: Por su apoyo y comprensión, por proporcionarme animo y forjarme a pensar con
optimismo, por auxiliarme cuando lo he necesitado.
CLAUDIA VERÒNICA PÈREZ LÒPEZ
INDICE
INTRODUCCIÓN . . . . . . . i
CAPITULO I DEL CONTRATO GENERAL
1.1 Generalidades . . . . . . . 1
1.2 Concepto de Contrato . . . . . . 2
1.3 Elementos del Contrato . . . . . 4
1.3.1 Elementos de Existencia
1.3.2 Elementos de Validez
1.3.3 Elementos de Eficacia
1.4 Efectos del Contrato . . . . . . 5
1.4.1 Entre las Partes
1.4.2 Frente a Terceros
1.5 Clasificación de los Contratos . . 7
1.5.1 Unilateral y Bilateral
1.5.2 Gratuito y Oneroso
1.5.3 Conmutativo y Aleatorio
1.5.4 Principal y Accesorio
1.5.5 Real, Consensual y Solemne
1.5.6 Instantáneos y de Tracto Sucesivo
CAPITULO II DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
2.1 Naturaleza Jurídica . . . . . . 10
2.2 Concepto de Contrato de Trabajo . . . . 13
2.3 Elementos del Contrato de Trabajo . . . . 14
2.3.1 Elementos Subjetivos
2.3.2 Elementos Objetivos
2.4 Clases de Contrato de Trabajo . . . . 15
2.5 Características del Contrato Individual de Trabajo . 16
2.6 Clasificación del Contrato Individual de Trabajo . . 19
CAPITULO III DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS
3.1De la Resolución del Contrato Individual de Trabajo . 22
3.2 Causales de Terminación sin Responsabilidad para ninguna
de las partes y sin Intervención Judicial . . . 23
3.3 Causales de Terminación sin Responsabilidad para ninguna
de las partes que requieren Intervención Judicial . . 25
3.4 Causales de Terminación sin Responsabilidad para el
Patrono . . . . . . . 26
3.5 Causales de Terminación con Responsabilidad para el
Patrono . . . . . . . 30
3.6 Causales de Terminación por mutuo consentimiento y
por renuncia . . . . . . 32
3.7 Del Despido . . . . . . . 32
3.8 Indemnización por Despido de Hecho sin Causa
Justificada . . . . . . . 34
CAPITULO IV CONCLUSIONES . . . . . . 39
Anexos . . . . . . . 41
Referencias Bibliográficas . . . . . 44
i
INTRODUCCION
El Derecho de Trabajo es un derecho nuevo con sentido realista, de carácter
autónomo y evolutivo debido a los cambios políticos, técnicos y socio-
económicos que se dieron en el siglo XIX, ocasionándose al nacimiento de
grandes industrias, en consecuencia los contratos de trabajos. A partir de la
pluralidad de leyes implementadas en otras legislaciones es que surge la
necesidad a nivel nacional de acoger normas laborales para la protección de
los trabajadores en todos los sectores del país.
El Derecho Laboral nace como un apéndice del Derecho Civil y siendo el
contrato de trabajo una institución jurídica del Derecho Laboral, es fundamental
en la relación de trabajo. Esta relación nace como un Arrendamiento de
Servicio, a medida que el hombre fue evolucionando llegó a constituirse como
un Contrato Individual de Trabajo donde se convienen la voluntad de dos o mas
personas, una como empleador y la otra como trabajador.
Tal es así que en Junio de 1949 se dio la Ley de Contratación Individual de
Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industrias, esta ley
vino a regular la institución básica del Derecho de Trabajo; no se consideraba
que tipo de relación existía entre los patronos y los trabajadores; otra situación
que no se reguló fue el campo de aplicación en cuanto que estuvo circunscrito
a la empresa mencionada, por lo que quedaron fuera varias entidades. A partir
de esto sobrevino la creación de la Ley Sobre Reglamentación de las
Empresas Comerciales e Industriales, esta ley estableció que debe existir un
Reglamento Interno de Trabajo, cuando en una empresa hay más de 10
trabajadores esto a razón de controlar la efectividad de la ley.
A partir de estas se dieron otras leyes como la del Seguro Social,
subsiguientemente se estableció la Ley de Procedimientos y Conflictos
Individuales de Trabajo, esta ley sufrió reformas constantes porque tenía
vacíos y fallas estando vigente hasta los años de 1960.
Se crearon otras leyes referentes a sindicatos y al Derecho Colectivo; todo esto
enmarcó otras, leyes como la de 1953 llamada la Ley de Contratación
Individual de Trabajo que vino a sustituir la Ley de Contratación Individual de
Trabajo en Empresas y Establecimientos Comerciales e Industrias, siendo ésta
ii
el núcleo principal de nuestro Código de Trabajo. Pero aun así el trabajador
quedaba desprotegido y seguía siendo objeto de violación; pues el empleador
realizaba constantes despidos injustificados, asignando actividades fuera del
giro ordinario de la empresa, o actividades que exponían al trabajador a riesgos
profesionales, es decir que no tenían ni medidas de seguridad establecidas. De
esto podemos decir que el modelo anterior ha ido evolucionando hasta llegar a
nuestras leyes laborales vigentes; esto ha hecho que se amparen los derechos
del trabajador pero en la actualidad se necesita de la aplicabilidad y ejecución
de las normas laborales, referidas a los Contratos de Trabajo para la armonía
de la relación laboral.
A grandes rasgos hemos tratado de explicar el nacimiento de la legislación
laboral en nuestro país, en cuanto a la contratación individual de trabajo; para
con esto determinar las razones de terminación de contrato individual de
trabajo y en consecuencia con sus efectos jurídicos. Y por lo que consideramos
conveniente englobar todos los aspectos concernientes, en cuanto a nuestro
tema de estudio, con esto pretendemos dar a conocer de manera clara y
sencilla la evolución del contrato en general, donde se establece el concepto,
los diferentes elementos, clasificaciones, éstas atendiendo a la doctrina,
adecuándolas a nuestra legislación, puesto que hay clasificaciones doctrinales
y didácticas; ubicamos también sus efectos, es decir las consecuencias
jurídicas, en cuanto a sus alcances. A partir de estas generalidades que
constituyen los cimientos de todo Contrato, lo consideramos importante
retomar; para arraigar desde allí el origen del Contrato Individual de Trabajo,
para ello se considera necesario conocer La Naturaleza Jurídica del Contrato
de Trabajo, mencionando sus características, su respectiva clasificación, y
determinando los elementos para poder así individualizarlo.
Todo lo anterior se consideró necesario desarrollarlo para poder así cumplir
con nuestro encomendado que es el determinar los Efectos Jurídicos de la
Terminación del Contrato Individual de Trabajo, donde especificamos algunas
causales que dan como resultado la terminación del vìnculo laboral entre el
trabajador y el empleador; determinar así la causal mas frecuente basándose
en los Datos Estadísticos proporcionado por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, en la Oficina Central a Nivel Administrativo.
iii
La información que ha sido utilizada para desarrollar este trabajo monográfico,
ha sido recopilada de los libros a los que tuvimos acceso, en las diferentes
bibliotecas, como de la Biblioteca de la Universidad Francisco Gavidia,
Biblioteca del Concejo Nacional de la Judicatura, y la Biblioteca de la
Procuraduría General de la Republica, y esta información ha sido
posteriormente filtrada para poder abstraer nuestro tema en cuestión.
1
CAPITULO I DEL CONTRATO GENERAL
1.1 GENERALIDADES.
Para comenzar el estudio de los contratos, se debe en primer lugar hacer
hincapié en los Principios generales, que, sirven para establecer las
características de cada contrato en particular y así poder individualizarlos.
Los contratos tienen suma importancia, ya que constituyen por excelencia
fuente de obligaciones, como lo establece el Código Civil Salvadoreño en su
articulo 1,308 “las obligaciones nacen de los contratos, cuasicontratos, delitos
o cuasidelitos, faltas y de la ley”, RAMON SANCHEZ MEDAL hace mención
“que el contrato no solamente es fuente de obligaciones y sus correlativos
derechos de créditos, sino también puede crear o transmitir derechos reales.
como el contrato de hipoteca y en el de compraventa respectivamente. Por ello
se indica que el contrato puede tener efectos obligatorios y efectos reales.”1
Esto hace referencia que el contrato de compraventa crea obligaciones en
cuanto a que los sujetos, el vendedor se obliga a entregar la cosa objeto del
contrato, y la otra (comprador) a pagar en dinero; se dice que transfiere
derechos reales porque de manos del vendedor pasa al comprador y mas
adelante define en el mismo articulo que es un contrato, Art. 1309 “contrato es
una convención en virtud de la cual una o mas personas se obligan para con
otras, o recíprocamente, a dar, hacer, o no hacer alguna cosa”.
Se dice que contrato es igual que convenio, pero algunos autores opinan que
no se puede tratar de lo mismo, pues, un contrato si es un convenio entre
partes, pero un convenio no necesariamente es un contrato, ya que puede
darse un convenio de voluntades para realizar una determinada actividad,
pero sin llegar a constituirse un contrato, solamente se rigió por buena fe, al
1RAMON SÀNCHEZ MEDAL, De los Contratos Civiles, capitulo I, Introducción General, vigésima edición revisada y actualizada por Jaime Inchaurrandieta Sánchez Medal, editorial Porrùa.Pág. 5
2
contrario, del contrato si se puede derivar el convenio, por que debe de haber
un convenio de partes para constituirse en contrato.
Solamente se rigió por la Buena Fe, en contrario, del contrato si puede derivar
el convenio.
Es importante, al hablar del contrato establecer la actitud con la que se hace,
es decir: la libertad de contratar, está en cuanto a celebrar o no el contrato y
determinar con quien se hará y en cuanto a la libertad contractual se refiere a
la forma y al contenido del contrato, esto enmarca el principio de la Autonomía
de la Voluntad, sosteniendo que las obligaciones contractuales que se
adquieren nacen de la voluntad de las partes libres e iguales y que las
disposiciones tomadas y pactadas dentro del contrato son justas.
El Art. 23 de Nuestra Carta Magna
Constituye la base de la Libre Contratación, a partir de esto se puede decir,
que no solo el Código Civil contiene lo referido a la contratación, sino que la ley
primaria como lo es La Constitución de la Repùblica.
1.2 CONCEPTO DE CONTRATO.
El concepto de contrato varìa de lugar a lugar y de tiempo, pero a partir de la
doctrina, se puede orientar la conceptualización. Por ejemplo: En Argentina,
conforme a su Código Civil, se dice “que hay un contrato cuando varias
personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común
destinadas a reglar sus derechos.”2
Al igual el Derecho Español define el Contrato, de la siguiente forma: “el
contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse
respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio”3
Cuando se habla de contratos dice el Autor Miguel Ángel Zamora y Valencia4.Si
bien el concepto varia en cuanto a varios aspectos, se pueden determinar que
2 MIGUEL ÁNGEL ZAMORA Y VALENCIA, De los Contratos Civiles, Capitulo I, El Concepto de Contrato, Novena Edición Aumentada y Actualizada, Editorial Porrùa, Pág. 19 3 Ibidem Pàg. 20
3
hay tres cuestiones que enmarcan el concepto de contrato dándole una
aplicación general.
- Los contratos se estudian y tienen su campo de actualización
dentro del ámbito patrimonial, su estudio solo tiene importancia práctica
si se hace dentro de la teoría patrimonial. Así, al pretender ampliar su
orbita a otras materias civiles u otras disciplinas jurídicas es violentar su
naturaleza y función.
.
- Todo contrato necesariamente implica un acuerdo de voluntades pero no
es un acuerdo simple, sino la manifestación exteriorizada de dos
voluntades por lo menos, en los términos en que los disponga una
norma vigente.
- Todo contrato debe ligar y enlazar a las personas que lo celebran
estableciendo entre ellas un vínculo obligatorio de contenido patrimonial.
En este aspecto la razón de ser, es el objetivo principal y el motivo del
contrato.
En otras legislaciones el contrato es concebido de diferentes maneras tales
como:
Acto jurídico
El contrato como acto jurídico, es el acuerdo de voluntades conforme a un
supuesto, para que a partir de allí se desprendan derechos consistentes en
crear o transmitir derechos y obligaciones de contenido patrimonial.
Norma jurídica
El fundamento de la obligatoriedad del contrato, es que en sì mismo es una
Norma Jurídica, no general, sino individualizada, que a su vez se apoya en una
Norma Jurídica General, que en todo caso serìa el Código Civil, y èsta a la vez
se funda su obligatoriedad en la Norma Constitucional.
4
Documento
Esto se refiere, al resultado material del proceso contractual que se plasma en
el titulo, generalmente escrito, que contiene todos los presupuestos que
objetivizan la voluntad de los otorgantes, que està destinado a perdurar y que
tiene diversas finalidades, entre las que se destacan las certezas de lo
convenido y su prueba a futuro. El contrato en este sentido es un instrumento
histórico con la posibilidad de ser analizado y estudiado mucho tiempo después
de su redacciòn.
1.3 ELEMENTOS DEL CONTRATO. Los elementos del contrato en tres dimensiones:
1.3.1. Elementos de existencia. Estos deben estar contenidos en los actos jurídicos para poder constituir un
verdadero contrato con todos sus requisitos, sino tuviese estos elementos no
se puede hablar de un contrato estos son; el Consentimiento y el Objeto.
1.3.2. Elementos de validez Los elementos de validez son aquellos que debe poseer todo contrato ya
existente, para no caer en nulidad o quedar sin efectos ya que por la falta de
elementos de validez se tendría un contrato nulo, en consecuencia sus efectos
jurídicos. Estos elementos son:
La capacidad, la ausencia de vicios del consentimiento, el objeto lícito, causa
lícita.
1.3.3. Elementos de eficacia Los elementos de eficacia, estos elementos que la ley señala para que el
contrato ya existente, surta efectos jurídicos, es la legitimación. Refiriéndose
esta a probar, justificar conforme a ley.
5
1.4 EFECTOS DEL CONTRATO Los efectos de los contratos pueden darse de dos tipos.
• Entre las partes
• Frente a terceros
1.4.1 Entre las partes Los efectos entre las partes son los siguientes:
i. Relatividad: los contratos obligan a las partes que lo han celebrado y a sus
herederos. Es relativo su efecto porque no es ERGA OMNES, es decir, para
todos, sino que solo ante, los anteriormente mencionados. Se obligara a los
herederos a falta de las partes.
ii. Irrevocabilidad: cuando el contrato ya es perfecto, ninguna de las partes
por decisión unilateral puede dejar de cumplir con lo pactado, a menos que
ambas partes decidan dejar sin efecto el contrato, para esto deberán
constituirse un MUTUO DICENSO (constituye una conformidad negativa,
pues, tiende a disolver o dejar sin efecto un acto o contrato)5, esto por
seguridad jurídica. Para realizar una nueva transferencia de las
prestaciones.
La excepción a lo anterior es.
- El Contrato de Donación por Causa de Muerte, donde el causante puede
revocar sus disposiciones.
- En el Contrato de Mandato, donde el mandante revoca y el mandatario
renuncia Art. 1923 del Código Civil Salvadoreño.)
- Otra excepción esta regulada en el Art. 1360 del mismo cuerpo de leyes,
en los contratos bilaterales, a la falta de cumplimiento de la condición,
podrá pedir la resolución del contrato aparejado con la indemnización de
perjuicios.
iii. Inalterabilidad: el contrato deberá permanecer inalterable una vez ha sido
celebrado, es así que deberá respetarse cada una de las partes del
5 Según GUILLERMO CABANELLAS DE TORRES, Diccionario Jurídico Elemental, Actualizado, Corregido y Aumentado por GUILLERMO CABANELLAS DE LAS CUEVAS, Editorial Heliasta, Décima Sexta Edición, 2003. Pàg. 132..
6
contrato, cada una de las cláusulas, pues, PACTA SUNT SERVANDA6 (Los
pactos han de cumplirse), con esto deja ver que debe de mantenerse lo
convenido y si no se cumpliese por alguna de las partes, podrá avocarse al
Juez para que obligue a la parte que no cumplió que haga efectiva su
obligación. Este es un principio que responde a la Seguridad Jurídica.
Algunas veces se da por causa ajena a las partes, situaciones que vuelven
extremadamente imposible y oneroso el cumplimiento de la obligación, debido
a esto la doctrina a tomado una Teoría muy importante llamada La Cláusula
REBUC SIC STANTIBUS7 (significa mientras las cosas permanezcan así), esta
cláusula se fundamenta en la Equidad y en la Buena Fe de los contratantes,
según la doctrina, y tiene efectos a futuro, se dice que debe estar implícita en
todos los contratos a celebrar, básicamente su efecto es “que las cosas deben
permanecer como estaban al momento de celebrarse el contrato, de manera
que si ocurre alguna situación que este fuera de alcance de las partes, es decir
imprevisible, se puede justificar con la revisión del contrato, es decir, se tiene
por Ejemplo, un Contrato de Mutuo realizado con un Banco X, y los intereses
establecidos fueron de un 15% de interés anual, pero después de unos meses
el país sufre de un golpe de Estado, y en consecuencia se da una gran
inflación, por ende los intereses suben a un 25% anual, pero si en su contrato
se estableció la Cláusula Rebuc Sic Stantibus, se puede pedir la Revisión del
contrato con el fin de que los intereses permanezcan como estaban a la hora
de la celebración del contrato, pero esto si se pacto en el Contrato de Mutuo.
1.4.2 Frente a Terceros. El contrato produce efectos para las partes y frente a terceros, existen efectos
mediatos, o que indirectamente pueden influenciar a otras personas, según el
Código Civil Salvadoreño tenemos:
i. El deudor responde con todos sus bienes presentes y futuros, esto
cuando se encuentra en mora, ya que su patrimonio es como una
garantía para sus acreedores. Pues, llevada a instancia judicial, y 6 Según GUILLERMO CABANELLAS DE TORRES, Diccionario Jurídico Elemental, Actualizado, Corregido y Aumentado por GUILLERMO CABANELLAS DE LAS CUEVAS, Editorial Heliasta, Décima Sexta Edición, 2003. Pàg. 288. 7Ibidem. Pàg. 338.
7
habiendo una sentencia condenatoria el deudor o fiador deberá ser
embargado en sus bienes para poder satisfacer las obligaciones que
tenía con sus acreedores.
ii. En realización de una venta de un bien, y luego el mismo bien es
vendido a otra persona por el mismo vendedor, se esta llevando a cabo
una Doble Venta, hay que hacer énfasis a que cada contrato obliga a las
partes, tal es el caso, del vendedor como al comprador. Uno a dar la
cosa vendida y el otro a pagar por ella. En el anterior supuesto uno de
los dos compradores saldrá lesionado, ya que uno de esos contratos
será anulado.
iii. Estipulaciones a favor de un tercero, en el contrato a favor de un tercero,
que determina el Art. 1320 Cc. el cual da un beneficio a una tercera
persona, pero se efectuará, si el beneficiado ratifica según el Art. 1321
Cc.
iv. Contrato con persona a designar, en el cual una persona aùn no
aparece mencionada en el contrato, pero los comparecientes, los que si
intervinieron en el contrato, dejan establecido en el mismo, que van a
designar a esa persona dentro de un plazo también estipulado.
1.5 CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS. Hay diversas formas de clasificación de los contratos, a través de la doctrina se
pueden evidenciar , y a partir de cada legislación pero a la luz del Derecho
Salvadoreño, en su Código Civil, en el Libro Cuarto, de las Obligaciones en
General y de los Contratos, Titulo I, Artículos 1310 al 1314.
1.5.1 Unilateral o Bilateral Según la doctrina es desde el punto de vista de las obligaciones que generan.
Se le llaman contratos unilaterales, a aquellos que generan obligaciones
solamente para una de las partes que intervienen en el contrato.
En el mismo epígrafe, se encuentra los Contratos Bilaterales, y nos dice que
son aquellos que intervienen dos o más voluntades. Esta clasificación se basa
en el número de voluntades que participan en el otorgamiento de un contrato.
8
1.5.2 Gratuito y Oneroso Los contratos desde el punto de vista de los provechos y gravámenes que
generan. Se clasifican en:
Si genera utilidad o beneficio para una de las partes y para la otra gravamen,
se està en presencia de un Contrato Gratuito.
Luego, està el Contrato Oneroso, que es aquel que genera utilidad y gravamen
para ambos contratantes, y lo regula el mismo artìculo.
El criterio para esta clasificación es desde el punto de vista económico.
1.5.3 Conmutativo y Aleatorio Esta es una subclasificación de los contratos oneroso, esta se fundamenta en
la certeza de los provechos y gravámenes que generan. Es Conmutativo
cuando las utilidades y los gravámenes son ciertos y establecidos desde la
celebración del contrato.
Y es Aleatorio, cuando la utilidad y el gravamen no son ciertos, ni previamente
establecidos en el contrato, sino más bien dependen de circunstancias
posteriores a su celebración.
1.5.4 Principal y Accesorio La ley define al contrato principal, cuando subsiste por si mismo sin necesidad
de otro contrato previo. Y el contrato accesorio es aquel que surge de un
contrato ya preexistente, y no puede subsistir sin la obligación principal.
1.5.5 Real, Consensual y Solemne Según la doctrina se clasifican, desde el punto de vista de la manera en que
puede o debe manifestarse la voluntad y por ende el consentimiento.
Es Real dice la ley, cuando para que sea perfecto, es necesaria la Tradición de
la cosa objeto del contrato.
Se dice Solemne, cuando tiene observancia en la ley y se enmarca bajo los
parámetros establecidos por la misma, para como consecuencia surtir efectos
jurídicos.
Y es Consensual cuando se perfecciona con el consentimiento.
9
1.5.4 Instantáneos y de Tracto sucesivos Atendiendo al tiempo en que se cumplen los contratos, se clasifican en
instantáneos y de tracto sucesivo. Los primeros se caracterizan, porque su
cumplimiento se realiza en el mismo momento en que se celebra. Por el
contrario, cuando el cumplimiento se realiza con posterioridad a la fecha de
celebración del contrato, y en ocasiones mediante prestaciones periódicas, el
contrato es de tracto sucesivo. “Otra clasificación que la doctrina nos enmarca, es la siguiente:
Hay algunas formas y expresiones del consentimiento en las que a primera
vista no existe un acuerdo de voluntades y en las que, por tanto, también
aparentemente no hay contrato por ejemplo:
• El contrato de adhesión: en este no hay trato preliminares o
discusiones previas de las partes, sino que una de ellas elabora
unilateralmente las condiciones del contrato y a la otra solo se le deja la
posibilidad de aceptarlas, si quiere celebrar el contrato o no.
Tratándose de servicios indispensables, prácticamente no existe la posibilidad
de abstenerse de celebrar el contrato, como ocurre con los servicios de energía
eléctrica, de teléfono, etc., “8
Dentro de esta clasificación de los contratos de adhesión, se pueden establecer
a los contratos de trabajo, los cuales estudiaremos posteriormente.
8 RAMÓN SÁNCHEZ MEDAL, De los Contratos Civiles, Teoría General de los Contratos, Vigésima Edición Revisada, y Actualizada por Jaime Inchaurrandieta Sánchez Medal, Editorial Porrua. Pág.31-32-33.
10
CAPITULO II DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
2.1 NATURALEZA JURÌDICA. En la Antigüedad en Grecia y Roma el trabajo, especialmente el de carácter
corporal, fue considerado como indigno del hombre libre. Esta concepción de
vida llevó a los pueblos a descargar la labor más pesada y necesaria para el
mantenimiento de la comunidad sobre los esclavos. También había
trabajadores libres: los artesanos, los cuales tenían derecho a asociarse. 9
Se constituyeron así organizaciones con una finalidad de carácter mutual, pero
también llegaron a desplegar algunas acciones de carácter político
especialmente en Roma, por la difícil situación entre patricios y plebeyos. Esto
provocó que a èstas organizaciones se les suprimiera.
La difusión del cristianismo, trajo consigo una nueva concepción del trabajo,
incluso del manual. La nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los
hombres. La ley fundamental es el respeto al trabajador y la ayuda a los
pobres, desapareciendo la figura de esclavo.
En la Edad Media, se crearon y difundieron las corporaciones, que reunían a
las personas que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad
comercial. Su finalidad era establecer las normas a las cuales habría de
someterse el ejercicio de la profesión. Reconocían tres grados: maestros,
compañeros y aprendices, sujetos a diferentes estatutos. Aquella
estructuración se adecuaba a la realidad social de la época. Luego cuando
cambia la concepción de vida que le diera origen, a esta institución y comienza
a deshacerse. La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva época,
dotada de mayor dinamismo.10
En Francia prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y se dispuso
que “será libre cualquier persona de hacer cualquier negocio o ejercer
cualquier profesión, arte u oficio”. El trabajador podía ejercer su labor sin
9 Título: Derecho del Trabajo. Contrato de Trabajo Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh 10 Título: Derecho del Trabajo. Contrato de Trabajo Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh
11
necesidad de incorporarse a ninguna organización; a cambio de su libertad,
perdió la seguridad de obtener determinadas condiciones.
En el siglo XVIII, la Revolución Industrial modifica, no sólo las condiciones de
trabajo, sino también la concepción que se tiene de la vida. El Liberalismo dio
fundamento al capitalismo. La nueva filosofía de vida considera fundamental lo
económico y el proceso económico se centra en la producción. De esta
manera, el hombre no es el ideal, sino que se lo supedita a ese aspecto. Se
toma en cuenta la capacidad del hombre como consumidor, pero no se lo
aprecia por su dignidad sino por lo que rinde. Esto trae aparejado un trabajo
realizado en condiciones infrahumanas. El poder económico y como
consecuencia el social y el político pertenece a los que poseen el capital. Como
práctica consecuencia de la concepción de la época, el dominio del capital
impuso condiciones injustas de trabajo, olvidó al hombre que lo realiza.
Por lo tanto el nacimiento del Derecho del Trabajo es una de las
consecuencias de la Revolución Industrial. Una época favorable en lo que se
refiere al crecimiento económico, se acompaña de un subdesarrollo social. En
ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la
autonomía de la voluntad, una de las partes de la relación es la que impone las
condiciones.
Con el fin de regular la relación laboral, se va desarrollando una legislación del
trabajo que con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las
relaciones laborales, que constituye una de las temáticas del llamado “Derecho
Social o del Trabajo”.
El Derecho del Trabajo está integrado por normas, conductas humanas y una
finalidad, es decir que no es simplemente una legislación o norma, sino que
también toma en cuenta el para quién va dirigida dicha ley, y el para què
incorporar el valor justicia en las relaciones de trabajo, a fin de alcanzar formas
más humanas de vida que tomen en cuenta, no sólo la cantidad, sino también
la calidad o género de vida de los trabajadores.
Dadas las características propias de la relación laboral, la ley se propone
proteger a la parte más débil que es el trabajador, con el objeto de equilibrar la
relación de trabajo con el patrono o empleador.
12
Es así como nace el término de Contrato de Trabajo, en el cual se acuerdan
voluntariamente la prestación del servicio por parte del trabajador, y la
aceptación del patrono de dichos servicios pagando una retribución a cambio
de éstos.
En principio el Contrato de Trabajo era llamado por algunos tratadistas contrato
de arrendamiento de servicios o de obra, también lo consideraban como
contrato de compraventa, otros lo llamaban contrato de sociedad o de
mandato, ya que “vieron que entre patrono y trabajador hay un acuerdo de
voluntades para que uno preste un servicio y el otro lo dirija y le pague una
retribución” 11, lo cual es un acuerdo que constituye lo que tradicionalmente se
ha designado como un convenio, y dentro del Derecho Civil el convenio es
parte de uno o varios contratos por lo tanto en el Derecho de Trabajo, a ese
convenio celebrado entre patrono y trabajador se le llamó Contrato de
Trabajo12. Dicho término se empezó utilizar a principios del siglo XX, fuè en
Bélgica en donde se empleó por primera vez el concepto de Contrato de
Trabajo y lo plasmaron en la Ley de Trabajo del 10 de marzo de 1900, de
dicho país, luego lo adoptaron Francia y Suiza, y es así como se extendió al
resto del mundo. 13
El Derecho de Trabajo apareciò como la ùltima rama que se desprendió del
Derecho, vino a transformar las relaciones entre patrono y trabajador ya que
anteriormente el trabajador era considerado un objeto, una mercancía, era
sujeto del contrato de compraventa.
Por lo que se dice que “El contrato de trabajo es la institución central del
Derecho, constituye a la vez la raíz de su origen y la razón de su existencia
como disciplina jurídica autónoma”14.
11 EUQUERIO GUERRERO, Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Porrúa, México 1998, Pág. 29 12 Ibidem 13GUILLERMO CABANELLAS DE TORRES, Diccionario de Derecho Laboral, Corregido, ampliado y actualizado por: Guillermo Cabanellas de las Cuevas y Claudia C. Flaibani, Editorial Heliasta, 1998 S.R.L Pág.140 14 MANUEL ALONSO OLEA Y MARÌA EMILIA CASAS BAAMONDE, Derecho de Trabajo, 16ª. Edición Revisada, Civitas Ediciones, S. L, 1998, Madrid, España. Pág. 53
13
2.2 CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO. Muchos tratadistas dan su propio concepto de Contrato de Trabajo, pero en la
mayoría usan los mismos elementos, para Marcelo Planiol “El contrato de
trabajo es una convención por la cual una persona pone su actividad
profesional a disposición de otra, de modo que trabaje bajo la dirección de ésta
y para su provecho, mediante una remuneración denominada salario”. 15
Por su parte Manuel Alonso Olea dice: “Contrato de trabajo es el que liga a una
persona (trabajador) que presta sus servicios a otra (empresario) que lo
retribuye organiza y dirige”.16
En cambio para Guillermo Cabanellas el contrato de trabajo es “aquel que tiene
por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico y por la cual una de las partes (el patrono o empleador) da
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección de la actividad profesional de otros, denominado
trabajador”.17
Nuestro código salvadoreño en su Art. 17 dice “El contrato individual de
Trabajo, cualquiera que sea su denominación es aquel por virtud del cual una o
varias personas se obligan a ejecutar una obra o aprestar un servicio, a uno o
varios patrono, institución entidad o comunidad, de cualquier clase, bajo la
dependencia de éstos y mediante un salario”.
De las definiciones anteriores se puede notar que cualquiera que sea su
denominación se entenderá por contrato de trabajo, aquellos que reúnan los
siguientes requisitos:
15 MARCELO PLANIOL, Tratado Práctico de Derecho Civil Francés, Tomo XI, Traducción Española del Dr. Mario Díaz Cruz, del Colegio de Abogados de La Habana, con la colaboración del Dr. Eduardo Le Riverend Brusone, Profesor de Derecho Civil en Universidad de la Habana, Cultural S.A Habana 1946, Pág. 6. 16 MANUEL ALONSO OLEA Y MARÌA EMILIA CASAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo, 16ª. Ediciòn Revisada, Civitas Ediciones, S. L, 1998, Madrid, España pág. 55 17 GUILLERMO CABANELLAS DE TORRES, Diccionario de Derecho Laboral, Corregido, ampliado y actualizado por: Guillermo Cabanellas de las Cuevas y Claudia C. Flaibani, Editorial Heliasta, 1998, S.R.L Pág. 55
14
a) relación de dependencia entre las partes,
b) uso y disfrute de la actividad ajena;
c) exigencia de una remuneración, entendiendo por èsta la totalidad de los
beneficios que el trabajador obtenga por sus servicios.18
Se puede decir que la definición que da el Còdigo de Trabajo salvadoreño
contiene los elementos esenciales del Contrato de Trabajo.
2.3 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Se tienen dos clases de elementos para que exista el contrato de trabajo.
2.3.1 Elementos subjetivos:
a) PATRONO: es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno
o varios trabajadores, a los cuales les remunera con un salario.
b) TRABAJADOR: es aquella persona natural, que por medio de un contrato
de trabajo se subordina y presta sus servicios a un patrono el cual le remunera
con un salario.
2.3.2 Elementos Objetivos: a) LA SUBORDINACIÒN: es un elemento principal del contrato de trabajo ya
que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de las prestaciones
laborales, es aquel estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se
encuentra sometido a dar sus prestaciones de trabajo en razón del contrato de
trabajo. La relaciòn de subordinación crea un estado jurídico y no de hecho
porque la relaciòn de trabajo tienen su origen en un acto jurídico y porque en èl
la facultad jurídica de mandar y el deber de obedecer. 19
18 DANIEL GONZÁLEZ ROMERO, Tesis, Características Especiales del Contrato Individual de Trabajo, Año 1975, Pág. 7 19 DANIEL GONZÁLEZ ROMERO, Tesis, Características Especiales del Contrato Individual de Trabajo, Año 1975, Pàg. 81
15
b) LA PRESTACIÒN DE SERVICIOS: es aquella que emana del contrato de
trabajo, es la que ejercerá el trabajador que equivale al desempeño de las
funciones o tareas contratadas por el patrono.
c) REMUNERACIÒN: consiste en el pago o salario que dà el patrono a su
trabajador, por los servicios de trabajo efectuados por éste, es una
contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo celebrado.
2.4 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. Son dos las clases de Contrato de Trabajo que se dan en nuestro código de
trabajo:
a) Contrato Individual de Trabajo: el cual se encuentra regulado en el
Art. 17 de dicho código y que ya explicamos anteriormente, que es el
celebrado entre “una o varias personas que se obligan a ejecutar una
obra, o aprestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad
o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y
mediante un salario”, según nuestra legislación.
b) Contrato Colectivo de Trabajo: que no es objeto de nuestra
investigación, pero que es conveniente que nos refiramos a él, por ser la
otra clase de contrato de trabajo. En nuestro código de trabajo está
regulado en el Titulo Segundo, del Contrato Colectivo de Trabajo y de La
Convención Colectiva de Trabajo, en el Capítulo I del Contrato Colectivo
de Trabajo, en el Art. 269 el cual dice: “El contrato colectivo de trabajo
se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores, por una parte, y
un patrono, por la otra”. Siendo el fin o propósito de dicho contrato el de
regular las relaciones de trabajo, en el sentido de favorecer a las
necesidades de ambas partes.
16
Por lo tanto el contrato de trabajo se dice que es consensual porque ambas
partes llegan a un acuerdo, pero esto no significa que tengan autonomía de
voluntad ya que tienen que regirse según disposiciones legales del código de
trabajo, que van dirigidas a proteger màs al sector de trabajadores que al
empresarial ya que es el mas vulnerable.
Es por ello que se denomina contrato individual de trabajo porque es de
manera individual sus derechos y obligaciones a las que pactan ambas partes.
El contrato individual puede ser por escrito o verbal. Se caracteriza por la
subordinación del trabajador hacia el patrono. Contrario al colectivo que busca
la mejoras en el trabajo de todos los trabajadores en sus contratos individuales.
2.5 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Para que un contrato individual tenga validez tiene que reunir las
características siguientes:
a) Consensual: Como se ha establecido que los sujetos del contrato de trabajo son
patrono y trabajador; entre estos tiene que haber un acuerdo, no se requiere de
mas formalidades si no simplemente el consentimiento de ambas partes ya que
el patrono o empleador le manifiesta la actividad a realizar y el trabajador
acepta.
b) Bilateral: Llamado también como sinalagmático ; por que ambas partes adquieren
derechos y obligaciones , es decir ,el patrono tiene sus derechos ,a recibir el
servicio , por que esta dando un salario ,y además sus obligaciones según lo
establece el Código de Trabajo (Art.29) ; el trabajador de igual forma tiene que
brindar sus servicios y también posee sus derechos y obligaciones podemos
encontrarlas en los artículos 31,119,126,142 del Código de Trabajo.
17
c) Oneroso: Por que para el patrono genera un gravamen, es decir, que para poder
adquirir la prestación del servicio tiene que dar un salario y el trabajador al dar
la prestación adquiere un beneficio.
d) Conmutativo: Se entiende que es equivalente para las partes; en nuestro Código Civil
en el Art.1312 establece “es conmutativo, cuando cada una de las partes se
obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra
parte debe dar o hacer a su vez…”partiendo de ahí se entiende que el patrono
da la remuneración que hace el trabajador es equivalente al servicio que
adquiere de èste.
e) Tracto Sucesivo: Por que en èste contrato ambas partes van cumpliendo su obligación dar
y hacer de forma continua es así como se va perfeccionando; ya que el
trabajador se subordina realizando sus actividades de acuerdo a planes de
trabajo de su patrono; cumpliendo las ordenes, pero siempre y cuando estas
estén de acuerdo al contrato celebrado sobre el servicio que prestarà el
trabajador.
f) Profesionalidad: Para el código de trabajo francés por profesión se entiende “tanto el
gènero de trabajo al cual se dedica una persona de manera principal y habitual
como el conjunto de intereses corporativos referentes al ejercicio de un oficio; y
en tal sentido se habla de que una de las tensiones sindicales consiste en la
defensa de los intereses de la profesión.”
Por lo que es una característica típica en el contrato individual de trabajo ya
que èste va de acuerdo al servicio que presta, por que el trabajador domina su
oficio y dicha actividad es su modo de vivir económicamente por Ej.: un
zapatero, un mèdico, un científico; cada uno de ellos conoce su oficio.
18
g) Estabilidad: Es el derecho que adquiere el trabajador cuando presta sus servicios en
una determinada empresa, con excepción de que cuando incurre a una causa
justificada el patrono puede dar por terminado el contrato de trabajo (Art. 50,
54, 55 C. T.). Según el Diccionario de Osorio la estabilidad es “propia cuando el
empleador se encuentra privado de toda posibilidad de romper el contrato
laboral por su sola y arbitria voluntad. Y se denomina impropia cuando el
empleador puede despedir injustificadamente al empleado substituyendo la
estabilidad por la indemnización que la ley establezca para ese supuesto.
Generalmente la estabilidad propia afecta a los empleados públicos y a los de
estabilidad impropia a los de actividades privadas empresa privada
(teóricamente hablando).”20
Recordemos que existen tipos de estabilidad según la legislación salvadoreña:
• Estabilidad Absoluta
• Estabilidad Relativa
• No estabilidad
Para entender un poco mas de ellas diremos que la Estabilidad Absoluta
es la que existiendo condiciones legales no se puede romper un vìnculo
jurídico de una forma unilateral de parte del empleador; por ejemplo el Art.
248 C. T. salvadoreño expresa “Los miembros de las juntas directivas de los
sindicatos con personalidad jurídica o en vías de obtenerla no podrán ser
despedidos…” La estabilidad absoluta no es eterna sino sustancial.
También el Art. 57 del C.T. expresa que no podrán ser despedidos aquellos
trabajadores que estén gozando de prestaciones que la ley establece o cuando
este vinculado con los artículos 35,36 y 37 C.T. (suspensión del contrato
individual). Además esta el Art. 113 del mismo cuerpo leyes, en el caso de la
mujer embarazada que desde que comienza su estado de gravidez hasta que
concluya el descanso post-natal no se puede despedir.
20 MANUEL OSSORIO, Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Editorial Heliasta, Libro de Edición Argentina, Pág. 399
19
Estabilidad Relativa: En este tipo de estabilidad se encuentran los
trabajadores de tiempo indefinido; cuando el vínculo jurídico se rompe de
forma injustificada podrá entonces el trabajador pedir una indemnización
Art. 59 C.T.
Así también los trabajadores que se les despida injustificadamente y que
están a plazo indefinido (Art. 25 C.T.) de acuerdo al Art. 58 C.T. podrán
pedir su indemnización.
No Estabilidad: Es lo contrario de la estabilidad; la no estabilidad son todas
aquellas personas que encontrándose en una empresa están en su periodo
de prueba y la legislación salvadoreña en el còdigo de trabajo señala en su
art. 28 que el empleador podrá dar por terminado el contrato sin expresión
de causa y además esta el Art. 87 para los trabajadores agropecuarios, por
lo que no podrán pedir indemnización alguna.
2.6 CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Nuestro Código de Trabajo en el Art. 25 establece la duración de trabajo y la
clasifica por su naturaleza.
• Contrato por tiempo indefinido Este tipo de contrato se puede realizar de forma escrita o verbal; cuando un
trabajador realiza sus actividades de forma continua con un mismo patrón.
Ambas partes pactan que sus derechos y obligaciones se extiendan de forma
indefinida su duración será desde que el trabajador ingrese hasta que por su
edad, no pueda seguir realizando su actividad dentro de la empresa, además
siempre y cuando no cometa o realice algunas de las causales de terminación
de contrato o decida voluntariamente dejar de prestar sus servicios al patrono.
El trabajo por servicio doméstico se puede celebrar en forma verbal o escrita.
20
• Contrato a plazo temporal Son aquellos contratos en los cuales hay un plazo estipulado de acuerdo a la
época del año o la temporada, pero que se realizaran siempre con el giro
ordinario de la empresa, no existe responsabilidad para las partes ya que
concluye cuando se termina dicha temporada, no existe una continuidad por
todo el año, por ejemplo el trabajo agropecuario porque hay épocas para la
siembras de ciertos cultivos (Art. 86 inc. 2 de C.T.) los trabajadores de la
industria azucarera cuando es la época contrata a otras personas porque no da
abasto con los trabajadores de carácter permanentes o indefinido. Los
trabajadores que son contratados para sustituir al ausente (interinato Art. 27 de
C.T. por ejemplo cuando una mujer esta en estado de gravidez.)
• Los contratos eventuales Este tipo de contrato surge cuando por una circunstancia en la cual es de vital
importancia se adquieren los servicios de un trabajador, pero dicha actividad a
realizar por èste, es diferente a las del giro ordinario a la empresa. Este
trabajador no es a plazo fijo porque no reúne las características de un contrato
individual, es decir la estabilidad, continuidad o tracto sucesivo por ejemplo
cuando el aire acondicionado de la empresa no funciona y es necesaria una
reparación se contrata a un profesional en la materia.
• Los contratos celebrados a plazo Son aquellos en los cuales si hay un plazo estipulado, no habrá
responsabilidad patronal y èste finaliza cuando se termina el plazo establecido
en el contrato; en su caso será cuando la obra para la que fueron contratados
haya concluido; ambas partes tienen por comprendido que al finalizar dicha
actividad se rompe el vìnculo jurídico. Ejemplo el Art. 26 de C.T. se contrata
para realizar determinado proyecto de construcción.
21
CAPITULO III DE LA TERMINACIÒN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO Y SUS EFECTOS JURIDICOS
Como todo lo que inicia tiene su fin, el contrato de trabajo tiene su etapa final;
la cual es su terminación y puede darse ésta de diferentes maneras.
Existe una confusión en la calificación del fenómeno jurídico que se refiere a la
terminación del contrato individual de trabajo, ya que se utilizan diferentes
expresiones en relación a la terminación como, por ejemplo: Extinción,
disolución, resolución, rescisión, revocación, ruptura, despido, etc.
“Guillermo Cabanellas, se inclina por la extinción del contrato de trabajo, ya
que, èste término lo considera mas certero y equivalente entre la doctrina y la
legislación positiva. Luego tenemos otro tratadista, para Benítez de Lugo,
considera que el termino de disolución es la expresión correcta, puesto que el
disolverse no se hace sino desatarse, separarse o deshacerse un lazo o
vinculo que esta unido y que debiera haber seguido estándolo con arreglo a la
naturaleza jurídico-político del mismo y de los principios normativos legales, en
orden a su seguridad, permanencia o continuidad que le dan vida.”21
“Así también tenemos a Rafael Calderas, quien afirma que es mas técnico,
hablar de la terminación de la relación de trabajo y no del contrato de trabajo;
por que las consecuencias jurídicas operan cuando la situación de hecho, es
decir, la colaboración real existente entre el patrono y el trabajador, cesa
definitivamente, el contrato puede terminar pero si es reemplazado
inmediatamente por uno nuevo entre las partes, quedan latentes las
consecuencias de la terminación; estas operan cuando la relación se
extinguen; lo que generalmente ocurre cuando se pone fin a la ultima relación
contractual de las que consecutivamente hayan existido entre las partes o a la
situación extracontractual que excepcionalmente hayan engendrado la relación
laboral”. En cambio la legislación colombiana como la doctrina general han
21 El Derecho Laboral en Iberoamèrica, editado bajo la Dirección de Baltazar Cavazos Flores, Edición Homenaje al Doctor Guillermo Cabanellas, Editorial Trillas, México. Pàg.286.
22
preferido usar como terminología adecuada el concepto genérico de
terminación del contrato de trabajo.”22
Nuestra legislación concuerda con lo adoptado por Colombia, donde establece
la expresión de terminación del contrato, este adoptándolo como el
rompimiento del vínculo contractual de trabajo y no como rescisión u otros.
En consecuencia, establecemos el término extinción como sinónimo de
terminación, para poder comprender a que se refiere la ley en cuanto a esta
expresión que adopta el código de trabajo y al mismo tiempo las diferentes
causales de terminación y en consecuencia sus efectos jurídicos.
3.1 DE LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Definición de Resolución:
“Acto, hecho o declaración de voluntad que deja sin efecto una relaciòn
jurídica. Término o Extinción” 23
En nuestra legislación la Resolución se encuentra en el Art.47, del Código de
Trabajo, la cual expresa lo siguiente: “Cuando a la fecha en que debieron
iniciarse las labores el patrono se negare sin justa causa a dar ocupación al
trabajador o en todo caso, cuando lo destinare a un trabajo de naturaleza
distinta a la del convenido, el trabajador podrá demandar ante el Juez de
Trabajo la resolución del contrato y el resarcimiento de los daños y perjuicios
que le hubiere ocasionado el incumplimiento del mismo.
Si para celebrar este contrato hubiere tenido el trabajador que renunciar a un
cargo anterior, el monto de los daños y perjuicios no podrá estimarse en una
cantidad inferior a la que le habría correspondido a título de indemnización en
el caso de que lo hubieren despedido injustamente a su anterior cargo.
Sin embargo, si el trabajador se aviniere a desempeñar, desde la fecha de la
iniciación de las labores, un trabajo distinto del convenido, no tendrá derecho a
22Ibidem. 23 GUILLERMO CABANELLAS DE TORRES, Diccionario Jurìdico Elemental, Actualizado, corregido y aumentado por Guillermo Cabanellas de las Cuevas, 16º Ediciòn, 2003. Editorial Heliasta. Pág. 351
23
que se declare la resolución del contrato ni a la indemnización correspondiente
de daños y perjuicios después de transcurridos treinta días.
Para los efectos del inciso segundo se presumirán ciertos los datos contenidos
en la constancia a que se refiere el Art. 85 de este Código”.
Del anterior artículo se desprenden dos causas que motivan la petición de la
resolución del contrato individual de trabajo ante el Juez de trabajo por parte
del trabajador:
a) Cuando el patrono no da inicio a la relaciòn laboral.
b) Cuando el patrono no le asigna al trabajador la actividad establecida en
el contrato.
El efecto jurídico acaecido es que deja sin efecto el contrato de trabajo, y en
consecuencia el trabajador afectado puede pedir el resarcimiento de daños y
perjuicios que le hubiere ocasionado el incumplimiento del patrono; con la
salvedad que cuando el trabajador acepte otra actividad diferente a la pactada
en el contrato, si han transcurrido treinta días no tendrá derecho a pedir la
Resolución del contrato, ya que él se adhirió a las nuevas disposiciones del
patrono.
Como dijimos antes la resolución del contrato tiene lugar cuando el patrono sin
justa causa se niega a darle ocupación al trabajador contratado o le asigna
tareas diferentes a las establecidas en dicho contrato, pero cuando se ha
hecho efectivo el contrato, este puede terminar por diversas causas, las cuales
las encontramos en el Capitulo VII De la Terminación de los Contratos, del
Libro Primero de Nuestro Código de Trabajo.
3.2 CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES Y SIN INTERVENCIÓN JUDICIAL. Referente a la Responsabilidad, entenderemos por ésta, que se refiere a, tener
o no una justa indemnización. Para Cabanellas “Es el resarcimiento económico
24
del daño o perjuicio causado,”24es decir que el termino de Responsabilidad es
igual al derecho de una indemnización. Por tanto, “tendrá el carácter de
consecuencia respecto de una obligación principal incumplida o de un riesgo
creado. Significa que, la responsabilidad ocupa siempre un segundo plano y
que aparece, necesariamente, cuando se produce una violación a un deber”25.
Significa que la violación al contrato pactado entre ambas partes constituye
èste el primer plano, y en su efecto la responsabilidad. Cabe mencionar que no
siempre hay una violación, pues, en nuestro Código de Trabajo, en su Art. 48,
expresa lo siguiente:
“El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las
partes, y sin necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes:
1ª) Por el cumplimiento del plazo;
2ª) Por la muerte del trabajador;
3ª) Por la terminación del negocio como consecuencia directa y necesaria de la
muerte del patrono;
4ª) Por la incapacidad legal, física o mental de cualquiera de las partes que
haga imposible el cumplimiento del contrato, o la continuación de la empresa o
establecimiento en su caso;
5ª) Por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular
de la empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la
finalización del negocio o del objeto para que fueron creadas, o por ser ambos
de imposible realización;
6ª) Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean
imputables al patrono y siempre que produzcan necesariamente la terminación
de todo o parte del negocio;
7ª) Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa, decidida
por el Síndico o acordada por la Junta de Acreedores en los casos de quiebra o
concurso fortuitos; y
24 GUILLERMO CABANELLAS DE TORRES, Diccionario Jurídico Elemental, actualizado, corregido y Aumentado por Guillermo Cabanellas de las Cuevas, 16° Ediciòn, 2003. Editorial Heliasta, Pàg. 202. 25 DERECHO DEL TRABAJO, Néstor de Buen L., Tomo I , Conceptos Generales, 16° Ediciòn, revisada y actualizada, Editorial Porrùa, México, 2004, Pàg. 608.
25
8ª) Por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de prisión;
o por sentencia ejecutoriada que imponga al patrono la misma pena, cuando su
ausencia produzca necesaria e inevitablemente la terminación del negocio.”
Como podemos observar el Artículo anterior establece las diferentes causales
que dan por terminado el Contrato de Trabajo sin responsabilidad para ambas
partes y que no necesitan intervención del Juez, siendo el único efecto jurídico
la ruptura del vínculo de trabajo entre patrono y trabajador, es decir, la
cesación de la prestación de servicios. Por lo tanto no es necesario hacer
mayores precisiones cuando la terminación del contrato de trabajo no
compromete la responsabilidad de las partes.
A vía de ejemplo tenemos, cuando se da el cumplimiento del plazo, el punto
básico es el “vencimiento del plazo”, para mejor comprensión citaremos el
siguiente ejemplo: Juan (patrono) contrata a Maria (trabajador), por el plazo de
15 días como dependiente en una feria, al terminar esos 15 días vence su
plazo de forma legal y recibe su salario equivalente a los días trabajados. Por
tanto no podemos hablar de violación ni de responsabilidad sino de la ruptura
del vínculo jurídico establecido entre ellos, sin necesidad de que un Juez de por
terminado dicho contrato, otro caso sería que el trabajador falleciera, o el
patrono, cuando por la muerte de este se produzca la terminación del negocio.
3.3 CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES QUE REQUIEREN INTERVENCIÓN JUDICIAL.
En el Art. 49 del Código de Trabajo expresa lo siguiente:
“También terminará el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes,
con intervención judicial, por las siguientes causas:
1ª Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la
reducción definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los
negocios y autorizados por sentencia del Juez de Trabajo competente.
26
La incosteabilidad deberá haber durado tres meses por lo menos, o un período
mayor que el juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e importancia
del negocio. Además, tratándose del cierre parcial o de la reducción definitiva
expresados, la situación económica dicha ha de ser de tal gravedad que pueda
conducir a la total incosteabilidad del negocio; y
2ª Por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se
explota en las industrias extractivas, y autorizada aquélla por sentencia del
Juez de Trabajo competente.”
La variante de estas causales es la intervención judicial, en cuanto a que esta
intervención no es para declarar la responsabilidad para alguna de las partes
sino mas bien determinar o declarar situaciones o circunstancias que se
escapan de la voluntad de las partes, dado el caso que no haya solvencia
económica para costear los gastos que implica para el mantenimiento de una
empresa, por ejemplo: El cierre definitivo, total o parcial por incosteabilidad del
negocio, por agotamiento de materia prima etc. El efecto jurídico de estas
causales es no solamente la terminación del contrato, sino también el cierre
definitivo de la empresa debido a problemas económicos, no habrá
responsabilidad para ninguna de las partes debiendo el Juez de Trabajo
declarar el cierre de la empresa o clausura del negocio.
3.4 CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. Según el Art. 50 de nuestro Código de Trabajo expresa lo siguiente:
“El patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en
responsabilidad, por las siguientes causas:
1ª Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato,
presentándole recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta
causa dejará de tener efectos después de treinta días de prestar sus servicios
el trabajador;
27
2ª Por negligencia reiterada del trabajador;
3ª Por la pérdida de la confianza del patrono en el trabajador, cuando éste
desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual
importancia y responsabilidad. El Juez respectivo apreciará prudencialmente
los hechos que el patrono estableciere para justificar la pérdida de la confianza.
4ª Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o
por divulgar asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios
al patrono;
5ª Por actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la
empresa o establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el
desempeño de sus labores,
6ª Por cometer el trabajador, en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en
contra del patrono o de algún jefe de la empresa o establecimiento,
especialmente en el lugar de trabajo o fuera de él, durante el desempeño de las
labores. Todo sin que hubiere precedido provocación inmediata de parte del
jefe o patrono;
7ª Por cometer el trabajador actos graves de irrespeto en contra del cónyuge,
ascendiente, descendiente o hermanos del patrono, cuando el trabajador
conociere el vínculo familiar y siempre que no haya precedido provocación
inmediata de parte de dichas personas;
8ª Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la
empresa o establecimiento, alterando el normal desarrollo de las labores;
9ª Por ocasionar el trabajador, maliciosamente o por negligencia grave,
perjuicios materiales en los edificios, maquinarias, materias primas, obras,
instalaciones o demás objetos relacionados con el trabajo; o por lesionar con
28
dolo o negligencia grave, cualquier otra propiedad o los intereses económicos
del patrono;
10ª Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la
seguridad de las personas mencionadas en las causales 6ª y 7ª de este
artículo, o la de sus compañeros de trabajo;
11ª Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la
seguridad de los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones y
demás objetos relacionados con el trabajo;
12ª Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres
días laborales no consecutivos en un mismo mes calendario entendiéndose por
tales, en este último caso, no sólo los días completos sino aún los medios días;
13ª Por no presentarse el trabajador, sin causa justa, a desempeñar sus
labores en la fecha convenida para iniciarlas; o por no presentarse a
reanudarlas, sin justa causa dentro de los tres días a que se refiere el Art. 45;
14ª Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores
dentro de los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad,
después de haber cumplido pena de arresto, la falta cometida hubiere sido
contra la persona o bienes del patrono o de su cónyuge, ascendientes,
descendientes o hermanos, o contra la persona o propiedad de algún jefe de la
empresa o establecimiento o de algún compañero de trabajo;
15ª Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores
dentro de los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad,
después de haber estado en detención provisional, el delito por el que se le
procesa hubiere sido contra la persona del patrono, de su cónyuge,
ascendientes, descendientes o hermanos, o en la persona de algún jefe de la
empresa o establecimiento o compañero de trabajo; y en todo caso, cuando se
trate de delitos contra la propiedad, contra la Hacienda Pública o de falsedad;
29
16ª Por desobedecer el trabajador al patrono o a sus representantes en forma
manifiesta, sin motivo justo y siempre que se trate de asuntos relacionados con
el desempeño de sus labores;
17ª Por contravenir el trabajador en forma manifiesta y reiterada las medidas
preventivas o los procedimientos para evitar riesgos profesionales;
18ª Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos o
drogas enervantes en el lugar del trabajo, o por presentarse a sus labores o
desempeñar las mismas en estado de ebriedad o bajo la influencia de un
narcótico o droga enervante;
19ª Por infringir el trabajador algunas de las prohibiciones contenidas en el Art.
32, siempre que por igual motivo se le haya amonestado, dentro de los seis
meses anteriores, por medio de la Dirección General de Inspección de Trabajo;
y
20ª Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las
obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se
refiere el Art. 24.”
Estas no genera responsabilidad para el patrono, debido al incumplimiento del
contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa cuando èste existe,
ya que es el trabajador quien incumple con lo establecido en el Contrato
Individual de Trabajo, tal es el caso de que el trabajador falte a sus labores sin
pedir permiso y sin tener una causa justificada, lo cual afecta el funcionamiento
normal de la empresa; o que el trabajador ocasione graves perjuicios al patrono
por actuar con malicia o negligencia grave, entre otras; por estas
circunstancias el patrono puede prescindir de los servicios del trabajador, ya
que además de ocasionarle pérdidas, afecta el trabajo normal de la empresa.
El efecto jurìdico serà la ruptura del vìnculo laboral existente entre patrono y
trabajador.
30
3.5 CAUSALES DE TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. Estas causales se encuentran reguladas en el Art. 53 de nuestro Código de
Trabajo el cual dice así:
“El trabajador tendrá derecho a dar por terminado el contrato de trabajo con
responsabilidad para el patrono, por las siguientes causas:
1ª Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador, o
realice cualquier acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto
de menor categoría, o lo destine al desempeño de un trabajo de naturaleza
distinta a la del convenido en el contrato. Estas causas dejarán de tener efecto
después de treinta días de ocurrida la reducción, el traslado o destinación
dichos;
2ª Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato,
acerca de las condiciones en que deberían realizarse las labores. Esta causa
también dejará de tener efecto después de treinta días laborados por el
trabajador en la empresa o establecimiento, contados a partir de aquél en que
se iniciò la prestación de servicios;
3ª Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del
grupo de trabajadores en que éste labore y del cual forme parte, o en contra de
todo el personal de la empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad,
sentimientos o principios morales;
4ª Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de
la empresa o establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su
cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o
jefes conocieren el vínculo familiar,
5ª Por perjuicios que el patrono cause por malicia, directamente o por medio de
otra persona, o por negligencia grave de su parte, en las herramientas,
31
implementos de trabajo, o cualquier otra cosa, con tal que sean de propiedad
del trabajador, o que, siendo de tercera persona, estén bajo su responsabilidad.
Si los perjuicios fueren causados por negligencia leve o levísima, no podrá el
trabajador demandar la terminación cuando el patrono se avenga resarcirlos;
6ª Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro la vida
o la salud del trabajador;
7ª Por grave peligro para la vida o la salud del trabajador, debido a falta de
condiciones higiénicas en el lugar de trabajo, o en la vivienda proporcionada
por el patrono conforme al contrato de trabajo; y, en general, por
incumplimiento del patrono, de las medidas preventivas o profilácticas
prescritas por la ley o por disposición administrativa de autoridad competente;
8ª En los casos de los ordinales 2º, 3º y 4º del Art. 37, si no reanudare el
patrono el cumplimiento del contrato dentro del término que el Juez de Trabajo
la señale al declarar improcedente la suspensión; y
9ª Por incumplir o violar el patrono, gravemente, cualquiera de las obligaciones
o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24.
En todos los casos de este artículo el trabajador tendrá derecho a que se le
indemnice como si hubiera sido despedido, en la cuantía y forma que
establecen los artículos 58 y 59, según el caso.”
En estas causas el trabajador puede dar por terminado el Contrato que lo
vincula al patrono, ya que es éste último el que incumple lo pactado y comete
actos que dañan al trabajador tanto económica, física y moralmente. Por
ejemplo si el patrono, sin justa causa, reduce el salario al trabajador, le afecta
en su presupuesto, ocasionándole un perjuicio.
En este caso el trabajador afectado, tiene derecho a que se le pague una
indemnización, tal como lo establecen los Art. 58 y 59 del Código de Trabajo,
que mas adelante hablaremos sobre ellos. Los efectos jurídicos resultantes son
la ruptura del vìnculo laboral y la indemnización.
32
3.6 CAUSALES DE TERMINACIÓN POR MUTUO CONSENTIMIENTO Y POR RENUNCIA.
Según el Art. 54 de nuestro Código de Trabajo, establece lo siguiente:
“El contrato de trabajo termina por mutuo consentimiento de las partes, o por
renuncia del trabajador, siempre que conste por escrito.
La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono.
Si la terminación del contrato fuere por mutuo consentimiento, no habrá
responsabilidad para las partes”.
En este caso se da la renuncia voluntaria, el patrono no tiene ninguna
Responsabilidad, por lo que no se hace acreedor a una sanción.
Dicha renuncia tiene que hacerse de forma escrita o verbal para que sea
efectiva, ésta produce efectos aun sin la aceptación del patrono.
En el caso que ambas partes lleguen a un acuerdo para dar por terminado el
contrato de trabajo no habrá responsabilidad para ninguna de ellas, ya que hay
mutuo consentimiento.
EFECTOS JURIDICOS: En caso de la Renuncia también se dá la ruptura del
vìnculo jurídico emanado del contrato de trabajo.
Cuando el Contrato se termina por mutuo consentimiento el único efecto será el
rompimiento de la relaciòn de trabajo.
3.7 DEL DESPIDO.
El Art. 55 del Código de Trabajo establece lo siguiente:
“El contrato de trabajo termina por despido de hecho, salvo los casos que
resulten exceptuados por este Código.
El despido que fuere comunicado al trabajador por persona distinta del patrono
o de sus representantes patronales, no produce el efecto de dar por terminado
el contrato de trabajo, salvo que dicha comunicación fuese por escrito y firmada
por el patrono o alguno de dichos representantes.
33
Se presume legalmente que todo despido de hecho es sin justa causa.
Asimismo se presume la existencia del despido, cuando al trabajador no le
fuere permitido el ingreso al centro de trabajo dentro del horario
correspondiente.
Son causas justificativas de despido únicamente las determinadas por la ley. El
trabajador que fuere despedido de hecho sin causa justificada, tendrá derecho
a que el patrono lo indemnice en la cuantía y forma que este Código
establece.”
Por lo tanto en cuanto al Despido podemos decir, que es una forma de
terminación del contrato de trabajo, la terminación es el género y el despido es
la especie.
Pueden haber diferentes causas que den por terminado el vínculo laboral y
algunos pueden traer como consecuencia, la Remuneración Económica y otras
no.
Para definirlo, podemos decir, que Despido es la ruptura unilateral del vínculo
de trabajo directamente establecido entre el empleador y el trabajador. Es el
patrono el que fundándose en causas justificadas o no, da por terminado la
relación laboral. De estas causales hemos tratado anteriormente.
El Artículo anterior señala al Despido en dos fases:
⇒ Despido de Hecho, es aquel que directa o indirectamente es efectuado
por el Patrono o Representante Patronal.
⇒ Despido de Derecho, es aquel juicio previo que se sigue en un tribunal y
que es pronunciado por el Juez en Sentencia.
Es importante aclarar, quienes están facultados para despedir:
1. El Patrono, o representante legal de las personas jurídicas quienes
estén facultados para romper el vínculo laboral.
2. Representante Patronal, Regulado en el Art. 3 del Código de Trabajo,
nos referimos a estos como trabajadores con facultades, es decir, que
son aquellas personas que ejercen funciones de dirección y
administración, en la empresa.
34
3. El Despido puede ser comunicado por medio de un tercero, cuando éste
haya sido asignado para entregarle la carta de despido al trabajador,
pero tendrá validez siempre y cuando contenga la firma del empleador.
EXCEPCIONES DEL DESPIDO
La Garantía de Protección, derivada del Art. 113 de nuestro Código de Trabajo,
es la excepción al despido, el cual dice: “Desde que comienza el estado de
gravidez, hasta que concluya el descanso post-natal, el despido de hecho o
despido con juicio previo no producirá la terminación del contrato de la mujer
trabajadora...”. Este articulo refleja que la relación laboral sigue existiendo a
pesar de la intención de despedir de parte del patrono.
Según el Art. 57 del C.T. nos menciona otra excepción en lo que se refiere al
despido “en los casos en que, estando suspendido el contrato, se hallare el
trabajador, por razón de la ley, gozando de prestaciones, el despido de hecho o
el despido con juicio previo, no producirá la terminación de dicho contrato…”.
Así mismo el caso de los directivos sindicales, que se encuentran garantizados
por el Art. 248 de C.T. consistente en que no pueden ser despedidos sin causa
justificada durante el periodo por el que fueron electos y un año adicional.
FORMAS DE REALIZAR UN DESPIDO:
De forma escrita
De forma verbal
3.8 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA JUSTIFICADA. El Art. 58 de nuestro Código de Trabajo nos expresa:
“Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere despedido de
sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice
con una cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de
35
servicio y proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la
indemnización será menor del equivalente al salario básico de quince días.
Para los efectos del cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso
anterior, ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo
diario legal vigente”.
Lo que se puede comprender del Artículo anterior es que cuando un trabajador
este contratado por tiempo indefinido y es despedido sin justa causa, el patrono
tiene la obligación de indemnizarlo, por el tiempo de antigüedad, con una
cantidad equivalente al salario básico de 30 días por cada año de servicio y
proporcionalmente por fracciones de año.
El Art. 59 del mismo cuerpo de leyes menciona que cuando un trabajador este
contratado a plazo y fuere despedido antes que finalice su contrato y èste sea
efectuado sin justa causa, el patrono tendrá que indemnizarlo por el tiempo que
le falte para que venza el plazo del contrato.
La indemnización es el efecto jurídico del despido de hecho sin causa
justificada.
A continuación presentamos gráficos que muestran datos estadísticos
proporcionados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, para identificar
las demandas presentadas por despidos injustificados de las diversas ramas
de actividad, la cual la más vulnerable es la del Comercio, ya que presenta un
37 por ciento de demandas presentadas, identificamos que el segundo sector
pertenece a los trabajadores de Servicios comunitarios, sociales y personales,
con un 13 por ciento, y así respectivamente. Estos datos son el período de
Enero a Junio de 2005.
36
REPUBLICA DE EL SALVADOR C.A. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMATICA LABORAL
DIFERENCIAS INDIVIDUALES POR CAUSA DEL RECLAMO, FORMA DE SOLUCION Y SEXO, SEGUN ACTIVIDAD ECONOMICA
2%
0%
8%
11%
0%
2%37%
5%
4%
2%11%
0%
2%
1%
13%
2%
Agricultura Minería
Manuf actura Maquila textil
Electricidad, Gas y Agua Construcción
Comercio Hoteles y Restaurantes
Transporte y Comunicaciones Intermediación f inanciera
Activ idades inmobiliarias, empresariales y alquiles Gobierno
Enseñanza Serv icios sociales y de salud
Serv icios comunitarios, sociales y personales Serv icio doméstico.
RECLAMO PRESENTADAS
37
En este segundo gráfico se puede determinar el total de personas despedidas
segùn sexo, y observamos que el sector femenino es el más frágil ya que
representan un 62 por ciento de despidos, a diferencia del sector masculino
que refleja un 38 por ciento.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVENCION SOCIAL OF IC IN A D E EST A D IST IC A E IN F OR M A T IC A LA B OR A L
DIFERENCIAS INDIVIDUALES POR FORMA DE RESOLUCION Y SEXO SEGUN CAUSAL MAS FRECUENTE DEL RECLAMO EN OFICINA CENTRAL
ENERO-JUNIO 2005.
38%
62%
MUJERES
HOMBRES
38
En este gráfico nos podemos dar cuenta que no todas las demandas
presentadas fueron resueltas.
REPUBLICA DE EL SALVADOR C.A.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMATICA LABORAL
DIFERENCIAS INDIVIDUALES POR CAUSA DEL RECLAMO, FORMA DE SOLUCION Y SEXO, SEGUN ACTIVIDAD ECONOMICA
0100200300400500600700
Agric
ultu
ra
Min
ería
Man
ufac
tura
Maq
uila
text
il
Elec
trici
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s
Gob
iern
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icio
s co
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itario
s, s
ocia
les
y pe
rson
ales
Serv
icio
dom
éstic
o.
PRESENTADAS
RESUELTAS
Los gráficos nos reflejan que hay un alto índice de despidos injustificados a
nivel administrativo, por lo tanto cumplimos con uno de nuestros objetivos de
determinar la causal mas frecuente que origina la terminación del Contrato
Individual de Trabajo, por lo que se determina que hay dos efectos jurídicos
que son: uno la ruptura del vínculo laboral y la indemnización correspondiente
por despido injusto.
39
CAPITULO IV CONCLUSIONES
Consideramos que era muy importante conocer de ante mano la base
del contrato de trabajo, que son los contratos en general, porque es de
allí de donde se inicia el ciclo de vida de lo que ahora llamamos Contrato
Individual de Trabajo, pues cuando todavía no se tenía una recopilación
de normas laborales y se sufrían circunstancias desfavorables para el
trabajador, se conocía como Contrato de Arrendamiento de Servicios,
como que la prestación del trabajador, era una cosa u objeto mas de la
relación y no la ejecución de la acción como inherente a la persona.
Según lo estudiado sobre los Elementos del Contrato Individual de
Trabajo podemos decir que la subordinación es parte importante de todo
contrato de trabajo, ya que es lo que distingue a este de los contratos en
general, por lo tanto entra en la Clasificación de los Contratos de
Adhesión, que una de las partes, es decir, el trabajador, se subordina o
se adhiere a las cláusulas estipuladas por el patrono en dicha Relación
Jurídico Laboral.
De acuerdo a lo investigado en el Departamento de Estadísticas, del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, identificamos que la causal mas
frecuente por las cuales se rompe el vìnculo laboral es el Despido
Injustificado, ya que muchas veces a los trabajadores se les vulneran
sus derechos y simplemente el patrono los despide, además nos dimos
cuenta que en la mayoría de los casos no se les da la Indemnización
que les corresponde.
Para poder entender sobre los Efectos Jurídicos de la Terminación del
Contrato Individual de Trabajo, consideramos la necesidad de tocar
aspectos importantes de un contrato, para así conocer sus
características principales que debe reunir y además sus diferentes
clasificaciones, de esta manera se puede decir que cada contrato es
40
diferente de acuerdo al plazo en que pactan ambas partes, así como la
actividad a realizar. La Terminación del Contrato concurrirá a un Efecto
Jurídico que es “La Ruptura del Vinculo Laboral” aunque se llegue a èste
por diversas causales.
Tomamos en cuenta que tenemos muy poca información en materia
laboral de autores salvadoreños y que nadie se ha dado a la tarea de
estudiar a cerca de la Terminación del Contrato Individual de Trabajo,
entre otros temas, aunque si doctrinariamente, y esto nos ha servido
como base para establecerla y conjugarla con nuestra legislación y por
ende con nuestra realidad, tratando de dejar claro cuales son los Efectos
Jurídicos causados por la Terminación del Contrato.
Llegamos unánimemente a la conclusión, que el Efecto Jurídico común
entre las Causales de Terminación, es “La Ruptura del Vinculo Laboral
entre el Patrono y el Trabajador” y que si se produce por causa del
patrono, este debe pagarle al trabajador una Prestación Económica
llamada Indemnización por Despido Injusto.
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Cedido por Uch RR.HH. portal de estudiantes RR.HH. www. Uch.edu.ar/rrhh
ANEXOS
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMATICA LABORAL
DIFERENCIAS INDIVIDUALES POR FORMA DE RESOLUCION Y SEXO SEGÚN CAUSAL DEL RECLAMO Y OFICINA JUNIO 2005
OFICINA PRESENTADAS RESUELTAS CONCILIADA SIN CONCILIAR DESISTIDA MULTA REINSTALO Y CAUSAL TOTAL HOMBRE MUJER PATRONOS TOTAL HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER
TOTAL 2,231 1442 789 - 2,124 1367 757 409 261 453 233 231 129 258 125 16 9
Despidos 2,213 1,428 785 - 2,106 1,353 753 397 257 451 233 231 129 258 125 16 9 Salarios 11 7 4 - 11 7 4 7 4 - - - - - - - - Terminos de Contrato 7 7 - - 7 7 - 5 - 2 - - - - - - - Otras Causas - - - - - - - - - - - - - - - -
OFICINA CENTRAL 1,567 975 592 - 1,522 949 573 241 188 333 181 154 94 217 106 4 4 Despidos 1,567 975 592 - 1,522 949 573 241 188 333 181 154 94 217 106 4 4 Salarios - - - - - - - - - - - - - - - - - Term. De Contrato - - - - - - - - - - - - - - - - - Otras Causas - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
OFICINA SANTA ANA 391 272 119 - 351 240 111 96 41 72 36 42 19 24 13 6 2 Despidos 375 260 115 - 335 228 107 85 37 71 36 42 19 24 13 6 2 Salarios 11 7 4 - 11 7 4 7 4 - - - - - - - - Term. De Contrato 5 5 - - 5 5 - 4 - 1 - - - - - - - Otras Causas - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
OFICINA SAN MIGUEL 273 195 78 - 251 178 73 72 32 48 16 35 16 17 6 6 3 Despidos 271 193 78 - 249 176 73 71 32 47 16 35 16 17 6 6 3 Salarios - - - - - - - - - - - - - - - - -
Term. De Contrato 2 2 - - 2 2 - 1 - 1 - - - - - - -
Otras Causas. - - - - - - - - - - - - - - - - -
REPUBLICA DE EL SALVADOR C. A. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL
OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMATICA LABORAL DIFERENCIAS INDIVIDUALES POR CAUSA DEL RECLAMO, FORMA DE SOLUCION
Y SEXO, SEGÚN ACTIVIDAD ECONOMICA
RAMA DE ACTIVIDAD PRESENTADAS RESUELTASAgricultura 31 29Minería - - Manufactura 133 129Maquila textil 175 169Electricidad, Gas y Agua 6 6Construcción 35 32Comercio 550 546Hoteles y Restaurantes 76 70Transporte y Comunicaciones 60 58Intermediación financiera 35 33Actividades inmobiliarias, empresariales y alquiles 175 169Gobierno 4 4Enseñanza 41 38Servicios sociales y de salud 12 11Servicios comunitarios, sociales y personales 203 198Servicio doméstico. 31 30
TOTAL 1567 1522