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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

“PLAN DE CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS DIRIGIDO A

FUNCIONARIOS – POLICÍAS MUNICIPALES DEL GAD DURÁN”

AUTORES: VERA PEÑAFIEL, GINO ALONSO

ZUÑIGA FARIÑO, ALEJANDRA GREGORIA

TUTOR: ING. ZAMBRANO CAMACHO NURIA, MAE.

GUAYAQUIL, MARZO 2019

i

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: “PLAN DE CAPACITACION EN COMPETENCIAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS – POLICIAS

MUNICIPALES DEL GAD DURAN”

AUTOR(ES) (apellidos/nombres): VERA PEÑAFIEL, GINO ALONSO ZUÑIGA FARIÑO, ALEJANDRA GREGORIA

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres): ING. ZAMBRANO CAMACHO NURIA RAQUEL, MAE - TUTORA

ING. SÁNCHEZ LEÓN LISBETH KAREN, MGS - REVISOR

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: INGENIERÍA COMERCIAL

GRADO OBTENIDO: TERCER NIVEL

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:

ÁREAS TEMÁTICAS: DEPARTAMENTO DE JUSTICIA Y VIGILANCIA

PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: Capacitación, funcionarios, Policías Municipales, Plan

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): En la actualidad capacitar a un ser humano representa una buena inversión ya que es aquel que dará

productividad a la empresa. Ya que hoy en día la mayoría de las empresas están optando por esta buena inversión ya que les dará fruto a corto,

mediano o largo plazo. Este estudio de caso se lo realizo con el objetivo de ver la situación actual del GAD de Duran para poder de una u otra

manera ayudar a toda la comunidad de este cantón. La importancia de la capacitación es transmitir a los colaboradores la mayor información

posible ya que todo esto es algo continúo, ya que la tecnología y los conocimientos van avanzando día a día por eso es importante transmitir el

mayor conocimiento para poder desempeñarnos mejor. El beneficio de la capacitación es poder inculcarles más información a los metropolitanos,

esta es una de las inversiones más rentables que puede ejecutar e implementar una empresa ya que su mayor competencia es el personal que

trabaja en ella. Con los resultados obtenidos de las entrevistas se corroboró que existe una falta de capacitación continua para los funcionarios y

policías municipales de GAD.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

VERA PEÑAFIEL, GINO ALONSO ZUÑIGA FARIÑO, ALEJANDRA GREGORIA

Teléfono:

0939822561

0993569404

E-mail:

[email protected]

[email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN: Nombre: SECRETARIA DE LA FACULTAD

Teléfono: (04) 596830

E-mail: [email protected]



ii

CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado Ing. NURIA RAQUEL ZAMBRANO CAMACHO, MAE, tutor

del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por

VERA PEÑAFIEL GINO ALONSO con C.I. 3923897284 y ZUÑIGA FARIÑO

ALEJANDRA GREGORIA con C.I. 0953963063, con mi respectiva supervisión como

requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERIA COMERCIAL.

Se informa que el trabajo de titulación: “PLAN DE CAPACITACION EN

COMPETENCIAS DIRIGIDOS A FUNCIONARIOS – POLICIAS MUNICIPALES

DEL GAD DE DURAN”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el

programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio empleado) quedando el 5% de

coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/45885002-984565-

142847#q1bKLVayijY01jE00TE01TE01zG00DEy1zE20DGP1VEqzkzPy0zLTE7MS05VsjLQMz

AxMjY0NTEwMDA2sAAiy1oA

ING. NURIA RAQUEL ZAMBRANO CAMACHO, MAE

C.I. 0924282288



iii

Guayaquil, 19 DE MARZO DEL 2019

EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC DIRECTOR (E ) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Ciudad.-

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación PLAN

DE CAPACITACION EN COMPETENCIAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS –

POLICIAS MUNICIPALES GAD DURAN del (los) estudiante (s) VERA PEÑAFIEL

GINO ALONSO Y ZUÑIGA FARIÑO ALEJANDRA GREGORIA, indicando ha (n)

cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del

trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de

revisión final.

Atentamente,

ING. NURIA RAQUEL ZAMBRANO CAMACHO, MAE

C.I. 0924282288



iv

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO

EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA

CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotros, VERA PEÑAFIEL GINO ALONSO con C.I. 3923897284 y ZUÑIGA FARIÑO

ALEJANDRA GREGORIA con C.I. 0953963063, certifico que los contenidos desarrollados

en este trabajo de titulación, cuyo título es “PLAN DE CAPACITACION EN

COMPETENCIAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS – POLICIAS MUNICIPALES GAD

DURAN” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del

CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible

y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en

favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

VERA PEÑAFIEL GINO ALONSO ZUÑIGA FARIÑO ALEJANDRA GREGORIA

C.I. 3923897284 C.I. 0953963063

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -

Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros

educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su

actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos

académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso

no comercial de la obra con fines académicos.



v

DEDICATORIAS

Dedico este trabajo a mis padres por permitirme seguir educándome por inculcarme

valores por apoyarme psicológica, y económicamente para poder lograr ser un profesional.

A Dios por permitirme seguir avanzando, cosechando frutos, por ser siempre mi guía

de vida por darme la fuerza y valor necesaria para seguir día a día.

Vera Peñafiel Gino Alonso

Dedico este trabajo a de estudio de caso se lo dedico en memoria de mi papá Tiburcio

Zúñiga, quien me brindo todo su apoyo incondicional, a mi mami Amalia Fariño mi pilar

fundamental en mi vida, a mis hermanos Edgar, Mariola y Alejandro, a mi cuñado, sobrinas

y mis demás familiares por todos sus consejos, apoyo y ayuda brindada en esta etapa de mi

vida.

Zúñiga Fariño Alejandra Gregoria



vi

AGRADECIMIENTO

Dedico mi trabajo de tesis a mis padres biológicos Juan Vera y Gina Peñafiel, a mis

padrinos que son mis padres adoptivos Limber Cruz e Hilda Tumbaco por ser un apoyo

fundamental en mi vida, por siempre estar en los mejores y peores momentos por ser ese

empujón que nos da fuerza para seguir en la lucha diaria.

Vera Peñafiel Gino Alonso

Agradezco a Dios por bendecirme en mi vida, por ser la fortaleza en momentos de

dificultad y debilidad. A mis padres por todos sus consejos y valores que me han inculcado,

gracias por creer en mí.

De manera especial a Luis Gómez por ser mi apoyo incondicional, a mis familiares y

amigas gracias por toda su ayuda.


Un agradecimiento especial a la Ing. Nuria Zambrano Camacho por ser nuestra guía

esencial y en este duro y largo trabajo.



vii

“PLAN DE CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS DIRIGIDO

A FUNCIONARIOS – POLICIAS MUNICIPALES DEL GAD DURÁN”

Autor: Vera Peñafiel Gino Alonso


Tutor: Ing. Nuria Raquel

Zambrano Camacho, MAE

RESUMEN

En la actualidad capacitar a un ser humano representa una buena inversión ya que es aquel

que dará productividad a la empresa. Ya que hoy en día la mayoría de las empresas están optando por

esta buena inversión ya que les dará fruto a corto, mediano o largo plazo. Este estudio de caso se lo

realizo con el objetivo de ver la situación actual del GAD de Duran para poder de una u otra manera

ayudar a toda la comunidad de este cantón. La importancia de la capacitación es transmitir a los

colaboradores la mayor información posible ya que todo esto es algo continúo, ya que la tecnología

y los conocimientos van avanzando día a día por eso es importante transmitir el mayor conocimiento

para poder desempeñarnos mejor. El beneficio de la capacitación es poder inculcarles más

información a los metropolitanos, esta es una de las inversiones más rentables que puede ejecutar e

implementar una empresa ya que su mayor competencia es el personal que trabaja en ella. Con los

resultados obtenidos de las entrevistas se corroboró que existe una falta de capacitación continua para

los funcionarios y policías municipales de GAD.

Palabras Claves: Capacitación, funcionarios, Policías Municipales, Plan.



viii

“TRAINING PLAN DIRECTED TO OFFICIALS - MUNICIPAL

POLICE OFFICERS OF GAD DURÁN”

Author: Vera Peñafiel Gino Alonso


Advisor: Ing. Nuria Raquel

Zambrano Camacho, MAE

ABSTRACT

Currently, training a human being represents a good investment since it is the one that will

give productivity to the company. Since today most companies are opting for this good investment as

it will bear fruit in the short, medium or long term. This case study was conducted with the objective

of seeing the current situation of the GAD of Duran to be able in one way or another to help the entire

community of this canton. The importance of the training is to transmit to the collaborators as much

information as possible since this is something continuous, since technology and knowledge are

advancing day by day, so it is important to transmit the greatest knowledge to be able to perform

better. The benefit of the training is to be able to inculcate more information to the metropolitans, this

is one of the most profitable investments that can be executed and implemented by a company since

its greatest competence is the personnel that work in it. With the results obtained from the interviews

we were able to corroborate that there is a lack of continuous training for municipal officials and

police of GAD.

Keywords: Training, Officials, Municipal Police, Plan.



9

TABLA DE CONTENIDO

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN ....................... i

DEDICATORIAS ....................................................................................................... v

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... vi

RESUMEN ............................................................................................................... vii

ABSTRACT ............................................................................................................ viii

ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................. 14

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ 16

ÍNDICE DE APÉNDICES ....................................................................................... 18

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 19

CAPÍTULO I ............................................................................................................ 30

MARCO REFERENCIAL ....................................................................................... 30

1. BASES TEÓRICAS ....................................................................................... 30

1.1 TEORÍAS GENERALES ........................................................................... 37



10

1.2 TEORÍAS ESPECÍFICAS .......................................................................... 42

CAPÍTULO II ........................................................................................................... 44

MARCO METODOLÓGICO .................................................................................. 44

2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................... 44

2.1 MÉTODO DE MUESTREO....................................................................... 45

2.2 VARIACIÓN DE MEDICIÓN ................................................................... 45

2.3 TÉCNICAS O INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ....................... 50

2.4 ENTREVISTA ............................................................................................ 51

2.5 ENCUESTA ................................................................................................ 52

2.6 PREMISAS ................................................................................................. 52

CAPÍTULO III ......................................................................................................... 54

3. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................. 54

a. CUESTIONARIO DE PREGUNTAS ........................................................ 55

b. JEFE SUPERIOR........................................................................................ 57

c. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA ..................... 59

ENCUESTA ............................................................................................................. 60



11

d. LIMITACIÓN. ............................................................................................ 70

CAPÍTULO IV ......................................................................................................... 71

4. PROPUESTA DEL PROYECTO .................................................................. 71

a. TEMA ......................................................................................................... 71

b. OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 71

c. OBJETIVO ESPECÍFICO .......................................................................... 71

d. ALCANCE .................................................................................................. 71

e. RESPONSABLES ...................................................................................... 71

f. HERRAMIENTAS PARA LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA ..... 73

i. PLAN DE CAPACITACIÓN ......................................................................... 73

VI. TEMAS DE CAPACITACIÓN ......................................................................... 78

TEMAS PARA LOS FUNCIONARIOS. ................................................................. 78

TEMA: ATENCIÓN AL CLIENTE. ....................................................................... 78

TEMA: RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO. .. 79

TEMAS PARA LOS POLICÍAS MUNICIPALES.................................................. 81

GESTIÓN DEL CAMBIO. ...................................................................................... 81



12

TEMA: SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL. ............................................. 82

TEMA: MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL. .......................................... 84

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 84

TEMAS PARA FUNCIONARIOS Y POLICÍAS MUNICIPALES DEL GAD DE

DURÁN. ............................................................................................................................... 85

TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL. ............................................................ 85

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 85

TEMA: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO. ................................................ 86

HORARIOS .............................................................................................................. 87

PRESUPUESTO ....................................................................................................... 89

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. .................................................................. 90

g. FINANCIAMIENTO .................................................................................. 91

CONCLUSIONES .................................................................................................... 92

RECOMENDACIONES .......................................................................................... 93

REFERENCIAS ....................................................................................................... 94

APÉNDICE .............................................................................................................. 99

1. Formato de entrevista .................................................................................. 99



13

2. Formato de entrevista ................................................................................ 100

3. Formato de encuesta ................................................................................. 101

4. Fotos .......................................................................................................... 103



14

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Diseño de la muestra. ................................................................................. 46

Tabla 2. Operacionalización de la variable Independiente ....................................... 48

Tabla 3. Operacionalización de la variable Dependiente ......................................... 49

Tabla 4. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la institución. .......... 60

Tabla 5. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su

trabajo. .................................................................................................................................. 61

Tabla 6. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año. ............... 62

Tabla 7. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.

.............................................................................................................................................. 63

Tabla 8. Las condiciones de trabajo de su área son segura. ................................... 64

Tabla 9. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas. .......... 65

Tabla 10. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. ................. 66

Tabla 11. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la

realización de su trabajo. ...................................................................................................... 67

Tabla 12. Le gustaría recibir cursos de capacitación. ............................................... 68

Tabla 13. Cuál de estos temas ayudara a mejorar su desempeño laboral. ................ 69

Tabla 14. Nivel de responsabilidad de la capacitación. ............................................ 72

Tabla 15. Temas para los funcionarios. .................................................................... 78



15

Tabla 16. Atención al cliente. ................................................................................... 79

Tabla 17. Relaciones humanas y motivación para el trabajo. .................................. 80

Tabla 18. Temas de capacitación para los Policías Municipales. ............................. 81

Tabla 20. Seguridad y salud ocupacional. ................................................................ 83

Tabla 21. Mejoramiento del clima laboral................................................................ 84

Tabla 22. Funcionarios y policías municipales. ....................................................... 85

Tabla 23. Cultura organizacional.............................................................................. 85

Tabla 24. Liderazgo y trabajo en equipo. ................................................................. 87

Tabla 25. Herramientas para la capacitación. ........................................................... 88

Tabla 26. Presupuesto de la empresa contratada. ..................................................... 89

Tabla 27. Presupuesto estimado para el plan de capacitación / suministros. ........... 89

Tabla 28. Cronograma de actividades policías municipales. .................................... 90



16

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la empresa. ............ 60

Figura 2. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su

trabajo. .................................................................................................................................. 61

Figura 3. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año. .............. 62

Figura 4. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.

.............................................................................................................................................. 63

Figura 5. Las condiciones de trabajo de su área son segura. .................................. 64

Figura 6. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas.......... 65

Figura 7. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. .................. 66

Figura 8. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la

realización de su trabajo. ...................................................................................................... 67

Figura 9. Le gustaría recibir cursos de capacitación. ............................................... 68

Figura 10. Cuál de estos temas ayudará a mejorar su desempeño laboral. ............... 69

Figura 11. Imagen de la Empresa. ............................................................................ 72

Figura 12. Flujograma de capacitación..................................................................... 77

Figura 13. Municipio de Durán. ............................................................................. 103

Figura 14. Entrevista al Ing. Walter Morán. ........................................................... 103

Figura 15. Edición especial de un boletín informativo. .......................................... 103



17

Figura 16. Contenido del boletín informativo. ....................................................... 104

Figura 17. Día de la entrevista. ............................................................................... 104

Figura 18. Entrevista a funcionario. ....................................................................... 104



18

ÍNDICE DE APÉNDICES

Apéndice 1. Formato entrevista 1 ............................................................................. 99

Apéndice 2. Formato entrevista 2. .......................................................................... 100

Apéndice 3. Formato encuesta 1............................................................................. 101

Apéndice 4. Fotos…………………………………………………………...…….105

19

INTRODUCCIÓN

Se podría deducir que por motivos tales como la falta de integridad y la corrupción

son variables que han afectado en algunas instituciones y a todas las sociedades, existen

ciertos atributos y cualidades que todo representante de la autoridad debe de tener como

característica o virtud primordial que son la honestidad e integridad para servir a una sociedad

(Padilla, 2017) Cabe mencionar, que existen factores que están repercutiendo en la imagen

de la policía metropolitana ante la persecución a la sociedad, como por ejemplo “Una mujer

fue transportada por la Policía Metropolitana de Guayaquil (PM) con una mano atrapada en

la ventana de una camioneta municipal (disco 519)” («El Telégrafo», 2015)

Caso particular se observó que la percepción negativa de la comunidad de Durán, en

cuanto a la integridad de la policía metropolitana; además una cultura e impunidad a las

contravenciones que deben ser observadas por la policía metropolitana; lo cual también

afecta a la falta del cumplimiento de su trabajo a ellos encomendados; uno de sus factores

puede ser la remuneración insuficiente.

Por cada una de estas variables hacen que la labor del policía metropolitano sea

insuficiente o no cumpla con las expectativas para poder servir a una sociedad Duraneña.

La percepción negativa se debe a que los mencionados anteriormente infringen con

sus normas y ordenanzas y actúan de forma violenta o agresiva. La cultura de impunidad se

debe a los actos de corrupción y violencia que se ven a diario en las calles.

La falta de cumplimiento de sus labores se puede decir que esto se debe a que no

tienen un supervisor zonal durante ejecutan su labor. Y por último la remuneración

20

insuficiente se interpreta que no haya un incentivo, una motivación para que ellos ejecuten

bien su trabajo.

Este trabajo de investigación en el Municipio del Cantón Durán haciendo énfasis en

el departamento de justicia y vigilancia en los que se encuentran los policías municipales.

Durán es una ciudad Ecuatoriana, cabecera del cantón Durán; siendo la urbe más

grande de la provincia del Guayas. Está localizada en la parte derecha del río Guayas, al

centro de la región litoral del Ecuador, ubicada frente a Guayaquil la cual lo une un puente

llamado el puente de la Unidad Nacional a una altura de 4 metros.

El censo del 2010 según el INEC tiene una población de 230.839 habitantes, la misma

que se convierte en la sexta ciudad más habitada del país. Forma parte del área metropolitana

de Guayaquil, por lo cual sus actividades social, económica y comercial están completamente

unida a Guayaquil. Siendo esta ciudad dormitorio para miles de personas que atraviesan el

Puente de La Unidad Nacional por vía terrestre, en ella alberca un aproximado de 2.991.061

habitantes.(Villacís & Carrillo, 2012)

Fue creada como parroquia del cantón Guayaquil el 16 de octubre de 1902. Su

división política se divide en 3 parroquias urbanas que son: Divino Niño, El Recreo e Eloy

Alfaro.(Prefectura del guayas, s. f.)

El cantón Durán como al igual que las demás ciudades se rige por una municipalidad

según lo estipulado en la Constitución Política Nacional. En la actualidad Durán tiene a su

alcaldesa que es la Ingeniera Alexandra Arce que fue elegida durante el periodo 2014-2019.

(El Universo, 2018)

21

La coordinación de planificación zonal 8 se encuentra ubicada en Guayaquil (Edificio

del Gobierno Zonal). Su cobertura comprende a 3 cantones que son: Guayaquil, Durán y

Samborondón. Este territorio ocupa el 6.331,04 Km2 de la superficie y representa al 2,5%

del total nacional, esto concentra el 18,02% de la población del País clasificados en los

siguientes porcentajes; Guayaquil en un 90,10%, Duran en 7,89% y Samborondón en

2,01%.(Prefectura del guayas, s. f.)

La mayor población vive en las cabeceras de las zonas urbanas de los cantones

mencionados anteriormente. Estos poseen una diversidad culturas y etnias. En el área

territorial se desempeñan distintas importantes actividades productivas de tipo comercial,

turística e industrial.

La Coordinación de planificación Zonal 8 es la única responsable de aplicar el

Sistema Nacional de Planificación en estos tres cantones mencionados arriba y su estructura

orgánica está diseñada por las siguientes direcciones: Información y Políticas Públicas,

Seguimiento y Evaluación, Planificación, Democratización del Estado; Administrativo y

Financieros, Inversiones, además de las unidades asesoras: Comunicación Social y

Participación Ciudadana.(Semplades, 2012)

Los cambios globales hacen que el compromiso de las administraciones públicas se

enfrente día a día a numerosos y complejos desafíos, que buscan fundamentalmente mejorar

la capacidad de gestión del Estado.(Bejarano, 2013)

Una de las formas que se ha podido escoger es el sistema de capacitación ya que esta

es una de las formas que utilizan las empresas como mecanismo para retroalimentar a sus

22

trabajadores. En el Ecuador casi el 70% de las empresas realiza este método de capacitación

para refrescar conocimientos a su personal para que puedan realizar e ejecutar de una manera

mejor su desempeño en su institución (Gaitán, 2015.)

La disciplina policial es la base fundamental para mantener el orden y la

subordinación entre todos los miembros de dicha institución. También el efecto policial como

ser social que influye respeto y credibilidad en la comunidad por su proceder en momento de

que haya ciertos conflictos y proceder a solucionarlo.

En el Ecuador existen rubros que son separados para los Municipios para poder

realizar distintas actividades que ayudan de una u otra forma a cada cantón o ciudad a

solucionar los problemas sociales y de orden y seguridad. Las capacitaciones realizadas a los

servidores públicos permiten soluciones eficientes y eficacias, de ahí que, los presupuestos

municipales cuentan con un rubro para el mejoramiento a través de las enseñanzas.

Desarrollo de capacidades y habilidades de los servidores públicos del GADMCD,

con la finalidad de proporcionar a la ciudadanía un servicio de calidad. Con la Capacitación

para servidores del GADMCD y formación, actividades formativas interés, a través de esto

Implementar el Plan de Capacitación del GADMCD, el mismo que ayudará a mejorar el

desempeño y a través de esto mejorar a la imagen de la institución además realizar talleres in

house, el cual beneficiará a los servidores públicos a reconocer las posibles problemáticas

cotidianas con la finalidad de proporcionar un mejor servicio a la ciudadanía del cantón

Durán

23

En el PAPP (Plan Anual de Políticas Públicas) (Poa 2017) observé que existen rubros

para para las capacitaciones, comparando entre los dos últimos años, las capacitaciones se

hacen cuatrimestral durante el año, en el año 2017 el presupuesto estimado fue de $82.280,00

y en el 2018 el presupuesto fue de $100.000,00, se puede decir que hay un aumento de

$17.720,00 en este último año el cual incrementó en un 22%. La meta planificada en el 2017

era para 800 servidores y para el año 2018 fue para 1.000, es ahí donde también hubo un

aumento de 200 servidores más. (Ley Orgánica de Transparencia y Acceso a la Información

Pública).

Para este nuevo año no existe un presupuesto estimado para la implementación de un

plan de capacitación, el mismo que viene hacer una problemática más para esta institución

pública. (Sistema Nacional de Contratación Públicas).

Pese a que existen los presupuestos asignados de los dos últimos años y metas a

cumplir, existen problemáticas a solucionar ya que para el año 2019 no existe un presupuesto

estimado para la implementación de un plan de capacitación, esto se debe a que el Gobierno

Autónomo Descentralizado del cantón Durán ha prorrogado sus planificaciones ya que en el

año 2019 es un año electoral por lo cual no se ha realizado las respectivas planificaciones

actuales porque se desconoce quién será el nuevo alcalde de este cantón.

Estas problemáticas se ejemplifican en los testimonios siguientes:

• Miguel S. fue un discapacitado mental, fue detenido por la PM durante una

manifestación de vendedores ambulantes. El hijo del imputado denunció

maltratos físicos y sicológicos (El Telégrafo, 2008)

24

• Epifanio A., es refugiado colombiano, acusó a los agentes metropolitanos de

extorsión e intimidación. El ciudadano afirmó que los municipales le exigían

una tasa diaria de $ 1 por cada uniformado de la zona donde trabajaba y llegó

a cancelar hasta $ 5 diarios (El Telégrafo, 2013)

• María Q., comerciante de la Terminal Terrestre, fue transportada en un

vehículo del Cabildo con la mano derecha aprisionada en una de las ventanas

del automotor. El hecho fue registrado en video por varios ciudadanos (El

Telégrafo, 2015)

Se considera que una investigación tiene justificación práctica cuando su desarrollo

ayuda a resolver un problema o, por lo menos, propone estrategias que al aplicarse

contribuirían a resolverlo. (Bernal C. A., 2010) De ahí que, la capacitación hoy en día se ha

convertido en algo relevante, ya que esto ayudará a realizar un mayor desempeño, lo cual

mejorará en la lealtad de sus colaboradores en su institución.

El estudio de caso se va a enfocar directamente para el departamento de Justicia y

Vigilancia, en este departamento laboran 449 servidores el mismo que representa al 45% de

su total de servidores. Este segmento es el único que tiene más contactos con la ciudadanía y

es allí donde surge el mayor grado de problemas.

Tal como lo hacen los carabineros de Chile, esta institución que integra la fuerza

pública encargada para dar eficacia al derecho, garantizar el orden público y la seguridad

pública interior, en todo el territorio de la República. En cumplimiento de la misión

encomendada en la Constitución, “brinda seguridad a la comunidad mediante acciones

25

prioritariamente preventivas, apoyadas por un permanente acercamiento a la comunidad.

Privilegia la acción policial eficaz, eficiente, justa y transparente”. (Carabineros, 2007)

Director encargado del departamento.

Es el encargado de llevar a la práctica las decisiones tomadas por el GAD y el

responsable del buen funcionamiento de la administración pública municipal.

Sus principales funciones son:

• Cumplir y hacer cumplir la Constitución Política de la República, la

Constitución Política del Estado, la Ley Orgánica Municipal, los reglamentos

municipales y las resoluciones del GAD.

• Realizar a nombre del GAD, todos los actos necesarios para el desarrollo de

los asuntos políticos y administrativos. Informar anualmente a la población de

la situación que guarda la administración municipal, detallando las

actividades realizadas por las dependencias municipales y el manejo y destino

de los fondos públicos.

• Nombrar y remover empleados y funcionarios cuya designación sea exclusiva

del GAD.

• Llevar a cabo un control sobre la aplicación y el ejercicio de la ley de ingresos

y del presupuesto de egresos. Vigilar la aplicación de los planes y programas

estatales y municipales de desarrollo.

26

• Vigilar que la administración y prestación de los servicios públicos se lleve a

cabo de la mejor manera y con apego a los reglamentos. Aprobar la solicitud

de permisos para el uso y aprovechamiento de las áreas públicas.

Funcionarios:

Son los encargados de defender los intereses municipales y de representar

jurídicamente al municipio en los litigios en los que éste fuere parte. También son los

responsables de supervisar la gestión de la hacienda pública municipal, todo ello en

observancia a la Ley Orgánica Municipal vigente.


• Vigilar el buen manejo de las finanzas públicas municipales.

• Mantener al corriente el inventario general de los bienes muebles e inmuebles

propiedad del municipio.

• Procurar el cobro oportuno de los créditos, multas y rezagos a favor del

municipio.

• Asistir regular y puntualmente a las sesiones de cabildo y actos oficiales.

• Practicar a falta o en auxilio del ministerio público, las primeras

averiguaciones sobre los hechos que hayan alterado el orden público.

• Comparecer y suscribir los contratos y de más actos jurídicos que contengan

obligaciones patrimoniales para el municipio.

27

Policías municipales:

Son los miembros del ayuntamiento que tienen a su cargo las diversas comisiones de

la administración pública municipal.


• Asistir y proponer a las sesiones de cabildo las medidas que estimen más

convenientes para atender los asuntos municipales. Asistir a los actos oficiales

y atender las comisiones que por su cargo le sean conferidas.

• Presidir y desempeñar las comisiones que les encomiende el ayuntamiento

informando a éste de su resultado.

• Proponer al ayuntamiento los acuerdos que deban dictarse para el

mejoramiento de los diversos ramos de la administración y los servicios

públicos municipales.

• Vigilar el funcionamiento de las dependencias administrativas y la atención

de los asuntos propios del área de su responsabilidad.

• Presentar su programa anual de trabajo e informar al ayuntamiento acerca del

cumplimiento de sus tareas.

• Suplir al presidente municipal en sus faltas temporales, cuando sean menores

de treinta días, de acuerdo al orden de preferencia que el presidente determine.

• Citar a sesiones extraordinarias del ayuntamiento si no lo hace el presidente

municipal.

28

Por lo cual este estudio de caso pretende a través de la capacitación desarrollar

habilidades que sustente a crear valores que ayudara a mejorar la imagen de la institución y

también a formarse como personas de bien personal como profesional. Por consiguiente, una

estrategia considerada dentro de este trabajo de investigación es la capacitación para los

funcionarios y policías municipales con la finalidad de sembrar valores a fin de que su imagen

institucional y su labor satisfagan las necesidades de una sociedad.

“Las empresas han comprendido la importancia de la capacitación de que no se trata

de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo

resultados positivo y con mayores beneficios en lo económico, calidad, en la

organización y en lo propio con el trabajador. En México las micro, pequeños y

medianos empresas han ido cambiando su esquema y su visión sobre el concepto de

capacitación, a tal grado que están convencidos de que este elemento les ayuda a ser

más productivos y competitivos”(Bermúdez, 2015)

Esto permitirá contribuir al desarrollo integral del ser humano, a través de la

formación en principios, valores, derechos y deberes que permiten la sana y normal

convivencia de los distintos actores de la comunidad.

Cuando un trabajo de grado se orienta a conocer los factores de motivación más

utilizados en un determinado sector económico o en una empresa, su justificación es práctica,

porque, al igual que en el caso del análisis del sector, la información sirve para actuar sobre

la empresa, para mejorar o realizar benchmarking en otras organizaciones, o para confrontar

la teoría sobre el tema (Bernal, 2006)

29

A raíz de esta investigación se espera de este cantón Durán a surgir de una manera

más legal y comprometida con el municipio y para el bienestar de ellos, formando alianzas

con el Municipio para llevar una mejor planificación, control y organización para evitar

inconvenientes con la ley e incomodar a la comunidad ni a los comerciantes ambulantes lo

cual deberían obtener sus permisos municipales y del cuerpo de bombero en regla para poder

laborar con normalidad y así poder salvaguardar la integridad de todos en general.

El objetivo de estudio es el Plan de capacitación en competencias, su campo de

investigación son los funcionarios – policías municipales GAD Durán.

El objetivo general es Diseñar un plan de capacitación en competencia a funcionarios

y policías municipales con la finalidad de mejora de las relaciones con la población del cantón

de Durán, sus objetivos específicos son 3, Conocer las posibles necesidades en temas de

capacitación de los funcionarios y policías municipales, Analizar la situación actual de la

capacitación de los funcionarios y policías municipales, Manejar un plan de capacitación

constante para policías municipales y funcionarios.

La premisa de este proyecto es El plan de capacitación mejorará al desempeño laboral

dirigidos a funcionarios y policías municipales GAD – Durán, su Variable independiente de

la premisa: Elaboración de un plan de capacitación, Variable dependiente de la premisa:

Desempeño laboral en competencias dirigidos a funcionarios – policías municipales GAD

Durán.

30

CAPÍTULO I

MARCO REFERENCIAL

1. BASES TEÓRICAS

Liderazgo transformacional y satisfacción laboral en carabineros de Chile

La relación entre los ciudadanos y las fuerzas de seguridad pública en las sociedades

contemporáneas ha experimentado un importante cambio que llevó a las instituciones

policiales a redefinir su organización y propósito fundamental desde modelos represivos y

reactivos destinados a mantener el ‘orden público’ a modelos proactivos y preventivos cuya

principal misión es preservar la ‘seguridad ciudadana’ y, a través de ella, la ‘seguridad

nacional’. (S. Espinoza & Molero, 2015)

Para poder introducir estos importantes procesos de cambio, las instituciones

policiales de carácter militar han debido redefinir sus políticas de selección, socialización y

formación de sus nuevos integrantes. En esa misma dirección. (Arias, Rosada Granados, &

Sain, 2012)

Carabineros de Chile, la institución de policía militar donde se realizó el presente

estudio, ha puesto en marcha durante la última década un plan estratégico destinado a

incrementar, de manera progresiva, tanto la dotación del personal que se incorpora a sus filas

como el tipo de formación impartida. Sin embargo, hasta el momento presente no se había

abordado de manera empírica el estudio del liderazgo ejercido por el instructor y su real poder

de influencia dentro del proceso de formación policial. (Pinto, 2012)

31

Los sietes roles fundamentales que tienen que cumplir estos carabineros son:

educativo, preventivo, servicio, robo social, impacto ambiental, control de orden público,

servicio nacional.

Todos estos roles forman parte de sus valores institucional que constituye el actuar,

el pensar y el sentir ya que estas son virtudes que estos siempre deben desempeñar para que

puedan ejecutar bien su labor.

Nuevas lógicas en la formación profesional en Argentina

Los estudios sobre la estructuración de la acción pública en materia de formación

muestran que el sistema de educación y formación para el trabajo de un país se ubica dentro

de un régimen determinado configurado a través de procesos socio-históricos. Numerosas

dimensiones contribuyen para tipificar el sistema; al ser simultáneamente un factor de

integración social, desarrollo y conformación de ciudadanía, la FP se vincula a las

concepciones acerca de la justicia educativa a lo largo de la conformación histórica del

sistema. Justamente, un eje de análisis central acerca de las relaciones entre educación y

trabajo ha sido el lugar de la formación para el trabajo dentro de la estructura del sistema

educativo, y el carácter valorizado o devaluado de sus credenciales en el mundo del trabajo.

(Jacinto, 2014)

Planificación estratégica.

Según Contreras (2014) La planeación estratégica requiere que las personas

encargadas de tomar las decisiones en una empresa tengan claro qué clase de estrategias van

32

a utilizar y cómo las van a adecuar a las distintas alternativas que se van a presentar en la

medida en que van creciendo o posicionándose en el mercado.

Se pueden analizar las estrategias con relación a las actividades de la organización y

cómo se van a implementar en el corto o largo plazo, con miradas a lograr los objetivos

propuestos en las políticas de la empresa.

Pero también podrían revisarse desde el punto de vista de la sostenibilidad y del

direccionamiento, a través del establecimiento de objetivos globales y específicos que lleven

a obtener los mejores resultados con los recursos que se tienen.

La Teoría de la Organización.

Según Carles (2016) La Teoría de la Organización es una ciencia social de segunda

generación cuyo substrato es compartido por la economía, la sociología, la psicología, la

antropología, la ingeniería, la politología e, incluso, por la historia y el derecho. Las

diferentes corrientes difieren entre sí en la composición y combinación de este substrato.

La dirección científica y la dirección administrativa tienen unos ascendentes claros:

la economía y la ingeniería. Ambas bajo las premisas filosóficas del racionalismo.

El modelo weberiano encuentra sus raíces en la historia, el derecho, la sociología y la

economía. Se inscribe filosóficamente también en el racionalismo. La escuela de las

relaciones humanas se inspira en la psicología y en la sociología. La teoría de la toma de

decisiones tiene una base económica que combina a veces con la psicología y, más

recientemente, con la ingeniería. Se vincula a un racionalismo más crítico que las corrientes

anteriores.

33

El neoestructuralismo se inspira en la sociología, la politología, el derecho y la

historia. La teoría de las contingencias en la teoría general de sistemas. El análisis económico

y los modernos estudios sobre la toma de decisiones tienen sus orígenes en la economía y la

ingeniería.

Organización y Método

El concepto de organización se ha definido como una estructura bien determinada en

la cual se plantean metas y objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran. La

organización se ha considerado como un sistema en la cual la prioridad es la interrelación de

cada uno de sus elementos. (Pinto, 2012).

Nos dice: “Organizar es el proceso de diseñar estructuras formales de trabajo en una

empresa, por medio de la generación de una jerarquía de autoridad y una

departamentalización por funciones, que establezca responsabilidades por áreas de trabajo.”

(L. Espinoza, 2015).

Análisis PEST

Uno de los análisis que se usa para tener una visión del entorno del país es el análisis

Pest que equivale a un análisis político, económico, social y tecnológico. Según Champan (

2018) “funciona como un marco para analizar una situación, y como el análisis DOFA, es de

utilidad para revisar la estrategia, posición, dirección de la empresa, propuesta de marketing

o idea.”(p. 5)

34

Análisis político:

Dentro del análisis político se puede decir que en este año, se ha presentado

inestabilidad en el entorno político, dado mediante el cambio de un nuevo presidente Lenin

Moreno.

Actualmente el Cantón Durán cuenta con la alcaldesa Alexandra Arce Plúas quien ha

Implementado Normas de Control Interno para el aseguramiento de la calidad en la gestión

institucional municipal.

Dentro de los lineamientos políticos se perseguir como estrategias la promoción y

mejoramiento de múltiples escenarios bajo el proyecto designado el PLAN NACIONAL

DEL BUEN VIVIR. Unos de sus principales ejes es el mejoramiento de competencias de los

ciudadanos a través de las capacitaciones procurando así perseguir una mejor calidad de

vida.(«Plan Nacional de Desarrollo», 2017)

Análisis Económico:

En la actualidad, Durán emerge como uno de los principales polos industriales del

país y el principal punto de conexión logística de transporte multimodal que Ecuador pueda

aspirar: con puertos, aeropuertos, carreteras y ferrocarril, todo con infraestructura de primer

mundo, nos abre a un mundo de oportunidades que hasta ahora habían sido esquivas para

Duraneño y Duraneña que eran testigos de ver pasar el progreso por nuestras carreteras, sin

encontrar nuevas alternativas de empleo digno, seguro y bien reconocido.

35

Un cantón Industrial, por lo tanto, es un sinsentido la profunda falta de oportunidades

de nuestra población, la única explicación puede ser la mala planeación y el desorden

estructural en que se fue desarrollando década tras década nuestra ciudad. Por lo tanto, es

aquí donde se encuentra nuestro mayor desafío, aprovechar el gran potencial para alcanzar

más y nuevas oportunidades de vida para la población, facilitar el desarrollo humano integral,

el “Buen Vivir” por medio de una planeación estructurada e integral que permita abordar

todos los aspectos que harán de Durán, un territorio desarrollado, digno, incluso y sobre todo,

sostenible para asegurar el futuro de nuestras familias. («Plan Nacional de Desarrollo»,

2017).

Durán administra un presupuesto anual de $16.369.917,91 en prioridades de gastos,

entre los cuales se divide en aspectos como ampliación de redes domiciliarias de agua

potables, relleno en varias cooperativas del sector norte de Durán, implementación de

fondos concursables categoría social (participación ciudadana) entre otros

(Municipalidad de Durán, 2017).

Estudio socioeconómico de asentamientos humanos irregulares, levantamientos de

información primaria, tabulación de datos y creación de expedientes digitalizados para

procesos de regularización y legalización de predios de asentamientos humanos de varios

sectores del cantón Durán(Municipalidad de Durán, 2017).

Análisis Social:

Desarrollar y coordinar acciones participativas para que los ciudadanos y ciudadanas

de Durán, mejoren su nivel de calidad de vida por medio de asegurar una amplia cobertura

36

de servicios básicos; Fomentar el desarrollo humano y territorial del Cantón, en sus áreas

urbanas y rurales, a través de procesos de inclusión social que propendan al buen vivir,

solidaridad y corresponsabilidad de sus habitantes.

En el Ecuador se dividen en cinco estratos, el 1,9% de los hogares se encuentra en

estrato A, el 11,2% en nivel B, el 22 ,8% en nivel C+, el 49,3% en estrato C- y el 14,9% en

nivel D. Problemas de salud en duran(Censos, 2010)

Análisis Tecnológico:

La globalización ha impulsado el uso de herramientas tecnológicas dentro de las

actividades que desarrolla la municipalidad del cantón Durán principalmente para aquellos

funcionarios del área administrativa, policías municipales para el beneficio de la sociedad.

El uso de la tecnología hoy en día juega un papel importante en toda institución u

organización, ya que se ha vuelto indispensable para todos ya que colabora con el desarrollo

de todo un país mediante distintos procesos y procedimientos que ayuda a facilitar el trabajo

de aquellos que lo utilizan, ya que es un medio de comunicación.(Ortí & de Valencia, 2015)

En la actualidad existe un fuerte interés por la creación de micros empresas o

pequeños emprendimientos que ayude a sustentar la economía de su familia ya que estos es

una tendencia a nivel mundial que ha ayudado a cientos de personas en todo el mundo

siempre y cuando sabiéndolo manejar.

Se ha desarrollado cursos formativos para los ciudadanos dejando notorio el interés

de la ciudad por promover la educación. Estos van desde áreas de emprendimiento, áreas

tecnológicas y de servicios en general.

37

1.1 TEORÍAS GENERALES

CAPACITACIÒN

Cada organización debe formular su propia política y definir su filosofía,

compromisos y actividades que deben generarse en la alta dirección. Posteriormente se debe

analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de capacitación a la luz de los

planes operativos y estratégicos, y asignar prioridad a aquellos que requieren mayor atención.

(Aguilar, 2004, p. 166)

“Para desarrollar diagnósticos de necesidades de capacitación en el nivel local, es de

vital importancia que existan los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que

laboran en la unidad” (Méndez Morales, 2004).

“La capacitación y desarrollo (CyD) es el centro de un esfuerzo continuo diseñado

para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional” (Mondy &

Noe, 2005, p. 202).

No se puede perder de vista que la Formación Profesional de los colaboradores y

colaboradoras de las organizaciones tiende a incrementar los niveles de productividad y a

mejorar sus condiciones de vida. Este es el verdadero fin del proceso de aprendizaje

organizacional. Quién crea que la capacitación es un fin, está muy equivocado, es solamente

el medio para lograr las mejoras que permitirán el crecimiento, en todos los sentidos, de los

trabajadores, de las empresas u organizaciones y de la nación.(Reza, 2006, p. 16).

38

“Es importantísimo retener el personal valioso. Es muy costoso formar personal y

posteriormente permitir que se vaya por no contar con programas atractivos para su

retención” (Reza, 2006, p. 50).

La capacitación, el adiestramiento, el desarrollo, el entrenamiento, la formación

profesional, el aprendizaje organizacional. son procesos por medio de los cuales, los recursos

humanos de la organización, obtienen y/o perfeccionan sus conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes, para facilitarles el desempeño de su puesto de trabajo y el alcance de

las competencias centrales y laborales, del inmediato superior o de los laterales que sea

necesario cubrir con base en las necesidades de la organización. Estas necesidades pueden

ser provocadas por el avance la ciencia o la tecnología, por los embates económicos y sociales

de la nación o, por los ajustes indispensables en la estructura orgánica de la compañía. (Reza,

2006, p. 195).

La capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea que los

gerentes no deben ignorar. El hecho de tener empleados con un alto potencial no garantiza

su éxito, ellos deben saber lo que usted desea que hagan y cómo quiere que lo hagan. De no

ser así, tenderán a improvisar, por lo que no dejarán de ser productivos. (Hablich & Preciado,

2016).

“Las acciones de capacitación deben estar relacionadas con los procesos de

producción/servicios que las organizaciones realizan y con los conocimientos, habilidades y

actitudes que debe poseer el capital humano para llevarlos a cabo”(García, 2011, p. 3).

39

Para poder elaborar el plan de capacitación de los trabajadores se debe comenzar

determinando las necesidades de capacitación en función de las metas y objetivos de la

organización. Esto posibilitará que la organización capacite a su personal para enfrentar los

retos que se le presentan y alcanzar el éxito. No es capacitar por capacitar, finalmente, la

capacitación es una inversión que se hace para beneficiarse con una organización fortalecida.

(García, 2011, sec. teorías generales)

El éxito de las organizaciones está dado por la capacidad que tengan para hacer frente

a los cambios y que un elemento principal de este es el capital humano, el cual con su

preparación, talento y disposición pueden llevar a la organización a la posición

deseada…”(García, 2011, sec. teorías generales)

Una de las principales funciones del área de formación es lograr que las personas

realicen mejor su tarea. En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación

cobra un valor estratégico, ya que consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un

futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse

continuamente.(Alles, 2006, p. 251)

Capacitar a una persona es incrementar a sus capacidades para poder desempeñarse

con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y

competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la

tecnología y el mundo globalizado exigen.(Alles, 2006, p. 251)

40

“La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto de o el plan de carrera

y con los planes de la organización, su Visión, Misión y Valores. No puede estar disociada

de las políticas generales de la empresa”(Alles, 2006, p. 251).

Capacitación formal

“Estos pueden ser desde los clásicos cursos de capacitación empresarial hasta

posgrados direccionados, elegidos por la organización y pagados por la misma”(Alles, 2006,

p. 224).

Capacitación virtual

En la mayoría de los casos sólo se trata de actividades de capacitación que utilizan el

soporte tecnológico (el ordenador). Tienen una ventaja sobre los métodos tradicionales, al

permitir el entrenamiento de personas sin requerir su desplazamiento físico: otra ventaja muy

importante es que con este método las personas pueden elegir el horario en que se

capacitarán, ya que podrán hacerlo en cualquier momento.(Alles, 2006, p. 255)

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de

información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza para identificar las

deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por desactualización o incorporación

de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos de trabajo. En todos los casos será

necesario jerarquizar las necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.

(Gordon, 2005, p. 5)

41

“Proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de

conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios y que afectan el

cabal cumplimiento de las funciones que están bajo su ámbito de responsabilidades”(Gordon,

2005).

“Es un procedimiento que nos ayuda a conocer con mayor exactitud las deficiencias

del personal en cuanto al desempeño de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo,

señalando la distancia entre lo que se hace y lo que debe hacerse”(Peralta, 2005).

Competencia

“Habilidades, destrezas y actitudes que disponen los funcionarios para desempeñar

su rol en una organización” (Gordon, 2005, p. 4).

Plan de Capacitación

“Matriz que consolida los eventos de capacitación de una organización, para un

período determinado de tiempo. Comúnmente son anuales”(Gordon, 2005, p. 4).

42

1.2 TEORÍAS ESPECÍFICAS

Servicio al cliente

Según el autor (Sarna Gómez, 2006) define que:

El servicio al cliente es el conjunto de estrategias que una compañía diseña para

satisfacer, mejor que sus competidores, las necesidades y expectativas de sus clientes

externos. De esta definición se deduce que el servicio de atención al cliente es indispensable

para el desarrollo de una empresa.(p. 19)

“Un cliente bien atendido podría ser más valioso que invertir 10.000 dólares en

publicidad” (Rohn.).

La palabra servicio al cliente o atención al cliente es lo que toda empresa debe ofrecer

a los ciudadanos para poder relacionarse de una mejor forma. Toda empresa debe ofrecer este

servicio con el fin de que los clientes puedan llevar un bien o servicio ya sea tangible o

intangible y gracias a la información le den un uso correcto del mismo.

Esta por lo general es una táctica o herramienta de marketing que puede llegar a ser

muy eficaz en todas las organizaciones obviamente si es utilizada de una forma apropiada.

Públicidad

Según (Kotler, 2007) Define publicidad “como una comunicación no personal y

onerosa de promoción de ideas, bienes o servicios, que lleva a cabo un patrocinador

identificado”. Los principales objetivos esenciales de la publicidad son: informar, persuadir

y recordar.

43

“crea algo por lo que alguien pagaría y regálaselo, así construyes confianza, sorprende

al usuario y además querrá compartir que ha conseguido algo gratis, sin que una marca haya

intentado venderle algo” (Chernov, 2016, p. 101).

Hoy en día la publicidad es una de las formas más utilizadas de la comunicación para

llegar a las personas de una manera visible y en otros casos auditivas para que las personas

puedan adquirir un bien o servicio o también para mejorar alguna imagen institucional.

Pasos para elaborar un plan de capacitación

A continuación, se detallan los pasos a seguir para desarrollar un plan de capacitación.

Detección de las necesidades o requerimientos de la capacitación en si (entrevistas,

encuestas, observación)

• Diseñar el programa de la capacitación.

• Recursos. (talleres, cursos, conferencias e seminarios)

• Implementación. (tareas, compromiso, resultados)

• Seguimiento. (reportes, bitácoras, practicas)

• Evaluación final.

44

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

El estudio de caso es una modalidad investigativa que se utiliza ampliamente, con

excelentes resultados desde inicios del siglo XXI, en las ciencias sociales, en especial en la

psicología, la educación, la salud, la sociología, la antropología y, de manera más reciente,

en los campos de la economía y la administración.

El objetivo de los estudios de caso, mejor conocido como el método del caso, es

estudiar en profundidad o en detalle una unidad de análisis específica, tomada de un universo

poblacional. (Bernal, 2010a, p. 112)

Este trabajo de investigación tiene un enfoque cualitativo por estar considerado

dentro de un estudio de caso y por la unidad de análisis que son los policías municipales en

el sector de Durán donde analizaré las cualidades que presenta un policía municipal y la cual

ayudaré a mejorar.

Según (Bernal, 2010a) el método cualitativo busca entender una situación social

como un todo, teniendo en cuenta sus propiedades y su dinámica. En su forma general, la

investigación cuantitativa parte de cuerpos teóricos aceptados por la comunidad científica,

en tanto que la investigación cualitativa pretende conceptuar sobre la realidad, con base en

la información obtenida de la población o las personas estudiadas.(p. 60)

45

2.1 MÉTODO DE MUESTREO

Los métodos de muestreo son usados para establecer el tamaño de la muestra que se

utilizará. Weirs (como se citó en Bernal, 2010a) afirmó que los métodos de muestreo más

usados son: “diseños probabilísticos y no probabilísticos, y diseños por atributos y por

variables”(p. 162). En el caso de estudio respectivo se realizará una investigación cualitativa

en la que se aplicará los diseños no probabilísticos en el método de muestreo a juicio del

investigador.

2.2 VARIACIÓN DE MEDICIÓN

Para el presente proyecto se empleó la investigación cualitativa que según(Bernal,

2010) menciona que este enfoque trata de cualificar y describir el fenómeno social a partir

de rasgos determinantes, según sean percibidos por los elementos que están dentro de la

situación estudiada.

Considerando esta variable para el análisis del tema del estudio porque ha sido poco

explorado, y se describe lo que está ocurriendo en un determinado espacio y tiempo.

POBLACIÓN Y MUESTRA

Según (Tamayo y Tamayo, 2004, pág. 211) se considera como población a la

totalidad del fenómeno a estudiar y parte representativa de éste es considerada como una

muestra.

Según (Sheldom M., 2007, pág. 5) población es el total de elementos en los que

estamos interesados y muestra es el subgrupo de esta población que va a ser estudiado.

46

“Para que la muestra proporcione datos confiables, estos deben ser representativos de

la población, es decir, que los errores del muestreo deber ser relativamente pequeños para

que ésta no pierda su validez” (Tamayo y Tamayo, 2004, pág. 181).

La población para el estudio investigativo se delimita de acuerdo al Art. 7 de la Ley

Orgánica de Transparencia y Acceso a la Información Pública – LOTAIP, Literal b1) El

directorio completo de la institución, el mismo que detalla el número del personal que labora en la

institución que son 1005 servidores públicos, en el cual esta nuestro segmento de 449 policías

municipales.

Una vez determinada la población finita, se realizará el cálculo de la muestra a través de

la siguiente fórmula:

Tabla 1. Diseño de la muestra.

Se utilizará la fórmula de la población finita debido a que el valor de N es menor a

100.000

47

𝑛 =N ∗ z2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

e2 ∗ (N − 1) + z2 ∗ p ∗ q

𝑛 =449 ∗ 1,962 ∗ 0,50 ∗ 0,50

0,032 ∗ (449 − 1) + 1,962 ∗ 0,50 ∗ 0,50

𝑛 = 316

El número total de encuestas a realizar es 316.

48

Variable Independiente: Elaboración de un Plan de capacitación

Tabla 2. Operacionalización de la variable Independiente

Conceptualización Dimensiones Indicadores ítems Fuentes Instrumentos

Plan de capacitación es una herramienta importante para los funcionarios, que permite mejorar la eficiencia del trabajador en la empresa, permitiendo que se adapte a las nuevas circunstancia que se presentan dentro como fuera de la entidad.

Características Funciones Desempeño Requisitos

Cumplir con sus

funciones

Adquiridas.

Conocimiento

del cargo

Experiencia

¿Se sienten lo suficientemente capacitados

para cumplir su trabajo?

¿Ha tenido en el último año capacitaciones

o talleres?

¿Cuál es el rol que cumplen los policías

municipales?

¿Su puesto de trabajo requiere algún título

profesional?

¿Cuantos funcionarios trabajan como

policías Municipales?

¿Considera usted tener experiencia en su

cargo?

¿Está de acuerdo con el salario que recibe

como jefe?

¿Su puesto de trabajo requiere algún título

profesional?

Director Jefe superior Director Jefe Superior Director del Departamento de justicia y Vigilancia Gad Duran Jefe Superior Jefe Superior

Cuestionario de entrevista Cuestionario de entrevista Cuestionario de entrevista Entrevista Entrevista

49

Variable Dependiente: Desempeño laboral en competencias dirigidos a funcionarios – policías municipales Gad Duran

Tabla 3. Operacionalización de la variable Dependiente

Conceptualización Dimensiones Indicadores ítems Fuentes Instrumentos

Los funcionarios deberán cumplir con sus obligaciones , con las actividades que debe realizar el trabajador con base al puesto que ocupa dentro de la organización

Atributos. Solicitud de trabajo Atracción de personas

Experiencia ¿Está de acuerdo con su salario que recibe

como jefe?

¿Usted piensa que se debería capacitar y

seleccionar mejor el personal de esta

institución?

¿Estaría usted dispuesto a implementar un

plan de capacitación para los funcionarios

–Policías Municipales?

¿Para ingresar como policía municipal se

tiene algún proceso de selección del

personal?

¿Para ingresar como policía municipal se

tiene algún proceso de selección del

personal? ¿Qué característica debe tener un postulante para el puesto de Policía municipal?

¿Cuándo ingreso a trabajar le realizaron alguna capacitación para el puesto de trabajo que aplico?

¿Cómo motiva usted al personal?

Jefe Superior Jefe Superior Director Jefe Director Jefe Director

Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista

50

2.3 TÉCNICAS O INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Observación

De acuerdo a (Cerda, 1998) la observación es el objeto que se investiga, el objeto

de estudio, los medios en los que se da la observación, los instrumentos que se van a utilizar

y el marco teórico del estudio.

Se realizó un viaje al cantón Durán el día 3 de diciembre del año 2018 a partir de

las 11:00 am hasta las 16:00 pm, Para recopilar información de la labor que realiza el

policía municipal y constatar cual es la problemática de nuestra unidad de análisis, se pudo

observar el no cumplimiento de las ordenanzas municipales como son en los espacios de

vía pública (malecón de Durán).

Se observó que los policías municipales se encuentran divididos en grupos

determinados, con el fin de cubrir todos los sectores estratégicos del cantón Durán, otro

número de policías municipales se encuentran en el Municipio de Durán realizando las

funciones de guardias y mantener el orden en la institución. El fin de nuestra visita al cantón

Durán era conseguir una entrevista con el Director General de Justicia, vigilancia y Policía

Municipal el Ing. Walter Morán.

Y de acuerdo con la información que se obtuvo a través de esta observación y

estudio de campo, se pudo evidenciar como resultado que se debe buscar la solución de

como el policía municipal cumpla con las ordenanzas establecidas.

51

2.4 ENTREVISTA

Para realizar la presente investigación se ha aplicado la entrevista, siendo una de

las técnicas más importantes en una investigación por diferenciarse de las demás técnicas

como la encuesta, la entrevista es una técnica cualitativa.

Según (Rodríguez, 2012) la entrevista es una técnica que se refiere a la recolección

de información mediante un proceso de comunicación entre varias personas siendo el

entrevistador (es) y entrevistado(s), en el cual la entrevistada contesta a varias

interrogantes, diseñadas de antemano por el entrevistador”.

La entrevista se realizará con el motivo de conocer la opinión de los expertos y de

las personas como son: el director de los policías municipales el Ing. Walter Morán, al

Cabo I Sonia Luque Palacios.

Para llevar a cabo la entrevista se realizó un cuadro de operalización de variables

para poder saber y formular que preguntas se realizara, se aplicó la entrevista

semiestructurada en la presente investigación. La cual se elaboró un guion de 20 preguntas

el cual se divide en 2 entrevistados como lo es el Ing. Walter Morán, al Cabo I Sonia Luque

Palacios. Con 10 preguntas cada uno.

Según(Cerda, 1998)la entrevista semiestructurada se destaca por tener cierto de

grado de flexibilidad, es decir se puede modificar el formato o el diseño, así como también

el orden y el tiempo de realización de la entrevista para las diferentes personas a quienes

está dirigida dicha entrevista.

El objetivo de emplear esta técnica ha ayudado a la recopilación de información de

expertos para tener idea de las posibles soluciones que se les puede brindar a los policías

municipales y a la comunidad en general.

52

2.5 ENCUESTA

Según (Díaz Pelayo & Cavazos Arroyo, 2015) encuesta es una técnica estructurada

cuyo objetivo es obtener información específica.

Según (Alaminos Chica & Castejón Costa, 2006, pág. 7) la encuesta se considera

una estrategia de investigación, un procedimiento que implica un proceso completo de

investigación, que abarca la formulación del problema, el establecimiento de los objetivos,

la selección de los sujetos y el diseño y análisis de datos.

2.6 PREMISAS

En el artículo de revista de (Rojas, 2015) Tamayo 1989 afirma que "La premisa es

una proposición que permite establecer relaciones entre los hechos. Su valor reside en la

capacidad para establecer más relaciones entre los hechos y explicar por qué se producen"

(Rojas, 2015) ” Pardidas 1974 dice que "La premisa es una proposición anunciada

para responder tentativamente a un problema”.

El proyecto de la Escuela de formación para policías municipales, talleres,

actividades formativas de funcionarios, es un esfuerzo regional que aspira a articular la

acción institucional, comunal y del sector, entorno a la solución de problemas de

corrupción y de conocimientos a los reglamentos y normas ya estipuladas, con un mayor

énfasis en el mejoramiento de calidad de servicio para la comunidad Duraneña.

La premisa se sustenta en la idea de sacar del círculo de corrupción a los policías

municipales, más bien se enfoque al cumplimiento del marco regulatorio a la cual se deben

regir y al trabajo diario que deben tener con la comunidad Duraneña. Una de las causas de

la problemática actual se considera la falta de capacitaciones, valores, compromiso y

profesionalismo por partes de ellos y esto se puede decir que se deba que a ellos solo les

53

interese ganar su salario y cumplir con sus horas establecidas más no desempeñar un buen

servicio para la ciudadanía.

54

CAPÍTULO III

3. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Análisis de resultados de las entrevistas

Se realizó un cuestionario de preguntas dirigidas al encargado del departamento de

Justicia y Vigilancia, y a un funcionario de la institución. Tomando a estos dos

entrevistados ya que representan dos puntos de vistas por ocupar puestos de trabajos

diferentes dentro de la misma institución aun así relacionado en la misma área

Análisis de la entrevista al Ing. Walter Morán - Director del departamento de

Justicia y Vigilancia. Con la entrevista realizada al Ing. Walter Morán se pudo recopilar

información importante para conocer más sobre la policía municipal del cantón Durán,

también cuales son los cargos, las normas, ordenanzas, perfiles, valores para poder ingresar

y laborar en esta institución pública. Además, se le realizó una entrevista al Cabo I Sonia

Luque Palacios una representante del cuerpo policial, que ejecuta el trabajo de guardia y

mantener el orden en el área administrativa del municipio del cantón Durán.

A continuación, mostraré cuales fueron las preguntas con sus respectivas preguntas

de cada entrevistado, con sus distintos o igual punto de vista de cada uno.

55

a. CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

Director del Departamento de Justicia y Vigilancia el

Ing. Walter Morán

1.- ¿Cuál es la función que desempeña usted en el Gad de Durán?

Las funciones que yo desempeño en el Gad de Durán son la estructuración, orientación,

inspección y dirección de los servicios y recursos de seguridad.

La evaluación de riesgo que puedan afectar la existencia e integridad de las personas y

propiedades.

2.- ¿Se siente lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?

Sí, porque tengo varios años de experiencia y he tenido que ir me actualizando con el pasar

de los años para poder desempeñar mejor mis funciones ya que uno nunca termina de aprender.

3.- ¿Ha tenido algún tipo de eventualidad con algún empleado?

Si como en todo trabajo que se presenta alguna eventualidad, pero he sabido solucionarlo de

la mejor manera.

4.- ¿Cuál es el rol que cumplen los Policías Municipales?

El rol que cumplen los uniformados de esta institución son 2 específicamente el primero es

salvaguardar y cuidar a la comunidad y el segundo es hacer cumplir las ordenanzas municipales.

5.- ¿Cuántos funcionarios trabajan como Policías Municipales?

El municipio cuenta con 39 funcionarios

6.- ¿Qué requisitos debe tener un postulante para el puesto de Policía Municipal?

Un aspirante para Agente de Control Municipal debe tener los siguientes requisitos.

Haber cumplido 18 años.

56

Tener una estatura minina de 1.65.

Título de estudios de educación secundaria.

7.- ¿Los funcionarios –Policías Municipales cuentan con el equipo necesario para

cumplir sus funciones?

Nos estamos adaptando a las necesidades que se nos están presentando ahora también

contamos con el uso de lo bodycam que fueron entregados al personal con el fin de mejorar el trato

con la ciudadanía.

8.- ¿Cómo motiva usted al personal?

Reconociendo el trabajo que los funcionarios hacen a través de felicitaciones y

reconocimiento de forma escrita o verbal, también hacemos actividades espontaneas de integración

que favorezcan la unión grupal.

9.- ¿Ha tenido en el último año capacitaciones o talleres?

En el mes de diciembre del 2018 contamos con un curso de capacitación brindado por la

Policía Nacional del Ecuador, transmitiendo diferentes técnicas que deben ser aplicadas por los

agentes, para que los ciudadanos cumplan con las ordenanzas municipales.

10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los

funcionarios – Policías Municipales?

Si me gustaría porque eso ayudaría a desempeñar mucho mejor sus funciones y estarían mejor

capacitados a al momento que tengan que cumplir con su trabajo al tener un trato con la ciudadanía.

57

Análisis de la entrevista al Cabo I Sonia Luque Palacios – funcionario

Cuestionarios de preguntas

b. JEFE SUPERIOR

1.- ¿Considera usted tener experiencia en su cargo?

Si tengo experiencia porque he desempeñado ya este tipo de funciones en otros lugares de

trabajo y eso me ha permitido ir me formando para poder cumplir con mis obligaciones dentro del

Municipio de Durán.

2.- ¿Se sienten lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?

Si, en algunas ocasiones hay policías que no tienen claro cuál es su función y suelen abusar

de su autoridad hacia los ciudadanos, no respetando las ordenanzas establecidas en el Municipio de

Durán y por esto son sancionados como lo establece el Código de Entidades de Seguridad Ciudadana.

3.- ¿Su puesto de trabajo requiere algún título profesional?

Sí, yo me prepare para este cargo.

4.- ¿Está de acuerdo con el salario que recibe como jefe?

Es un buen salario, pero creo que el sueldo podría ser mejor por el cargo que estoy cumpliendo

tampoco es fácil, porque tengo que planificar y llevar un control de que se cumpla con lo estipulado.

5.- ¿Considera usted que debe trabajar en equipo en el cargo que desempeña?

Si se tiene que trabajar en equipo y más cuando son los operativos que llevamos en ejecución

ya que esto permitirá un mejor desempeño en nuestro trabajo.

6.- ¿Cuándo ingreso a trabajar le realizaron algún tipo de capacitación para el puesto

de trabajo que aplico?

No ninguna capacitación.

58


Si lo he tenido porque a veces los funcionarios no han cumplido con sus funciones asignadas.


Si en diciembre del 2018 se dictó una capacitación a cargo de Lucía Medina, Cabo de la

Policía Nacional, el curso fue impartido en seis grupos de agentes municipales.

9.- ¿Para ingresar como policía municipal se tiene algún proceso de selección del

personal?

Si ellos nos envían su hoja de vida y luego se revisa que cumplan con todos los requisitos para

saber si están aptos para el trabajo.

10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los

funcionarios – Policías Municipales?

Claro que si porque todo lo que sea para un mejor desempeño laboral es bien

recibido ya que nos va a permitir tener un mejor trato con la ciudadanía.

Con la entrevista realizada al Cabo I Sonia Luque Palacios una representante del

cuerpo policial, que ejecuta el trabajo de guardia y mantener el orden en el área

administrativa del municipio del cantón Durán.

59

c. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA

Se puede concluir que los dos funcionarios entrevistados se sienten capacitados

para poder ejercer con sus funciones dentro del Municipio de Durán, y esto es muy

importante porque una organización debe contar con personal calificado para poder

cumplir con su trabajo, pero ellos saben que con el trascurso del tiempo tienen que ir

capacitándose para que puedan tener un mejor desempeño en sus labores diarias.

También expresaron que han tenido contratiempo con los policías porque algunos

no han sabido manejar bien las situaciones que a diario se les presentan con los ciudadanos

por qué no han respetado las ordenanzas establecidas en el Municipio de Durán y han tenido

que tomar las debidas sanciones, por esto han implementado el uso de los bodycam que

fueron entregados al personal en días anteriores, con el fin de mejorar el trato con la

ciudadanía y el protocolo de procedimientos , serán ubicados de manera estratégica en los

distintos sectores de la localidad para mejorar la seguridad de los habitantes de Durán.

Los empleados saben que aún existen falencias dentro del departamento de

seguridad y esto se podría mejorar implementando un plan de capacitación a los

funcionarios y policías municipales brindándole la oportunidad de que puedan mejorar en

su administración y puedan tener un mejor desempeño con sus compañeros de labores

porque su trabajo debe ser en equipo de una manera más eficiente para el bienestar de la

ciudadanía.

Además se realizó una encuesta piloto a los policías municipales para saber cuáles

son sus conocimientos e inquietudes por saber más sobre las capacitaciones y temas

relevantes que les ayudarán a mejorar su desempeño, a continuación observarán las

respectivas graficas con sus porcentajes, y con sus respectivas preguntas.

60

ENCUESTA

1.- ¿Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la institución?

Tabla 4. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la institución.

Figura 1. Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la empresa.

El 73.7% no se sienten satisfechos del trato que reciben dentro de la institución y

el 26.3% si están satisfechos.

61

2.- ¿Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su

trabajo?

Tabla 5. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su trabajo.

Figura 2. Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su trabajo.

El 88.61% no recibe la capacitación necesaria para el desempeño correcto de su

trabajo, y el 11.4% si recibe la capacitación.

62

3.- ¿Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año?

Tabla 6. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año.

Figura 3. Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año.

El 49.4% le gustaría recibir capacitaciones trimestrales, al 36.4% mensual y al

14.2% semestral.

63

4.- ¿La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena?

Tabla 7. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.

Figura 4. La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena.

El 55.38% no tiene buena comunicación entre el personal de su área de trabajo y

los usuarios, mientras el 44.62% si tiene buena comunicación.

64

5.- ¿Las condiciones de trabajo de su área son segura?

Tabla 8. Las condiciones de trabajo de su área son segura.

Figura 5. Las condiciones de trabajo de su área son segura.

El 53.80% no está seguro con las condiciones de trabajo de su área y el 46.20% si

lo está.

65

6.- ¿Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas?

Tabla 9. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas.

Figura 6. Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas.

El 52.85% de sus necesidades de capacitación no han sido atendidas, y el 47.15%

si lo han sido.

66

7.- ¿La institución se preocupa por el bienestar de sus trabajadores?

Tabla 10. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores.

Figura 7. La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores.

El 57.59% manifiesta que la institución no se preocupa por el bienestar de sus

trabajadores y el 42.41 respondió que sí.

67

8.- ¿Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización

de su trabajo?

Tabla 11. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización de su trabajo.

Figura 8. Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización de su trabajo.

El 69.29% manifiesta que los cursos no han sido realizados eficazmente, y el 30.06

dijo que sí.

68

9.- ¿Le gustaría recibir cursos de capacitación?

Tabla 12. Le gustaría recibir cursos de capacitación.

Figura 9. Le gustaría recibir cursos de capacitación.

El 94.30% si le gustaría recibir cursos de capacitación y al 5.70% no le gustaría.

69

10.- ¿Cuál de estos temas ayudará a mejorar su desempeño laboral?

Tabla 13. Cuál de estos temas ayudara a mejorar su desempeño laboral.

Figura 10. Cuál de estos temas ayudará a mejorar su desempeño laboral.

El 29,43% le gustaría recibir capacitaciones de mejoramiento del clima laboral

mientras que al 28,80% le gustaría recibir las capacitaciones de relaciones humanas, al

27,53% de gestión del cambio, 8,54% cultura organizacional y al 5,70% de auditorías y

normas de control.

70

d. LIMITACIÓN.

Diagnóstico o estudio de campo

Se realizó varios viajes al cantón Durán el día 18 de diciembre del 2018, este día

fue solo para recopilar información de cómo los policías se desempeña en este GAD, por

medio de la observación pudimos observar que estos se encuentran divididos en varios

grupos y distribuidos en lugares estratégicos de mayor acogida por la ciudadanía y los

vendedores ambulantes, el día 03 de enero del 2019 fue el segundo viaje con el motivo de

poder hacer dos entrevistas al encargado de este departamento de justicia y vigilancia quien

es el Ing. Walter Morán que es el encargado de los policías municipales y al Cabo I la

señora Sonia Luque Palacios – funcionario para poder realizarle un pequeña entrevista para

poder saber y analizar si sus trabajadores cumplen o no con sus ordenanzas diarias.

Al momento de realizar las entrevistas a los señores mencionados anteriormente,

no tuvieron tiempo para atendernos ya que tenían que realizar otros asuntos varios que no

competía preguntar, donde brindaron un poco de su tiempo en donde respondieron las

preguntas de una manera corta y directa.

También obtuve algo de problemas al momento de la comunicación con el personal

de atención al cliente por lo que ellos mismo no sabían con quién dirigirnos, el cual retrasó

al momento de realizar la respectiva entrevista.

Además se realizó un viaje el 23 de febrero del 2019 para realizar una encuesta

piloto a los policías municipales para saber su apreciación sobre los planes de capacitación.

71

CAPÍTULO IV

4. PROPUESTA DEL PROYECTO

a. TEMA

Propuesta de un Plan de Capacitación en competencias dirigidos a funcionarios

- Policías Municipales del GAD Durán.

b. OBJETIVO GENERAL

Establecer un plan de capacitación, para el mejoramiento orientado a

Funcionarios y Policía municipal en el cantón Durán.

c. OBJETIVO ESPECÍFICO

✓ Preparar a los funcionarios y policías municipales en base a sus competencias

laborales para que el desempeño sea eficiente.

✓ Promover a los participantes valores éticos de responsabilidad y solidaridad

para apoyar el fortalecimiento institucional.

✓ Motivar de los funcionarios y policías municipales para la correcta realización

de sus actividades.

d. ALCANCE

Plantear un plan de capacitación para todos los policías municipales de Durán con

la finalidad de mejorar el comportamiento, cumpliendo las ordenanzas el trabajo de los

policías municipales.

e. RESPONSABLES

En el cuadro siguiente se detalla el nivel de responsabilidad que tienen cada persona

o departamento para poder ejecutar la propuesta. El alcalde tiene un nivel de

responsabilidad del 50% porque es aquel que tiene el poder de ejecutar la propuesta, en

segundo rango está el departamento de recursos humanos con un 25% ya que es el

72

encargado de concurrir con los gastos necesarios para poder ejecutar la capacitación, y por

último el departamento de justicia y vigilancia con un 25% ya que este será el beneficiario

de la propuesta.

Tabla 14. Nivel de responsabilidad de la capacitación.

Se contratara a una empresa especializada a brindar servicios de capacitación y

formación.

Figura 11. Imagen de la Empresa.

La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors), es una compañía

internacional especializada en la consultoría, formación, auditoria y evaluación

especializada en la gestión de calidad, el medio ambiente, la seguridad alimentaria, laboral

y tecnológica tanto en empresas como en entidades y organizaciones de cualquier

característica y dimensiones.

Responsable Nivel de responsabilidad

Alcalde 50%

Departamento de Recursos Humanos 25%

Departamento de Justicia y Vigilancia 25%

Total 100%

73

f. HERRAMIENTAS PARA LA APLICACIÓN DE LA PROPUESTA

i. PLAN DE CAPACITACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN – FUNCIONARIOS - POLICIAS MUNICIPALES

Plan de Capacitación para el mejoramiento y fortalecimiento de la gestión de los

funcionarios y la Policía Municipal del cantón Durán.

I. Datos generales de la empresa

1.1 Razón Social de la Empresa

Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Durán.

1.2 Actividad Económica

Prestaciones de servicios públicos.

1.3 Nombre del puesto de trabajo u ocupación en la que realizará el

beneficiario su actividad formativa

Funcionarios - Policías Municipales

Centro De Formación Profesional

Nombre del Centro de Formación Profesional

Municipio

1.5 Nombre de la persona responsable de la formación del beneficiario en la

institución

Director del departamento de Justicia y Vigilancia el Ing. Walter Morán.

74

DEL BENEFICIARIO

1.6 Beneficiario(s)

Funcionarios, Policías municipales, la institución y la comunidad del cantón Durán.

II. OBJETIVO DEL PLAN

Ejecutar la información básica pertinente del proceso que el beneficiario

seguirá a través de la modalidad materia del Convenio.

2.1 Objetivos que debe lograr el beneficiario al término de su formación en

la institución.

Policías Municipales Funcionarios

a) Preparar al personal para la ejecución

eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.

b) Brindar oportunidades de desarrollo

personal en los cargos actuales y para

otros puestos para los que el colaborador

puede ser considerado.

a) Proporcionar información, orientación

de acuerdo con los objetivos de la

organización.

b) Contribuir con el desarrollo de

conocimiento y habilidades de acuerdo a

su área de trabajo.

c) Modificar actitudes para contribuir a

crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador

y hacerlo más receptivo a la supervisión

y acciones de gestión.

c) Elevar el nivel de eficiencia y

rendimiento individual y colectivo.

75

III. ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LA EMPRESA

3.1 Función principal del puesto de trabajo u ocupación donde se realizará

la actividad formativa laboral.

Servicio público.

IV. Tipos, modalidades de capacitación

4.1 Tipos de capacitación

Capacitación Inductiva: Va a permitir que se tenga un mejor procedimiento y

control a la hora de la selección del personal para los diferentes puestos de trabajo dentro

del municipio de Durán porque así se va a tener personal más calificado para ejercer con

sus funciones y van a ver menos eventualidades.

Capacitación Preventiva: Esta capacitación les permitirá estar preparados para las

situaciones que se le presenten en el campo laboral como en lo personal, ya que les ayudara

a solucionar cualquier tipo de conflicto de una excelente manera.

Capacitación Correctiva: Con este tipo de capacitación, sabré cuáles son las

falencias que existen con los policías municipales, así implementaré un plan de

capacitación para que puedan desempeñarse con sus funciones asignadas y se ira evaluando

de manera constante.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Esta capacitación tiene como por

objetivo conservar o elevar la productividad de los funcionarios, ya que los prepara para

un futuro diferente a las circunstancias que se presentan en la actualidad en la organización.

76

4.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados

de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,

profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere

alcanzar el nivel que este exige.

V.METAS

Capacitar al 100 % a los funcionarios del departamento de vigilancia del Municipio

de Durán para un mejor desempeño de sus labores con la comunidad.

77

FLUJOGRAMA DE CAPACITACIÓN

Figura 12. Flujograma de capacitación.

78

VI. TEMAS DE CAPACITACIÓN

TEMAS PARA LOS FUNCIONARIOS.

Tabla 15. Temas para los funcionarios.

Temas para capacitación de Funcionarios

Atención al cliente.

Relaciones humanas y motivación para el trabajo.

TEMA: ATENCIÓN AL CLIENTE.

OBJETIVO GENERAL.

• Lograr en los participantes la comprensión de la filosofía basada en valores para la

atención al cliente, fundamentada en el acercamiento a sus verdaderas necesidades

y el aprendizaje teórico- práctico de la metodología para lograr un servicio efectivo

y diferenciado que beneficie tanto al cliente como a la institución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

• Aplicar correctamente técnicas de comunicación efectiva

• Mejorar la disposición personal para ofrecer un correcto servicio

• Aplicar trabajo en equipo para la atención a clientes.

DIRIGIDO A: Funcionarios del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD Durán.

79

Tabla 16. Atención al cliente.

UNIDAD CONTENIDO HORAS

1 Generalidades y Acercamiento al

Entorno Empresarial e Institucional.

1.1 El Entorno Empresarial e

Institucional

4

1.2 Servicio. 4

2 El Cliente como Punto Focal del

Servicio Institucional.

2.1 Acercamiento / Comprensión a las

personas.

8

2.2 Cualidades, Valores y Directrices de

la Atención al cliente.

4

3.1 Estructura de Servicio. 4

Total 24

FECHA: JUNIO

HORARIO: 08h00 a 13h00 (sábados)

DURACIÓN: 24 horas.

INSTRUCTORES: Empresa INTEDYA (International Dynamic Advisor)

COSTO: $60,00.

TEMA: RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO.

OBJETIVO GENERAL.

• Generar la motiva con y compromisos en los participantes para realizar su trabajo

con calidad, a través del conocimiento de la influencia del factor humano,

valorando la importancia de las relaciones humanas y el trabajo en equipo.

80


• Conocer las actitudes negativas que afectan el buen ambiente de trabajo.

• Conocer la forma de una mejor integración en el grupo de trabajo.

• Valorar las buenas relaciones humanas en el trabajo.

• Conocer la forma de trabajar en equipo para mejorar la productividad y eficiencia.

DIRIGIDO A: Funcionarios del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD Durán.

Tabla 17. Relaciones humanas y motivación para el trabajo.


1 Introducción a las Relaciones Humanas 2

2 El Sistema Emocional 4

3 La Comunicación 3

4 Rendimiento Laboral 3

5 Modelo de Motivación Laboral 4

6 El Liderazgo 2

7 Herramientas de Motivación Laboral 2

TOTAL 20

FECHA: Junio

HORARIO: 14h00 a 17h00 (sábados)



COSTO: $67,00.

81

TEMAS PARA LOS POLICÍAS MUNICIPALES.

Tabla 18. Temas de capacitación para los Policías Municipales.

Temas para capacitación para los Policías Municipales.

Gestión del Cambio.

Seguridad y Salud Ocupacional.

Mejoramiento del Clima Laboral.

GESTIÓN DEL CAMBIO.

OBJETIVO GENERAL

• Incrementar la competitividad del personal con la promoción de su

desarrollo personal y organizacional

OBJETIVO ESPECIFICO

• Motivar y comprometer al personal de la institución con respecto al Plan

de Capacitación

• Determinar el compromiso del personal para apoyar las actividades

inherentes a la Transformación organizacional.

DIRIGIDO A: Policías Municipales del departamento de Justicia y Vigilancia del GAD

Durán.

Tabla 19. Gestión del Cambio.


1 Gestión del Cambio 2

1.1 Estrategias: presentación de videos 5

1.2 Taller: Metodología de explicación. 5

TOTAL 10

82

FECHA: Julio

HORARIO: 17h00 a 19h00 (Lunes a Viernes)


INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors),

COSTO: $55,00.

TEMA: SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.

OBJETIVO GENERAL.

• Impartir las bases conceptuales, legales y técnicas de Seguridad y Salud

Ocupacional con la finalidad de fomentar una cultura de prevención de

riesgos en los responsables, miembros del Comité, Subcomités de

Seguridad y Salud en el Trabajo, así como los servidores de la Contraloría

General del Estado.


• Revisar las bases conceptuales, legales y definir los fundamentos y criterios

técnicos de los riegos del trabajo, prevención y salud ocupacional.

• Identificar los riesgos aplicables y fundamentar su detección, evaluación y

prevención.

• Socializar la prestación del Seguro de Riesgos. Riesgos del Trabajo:

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.


Durán.

83

Tabla 19. Seguridad y salud ocupacional.


1 Introducción a la salud ocupacional

conceptos y objetivos.

2

2 Comité y Subcomités de Seguridad y

Salud en el trabajo. Estructura y funciones.

4

3 Programa de Salud Ocupacional y

Medicina Preventiva.

4

4 Riesgos laborales: concepto y

clasificación.

2

5 Sistema de Identificación, Detección y

Evaluación de riesgos.

2

6 Prevención y Protección. 2

7 Prestación del Seguro de Riesgos del

Trabajo: accidentes de trabajo y enfermedades

Profesionales.

2

TOTAL 18

FECHA: Agosto

HORARIO: 3 días. (Lunes a viernes o sábados)


INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors).

COSTO: $40,00.

84

TEMA: MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.

OBJETIVO GENERAL

Analizar la importancia del clima organizacional como factores determinantes en la

eficacia del personal, Identificando los principales problemas laborales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir los términos cultura, clima organizacional y eficacia.

Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.


Durán.

Tabla 20. Mejoramiento del clima laboral.


1 MEJORAMIENTO DEL CLIMA

LABORAL

1.1 Ejemplo de la actualidad. 5

1.2 Casos Prácticos 5

TOTAL 10

FECHA: Agosto

HORARIO: 07h00 a 09h00 (Domingos)


INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors).

COSTO: $50,00.

85

TEMAS PARA FUNCIONARIOS Y POLICÍAS MUNICIPALES DEL GAD DE

DURÁN.

Tabla 21. Funcionarios y policías municipales.

Cultura Organizacional.

Liderazgo y Trabajo en Equipo.

TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL.

OBJETIVO GENERAL

Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes

en la eficacia del personal, Identificando los principales problemas laborales.


Definir los términos cultura, clima organizacional y eficacia.

Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.

DIRIGIDO A: Funcionarios y Policías Municipales.

Tabla 22. Cultura organizacional.


1 Cultura Organizacional 2

1.1 Seminarios: Relaciones Humanas 5

1.2 Taller en Grupo 5

TOTAL 10

FECHA: Septiembre

HORARIO: 19h00 a 21h00 (Lunes a Viernes)

86


INSTRUCTORES: La empresa INTEDYA (International Dynamic Advisors),

COSTO: $50,00.

TEMA: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.

OBJETIVO GENERAL

• Identificar las características de líder que llevan las personas dentro de su

ser, para que con su actitud positiva, creativa, responsable, con voluntad

para trabajar en equipo y con integridad y ejemplo, se vuelvan en los

generadores del cambio organizacional en cada una de las entidades donde

prestan sus servicios.


• Definir las características que identifican a los líderes en servicio.

• Comprender en qué consiste y cómo funciona el liderazgo.

• Dotar de herramientas para una adecuada administración del tiempo.

• Desarrollar las habilidades para dirigir equipos de trabajo.

• Propiciar sinergia para generar el cambio organizacional.

DIRIGIDO A: Funcionarios y Policías Municipales.

87

Tabla 23. Liderazgo y trabajo en equipo.


1 El Liderazgo y su proceso 4

2 Inteligencia Emocional 2

3 Practica del Liderazgo –

Trabajo en equipo

6

TOTAL 12

HORARIO: 3 días. (Lunes, viernes y sábados) Septiembre.



COSTO: $40,00.

HORARIOS

Los horarios de capacitación se impartirán de acuerdo a cada tema ya establecido.

VII. Estrategias

1. Realizar talleres.

2. Metodología de exposición

3. Casos Prácticos

4. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

VIII. Recursos

8.1 Humanos

Lo conforma el Director del Departamento de Justicia y Vigilancia Ing. Walter

Morán, los Funcionarios y los Policías Municipales del GAD.

88

8.2. Materiales

INFRAESTRUCTURA. - Las actividades de capacitación se desarrollarán en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la institución.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. - Está conformado por carpetas y mesas de

trabajo, pizarra, plumas, carpetas, equipo multimedia, computadora e proyector, y

ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. - Entre ellos están:

Certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

IX. Duración

La capacitación será anual

X. Financiamiento

El monto de inversión de este plan de capacitación será financiado con ingresos

propios presupuestados de la institución.

XI. Contexto Formativo

Tabla 24. Herramientas para la capacitación.

Herramientas para la capacitación.

INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE Municipio de Durán

MAQUINARIAS/EQUIPOS Proyectores

Computadoras

HERRAMIENTAS Marcadores

Refrigerios

Hojas bond

bolígrafos

EQUIPO PERSONAL Policía municipal

Expositores: Ingeniero Walter Morán

89

PRESUPUESTO

Tabla 25. Presupuesto de la empresa contratada.

Tabla 26. Presupuesto estimado para el plan de capacitación / suministros.

Descripción Unid. Cantidad Costo

unitario

Costo total

Carpetas Unid. 449 0.35 $ 157.15

Plumas Unid. 449 0.25 $ 112.25

Hojas bond Ciento 2 4.00 $ 8.00

Certificados Unid. 449 1.00 $ 450.00

Total $ 727.40

90

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

A continuación se detalla el cronograma de actividades de la capacitación el cual será utilizado anualmente.

ACTIVIDADES A DESARROLLAR

MESES A DESARROLLAR LAS ACTIVIDADES

MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

ATENCIÓN AL CLIENTE.

RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN.

GESTIÓN DEL CAMBIO.

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.

MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO.

Tabla 27. Cronograma de actividades policías municipales.

91

XII. EVALUACIÓN

Evaluar y medir el desempeño de los funcionarios y policías municipales, además

monitorear periódicamente que se estén cumpliendo con el objetivo que es dar un mejor

servicio a la ciudadanía del Cantón Durán donde los funcionarios puedan implementar lo

aprendido para poder cumplir con sus funciones de una manera correcta con los ciudadanos.

Este plan de capacitación, las gestiones de esta organización deben orientarse a

comprobar el aprendizaje alcanzado por los funcionarios en la capacitación, así como la tarea

cumplida por el instructor, con el objetivo de precisar en qué medidas se han alcanzado los

objetivos de cada capacitación.

Las capacitaciones se darán en varios grupos para que así todos puedan ser

beneficiario de este plan.

g. FINANCIAMIENTO

Este plan de capacitación será financiado con recursos de la institución.

92

CONCLUSIONES

De acuerdo a la información obtenida de las entrevistas realizadas a los funcionarios

y evidenciar el POA, se puede deducir que existe un rubro dentro del presupuesto, pero no

ha sido ejecutado para la capacitación de los funcionarios y policías nacionales. Cabe

destacar de la información recopilada que es necesario realizar una mejor selección para el

reclutamiento de los policías municipales.

Se puede deducir que las ordenanzas municipales no son cumplidas a cabalidad por

la policía metropolitana.

También se evidenció que existe un desconocimiento del marco regulatorio que

establecen en las ordenanzas municipales, los cuales no han sido socializados entre sus

colaboradores de su misma institución.

93

RECOMENDACIONES

Se debería realizar pruebas psicológicas, de aptitudes que permita conocer los valores

y éticas para que así se pueda manejar un mejor proceso de selección para la admisión de

personal de policías municipales.

Es necesario implementar un monitoreo periódico a la comunidad Duraneña a fin de

medir el cumplimiento de las ordenanzas de parte del policía municipal.

Motivar al personal profesional en una fecha emblemática como lo es el 16 de octubre

su cantonización, dando un reconocimiento monetario o no monetario como placas, diplomas

a funcionarios de Derecho y policías municipales, y premiar al mejor desempeño pudiendo

ser el 15 de octubre, siendo este un día antes de la cantonización de Durán.

94

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APÉNDICE

1. Formato de entrevista

Apéndice 1. Formato entrevista 1

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INGENIERIA COMERCIAL

ENTREVISTA

Nombre del entrevistado: Walter Morán

Profesión: Ingeniero

Fecha: 03 de enero del 2019

PREGUNTAS

1.- ¿Cuál es la función que desempeña usted en el Gad de Duran?

2.- ¿Se siente lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?


4.- ¿Cuál es el rol que cumplen los Policías Municipales?

5.- ¿Cuántos funcionarios trabajan como Policías Municipales?

6.- ¿Qué requisitos debe tener un postulante para el puesto de Policía Municipal?

7.- ¿Los funcionarios –Policías Municipales cuentan con el equipo necesario para cumplir sus

funciones?

8.- ¿Cómo motiva usted al personal?


10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los funcionarios –

Policías Municipales?

100

2. Formato de entrevista

Apéndice 2. Formato entrevista 2.




ENTREVISTA

Nombre del entrevistado: Sonia Luque Palacios

Profesión: Cabo I

Fecha: 03 de enero del 2019

PREGUNTAS

1.- ¿Considera usted tener experiencia en su cargo?

2.- ¿Se sienten lo suficientemente capacitado para cumplir con su trabajo?

3.- ¿Su puesto de trabajo requiere algún título profesional?

4.- ¿Está de acuerdo con el salario que recibe como jefe?

5.- ¿Considera usted que debe trabajar en equipo en el cargo que desempeña?

6.- ¿Cuándo ingreso a trabajar le realizaron algún tipo de capacitación para el puesto de trabajo

que aplico?



9.- ¿Para ingresar como policía municipal se tiene algún proceso de selección del personal?

10.- ¿Estaría usted dispuesto a implementar un plan de capacitación para los funcionarios –

Policías Municipales?

101

3. Formato de encuesta

Apéndice 3. Formato encuesta 1.




ENCUESTA

1.- ¿Se siente satisfecho por el trato que recibe dentro de la empresa?

Si No

2.- ¿Recibe la capacitación necesaria para el desempeño correctamente de su trabajo?

Si No

3.- ¿Con que frecuencia le gustaría recibir capacitaciones en el año?

Mensual

Trimestral

Semestral

4.- ¿La comunicación entre el personal de su área trabajo y los usuarios es buena?

Si No

5.- ¿Las condiciones de trabajo de su área son segura?

Si No

102

6.- ¿Sus necesidades con respecto a la capacitación han sido atendidas?

Si No

7.- ¿La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores?

Si No

8.- ¿Los cursos de capacitación que ha recibido han sido eficaz para la realización de

su trabajo?

Si No

9.- ¿Le gustaría recibir cursos de capacitación?

Si No

10.- ¿El Municipio de Durán demuestra tener interés en los empleados para el

desarrollo personal?

Si No

103

4. Fotos

Apéndice 4. Fotos.

Figura 13. Municipio de Durán.

Figura 14. Entrevista al Ing. Walter Morán.

Figura 15. Edición especial de un boletín informativo.

104

Figura 16. Contenido del boletín informativo.

Figura 17. Día de la entrevista.

Figura 18. Entrevista a funcionario.

universidad de guayaquil facultad de ciencias...

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