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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL CON
MENCIÓN: EN RECURSOS HUMANOS.
TEMA: “DISEÑO DE MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL
DOMÉSTICO EN GUAYAQUIL (SECTOR URDESA)”
AUTORES: WILLIAM XAVIER SANTOS VIERA
CLARA REBECA HIDALGO MANTILLA
LUIS ALBERTO LOOR CUADROS
TUTOR DE TESIS: MSc. COELLO TUMBACO VIVIANA,
GUAYAQUIL, FEBRERO 2013
ii
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO “Diseño de Manual de Procedimientos para la Contratación de Personal Doméstico en
Guayaquil (Sector Urdesa)”
AUTORES:
Hidalgo Mantilla Clara Rebeca
Loor Cuadros Luis Alberto
Santos Viera William Xavier
REVISORES: ECON. VIVIANA COELLO TUMBACO, MG.
INSTITUCIÓN:
Universidad de Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas
CARRERA: Ingeniería Comercial
FECHA DE PUBLICACIÓN: Febrero 2013 N° DE PÁGS.: 101
ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos
PALABRAS CLAVES: servicio doméstico, empresa prestadora de servicios, procesos de contratación,
manual de procedimiento, personal doméstico, gestión.
RESUMEN: En la Consulta Popular del 7 de mayo del 2011 la que trataba la afiliación obligatoria, muchos
empleadores por temor y desconocimiento de esta ley prescindieron de sus empleados o los contrataron por
horas o por días por no afiliarlos, con el paso del tiempo los empleadores adquirieron conocimiento de la ley
perdiendo así el temor, ellos se vieron en la necesidad de contratar personal doméstico, pero este proceso
abarcaba más expectativas desde el punto de vista formal, debido a las nuevas exigencias se hizo necesaria
las empresas reclutadoras de personal para los procesos de selección, ahí se hace necesaria la elaboración
de un manual de contratación de personal doméstico dirigido a las empresas colocadoras de talento,
buscando beneficiar al sector doméstico, dignificando el trabajo y mejorando la calidad de vida, la gestión que
realiza la empresa determina los procesos e implementa los medios para proporcionar personal idóneo
N° DE REGISTRO
(en base de datos):
N° DE CLASIFICACIÓN: Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
CONTACTO CON
AUTORES:
Clara Hidalgo
Luis Loor
William Santos
Teléfono: 3092612 0997868173 2213124 0990379596 6025909 0984402552
E-mail: [email protected] [email protected] [email protected]
CONTACTO DE LA
INSTITUCIÓN
Nombre:
Teléfono:
SI NO
iii
ÍNDICE GENERAL
Tabla de contenido
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR ....................................................................... VIII
DEDICATORIA .................................................................................................. X
AGRADECIMIENTO ......................................................................................... XI
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR ........................................................ XII
RESUMEN ...................................................................................................... XIII
INTRODUCCIÓN ............................................................................................. XV
ANTECEDENTES ......................................................................................... XVIII
EL PROBLEMA ............................................................................................. XVIII
Situación Conflicto que debo señalar ............................................................... XX
Ubicación del Problema .................................................................................. XXI
Causas del Problema, Consecuencias .......................................................... XXII
Causas: .......................................................................................................... XXII
Efectos: ......................................................................................................... XXIII
Delimitación del Problema ........................................................................... XXIV
Formulación y Sistematización del Problema ............................................... XXV
Evaluación del problema ............................................................................... XXV
Objetivo General ........................................................................................ XXVIII
Objetivos Específicos ................................................................................. XXVIII
CAPÍTULO I ........................................................................................................ 1
MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 1
Antecedentes de la Investigación ...................................................................... 1
Evolución histórica y situación actual de la investigación. .................................. 1
Manual de procedimientos: conceptos, características ....................................... 9
Aplicación de la Ingeniería de Métodos para el desarrollo del manual de
procedimientos ................................................................................................. 10
Implementación de Diagramas de proceso para el desarrollo del manual de
procedimiento ................................................................................................... 13
El Diagrama de operaciones tiene como finalidad lo siguiente: .................... 16
Implementación de Flujo gramas para el desarrollo del manual de
procedimientos ................................................................................................. 16
Manual de Reclutamiento y Selección de Personal .......................................... 21
Elementos de contratación del personal doméstico y ubicación en el CIIU ...... 21
Elementos Referenciales .................................................................................. 24
Método de planeación para contratar recursos humanos: Servicio doméstico. 30
Capacitación al servicio domestico ................................................................... 32
MARCO CONCEPTUAL ................................................................................... 35
MARCO LEGAL ................................................................................................ 39
Contrato de trabajo escrito ................................................................................ 39
iv
CAPÍTULO II ..................................................................................................... 41
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 41
Modalidad de investigación: .............................................................................. 41
Tipos de investigación: ...................................................................................... 41
Población y Muestra.......................................................................................... 44
La muestra, tamaño y población (mercado) para los servicios domésticos ...... 45
Determinación de los métodos e instrumentos aplicados para recoger la
información. ...................................................................................................... 47
La encuesta-servicio, opinión y evaluación de resultados. ............................... 48
Selección de procedimientos para elaboración, procesamiento y análisis de los
datos. ................................................................................................................ 48
CAPÍTULO III .................................................................................................... 50
ANÁLISIS DE DATOS ....................................................................................... 50
Resultados obtenidos de la encuesta relacionada a los servicios domésticos en
la ciudad de Guayaquil. ..................................................................................... 50
PRUEBA DE HIPÓTESIS ................................................................................. 66
Hipótesis ........................................................................................................... 66
CAPÍTULO IV .................................................................................................... 67
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................... 67
Conclusiones. ................................................................................................... 67
Recomendaciones. ........................................................................................... 70
Manual de Reclutamiento y Selección de Personal .......................................... 74
Función y descripción de los cargos que intervienen ........................................ 76
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ............................................................... 81
El proceso de Selección .................................................................................... 81
Diagramas de Análisis del Proceso y Flujo del proceso ................................... 89
ENCUESTA-SERVICIO RELACIONADA AL PERSONAL SERVICIO
DOMÉSTICO ...................................................................................................... 2
Cuestionario de experiencia y modalidad de contrato ........................................ 2
v
ÍNDICE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 FLUJO GRAMA DE CLIENTE ALMORZANDO EN UN
RESTAURANTE ............................................................................................... 17
GRÁFICO 2 EMPRESA BUSCA GUARDIA DE SEGURIDAD ......................... 19
GRÁFICO 3 POBLACIÓN PORCENTUAL DE URDESA .................................. 45
GRÁFICO 4 IDIOMA DEL ENCUESTADO. ...................................................... 50
GRÁFICO 5 EXPERIENCIA LABORAL ............................................................ 51
GRÁFICO 6CAPACITACIÓN ............................................................................ 51
GRÁFICO 7 RESPALDO POR EMPRESAS ..................................................... 52
GRÁFICO 8 CONTRATO-AFILIACIÓN I.E.S.S ................................................ 52
GRÁFICO 9 BENEFICIOS VARIOS.................................................................. 53
GRÁFICO 10 FUNCIONES A DESEMPEÑAR ................................................. 53
GRÁFICO 11 FUNCIONES ESPECÍFICAS ...................................................... 54
GRÁFICO 12 OTRAS FUNCIONES ................................................................. 55
GRÁFICO 13 MOTIVOS DE DESAHUCIO ....................................................... 55
GRÁFICO 14 CONOCIMIENTO DE FUNCIONES ........................................... 56
GRÁFICO 15 USO DE ELECTRODOMÉSTICOS ............................................ 56
GRÁFICO 16 PRODUCTOS DE LIMPIEZA ...................................................... 57
GRÁFICO 17 DISTRIBUCIÓN DE LAS TAREAS ............................................. 57
GRÁFICO 18 EXPERIENCIA CULINARIA ........................................................ 58
GRÁFICO 19 MEJOR PREPARACIÓN ............................................................ 58
GRÁFICO 20 PROTOCOLO DE MESA ............................................................ 59
GRÁFICO 21 USA LAVADORA ........................................................................ 59
GRÁFICO 22 MANEJA SECADORA……………………. ................................... 60
GRÁFICO 23 HABILIDADES EN PLANCHAR .................................................. 60
GRÁFICO 24 USO DE ARTEFACTOS MODERNOS ....................................... 61
GRÁFICO 25 TIPOS DE PLANCHADO ............................................................ 61
GRÁFICO 26 LE INTERESA SER INTERNA……….. ....................................... 62
GRÁFICO 27 PREFERENCIAS EN CUIDADO ................................................ 62
GRÁFICO 28 LE GUSTA CUIDAR NIÑOS ....................................................... 63
GRÁFICO 29 A TRABAJADO CON BEBES ..................................................... 63
GRÁFICO 30 CUIDA ADULTOS MAYORE ...................................................... 64
GRÁFICO 31 ASEARÍA A ADULTOS MAYORE .............................................. 64
VI
GRÁFICO 32 ATENDERÍA DE ANCIANOS ...................................................... 65
GRÁFICO 33NOMENCLATURA SIMBÓLICA .................................................. 89
GRÁFICO 34 FLUJO GRAMA DEL PROCESO ............................................... 92
GRÁFICO35FLUJO GRAMA DEL PROCESO ................................................. 94
GRÁFICO 36 FLUJO GRAMA DEL PROCESO ............................................... 96
GRÁFICO 37 FLUJO GRAMA DEL PROCESO ............................................... 99
ÍNDICE DE TABLAS TABLA 1CENSO POBLACIONAL ....................................................................... 8
TABLA 2 DIAGRAMA DE ANÁLISIS DEL PROCESO ...................................... 15
TABLA 3 CLASIFICACIÓN DE LAS MODALIDADES DE TRABAJO SEGÚN
LAS RELACIONES CONTRACTUALES Y LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO
.......................................................................................................................... 23
TABLA 4 POBLACIÓN UNIVERSO DE LA PARROQUIA TARQUI
(CIUDADELA URDESA) ................................................................................... 44
TABLA 5 FORMULA MUESTRAL ..................................................................... 46
TABLA 6 IDIOMA .............................................................................................. 50
TABLA 7 EXPERIENCIA ................................................................................... 51
TABLA 8 CAPACITACIONES .......................................................................... 51
TABLA 9 RESPALDADOS ................................................................................ 52
TABLA 10 AFILIADOS AL I.E.S.S. ................................................................... 52
TABLA 11 VACACIONES ................................................................................. 53
TABLA 12 FUNCIONES .................................................................................... 53
TABLA 13 PERSONAS AL CUIDADO .............................................................. 54
TABLA 14 OTRAS FUNCIONES ...................................................................... 55
TABLA 15 DESAHUCIO ................................................................................... 55
TABLA 16 CONOCIMIENTOS .......................................................................... 56
TABLA 17 DE USO .......................................................................................... 56
TABLA 18 DISTINCIÓN .................................................................................... 57
TABLA 19 ORGANIZACIÓN ............................................................................. 57
TABLA 20 EXPERIENCIA ................................................................................. 58
TABLA 21 PREPARACIÓN ............................................................................... 58
TABLA 22 CONOCIMIENTO ............................................................................ 59
TABLA 23 USO ................................................................................................ 59
TABLA 24 MANEJO…………………………………….. ............. ………………...60
TABLA 25 HABILIDAD ...................................................................................... 60
TABLA 26 USO DE ARTEFACTOS .................................................................. 61
TABLA 27 CONOCIMIENTO ........................................................................... 61
TABLA 28 INTERESADAS………………………….. ......................................... 62
TABLA 29 PREFERENCIAS ............................................................................. 62
TABLA 30 GUSTO ............................................................................................ 63
VII
TABLA 31 EXPERIENCIA ................................................................................. 63
TABLA 32 CUIDANDO ADULTOS .................................................................... 64
TABLA 33 ASEO ............................................................................................... 64
TABLA 34 ATENCIÓN ...................................................................................... 65
TABLA 35 DIAGRAMA DE ANÁLISIS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DEL
PUESTO ........................................................................................................... 91
TABLA 36 DIAGRAMA DE PROCESOS DE DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ... 93
TABLA 37 DIAGRAMA DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
.......................................................................................................................... 95
TABLA 38 DIAGRAMA DE ANÁLISIS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL ...................................................................................................... 97
ÍNDICE DE ANEXOS ANEXOS 1 FORMULARIO DE PREGUNTAS .................................................... 2
ANEXOS 2 CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS ........................................ 4
ANEXOS 3 CONOCER SUS PREFERENCIAS .................................................. 6
ANEXOS 4 FORMATO DE HOJA DE DATOS PERSONALES .......................... 7
ANEXOS 5 CONTRATO DE JORNADA PARCIAL PERMANENTE PARA
SERVICIO DOMESTICO .............................................................................. 8
ÍNDICE DE IMÁGENES IMAGEN 1 MAPA UBICACIÓN URDESA ..................................................... XXV
IMAGEN 2 SERVIDORA DOMÉSTICA ............................................................... 5
VIII
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
IX
CERTIFICACIÓN DE GRAMATÓLOGO
X
DEDICATORIA
A Dios por estar presente en cada día, a mi familia
por su fé en mí y a mi esposa Paulina por su apoyo
incondicional.
William Xavier Santos Viera
Dedico este logro a Dios, ya que sin Él esto no
hubiese sido posible y a mi Familia por su gran apoyo.
Luis Alberto Loor Cuadros
A mis padres, por su enorme sacrificio en hacer de
mí una persona de bien y a mis compañeros por su
esmerada preocupación en este proyecto.
Clara Rebeca Hidalgo Mantilla
XI
AGRADECIMIENTO
Expresamos nuestros más sinceros agradecimientos al
honorable Consejo Directivo de la Universidad de
Guayaquil, al Ingeniero Comercial Carlos San Andrés
Rivadeneira Decano de la Facultad de Ciencias
Administrativas, al departamento de orientación y desarrollo
de tesis de pregrado representado por el Ingeniero
Comercial William San Andrés Rivadeneira y a su eficiente
grupo de colaboradores quienes ayudaron a que sea
posible la realización del primer taller de tesis. A su vez
extendemos nuestro cordial agradecimiento a la consultora
CONSUNINPRAC S.A. dirigido por el Ingeniero Agustín
Sánchez a su amplio grupo de profesionales nos
encaminaron para el desarrollo y ejecución del presente
proyecto de tesis, también agradecemos la intervención de
la Economista Viviana Coello quien con su valiosa tutoría y
liderazgo nos prestó orientación y guía durante la
realización y desarrollo del tema para lograr culminar con
éxito nuestro objetivo planteado.
Clara, Luis, Xavier
XII
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR
XIII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TEMA: “DISEÑO DE MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAL DOMÉSTICO EN GUAYAQUIL (SECTOR URDESA)”
AUTORES: WILLIAM XAVIER SANTOS VIERA
CLARA REBECA HIDALGO MANTILLA
LUIS ALBERTO LOOR CUADROS
RESUMEN
En el Ecuador el servicio doméstico ha sido un sector laboral marginado por la
sociedad debido a la carencia de control por parte del gobierno y las
autoridades, a partir de la Consulta Popular del 7 de mayo del 2011 en la cual
ganó la pregunta 10 que trataba de la afiliación obligatoria muchos
empleadores por temor y desconocimiento de esta ley decidieron prescindir de
sus empleados de confianza o su vez contratarlos por otras modalidades como
son la contratación por horas o por días solo por no tener que afiliarlos, con el
paso del tiempo los empleadores fueron adquiriendo conocimiento de la ley y
así perdiendo el temor lo que los llevó nuevamente a la necesidad de contratar
personal doméstico, pero este proceso debe llenar más expectativas desde el
punto de vista formal debido a las nuevas exigencias, lo que hizo necesaria la
participación de empresas reclutadoras de personal que ayuden a los procesos
de selección, por lo que se hace necesaria la elaboración de un manual de
contratación de personal doméstico el cual vaya dirigido a las empresas
colocadoras de talento humano teniendo como visión hacer más flexible el
tema de la contratación buscando beneficiar al sector doméstico a través de la
gestión que realiza la empresa la cual determina los procesos de contratación e
implementando los medios necesarios para proporcionar personal idóneo que
cumpla con el perfil que solicite el cliente, para la realización del diseño de este
manual se implementaron encuestas dirigidas al sector doméstico para
posteriormente proceder a su análisis, demostrando la situación actual del
sector en el que se observó la informalidad presente para la contratación y los
vacíos o inexperiencias de las servidoras domésticas y mediante las entrevistas
a las empresas de reclutamiento se llegó a la aprobación de la hipótesis .
Palabras claves: servicio doméstico, empresa prestadora de servicios,
procesos de contratación, manual de procedimiento, personal doméstico,
gestión.
XIV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TEMA: “DISEÑO DE MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAL DOMÉSTICO EN GUAYAQUIL (SECTOR URDESA)”
AUTORES: WILLIAM XAVIER SANTOS VIERA
CLARA REBECA HIDALGO MANTILLA
LUIS ALBERTO LOORCUADROS
ABSTRACT
In Ecuador domestic labor sector has been marginalized by society due to lack
of control by the government and the authorities, from the referendum of May 7,
2011 in which he won 10 that was the question from compulsory many
employers fear and ignorance of the law decided to dispense with its trusted
employees or turn hire by other modalities such as hiring an hourly or daily just
by not having to affiliate them with the passage of time employers were taking in
knowledge of the law and thus losing the fear that led them back to the need to
hire domestic staff, but this process must complete more expectations from the
formal point of view due to the new requirements, which necessitated the
involvement of Personnel recruiting companies to help the selection process, so
it is necessary to develop a manual of domestic recruitment which is addressed
to the underwriters of human talent companies as having a more flexible view
the issue of recruitment looking to benefit the domestic sector through the
management company performs which determines recruitment processes and
implementing the means to provide qualified personnel to meet the
requirements of the customer profile, to carry out the design of this manual are
implemented surveys directed to the domestic sector and subsequently
analyzing them, showing the current status of the sector in which this informality
was observed for hiring and gaps or inexperience of domestic servants and
through interviews with recruitment firms was reached approval of the
hypothesis.
Keywords: domestic, service company, hiring processes, procedures manual,
domestic staff, management.
XV
INTRODUCCIÓN
La actividad del servicio doméstico desde que nace el Ecuador
constitucionalmente, se mantuvo como un trabajo informal, mayormente
desarrollados por mujeres, las mismas que comenzaban a trabajar desde muy
temprana edad, el mismo que al estar desarrollado al margen de una ley y sin
ninguna protección, ni económica, legal, o de salud por parte de los patronos,
se convirtió en una actividad marginal, mal vista y hasta con segregación
racial, ya que normalmente las sirvientas como se les llamaba en la época de la
colonia, eran negros, indios de la Región Interandina y personas de extrema
pobreza, que venían de zonas rurales o urbano marginales, lo que existió en el
mercado laboral hasta el año 2011, convirtiéndose en un tema pendiente que
ha tenido la sociedad con las empleadas de servicio doméstico.
Las denominadas agencias de empleo que trabajaban como negocios
informales, al margen de la ley se encargaban de contratar reteniendo los dos
primeros sueldos que generaban las empleadas domésticas y en otros casos
por comisiones que iban hasta el 50% de las remuneraciones que percibían
dichas empleadas, lo cual volvió la situación de este sector en franca
explotación laboral, sin ningún control y contrato de por medio que resguarde y
vigile esta actividad por parte de (hasta el año 2006); el Ministerio de Trabajo y
Recursos Humanos, hoy denominado Ministerio de Recursos Laborales.
El empleo doméstico fue una de las pocas actividades dentro del sector
informal que no se tercerizó, ya que dichas trabajadoras laboraban en
dependencia directa con las familias o con los jefes de hogar que las
contrataba, siendo las agencias de empleos, simples mediadoras entre la
contratante, que era en este caso los jefes y/o jefas de hogar que
representaban un grupo familiar y la contratada que pasaba a ser la empleada
doméstica, por ende no se podía ubicar al servicio doméstico como una
actividad tercerizadora.
XVI
El no involucramiento en el proceso de contratación conforme lo estipula la Ley
para el servicio doméstico, reduce considerablemente las fuentes de ingreso
afectando directamente a hogares humildes y no contribuye a la activación de
la economía del país. Es un patrón de la sociedad, exigir y no retribuir en las
mismas dimensiones y condiciones. En este sentido al incentivar a las
empresas dedicadas a la colocación de recursos humanos brindando seguridad
al trabajador domestico permitiendo de esta manera que se sientan protegidos
e incluidos como verdaderos trabajadores ecuatorianos. Pudiendo señalar
entre las diferentes trabas que han enfrentado para llevarse a cabo estas
obligaciones están, ser un mercado de trabajo informal, cuyos trabajadores
carecen de preparación básica y la no existencia de procesos técnicos para la
contratación de personal doméstico en las empresas.
El Antecedente del problema está reflejado en la actividad del servicio
doméstico, el cual cita varios ítems a tratar, de los cuales con la investigación
desarrollada obtener una mayor interpretación sobre la forma en que se
desarrollaba este sector, los indicios de explotación laboral de los trabajadores
de este sector y la evolución, el desarrollo que actualmente presenta el sector
doméstico de la protección laboral puntos los cuales serán explicados
brevemente en el planteamiento del problema el cual indica la carencia de
beneficios en la que se regía este sector las causas y efectos por lo que se
suscitaba la explotación laboral, otro punto a tratar es la justificación del tema el
cual manifiesta la idea del diseño del manual para la contratación de personal
doméstico aplicable a compañías colocadoras de recursos humanos, el último
punto pero muy importante son los objetivos (General y Específico) los cuales
analizan el entorno y los elementos a aplicar para el diseño del manual. Bajo
estos antecedentes la investigación se centrará en los siguientes capítulos:
El capítulo I, presenta el marco teórico en el que se desenvuelve actualmente
la contratación de servidores domésticos, esto se debe a que no se han
aplicado herramientas de organización y métodos para el procedimiento de
contratación de estos servicios, y se abordaran las tendencias conceptuales de
XVII
todos los tópicos que encierra el diseño de un manual de procedimientos para
contratación de servicios domésticos.
En el capítulo II, se establece el diseño de la investigación como la metodología
del modelo descriptivo, con lo que se logra elaborar un proyecto factible y bien
documentado aplicando técnicas para recopilar la información necesaria y que
estas se desarrollen en una tendencia sin obstáculos y con fines positivos para
la optimización de los recursos en las empresas oferentes de esta clase de
servicios, tocando elementos técnicos como es el cálculo muestral de la
población participante en la investigación.
En el capítulo III, se realiza los análisis respectivos de los datos obtenidos de
las encuestas realizadas al sector doméstico motivo de nuestro enfoque, para
luego de un proceso de interpretación y análisis de datos puedan ponerse en
práctica los tópicos de la propuesta.
Finalmente se presenta el capítulo IV, referente a las conclusiones y
recomendaciones, la propuesta del trabajo de investigación, donde se plantea
el diseño de un manual de procedimientos de contratación de potenciales
servidores domésticos, en el cual se observa puntos tales como
fundamentación, justificación, objetivos, ubicación, factibilidad y descripción de
la propuesta planteada.
XVIII
ANTECEDENTES
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Hasta el año 2011 ninguna empresa formalmente registrada en la
Superintendencia de Compañías o Servicio de Rentas Internas y estipuladas
como empresas dedicadas a brindar servicios de consultoría, selección de
personal temporario y/o efectivo, no registraban dentro de sus divisiones la
colocación del servicio doméstico o no tenían manuales que los ayude a
direccionar los procesos de contratación, debido a que esta actividad
tradicionalmente en el Ecuador, se ha manejado de manera informal, en base a
dos vías: La colocación de empleadas/os domésticas por recomendación de
terceros directamente a las familias o jefes de hogar y por otro lado, a través de
las denominadas agencias de empleos, que totalizan 11 en este género en la
ciudad de Guayaquil, las mismas que siempre trabajaron de forma negligente al
margen de la ley y sin respectar los elementos básicos de las relaciones
humanas.
En el año 2010 el presidente de la República, Rafael Correa en uno de los
enlaces ciudadanos, recordaba a los patronos los derechos que tienen las
empleadas domésticas a ser afiliadas al IESS, al pago de horas extras,
vacaciones anuales, jornada de trabajo de 8 horas y pago de décimos.
Debido a los operativos del Ministerio de Relaciones Laborales muchos
patronos han tomado la decisión de prescindir de este servicio, lo cual ha
generado un despido masivo de personal doméstico, creando oportunidades a
las empresas colocadoras de talento humano aumentar entre los servicios que
ofrecen el de servicio doméstico formalizando así esta actividad laboral.
Es a partir del mes de enero del año 2012, en que el Ministerio de Relaciones
Laborales publica el acuerdo ministerial No. 369, mediante el cual, incorpora a
XIX
los trabajadores del servicio doméstico como una actividad formal, de servicio y
productiva en el país, fijándose un salario mínimo básico de $292, además del
pago de la 14ta. Remuneración conforme lo indica el art. 113 del código de
trabajo (CT).
Esto conlleva a que las trabajadoras del servicio doméstico tengan que ser
contratadas bajo empresas colocadoras de recursos humanos o en su defecto
que el jefe o jefa de hogar registre un número patronal en el Servicio de Rentas
Internas para que pueda contratar a sus empleados y que estos de forma legal
y técnica puedan acogerse a todos los beneficios que la Constitución del país
lo dictamina.
Bajo este sustento legal y social, se crea la figura de trabajadores del servicio
doméstico, el cual las empresas colocadoras de recursos humanos deben
acoger para que sea incorporado como una división más de trabajo formalizado
y sean ellos los que a través de los recursos técnicos que poseen, poder
trasladar de forma legal y técnica este servicio a los demandantes del mismo,
en este caso los grupos familiares denominado como hogar, restaurantes y
bares estipulados como microempresa privadas o familiares.
En el 2011 la actividad del servicio doméstico pasó a ser otro trabajo normal del
PIB (Producto Interno Bruto) reconociendo así normas uniformes sobre la
igualdad de oportunidades para las personas que trabajan en el servicio
doméstico
Sin embargo, al ser la ley inscrita y obligatoria desde enero del año 2012, su
implementación organización, ejecución y puesta en marcha tardaría algunos
meses más, para que ésta sea puesta en práctica por las colocadoras de
recursos humanos, ya que la contratación de un servidor doméstico, tiene que
venir de la mano de una serie de elementos de organización y métodos que se
inician desde la captación del personal doméstico, pasando por un proceso de
selección, entrevistas, exámenes médicos, decisión final y contratación, que no
lo podría hacer directamente un jefe o jefa de familia, sino que son estudios
XX
técnicos basados en parámetros de Ingeniería de métodos, donde hay que
diseñar cuestionarios dirigidos a jefes de reclutamiento y selección de personal,
a trabajadores del servicio doméstico que han laborado o que actualmente
están laborando en grupos familiares, todo esto para elaborar un manual de
procedimientos de contratación de servidores domésticos dirigido a las
empresas para de esta manera se cree un nexo o eslabón entre el hogar que
contrate y el contratado, en este caso el potencial servidor doméstico.
Situación Conflicto que debo señalar
En la actualidad el servicio doméstico está representado por un sin números de
conflictos que surge en la sociedad involucrando directamente al patrono y al
empleado en el proceso de contratación, tomando en cuenta las leyes que
benefician a ambas partes.
Debido a la normativa impuesta por el Ministerio de Relaciones Laborales
desde el año 2011, muchos patronos optaron por la alternativa de contratarlos
por otras modalidades ya sea solo por días, por horas para los cuales no
tengan que afiliarlos e inclusive llegar a prescindir de estos servicios elevando
la tasa de desempleo existente perdiendo así al personal de confianza con que
estos contaban, con el paso de los meses este temor se fue reduciendo al ir
adquiriendo conocimiento por parte de la población, lo cual los llevo a la
necesidad de buscar nuevo personal que cubra sus expectativas y les brinde la
seguridad necesaria para laborar en sus hogares, lo cual represento un
problema para las familias debido a que el hecho de contratar a una empleada
doméstica desde el punto de vista formal debía llenar más expectativas q
antes, ya que antes no había tanta exigencia y no se veían obligadas a
afiliarlas por el desconocimiento existente en ambas partes, la no existencia de
un manual que los ayude a llegar a la contratación de la persona adecuada
según los requerimientos de las familias, hace necesaria la ayuda de empresas
que hagan la gestión de selección de personal que satisfaga las expectativas
de los clientes, los procedimientos orientados a esta búsqueda de personal no
XXI
deben ser realizadas de manera informal ya que la meta es llegar a una
relación contractual, por lo cual el manual a realizarse mediante el desarrollo de
esta tesis está orientado a las empresas colocadoras de recursos humanos
para la contratación de personal doméstico, suministrándoles la información
necesaria que sirva de punto de partida al momento de reclutar personal que
se vaya a dedicar a las funciones de servicio doméstico.
Ubicación del Problema
El servicio doméstico es un tema muy importante en la sociedad que está
enmarcado en todo el mundo por su fuerte demanda, debido a que muchas
familias dependen de este servicio para que les realicen las labores del hogar y
así los empleadores o también conocidos como (Patronos) los cuales
permanecían en sus hogares para realizar estas actividades ahora puedan
disponer del tiempo para obtener un buen empleo y mejorar sus status de vida,
pero ¿será que remuneran correctamente a sus empleadas ?, ¿será que
valoran y respetan a sus empleadas ? y/o ¿ será que les brindan los beneficios
que la ley les otorga a sus empleadas domésticas?. Éstas son variables que en
el desarrollo de esta tesis se las irá analizando y así determinar la problemática
que abarca este sector por lo cual el trabajo está dirigido únicamente en un
sector media-alta de la ciudad de Guayaquil como es Urdesa una ciudadela
ubicada al Norte de Guayaquil que posee gran población de ciudadanos, es de
fácil acceso para la investigación y abarca una gran demanda de servicio
doméstico.
Derechos en juego
Las servidores/as domésticos han sido discriminadas en base a prejuicios de la
sociedad y la ignorancia. Así mismo, debido a la falta de acceso a los servicios
básicos, estas no gozaban de las mismas oportunidades de los demás
trabajadores en general.
XXII
El derecho humano internacional establece que cada persona tiene:
El derecho a la igualdad ante la ley.
El derecho a no ser discriminado por la actividad de servicios que
realiza.
El derecho a la igualdad de oportunidades.
El derecho a la integración total.
El derecho a la seguridad.
Basado en estas normas, las actuales empresas registradas en la
Superintendencia de Compañías, servicio de rentas internas como prestadoras
de recursos humanos, deberán incorporar dentro de su staff de empleos, a los
servidores domésticos, los mismos que deben de ser contratados de manera
formal y técnica a los sectores demandantes que los requieran, haciendo
énfasis a los hogares o grupos familiares que han sido los que a través del
tiempo los han vulnerado.
El desarrollo de esta investigación en la que con el apoyo de técnicas de
organización y métodos justificará el diseño de procesos que viabilicen y
formalicen la contratación de servidores domésticos a través de elementos
técnicos y proteccionistas de las leyes regidas en el Ecuador.
Causas del Problema, Consecuencias
Causas:
1. Inexistencia de técnicas de control dentro de los procedimientos, datos o
informes de las empresas de personal o también llamadas de recursos
humanos
2. Ausencia de manuales de procedimiento y control, para el ejercicio de la
contratación y ubicación del personal de servicio doméstico.
3. Falta de un manual de programaciones que permite el tener datos e
informes de distintas fuentes.
XXIII
4. La inexistencia de un procedimiento técnico de contratación de personal,
se evita realizar la segregación de funciones, controles físicos de bienes
o elementos de la empresa.
5. Ausencia de un manual de organización y métodos para los procesos
que garantizan la globalidad y comprobación automáticas de las tareas.
6. Carencia de informe de labores y estadísticas para la selección del
mejor empleado del mes.
7. La carencia de manuales de procedimientos, no permite a la gerencia
crear a través del tiempo una dinámica de lluvia de ideas.
8. La Gerencia de Recursos Humanos que no utiliza medios,
circunstancias y agentes generadores de riesgo.
9. La inexistencia de auditorías de los recursos humanos que se generan
para la ubicación en el mercado de las servidoras/es domésticos.
10. El no contar dentro de la plana de empleados con un profesional
especializado en ingeniería de métodos.
Efectos:
1. Evitan comprobar y reconfirmar un análisis de resultados.
2. Impide tener índices e indicadores de los empleados contratados,
compararlos y determinar variaciones de dicho personal.
3. No poder comprobar su existencia real y legalidad de los contratos
concebidos por la empresa.
4. Ausencia de control de los diferentes niveles de contratación del servicio
doméstico o remuneración, sector y ubicación laboral.
5. El mal manejo de recursos y bienes de fácil vulnerabilidad.
6. Falta de reconocimientos de productividad, selección del mejor
empleado y demás.
7. Origina escasos medios para establecer medidas de seguridad y control,
relacionadas a mejores ideas futuras, médicos, asensos para el personal
contratado y su nueva colocación y buenos y mejores puestos de trabajo.
8. La ocurrencia del riesgo sobre los objetivos de la empresa
XXIV
9. Desviación que pueden afectar en la situación económica y financiera de
la empresa.
10. Trae ausencia de implementación de organización, métodos de trabajo,
compromisos con resoluciones al día, sin el manejo de un plan de
suavización operacional.
Delimitación del Problema
TIEMPO: 2012
ESPACIO: CIUDADELA URDESA
CAMPO: RECURSO HUMANOS
ÁREA: SERVICIO DOMÉSTICO
ASPECTO: RELACIÓN CONTRACTUAL
TEMA: Diseño de Manual de Procedimientos para la Contratación de Personal
Doméstico en Guayaquil (sector Urdesa). 2012
La investigación a desarrollarse para el diseño de Manual de Procedimientos
para la Contratación de Personal Doméstico en Guayaquil se realizara en el
sector de Urdesa de la ciudad de Guayaquil en el año 2012 el cual es un
campo propicio y de fácil acceso para la obtención de datos y un posterior
análisis.
El trabajo operativo y de investigación para este estudio es para reconocer cual
es el marco donde se desenvuelven los/as servidores domésticos del sector de
la ciudadela Urdesa, comprende a los grupos familiares ubicados hacia el norte
con el Estero Salado, al sur con la calle Cedros, Av. Cuarta y Alianza, al este
con la ciudadela Miraflores y al oeste Av. Circunvalación hasta terminar con la
ciudadela Jardines del Salado.
XXV
Imagen 1 Mapa ubicación Urdesa
Formulación y Sistematización del Problema
¿Cómo influye la gestión de una empresa oferente de prestación de servicios
en los procesos de contratación de personal doméstico?
Evaluación del problema
Delimitado
El estudio que se realizó para la demostración de la hipótesis es delimitado en
el sentido que se tomó como referencia el sector de Urdesa que por ser
residencial demanda la mano de obra de personal doméstico en prácticamente
toda su composición. No se tomaron otras zonas más residenciales porque su
estudio suponía más complejidad en la recolección de datos y entrevistas
según el número de la muestra obtenida en el desarrollo del anteproyecto.
XXVI
Contextual
La problemática de este tema es contextual porque existen sanciones
contempladas en el Código de Trabajo que van desde sanciones económicas
hasta prisión preventiva para los empleadores que incumplan con sus
obligaciones. Se estudiaron además todos los beneficios, las limitaciones y las
posibles sanciones desde distintos puntos de vista como lo son: el ámbito
laboral, civil y político social.
Relevante
Esta investigación es de gran importancia ya que pretende suministrar a las
empresas colocadoras de personal legalmente constituidas un manual de
procedimientos para la contratación de personal doméstico permitiéndoles así
incrementar ésta actividad dentro de sus funciones
Original
Al no existir negocios dedicados exclusivamente a la colocación de servidores
domésticos, se torna original el planteamiento de esta propuesta técnica, que
aplica ingeniería de métodos.
Factible
Un manual de procedimientos es una herramienta técnica aplicada desde hace
muchas décadas en el sector empresarial, por ende es factible con un rediseño
en este caso de la actividad de servicio doméstico, aplicarla a las empresas
que lo requieran.
Claro
El resultado de los datos que se obtengan del presente estudio, se
demostrarán en diagramas de pastel y se analizaran preguntas lo que dará
como resultado un mensaje claro, concreto y demostrativo de la realidad en la
que se halla inmerso este sector humilde y abandonado de la sociedad lo que
dará prioridad a la realización de esta tesis.
XXVII
Evidente
Las injusticias que han sufrido las personas dedicadas a la actividad doméstica,
el abandono por parte de las autoridades en lo largo de la historia ha convertido
esta problemática en evidente para toda la sociedad ecuatoriana. Razón por la
que este grupo de egresados de Ingeniería Comercial ve la necesidad
implementar un Manual de Contratación enfocando básicamente en el área del
Recurso Humano y sus necesidades.
Justificación de la Propuesta La idea del
Diseño de un Manual de Procedimientos para la contratación de personal
doméstico para las 11 operadoras que conciertan recursos humanos para la
ciudad de Guayaquil, viene como respuesta al agitado ritmo de vida de la
gente que vive en el sector de Urdesa. Con el fin de ofrecer a la sociedad una
alternativa diferente de servicios de asistencia para el hogar, dentro del
segmento de la PEA de servicios.
El esquema consiste en que el flujo grama de procesos en la contratación del
servicio y la prestación del mismo, pasarán por un estricto sistema de selección
con los más altos estándares de calidad para satisfacer la demanda de
personas calificadas que cubrirán un rol tan importante y delicado como es
brindar asistencia integral para el hogar. El valor agregado es que estas
personas tengan amplia experiencia, sean confiables y preparados según el
perfil que requiera el cliente para ser utilizado en el servicio doméstico de su
hogar.
La Visión de este enfoque al diseñar este manual para la contratación es de
hacer más flexible el tema de la contratación buscando así beneficiar al sector
doméstico, dignificando el trabajo y ayudando a garantizar la estabilidad laboral
y mejorando la calidad de vida.
Bajo estas referencias, se ha impulsado a realizar un estudio de gestión
empresarial para determinar la viabilidad de implementar mediante un plan
XXVIII
monográfico titulado: “Diseño de un manual de procedimientos para la
contratación de personal doméstico en Guayaquil (sector Urdesa)”, en el que
se demostraría la alternativa de estructurar de forma técnica la contratación del
recurso humano para las diferentes actividades que se desarrollan en un hogar
como soporte para la familia.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar la influencia que tendría la gestión de una empresa oferente de
prestación de servicios en los procesos de contratación de personal doméstico
para la elaboración de un Manual de Procedimientos en la ciudad de
Guayaquil.
Objetivos Específicos
Identificar el sector donde gestionaría la empresa oferente de prestación
de servicios
Estudiar el entorno en que se verá envuelto el proceso de contratación
de un servicio doméstico: (Modalidad de Trabajo y Tipo de contrato).
Aplicar elementos de ingeniería de métodos para el diseño del manual
de contratación de personal doméstico para el año 2012.
1
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Uno de los organismos internacionales pioneros en el análisis para la
selección de personal fue la Organización de las Nacionales Unidas para
la Agricultura y la Alimentación (FAO); quien propuso en el año 1945 en
su Constitución de hecho.
“Art. 8.- Que el Director de una empresa o negocio debe
tener en cuenta al elegir personal, la iniciativa de
contratarlo en base a elementos ampliatorios como son la
geografía y localidad del empleado o trabajador, además
teniendo en cuenta su eficacia y competencia técnica”
(pág. 2).
Esto proviene de un sistema ponderado, apoyado en lo que en ese
entonces la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura); en el que su normativa ponía énfasis
en la compensación porcentual de la contribución de cada Estado.
Evolución histórica y situación actual de la investigación.
El tema empleadas de servicio doméstico en la jerarquía social ha estado
enmarcado por la desigualdad de derechos, ya sea por su condición de
mujer, indígena, de extranjera, o pobre este ha tenido un avance
acompasado en la sociedad la cual ha estado acostumbrada a exigir y no
retribuir en las mismas dimensiones y condiciones, debido a esto las
2
personas que se dedican a esta actividad se sentían desprotegidos y
excluidos como verdaderos trabajadores pudiendo señalar entre los
obstáculos que han enfrentado es el ser un mercado de trabajo informal,
cuyos trabajadores carecen de preparación básica, la percepción que
tiene la sociedad respecto a las leyes debido a su limitado o nulo
conocimiento y la no existencia de procesos técnicos para la contratación
de personal doméstico en las empresas.
Esta problemática conlleva la desmotivación de las personas que prestan
este servicio al momento de ejercer sus funciones diarias, y que se
reflejará en las labores cotidianas para las que se las ha contratado. El
trabajo doméstico es una actividad que, según organizaciones como la
Asociación de Trabajadoras Remuneradas del Hogar, debe ser
“dignificado” en la sociedad. Así lo dice Jackeline Patrón, quien lidera este
grupo integrado por 202 socias en Guayas, fundado hace 15 años.
Jorge Vásquez, abogado especializado en temas laborales menciona.
“Una lavandera, un jardinero son personas que
prestan sus servicios de manera periódica en un
domicilio, pero también lo hacen en otros. Ese sistema
de trabajo tiene que estar regulado por mandato del
Código de la Producción, que determina que el
Ministerio de Relaciones Laborales podrá regular
aquellas relaciones que no estén reguladas”.
El 30 de marzo del 2011 el Buro de Análisis Informativo público un texto
inicial que el Presidente de la República Rafael Correa envió a la Corte
Constitucional el 17 de enero del mismo año para que califique la
constitucionalidad de las preguntas en el cual citaba:
3
“Con la finalidad de evitar la explotación laboral, ¿Está
usted de acuerdo que la no afiliación al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social de trabajadores en
relación de dependencia sea considerada delito?”.
La Corte Constitucional aprobó esta pregunta, la cual busca dar
cumplimiento al artículo 327 de la Constitución la cual cita:
“El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la
simulación, y el enriquecimiento injusto en materia
laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la
ley”.
La Asamblea Nacional era la llamada a tipificar esto en las leyes
respectivas no lo hizo.
“dicha disposición se desprende claramente el
mandato constitucional al órgano competente que es la
Asamblea Nacional para establecer el tipo penal
correspondiente para sancionar los incumplimientos
laborales, la Asamblea no ha dado cumplimiento del
mismo, circunstancia que debió ser objeto de análisis
dentro de una inconstitucionalidad por omisión”.
Razón por la cual la Corte dispuso modificar el texto de la pregunta.
La pregunta # 10 quedo de la siguiente manera:
De la tipificación del delito de incumplimiento de las obligaciones laborales
por el empleador.
4
“¿Está usted de acuerdo que la Asamblea Nacional, sin
dilaciones, dentro del plazo establecido en la Ley
Orgánica de la Función Legislativa, a partir de la
publicación de los resultados del plebiscito, tipifique
como infracción penal la no afiliación al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social de los trabajadores en
relación de dependencia?”.
Diario El Universo en la publicación del 13 de mayo del 2011 menciona
que al darse a conocer los resultados de la consulta en la cual la pregunta
10 fue aprobada con el 68.28% de los resultados las amas de casa y los
pequeños artesanos empezaban a buscar alternativas para no ir a prisión
por no cumplir con las disposiciones aunque previo a la consulta popular
del 07 de mayo de 2011 el Ministerio de Relaciones Laborales ya venía
realizando operativos para corroborar la afiliación de las empleadas
domésticas.
La presidenta de la Asociación de Trabajadoras Remuneradas del Hogar
de Guayaquil, Maximina Salazar, comento que el triunfo de la pregunta
tiene dos escenarios. El primer escenario es que puede que se afilien a
más trabajadoras y el segundo de que se puede generar un despido
masivo, por el temor de muchos patronos no poder cumplir con la
disposición.
El 16 de junio del 2011 se celebró en Ginebra en la 100ª Conferencia de
la OIT (Organización Internacional del Trabajo) cuyo compromiso es
promover el trabajo decente para todos (adoptando normas
internacionales de trabajo que sirvan para mantener un equilibrio), la cual
reconociendo a los trabajadores domésticos y su contribución a la
economía por primera vez en la historia se estableció normas para
regular el trabajo doméstico adoptando normas laborales internacionales
cuyo objetivo principal es el de mejorar las condiciones laborales del
sector doméstico.
5
Imagen 2 Servidora doméstica
Lo cual representa un gran avance para
este sector desprotegido beneficiando a
millones de trabajadoras domésticas en
todo el mundo las cuales son de al menos
53 millones pero debido a que esta es una
actividad que por lo general no se registra
los especialistas consideran que la
cantidad podría llegar a los 100 millones
de personas representado en su mayoría
por mujeres y niñas de las cuales muchas
han migrado de sus ciudades en las que
han encontrado escasas oportunidades de
empleo formal volviéndolas extremadamente susceptibles a que se
abusen sus derechos humanos, por tal motivo las nuevas normas OIT
establecen que las trabajadoras domésticas tendrán los mismos derechos
que el resto de trabajadores convirtiéndolas en trabajadoras de primera
categoría.
En la actualidad las nuevas normativas del Gobierno sumado al agitado
ritmo de vida de la población, permite ofrecer a la sociedad una alternativa
innovadora y diferente en servicios de asistencia para el hogar en la que
los procesos de contratación de personal doméstico tales como
reclutamiento y selección sean realizados a través de agencias
colocadoras de recursos humanos.
Debido a las nuevas normativas impuestas por el Gobierno Nacional a
partir de la Consulta Popular en el 2012 las empresas reclutadoras o
colocadoras de servicios de recursos humanos tienen la posibilidad de
incluir entre sus actividades el trabajo de los servidores domésticos en el
Ecuador (el cual está legalizado constitucionalmente), y de esta manera
proporcionen a las familias o empresas personal previamente
6
seleccionado. El cual haya pasado por varios sistemas de reclutamiento,
satisfaciendo la demanda de personas calificadas que cubrirán un rol tan
importante y delicado como la asistencia integral para el hogar,
Motivo por el cual se hace factible la elaboración de un manual de
procedimiento aplicable a empresas el que ayudara a crear un esquema
que plantee los pasos al que se deben de someter las dos partes: Los
oferentes del servicio doméstico y por otro lado los demandantes de este
tipo de asistencias, como son los jefes/as de hogar o empresas
contratantes.
Por esta razón este trabajo de tesis plantea la aplicación de métodos de
recolección de datos, implementación de diagramas y flujo gramas de
procesos los que permitirán una mejor interpretación en el diseño de un
Manual de Procedimientos para la Contratación de Personal Doméstico
con el fin de proporcionar una guía para las empresas en el momento que
decidan implementar este servicio; evitándose así las demoras en los
procesos de reclutamiento de este recurso humano, entre las ventajas de
implementar manuales de contratación para las empresas están:
Sirven de guía para el correcto cumplimiento de actividades
Impide improvisaciones laborales.
Orienta al nuevo personal.
Facilita la evaluación de labores.
Sirve de orientación, consulta y entrenamiento de personal.
Siendo la principal característica es el de satisfacer las necesidades de la
institución a través de una redacción breve de fácil comprensión. Es
necesario que los manuales de procedimientos detallen paso a paso las
actividades que se deben seguir estos.
Para el desarrollo del manual es necesaria la implementación de
diagramas y flujo gramas de procesos, a más de la elaboración de un
7
cuestionario que ayudara a la recolección de datos, y posteriormente
desarrollar el análisis inicial en el que se reconozca las principales
habilidades del postulante y las áreas en las que se desenvuelve. Cabe
señalar que el valor agregado de este personal reclutado es la obtención
de recurso humano confiable y preparado con amplia experiencia de
acuerdo al perfil que requiera el cliente.
El punto de enfoque donde se verá envuelto el estudio para el proceso de
contratación de servicio doméstico es en la ciudadela Urdesa de la ciudad
de Guayaquil el cual es admisible al público y con gran población de
empleadas domésticas lo que lo convierte en un entorno propicio para la
obtención de información la que es de gran importancia para la
investigación, para de esta manera con la información obtenida aplicar
elementos de ingeniería de métodos para el diseño del manual de
contratación de personal doméstico para el año 2012.
Para que la implementación de manuales se realice de manera adecuada
debe ser realizada a través de los jefes, con la participación de los
funcionarios encargados del área, los deben recibir capacitación continua
y evaluación periódica. La presente investigación no está desarrollada en
base a estudios previos de mujeres trabajadoras en el servicio doméstico,
ni de las necesidades de los grupos familiares de los estratos
socioeconómicos medio sostenido y medio alto, de la ciudadela Urdesa
del cantón de Guayaquil, tampoco existen datos estadísticos de jefas de
hogar trabajadoras con hijos, en la ciudad de Guayaquil, que los dejan al
cuidado de empleadas domésticas. Por lo cual se tomaron como
referencia datos demográficos del país y la ciudad de Guayaquil,
indicadores del mercado laboral, indicadores sociales, PEA (Población
Económicamente Activa); ocupada, lo cual según el INEC y su censo de
población 2010 hasta el año 2011 proyectado, en la ciudad de Guayaquil
existieron 35.530 mujeres insertadas al servicio doméstico, población
8
urbanas, según clasificación del mercado laboral, tal como se indica en el
cuadro.
Tabla 1Censo Poblacional
Años 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Condición de actividad y
segmentación del mercado laboral
POBLACIÓN TOTAL 888.088 906.738 925.779 945.221 965.070 985.337
Población menor de 10 años 180.669 184.463 188.337 192.292 196.330 200.453
Población en Edad de Trabajar
(PET) 707.419 722.275 737.443 752.929 768.740 784.884
-Población Económicamente
Activa (PEA) 336.654 343.724 350.942 358.312 365.836 373.519
Ocupados 286.104 292.112 298.246 304.509 310.904 317.433
Ocupados Plenos 105.300 107.512 109.769 112.075 114.428 116.831
Subempleados 180.803 184.600 188.477 192.435 196.476 200.602
Visibles 20.203 20.628 21.061 21.503 21.955 22.416
Invisibles 29.279 29.894 30.522 31.163 31.817 32.485
Sector Moderno 111.164 113.498 115.882 118.315 120.800 123.337
Sector Informal 131.321 134.079 136.894 139.769 142.704 145.701
Actividades Agropecuarias y
Pesca 11.595 11.839 12.087 12.341 12.600 12.865
Servicio Doméstico 32.023 32.696 33.382 34.083 34.799 35.530
Desocupados 50.550 51.612 52.695 53.802 54.932 56.085
Desempleo Abierto 26.819 27.382 27.957 28.544 29.143 29.755
Desempleo Oculto 23.732 24.230 24.739 25.258 25.789 26.330
-Población complemento de la
PEA 370.765 378.551 386.501 394.617 402.904 411.365
Actividades domésticas no
Remuneradas 176.096 179.794 183.570 187.424 191.360 195.379
Otros 194.669 198.757 202.931 207.193 211.544 215.986
Fuente: SIISE a partir de INEC – Sistema Integrado de Encuesta de Hogares, Módulo
Empleo 2010.
Elaborado por: Autores de la Tesis
9
Manual de procedimientos: conceptos, características
Definición de proceso
Un proceso se puede puntualizar como una serie de actividades o
acciones interrelacionadas, encaminadas a adquirir un resultado
específico y establecido, como consecuencia de la valoración agregada
que contribuye cada una de las etapas que se llevan a cabo en las
diferentes fases por los encargados que desenvuelven las funciones de
acorde con su distribución orgánica.
Definición de procedimientos
Módulos homogéneos que puntualizan y especifican un proceso, los
cuales consienten en un grupo ordenado de actividades establecidos
secuencialmente en dependencia con los encargados de la ejecución, que
deben obedecer políticas y normas constituidas marcando la duración y el
flujo de documentaciones. Por ejemplo: método para pago de nómina,
suministro de materiales, compra, cobro de cuentas por servicios
prestados.
Diferenciación entre proceso y procedimiento
Al examinar las descripciones de proceso y procedimiento se hallan
algunas semejanzas y autores manejan imparcialmente dichos métodos,
cuando se trata de manuales que encaminen la realización del trabajo, es
más difundida la utilización de procedimientos, por circunstancias de
orden jurídico, garantizado por la Constitución y las Leyes. En este
informativo para tener claros los términos "proceso y procedimiento" se
utiliza de manera análoga, fundamentalmente porque se está detallando
el trabajo de un individuo responsable y de ahí se suscita la descripción
del Manual de Funciones.
10
Aplicación de la Ingeniería de Métodos para el desarrollo del
manual de procedimientos
Las empresas de todo nivel y de diferentes actividades entre las que se
pueden encontrar industriales, de comercialización y de servicios,
sienten la necesidad de realizar actividades, operaciones y procesos
que sirvan para el desarrollo productivo de la empresa y se vea
reflejada conjuntamente en las utilidades.
Durante estos últimos 50 años, las empresas no han logrado trabajar
con rendimientos y productividad por arriba del promedio de la
industria, dependiendo de la actividad y sector, esto se debe a algunos
factores, tanto micros como macro no se ponen a consideración
estudios técnicos que minimicen los costos de sus operaciones con el
objetivo de maximizar las utilidades de los mismos, dentro de lo macro,
dichas utilidades se ven afectadas por elementos tales como cambios
constantes en los marcos legales de las empresas.
Otros de los problemas que suele suceder en las empresas, es que no
hay un control preciso del sinnúmero de actividades que se ejecutan,
no teniendo en claro, por la bifurcación de funciones cuál es una
operación, una actividad continua, una inspección, un transporte o una
tarea combinada. Todos estos factores se dan, debido a la inexistencia,
el desconocimiento de la organización y otros por la negligencia en la
aplicación de estudios de métodos.
Dentro del marco de las empresas que generan bienes y servicios, es
necesario que inicialmente en su conformación, se cree los
denominados departamentos de organización y métodos, así llamados
en las empresas comerciales sector financiero y de servicios, mientras
que en la gran industria con todas sus derivaciones, manufacturero,
11
siderúrgico, minero y petrolero, se lo conoce como ingeniería de
métodos, áreas de acción que tradicionalmente están vinculados dentro
de los mandos medios o gerencias departamentales.
Estas deben de dar a conocer a su organización en conjunto la
rigurosidad de los métodos de trabajo, tiempos de los mismos, con el
objetivo de principio a fin de establecer estándares de los procesos, los
mismos que pueden ser a su vez sujetos a mínimas o medianas
modificaciones, en función del desarrollo y crecimiento de la empresa.
Para la resolución de estos parámetros, se suelen utilizar muestreo de
trabajos parecidos o anteriores, métodos de trabajo (operaciones que
se realizan dependiendo del tipo de negocio y estudios de tiempo).
El proyecto de investigación de un manual de procedimiento de
contratación de servidores domésticos, tiene como finalidad la
realización de un estudio de organización y métodos, el cual debe ser
implementado en una empresa colocadora de recursos humanos, sea
esta mediana o gran empresa, escogida para tal propósito, en la que se
deben establecer propuestas no solamente en el orden de ingeniería,
sino con un marco legal apegado a normativas y leyes en el plano
laboral que se ejecutan en el Ecuador, y que en la actualidad
constitucionalmente deben de ser manejados por el Ministerio de
Relaciones Laborares, en el se deben incorporar todo el proceso, áreas
de acción, leyes que sustentan al empleado doméstico y efectividad del
trabajo que ejecuta los empleados domésticos.
Ingeniería de métodos a emplearse
Existen dentro del estudio de métodos una serie de bloques técnicos que
se aplican previos y post elaboración de los estudios y manuales de
procedimientos, los mismos que arrancan con una lista de un prototipo
12
de preguntas utilizable para formular interrogatorios previstos en un
estudio de métodos.
A través de la ingeniería de métodos a emplearse se busca reducir las
brechas entre el tiempo es decir mejorar el Just time (análisis justo a
tiempo) en la captación para el caso que se analiza del servicio
doméstico, las líneas de espera, sin que se vean afectados las
especificaciones y los resultados previstos con lo cual se logra establecer
programas de seguimiento los cuales permiten monitorear el desempeño
productivo y así poder asignarle el tiempo y recursos necesarios, para
después examinar el trabajo humano, de esta manera a través de un
estudio de trabajo se logra que cada operación sea analizada y estudiada,
involucra la utilización de la capacidad tecnológica, técnicas de estudio
de métodos y medición del trabajo con lo cual se elimina toda operación
innecesaria mejorando la productividad del sistema, para su logro se
deben seguir el siguiente procedimiento sistemático:
Recopilación de los hechos.
Presentación de los hechos para su estudio.
Desarrollar un análisis.
Desarrollo del método ideal.
Presentación e implantación del método.
Desarrollo de un análisis de trabajo.
Establecimiento de estándares de tiempo.
Seguimiento del método.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) da razones de la
Importancia del estudio
13
“1.Es un medio de aumentar la productividad.
2. Es sistemático y altamente analítico.
3. Es el método más exacto conocido para establecer
normas de rendimiento.
4. Además de la productividad contribuye a mejoras en
aspectos de seguridad y condiciones de trabajo.
5. Los beneficios económicos que resultan de la
aplicación correcta del estudio del trabajo son
inmediatos.
6. Es un “instrumento” con la flexibilidad suficiente
para ser utilizado donde quiera que se lleve a cabo una
operación manual o funcione una instalación.
7. Relativamente de bajo costo y de fácil aplicación.
8. Es uno de los instrumentos de investigación más
penetrantes de que dispone la dirección.
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo (OIT, 1996,
Página 18).”
Implementación de Diagramas de proceso para el desarrollo del
manual de procedimiento
Los diagramas a emplearse son representaciones gráficas y visuales
concernientes a un proceso industrial o administrativo, se da en base a
una serie de pasos que denotan todas las actividades que involucran al
proceso es decir de los pasos que se siguen en una secuencia de
actividades la que permite observar la relación existente entre las
operaciones lo cual presenta en forma sencilla, clara y lógica la
información de los procesos, lo que facilita su rápida comprensión y la
selección de indicadores del proceso.
Todos los procesos se grafican y representan mediante símbolos
diferentes con una breve descripción, los mismos que van de acuerdo al
tipo de procedimientos, actividad o empresa, tiene que tomarse en
14
cuenta el estudio de trabajo elegido, presentando los hechos desde el
inicio hasta su finalización. Existe diversidad de diagramas y todos
estos se llevan a cabo basados en la recopilación de información, en la
cual la ingeniería de métodos propone la forma gráfica coherente y
sucinta los hechos de las operaciones, inspecciones y control que se
dan en un proceso, entre los diferentes diagramas están:
De Operaciones.
De Proceso.
De Flujo y/o Recorrido.
Hombre-Máquina.
Bi manual.
Los más utilizados específicamente para el desarrollo de manuales de
procedimientos administrativos son:
Diagrama de Operaciones del Proceso
Diagrama de Flujo del proceso
Diagrama de Proceso para operarios, y
Diagrama de recorrido
El siguiente ejemplo refleja un Diagrama de Análisis los cuales vienen con
formatos específicos los cuales pueden ser modificados por las
compañías según sus necesidades, en las cuales se implementan
símbolos de acuerdo a su naturaleza que sirven de ayuda para a definir
los pasos o procesos para dirigir la secuencia de actividades, también en
la descripción se incluye toda la información necesaria para el análisis
permitiendo un trabajo más eficiente descubriendo y eliminando
ineficiencias.
Por otro lado, este tipo de diagrama da facilidad al trabajo de diseño de
un puesto de trabajo, ya que en el no solamente se registra las
15
actividades, sino los tiempos de espera, el inicio, la finalización, el
transporte y la conexión de una actividad con otra.
Tabla 2 Diagrama de análisis del proceso
ESTUDIO N: HOJA DE RESUMEN
ACTIVIDAD ACT. PROP. ECON.
PROCESO: Contratación Operación 7
PROCEDIMIENTO: Análisis del
Puesto Inspección 1
MODELO: Tipo diagrama Transporte 1
FECHA: 15/08/12 D Demora
PAGINA: uno Almacena
DURACIÓN: 29.2 horas Tiempo: 1.752 minutos o 29.2 horas
EMPEZADO EN: 15/08/12 HORA: 10:00
TERMINADO EN: 17/08/12 HORA: 12:30
DESCRIPCIÓN DEL ELEMENTO Tiempo
(min)
Símbolos. RESPONSABLE
D
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky
Elaborado por: Autores de la Tesis
La razón principal de este tipo de diagrama, es la determinación
cronológica de las operaciones, los tiempos y las inspecciones,
realizadas, para obtener un puesto de trabajo o área al que va a estar
asignado, el o la empleada doméstica, hay que tomar en cuenta que
como base de estudio, aquí se han tomado en cuenta cuatro servicios
específicos de trabajo doméstico: Lavandería, cocina, limpieza general
y cuidado de menores, entre las ventajas de usar diagramas están:
Documenta y organiza y la información sobre un sistema.
Los modelos son perfectibles para modificar, simplificar o eliminar
la operación para que pueda ser cambiado dependiendo el tipo de
operación de ejecuta el empleador o empleado
Facilita la comprensión del proceso, al mismo tiempo las
operaciones pueden combinarse unas con otras.
Utiliza lenguaje común suministrando un método de comunicación
más eficaz
Identifica problemas, oportunidades de mejora y puntos de ruptura
del proceso.
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El Diagrama de operaciones tiene como finalidad lo siguiente:
Suministra una imagen visible en toda la continuidad de los
sucesos en el proceso.
Estudiar las etapas del progreso en forma sistemática
Mejorar la estructura de locales y el uso de materiales
Reduce demoras
Investigar las operaciones de las inspecciones en dependencia
unas con otras inmersos en el proceso y además para anular el
tiempo improductivo.
Implementación de Flujo gramas para el desarrollo del manual de
procedimientos
Los flujo gramas permiten representar gráficamente a través de
símbolos el flujo de información, el orden, las secuencias y etapas de
los procesos, las actividades que se realizan en cada etapa, la
circulación de datos y documentos, las decisiones que se deben de
tomar, las personas involucradas en los procesos para de esta manera
se proceda a la definición, formulación y análisis de datos, entre las
ventajas de su uso tenemos:
Hacen más fácil los análisis de los procesos y evita redundancias.
Localiza problemas e identifica áreas de mejoramiento.
Facilitar la comunicación entre las personas involucradas en las
actividades del mismo proceso.
Detalla las etapas del proceso y describe las actividades y los
productos o los servicios que resulten de cada una de ellas.
Identifica los responsables de cada actividad.
.
En el siguiente ejemplo se realiza un flujo grama que ayude a
demostrar la secuencia que se sigue en el proceso de su realización
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Cliente entra a
restaurante y
solicita mesa
Gráfico 1 Flujo grama de cliente almorzando en un restaurante
No No
Si
Si
Elaborado por: Autores de la Tesis
Inicio
Recepcionista
informa al cliente
Recepcionista
lleva al cliente a
su mesa
Mesero
Registra orden de
pedido
Cliente
Revisa el menú
Cocinero
Prepara pedido
¿Mesa
disponibl
e?
¿Desea
esperar
Recepcionista
asigna turno y lleva
cliente al bar
Cliente espera su
turno
Mesero
Sirve al cliente
Cliente
Come la comida
Cajero
Emite factura
Cliente
Cancela la cuenta Fin
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Ingreso a empresas reclutadoras de recursos humanos
Los procesos de selección y reclutamiento para muchas empresas
representan una actividad demasiado costosa y demandante de tiempo e
insumos y se corre el riesgo de obviar pasos y seleccionar mal a su
personal, motivo por el cual muchas prefieren realizar un pago para que
empresas reclutadoras realicen todo el proceso de selección y evaluación
y de esta manera recibir los mejores candidatos
Las empresas reclutadoras de recursos humanos forman un nexo entre el
solicitante (empleado) y el ofertante de las plazas de trabajo (familias o
compañías que buscan personal idóneo), la relación se forma cuando la
parte ofertante acude a la empresa reclutadora en busca de un personal
con características específicas, tras un acuerdo económico éstas realizan
el perfil de la persona de acuerdo a los requerimientos del cliente (niñera,
cocinera, etc.), todo el proceso de selección y análisis es entregando al
cliente a través de las hojas de vida del personal seleccionado, dé ahí en
adelante el ofertante se encarga de realizar todo el proceso de
contratación y asignación de sueldos terminando así la relación entre
ambas, lo que la deja fuera de la rama de la tercerización.
Para las empresas reclutadoras la implementación de un manual de
procedimiento para contratación de servicio doméstico abre la posibilidad
de incrementar entre sus funciones y ofrecer este servicio a las familias y
empresas de manera legal, y al mismo tiempo podría implementar que los
seleccionados realicen los cursos gratuitos que ofrece el Gobierno para
las asistentes domesticas lo cual crearía un valor agregado para la
empresa al momento de ofrecer sus servicios y para el cliente al obtener
personal con capacitación previa.
Los pasos a seguir para ingresar por primera vez a una empresa, dan
inicio con la entrega y recepción del curriculums vitae al departamento de
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talento humano, posterior a ello el encargado del proceso de
reclutamiento y selección, luego de un minucioso análisis de los
curriculums selecciona a las personas para realizarles la toma de pruebas
de conocimiento y físicas, para que pasen a una base de datos la cual
será suministrada a la persona o empresa que vaya a reclutar personal
pudiendo así escoger al mejor candidato de esta base de datos. A
continuación se representa a través de un flujo grama los pasos que
realizaría una persona que solicita servicios a una empresa
Gráfico 2 Empresa busca guardia de seguridad
No
Si
Si
No
Si
Elaborado por: Autores de la Tesis
Inicio
Ofertante entra a
CIA de seguridad
y solicita guardia
Recepcionista
informa al cliente
Recepcionista da
información al
cliente
Empresa busca y
selecciona
personal
¿Perfiles de
guardias de
seguridad?
¿Desea
contrat
Cliente se
retira
Cliente recibe
perfiles y selecciona
candidatos
Se realiza
contrato y emite
factura
Fin
Cliente
Cancela la cuenta
Cliente se
retira
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En la Actualidad existen varias empresas y en especial los bancos,
prefieren realizar la contratación de su personal por medio de empresas
oferente de prestación de servicios facilitando así los procesos de
contratación de personal, en la que la parte oferente implementa los
medios necesarios para asegurarse de proporcionar personal idóneo para
el puesto a ocupar realizando las gestiones de reclutamiento, evaluación y
selección garantizando sus procesos, evitándole al cliente problemas de
personal el cual se tenga que reemplazar con el tiempo ya sea por
factores como por ejemplo inexperiencia, logrando de esta manera la
satisfacción de los clientes.
El valor agregado es la obtención de personal que cubra las necesidades
y expectativas del cliente, dar mayor seguridad al momento de
contratación, brindar la confianza de contratar una persona que ya ha sido
analizada y de esta manera la persona seleccionada se incorpore y pase
a la estructura de la empresa o familia en el caso del servicio doméstico
teniendo la posibilidad de realizar cursos de capacitación y así puedan
desarrollar exitosamente las funciones asignadas. ,
Por tal motivo se realizo una entrevista a una de las empresas del sector
en la cual se realizo preguntas que guíen el proyecto:
¿Si existiera un manual que le guie a la empresa en cómo hacer el
proceso de reclutamiento usted lo implementaría en la empresa?
¿Existen manuales de procedimientos de contratación en el mercado?
¿Cómo realizan los procesos de reclutamiento?
¿Cuál es la relación que se da con sus clientes al solicitar personal?
¿Usualmente requieren contratar servicios domésticos?
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Manual de Reclutamiento y Selección de Personal
Son documentos utilizados por los departamentos de recursos humanos
de las empresas los cuales son empleados como herramientas de trabajo
en estos se detallan las fases de los procesos de reclutamiento y
selección de personal, estos documentos contienen los pasos a seguir al
momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección, es
decir que dicho manual constituye una herramienta utilizada por la
empresa que reclute servidores domésticos, específicamente para el
sector vivienda, con el fin de tener un universo del cual se pueda
seleccionar a una cantidad considerable de personas que pasarán por
una serie de pruebas para ser escogidos y posteriormente contratados.
Elementos de contratación del personal doméstico y ubicación en el
CIIU1
Según información suministrada por el MIC (Ministerio de Industrias y
Competitividad, Industrialización y Pesca) a través de la Dirección General
de Comercio Interno, el servicio doméstico se encuentra clasificado en la
actividad de Servicios Profesionales y de los Hogares (CIIU) 95.
9 Servicios Comunales, Sociales y Personales.
95 Correspondiente a Servicios Personales y de los Hogares.
9530 Que corresponde a Servicios Domésticos.
Modalidad del Trabajo
Las modalidades son aquellas que establecen normas y reglamentos
contractuales establecidos sobre determinado sector.
En la Codificación del Código del Trabajo. Título III se estipulan las
modalidades de trabajo para el sector doméstico que enseñan lo
característico de la actividad la que se detalla en los siguientes artículos:
1 Clasificación Industrial Internacional Uniforme
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“Art. 262.- Modalidades del servicio doméstico.-
Servicio doméstico es el que se presta, mediante
remuneración, a una persona que no persigue fin de
lucro y sólo se propone aprovechar, en su morada, de
los servicios continuos del trabajador, para sí solo o su
familia, sea que el doméstico se albergue en casa del
empleador o fuera de ella.
En lo que no se hubiere previsto en el contrato, se
estará a la costumbre del lugar.
La edad mínima para el trabajo doméstico será de
quince años.
Para el caso de los adolescentes, se observarán las
disposiciones contenidas en el Código de la Niñez y
Adolescencia.
Nota: Artículo reformado por Ley No. 39, publicada en
Registro Oficial 250 de 13 de Abril del 2006.”
“Art. 263.- Clasificación.- No son domésticos sino
trabajadores sometidos a las reglas generales de este
Código los que prestan servicios en hoteles, bares,
fondas, posadas, hospitales o establecimientos
análogos.”
“Art. 264.- Tiempo de contratación.- El servicio
doméstico puede contratarse por tiempo determinado;
pero no podrá estipularse que durará más de un año, a
menos que conste estipulación por escrito, autorizada
por el Juez del Trabajo. Ni aún en esta forma, podrá
durar más de tres años.
En todo caso, los primeros quince días de servicio se
considerarán como período de prueba, durante el cual
cualquiera de las partes puede dar por terminado el
contrato, previo aviso de tres días. Se pagará al
doméstico la remuneración que hubiere devengado.”
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La tabla 3 presentado a continuación enlaza la relación contractual entre
la Organización y los contratos que se le aplican a los empleados para
especificar si estos son dependientes o independientes dentro de la
empresa
Tabla 3 Clasificación de las modalidades de trabajo según las relaciones contractuales y la organización de trabajo
Fuente: Las nuevas modalidades de empleo (Thelma Gálvez) Elaboración: Autores de la Tesis
Por medio del cual se inicia presentando la noción de dependencia en la
cual indica que el asalariado es dependiente en el sentido que vende su
fuerza de trabajo poniéndola a disposición del empleador por una
remuneración fija, diferenciándose del independiente que no vende su
fuerza de trabajo, sino el resultado del trabajo realizado asignando el
mismo un precio por su servicio.
La Subordinación se sujeta con la empresa en el ámbito salarial, y el
empleado con el empleador de manera en la cual acepta ser dirigido y
supervisado por quien funcione como jefe o supervisor en el área de la
empresa. A diferencia de la modalidad independiente en la cual el
contratado organiza su propio trabajo y tiempo de duración en cumplir con
ORGANIZACIÓN
MODALIDADES DE CONTRATOS
SUBORDINACIÓN AUTONOMÍA
Domicilio
Trabajo estable Trabajo a: Distancia
Con matrícula
DEPENDENCIA Trabajo asalariado Autogestión
Habilitante
Trabajo inestable Otras formas
INDEPENDENCIA Subcontratación Prestación de servicios
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la tarea el cual no es valorado por el tiempo en que realiza la tarea sino
por los resultados obtenidos al finalizar el trabajo.
La diferencia de trabajadores dependientes con independientes afecta la
protección que las leyes deben brindar a todos los trabajadores por igual
debido que el trabajador dependiente está dentro de los parámetros para
adquirir su protección laboral a diferencia del trabajador independiente
que no se encuentra regulado en una malla laboral en este tipo de
contrato el empleado labora por horas o por obra dependiendo de la
necesidad requieran la persona contratante, obteniendo al final del trabajo
la remuneración por la actividad realizada.
Flexibilidad Laboral.- O Desregulación se la define como un proceso
para disminuir costos dando como referencia al modelo de regulación en
los derechos laborales eliminando las trabas para contratar y/o despedir
personal, por lo cual la flexibilidad Laboral relaciona el mercado laboral
con la libre contratación de personal manteniendo el crecimiento del
sector privado, dando la oportunidad de permitir mayores empresas en el
actual mundo globalizado. Por otra parte diversos economistas han
criticado el término como “inseguridad en el puesto de trabajo”
Elementos Referenciales
Clases de contrato de trabajo
Un contrato de trabajo se realiza en el momento que existe mutuo
acuerdo por las partes interesadas (patrono y empleador) el que se
establecen los servicios que se van a prestar por parte del empleado los
cuales estarán supervisados y direccionados por el patrono a cambio de
una retribución económica.
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Los contratos son de carácter laboral los cuales se deben elaborar de
acuerdo lo dictamina el artículo 11 del Código de Trabajo2, en el Ecuador
los contratos de trabajo más empleados son el contrato expreso y el
contrato tácito:
Contrato expreso: en esta modalidad existe un acuerdo entre
empresario y trabajador.
Contrato tácito: en esta modalidad no existe acuerdo que lo
respalde.
El contrato Expreso existe un acuerdo entre el empresario y el trabajador
el cual puede ser:
Escrito,
Verbal
La forma de pago de las remuneraciones se da de la siguiente manera:
A sueldo,
A jornal,
En participación y
Mixto;
Por el tiempo que se puedan celebrar los contratos se clasifican en:
a) Por tiempo fijo: en este tipo de contrato las partes interesadas
patrono–empleador determinan la duración de este teniendo en
cuenta que su duración mínima es de un año y en el caso de dar
por terminado el contrato se debe notificar por escrito un mes antes
de que termine el contrato caso contrario se prorroga
automáticamente.
2Subdirección de Asesoría Jurídica de la Procuraduría General del Estado (PGE) Codificación del Código del Trabajo.
Codificación 17 publicada en el Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005; Pág. 4. 27-ene-2011
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b) A prueba: en este tipo de contrato el periodo no será mayor de 90
días el cual se realizara una sola vez al principio de la relación
laboral, pero toda empresa debe tener en cuenta que el porcentaje
mínimo de empleados contratados bajo este sistema es del 15%.
c) Por horas: este contrato puedes celebrarse para cualquier
actividad el mismo que permite que las partes acuerden un valor
por cada hora de trabajo siempre y cuando las labores a
desarrollarse no sean permanentes o estacionales.
d) Por tiempo indefinido, la duración de este contrato como su nombre
lo indica no tiene duración aunque su duración mínima es de un
año y podrá renovarse cuantas veces sea necesario.
e) Por jornada parcial: este tipo de contrato proporciona todos los
beneficios de ley a la afiliación al IESS y fondos de reserva el pago
que recibe el empleado será proporcional a la remuneración por
jornada completa la cual no podrá ser menor al salario mínimo.
f) Por temporada: por medio de este contrato los trabajos a realizarse
son periódicos los que al mismo tiempo prestan estabilidad por la
preferencia que se les da a estas personas al ser llamadas cada
vez que la empresa lo requiera, en caso de no ser llamado
nuevamente se lo consideraría despido intempestivo
g) Eventual: se da en los casos de reemplazos de personal o
temporadas de mayor demanda en venta o producción en estos
casos la duración de estos no podrá ser mayor a 6 meses.
h) Ocasional: ocurre cuando la empresa tiene necesidades
emergentes no relacionadas con la actividad de la empresa su
tiempo de duración no deberá pasa de 30 días.
Por la forma de ejecutar el trabajo:
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a) Por obra cierta,
b) Por tarea y
c) A destajo;
Por el lugar en donde se ha de realizar el trabajo:
Por enganche: los contratos por enganche pueden ser:
a) para dentro del país
b) fuera del país
Por el número de trabajadores:
a) Individual,
b) Familiar
c) De grupo o
d) De equipo
La intermediación laboral o tercerización se vio prohibida y eliminada a
partir de marzo del 2008 cuando entra en vigencia el mandato 8 la cual
obligaba que la relación entre los empleadores y los trabajadores sea de
manera bilateral.
La implementación de este mandato permite que los contratos se puedan
celebrar con personas naturales o jurídicas que estén autorizadas por el
Ministerio de Trabajo como prestadoras de actividades complementarias
en las cuales su marco de actividades sean las de:
Seguridad
Mensajería
Alimentación
Limpieza
Vigilancia
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La revista vistazo publica en uno de sus artículos varios ejemplos de
servicio doméstico en los que se menciona los horarios de trabajo el tipo
de contrato el sueldo que debe percibir y los porcentajes de afiliación.
“Trabaja cuatro horas diarias de lunes a viernes
• Tipo de contrato: Jornada parcial permanente.
• Sueldo básico: 146 dólares mensuales.
• Afiliación: Empleado paga 13,65 dólares mensuales.
Empleador paga: 16,28 dólares mensuales *.
Lavandera, planchadora, encargada de la limpieza
Trabaja seis horas un día a la semana
• Tipo de contrato: Jornada parcial permanente.
• Sueldo básico: 43,80 dólares mensuales.
• Afiliación: Empleado paga 4,09 dólares mensuales.
Empleador paga: 4,88 dólares mensuales*.
Jardinero
Trabaja seis horas un día al mes
• Tipo de contrato: Jornada parcial permanente.
• Sueldo básico: 10,95 dólares mensuales.
• Afiliación: Empleado paga 1,02 dólares mensuales.
Empleador paga: 1,22 dólares mensuales *.
Enfermera o profesora de tareas dirigidas
Al ser profesional, se le podría solicitar factura si se la
contrata ocasionalmente. Si su trabajo es periódico, tiene
relación de dependencia.
Profesora de refuerzo para exámenes
Trabaja dos horas al día de lunes a viernes durante 15
días
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• Tipo de contrato: Trabajo eventual.
• Sueldo básico: 46,59 dólares, más 35 por ciento por tipo
de contrato: 62,90 dólares.
• Afiliación: Empleado paga 5,88 dólares.
Empleador paga: 7,01 dólares.
*Después del año de trabajo se debe pagar el 8,33 por
ciento del sueldo como fondo de reserva.”
Fuente: Asesores IESS
Proceso de contratación de un servicio domestico
A continuación se realizara una breve explicación de los requisitos de
afiliación al IESS que debe cumplir una persona al momento de proceder
a la contratación del personal doméstico luego de haber terminado la
relación contractual con la empresa oferente de recursos humanos.
1) Se debe registrar como empleador en el Seguro Social y en el
Ministerio de Relaciones Laborales.
2) Para los tramites de registro en el Ministerio el empleador debe
presentar 3 contratos originales, estos pueden conseguirse a través
de la página del IESS “www.mrl.gob.ec” y deben ser llenados con
pluma azul. (Anexo 5)
3) Deberá adjuntar una planilla de servicio básico de la residencia
donde va a laborar la empleada doméstica.
4) Presentar copia de cedula y papeleta de votación del patrono y del
empleado, la aprobación por parte de la entidad tiene un tiempo de
espera de 20 días.
5) Con los documentos sellados y la copia de los documentos se
saca la clave de empleador.
6) Por último realiza el trámite por medio de la página web
(www.iess.gob.ec).
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El empleador debe tener en consideración que su aportación es del
11,65% y del afiliado 9,35%, siendo el sueldo base del trabajador
doméstico 292 dólares del cual se descuenta el 9,35% que también
deposita el contratante.
Método de planeación para contratar recursos humanos: Servicio
doméstico.
El servicio laboral ha ido cambiando constantemente, ya que se han ido
cambiando las normas de esta actividad, negocio que en el mundo
siempre se manejó de forma informal, hoy en día la protección a los
servidores domésticos, tiene mayores elementos positivos, como es el
caso de equiparación de sueldos, seguridad social y beneficios
colaterales al salario.
Kopelman en sus investigaciones de los efectos sobre la productividad
demuestra que el mundo cambia muy rápidamente mientras que el
cambio se da más lentamente en la cultura organizacional Kopelman se
centra en 10 intervenciones de la ciencia de la conducta las cuales son,
sistemas de incentivos, establecimiento de metas, administración por
objetivos, selección, capacitación y desarrollo, liderazgo y participación,
descentralización de la estructura organizacional, realimentación del
desempeño, diseño de puestos (enriquecimiento del puesto), programas
opcionales (Semana reducida y horario flexible)
Reclutamiento
Es la suma de procedimientos encaminado a captar candidatos
eventualmente calificados y competentes de ejercer cargos dentro de la
empresa. La Fase de reclutar personal se inicia en dar a conocer la
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necesidad de personal para este tipo de servicio, a través de medios
masivos, sean estos escritos o audiovisuales.
Una vez reclutado un número considerable, dependiendo de las
necesidades del puesto, de futuros empleados, estos deben ser
sometidos a procesos de reclutamiento que pueden ser de menor o mayor
envergadura técnica, dependiendo del puesto al que se quiera acceder y
del sesgo técnico de la plaza de trabajo.
Selección
La sección de personal es uno de los factores de mayor importancia para
las empresas colocadoras de servicios de recursos humanos, ya que de
esta fase depende quien o cual quede favorecido de la plaza de trabajo.
En esta etapa de selección, la entrevista a los candidatos, es un elemento
sin el cual no se podría conocer a grandes rasgos a los aspirantes.
Los criterios que toman en cuenta la selección primordialmente son
cuatro: Nivel de preparación, conocimiento de entornos, habilidades del
trabajo que refiere y la experiencia, este último juega un papel importante
para la selección. Además de aquello, dentro de las habilidades de esta
etapa, se realiza el llenado de solicitudes por parte de los participantes y
una entrevista preliminar que vaya ya seleccionando los postulantes más
actos para el puesto o cargo.
Inducción
En el tecnicismo de la dirección de personal, la inducción es sinónimo de
bienvenida del postulante, etapa que se sugiere dar para un ambiente
propicio para una comunicación fluida por parte de postulante. Es
importante en esta etapa, que el jefe de recursos humanos de la
colocadora de servicios específicos, en este caso del servicio doméstico,
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posea un buen manejo del recuso y don de gente, ya que en esta
instancia el reconocimiento de valores al ser humano hará sentir bien al
postulante.
Además, en la inducción la empresa dedicada al servicio de contratación
de personal, tiene que dar una completa información y explicación sobre
el contenido de la propuesta que se le oferta, para que el servidor
doméstico conozca la totalidad del trabajo, localización y quiénes serán
sus futuros contratantes, para que no haya ningún desconocimiento de
quien será y donde prestará sus servicios
Capacitación
No existe en el mundo laboral un trabajador o empleado que al iniciar un
trabajo o al cambiarse a otro, este conozca al detalle su nuevo puesto de
trabajo. Por ende, existe la necesidad de que la empresa contratante
someta a una capacitación de la actividad que realizaría el postulante de
forma rápida y prudente para que este pueda absorber los cambios
ambientales del nuevo empleo.
Los presupuestos asignados a este propósito pueden ser mínimos o
máximos dependiendo del tecnicismo del trabajo, estos tienen que estar
asignados a tres eslabones básicos: Conductualidad del empleado,
liderazgo y por último conocimiento del tema, en que vaya a laborar en el
futuro.
Capacitación al servicio domestico
Actualmente El Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional
(SECAP) está impartiendo cursos de capacitación gratuitos en el manejo y
prevención de riesgos el mismo que se encuentra en el marco del
Programa Trabajo Digno para trabajadoras domésticas, en diferentes
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áreas la formación que permite el desarrollo del trabajo doméstico con
conocimientos especializados profesionalizando así el servicio doméstico
ofreciéndoles las siguientes especialidades:
Primeros auxilios
Especialidades en cocina
Cuidado de niños y adultos mayores
Arreglo del hogar
Atención telefónica
Buena atención,
Manejo y prevención de riesgos normas de seguridad.
Estas capacitaciones son de gran importancia ya que los patrones luego
de la contratación del personal pueden disponer dentro de la modalidad
del contrato la concesión de permisos por horas para que el empleado
pueda asistir a estos cursos gratuitos y así poder mejorar las funciones en
el ámbito en que se desenvuelve, tomando en consideración que todo
trabajador tiene derecho a la capacitación
HIPÓTESIS.-
Si se diseña un manual de procedimientos para la contratación de
personal doméstico entonces las empresas oferentes de prestación de
servicios se verían incentivadas a implementarlos en sus gestiones.
Identificación de Variable Dependiente VS Variable Independiente.
Variable Dependiente
- Procesos de contratación de personal domestico
- Manual de procedimientos
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Variable independiente
- La gestión de una empresa oferente de prestación de servicios
Definiciones conceptuales de las variables
Procesos de contratación.- se divide en pasos principales Evaluación,
entrevistas, Notificación de la selección y referencias
Manual de procedimientos.- Es un mecanismo del Sistema de Control
Interno, el cual es un instrumento de información preciso e integral, que
comprende, de manera concertada y sistemática, instrucciones,
compromisos e información sobre políticas, funciones, sistemas y
regulaciones de las diferentes actividades que corresponden ejecutar
particular y conjuntamente en una compañía, en todos sus
departamentos, secciones y áreas.
Personal doméstico.- Son las personas contratadas específicamente
para realizar las funciones de (limpieza, cuidado de niños, cocineras,
mucamas, jardineros, mayordomos, etc.)
Prestación de servicios.- Se da cuando una empresa brinda o da un
servicio el cual es requerido por otras empresas a cambio de una
retribución económica.
Empresa oferente o prestadora de servicio.- Es un servicio o
mecanismo de las empresas de recursos humanos ofertantes de empleo,
que prestan servicio a las empresas en este caso para la inserción laboral
facilitando la búsqueda de candidatos.
Gestión.- Es la actividad en la que se planifica, procesan y controlan las
actividades de la administración doméstica y comercial, con el objetivo de
minimizar costo y maximizar utilidades.
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Empresa contratante.- Están en la obligación de informar al trabajador
sobre los riesgos derivados del desempeño de su trabajo, así como
suministrar los medios e instrumentos de protección y prevención
respecto de aquellos.
MARCO CONCEPTUAL
Dentro del aspecto conceptual se puntualizó todos los conceptos
concretos que se manejó durante la etapa de conocimiento científico, lo
cual sirvió para interpretar de mejor forma, los términos que se apliquen
durante la elaboración de la propuesta.
Administración.-Disciplina cuyo objetivo es la coordinación eficaz y
eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con
la máxima productividad y calidad.
Administración por objetivos.- Es el trabajo en forma conjunta del
trabajador y el o los subordinados para alcanzar las metas impuestas por
la administración
Calidad.- Es uno de los patrones de real importancia que debe tener un
producto o servicio al momento de lanzarlo al mercado, en el se conjuga,
eficacia y eficiencia en los controles y satisfacción del servicio final que
llega al cliente.
Capacitación integral.- Hacer a uno apto, habilitarle para alguna cosa.
Facultar o comisionar a una persona para hacer algo.
Capacitación y desarrollo.- Proceso mediante el cual se enseña a los
empleados ya sean nuevos o no las destrezas necesarias para sus
actividades laborales para de esta manera mejorar su desarrollo.
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Diseño.- El acto instintivo de diseñar podría denominarse creatividad
como acto de creación o innovación si el objeto no existe, o es una
modificación de lo existente inspiración abstracción, síntesis, ordenación y
transformación.
Eficiencia.- Virtud y facultad para lograr un efecto determinado.
Utilización racional de los recursos productivos, adecuándolos a la
tecnología existente.
Establecimiento de metas.- son un factor importante para toda empresa
ya que de esta manera logra establecer lo que desea hacer y comparar
esto al final con lo que se ha logrado.
Estrategias.-Dicho de un lugar, posición, actitud, etc., de importancia
decisiva para el desarrollo de un plan de trabajo ajustado a cualquier
actividad y sector de la economía.
Estudio de métodos.- Es el registro y examen interno sistemáticos de los
modos existentes y proyectados en llevar a cabo un trabajo un medio de
ideas y aplicar métodos más sencillos y eficaces y de reducir los costos.
Organización y métodos.- Habilidades empleadas originarios de la
ingeniería administrativa y empresarial, que se encargue del diseño del
equipo y de la situación de trabajo, imaginando los contenidos sensoriales
humanos psicomotoras, de aprendizaje, estudio de las funciones
corporales y de seguridad y bienestar.
Gestión de Recurso humano.- Son métodos para elaborar planes de
empleados y trabajadores en las diferentes actividades productivas
tratando de intercambiar trabajo y destreza, asimismo el individuo está
acostumbrado a adquirir para compensar sus necesidades, pero
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casualmente también lleva a cabo tiempos y movimientos para elaborar
su actividad.
Manual.- Son documentos que contienen los procedimientos, políticas,
funciones, instrucciones y pasos a seguir es esencial para el
funcionamiento y desarrollo de la empresa los cuales detallan de manera
explícita información relevante para la misma.
Medición del trabajo.- Es la aplicación de técnicos para determinar el
tiempo que invierte un trabajador calificado para llevar una labor definida
efectuando según una rutina de ejecución preestablecida.
Negociación.- Asunto participativo mediante el cual, actores económicos
o sociales ponen en la mesa ideas, participaciones y resultados,
manteniendo independencia de atribuciones y gestiones, de tal forma que
se generen beneficios.
Planificación.- Acción y efecto de planificar. Plan general, científicamente
organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo
determinado, tal como el desarrollo económico, la investigación científica,
el funcionamiento de una empresa, etc.
Procedimiento.- Es un técnica de ejecución a seguir, de manera
secuenciada y sistemática, en la obtención de un fin. El conjunto de
procedimientos con un mismo fin, se denomina sistema.
Procesos.- Progreso, acción de ir delante. Transcurso del tiempo.
Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una
operación artificial.
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Recursos.- Acción y efecto de recurrir. Medio a que se recurre para algo.
Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a
cabo una empresa.
Selección.- Proceso mediante el cual se recluta a las personas idóneas
que cumplan con los requisitos del puesto.
Sistemas de incentivos.- Este se centra en la satisfacción o el bienestar
de la empresa tanto como de los empleados al momento de alcanzar las
metas u objetivos impuestos
Servicio doméstico.- son las actividades que se realizan en el hogar
(limpieza, lavado planchado, preparación de alimentos, niñera)
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MARCO LEGAL
Contrato de trabajo escrito3
“Art. 18.- Contrato escrito.- El contrato escrito puede
celebrarse por instrumento público o por instrumento
privado. Constará en un libro especial y se conferirá
copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo
solicitare.”
“Art. 19.- Contrato escrito obligatorio.- Se celebrarán por
escrito los siguientes contratos:
a) Los que versen sobre trabajos que requieran
conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión
determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda
de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año
de duración;
d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
f) Los por grupo o por equipo;
g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
h) Los de aprendizaje;
i) Los que se estipulan por uno o más años;
j) Los que se pacten por horas; y,
k) En general, los demás que se determine en la ley.”
Código de Trabajo
En la Codificación del Código del Trabajo. Título III. De las Modalidades
del Trabajo. Capítulo IV. De las obligaciones del empleador y del
trabajador, establece:
3Subdirección de Asesoría Jurídica de la Procuraduría General del Estado (PGE) Codificación del Código del Trabajo.
Codificación 17 publicada en el Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005; Pág. 5. 27-ene-2011
40
“Art. 113.- Derecho a la decimocuarta remuneración.-
Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de
todas las remuneraciones a las que actualmente tienen
derecho, una bonificación anual equivalente a una
remuneración básica mínima unificada para los
trabajadores en general y una remuneración básica
mínima unificada de los trabajadores del servicio
doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de
pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las
regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en
las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de
esta bonificación se observará el régimen escolar
adoptado en cada una de las circunscripciones
territoriales.” (Pág. 21)
Del trabajo a domicilio
“Art. 271.- Trabajo a domicilio.- Trabajo a domicilio es el
que se ejecuta, habitual o profesionalmente, por cuenta
de establecimientos o empresas comerciales, en el lugar
de residencia del trabajador.”
“Art. 272.- Trabajadores a domicilio.- Las personas que
se ocupan de esta clase de trabajos se llaman
"trabajadores a domicilio", sin distinción de sexo ni
edad, no estando comprendidas en esta clasificación las
que se dedican al servicio doméstico y al trabajo
familiar.” (Pág.46)
41
CAPÍTULO II
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Dada la característica de la investigación se enmarcará en la siguiente
clasificación para alcanzar el fin planteado
Modalidad de investigación:
Investigación Documental.- Haremos uso de distintos tipos de
información tales como libros, revistas páginas web, entre otras.
Investigación de Campo.- Nos trasladara organizaciones, con la
finalidad de obtención información necesaria para dar valides a la
investigación.
Tipos de investigación:
Investigación Exploratoria.- Nos permitirá tener una visión general con
respecto a la problemática a investigar mediante la recolección de datos
primarios y secundarios aplicando métodos y técnicas científicas
aplicadas a situaciones condicionadas por una realidad social
determinada.
-Datos Primarios: Entrevistas y encuestas
-Datos Secundarios: Consultas en la Web, Código de Trabajo.
Investigación Descriptiva.- Nos permitirá describir algunas
características fundamentales de la problemática que existe en el sector
doméstico.
La metodología desarrollada pertenece al método de estudio retrospectivo
debido a que se desarrolló durante un lapso de cuatro meses (periodo
42
agosto a diciembre del año 2012). Además de ello utilizando
conocimientos de ingeniería de métodos, en el que se conjugan análisis
del proceso, estudio de métodos y técnicas de medición del trabajo, se
aprovechó para determinar el efecto que producen estos elementos
técnicos en el diseño de un manual de procedimientos para la
contratación de personal para las labores de servicio doméstico.
El método que se usará en esta investigación de implementación del
diseño de un manual de procedimientos, es el método científico, esto
quiere decir que en la investigación sobre implementación de un manual
de procedimientos, efectuada por la empresa, para descubrir la verdad,
hay que seguir un orden a medida que avanza la investigación, iniciando
con el planteamiento del problema, presentación de la propuesta,
recopilación de antecedentes, tabulación, análisis e interpretación de la
recopilación de antecedentes, se descubre la verdad, la cual es
presentada y se divulgan los resultados sobre cómo está afectando al
sector analizado.
El concepto general para partir con el diseño de un manual de
procedimientos para la contratación de personal doméstico tiene que venir
concebido con la propuesta central de este tipo de servicio el cual
consiste en la oportunidad que brinde la empresa colocadora de permitir
escoger personal de servicios integrales de asistencia para el hogar:
limpieza y desinfección de casas, lavado de alfombras, lavado y
planchado de ropa, reparaciones de tuberías y asuntos eléctricos,
mantenimiento de equipos, diseño de interiores, entre otros servicios
afines que comúnmente se requieren en un hogar cumpliendo con las
expectativas de los empleadores.
La investigación desarrollada pertenece al método de estudio prospectivo
debido a que con el análisis se quiere lograr implementar cambios para
futuro de la metodología de contratación de una nueva actividad
43
legalizado constitucionalmente, como es el trabajo de los servidores
domésticos en el Ecuador. Además de ello utilizando conocimientos de
Ingeniería de métodos, se aprovechó para diseñar un manual de
procedimientos para la contratación del recurso humano destinado a
labores de servicio doméstico, el mismo que puede ser aplicado por las
empresas dedicadas a brindar servicios de consultoría, selección de
personal temporario, pues éstos al momento de la investigación de campo
realizada no es manejado desde el punto de vista técnico y con
profesionales en el área administrativa. Se tomará como base de la
investigación, los hogares o grupos familiares focalizados en la ciudadela
Urdesa, quienes por ingreso per cápita y por estratificación
socioeconómica media sostenida, media alta y alta, usualmente requieren
y contratan los servicios de servidoras domésticas
El manual a desarrollar es con la finalidad de que las empresas dedicadas
a la actividad de recursos humanos se vean incentivados a
implementarlos, en el sector que se analizó solo existen 3 empresas en la
cual no se hizo una encuesta previa, sino que se hizo una entrevista con
la persona que está a cargo manifestando que le parece muy buena la
idea de un manual y sería factible para muchas empresas de esta
actividad, aunque ellos no implementan el ofrecer servicio domestico ya
que están dedicados a otros, pero si existirá si considerarían
implementarlo por lo menos para las personas que viven en el sector
Existen aproximadamente 11 empresas a nivel de Guayaquil pero el
sector en que se focalizo el estudio es Urdesa, debido a que existe un
número considerable de familias de las cuales una gran parte posee por
lo menos un empleada domestica para la realización del proyecto se
segmentó el mercado y del total de empresas se encontró que 3 trabajan
o están dirigidas a ese sector, aunque la ubicación geográfica
considerada fue Urdesa no significa que las otras empresas no lo puedan
aplicar ya que es aplicable para el total de empresas de servicio.
44
Población y Muestra
La muestra de población y las encuestas no es enfocada a ver si es
factible o no la realización del manual de contratación, sino lo que se
busca es dar a conocer a las empresas de reclutamiento como debe ser el
procedimiento que ellos deben seguir hasta que deban proceder con la
encuesta a los candidatos a empleados es decir ellos deben entrevistar.
En vista de que no se puede reconocer al grupo objetivo, por un sencillo
análisis de población, al cual se le aplicará la encuesta, es decir a las
empleadas/os domésticas, su ubicación focal justamente está en los
hogares o grupos familiares, bajo lo cual se tendrá que centrar la
población universo en las unidades habitacionales (número de vivienda);
en las que en promedio (no necesariamente) por lo menos existe un
servidor doméstico en el servicio de lavado, planchado, cocina o cuidado
de niños y ancianos, a los cuales va dirigida esta investigación.
Para efecto de análisis, se establecerá que una vivienda o una unidad
habitacional posee una empleada doméstica, con lo cual al momento de
cálculo, se utilizará como universo potencial muestral de 8.619
empleadas/os domésticas.
Tabla 4 Población universo de la parroquia tarqui (ciudadela Urdesa)
Total de la Población (11.503) once mil quinientos tres viviendas
Población Cantidades
Restaurantes y bares 860
Viviendas domiciliarias 8.619
Centros comerciales 2
Policlínicos y dispensarios médicos 462
Negocios varios 1.560
Total 11.503 Fuente: Dirección de Ordenamiento e Infraestructura Territorial (DOIT); Sistema de
Información Geográfica Municipal (SIGMU) e INEC., año 2011
Elaboración: Autores de la Tesis
45
Esta es la población, como se indica en la tabla #4, la que está
involucrada en el desarrollo de esta investigación.
Gráfico 3 Población porcentual de Urdesa
Fuente: Dirección de Ordenamiento e Infraestructura Territorial (DOIT); Sistema de
Información Geográfica Municipal (SIGMU) e INEC., año 2011
Elaboración: Autores de la Tesis
Tomando en cuenta de que el trabajo de investigación se centra en el
servicio de las asistentes de hogar, hay que vincular a esta población en
estadística, universo a todo grupo de personas u objetivos que poseen
alguna característica en común.
La muestra, tamaño y población (mercado) para los servicios
domésticos
Con el objetivo de detectar cuáles son los requerimientos, gustos y
preferencias del demandante del servicio doméstico, se elaboró una
encuesta-servicio orientada a la población de los estratos
socioeconómicos medio y medio alto, sector Urdesa de la ciudad de
Guayaquil, dato base para obtener la muestra, basándose en la fórmula
referente al tamaño de la muestra para estimación de la proporción de la
población.
7%
75%
0%
4% 14%
Restaurantes y bares
Viviendas domiciliarias
Centros comerciales
Policlínicos ydispensarios médicos
Negocios varios
46
Para asumir una perspectiva analítica y cuantificable de los parámetros
estadísticos a analizar, se procederá a emplear un modelo de encuesta
que enfoque el servicio y esté orientada en base a las inquietudes de los
jefes de hogar que son elementos del marco metodológico para la
elaboración de este estudio, el cálculo del tamaño de la muestra, está
dado en función del diseño de la encuesta que se ha sido estructurada
con una población finita de 8.619 empleadas domésticas que
potencialmente laboran en las unidades habitacionales del sector Urdesa
de la ciudad de Guayaquil, censadas según el Instituto Ecuatoriano de
Estadísticas y Censos (INEC). Para una visión clara y exacta, se utiliza un
modelo de encuesta cuyas preguntas se han elaborado tomando en
cuenta en consideración las necesidades de este tipo de servicio para
aquello se establece el siguiente cálculo de muestreo estadístico:
Tabla 5 Formula muestral
Para la consecución del tamaño de la muestra se precisó una población
(N) de 8.619 empleadas domésticas, un nivel de confianza del 96%
(z=2,06), una probabilidad de ocurrencia del evento del 50% y un error
máximo permisible del 5%.
n = tamaño de la muestra
N. = Tamaño de la población objeto de análisis
z = Z /2 distribución normal = 96% de confiabilidad
1 - = 0.96 = 0.05 Z /2 = 2.06
p = Proporción poblacional 0.50, que maximiza el tamaño de la muestra
Correspondiente al área bajo la curva normal: valores de A (z); tabla 4 pág. 771 del libro de Stephen Shao.
N.z2. p . q
n = ----------------------------------
e2(N-1) + z2. p . q
47
q = 1 – p = 0.50
e2 = error máximo permisible, fijado arbitrariamente 51,3%
En consecuencia, aplicando los datos en la fórmula seleccionada, se
obtiene:
8.619*(2.06)2 *(0.5)*(0.5)
n = --------------------------------------------------= 385empleadas domésticas
(0.05)2 (8.619 - 1) + (2.06)2 (0.5) (0.5)
En base a las necesidades de investigación para comprobar la hipótesis
planteada en la presente tesis, se seleccionó una muestra de empleadas
domésticas de los estratos socioeconómicos bajo y medio bajo, en
edades comprendidas entre los 18 y 60 años de edad, seleccionadas al
azar, en viviendas de la ciudadela Urdesa con permiso y visto bueno de
los jefes del hogar.
Determinación de los métodos e instrumentos aplicados para
recoger la información.
Para el desarrollo de esta tesis se aplicó la recopilación de datos por
medio de entrevistas preliminares a profundidad y encuestas, para probar
la hipótesis de la demanda servicios domésticos.
Para el estudio de esta demanda, se realizaron análisis de las entrevistas
en los diarios realizadas a mujeres líderes de opinión, para descubrir
información no identificada previamente referente a la necesidad de
servicios, obteniendo información primaria para plantear la hipótesis y
objetivos de la investigación; para posterior a ello desarrollar la segunda
fase del estudio, de carácter cuantitativa, utilizando la metodología de
encuestas con preguntas cerradas y opción múltiple, permitiendo obtener
mayor información. Teniendo como antecedentes las referencias
obtenidas, se formularon las preguntas para las encuestas. Se procedió a
48
realizar la investigación tipo concluyente, con una mezcla de tipos causal
y descriptiva, de forma directa a través de encuestas personales,
realizadas en el hogar y/o oficina de trabajo, a moradoras de los
principales sectores residenciales de Urdesa.
La encuesta-servicio, opinión y evaluación de resultados.
La encuesta (ver anexo No. 1) se realizó a empleadas/os domésticas de
los hogares o grupos familiares asentados en el sector norte de la ciudad
de Guayaquil, específicamente Urdesa de los estratos socioeconómicos
medio sostenido y medio alto, concentrándose en viviendas tomadas
como referencia, previa aprobación de los dueños de las mismas.
Se utilizaron preguntas de respuesta cerrada (si, no), y preguntas de
respuesta de opción múltiple. Se escogió este tipo de preguntas porque
las de tipo cerrada presentan respuestas objetivas, es más simple
codificarlas para preparar el análisis de resultados, además toma menos
tiempo al encuestado responder el cuestionario, disminuyendo el riesgo
de abandonar la encuesta; mientras que las preguntas de opción múltiple
permiten obtener una o más respuestas de la lista de opciones
planteadas, obteniendo sus actitudes y preferencias hacia la pregunta
formulada.
Selección de procedimientos para elaboración, procesamiento y
análisis de los datos.
La tarea fundamental en el procesamiento de datos es convertir los datos
del instrumento de recolección de datos, es decir del cuestionario, en una
forma legible y comprensible. El caso, es la unidad específica de análisis
de la investigación, siendo ésta la madre trabajadora que responde al
cuestionario, considerando a cada encuestada un caso, siendo el número
total de casos el equivalente al tamaño de la muestra.
49
Una vez concluidas las etapas de recolección, tabulación y procesamiento
de datos se inicia el análisis de datos. En esta etapa se determina cómo
analizar los datos y las herramientas de análisis estadístico adecuadas.
La interpretación se realiza en términos de los resultados de la
investigación. Esta actividad consiste en establecer inferencias en la
relación de variables planteadas para extraer conclusiones y
recomendaciones. El diseño de tablas estadísticas permite aplicar
técnicas de análisis facilitando el proceso. El análisis se expresa de
manera clara y simple utilizando lógica tanto inductiva como deductiva.
En la investigación se aplicaran métodos científicos condicionados por
una realidad social y a situaciones concretas para así obtener nuevos
conocimientos sobre esta problemática social, en la cual la metodología a
emplearse ayudara a alcanzar el fin planteado mediante la combinación
de fuentes primarias (entrevista y encuestas) y secundarias (páginas web,
código de trabajo, etc.).
50
7%
92,5%
0,5%
Nativo
Español
Extranjero
CAPÍTULO III
ANÁLISIS DE DATOS
Resultados obtenidos de la encuesta relacionada a los servicios
domésticos en la ciudad de Guayaquil.
A continuación se analizan los resultados de las encuestas, efectuadas a
385personas que realizan trabajos domésticos, de edades comprendidas
entre los 22 y 40 años, de los estratos socioeconómicos bajo y medio bajo
que laboran en la ciudadela Urdesa de la ciudad de Guayaquil. Se
detallan las preguntas formuladas junto con los resultados obtenidos en
las encuestas:
Pregunta 1: ¿Cuál es el idioma que usted más maneja?
Gráfico 4 Idioma del encuestado. Tabla 6 Idioma
*
R
relativo al lugar donde se ha nacido
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Las respuestas fueron disímiles, un 7%, es decir 27 interrogadas dijeron
que hablan su idioma nativo, la mayoría de las entrevistadas contestó que
hablan español y una mínima diferencia del 0,5% contestó que hablan
idioma extranjero.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
a) Nativo* 27 7
b) Español 356 92,5
c) Extranjero 2 0,5
Total 385 100
51
36%
64%
a) Como externa
b) Como interna
9% 2%
89%
a) Artesanal
b) Relacionado a su trabajo
c) Ningún curso
Pregunta 2: ¿Su último trabajo fue?
Gráfico 5 Experiencia laboral. Tabla 7 Experiencia
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
De un total de 385 entrevistadas, el 36% (139 personas) contestó que su
último trabajo fue como externa, mientras que el 64% respondió que fue
como interna, es decir la mayoría de las entrevistadas (246 personas).
Pregunta 3: ¿Ha realizado algún curso?
Gráfico 6Capacitación. Tabla 8 Capacitaciones
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Un 9% de personas encuestadas respondió que han realizado cursos
artesanales, es decir 35 interrogadas de un total de 385; un 2% contestó
que han realizado cursos relacionados a su trabajo; mientras que la
diferencia del 89%, es decir la mayoría de las entrevistadas dijo que no
han realizado ningún curso.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
a) Como externa 139 36
b) Como interna 246 64
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
a) Artesanal 35 9
b) Relacionado a su trabajo 8 2
c) Ningún curso 342 89
Total 385 100
52
29%
71%
Sí No
68%
32%
Sí No
Pregunta 4: ¿Tuvo Ud. respaldo de alguna empresa de selección y
formación de servicio doméstico?
Gráfico 7 Respaldo por empresas. Tabla 9 Respaldados
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En la información obtenida demostró un 29% respondió que sí, es decir
112 personas de un total de 385, mientras que la diferencia del 71% dijo
que no ha tenido ninguna clase de respaldo.
Pregunta 5: ¿Dentro de las cláusulas de su contrato se especifica un
punto referente a la afiliación al I.E.S.S.?,
Gráfico 8 Contrato-afiliación I.E.S.S. Tabla 10 Afiliados al I.E.S.S.
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
El 68% de las entrevistadas dijo que si estaba dentro de las cláusulas del
contrato un punto referente a la afiliación al I.E.S.S., mientras que un 32%
respondió que no vio ninguna que especifique ese punto.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 112 29
No 273 71
Total 385 100
Alternativas
Número de encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 262 68
No 123 32
Total 385 100
53
34%
8% 29%
29%
a) Limpiezab) Ordenc) Planchard) Cocina
21%
16%
63%
Sí
No
Libres los fines de semana
Pregunta 6: ¿Dentro de las cláusulas de su contrato se especifica un
punto referente a las vacaciones?
Gráfico 9 Beneficios varios. Tabla 11 Vacaciones
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Los resultados obtenidos demostraron que un 21% respondió que si se
encontraba ese punto, un 16% dijo que no, y la diferencia del 63%
respondió la cláusula era que tenían libre los fines de semana.
Pregunta 7: Tareas que realiza o realizaba
Gráfico 10 Funciones a desempeñar. Tabla 12 Funciones
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
131 personas de un total de 385, respondió que de limpieza que
representa el 34%; un 8% dijo que su tarea era ordenar, mientras que el
29% dijo que realizar trabajos de planchado, el mismo porcentaje de
entrevistadas respondió que su tarea era de cocina.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 81 21
No 62 16
Libres los fines de semana 242 63
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
a) Limpieza 131 34
b) Orden 30 8
c) Planchar 112 29
d) Cocina 112 29
Total 385 100
54
Pregunta 8: Estaba al cuidado de
Tabla 13 Personas al Cuidado
Gráfico 11 Funciones específicas
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En lo referente a que personas estaba al cuidado en su trabajo: la
mayoría de las entrevistadas respondió que a ninguno, es decir 33% del
total de 385 personas, el 26% dijo que cuidaba a personas mayores, un
22% contestó que estaba al cuidado de niños, un 15% respondió que
cuidaba a personas enfermas y la diferencia del 4% dijo que estaba al
cuidado de bebés.
4%
22%
26% 15%
33%
a) Bebés
b) Niños
Alternativas Número de
encuestadas Porcentaje de encuestadas
a) Bebés 15 4
b) Niños 85 22
c) Personas mayores 100 26
d) Personas enfermas 58 15
e) Ninguno 127 33
Total 385 100
55
21%
79%
a) Problemas con sus jefes
b) Por decisión personal
37%
1% 27%
35%
a) Limpiezab) Ordenc) Planchard) Cocina
Pregunta 9: Otras tareas que realizaba en el trabajo anterior
Gráfico 12 Otras funciones. Tabla 14 Otras Funciones
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio Elaboración: Autores de la Tesis
Un mayor porcentaje (37%) respondió que efectuaba tareas de limpieza,
un 35% dijo que su tarea era cocinar, un 27% contestó que planchaba
solamente y por último el 1% restante dijo que era ordenar.
Pregunta 10: Motivos de su salida
Gráfico 13 Motivos de desahucio. Tabla 15 Desahucio
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En cuanto a su motivo de salida de su trabajo anterior, una gran mayoría
de entrevistados, es decir 304 personas de un total de 385, que
representa el 79%, respondió que por decisión personal; mientras que la
diferencia del 21% dijo que por problemas con sus jefes.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
a) Limpieza 142 37
b) Orden 4 1
c) Planchar 104 27
d) Cocina 135 35
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
a) Problemas con sus jefes 81 21
b) Por decisión personal 304 79
Total 385 100
56
69%
19%
12%
Mucha
Normal
Poca
85%
8% 7%
Sí
No
Regular
CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS
Pregunta 1: Experiencia en limpieza
Gráfico 14 Conocimiento de funciones. Tabla 16 Conocimientos
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
La experiencia en limpieza tuvo las siguientes respuestas: un 69% de las
entrevistadas dijo que tenían mucha experiencia, un 19% dijo que normal
y la diferencia del 12% contestó que tiene poca experiencia en limpieza.
Pregunta 2: ¿Sabe utilizar bien todos los electrodomésticos?
Gráfico 15 Uso de electrodomésticos. Tabla 17 De uso
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
La mayoría de los entrevistados (85%) dijo que si, es decir 327 personas,
un 8% respondió que no, y la diferencia contestó que regular, es decir 27
personas de un total de 385 entrevistados.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Mucha 266 69
Normal 73 19
Poca 46 12
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 327 85
No 31 8
Regular 27 7
Total 385 100
57
59% 9%
32%
SíNoRegular
51%
17%
32%
Sí
No
Regular
Pregunta 3: ¿Distingue correctamente los diferentes productos de
limpieza?
Gráfico 16 Productos de Limpieza. Tabla 18 Distinción
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En la pregunta si distinguen correctamente los diferentes productos de
limpieza, un gran porcentaje de entrevistados (51%) dijo que si, es decir
196 personas, un 17% manifestó que no, y la diferencia, es decir 123
personas de un total de 385 entrevistados, contestaron que regular.
Pregunta 4: ¿Sabe organizar distintas tareas del hogar sin ayuda?
Gráfico 17 Distribución de las tareas. Tabla 19 Organización
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En cuanto a si saben organizar distintas tareas del hogar sin ayuda, un
59% (227 personas) respondió que si conocen, el 9% (35 entrevistadas)
dijo que no tienen experiencia y el 32% (123 cuestionadas) contestó de
regularmente lo ha realizado.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 196 51
No 66 17
Regular 123 32
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 227 59
No 35 9
Regular 123 32
Total 385 100
58
85%
3% 12%
Sí No Algo
28%
63%
9%
Sopas
Segundos
Postres
Pregunta 5: ¿Tiene conocimientos de cocina ecuatoriana sencilla?
Gráfico 18 Experiencia culinaria. Tabla 20 Experiencia
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio Elaboración: Autores de la Tesis
En lo referente a si tienen conocimientos de cocina ecuatoriana sencilla,
un importante porcentaje, es decir el 85% dijo que si, un 3% contestó que
no sabe, y la diferencia del 12% respondió que conoce algo.
Pregunta 6: ¿Cuál de los platos que se menciona está usted más
especializada?
Gráfico 19 Mejor Preparación. Tabla 21 Preparación
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
El 63% de las encuestadas dijo que prepara mejor los segundos, entre los
que se puede mencionar arroz con menestra y carnes, secos, ceviches,
etc.; un 28% contestó está especializada para preparar todo tipo de sopas
y la diferencia del 9% respondió que sabe preparar muy bien los postres.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 327 85
No 12 3
Algo 46 12
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sopas 108 28
Segundos 242 63
Postres 35 9
Total 385 100
59
88%
12%
Sí No
21%
35%
44%
Sí No Algo
La pregunta 7: ¿Conoce el protocolo del servicio de mesa?
Gráfico 20 Protocolo de mesa. Tabla 22 Conocimiento
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio Elaboración: Autores de la Tesis
A la pregunta de los platos de cocina ecuatoriana que sepan realizan con
seguridad, las respuestas son: el 28% de las entrevistadas dijo que
sopas, la mayoría es decir el 63% contestó que realizan arroz con
menestra y carne, y la diferencia del 9% respondió que saben preparar
secos.
Pregunta 8: ¿Está acostumbrada a utilizar lavadora?
Gráfico 21 Usa lavadora. Tabla 23 Uso
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio Elaboración: Autores de la Tesis
Las respuestas obtenidas fueron: un 88% respondió que si están
acostumbradas a utiliza lavadoras, y un 12% dijo que no.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 81 21
No 135 35
Algo 169 44
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 339 88
No 46 12
Total 385 100
60
71%
29%
Sí No
49%
38%
13%
Fenomenal y rápido
Normal
Regular
Pregunta 9: ¿Está acostumbrada a utilizar secadora para la ropa (si
tiene)?
Gráfico 22 Maneja secadora. Tabla 24 Manejo
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio Elaboración: Autores de la Tesis
El 88%, es decir la mayoría respondió que si acostumbran a utilizar
lavadoras, mientras que la diferencia (12% de encuestadas) contestó que
no utilizan lavadoras, porque prefieren realizarlo a mano.
Pregunta 10: ¿Qué tal plancha?
Gráfico 23 Habilidades en Planchar. Tabla 25 Habilidad
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio Elaboración: Autores de la Tesis
En cuanto a que tal plancha, un 49% dijo que lo hace de manera
fenomenal y rápido, es decir 189 personas de un total de 385
encuestadas, un 38% respondió que plancha normalmente y la diferencia
del 13% de entrevistadas contestó que planchar de forma regular.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 273 71
No 112 29
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Fenomenal y rápido 189 49
Normal 146 38
Regular 50 13
Total 385 100
61
58%
42%
Sí No
89%
11%
Sí No
Pregunta 11: ¿Sabe utilizar un centro de planchado?
Gráfico 24 Uso de Artefactos modernos. Tabla 26 Uso de artefactos
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En lo referente a si sabe utilizar el centro de planchado, un gran
porcentaje respondió que sí, es decir 223 personas y el 42% restantes
contestó que no lo sabe utilizar.
Pregunta 12: ¿Sabe planchar bien la raya de los pantalones de
trajes?
Gráfico 25 Tipos de planchado. Tabla 27 Conocimiento
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
La mayoría de las entrevistadas, es decir el 89% respondió
afirmativamente a la pregunta de si sabe planchar bien la raya de los
pantalones de trajes, mientras que la diferencia del 11% contestó que no
lo sabe hacer.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 223 58
No 162 42
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 343 89
No 42 11
Total 385 100
62
40%
28%
32%
Sí estoy segura
No estoy segura
Preferiría trabajar como externa
27%
31%
42%
Con niños
Prefiere adultos
Cualquiera de los 2
CONOCER SUS PREFERENCIAS
Pregunta 1: ¿Le interesa y está segura que quiere trabajar como
interna?
Gráfico 26 Le interesa ser interna Tabla 28 Interesadas
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Las entrevistadas respondieron que el 40% siesta interesada y segura de
trabajar como interna en hogares donde se lo soliciten, el 28% dijo que no
está segura y la diferencia contestó que preferiría trabajar como externa.
Pregunta 2: ¿Le gusta trabajar con niños o adultos?
Gráfico 27 Preferencias en cuidado Tabla 29 Preferencias
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
El 27% respondió que trabaja con niños, el 31% dijo que prefiere
trabajar con adultos, y un porcentaje significativo del 42% contestó
cualquiera de los 2.
Alternativas
Número de encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí estoy segura 154 40
No estoy segura 108 28
Preferiría trabajar como externa 123 32
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Con niños 104 27
Prefiere adultos 119 31
Cualquiera de los 2 162 42
Total 385 100
63
52%
48%
Sí, me encantan
No, no me atrevo
29%
24%
47%
Sí, como cuidadora
Nunca
Si, porque soy madre
Pregunta 3: ¿Le gustaría cuidar a un bebé?
Gráfico 28 Le gusta cuidar niños Tabla 30 Gusto
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Un 52% de las entrevistadas respondió que si le encantan trabajar con
niños, es decir 200 personas de un total de 385 interrogadas, mientras
que la diferencia de 48% (185 personas) contestó que no, porque no se
atreven a hacerlo, debido a que implican gran responsabilidad.
Pregunta 4: ¿Tiene experiencia anterior con bebés?
Gráfico 29 A trabajado con bebes Tabla 31 Experiencia
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En referencia a si tiene experiencia anterior con bebés, el 29% dijo que si
como cuidadora, el 24% respondió que nunca, mientras que la diferencia
del 47% contestó que sí, debido a que son madres.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí, me encantan 200 52
No, no me atrevo 185 48
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 112 29
Nunca 92 24
Sí, porque soy madre 181 47
Total 385 100
64
63%
37%
Sí No
89%
11%
Sí No
Pregunta 5: ¿Tiene experiencia cuidando personas mayores?
Gráfico 30 Cuida adultos mayores Tabla 32 Cuidando Adultos
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Un gran porcentaje respondió si tener experiencia en cuidar a personas
mayores, es decir el 63%, mientras que la diferencia del 37% dijo que no
ha tenido experiencia en el cuidado de personas mayores.
Pregunta 6: ¿Se siente capaz de bañar y cambiar pañales a personas
ancianas?
Gráfico 31 Asearía a adultos mayores Tabla 33 Aseo
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
Un gran porcentaje de las entrevistadas, es decir el 89% respondió que sí
está en capacidad de bañar y cambiar pañales a personas ancianas,
mientras que el 11% restante contestó que no es capaz de realizar esa
tarea.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 243 63
No 142 37
Total 385 100
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 343 89
No 42 11
Total 385 100
65
78%
10%
12%
SíNoDepende
La pregunta 7, dice: ¿Puede levantar o mover a una persona
anciana?, obteniendo los siguientes resultados:
Gráfico 32 Atendería de ancianos. Tabla 34 Atención
Fuente: Resultados obtenidos de la encuesta-servicio
Elaboración: Autores de la Tesis
En cuanto a si puede levantar o mover a una persona anciana, un gran
porcentaje dijo que si es capaz de hacerlo, un 19% respondió que no y la
diferencia del 12% contestó que depende de la situación.
Alternativas Número de
encuestadas
Porcentaje de
encuestadas
Sí 300 78
No 39 10
Depende 46 12
Total 385 100
66
PRUEBA DE HIPÓTESIS
Hipótesis
Si se diseña un manual de procedimientos para la contratación de
personal doméstico entonces las empresas oferentes de
prestación de servicios se verían incentivadas a implementarlos
en sus gestiones.
Se consultó a las empresas que están dedicadas a este sector y ellas
opinaron que en el mercado no existe un manual técnico de
procedimientos para la contratación de personal doméstico debido a que
antes este negocio se manejaba de manera informal. Indicando también
que es un tema abierto que se puede aprovechar, pero que en su caso no
tienen entre los servicios que ofrecen el de proporcionar personal
doméstico a sus clientes debido a que antes era un tema polémico por lo
complicado de las leyes referente al servicio doméstico, esto quiere decir
que ayudaría a las empresas a que este proyecto se lleve a cabo.
Se demostró estadísticamente la situación actual del servicio doméstico
en el sector de Urdesa en el que se pudo conocer que muchas empleadas
no tuvieron respaldo de ninguna empresa para poder ingresar a una plaza
de trabajo lo cual dificultó su obtención y que un gran porcentaje de las
entrevistadas no han recibido ninguna capacitación para realizar sus
funciones aunque solo tengan conocimientos básicos de las tareas del
hogar a pesar de tener apertura para recibirla en los cursos gratuitos que
existen, además muchas de las personas que trabajan como externas y
que viven a grandes distancias de sus hogares prefieren trabajar como
internas. Por lo antes mencionado y la investigación realizada se aprueba
la hipótesis para el diseño del manual para que las empresas se vean
incentivadas a implementarlo en su gestión
67
CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Las conclusiones que se plantean a continuación son el resultado de La
Investigación de Campo realizada a las empresas que colocan empleadas
domésticas y por otro lado a los servidores de esta actividad laboral que
trabajan en el sector de la ciudadela Urdesa de la ciudad de Guayaquil.
- Mediante la encuesta que se hizo se concluyo la empresa a la que
se entrevisto afirmo que si lo implementaría previo a un análisis
desde el punto de la empresa para poder plantear su factibilidad.
- La empresa entrevistada informo que las empresas en su mayoría
no aplican manuales técnicos de contratación por su inexistencia
en el mercado que los ayude a regular lo relacionado a la
contratación de los servidores domésticos.
- Las agencias de empleos registradas en la Cámara de Comercio,
no cuentan con un documento formalmente establecido que
contenga el Análisis, Descripción y Especificación de los puestos
de trabajo para los servidores domésticos, así como también el
perfil que debe detener el candidato a ocupar la plaza vacante.
- El 64% de las empleadas de Urdesa trabajan como internas,
centrándose este porcentaje en las empleadas que viven fuera de
la ciudad.
68
- Se confirma que el 71% de las empleadas hasta el momento no ha
tenido respaldo de una empresa para empezar a trabajar en el
sector domestico
- El índice de no haber recibido por cuenta propia o por cuenta del
empleador alguna capacitación en las empleadas domésticas del
sector es del 89%
- Entre las tareas que más realizan los servidores domésticos en
Urdesa según la encuesta realizada son limpieza con el 34% y
cocina con el 29%, debido a que normalmente esta actividad al
estar vinculada con el sexo femenino, no la realizan las jefas o
madres de familia.
- Según el Servicio de Rentas Internas son 11 empresas
colocadoras de personal de servicio, de las 3 que están ubicadas
en Urdesa ninguna cuenta con la actividad de servicio doméstico
dentro de la prestación que ellos hacen
- Los medios que se utilizan para reclutar y seleccionar los
servidores domésticos son las recomendaciones de los mismos
empleados y de terceros, por lo general vinculado a personas de
estratos socioeconómicos pobres y sin preparación básica.
- A los empleados domésticos de los hogares investigados se les
proporcionan las herramientas necesarias para el cumplimiento de
su trabajo.
69
- El proceso de inducción4 no está establecido de manera formal
para los diferentes puestos de trabajo. Siendo unas pocas
empresas de la muestra las que efectúan un verdadero proceso de
inducción de personal.
- En un buen porcentaje las empresas dedicadas a brindar servicios
de consultoría, selección de personal temporario y/o efectivo, no
exigen exámenes médicos a los solicitantes de empleo, ya que se
asegura que el Código de Trabajo prohíbe los exámenes de sangre
por prueba de embarazo a mujeres y la prueba del VIH a personas
de ambos sexos y a los menores de edad.
- El medio más utilizado para notificar al personal seleccionado
sobre su admisión a las empresas se realiza de manera personal al
momento de finalizar la entrevista preliminar o las pruebas de
selección.
- Las empresas dedicadas a brindar servicios de consultoría,
selección de personal temporario y/o efectivo investigadas, están
de acuerdo que sería de mucha utilidad (vincula la pregunta No. 5,
en cuanto a que el 71% dijeron que no tuvieron respaldo de alguna
empresa de formación y selección de empleados para el servicio
doméstico); contar con un documento que les oriente en el proceso
de reclutamiento y selección de servidores domésticos, para
manejar este sector de empleo de manera más técnica y eficiente.
4 Influencia que se ejerce sobre una persona para que realice una acción o piense del modo que se
desea, especialmente si es negativo.
70
Recomendaciones.
El enfoque que se le va a dar a las recomendaciones es para las
empresas oferentes de servicios y para el personal potencial de servicio
doméstico.
Brindar servicios de consultoría, selección de personal temporario y/o
efectivo, contar con un documento de Análisis y Descripción de puestos; a
fin de que se tenga una herramienta administrativa en la cual basarse
para conocer los requisitos que debe satisfacer un empleado doméstico
para ocupar un determinado puesto de trabajo.
- Realzar la importancia de que las empresas continúen aumentando
su grado de responsabilidad social en cuanto a la contratación de
personas del servicio doméstico mediante la aplicación formal del
correcto procedimiento de contratación para las empresas que
conociendo el marco legal aún no los aplican correctamente.
- Establecer un horario para que la empleada doméstica pueda
acudir a los cursos de capacitación y se pueda especializar en las
actividades que realiza.
- Crear más oportunidades de puestos de trabajo con la creación de
las divisiones de servicio doméstico de las empresas dedicadas a
brindar servicios de consultoría, selección de personal temporario
y/o efectivo a través del diseño un manual de bienvenida acerca de
los procesos de inducción de personal.
- Dar a conocer a través de medios publicitarios las oportunidades
de contratación a través de estas empresas
71
- Establecer la forma adecuada para informar al candidato sobre su
contratación. Siendo ésta una entrevista final, en la cual se le
informe a la persona que ha sido contratada y los documentos que
debe presentar para su registro dentro de la empresa.
- Mejorar constantemente las condiciones de trabajo y las
herramientas que se proporcionan a las personas que padecen
algún tipo de discapacidad física y sensorial.
- Brindar más incentivos laborales a este sector de la población para
que se sientan motivados y así realizar de manera eficaz sus
responsabilidades de trabajo.
- Realizar exámenes médicos a los potenciales servidores
domésticos con el objetivo de adecuar su puesto trabajo y no
perjudicar su integridad física, emocional e intelectual.
72
PROPUESTA
Diseño de Manual de Procedimientos para la Contratación de
Personal Doméstico en Guayaquil (sector Urdesa).
Alcance
Las empresas, sean estas industriales, de comercialización o de servicios,
hoy en día se ven en la necesidad de introducir nuevas técnicas de
organización administrativa, para resolver los problemas que enfrentan.
Los manuales administrativos son muy importantes, tanto para dirigentes
como para empleados y trabajadores, esto debido a que por un lado,
orientan y uniforman la conducta que se desea dentro del grupo humano
que desempeña labores en el caso de las empleadas domésticas de
servicio en una vivienda y por otro, dan al jefe/a de hogar la oportunidad
de dedicar su tiempo para atender los problemas más importantes de la
familia y no diluirse en aspectos rutinarios. Por mucho tiempo se ha
enfatizado que no existe una norma universal en cuanto a la mejor forma
de hacer las cosas en todos los casos; mucho menos en una unidad de
organización, pero los manuales administrativos se convierten en
herramientas valiosas para buscar la mejor forma de normar las
conductas hacia objetivos deseados.
Es evidente que toda empresa o núcleo familiar se constituye de
determinadas subunidades y secciones, para las cuales se deben
formular manuales de actuación; sin embargo, el alcance de los manuales
se define en función de unidades específicas o de toda la organización.
Es recomendable, generalmente que se diseñen manuales administrativos
para cada una de las subunidades (lavandería, cocina, limpieza, cuidado
de niños); en que se divida un grupo familiar u hogar, ya que cada tarea
73
asignada persigue objetivos diferentes, pero que deben estar en
concordancia con los objetivos de toda la organización familiar. Se sabe
que en un hogar existen los siguientes objetivos:
Generales (que incluyen toda la familia)
Departamentales (que incluyen todas las áreas de servicio)
Divisionales (incluyen secciones de las áreas de servicio)
Individuales (incluyen todos los puestos de un servidor doméstico)
Limitaciones
A pesar de las ventajas inherentes a los manuales administrativos, estos
no dejan de presentar algunas limitaciones, sobre todo para el área de
servicios, ya que éstas hasta el año 2011 no fueron manejadas
técnicamente, sino al libre arbitrio de las agencias de empleo, entre las
que se menciona las siguientes:
-Existe un costo en su diseño y elaboración de un manual específico para
el servicio doméstico que indudablemente debe afrontarse.
-Exigen una permanente actualización dado que la pérdida de vigencia de
su contenido acarrea su total inutilidad, sobre todo en los acápites
referentes a sueldos y salarios, los cuales se modifican en función de las
políticas de los gobiernos de turno.
-No incorporan los elementos propios de las empresas informales, la que
evidentemente existe, pero no son reconocidas por el Ministerio de
Relaciones Laborales del Ecuador.
-Su utilidad se ve limitada o es nula cuando la empresa, en este caso el
hogar se compone de un número reducido de personas y por lo tanto la
comunicación es muy fluida y el volumen de tareas reducido.
74
-En muchos casos las empresas de recursos humanos, al ser el servicio
doméstico un trabajo marginal, no lo acogen dentro de sus procesos de
ingeniería de métodos, no lográndose dentro de su entorno funcional los
objetivos que se persiguen con éstos documentos.
-En ciertos casos se constituyen en frenos para la creatividad e iniciativa
de las/os servidores domésticos.
Manual de Reclutamiento y Selección de Personal
Contenido
Los apartados que deben contener un Manual de procedimientos para
Reclutamiento y Selección de Personal de servicio doméstico, a fin de
uniformar su presentación, son los siguientes:
Índice.
1. Introducción
1.1. Objetivos del manual
2. Políticas
2.1. Planeación de los servidores domésticos:
2.2. Análisis de Puestos
2.3. Reclutamiento
2.4. Selección
2.5. Contratación
3. Proceso de Reclutamiento
3.1. Requisición:
3.2. Fuentes y Medios
75
4. Proceso de Selección
4.1. Selección (Técnicas):
5. Procedimiento de Reclutamiento y Selección
Contenido de manual
1. Introducción
1.1. Objetivos del manual: Establecer estándares de los
procesos, los mismos que pueden ser a su vez sujetos a
mínimas o medianas modificaciones, en función del desarrollo y
crecimiento de la empresa.
2. Políticas
2.1. Planeación de los servidores domésticos: Todo esto para
elaborar un manual de procedimientos de contratación de
servidores domésticos dirigido a las empresas para de esta manera
se cree un nexo o eslabón entre el hogar que contrate y el
contratado
2.2. Análisis de Puestos: En el que se reconozca las principales
habilidades del postulante y las áreas en las que se desenvuelve
2.3. Reclutamiento: La búsqueda de un personal con
características específicas
2.4. Selección: Análisis de los curriculums vitae selecciona a las
personas idóneas para realizarles la toma de pruebas de
conocimiento y físicas
2.5. Contratación: personal doméstico aplicable a compañías o
familias.
76
3. Proceso de Reclutamiento
3.1. Requisición: La intercomunicación departamental para
proceder a los procesos de reclutamiento y selección
3.2. Fuentes y Medios: Fuentes existentes de comunicación para
dar a conocer las oportunidades laborales al mercado.
4. Proceso de Selección
4.1. Selección (Técnicas): Con los más altos estándares de
calidad para satisfacer la demanda de personas calificadas que
cubrirán un rol tan importante y delicado como es brindar asistencia
integral
5. Procedimiento de Reclutamiento y Selección
Los criterios que toman en cuenta la selección primordialmente son
cuatro: Nivel de preparación, conocimiento de entornos,
habilidades del trabajo que refiere y la experiencia, este último
juega un papel importante para la selección. Además de aquello,
dentro de las habilidades de esta etapa, se realiza el llenado de
solicitudes por parte de los participantes y una entrevista preliminar
que vaya ya seleccionando los postulantes más actos para el
puesto o cargo
Función y descripción de los cargos que intervienen
Área: Departamento de Talento Humano
Puesto: Gerente de Talento Humano
1.-Funcion del puesto
Analizar las funciones de los diferentes puestos del departamento
para identificar al personal calificado en cumplir la función.
77
2.-Descripcion:
Analiza las pruebas de reclutamiento desarrolladas para los
diferentes puestos.
Controla los procesos de reclutamiento y selección.
Establece los sueldos a pagar dependiendo del puesto a
ocupar.
Da el visto bueno para la contratación del nuevo personal
3.-Actividades:
Cumplir con las metas planteadas
Trabajar bajo presión
Toma de decisiones
Verificar el desarrollo del Área.
Dar apoyo a los colaboradores
4.- Conocimiento:
Excelente manejo de sistemas operativos
Manejo de inglés (hablar, escribir)
Manejo de los programas de Talento Humano
Título de tercer nivel: Administración, Ingeniero Comercial y
carreras afines, experiencia mínima de 2 a 3 años en cargos
similares
Área: Gerencia de Talento Humano
Puesto: Jefe de Talento Humano
1.-Funcion del puesto
Optimizar la estrategia para el desarrollo de la empresa.
2.-Descripcion:
Análisis Estratégico del estudio de Mercado.
Segmentar la demanda del servicio
Controlar las actividades realizadas en el área
Aprobar presupuestos para el reclutamiento.
78
Tener la Capacidad de toma de decisiones
3.-Actividades:
Saber manejar personal
Trabajar bajo presión
Toma de decisiones
Controlar el eficiente desarrollo del área
Iniciativa propia para dar apoyo a sus colaboradores a cargo
4.- Conocimiento:
Excelente manejo de sistemas operativos
Manejo fluido de inglés (hablar, escribir)
Manejo de los programas de Talento Humano
Título de tercer nivel: Administración, Ingeniero Comercial y
carreras afines, experiencia mínima de 2 a 3 años en cargos
similares
Área: Departamento de Talento Humano
Puesto: Auxiliar de Talento Humano
1.-Funcion del puesto
Analizar los procesos de reclutamiento para seleccionar el personal
idóneo que cumpla con las expectativas de la empresa.
2.-Descripcion:
Establecer los medios para publicar la vacante
Analizar los curriculums receptados
Ejecutar las procesos de reclutamiento y selección mediante
entrevistas personales
Analizar las pruebas realizadas y seleccionar a los posibles
postulantes.
Contratar al seleccionado para cubrir la vacante
3.-Actividades:
Trabajo en equipo
79
Trabajar bajo presión
Toma de decisiones
Controlar el desarrollo del departamento.
Dar apoyo a los colaboradores en cuanto a información sobre
el área.
Tomar pruebas de selección.
Capacitar al personal seleccionado.
Orientar al nuevo personal con las áreas de la empresa
Pago de sueldos, ingreso de personal al seguro social
Elaboración de contratos de trabajo
Cálculo de horas extras
Elaboración de actas de finiquito
4.- Conocimiento:
Excelente manejo de sistemas operativos
Manejo de inglés (hablar, escribir)
Manejo de los programas de Talento Humano
Manejo de ingreso de nómina
Título de tercer nivel: Administración, Ingeniero Comercial y
carreras afines, experiencia mínima de 2 a 3 años en cargos
similares
Área: Departamento de Talento Humano
Puesto: Encargado de Selección
1.-Funcion del puesto
Realizar toma de pruebas de reclutamiento y selección.
2.-Descripcion:
Identificar al personal idónea mediante el análisis de curriculum
vitae
Realizar la toma de pruebas al perfil seleccionado
Analizar los resultados obtenidos para identificar a los que
pasaron a la siguiente prueba
Dar a conocer al cargo superior los resultados obtenidos
80
3.-Actividades:
Trabajo en equipo
Trabajar bajo presión
Análisis de curriculum vitae
Presentar análisis del perfil seleccionado para cubrir la vacante
4.- Conocimiento:
Excelente manejo de sistemas operativos
Tener experiencia en análisis de curriculum vitae
Estudiante Universitario Administración, Ingeniero Comercial y
carreras afines, experiencia mínima de 1 a 2 años en cargos
similares
Área: Sector Doméstico
Puesto: Empleada doméstica
1.-Funcion del puesto
Cumplir los estándares de limpieza establecidos por la empresa.
2.-Descripcion:
Realizar la labor domestico solicitados por el empleador
Cumplir con las expectativas de los interesados
Ejecutar un excelente trabajo, elevando la imagen de la
empresa oferente.
Desarrollar correctamente todas las funciones establecidas en
el contrato de trabajo
3.-Actividades:
Obedecer las órdenes de su empleador
Trabajar bajo presión
Realizar la limpieza del hogar
Cuidar niños o mayores adultos si eso indica el contrato de
trabajo
Trabajar sus horas como lo estipula la ley
81
4.- Conocimiento:
Conocer recetas y técnicas de cocina
Ejecutar correctamente las labores del hogar
Tener aptitud positiva
Tener experiencia previa en las actividades del servicio
doméstico
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Actividades
La iniciación de un esquema para desarrollar un manual de
procedimientos para la contratación de personal domésticos dirigido
exclusivamente a hogares o grupos familiares, empieza con los
encargados de recibir las hojas de vida y solicitudes de empleo de los
potenciales servidores domésticos clasificados de acuerdo a la actividad
doméstica a la que aplican, para luego someterlos al proceso de
selección; archivar las hojas de vida y solicitudes de los potenciales
servidores domésticos que no aplican a dicha plaza.
Será responsabilidad de la empresa reclutante hacer una comparación
entre las necesidades de personal que requiere el hogar y los recursos
humanos con que cuenta actualmente, a fin de preparar diversos
programas alternativos que faciliten la toma de decisiones.
El proceso de Selección
El proceso de selección consiste en escoger entre todos los aspirantes al
puesto de servidor doméstico, al más idóneo, con responsabilidad
probada y con aptitud para el espacio que persigue, esta metodología
viene estructurada en base a nueve fases que arrancan desde la
entrevista a los postores hasta la contratación.
82
Fase 1: Realización de entrevista preliminar
La captación de los potenciales servidores domésticos, arrancan con el
contacto que tendría la empresa contratante a través de medios de
difusión masiva, como son los principales diarios de la localidad. Una vez
que se reciben las carpetas de los diferentes postulantes, sean estos
hombres o mujeres dependiendo del puesto, se hará una selección
basada en un filtro que lo elabora la división de recursos humanos, para
ver si estos cumplen con los parámetros exigidos, tanto por la empresa
contratante, así como para el hogar o grupo familiar que lo requiere.
Posterior a aquello, a los seleccionados con día y fecha y en un periodo
que no debe ser mayor a 30 minutos, se le realizará una entrevista
personal para observar el estímulo, motivación e incentivo que los lleva a
aplicar por una plaza de trabajo en el servicio doméstico. Además se
deben tocar tópicos concernientes a aspiraciones laborales, conducta en
el trato y niveles de sueldos y salarios que creen ellos que deben de ser
los legales y justos para las actividades que ellos realizan. Por otro lado,
se debe dar a conocer al postulante el marco de responsabilidad y
derechos a los que tienen que estar inmiscuidos ambas partes, es decir,
servidor doméstico y patrono.
Fase 2: Aplicación de pruebas de conocimiento o capacidad
La selección segmentará a los postulantes elegidos a los casilleros que
ellos eligieron, dependiendo de su aspiración de puestos y experiencia.
Para efecto de la dinámica de este tipo de empleos, se ha dividido las
áreas de trabajo en cuatro tipo de tareas: Limpieza, orden, planchar y
cocinar y cuatro niveles de cuidado: Bebés, niños, personas de tercera
edad (adultos mayores); y personas enfermas, para en función de estos
perfiles poder aplicar las pruebas de conocimiento o capacidad, las
83
mismas que deben de ser sucintas y cortas para un real y pronto
entendimiento de los postulantes.
Fase 3: Realización de Entrevista de Selección
La entrevista de selección puede puntualizarse como una comunicación
determinada de interacción por medio del lenguaje, habitualmente entre
dos personas, el entrevistador, el cual sería un jefe o psicólogo de
recursos humanos y el entrevistado que sería un hombre o mujer que
está optando por un empleo de servicio doméstico, donde se produce un
intercambio de exploración por medio de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que conceda categorizar y valorar la
capacidad de un potencial servidor doméstico para un puesto de trabajo.
Fase 4: Elaboración de Informe de Entrevista de Selección
El informe será la deducción y conclusión de la entrevista, en
concordancia al objetivo de la misma; debe ser transcrito seguidamente
después de concluida, con la finalidad de no prescindir ninguna
información que desfigure el resultado conseguido.
La preparación del material dará a conocer el aparente saber que el
evaluador ha conseguido acerca del potencial servidor doméstico. Debe
proveer la lectura y el discernimiento de quien lo leerá.
Habrá de incluir una introducción inicial con los datos y la indagación
relevante. Luego, se exhibirán los argumentos del evaluador para
conectar las características del solicitante con el perfil demandado. Se
deberá adjuntar razones por las cuales el potencial servidor doméstico es
diestro para el cargo y también los argumentos que pueden ser un
impedimento para el mismo. Luego, debe adjuntar una síntesis en las
conclusiones.
84
El informe habrá de ser confidencial, por lo que debe leerlo únicamente
quien tomará la decisión final. Es recomendable contar con una guía de
informe que beneficie la presentación y simplificar la lectura. Los datos
que debe abarcar un informe son:
-Los aspectos intuitivos del potencial servidor doméstico.
-El comportamiento notorio que sale de las entrevistas y la valoración
psicológica.
-Lo servicial de la personalidad, instituida en un criterio de diagnóstico a
partir de recursos técnicos (test).
-El informe debe ayudar a generar opciones para pensar sobre el
potencial servidor doméstico, en relación con las condiciones laborales en
las que se le brinda colaborar.
Fase 5: Entrega de Formulario de Solicitud de empleo
Después de que la entrevista de selección es desarrollada, a los
individuos que la aprueban, se les otorga un formulario de solicitud de
empleo que implicará esencialmente datos personales (tipo de labor
doméstica a desarrollar, estado civil, edad, nombre, sexo, dirección, etc.);
antecedentes familiares; experiencia ocupacional, puesto y sueldo
deseado y disponibilidad para emprender labores.
Las solicitudes de ocupación deberán estar bosquejadas conforme con el
nivel al cual se están empleando. Resulta recomendable la preparación
de una forma de solicitud simple, accesible a todos los aspirantes de la
agencia de empleos. A los potenciales servidores domésticos se les
pedirá incorporar dos cartas de recomendación de ocupaciones pasadas,
si no han trabajado recientemente, se les requerirá dos certificados de
personas que los recomienden, conjuntamente con la solvencia de la
Policía Nacional (record policial) y todos los certificados que se
consideren imperiosos.
85
Fase 6: Investigación de Información proporcionada por el potencial
servidor doméstico
En lo concerniente a la información suministrada por el potencial servidor
doméstico, se deberán confirmar las referencias familiares y personales,
además de sus antecedentes penales y de empleos.
La manera de hacer este método es por medio de llamadas telefónicas,
exento los antecedentes penales que no pueden ser confirmados de esta
forma, sino con la comprobación de la garantía de la Policía Nacional.
Para realizar la confirmación de antecedentes de trabajo, habitualmente
se instaura contacto con las entidades en las cuales los solicitantes
entregaron sus servicios o trabajan, esto con el motivo de comprobar la
autenticidad de la información suministrada; puesto que el potencial
servidor doméstico puede dar datos falsos y no haber laborado en la
empresa que dio como referencia; además es necesario comprobar el
puesto que desempeñó, las fechas, sueldo(s) devengado(s), el
rendimiento laboral que mostró durante el tiempo trabajado, el motivo de
su retiro y sobre todo si sus antiguos jefes lo recomendarían para el
puesto.
También es necesario realizar llamadas telefónicas a las personas que
han sido referidas por el potencial servidor doméstico por tratarse de
individuos conocidos o miembros de su familia, ya que es necesario para
conocer si la persona a contratar goza de buen prestigio y es confiable
para evitar que ingresen a la empresa personas que tengan conductas
inadecuadas o que no tengan la capacidad que el puesto requiere.
Fase 7: Examen Médico
El examen médico de admisión es de importancia en las empresas, ya
que puede llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad
86
de producción, índices de ausentismo, puntualidad, etc. El examen
médico contribuye a evitar el desperdicio humano para ubicar al potencial
servidor doméstico en trabajos que por su naturaleza física no
desempeñará, en el caso de las mujeres que puedan ser sometidas a
trabajo de fuerza o rigidez extrema, al no satisfacer los requerimientos
que necesitan determinadas actividades.
Lo que se busca con los exámenes médicos es determinar las
capacidades del postulante para de esta forma poder establecer el tipo de
trabajo más acorde a este y así lograr que se cumplan metas particulares
tales como:
a) La realización de trabajos explícitos se logran al contratar personal
capacitado.
b) Evitar transmisiones infectocontagiosas por contacto directo con
personas con padecimiento.
c) Es importante evitar futuras enfermedades profesionales a los
aspirantes lo cual se logra al valorar su estado de salud.
En el proceso de selección de personal debe tenerse en cuenta en
relación al examen médico los siguientes puntos:
La capacidad física no es igual en todos los servidores domésticos.
El tipo de trabajo requiere capacidad y habilidad específica de
determinados órganos.
Las condiciones generales del hogar o grupo familiar que contrata,
deben presumir un riesgo para la adquisición de enfermedades
profesionales.
Los aspectos anteriores son necesarios para evitar:
Un mayor índice de ausentismo.
87
La aparición de enfermedades profesionales.
La disminución del rendimiento de trabajo.
El peligro por contagio de enfermedades.
Menor calidad en los servicios.
Elevados niveles de costo.
El solicitante deberá consultar a un médico del IESS y será éste quien le
entregará una constancia firmada y sellada en la que especifique los
resultados de un interrogatorio y una exploración física cuidadosa la cual
deberá ir acompañada de varios estudios de laboratorio y de Rayos X;
entre los exámenes médicos que podrán ser solicitados se encuentran:
Del Corazón.
General de Heces.
General de Orina.
De sangre (hemograma).
De pulmones.
Y todos los que se consideren necesarios exceptuando el examen de
embarazo para los solicitantes de sexo femenino puesto que según el
código de trabajo del país la solicitud de este examen se prohíbe por
considerarse discriminatoria; de igual manera no podrá ser solicitado el
examen de Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA); puesto que
es prohibido por la ley del SIDA (art.5, 30 y 79), solicitar éste como
requisito para trabajar.
Etapa 8: Decisión Final
Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del
proceso de selección, el jefe de la unidad solicitante procede a evaluar
88
comparativamente los requisitos del puesto con la información total que se
tiene del potencial servidor doméstico; al establecer estas comparaciones
finales, el grupo de aspirantes ha sido reducido a medida que se han ido
desarrollando las etapas del proceso de selección.
Como consecuencia de esta comparación se obtiene un número de
servidores domésticos que son presentados al gerente, para que él tome
la decisión final de a quién(es) contratar. A los servidores domésticos no
contratados se les informará que sus expedientes se mantendrán en
reserva para futuras oportunidades de trabajo para los hogares, en este
caso del sector Urdesa.
Fase 9: Contratación
Luego de haber decido a que persona se contratará, el gerente de la
empresa de recursos humanos, le brindará toda la información necesaria
siendo esta: el cargo a devengar, prestaciones y todo lo que necesite
conocer sobre el hogar o grupo familiar (misión, visión, políticas, etc.); lo
anterior se puede realizar mediante la entrega del Manual de Bienvenida,
si lo hubiese. (Inducción de Personal).
Cuando se le han dado a conocer todo lo necesario se procede a la
contratación del nuevo servidor doméstico. Ésta es llevada a cabo entre el
jefe de recursos humanos y el servidor doméstico contratado, a través de
un documento formal en el que se comprometen ambas partes; el hogar o
grupos familiar se compromete a otorgar las prestaciones ofrecidas y el
servidor doméstico a cumplir sus obligaciones acordadas. El contrato
deberá ser firmado por el jefe/a de hogar contratado y el servidor
doméstico y regirse por las legislaciones laborales vigentes.
89
Diagramas de Análisis del Proceso y Flujo del proceso
Una de las herramientas de organización y métodos que se utilizarán es la
aplicación de los diagramas de flujo del proceso y de operaciones del
proceso, que se detallarán a continuación. La nomenclatura simbólica
que se utiliza en este tipo de flujos aplicado en la organización y métodos
es la siguiente:
Gráfico 33Nomenclatura simbólica
Documento Inicio y fin
Operación Archivo
Inspección Decisión
Conector entre
páginas
Conector
Dirección hacia
dónde va el trámite
INICIO Y FIN.- Es donde se inicia o finaliza una actividad en un proceso.
Está representado por un ovoide.
OPERACIÓN.- La operación es toda actividad en la que se modifican las
etapas del proceso. La operación se la representa mediante un círculo.
DOCUMENTO.- Representa el documento que se realiza durante la
operación del proceso. Se la simboliza mediante un dibujo de una.
90
DECISIÓN.- Se refiere a una pregunta en el flujo del proceso. Se utiliza
cuando hay dos opciones (Sí / No).
CONECTOR.- Es un símbolo pequeño y se utiliza como un conector para
mostrar un aumento de un punto en el flujo de proceso a otro.
CONECTOR ENTRE PÁGINAS.- Este es empleado para conectar dos
partes de un diagrama pero que no se localicen en la misma página.
Cantidad o magnitud de algunas de sus características. Se la representa
mediante un cuadrado.
ARCHIVO.- Utilizado en los diagramas de flujo de programación en el
sentido de la información almacenada en la memoria, es decir un archivo.
DISEÑO ESQUEMÁTICO DE LA DESCRIPCIÓN Y FLUJO DE
PROCEDIMIENTOS PARA LA CONTRATACIÓN DE SERVICIO
DOMÉSTICO A TRAVÉS DE DIAGRAMAS.
El diagrama de operaciones de proceso es la representación gráfica de la
sucesión de todas las operaciones y actividades de que constan del
procedimiento de contratación de un servidor doméstico. En este apartado
del manual se deberán incluir únicamente los símbolos ANSI (abreviatura
de American National Standards Institute) y significados que fueron
usados en los diagramas de flujo.
91
Tabla 35 Diagrama de análisis del proceso de análisis del puesto
ESTUDIO N: HOJA DE RESUMEN
ACTIVIDAD ACT. PROP. ECON.
PROCESO: Contratación Operación 7
PROCEDIMIENTO: Análisis del
Puesto Inspección 1
MODELO: Tipo diagrama Transporte 1
FECHA: 15/08/12 D Demora
PÁGINA: uno Almacena
DURACIÓN: 29.2 horas Tiempo: 1.752 minutos o 29.2 horas
EMPEZADO EN: 15/08/12 HORA: 10:00
TERMINADO EN: 17/08/12 HORA: 12:30
DESCRIPCIÓN DEL ELEMENTO Tiempo
(min)
Símbolos. RESPONSABLE
D
Planifica desarrollo del trabajo a realizar
960 Jefe de
Recursos Humanos
Informa por escrito a los encargados de la selección de personal sobre el trabajo que se realizara, para lograr buenos resultados.
32
Jefe de Recursos Humanos
Reúne a los encargados de la selección de personal, explicando ampliamente la metodología y desarrollo del trabajo a realizar, dando respuestas a las consultas que se hagan.
120
Jefe de Recursos Humanos
Selecciona potenciales servidores domésticos que participaran en el análisis de puestos para su posterior descripción.
480
Encargado de
selección
Entrega los cuestionarios a los potenciales servidores domésticos, ofreciéndoles la asesoría necesaria para que los contesten.
10
Jefe de
Recursos Humanos.
Se traslada a cada puesto de trabajo para observar cuidadosamente las actividades que realiza las servidoras domésticas, tomando nota de todos aquellos aspectos que le parezcan importantes.
68
Jefe de Recursos Humanos
Recoge los cuestionarios y revisa si hay preguntas sin contestar o con respuestas no pertinentes. Si hay anomalías lo devuelve al empleado para que haga las correcciones pertinentes, de lo contrario pasa a la etapa siguiente.
15 Jefe de
Recursos Humanos
Entrevista a cada empleada doméstica para completar los datos del cuestionario y de la observación, anotando las respuestas obtenidas.
30 Auxiliar del
Departamento de Recursos Humanos
Ordena la información de cada puesto de trabajo y para posteriormente realizar la descripción de cada puesto.
37 Auxiliar del
Departamento de Recursos Humanos
1752
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky, año 1999
Elaborado por: Autores de la Tesis
92
Gráfico 34 Flujo grama del proceso
ANÁLISIS DEL PUESTO
JEFE DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS
SUPERVISOR DE SECCIÓN
AUXILIAR DEL DEPTO DE REC. HUMANOS
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
Inicio
Planificar el
trabajo
Reunión con los
encargados de
selección
Entrega de
cuestionarios
Informar por escrito a
los encargados de la
selección
Observación de
las actividades
Revisa los
cuestionarios
Selecciona al
personal
Entrevista a los
potenciales
servidores
domésticos
Ordena la
información para
pasar a la
descripción del
puesto
93
Tabla 36 Diagrama de Procesos de descripción del puesto
ESTUDIO N: HOJA DE RESUMEN
ACTIVIDAD ACT. PROP. ECON.
PROCESO: Contratación Operación 2
PROCEDIMIENTO: Descripción y
especificaciones de puestos Inspección 2
MODELO: Tipo diagrama Transporte 1
FECHA: 20/08/12 D Demora
PAGINA: uno Almacena
DURACIÓN: 5.3 horas Tiempo: 323 minutos o 5.3 horas
EMPEZADO EN: 20/08/12 HORA: 15:00
TERMINADO EN: 21/08/12 HORA: 10:30
DESCRIPCIÓN DEL ELEMENTO Tiempo
(min)
Símbolos. RESPONSABLE
D
Inicia la descripción de cada puesto, llenando los espacios de la Hoja de Análisis diseñada previamente, anotando primero las actividades diarias y luego las actividades periódicas.
42
Jefe de Recursos Humanos.
Redacta las especificaciones de los puestos en base a las descripciones de las actividades, aplicando sus conocimientos.
63
Jefe de Recursos Humanos.
Somete la hoja de Análisis debidamente llena a consideración, revisión y análisis crítico de los auxiliares de selección de los servidores domésticos cuyos cargos han sido descritos.
140
Jefe de Recursos Humanos.
Revisa la Hoja de Análisis, en caso de generar una o varias observaciones, remite al Jefe de Recursos Humanos; el cual debe examinar nuevamente la información.
47
Auxiliares de
selección
En caso de no existir observaciones hace la respectiva aprobación y devuelve la hoja al Jefe del Departamento de Recursos Humanos.
22
Supervisor de
Sección
Recibe las Hojas de Análisis debidamente aprobadas y las archiva para su posterior utilización.
9 Jefe de
Recursos Humanos
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
94
Gráfico35Flujo grama del proceso
ANÁLISIS DEL PUESTO
JEFE DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS SUPERVISOR DE SECCIÓN
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
Fin
Llenado de Hoja
de Análisis
Redacción de
Especificaciones
Entrega de Hoja de
Análisis a encargados
de selección
Recibe Hojas de
Análisis
Archivar las Hojas de
Análisis
Aprobación y
devolución de
Hoja de Análisis
Recibe Hojas de
Análisis
Hay
Obser
vacion No
Si
Inicio
95
TABLA 37 Diagrama de proceso de reclutamiento de personal DIAGRAMA DE ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
ESTUDIO N: HOJA DE RESUMEN
ACTIVIDAD ACT. PROP. ECON.
PROCESO: Contratación Operación 8
PROCEDIMIENTO: Reclutamiento
de personal Inspección 4
MODELO: Tipo diagrama Transporte 2
FECHA: 23/08/12 D Demora 1
PAGINAS: dos Almacena
DURACIÓN: 3.4 horas Tiempo: 207 minutos o 3.4 horas
EMPEZADO EN: 23/08/12 HORA: 09:10
TERMINADO EN: 23/08/12 HORA: 12:50
DESCRIPCIÓN DEL ELEMENTO Tiempo
(min)
Símbolos. RESPONSABLE
D
Analizan la Vacante 18
Asistente de reclutamiento y
Selección
Envía la solicitud de personal
9
Asistente de reclutamiento y
Selección
Recibe y analiza la solicitud y la envía al gerente del departamento
6
Asistente de reclutamiento y
Selección
Recibe y analiza la solicitud de personal y decide si es de importancia o no cubrir la vacante
6 Gerente
Una vez aprobada la envía al Asistente de Reclutamiento para que inicie el proceso
12 Gerente
Recibe la aprobación del Gerente y la envía al Jefe del Departamento para que publique la vacante
5
Asistente de
reclutamiento y
selección
Revisa y envía de hojas de vida e inicia el proceso de selección para cubrir la vacante mediante la reubicación de las empleadas a través de ascensos, etc. (Reclutamiento Interno o externo)
20
Jefe del
Departamento de
Talento Humano
localiza el potencial para servidor domésticos pasara al proceso de selección
22 Auxiliar de Talento
Humano
localizada la persona idónea inicia el proceso de pruebas enviando la información al Asistente de Reclutamiento
17 Auxiliar de Talento
Humano
Realiza las pruebas y envía al Asisten- te de Talento Humano para calificación
10 Asistente de Talento
Humano
Un vez calificada las pruebas se decide si el seleccionado está apto o no para cubrir la vacante
9 Asistente de Talento
Humano
La información es revisada por el jefe del departamento y enviada al Gerente de Talento Humano
8 Jefe del Departamento de Talento Humano
El Gerente revisa y envía la autoriza para que el Asistente de Talento Humano contrate al seleccionado
5 Gerente de Talento Humano
El Gerente revisa y envía la autoriza para que el Asistente de Talento Humano contrate al seleccionado
5 Auxiliar de Talento Humano
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
96
Gráfico 36 Flujo grama del proceso
Reclutamiento de Personal
ENCARGADOS DE SELECCIÓN
GERENTE
JEFE DEL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS
AUXILIAR DE REC. HUMANOS
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
Inicio
Identificación de
la vacante
Llenar el formato
de requisición
Analiza la situación
del hogar o grupo
familiar
Envío de formato
de requisición
Recibe la
requisición
rechazada Envía la
requisición
Recibe el
formato
Recibe la
requisición
autorizada
Revisa la
requisición
Aprueba
No
Recepción de
hojas de vida
Revisa las
hojas de
vida
¿Reúnen
requisitos?
Encuentra
potencial
servidor
No
Verifica
bolsa de
trabajo
¿Encuentra
potencial
servidor No
Si
Reclutamiento
externo
Selección de
Personal
No
Si
Si
97
Tabla 38 Diagrama de análisis del proceso de selección de personal
ESTUDIO N: HOJA DE RESUMEN
ACTIVIDAD ACT. PROP. ECON.
PROCESO: Contratación Operación 14
PROCEDIMIENTO: Selección de
personal Inspección 2
MODELO: Tipo diagrama Transporte
FECHA: 02/09/12 D Demora
PAGINA: dos Almacena
DURACIÓN: 3.4 horas Tiempo: 695 minutos o 11.5 horas
EMPEZADO EN: 02/09/12 HORA: 16:20
TERMINADO EN: 04/09/12 HORA: 10:30
DESCRIPCIÓN DEL ELEMENTO Tiempo
(min)
Símbolos. RESPONSABLE
D
Realiza entrevista preliminar a los potenciales servidores domésticos
30 Jefe
de Recursos Humanos
Evalúa los resultados y en base a los resultados, toma la decisión de rechazar al potencial servidor doméstico o dejar que pase a la siguiente etapa de selección
42
Jefe de Recursos
Humanos
Realiza prueba de conocimientos a los potenciales servidores domésticos aprobados en la entrevista inicial, tal prueba debe hacerse de acuerdo a la capacidad que debe tener la persona que quiera ocupar la vacante.
35
Jefe de Recursos
Humanos
Califica y evalúa las pruebas de conocimientos, si el resultado es positivo pasa a la entrevista, de lo contrario se rechaza al potencial servidor doméstico
67
Auxiliar de recursos Humanos
Prepara la segunda entrevista: Debe establecer los objetivos específicos relacionados con las características del puesto del servidor doméstico, también deberá seleccionar el tipo de entrevista, el cual podrá ser: estandarizada por completo.
83
Auxiliar de recursos Humanos
Prepara el ambiente: Desocupar una sala pequeña, aislada y libre de interrupciones. Debe haber una preparación psicológica por parte del entrevistador, con el objeto de evitar prejuicios personales y lograr que la entrevista sea lo más objetiva posible.
22
Encargados de
selección
Desarrolla la entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstáculos ni timidez; debe ser cortés y controlada. Se utilizará una guía de entrevista y una hoja de evaluación de la misma.
30
Encargados de
selección
Terminación de la entrevista: Debe indicar claramente la finalización de la misma y decir al potencial servidor doméstico la manera en que se le informará en resultado de ésta.
20
Encargados de
selección
Evalúa al potencial servidor doméstico: inmediatamente después de finalizada la entrevista se procederá a verificar y completar la hoja de evaluación del potencial
60
Encargados de
selección
98
servidor doméstico, comparando su colocación respecto a los demás solicitantes.
Elabora un informe de los resultados de su entrevista a cada potencial servidor doméstico.
87
Encargados de
selección
Compara los Resultados de la prueba de conocimiento y de la segunda entrevista.
53
Encargados de
selección
Selecciona al potencial servidor doméstico más idóneo.
19 Encargados de
selección
Entrega formulario de solicitud de empleo y solicita antecedentes y/o referencias y solvencia de la PN y exámenes médicos, como anexos a los potenciales servidores domésticos que aprueben la entrevista de selección.
22 Encargados de
selección
Recibe formulario de solicitud de empleo y los respectivos documentos solicitados a los potenciales servidores domésticos.
8 Encargados de
selección
Entrega el formulario de solicitud de empleo los respectivos documentos solicitados.
5 Encargados de
selección
Realiza llamadas telefónicas a las empresas en las que el potencial servidor doméstico ha laborado o labora actualmente.
15 Encargados de
selección
Verifica la solvencia de la Policía Nacional Civil, para comprobar su legalidad.
15 Auxiliar
de Recursos Humanos
Realiza llamadas telefónicas a las personas que el potencial servidor doméstico ha dado en sus referencias familiares y personales.
15 Auxiliar
de Recursos Humanos
Si existe alguna anomalía se rechaza al potencial servidor doméstico ; si no existe anomalía pasa al siguiente punto
12 Auxiliar
de Recursos Humanos
Evalúa en forma comparativa los requisitos del puesto con la información total del servidor doméstico y entrega al Jefe de hogar contratante, los expedientes seleccionados. Decide quién de los potenciales servidores domésticos será contratado
23 Jefe
de Recursos Humanos
Contrata al nuevo empleado, usando el contrato de trabajo.
32 Jefe
de Recursos Humanos
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
99
Gráfico 37 Flujo grama del proceso
SELECCIÓN DE PERSONAL Jefe de RRHH. Auxiliar de RRHH Encargado de selección Potencial servidor
doméstico
Inicio
Realiza Entrevista
al servidor
doméstico
Evalúa la
entrevista inicial
Elabora un
informe de
resultados
Resulta
do
Indica la forma
en que se le
informará del
resultado
Califica y evalúa las
pruebas
Realiza pruebas de
conocimientos de
acuerdo a los
requisitos del puesto
Prepara la
entrevista
Resultado
Si
Prepara el
ambiente
No Si
Realiza
entrevista
Complementa
la hoja de
evaluación del
potencial
servidor
Recibe
formulario
Entrega
formulario y
documentos
Compara resultados
de pruebas de
conocimientos con la
entrevista
Selecció
n
potencial Si
No
Verifica antecedentes
penales, laborales,
referencias personales y
exámenes médicos
¿Existen
anomalía
s?
No Entrega formulario de
solicitud de empleo y
solicita antecedentes
penales
B
100
Fuente: Introducción al Estudio del Trabajo por la OIT, por E. Lansky Elaborado por: Autores de la Tesis
B
Compara requisitos del
puesto con la
información del
potencial servidor
¿Seleccio
na al
potencial
Si
No
Archiva el contrato
Fin
Celebra el contrato de
trabajo con el
solicitante
1
2
1
2
Rechazado
Archivo de
potencial servidor
doméstico en
espera
101
BIBLIOGRAFÍA
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13. MORA V. C. (2007). La Gerencia y el Reconocimiento Laboral,
Otros conceptos y herramientas de RR HH.
14. books.google.com.ec
15. www.google.com
16. Frances, A. (2006). Estrategias y planes para la empresa. México.
ANEXOS 1 FORMULARIO DE PREGUNTAS
ENCUESTA-SERVICIO RELACIONADA AL PERSONAL SERVICIO DOMÉSTICO
Nombre:
Apellidos:
Cuestionario de experiencia y modalidad de contrato
1. ¿Cuál es el idioma que usted más maneja?
a) Nativo b) Español c) Extranjero
2. ¿Su último trabajo fue?
a) Como externa b) Como interna
3. ¿Ha realizado algún curso?
a) Artesanal b) Relacionado a su trabajo c) Ningún curso
4. ¿Tuvo Ud. respaldo de alguna empresa de selección y formación
de servicio doméstico?
Sí No
5. ¿Dentro de las cláusulas de su contrato se especifica un punto
referente a la afiliación al I.E.S.S.?
Sí No
6. ¿Dentro de las cláusulas de su contrato se especifica un punto
referente a vacaciones?
Sí No
7. Tareas que realiza o realizaba
a) Limpieza b) Orden c) Planchar d) Cocina
8. Estaba al cuidado de:
a) Bebés b) Niños
c) Personas mayores d) Personas enfermas e) Ninguno
9. Otras tareas que realizaba en el trabajo anterior:
a) Limpieza b) Orden
c) Planchar d) Cocina
10. Motivo de su salida:
a) Problemas con sus jefes b) Por decisión personal
ANEXOS 2 Cuestionario de Conocimientos
1. Experiencia en limpieza
Mucha Normal Poca
2. ¿Sabe utilizar bien todos los electrodomésticos?
Sí No Regular
3. ¿Distingue correctamente los diferentes productos de limpieza?
Sí No Regular
4. ¿Sabe organizar distintas tareas del hogar sin ayuda?
Sí No Regular
5. ¿Tiene conocimientos de cocina ecuatoriana sencilla?
Sí No Algo
6. ¿Cuál de los platos que se menciona está usted más
especializada?
Sopas Segundos Postres
7. ¿Conoce el protocolo del servicio de mesa?
Sí No
Algo
8. ¿Está acostumbrada a utilizar lavadoras?
Sí No
9. ¿Está acostumbrada a utilizar secadora para la ropa (si tiene)?
Sí No
10. ¿Qué tal plancha?
Fenomenal y rápido Normal Regular
11. ¿Sabe utilizar un centro de planchado?
Sí No
12. ¿Sabe planchar bien la raya de los pantalones de trajes?
Sí No
ANEXOS 3 CONOCER SUS PREFERENCIAS
1. ¿Le interesa y está segura que quiere trabajar como interna?
Sí estoy segura No estoy segura Preferiría trabajar como externa
2. ¿Le gusta trabajar con niños o adultos?
Con niños
Prefiere adultos Cualquiera de los 2
3. ¿Le gustaría cuidar a un bebé?
Sí, me encantan No, no me atrevo
4. ¿Tiene experiencia anterior con bebés?
Sí Nunca Sí, porque soy madre
5. ¿Tiene experiencia cuidando personas mayores?
Sí No
6. ¿Se siente capaz de bañar y cambiar pañales a personas
ancianas? Sí No
7. ¿Puede levantar o mover a una persona anciana?
Sí No Depende
ANEXOS 4 Formato de hoja de datos personales
ANEXOS 5 CONTRATO DE JORNADA PARCIAL PERMANENTE PARA SERVICIO DOMESTICO
Comparecen a la suscripción del presente contrato, en calidad de EMPLEADOR
o EMPLEADORA _________________, por sus propios y personales derechos;
y, en calidad de TRABAJADOR o TRABAJADORA el señor o la señora
____________________________ con cédula de ciudadanía
número________________, por sus propios derechos, legalmente capaz para
contratar, quienes convienen en celebrar el presente contrato de jornada parcial
permanente para servicio doméstico, sujeto a las siguientes cláusulas:
PRIMERA. ANTECEDENTES:
El EMPLEADOR o EMPLEADORA tiene su domicilio ubicado en ___________________________, parroquia __________________, Cantón _____________, de la ciudad de _____________, provincia de _________________, requiriendo de la contratación de una persona para las labores domésticas en el domicilio antes señalado.
SEGUNDA. OBJETO DEL CONTRATO:
Con los antecedentes expuestos, el EMPLEADOR o EMPLEADORA contrata los servicios personales del TRABAJADOR o TRABAJADORA, para que realice las labores domésticas en la modalidad de jornada parcial permanente, en el domicilio del EMPLEADOR o EMPLEADORA ubicado en ___________________________, parroquia __________________, Cantón _____________, de la ciudad de _____________, provincia de _________________.
El TRABAJADOR o TRABAJADORA se obliga con el EMPLEADOR o EMPLEADORA a prestar sus servicios lícitos y personales en calidad de trabajador o trabajadora del SERVICIO DOMESTICO.
TERCERA. OBLIGACIONES DE LA EMPLEADORA O EMPLEADOR:
La empleadora o empleador se obliga para con el trabajador o trabajadora a:
1.- Facilitar su labor, dotándole de todos los útiles e instrumentos que se
requieran para el cumplimiento de sus funciones;
2.- Pagar puntualmente la remuneración convenida y demás beneficios de ley;
3.- Afiliarla al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social;
4.- Las demás establecidas en la Ley.
CUARTA. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA:
La trabajadora o trabajador se obliga para con el empleador o empleadora a:
1.- Cumplir las instrucciones que emita el empleador o empleadora;
2.- Emplear en el desempeño de su trabajo el cuidado y diligencia necesarios;
3.- Cuidar y mantener en debida forma los bienes, herramientas, y útiles que le
fueren entregados para la ejecución de su trabajo, o estén a su cuidado;
4.- Mantener la más absoluta reserva y no divulgar la información personal del
empleador o empleadora y de sus familiares;
5.- Las demás establecidas en la Ley.
QUINTA. HORARIO:
La trabajadora o el trabajador se obliga a laborar los días
_____________________ en el horario de _________ horas a _________
horas.
SEXTA. REMUNERACIÓN:
La empleadora o el empleador se obliga para con EL TRABAJADOR O
TRABAJADORA a pagarle como remuneración mensual la suma de
________________________DOLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS DE
NORTEAMERICA (USD __________), más los beneficios que le corresponden
por ley y menos el descuento proporcional por el aporte a la seguridad social que
corresponde al TRABAJADOR O TRABAJADORA. (En este caso el sueldo debe
ser proporcional a la jornada laboral tomando como base mínima el sueldo
básico unificado).
SÉPTIMA. DURACIÓN DEL CONTRATO:
El presente contrato tendrá un plazo de duración de UN AÑO, los primeros
quince días de servicio se considerarán como período de prueba, durante el cual
cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato, previo aviso de tres
días conforme lo establecido en el Art. 264.
Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del
Código de Trabajo.
OCTAVA. LUGAR DE TRABAJO:
Las labores indicadas en el objeto de este contrato, se las ejecutará en el
domicilio de la empleadora ubicado en ________________________________,
en la ciudad de _____________, provincia de Pichincha.
NOVENA. LEGISLACION APLICABLE
En todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las
reconocen y aceptan las partes, éstas se sujetan al Código del Trabajo.
DÉCIMA. JUECES COMPETENTES:
Las partes, para el caso de controversia se someten a los jueces competentes
del domicilio del TRABAJADOR O TRABAJADORA.
Para constancia de lo actuado, las partes firman este contrato por triplicado de
igual contenido y valor, en Quito el _______ del mes de ____________del año
________ .
EMPLEADORA O EMPLEADOR TRABAJADORA O TRABAJADOR
Originality
report
details:
Generation
Time and
Date:
29/01/2013 19:39:51
Document
Name: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.docx
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Location:
C:\Users\usuario\Desktop\UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL.docx
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Words
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