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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EN LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA ECUACOMEX CÍA. LTDA. UBICADA
EN LA CIUDAD DE QUITO. PERÍODO COMPRENDIDO ENTRE
ENERO A DICIEMBRE 2014
AUTOR:
ANA LUCÍA VÁSCONEZ MORENO
INGENIERA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
CONTADORA PÚBLICA AUTORIZADA
DIRECTOR:
MGT. CARLOS MONTALVO
D. M. DE QUITO, JUNIO 2015
II
Vásconez Moreno, Ana Lucìa. (2015). Propuesta de
mejoramiento en la gestión administrativa en el
proceso de reclutamiento del personal de la empresa
Ecuacomex Cía. Ltda. Trabajo de investigación para
optar por el grado de Ingeniera en Contabilidad y
Auditoría Contadora Pública Autorizada. Facultad de
Ciencias Administrativas. Carrera de Contabilidad y
Auditoría. Quito: UCE. 114p.
III
DEDICATORIA
Esta tesis es dedicada:
A Dios, por guiarme;
A mis padres, por su fortaleza y confianza
constante;
A mis hermanos, por su ejemplo de constancia
y perseverancia;
A mis amigos y compañeros, que a pesar de
seguir la misma meta nos hemos apoyado.
Y finalmente esta tesis va dedicada a personas
que han sido fuente de inspiración en el
transcurso de mi vida profesional.
IV
AGRADECIMIENTO
A Dios, por guiarme, bendecirme y protegerme en cada paso
de mi vida.
A mis padres y hermanos, quienes a pesar de momentos
alegres y tristes me han apoyado incondicionalmente; que
nunca me dejaron decaer y siempre confiaron en mí.
A una persona especial, que a pesar de todo ha estado para
escucharme y para darme palabras de aliento cuando más he
necesitado, Mauricio S.
A la Universidad por haberme abierto sus puertas para lograr
esta meta profesional
A mis profesores que supieron transmitirnos sus
conocimientos, y en especial al Mcs. Carlos Montalvo, quien
con su inmenso profesionalismo ha sabido guiar de la mejor
manera el desarrollo de mi trabajo final.
A todos mis amigos y compañeros con quienes he compartido
grandes momentos durante mi permanencia en la universidad.
V
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
VI
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DE TESIS
VII
AUTORIZACIÓN
VIII
CONTENIDO
DEDICATORIA ................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ..................................................... v
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DE TESIS .................................................................... vi
AUTORIZACIÓN ............................................................................................................... vii
CONTENIDO ..................................................................................................................... viii
LISTA DE TABLAS ........................................................................................................... xii
LISTA DE FIGURAS ........................................................................................................ xiii
ANEXOS ............................................................................................................................ xiv
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................... xv
ABSTRACT ....................................................................................................................... xvi
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. xvii
CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 1
1. Generalidades de la empresa ...................................................................................... 1
1.1. Descripción general de la empresa ......................................................................... 1
1.1.1. Productos principales .......................................................................................... 2
1.1.2. Objetivos de la empresa ...................................................................................... 9
1.1.2.1 Objetivo general .................................................................................................... 9
1.1.2.2 Objetivos específicos ............................................................................................. 9
1.1.3. Misión ...................................................................................................................... 9
1.1.4. Visión ...................................................................................................................... 9
1.1.5 Principio y valores corporativos ............................................................................. 10
1.1.6. Clientes .................................................................................................................. 10
1.1.7.Proveedores ............................................................................................................ 12
1.2. Análisis FODA ..................................................................................................... 13
1.3. Herramientas seleccionadas para la investigación ................................................ 14
1.4. Metodología para la investigación ........................................................................ 14
1.5. Diseño del instrumento ......................................................................................... 15
1.6. Recopilación de la información ............................................................................ 15
1.7. Procesamiento y análisis de los datos ................................................................... 15
CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 26
2. Marco Referencial .................................................................................................... 26
2.1. Marco Conceptual..................................................................................................... 26
IX
2.1.1. Proceso .................................................................................................................. 26
2.1.2. Control ................................................................................................................... 26
2.1.3. Gestión ................................................................................................................... 26
2.1.4. Gestión administrativa ........................................................................................... 26
2.1.5. Gestión del Talento Humano ................................................................................. 26
2.1.6. Flujograma ............................................................................................................. 27
2.2. Marco teórico ............................................................................................................ 27
2.2.1. Administración de Personal ................................................................................... 27
2.2.2 Proceso de Gestión de Talento Humano................................................................. 27
2.2.2.1 Seis procesos de la gestión de talento humano .................................................... 27
2.2.3 Admisión de personas ............................................................................................. 28
2.2.4. Aplicación de personas .......................................................................................... 31
2.2.5. Compensación de las personas, división de beneficios sociales- .......................... 33
2.2.6. Desarrollo de personas, división de capacitación .................................................. 34
2.2.7. Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad ............................... 35
2.2.8. Evaluación de personas, división de personal: (monitoreo) .................................. 36
2.2.9 Indicadores ............................................................................................................. 37
2.2.9.1 Indicadores de servicio ........................................................................................ 37
2.2.10 Control Interno ..................................................................................................... 39
2.2.10.1. Definición ......................................................................................................... 39
2.2.10.2. Características – Estructura del Control Interno............................................... 39
2.2.10.3 Componentes del control Interno ...................................................................... 39
2.2.11. COSO II ............................................................................................................... 40
2.2.11.1 Concepto ............................................................................................................ 40
2.2.11.1. Objetivos ........................................................................................................... 40
2.2.11.2. Elementos ......................................................................................................... 41
2.2.12 Matriz de estrategias ............................................................................................. 42
CAPÍTULO III .................................................................................................................... 44
3. Diagnóstico actual del área de Talento Humano ............................................................. 44
3.1. Introducción .............................................................................................................. 44
3.2. Análisis FODA del proceso de reclutamiento .......................................................... 44
3.3 Matriz de Estrategia ................................................................................................... 46
3.4. Cadena de Valor de la Empresa ................................................................................ 49
3.5 Indicadores ................................................................................................................ 50
X
3.6 Administración del Recurso Humano........................................................................ 53
3.6.1 Admisión del talento humano ................................................................................. 53
3.6.2. Diseño del perfil de cargo ...................................................................................... 57
3.6.3. Capacitación al talento humano ............................................................................. 60
3.6.4. Recompensar a las personas .................................................................................. 61
CAPÍTULO IV .................................................................................................................... 62
4. Desarrollo de la propuesta ............................................................................................... 62
4.1. Introducción .............................................................................................................. 62
4.2. Justificación .............................................................................................................. 62
4.3. Objetivos ................................................................................................................... 62
4.4 Marco filosófico .................................................................................................... 62
4.4.1. Direccionamiento Estratégico................................................................................ 62
4.4.1.1. Misión del Departamento de Talento Humano .................................................. 63
4.4.1.2. Visión del Departamento de Talento Humano ................................................... 63
4.4.1.3 Objetivo general .................................................................................................. 63
4.4.1.4. Objetivos específicos .......................................................................................... 63
4.4.1.5. Políticas .............................................................................................................. 63
4.5. Estructura organizacional ..................................................................................... 64
4.5.1.Organigrama Estructural ........................................................................................ 65
4.5.2.Organigrama funcional ........................................................................................... 66
4.5.3.Organigrama de posiciones .................................................................................... 67
4.6. Organizar al personal ............................................................................................ 68
4.6.1 Descripción del cargo del Gerente general ............................................................. 68
4.6.2 Descripción del cargo de Secretaria ....................................................................... 69
4.6.3. Descripción del cargo de Gerente financiero ........................................................ 70
4.6.4. Descripción del cargo de Contador ....................................................................... 71
4.6.5. Descripción del cargo de Gerente de marketing .................................................... 72
4.6.6. Descripción del cargo de Gerente comercial ......................................................... 73
4.6.7. Descripción del cargo de Gerente de Talento humano .......................................... 74
4.7. Reclutamiento y Selección de Personal ................................................................ 75
4.7.1. Flujograma del proceso de Reclutamiento y Selección de personal ..................... 76
4.7.2 Solicitud de postulantes .......................................................................................... 77
4.7.3 Preguntas para la entrevista .................................................................................... 78
4.8 Contratación del personal ..................................................................................... 79
XI
4.8.1. Flujograma del proceso de contratación de personal ............................................ 80
4.9. Inducción al personal ................................................................................................ 83
4.9.1. Flujograma del proceso de Inducción del personal ............................................... 84
4.10. Capacitación al personal.................................................................................... 85
4.10.1 Flujograma del proceso de capacitación al personal ............................................ 86
4.11. Pago de nómina ................................................................................................. 87
4.11.1 Flujograma del proceso de pago de nómina ......................................................... 88
CAPÍTULO V ..................................................................................................................... 89
5. Conclusiones y recomendaciones .................................................................................... 89
5.1 Conclusiones ......................................................................................................... 89
5.2. Recomendaciones ..................................................................................................... 89
Bibliografía .......................................................................................................................... 91
Glosario ............................................................................................................................... 93
Anexos ................................................................................................................................. 95
XII
LISTA DE TABLAS
Tabla 1.1. Matriz Axiológica ............................................................................................... 10
Tabla 1.2 Mejoramiento del Proceso de Reclutamiento...................................................... 16
Tabla 1.3 Medio utilizado para conocer del reclutamiento ................................................ 17
Tabla 1.4 Forma de reclutamiento ...................................................................................... 18
Tabla 1.5 Forma idónea para un aviso de reclutamiento ................................................... 19
Tabla 1.6 Tiempo de postulación y la primera entrevista ................................................... 20
Tabla 1.7 Documentos exigidos en la entrevista ................................................................. 21
Tabla 1.8 Entrevistas que asistió antes de ser parte del equipo de ECUACOMEX ........... 22
Tabla 1.9 Personas que han recibido inducción ................................................................. 23
Tabla 1.10 Notificaciones recibidas después del periodo de prueba .................................. 24
Tabla 1.11 Personas capacitadas después de ser reclutadas .............................................. 25
Tabla 4.1. Descripción del cargo del Gerente general ....................................................... 68
Tabla 4.2. Descripción del cargo de Secretaria .................................................................. 69
Tabla 4.3. Descripción del cargo de Gerente financiero .................................................... 70
Tabla 4.4. Descripción del cargo de Contador ................................................................... 71
Tabla 4.5. Descripción del cargo de Gerente de marketing ................................................ 72
Tabla 4.6. Descripción del cargo de Gerente comercial ..................................................... 73
XIII
LISTA DE FIGURAS
Figura 1.1. Logo Empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación
ECUACOMEX Cía. Ltda ...................................................................................................... 2
Figura 1.2 Marcas Empresa Ecuacomex Cía. Ltda ............................................................... 3
Figura 1.3 Válvulas esféricas ................................................................................................ 3
Figura 1.4 Válvulas Compuerta, globo, check, mariposa ..................................................... 4
Figura 1.5 Válvulas Solenoides, de seguridad, esféricas ...................................................... 5
Figura 1.6 Producto Tubería ................................................................................................. 6
Figura 1.7 Producto Accesorios ............................................................................................ 7
Figura 1.8 Producto Empaques ............................................................................................. 8
Figura 1.9 Producto Instrumentación .................................................................................... 8
Figura 1.10 Clientes empresa Ecuacomex Cía. Ltda. ......................................................... 11
Figura 1.11 Proveedores Empresa Ecuacomex Cía. Ltda. . ............................................... 12
Figura 1.12 Análisis FODA ................................................................................................ 13
Figura 1.13 Análisis del mejoramiento del proceso de reclutamiento ............................... 16
Figura 1.14 Análisis del medio utilizado para conocer del reclutamiento .......................... 17
Figura 1.15 Análisis de la forma de reclutamiento ............................................................ 18
Figura 1.16 Análisis de forma idónea para un aviso de reclutamiento ............................... 19
Figura 1.17 Análisis del tiempo de postulación y la primera entrevista ............................. 20
Figura 1.18 Análisis de los documentos exigidos en la entrevista .................................... 21
Figura 1.19 Análisis entrevistas que asistió antes de ser parte del equipo de
ECUACOMEX Cía. Ltda. ................................................................................................... 22
Figura 1.20 Análisis de las personas que han recibido inducción ..................................... 23
Figura 1.21 Análisis de notificaciones recibidas después del periodo de prueba ............... 24
Figura 1.22 Análisis de las personas capacitadas después de ser reclutadas ...................... 25
Figura 2.1 Elementos de admisión de personal .................................................................. 28
Figura 2.2 Reclutamiento interno y externo ....................................................................... 29
Figura 2.3 Modelos de decisión ......................................................................................... 30
Figura 2.4 Elementos de aplicación de personas ................................................................. 32
Figura 2.5 Elementos de la compensación de las personas ................................................ 33
Figura 2.6 Elementos del desarrollo de las personas .......................................................... 34
Figura 2.7 Elementos de mantenimiento del personal ........................................................ 35
Figura 2.8 Elementos de evaluación de las personas .......................................................... 36
Figura 2.9 Indicadores ........................................................................................................ 38
XIV
Figura 2.10 Elementos COSO II ........................................................................................ 40
Figura 2.11 Formato de la matriz estratégica..................................................................... 43
Figura 3.1 Matriz de estrategias .......................................................................................... 47
Figura 3.2 Cadena de Valor ................................................................................................ 49
Figura 3.3 Flujograma de reclutamiento actual .................................................................. 54
Figura 3.4 Flujograma de selección actual ......................................................................... 55
Figura 3.5 Flujograma de contratación actual..................................................................... 56
Figura 3.6 Flujograma de capacitación de personal actual ................................................. 60
Figura 3.7 Flujograma de pago de remuneraciones actual ................................................. 61
Figura. 4.1. Organigrama estructural .................................................................................. 65
Figura 4.2. Organigrama funcional ..................................................................................... 66
Figura 4.3. Organigrama de posiciones .............................................................................. 67
Figura 4.4 Flujograma del proceso de Reclutamiento y Selección de personal ................. 76
Figura 4.5 Solicitud de postulantes ..................................................................................... 77
Figura 4.6 Preguntas para entrevista preliminar ................................................................. 78
Figura 4.7 Flujograma del proceso de contratación de personal ........................................ 80
Figura 4.8 Formato de información personal ...................................................................... 82
Figura 4.9 Flujograma del proceso de Inducción del personal ........................................... 84
ANEXOS
Anexo A. Formato de encuesta ........................................................................................... 95
Anexo B. Simbología para Flujograma ............................................................................... 97
XV
RESUMEN EJECUTIVO
La empresa en estudio Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex
Cía. Ltda., es una empresa importadora y distribuidora de suministros industriales y
petroleros.
En este mundo competitivo y globalizado es trascendental contar con un equipo
multidisciplinario que aporte y fortalezca el desarrollo continuo de la organización; por lo
que se considera estratégico determinar de forma precisa los procesos que se utilizan para
incorporar al personal; tales como reclutamiento, selección, contratación e inducción.
Procesos que permitirán incorporar personal idóneo y capaz de aportar al cumplimiento de
objetivos y metas empresariales y departamentales, pues, el recurso humano es el elemento
motor en cualquier tipo de organización.
De igual manera resalta de importancia aprovechar e incorporar métodos y herramientas
prácticas que permitan identificar las habilidades, conocimientos y destrezas para
determinado cargo. Herramientas y métodos que en materia de reclutamiento y selección
generan valor al momento de su aplicación.
Palabras claves
Talento Humano
Gestión Administrativa
Proceso
Reclutamiento
Administración
XVI
ABSTRACT
XVII
INTRODUCCIÓN
La presente investigación trata sobre la mejora en la gestión administrativa del proceso de
reclutamiento de la empra Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación
Ecuacomex Cía. Ltda... Investigación que ha sido desarrollada en cinco capítulos,
estructurados de la siguiente manera:
En el Capítulo I, se establece la descripción de la empresa investigada así como su
descripción, productos principales, clientes, proveedores, y el diagnostico situacional
actual. Además, se describe las herramientas y metodologías seleccionadas para la
investigación
En el Capítulo II, se encuentra desarrollado el marco referencial; el cual consiste en el
marco conceptual, con términos claves, y el marco teórico, con temas más desarrollados
que respaldan la investigación.
En el Capítulo III, se realiza un análisis actual del proceso de reclutamiento, en el cual se
detalla los flujogramas y perfiles de cargo que tiene la empresa maneja actualmente.
En el Capítulo IV, se presenta la propuesta, de un mejoramiento en la gestión
administrativa del proceso de reclutamiento de la empresa Ecuacomex Cía. Ltda., razón de
ser del trabajo de investigación.
En el Capítulo V, se presenta las conclusiones y recomendaciones derivadas de los
resultados de los capítulos anteriores.
La presente investigación se ejecutó con el fin de ayudar a mejorar la empresa y sus
departamentos en lo que se refiere a la gestión administrativa del proceso de reclutamiento,
mediante la información obtenida en la empresa y en libros de diferentes autores que
permitieron respaldar técnicamente cada uno de los procesos y herramientas propuestas.
1
CAPÍTULO I
1. Generalidades de la empresa
1.1. Descripción general de la empresa
La empresa Ecuacomex Cía. Ltda., inicia sus operaciones desde 1977, cuya razón de ser radica
principalmente en la importación y distribución de suministros industriales y petroleros, siempre
con el compromiso de brindar calidad al mercado ecuatoriano.
En primera instancia, la empresa se estructuro con el nombre de SCHECOMEX CIA. LTDA, pero
con la decisión de dividirse surge otra organización denominada ECUACOMEX CIA. LTDA,
manteniendo el mismo logotipo.
Para la nueva organización los directivos y accionistas fundadores son: Sr. Vicente Arévalo, Sra.
Rebeca Paredes, Sra., Hilda Maruja Romero, Srtas. Cristina y Sabrina Arévalo.
Con el transcurso de los años el grupo de directivos y el equipo de trabajo se han caracterizado por
su competitividad y calidad en los productos. Es por ello que la empresa ha incorporado un Sistema
de Gestión Integral SGI bajo las normas ISO. La empresa certificó el Sistema de Gestión de
Calidad bajo las normas ISO 9001 desde el año 2001 y también tiene certificado su Sistema de
gestión ambiental bajo la norma ISO 14001 desde el año 2005, actualmente a su SGI. Además, la
empresa se encuentra incorporando un tercer Sistema de Gestión en Seguridad y Salud
Ocupacional bajo las normas OHSAS 18001.
Por su desempeño y compromiso con los clientes, hoy en día, la empresa ya cumple tres décadas
ofreciendo sus productos en el mercado ecuatoriano. La experiencia en el mercado ha ayudado a
Ecuacomex a diferenciarse y a sobresalir de la competencia, por su calidad y mejoramiento en
algunos de los procesos que se ha realizado para desarrollar técnicas administrativas.
ECUACOMEX CIA. LTDA., tiene como propósito mejorar cada día para sus clientes, llevándolo a
cabo con la ayuda del equipo de trabajo. Además, su proyección es ampliar las bodegas y adquirir
otro lote de terreno para abrir una sucursal al Sur de la Ciudad, misma que ayudara a cubrir de
mejor manera en el mercado local y nacional y de este modo ampliar la cartera de clientes que al
momento posee.
2
Figura 1.1. Logo Empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación
ECUACOMEX Cía. Ltda. En: Ecuacomex, Publicar S.A., 2013, www. ecuacomex.com
Base Legal
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación ECUACOMEX Cía. Ltda.
Realiza su actividad comercial según lo estipulado en el RUC;
Número RUC: 1790342867001
Razón Social: Ecuatoriana de comercio importación y exportación
ECUACOMEX Cía. Ltda.
Nombre Comercial: Ecuacomex Cía. Ltda.
Clase de Contribuyente: Otro
Representante Legal: Arévalo Romero Vicente Paquito
Obligaciones Tributarias: Declaración de impuesto a la renta sociedades
Declaración de retenciones en la Fuentes
Declaración mensual IVA
Impuesto a la propiedad de vehículos motorizados.
Anexo relación dependencia
Anexo transaccional simplificado
Anexo accionistas, participes, socios miembros del
directorio y administradores.
1.1.1. Productos principales
Ecuacomex Cía. Ltda., ofrece gran variedad de productos y servicios industriales y petroleros, tales
como: válvulas, tubería, accesorios, empaques metálicos e instrumentación, los mismos que
permiten satisfacer las necesidades del mercado nacional.
3
A continuación se presenta los principales productos y servicios relacionados con las marcas
representadas que ofrece la empresa:
Marcas:
Figura 1.2 Marcas Empresa Ecuacomex Cía. Ltda. Nota: Investigación de campo
Ecuacomex Cía. Ltda. En: Carta de presentación, Equipo de Ecuacomex, 2014.
.
Productos
Válvulas
Figura 1.3 Válvulas esféricas En: Productos, Publicar S.A., 2013, www. ecuacomex.com
Nota: Investigación de campo Ecuacomex Cía. Ltda.
4
Figura 1.4 Válvulas Compuerta, globo, check, mariposa En: Productos, Publicar S.A.,
2013, www. ecuacomex.com
5
Figura 1.5 Válvulas Solenoides, de seguridad, esféricas En: Productos, Publicar S.A.,
2013, www. ecuacomex.com
6
Tuberías
Figura 1.6 Producto Tubería En: Productos, Publicar S.A., 2013, www. ecuacomex.com
7
Accesorios
Figura 1.7 Producto Accesorios En: Productos, Publicar S.A., 2013, www.
ecuacomex.com
8
Empaques Metálicos
Figura 1.8 Producto Empaques En: Productos, Publicar S.A., 2013, www. ecuacomex.com
Instrumentación
Figura 1.9 Producto Instrumentación En: Productos, Publicar S.A., 2013, www.
ecuacomex.com
9
1.1.2. Objetivos de la empresa
George R. Terry (citada en Reyes, 2005, p. 19), define los objetivos en la administración como
“las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señalan dirección a los
esfuerzos del a administrador”.
ECUACOMEX CIA. Ltda. es una empresa dedicada por más de 33 años a la importación y
distribución de insumos para la industria petrolera, alimenticia, textil, farmacéutica y
metalmecánica en general; como tal, estamos interesados en poder llegar a ustedes con nuestros
servicios a través de nuestro amplio stock en bodegas de válvulas, accesorios y tuberías.
Somos Representantes y distribuidores de marcas americanas, europeas y japonesas de calidad.
1.1.2.1 Objetivo general
Cumplir con las expectativas de nuestros clientes, ofreciendo productos de calidad, excelencia en
servicio y soluciones Innovadoras, para consolidarnos como líderes en el mercado.
1.1.2.2 Objetivos específicos
Aumentar el valor económico de la compañía.
Aumentar los ingresos de la compañía.
Medir y mejorar la experiencia del cliente.
Asegurar que la experiencia cliente sea un factor diferenciador, atrayendo, reteniendo y
desarrollando los talentos necesarios.
Ser un proveedor nacional para nuestros principales clientes.
1.1.3. Misión
“Misión, es la declaración de la razón de ser de una empresa. Responde a la pregunta clave “¿Cuál
es nuestro negocio?” Una declaración de la misión definida es esencial para establecer objetivos y
formular estrategias con eficacia” ( Fred, 2003, p.59).
Como se menciona en la página web de la empresa la misión de Ecuacomex es:
Proveer a nuestros clientes con productos bajo estándares de calidad universales, adaptándose a los
cambios tecnológicos que se generen en la industria en el transcurso del tiempo. Establecido
relaciones comerciales sostenible y perdurables con nuestros clientes.
1.1.4. Visión
“La visión debe responder a la pregunta básica “¿Qué queremos llegar a ser?”. Una visión definida
proporciona el fundamento para crear una declaración de la misión integral” (Fred, 2003, p.56).
10
Como se menciona en la página web de la empresa la visión de Ecuacomex es:
Posicionarse dentro del mercado nacional como una empresa proveedora de suministros industriales
acorde con las necesidades y el avance tecnológico de los diferentes sectores como Petroquímico,
Textil, Farmacéutico, Alimenticio entre otros; transmitiendo nuestros preceptos y don de servicio en
cada contacto con nuestros clientes.
1.1.5 Principio y valores corporativos
Ética
Responsabilidad
Honestidad
Calidad
Compromiso
Creatividad
Respeto
Excelencia
Lealtad
A continuación, se encuentra el desarrollo de una Matriz Axiológica y el análisis de como
interviene el valor o la política corporativa ante los grupos de interés. Sin embargo, este estudio
servirá de guía para formular la escala de los valores y principios corporativos de la empresa
Ecuacomex Cía. Ltda.
Tabla 1.1. Matriz Axiológica
VALORES
CORPORATIVOS
CLIENTES EMPLEADOS EMPRESA ESTADO
Ética X X X
Responsabilidad X X
Honestidad X X X X
Calidad X X X
Compromiso X X X X
Creatividad X X
Respeto X X X X
Excelencia X X X X
Lealtad X X X
1.1.6. Clientes
Ecuacomex en sus treinta y tres años sirviendo a la industria ecuatoriana posee una gran gana de
clientes a nivel nacional.
11
Entre los clientes que se pueden mencionar, según su sector, son:
Figura 1.10 Clientes empresa Ecuacomex Cía. Ltda. Modificado de: Lista de clientes,
Departamento de Contabilidad, 2013. Nota: Investigación de campo Ecuacomex Cía. Ltda.
12
1.1.7. Proveedores
Figura 1.11 Proveedores Empresa Ecuacomex Cía. Ltda. En: Lista de proveedores, Departamento de Contabilidad, 2013. Nota: Investigación
de campo Ecuacomex Cía. Ltda.
13
1.2. Análisis FODA
A continuación se realizara un análisis FODA demostrando la situación actual de empresa a
investigar, misma que ayudara a entender sus aspectos positivos y negativos así como el aspecto
interno como externo.
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
Figura 1.12 Análisis FODA Nota: Investigación de campo Ecuacomex Cía. Ltda.
FORTALEZAS
Adecuada estructura física.
El equipo de trabajo conoce de sus
actividades para ejecutarlas.
Trabajo en equipo.
Información oportuna y veraz a clientes
externos e internos.
Amplia gama de productos de acuerdo a
las necesidades de la demanda.
Larga trayectoria en el mercado nacional.
Ecuacomex Cía. Ltda. Ha firmado
convenios con algunos de los proveedores
principales en la industria.
Cumplimento con todas las obligaciones
tributarias.
Contacto directo con los proveedores
extranjeros.
DEBILIDADES
Poca inversión en publicidad.
Capacidad escaza
Normativa inexistente.
Falta de estrategia para la captación
de nuevos clientes.
No cuenta con organigrama
estructura y funcional.
Responsabilidades centralizadas en
pocos funcionarios.
No cuenta con departamento de
marketing.
OPORTUNIDADES
Apertura de nuevas sucursales.
Incremento de importaciones por
tener contacto directo los
proveedores.
Aumentar el prestigio
empresaria.
Crecer la cartera de clientes.
Asistir a ferias de industrias para
ampliar nuestra gama de clientes
y proveedores
Dictar charlas o conferencias en
universidades para demostrar
nuestros productos.
AMENAZAS
Inestabilidad política y
económica.
Fuerte competencia.
Nuevos porcentaje de aranceles
para las importaciones.
Cambio de leyes laborales.
La empresa no cuenta con
sucursales en las principales
provincias.
Incremento de nuevas empresas
con la misma actividad
económica.
Incumplimiento de pago por
parte de los clientes.
14
1.3. Herramientas seleccionadas para la investigación
Las herramientas y técnicas utilizadas en el desarrollo de la investigación fueron las adecuadas para
proceder al análisis de la gestión administrativa de la empresa Ecuacomex Cía. Ltda., mismas que
ayudaron a optimizar tiempo y recursos y adquirir evidencia suficiente, oportuna y relevante, a fin
de alcanzar una base sólida que respalden cada uno de los comentarios, conclusiones y
recomendación que en el informe se redacte.
Entonces, las técnicas ejecutadas en la investigación fueron las siguientes:
1. Indagación técnica utilizada mediante conversación directa con los directivos y equipo de
trabajo de la institución investigada. Información que ayudo a aclarar el problema en
estudio.
2. Observación La aplicación de esta técnica facilito obtener mayor número de datos en de
los procesos ejecutados dentro de la institución.
3. Encuesta Las encuestas se aplicaron a los miembros de la institución con el fin de conocer
y analizar el nivel de comunicación solo la gestión administrativa de la empresa.
4. Tabulación La tabulación consistió en el cálculo de datos obtenidos mediante la aplicación
de la encuesta y cuestionario desarrollados a los miembros de la organización.
5. Comprobación e inspección Mediante la aplicación de estas técnicas permitió verificar el
cumplimiento e irregularidades existentes en los procesos realizados por la institución.
1.4. Metodología para la investigación
Para el desarrollo del análisis en la gestión administrativa en el proceso de reclutamiento del
personal de la empresa Ecuacomex Cía. Ltda. Se ha utilizado los siguientes métodos de
investigación:
Método Inductivo
Se aplicó instrumentos investigativos a los miembros de la organización, tales como; la encuesta,
entrevista y tabulación. Los mismos fueron utilizados con el objetivo de establecer las instrucciones
que permiten determinar conclusiones del problema formulado.
Método Deductivo
Este método se llevó a cabo mediante la aplicación de leyes y principios generales a situaciones
particulares, que permiten medir el nivel de efectividad de la gestión administrativa de Ecuacomex.
Método de modelación.
Este método nos permitió conocer situaciones problemáticas o causas, que sirvan de base para
diseñar alternativas de solución a los diversos problemas en el tema de estudio. Entonces, el
método selecciona nos sirve para explicar el problema formulado y el diseño de la propuesta.
15
1.5. Diseño del instrumento
Para la investigación del problema formulado se ha diseñado la encuesta, mismo que será el
instrumento de ayuda para analizar la gestión administrativa en el proceso de reclutamiento del
personal de la empresa Ecuacomex Cía. Ltda.
La encuesta está formada por diez preguntas cerradas, de fácil entendimiento para las personas
encuestadas.
El total de personas encuestadas serán diez, mismas que forman parte del equipo operativo y que
están destinados a cumplir el proceso de reclutamiento.
Los diez encuestados son: tres asistentes contables, una secretaria, tres vendedores, tres
bodegueros.
Cada una de las respuestas efectuadas por los miembros de la empresa Ecuacomex, serán evaluadas
para determinar conclusiones del problema formulado.
1.6. Recopilación de la información
En esta parte de la investigación se ejecuta las encuestas al personal seleccionado. Únicamente será
aplicada al personal de ventas, de bodega, de contabilidad y a la secretaria; es decir a un total de
diez personas. La encuesta solo será entregada a ellos puesto que este grupo entran en el proceso de
reclutamiento de personal.
1.7. Procesamiento y análisis de los datos
Los datos obtenidos en la aplicación de la encuesta diseñada y posteriormente al ser analizados
permiten conocer el estado de los procesos reclutamiento del personal de la empresa Ecuacomex
Cía. Ltda.
Para el análisis de cada pregunta se lo realiza mediante la aplicación de Excel, debido que permite
realizar un análisis gráfico según los resultados obtenidos.
A continuación, se muestran las tabulaciones de cada pregunta, con su respectivo grafico
estadístico y análisis:
16
1. ¿Considera usted que analizar el trabajo administrativo en el proceso de
reclutamiento de personal, ayudará a mejorarlo?
Tabla 1.2 Mejoramiento del Proceso de Reclutamiento
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
SI 10
NO 0
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.13 Análisis del mejoramiento del proceso de reclutamiento En: Tabla No.2
Análisis
El 100% de las personas encuestas coinciden que realizar el análisis si ayudaría al mejoramiento
del proceso de reclutamiento de personas.
17
2. Señale el medio de comunicación por el cual usted se enteró del llamado para las
vacantes:
Tabla 1.3 Medio utilizado para conocer del reclutamiento
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
Comercio (Prensa) 2
Internet 0
Amigos 5
Aviso de un empleado 3
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.14 Análisis del medio utilizado para conocer del reclutamiento En: Tabla No.1.3
Análisis
De las personas encuetas el 50% manifiestan que se enteraron del llamado de vacantes por medio
de un amigo. Mientas que el 30% se enteró por medio de un trabajador de la empresa. El 20%
restante conoció de la vacante por una publicación en la prensa.
18
3. ¿Cree usted que el reclutamiento de personal, debe realizarse de forma?
Tabla 1.4 Forma de reclutamiento
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
Interna 2
Externa 8
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.15 Análisis de la forma de reclutamiento En: Tabla No.1.4
Análisis
Se observa que del total de las personas encuestadas el 80% coindicen que es mejor realizar un
reclutamiento de forma externa, y el 20% restante manifiesta que el reclutamiento debe realizarse
de forma interna por que las empresas ya conocen del sistema y del negocio.
19
4. ¿Cuál cree usted que es la forma idónea para un aviso de reclutamiento?
Tabla 1.5 Forma idónea para un aviso de reclutamiento
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
Publicación Comercio (Prensa 6
Aviso internet 0
Amigos 2
Aviso de un empleado 2
Otros 0
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.16 Análisis de forma idónea para un aviso de reclutamiento En: Cuadro No.1.5
Análisis
EL 60% de las personas encuestadas respondieron que la forma idónea para realizar un aviso de
reclutamiento es la publicación en el comercio, por ser un medio de rápido acceso. Mientras que el
20% respondieron que es mejor enterarse por medio de un amigo y el 20% consideran enterarse
por medio de un empleado, atribuyendo que es mejor comunicarle de una vacante a alguien
conocido.
20
5. ¿Cuál fue el tiempo que usted espero entre la postulación y su primera entrevista?
Tabla 1.6 Tiempo de postulación y la primera entrevista
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
Menos de un día 0
Menos de una semana 2
Menos de un mes 0
Más de un mes 0
Ninguna 8
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.17 Análisis del tiempo de postulación y la primera entrevista En: Cuadro No.1.6
Análisis
El 80% de las personas encuestadas manifiestan que no esperaron tiempo alguno para su primera
entrevista, puesto que se enteraron por medio de un amigo o empleado de la empresa. Mientras que
el 20% espero menos de una semana desde su postulación a su primera entrevista.
21
6. ¿En el llamado para la entrevista que documentos le exigieron?
Tabla 1.7 Documentos exigidos en la entrevista
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
Curricular Vitae 0
Cursos realizados 0
Listado de trabajo que ha realizado 0
Título universitario 0
Todos los anteriores 10
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.18 Análisis de los documentos exigidos en la entrevista En: Tabla No.1.7
Análisis
Los resultados de las encuestas demuestran que el 100% de las personas encuestadas indicaron que
en el llamado de la entrevistra les exigieron su curriculum vita, cursos realizados, el listado de
trabajo que a realizado y su titulo universitario.
22
7. ¿A cuantas entrevista usted asistió antes de formar parte del equipo de Ecuacomex
Cía. Ltda.?
Tabla 1.8 Entrevistas que asistió antes de ser parte del equipo de ECUACOMEX
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
Ninguna 0
Una 10
Dos o mas 0
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.19 Análisis entrevistas que asistió antes de ser parte del equipo de
ECUACOMEX Cía. Ltda. En: Tabla No.1.8
Análisis
Todas las personas encuetas, es decir el 100%, manifiestan que asistieron a una solo entrevista
antes de formar parte del equipo de Ecuacomex Cía. Ltda.
23
8. ¿Recibió usted alguna inducción al momento de formar parte de Ecuacomex Cía.
Ltda.?
Tabla 1.9 Personas que han recibido inducción
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
SI 3
NO 7
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.20 Análisis de las personas que han recibido inducción En: Tabla No.1.9
Análisis
El 70% de las personas encuestadas no han recibido ninguna inducción por parte de la empresa.
Mientras que el 30% restante si han recibido inducción.
24
9. ¿Al culminar su periodo de prueba, le notificaron sus resultados?
Tabla 1.10 Notificaciones recibidas después del periodo de prueba
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
SI 2
NO 8
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.21 Análisis de notificaciones recibidas después del periodo de prueba En: Tabla
No.1.10
Análisis
El resultado de las encuestas demuestra que el 80% no fueron notificados sobre sus resultados
después del periodo de prueba, pero sin embargo continúan trabajando. Mientras que el 20%
restante conocen de sus resultados del periodo de prueba porque ellos se acercaron a consultar a la
persona encargada.
25
10. ¿Después de ser reclutado, ha recibido alguna capacitación por parte de la empresa?
Tabla 1.11 Personas capacitadas después de ser reclutadas
ALTERNATIVAS N. DE
ENCUESTADOS
SI 4
NO 6
Total 10
Nota: Encuestas realizadas a los miembros de la empresa
Figura 1.22 Análisis de las personas capacitadas después de ser reclutadas En: Tabla
No.1.11
Análisis
Respecto a los resultados a esta pregunta, el 60% de los encuestados no han recibido capacitación.
Mientras que el 40% restante si, porque formaron parte de ventas y necesitaban de la capacitación
de los productos que la comercializa.
26
CAPÍTULO II
2. Marco Referencial
2.1. Marco Conceptual
2.1.1. Proceso
Chiavenato (2009) menciona en su libro Gestión del Talento Humano que “El proceso se entiende
como una serie de actividades que proporcionan valor a un cliente. El cliente del proceso son
necesariamente es cliente externo a la empresa. Puede estar dentro de ella, es el cliente interno” (p.
16).
2.1.2. Control
La Contraloría General del Estado Ecuatoriano, en su Manual de Auditoria de Gestión (2001),
determina que:
Control es un conjunto de mecanismos utilizados para asegurar y evaluar el cumplimiento de los
objetivos y planes diseñados y para que los actos administrativos se ajusten a las normas legales y a
los referentes técnicos y científicos establecidos para las diferentes actividades humanas dentro de la
organización social. (p. 16)
2.1.3. Gestión
La Contraloría General del Estado Ecuatoriano, en su Manual de Auditoria de Gestión (2001),
determina que “Gestión es un proceso mediante el cual la entidad asegura la obtención de recursos
y su empleo eficaz y eficiente en el cumplimento de sus objetivos. Esto busca fundamentalmente la
supervivencia y crecimiento de la entidad” (p.16).
2.1.4. Gestión administrativa
Palomo (2012) menciona que “Gestión administrativa es el conjunto de las actividades o funciones
internas de la empresa que son indispensables para su funcionamiento y, por supuesto, para la
consecución de sus objetivos” (p. 65).
2.1.5. Gestión del Talento Humano
Chiavenato, (2002) menciona en su libro Gestión del Talento Humano que “La administración de
recursos humano es el conjunto de decisiones integradas sobres las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones” (p.9).
27
2.1.6. Flujograma
Según Gómez Cejas, Guillermo, (citado en Becerra, 2015) menciona que:
El Flujograma o Fluxograma, es un diagrama que expresa gráficamente las distintas operaciones que
componen un procedimiento o parte de este, estableciendo su secuencia cronológica. Según su
formato o propósito, puede contener información adicional sobre el método de ejecución de las
operaciones, el itinerario de las personas, las formas, la distancia recorrida el tiempo empleado, etc.
2.2. Marco teórico
2.2.1. Administración de Personal
Administración de personal es definitiva como un sistema administrativo compuesto por la
planificación, organización, coordinación, dirección y control de las actividades. Es por ello que
Dessler (2001) determina algunas actividades especificas en cada función:
Planificar. Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; elaborar planes y
pronósticos.
Organizar. Asignar una tarea específica a cada subordinado, establecer departamentos, delegar
funciones en los subordinados; establecer canales de autoridad y de comunicación; coordinar el
trabajo de los subordinados.
Proveer de personal. Decidir que tipo de personal se habra de contratar; reclutar a posibles
empleados; seleccionar a los empleados; establecer normas para su desempeño; compensarles;
evaluar sus desempeño; brindales asesoramiento, capacitacion y desarrollo.
Dirigir. Encargarse de que otros cumplan con su trabajo; conservar la moral y motivar a los
subordinados.
Controlar. Establecer estándares como cuotas de ventas, estandares de calidad o niveles de
produccion.(p.2)
2.2.2 Proceso de Gestión de Talento Humano
De acuerdo con lo expuesto por Chiavenato (2002):
La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de
cargos, planeación de RH, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas,
evaluación del desempeño, remuneración entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales,
seguridad, salud y bienestar, etc. (p. 12)
2.2.2.1 Seis procesos de la gestión de talento humano
Chiavenato (2002) indica en su libro Gestión de Talento Humano los seis procesos de la gestión del
talento humano, tales como:
1. Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen el reclutamiento y selección
de personas.
2. Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizan
en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.
3. Compensación de las personas, división de beneficios sociales: Procesos utilizados para incentivar
a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas
remuneración y beneficios y servicios sociales.
28
Figura 2.1 Elementos de admisión de personal
4. Desarrollo de personas, división de capacitación: Son los procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e
integración.
5. Mantenimiento de persona, división de higiene y seguridad: Procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye
administración de la disciplina, higiene, seguridad, y calidad de vida y mantenimiento de las
relaciones sindicales.
6. Evaluación de personas, división de personal: Procesos empleados para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información
gerenciales.(p. 13)
“Todos estos procesos tienen estrecha relación entre sí, de manera que unos penetran en otros y
tienen influencia recíproca” (Chiavenato, 2009, p. 16).
Considerando que los procesos de gestión de talento humano están estructurados según las
influencias externas e internos, entonces los procesos mencionados anteriormente ayudaran a
evaluar si se aplican adecuadamente en la Empresa Ecuacomex. En caso de no aplicarse se
realizará una propuesta para que la empresa analizada pueda mejorar su sistema de gestión de
talento humano, ya que estos procesos favorecen al funcionamiento y desarrollo de la empresa.
2.2.3 Admisión de personas
Las organización es necesitan de las personas para que ejecutan las tareas, es por ello que
Chiavenato en su libro Gestión de Talento Humano menciona los procesos para incorporar a las
personas, los mismos que mediante el reclutamiento y la selección.
Reclutamiento
Chiavenato I. (2009) en su libro Gestión de Talento Humano menciona:
El reclutamiento es un proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe
anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo.
El mercado donde la organización busca a los candidatos puede se interna o externa o una
combinación de ambos. (p.117)
Reclutamiento
Selección
Inducción
Contratación
Admisión de
personal
29
Además, el reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos
vacantes de la organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la
adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la
competitividad del negocio. (p. 120)
*Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la
organización
*Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
*Esto exige su promocion o tranferencia a las nuevas
oportunidades.
*La organización ofrece una carrera de oportunidades al
colaborador.
*Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos
del exterior.
*Los candidatos externos son preferidos.
*Esto exige que se les reclute en el exterior y se les
seleccione para llenar las oportunidades.
*La organización ofrece oportunidades a los candidatos
externos.
IN
TE
RN
OE
XT
ER
NO
RE
CL
UT
AM
IE
NT
O
Figura 2.2 Reclutamiento interno y externo
En: Chiavenato I., 2009, Libro Gestión del Talento Humano, p.17
Ejecutar el reclutamiento externo tiene sus ventajas y sus desventajas, por ejemplo:
Ventajas
Atrae nuevos conocimientos y destrezas.
Integra a un grupo nuevo con expectativas y experiencia.
El personal reclutado externamente atrae nuevas aspiraciones.
Incentiva la interacción de la empresa con el recurso humano.
Enriquece el capital intelectual de forma más intensa y rápida.
Desventajas
Reduce la confianza de los trabajadores por ofrecer oportunidades a externos.
Demanda proyectos de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
Exige costos para el reclutamiento y selección.
Requiere tiempo y dinero.
Las principales técnicas para reclutamiento externo son:
1. Anuncios en diarios y revistas.
2. Agencias de reclutamiento.
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
4. Anuncios en lugares visibles
30
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores.
6. Chequear archivos de candidatos antes reclutados.
7. Reclutamiento vía internet.
Selección
Chiavenato I. (2009) en su libro Gestión de Talento Humano se refiere que:
La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos a
la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado.
La selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos
que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso pretende mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.
Existe dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el puesto que será
cubierto y la otra en las competencias que serán captadas. Si de un lado tenemos el puesto que será
cubierto o las competencias deseadas, del otro están los candidatos radicalmente diferentes unos de
otros, quienes disputan el mismo puesto y compiten entre sí. (p. 138)
Existen cuatro modelos para seleccionar el nuevo personal de una empresa, tales como:
1. Modelo de colocación: Una sola vacante y un solo candidato. Sin opción a rechazarlo.
2. Modelos de selección: Una sola vacante y varios candidatos. Los candidatos solo tienen la
opción de ser aceptado o de ser rechazado por no cumplir algún requisito.
3. Modelo de clasificación: Varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Los candidatos tienen las opciones de ser aceptado o rechazado para ese puesto.
Si es rechazado se le reclasifica y se le coloca en otro puesto que existe una vacante.
4. Modelo de valor agregado: Este modelo valora más las competencias individuales de cada
candidato, enfocándose en el incremento de las competencias de la organización. Entonces,
si las competencias del candidato interesan a la empresa, solo de esa manera será aceptado.
Figura 2.3 Modelos de decisión
Modificado de: Chiavenato I., 2009, Libro Gestión del Talento Humano, p. 142.
31
La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humano, y es el paso
que continua después del reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humano deben
ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención de
incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir,
de calificación, de filtrar la entrada, y por lo tanto, de restringirla.
Contratación
Pazmiño, J. (2007) menciona en su tesis:
La contratación es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses y derechos tanto del trabajador como la empresa.
Al momento de realizar una contratación es importante considerar todos los aspectos que requiere el
puesto para evitar que se contrate a una persona que no posea las cualidades necesaria, una que esa
persona no será idónea, sino que además se mostrara refractaria a todas las políticas normas de la
institución, produciendo de esta manera que se incurra en gastos innecesarios y que no se alcance los
objetivos deseados. (p.23)
La empresa Ecuacomex Cía. Ltda. Se caracteriza por cumplir con las disposiciones emitidas por los
organismos de control, en este caso de la contratación para ejecutarla ellos consideran los
siguientes artículos que constan en el Código de trabajo (2005). (Concordancia con la ley laboral
actual 2015).
Art. 15.- Contrato a prueba.- En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del
artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de
duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa
en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino
una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.
Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre.
Cambio 2015
Art. 15.- Periodo de a prueba.- En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por
primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba de duración máxima de noventa días.
Inducción
Pazmiño, J. (2007) menciona en su tesis:
La inducción tiene por fin articular y armonizar al nuevo empleado al grupo social del que formara
parte en la forma más rápida y adecuada. Al ingresar el nuevo empleado en la institución va a
encontrarse inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para
él, es por ellos que es necesario un buen programa de inducción al nuevo trabajador, la inducción
tiene dos elementos: inducción a la institución y al puesto. (p.24)
2.2.4. Aplicación de personas
Proceso que involucra el diseño de las actividades que debe realizar cada uno de los miembros de
la organización, de esta manera conocen cuáles son sus actividades a desarrollar y como pueden
32
Figura 2.4 Elementos de aplicación de personas
aportar para el logro de objetivos desde su puestos de trabajo. El proceso de aplicación de personas
está compuesto por:
Diseño de puestos
Chiavenato I. (2009) menciona “El diseño de puestos es la especificación del contenido, los
métodos de trabajo y las relaciones con los demás puestos, a efecto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizaciones y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante” (p.205).
Diseñar un puesto involucra el análisis de:
Las tareas que se debe desempeñar en el puesto.
La manera en que debe desempeñar dichas tareas.
Quien es su jefe superior para los reportes.
Quienes son las personas que supervisa o dependen de él.
Análisis de puestos
Chiavenato I. (2009) determina “analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante
en términos de conocimiento, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente
el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto” (p.222).
Para realizar un análisis de puestos se puede aplicar el método de entrevista, cuestionario, o de
observación, mismos que servirán para explicar más detalladamente los puestos.
Diseño de
puesto
Análisis de
puestos Aplicación
33
Figura 2.5 Elementos de la compensación de las personas
2.2.5. Compensación de las personas, división de beneficios sociales-
Proceso que permite incentivar y motivar a los trabajadores de la empresa. La compensación
incluye las siguientes actividades:
Remuneración
Remuneración es el pago que entrega la empresa a sus trabajadores por una actividad realizada. Se
puede recibir pago el tiempo en que ejecuta el trabajo, por resultado u obras que produce y por
tarea.
La remuneración que recibe el empleado debe ser adecuada, equitativa, equilibrada, motivadora y
aceptable, mismo que permite al equipo de trabajo desarrollar sus actividades con armonía.
La empresa Ecuacomex Cía. Ltda. realiza el pago de remuneraciones a sus empleados acogiéndose
a la ley del Código laboral del año 2014 (concordancia ley laboral año 2015), mismos que son:
Art. 79.- Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin
discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión,
filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia
de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en
cuenta para los efectos de la remuneración.
Art. 83.- Plazo para pagos.- El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y
el pago de sueldos, no mayor de un mes.
Beneficios Sociales
Los servicios sociales que una empresa ofrece a sus empleados, pueden ser:
1. Asistencia medica
2. Seguro de vida,
3. Transporte
Remuneración
Beneficios sociales Compensación
34
Figura 2.6 Elementos del desarrollo de las personas
4. Planes de pensión
La empresa Ecuacomex cumple con las prestaciones de ley, por ejemplo; vacaciones, permiso por
maternidad, ayuda por enfermedad, seguro social, pago de décimo tercero, décimo cuarto y
utilidades. La misma que se respalda en los artículos que se encuentran en el código de trabajo
(2015), tales como:
Art. 97.- Participación de trabajadores en utilidades de la empresa.- El empleador o empresa
reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas.
Este porcentaje se distribuirá así: El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la
empresa, y el cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores de la
empresa, en proporción a sus cargas familiares, entendiéndose al conyugue e hijos. El plazo de pago
de utilidades es hasta el 15 de abril de cada año.
Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período
ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que
hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador,
tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años
excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.
Art. 111.- Derecho a la decimotercera remuneración o bono navideño.- Los trabajadores tienen
derecho a que sus empleadores les paguen mensualmente, la parte proporcional a la doceava parte de
las remuneraciones que perciban durante el año calendario.
A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma acumulada,
hasta el veinticuatro de diciembre de cada año.
Art. 113.- Derecho a la decimocuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán, además, sin
perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación
mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los
trabajadores en general.
A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma acumulada,
hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de
la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado
en cada una de las circunscripciones territoriales
2.2.6. Desarrollo de personas, división de capacitación:
Proceso que comprende capacitar y desarrollar al personal de la empresa ya sea de forma personal
o profesional. Desarrollo que permite tanto a la empresa como a los empleados crecer y aportar
para brindar calidad a los clientes. Las actividades que intervienen en este proceso son:
Entrenamiento y
capacitación
Desarrollo
organizacional Desarrollo
35
Entrenamiento y capacitación
La capacitación es un agregado de valor al recurso humano, a la empresa y a los clientes, porque
permite al recurso humano apoyar efectivamente a los resultados de la empresa.
Muchas de las empresas ven la capacitación del personal como un gasto, mas no como una
inversión. No consideran que la capitación se orienta a nuevos conocimientos, comportamientos,
habilidades, destrezas, actitudes.
En Ecuacomex Cía. Ltda., no existe ningún método de capacitación, muchos menos un plan de
capacitaciones para su equipo de trabajo.
Desarrollo Organizacional
Chiavenato I. (2009, p.425) determina el desarrollo organizacional como un esfuerzo de largo
plazo, apoyado por la alta dirección, que tiene por objeto mejorar los procesos para la solución de
problemas y renovación organizacional.
El desarrollo organizacional involucra tres fases, entre ellas:
1. El diagnostico, para determinar el tipo de necesidad de cambio.
2. La intervención, determinar las acciones y la dirección que debe seguir el cambio.
3. El esfuerzo, análisis mediante evaluaciones y reuniones periódicas.
2.2.7. Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad:
Mantener satisfechos a los cada uno de los miembros de trabajo es indispensable para que en la
empresa haya un buen ambiente laboral. La conservación o mantenimiento del personal es utilizado
para crear y preservar satisfacciones ambientales y psicológicas para las funciones de las personas.
Las actividades que intervienen en este proceso son:
Figura 2.7 Elementos de mantenimiento del personal
Higiene y
seguridad
Mantenimiento
de personas
36
Higiene y Seguridad
Chiavenato I. (2009 p. 475) en su libro Gestión de Talento Humano se refiere que:
La higiene laboral se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la
integridad física y mental del trabajador, resguardándolo de los riegos de salud inherentes a las
tareas de su puesto y al entorno físico donde las desempeña. Es el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales con base en el estudio y el control de dos variables: el hombre y su
entorno laboral.
Chiavenato I. (2009 p. 482) en su libro Gestión de Talento Humano se refiere que:
La seguridad en el trabajo se refiere al conjunto de medidas de orden técnico, educativo, médico y
psicológico que se utiliza para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
entorno, sea al instruir o convencer a las personas de la implantación de prácticas preventivas.
La empresa Ecuacomex Cía. Ltda. Protege a sus empleados según lo dispuesto en uno de los
artículos del Código Laboral (2005), mismo que tiene concordancia con el c´rigo laboral actual:
Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.- Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del
empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la
obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal
beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
2.2.8. Evaluación de personas, división de personal: (monitoreo)
El monitoreo comprende las siguientes actividades:
Figura 2.8 Elementos de evaluación de las personas
Evaluación del desempeño
Chiavenato I. (2009) establece “la evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la
actuación de cada persona en función de las actividades, que desempeña, las metas y los resultados
que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo”( p.245).
La evaluación del desempeño cumple ciertos lineamientos, tales como:
Cubrir tanto el actual desempeño de las actividades y la consecución de objetivos y metas.
Evaluación
del
desempeño
Seguimiento
y control
Sistemas de
información
Evaluación
37
La evaluación debe estar sobre el objetivo del puesto, mas no sobre la evaluación de
hábitos personales.
El evaluador y el evaluado deben estar totalmente comprometidos en la evaluación.
Ayuda a mejorar la productividad del equipo de trabajo de la empresa.
.
Seguimiento y control
Pazmiño, J. (2007) menciona en su tesis:
El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de
acuerdo con lo previsto. Es la acción que ajusta las operaciones a los estándares predeterminados,
trata de garantizar que todo ocurre de acuerdo con lo planeado.
Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con planes determinados para alcanzar
objetivos, las organizaciones fijan sus misiones y establecen estrategias; su comportamiento no es
errático sino racional. Para que estas características existan es necesario que exista control. Para
realizar un buen control es necesario considerar los siguientes aspectos:
Establecimiento de estándares deseados.
Monitoreo del desempeño.
Comparación del desempeño con los estándares.
Acción correctiva.(p.31)
Sistemas de información
Pazmiño, J. (2007) menciona en su tesis:
El sistema de información gerencial está planeado para recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los administradores puedan tomar decisiones. El sistema de información
ocupa un lugar importante en el desempeño de los administradores, en especial en las tareas de
planeación y control. (p.32)
2.2.9 Indicadores
La Contraloría General del Estado Ecuatoriano, en su Manual de Auditoria de Gestión (2001),
determina que:
Al indicador se le define como, la referencia numérica generada a partir de una o varias variables,
que muestra aspectos del desempeño de una unidad auditada. Es referencia, al ser comprada con un
valor estándar, interno o externo a la organización, podrá indicar posible desviaciones con respecto a
las cuales la administración deberá tomar acciones. (p. 83)
Los indicadores de gestión pueden ser utilizados para evaluar la entidad como un todo y también
respecto de todas las actividades que se ejecutan, para cualquier función, área o rubro que se quiera
medir. (p. 93)
2.2.9.1 Indicadores de servicio
Los índices de servicio se caracterizan por medir la calidad con que se producen los productos y/o
servicios en aplicación de estándares y satisfacción de clientes y proveedores.
Se emplean para:
Mejorar continuamente con acciones.
Mejorar la calidad de la atención a clientes.
Permiten identificar:
Indicadores de desempeño o cumplimiento de los estándares de servicio.
38
Indicadores de satisfacción o calidad que percibe el cliente sobre el producto o servicio
recibido.
ÁMBITO INDICADOR APLICACIÓN DESCRIPCIÓN
Número de personal en los
procesos gobernantes
Total personal
Número de personal en
procesos habilitantes y
agregadores de valor
Total personal
Número de personal
contratado por convocatoria
Total personal
Selección
Personal contratado a
cumplido el proceso de
seleccón
Total personal
Número de seleccionados
que suepran el periodo de
prueba
Total personal seleccionado
Número de empleados con
contrato indefinido
Total personal
Formativa
Cantidad de personal
capacitado
Total personal
Sanitaria
Número de personal con
registro médico
Total personal
Determinar el cum plimiento de
revision y registro médico del personal.
Exámenes
médicos
Define si el personal selecciónado a
cumplido un periodo de prueba en el
cargo.
Define la cantidad de personal que se
encuneta con contrato indefinido
Contratación
Procesos
generales
Capacitación Identifica la cantidad de personal
capacitado
Permite identificar la distribución del
personal por niveles de procesos
Distribución de
cargos
Define si el personal contratado ha
cumplido el proceso de convocatoriaReclutamiento
Define si el personal contratado ha
cumplido el proceo de selección
Figura 2.9 Indicadores
39
2.2.10 Control Interno
2.2.10.1. Definición
Coopers & Lybrand (1997) en su libro Nuevos conceptos de control interno, determina que:
El control interno es un proceso efectuado por el consejo de administración, la dirección y el resto del
personal de una entidad, diseñada con el objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en
cuanto a la consecución de objetivos dentro de las siguientes categorías:
Eficacia y eficiencia de las operaciones.
Fiabilidad de la información financiera.
Cumplimiento de las leyes y normas aplicables.(p.16)
2.2.10.2. Características – Estructura del Control Interno
En un documento de la web (Cuellar, 2003) menciona las características de el control interno:
Las características de un sistema de control interno satisfactorio deberían incluir:
Un plan de organización que provea segregación adecuada de las responsabilidades y deberes.
Un sistema de autorizaciones y procedimientos de registro que provea adecuadamente un
control razonable sobre activos, pasivos, ingresos y gastos.
Prácticas sanas en el desarrollo de funciones y deberes de cada uno de los departamentos de la
organización
Recurso Humano de una calidad adecuada de acuerdo con las responsabilidades.
Estos elementos son importantes individualmente por derecho propio pero son tan básicos para un
sistema de control interno adecuado que cualquier deficiencia importante en uno de ellos evitaría el
funcionamiento satisfactorio de todo el sistema. Por ejemplo, el sistema de autorización y de
procedimientos de registros no puede considerarse adecuado sin que el personal encargado de desarrollar
los procedimientos sea capacitado, lo cual es necesario para que el sistema funcione.
2.2.10.3 Componentes del control Interno
Coopers & Lybrand (1997) en su libro Nuevos conceptos de control interno, determinan los cinco
componentes del control interno, mismos que se derivan del estilo de dirección del negocio y están
integrado en el proceso de gestión.
Los componentes son:
Entorno de control.- El núcleo de un negocio es su persona (su atributos individuales, incluyendo la
integridad, los valores éticos y la profesionalidad) y el entorno en el que trabaja. Los empleados son
el motor que impulsa la entidad y los cimientos sobre los que descansa todo.
Evaluación de los riesgos.- La entidad debe conocer y abordar los riesgos con los que se enfrenta.
Ha de fijar objetivos, integrados en las actividades de ventas, producción, comercialización,
finanzas, etc., para que la organización funcione de forma coordinada. Igualmente, debe establecer
mecanismos para identificar, analizar y tratar los riesgos correspondientes.
Actividades de control.- deben establecerse y ejecutarse políticas y procedimientos que ayuden a
conseguir una seguridad razonable de que se llevan a cabo de forma eficaz la acciones consideradas
40
necesarias para afrontar los riesgos que existen respecto a la consecución de los objetivos de la
entidad.
Información y comunicación.- Las mencionadas actividades están rodeadas de sistemas de
información y comunicación. Estos permiten que el personal de la entidad capte e intercambien la
conformación requerida para desarrollar, gestionar y controlar sus operaciones.
Supervisión.- Todo el proceso ha de ser supervisado, introduciéndose las modificaciones pertinentes
cuando se estime oportuno. De esta forma el sistema puede reaccionar ágilmente y cambiar de
acuerdo con las circunstancias. (p. 21)
2.2.11. COSO II
2.2.11.1 Concepto
Abella, (2006) menciona lo siguiente con referencia al COSO II:
El COSO II Marco de Gestión Integral de Riesgo, con sus siglas en inglés ERM (Enterprise Risk
Management), es un proceso efectuado por el consejo de administración de una entidad, su dirección
y restante personal, aplicable a la definición de estrategias en toda la empresa y diseñado para
identificar eventos potenciales que puedan afectar a la organización, gestionar sus riesgos dentro del
riesgo aceptado y proporcionar una seguridad razonable sobre el logro de los objetivos. (p.21)
Figura 2.10 Elementos COSO II Modificado de: “COSO II – ERM y el papel del auditor
interno” Rafael Ruano Díaz, 2006, http://auditor2006.comunidadcoomeva.com/blog/uploads/1-
PresentacinRafaelRuano-PriceWaterHouseCoopers-COSOII-ERMyelRoldelAuditorInterno.pdf
2.2.11.1. Objetivos
Abella, (2006) define que el COSO II divide los objetivos de las compañías en cuatro categorías
diferentes:
Objetivos Estratégicos: Se trata de los objetivos establecidos al más alto nivel.
Objetivos Operativos: Se trata de aquellos relacionados directamente con la eficacia y eficiencia de
las operaciones.
41
Objetivos relacionados con la información suministrada a terceros. Se trata de aquellos
objetivos que afectan a la efectividad del reporting de la información suministrada (interna y
externa).
Objetivos relacionados con el cumplimiento regulatorio. Se trata de aquellos objetivos
relacionados con el cumplimiento por parte de la compañía con todas aquellas leyes y regulaciones
que le son de aplicación. (p.22)
2.2.11.2. Elementos
Abella, (2006) describe los elementos del COSO II de la siguiente manera:
Ambiente Interno: el ambiente interno de la compañía es la base sobre la que sitúan el resto de
elementos e influye de manera significativa en el establecimiento de los objetivos y de la estrategia.
En el entorno de ese ambiente interno, la dirección establece la filosofía que pretende establecer en
materia de gestión de riesgos, en función de su cultura y su “apetito” de riesgo.
Establecimiento de objetivos: los objetivos deben establecerse con anterioridad a que la dirección
identifique los posibles acontecimientos que impidan su consecución. Deben estar alineados con la
estrategia de la compañía, dentro del contexto de la visión y misión establecidas.
Identificación de acontecimientos: la incertidumbre existe y, por tanto, se deben considerar
aspectos externos (económicos, políticos, sociales...) e internos (infraestructuras, persona, procesos,
tecnología...) que afectan a la consecución de los objetivos del negocio. Resulta pues imprescindible
dentro del modelo la identificación de dichos acontecimientos, que podrán ser negativos (que
implica riesgos), o positivos (que implican oportunidades e incluso mitigación de riesgos).
Evaluación de riesgos: para poder establecer el efecto que determinados acontecimientos pueden
tener en la consecución de los objetivos impuestos por la dirección, es necesario evaluarlos desde la
doble perspectiva de su impacto económico y de la probabilidad de ocurrencia de los mismos. Para
ello es necesaria una adecuada combinación de técnicas cuantitativas y cualitativas. La evaluación
de riesgos se centrara inicialmente en el riesgo inherente (riesgo existente antes de establecer
mecanismos para su mitigación), y posteriormente en el riesgo residual (riesgo existente tras el
establecimiento de medidas de control).
Respuesta al riesgo: la dirección debe evaluar la respuesta al riesgo de la compañía en función de
cuatro categorías: evitar, reducir, compartir y aceptar. Una vez establecida la respuesta al riesgo más
adecuada para cada situación, se deberá efectuar una reevaluación del riesgo residual.
Actividades de control: se trata de las políticas y procedimientos que son necesarios para asegurar
que la respuesta al riesgo ha sido la adecuada. Las actividades de control deben estar establecidas en
toda la organización, a todos los niveles y en todas sus funciones.
Información y comunicación: la adecuada información es necesaria a todos los niveles de la
organización, de cara a una adecuada identificación, evaluación y respuesta al riesgo que permita a
la compañía la consecución de sus objetivos.
Supervisión. La metodología ERM debe ser monitorizada, para asegurar su correcto funcionamiento
y la calidad de sus resultados a lo lardo del tiempo. (p.23)
Beneficios
Existen algunos beneficios que menciona Abella, (2006):
Una gestión de riesgos corporativos adecuada permitirá la obtención de los siguientes beneficios
para las organizaciones:
Conocimiento más exhaustivo de los riesgos que afectan a la organización, desde
diversos puntos de vista.
Gestión más eficaz del control sobre los riesgos, ya que permite estar prevenido y
anticiparse a los mismos.
Identificación proactiva y aprovechamiento de oportunidades de diferenciación frente a
competidores.
Respuesta más rápida y mejor a los cambios en el entorno, a los mercados y a las
expectativas de los grupos de interés.
Ayuda en el cumplimiento con las exigencias del regulador en materia de gestión y
control de los riesgos del negocio.
42
Asignación mejor y más eficiente de recursos para la gestión de riesgos y
oportunidades.
Toma de decisiones “más segura”, evitando “sorpresas” derivadas de riesgos no
identificados.
Mayor identificación de oportunidades por parte de la dirección.
Mejora de la reputación corporativa de la compañía.(p.24)
Para el desarrollo de la propuesta se la realizará considerando el informe COSO II, puesto que
implementar un sistema de gestión de riesgo corporativa radica en un proceso fundamental para
que la empresa investigada cumpla con sus objetivos en el proceso de reclutamiento y mejore su
rentabilidad ante la competencia.
2.2.12 Matriz de estrategias
López, H. (2012) determina que:
Es indispensable definir las estrategias que seguirás para aprovechar todos los elementos que
identificaste en tu análisis FODA. Para esto se puede construir una matriz en que se relacionen los 4
grupos de factores generados:
1) F – O: Estas son las mejores estrategias para sacar el máximo provecho de las oportunidades
que se presentan. No podemos aprovecharlas si no tenemos desarrolladas las fortalezas que
necesitamos. Si hay oportunidades muy importantes y no tenemos fortalezas para sacar
provecho de éstas, considera su desarrollo o la incorporación de aliados o entidades externas
que si las tengan.
2) D – O: Estas estrategias se generan para reducir o eliminar las debilidades de tal manera que no
inhiban el aprovechamiento de las oportunidades que tenemos. Es conjunto con las estrategias
MAX-MAX, nos llevan a sacar el máximo provecho posible de las oportunidades que se
presentan en el entorno.
3) F – A: Estas estrategias se desarrollan para identificar las vías que necesitamos para reducir los
efectos negativos de las amenazas que se presentan en el entorno. Las fortalezas bien
canalizadas, nos protegen y nos hace menos vulnerables a estos factores para mejorar nuestras
posibilidades de éxito en el entorno.
4) D – A: Estas estrategias son muy importantes para prevenir que las amenazas nos debiliten a
través de la vulnerabilidad que las debilidades nos generan. Estas estrategias son hechas como
un plan defensivo contra el entorno.
Es fundamental que priorices las estrategias de cada cuadrante de la más a la menos importante, para
que al momento de llevarlas a cabo, utilices tus recursos (tiempo, dinero, capacidades) en el mismo
orden de importancia.
Ninguna estrategia funciona si no generamos una serie de acciones para llevarla a cabo. El
desarrollo sistemático de un plan de trabajo para definir actividades, responsables y tiempos de
desarrollo es fundamental para implementar los 4 grupos de estrategias identificadas.
43
Figura 2.11 Formato de la matriz estratégica En: “Análisis FODA, pasos para desarrollar
el análisis”, Héctor López, 2012, http://axeleratum.com/
44
CAPÍTULO III
3. Diagnóstico actual del área de Talento Humano
3.1. Introducción
Este capítulo tiene por objeto, investigar el funcionamiento del Departamento de Talento Humano
en la empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación ECUACOMEX Cía. Ltda., es
decir indagar los procesos y actividades que se coordina y se involucra al recurso más importante
de toda empresa, con el fin de cumplir sus requerimientos y consecuentemente lograr que esta
investigación sea productiva para la empresa.
3.2. Recursos
Los recursos utilizados para cualquier tipo de investigación deben ser correctamente administrados
con el fin de alcanzar el objetivo planteado. La buena administración de recursos permite trabajar
con eficacia y eficiencia y de esa forma los recursos se convertirán en una herramienta eficaz.
El recurso en el que se enfocará en este capítulo será el Recurso Humano, puesto que se considera
el recurso principal de toda empresa, porque es el que ejecuta los procesos y actividades para que
la empresa progrese. Por lo tanto, el recurso humano necesita evolucionar, mejorar constantemente
y perfeccionar sus habilidades para favorecer al desarrollo de la empresa.
3.2.1. Características del recurso humano
Para mencionar las características se considerará a los clientes internos, mismos que son los
empleados o trabajadores de la empresa.
Las características son:
* Experiencias, habilidades, y conocimientos constituyen una característica principal del recurso
humano. Estas deberán estar acordes al cargo en el que se va a desenvolver, pues de su correcto y
acertado desempeño dependerá el desarrollo de la empresa.
Todo recurso humano posee diferentes habilidades y destrezas que favorecen al enriquecimiento
del capital intelectual de cualquier empresa.
* El recurso Humano de la empresa debe estar totalmente comprometido con la misma, es decir los
trabajadores o empleados realizaran su mejor esfuerzo para realizar las actividades designadas.
3.2. Análisis FODA del proceso de reclutamiento
La matriz FODA se desarrolla observando y describiendo las características de la organización y
del mercado en el cual operan, el análisis FODA nos permite detectar las fortalezas de la empresa,
las oportunidades del mercado, las debilidades de la empresa y amenazas que se encuentran en el
entorno.
45
Factor interno
Fortalezas (interno)
F1. Buen ambiente de trabajo.
F2. Reclutamiento de personas con claros conocimientos en lo que van a ejecutar.
F3. Perfiles establecidos para cada uno de los departamentos.
F4. Existe una encuesta establecida para la entrevista.
F5. Todo personal seleccionado recibe material de trabajo de acorde al departamento.
F6. El personal seleccionado recibe desde el primer día los beneficios de ley.
F7. Cada persona seleccionada posee su contrato individual.
F8. Todo personal seleccionado ingresa con un periodo de prueba.
F9. La empresa está interesada en mejorar su proceso de reclutamiento.
F10. Las personas postulantes del puesto se les convoca a una entrevista personal.
F11. Para la selección se toma en cuenta; su nivel de educación, cursos realizados y experiencia.
Debilidades (interno)
D1. Poca inversión en publicidad.
D2. No existe inducción para la persona seleccionada.
D3. No existe un sistema de reclutamiento y selección.
D4. Mucha rotación en personal por no cumplimiento de procesos. (Reclutamiento y selección)
D5. Desarrollan solo de reclutamiento externo.
D6. No implementan una mejora continua.
D7. No cuentan con un presupuesto para reclutamiento.
D8. No se cuenta con un manual del proceso de reclutamiento interno y externo.
D9. No cuenta con un adecuado proceso de evaluación del desempeño del personal reclutado
(bueno, muy bueno, regular).
D10. Dominar el idioma ingles u otro idioma no es considerado imprescindible para que la persona
sea seleccionada.
Factor externo
Amenazas (externo)
A1. La falta de profesionalización en los aspirantes al cargo.
A2. Que se exija seleccionar personal con discapacidad. (+Productiva, - contratación)
A3. La competencia tiende a realizar bien el proceso de reclutamiento y acaparan el mejor recurso
humano.
46
A4. La competencia realiza su contratación por medio de empresas expertas en reclutamiento y
selección.
A5. Empresas con una buena planificación en sus procesos, reclutan y seleccionan mejor recurso
humano.
A6. Medios de comunicación poseen costos elevados para realizar una buena convocatoria de
postulantes.
A7. Cambio en leyes y políticas en el código laboral.
A8. Reclutamiento de personal con mínimo interés de fortalecimiento a la empresa.
Oportunidades (externo)
O1. Desarrollo de una normativa.
O2. El reclutamiento externo nos amplía el mercado laboral.
O3. Convocar a personal con conocimientos en otro idioma.
O4. Mejorar la gestión en el proceso de reclutamiento.
O5. Capacitar al personal encargado del talento humano en procesos de reclutamiento y selección.
O6. Establecer el proceso de reclutamiento y selección.
O7. Competencia laboral.
O8. Seleccionar un medio de comunicación más utilizado para el reclutamiento.
O9. Implementación de nuevos sistemas y procesos.
O10.Sistematizar y ordenar etapas y procesos de capacitación dentro del personal (tema de
reclutamientos)
O11. Uso de nuevas tecnologías en la difusión de vacante. (Redes sociales)
3.3 Matriz de Estrategia
A continuación se presenta las estrategias obtenidas mediante el análisis de fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas:
47
FORTALEZAS DEBILIDADES
F1. Buen ambiente de trabajo. D1. Poca inversión en publicidad.
F2. Reclutamiento de personas con claros conocimientos en lo que
van a ejecutar.D2. No existe inducción para la persona seleccionada.
F3. Perfiles establecidos para cada uno de los departamentos. D3. No existe un sistema de reclutamiento y selección.
F4. Existe una encuesta establecida para la entrevista.D4. Mucha rotación en personal por no cumplimiento de
procesos.(reclutamiento y selección)
F5. Todo personal seleccionado recibe material de trabajo de
acorde al departamento.D5. Desarrollan solo de reclutamiento externo.
F6. El personal seleccionado recibe desde el primer día los
beneficios de leyD6. No implementan una mejora continua.
F7. Cada persona seleccionada posee su contrato individual. D7. No cuentan con un presupuesto para reclutamiento.
F8. Todo personal seleccionado ingresa con un periodo de pruebaD8. No se cuenta con un manual del proceso de reclutamiento interno y
externo.
F9. La empresa está interesada en mejorar su proceso de
reclutamiento.
D9. No cuenta con un adecuado proceso de evaluación del desempeño
del personal reclutado (bueno, muy bueno, regular).
F10. Las personas postulantes del puesto se les convoca a una
entrevista personal.
F11. Para la selección se toma en cuenta; su nivel de educación,
cursos realizados y experiencia.
OPORTUNIDADES
O1. Desarrollo de una normativa.F-O
MAX-MAXD-O MIN- MAX
O2. El reclutamiento externo nos amplía el mercado laboral.FO1.Actualizar los perfiles departamentales con nuevos requisitos
(otro idioma).
DO1. Crear un presupuesto exclusivo para reclutamiento.
O3. Convocar a personal con conocimientos en otro idioma.
O4. Mejorar la gestión en el proceso de reclutamiento. FO2.Reestructura una nueva encuesta para las entrevistas. DO2. Cotizar varios medios de comunicación para mayor publicidad.
O5. Capacitar al personal encargado del talento humano en
procesos de reclutamiento y selección.
O6. Establecer el proceso de reclutamiento y selección.
O7. Competencia laboral.FO3.Desarrollar flujogramas para mejor entendimiento de los
procesos. (Reclutamiento y selección).
DO3. Contratar una empresa para que realice los exámenes médicos a
las personas seleccionadas.
O8. Seleccionar un medio de comunicación más utilizado
para el reclutamiento.
FO4.Contratar una empresa que conozca de los procesos
(reclutamiento y selección).
DO4. Establecer un manual de proceso de reclutamiento interno y
externo.
O9. Implementación de nuevos sistemas y procesos.
O10.Sistematizar y ordenar etapas y procesos de
capacitación dentro del personal (tema de reclutamientos)
FO5. Iimplantar normativa para cumplimiento de objetivos en el
reclutamiento.DO5. Trabajar en equipo para una mejora continua.
O11. Uso de nuevas tecnologías en la difusión de vacante.
(Redes sociales)
INTERNO
E S T R A T E G I A S
D10. Dominar el idioma ingles u otro idioma no es considerado
imprescindible para que la persona sea seleccionada.
E X
T E
R N
O
Figura 3.1 Matriz de estrategias
48
AMENAZASF - A MAX - MIN D - A MIN - MIN
A1. La falta de profesionalización en los aspirantes al cargo. FA1. Seleccionar personal con ideas innovadoras. DA1. Establecer un presupuesto para reclutar personal competitivo.
A2. Que se exija seleccionar personal con discapacidad.
(+Productiva, - contratación)
A3. La competencia tiende a realizar bien el proceso de
reclutamiento y acaparan el mejor recurso humano.
FA2. Seguir cumpliendo con cada una de las leyes y políticas del
código laboral.DA2. Ejecutar reclutamiento interno y externo en caso de ser necesario.
A4. La competencia realiza su contratación por medio de
empresas expertas en reclutamiento y selección.
A5. Empresas con una buena planificación en sus procesos,
reclutan y seleccionan mejor recurso humano.
FA3. Mejorar los procesos (reclutamiento y selección) para ser
más competitivos.DA3. Planificar los procesos para mejorar el recurso humano.
A6. Medios de comunicación poseen costos elevados para
realizar una buena convocatoria de postulantes.
A7. Cambio en leyes y políticas en el código laboral. FA4. Planificar los procesos anualmente.DA4. Cotizar varios medio de comunicación para no sobrepasar el
presupuesto
A8. Reclutamiento de personal con mínimo interés de
fortalecimiento a la empresa.FA5. Actualizar perfiles departamentales, según el mercado. DA5. Trabajar con el personal para fortalecer la empresa.
E X
T E
R N
O
Figura 3.1 Matriz de estrategias (continuación) Nota: Investigación de campo Ecuacomex Cía. Ltda.
49
3.4. Cadena de Valor de la Empresa
Para continuar con el desarrollo de la propuesta determinemos que es la cadena de valor;
Fernández V. (2006) menciona en su libro Desarrollo de sistemas de información que:
Cadena de Valor es una herramienta práctica que permite analizar la estructura interna de las
organizaciones para determinar y evaluar el conjunto de factores que forman la fortaleza y
debilidades de una empresa.
El objetivo de aplicar la cadena de valor en una organización es averiguar qué actividades son
aquellas que aportan mayor valor añadido al producto o al servicio que se está ofreciendo al cliente.
(p. 73)
Es de importancia mencionar que en la cadena de valor, está integrada por actividades primarias y
actividades de apoyo o secundarias.
Las Actividades primarias se caracterizan por involucrarse o formar parte directamente ya sea en la
producción del producto, la venta o entrega al comprador y la asistencia posterior a la venta.
Las Actividades de apoyo o secundarias es el conjunto de actividades que se caracterizan por
brindar soporte a las actividades primarias, suministrando recurso humano, desarrollo tecnológico e
insumos y de esta manera permiten el normal funcionamiento de la empresa.
ACTIVIDADES PRIMARIAS ACTIVIDADES DE APOYO
Aplicación de
Talento Humano
Desarrollo del
Talento Humano
Compensación al
Talento Humano
Admisión de
Talento Humano
*Diseñar los
cargosy analisis de
*Reclutamiento,
*Selección
*Inducción
*Contratación
*Pago de
remuneración y
beneficios sociales
*Capacitación
*Evaluación
VA
CAN
TE
NU
EVO
EM
PLEA
DO
Figura 3.2 Cadena de Valor
50
3.5 Indicadores
En la empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., los
índices de servicio a utilizar son los siguientes, mismos que permitirán analizar cuantitativamente
el ámbito de procesos generales, formación y sanitaria.
Procesos generales
Distribución de cargos:
Tabla 3.1 Índice de distribución de cargos
DESCRIPCIÓN APLICACIÓN Y
RESULTADOS
Número de personal en procesos
habilitantes y agregadores de valor
11
Total personal 13 = 0,85
Análisis.-
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., hasta la
fecha cuenta con un total de 13 personas en toda la organización, de las cuales 11, siendo el 85%
realizan los proceso habilitantes y agregadores de valor.
Reclutamiento
Tabla 3.2 Índice de reclutamiento
DESCRIPCIÓN APLICACIÓN Y
RESULTADOS
Número de personal contratado por
convocatoria
2
Total personal 10 = 0,20
Análisis.-
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., hasta la
fecha cuenta con un total de 10 personas que han sido reclutadas, de las cuales 2, siendo el 20%,
han sido reclutadas por medio algún medio de comunicación o convocatoria. Entonces, para
51
mejorar el indicador se debe organizar de mejor manera el proceso de convocatoria para que la
mayoría el nuevo personal cumpla un proceso de reclutamiento, proceso que favorece a la empresa.
Selección
Tabla 3.3 Índice de selección
Análisis.-
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., hasta la
fecha cuenta con un total de 10 personas que han sido reclutadas, de las cuales 2, siendo el 20%,
han cumplido el proceso de selección que realiza la empresa. Las demás personas han sido
contratadas por ser recomendadas por un trabajador de la misma empresa y no han cumplido el
proceso de selección.
Contratación
Tabla 3.4 Índice de contratación
DESCRIPCIÓN APLICACIÓN Y
RESULTADOS
Número de seleccionados que
superan el periodo de prueba
3
Total personal contratado año 2014 4 = 0,75
Análisis.-
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., hasta la
fecha cuenta con un total de 4 personas que han sido reclutadas el año 2014, de las cuales 3, siendo
el 75%, han superado el periodo de prueba.
DESCRIPCIÓN APLICACIÓN Y
RESULTADOS
Personal contratado a cumplido el
proceso de selección
2
Total personal 10 = 0,20
52
Tabla 3.5 Índice de empleados con contrato indefinido
DESCRIPCIÓN APLICACIÓN Y
RESULTADOS
Número de empleados con contrato
indefinido
10
Total personal 10 = 100
Análisis.-
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., hasta la
fecha cuenta con un total de 10 personas, de las cuales 10, posee contrato indefinido por cumplir ya
su periodo de prueba.
Formativa
Capacitación
Tabla 3.6 Índice de personal capacitado
DESCRIPCIÓN APLICACIÓN Y
RESULTADOS
Cantidad de personal capacitado 4
Total personal 10 = 0,40
Análisis.-
La empresa Ecuatoriana de Comercio Importación y Exportación Ecuacomex Cía. Ltda., hasta la
fecha cuenta con un total de 10 personas, de las cuales 4, han sido capacitados. Para mejorar el
indicador se necesita aplicar una política para que todos los miembros de la empresa sean
capacitados.
53
Sanitaria
Exámenes médicos
Tabla 3.7 Índice de personal con registro médico
DESCRIPCIÓN
Número de personal con registro
médico
Total personal
El indicador mencionado anteriormente, no es aplicable en la empresa porque a ningún miembro se
le ha realizado un registro médico, pero a futuro es recomendable su aplicación puesto que un
registro medico es necesario realizarlo al equipo de trabajo de la empresa.
3.6 Administración del Recurso Humano
El departamento de Talento Humano de la empresa Ecuacomex Cía. Ltda., tiene por objetivo
desarrollar y aplicar procedimientos, políticas y programas, con la finalidad de conseguir una
estructura organizacional eficiente.
3.6.1 Admisión del talento humano
Esta función involucra los procesos de reclutamiento y selección de los postulantes que ocuparan la
vacante disponible. Con una adecuada planificación se la realiza de manera ágil y precisa.
Reclutamiento
El siguiente flujograma es la representación gráfica del proceso de reclutamiento que la empresa
Ecuacomex Cía. Ltda., ejecuta actualmente:
54
1. En cualquier departamente se identifica si exite vacante .
4. Gerencia aprueba o no la decision de buscar postulantes para esa vacante.
NO 4.1 En caso de que no se apruebe, se termina el proceso
SI
5. EL encargado de Talento Humano busca postulantes externos.
7. Recluta varios candidatos para realizar una pre-selección.
6. Publica en medios de comunicación o pregunta a los trabajadores si
recomienda a alguna persona que pueda ocupar esa vacante.
PASOS Y DESCRIPCIÓNRECLUTAMIENTOEn el proceso de reclutamiento la empresa Ecuacomex Cia. Ltda. realiza las
siguientes actividades:
2. El departamento solicitante envia al Departamento de Talento Humano la
descripcion de las habilidades y destrezas que debe poseer la persona que va a
ocupar esa vacante.
3. El encargado del Departamento de talento Humano le comunica a gerencia.
4.2 En caso que sea aprobado la solicitud de sigue con el proceso de
reclutamiento.
INICIO
FIN
FIN
Figura 3.3 Flujograma de reclutamiento actual En: Investigación de campo Ecuacomex Cía.
Ltda.
55
Selección de personal
El flujograma presentado a continuación es la representación gráfica del proceso de
selección ejecutado actualmente en la empresa.
SELECCION
2. El encargo llama a los postulantes a la entrevista preliminar.
4. Se selecciona a los posibles candidatos.
NO 5. Gerencia decide que canditados son los seleccionados
5.1 En caso de no ser seleccionado se termina el proceso
5.2. En caso de ser seleccionado continua en el proceso de seleccion
SI
6. El encargado de talento Humano se comunica con el candidato
seleccionado.
En el proceso de seleccion la empresa Ecuacomex Cia. Ltda. realiza las
siguientes actividades:
1.El encargado del Departamento de Humano clasifica los curriculum de
las personas reclutadas.
3.La informacion de los curriculum es verificada por el Jefe de Talento
Humano.
PASOS Y DESCRIPCIÓN
INICIO
FIN
FIN
Figura 3.4 Flujograma de selección actual Nota: Investigación de campo Ecuacomex Cía.
Ltda.
56
Contratación
El siguiente flujograma es la representación gráfica del proceso de contratación que la empresa
Ecuacomex Cía. Ltda., ejecuta actualmente:
1. La persona seleccionada asiste a la empresa
2. El departamento de talento humano elabora el contrato.
NO 4. El empleado decide en aprobar o no el contrato.
4.2. En caso de aceptar, continua el proceso.
SI
CONTRATACION PASOS Y DESCRIPCIÓN
3. EL encargado de Talento Humano explica al empleado sobre el
contrato.
4.1. En caso de no aceptar, se reestructura un nuevo contrato que ambas partes
esten de acuerdo.
5. El empleado firma el contrato y se determina fecha de inicio de
labores.
En el proceso de contrato la empresa Ecuacomex Cia. Ltda. realiza las
siguientes actividades:INICIO
FIN
Figura 3.5 Flujograma de contratación actual Nota: Investigación de campo Ecuacomex
Cía. Ltda.
57
3.6.2. Diseño del perfil de cargo
A continuación se describirá cada una de las funciones que ejecuta cada uno de los cargos que
posee la empresa Ecuacomex Cía. Ltda.
CARGO: Gerencia General
REPORTE: Junta General de socios
OBJETIVO: Desarrollar actividades que consigan de manera eficiente, los objetivos y
metas de la empresa. Es la unidad orgánica dependiente del Directorio responsable de la
administración y gestión de Ecuacomex Cía. Ltda.
FUNCIONES GENERALES
Dirigir las medidas correctivas que fueran necesarias para el logro de los
objetivos, planes, programas, metas y presupuestos establecidos.
Asegurar que el desarrollo de programas y planes que dirijan las actividades y el
uso de los recursos, se lleven a cabo conforme a las estrategias, políticas,
procedimientos y normas establecidas.
Hacer cumplir de manera eficiente los acuerdos y resoluciones que adopte la
Junta General de Accionistas y el Directorio.
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
Genero indistinto.
Mínimo dos años de experiencia en cargos similares.
Ingeniería en administración de empresas o economía.
Destreza en manejo de sistemas contables.
Indispensable capacidad de trabajar en equipo y solución de problemas.
CARGO: Secretaria
REPORTE: Gerente general
OBJETIVO: Realizar labores específicas de apoyo a la Gerencia General; así como,
otras tareas asignadas por la Gerencia General.
FUNCIONES GENERALES
Apoyar en las labores de Gerencia.
Archivar, registrar y controlar documentos importantes.
Receptar, registrar y distribuir toda la documentación que ingresa a la Empresa.
Tramitar y procesar los expedientes que fluyen de la Gerencia General;
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
Género femenino.
Conocimientos de administración y contabilidad.
Destreza en manejo de sistemas contables.
Indispensable capacidad verbal y de aprendizaje.
58
CARGO: Gerente de Talento humano
REPORTE: Gerente general
OBJETIVO: Desarrollar y hacer cumplir normativas al personal a la organización, de
forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico.
FUNCIONES GENERALES
Reclutar y seleccionar al nuevo personal.
Organizar al recurso humano
Pago de Remuneraciones y beneficios sociales
Programar capacitaciones para el personal
Formar y dotar al personal de la flexibilidad necesaria para poder adaptarse a los
cambios.
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
Género indistinto.
Conocimientos en ingeniería psicología industrial
Destreza en manejo de personal.
Indispensable capacidad verbal y solución de problemas.
CARGO: Contabilidad
REPORTE: Gerente general
OBJETIVO: Llevar el registro y consolidación contable de las operaciones financieras y
presupuestarias y elaborar los estados financieros.
FUNCIONES GENERALES
Aplicar normas y políticas para el análisis y registro contable de las operaciones.
Operar un sistema contable
Elaborar rol de pagos, conciliaciones bancarias y emitir cheques
Definir y controlar el catálogo de cuentas de la empresa.
Entregar estados financieros de forma mensual
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
Género indistinto.
Conocimientos en contabilidad y tributación.
Destreza en manejo contable.
Indispensable capacidad verbal y habilidad numérica.
59
CARGO: Jefe de Ventas
REPORTE: Gerente general
OBJETIVO: Coordinar nuevas estrategias para las ventas.
FUNCIONES GENERALES
Registrar y monitorear las transacciones realizadas en ventas.
Revisar la aplicación correcta de precios y procesos de cálculos aplicados en las
ventas.
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
Género indistinto.
Conocimientos en ventas.
Destreza en capacidad verbal.
Indispensable capacidad de aprendizaje y habilidad numérica.
CARGO: Bodeguero
REPORTE: Jefe de ventas
OBJETIVO: Control adecuado del ingreso y salida de materiales de bodega
FUNCIONES GENERALES
Recepción y despacho de materiales.
Manejo de la bodega.
Manejo adecuado del inventario.
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
Género masculino.
Edad mayor de 20 años.
Honesto y responsable.
Habilidad numérica.
Indispensable capacidad de aprendizaje y trabajo bajo presión.
60
3.6.3. Capacitación al talento humano
El siguiente flujograma es la representación gráfica del proceso de capacitación al personal que la
empresa Ecuacomex Cía. Ltda., ejecuta actualmente:
1. El trabajador conversa con el encargado de Talento Humano
NO 4. Gerencia es quien decide si se acepta la capacitacion o no.
4.1. En caso de que Gerencia no acepte se termina el proceso.
4.2. En caso de que se aceptada la capacitacion el proceso continua.
SI
5. Se inscribe al empleado en la capacitacion.
En el proceso de remunecion la empresa Ecuacomex Cia. Ltda. realiza las
siguientes actividades:
PASOS Y DESCRIPCIÓN
2.El trabajador entrega la descripcion y el tipo de capacitacion a la que desea
asistir.
3. El encargao de talento Humano le expone sobre la capacitacion a Gerencia.
CAPACITACIÓN
INICIO
FIN
FIN
Figura 3.6 Flujograma de capacitación de personal actual Nota: Investigación de campo
Ecuacomex Cía. Ltda.
61
3.6.4. Recompensar a las personas
El siguiente flujograma es la representación gráfica del proceso de remuneración que la empresa
Ecuacomex Cía. Ltda., ejecuta actualmente
1. Gerencia elabora roles y cheques individuales.
2.Contabilidad realiza planillas de nómina
3. El trabajador recibe su cheque.
4. Firma dos roles individuales.
4.1 Un rol queda para archivo
4.2 El empleado recibe un rol.
En el proceso de remuneración la empresa Ecuacomex
Cia. Ltda. realiza las siguientes actividades:
REMUNERACIÓN PASOS Y DESCRIPCIÓN
INICIO
FIN
Figura 3.7 Flujograma de pago de remuneraciones actual Nota: Investigación de campo
Ecuacomex Cía. Ltda.
62
CAPÍTULO IV
4. Desarrollo de la propuesta
4.1. Introducción
La presente propuesta establece herramientas necesarias que permitirán a Ecuacomex Cía. Ltda., y
su departamento de Talento Humano lograr un eficiente y razonable proceso de reclutamiento,
consecuentemente se logrará la satisfacción en cada uno de los niveles de la organización, en cada
uno de los departamentos y en cada uno de los clientes externos e internos de la empresa.
Esta es una propuesta que define, coordina y mejora notoriamente los procesos ejecutados
actualmente, convirtiéndolos en un proceso completo, práctico y moderno, capaz de dar fluidez a
capa uno de los procesos y a cada una de las personas que intervienen en ellos.
4.2. Justificación
La Gerencia de la empresa considera transcendental e importante realizar una mejora en la gestión
administrativa en el proceso de reclutamiento, es por ello que esta propuesta de investigación
servirá y estará destinada para los directivos de la entidad para que puedan analizarla y aplicarla
con el fin de corregir y fortalecer el nivel de competitividad.
4.3. Objetivos
Objetivo general
Desarrollar una propuesta de mejoramiento a la gestión administrativa en el proceso de
reclutamiento del personal de la empresa Ecuacomex Cía. Ltda., período comprendido entre enero
a diciembre del 2014.
Objetivos específicos
Levantar y estructurar un organigrama, que facilite la gestión administrativa en el proceso
de reclutamiento.
Mejorar el proceso de reclutamiento para fortalecer el nivel de competitividad.
Aplicar el COSO II para el desarrollo de herramientas que favorezcan al proceso de
reclutamiento.
Plantear flujogramas que faciliten el proceso de reclutamiento, selección, inducción,
contratación, remuneración y capacitación.
Actualizar y desarrollar herramientas el diseño de los cargos que se plantean en el
organigrama.
4.4 Marco filosófico
4.4.1. Direccionamiento Estratégico
63
4.4.1.1. Misión del Departamento de Talento Humano
Optimizar y coordinar el talento humano que la empresa posee, mediante la selección y evaluación
de personal directivo y operativo. Favoreciendo así a la mejora continua de la productividad y
competitividad de la organización.
4.4.1.2. Visión del Departamento de Talento Humano
Ser un departamento que promueva la mejora continua e integral entre los operarios y directivos,
mediante la búsqueda, selección y evaluación del personal, con la finalidad de brindar servicios de
calidad.
4.4.1.3 Objetivo general
El departamento será el responsable de contar con trabajadores que mantengan un perfil profesional
competitivo para el desarrollo de la empresa para cada una de sus áreas o departamentos.
4.4.1.4. Objetivos específicos
Reclutar y seleccionar personal competente.
Seleccionar y capacitar a las personas que la empresa necesita.
Ser el principal canal de dialogo entre su equipo de trabajo.
Suministrar a los trabajadores los medios necesarios para desarrollar eficientemente el
trabajo.
Colaborar con las demás áreas funcionales para lograr los objetivos de la empresa.
Verificar la estabilidad emocional y psicológica de los trabajadores.
4.4.1.5. Políticas
1. Política de ingreso
Toda persona seleccionada para formar parte del equipo de trabajo de Ecuacomex Cía. Ltda., será
de la más alta calidad profesional cuyas habilidades y destrezas se encuentran en relación a las
exigencias y objetivos departamentales y empresariales.
2. Política de capacitación
Ecuacomex Cía. Ltda., capacitará a cada uno de los miembros de trabajo sin discriminación de
cargo, para así desarrollar las capacidades profesionales y personales permitiendo evolucionar
conjuntamente con los cambios políticos, culturales y tecnológicos.
64
3. Política de remuneraciones
Ecuacomex Cía. Ltda., para el cumplimiento de sus objetivos empresariales fijará niveles de
remuneraciones e incentivos considerando las realidades existentes en el mercado actual.
4. Política de seguridad laboral
Ecuacomex Cía. Ltda., mantendrá seguridad laboral de forma constante, ejecutando acciones y
programas que promuevan la mejora del clima laboral y seguridad de trabajo para cada uno de los
miembros del equipo.
4.5. Estructura organizacional
Se busca delimitar, jerarquizar e implementar una estructura organizacional que facilite el análisis
del proceso de reclutamiento y selección, es por ello que se determina los organigramas de la
siguiente manera:
65
4.5.1. Organigrama Estructural
Figura. 4.1. Organigrama estructural
66
4.5.2. Organigrama funcional
Figura 4.2. Organigrama funcional
67
4.5.3. Organigrama de posiciones
Figura 4.3. Organigrama de posiciones
68
4.6 Organizar al personal
4.6.1 Descripción del cargo del Gerente general
Tabla 4.1. Descripción del cargo del Gerente general
DESCRIPCION DELCARGO
NOMBRE DEL CARGO GERENCIA GENERAL
JEFE INMEDIATO Junta general de socios
SUPERVISA A: Gerente Financiero, Gerente de Marketing, Gerente de
Comercialización, Gerente de Talento Humano
OBJETIVO
Desarrollar actividades que consigan de manera eficiente, los objetivos y metas de la
empresa. Es el responsable de la administración y gestión de Ecuacomex Cía. Ltda.
PERFIL DEL CARGO
Educación Economía, administración o carreras a fines
Formación técnica Conocimientos de administración y contabilidad
Edad 30 -45 años
Previa en cargos
similares
Mínimo 3 años en cargos similares
Idioma Nivel medio de ingles
Genero Femenino /Masculino
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de aprendizaje (Actitud perceptiva) X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Habilidad numérica X
ACTIVIDADES Y RESPONSABLIDADES
Dirigir las medidas correctivas que fueran necesarias para el logro de los objetivos,
planes, programas, metas y presupuestos establecidos.
Asegurar que el desarrollo de programas y planes que dirijan las actividades y el
uso de los recursos, se lleven a cabo conforme la estrategia, políticas,
procedimientos y normas establecidas.
Hacer cumplir de manera eficiente los acuerdos y resoluciones que adopte la Junta
General de Accionistas y el Directorio.
Dirigir y coordinar cada uno de los departamentos, para cumplir los objetivos
conjuntamente.
Suscribir los contratos y convenios que se celebre entre la empresa y el personal.
69
4.6.2 Descripción del cargo de Secretaria
Tabla 4.2. Descripción del cargo de Secretaria
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO SECRETARIA
JEFE INMEDIATO Gerente
SUPERVISA A: Ninguno
OBJETIVO
Realizar labores específicas de apoyo a la Gerencia General; así como, otras tareas
asignadas por la Gerencia General.
PERFIL DEL CARGO
Educación Tecnología
Formación técnica Conocimientos de administración y contabilidad.
Edad 20-30 años
Experiencia previa en
cargos similares
Mínimo 2 años
Idioma Nivel básico de ingles
Genero Femenino /Masculino
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de aprendizaje (Actitud perceptiva) X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Iniciativa X
ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES
Apoyar en las labores de Gerencia.
Archivar, registrar y controlar documentos importantes.
Receptar, registrar y distribuir toda la documentación que ingresa a la Empresa.
Tramitar y procesar los expedientes que fluyen de la Gerencia General.
Recibir y despachar la correspondencia.
Atender al público.
Asesorar y apoyar a las dependencias académicas y administrativas en la mejora
continua de la calidad.
Gestionar los recursos, internos y externos, necesarios para el mejoramiento de la
calidad.
70
4.6.3. Descripción del cargo de Gerente financiero
Tabla 4.3. Descripción del cargo de Gerente financiero
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL
CARGO
GERENTE FINANCIERO
JEFE INMEDIATO Gerente general
SUPERVISA A: Contador
OBJETIVO
Administrar de manera eficiente los recursos económicos y financieros de la empresa
Ecuacomex Cía. Ltda. Además, de coordinar la operaciones administrativos-contables
PERFIL DEL CARGO
Educación Economía, administración o carreras a fines
Formación técnica Conocimientos de administración y contabilidad
Previa en cargos
similares
Mínimo 3 años en cargos similares
Idioma Inglés y otro
Genero Femenino /Masculino
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de análisis y liderazgo X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Habilidad numérica X
ACTIVIDADES Y RESPONSABLIDADES
Controlar los ingresos y gastos que la empresa efectué.
Administrar los recursos económicos de la empresa.
Entregar al gerente general estados financieros de forma mensual, para analizar
conjuntamente los movimientos.
Supervisar los registros contables de los recursos financieros
.Examinar, evaluar y proponer estrategias para captar recursos financieros para el
financiamiento de la operaciones.
Es responsable directo del manejo de la cuenta bancos.
.Asesorar a la gerencia sobre temas financieros y de inversión.
.Participar conjuntamente en la elaboración de planes estratégicos, que favorecerán
al desarrollo y rentabilidad de la empresa.
71
4.6.4. Descripción del cargo de Contador
Tabla 4.4. Descripción del cargo de Contador
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO CONTADOR
JEFE INMEDIATO: Gerente Financiero
SUPERVISA A: Asistente contable
OBJETIVO
Llevar el registro y consolidación contable de las operaciones financieras y
presupuestarias y elaborar los estados financieros.
PERFIL DEL CARGO
Educación Título universitario de Ingeniería en Contabilidad,
Formación técnica Conocimiento de contabilidad y tributación
Experiencia previa en
cargos similares
Mínimo 2 años
Genero Femenino /Masculino
Idioma Nivel medio de inglés u otro idioma
Edad A partir de los 26 años
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de aprendizaje (Actitud perceptiva) X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Habilidad numérica X
ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES
Aplicar normas y políticas para el análisis y registro contable de las operaciones.
Controlar los ingresos y gastos.
Administrar los recursos económicos de la empresa.
Entregar estados financieros de forma mensual.
Revisión mensual de conciliaciones bancarias.
Presentación oportuna de Estado financieros al gerente financiero.
Cumplir cada una de las tareas asignadas por su jefe inmediato
72
4.6.5. Descripción del cargo de Gerente de marketing
Tabla 4.5. Descripción del cargo de Gerente de marketing
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO GERENTE DE MARKETING
JEFE INMEDIATO Gerente
SUPERVISA A: Ninguno
OBJETIVO
Alcanzar las metas establecidas por la gerencia general, mediantes la elaboración de
planes y estrategias.
PERFIL DEL CARGO
Educación Ingeniería en marketing
Formación técnica Conocimientos de publicidad y promociones
Edad 25-30 años
Experiencia previa en
cargos similares
Mínimo 2 años
Idioma Inglés
Genero Femenino /Masculino
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de aprendizaje (Actitud perceptiva) X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Iniciativa X
ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES
Elaborar estudios de marketing sobre nuevos productos y servicios que la
empresa puede brindar a sus clientes.
Establecer estrategias de marketing considerando el precio, producto, plaza y
promociones.
Elaborar y gestionar un presupuesto publicitario.
Realizar campañas publicitarias permanentes y periódicas, con el fin de
incrementar clientes y posicionamiento de marca.
Formular un plan de publicidad corporativo y de servicios.
Tiene la responsabilidad de cumplir y hacer cumplir cada uno de los objetivos
establecidos por la gerencia general
73
4.6.6. Descripción del cargo de Gerente comercial
Tabla 4.6. Descripción del cargo de Gerente comercial
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO GERENTE DE COMERCIALIZACIÓN
JEFE INMEDIATO Gerente general
SUPERVISA A: Compradores, vendedores y bodegueros
OBJETIVO
Coordinar nuevas estrategias para las compras y ventas.
PERFIL DEL CARGO
Educación Título universitario de Economía, marketing o
administración
Formación técnica Conocimiento en publicidad
Experiencia previa en
cargos similares
Mínimo 2 años
Genero Femenino /Masculino
Idioma Inglés u otro idioma
Edad A partir de los 25 años
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de aprendizaje (Actitud perceptiva) X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Habilidad numérica X
ACTIVIDADES Y RESPONSABLIDADES
Reunirse regularmente con su equipo para atender y ampliar la cartera de clientes
Planificar y estructuras visitas mensuales con su equipo de trabajo.
Detallar, plantear, coordinar y ejecutar políticas de comercialización
encaminadas al logro de los objetivos departamentales y empresariales.
Registrar y monitorear las transacciones realizadas en ventas.
Revisar la aplicación correcta de precios y procesos de cálculo s aplicados en las
ventas.
Controlar el cumplimiento de los objetivos, planes y programas establecidos
dentro del departamento.
74
4.6.7. Descripción del cargo de Gerente de Talento humano
Tabla 4.7. Descripción del cargo de Gerente de Talento humano
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO GERENTE DE TALENTO HUMANO
JEFE INMEDIATO Gerente General
SUPERVISA A: Ninguno
OBJETIVO
Desarrollar y hacer cumplir normativas al personal a la organización, de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratégico.
PERFIL DEL CARGO
Educación Ingeniería
Formación técnica Conocimientos de ingeniería psicología industrial
Edad 28 – 35 años
Experiencia previa en cargos
similares
Mínimo 2 años en cargos similares
Genero Femenino /Masculino
Idioma Ingles u otro idioma.
Edad A partir de los 26 años
Presencia Excelente presencia
HABILIDADES REQUERIDAS ALTO MEDIO BAJO
Capacidad verbal X
Capacidad de aprendizaje (Actitud perceptiva) X
Solución de problemas X
Trabajo bajo presión X
Habilidad numérica X
ACTIVIDADES Y RESPONSAILIADES
Reclutar y seleccionar al nuevo personal.
Organizar al recurso humano
Pago de Remuneraciones y beneficios sociales
Programar capacitaciones para el personal
Formar y dotar al personal de la flexibilidad necesaria para poder adaptarse a
los cambios.
Mantener actualizada su base de datos
Conservar un buen clima organizacional
Entrega de identificaciones
75
4.7 Reclutamiento y Selección de Personal
El departamento de Talento Humano tiene como función principal reclutar y seleccionar personal
idóneo que aporte y fortalezca a la empresa, es por ello que a continuación se propone actividades
que facilitan y agilitan esta función.
Las actividades que se necesitan ejecutar en el proceso de reclutamiento y selección son:
1. En cualquiera de los departamentos debe existir vacantes.
2. El departamento solicitante debe describir las habilidades que debe tener los nuevos
postulantes mediante una solicitud de postulantes (Figura No.4.5) .
3. El departamento de Talento Humano recepta la información y la solicitud de postulantes.
4. Se comunica al gerente sobre la vacante y la solicitud.
5. El gerente es quien determina si es necesario o no reclutar personal para ocupar esa vacante.
5.1 En caso de no ser necesario, se termina el proceso.
5.2 Caso contrario se decide qué tipo de reclutamiento se va a aplicar
6. Se decide si el reclutamiento va a ser interno.
En caso de no ser reclutamiento interno,
6.1 El departamento de marketing será quien busque tres proformas en medios de comunicación
6.2 Gerencia aprueba la mejor oferta.
6.3 El departamento de marketing se encarga de la publicación y requisitos de la vacante.
6.4 Gerencia revisará los datos de las personas postulantes.
6.5 Decide si es apto o no.
6.6 En caso de no ser apto se termina la selección, en caso de ser aceptado el encargado del
departamento humano se le comunica para que asista a la entrevista preliminar.
6.7 Entrevista preliminar (figura 4.6)
6.8 Se verifica la información de los postulantes
6.9 Se comunica la aceptación del postulante.
En caso de proceder al reclutamiento interno,
6.1 La persona encarga del Departamento de Talento Humano Comunica al personal sobre la
vacante existe.
6.2 Recepta las postulaciones del personal interesado.
6.3 Determina el encargado del departamento si es apto o no.
6.4 En caso de no ser apto se termina la selección, en caso de ser aceptado se verifica la
información de los postulantes.
6.5 Se comunica la aceptación del postulante.
76
4.7.1. Flujograma del proceso de Reclutamiento y Selección de personal
NO
SI
No
SI
NO
SI
NO
SI
DEPARTEMENTO CON
VACENTE GERENCIA DEPATAMENTO DE MARKETINGDEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Recluta-
miento
Interno?
INICIO
Vacante en el
departamento
Descripción de
habilidades en
solicitudad de
postulantes
Resive la solititud
postulantes
Comunica sobre la
vacante y solicitud
Necesar
io? FIN
solicita tres
proformas
Comunicar al
personal sobre la
vacante
Receptar
postulaciones
Apto?
Verificar
Información
Se comunica la
selección
Revisión datos
de postulantes
Apto?FIN
FINCominicarse e
indicarle fecha
de entrevista
Prueba de
selección
FIN
Publica sobre la
vacanteSelecciona
Figura 4.4 Flujograma del proceso de Reclutamiento y Selección de personal
77
4.7.2 Solicitud de postulantes
DE: Departamento donde existe la vacante Fecha de Emision 00-00-0000
PARA: Departamento de Talento Humano Fecha de recepción 00-00-0000
Aprobado
Rechazado
NOMBRE DEL PUESTO CANTIDAD DE POSTULANTES
REMUNERACION MENSUAL
REQUISITOS A CONSIDERAR
Experiencia laboral Habilidades
Profesión 1 Conocimientos
Profesion 2 Otros
ACTIVIDADES A DESEMPEÑAR
CAUSA DE REQUISICIÓN DE NUEVO PERSONAL
F) Departamento de Talento Humano
SOLICITUD DE POSTULANTES
F) Departamento Solicitante
Figura 4.5 Solicitud de postulantes
78
4.7.3 Preguntas para la entrevista
Las preguntas para la entrevista deben ser pocas, claras pero precisas, mismas que permitan
conocer las habilidades, destrezas y aspiraciones de los postulantes. La preguntas deben ser pocas
para que la entrevista no se torne aburrida y monótona tanto para el postulante como para los
entrevistados, es por ello que a continuación se propone algunas preguntas claves que será
calificado por el entrevistador ya que la empresa no cuenta con un listado de preguntas que permita
conocer a los postulantes antes de ser parte del equipo de trabajo:
NOMBRE DEL POSTULANTE:
CARGO: FECHA:
BUENA REGULAR MALA
1. Hábleme sobre usted
2. ¿Cuáles son sus estudios?
3. ¿Ha trabajado antes en este campo?
4. ¿Por qué se fue?
5. ¿Cumplió sus expectativas el anterior trabajo?
6. ¿Qué conoce de nuestra empresa?
7. ¿Por qué le intereso trabajar con nosotros?
8. ¿Conoce a alguien de nuestro equipo de trabajo?
9. ¿Prefiere trabajar en equipo o de forma individual? ¿Por qué?
10. ¿Se considera líder?
11. Descríbanos su estilo de trabajo
12. ¿Cuáles son sus defectos?
13. ¿Cuál considera el más importante para usted: el dinero o el
trabajo?
14. ¿Qué rango salarial usted aspira?
15. ¿En caso de ser seleccionado cuanto tiempo espera trabajar con
nosotros?
16. ¿Considera usted que está demasiado preparado para este
puesto?
17. ¿En caso de ser necesario estaría usted dispuesto a trasladarse?
18. Mencione algún motivo por el que usted podría ser un activo
para nuestro equipo
19. ¿Tiene alguna pregunta?
P R E G U N T A S PUNTUALACIÓN
PREGUNTAS DE ENTREVISTA
Figura 4.6 Preguntas para entrevista preliminar
79
4.8 Contratación del personal
El departamento de Talento Humano entre sus funciones esta en contratar al personal, es por ello
que a continuación se determina un flujograma que permitirá al departamento realizarlo de mejor
manera.
Las actividades que se necesitan ejecutar en el proceso de contratación son:
1. La persona postulante será notificada haber sido seleccionada.
2. El encargado del Departamento de talento humano le designa la fecha para firmar el
contrato, según lo dispuesto en la publicación y en la ley.
3. El mismo departamento elaborara el contrato.
4. La persona seleccionada leerá y firmara el contrato.
5. Gerencia firma el contrato.
6. A la persona seleccionada se le comunicara la fecha de inicio de sus actividades.
7. Una vez contratado deberá llenar un formulario de información personal. (Figura 4.7)
8. Mismo que será archivado por el encargado del departamento de talento humano junto con
su currículum.
80
4.8.1. Flujograma del proceso de contratación de personal
DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO
PERSONA
SELECCIONADAGERENCIA
INICIO
Es notificado
haber sido
seleccionado
Designa fecha
para firmar el
contrato
Elabora el
contratoLee y firma el
contrato
Conoce fecha
de inicio de
actividades
Llena formulario
de información
personal
Archiva
FIN
Firma el
contraro
Figura 4.7 Flujograma del proceso de contratación de personal
81
A) Datos personales:
FECHA DE NACIMIENTO
FEMENINO MASCULINO
DIRECCION DOMICILIARIA
ESTADO CIVIL SOLTERO CASADO DIVORCIADO/A UNION LIBRE
B) Datos familiares:
NOBRE DE SU CONYUGUE
C)Informacion Económica
VEHÍCULO SI NO
VIVIENDA PROPIA ARRENDADA VIVE CON FAMILIARES
D) Estudios realizadosTÍTULO AÑOS
ESTUDIA ACTUALMENTE
SI NO HORARIO SEMESTRE
E) Experiencia (colocar dos últimas empresas que laboró)
DESDE HASTA
FORMATO DE INFORMACIÓN PERSONAL
MOTIVO DE SALIDACARGOEMPRESA
IDIOMA
INSTITUCIÓN
INSTITUCIÓN
CARRERA
CARRERA
PRIMARIA
SECUNDARIA
SUPERIOR
POSTGRADO/MASTERADO
CURSOS
CURSOS
TELEFONO
NOMBRE DE SUS HIJOS FECHA DE NACIMIENTO SEXOESTUDIA / TRABAJA
APELLIDOS NOMBRES SEXO
NUMERO DE CÉDULA TIPO DE SANGRE CARGAS FAMILIARES
TELEFONO
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F) Referencias personales (Colocar tres personas sin ningun parentesco)
G) CASOS DE EMERGENCIA
Mencione dos personas que para cualquier emergia se les puede contartar de manera inmediata
FIRMA DEL EMPLEADO
NOTA: Toda información escrita en este formulario por el empleado debera ser clara y verdadera. Ademas, esta informació
solo podrá dar uso el encargado del Departamento de Talento Humano.
APELLIDOS Y NOMBRE LUGAR DE TRABAJO TELEFONO TIPO DE RELACIÓN
APELLIDOS Y NOMBRES TELEFONOS RELACION
Figura 4.8 Formato de información personal
83
4.9. Inducción al personal
La inducción al personal nuevo es una más de las funciones que el departamento de Talento
Humano debe ejecutar, es por ello que a continuación se determina detalladamente las actividades
y un flujograma que permitirá al departamento realizarlo de mejor manera.
Las actividades que se necesitan ejecutar en el proceso de inducción son:
1. El encargado del departamento de talento humano comunica a la persona contratada la
fecha para la inducción.
2. El mismo encargo prepara material de ayuda para la inducción.
3. La persona contratada recibe la normativa de la empresa y del cargo a desempeñar.
4. Además, es presentada ante todo el equipo de trabajo de la empresa.
5. El encargo del departamento entrega las herramientas necesarias para que pueda
desempeñar sus actividades con normalidad.
6. La personal solicitante de la vacante explica sobre las actividades y funciones que se debe
realizar.
84
4.9.1. Flujograma del proceso de Inducción del personal
DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANOPERSONA CONTRATADA
DEPARTAMENTO CON LA
VACANTE
INICIO
Comunica
fecha de
inducción
Prepara
material
Se presenta
ante el equipo
Recibe normativa
empresa y cargo
Entrega
herramientas
de trabajo
Explica
actividades y
funciones
FIN
Figura 4.9 Flujograma del proceso de Inducción del personal
85
4.10. Capacitación al personal
Capacitar al personal es una más de las funciones que el departamento de Talento Humano debe
ejecutar, es por ello que a continuación se determina detalladamente las actividades y un
flujograma que permitirá al departamento realizarlo de mejor manera.
Las actividades que se ejecutan en el proceso de capacitación del personal son:
1. La persona encargada del Departamento de Talento Humano, selecciona el tipo de
capación a recibir.
2. Se le comunica a gerencia, para la respectiva aprobación.
3. El Departamento de Talento Humano, se encargara de convocar al personal.
4. En la convocatoria se anunciara al personal sobre la capacitación.
5. El personal decidirá si es necesaria la capacitación para su desenvolvimiento en el
departamento que este.
6. En caso de no ser necesario para postularse a la capacitación, se termina. Caso contrario el
trabajador procede a postularse.
7. En el Departamento de talento Humano se selecciona el personal.
8. Se procede a comunicar al personal seleccionado para la capación
9. El encargado emite el cronograma de la capacitación
10. La persona encargada del Departamento de Talento Humano, procede a comunicarse con el
capacitador.
11. Da inicio a la capacitación en la fecha y hora establecida en el cronograma.
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4.10.1 Flujograma del proceso de capacitación al personal
NO
SI
GERENCIA TRABAJADORDPTO. DE TALENTO
HUMANO
Inicio
Seleccionar tipo de
capacitación
Aprobarcapacitación
Convocar al
personal
es referente
a mi dpto.FIN
Postularse
Seleccion del
personal
Contactarse
con el
capacitador
Emitir cronograma
de capacitación
Inicio de la
capacitación
FIN
Comunicar
sobre la
capacitación
Comunicar
personal
selecto
Figura 4.10 Flujograma del proceso de capacitación al personal
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4.11. Pago de nómina
El pago de nómina del personal es una más de las funciones que debe ejecutar el departamento de
Talento Humano en conjunto con el departamento de contabilidad y gerencia, es por ello que a
continuación se determina detalladamente las actividades y un flujograma que permitirá al
departamento realizarlo de mejor manera.
Se realiza las siguientes actividades en el proceso de pago de nómina:
1. El encargado del Departamento de Talento Humano chequea el sistema de registro de
entrada y salida.
2. El sistema emite un reporte individual por cada trabajador.
3. En caso que haya un error se inicia desde la verificación en el sistema, para determinar el
inconveniente.
4. En caso de que no exista error, se entrega a contabilidad.
5. En contabilidad cotejaran los cálculos, entre los reportes del sistema con reportes en Excel.
6. En caso que haya un error se inicia desde la verificación en el sistema, para determinar el
inconveniente., caso contrario se emite la nómina.
7. Contabilidad entrega la nómina a gerencia.
8. Gerencia emite el cheque para cada empleado.
9. El empleado recibe su cheque por el mes trabajado.
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4.11.1 Flujograma del proceso de pago de nómina
SI
NO
SI
NO
DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANOCONTABILIDAD GERENCIA
INICIO
Chequear
sistema de
Emitir reportes
individuales
Error?
Recepcion de
reportes
Cotejar
cálculos
Error?
Emisión de
nómina
Recepción de
nómina
Emitir cheque
FIN
Realizar los
pagos
Figura 4.11 Flujograma del Proceso de pago de nómina
89
CAPÍTULO V
5. Conclusiones y recomendaciones
5.1 Conclusiones
1. El departamento de talento humano no cuenta con una planificación estratégica que oriente
al desempeño de sus funciones, lo cual dificulta la gestión de cada uno de los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción. La planificación estratégica es importante
para tomar mejores decisiones y cumplir determinados objetivos que fortalecerán el
departamento y la organización ante los cambios constantes.
2. A pesar de que la participación del talento humano es el motor fundamental para conseguir
el éxito, la empresa no ha estado manejando la contratación mediante perfiles laborales de
alto nivel; perfiles laborales que permitirían a la empresa ser competitivos y ayudarían a
reaccionar a los cambios constantes que se presentan en el mercado laboral.
3. No existe una normativa que ayude al desenvolvimiento eficiente del recurso humano
involucrado en el proceso de reclutamiento.
4. La falta de presupuesto exclusivamente para el proceso de reclutamiento es inexiste, a pesar
de mucha rotación de personal la empresa no ha considerado realizar un presupuesto para
este proceso.
5. Los procesos de reclutamiento y selección de personal solo involucra a dos personas
actualmente, gerente general y gerente de talento humano, es decir, que este tipo de procesos
se centralizan en personas que no conocen las funciones y actividades que debe realizar
determinado cargo.
6. Para el desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción no
aplican ningún tipo de herramienta que ayude a la búsqueda o selección de nuevos
postulantes.
5.2. Recomendaciones
1. Estructurar una planificación estratégica para el departamento de talento humano,
considerando que es el departamento que se enfoca en el recurso más importante para que
la empresa evolucione. Estas reuniones se pueden realizar de forma semestral para analizar
problemas, cumplimiento de objeto y de esta manera incorporar nuevas ideas que
favorecerán al departamento y a la empresa.
2. Desarrollar acciones de capacitación en distintas áreas para el desarrollo de distintas
disciplinas.
90
3. Establecer una normativa permitirá desarrollar los procesos y sus actividades de manera
rápida, oportuna y congruente, siempre considerando la optimización de tiempo y esfuerzo.
4. Formular un presupuesto exclusivo para el proceso de reclutamiento es la opción más
idónea para que en la ejecución de los procesos no se presenten limitaciones y se
desarrollen de la manera más justa y precisa.
5. Aplicar el proceso de reclutamiento y selección de personal es una de las decisiones más
riesgosas que debe realizar la empresa. Es por ello que este tipo de procesos no se debe
centralizar sino que es necesario la participación adicional del gerente inmediato del cargo
vacante
6. Diseñar herramientas necesarias para que los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción se desarrollen de manera efectiva en el transcurso de la ejecución
de cada uno.
.
91
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Glosario
Administración del talento humano.- Consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
Capacitación.- Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen
mejor su trabajo.
Contratación.- Es la materialización de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene,
acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de un
determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero
estipulada en la negociación de las condiciones o cualquier otro tipo de compensación negociada.
Encuesta.- Es un procedimiento de investigación, dentro de los diseños de investigación
descriptivos (no experimentales) en el que el investigador busca recopilar datos por medio de un
cuestionario previamente diseñado o una entrevista a alguien, sin modificar el entorno ni el
fenómeno donde se recoge la información (como sí lo hace en un experimento).
Entrevista de trabajo.- Sirve para que un empleador conozca todo lo que desee saber sobre un
posible empleado a fin de discernir si cumple o no con los requisitos necesarios para ocupar un
puesto vacante.
Estrategia.- Es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin.
Flujograma.- Es conocido como diagrama de flujo y en este sentido, representa de manera gráfica
de un proceso que puede responder a diferentes ámbitos: programación informática, procesos
dentro de una industria, psicología de la cognición o el conocimiento, economía, entre otros.
Gestión administrativa.- Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados
objetivos.
Gestión.- Es la acción y el efecto de gestionar y administrar. De una forma más específica, una
gestión es una diligencia, entendida como un trámite necesario para conseguir algo o resolver un
asunto, habitualmente de carácter administrativo o que conlleva documentación.
Inducción.- Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").
Matriz estratégica.- Esta matriz es una herramienta para conocer la tendencia que deben llevar las
estrategias; de acuerdo al diagrama esta matriz es un marco de cuatro cuadrantes que muestra si la
organización puede diseñar estrategias con tendencia agresiva, conservadora, defensiva o
comparativa.
Organigrama de posiciones.- Recoge los nombres de las personas que pertenecen a cada uno de
los niveles estructurales y funcionales.
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Organigrama estructural.- Se describen los diferentes niveles de los órganos de autoridad,
coordinación y apoyo, así como sus interrelaciones.
Organigrama funcional.- Expresa las funciones que deberá cumplir cada representante y
miembros de los diferentes niveles autoridad, coordinación, apoyo y demás sectores de la
comunidad educativa.
Organigrama.- Es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra
organización, incluyen las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las
dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.
Perfil del cargo.- Es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales
exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución:
nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así
como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
Proceso.- Es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr
algún resultado específico.
Propuesta.- Suele emplearse para dar cuenta de la manifestación de una idea o plan que ostenta
una finalidad determinada.
Reclutamiento.- Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. .
Selección.- Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados.
Talento humano.- Es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización.
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Anexos
Anexo A. Formato de encuesta
OBJETIVO: Analizar y mejorar la gestión administrativa de la empresa Ecuacomex
Cía. Ltda.
Cargo: ______________________
PREGUNTAS:
Encierre en un círculo la repuesta que usted considera la más adecuada.
1. ¿Considera usted que analizar el trabajo administrativo en el proceso de
reclutamiento de personal, ayudara a mejorarlo?
a. SI b. NO
2. Señale el medio de comunicación que usted se enteró cuando ingreso a la
empresa:
(a) Comercio (Prensa)
(b) Internet
(c) Amigos
(d) Aviso de un empleado
3. ¿Cree usted que el reclutamiento de personal, debe realizarse de forma?
(a)Interna
(b)Externa
4. ¿Cuál es la forma idónea para un aviso de reclutamiento?
(a) Publicación Comercio (Prensa)
(b) Aviso internet
(c) Amigos
(d) Aviso de un empleado
(e) Otros
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5. ¿Cuál fue el tiempo que usted espero entre su postulación y su primera
entrevista?
(a) Menos de un día
(b) Menos de una semana
(c) Menos de un mes
(d) Más de un mes
(e) Ninguna
6. ¿En la primera entrevista que documentos le exigieron?
(a) Curricular Vitae
(b) Cursos realizados
(c) Listado de trabajo que ha realizado
(d) Título universitario
(e) Todos los anteriores
7. ¿Cuantas entrevista le realizaron antes de formar parte del equipo de
Ecuacomex Cía. Ltda.?
(a) Ninguna
(b) Una
(c) Dos o mas
8. ¿Recibió usted alguna inducción al momento de formar parte de Ecuacomex Cía.
Ltda.?
SI NO
9. ¿Al culminar su periodo de prueba, le notificaron sus resultados?
SI NO
10. ¿Después de ser reclutado, ha recibido alguna capacitación por parte de la
empresa?
SI NO
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Anexos
Anexo B. Simbología para Flujograma
SÍMBOLO REPRESENTA
Inicio o Termino. Indica el principio o el final
del flujo, puede ser acción o lugar, además se
usa para indicar una unidad administrativa o
persona que recibe o proporciona información.
Actividad. Describe las funciones que
desempeñan las personas involucradas en el
procedimiento.
Documento. Representa un documento en
general que entre, se utilice, se genere o salga
del procedimiento.
Decisión o alternativa. Indica un punto dentro
del flujo en donde se deber tomar una decisión
entres dos o más alternativas.
Archivo. Indica que se guarda un documento
en gorma temporal o permanente.
Conector de página. Representa una conexión
o enlace con otra hora diferente en la que
continua el diagrama de flujo.
Conector. Representa una conexión o enlace de
una parte del diagramad eflujo con otra parte
lejana del mismo.
FUENTE: Google
AUTOR: Edison Alberto Suarez Domínguez