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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“Los Riesgos Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de FundaciónAlternativa”.

Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial

Autora: Tutor:

Saskia Alexandra Romero Correa Dr. Guido Albán

Promoción 2012 - 2013

Quito – 2015

ii

AGRADECIMIENTO Agradezco a Dios por brindarme la oportunidad de culminar esta etapa de mi vida, a mi familia por

apoyarme día a día para alcanzar esta recompensa después de mi esfuerzo.

Agradezco a la Universidad Central del Ecuador y a la Facultad de Ciencias Psicológicas, por haberme

brindado los conocimientos y herramientas para emprender un viaje lleno de nuevos retos.

Agradezco a mis maestros que llegaron a ser grandes amigos y me guiaron en la travesía de esta

aventura.

A Fundación Alternativa por permitirme crecer profesionalmente y personalmente.

Y finalmente agradezco a mis padres, que desde el cielo han guiado mi camino para que yo culmine

con mi sueño de terminar mi carrera.

Saskia Romero

iv

“He encontrado la fuerza en los seres simples y dulces”

F. Nietzsche.

DEDICATORIA

Dedico este trabajo principalmente a Dios, por brindarme la sabiduría para enfrentar las

experiencias difíciles que me exigieron a luchar por mis sueños.

A mi hermano Harry que con su ejemplo de perseverancia y dedicación me ha enseñado que

las metas se alcanzan solo si les das un propósito, con la guía espiritual de nuestros padres.

A mi tía Magdalena por amarme inmensamente y ser mi ancla para tomar la decisión más

acertada.

A mi prima Nicole quién me ha brindado la oportunidad de ver los milagros donde antes no

los veía.

A mi madre que con su infinito amor me dio la oportunidad de vivir cada momento

inolvidable de mi vida.

Y finalmente al soñador más grande que he conocido “mi padre”, quien con su picardía,

inventiva y su esperanza en lo imposible me enseño que solo debo abrir mis alas y volar para

llegar tan alto como lo quiera. Te Amo HRRG.

Saskia Romero

v

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

D.M. Quito, 31 de julio del 2015

Yo, Saskia Alexandra Romero Correa, autora de la investigación, con cédula número 171364055-3, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Investigación

“Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación Alternativa”,

es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.

Atentamente,

Saskia Alexandra Romero Correa C.I. 171364055-3

vi

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, Saskia Alexandra Romero Correa en calidad de autora del trabajo de investigación sobre

“Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación Alternativa”,

por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académica o de investigación.

Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito, 31 de julio del 2015

Saskia Alexandra Romero Correa C.C. 1713640553

vii

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial específicamente sobre Riesgos Psicosociales e Índices de Rotación de Personal. El objetivo fundamental es determinar la influencia de los riesgos psicosociales en la rotación de personal en Fundación Alternativa. Se sustenta en la aplicación del método de evaluación de Riesgos Psicosociales ISTAS – 21, que evidencia el nivel de prevalencia de los riesgos sobre el personal. Investigación Correlacional. La hipótesis intenta demostrar la influencia de los riesgos psicosociales en la rotación de personal. La conclusión general muestra que el incremento acelerado de la rotación de personal que representa un costo económico y no económico en la organización, se ve influenciada por los riesgos psicosociales. Se recomienda aplicar plan estratégico para mejorar las condiciones psicosociales de los empleados.

CATEGORÍAS TEMÁTICAS

PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: RIESGOS PSICOSOCIALES

ROTACIÓN DE PERSONAL

DESCRIPTORES: RIESGOS PSICOSOCIALES ROTACIÓN DE PERSONAL ÍNDICES DE ROTACIÓN ENCUESTA DE SALIDA ISTAS 21 – TEST FUNDACIÓN ALTERNATIVA

DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:

SIERRA: PICHINCHA, QUITO

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EXECUTIVE SUMMARY

ix

EXECUTIVE SUMMARY

Investigation Project specifically on Industrial Psychology and Psychosocial Risk Index turnover. The main objective is to determine the influence of psychosocial risks in turnover in “Fundacion Alternativa”. It is based on the application of the method ISTAS Psychosocial Risk assessment - 21, which shows the level of prevalence of risk on personnel. Co-relational research. The hypothesis tries to show the influence of psychosocial risks in turnover. The general conclusion shows that the rapid increase in personnel turnover representing economic and non-economic costs in the organization, is influenced by psychosocial risks. It is recommended to apply the strategic plan to improve employees’ psychosocial conditions

THEMATIC CATEGORIES PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: PSYCHOLOGICAL RISK

TURNOVER DESCRIPTORS: PSYCHOSOCIAL RISKS

TURNOVER TURNOVER INDEXES EXIT POLL ISTAS 21 - TEST “FUNDACION ALTERNATIVA”

GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO

x

TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento .......................................................................................................................... ii Dedicatoria.................................................................................................................................. iv Declaratoria de Originalidad ....................................................................................................... v Autorización de la Autoría Intelectual........................................................................................ vi Resumen documental ................................................................................................................ vii Executive summary ................................................................................................................. viii Tabla de contenidos ..................................................................................................................... x Tabla de cuadros ....................................................................................................................... xii Tabla de gráficos ...................................................................................................................... xii Tabla de ilustraciones ............................................................................................................... xii B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 2

Preguntas ............................................................................................................................. 2 Objetivos .................................................................................................................................. 2

General................................................................................................................................. 2 Específico ................................................................................................................................ 2 Justificación e importancia ...................................................................................................... 2

MARCO TEÓRICO .................................................................................................................. 4 TITULO I ................................................................................................................................... 4

RIESGO PSICOSOCIAL ........................................................................................................ 4 1.1 Concepto de riesgo psicosocial........................................................................................ 4 1.2 Importancia de la Intervención de la Gestión del Talento Humano en la aplicación de la Evaluación de Riesgo Psicosocial ........................................................................... 5 1.3 Métodos de Evaluación de los Riesgos Psicosociales. .................................................... 6 1.4 Metodología para la evaluación e intervención preventiva ante los riesgos psicosociales – Método ISTAS-21 .................................................................................. 9

1.4.1 Por qué utilizar el Método de Evaluación ISTAS-21 .............................................. 9 1.4.2 Versión Media del Método ISTAS 21 CoPsoQ - Para empresas de 25 y más empleados .............................................................................................................. 11 1.4.3 Descripción de las dimensiones de exposición ..................................................... 12 1.4.4 Contenidos Conceptuales ...................................................................................... 14

TÍTULO II ............................................................................................................................... 24

ROTACIÓN DE PERSONAL .............................................................................................. 24 2.1 Definición de rotación de personal ................................................................................ 24 2.2 Causas de la Rotación de Personal ................................................................................ 26 2.3 Cálculo del índice de rotación de personal .................................................................... 27

MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................ 29

HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 29 Definición conceptual ........................................................................................................ 29

xi

Operativización de las variables ........................................................................................ 30 Tipo de investigación ............................................................................................................ 30 Diseño de investigación ......................................................................................................... 30 Población y Muestra .............................................................................................................. 31 Método, Técnicas e Instrumentos .......................................................................................... 31 Análisis de validez y de confiabilidad de los instrumentos ................................................... 33

MARCO REFERENCIAL ..................................................................................................... 34

FUNDACIÓN ALTERNATIVA .......................................................................................... 34 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................................... 35

Análisis y discusión de resultados ......................................................................................... 50 Comprobación de hipótesis ............................................................................................... 50

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................... 51

Conclusiones .......................................................................................................................... 51 Recomendaciones .................................................................................................................. 52

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles ............................................................................................................................... 53 ANEXOS .................................................................................................................................. 54

Anexo A. Plan de Investigación aprobada............................................................................. 54 Anexo B. Glosario técnico..................................................................................................... 66 Anexo C. Encuesta de Riesgos Psicosociales ........................................................................ 71 Anexo D. Encuesta de Salida ................................................................................................ 92

xii

TABLA DE CUADROS Tabla 1: Exigencias psicológicas ............................................................................................... 35 Tabla 2: Trabajo activo y desarrollo de habilidades .................................................................. 36 Tabla 3: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo ..................................................... 37 Tabla 4: Compensaciones .......................................................................................................... 38 Tabla 5: Doble Presencia ........................................................................................................... 39 Tabla 6: Agrupación de datos de las Dimensiones .................................................................... 40 Tabla 7: Cálculo índice de Rotación Fundación Alternativa ..................................................... 41 Tablas 8: Pregunta 1 .................................................................................................................. 43 Tablas 9: Pregunta 2 .................................................................................................................. 44 Tablas 10: Pregunta 3 ................................................................................................................ 45 Tablas 11: Pregunta 4 ................................................................................................................ 46 Tabla 12: Pregunta 5 .................................................................................................................. 47 Tablas 13: Pregunta 6 ................................................................................................................ 48 Tablas 14: Pregunta 7 ................................................................................................................ 49

TABLA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Exigencias Psicológicas ........................................................................................... 35 Gráfico 2. Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades ............................................................. 36 Gráfico 3. Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo .............................................. 37 Gráfico 4. Compensaciones ....................................................................................................... 38 Gráfico 5. Doble Presencia ........................................................................................................ 39 Gráfico 6. Agrupación de datos de las Dimensiones ................................................................. 40 Gráfico 7: Pregunta 1. ................................................................................................................ 43 Gráfico 8: Pregunta 2 ................................................................................................................. 44 Gráfico 9: Pregunta 3 ................................................................................................................. 45 Gráfico 10: Pregunta 4 ............................................................................................................... 46 Gráfico 11: Pregunta 5. .............................................................................................................. 47 Gráfico 12: Pregunta 6 ............................................................................................................... 48 Gráfico 13: Pregunta 7 ............................................................................................................... 49

TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Identificación de riesgos psicosociales ................................................................ 11 Ilustración 2. Estructura de la versión media del cuestionario. ................................................. 12 Ilustración 3. Descripción de las dimensiones de exposición ................................................... 14

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN En el planteamiento de este tema, se considera indispensable conocer ampliamente la concepción de las

variables Riesgos Psicosociales y Rotación de Personal. Describiendo a los Riesgos psicosociales se

examinara las definiciones establecidas por varios autores.

Este siglo se ve involucrado en una serie de cambios profundos en el ámbito empresarial y laboral, que

generan un impacto en los puestos de trabajo y en los es a través de síntomas denominados riesgos

psicosociales que afectan la salud física y mental del y la organización.

Al considerarse la definición de Riesgo Psicosocial, encontramos una amplia base de concepciones que

pueden confundir la percepción real de todo lo que implican los mismos, por lo que tomamos aquellos

criterios más significativos que nos permitirán reconocer su complejidad y las consecuencias de su

descuido.

El interés por estudiar la incidencia de los índices de rotación de personal, se debe al alto

porcentaje de trabajadores que abandonan la organización, determinados por la presencia de

factores de riesgo psicosocial; generando pérdidas para la organización, y la necesidad de

encontrar medidas adecuadas para su disminución.

La presente investigación se divide en tres secciones: la primera es un marco teórico que

fundamenta teóricamente los riesgos psicosociales y la rotación de personal, así como también

presenta los aspectos generales de F A.

En la segunda sección se detalla el marco metodológico que permitió el desarrollo de la

investigación, indicando el tipo de investigación utilizado, la población investigada y el

cálculo de la muestra estudiada.

Los resultados de la investigación se muestran en la parte tres, presentándolos gráficamente e

interpretándolos para conocer los factores que provocan la rotación de personal.

2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El incremento elevado en la inversión de la compañía en la rotación de personal se puede

disminuir a través de la identificación de los Factores de Riesgos Psicosociales que afectan a

los colaboradores de Fundación Alternativa.

Preguntas • ¿Determinar cuáles son los riesgos psicosociales que están presentes en de personal en

Fundación Alternativa?

• Cuantificar los índices de rotación de personal en la empresa Fundación Alternativa

• ¿Cuál es la relación entre los riesgos psicosociales y la rotación de personal en Fundación

Alternativa?

Objetivos General

Establecer la relación entre los Factores de Riesgo Psicosociales y la Rotación de

Personal en Fundación Alternativa.

Específico

Identificar los riesgos psicosociales que están presentes en de personal en

Fundación Alternativa

Determinar los porcentajes de los índices de rotación de personal en la empresa F

A.

Establecer la relación que existe entre los riesgos psicosociales y la rotación de

personal en Fundación Alternativa

Justificación e importancia La rotación de personal es un tema que no pasa desapercibido en ninguna organización y en la

empresa Fundación Alternativa este tema ha dado mucho de qué hablar, sobre todo al ser una

organización pequeña que en su última encuesta de clima laboral evidencio que existe un 97%

de satisfacción al respecto.

3

Esta rotación de personal obviamente se encuentra influenciada por factores de riesgo

psicosocial en los cuales él se encuentra inmerso durante su jornada laboral, generando

desmotivación, insatisfacción y descontento, que se ve reflejado en la calidad de los servicios

que está presta al cliente.

Gracias al apoyo de la Subgerencia de Talento Humano y la Dirección Ejecutiva de la

organización el desarrollo de este estudio planteará determinar la incidencia de los factores

psicosociales en la organización, y su influencia en la rotación de personal; que nos permita

intervenir de manera inmediata en la actitud y comportamiento laboral de los colaboradores.

4

MARCO TEÓRICO TITULO I

RIESGO PSICOSOCIAL 1.1 Concepto de riesgo psicosocial

Existen definiciones de riesgos psicosociales emitidas por varios autores los mismos que se

tomaran en cuenta en el desarrollo del presente capítulo.

Castillo L. (2002) señala que los riesgos psicosociales “son condición o condiciones del

individuo, del medio extralaboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad

y tiempo de exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los grupos, y por

ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo, del

comportamiento social, laboral y fisiológico”.

“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte,

y por la otra, las capacidades del, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del

trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el

rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986, p. 3)

“Los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas de las

condiciones sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo que pueden

afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Como tales, los factores

psicosociales son factores presentes en todas las organizaciones con resultados positivos o

negativos. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las

competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad

empresarial y de estados de motivación en los que los es alcanzan mayor experiencia y

competencia profesional”. (Moreno & Báez, 2010).

“Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales” (Mintzberg,

1993)

5

“Son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o

negativas” (Kalimo, 1988).

“Las lesiones, dolencias y enfermedades relacionadas con el trabajo: Efectos negativos

en la salud de una exposición en el trabajo a factores químicos, biológicos, físicos,

psicosociales o relativos a la organización del trabajo”. (ILO-OSH, 2001)

Se deduce entonces que los riesgos psicosociales son “las condiciones que se presentan

en el medio social, el puesto de trabajo específicamente en las tareas desempeñadas por el

individuo generando afecciones a nivel físico, psíquico, emocional y cognoscitivo”.

Una vez establecida la definición más cercana sobre Riesgo Psicosocial, podemos

considerar aspectos sumamente claves para la aplicación de métodos de evaluación de riesgos

psicosociales.

1.2 Importancia de la Intervención de la Gestión del Talento Humano en la aplicación de

la Evaluación de Riesgo Psicosocial

Al ser los Riesgos Psicosociales características derivadas de la organización es de vital

importancia que estos sean intervenidos por las mismas organizaciones con el fin de establecer

acciones de promoción de la salud y la prevención de enfermedades laborales; tomando en

cuenta la dimensión psicosocial y los efectos negativos que pueden generar en la empresa.

El área de Gestión Humana cumple un fundamental papel en las organizaciones pues

no solamente se encarga del proceso de contratación de personal, también se encarga de

establecer las estrategias de desarrollo organizacional en áreas como: desempeño, bienestar,

capacitación y compensación laboral. Pues entonces es ésta área la que debe liderar el proceso

de Evaluación de Riesgos Psicosociales en la organización.

Los Riesgos Psicosociales tienen un nivel de afectación sumamente profundo en el

desempeño laboral del que puede desencadenar enfermedades profesionales físicas y

psicológicas, generando problemas en el trabajo y fuera de él; para lo cual la intervención de

6

la Gestión del Talento Humano se debe centrar en las características del tipo de estructura

organizacional, cultural corporativa, funciones de trabajo, clima organizacional, y capacitación

del personal.

1.3 Métodos de Evaluación de los Riesgos Psicosociales.

Para realizar la evaluación de los riesgos psicosociales según el “Procedimiento

general de Evaluación de Riesgos Psicosociales” del Grupo de trabajo de la Comisión sobre

Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del Instituto Navarro de Salud Laboral, es

necesario tener claro la diversidad de instrumentos o métodos que tenemos a nuestra

disposición, pero que solamente uno puede aplicarse exitosamente en la organización. A

continuación mencionaremos algunos de ellos y posteriormente analizaremos el método

seleccionado para esta investigación:

• Método FPSICO

Desarrollado por el Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo,

fundamentado en teorías de estrés, motivación y satisfacción; tiene como finalidad

evaluar las condiciones psicosociales en las organizaciones y la identificación de

riesgos.

Aportes

Pionero en la operacionalización de factores y riesgos psicosociales.

Aplicación fácil y de manera informática.

Alta predicción de satisfacción laboral

• Método PREVENLAB – PSICOSOCIAL

Diseñado por la Universidad de Valencia que se basa en la concepción teórica

el modelo AMIGO (Modelo de Análisis Multifacético para la Intervención y Gestión

Organizacional), este instrumento proporciona información sobre situaciones que

generan malestar y sus diferentes facetas.

7

Aportes y limitaciones

Método que por su complejidad debe ser aplicado por un experto.

Alta predicción de satisfacción laboral.

• Métodos del Instituto de Navarra de Salud Laboral (INSL)

Como su nombre lo menciona fue desarrollado por el INSL, para su

elaboración se basaron en modelos de Demanda-Control-Apoyo y el de Esfuerzo-

Recompensa.

• Método MARC-UV

Es el método de evaluación de Riesgos Psicosociales y Comportamentales,

elaborado por la Universidad de Valencia, conformado por dos baterías de prueba que

se complementan y también se pueden usar por separado: la Batería Valencia

PREVACC, tiene como objetivo evaluar los FPs que se relacionan con accidentes

laborales y enfermedades profesionales; y la Batería de Factores Psicosociales de

Salud Laboral (BEPSL), cuenta con una base teórica habitual a la exploración de los

factores psicosociales aunque no define cuáles son específicamente.


Para su aplicación se debe tener una capacitación y los conocimientos previos

sobre su utilización.

Se lo puede encontrar en versiones traducidas las ingles, chino, catalán y

valenciano.

• Método del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP)

La metodología INERMAP desarrollada por el MAPFRE se basa en el estudio

de los FPs partiendo de la idea de evaluación de puestos.

• Método WONT

Desarrollado por el equipo de investigación WONT de la Universidad Jaume I

de Castellón, este método implica la evaluación, intervención y asesoramiento; aporta

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las consideraciones de los recursos personales como la autoeficacia y se basa en los

modelos Demandas – Control – Apoyo Social, el modelo Demandas- Recursos, hasta

ampliarse con el modelo de Proceso Dual que incorpora la psicología organizacional

positiva a la prevención de riesgos psicosociales.


Su uso es limitado puesto que presenta datos de validación poco claros.

Las diversas publicaciones han fomentado la confiabilidad que puede presentar

el método.

• Método ISTAS-21

Versión en español del cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ),

desarrollado por un grupo de trabajo formado por especialistas que definieron su

funcionalidad para identificar y medir la exposición a riesgos psicosociales con una

misma base teórica que otros métodos, pero en una versión más actualizada que

permite recabar mayor información.


Método más utilizado hasta la actualidad puesto que proporciona la mayor

cantidad de datos psicométricos.

Es accesible a las organizaciones puesto que es de uso libre y gratuito.

Al ser una adaptación de cuestionario COPSOQ es un instrumento con gran

ventaja.

Es indiscutible que todos estos métodos generan una gran aportación a las

organizaciones para la aplicación de la evaluación de Riesgos Psicosociales, pero gracias a un

análisis minucioso se determinó profundizar en el método ISTAS-21 puesto que lo hemos

seleccionado para el desarrollo de la investigación.

9

1.4 Metodología para la evaluación e intervención preventiva ante los riesgos psicosociales – Método ISTAS-21

Para tener un conocimiento más claro sobre este método de evaluación hemos tomado como

referencia el “Manual para la aplicación del método ISTAS-21 para la evaluación de Riesgos

Psicosociales en empresas”, que establece que el método ISTAS-21 es una adaptación del Cuestionario

Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de

Dinamarca (AMI) como un instrumento de Evaluación de Riesgos Psicosociales e intervención

preventiva, que nos permite identificar y medir las condiciones de organización en el trabajo que

pueden presentarse como un riesgo para la salud y el bienestar de los es.

En su adaptación española se hace un reconocimiento de la participación de componentes de

ISTAS, profesionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Centre de

Seguretati Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de Catalunya, de las Universidades

Pompeu, Fabra y Autónoma de Barcelona, del Departamento de Salud Laboral de Comissions Obreres

de Catalunya, del Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra, de la Mutua Fraternidad y traductores

profesionales.

1.4.1 Por qué utilizar el Método de Evaluación ISTAS-21

El método ISTAS-21 al poseer una compatibilidad conceptual con los modelos demanda-

control-apoyo social y esfuerzo-recompensa, constituye el punto de arranque de cualquier método

científico que requiere una participación activa de los involucrados permitiendo obtener información

que se pueda matizar y discutir; al poseer una metodología en tres versiones: versión corta y media

(diseñadas para la valoración en empresas) y la versión larga (diseñada netamente para investigación);

por lo que es considerado un método universal que se adapta fácilmente a cualquier realidad

organizacional.

Al ser un método que formar parte de un proyecto de investigación se encuentra en mejora

continua y al ser una técnica de cuestionario individual permite una mayor participación de individuos

puesto que promueve sus altos niveles de confidencialidad y anonimato.

Según “Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales” se trata de un

instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral. El cuestionario

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incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad

de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo actual de la ocupación.

Justifica su utilización en las siguientes razones:

Posee una base conceptual clara y explícita, ya que se encuentra basada en la

teoría general del estrés y en el uso del método epidemiológico y los cuestionarios

estandarizados.

Es compatible con los modelos que mayor evidencia científica han presentado

en la relación entre la exposición de los riesgos psicosociales y los efectos sobre la salud.

Los indicadores que presenta poseen altos niveles de validez y fiabilidad.

Esta metodología identifica las áreas de mejora en lo que respecta a

organización del trabajo con relación a la salud a través de indicadores que permiten

comparar las situaciones ideales y las situaciones que presenta la población referencial.

Es una metodología que en su aplicación a las organizaciones posee dos

versiones: La versión corta para microempresas con un número de es menor a 25 y la

versión media para empresas con 25 o más es.

Tomando como referencia las versiones corta y media a continuación se observará un cuadro

comparativo entre las mismas.

11

Ilustración 1. Identificación de riesgos psicosociales

Fuente: (Chiavenato A. , 2003, pág. 156)

Responsable: Saskia Romero

En este cuadro podemos observar la cantidad de dimensiones psicosociales que evalúa

cada una de las versiones dentro de los grupos de factores de riesgo psicosocial, donde se

puede evidenciar que la versión media nos permite identificar una mayor cantidad de

dimensiones que se pueden presentar en la organización. Mientras que la versión corta realiza

un estudio más reducido del ambiente en el que se desenvuelve él.

1.4.2 Versión Media del Método ISTAS 21 CoPsoQ - Para empresas de 25 y más empleados Considerando que la aplicación del método lo realizaremos en una organización compuesta por más de

25 trabajadores, la investigación empleará la versión media del Método ISTAS 21 que según el

“Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo” cita que, esta versión se encuentra

conformada por un cuestionario que consta de 124 preguntas de las cuales 6 pueden ser suprimibles y

conforman 28 escalas, posee la siguiente estructura:

12

Ilustración 2. Estructura de la versión media del cuestionario.

Fuente: (S. Moncada, C. Llorens, T. S. Kristesen, 2006, pág. 29)


Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las

exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación,

relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).

Las otras dos secciones, salud, estrés y satisfacción laboral, y dimensiones psicosociales, son preguntas

universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y no pueden ni deben ser modificadas o

suprimidas.

1.4.3 Descripción de las dimensiones de exposición Tomando en cuenta lo que cita el “Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo” el

objetivo principal es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual

posible, por lo que este instrumento conceptualiza cuatro grandes dimensiones en un total de 20 sub

13

dimensiones (a las que se añadió la sub dimensión de doble presencia) más abordables desde el punto

de vista de la prevención en las empresas.

Estas grandes dimensiones son:

a) Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y

que son conceptualmente compatibles con la dimensión de exigencias psicológicas del modelo

demanda - control de R. Karasek.

b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo,

conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda - control.

c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la

dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J. Johnson.

d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la

dimensión de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no

deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist38, y estima (reconocimiento, apoyo

adecuado, trato justo), dimensión tomada, por gentileza de los autores, de la versión española del

ERI.

En la estructura del método estas dimensiones están conformadas por dimensiones psicosociales

específicas, que se presentan en una cantidad determinada de preguntas según la siguiente tabla:

14

Ilustración 3. Descripción de las dimensiones de exposición

Fuente: (S. Moncada, C. Llorens, T. S. Kristesen, 2006, pág. 3)


Esta tabla nos presenta la distribución de preguntas por cada dimensión,

permitiéndonos obtener una visión más acertada de la dificultad que tiene el determinar la

prevalencia alta de un riesgo en el medio laboral.

1.4.4 Contenidos Conceptuales

A continuación revisaremos la concepción de las dimensiones psicosociales según el “Manual

para la evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo – Método ISTAS 21 (CoPsoQ)”, que nos

permitirá reconocer en que preguntas del cuestionario intervienen estas y su relevancia en el

levantamiento de información para la investigación.

15

Doble Presencia

En la actualidad las mujeres han desempeñado un papel importante en el ámbito empresarial

puesto que desempeñan funciones laborales y responsabilidades del trabajo familiar y doméstico de

manera sincrónica que es difícil medirlo y evaluarlo por lo que es fundamental comprender que esta

doble carga de trabajo influye evidentemente en la salud de las mujeres.

ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo familiar y doméstico

y para aproximarse a la valoración de la doble presencia:

• ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?

• Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin

hacer?

• Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?,

• ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?

Exigencias psicológicas cuantitativas

Para un mejor entendimiento de esta subdimensión podemos efectuar una relación

entre el volumen de trabajo que tiene una persona y el tiempo que dispone para ejecutarlo,

generándose una sobrecarga de funciones para un tiempo establecido o puede darse el caso en

exista una escases de exigencias para él .

Las preguntas que integran esta escala intentan captar los diferentes aspectos de las

exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que varía mucho la forma en que domina

estas exigencias en las diferentes ocupaciones. Estas preguntas son:

• ¿Tienes que trabajar muy rápido?

• ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

• ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?

• ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?

Las exigencias cuantitativas deben adecuarse al tiempo disponible para el trabajo.

16

Exigencias psicológicas cognitivas

Considerándose que la palabra cognición significa pensamiento, este riesgo trata

exclusivamente del nivel de participación que posee la persona en su trabajo relacionada al

manejo de información (toma de decisiones, memorización, control de varias cosas la vez).

Las preguntas que integran esta dimensión son:

• ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?

• ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?

• ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?

• ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?

Exigencias psicológicas emocionales

Las exigencias emocionales se refieren a los sentimientos que puede experimentar la

persona y el equilibrio emocional que debe manejar frente a sus compañeros que transmiten

sentimientos positivos y negativos influenciando en el desempeño del individuo.

Las preguntas de esta escala son:

• ¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras

emocionalmente?

• ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

• ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

Exigencias psicológicas de esconder emociones

En esta subdimensión se evidencia la capacidad del individuo para manejar y controlar

reacciones y opiniones es negativas relacionadas a frustraciones labores (clima, compensación,

calidad de liderazgo, carga laboral) frente a todas las personas con quien genera relaciones

Las preguntas de esta escala son solamente dos:

17

• ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión?

• ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?

Exigencias psicológicas sensoriales

Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a

nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se

nos imponen cuando estamos trabajando.


• ¿Tu trabajo requiere mucha concentración?

• ¿Tu trabajo requiere mirar con detalle?

• ¿Tu trabajo requiere atención constante?

• ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de precisión?

Influencia

La influencia se relaciona con el margen de decisión y autonomía en relación al

contenido y las condiciones de trabajo; este riesgo tiene una gran relación con el medio

ambiente psicosocial.

La versión media del ISTAS21 (CoPsoQ) mide la influencia en el trabajo a través de

las siguientes preguntas:

• ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?

• ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?

• ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tus tareas?

• ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

Posibilidades de desarrollo en el trabajo

Este riesgo evalúa las oportunidades de desarrollo de competencias que la organización

le pueda ofrecer al , sean estas muchas o pocas deberán ser las que necesite la persona y que le

puedan ofrecer aprendizaje continuo y crecimiento.

18

El CoPsoQ mide las posibilidades de desarrollo con las siguientes preguntas:

• ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

• ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?

• ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y

conocimientos?

• ¿Tu trabajo es variado?

Control sobre los tiempos de trabajo

Se puede decir que se complementa con la subdimensión de influencia puesto que se

basa en el poder de decisión que tenemos sobre los tiempos de trabajo y descanso; generando

una ventaja en lo que refiere a condiciones de trabajo y la oportunidad que tenemos de

equilibrar nuestra vida laboral y familiar.

Esta dimensión se mide mediante las preguntas:

• ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?

• ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tú quieres?

• ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera?

• Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al

menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?

Sentido del trabajo

Al hablar de sentido al trabajo no solo nos referimos al fin que tiene desempeñar un

cargo y los beneficios que este nos pueda brindar, se refiere al apego que puede existir hacia el

contenido del trabajo o de la profesión pero no necesariamente de la organización. Por el

contrario, un alto sentido del trabajo puede incluso suponer un factor de protección frente a

otras exposiciones estresantes.


• ¿Tienen sentido tus tareas?

• ¿Las tareas que haces te parecen importantes?

19

• ¿Te sientes comprometido con tu profesión?

Integración en la empresa

Aunque se encuentra directamente relacionada con la subdimensión Sentido al trabajo

se concentra en la integración de la persona en la organización más no en su trabajo.


• ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida

laboral?

• ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?

• ¿Sientes que los problemas en tu empresa son también tuyos?

• ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?

Previsibilidad

Previsibilidad se relaciona con la información que debe manejar el empleado referente

a futuros cambios que puedan afectar mi satisfacción laboral, siempre tomando en cuenta que

esta debe ser oportuna, completa y correcta de lo contrario puede provocar un incremento en

los niveles de estrés.

ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:

• ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que

pueden afectar tu futuro?

• ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?

Claridad de rol

Se encuentra estrechamente relacionada con el perfil del cargo, puesto que de esta

manera se le presenta al el panorama claro de lo que se espera de él y su rol en la empresa.

Las preguntas empleadas para esta dimensión son:

20

• ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo?

• ¿Tu trabajo tiene objetivos claros?

• ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?

• ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?

Conflicto de rol

El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo

y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que tenemos

que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. El conflicto de rol en el

trabajo sobre todo se relaciona con la aparición de síntomas conductuales de estrés

(irritabilidad, falta de iniciativa, etc.).

Esta escala utiliza las siguientes preguntas:

• ¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por

otras?

• ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?

• ¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra manera?

• ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?

Calidad del liderazgo

Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la dirección es

uno de los factores que exhiben una clara relación con la salud de los es, y en particular con

una buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrés, por los menos en lo que se

refiere a los síntomas somáticos. Por otro lado, esta dimensión está muy relacionada con las

que siguen a continuación (apoyo social y refuerzo), pero aquí tiene un sentido netamente

instrumental relacionado con superiores jerárquicos. Desde el punto de vista de la salud,

parece importante que los inmediatos superiores realicen una gestión del personal justa,

democrática, responsable y visible. Esta dimensión se mide a través de las siguientes

preguntas:

21

Tus jefes inmediatos:

• ¿Se aseguran de que cada uno de los es/as tiene buenas oportunidades de desarrollo

profesional?

• ¿Planifican bien el trabajo?

• ¿Resuelven bien los conflictos?

• ¿Se comunican bien con los es y as?

Refuerzo

Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es otra forma

de apoyo instrumental, y trata sobre la recepción de mensajes de retorno de compañeros y

superiores sobre cómo se trabaja.

Las preguntas del ISTAS21 (CoPsoQ) para esta dimensión son:

¿Con qué frecuencia…

• hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?

• hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?

Apoyo social en el trabajo

El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el

momento adecuado, y se refiere tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a los y

las superiores.

ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el apoyo social:

¿Con qué frecuencia…

• recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?

• tus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar tus problemas en el

trabajo?

• recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?

22

• tu inmediato o inmediata superior está dispuesto a escuchar tus problemas en

el trabajo?

Posibilidades de relación social

La necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las características

esenciales de la naturaleza humana (somos, sobre todo, seres creativos y sociales), por lo que

no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la sociabilidad.

Hemos elegido examinar las posibilidades de relación con los compañeros con las siguientes

dos preguntas:

• ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros o

compañeras?

• ¿Es posible para ti hablar con tus compañeros o compañeras mientras estás

trabajando?

Sentimiento de grupo

Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de

relaciones con los compañeros, examinamos aquí la calidad de dichas relaciones, lo que

representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor parte de las

personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran

importancia el estado de ánimo y el clima en dicho lugar. En un extremo podemos encontrar

lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro

extremo tendríamos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de un grupo.

No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con estrés, fatiga y mala

salud. Las preguntas de esta dimensión son:

• ¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros y compañeras de `

trabajo?

• Entre compañeros y compañeras, ¿os ayudáis en el trabajo?

• En tu trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?

23

Inseguridad en el trabajo

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en

general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto

especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.

El CoPsoQ utiliza las siguientes preguntas para esta dimensión:

• ¿Estás preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro?

• ¿Estás preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad? • ¿Estás preocupado por si te cambian el horario (turno, días de la semana,

horas de entrada y salida) contra tu voluntad? • ¿Estás preocupado por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo

bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)? Estima

La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para

desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima

representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a

cambio del trabajo realizado.

ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro ítems para la medida de esta

dimensión.

Esta escala proviene de la escala original del modelo, cedida por sus autores como ya

se ha comentado, modificada para hacerla compatible con las demás escalas del método en dos

sentidos: se ha reducido a cuatro ítems y se han uniformizado sus categorías de respuestas con

las de las demás dimensiones psicosociales. Estos cuatro ítems son:

• Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco. • En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario. • En mi trabajo me tratan injustamente. • Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento

que recibo en mi trabajo me parece adecuado.

24

TÍTULO II ROTACIÓN DE PERSONAL 2.1 Definición de rotación de personal

El estudio de la rotación de personal no es un tema que se lo abarca solamente en la

actualidad, más bien es un tema que se ha ido presentando en la historia de las

organizaciones y que de otra manera ha llegado a ser uno de los aspectos más importante

en la economía de las empresas.

Al hablar de la economía de una organización tratamos de considerar el costo que

conlleva la desvinculación de los trabajadores, puede ser esta desvinculación por despido o

por renuncia voluntaria ambas conllevan un egreso económico que no pasa desapercibido.

Un aspecto importante a considerar posterior a la desvinculación de un empleado

sea cual fuere el motivo, es el sentimiento de inestabilidad laboral que genera en los

trabajadores que siguen laborando en la organización, puesto que al existir esta sensación

de incertidumbre inmediatamente el desempeño de los trabajadores disminuye; es aquí

donde las organizaciones deben poner énfasis para la determinación de las causas que

generan este fenómeno.

Los altos índices de rotación en una organización traen consigo sentimientos de:

desmotivación, descontento, insatisfacción laboral, que limitan la gestión del área de

Recursos Humanos, puesto que no permiten localizar los fenómenos reales que provocan

esta fluctuación de personal.

La gestión del departamento de Talento Humano es de vital importancia para

disminuir a futuro la rotación de personal en la organización, a través de la implementación

de políticas de reclutamiento y selección de personal, ya que desde este subsistema inicia

la incorporación del personal capacitado y apto para alcanzar los objetivos estratégicos;

otorgando las herramientas necesarias al nuevo empleado para que se fortalezca el sentido

de pertenencia con la organización.

Así mismo como en el capítulo de Riesgos Psicosociales, se puede mencionar que

existe una amplia diversidad de definiciones sobre Rotación de Personal que se analizará

25

de manera minuciosa creando una visión clara sobre la fluctuación de personal en las

empresas.

Según lo expuesto anteriormente se analizará la visión conceptual de Chiavenato

(2011) quien establece que Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la

fluctuación de personal entre la organización y su ambiente: esto significa que el

intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de

personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ellas; en contraste con

otros autores que determinan:

• “La Rotación de Personal o desgaste de la fuerza de trabajo, como

suele llamársele, es una medida de la cantidad de retirados durante un determinado

período.” (Armstrong, 1995, pág. 15)

• La rotación de trabajadores se refiere simplemente a la salida de

estos en una organización. Muchas veces se considera como uno de los factores

del fracaso de los niveles de productividad de los trabajadores en relación con

sus competidores extranjeros. Así mismo es uno de los determinantes principales de

la oferta de trabajo. Aun si todo lo demás en una organización permanece igual, al

existir rotación de trabajadores la oferta de trabajo baja esto supone costos directos

e indirectos a la organización. (Sherman, Bohlander, & Snell, 1999)

• Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo

productiva y bien desarrollada consiste en que los trabajadores tienen

mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros

meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.

(Werther, W. 1995)

Una vez analizadas las definiciones de Rotación de personal podemos llegar a

establecer una concepción un poco más completa que establece:

“La Rotación de Personal se considera al incremento de bajas del personal de una

organización, que se retira de manera voluntaria a sus labores en el transcurso de los

26

primeros tres meses de haberse incorporado a trabajar, lo que genera cambios drásticos en

la productividad provocando así costos directos e indirectos para la empresa”.

Estableciendo una definición clara sobre la rotación de personal y su influencia en

la organización, podremos iniciar un análisis sobre los factores que causan este fenómeno

en las organizaciones.

2.2 Causas de la Rotación de Personal

La rotación de personal al ser considerada como el efecto de algunos factores internos

como externos de la organización, determina que posee un alto grado de influencia en la actitud,

comportamiento y el desempeño de los trabajadores en su puesto de trabajo.

Chiavenato en la “Administración de Recursos Humanos”, determina que existen efectos

considerados como fenómenos externos e internos que tienen mayor relevancia en la rotación de

personal.

Entre los fenómenos externos, se puede mencionar:

• Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado

• Situación económica

• Oportunidades de empleo

En cuanto a los fenómenos internos de la organización, se destaca:

• Política salarial

• Política de beneficios sociales

• Tipo de supervisión ejercido sobre el personal

• Oportunidades de progreso profesional internas.

• Tipo de relaciones humanas existentes

• Condiciones físicas del ambiente de trabajo

• Moral del personal

• Cultura organizacional

• Política de reclutamiento y selección

• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento

• Política disciplinaria

• Criterios de evaluación del desempeño

• Grado de flexibilidad de las políticas

27

Adicionalmente podemos establecer como causas más frecuentes que intervienen en el

incremento de la rotación encontramos aquellas que se relacionan con el contenido del trabajo y la

compensación económica, por lo tanto si la organización no maneja una igualdad en el

reconocimiento entre ambas, con mayor seguridad el personal buscará nuevas oportunidades

laborales.

A una menor escala, encontramos causas relacionadas a las condiciones laborales inadecuadas, con

los sistemas de apremio moral y material; generando insatisfacción, desmotivación y sentimientos

de estancamiento al no tener oportunidades de progreso y promoción, que finalmente lleva a la

desvinculación del colaborador.

2.3 Cálculo del índice de rotación de personal

Las tasas de rotación y los costos que esta implica son excesivamente altos paras muchas

organizaciones que ven necesario encontrar medios para medirlos.

Chiavenato establece que: “El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la

relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en

la organización durante cierto período”.

Para poder determinar esta relación porcentual Chiavenato en “La Administración de

Recursos Humanos” nos presenta diferentes cálculos para determinar el índice de rotación de

personal:

1. El cálculo del índice de Rotación de Personal para efectos de la planeación de

Recursos Humanos, expresa un valor porcentual de trabajadores que transitan en la

organización con relación al promedio de trabajadores:

Í𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐𝑖𝑖ó𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 =

Donde:

A = admisiones de personal durante el período considerado

D = desvinculaciones de personal por iniciativa de la empresa o por decisión del

empleado durante el período considerado

PE = promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los

trabajadores existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos.

28

2. Cuando el objetivo es analizar las pérdidas de personal y sus causas, el cálculo del

índice de Rotación de Personal considera únicamente desvinculaciones, sea por iniciativa de la

organización o de los trabajadores, por tratarse de una ecuación parcial, esta ecuación puede

enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización,

lo cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles:

Í𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐𝑖𝑖ó𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 =

3. Cuando se busca, analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que

conducen a las personas a desvincularse de la organización, sólo se considera los retiros por

iniciativa de los trabajadores.

I𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐ió𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 =

Donde:

D = desvinculaciones espontáneas que deben sustituirse

𝑁𝑁1+𝑁𝑁2+…𝑁𝑁𝑛𝑛= sumatoria de los números de trabajadores al comienzo de cada mes

a = número de meses del período

En la práctica no se presenta un índice de Rotación de personal igual a cero, mismo que

tampoco sería conveniente, ya que manifestaría un estado de rigidez o parálisis de la organización.

Asimismo no sería beneficioso un índice de Rotación de personal muy elevado, pues implicaría un

estado de fluidez e inestabilidad de la organización, que dificultaría el establecer y asimilar de

manera apropiada sus recursos humanos.

El índice de rotación ideal debe permitir a la organización mantener al personal de óptimo

rendimiento y reemplazar a aquel que manifieste trabas arduas de corregir en su desempeño. De

esta manera cada organización tendría su rotación ideal, potencializando en gran medida la calidad

de los recursos humanos, sin afectar la cantidad de recursos disponibles.

En realidad, no existe un número que especifique el índice ideal de rotación, sino un

escenario determinado en cada organización, que guarda directa relación con sus problemas y con

la situación externa del mercado. Lo trascendental es la seguridad del sistema, adquirida mediante

autorregulaciones y correcciones constantes de los inconvenientes que se presentan.

29

MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS “Los riesgos psicosociales tienen una relación directa con la rotación de personal en la

Fundación Alternativa”

Definición conceptual Variable Independiente – Riesgo Psicosocial

“Riesgo psicosocial son condición o condiciones del individuo, del medio extra

laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de

exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los grupos, y por

ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo, del

comportamiento social, laboral y fisiológico” Castilllo (2002)

Variable Dependiente - Rotación de Personal

“Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal

entre la organización y su ambiente: esto significa que el intercambio de personas entre la

organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la

organización y el de las que salen de ellas”. Chiavenato (2011)

30

Operativización de las variables

Variable Independiente Indicador Medidas Instrumentos

Riesgo Psicosocial

• Exigencias Psicológicas • Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades • Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo • Compensaciones • Doble Presencia

• Siempre • Muchas Veces • Algunas veces • Sólo alguna vez • Nunca

Método ISTAS 21

Variable Dependiente Indicador Medidas Instrumentos

Rotación de Personal


• Muy de acuerdo • De acuerdo • En desacuerdo • Muy en desacuerdo

Entrevista de salida Registro de entradas y salidas de personal.

Elaborado: Saskia Romero

Tipo de investigación Investigación Correlacional

Se utilizó este tipo de investigación para determinar el nivel de relación que pueda existir

entre las dos variables analizadas, es decir, entre características o conceptos de un

fenómeno, sin pretender establecer una explicación completa de la causa – efecto de lo

ocurrido, solo buscando indicios sobre las posibles causas del acontecimiento.

Diseño de investigación La investigación no experimental parte del conocimiento existente, ratifica la teoría y a su

vez utiliza ciertos métodos que permiten alcanzar los objetivos planteados en cualquier

trabajo investigativo o caso de estudio.

Se manejó el diseño de investigación no experimental – transversal ya que a través de este

diseño utiliza datos de hechos que ya ocurrieron y permite medir a la vez la incidencia de

31

la exposición y del efecto de la muestra poblacional, detallando el contexto a través de

investigar a los trabajadores de Fundación Alternativa en un momento determinado que

para este estudio se dio en un espacio temporal establecido entre enero a septiembre del

2014.

Población y Muestra

Población

La población para este estudio es el personal de Fundación Alternativa correspondiente al

período enero a septiembre del 2014; en total la población es de ciento veinte y cinco

personas; datos obtenidos por el sistema interno del área de Talento Humano.

Muestra

En el estudio se evaluará a 89 colaboradores de una población de 125 personas y

considerando que es una muestra no probabilística misma que se obtiene de la aplicación

de la fórmula de muestreo siguiente:

N

=

N*p*q *Z²

e²(N+1)+p*q*z²

e = 71.2% N = 125 p = 0.5 q = 0.5 n=89

Criterios de Exclusión

• Se excluye personas que se encuentran en uso de sus vacaciones al momento de

aplicar la encuesta.

• Se excluye a las persona que están con permiso por reposo medico

• Se excluye a las personas que tienen menos de 6 meses.

Criterios de inclusión

• Se considera para la investigación la participación de todo el personal de Fundación

Alternativa con más de 6 meses de permanencia en sus labores.

Método, Técnicas e Instrumentos

Método en general es un conjunto de procedimientos sistemáticamente diseñados

para lograr un objetivo” (Arellano, 1980, pg.119).

Para el presente trabajo, se usó dos métodos:

32

• El método inductivo porque permite determinar la existencia de riesgos

psicosociales en la rotación de personal, y así plantear posibles estrategias de

disminución o eliminación del problema.

• El método estadístico porque permitió interpretar los resultados obtenidos de los

colaboradores evaluados.

Técnicas

• Cuestionario: Nos permitirá realizar un diagnóstico de riesgo psicosocial y conocer

posibles causas de la rotación de personal.

• Entrevista: Nos permitirá considerar el punto de vista de los colaboradores que

• Conforman la muestra.

Instrumentos

• Cuestionarios de Factores Psicosociales

• Cuestionario de Salida

El cuestionario

El cuestionario es considerado como “un sistema de preguntas racionales,

ordenadas en forma coherente, tanto desde el punto de vista lógico como psicológico,

expresadas en un lenguaje sencillo y comprensible, que generalmente responde por escrito

la persona interrogada, sin que sea necesaria la intervención de un encuestador” (García,

2004,pág. 29)

En este contexto se aplicó dos cuestionarios, el primero permite medir el nivel de

prevalencia de los riesgos psicosociales el personal, utilizándose el cuestionario

preestablecido por el método ISTAS 21 en su versión media, el que se encontraba

conformado por 124 preguntas de las cuales 6 pueden ser suprimibles y conforman 28

escalas (Anexo B). El segundo cuestionario permite establecer los riesgos psicosociales

que influencian o intervienen directamente en la deserción de los colaboradores, fue

elaborado en base a los resultados obtenidos con el primer cuestionario (Anexo C).

33

Análisis de validez y de confiabilidad de los instrumentos Para el levantamiento de información relacionada a los riesgos psicosociales se aplicó el

cuestionario que nos ofrece el Método ISTA-21, compuesto por 124 preguntas que se encuentran

clasificadas en cuatro secciones: datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y

familiar, condiciones de empleo y de trabajo, daños y efectos en la salud; que para su análisis e

interpretación se presentan en cinco dimensiones que son:

• Exigencias psicológicas del trabajo

• Trabajo activo y desarrollo de habilidades

• Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

• Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible.

• Doble presencia

En el proceso para determinar el nivel de incidencia de los factores de riesgo

psicosociales, se ha elaborado una tabla que refleja la proporción de trabajadores que

consideran una incidencia alta de cada dimensión en relación a la frecuencia, donde se

estableció la siguiente valoración:

34

MARCO REFERENCIAL FUNDACIÓN ALTERNATIVA Visión

Seremos la organización de desarrollo que por su auténtico sentido humano, genera el

mayor impacto en la superación de las pobrezas. Valoramos la dignidad y potencial humano, el

auténtico sentido social, la transparencia y la pasión por nuestro trabajo.

Misión

Impulsamos el emprendimiento popular, entregando servicios financieros y no financieros

sostenibles, para satisfacer necesidades de desarrollo social y económico territorial, con el fin de

mejorar la calidad de vida de las personas microempresarias, emprendedoras, sus familias y

comunidades.

Valores Institucionales

• La dignidad y potencial humano – respeto.

• La excelencia

• Traducida en – Compromiso, cumplimiento, Solidaridad, empoderamiento,

agilidad, conveniencia, exceder expectativas, persistencia, innovación, creatividad,

flexibilidad – Planes de Acción y manera de trabajar.

• Manera de trabajar – trabajo en equipo, pro actividad, agilidad, conocimiento,

flexibilidad, persistencia, innovación, empatía, compartir conocimientos.

• Autentico sentido social – sensibilidad aguda hacia la realidad social, ir más allá

de las microfinanzas.

• Actuamos con transparencia – confianza.

• La pasión por nuestro trabajo – mística, entusiasmo.

35

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO ISTAS 21

Tabla 1: Exigencias psicológicas

Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa


Gráfico 1. Exigencias Psicológicas



INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica podemos observar que la mayoría del

personal de Fundación Alternativa evidencia un alto nivel de afectación sobre las

Exigencias Psicológicas, mientras un nivel menor no refleja una afectación en esta

dimensión psicosocial.

27%

16%

18%

13%

26%

Exigencias Psicologicas

MUY ALTO

ALTO

MEDIO

BAJO

MUY BAJO

Exigencias Psicológicas

MUY

ALTO ALTO MEDIO BAJO

MUY

BAJO TOTAL

Frecuencia por

Nivel 23 14 15 12 22 86

Valores en

Porcentajes 27% 16% 18% 13% 26% 100,00%

36

Tabla 2: Trabajo activo y desarrollo de habilidades



Gráfico 2. Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades



INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica podemos observar que más de la

mitad del personal de Fundación Alternativa evidencia un bajo nivel de afectación sobre la

dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades, mientras un niv0el menor si

refleja una afectación en esta dimensión psicosocial.

6%12%

12%

18%

52%

Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades

MUY ALTO

ALTO

MEDIO

BAJO

MUY BAJO


MUY


MUY

BAJO TOTAL

Frecuencia por

Nivel 5 10 10 16 45 86

Valores en

Porcentajes 6% 12% 12% 19% 52% 100,00%

37

Tabla 3: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo



Gráfico 3. Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo



INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica podemos observar que en su mayoría

el personal de Fundación Alternativa evidencia un bajo nivel de afectación en la dimensión

Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo, mientras que la menor parte de la

población refleja un nivel alto en la afectación en esta dimensión

1% 4%

7%

23%

65%

Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo

MUY ALTO

ALTO

MEDIO

BAJO

MUY BAJO


MUY


MUY

BAJO TOTAL

Frecuencia por Nivel 1 3 6 20 56 86

Valores en

Porcentajes 1% 4% 7% 23% 65%

100,00

%

38

Tabla 4: Compensaciones

Compensaciones

MUY


MUY

BAJO TOTAL

Frecuencia

por Nivel 19 19 26 19 3 86

Valores en

Porcentajes 22% 22% 31% 22% 4% 100,00%



Gráfico 4. Compensaciones



INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica se puede evidenciar que en su

mayoría el personal de Fundación Alternativa evidencia un alto nivel de afectación en la

dimensión Compensaciones, mientras que la menor parte de la población refleja un nivel

bajo en la afectación en esta dimensión

21%

22%

31%

22%

4%

Compensaciones

MUY ALTO

ALTO

MEDIO

BAJO

MUY BAJO

39

Tabla 5: Doble Presencia



Gráfico 5. Doble Presencia



INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica se puede evidenciar que la mayor

parte del personal de Fundación Alternativa evidencia una baja afectación en la dimensión

Doble Presencia, mientras que la menor parte de la población refleja una alta afectación en

esta dimensión

0%0%

0%

15%

85%

Doble Presencia

MUY ALTO

ALTO

MEDIO

BAJO

MUY BAJO

Doble Presencia

MUY


MUY

BAJO TOTAL

Frecuencia por

Nivel 0 0 0 13 73 86

Valores en

Porcentajes 0% 0% 0% 15% 85% 100,00%

40

Tabla 6: Agrupación de datos de las Dimensiones

Exigencias Psicológicas



Compensaciones Doble Presencia

MUY ALTO 27% 6% 1% 22% 0% ALTO 16% 12% 4% 22% 0% MEDIO 18% 12% 7% 31% 0% BAJO 13% 19% 23% 22% 15% MUY BAJO 26% 52% 65% 4% 85% TOTAL 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%



Gráfico 6. Agrupación de datos de las Dimensiones



INTERPRETACIÓN: Fundamento que los resultados obtenidos en los niveles alto y muy

alto son negativos, el nivel medio se considera como el paso para llegar a ser positivo o

negativo y los resultados en los niveles bajo y muy bajo son considerados positivos, se

puede observar en el gráfico que las dimensiones con un mayor porcentaje de incidencia

negativa son: Compensación y Exigencias Psicológicas, mientras que la dimensión Doble

Presencia posee el mayor porcentaje de incidencia positiva en la población estudiada.

27%

16% 18%13%

26%

6%12% 12%

19%

52%

1% 4% 7%

23%

65%

22% 22%

31%22%

4%0% 0% 0%

15%

85%

MUY ALTO ALTO MEDIO BAJO MUY BAJO

Exigencias Psicologicas



Compensaciones

Doble Presencia

41

Índices de Rotación de Personal

La rotación de personal se calcula empleando la fórmula establecida por Adalberto

Chiavenato, que para su aplicación establece que es necesario conocer el número de

ingresos y cuál ha sido el número de egresos que se han dado en la empresa, y conocer el

periodo de tiempo en el cual se pretenda elaborar el estudio:

Í𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐𝑖𝑖ó𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 = 𝐴𝐴+𝐷𝐷2∗ 100𝑃𝑃𝑃𝑃

Ha de explicarse para comprender esta ecuación la simbología:

A = admisiones de personal durante el período considerado

D = desvinculaciones de personal por iniciativa de la empresa o por decisión del empleado durante

el período considerado

PE = promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los trabajadores

existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos. (Chiavenato, 2011)

Tabla 7: Cálculo índice de Rotación Fundación Alternativa

Mes Personal al Personal al Cálculo

Índice inicio mes Ingresos Salidas final mes Enero 2014 112 6 2 116 3,51 Febrero 2014 115 7 6 116 5,63 Marzo 2014 120 13 3 130 6,40 Abril 2014 119 5 3 121 3,33 Mayo 2014 126 11 8 129 7,45 Junio 2014 125 4 2 127 2,38 Julio 2014 134 11 6 139 6,23 Agosto 2014 130 6 5 131 4,21 Septiembre 2014 134 7 3 138 3,68

Promedio 4,76

42

En el cuadro anterior, se procede a realizar el cálculo de los índices de rotación desde el

mes de enero a septiembre del 2014 aplicando la fórmula indicada. Uno de los polos más

altos es en el mes de Mayo con 7.45, y el más bajo es en Junio con el 2.38% datos

importantes para el análisis.

Posteriormente al análisis de los resultados obtenidos del cuestionario del método ISTAS –

21 y establecido el índice de rotación de personal se determinó aplicar una segunda

encuesta pero en esta ocasión se la aplicaría al personal que salió de la organización, con la

intención de validar los datos actuales con la opinión del personal pasivo; tomando como

referencia a las dimensiones con mayor prevalencia desfavorable. Obteniendo así un

instrumento válido y coherente que apoye en la determinación de prevalencia positiva o

negativa de los riesgos psicosociales.

La encuesta está compuesta de 15 preguntas de opción múltiple, las preguntas son

cerradas, e indagan la presencia o no de los factores que inciden en la rotación de personal

de Fundación Alternativa.

43

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ENCUESTA DE SALIDA

Pregunta 1: ¿El volumen de trabajo que manejabas te permitía organizarlo de manera que

puedas cumplir con sus responsabilidades en la jornada laboral?

Tablas 8: Pregunta 1

Opción Frecuencia %

Muy de acuerdo 9 20,45 De acuerdo 26 59,09 En Desacuerdo 9 20,45 Muy en Desacuerdo 0 0,00 TOTAL 44 100%



Gráfico 7: Pregunta 1.



INTERPRETACIÓN

El presente gráfico refleja que más de la mitad de los encuestados considera que el

volumen de trabajo era acorde a sus competencias; este aspecto es positivo porque permite

un adecuado rendiemiento laboral .

9

26

90

20,45

59,09

20,45

0,00

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy endesacuerdo

Frecuencia Porcentaje

44

Pregunta 2: ¿Frecuentemente sus preocupaciones laborales afectaban tu vida personal?


Opción

Frecuenci

a %

Muy de acuerdo 11 25,00

De acuerdo 19 43,18

En Desacuerdo 11 25,00

Muy en Desacuerdo 3 6,82

TOTAL 44 100%


Gráfico 8: Pregunta 2


INTERPRETACIÓN

El presente gráfico nos permite determinar que la mayoría de los encuentados considera

que su vida personal se veía afectada por preocupaciones netamente laborables. Este

aspecto es negativo porque provoca en el empleado una sobrecarga psicologica por y no le

permite disfrutar a plenitud su vida fuera de la oficina.

11

19

11

3

25,00

43,18

25,00

6,82

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy endesacuerdo

Frecuencia Porcentaje

45

Pregunta 3: ¿Sentías que tus objetivos profesionales iban de la mano con las oportunidades

de crecimiento profesional que te ofrecía la empresa?


Opción

Frecuenci

a %


De acuerdo 20 45,45



TOTAL 44 100% Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa





INTERPRETACIÓN

Un mayor porcentaje de encuestados considera que la organización le ofrecia

oportunidades para desarrollarse profesionalmente, de esta manera el demostrando su

lealtad a traves de un compromiso

5

2013

611,36

45,45

29,55

13,64

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

Nº total de Personas Porcentaje

46

Pregunta 4: ¿La compensación económica que percibías te permitía suplir todas tus

necesidades personales y familiares?


Opción

Frecuenci

a %


De acuerdo 14 31,82








INTERPRETACIÓN

En el gráfico se observa un alto porcentaje de los trabajadores considera que la

compensación percibida en la organización no estaba acordes a sus funciones por lo que

no le permitía suplir sus necesidades.

0

1420

10

0,00

31,82

45,45

22,73



47

Pregunta 5: ¿Consideras que la carga laboral que manejabas está acorde a las competencias

del puesto?

Tabla 12: Pregunta 5

Opción

Frecuenci

a %


De acuerdo 15 34,09





Gráfico 11: Pregunta 5.



INTERPRETACIÓN

En la tabla se puede observar que la mayor parte de los trabajadores considera que la carga

laboral no es acorde a las competencias de su puesto, lo que expone a los trabajadores

riesgos que puedan afectar su desempeño laboral.

3

15

26

06,82

34,09

59,09

0,00

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdoFrecuencia Porcentaje

48

Pregunta 6: ¿Consideras que se reconoce el esfuerzo y trabajo cuando has alcanzado las

metas establecidas por tu superior inmediato?


Opción

Frecuenci

a %


De acuerdo 13 29,55







INTERPRETACIÓN

Un gran número de encuestados no considera que existe un estímulo y reconocimiento a un

trabajo bien realizado, siente que el tipo de estímulo de la empresa es negativo.

3

13

21

76,82

29,55

47,73

15,91



49

Pregunta 7: De las siguientes opciones seleccione en orden de importancia las razones que

motivaron su desvinculación, tomando en cuenta que 1 es la opción de mayor importancia

y 6 la de menor importancia:


Nivel de Importancia

Razones para la Desvinculación 1 2 3 4 5 6 Relación con el jefe inmediato 7 2 11 5 9 10 Exceso de la carga laboral 8 19 9 2 5 1 Comunicación interdepartamental inadecuada 4 4 12 17 7 0 Compensación económica 19 11 2 10 1 1 Ambiente laboral 3 6 5 7 17 6 Problemas familiares 3 2 5 3 5 26 Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa





INTERPRETACIÓN

Un gran número de encuestados considera que el reconocimiento que recibe por un

esfuerzo extra de su parte están en desacuerdo o muy en desacuerdo, con los rangos muy

de acuerdo y de acuerdo como positivo y en desacuerdo y muy en desacuerdo como

negativo, se puede concluir que los trabajadores sienten de una forma negativa el

reconocimiento que reciben de la empresa por un esfuerzo extra por su parte en el trabajo.

7

2

11

59 10

8

19

9

25

14 4

12

17

7

0

17

10

2

10

143

6 57

17

62 2

53

5

27

1 2 3 4 5 6

Título del gráficoRelación con el jefe inmediato Exceso de la carga laboral

Comunicación interdepartamental inadecuada Compensación económica

Ambiente laboral Problemas familiares

50

Análisis y discusión de resultados Comprobación de hipótesis “Los riesgos psicosociales tienen una relación directa con la rotación de personal en la

Fundación Alternativa”

De acuerdo a los estudios de campo se ha llegado a determinar que los factores de riesgo

psicosocial (Tabla 6) presentan porcentajes negativos altos predominando las dimensiones

de Exigencias y Compensación en los trabajadores, lo cual lo podemos relacionar con los

resultados de rotación de personal (Cuadro Nro. 2) existente que se encuentra en un

porcentaje de 4.76%, de lo expuesto queda comprada la hipótesis planteada.

51

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

• Los factores de riesgo más significativos que fueron identificados (Compensación

y exigencias Psicológicas), inciden para que el personal salga de la institución en

busca de mejores ofertas laborales y económicas.

• De los resultados obtenidos se determina que la rotación de personal en la

organización se encuentra dentro del rango permitido.

• La distribución de trabajo en forma no equitativo produce relaciones

interpersonales entres los es afectando en el cumplimiento de sus actividades.

• De los datos obtenidos se desprende que los riesgos psicosociales que están

presentes en la organización deben ser analizados para encontrar soluciones

orientadas a minimizar el impacto negativos en los es.

• Las compensaciones económicas de la empresa no son lo más atractivas, haciendo

que el busque nuevas alternativas de trabajo en otras organizaciones.

• El personal que salió de la organización fue por causas internas legales y

situaciones propias de la organización.

52

Recomendaciones

• Es necesario establecer políticas compensatorias que estén dentro de lo que el

mercado laboral determina a fin de asegurar la estabilidad del en la organización.

• Elaborar un plan de acción a fin de implementar medidas preventivas orientadas a

minimizar las exigencias psicológicas y evitar la presencia de posibles

enfermedades laborales que podrían afectar el normal desarrollo de las actividades.

• Determinar las causas existentes de la rotación con la finalidad de tomar las

medidas pertinentes a fin de minimizar la rotación de personal.

• Implementar políticas que permitan retener al personal en la organización.

53

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles

Castillo, L. (2012). Riesgo psicosocial y sus implicaciones para la gestión humana. Cali: Paidos

Charria V.; Sarsoza K.; Arenas F.; (2011) Factores de Riesgo Psicosocial: Métodos e

instrumentos de evaluación. En: Revista de la Facultad Nacional de Salud Pública. Cali: Trillas

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: Mc. Graw – Hill Grupo de trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del

INSL, (2005). Procedimiento general de la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Navarra: Ariel

Gutiérrez, A. (2009) Métodos y Técnicas de Investigación. Quito: Época Instituto Navarro de Salud Laboral (2010) Factores de Psicosociales: Identificación de

Situaciones de Riesgo. Barcelona: Trillas Instituto Navarro de Salud Laboral (2012) Factores de Psicosociales: Identificación de Situaciones de Riesgo. Navarra: PAX Lara, A. (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial.

Madrid: Pirámide IT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (2014) Capitulo 34, (Factores Psicosociales y de Organización. Paris: PAX Lara, A. (2013) Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial. Madrid: Ariel Sampier, F. (2011). Metodología de la Investigación. México D.F.: Mc Graw – Hill.

54

ANEXOS Anexo A. Plan de Investigación aprobada

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación

Alternativa

2014

55



• Carrera: Psicología Industrial.

• Línea de Investigación: Diagnóstico Situacional de las Organizaciones

• Nombre del estudiante: Saskia Romero

• Nombre del Supervisor: Dr. Stalin Parra

• Año lectivo: 2014

56

TÍTULO

Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación

Alternativa.

1. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La rotación de personal es un tema que no pasa desapercibido en ninguna organización,

puesto que incide en la calidad de los bienes y/o servicios que estás prestan al cliente.

Esta rotación de personal obviamente se encuentra influenciada por factores de riesgo

psicosocial en los cuales el se encuentra inmerso durante su jornada laboral, generando

desmotivación, insatisfacción y descontento.

El desarrollo de este estudio plantea determinar la incidencia de los factores psicosociales

en la organización, y su influencia en la rotación de personal; que nos permita intervenir de

manera inmediata en la actitud y comportamiento laboral de los colaboradores.

2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

3.1 Formulación del problema

El incremento elevado en la inversión de la compañía en la rotación de personal se

puede disminuir a través de la identificación de los Factores de Riesgos

Psicosociales que afectan a los colaboradores de Fundación Alternativa.

3.2 Preguntas

¿Determinar cuáles son los riesgos psicosociales que están presentes en rotación de

personal en Fundación Alternativa?

Cuantificar los índices de rotación de personal en la empresa Fundación

Alternativa.

¿Cuál es la relación entre los riesgos psicosociales y la rotación de personal en

Fundación Alternativa?

3.3 Objetivos

Objetivo general

Establecer la relación entre los Factores de Riesgo Psicosociales y la Rotación de

Personal en Fundación Alternativa.

57

• Objetivo especifico

Identificar los riesgos psicosociales que están presentes en la rotación de


Determinar los porcentajes de los índices de rotación de personal en F A.

Establecer la relación que existe entre los riesgos psicosociales y la rotación de


3.4 Delimitación espacio temporal

La siguiente investigación se llevará a cabo con los colaboradores a nivel nacional

en Fundación Alternativa en el período de Enero a Septiembre de 2014.

3. MARCO TEÓRICO

Posicionamiento teórico

Luego de haber realizado una investigación bibliográfica de los temas de investigación se

ha definido mi posicionamiento teórico a la luz de las teorías de Castillo respecto a Riesgos

Psicosociales y de Chiavenato respecto a Rotación de Personal.

En tal sentido riesgos psicosociales “son condición o condiciones del individuo, del medio

extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y

tiempo de exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los

grupos, y por ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional,

cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico”. Castilllo (2002).

De la misma forma el término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la

fluctuación de personal entre la organización y su ambiente: esto significa que el

intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de

personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ellas. Chiavenato (2011)

3.1. Plan analítico:

I. Titulo Primero

Factores Psicosociales

I.I Definición de Factores de Riesgo Psicosocial

I.II Métodos de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosociales.

58

I.III Influencia de los Factores de Riesgo Psicosociales en la Rotación de

Personal.

II. Titulo Segundo


II.I Definición de rotación de personal.

II.II Índices de la rotación de personal en Fundación Alternativa

II.III Causas de la rotación de personal.

II.IV Establecimiento de los costos de la rotación de personal

III. Título Tercero

Fundación Alternativa

III.I Misión y Visión

III.II Valores

III.III Organigrama Estructural

4.2. Referencias bibliográficas del Marco Teórico

• Castillo, L (2012). Riesgo psicosocial y sus implicaciones para la gestión

humana. Colombia

• Charria V., Sarsoza K., Arenas F., (2011); Factores de Riesgo Psicosocial:

Métodos e instrumentos de evaluación, Revista de la Facultad Nacional de

Salud Pública. Colombia.

• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México. Editorial Mc.

Graw – Hill

• Gutiérrez, A. Métodos y Técnicas de Investigación. 4ta publicación, Editorial

Época, Quito – Ecuador.

• Instituto Navarro de Salud Laboral. Factores de Psicosociales: Identificación

de Situaciones de Riesgo.

• Lara, A (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo

psicosocial. Madrid.

• OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Capitulo 34, (Factores

Psicosociales y de Organización, Capitulo 5 Salud Mental.

59

• Sampier, F. (2011). Metodología de la Investigación. México. Editorial Mc

Graw – Hill.

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Investigación cualitativa

6. TIPO DE INVESTIGACIÓN

• Descriptiva Correlacional: porque de determinará la relación existente entre la

variable independiente factores psicosociales y la variable dependiente rotación de

personal

7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

• No Experimental

Es un tipo de “investigación sistemática en la que el investigador no tiene control sobre

las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son

intrínsecamente manipulables”.

• Transversal

Es un tipo de estudio observacional y descriptivo, que mide a la vez la prevalencia de

la exposición y del efecto en una muestra poblacional en un solo momento temporal.

8. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

8.1. Planteamiento de hipótesis

Si, se establece estrategias para la reducción de riesgos psicosociales, se disminuirá la

rotación de personal.

8.2. Identificación de variables

Variable Independiente: Factores de Riesgo Psicosocial

Variable Dependiente: Rotación de Personal

60

8.3 Definición conceptual

Variable Independiente – Riesgo Psicosocial

“Riesgo psicosocial son condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral

o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de

exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los grupos, y

por ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo,

del comportamiento social, laboral y fisiológico” Castilllo (2002)

Variable Dependiente - Rotación de Personal

“Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre la

organización y su ambiente: esto significa que el intercambio de personas entre la

organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la

organización y el de las que salen de ellas”. Chiavenato (2011)

8.4. Construcción de indicadores y medidas

Variable Independiente Indicador Medidas Instrumentos

Riesgo Psicosocial


• Siempre • Muchas Veces • Algunas veces • Sólo alguna vez • Nunca

Método ISTAS 21

Variable Dependiente Indicador Medidas Instrumentos



• Muy de acuerdo • De acuerdo • En desacuerdo • Muy en desacuerdo

Entrevista de salida Registro de entradas y salidas de personal.

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

Procedimientos y estrategias que se utilizarán para la recolección de la información.

9.1 Población y muestra

9.1.1. Características de la población o muestra.

61

En la investigación a realizar se tomara en cuenta la población directamente

involucrada en el proceso “Rotación de Personal”, considerando que la muestra es

un subconjunto de la población que contiene todas sus características relevantes se

procederá al estudio de una muestra que se detalla a continuación:

Personal de campo y administrativo de Fundación alternativa que laboren en la

oficina matriz y todas sus agencias a nivel nacional que son: Una Oficina matriz

en la ciudad de Quito y 12 agencias distribuidas en 7 provincias.

Población: Total de Colaboradores que trabajan en fundación Alternativa =125

9.1.2. Diseño de la muestra

No Probabilística: Es aquel en que cada individuo dentro de la población tiene la

misma probabilidad de ser seleccionado como integrante de la muestra. Así, en una

población de tamaño N, cada individuo de la población total tiene una probabilidad

de ser elegido de 1/N. Los elementos de la muestra se eligen en forma aleatoria.

9.1.3. Tamaño de la muestra

En el estudio se evaluará a 89 colaboradores de una población de 125 personas y

considerando que es una muestra no probabilística misma que se obtiene de la

aplicación de la fórmula de muestreo siguiente:

N

=

N*p*q *Z²

e²(N+1)+p*q*z²

e = 71.2% N = 125 p = 0.5 q = 0.5 n=89

9.2. Método, Técnicas e Instrumentos

Método en general es un conjunto de procedimientos sistemáticamente diseñados para

lograr un objetivo” (Arellano, 1980, pg.119).

Para el presente trabajo, se usó dos métodos:

62

• El método inductivo porque permite determinar la existencia de riesgos

psicosociales en la rotación de personal, y así plantear posibles estrategias de

disminución o eliminación del problema.

• El método estadístico porque permitió interpretar los resultados obtenidos de los

colaboradores evaluados.

Técnicas

• Cuestionario: Nos permitirá realizar un diagnóstico de riesgo psicosocial conocer

posibles causas de la rotación de personal.

• Entrevista: Nos permitirá considerar el punto de vista de los colaboradores.

Instrumentos

• Cuestionarios de Factores Psicosociales

• Entrevista de Salida

10. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Determinación de la muestra

• Preparación de Instrumentos

• Aplicación de Instrumentos

• Diagnóstico de factores psicosociales

• Determinación de Índices de rotación

• Análisis e interpretación de la información

• Elaboración del informe final de investigación

11. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

A través del desarrollo de este proyecto se pretende determinar los factores

psicosociales que generan el incremento en la rotación de personal y de esta manera

poder generar proyectos de eliminación de los mismos.

63

12. RESPONSABLES

Estudiante Investigador Saskia Romero

Supervisor de Investigación Dr. Stalin Parra

Instituto de Investigación Facultad de Ciencias Psicológicas

Universidad Central del Ecuador

13. RECURSOS

RUBROS UNIDAD DE

MEDIDA CANTIDAD

COSTO

UNITARIO

COSTO

TOTAL APORTES

Universidad Institución Estudiante

Recursos Humanos

Representante de

la Empresa Representante 1 0.00 0.00 X

Tutor Tutor 1 0.00 0.00 X

Estudiante Estudiante 1 0.00 0.00 X

Materiales

Material de Oficina

Resmas de Papel Resmas 1 6.00 6.00 X

Esferográficos Caja de

Esferos 1 4.00 4.00 X

Grapadora Grapadora 1 5.00 5.00 X

Equipos Informáticos

Flash memory Memoria USB 1 5.00 5.00 X

Internet Internet 1 0.00 0.00 X

Movilización

Transporte Bus 100 1.00 100 X

Alimentación Almuerzo 120 2.00 200 X

Total de Gastos 320.00

64

14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN

FECHAS JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

ACTIVIDADES S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

Elaboración y presentación del

Plan. X X X X

Revisión Bibliográfica X X X X

Elaboración de marco teórico X X X X X X

Recolección de datos X X

Estructuración de herramientas

para recolección de datos

(Entrevistas, encuestas) X

Validación de instrumentos a

aplicar X

Aplicación de herramientas X X X

Procesamiento, interpretación y

análisis de resultados. X X X

Redacción del primer borrador X X

Revisión y análisis del borrador. X X X

Elaboración de Informe Final X X X

Presentación del informe final X X X

65

15. BIBLIOGRAFÍA.

• Castillo, L (2012). Riesgo psicosocial y sus implicaciones para la gestión humana.

Colombia

• Charria V., Sarsoza K., Arenas F., (2011); Factores de Riesgo Psicosocial: Métodos

e instrumentos de evaluación, Revista de la Facultad Nacional de Salud Pública.

Colombia.

• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México. Editorial Mc. Graw –

Hill

• Grupo de trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el

Trabajo del INSL, (2005). Procedimiento general de la Evaluación de Riesgos

Psicosociales

• Gutiérrez, A. Métodos y Técnicas de Investigación. 4ta publicación, Editorial

Época, Quito – Ecuador.

• Instituto Navarro de Salud Laboral. Factores de Psicosociales: Identificación de

Situaciones de Riesgo.

• Lara, A (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo

psicosocial. Madrid.

• OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Capitulo 34, (Factores

Psicosociales y de Organización, Capitulo 5 Salud Mental.

• Sampier, F. (2011). Metodología de la Investigación. México. Editorial Mc Graw –

Hill.

66

Anexo B. Glosario técnico

(A)

Adicción al trabajo: Se caracteriza por una excesiva dedicación laboral, por la incapacidad para dejar

de trabajar, mostrando desinterés por otros ámbitos que no sean su trabajo, y hacer de éste el único

objeto de la vida del .

Admisión

Buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo

concordantes con el perfil del puesto o cargo. Específicamente consiste en el reclutamiento, selección,

contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo.

Ambigüedad de rol: Se genera cuando no están claramente definidas las tareas, por información

incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la

autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicación.

Amotivación laboral: Tiene su origen en el sistema para la promoción del en su carrera profesional y

en la competencia de la organización y dirección de la empresa. El suele atravesar tres fases: en la

primera predomina la ilusión por la actividad laboral, en la segunda el desánimo con el trabajo, y en la

tercera fase, aparece la triada: amotivación laboral, falta de compromiso con el trabajo e insatisfacción

laboral, aunque también es frecuente que se vea alterado el autoconcepto y el locus de control del , lo

que conlleva que se vea afectada no sólo la tarea y actividad profesional sino también el contexto

laboral y las relaciones interpersonales en el trabajo.

Ascenso

Promoción o mejora de categoría en un empleo, para reconocer un desempeño general óptimo. Implica

la realización de funciones de un nivel superior

Autoestima: Es la evaluación que efectúa y mantiene el individuo en referencia a sí mismo, y expresa

una actitud de aprobación o desaprobación. Es la valoración que hace uno de sí mismo y de cómo se

siente.

Autonomía: Hace referencia a la posibilidad que tiene el de organizar su trabajo, regulando su ritmo,

determinando el orden y la forma de realizar las tareas.

67

(B)

Buena práctica preventiva: cualquier acción desarrollada en materia de prevención de riesgos

laborales, que produzca resultados positivos o beneficiosos en materia psicosocial para los que forman

parte del sector.

(C)

Carga mental: esfuerzo mental que debe realizar el para hacer frente a las demandas que requiere su

tarea, afecta tanto al estado de atención y de concentración, como a la capacidad de decidir el orden de

ejecución de las mismas, a los ritmos de trabajo,…etc.

Carga de trabajo: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el durante su

jornada laboral.

Carga de rol: Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el mismo .

Carrera profesional: Hace referencia a los planes de formación y a las posibilidades de promoción y a

la proyección profesional dentro de la organización

Clima organizacional: Es el conjunto de características de la organización, desde el punto de vista que

los es tienen de los factores y estructuras del sistema organizacional de la empresa.

Comunicación en el trabajo: Se refiere a la comunicación de los es dentro de la actividad laboral, y

puede ser: comunicación formal, aquella establecida por la organización. Sirve para orientar los

comportamientos hacía los principios, las normas y las metas de la organización y comunicación

informal, que surge en virtud de los intereses comunes entre las personas que se desempeñan en la

organización.

Comunicación paradójica: Cuando se dice algo y al mismo tiempo se transmite otro mensaje, se

establece un doble vínculo. Es decir, se transmiten mensajes sutiles que no se perciben inmediatamente

como agresivos o destructores. Y no se perciben como tal, porque simultáneamente otro mensaje

contradice el primer mensaje. Por ejemplo, se expresa algo verbalmente pero, al mismo tiempo se

expresa todo lo contrario a nivel no verbal.

68

Conflicto de rol: Se produce cuando hay demandas, exigencias que son entre sí incongruentes o

incompatibles para realizar el trabajo por expectativas divergentes dentro de la propia organización,

por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y creencias o por

conflicto entre los distintos roles individuales.

(D)

Desarrollo profesional: Se refiere a las posibilidades que se ponen a disposición del personal en

cuanto a formación y promoción profesional.

Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el puesto laboral,

tanto por parte del como de los demás. Hay un patrón de comportamiento que se espera de quién

desempeña un puesto de trabajo con independencia de la persona que sea.

Despersonalización: Consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia las personas

beneficiarias del propio trabajo. Es una de las tres dimensiones del burnout.

(E)

Estrés ocupacional o laboral: proceso de interacción entre el y su entorno laboral que se concreta en

el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento frente a

determinados aspectos negativos de la organización o el entorno de trabajo.

(F)

Factor de riesgo psicosocial: todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así

como de su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o

psicológicos en los es. (Agencia europea de seguridad y salud en el trabajo).

Falta de realización personal: Es la tendencia a evaluarse uno a sí mismo y al propio trabajo de forma

negativa, junto a la evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad e

incapacidad para soportar la presión. Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos

propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima. Es una de las tres dimensiones

del burnout.

69

Falso mobbing: Ver Simulación de acoso laboral.

(M)

Método ISTAS 21: Se trata de una metodología de evaluación e intervención preventiva de los

factores de riesgo de naturaleza psicosocial. Es la adaptación a la realidad española del método

CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de

Dinamarca. Hay tres tipos de cuestionarios: Uno para centros de 25 o más es, otro para centros de

menos de 25 es y otro para investigadores.

Este instrumento conceptualiza 21 dimensiones psicosociales que tratan de cubrir los riesgos

psicosociales que pueden existir en el mundo laboral.

Método de evaluación de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo): Este método tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones

de los es sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la

empresa, abarca siete factores psicosociales: Carga mental, Autonomía temporal, Contenido de trabajo,

Supervisión-participación, Definición de rol, Interés por el trabajo y Relaciones personales. Y se

extraen dos tipos de perfiles: un perfil valorativo y un perfil descriptivo.

(R)

Riesgo psicosocial: toda situación posible en el ámbito laboral de que un sufra un determinado daño a

su salud psíquica derivado de su prestación de servicios (Art. 4 Ley 31/95 de PRL).

Ritmo de trabajo: velocidad o frecuencia de movimientos que requiere la tarea o que se necesita

dependiendo del proceso productivo.

(S)

Síndrome del quemado: denominado también burnout, es el riesgo psicosocial al que puede verse

expuesto un que experimente un proceso de estrés laboral crónico

Satisfacción laboral: Es el grado de bienestar que experimenta el con motivo de su trabajo, porque

son satisfechas determinadas necesidades y ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener,

ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico

70

(T) Turnover: También conocido como Rotación de Personal; fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente, es el intercambio de personas que ingresan y salen de la organización.

71

Anexo C. Encuesta de Riesgos Psicosociales

92

Anexo D. Encuesta de Salida



EN CUESTIONARIO

El Objetivo de esta encuesta es obtener información relacionada con los factores que

influenciaron su desvinculación de Fundación Alternativa.

Instrucciones:

• Esta encuesta está conformada por 16 preguntas donde deberá escoger una sola opción

de respuesta.

• La encuesta es totalmente confidencial por lo que le solicito responda sinceramente a

cada una de las preguntas.

• Seleccione la opción que mejor describa su aceptación a la pregunta.

CUESTIONARIO

1. ¿El volumen de trabajo que manejabas te permitía organizarlo de manera que puedas

cumplir con tus responsabilidades en tu jornada laboral?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

2. ¿Frecuentemente tus preocupaciones laborales afectaban tu vida personal?

Muy de acuerdo

93

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

3. ¿Sentías que tus objetivos profesionales iban de la mano con las oportunidades de

crecimiento profesional que te ofrecía la empresa?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

4. ¿Consideras que la comunicación interna que se manejaba en relación a las funciones

de cada integrante de su área era adecuado?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

5. ¿La compensación económica que percibías te permitía suplir todas tus necesidades

personales y familiares?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

94

6. ¿Si se te presentaba alguna calamidad doméstica, tu jefe inmediato te permitía

ausentarte por un tiempo prolongado?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

7. ¿Consideras que la carga laboral que manejabas está acorde a las competencias del

puesto?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

8. ¿Consideras que el papel que desempeñabas en la organización te desgastaba de

manera Física?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

9. ¿Consideras que el papel que desempeñabas en la organización te desgastaba de

manera psicológica?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

95

Muy en desacuerdo

10. ¿En tu puesto de trabajo encuentras las herramientas, equipos y materiales

necesarios para cumplir adecuadamente con tus funciones?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

11. ¿Consideras que se reconoce el esfuerzo y trabajo cuando has alcanzado las metas

establecidas por tu superior inmediato?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

12. ¿Constantemente tus actividades personales fuera del ámbito laboral se veían

postergadas por cambios repentinos de jornada laboral?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

96

13. ¿Frecuentemente tenía sentimientos relacionados a quedarse sin empleo?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

14. En alguna ocasión su jefe inmediato lo hizo sentir emociones negativas referentes a su

rol en la organización

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

15. ¿Recibiste algún llamado de atención al priorizar una calamidad domestica por

sobre un informe final?

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

16. De las siguientes opciones seleccione en orden de importancia las razones que

motivaron su desvinculación, tomando en cuenta que 1 es la opción de mayor

importancia y 6 la de menor importancia:

___ Relación con el jefe inmediato

___ Exceso de la carga laboral

97

___ Comunicación interdepartamental inadecuada

___ Compensación económica

___ Ambiente laboral

___ Problemas familiares

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