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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“La cultura organizacional en relacion a la productividad en la empresa KMEYO.COM, en el segundo semestre 2014”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicologa Industrial Autora: Diana Gabriela Landeta Espin Tutor: Phd. Ángel Verdesoto Galeas
Promoción: Abril 2014 – Septiembre 2014
Quito - 2015
AGRADECIMIENTO Gracias a dios por darme la fuerza y sabiduría necesaria para culminar mi camino, he tenido tantos tropiesos para llegar hasta este gran momento, mis gracias infinitas a mi tutor de tesis Dr. Ángel Verdesoto por el apoyo brindado y por su ayuda infinita por la paciencia para culminar mi tesis al Dr. Nelson Narvaez.
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DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación está dedicado especialmente a mis padres Celina y Eduardo que gracias a su empuje y a su apoyo estoy por obtener lo más preciado
profesionalmente y sin duda dedico esta investigación a mi esposo y mi hijo Martin Salazar, que es mi eje, mi motor de vida, por el todo sacrificio vale la pena
Gracias a ti, que estas en el cielo y has sido mi ángel guardían que en los momentos mas difíciles estas ahí, con todo mi amor infinito para ti Papito Bolivar. Y se que estaras
conmigo por siempre.
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DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
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AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología industrial, específicamente la cultura organizacional y la productividad. El objetivo fundamental comprobar el impacto de la cultura organizacional en la productividad. La hipótesis plantea que “La cultura organizacional influye en la productividad de la empresa Kmeyo.com.”. El fundamento teórico (Chiavenato, 2002) cultura organizacional: Conjunto de actitudes, creencias, hábitos, valores, que existen en la organizacion. (Roger & Schroeder, 2012) Productividad: Relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtener los indicadores de eficiencia en relacion a la cantidad de recursos utilizados. La conclusión general dice que al no existir una jerarquía definida que administre correctamente el capital económico provoca el decrecimiento de clientes y del talento humano. Con la recomendación a las empresas que evalúen periódicamente la cultura organizacional en base al cumplimiento de objetivos propuestos con anterioridad.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PRODUCTIVIDAD DESCRIPTORES: CULTURA ORGANIZACIONAL, TEST DE WENS PRODUCTIVIDAD, REGISTRO DE VENTAS ANUAL CONSULTORA KMEYO.COM DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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DOCUMENTARY SUMMARY
DOCUMENTARY SUMMARY This is a rcsearch work on industrial psychology. spccifically organizational culture and productivity. The core objcctivc is demonstrating impact of thc organizational on productivity. The hypothcsis: “The organizational culture influences on productivity of Kmeyo.com Company." The thcorctical-cultural-organizational fundamental (Chiavenato. 2002): set of attitudcs. believes. habits, valúes existing in the organization. (Roger & Schroeder, 2012) Productivity: Relation between results and time used to obtam cfficiency indicators in relation to the amount of used rcsources. It has been gcncrally concluded that in the abscnce of a defined hierarch to correctly manage the economic capital, decline of customers and human talent is causcd. Engaged companics are recommended to pcnodically assess organizational culture based on compliancc of objectivcs proposed before. THEMATIC CHARACTERISTICS PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: ORGANIZATIONAL CULTURE PRODUCTIVITY DESCRIBERS: ORGANIZATIONAL CULTURE. WENS TEST PRODUCTIVITY. SALES ANNUAL RECORD CONSULTORA KMEYO.COM GEOGRAPHIC DESCRIPTORS: SIERRA. PICHINCHA. QUITO
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TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento................................................................................................................. ii Dedicatoria ...................................................................................................................... iii Declaratoria de Originalidad ............................................................................................ iv Autorización de la Autoría Intelectual ................................................................................v Resumen documental ....................................................................................................... vi Documentary summary ................................................................................................... vii TAbla de contenidos ........................................................................................................ ix Tabla de cuadros .............................................................................................................. xi Tabla de gráficos .............................................................................................................. xi B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN .........................................................................................................1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: .......................................................................2
Preguntas ...................................................................................................................2 Objetivos........................................................................................................................2
General ......................................................................................................................2 Específicos: ................................................................................................................2
Justificación e importancia .............................................................................................2 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................4 TITULO I .........................................................................................................................4
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ..........................................................................4 1.1. Reseña histórica de la cultura organizacional ......................................................4 1.2. Definición de la cultura organizacional ...............................................................6 1.3. Características de la cultura organizacional .........................................................7 1.4. Clasificación de la cultura organizacional ...........................................................9 1.5. Desarrollo de la cultura de una organización. .................................................... 11 1.6. Elementos de la cultura organizacional ............................................................. 12
1.6.1. Elementos visibles ........................................................................................ 12 1.6.2. Elementos invisibles y desarticulados ........................................................... 14
1.7. Funciones de la cultura organizacional.............................................................. 14 1.8. Comportamiento organizacional ....................................................................... 15 1.9. Creación y conservación de la cultura ............................................................... 17
1.9.1. Como comienza la cultura de una empresa. ................................................... 17 1.9.2. Comunicación de la cultura a los empleados ................................................. 17 1.9.3. Como mantener viva la cultura de la organización ........................................ 19
1.10. El individuo en las organizaciones .................................................................... 21 1.10.1. Implicaciones de la cultura para el desempeño y la satisfacción ................ 21 1.10.2. Cultura organizacional y productividad ..................................................... 22
1.11. Diversidad cultural ........................................................................................... 24 1.12. Multiculturismo ................................................................................................ 25
TITULO II ..................................................................................................................... 27
PRODUCTIVIDAD ..................................................................................................... 27 2.1. Definición de productividad.............................................................................. 27 2.2. Desarrollo de la productividad en las empresas ................................................. 27 2.3. Tipos de productividad ..................................................................................... 28
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2.4. Factores que influyen la productividad.............................................................. 28 2.5. Mejora de la productividad ............................................................................... 29
MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................... 30
HIPOTESIS ................................................................................................................. 30 Definición conceptual............................................................................................... 30 Definición operacional ............................................................................................. 31
Tipo de investigación ................................................................................................... 31 Diseño de investigación................................................................................................ 31 Población y muestra ..................................................................................................... 32 Metodos, técnicas e instrumentos a utilizar ................................................................... 32 Analisis y validez y confiabilidad de los instrumentos .................................................. 33
MARCO REFERENCIAL ............................................................................................ 34
KMEYO.COM ............................................................................................................. 34 RESULTADOS DE LA INVESTIGACION ................................................................. 36
Analisis de la cultura organizacional y la productividad de la empresa ......................... 44 Comprobación de hipótesis....................................................................................... 44
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................ 46
Conclusiones ................................................................................................................ 46 Recomendaciones ........................................................................................................ 47
C. REFENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Tangibles ..................................................................................................................... 48 Virtuales ...................................................................................................................... 48
ANEXOS ........................................................................................................................ 49
Anexo A. Plan aprobado .............................................................................................. 49 Anexo B. Estructura del Test de Wens ......................................................................... 59 Anexo C. Test de Wens ................................................................................................ 60 Anexo D. Glosario ....................................................................................................... 68
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TABLA DE CUADROS Cuadro 1. Construcción de indicadores y medidas ............................................................ 31 Cuadro 2. Estado de resultados del enero a diciembre 2011 .............................................. 41 Cuadro 3. Estado de resultados del enero a diciembre 2012 ............................................. 42 Cuadro 4. Estado de resultados del enero a diciembre 2013 ............................................. 42
TABLA DE GRÁFICOS Gráfico Nº 1: Factor moral y satisfacción ......................................................................... 36 Gráfico Nº 2: Factor comunicación .................................................................................. 37 Gráfico N° 3: Factor actitud al cambio ............................................................................. 38 Gráfico N° 4: Factor solución de conflictos ...................................................................... 39 Gráfico N° 5: Factor toma de decisiones .......................................................................... 40 Gráfico N° 6: Datos de productividad de la empresa KMEYO.COM ................................ 41 Gráfico N° 7: Cuadro general de la cultura organizacional de KMEYO.com .................... 43
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B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN Actualmente la cultura organziacional es un pilar fundamental para la organización y en si
apoyar a que la misma busque ser competitiva, a medida que pasa el tiempo varias
tendecias económicas y demográficas están causando un gran impacto el la cultura
organizacional a través de la productividad.
En estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se
debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos
han dejado tener relevancia local y han pasado ha tener como referencia el mundo laboral.
Existen puntos claves que la organziacion tiene que enfrentar como la globalización, la
apertura económica y la competitividad.
En medida que la competitiviad sea un elemento fundamental en el éxito de toda
organización y harán mas esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y
eficiencia, ahora la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de
la organización y de las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en esta. En
muchas ocaciones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Se prodria decir que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un
constante aprendizaje, esto implica generar condiciones para mantener un aprendizaje
continuo y enmnacarlas con algo fundamental de la organización.
Hoy en día es importante o más bien necesario que las organizaciones diseñen estructuras
más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje
de sus medios.
Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño los cuales
conlleven al mejoramiento de la productividad, el cual implique generar más valor en el
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión a la innovación.
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También al hablar de cultura organizacional, nos estamos refieriendo a la personalidad de
una institución, pudiendo ser esta flexible, sociable, amigable o por el contrario rigida,
conservadora, siempre en base a sus valores y creencias.
Mediante los cuales se crea una casa laboral en donde se mezcla la los rasgos de
personalidad de los miembros y dan origen a grandes lugares para trabajar o solo lugares
donde el colobarador llega es a trabajar.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
“La cultura organizacional influye en la productividad en la empresa Kmeyo.com en el
segundo semestre 2014”
Preguntas
¿Cómo es la cultura organizacional en Kmeyo.com?
¿Cuáles la relación entre la cultura organizacional y la productividad de la empresa
Kmeyo.com?
Objetivos General Determinar el impacto de la cultura organizacional en la productividad de la
empresa Kmeyo.com
Específicos
Establecer la cultura organizacional que existe en la empresa Kmeyo.com
Evaluar la productividad de la empresa.
Establecer la relación entre la cultura organizacional y la productividad.
Justificación e importancia He decidido realizar este plan de investigación basado en la cultura organizacional y la
productividad, debido a que actualmente las empresas y el mundo de los negocios obligan
a encontrar una estrecha relación entre ese conjunto de hábitos, prácticas, pensamientos,
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ideologías, miedos, mitos, costumbres y demás elementos componen, que es clave para
alcanzar la competitividad, sinónimo de éxito a nivel organizacional.
Partiendo de este punto entonces, podemos afirmar que la cultura es un factor de suma
relevancia para una organización, opere en el mercado que opere, puesto que, el recurso
más valioso de una empresa es su capital humano y la cultura es la expresión más visible
de éste en su conjunto.
Lo que busco con esta investigación es demostrar como la cultura organizacional influyó
en la productividad para el cierre de la misma.
La importancia del proyecto de investigación es dar a conocer a otras instituciones como
manejar la cultura organizacional en beneficio de la empresa.
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MARCO TEÓRICO
TITULO I LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1.1. Reseña histórica de la cultura organizacional Se puede decir sobre la historia de la cultura organizacional nace de la antropología, en
donde autores desde el siglo XIX se han interesado por estudiar este concepto.
La primera definición sobre la cultura la dio en 1871 el antropólogo Edward Tylor como
“Todo es complejo que incluye el conocimiento, las creencia, el arte, la moral, el derecho,
las costumbres y cualesquiera otras capacidades adquiridos por el hombre en cuanto
miembro de una sociedad”.
Actualmente la cultura se relaciona con el desenvolvimiento empresarial, ya que se ha
demostrado la influencia de la cultura organizacional en los resultados de eficacia dentro
de las organizaciones. Por ser una ciencia joven aun tiene limitaciones e inconsistencias
Esta ciencia interviene en diferentes fenómenos organizacionales como:
Comportamientos
Normas
Valores
Filosofía
Clima interno
Las reglas
Robbins Stephen (1987), establece que el estudio de esta ciencia se lo ha considerado
desde los años ochenta hasta la actualidad; en un inicio hablar de cultura organizacional era
referirse a un elemento aislado en las organizaciones, para convertirse en la actualidad en
recurso de importancia estratégica al cual cada día se incorporan más autores para su
estudio. A más de que la cultura se entre laza con rasgos distintivos de cada sociedad o
grupo social, también engloba ceremonias, valores, tradiciones y creencias.
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La creciente necesidad de las empresas por competir con las mercados nacionales y poco a
poco irse ajustando a las exigencias de un mercado mundializado, obliga a los directivos de
las distintas organizaciones a trabajar con visiones y tendencias internacionales, pero para
lograr esta competitividad ante las otras organizaciones es necesario preocuparse por el
adecuado desenvolvimiento de la vida organizacional de dichas organizaciones,
preocuparse por el bienestar del personal que son quienes construyen empresas de éxito.
Lawrence G. Hrebiniak (2007), plantea que la cultura tiene muchos aspectos y
normalmente comprende las normas y los valores de una organización, incluida la visión
compartida por sus miembros. “Usualmente la cultura tiene un componente de
comportamiento que define el modo como una organización hace las cosas, entre ellas la
toma de desiciones”.
Chiavenato (2007), presenta la cultura organizacional como “…las normas informales, no
escritas, que orientan el comportamiento de los miembros de una organziacion en el día a
día y que dirigen las acciones en la realización de los objetivos organizacionales”.
Mendez (2006), Plantea que la cultura organziacional es dinámica. Por el proceso de
socialización, el hombre la aprende, la internaliza en su vivencia diaria en la empresa
(consciencia individual) y al aplicarla y vivirla la mantiene vigente con la “exigencia” que
los miembros de la organización hacen a través de diversas formas de persuasiones y de
presión social, construyendo la consciencia colectiva.
La mayoría de los autores expresan sus pensamientos acerca de la cultura como todo
aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus
miembros se sientan parte de ella que comparten los mismos valores, normas, lenguaje,
ritual, creencias, reglas, procedimientos, ceremonias.
La cultura se siente y guía el comportamiento diario de gestión “Y no es algo que se
hereda en su totalidad, pues la cultura es dinámica y es transformada día a día por las
deciones que se toman” (Ben, 2007, pág. 251)
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La cultura organizacional posee elementos que ayudan a los empleados a percibir como
funciona la organización y a dictar normas de comportamiento. La cultura forma un
conjunto de maneras de pensar, sentir, actuar de naturaleza estable, y que configuran un
sistema de normas de comportamiento predominantes sobre aspectos importantes, como la
actitud frente al cambio y al riesgo, el grado de apertura al mundo exterior y la toma de
decisiones.
1.2. Definición de la cultura organizacional De acuerdo a Idalberto Chiavenato (2007): La cultura organizacional o cultura corporativa
es el conjunto de hábitos y creencias que se determinan a través de normas, valores,
actitudes y perspectivas, compartidas y aplicadas por todos los miembros de la
organización; este sistema de significados que comparten los integrantes de una
organización, la manera corporativa de pensar y actuar dentro y fuera de la organización,
es decir la esencia misma de el modo de vida de una organización se ve expresada en los
comportamientos de las personas que conforman la entidad, ya sea trabajadores operativos,
de mando medio o directivos en: el servicio que se presta a los clientes tanto internos como
externos, la manera de negociar, el grado de autonomía que existe en el desarrollo de las
actividades en las distintas unidades y el grado de lealtad o compromiso de los empleados
con la organización, con sus empleadores y con el mismo trabajo.
La cultura organizacional tiene algunas expresiones utilizadas como: cultura institucional,
cultura adminitrativa, cultura corporativa cultura empresarial o cultura de negocios.
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La cultura organizacional representa las apreciaciones de los dirigentes y empleados; los
valores de la organización desarrollan normas, guíasy expectativas que delimitaran los
comportamientos adecuados del personal en situaciones específicas, el adecuado desarrollo
de los comportamientos de los miembros de la entidad en el desenvolvimiento mismo de
las actividades que desempeñan a diario.
La cultura Organizacional se manifiesta a través de símbolos, lenguaje, ritos, ceremonias,
con las que se conducen los miembros de una organización y que son creados y
propagados por los directivos para intervenir en su comportamiento y en su manera de
pensar.
En esta investigación se toma como base de estudio lo que propone Schein como cultura
organizacional a los indicios básicos que un grupo específico creó o desarrolló en el
proceso en el que aprendieron a solucionar conflictos de adaptación ya sea interna como
externa, los mismos que funcionaron de manera adecuada y por lo tanto son aptas para ser
enseñadas y propagadas a nuevos miembros de la organización.
Es importante recordar que la cultura de una organización es el mecanismo mediante el
cual se pueden cumplir las expectativas que tienen sus integrante, por lo tanto es
importante recalcar que la cultura organizacional es parte esencia de la vida de las
organizaciones, ya que mediante el mantenimiento y desarrollo de una adecuada cultura se
facilitara el trabajo en grupo para permitir alcanzar los objetivos que se proponen como
organización.
1.3. Características de la cultura organizacional Robbins (1987) propone siete características que se deben tomar en cuenta en las
organizaciones ya que al combinarlas reflejan la naturaleza misma de cada entidad:
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los miembros de la
organización se ven identificados con esta, como parte de un todo y no solo de
un departamento.
Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad e independencia que
tienen los miembros de una organización para opinar, proponer y ejercer ideas
nuevas...
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Estructura: Es el grado de normas y supervisión directa e indirecta mediante el
cual se controla los comportamiento del personal de la organización...
Apoyo: Es el grado de ayuda y respaldo que los directivos hacen sentir a sus
colaboradores.
Desempeño premio: Es el grado en que las compensaciones (aumento salarial,
promociones), que se otorgan dentro de la organización son basadas en el
desempeño de los servidores.
Tolerancia al conflicto: Es el grado en que los problemas que se suscitan entre
compañeros, son solucionados con honestidad respetando las diferencias.
Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se impulsa al personal a correr riesgos
que innoven su forma de trabajo, con el objetivo de mejorarlo.
La autonomía individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar
determinada acción, que debe requerir una supervisión frecuente de un investigador
externo y no sólo limitarse a la supervisión por parte de los mismos miembros de la
entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la
transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a
lo cual no respondería de la misma manera si no se apegara a la cultura de la empresa por
lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisión que no labore en la
entidad.
Todos los individuos deben cumplir con las normas que establezca la empresa,
respetándolas y poniéndolas en práctica para favorecer e implementar la unidad y cultivar
un mejor ambiente laboral.
La alta gerencia también debe poner de su parte, y demostrarle a sus subordinados que en
realidad le preocupa sus intereses personales y la satisfacción de sus necesidades laborales,
fomentando un alto grado de compañerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo respeto,
reconociéndoles el buen desempeño, puesto que, las aspiraciones determinan la cultura, y
cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben
el apoyo entusiasta de sus superiores; además, los individuos no sólo se deben identificar
con su cargo o grupo de trabajo, sino que también con la organización en su totalidad,
sintiéndose orgullosos de laborar en la entidad.
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Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos ayudan a
que el personal compita entre sí, para ir mejorando profesional y personalmente, sobre
todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar para construir el futuro próspero
de la empresa. La ambición de cada individuo, de ir escalando de puesto, funciona como
un impulsor del sistema de valores y creencias de la organización.
Si todas las entidades relacionaran y pusieran en práctica estas sietes características
tendrían un personal altamente productivo, eficiente, sociable, responsable, y satisfecho
con sus labores e identificado con la organización.
1.4. Clasificación de la cultura organizacional Según (Robbins, 2004) la cultura de una empresa puede ser débil o fuerte. Las culturas
fuertes se caracterizan porque los valorescentrales de la organización se aceptan con
firmeza y se comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que acepten los
valores y mayor su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura, en cambio, con una cultura
débil nada de esto será posible.
Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura débil, los cuales son:
• La supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.
• El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos están
debidamente formalizados.
• La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su
personal.
• Los miembros de la organización solo se identifican con su grupo de trabajo.
• Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, es decir, que se desconectan
los niveles productivos del personal.
• La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, por la presencia
de conflictos disfuncionales o destructivos.
• Bajo propensión al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.
Se debe entender a la cultura débil, como aquella donde las personas están como
"encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente,
porque les ha sido impuesto un límite que no les permite explotar sus conocimientos por lo
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que han sido bloqueados; además, con esto se daría lugar al desperdicio de tiempo porque a
la otra persona que seguiría con el trabajo habría que explicarle todas las gestiones
realizadas; esto rige así, porque la máxima autoridad muestra excesiva preocupación por la
producción y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los elementos
más importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa.
En este tipo de cultura los individuos se identifican sólo con su grupo de trabajo y se
sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organización, porque las
reglas son muy rígidas y existe elevada presión hacia los empleados.
Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:
• La supervisión es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de
su cargo.
• Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son
formalizados.
• La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
• Los miembros se identifican con la organización en su conjunto.
• Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal están basados en su nivel
de productividad.
• La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales,
lo suficiente para que siga siendo viable y creativo.
• Existe una elevada propensión al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e
innovador del personal.
Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presión hacia los empleados, lo que
da lugar a que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o
realizándolo con la persona que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los
mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan
en su desempeño laboral ofreciéndoles altos cargos y por lo tanto buena remuneración, por
lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible por ejecutar bien sus funciones, dando lugar a
los conflictos funcionales o constructivos, porque todos buscan la manera de superarse,
aportando grandes ideas de cómo mejoraría su funcionamiento la organización, siendo
tomados en cuenta por las autoridades, generando un compromiso con algo superior al 10
interés personal, ya que toda esa gran base de conocimientos será en beneficio de la
entidad.
1.5. Desarrollo de la cultura de una organización. Los puntos básicos para el desarrollo de la cultura de una empresa son:
• Orientar a la empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla.
• Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus
actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.
• Tener autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e innovadores
para la organización.
• Producir a través de la gente, se debe considerar a las personas como el activo más
importante de la empresa; además, considerar como inversión el dinero destinado
hacia ellos como fuente fundamental de mejoramiento.
• Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles más
superiores de la compañía.
• Estar pendientes de la organización, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de
sus fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.
Para que la cultura de determinada organización se desarrolle, se debe promover el
surgimento de líderes que den aportes importantes a la empresa, pero sobre todo, se deben
comprometer con los valores que posean a nivel organizacional, desde la máxima
autoridad hasta todos sus subordinados, porque si las autoridades no lo hacen menos que
los hagan los otros.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la entidad ciertas
conductas inhibiendo otras. La cultura laboral alienta la participación y la conducta madura
de los empleados y si estos se comprometen con la empresa y son responsables es porque
la cultura de la organización se los permite; por lo que se debe considerar a la cultura
como una fortaleza que encamina a las empresas hacia la excelencia y al éxito.
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1.6. Elementos de la cultura organizacional Dentro de las organizaciones, la cultura organizacional se manifiesta en dos tipos de
elementos:
1.6.1. Elementos visibles Son aquellos que se expresan por medio de mitos, ideologías, valores, ritos, creencias,
hábitos, historias, ceremonias, etc., a través de estos elementos visibles se explica el cómo
y porqué se hacen las cosas en las organizaciones, así tenemos:
Mito
Es una forma de expresión que da a conocer un proceso de pensamiento y sentimiento, que
se refleja mediante palabras o símbolos e ideas y expresa la realidad de una organización,
que asegura el resultado deseado de las costumbres que se realizan en los grupos de
individuos que conforman la organización, con las que estos se guían para la solución de
conflictos y la toma de decisiones.
Ideología
Se puede determinar a la ideología como un sistema de creencias, tradiciones e ideas
interdependientes, que se crea dentro de la organización pero es compartida por los
individuos que la conforman. En la formación de las ideologías de una organización juegan
un papel muy importante los fundadores y líderes de esta, ya que en la forma en la que
proyectan su que hacer de la organización esta basada en la mentalidad con la que
conciben a la organización.
Valores
Si se define a los valores desde un punto de vista antropológico, estos representan las
normas y concepciones de comportamiento que conforman la base de la cultura de una
organización, por lo tanto estos reflejan algo de lo que es la institución y de lo que quiere y
debe ser ( misión y visión). El conjunto de estos valores sobre los cuales se desenvuelve la
convivencia social configuran la Identidad: que son los valores que se inculcan en la
organización y se espera sean vividos por sus integrantes, Orientación del comportamiento:
que son los valores que reflejan como es la vida institucional actual, pero también cual es
el camino que se debería seguir en el futuro.
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Este sistema de valores debe ser reconocido y aceptado por los miembros de la
organización, para así construir la identidad colectiva
Ritos
Los eventos que se realizan en el interior de la organización, son los que permiten
fortalecer los valores de la empresa, por lo tanto estos eventos conocidos como ritos
permiten que sobresalgan y se enraícen los valores que inspiran la vida de la organización,
además que generan imágenes y actividades que se repetirán en el futuro inclusive por los
mandatarios. Se pueden distinguir cuatro características del rito en el interior de la
organización:
El aspecto litúrgico: implican compromiso personal y participación en su ejecución.
El aspecto representacional: se refiere a los principios que guían la vida de la
institución.
Una doble función: los ritos fortalecen e impulsan el sentido de pertenencia del
grupo.
Un papel purificador: los ritos permiten que los miembros de la organización
expresen sus sentimientos y pensamientos, a demás que ayuda a la creación de
bienes profundos para el todo de la organización.
Los ritos están ligados a la vitalidad, al desarrollo de la organización y su identidad
individual, la realización de estos ritos refleja aspectos de la organización que en
general son invisibles.
Creencias
Es la interiorización y aceptación por parte del individuo de su organización, en lo que se
refiere a la realidad de esta y no necesita que sea demostrada en concreto, las creencias se
originan, fortalecen y mantienen en el proceso de interrelación social dentro y fuera de la
organización, donde el lenguaje juega un papel importante.
Hábitos
Son comportamientos que los individuos han adquirido mediante la repetición constante de
una acción durante un tiempo, dentro de la organización existen diferentes tipos de hábitos
según los cargos que poseen los individuos ya que en la generación de estos hábitos
pueden influir la autoridad que el individuo ejerza, la motivación que tenga en su puesto o 13
de acuerdo al departamento en el que se ubica; esto genera un comportamiento específico
reglando así las forma en la que el individuo actúa dentro de la organización.
Historias
Son las experiencias, hechos o vivencias que los individuos han ido recopilando a través
del tiempo, estas vivencias y decisiones fundamentales que se han ido realizando afectan al
futuro de la empresa y a la alta gerencia, permiten relacionar el presente con el pasado,
proporcionando explicaciones que certifican estas prácticas presentes y los
comportamientos actuales.
1.6.2. Elementos invisibles y desarticulados Estos elementos por lo general se ubican en el nivel más profundo de la mente de los
miembros de la organización en donde residen los sentimientos, temores, actitudes,
suposiciones y convicciones, que son difíciles de explicar pero influyen en la manera de
actuar de los individuos en las organizaciones ( estos elementos se agrupan en la manera en
que las personas se comportan en sus relaciones interpersonales y laborales, durante el
proceso de producción de servicios que constituyen la vida en las organizaciones,
incluyendo la manera en que los pensamientos son expresados, las costumbres además
abarca los modismos del lenguaje, las manifestaciones de respeto) estos elementos
constituyen el inconsciente organizacional.
1.7. Funciones de la cultura organizacional La cultura organizacional tiene las siguientes funciones:
• Integra a la sociedad: Motiva o limita las prácticas de comó la gerencia interna
sobre el desarrollo de las políticas de la organización.
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
• Tiene como propósito controlar y modelar a los empleados de una empresa.
• Estructura la descripción mental en los empleados.
• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño.
• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones. 14
• Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo correcto de percibir,
pensar y sentir problemas relevantes de la organización.
• Moldear a sus miembros y establecer parámetros de conducta con la organización o
al entrar en relación con esta.
• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
• Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos
generales, respecto a los objetivos comportamentales e individuales de la
organización.
• Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
De acuerdo a (Robbins, 2004) la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la
organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea
distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de
identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación
de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.
Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
1.8. Comportamiento organizacional La mayor parte de la vida de la mayoría de los seres humanos se desarrolla como parte de
una organización, en esta aprendemos, nos adaptamos y luego cumplimos con las
actividades a las que se nos a designado, dentro de las organizaciones somos
recompensados o incluso castigados. De tal manera podemos determinar que una
organización es un sistema social coordinado y constituido por personas, en la que se
determina su razón de ser mediante la misión que persigue y se traza objetivos para el
futuro mediante su visión.
Pero para que una organización funcione y mantenga su existencia no basta solo con que
un cierto número de personas se reúnan, ni siquiera es suficiente que estas tengan un
mismo propósito, lo que realmente construye una empresa es la manera en la que estas
personas se organicen para cumplir sus actividades, la forma en la que unen sus esfuerzos
para cumplir con las metas trazadas, con la intervención oportuna y competente de los
llamados gerentes o directivos, que son las personas que supervisaran el trabajo de sus
15
colaboradores, y son los llamados a sembrar las semillas del ejemplo para construir
culturas organizacionales fuertes con el apoyo de su equipo de trabajo.
Una vez que una empresa se organiza aparecen comportamientos en los miembros de la
organizacional que en ocasiones son funcionales y en otros destructivos para el desarrollo
de la empresa a estas actitudes las definimos como Comportamiento Organizacional, el
estudio de este fenómeno organizacional permite:
Describir: la forma en la que se comportan las personas dentro y fuera de su
organización.
Comprender: de donde se generan los distintos tipos de comportamientos de las
personas.
Predecir: como se presentaran conductas futuras de los miembros de la
organización.
Controlar: al menos una parte de los comportamientos de las personas en la
organización.
La diversidad de estudios que se han realizado acerca del comportamiento organizacional,
ponen interés en tres actitudes consideradas como esenciales:
1. Satisfacción en el trabajo: se refiere a la actitud que presenta una persona en general
hacia el trabajo que desempeña, es decir que si este se encuentra satisfecho con su trabajo
la actitud que reflejará es positiva.
2. Compromiso con el trabajo: se lo puede determinar como el grado en que una persona
se identifica con el trabajo que realiza, el interés con el que lo cumple, el grado de
participación. El nivel de compromiso que una persona tiene con su trabajo disminuye el
ausentismo laboral y de rotación.
3. Compromiso Organizacional: se define como el nivel con el que el trabajador se
identifica con su organización y con las metas que se ha propuesto a cumplir, la persona
con un nivel alto de compromiso organizacional siente el deseo de quedarse en la
organización en la que labora.
16
1.9. Creación y conservación de la cultura
1.9.1. Como comienza la cultura de una empresa.
(Robbins, 2004), plantea que la primera fuente para la formación de una cultura, son sus
fundadores, porque ellos transmiten su sistema de creencias, actitudes y valores a sus
primeros empleados, los que a su vez la adoptan y la van transmitiendo con el tiempo a los
miembros que van formando parte de la empresa.
La herencia que dejan los fundadores son los factores determinantes en el momento de la
concepción como es la estructura dominante que expresan los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la organización como: la autonomía individual,
la estructura o normas que establece la empresa, el apoyo, esto se refleja en la ayuda que
brinda el gerente a su subordinado, la identidad que siente el empleado en el grupo y a
nivel organizacional, el desempeño que realizan los trabajadores para realizar bien sus
funciones, deben ser motivados con premios, incentivos, regalos, entre otros, la tolerancia
al conflicto es parte de los empleados para evitar problemas a lo interno de la empresa, la
tolerancia al riesgo es el miedo que tienen a la innovación de los retos que imponen riesgos
de determinada actividad.
Cada organización crea una cultura que le es propia y se va desarrollando a medida que los
nuevos miembros del grupo aprenden la conducta que es indispensable para que el grupo
funcione, es por esta razón que obtienen el éxito deseado y contribuyen con las metas que
se han propuesto.
Una empresa crea una cultura con el fin que los individuos se sientan identificados con
ella, y que esta les otorga seguridad y respaldo.
1.9.2. Comunicación de la cultura a los empleados La comunicación es el proceso más importante donde los empleados se interrelacionan con
sus compañeros, para mantener un buen ambiente laboral.
La organización debe transmitirles la cultura a los empleados, en especial a los de nuevo
ingreso, para que se base en las metas que se propone la empresa.
17
Los individuos en general están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional
durante los primeros meses de trabajo porque se están familiarizando con la empresa, pero
como ellos quieren mantener su trabajo se les hace mas fácil adoctrinarlos en el desempeño
de las funciones que debe realizar en su cargo.
La socialización es un proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados
los elementos fundamentales de la cultura de una organización en especial el servicio de
la nación a través de la empresa, la lealtad ya que le deben a ésta los éxitos obtenidos, la
armonía y cooperación porque debe existir compañerismo, ayudarle a alguien si tiene
dificultad, voluntad para mejorar y aunque den la oportunidad de ir ascendiendo de cargo a
medida que van creciendo profesionalmente, cortesía y humildad porque el empleado debe
ser cortés al dirigirse a sus compañeros, como a sus clientes, además adaptación y
asimilación de las reglas que rige la empresa para cumplirlas con eficiencia y por último
tener gratitud con la empresa que le abrió las puertas cuando lo necesitaban.
Los empleados al someterse al proceso de socialización se adaptaron a las normas que
establece la organización, incluyendo métodos formales por ejemplo: la capacitación para
tener conocimientos sobre la cultura de la empresa y métodos informales como: la
asistencia de un líder que brinde la ayuda necesaria para realizar las tareas que se
dificulten, es importante porque de la unión del grupo se determina la productividad en la
empresa, las actitudes y pensamiento del comportamiento del personal.
La comunicación analiza políticas de redes para realizar actividades de comunicación a
nivel organizacional, donde se regulan los procedimientos y las relaciones laborales,
también se toman las decisiones para cumplir con las metas de la empresa y para informar
de las actividades que se realizan a nivel de la misma,
Robbins (1987:209), plantea que la comunicación realiza funciones básicas en el interior
de la empresa, porque controla el comportamiento de sus empleados, los motiva, hace que
expresen sus ideas, lo que sienten, lo que piensan acerca de las funciones que le
corresponden para afirmar los valores que les transmite la organización, esto facilita la
toma de decisiones, la división de roles que influye en la forma de actuar de los individuos
18
ya que estos deben adaptarse al pensamiento del grupo para adquirir un estatus o grado de
prestigio en la empresa.
1.9.3. Como mantener viva la cultura de la organización
(Robbins, 2004), plantea que cuando una empresa posee una cultura tiene que realizar
actividades para conservarla, como dar premios, incentivos económicos y materiales,
capacitación y seminarios para afianzar los valores de la cultura original y la filosofía que
heredaron los fundadores a todos los individuos de la organización.
La finalidad del proceso de selección es identificar y contratar personas que tengan
conocimientos, habilidades y capacidades para realizar varias tareas en el cargo y que
puedan trabajar bajo presión para saber si soportan las exigencias que requiere su trabajo,
también se evalúa el desempeño al realizar dichas tareas, y los valores y actitudes con lo
que busca la empresa,
La alta gerencia también influye, en la conservación de la cultura, ya que los ejecutivos son
los que la dirigen porque están al tanto de las aspiraciones que predominan en la mente
colectiva de sus miembros, por lo tanto fijan normas que los subordinados deben cumplir a
través de sus palabras y accionespara que se mantengan en una convivencia de respeto y
armonía donde surgen lazos de amistad.
La socialización es el proceso de mayor importancia, porque los empleados se encuentran
en un ambiente laboral nuevo y se adaptan a las leyes que se rigen en la empresa.
Es aquí en donde los empleados de nuevo ingreso adquieren los conocimientos necesarios
para realizar bien sus actividades laborales.
La socialización es crítica cuando el empleado ingresa porque pasa por un proceso de tres
etapas:
• Antes de la llegada: es el aprendizaje que trae el individuo, antes de ser
contratado, son sus valores, creencias y actitudes que posee, por el cual se distingue
19
de los demás participantes a optar al cargo que quiere desempeñar, por las
habilidades con que cuenta para efectuar dichas tareas.
• El encuentro: es cuando el empleado empieza a conocer y a adoptar las normas
que establece la organización, empezando por un período de prueba, para ver si el
nuevo miembro se adapta fácilmente a las reglas de la empresa y si corresponde a
las expectativas que el individuo llevaba y la empresa tenía de él, es como
una evaluación para saber el desempeño laboral.
• La metamorfosis: es cuando el trabajador ya ha pasado por los cambios necesarios
y se siente seguro de lo que va a realizar es sus actividades laborales y domina las
reglas de la empresa, las acata y socializa con sus compañeros, hasta el punto que
ha desarrollado bien sus habilidades requeridas para el puesto de trabajo.
Las opciones de socialización introductoria son:
• Formal e informal: la formal es cuando a los empleados de reciente ingreso los
colocan a parte de los demás trabajadores, para capacitarlos y brindarles la ayuda
que requieren sus puestos de trabajo, la socialización informal seria que le dan
mucha importancia a los trabajadores nuevos, los coloquen en el cargo, les
expliquen sus funciones, sin ponerle una atención especializada.
• Individual y colectiva: es cuando el empleado por si solo se va adaptando mientras
que en la forma colectiva es cuando desde el primer momento recibe el apoyo de
sus compañeros de trabajo.
• Programada o aleatoria: es cuando el empleado basa sus funciones en lo que ha
aprendido de un programa de aprendizaje mediante un modelo deenseñanza y la
otra opción se refiere a que le individuo por sus propios medios averigua cómo son
las cosas en la empresa.
• Investidura o desinvestidura: se refiere a que las cualidades y las calificaciones
son óptimas para el cargo que está capacitado a desarrollar bien sus funciones y la
otra se refiere a que la empresa lo moldea a su conveniencia y le quita algunas
características que él trae.
20
1.10. El individuo en las organizaciones
Según Don Hellriegel (2009) toda persona posee un conjunto de valores, creencias,
Pensamientos, talentos, etc, que conforman su personalidad, este individuo es un ser
biopsicosocial también posee suposiciones sobre el entorno que lo rodea, en el caso de las
Organizaciones estos supuestos influyen en el comportamiento frente a otros, pero si un
empleado es efectivo, sabe que antes de influir en el comportamiento de otros, primero
debe Comprender que aspectos afectan su propio comportamiento. Este es el punto de
partida para Que la Organización sea efectiva y a futuro tenga éxito. “Para incrementar la
efectividad de Las personas, los equipos, los líderes y la Organización es fundamental
entender al ser humano”.
Viéndolo desde un punto de vista psicológico y biológico, cada individuo es un ente que
Cuenta con un sistema biológico integrado por varios subsistemas (digestivo, circulatorio,
nervioso, muscular, etc); y un sistema psicológico que a su vez cuenta con otros
subsistemas (Actitudes, percepciones, capacidades, destrezas, sentimientos, etc., que van a
agruparse y dar Como resultado el comportamiento individual.
Mientras que el comportamiento organizacional se forma a partir de factores internos y
externos, los factores internos vendrían a ser la capacidad para aprender, la motivación, la
Percepción, las actitudes, los valores; y los factores externos que pueden afectar o motivar
el Comportamiento de una persona en su trabajo, estos pueden ser el sistema de
recompensas de la Organización, los grupos, los estilos de liderazgo de gerentes, la cultura
organizacional.
1.10.1. Implicaciones de la cultura para el desempeño y la satisfacción Según (Robbins, 2004), dice que "los empleados se forman una impresión subjetiva
general de la organización" (pág. 22).
El desempeño de un empleado depende, en un grado considerable, de que sepa lo que debe
hacer y lo que no debe hacer. Entender la manera correcta de realizar un trabajo, indica una
socialización apropiada, más aún la evaluación del comportamiento de un individuo
incluye qué tan bien se adapta a la organización.
21
Una socialización adecuada es un factor significativo que influye en el desempeño real de
un trabajador y en la impresión que causa en los otros. Contratar personal cuyos valores no
concuerdan con los de la empresa llevará a que los empleados no se sientan motivados, ni
comprometidos y en cambio estén insatisfechos con su trabajo y la organización.
No se hace extraño que los empleados que no se adaptan, tienen una tasa mucho mayor de
rotación que los individuos que tienen una buena correspondencia con los valores
organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad elevada, para lograrlo deben
de tratar bien al personal, alentar a los gerentes y empleados que si tienen una buena idea la
pongan en práctica, diseñar actividades de trabajo entre equipos y alentar a los integrantes
para que se relacionen con miembros de otras funciones y otros niveles de autoridad.
1.10.2. Cultura organizacional y productividad Como se sabe la calidad y competitividad son imperativos de toda organización que
pretenda sobrevivir y desarrollarse. Los autores: Siliceo, Casares y González (1999:144-
145), "Productividad", es toda actividad realizada con compromiso y conocimiento, para
lograr el mejor resultado, optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda un
sentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.
La cultura motiva al personal hacia la excelencia y la calidad en todos los quehaceres de la
empresa.
Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los gerentes que deben practicar,
defender, enseñar los valores, principios éticos del trabajo hacia los subordinados para que
así los empleados creen un "espíritu productivo" a través de modelos educativos que
generen y mantengan una cultura organizacional que forme actitudes de
compromiso, creatividad, lealtad, responsabilidad y satisfacción de parte de los empleados
hacia todos los miembros, con base en los valores de la organización.
Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a todos los que intervienen en
el proceso productivo. Siliceo, Casares y González señalan seis dimensiones que permiten
el logro de la autentica y permanente productividad:
22
• Compromiso: Conmigo mismo, con valores (personales, grupales,
organizacionales y nacionales), con una misión, con el trabajo mismo, con una
cultura organizacional que implica una obligatoriedad moral.
• Conocimiento: Requiere de una capacitación y desarrollo permanente,
el entrenamiento y la educación continua superan la obsolencia, motivan al
personal, fortaleciendo su compromiso y lealtad; se refiere a la formación de un
espíritu productivo.
• Resultado: Se trata de objetivos productivos, productos y servicios de calidad,
cultura de calidad, son sistemas y estrategias que están basadas en los resultados de
toda la empresa.
• Manejo racional de los recursos: Es el aprovechamiento y uso eficaz y
responsable de los recursos físicos, equipos, instrumentos, etc.; implica su cuidado,
respeto y mantenimiento, es decir, su uso racional y el cuidado del ecosistema.
• Contribución: Es el deseo y la motivación de aportar, construir, ser responsables y
trascender. Tener responsabilidad social y colaborar con el bien común, trabajando
en equipo y buscando permanentemente la solidaridad y la capacitación humana.
• Retribución: Es el reconocimiento o compensación justa y equitativa, por la tarea
y esfuerzo realizado, implicando la satisfacción, arraigo y mayormotivación en el
trabajo.
•
Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir estas seis dimensiones
lograrán una auténtica y permanente productividad, minimizando los gastos y aumentando
las ganancias.
Para lograrlo no sólo se deben aplicar estas seis dimensiones a la empresa, sino también a
los empleados, capacitándolos tanto en sus labores diarias y en otras áreas, para superar la
obsolecencia y mantener al personal motivado, creando un sentimiento de compromiso con
los valores, metas personales que cada empleado desea cumplir y esencialmente desarrollar
la lealtad en toda la organización.
23
1.11. Diversidad cultural
Según el Informe Mundial de la UNESCO (2010), En la actualidad ha ido en aumento los
intercambios artísticos en todo el mundo, esto facilita el encuentro con la diversidad en las
Artes, y por ende la diversidad cultural. (UNESCO, 2010, pág. 175-185)
Así mismo la internacionalización de los mercados también ha aumentado el interés por
competir en otros Países, y las Industrias o empresas en especial las multinacionales, son
conscientes de que deben diversificar sus productos para introducirse en nuevos mercados
y a medida de que la adopción de estrategias comerciales ajustadas a contextos culturales
diferentes, se convierte en un factor de éxito, empieza también a cambiar la noción de
cultura
Empresarial, sin duda las culturas nacionales influyen en las culturas empresariales locales,
Así como en el grado de adaptabilidad de las culturas empresariales extranjeras.
Para muchas estas diversidades culturales de las empresas todavía son una fuente de
conflictos que de sinergias, esto puede cambiar con un reforzamiento de la cooperación.
Para que la cultura organizacional se adapte en un ambiente donde existe diversidad, se
debe trabajar en la equidad, respeto de etnia, raza, género, etc hacia todos los trabajadores.
Recientes investigaciones apuntan a una vinculación positiva entre la diversidad y el
rendimiento financiero y económico de las empresas multinacionales. (UNESCO, 2010,
págs. 185-191).
Según Chiavenato (2002) diversidad cultural significa el varios niveles de diferencias
humanas en cierta población, es la fuerza laboral compuesta por diferentes razas,
religiones, clase social, sexo, edad, género, capacidad física.
A pesar de las diferencias y su complejidad de mantener una sinergia dentro de una
Organización, a pesar de estas diferencias, la diversidad también puede traer beneficios
para
24
La Organización, por ejemplo:
Probabilidad de obtener soluciones creativas y originales en el aspecto técnico y
administrativo.
Probabilidad de obtener fidelidad y lealtad por parte de los empleados
Probabilidad de que los empleados se comprometan con la Organización
Probabilidad de que los empleados tengan iniciativa, autonomía, autocontrol,
responsabilidad.
Posibilidad de desarrollar un clima organizacional positivo donde todos se sientan
dignos y colaboradores con la sociedad.
Contribución para que la Organización actúe como un ente de transformación en la
sociedad.
1.12. Multiculturismo
Según Idalberto Chiavenato (2002) la fuerza laboral siempre está en constante cambio y ha
Desarrollado un nuevo fenómeno, que es el multiculturismo, la cual es el conjunto de
varias personas provenientes de diversas culturas, varias etnias, diferentes estilos de vida,
que buscaIntegrarse dentro de una Organización, la Administración actual debe adecuar
una fuerza de Trabajo muy diversa y culturalmente diversificada.
Las organizaciones multiculturales son una realidad. Algunas están compuestas por un
mosaico de culturas, empleados y líderes provenientes de diferentes áreas geográficas del
mundo. Pero hay diferencia entre pluralidad y multiculturalidad.
La pluralidad es la convivencia de diferentes culturas en una organización, sin ser
gerenciada. La multiculturalidad implica que todas las culturas pertenecientes a la
organización negocien, se respeten, cedan y aporten a la creación de una nueva cultura,
única e irrepetible, una identidad compuesta de varias culturas en función de los objetivos
de la organización.
La multiculturalidad se ha convertido en una palabra de moda, deseada y anhelada por
muchas organizaciones. Algunas hablan de internacionalización con el único propósito
obtener una ventaja en las relaciones públicas. Lo cierto es que es un logro muy elevado,
25
que lleva tiempo y la implementación de estrategias para el logro de las metas.
La evolución de las organizaciones no es homogénea en todas partes del mundo. Existes
cientos de organizaciones multiculturales, otras miles están no podrían ni siquiera imaginar
un personal multicultural y no están preparadas para afrontarlo.
¿Qué puede hacer una organización para potenciar su personal de diferentes culturas? En
primer lugar fomentar el valor de la sensibilidad cultural, que supone cierta comprensión y
respeto de la cultura del otro. El mayor enemigo de una organización multicultural es el
etnocentrismo. Los líderes deberán diseñar estrategias para modificar actitudes en el
personal, fomentando una cultura organizacional multicultural.
Si entre las personas de una misma cultura existen diferencias y conflictos, esto es
organizaciones monoculturales. En las organizaciones multiculturales los conflictos se
multiplican por la cantidad de culturas existentes.
Estas nuevas organizaciones ofrecen enormes desafíos de administración: fomentar valores
multiculturales, preparación de líderes que puedan contener y comprender a su personal, el
aprendizaje de diversos idiomas, desarrollar un alto nivel de empatía, etc.
El coeficiente de inteligencia social de los líderes deberá ser alto para sobrellevar el shock
cultural propio de las personas que se adaptan a una nueva cultura. Por supuesto el
personal también deberá esta capacitado para formar parte de un espacio multicultural.
Romper con estereotipos culturales es difícil, el etiquetamiento es una forma de simplificar
la realidad. Sin embargo levanta barreras. Cuando el personal de una organización haya
logrado interactuar olvidándose de las nacionalidades, habrá logrado establecer una cultura
multicultural democrática, equitativa, con igualdad de oportunidades para todos sus
integrantes.
Aunque el esfuerzo por conseguir una organización multicultural es grande, los resultados
son increíblemente satisfactorios. Emerge una nueva cultura, compuesta de un código
multicultural. Su ventaja competitiva se incrementará, el personal ofrecerá soluciones
creativas a los problemas. La organización no tiene una sola manera de ver las cosas, tiene
tantas como culturas la compongan.
No está atada a un solo modelo de realidad. Es libre, diversa y rica. 26
TITULO II
PRODUCTIVIDAD 2.1. Definición de productividad La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser
definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que
relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son
requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor
agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los
mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello,
el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad. La
productividad tiene una relación directa con la mejora continua del sistema de gestión de la
calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del
producto y así mejorar los estándares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario
final. La productividad va en relación con los estándares de producción. Si se mejoran
estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la
utilidad.
2.2. Desarrollo de la productividad en las empresas El término de productividad global es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y
organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y
discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que
intervienen en la misma. A título de ejemplo se indica lo que establece el Convenio
Colectivo de la empresa SEAT, S.A para definir lo que ellos entienden por productividad
total:
Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.
Conjugación productividad- calidad.
27
Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia.
Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los
rechazos.
Estudio de los materiales y obra en curso.
Asesoramiento y participación
2.3. Tipos de productividad Aunque el término productividad tiene distintos tipos de conceptos básicamente se
consideran dos: como productividad laboral y como productividad total de los factores
(PTF).
PRODUCTIVIDAD LABORAL
La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o
disminución de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto final.
PRODUCTIVIDAD TOTAL DE LOS FACTORES
La productividad total de los factores (PTF) se define como el aumento o disminución de
los rendimientos en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la
producción: trabajo, capital o técnica, entre otros.
Se relaciona con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o
monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los
términos que define el objetivo del subsistema técnico de la organización. La
productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características
técnicas.
2.4. Factores que influyen la productividad Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad
entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto se debe
fabricar con la mejor calidad posible según su precio y se debe fabricar bien a la
primera, o sea, sin re-procesos.
28
Productividad = Salida/ Entradas. Es la relación de eficiencia del sistema, ya sea de
la mano de obra o de los materiales.
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital, Capacidad
técnica.
Salidas: Productos o servicios.
Misma entrada, salida más grande
Entrada más pequeña misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida en mayor proporción que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada
2.5. Mejora de la productividad La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
Tecnología
Organización
Recursos humanos
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Calidad
Otros
29
MARCO METODOLÓGICO HIPOTESIS
Hi: “La cultura organizacional influye en la productividad en la empresa Kmeyo.com
en el segundo semestre 2014”
Definición conceptual
Cultura organizacional: Conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias,
y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de
una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o
una civilización
Productividad: La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los
productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados,
es decir, el valor agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o
produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la
empresa.
Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la
productividad. La productividad tiene una relación directa con lamejora continua del
sistema de gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los
defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad de la empresa sin
que lleguen al usuario final. La productividad va en relación con los estándares de
producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos que se
reflejan en el aumento de la utilidad.
30
Definición operacional
Cuadro 1. Construcción de indicadores y medidas
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
Tipo de investigación Correlacional: se trata de establecer la relación entre la cultura organizacional y la
productividad de la empresa.
Diseño de investigación
Diseño no experimental:
Esta es una investigación no experimental, debido a que no se va a manipular las variables.
31
Población y muestra
Población:
Toda la población de la empresa que componen 50 personas.
Características de la población y muestra
Trabajadores que han sido contratados por las empresas por más de 3 meses y tienen un
contrato a plazo fijo.
Diseño de la muestra:
No se seleccionará muestra, porque se trabajará con todos los trabajadores que tienen
contrato a plazo fijo.
Identificación de variables:
La cultura organizacional (Variable Independiente)
Productividad (Variable dependiente).
Metodos, técnicas e instrumentos a utilizar
MÉTODOS
MÉTODO DESCRIPTIVO.- permitirá describir la investigación en la cultura
organizacional de la empresa y la productividad de la misma., nos permitirá ver, registrar
datos precisos.
MÉTODO CORRELACIONAL.- Es la relación que existe entre la cultura
organizacional y la productividad y el resultado que de entre las dos variables.
MÉTODO ESTADISTICO.- Es la interpretación de los datos que se utilizara en la
investigación
32
TECNICAS
TECNICA PSICOMETRICA.- Aplicación del test de cultura organizacional
TECNICA DOCUMENTAL.- Datos relevantes de la productividad de la empresa
INSTRUMENTOS
Test de WENS
Registro de productividad
Analisis y validez y confiabilidad de los instrumentos
El test de WENS es un test de Cultura Organizacional, producto de la investigación de
tesis, de 4 estudiantes de psicología industrial, de la Facultad de Ciencias Psicológicas de
la Universidad Central; y es validado y estandarizado a nivel nacional.
33
34
MARCO REFERENCIAL
KMEYO.COM KMEYO.COM, es una plataforma virtual de empleo que ha sido creada con el respaldo de
Samper Head Hunting y Corporación Seminarium, dedicados al reclutamiento y selección
de personal, cuenta con personal calificado, adecuada infraestructura física, estructura
organizacional administrativa y financiera, así como el conocimiento técnico, experticia e
idoneidad requeridas por el cliente para realizar la búsqueda de personal.
2.- Tipo: Pública Privada O Mixto
Privada
3.- Servicios que presta la institución:
En Kmeyo.com hemos expandido de manera importante nuestros alcances tanto a nivel
nacional como internacional, gracias a la implementación de nuevos y mejores
mecanismos de operación y modernización de nuestros procesos para brindarles a todos
nuestros clientes una nueva y más eficiente manera de búsqueda, selección y colocación de
talento a todo nivel.
Kmeyo.com recoge toda la experiencia acumulada hasta la fecha como líderes del
mercado, contando con el apoyo de todo el equipo profesional de primera línea que hasta
ahora ha logrado éxitos rotundos en las gestiones emprendidas con todas las empresas y
profesionales que se han vinculado con nosotros.
4.- Ubicación Geográfica:
Pichicha – Quito
Población que atiende: Todo tipo de empresas públicas y privadas.
Nombre del Gerente General: Ing. Santiago Samper
Nombre del Tutor Institucional: Ing. Andrea Masache
Título Profesional: Ingeniera Comercial en Productividad
5.- Dirección
Av. La Coruña N27-36 y Av. Orellana, Edificio La Moraleja Business Center piso 9
Misión: Somos un equipo ejecutivo, comprometido a brindar un servicio confiable y de excelente
calidad; con pasión y profesionalismo por lo que hacemos, siendo expertos en consultoría
en talento humano, entregando a nuestros clientes resultados que satisfarán sus necesidades
y superaran sus expectativas.
Visión:
Ser consultores expertos en Selección Ejecutiva y Desarrollo de Talento, nuestro carácter
innovador y orientado hacia las prácticas efectivas y no tradicionales nos han generado el
reconocimiento y confianza de más de 250 empresas de diferentes sectores y tamaños.
35
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION RESULTADOS DEL TEST DE WENS – CULTURA ORGANIZACIONAL
Gráfico Nº 1: Factor moral y satisfacción
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
Interpretación: El 58% del personal dentro del factor de moral y satisfacción se
mantienen conformes con aspectos de trabajo como participación, sentido de pertenencia,
relaciones humanas, sueldos, promociones y ascensos, sin embargo obervamos que la
tendencia es mayor, es decir que existe un numero considerable que se encuentra en un
nivel alto. Por lo tanto se recomienda mantener y a su vez mejor el nivel poniendo énfasis
en las relaciones humanas y en los ascensos y promociones.
58%
8%
10%2%
MORAL Y SATISFACCION MUY ALTA ALTA MEDIO BAJA
36
Gráfico Nº 2: Factor comunicación
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
Interpretacion: Podemos observar en el gráfico que el 58% mantiene un nivel alto de
comunicación ya que se relaciona con la información entre compañeros, jefes inmediatos y
como este factor puede crear un clima para la cultura organizacional de la empresa. Por lo
tanto se recomienda mejorar la relación interpersonal entre pares y jefes inmediatos.
1
2%
58%
26%
COMUNICACIONMUY ALTA ALTA MEDIO
37
Gráfico N° 3: Factor actitud al cambio
Interpretación: Podemos observar que el 66% de los empleados mantienen su actitud al
cambio en ideas innovadoras, que puedan adaptarse a los cambios que pueda presentar la
organización. Por lo tanto se recomienda realizar eventos donde se pueda motivar al
personal para logar una mejor integración.
1
2%
66%
30%
ACTITUD AL CAMBIOALTA MEDIO BAJA
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
38
Gráfico N° 4: Factor solución de conflictos
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
Interpretación: En el gráfico podemos ver que no pueden revolver los problemas que se
puede presentar dentro de la institución, no tienen una idea clara ante la solución de algún
conflicto, no están conciencientes sobre de la jerarquía que existe en la empresa y los
procedimientos para agilitar los procedimientos de la organización. Por lo tanto se
recomienda capacitar dentro de la empresa desde los altos mandos para que puedan
manejar con inteligencia los conflictos que se puedan presentar.
1
26%
54%
18%
SOLUCION DE CONFLICTOSALTA MEDIO BAJA
39
Gráfico N° 5: Factor toma de decisiones
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
Interpretación: Como podemos ver en la gráfica que no existe una toma de deciones dentro
de la empresa no hay normas claras a nivel de jefaturas lo cual no puden delegar funciones
a sus subalternos. Por lo tanto se recomienda capacitación en liderazgo y manejo de grupos
para altos mandos.
1
6%
60%
32%
TOMA DE DECISIONESALTA MEDIO BAJA
40
Gráfico N° 6: Datos de productividad de la empresa KMEYO.COM
MES 2011 2012 2013
ENERO 44.713,90 315,62 10.986,20
FEBRERO 18.061,36 1.064,00 4.899,71
MARZO 16.413,36 7.171,14 5.163,68
ABRIL 137.130,22 1.143,74 1.187,23
MAYO 603.789,10 810.810,55 1.287,63
JUNIO 8.985,00 1.119,29 5.829,58
JULIO 1.507,31 1.101,16 2.476,00
AGOSTO 8.620,17 119,15 4.342,18
SEPTIEMBRE 58.291,53 584 1.810,65
OCTUBRE 43.646,22 362 1.214,33
NOVIEMBRE 783,82 2.239,00 5.820,89
DICIEMBRE 779,41 124,06 380
TOTAL 942.721,40 826.153,71 45.398,08
Cuadro 2. Estado de resultados del enero a diciembre 2011
Ventas netas sin iva 3.920.642,78
Costo de Ventas 2.361.468,86
Utilidad bruta 1.559.173,92
Gastos Administrativos 102000
Utilidad en operaciones 1.457.173,92
Impuesto a la renta 14571,7392
Utilidad Neta 1.442.602,18
41
Cuadro 3. Estado de resultados del enero a diciembre 2012
Ventas netas sin iva 7.158.037,7
Costo de Ventas 6.992.476,00
Utilidad bruta 165.561,67
Gastos Administrativos 917.111,14
Utilidad en operaciones -751549,47
Impuesto a la renta -7515,4947
Utilidad Neta -744033,9753
Cuadro 4. Estado de resultados del enero a diciembre 2013
Ventas netas sin iva 7.158.037,67
Costo de Ventas 6.992.476,00
Utilidad bruta 165.561,67
Gastos Administrativos 917.111,14
Utilidad en operaciones - 751.549,47
Impuesto a la renta 1.668.660,61
Utilidad Neta - 2.420.210,08
42
Gráfico N° 7: Cuadro general de la cultura organizacional de KMEYO.com
Como podemos revisar en el cuadro general de cultura organzizacional existe una alta
deficiencia en los factores de moral y satisfacción, comunicación, actitud al cambio,
solución al cambio toma de decisiones, es decir no existe un sentido de identidad de los
empleados con la institución, no existe una organización clara de la responsabilidad, del
control de los resultados, además no tienen una extructura bien definida y controles muy
específicos, un punto importante es la tecnología que tiene la empresa y no esta acorde a lo
que los empleados necesitan.El personal no tiene metas ni objetivos claros para llegar a las
metas que tiene la empresa.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
12%
20%
43%
16%
0%
INFORME DE RESULTADOS
MUY ALTA
ALTA
MEDIO
BAJA
MUY BAJA
43
Analisis de la cultura organizacional y la productividad de la empresa KMEYO.COM
Comprobación de hipótesis Hi: “La cultura organizacional influye en la productividad de la empresa
Kmeyo.com.”
La cultura organizacional y la productividad constituyen dos componentes de esencial
importantancia para la evelación de la productividad laboral, la socialización de la cultura
y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en
tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
La prosperidad de una organización está deterninada por la productividad con la que utiliza
sus recursos humanos, naturales y de capital.
Ahora con un previo análisis de lo que debería ser la cultura organizacional y
productividad revisemos como estos componentes afectaron a la organziacion y
provocaron el cierre de la misma siendo una empresa tan joven ; debemos tomar en cuenta
los resultados que se presenta en el cuadro de productividad en el que se demuestra en la
presente investigación un decrecimiento acelerado de ventas en los años 2011, con un total
de $942.721.40, en el 2012 con un total $826.153.71, y el 2013 con total de $ 45.398,08
por lo que vemos que la empresa decae con una perdida del 150%.
Respecto a las utilidades netas de la empresa igualmente observamos un decrecimiento
igualmente acelerado: en los años 2011, con un total de $ 1.442.602,18, en el 2012 con un
total $ -744033,9753 y en el año 2013 con un total de $ - 2.420.210,08
Dentro de los resultados de la cultura organizacional podemos observar que tanto los
factores de moral y satisfación, conjuntamente con el factor de la comunicación son muy
altos cuando vemos que la productividad de la empresa esta en crisis? Es muy fácil la
respuesta pues la gente se sentía ciertamente “Motivada” ya que tenía salarios altos,
comisiones por procesos cerrados donde eran altamente “Llamativos” ascensos sin
44
justificaciones por lo cual los colaboradores estaban identificados con estos beneficios
que les brindo la empresa y de esta manera no fallaría la comunicación.
Vemos que la mitad de los trabajadores consideran que el nivel de cultura en la empresa es
bueno de las continuos beneficios económicos que reciben por parte de la empresa solo
algunos manifiestan que la cultura debería mejorar en beneficio de la organización.
Debemos tomar en cuenta que la motivación va de la mano con el deseo de la empresa de
tener un personal motivado y que se sienta bien trabajando para la organización pero los
resultados demuestran que el personal no tiene autonomía para tomar decisiones, se sienten
presionados hasta obligados por sus superiores para que terminen la labor en el tiempo
pactado no permitiendo que ellos desenvuelvan adecuadamente logrando en desempeño
deficiente en algunos casos.
Vemos que la mayoría considera que sus opiniones y sugerencias no son tomadas en
cuenta por parte de sus jefes inmediatos.
Estos resultados permiten concluir que la hipótesis planteada se ha comprobado.
45
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones
• Los resultados sugieren que efectivamente, la cultura organizacional, influye
significativamente en la productividad de la empresa Kmeyo.com.
• No tuvo un organigrama, una estructura jerarquica lo cual no permitio la toma de
decisiones precisas.
• Con la aplicación del instrumento Test de WENS, y realizando un análisis entre la
productividad de la empresa con la cultura organizacional, podemos darnos cuenta
que tuvo una cultura “Media” en la empresa.
• Faltó una visión y misión clara para tener presente los objetivos institucionales y
las metas a las que quería llegar la empresa.
• La cultura organizacional influyo directamente en la satisfacción de los empleados;
a mejor cultura organizacional mayor satisfacción dentro de la organización
tomando en cuenta que el personal tenía ciertos privilegios económicos lo cual de
cierta manera podían satisfacer sus necesidades.
• Se identifico aspectos negativos que deterioraron la cultura organizacional tales
como: la falta de toma de deciones, actitud al cambio, la solución de conflictos
llevo a la extinción de la empresa.
46
Recomendaciones
• Se recomienda a las empresas evaluar periódicamente la cultura organizacional de
la institución, asi como las formas de comunicación que se manejan, para poder
prevenir a tiempo posibles problemas entre el personal.
• Se recomienda tomar en cuenta la productividad que tiene cada empresa ya que esta
es la clave importante para que una organización pueda crecer conjuntamente con
los empleados.
• Se recomienda tener clara las actitudes, creencias, sentimientos, hábitos y valores
dentro de la organización y asi realzar la importancia de un organigrama y
manuales de la organización lo cual permitira la coordinación e integración los
esfuerzos de todos los miembros.
47
C. REFENCIAS BIBLIOGRAFICAS Tangibles Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Lima: Paidos Andrade, H. (2005). Comunicación organizacional interna: proceso, disciplina y técnica.
Barcelona: Gesbiblo S.L. Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. Bogotá: McGraw-Hill González García, M. J. (2012). Habilidades Directivas . Madrid: Innovación y
Cualificación González García, M. J. (2012). Habilidades Directivas . Bilbao: Innovación y
Cualificación Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional . México : Pearson Educación . Roger, G.; Schroeder S. (2012) Administración de Operaciones. Cali: McGraw- Hill. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional . México : Pearson Educación . Roger, G., & Schroeder. (2012). Administración de Operaciones. McGraw- Hill.
Virtuales Blum, M., & Naylor, J. (Noviembre de 2012). Psicologia Industrial, sus fundamentos
teóricos y sociales . Obtenido de http://books.google.es/ Piedra, V. A., & Ortiz, M. (Agosto de 2012). Universidad Autónoma del Estado de
Hidalgo ponencia presentada en diapositivas sobre Desarrollo Organizacional. Obtenido de http:// www.slideshare.net/Victor1959/desarrollo-organizacional-13891665(B)
Piero, J., & Prieto, D. (. (Noviembre de 2012). Definición de clima laboral. Obtenido de
http://www.climalaboral.com.es/información/ Piedra, V. A.; Ortiz, M. (Agosto de 2012). Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
ponencia presentada en diapositivas sobre Desarrollo Organizacional. Obtenido de http:// www.slideshare.net/Victor1959/desarrollo-organizacional-13891665(B)
Piero, J., & Prieto, D. (. (Noviembre de 2012). Definición de clima laboral. Obtenido de
http://www.climalaboral.com.es/información/
48
ANEXOS
Anexo A. Plan aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: Dirección y Gestión del Talento Humano
• Nombre del estudiante: Diana Gabriela Landeta Espín
• Nombre del Supervisor: Dr. Ángel M. Verdesoto Galeas, PhD.
• Semestre: Abril 2014 – Septiembre 2014
49
1. TÍTULO
La Cultura Organizacional en relación a la productividad en la empresa Kmeyo. Com en el
segundo semestre 2014
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:
He decidido realizar este plan de investigación basado en la cultura organizacional y la
productividad, debido a que actualmente las empresas y el mundo de los negocios obligan
a encontrar una estrecha relación entre ese conjunto de hábitos, prácticas, pensamientos,
ideologías, miedos, mitos, costumbres y demás elementos componen, que es clave para
alcanzar la competitividad, sinónimo de éxito a nivel organizacional. Partiendo de este
punto entonces, podemos afirmar que la cultura es un factor de suma relevancia para una
organización, opere en el mercado que opere, puesto que, el recurso más valioso de una
empresa es su capital humano y la cultura es la expresión más visible de éste en su
conjunto.
Lo que busco con esta investigación es demostrar a los directivos de la organización cuán
importante es medir la productividad mediante la cultura organizacional.
La importancia del proyecto de investigación es dar a conocer como es el comportamiento
organizacional en cuanto en cultura y como esta conlleva para que crezca en la
productividad para obtener un buen desarrollo organizacional.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La cultura organizacional en relación a la productividad en la empresa Kmeyo.com en el
segundo semestre 2014
2.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
La cultura organizacional en la institución se ha podido ver problemas, falta de motivación,
malas relaciones personales, estos problemas pueden menos acabar a la organización y por
ende afectar la productividad de la empresa.
50
El presente trabajo pretende realizar un diagnóstico de los factores de la cultura
organizacional en la productividad de la empresa, en definitiva se pretende llegar a la
siguiente pregunta ¿La cultura organizacional influye a la empresa Kmeyo.com?
2.2 PREGUNTAS
¿Cómo es la cultura organizacional en Kmeyo.com?
¿Cuáles la relación entre la cultura organizacional y la productividad de la empresa
Kmeyo.com?
2.3 OBJETIVOS
• Objetivo General
Determinar el impacto de la cultura organizacional en la productividad de la empresa
Kmeyo.com
• Objetivos Específicos
• Establecer la cultura organizacional que existe en la empresa Kmeyo.com
• Evaluar la productividad de la empresa.
• Establecer la relación entre la cultura organizacional y la productividad.
2.4 DELIMITACIÓN ESPACIO TEMPORAL
El presente trabajo de investigación se realiza en la empresa Kmayo.com provincia de
Pichincha en la ciudad de Quito, Av. La Coruña N27-36 y Av. Orellana Ed. La Moraleja
Business Center Piso 9. Este trabajo de investigación se realizara en el periodo Abril –
Septiembre 2014.
51
3. MARCO TEÓRICO
3.1 Posicionamiento Teórico
En el mundo actual las empresas han rediseñado sus procesos para orientarlos hacia la
satisfacción de las necesidades emergentes, tanto de sus clientes internos y externos con el
fin de optimizar su rendimiento en el mercado e insertarse en otros nuevos; es por ello que
las empresas han planteado una permanente redefinición de sus políticas de recursos
humanos en vista de alcanzar su máximo desarrollo.
Chiavenato (2007); " Empresas inmersas en un entorno de feroz competencia necesitan un
tipo de cultura y presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización en un sistema compleja y humano, con características propias,
con su propia cultura y sus propios valores."
La mayoría de los autores expresan sus pensamientos acerca de la cultura como todo
aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo de sus miembros
se sientan parte de ella ya que comparten los mismos valores, normas, lenguaje, ritual,
creencias, reglas, procedimientos y ceremonias.
La cultura organizacional posee elementos que ayudan a los empleados a percibir cómo
funciona la organización y a dictar normas de su comportamiento, la cultura forma un
conjunto de maneras de pensar, sentir, actuar de naturaleza estable y que configuran un
sistema de normas de comportamientos predominantes sobre aspectos importantes, como
la actitud frente al cambio y al riesgo, el grado de apertura al mundo exterior y la toma de
decisiones.
52
PLAN ANALÍTICO
CAPITULO l
CULTURA ORGANIZACIONAL
1.1 Reseña histórica de la cultura organizacional
1.2 Definición de la cultura organizacional
1.3 Características de la cultura organizacional
1.4 Elementos de la cultura organizacional
1.4.1. Elementos visibles
1.4.2. Elementos invisibles y desarticulados
1.5 Funciones de la cultura organizacional
1.6 Comportamiento organizacional
1.7 El individuo en las organizaciones
1.8 Diversidad cultural
CAPITULO ll
PRODUCTIVIDAD
2.1 Definición de productividad
2.2 desarrollo de la productividad en las empresas
2.3 Tipos de productividad
2.4 Factores que influyen la productividad
2.5 Mejora de la productividad
4.2. Referencias bibliográficas del Marco Teórico:
1.- CHIAVENATO, Idalberto. (2008) INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE
LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.
53
2.- ESPINOSA Jaime (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. España. Editorial el manual moderno.
3.- CASTELLANO COLLADO María Gloria (2009). Guía técnica y de buenas prácticas
de reclutamiento y selección del personal. Madrid. Editorial Colegio de psicólogos de
Madrid.
6. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
• Enfoque mixto:
Se utiliza este enfoque ya que nos ayudara a medir, explicar e interpretar las
Variables propuestas.
7. TIPOS DE INVESTIGACIÓN
Correlacional: se trata de establecer la relación entre la cultura organizacional y la
productividad de la empresa.
8. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
a. Planteamiento de hipótesis:
“La cultura organizacional influye en la productividad en la empresa Kmeyo.com
en el segundo semestre 2014”
b. Identificación de variables:
La cultura organizacional (Variable Independiente)
Productividad (Variable dependiente).
54
c. Construcción de Indicadores y medidas:
Fuente: Investigación propia
Autor: Diana Landeta
9. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
a. Diseño no experimental:
Esta es una investigación no experimental, debido a que no se va a manipular las variables.
10. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
a. Población y Muestra:
Población:
Toda la población de la empresa que componen 50 personas.
55
i. Características de la población y muestra
Trabajadores que han sido contratados por las empresas por más de 3 meses y tienen un
contrato a plazo fijo.
ii. Diseño de la muestra
No se seleccionará muestra, porque se trabajará con todos los trabajadores que tienen
contrato a plazo fijo.
11. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
MÉTODOS
MÉTODO DESCRIPTIVO.- permitirá describir la investigación en la cultura
organizacional de la empresa y la productividad de la misma., nos permitirá ver, registrar
datos precisos.
MÉTODO CORRELACIONAL.- Es la relación que existe entre la cultura
organizacional y la productividad y el resultado que de entre las dos variables.
MÉTODO ESTADISTICO.- Es la interpretación de los datos que se utilizara en la
investigación
TECNICAS
TECNICA PSICOMETRICA.- Aplicación del test de cultura organizacional
TECNICA DOCUMENTAL.- Datos relevantes de la productividad de la empresa
INSTRUMENTOS:
• Test de WENS
• Registro de productividad
12. FASES DE LA INVESTIGACIÓN:
Fases de la investigación (diagnostico)
Elaboración de instrumentos
Aplicación de instrumentos ( páginas web – encuestas)
Tabulación de datos
Elaboración de Informe Final.
56
13. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
El plan debe ser construido tomando en cuenta los objetivos específicos y los
resultados esperados de acuerdo a las variables de estudio
Objetivo de investigación:
La cultura organizacional en relación a la productividad en la empresa Kmeyo.com en
el segundo semestre 2014
14. RESPONSABLES
• Alumno – investigador: Diana Gabriela Landeta Espin
• Supervisor de la investigación: Dr. Ángel M. Versdesoto Galeas PhD.
15. RECURSOS
a. Materiales:
• Proyector
• Laptop
• Flash memory
• Carpetas
• Impresiones
• Hojas
• Esferos
• Cartuchos de tinta
• Especies valoradas (oficios – solicitudes)
• Empastados
• CDs.
b. Económicos:
• Transporte
• Alimentación
• Empastados
• Especies valoradas (oficios – solicitudes)
• CDs
• Flash memory
• Esferos
57
• Cartuchos
c. Recursos tecnológicos:
• Internet
PRESUPUESTO:
16. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
• El proceso de la investigación durará 6 meses
• Para el efecto se considerar desde 1 de Abril del 2014 a 30 de septiembre 2014
• En este tiempo se incluye la fase destinada a la elaboración del plan de
investigación.
17. BIBLIOGRAFÍA
2.- CHIAVENATO, Idalberto. (2008) INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE
LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.
3.- ESPINOSA Jaime (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. España. Editorial el manual moderno.
4.- CASTELLANO COLLADO María Gloria (2009). Guía técnica y de buenas prácticas
de reclutamiento y selección del personal. Madrid. Editorial Colegio de psicólogos de
Madrid.
Materiales VALOR Proyector $ 60.00 Laptop $ 100.00 Flash Memory $ 30.00 Carpetas $ 10.00 Impresiones $ 80.00 Hojas $ 80.00 Esferos $ 10.00 Cartuchos de tinta $ 50.00 Transporte $ 100.00 Alimentación $ 350.00 Especies valoradas (oficios – solicitudes) $ 50.00 Empastados $ 40.00 DCs $ 10.00 Sub total $ 970.00 Imprevistos 15 % $ 145.50 TOTAL $ 1115.50
58
Anexo B. Estructura del Test de Wens
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Nombre de la empresa
Departamento/ Sección/ proceso
Puesto que ocupa
Número de personas bajo su responsabilidad
Tiempo de servicio en la empresa
Tiempo de experiencia en el puesto
INSTRUCCIONES
Se hace referencia a la información que indique el empleado será confidencial y anónima, se hace esta mención con el objetivo de obtener datos veraces y objetivos. Además se explica que se procederá a cuestionar con preguntas con cuatro posibilidades de elección
PREGUNTAS Preguntas de elección múltiple cerradas Preguntas de elección múltiple abiertas
59
Anexo C. Test de Wens
60
61
62
63
64
65
66
67
Anexo D. Glosario
Previsible.- Que puede ser previsto o anticipado, eventualidad o pronóstico
Ambieguedad.- Posibilidad de que algo pueda entenderse de varios modos o de que
admitya distintas interpretaciones, incertidumbre, duda o vacilación.
Socavar.- Excavar por debajo alguna cosa, dejándola en falso o sin apoyo; ir destruyendo
o debilitando a una persona o cosa.
Congruencia.- Relación lógica y coherente que se establece entre dos o más cosas.
Premisas.- Premisa es un término con origen en el latín praemissus. El concepto se utiliza
para nombrar al indicio, síntoma o conjetura que permite inferir algo o sacar una
conclusión.
Pertinencia.- Oportunidad, adecuación de la existencia.
Subculturas.- El termino subcultura viene del prefijo “Sub” (debajo) y de “cultura” esto
es, por debajo de la cultura, aunque no suele usar en este sentido. Para referir a lo que esta
por debajo de la cultura se prefiere los términos “infracultural”. “Subcultura” se usa en
sociología, antropología y semiótica cultural para definir a un grupo de personas con un
conjunto distintivo de comportamientos y creencias que les diferencia de la cultura
dominante de la que forma parte.
Peyorativo.- Palabra que indica una idea desfavorable o despectiva.
Sinergía.- Participación activa y concentrada de varios órganos para realizar una función;
unión de varias fuerzas causas, etc.., para lograr una mayor efectividad.
Empoderamiento.- Una gestión de la práctica de compartir información, recompensas, y
el poder con los empleados para que puedan tomar iniciativa y hacer decisiones para
resolver problemas y mejorar el servicio y el rendimiento.
Correlacional.- Correspondencia o relación que mantienen dos o más cosas entre sí;
relación que se da entre dos o más fonemas que oponen sistemarticamente por la presencia
o ausencia de un determinado rasgo; relación que se establece entre dos términos de una
oración de modo que la presencia de una hace necesaria la del otro.
In situ.- En el lugar, en el sitio.
68