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UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU
RECINTO DE SAN JUAN
EL SIGNIFICADO Y PREPARACIÓN HACIA LA JUBILACIÓN POR PARTE
DE LOS EMPLEADOS DOCENTES Y NO DOCENTES DE UNA
INSTITUCIÓN PÚBLICA UNIVERSITARIA EN PUERTO RICO
DISERTACIÓN SOMETIDA EN CUMPLIMIENTO PARCIAL DE LOS
REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DOCTORAL EN
FILOSOFÍA (PH.D) EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL
CARLOS GALIANO - QUIÑONES
2010
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DERECHOS RESERVADOS
CARLOS GALIANO – QUIÑONES
2010
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CAPÍTULO I
REVISIÓN DE LITERATURA
Introducción
La jubilación es un asunto de política pública de mucha importancia en la época
actual. A medida que va aumentando la población adulta mayor y la generación post-
guerra o “baby boomers” entra a la edad de la jubilación, se incrementa más la atención a
este asunto. En particular, la planificación para la jubilación es parte del debate en la
agenda pública. Se tendrán más personas ocupando las filas de jubilados y se hace
necesario que haya una preparación en todos los aspectos para cuando llegue ese
momento en la vida de la persona.
La jubilación es también uno de los cambios a los que se enfrenta un trabajador y
una trabajadora en su vida. Aunque para muchas personas el momento de la jubilación
puede representar la culminación de una etapa de sacrificio y entrega a un empleo, para
otra puede ser el comienzo de un periodo de mucha incertidumbre que viene como
resultado de la poca preparación o planificación para este evento. Cuando se hace
mención de la importancia que tiene la planificación de la jubilación se debe tomar en
consideración el contexto social por el cual se está atravesando en Puerto Rico. La
sociedad puertorriqueña se encuentra en un momento histórico, político y económico en
el cual, por primera vez en la historia del gobierno democrático, se ha reducido la jornada
de algunos empleados públicos e incluso se está pensando en despidos de personal en el
área gubernamental. Como consecuencia de crisis fiscales a nivel gubernamental, se
están abriendo oportunidades para el retiro temprano. Esto, sin contar la cantidad de
personas que se están jubilando normalmente, lo cual implica que, tanto empleados como
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jubilados, tendrán mucho tiempo libre, el cual deberán invertir para no sentirse menos
que el resto de la sociedad.
En la mayoría de las culturas, el trabajo representa estabilidad futura a niveles
económicos, sociales y personales. Esto implica que es muy probable que las personas
no se preparen adecuadamente para el momento en que sea conveniente jubilarse de un
empleo remunerado. Generalmente las personas se jubilan de un empleo remunerado a
partir de que cumplen los 60 años de edad. En Puerto Rico, la población adulta mayor de
60 años de edad es la de mayor crecimiento en la sociedad actual. De acuerdo al Censo
del año 2000 existían alrededor de 585.701 personas adultas mayores de 60 años de edad
o más, lo cual equivale al 15.4% del total de la población, equivalente a 3,808,610
habitantes. El total de hombres corresponde al 44.5%, mientras que el de las mujeres es
55.5% . La población de personas adultas mayores en Puerto Rico ha sufrido su mayor
aumento demográfico en la historia a partir de la década del año 1950. En ese entonces,
el 6% de la población tenía 60 años de edad o más. Para la década del año 1980, esta
proporción había aumentado al 11%. En el año 1990 la cifra ya alcanzaba el 13% y para
el año 2000 representaba más del 15.4% de la población total.
Según proyecciones de la Oficina del Gobernador para Asuntos de la Vejez
(OGAVE, 2008) se espera que la población de 60 años de edad o más siga incrementando
con la llegada de los “baby boomers” o la explosión de nacimientos; fenómeno
demográfico ocurrido al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Asimismo, la Junta de
Planificación de Puerto Rico (JPPR, 2008) ha proyectado que para el año 2025 la
población de 60 años o más representará el 23.5% de la población total de la isla, siendo
cerca de una cuarta parte de la población de personas adultas mayores. Es evidente
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también que la expectativa de vida de las personas adultas mayores ha ido en aumento a
través de los años. La población de 65 años de edad en adelante en Puerto Rico está
integrada por cerca de 425,137 personas, equivalente a un 11.5% del total de la
población. Se proyecta que ascienda a un 719,160 para el año 2025, representando un
16.6% de la población. El 44% de la población de edad avanzada vive bajo niveles de
pobreza. La mediana de ingresos de estas personas es de 32%, siendo más baja que los
grupos de edad más jóvenes (Acarón, 2005).
El retiro es un evento que se ha institucionalizado en las sociedades actuales. Es
un concepto del sistema social actual y surge de las diferentes revoluciones industriales y
tecnológicas que enfocan y reducen los valores de la sociedad a consumo y producción.
El retiro establece la pauta final de lo que se concibe como una relación estrecha entre el
empleo que la persona tiene y el estilo de vida que disfruta. Desde una perspectiva
económica, el retiro representa la forma de darles espacio a los más jóvenes para la
producción masiva que demanda un sistema de valores capitalista como el nuestro.
La jubilación es una de las transiciones de vida más crítica e importante en el
ciclo de vida de una persona trabajadora. Esto puede representar una experiencia
significativa de cambio potencial en las relaciones familiares, actividades diarias y el
status financiero. La transición de la actividad laboral al cese del rol de trabajador o
trabajadora afecta al jubilado significativamente en distintos aspectos de su vida. La
jubilación altera la forma de vivir, ya que de un rol activo se trasciende a uno más pasivo.
La persona deja una vida basada en el trabajo productivo, la cual le ha mantenido en un
esquema vital estable, con ocupación de su tiempo y respondiendo a las exigencias de su
aportación individual. Lo peculiar de la jubilación es que consiste en la alteración de un
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esquema de exigencias funcionales y temporales que pueden producir reacciones
negativas en el jubilado. Para la persona es una nueva realidad que implica un
replanteamiento de la experiencia vital en el uso del tiempo, en la experiencia física, en la
dedicación intelectual y en el significado social de la persona. La jubilación afecta a la
persona y su medio ambiente (Moragas, 2001).
Según Sánchez (1999), el trabajo siempre ha sido y continúa siendo una parte
vital de las actividades del diario vivir de la gente en todas las sociedades y culturas. El
trabajo fuera del hogar tiene importancia como fuente de identidad personal y social,
primordialmente por el valor que se le adscribe al trabajo y la producción. Mientras más
atada la persona esté al trabajo, más difícil se le hará la adaptación a la jubilación. La
jubilación ha sido catalogada por muchos como una meta que compensa, ya que releva al
empleado de tareas agobiantes, difíciles y rutinarias, permitiéndole a través de este
disfrute de varios años de relajamiento. Sin embargo, a medida que la sociedad se ha ido
industrializando, la jubilación se ha convertido en un modo de asegurar un ingreso ante la
probabilidad de que a partir de cierta edad se pudiera perder el empleo o no existiera la
posibilidad de obtener otro (Torres, 2005).
Para Sánchez (1999), la jubilación es la separación de un trabajador de su empleo,
del cual mediante sus aportaciones económicas a un sistema de retiro o seguridad social
recibe remuneración cuando cumple con los requisitos por edad, por pago o por ley para
acogerse a la jubilación. La jubilación conlleva un cese definitivo de la prestación de
servicios por parte del trabajador a una determinada edad, con derecho a recibir una cierta
cantidad de dinero o pensión en sustitución al salario que antes cobraba.
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Existen varios tipos de jubilación. Entre estos se encuentran la jubilación
voluntaria, la jubilación forzosa, la jubilación anticipada y la jubilación típica. Para
efectos de este estudio el investigador se concentrará en la jubilación típica, la cual en el
sistema de seguridad social de Puerto Rico es la que es fijada a partir de que cumpla con
los debidos años de servicio y la edad requerida. Generalmente, se considera la edad de
65 años como la edad típica de acogerse a la jubilación. El establecimiento de esta edad
surge a partir del año 1870, cuando el alemán Otto Von Bismark propuso que los
mariscales de campo entregaran su rango al cumplir dicha edad (Vega Figueroa, 2001).
Sin embargo, en los últimos años esta edad ha variado. La expectativa de vida ha
aumentado drásticamente debido a los avances tecnológicos y de la ciencia,
disminuyendo así la tasa de mortalidad de los adultos de edad avanzada. Esta es una de
las razones por las cuales algunos sistemas de retiro han aumentado la edad para
cualificar para los beneficios.
En el pasado, la jubilación se consideraba como el primer paso hacia la muerte.
Hoy día, las personas están viviendo mucho más tiempo y la jubilación se considera
simplemente como otra etapa de vida. La jubilación ha sido concebida como un proceso
que posee una serie de etapas, las cuales están influidas por aspectos económicos,
personales y sociales. Estas etapas pueden dividirse entre antes de la jubilación o
conocida como la etapa de la pre-jubilación. Esta es la fase en que los trabajadores
contemplan la posibilidad de jubilarse; y el después, donde se toma la decisión de la
jubilación y se consideran alternativas.
A lo largo del ciclo vital todos los individuos se ven sometidos a determinados
cambios y tienen que desarrollar nuevas capacidades para su adaptación (Muñoz Tortosa,
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2002). El jubilarse del trabajo y cuándo hacerlo están entre las decisiones más cruciales
de la vida que deben tomar las personas cuando se aproximan a la vejez. Estas decisiones
afectan su situación financiera y su estado emocional, así como la manera de pasar las
horas de vigilia y de relaciones con la familia y los amigos (Papalia, Wendkos & Duskin,
2003).
Definición de Jubilación
La palabra jubilación, si la consideramos etimológicamente, parece estar
relacionada con las palabras "jubileo” y “júbilo”, que significan respectivamente, alegría
o gozo y fiesta; y básicamente con la expresión latina “jubilativo” (Amat Soler, 1997).
La palabra “jubilar” significa eximir del ejercicio por razones de ancianidad o
imposibilidad física, asignándose una pensión. Jubilación es el efecto de jubilarse,
recibiendo una pensión de la que goza el que está jubilado (Amat Soler, 1997). El
Diccionario de Psicología (2006) define la jubilación como “eximir de las funciones
laborales a una persona en función de su edad”. En algunos casos, se considera un
acontecimiento vital, provocador de estrés. Cuando sobreviene, lo que importa es cómo
la juzgamos; puede aliviar el estrés de una persona y agravar el de otra, según las
circunstancias económicas, afectivas y emocionales del sujeto. Según Ricardo Moragas
(como cita Amat Soler, 1997) la jubilación constituye motivo de alegría o contrariedad
según la formación, el nivel educacional, el puesto de trabajo o una serie de variados
factores de la vida laboral y social de cualquier persona; como por ejemplo, la cuantía de
la pensión, personalidad del sujeto, apoyo del cónyuge y/o apoyo de redes sociales.
La realidad presente es que el retiro ha sido definido un sinnúmero de veces por
distintos investigadores, pero todos concuerdan que este evento es la transición,
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terminación y/o superación que la persona experimenta de la fuerza laboral (Ward, 1984).
Feldman (1994) considera que la jubilación es la salida de un puesto organizacional o de
la trayectoria de carrera con una duración considerable de diez años o más, realizado por
un individuo luego de su adultez media y tomada con la intención de reducir su
compromiso psicológico con el trabajo de allí en adelante. Para Sánchez (1999) el retiro
o la jubilación del empleo es un evento que se ha institucionalizado en las sociedades
actuales y está íntimamente relacionado a los valores sociales dominantes.
Por otro lado, Moragas (1991) argumenta que para la mayor parte de la población
activa, la jubilación se define legal y convencionalmente como la entrada en la
ancianidad. Existen diversas definiciones para el término jubilación. A las anteriores se
pueden añadir las siguientes: prestación de carácter laboral contenida en los contratos de
trabajo que consiste en la entrega de una pensión vitalicia a los trabajadores cuando
cumplen determinados requisitos de antigüedad, edad o en caso de invalidez por
accidente de trabajo, el cual cubre parte o la totalidad del sueldo que el trabajador
percibía al momento de su retiro (Diccionario en línea, 2006); cese de actividad laboral
que acontece aproximadamente entre los 60 y los 65 años de edad con implicaciones
psicológicas importantes (Diccionario de Psicología, 2006).
Percepción Mundial de la Jubilación
En términos históricos, la jubilación es una idea relativamente nueva, pues sólo
tomó cuerpo en muchos países industrializados durante los últimos años del siglo XIX y
los primeros del siglo XX, a medida que se incrementaba la esperanza de vida. En los
Estados Unidos de América, la depresión económica de los años de 1930 fue el detonador
para crear el Sistema de Seguridad Social que, junto con planes de pensión ofrecidos por
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las compañías y negociados con los sindicatos, permitió a muchos trabajadores ancianos
jubilarse y tener una seguridad financiera (Richardson, 1993).
La jubilación es un continuo de vida, siendo parte del crecimiento y desarrollo
humano. Por tanto, no debe darse en un contexto obligatorio. De hecho, en la actualidad,
el retiro obligatorio está proscrito por la ley, tanto en Puerto Rico como en los Estados
Unidos de Norteamérica, según la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto
Rico (1952), en el Artículo II: Carta de Derechos, Sección 16: Se reconoce el derecho de
todo trabajador a escoger libremente su ocupación y trabajo y a renunciar a esta
ocupación o trabajo cuando así lo entienda el individuo. Por otro lado, la Ley Número
447 del 15 de mayo de 1951: Ley de Retiro del Personal del Gobierno de Puerto Rico,
prohíbe el retiro obligatorio por edad. En los Estados Unidos de Norteamérica se firma el
15 de diciembre de 1967 la “Age Discrimination in Employment Act”, conocida por sus
siglas en inglés ADEA. El objetivo primordial de esta ley prohíbe la discriminación por
edad, evitando a su vez el retiro obligatorio. En este tiempo (1967) ADEA aplicaba sólo
a patronos privados y al gobierno federal, no a gobiernos estatales y locales. Su
aplicación a los gobiernos estatales y locales fue reconocida en el año 1983 por el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos de Norteamérica en el “Equal Employment
Opportunity Commission.”
Actualmente en Puerto Rico el retiro obligatorio sólo aplica a la Policía de Puerto
Rico, al Cuerpo de Bomberos y a los Jueces. Este retiro obligatorio se expone en la Ley
Número 22 del 30 de junio de 2005, creada con el fin de enmendar la Ley Número 447
del 15 de mayo de 1951, según enmendada y conocida como la “Ley de Retiro del
Personal del Gobierno”. Los fines de la misma fue fijar la edad para el retiro obligatorio
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de los miembros de la Policía de Puerto Rico y el Cuerpo de Bomberos a los 58 años de
edad, con 30 años de servicio. En cuanto a la Rama Judicial, el retiro de estos empleados
es obligatorio a los 70 años de edad; obligación expuesta en la Constitución del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico (1952), en el Artículo V del poder judicial, Sección 10:
Retiro de los Jueces.
Los adultos tienen muchas opciones al momento de planificar su jubilación, entre
las cuales se encuentran la jubilación temprana, el retiro de una carrera o trabajo para
empezar otra, el trabajo de tiempo parcial para mantenerse ocupados o para obtener
ingresos suplementarios, volver a la escuela, realizar trabajo voluntario, hacer otras
actividades en el tiempo libre o no jubilarse del todo. Aunque existen notables
diferencias entre el occidente y el oriente en cuanto a la jubilación se refiere, ambos
hemisferios siguen políticas semejantes. Los países bajos han creado un sistema especial
de prestaciones para enfermos, desempleados, personas con impedimentos y personas de
edad avanzada con ingresos inferiores a uno mínimo social. España, Grecia, Italia y
Portugal han creado pensiones de jubilación no contributivas, subordinadas al nivel de los
recursos que posee cada individuo. En Francia, la edad esperada para optar por una
pensión completa ha pasado de 65 a 60 años de edad para todos los trabajadores que
tengan las suficientes cotizaciones. Al mismo tiempo, Alemania y Bélgica introdujeron
regímenes especiales de jubilación anticipada. En Luxemburgo, los trabajadores pueden
optar a la jubilación a los 57 años de edad, siempre que hayan completado el periodo
mínimo de cotización. (De Martí Vallés, 2003). En Grecia se suprimieron diversas
formas de jubilación anticipada en el año 1990. En el año 1985, España decidió calcular
la cuantía de las pensiones sobre la base de las cotizaciones de los últimos ocho años, en
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lugar de los dos últimos años trabajados. Además, estableció un periodo mínimo de 15
años de cotización para poder optar a una pensión, en lugar de los 10 años que se
contemplaban anteriormente (De Martí Vallés, 2003).
Según las recomendaciones del Consejo de Europa (como cita De Martí Vallés,
2003), los estados miembros deben garantizar ingresos mínimos a las personas de edad
avanzada y crear mecanismos que permitan a los trabajadores autónomos jubilados, tras
una vida laboral completa, beneficiarse de un índice de pensión razonable en relación con
las cotizaciones aportadas durante su vida laboral. El régimen actual de protección social
europeo ha calado profundamente en los ciudadanos. Es sorprendente observar hasta qué
punto la mayoría de los ciudadanos de la Unión Europea prefieren ver aumentadas sus
cotizaciones e impuestos antes de que desaparezca el sistema actual de protección social.
Además, la sociedad considera que los desempleados, las personas de edad avanzada, los
enfermos y las personas más necesitadas no están suficientemente protegidos por la
sociedad (De Martí Vallés, 2003).
Actitudes Hacia la Jubilación
La transición de trabajador a jubilado es uno de los cambios más importantes que
tiene lugar en los últimos años de vida. La jubilación provoca diferentes actitudes,
positivas o negativas, según las particularidades de cada persona. En el aspecto negativo
implica: reducción en el salario, la necesidad de adaptarse a un nuevo rol, la pérdida de
contactos sociales informales, la pérdida de una base para la identificación personal y el
sentido de lo significativo. En su aspecto positivo, la jubilación significa: mayor libertad
y el estar abierto a innumerables opciones, incluyendo la oportunidad para realizar
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interesantes proyectos, viajes e incluso trasladarse a la comunidad que siempre ha
deseado (Kalish, 1996).
Según Amat Soler (1997), es posible llegar a la edad típica de jubilación, o sea, a
partir de los 65 años, pero también puede ocurrir que la jubilación sea anticipada o
prejubilación, la cual puede deberse a causas diferentes: técnicas empresariales o
económicas de la empresa o bien del propio jubilado, accidente laboral o enfermedad
prolongada que le incapacite para el trabajo. Sea por una u otra causa y en todas las
edades acostumbra a producirse actitudes positivas o negativas. En términos positivos, la
jubilación era prevista y en muchos casos preparada y permite dedicarse a uno mismo
ejerciendo diferentes actividades. Bajo el aspecto positivo, se aprovecha la nueva etapa
para dedicarse a los demás. Esto, a través de obras voluntarias, enseñando a otros las
experiencias y conocimientos adquiridos en profesiones y oficios diferentes. En términos
negativos, la persona no se ha preparado para la jubilación y cuando llega, no se acepta
interiormente o se acepta de mala forma, que viene a ser lo mismo, llevando al jubilado a
sentirse frustrado, convirtiéndose muchas veces en una carga para la sociedad, la familia
y las instituciones.
La Jubilación a la Luz de las Teorías de la Personalidad
No siempre la jubilación se asimila como una cosa natural que llega a todos los
que trabajan. Aunque sea prevista y esperada, conlleva repercusiones psicológicas. Estas
repercusiones psicológicas son analizadas mediante teorías de la personalidad o modelos
psicológicos más relevantes sobre adultos. En otras palabras, la complejidad y la
amplitud de la adultez y la vejez dieron paso al desarrollo de teorías, normalmente
reunidas en modelos estructurados. La ruta la abre decisivamente Erikson (citado por
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Yuste Rossell, 2004), quien trazó en el desarrollo de la personalidad a través de ocho
etapas, desde el nacimiento hasta la muerte, donde en cada etapa el individuo debe ganar
una situación evolutiva concreta que le hará sentirse satisfecho y definirá su identidad
personal. Buscar esta identidad personal es el gran deber de la vida. Cada etapa implica,
a su vez, una crisis de personalidad, que, de no ganarse frenará el desarrollo coherente del
yo. La armonía del Yo permite satisfacer la crisis. Por tanto, considerando el contexto
de la jubilación ante la visión de Erikson (citado por Yuste Rossell, 2004) la misma
comienza en la etapa de la adultez intermedia, entre los 40 a 65 años de edad, trastocando
por ende la crisis generatividad versus estancamiento (Yuste Rossell, 2004).
La etapa número siete, generatividad versus estancamiento, según Erikson (como
cita Cloninger, 2003) tiene la tarea de fortalecer el Yo de la generatividad, el interés en
establecer y guiar a la siguiente generación. La generatividad es con frecuencia, pero no
necesariamente, expresada a través del rol de padres. Ser un maestro o mentor puede ser
un sustituto. El fracaso en desarrollar óptimamente esta etapa deja a la persona con un
sentido de estancamiento, no siendo capaz de estar completamente involucrada en el
cuidado de los demás de una manera que nutra. La jubilación es parte del ciclo de vida.
Siendo ésta una crisis normativa dentro de la adultez intermedia. Jung (como cita
Cloninger, 2003) presenta esta crisis como individualización y trascendencia.
Según Jung, (citado por Papalia, Wendkos & Duskin, 2003), el desarrollo
saludable de la edad adulta intermedia explica la individualización. Hasta los 40 años de
edad los adultos se concentran en obligaciones con la familia y la sociedad, desarrollando
aquellos aspectos de la personalidad que los ayudarán a conseguir objetivos externos. En
la edad adulta intermedia las personas cambian su preocupación por el Yo espiritual e
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interior y, tanto hombres como mujeres, buscan la unión de los contrarios, expresando los
aspectos que no habían sido reconocidos hasta entonces. Bajo la trascendencia antes
mencionada se logra la meta de la misma, la cual es renunciar a la imagen juvenil y
reconocer el carácter mortal del ser humano.
Jung y Erikson son dos de los primeros teóricos de la crisis normativa, cuyos
trabajos han proporcionado el marco de referencia para muchas teorías del desarrollo y la
personalidad sobre la edad adulta intermedia en vías de jubilarse. Entre estos grandes
exponentes se encuentra Havighurst, quien sostiene que la persona estará satisfecha sólo
si cumple su expansión evolutiva. Propuso así un sistema de cinco etapas. A lo
concerniente a la adultez intermedia, el individuo, según Havighurst, (citado por Yuste
Rossell, 2004) se encuentra en el periodo número tres, el cual comprende los últimos
años de la madurez (50 a 60 años de edad). En el mismo ratifican la posición, pero
corrigen los roles. Es un paso crucial, no todo es quebranto, pero hay pérdidas y papeles
nuevos. Estos nuevos papeles pueden ser: adecuarse al nuevo grupo de edad y a la
merma de energías, prevenir la posible merma económica y prepararse para la inminente
jubilación.
Por otro lado, Peck (citado por Yuste Rossell, 2004) señala que el adulto
intermedio debe sobrepasar tres crisis principales para poder adentrarse al concepto de la
jubilación, lo que a su vez sería finalizar a adentrarse a la adultez tardía. Las crisis a ser
resueltas son: (a) diferenciación del ego frente a inquietud por el rol laboral, (b)
trascendencia corporal frente a preocupación por el cuerpo y (c) trascendencia del ego
frente a preocupación por el ego.
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En cuanto a la primera crisis, diferenciación del ego frente a inquietud por el rol
laboral, la sociedad suele identificar y valorar a las personas por la profesión y el aspecto
de que las personas sean productivas por el sólo hecho de que se mantienen en ostentados
trabajos remunerados. Esta es una de las razones que, según Peck, (citado por Yuste
Rossell, 2004), afecta a los individuos que están próximos a jubilarse, ya que las personas
que están bajo el proceso de pre-jubilación o en la jubilación misma se sienten con menos
valía ante la sociedad. Esto, por el único hecho de no estar en un trabajo remunerado,
dando así la impresión a la sociedad de que por el simple hecho de no estar trabajando los
convierte en individuos no productivos. Esta crisis se supera en la medida que los
individuos se dan cuenta que no todo es trabajo.
Durante la segunda crisis, trascendencia corporal frente a preocupación por el
cuerpo, el individuo tiende a abrumarse al verificar que ya entre los 45 a los 65 años de
edad comienza a disminuir la forma física o belleza. Esta crisis es superada cuando el
individuo logra buscar y encontrar virtudes intelectuales o espirituales en sí mismo. En la
tercera y última crisis, trascendencia del ego frente a preocupación por el ego, la persona
tiene la inquietud de preocuparse en sí mismo. Esta crisis es superada si se logra dar
curso a la generatividad.
Otro exponente de los modelos de la crisis normativa dentro de la adultez
intermedia es Gould. Éste desarrolló siete grupos de edades, cada uno marcado por una
particular cosmovisión y por ciertas transformaciones. Al referirse a la adultez
intermedia, según Gould (citado por Yuste Rossell, 2004), el adulto intermedio pasa por
dos transiciones. En la sexta transición (43 a 50 años de edad) la persona consigue
asentarse y asumir su destino en la vida, la cual ya no considera perenne. Quizás esto
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lleva a controlar más decididamente una próspera evolución de sus hijos, a incentivar
amistades y a ampliar el afecto de la pareja. En la séptima transición (50 a 60 años de
edad) se capta la vida con otro sentido, donde aún se crece a través de relaciones y
afectos, sobre todo hacia los hijos y los padres, que pueden vivir todavía; se es más
comprensivo con los demás e incluso con sus fallas, sobre todo con los pasados.
Finalmente, otro exponente es Levinson, (citado por Yuste Rossell, 2004) para
quien la evolución es un sistema de relaciones de sujeto y entorno, el cual origina las
estructuras de la vida. En lo que concierne a Levinson, la adultez intermedia (40 a 65
años de edad) está enmarcada a la creatividad, a nuevas alternativas relacionadas con la
familia o con el trabajo. Tras este momento sobreviene la transición de los 50 años de
edad, que se configura como un escalón hacia la culminación de este periodo, lo que
implica una nueva modificación de la estructura, sobre todo si la transmutación de la
mitad de la vida no resultó del todo bien. En otras palabras, para pasar a la etapa de la
adultez intermedia, el sujeto debió haber superado la crisis de la mitad de vida (40 años).
Según Levinson (citado por Yuste Rossell, 2004), esto supone una crisis individual de
existencia, en pro de la verdad de sí mismo. De lograr pasar esta crisis el ser humano se
hace más compasivo, más ponderado y juicioso, más libre de luchas internas y de
presiones externas y, a la vez, más sinceramente cariñoso consigo y con los demás.
Teorías de Jubilación
Atchley (citado por Richardson, 1993) expone en su teoría de continuidad que el
trabajador pasa por una transición de trabajador a retirado a través de unas fases o etapas.
La primera fase es la etapa remota. En esta etapa el trabajador piensa en el retiro como
un evento que ocurrirá en el futuro, manteniendo una actitud positiva ante tal situación
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venidera. Bajo esta etapa todo el concepto de la jubilación es abstracto. Luego, como
segunda etapa, se encuentra la etapa cercana. En esta etapa el trabajador comienza a
asistir a programas preparación para la de jubilación, de manera que comienza a anticipar
el proceso por el cual estará pasando, viéndolo de este modo más realista. La tercera
etapa es la de luna de miel. Esta etapa está cargada de euforia, ya que el jubilado se
siente libre por primera vez de atravesar por otras experiencias que no podía realizar, ya
que estaba atado a un horario, a supervisores, responsabilidades, entre otros. A pesar de
esta etapa, Atchley (citado por Richardson, 1993) presenta en su modelo que el trabajador
jubilado pasa por una cuarta etapa, la cual se denomina la de rutina. En esta etapa el
jubilado está viviendo bajo un concepto estructurado y rutinario. Esta etapa puede ser
bien recibida por aquellas personas que no gozan de nuevas rutinas.
Aquellas personas que continúan bajo una actividad continua pueden ser llevadas
a una quinta etapa, identificada como la de desencanto. Esta etapa puede resultar
bastante difícil, ya que lleva al jubilado a una posible depresión, dado que la jubilación
no era lo que esperaba. En el mejor de los escenarios para el jubilado, esta quinta etapa
los puede llevar a superar la depresión, conduciéndolo a una sexta etapa, la de
reorientación. En esta etapa el jubilado es más realista, aprende a realizar metas más
concretas, de manera tal que lo conduzca a desarrollar nuevas ideas para establecer un
retiro más satisfactorio. La séptima etapa es la de estabilidad, a través de la cual el
jubilado mantiene las actividades que le llenan o satisfacen como individuo. Es así que
éste logra identificar opciones al momento de reorganizar su vida de jubilado. Opciones
que ya no cambian, ya que le proveen una estabilidad que le permitirá pasar a la octava
etapa. Esta nueva etapa, denominada terminación, constituye la culminación del ciclo de
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vida, ya sea por enfermedad del jubilado, por hacerse dependiente de sus familiares o por
muerte.
Programas de Jubilación
La década de 1950 dio paso a los primeros programas de preparación para la
jubilación. Estos surgen con el propósito de reducir la ansiedad y el malestar que muchos
trabajadores experimentan en el momento de la jubilación. Estos programas tomarán
mayor auge en el campo laboral, a raíz de la teoría de continuidad de Atchley , según
Olson y Kosloski (citado por Muñoz Tortosa, 2002). Las personas implicadas a estos
programas desarrollan actividades con la posibilidad real de continuar realizándolas
después de su jubilación. Estas actividades deben tener una articulación racional, de
manera que exista un equilibrio entre las motivaciones personales y los recursos
disponibles. Sáez Narro y Aleixandre (citado por Muñoz Tortosa, 2002) sostienen que la
intervención en la preparación para la jubilación será más efectiva si se realiza en la edad
adulta. Por tanto, la planificación de la jubilación puede prevenir desajustes o
inadaptaciones en este periodo.
Existen programas de preparación a la jubilación, los cuales suelen clasificarse
bajo dos formas genéricas: programas de preparación formativa y programas de
preparación informativa (Muñoz Tortosa, 2002). Los programas de preparación
formativa persiguen facilitar la transición y adaptación del sujeto a su nueva situación.
Desde este punto de vista, la jubilación es considerada como un periodo de crisis. Así,
los programas intentan cambiar la actitud del sujeto frente al inminente cese de su
actividad laboral. El asesoramiento motiva y ayuda a la persona para que ésta encare la
jubilación de forma más positiva. Los programas de preparación formativa abarcan
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temas relacionados con la salud y particularmente aspectos referentes a los cambios
biológicos y la forma de prevenir determinadas enfermedades y nociones sobre nutrición
y ejercicio físico. Además, abordan las formas de relación familiar y conyugal que
frecuentemente experimentan cambios sustanciales durante este periodo de transición.
Finalmente, la preparación formativa lleva al sujeto a plantearse un proyecto de vida que
se adecue a su motivación personal, realizando a su vez una programación diaria de sus
actividades, incluyendo el concepto de ocio y recreación.
Por otro lado, los programas de preparación informativa consisten en la
planificación de los eventos que pueden ocurrir; como por ejemplo, la disminución de
ingresos económicos, aumento del tiempo libre, entre otros. Desde este punto de vista,
este tipo de programas tiende a estimular la búsqueda de información con el objetivo
primordial de realizar planes para el futuro. La preparación informativa para la jubilación
cumple otro objetivo: el reducir la ansiedad que puede aparecer en los individuos a
medida que se va aproximando la fecha real y efectiva de su jubilación. Esta modalidad
de programas intenta disipar las inquietudes que se han generado en el individuo. La
planificación realista de la jubilación previene sus posibles efectos negativos y disminuye
las disfunciones originadas por la evaluación errónea que el individuo hace de este
periodo (Muñoz Tortosa, 2002).
En España, un grupo de investigación de la Universidad de Salamanca,
coordinado por Vega Vega y Bueno (citado por Muñoz Tortosa, 2002) elaboró un trabajo
acorde con estas necesidades, titulado “Pensando en el futuro: curso de preparación para
la jubilación”. Este programa se centra sobre todo en el jubilado que planifica su futuro y
lo hace basándose en su experiencia laboral. Otro programa de preparación a la
21
jubilación diseñado en España es el de Moragas (citado por Muñoz Tortosa, 2002). Este
programa presenta la jubilación desde dos puntos de vista, antes y después. En otras
palabras, el antes lo constituye la pre-jubilación. Esta pre-jubilación se divide en dos
áreas: remota (periodo de diez años antes) y próxima (pre-jubilación en cinco años o
menos), bajo este concepto del modelo es que los programas de preparación para la
jubilación están constituidos. Según Moragas (citado por Muñoz Tortosa, 2002) la
intervención a la luz de modelo se desarrolla siguiendo los siguientes módulos:
introducción, salud física, salud mental, salud social, tiempo libre, medio ambiente,
economía, derecho y enfoque positivo de la jubilación. El programa propuesto por este
investigador contempla, ya sea en el aspecto de la pre-jubilación o en la preparación para
la jubilación, la prevención a nivel psicológico mediante la aplicación de un protocolo
que contiene un auto examen de hábitos de salud, una valoración conjunta médico-
individuo antes de jubilarse y acciones que se desarrollan a favor de la salud.
Continuando con el modelo de Moragas (citado por Muñoz Tortosa, 2002), luego
del concepto “antes”, constituido por pre-jubilación y preparación para la jubilación,
existe el concepto “después”, el cual está constituido por la jubilación misma. Según el
modelo, el “después” lo constituyen los aspectos de: luna de miel; formados así por el
descanso y la tranquilidad, donde el individuo realiza lo que desea en su tiempo y
espacio. Otro aspecto que existe dentro del concepto de Después es el aspecto de
estabilización. A través de la estabilización el individuo comienza a caer en una rutina o
desencanto hasta que finalmente entra al aspecto de dependencia. Este aspecto
comprende la etapa final del jubilado, ya que, por lo avanzado de su edad, depende de sus
redes sociales, apoyo de familiares y/o amigos para realizar sus actividades cotidianas.
22
Lo esperado en todo caso es que todo individuo esté preparado, según Moragas (citado
por Muñoz Tortosa, 2002), para esta etapa de la jubilación, logrado mediante los
programas de preparación a la jubilación.
Por otro lado, el programa desarrollado por Sáez Narro y Aleixandre (citado por
Muñoz Tortosa, 2002) se dirige a ayudar al individuo sobre la percepción de la jubilación
y aspectos relacionados a ajustes personales y sociales que el individuo atraviesa durante
esta etapa y las acciones que debe realizar. Estos autores insisten en que la buena
disposición del sujeto ante la jubilación hace que éste se manifieste mediante conductas
más ajustadas a la realidad durante este periodo. Esto facilita la aparición de conductas
adaptativas en la socialización, autopercepción y las relaciones con los demás.
Existen otros programas de preparación a la jubilación, como por ejemplo, el del
gobierno de Suiza. Este programa se realiza a través de quince intervenciones que se
imparten durante los últimos cinco años de vida laboral. Lo llevan a cabo un equipo
multidisciplinario formado por médicos, psicólogos, abogados, trabajadores sociales,
religiosos, entre otros (Muñoz Tortosa, 2002). A pesar que en Europa países como
España, Francia, Suiza e Inglaterra han sido precursores de programas para la jubilación,
la realidad es que se calcula que solamente un 6% de los trabajadores en Europa tienen
cierto tipo de preparación al respecto (Limón Mendizábal, 1993).
La jubilación es un proceso de ciclo de vida por la cual todo individuo tendrá que
pasar. El individuo, visto de forma integral, tendrá que prepararse tanto a nivel
psicológico, según su etapa de desarrollo, como a nivel físico y económico, para este
momento. Ante esta situación, los programas para la preparación para la jubilación van
23
dirigidos a establecer un puente entre el proceso de la pre-jubilación y la jubilación como
punto culminante de la etapa laboral (Roth, 1983).
Según Roth (1983), muchos empleados limitan su conocimiento hacia la
jubilación sólo en el aspecto de pensión y beneficios, olvidando así que la jubilación
implica en principio una planificación total. Un programa de preparación a la jubilación
consiste de 8 a 10 sesiones grupales de 2 a 2.5 horas de duración. Estas sesiones están
dirigidas a tratar los siguientes temas: beneficios, presupuesto, impuestos, uso del tiempo
libre, salud, nutrición, mitos de ancianidad, significado del trabajo, relaciones familiares
y una segunda carrera en el concepto de lo que es la nueva vida de jubilado El programa
de preparación para la jubilación utiliza una combinación de lecturas, material escrito,
intervenciones grupales y ayuda audiovisual. Además de los programas de preparación
para la jubilación existen unos factores predictivos de la preparación para la jubilación,
los cuales, de alguna forma u otra, contribuyen al ajuste de la misma (Richarson, 1993).
Predictores Relevantes de la Jubilación
Una preocupación es poder conceptualizar aquellas variables (predictores) que de
una u otra forma están incidiendo en el origen de la percepción que se tiene del momento
de tener que jubilarse y, consecuentemente, en las actitudes que los trabajadores muestran
cuando han de jubilarse. La forma como se entienda la jubilación marcará el
comportamiento posterior de la persona retirada (Madrid García y Garcés de los Fayos
Ruiz, 2000). Por tanto, según Madrid García y Garcés de los Fayos (2000), existen unos
predictores relevantes para la jubilación: género, estado civil, dependientes, laboral,
apoyo social, factor económico y salud general, nivel educativo y personalidad. Estos
predictores se explican a continuación.
24
Género. Según Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz (2000), el estudio de
variables predictorias relevantes a hombres y mujeres han presentado variaciones
importantes en los patrones de jubilación y el proceso de ajuste al mismo. Secombe y
Lee (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) concluyeron que la
menor satisfacción en el retiro por parte de las mujeres era debido a un menor nivel de
ingresos económicos, siendo la variable género importante predictor en el ajuste de la
jubilación. Gratton y Haug (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000)
sugieren que las mujeres están en desventaja en sus oportunidades para obtener una
pensión, ya que ellas tienen más discontinuidad en sus trabajos como resultado de las
responsabilidades en casa que culturalmente se les ha asignado.
Estado civil. Otra variable predictoria relevante a la preparación a la jubilación
es el estado civil. Según Madrid García y Garcés de los Fayos (2000), estar casado es un
apoyo suficientemente importante para sobrellevar mejor el tránsito a la jubilación.
Mouser (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) refiere que las
personas casadas suelen tener tras la jubilación una mayor satisfacción moral y vital,
mejor salud física y psicológica, así como mayor apoyo social. Szinovacz (citado por
Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) observa que, generalmente la mayoría
de las parejas se ajustan bien a la transición marital en la post-jubilación. Parece
entonces haber una continuidad, pero una minoría presenta problemas durante y después
del retiro. Estos problemas están asociados a condiciones específicas, tales como: poca
salud física y/o mental, problemas económicos y periodo de jubilación asincrónico. Estos
problemas son temporales y se resuelven poco tiempo después del retiro. Szinovacz
(citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) afirma que el patrón esposo
25
jubilado y mujer empleada estaba asociado con percepciones de menor calidad marital en
parejas con roles de género tradicionales. Por otro lado, esposo empleado con roles de
género tradicionales con mujeres retiradas informaban mayor calidad marital que los
esposos de las parejas en las que trabajaban ambos. En otra área, la reducción del tiempo
expuesto al estrés y la eliminación de la sobrecarga de problemas después del retiro a
menudo permite una atmósfera más relajada en casa y hace que aumente la calidad de las
relaciones matrimoniales.
Dependientes. Cabe señalar que Clark (citado por Madrid García y Garcés de los
Fayos Ruiz, 2000) sugiere que el tener gente dependiente es una variable predictora al
momento del ajuste a la jubilación. Esto se debe a que un dependiente incrementa la
participación del esposo en el trabajo y disminuye para las mujeres. Si el hombre trabaja,
las mujeres están inclinadas a retirarse por cuestiones familiares, tales como a cuidar de
sus padres, sus hijos o incluso sus suegros. Se ha observado que mujeres sin esposo y
con hijos dependientes están más propensas a trabajar o volver a trabajar después de la
jubilación por cuestiones económicas.
Laboral. Con respecto al tipo de categoría laboral, Henkes y Siegers (citado por
Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) observaron cómo las razones positivas
para la jubilación anticipada correspondía con aquellos trabajadores en ocupaciones
jerárquicamente más altas, mayor nivel educativo, funcionarios o personal del sector de
servicios. Las razones neutras para la jubilación anticipada (trabajar durante un tiempo
suficiente, jubilarse y hacerlo porque mucha gente así lo hace) y las razones negativas
(salud, el trabajo es muy estresante o conflictos con los compañeros) se hallaron en
profesionales en ocupaciones jerárquicamente inferiores, con menor nivel educativo y en
26
trabajadores del sector industrial. Richardson y Kitty (citado por Madrid García y Garcés
de los Fayos Ruiz, 2000) observaron que el estatus ocupacional, en vez de los ingresos o
la educación fue la variable más significativa, la cual se distinguía el grupo con declive
en bienestar en la jubilación de los que no tenían este declive. El grupo con declive en su
bienestar general puede tener un desajuste emocional porque no son capaces de mantener
una continuidad, experimentando una reducción de los ingresos y una pérdida del estatus
laboral con la jubilación. Los jubilados que trabajan en puestos con poco prestigio tenían
mayores dificultades para mantener su posición social y respeto cuando dejaban de
trabajar o el trabajo no era continuo. La pérdida del papel de trabajador puede ser más
trascendental para aquellos que ocupan un puesto profesional inferior, que para aquellos
que ocupan puestos con un claro componente de reconocimiento personal y profesional.
Los de mayor nivel profesional están más inclinados a mantener contactos profesionales,
trabajo profesional parcial, entre otras, tras la jubilación.
En cuanto a los factores laborales, aspectos tales como la imposibilidad para la
toma de decisiones, estresores continuos o la imposibilidad de alcanzar las metas
previstas inciden en un peor ajuste a la jubilación. Según Lehr y Dreher, (citados por
Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) los trabajadores están más inclinados a
tomar la decisión de jubilarse si sus trabajos tenían características no muy agradables
para ellos, como por ejemplo; falta de promoción en el trabajo, estrés o si el rápido
cambio tecnológico hacía que las cualidades y características de los trabajadores se
convirtieran en obsoletos.
Apoyo social. El apoyo social se considera importante, ya que el apoyo que el
trabajador recibe por parte de las personas relevantes que lo rodean, incidirá en el mejor
27
ajuste ante la nueva situación. Hornstein y Wapner (citado por Madrid García y Garcés
de los Fayos Ruiz, 2000) afirman que los meses siguientes a la jubilación los individuos
se ven forzados a construir un nuevo sentido de identidad como jubilados. Este sentido
de identidad se realizará con mayor o menor facilidad, dependiendo del compromiso y el
apoyo de los compañeros, la familia y los amigos.
Factor económico y salud general. El factor económico y la salud general son
importantes predictores de las actitudes y ajustes hacia la jubilación. Los hombres y las
mujeres que tienen ingresos adecuados, buena salud, residen en un medio agradable y
tienen acceso a un buen sistema de apoyo social son más favorables a estar satisfechos
con la jubilación sobre aquellos que no poseen los anteriores factores. Goudy, Powers y
Keith (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) señalan que cuando
los trabajadores han planificado su jubilación y las actividades posteriores que les
gustaría realizar, el ajuste es muy positivo.
Nivel educativo. Beck, McPherson, Guppy y Newman (citados por Madrid
García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) encontraron que aquellos con mayores niveles
de educación, más ingresos y con mayor posición profesional planifican mejor su retiro y
son los que presentan mejores ajustes. Al igual que otras variables como la salud, el
estado civil, los ingresos económicos, entre otras, se ha visto que el nivel educativo de la
persona que se ha de jubilar juega un papel importante en la predicción del posterior
ajuste a la jubilación. A mayor nivel educativo mejor ajuste, debido a que también son
los que mejor planifican esta nueva situación vital (Madrid García y Garcés de los Fayos
Ruiz, 2000).
28
Personalidad. Finalmente, la personalidad es una variable importante en el
ajuste a la jubilación. Según Hilkson, Housley y Boyle (citados por Madrid García y
Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) el locus de control interno se ha asociado con cualidades
personales positivas como mayores niveles de autoestima y menores relaciones de estrés
ante cambios en la vida, así como también mayor satisfacción vital y con un mejor
funcionamiento psicológico en la jubilación. Hanisch (citado por Madrid García y
Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) indica que el patrón de personalidad Tipo A ejerce su
influencia indirectamente a través de problemas de salud. Por otro lado, Beehr (citado
por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) indica que para la personalidad
Tipo A el trabajo es su única fuente de satisfacción y de reconocimiento social, por lo que
la pérdida de éste supone fuertes niveles de desajuste emocional y bajo nivel de
satisfacción vital. Hanisch (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000)
expone que aquellos individuos que se retiran por razones personales, como lo es viajar,
disfrutar, entre otras, están más satisfechos con la jubilación, son más felices y presentan
una predisposición vital más positiva que los que se retiran por razones de trabajo o
salud.
Teorías de Adaptación Hacia la Jubilación
Según Auger (citado por Rivera, 2006), la jubilación es el inicio de una etapa en
la que se cuenta con más tiempo para disfrutar, resolver y ayudar a los demás. La
jubilación, definitivamente, es un cambio que puede significar una crisis para las
personas, si éstas no logran adaptarse. Los individuos tienen que tener una visión de vida
positiva y buscar dentro de cada una de las etapas de vida todo lo que se ha aprendido y
lo que se puede enseñar a los demás. La jubilación es una etapa de vida que se da en casi
29
todos los seres humanos. Lo maravillosa de ella, según Auger (citado por Rivera, 2006),
es que esta etapa se puede y debe planificar. Ésta, a diferencia de otras crisis que vienen
por situaciones inesperadas, permite la planificación, dando paso a poder adaptarse a la
misma. Para que esta etapa sea realmente productiva, se debe ir planificando la
jubilación poco a poco e ir desarrollando intereses fuera del trabajo, especialmente
intereses con la pareja, los amigos y familiares. De igual modo, Rodríguez del Toro
(citado por Rivera, 2006), expone que es sumamente importante planificar el retiro, tanto
a nivel económico, como familiar y social. Es importante asegurarse de fortalecer la
relación de pareja mucho antes del retiro, ya que la pareja será con la que más tiempo va
a compartir y debe ser con la que más cómodo/a se sienta. En cuanto al aspecto social, es
importante el insertarse en la vida social; en otras palabras, el mantener un grupo de
apoyo con el objetivo de mantenerse ocupado.
Según Rodríguez del Toro (citado por Rivera, 2006), el mantenerse ocupado
mantiene al individuo más activo, dando paso así a un mejor estado de salud, tanto físico,
como emocional. Esto se puede lograr mediante trabajos voluntarios y empleos a medio
tiempo. Por otro lado, Sánchez (citado por Cabrera Salcedo, 2006) planteó que para
encaminarse a la preparación al retiro deben existir programas de jubilación gradual.
Estos estarían enmarcados en poder ayudar al individuo al proceso de transición y
adaptación entre el trabajo asalariado y la jubilación. De igual modo, Sánchez (citado por
Cabrera Salcedo, 2006) resalta que esta transición debe darse de manera tal que el
individuo, como método de preparación, inicie acuerdos con su patrono, para que pueda
trabajar horarios flexibles, con el objetivo de ir descentralizándose del trabajo e ir
adaptándose a una futura jubilación. Finalmente, como método de preparación para la
30
jubilación, Sánchez (citado por Cabrera Salcedo, 2006), refiere que el individuo puede
iniciar una nueva profesión o incluso adentrarse a investigar posibles actividades
voluntarias existentes. La realidad es que es imperativo prepararse para la jubilación.
Según Labault (citado por Cabrera Salcedo, 2006), el retiro va más allá de la
planificación financiera. Se hace imperativo que las agencias públicas y privadas
reenfoquen sus esfuerzos hacia el desarrollo de programas preparatorios para el retiro los
cuales sean obligatorios. Esos programas deben contener una perspectiva biopsicosocial
donde ofrezcan opciones para este segmento poblacional. Por otro lado, la Procuradora
de las Personas de Edad Avanzada, (citado por Cabrera Salcedo, 2006) refirió al
Gobierno de Puerto Rico y sus agencias pertinentes la necesidad de que se desarrollen
programas de adiestramiento o readiestramiento para personas de 55 años o más.
Para lograr que esta preparación al retiro se lleve a cabo es esencial el apoyo
educativo que reciban las personas próximas a jubilarse. Esto les será de gran utilidad,
puesto que al hacerse consciente de la experiencia y evaluarla podrán entender los
problemas que dificultan su autorrealización (Stella y Mata, 1998). Según López, (2005)
cuando se contempla la idea de jubilarse la persona se debe preparar para los cambios que
acarrea este proceso, sean sociales, psicosociales o económicos. La falta de planificación
a cualquiera de estos niveles, personales, económicos o sociales, puede desembocar en un
problema mayor, ya que al dejar de ser parte de la fuerza laboral remunerada el ser
humano puede mostrar poca o ninguna estrategia ante el cambio inminente de un estatus
activo a uno pasivo. Si una persona no planifica su futuro es muy probable que se
enfrente a situaciones problemáticas que no anticipó y por ende no tener ningún control
sobre ellas, dando como resultado una falta de adaptabilidad a la jubilación.
31
Por todo lo antes expuesto, son varias las teorías que pretenden explicar la
adaptación de las personas al proceso de jubilación y envejecimiento. Aunque cada una
tiene su propia forma de valorar la incidencia de los factores culturales, sociales y
biológicos, todas procuran explicar cómo se desarrollan las relaciones sociales entre las
personas y el sistema social o fundamentar la adaptación del individuo a su propio
proceso de jubilación (Muñoz Tortosa, 2002). Estas teorías se fundamentan
principalmente en cuatro perspectivas teórico-sociológicas generales, las cuales son:
funcionalismo-estructural, interaccionismo-simbólico, intercambio y marxismo.
Teoría del funcionalismo-estructural. Presenta que el comportamiento social se
entiende mejor si se aprecia el equilibrio que necesita el sistema social. La misma
presume que el sistema social consiste de una pluralidad de personas que interactúan
entre sí en un espacio físico. Se infiere que las personas están motivadas por una
tendencia a obtener un óptimo nivel de gratificación y las relaciones sociales están
medidas y definidas por cinco sistemas de símbolos culturalmente estructurados. La
teoría funcionalista subraya los asuntos normativos del orden social, por lo que se enfoca
en el consenso y la conformidad como rasgos principales del orden social (Sánchez
Salgado, 1999).
Dentro de la perspectiva teórico-sociológica del funcionalismo estructural se
encuentran cuatro teorías: teoría de la desvinculación, teoría de la modernización, teoría
de la estratificación por edad y la teoría del concepto del ciclo vital. La teoría de la
desvinculación fue elaborada a través de un estudio realizado con 275 participantes en la
década de 1950 en las ciudades de Kansas y Missouri, en los Estados Unidos de América.
La teoría de la desvinculación sostiene que el proceso normal de envejecimiento se
32
caracteriza por un desenganche inevitable y una disminución de las interacciones entre la
persona que envejece y las otras personas que conforman el sistema social al que
pertenece. Esta teoría de inspiración funcionalista apunta que la persona en el proceso de
jubilación y envejecimiento debe desvincularse de la sociedad en la que vive porque, de
lo contrario, no consigue adaptarse. El retraimiento o desenganche va apareciendo
cuando la persona se da cuenta de que su energía se va diluyendo, que le resta por vivir
un periodo corto de tiempo y que ya no puede seguir manteniendo los roles y relaciones
sociales que hasta ahora había ejercido (Sánchez Salgado, 1999).
La teoría de la modernización, de inspiración funcionalista, supone que la
posición de prestigio de la persona de mayor edad se relaciona inversamente con el nivel
de industrialización de la sociedad. Según Cowgill y Holmes, (citado por Sánchez
Salgado, 1999) la tecnología en la salud favorece más a la juventud, ya que permite que
más infantes sobrevivan a edades adultas, aunque esto implique mayor longevidad. Una
tecnología económica que estimula una mayor especialización y aumento en el desarrollo
de destrezas complejas para ciertos trabajos, ocasionando la eliminación de la población
anciana de posiciones de trabajo y de su función tradicional de guía vocacional para los
jóvenes, el urbanismo que separa el trabajo del hogar y a la persona de edad avanzada de
los miembros más jóvenes de la familia y la educación formal masiva dirigida
principalmente a los jóvenes, dejando a las personas de edad avanzada iletradas y en
desventaja educacional. Estas circunstancias de la modernización generalmente se
asocian a una pérdida de la posición social de las personas en proceso de envejecimiento
en diversas sociedades. Además, esto conduce inevitablemente a una brecha
33
intergeneracional, llevando a la población antes mencionada a estar desprovista y
excluida de las corrientes modernas de la sociedad.
La teoría de la estratificación por edad, de inspiración funcionalista, según Riley y
Foner (citado por Sánchez Salgado, 1999), está dirigida a examinar el movimiento de los
cohortes de nacimiento o generaciones a través del tiempo. De acuerdo a esta teoría, la
desigualdad relativa del individuo en cualquier tiempo y ambiente cultural depende de los
tipos de experiencias: las típicas de su curso de vida, debido principalmente a cambios
físicos y mentales y, las de momento histórico que le tocó vivir como parte del cohorte de
edad a que pertenecen. Lo que sucede a los miembros de un cohorte de edad depende
primordialmente de eventos externos, tales como: guerras, cambios económicos y
tecnológicos. Estos eventos moldean sus vivencias al envejecer, a diferencias de las
experiencias del cohorte de edad que le precede o le sigue. Los cohortes más jóvenes,
según esta teoría, son los que determinan la dirección del cambio entre las generaciones,
favoreciendo así a los jóvenes. Esta proposición es muy parecida a la teoría de la
modernización en cuanto a los factores externos que van a determinar cómo serán los
diferentes estratos por edad.
Como última teoría funcionalista se encuentra la teoría del concepto del ciclo
vital, en la cual Hultsch, Dentsch y Clausen, (citado por Sánchez Salgado, 1999) exponen
que el ser humano debe ser estudiado en todas las etapas de la vida. No puede reducirse a
lo biológico y a lo social-histórico, sino que debe estudiarse la interacción entre ambas
dimensiones de la vida humana. Esta interacción es importante, ya que la edad
cronológica es un indicador aproximado de las experiencias personales del individuo y de
las posibilidades variadas de conducta y actitudes resultantes. Por otro lado, las personas
34
en la misma etapa del curso de la vida tienen mucho en común: su desarrollo biológico,
las clases de funciones que desempeñan, el número de años tras de ellos y los años
potenciales por delante.
Teoría de interaccionismo-simbólico. Continuando con las perspectivas
teórico-sociológicas, las cuales contribuyen a la adaptación del individuo a su propio
proceso de jubilación y envejecimiento. Se encuentra la teoría de interaccionismo-
simbólico, la cual destaca las interacciones sociales de las personas; visualizándolas
como participantes activos en éstas. Según este razonamiento los individuos desarrollan
un sentido de su ser mediante la interpretación que hacen de las respuestas que las otras
personas dan a su comportamiento. En la visión interaccionista-simbólica se argumenta
que la interacción de factores, tales como el ambiente, la persona y sus encuentros
sociales, pueden afectar el proceso de envejecimiento. La teoría de interaccionismo-
simbólico incluye las siguientes teorías, a su vez: teoría de la actividad, teoría de la
competencia, teoría de la subcultura y la teoría de la continuidad (Sánchez Salgado,
1999).
La teoría de la actividad, de inspiración interaccionismo-simbólico, según
Havighurst y Albrecht (citados por Muñoz Tortosa, 2002) señala que el individuo alcanza
una vejez satisfactoria cuando descubre y realiza nuevos roles o pone los medios
necesarios para conservar los que venía desempeñando. Esta teoría sostiene que las
personas mayores en edad, al igual que los adultos jóvenes, tienen la misma necesidad
psicológica y social de mantenerse activos. Sólo cuando el individuo realiza alguna
actividad se siente feliz, satisfecho y adaptado. En contraposición con la teoría de la
desvinculación, la cual expone la inactividad y la aportación social de las personas
35
mayores en edad, la teoría de la actividad alienta a las personas mayores a realizar un
gran número de actividades y a resistirse a las restricciones que les impone la edad
porque contribuye a que experimenten el proceso de envejecimiento de forma
satisfactoria y se adapten mejor a su nueva situación.
Bengston y Kuypers (citados por Sánchez Salgado, 1999) desarrollaron la teoría
de la competencia y el fracaso social, bajo la inspiración de interaccionismo-simbólico.
A través de la misma teorizaron que el entorno social de una persona interactúa en forma
negativa con la imagen de sí mismo. Esta idea está basada en el Síndrome de Fracaso o
Derrumbamiento Social. Este síndrome se refiere al proceso mediante el cual los
individuos psicológicamente vulnerables reciben mensajes negativos de ambiente social,
los cuales, a su vez, son incorporados en la imagen propia de éstos. Kuypers y Bengston
(citados por Sánchez Salgado, 1999) han utilizado estas ideas para examinar la
competencia social de la persona de edad avanzada y las consecuencias negativas que
pueden acompañar las crisis que a menudo ocurren con el advenimiento de la vejez,
como por ejemplo, el deterioro de la salud y la pérdida de sus seres queridos. Estos
autores consideran que la interacción negativa del ambiente social con la imagen propia
de una persona explica muchos de los problemas del envejecer en nuestra sociedad. Por
tanto, para lograr superar el Síndrome de Fracaso o Derrumbamiento Social y por ende
iniciar una competencia social, se necesita iniciar una acción que libere a las personas
mayores de una percepción inadecuada de su edad. Creer que la calidad de la persona
depende de su productividad niega de inmediato el valor de la persona jubilada o sin
empleo. Se requiere, según esta teoría, efectuar cambios en el sistema social, donde se
logre una vejez más positiva en la cual se reduzca la susceptibilidad y se aumente la
36
competencia. Es imperativo aumentar la capacidad adaptativa de las personas, eliminar
las condiciones ambientales debilitantes y exhortar a todo individuo para que tenga más
control de su propia vida.
La teoría de la subcultura, con inspiración de interaccionismo-simbólico,
promueve según Rose, (citado por Sánchez Salgado, 1999) que se genera una sub-cultura
cuando los miembros de una categoría de edad en particular interaccionan más entre sí
que con los miembros de otra categoría de edad. El propulsor de esta teoría, Rose,
considera que las personas de edad avanzada mantienen su percepción del yo e identidad
social mediante la membresía en una subcultura en contraposición a las teorías de la idea
de la actividad. La formación de una sub-cultura de la vejez puede tener dos
consecuencias significativas para las personas ancianas. Primero, una identificación de
ellas como viejas y, por tanto, social y culturalmente distintas del resto de una sociedad
orientada a la juventud. Segundo, una conciencia de grupo que crea una fuerza para el
poder político y la acción social, Hoyman y Kiyak (citados por Sánchez Salgado, 1999)
los problemas comunes; salud, los patrones de actividades y la movilidad de los grupos
de edades jóvenes, han motivado a muchas personas de edad avanzada y en proceso de
jubilación a vivir en comunidades donde se desarrollan estilos de vida y normas de
comportamientos particulares a ellos. En países industrializados, han proliferado
comunidades exclusivas para jubilados y personas de edad avanzada; que a su vez se han
convertido en grupos de poder que reclaman sus derechos y demandan servicios. Por
consecuencia, tienen una influencia en la política pública de esos países. Se ha
encontrado que el nivel de participación en grupos de jubilados o en grupos de
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envejecidos está relacionado con el ajuste al proceso de envejecimiento; finalizado a su
vez en una sub-cultura, Salomon (citado por Sánchez Salgado, 1999).
Como última teoría interaccionista-simbólica se encuentra la teoría de la
continuidad, la cual contribuye a la adaptación del individuo a su propio proceso de
jubilación y envejecimiento; expone según Newgarten y Atchley (citados por Muñoz
Tortosa, 2002) que el individuo va avanzando en determinados estadios, va desarrollando
nuevos valores, actitudes, hábitos, conductas y metas que posteriormente retiene una
cierta medida durante la vejez. Esta teoría apunta que aunque la nueva situación que se
ofrece al anciano después de la jubilación puede provocar una cierta discontinuidad, éste
acaba usando los recursos y contactos que estuvo utilizando a lo largo de toda su vida.
Por tanto, el postulado central de esa teoría se fundamenta en que, tanto los
adultos como las personas mayores tienden a proteger y mantener sus estructuras internas
y externas, y utiliza esta continuidad para conseguir sus objetivos. De esta forma las
experiencias pasadas sirven de base para la elaboración de estrategias encaminadas a
alcanzar una mejor adaptación física y mental en el presente y futuro. En otras palabras,
las personas ancianas son iguales y tienen las mismas necesidades psicológicas y
sociológicas que en la edad mediana. La vejez no implica un cambio drástico en la vida
sino una extensión de las etapas anteriores.
Teoría de intercambio. Blau y Homans (citados por Sánchez Salgado, 1999)
exponen que los intercambios en los individuos y en la sociedad misma dependen de los
cálculos de costo-beneficio que se derivan de la interacción entre dos o más personas
conversará y será evaluada positivamente mientras se considere que ésta es más
recompensable que costosa. De acuerdo a la teoría de intercambio en la vejez los
38
problemas de la población vieja son por causa de una merma en los recursos de poder.
La teoría es puramente económica y por consiguiente muy restringida.
Teoría marxista. Como última teoría de perspectiva teórico-sociológica; la cual
pretende explicar el proceso de adaptación hacia la jubilación y al envejecimiento; es la
que, según Marx (citado por Sánchez Salgado, 1999), hizo hincapié en el carácter tirante
del orden social. Esta teoría argumenta que la distribución social del poder y los recursos
de una sociedad capitalista están enmarcados dentro de las relaciones sociales de
producción. De acuerdo a la teoría marxista una sociedad con una economía capitalista
organiza las relaciones humanas mediante un sistema de clases sociales y pone a
disposición de algunos un número considerable de oportunidades mientras excluye a la
mayoría de los demás.
La idea de que la clase social es una barrera estructural para el acceso a los
recursos de valor y que los grupos dominantes, dentro de la sociedad, tratan de que
prevalezcan sus propios intereses perpetuando las desigualdades de clase, son los
principios básicos de la teoría marxista, que a su vez da pie a la teoría conocida economía
política de la vejez (Estes, citado por Sánchez Salgado, 1999).
La economía política de la vejez proporciona una forma de analizar como las
estructuras sociales determinan la manera en cómo la gente se adapta a la vejez. Este
campo interdisciplinario concede importancia a las implicaciones amplias del ámbito
económico en la vida de las personas ancianas y para el tratamiento que les brinda la
sociedad. Su forma de pensar es sistemática y fundamentada en el principio de que la
vejez puede ser entendida solamente por el estudio de los problemas y asuntos del orden
social mayor (Estes, citado por Sánchez Salgado, 1999).
39
Los problemas de la vejez han sido considerados como una crisis resultante de los
descensos en la natalidad, el aumento en la longevidad y el retiro del empleo temprano.
La teoría de la economía política de la vejez, basada en el principio de la teoría Marxista;
argumenta, según Estes (citado por Sánchez Salgado, 1999), que las modificaciones que
se hacen en las políticas son para cambiar percepciones y alineamientos estructurales. Su
contribución mayor ha sido el análisis de las condiciones sociopolíticas que permanecen
el hacer políticas separadas por grupos poblacionales tales como las personas en el
proceso de envejecimiento.
Estas teorías pretenden, en alguna medida, explicar el proceso de adaptación hacia
a la jubilación, acompañado a su vez de un proceso de envejecimiento. El fin no es otro
que el por qué, según Muñoz Tortosa (2003), algunas personas se jubilan y envejecen
exitosamente y otros no.
Significado del Trabajo
Según Erickson (citado por Yuste Rosell, 2004) tomar la decisión de jubilarse es
una de las transiciones evolutivas de mayor importancia que una persona experimenta en
la segunda mitad de la vida. Esta decisión puede verse influida por el significado que el
individuo le brinde al trabajo, por el significado que se le da a la jubilación, por cuán
centralizado esté el individuo hacia su trabajo y por las expectativas que se pueden tener
de la jubilación. Esto, independientemente de los programas existentes en cuanto a la
preparación hacia la jubilación, independientemente de los empleos tipo puente o enlace
o incluso por las etapas o crisis en las cuales psicológicamente esté pasando el individuo;
no dejan de ser un proceso lo cual se constituye en un acontecimiento puntual en todo
individuo.
40
El jubilarse es una decisión difícil, ya que según, Salanova, Gracia y Peiró
(citados por Peiró y Prieto, 1996) el trabajo representa en la actualidad uno de los
aspectos más importantes de la vida personal, grupal, organizacional y social, siendo uno
de los pilares fundamentales en lo que se asienta la sociedad de hoy día y una de las
principales actividades de las sociedades industrializadas. Un criterio que verifica estas
afirmaciones se deriva de las observaciones de la cantidad de tiempo que las personas
pasan trabajando en sus vidas. En los países industrializados el trabajo representa,
aproximadamente una tercera parte de la actividad humana de las personas adultas.
El trabajo logra en el individuo una función positiva a su vida. Salanova, Gracia
y Peiró (citados por Peiró y Prieto, 1996) exponen que existen once funciones positivas
que puede proveer el trabajo a la persona que lo realiza. En primer lugar, está la función
integrativa o significativa, esta función se refiere al trabajo como una fuente que puede
dar sentido a la vida en la medida en que permite a las personas ventilarse personalmente
a través del mismo. En segundo lugar, el trabajo cumple la función de proporcionar
estatus y prestigio social. El estatus social de una persona está determinando, en parte,
por el trabajo que desempeña. En tercer lugar, el trabajo es una fuente de identidad
personal, ya que es una de las áreas de mayor importancia para el desarrollo y la
formación de nuestra identidad. Cómo somos o cómo nos vemos tiene mucho que ver
con cómo somos y cómo nos ven en el trabajo. En cuarto lugar, el trabajo cumple una
función económica con un doble significado para el individuo: mantener un mínimo de
supervivencia y conseguir bienes de consumo. En quinto lugar, el trabajo es una fuente
de oportunidades para la interacción y los contactos sociales. Por esto, gran parte de las
interacciones con otros se dan en el contexto laboral. Como sexta función positiva, el
41
trabajo tiene la función de estructurar el tiempo. En séptimo lugar, el trabajo tiene una
función de mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria. En octavo
lugar, el trabajo es una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas,
de esta forma los individuos realizan una serie de habilidades y destrezas en su trabajo
para la ejecución del mismo. En noveno lugar, el trabajo cumple la función de trasmitir
normas, creencias y expectativas sociales. En décimo lugar, el trabajo cumple también
una función de proporcionar poder y control sobre otras personas y sobre cosas, datos y
procesos. Como última función del trabajo está la función de comodidad, esta función
ser refiere a que las personas pueden tener en el trabajo la oportunidad de disfrutar de
buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y un buen horario de trabajo.
Estas funciones del trabajo que se han señalado se enfocan en la valoración
positiva que un individuo puede obtener del trabajo que realiza, por ejemplo:
autorrealización, contactos interpersonales, fuente de identidad, etc. Todas las funciones
positivas hacia el trabajo están fuertemente relacionadas con el significado que tiene el
trabajo para las personas y los grupos sociales.
Centralidad del Trabajo
El trabajo, por lo antes expuesto, es uno de los aspectos más significativos en el
individuo. De hecho, estudios han revelado que a medida en se avanza en edad más
centralizado se está hacia el trabajo; dándole mayor significado al mismo. Esto rompe
con los mitos de que a medida que se envejece más se desea la jubilación.
El “Meaning of Work (MOW) International Research Team” (citado por Martínez
Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores, 1999) define el concepto centralidad del trabajo
como una creencia general acerca del valor del trabajo en la vida de una persona.
42
Considera el MOW que la centralidad del trabajo está asociada al grado de importancia
general que el trabajador tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado del
tiempo.
Salanova, Gracia y Peiró (citados por Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso
Flores, 1999) entienden que el significado del trabajo no tan sólo varía entre los
integrantes de diferentes naciones y grupos ocupacionales, sino que también varía de
acuerdo a la edad, el género sexual y otras características del individuo. El MOW
International Research Team (citado por Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso
Flores, 1999) estudiaron la centralidad del trabajo en tres grupos de edad (menos de 30
años, 30 a 49 años y 50 años o más). Encontraron que la misma es significativamente
más alta, según se avanza en edad. Específicamente, encontraron que la razón de
puntuaciones altas a puntuaciones bajas en la variable de centralidad del trabajo en el
grupo menor de 30 años es de 3:1, mientras que la proporción para aquellos de 50 años o
más es de 7:1. En términos porcentuales, el 34% del grupo menor de 30 años obtuvo
puntuaciones indicativas de alta centralidad del trabajo, en comparación con el 44% del
grupo de 30 a 49 años y el 51% del grupo de 50 años o más en la misma categoría. Al
observar los promedios se encuentra que el promedio más alto en centralidad del trabajo
lo obtuvo el grupo de 50 años o más (7.37), seguido por el grupo de 30 a 49 años de edad
(7.07) y, por último, el grupo de menor de 30 años (6.66). A raíz de estos resultados, el
equipo investigador concluyó que la edad correlaciona positiva, moderada y
consistentemente con la centralidad al trabajo.
Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores (1999) realizaron un estudio de
carácter exploratorio en Puerto Rico, comparando el nivel de centralidad del trabajo de
43
los grupos de trabajadores, jóvenes y envejecidos, y comparando el ordenamiento de los
intereses centrales de vida de estos dos grupos de trabajadores. Los participantes de esta
investigación eran 208 empleados de diversas organizaciones en Puerto Rico. La edad de
los participantes fluctuó desde los 18 hasta los 60 años, siendo la edad promedio de 42
años. Para la recopilación de datos se utilizaron tres instrumentos. El primero de ellos
fue la Escala de Centralidad del Trabajo, desarrollada por Andújar Rojas y Martínez
Lugo (1997), la cual tuvo como propósito determinar cuán importante es el trabajo en la
vida de las personas. El segundo instrumento utilizado fue la Escala de Intereses
Centrales de Vida, desarrollada por Pérez y Martínez (1997), el cual evalúa los intereses
centrales de vida del empleado en las áreas de familia, religión, comunidad, matrimonio y
trabajo. Por último, se administró una Hoja de Datos Generales. Se crearon dos grupos
de participantes para de esa forma hacer las comparaciones en las variables centralidad
del trabajo e intereses centrales de vida. El primer grupo correspondió a aquellos
participantes entre las edades de 18 a 35 años que fueran clasificados como los
empleados jóvenes (N = 98, 48%) y el segundo grupo entre las edades de 40 a 60 años,
clasificados como empleados envejecidos (N = 106, 52%). Como resultado de esta
investigación se observaron diferencias estadísticamente significativa en las puntuaciones
promedio del grupo de empleados jóvenes y el grupo de empleados envejecidos. Los
empleados envejecidos obtuvieron una puntuación promedio más alta que los empleados
jóvenes, (49.88 versus 46.29), en la Escala de Centralidad del Trabajo. De igual manera
encontraron que el porcentaje mayor de personas que entendían que el trabajo era
altamente central en sus vidas se encontraba en aquellos de 50 años o más (51%), seguido
por el grupo de 30 a 49 años (44%) y por último, el grupo menor de 30 años (34%). Lo
44
que se observó, de acuerdo a los datos de este estudio, es que aunque los individuos de 50
años de edad o más se acercaron al momento de jubilarse, la centralidad del trabajo se
mantiene alta en este grupo de personas. En cuanto al ordenamiento de los intereses
centrales de vida en el grupo general, empleados jóvenes y envejecidos coincidieron en
que la familia tiene el primer lugar y el trabajo obtuvo un tercer lugar. El hecho es que,
tanto las investigaciones realizadas por MOW (1987), como los planteamientos
realizados por Salanova, Gracia y Peiró coinciden con la investigación realizada por
Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores (1999) en que el empleado envejecido
está más centralizado al empleo y por ende, le da un mayor significado al mismo. Estos
datos empíricos rompen con la idea generalizada de que el empleado envejecido
comienza a focalizar sus intereses fuera del ámbito del trabajo, según se va acercando a
su jubilación (Shea, citado por Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores, 1999).
En la medida que el individuo se centralice más hacia el contexto laboral mayor
significado le dará al trabajo. Por consiguiente, el individuo en el proceso de jubilarse,
experimentará mayor dificultad en adaptarse a la idea de un retiro laboral y por ende
mayor dificultad a desvincularse del mundo laboral.
Expectativas Hacia la Jubilación
Las expectativas que posea un trabajador acerca del nuevo estadío en el que se va
a situar (jubilación) influye mucho en el ajuste correspondiente a dicho estadío. Si las
expectativas son positivas y están planificadas se obtendrá un adecuado ajuste y
satisfacción en la jubilación (Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000). Mottaz
(citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) encontró que los hombres y
las mujeres en los niveles organizacionales más altos percibían su trabajo por igual,
45
teniendo los mismos valores. Para ambos, la autonomía es el aspecto más importante en
su trabajo. En cambio, en niveles ocupacionales más bajos, hombres y mujeres percibían
diferentes valores relacionados con el trabajo. Las mujeres se centraban en recompensas
sociales, mientras que los hombres en recompensas intrínsecas (su propio desarrollo
profesional). La explicación ofrecida para esta diferencia estaba en el hecho de que las
oportunidades para las recompensas intrínsecas y extrínsecas eran menores para las
mujeres. De igual modo, Mottaz (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz,
2000) refiere que son los hombres y las mujeres de los niveles organizacionales más
altos, los que mejor adaptación y expectativas proyectan hacia la jubilación; esto debido a
su proceso de preparación a la jubilación y por su planificación económica, no así, los de
niveles organizacionales más bajos.
Hornstein y Wepner (citado por Martínez Lugo, Guzmán, Martínez, Merle,
Torres, y Viera, 2003) desarrollaron un modelo que establece cuatro formas de
experimentar el retiro. Este modelo se desarrolló mediante la entrevista que se realizaron
a hombres y mujeres que estaban cercanos a la fecha de jubilación. El fin de estas
entrevistas era recoger las expectativas que se tenían sobre la jubilación. La primera
forma de experimentar la jubilación, según refiere el modelo, es que la jubilación es una
transición para descansar. En esta transición se percibe la jubilación como el tiempo para
relajarse y bajar los niveles de actividad. Es un tiempo para tener una vida más calmada
en preparación para la vejez. Como segunda forma para experimentar la jubilación,
según refiere el modelo, es que la jubilación es un nuevo comienzo. Es el inicio de una
nueva fase en la vida con la libertad para llevar a cabo aquellos planes que habían sido
pospuestos por mucho tiempo. La tercera forma de experimentar la jubilación es bajo
46
una continuidad, ya que se continúa con el patrón de vida de la pre-jubilación.
Finalmente, la cuarta forma de experimentar la jubilación es como una ruptura impuesta
hacia el trabajo; en otras palabras, según el modelo, la jubilación es una imposición, lo
cual implica una pérdida de los niveles más altos de actividad.
Gee y Baillie (citado por Martínez Lugo, Guzmán, Martínez, Merle, Torres y
Viera, 2003) llevaron a cabo una investigación en Gran Bretaña y Australia, dirigida a
identificar las expectativas hacia la jubilación, donde la muestra británica era de 60% de
mujeres y 63% de hombres y la muestra australiana era de 58% mujeres y 66% hombres.
La investigación identificó que la expectativa más frecuente entre los participantes fue la
de nuevo comienzo, no habiendo diferencia por género sexual.
Basándose en el estudio de investigación de Gee y Baillie y en el modelo de
Hornstein y Wepner, Martínez et al., realizaron un estudio investigativo en Puerto Rico
para noviembre de 2003. El mismo tuvo como objetivo el identificar la expectativa hacia
la jubilación que imperaba en una muestra de participantes empleados. La muestra que
se utilizó fue por disponibilidad, siendo ésta de 298 adultos. El 68% de la misma fueron
mujeres. La edad promedio de todos los participantes fue de 53 años, con una desviación
estándar de 10.47. En la investigación se utilizó el Inventario de Expectativas de la
Jubilación de Gee y Baillie (1999). Los resultados obtenidos indicaron que las
expectativas de las mujeres hacia la jubilación eran de descanso y un nuevo comienzo.
Las mujeres obtuvieron un promedio de 8.61, versus los hombres con 8.14 en descanso.
Se observó un promedio de 8.53 en nuevo comienzo en las mujeres, versus los hombres
que obtuvieron un promedio de 7.68. Por otro lado, la expectativa de los hombres hacia
la jubilación era de continuar y ruptura, donde los hombres obtuvieron un promedio de
47
10.48 en continuar, versus un promedio de 10.33 para las mujeres; se observó un
promedio de 6.82 en ruptura, versus 6.67 para las mujeres. En términos de puntuaciones
generales. La expectativa hacia la jubilación, independientemente de las edades de los
participantes y su género, fue que la jubilación es vista como una continuidad, con un
promedio de 10.37; para descansar con un promedio de 8.44, como un nuevo comienzo
con un promedio de 8.26 y por último, con una ruptura al ámbito laboral con un promedio
de 6.71. En otras palabras, este estudio es cónsono con los resultados de Gee y Baillie
(1999), ya que la expectativa principal era la de nuevo comienzo.
De igual modo, Martínez Lugo conjuntamente con Guillard Limonta realizaron un
estudio comparativo de las expectativas hacia la jubilación de un grupo de mujeres en
Puerto Rico y Cuba para noviembre de 2003. El estudio, basado en el modelo de
Hornstein y Wepner (citado por Martínez Lugo y Guillard Limonta, 2003) tenía el
objetivo de identificar las expectativas hacia la jubilación que imperan en una muestra de
participantes empleados en Puerto Rico y Cuba. A su vez, buscaron conocer la edad en
que planificaban jubilarse y conocer las actividades que planificaban hacer, una vez
jubilados. La muestra en Puerto Rico era por disponibilidad, la cual contaba de 205
mujeres empleadas. De esta muestra, la edad promedio fue de 33 años, con una
experiencia laboral de 12 años en promedio. Las participantes de Cuba fueron un total de
21 mujeres empleadas. La edad promedio de las empleadas cubanas era de 47 años, con
una experiencia laboral promedio de 25 años. Se utilizó el Inventario de Expectativas de
la Jubilación de Gee y Baillie (1999).
Los resultados obtenidos son cónsonos con los resultados de Gee y Baillie (1999),
donde la expectativa principal era el nuevo comienzo. Se encontraron diferencias
48
estadísticamente significativas entre Puerto Rico y Cuba, siendo esta diferencia en la
expectativa hacia la jubilación como transición para descansar, donde Puerto Rico obtuvo
una puntuación promedio más alta que Cuba (8.62 versus 6.75). En cuanto a la edad para
jubilarse, las empleadas de Puerto Rico planifican la jubilación en una edad promedio de
57 años. En cuanto a qué planifican hacer al jubilarse, las empleadas puertorriqueñas
tienen como primer objetivo el viajar, seguido de descansar. Las mujeres cubanas tienen
como primer objetivo trabajar por cuenta propia, seguido de cuidar de sus nietos.
En los individuos ya jubilados, el concepto de la jubilación implica un nuevo
comienzo. Esto quedó demostrado en un estudio investigativo realizado por Pastor,
Villar, Boada, Varea y Zaplana (2003). Este estudio investigativo, realizado en la
Universidad de Rovira en Virgili Tarragona, España, tenía como objetivo explorar los
significados que se le atribuyen con mayor frecuencia a la jubilación, diferenciando entre
cuatro criterios: pérdida, nuevo comienzo, continuidad y/o descanso. De igual modo,
examinaron cómo las variables edad, actividades de ocio realizadas y las creencias
relacionadas con la ética del trabajo influían en sus significados. Este estudio contó con
una muestra de 170 personas mayores y jubiladas. El promedio en edad era de 72 años.
Esta muestra fue obtenida por personas que asistían a cursos de educación continua. A la
misma se les solicitó completar un total de tres cuestionarios, los cuales incluían lo
siguiente: significado de la jubilación, evaluación de la frecuencia con la que se
realizaban diversas actividades de ocio y el tercero para medir la adscripción a creencias
relacionadas con la ética del trabajo. Los resultados obtenidos en cuanto al significado
asociado a la jubilación con más frecuencia son las premisas de descanso con una media
de 4.87 y nuevo comienzo con una media de 4.89. De igual modo, las diferentes
49
dimensiones no pueden considerarse independientes entre ellas, ya que el descanso se
correlaciona positivamente con un nuevo comienzo; siendo esta correlación de
r = .26, p <.01. Por otro lado, respecto a la relación entre realizar ciertas actividades con
más o menos frecuencia y vivir la jubilación de una determinada manera, ya que las
actividades de desarrollo se correlacionan positivamente con la dimensión de un nuevo
comienzo, obteniendo una correlación de r = .21, p < .01. Respecto al factor
considerado, la ética del trabajo, se relacionó de forma significativa con las dimensiones
de descanso, siendo esta correlación de r = .306, p < .01, es decir, aquellos sujetos que
presentaban una mayor puntuación en la medida de ética del trabajo tendían a vivir la
jubilación en menor medida como descanso.
Relacionado a la ética del trabajo, ni la edad ni los años desde la jubilación, ni los
ingresos influían en la mayor o menor adscripción a este tipo de creencias. El género
tampoco presentó diferencias estadísticamente significativas. Los hombres tenían una
puntuación ligeramente más elevada que las mujeres, aunque las diferencias no
alcanzaban una diferencia estadísticamente significativa. Cuando las comparaciones se
llevaron a cabo ítem por ítem, únicamente en dos el género parecía establecer diferencias:
el ítem número cinco: “Siempre que sea posible, una persona debería relajarse y aceptar
la vida como es, en lugar de esforzarse por lograr metas inalcanzables.”, en el que las
mujeres estaban más de acuerdo (t = 2.71, p < .01) y el ítem número siete: “Con las
mismas condiciones, es mejor tener un trabajo con mucha responsabilidad que con
poca.”, en el cual los hombres mostraron mayor grado de acuerdo (t = 2.03, p < .05). Los
ingresos correlacionaban negativamente con la dimensión denominada continuidad
50
(r = - .211, p < .01) y la denominada descanso (r = - .225, p < .01). La correlación
también era negativa con la dimensión identificada como pérdida, pero positiva en la
dimensión identificada como nuevo comienzo; aunque en ninguno de estos dos casos
alcanzó diferencia estadísticamente significativa. Ni la edad ni los años transcurridos tras
la jubilación correlacionaron con ninguna de las dimensiones de la experiencia de la
jubilación.
En cuanto al género, la dimensión continuidad fue la única que mostró diferencia
entre hombres y mujeres. Las mujeres mostraron más acuerdo promedio con los
enunciados de esta dimensión que los hombres (t = 2.644, p < .01). Esta diferencia
resulta comprensible si se tiene en cuenta que, aún trabajando fuera de casa, el trabajo del
hogar todavía hoy (y específicamente en las generaciones mayores) es asumido de forma
mayoritaria por mujeres. Como este trabajo sigue tras la jubilación, puede contribuir a
dar continuidad al proceso. Estas variables demográficas también mostraron un patrón de
relación similar con las diferentes dimensiones de la actividad. Así las variables ingresos
se relacionó de manera positiva con las actividades de desarrollo (r = .191, p < .05) y
negativamente con las actividades vivenciales (r = .209, p < .01). El género se relacionó
también con este último tipo de actividades, mostrando las mujeres una mayor frecuencia
promedio de actividades vivenciales que los hombres (t = -6.066, p < .01).
En conclusión, este estudio investigativo, realizado por Pastor, Villar, Boada,
Varea y Zaplana (2003) resultó en que los participantes mostraron unos significados muy
positivos hacia la jubilación, donde una mayor presencia de significados asociados a un
nuevo comienzo se relacionaba con la relación de actividades de desarrollo, mientras los
significados asociados al descanso o continuidad se asociaban a las actividades de ocio
51
vivencial. En cuanto al ingreso, las personas con mayor nivel de ingreso y los hombres
parecen contemplar la jubilación no tanto como una continuidad de la vida pasada, sino
más bien como un periodo de nuevas oportunidades. Las mujeres se inclinaron, en
cambio, por una vivencia de continuidad y por actividades experienciales que quizás
implican menos conocimientos y habilidades previas y aportan menos al desarrollo
personal. En concreto, tanto hombres como mujeres ven la jubilación como un nuevo
comienzo.
Carter y Cook (1995) manifiestan que independientemente la jubilación se
presente como un nuevo comienzo, no deja de ser una adaptación al inicio de nuevos
roles. Este ajuste a la jubilación puede lograrse mediante unos determinantes. Estos
determinantes del ajuste a la jubilación pueden contribuir de manera positiva en la
satisfacción a la jubilación, contribuyendo a su vez de forma positiva hacia las
expectativas hacia la jubilación. Según Carter y Cook (1995), se logra un ajuste hacia la
jubilación en la medida en que el individuo que se está acercando a la misma desarrolla
nuevas amistades fuera del contexto laboral. Esto es importante, ya que si los amigos
existentes sólo se derivan del trabajo, el contacto puede perderse al jubilarse resultando
en una depresión por la pérdida de los mismos. Involucrándose en nuevos grupos y
asociaciones, el individuo logra desarrollar nuevas amistades, obteniendo satisfacción
derivada de las nuevas amistades y, por ende, de la jubilación misma. De igual modo, la
familia se constituye en un determinante de ajuste a la jubilación, ya que en la medida en
que se desarrollen nuevas actividades con la familia se obtendrá mayor satisfacción del
tiempo libre. Por otro lado, un bajo apego al trabajo es un determinante de ajuste hacia la
jubilación, ya que en la medida que el individuo vea al trabajo como una fuente de
52
ingreso y no como una fuente de identidad logrará separarse del mismo al momento de
jubilarse. De manera que, si sigue trabajando sea por necesidad financiera.
Por el contrario, individuos con una fuerte ética del trabajo, donde sólo trabajando
se sienten productivos o donde siendo empleados de una empresa o parte de una
profesión sienten que tienen identidad, presentan un grave problema de ajuste a la
jubilación (Pastor, Villar, Boada, Varea y Zaplana, 2003). Estos individuos atraviesan un
locus de control externo, haciendo uso de estrategias pasivas, no logrando sustituir el rol
de trabajo. En la medida en que el individuo desarrolle estrategias de ajuste aumenta su
auto-eficacia hacia la jubilación, resultando por tanto en una satisfacción más positiva
hacia la misma (Carter y Cook, 1995).
Investigaciones en Puerto Rico y América Latina
En el ciclo de vida laboral, la jubilación es un proceso por el cual todo individuo
estará pasando e incluye aspectos físicos, psicológicos, voluntarios y obligatorios. La
jubilación es un proceso que representa un cambio, una transformación de la rutina de
trabajo, una separación de vínculos sociales que se han formado como parte de la
actividad diaria, un acomodo a un nuevo ritmo de tiempo, una posibilidad de expansión
de intereses y más tiempo libre para el ocio. El retiro llega a la vida de una manera
arbitraria, asociado con cierta edad particular, sin hacer una referencia directa a la
productividad o al interés de la persona por su trabajo. El ajuste al retiro es doble. El
trabajador debe adaptarse, tanto a entrar a una nueva situación, como a salir de una vieja
situación y a la pérdida de los valores que ha tenido en gran parte de su vida adulta. Este
suceso obliga a la persona a reestructurar varias de sus relaciones sociales al estar ausente
el rol de trabajador (Friedmann y Havighurst) (citado por Sanabria, 1996). Lo antes
53
expuesto ha de dar paso a que en Puerto Rico y América Latina se haya realizado
estudios investigativos dirigidos a explorar el concepto de la jubilación y su repercusión
en la sociedad.
Sierra de Lugo (1988) realizó un estudio con el objetivo de identificar el efecto de
la categoría ocupacional y el género sexual en la satisfacción con la situación financiera,
las actividades, la gente, la salud y el retiro en general en una muestra de individuos
retirados en Puerto Rico. La muestra fue una estratificada por tipo de empleo y género.
La misma consistió de: 87 participantes docentes femeninos, 65 docentes masculinos, 67
no docentes femeninos y 68 no docentes masculinos. Cabe resaltar que estos
participantes eran retirados de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras.
Los instrumentos utilizados para esta investigación fueron: Hoja de Datos Demográficos,
el Índice Descriptivo del Retiro y la Escala de Retiro en General. En esta investigación
se esperaba comparar la satisfacción entre participantes docentes y no docentes y entre
hombres y mujeres. Las variables independientes atribuidas fueron la categoría
ocupacional y el género.
Los resultados estadísticos se obtuvieron del Índice Descriptivo del Retiro, el cual
ofreció información específica de cómo la persona describía su situación de retirado. La
Escala del Retiro en General reflejó la satisfacción en términos generales. Los resultados
obtenidos fueron los siguientes. En la escala que comparaba la satisfacción con la
situación económica entre participantes docentes y no docentes se encontró que el grupo
docente tuvo un promedio de 36.57 en comparación con el grupo no docente que obtuvo
un 27.17. Se encontró que existían diferencias significativas entre los grupos:
54
t (282) = 5.85, p < .001. En la escala que mide satisfacción con las actividades actuales,
el promedio para el grupo docente fue de 39.54, en comparación con el grupo no docente
que obtuvo 31.55. El resultado de la prueba t reflejó diferencias significativas:
t (282) = 5.56, p < .001. En la escala de salud también se encontraron diferencias
significativas entre el grupo docente y el grupo no docente: t (282) = 3.56, p < .001. Los
promedios obtenidos fueron: docente 32.90 y no docente 26.91. En la escala que se mide
la satisfacción del retirado con las personas que trata, la prueba de t reflejó diferencias
significativas: t (282) = 3.45, p < .001. El promedio del grupo docente fue de 42.62 y el
grupo no docente de 37.94. En la escala que mide la satisfacción hacia el retiro en
términos generales la prueba t no reflejó diferencias significativas entre el grupo docente
y no docente: t (282) = 1.12, p < .05. No obstante, al observar los promedios se encontró
que el grupo docente tuvo un promedio más alto con 41.20. En las cuatro escalas que
miden satisfacción en áreas específicas del retiro (situación económica, actividades, salud
y personas con las cuales trata) los resultados de la prueba t, comparando los grupos
docentes y no docentes, reflejaron diferencias significativas, siendo los promedios de
puntuación más altos en la categoría docente. En la escala que no se obtuvo diferencia
significativa entre los grupos fue la del retiro en términos generales, aunque el grupo
docente obtuvo un promedio más alto en esta escala. Para comparar los grupos por
género, los resultados obtenidos a través de cada una de las escalas que miden
satisfacción fueron sometidos a cinco (5) análisis t. Los resultados de dicha prueba t
reflejaron diferencias significativas: =-p < .05 en tres de las escalas: situación económica,
personas con que trata y el retiro en términos generales.
55
Al comparar la satisfacción de hombres y mujeres respecto a la situación
económica, se encontraron diferencias significativas: t (285) = 2.43, p < .05. El promedio
en el grupo de mujeres fue más alto con 34.22; en comparación con el grupo de hombres
que obtuvo un promedio de 30.16. En la escala de actividades actuales la t obtenida no
reflejó diferencias significativas: t (285) = 1.32, p < .05. Al comparar los promedios
entre los dos grupos se observó un promedio mayor en el grupo de mujeres con 36.83; en
comparación con el grupo de hombres, el cual obtuvo 34.82. En la prueba de t donde se
comparó la satisfacción en la escala de salud entre hombres y mujeres, no se encontraron
diferencias significativas: t (285) = 1.21, p < .05. El promedio obtenido para mujeres fue
de 31.19; versus los hombres con 29.14. En la escala de personas con que trata la prueba
de t reflejó diferencia significativa: t (285) = 3.41, p < .001. El promedio más alto fue
para las mujeres con 42.66; versus los hombres con 38.05. En la escala del retiro en
términos generales también se encontraron diferencias significativas entre hombres y
mujeres: t (285) = 2.17, p < .05. El promedio en el grupo de mujeres fue mayor con
43.77 versus los hombres con 40.83.
Para determinar el efecto combinado de las variables categoría ocupacional y
género en la satisfacción se hizo un análisis de variancia para un diseño 2x2 para cada
una de las escalas que miden satisfacción en el retiro. No se encontraron efectos
significativos de interacción al combinar las variables por escala. El análisis de variancia
computado para la escala de situación económica reflejó efectos primordiales
significativos de la variable género (t (1/282) = 5.15, p < .05) y de la variable categoría
ocupacional (t (1/282) = 34.78, p < .001). En la interacción de las dos variables la F
56
obtenida no resultó significativa (t (1/282) = 1.03, p < .05). En la escala de actividades,
al combinarse las variables no se encontró un efecto significativo de interacción:
t (1/282) = .48, p < .05. Se encontró efecto primordial significativo de la categoría
ocupacional: F (1/282) = 30.78, p < .001; no así en la variable género:
F (1/282) = 1.24, p > .05. La interacción de la variable no tuvo efecto significativo en la
satisfacción con el estado de salud: F (1/282) = .88, p > .05. Se puede observar efecto
primordial significativo en la variable categoría ocupacional: F (1/282) = 12.42, p < .001.
En la escala de satisfacción con las personas que trata, al combinarse las variables los
resultados reflejaron una F no significativa: F (1/282) = .11, p > .05. En este análisis se
encontraron efectos primordiales significativos para las dos variables, a saber: género
F (1/282) = 11.27, p < .001 y categoría ocupacional F (1/282) = 12.20, p < .001. En el
análisis de la escala de retiro en términos generales se encontró significancia de la
variable género: F (1/282) = 4.41, p < .05. Al ver el efecto combinado de las dos
variables se obtuvo una F no significativa: F (1/282) = .36, p > .05.
Los resultados obtenidos en relación a los efectos primordiales de las variables
corroboran los resultados de las pruebas t previamente expuestos. Los análisis de
correlación para determinar la relación entre la satisfacción en áreas específicas del retiro
y la satisfacción del retiro en términos generales proveen que la correlación está entre la
escala que mide satisfacción con las actividades actuales y la que mide satisfacción
general en el retiro: r = .50, p < .001. Se encontró que había una relación moderada entre
las escalas de las personas con que trata y retiro en general: r = .44, p < .001. La relación
entre la satisfacción económica y del retiro en general refleja una correlación un poco
más baja que las escalas anteriores: r = .43, p < .001. La correlación más baja se
57
encontró entre la escala de salud y el retiro en general: r = .39, p < .001. Los resultados
sugieren una correlación moderada entre las escala que miden satisfacción en diversas
áreas de retiro y el retiro en términos generales.
La primera hipótesis del estudio fue confirmada al encontrarse diferencias
significativas en la satisfacción en los aspectos de situación financiera, actividades, salud
y personas con las cuales trata; tomando en consideración la variable de categoría
ocupacional. El grupo docente evidenció significativamente mayor satisfacción que el
grupo no docente. La segunda hipótesis no fue confirmada, los resultados obtenidos en
las pruebas t al comparar la satisfacción en áreas específicas del retiro, tomando en
consideración la variable género, solamente reflejaron diferencias significativas en la
escala que miden satisfacción con la situación económica y personas con que trata,
evidenciando las mujeres en ambas escalas mayor satisfacción que los hombres. Sin
embargo, los resultados obtenidos para las escalas de actividades y la escala de salud no
reflejaron diferencias significativas. La tercera hipótesis no fue corroborada al no
encontrarse diferencias significativas en la satisfacción con el retiro en general entre el
grupo docente y no docente. La cuarta hipótesis se corroboró al encontrarse diferencias
significativas en la satisfacción con el retiro en general, tomando en consideración la
variable género, en la cual las mujeres evidenciaron mayor satisfacción con el retiro en
general.
Los análisis de correlación realizados demostraron que el retiro, en términos
generales, se relaciona positiva y significativamente con la satisfacción en las áreas de
situación financiera, salud, actividades y las personas con las cuales se trata en el retiro.
Los resultados del análisis de varianza para un diseño 2 x 2 que se realizó para conocer el
58
efecto combinado de las variables de categoría ocupacional y género en la satisfacción no
reflejó efectos significativos de interacción al combinar las variables por escala. A base
de los resultados del estudio se concluyó que la categoría ocupacional establece
diferencias significativas en la satisfacción en aspectos específicos del retiro como son la
satisfacción económica, actividades, salud y las personas con las cuales trata el retirado.
Al comparar la satisfacción por género se concluyó que las mujeres en esta muestra
evidenciaron mayor satisfacción que los hombres en las áreas de situación económica, las
personas con las cuales trata y el retiro en general. Los hallazgos encontrados en este
estudio evidencian que las mujeres tenían más grado de escolaridad y niveles más altos
de ingresos que los hombres. Este hallazgo fue consistente a lo encontrado cuando se
evaluó la satisfacción entre el grupo docente y no docente, donde los docentes tenían los
niveles más altos. Estos resultados llevaron a la conclusión de que estos factores son
determinantes en las diferencias de satisfacción encontradas.
Finalmente, a partir de este estudio se realizaron unas recomendaciones muy
cónsonas a estudios posteriores, la cual estaba encaminada a la creación y desarrollo de
programas pre-retiro a nivel gubernamental y privado. Es importante, según las
recomendaciones por Sierra de Lugo (1988), que esta preparación comience temprano en
la vida laboral y no como una fase informativa próxima a la edad de retiro. Las
investigaciones tienden a indicar que la jubilación es un proceso en el cual el individuo se
va adaptando al concepto, según este se preparó y planificó, tanto a nivel informal como
formal.
Carrión Salvá (1990) realizó un estudio investigativo con el propósito de
examinar el efecto de la planificación de carrera pre retiro en las actitudes de las personas
59
próximas a retirarse. El grupo experimental del estudio consistió de 15 mujeres y 8
hombres, para un total de 23 participantes. La edad de los participantes fluctuó entre los
46 y 60 años, con un promedio de 52 años. Los años de servicio oscilaron entre los 22 y
los 35 años, con un promedio de 28 años. La mayoría de las personas (18 en total) tenía
una preparación académica de bachillerato; de las cinco personas restantes, una tenía
cuarto año de escuela superior, una tenía un grado asociado y los tres restantes maestría.
La ocupación de los participantes resultó ser distinta entre ellos y todos provinieron de
diferentes sectores de la isla.
Esta investigación se llevó a cabo con empleados del gobierno del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, a quienes les faltaba siete años o menos para retirarse. Los
participantes eran voluntarios y fueron seleccionados a través del Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos. La muestra fue dividida al azar en dos grupos de 23
personas cada uno: grupo experimental y grupo control, para un total de 46 participantes.
Al igual que el grupo experimental, el grupo control estuvo compuesto por 23 empleados:
14 hombres y 9 mujeres. La edad de los participantes fluctuó entre los 45 y los 60 años,
para un promedio de 51 años. Los años de servicio osciló entre los 25 y los 37 años, para
un promedio de 29 años. El grado mínimo de escolaridad de los participantes fue de
sexto grado, la máxima de maestría y la mayoría tenía bachillerato, para un promedio de
15 años de estudio. Los participantes tenían diferentes ocupaciones y provinieron de
diversos pueblos de la isla.
Para esta investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: Inventario
Cirino de Intereses Vocacionales y el Sistema Cirino para la Planificación de carreras.
Este último incluye la guía para la planificación de carreras y el indicador de
60
ocupaciones, estudio y tiempo libre. Los inventarios son de la autoría del Dr. Gabriel
Cirino Gerena. A su vez, se utilizó la escala de actitud hacia el retiro, de la autoría de la
estudiante de tesis Laura Margarita Carrión Salvá. Finalmente se utilizó un cuestionario
de información general.
El propósito de examinar el efecto de la planificación de carrera pre retiro en las
actitudes de las personas que están próximas a retirarse se desarrolló mediante tres
hipótesis. La primera hipótesis establecía que los participantes en el adiestramiento
acerca de la planificación de carrera evidenciarían una actitud significativamente más
favorable hacia el retiro que los que no participaron del mismo. Al analizar los datos se
halló que, en promedio, los grupos no difieren significativamente. Los resultados
obtenidos fueron: grupo experimental un promedio de 51.96 y grupo control un promedio
de 56.48. La segunda hipótesis establecía que la actitud hacia el retiro estaría
positivamente correlacionada con la preparación económica del participante. Luego de
analizar los datos, se observó que la preparación económica no tuvo efecto en la actitud
hacia el retiro de los participantes. Los resultados obtenidos fueron: grupo experimental
un promedio de 52.2 y grupo control un promedio de 52.4. La tercera hipótesis establecía
que la actitud hacia el retiro estaría positivamente correlacionada con la auto percepción
de la salud de los participantes. Al analizar los datos se rechazó la hipótesis, ya que se
encontró que la autopercepción de la salud no estuvo relacionada con la actitud hacia el
retiro. Los resultados obtenidos fueron: grupo experimental un promedio de 73.1 y grupo
control un promedio de 70.0.
Las tres hipótesis fueron rechazadas, ya que según la investigadora el grupo
control resultó ser homogéneo al igual que el grupo experimental. Ambos grupos
61
manifestaron sentir en la premisa de autopercepción de salud una buena salud y para la
premisa de preparación económica seleccionaron la alternativa de no esperar tener
problemas. Es importante señalar que estas personas visualizan su preparación
económica como estable porque saben que cuando se retiren van a gozar de unos
beneficios que les concede la organización para la cual trabajan. Por lo tanto, en
promedio, estos grupos resultaron ser similares. No se pudo observar con certeza cuánto
influye la preparación económica y estado de salud sobre la actitud hacia el retiro. Como
recomendación para estudios posteriores y similares a éste se encuentra que se tome en
consideración no sólo a los empleados del servicio público, sino también a los empleados
de empresas privadas. De esta forma, se podrá conocer si existe alguna diferencia en
términos de actitud hacia el retiro entre estos empleados. De existir, entonces, la misma
se consideraría cómo prepararlos a una etapa de la vida por la cual toda persona que
trabaja pasará.
Sanabria (1996) realizó un estudio investigativo cualitativo dirigido a explorar el
efecto del retiro temprano en un grupo de empleados de una corporación cuasi-pública
para mayo de 1996. El estudio examinó la experiencia del retiro en un grupo de personas
que se acogieron al retiro temprano. En el mismo participaron 10 personas, 5 varones y 5
mujeres. Las variables que se midieron fueron las siguientes: cómo ha sido la
experiencia del retiro, cuán preparados/as estaban al momento en que ocurrió el retiro,
uso del tiempo, vínculos con excompañeros/as de trabajo, el aspecto de la salud y cuál era
su proyección hacia el futuro. La información fue recopilada a través de entrevistas
individuales de tipo semi-estructuradas.
62
Los resultados obtenidos de las preguntas realizadas indicaron que la experiencia
del retiro es, en términos generales, positiva, donde el 70% de las personas participantes
en la investigación mencionó sentirse muy bien al retirarse. El 50% del grupo deseaba el
retiro al momento de ocurrir y tuvieron razones familiares para retirarse y el 100% de las
mujeres expresó que se dedicaban a atender familiares cercanos y a los quehaceres del
hogar. Un 60% del grupo leía y un 30% observaba televisión. Tres de las personas
retiradas tuvieron contratos con el patrono previo después de retirados. Uno de los
hombres estaba trabajando por su cuenta y una de las mujeres tenía un trabajo a tarea
parcial. Sólo una de las mujeres prestaba servicios voluntarios. El 20% de la muestra
caminaba y el 20% escuchaba música. Sólo el 40% ha hecho nuevas amistades. En
cuanto a la pregunta sobre vínculos con excompañeros, sólo las mujeres echaban de
menos a sus compañeros y mantenían contacto con los mismos. Referente a la pregunta
sobre el concepto de la salud, el 70% indicó sentirse bien, aunque algunos tenían el
colesterol alto (30%), alta presión (20%), diabetes (20%) y triglicéridos altos (10%); las
mujeres enfatizaron en disfrutar el retiro y los varones comentaron que no tenían planes
futuros.
La autora concluyó que la experiencia de la jubilación, en términos generales, era
positiva, existiendo un proceso de ajuste, el cual no era igual para todos, mayormente
para las mujeres. El concepto de la jubilación era percibido como una etapa natural en la
vida. Las actividades recreativas más comunes eran, en su mayor parte, sedentarias. A la
luz de la información obtenida Sanabria recomendó que las organizaciones laborales
ofrecían orientaciones pre-retiro al personal que cualifica para un retiro temprano, en las
que se señalaban la importancia de la preparación económica y psicológica y que las
63
instituciones educativas amplíen sus programas para incluir a los adultos mayores. Esto,
fortaleciendo los programas graduados de las ciencias de la conducta con cursos sobre el
retiro y los aspectos psicológicos, biológicos, clínicos y sociales del envejecimiento.
Rovira Millán (1996) realizó un estudio en su tesis doctoral, que tuvo como
objetivo identificar los indicadores de ansiedad y depresión y su relación con factores
sociodemográficos en una muestra de empleados en la fase de pre-retiro. En el estudio se
seleccionaron 62 participantes entre las edades de 45 años en adelante. De este total, 46.8
% fue del sexo femenino y 53.2% fue del sexo masculino. En cuanto a la edad de los
participantes, 54.8% estaba entre los 50 y 54 años. En cuanto al estado civil de los
participantes 77.4% era casado. Con relación a la preparación académica de los
participantes, el 43.5% tenía un grado de bachillerato. El ingreso económico de los
participantes tuvo como promedio $27,951.38.
Los participantes fueron seleccionados por disponibilidad. Tenían 45 años o más,
se encontraban empleados, eran miembros del plan de retiro de la organización y no
estaban ni recibieron tratamiento psiquiátrico. Para la realización del estudio se
utilizaron cuatro instrumentos: una planilla de Datos Sociodemográficos, el Job
Descriptive Index (Smith, Kandall y Hulin, 1969), traducido y adaptado como Índice
Descriptivo del Empleo (Lacot y López, 1991), Multiple Affect Adjective Checklist
(MAACL-R) desarrollado por Zuckerman y Lubin en 1965 y la entrevista estructurada.
Los resultados obtenidos reflejaron que los participantes masculinos aparentaban
demostrar mayor ansiedad que las participantes femeninas en cuanto al concepto de la
jubilación se refiere. Además, los participantes del género femenino aparentaban reflejar
mayor satisfacción en el empleo actual, en comparación con los hombres. Los
64
participantes del género masculino aparentaban tener una mayor satisfacción con su
salario actual en comparación con los participantes del género femenino. Los
participantes del género masculino aparentaban reflejar mayor satisfacción con las
oportunidades de ascenso, en comparación con los participantes del género femenino.
También, el resultado evidenció que los participantes del género femenino aparentan
sentirse más satisfechos con los compañeros de trabajo, en comparación con los
participantes masculinos. Los resultados reflejaron así una diferencia significativa por
ingresos económicos en las puntuaciones obtenidas por los participantes en la subescala
de ansiedad y depresión, siendo esta diferencia significativa; mayormente en los
hombres. Esto, ya que el 48.4% de los participantes masculinos tiene un ingreso
económico mayor de $30,000. Por tanto, el concepto de perder su mayor fuente de
ingreso los llenaba de ansiedad y, como resultado, la depresión. Cabe destacar que los
resultados reflejaron que las variables que mejor predijeron ansiedad fueron: pensar a
menudo en el momento de retirarse y cuánta planificación sobre un pre-retiro ha hecho en
términos ocupacionales. Se desprende de los resultados que el 39.9% de los participantes
estudiados sí pensaba a menudo en el momento de retirarse, mientras que un 50% de los
mismos no había realizado ninguna planificación sobre un pre-retiro en términos
ocupacionales. Por otro lado, el 39.9% de los participantes que sí pensaba a menudo en
retirarse aparentó reflejar cierta ansiedad sobre este proceso.
Internamente, las variables que mejor podían predecir diferencias fueron las
siguientes: cómo percibe la salud, preparación académica de los participantes y pensar a
menudo en el momento de retirarse. El 32.3% de los participantes mencionó tener una
salud excelente y el 45.2% opinó que su salud era buena. Por tanto, los resultados
65
sugieren que a mejor salud se reflejar menor depresión, debido a que el 64.5% de los
participantes, en su mayoría, no pensaban en el retiro. Esto debido quizás a que, al
encontrarse bien de salud, no piensan en retirarse, dado tal vez al estereotipo relacionado
con el retiro de la vejez, enfermedad y pobreza.
Los resultados obtenidos según la hipótesis planteada por Rovira Millán fueron
los siguientes. En la primera hipótesis de este estudio se planteaba que se esperaban
diferencias estadísticamente significativas por género, respecto a los indicadores de
ansiedad y depresión. Los resultados evidenciaron diferencias de género, respecto al
indicador de ansiedad. El resultado de esta hipótesis demostró que los hombres estaban
más ansiosos en cuanto al retiro se refiere, con un promedio de 54.76, versus las mujeres,
que obtuvieron un promedio de 48.661. No obstante, no observaron diferencias
estadísticamente significativas por género respecto al indicador depresión, en el cual los
hombres obtuvieron un resultado de 55.21 y las mujeres un promedio de 51.25. La
segunda hipótesis de este estudio planteaba diferencias estadísticamente significativas por
género respecto a la satisfacción en el trabajo. Los resultados reflejaron que los
participantes del género femenino aparentaban reflejar mayor satisfacción en el empleo
actual, en comparación con los hombres. Los hombres obtuvieron un promedio de
180.18 y las mujeres un 187.24 de promedio. La tercera hipótesis de este estudio
planteaba diferencias estadísticamente significativas por ingreso económico respecto a
los indicadores de ansiedad y depresión. Los resultados reflejaron encontrar diferencias
estadísticamente significativas por ingreso económico, a través de los siguientes
resultados: los hombres obtuvieron un promedio de 23.39 y mujeres un promedio de
11.79. La cuarta hipótesis de dicho estudio planteaba que las variables que mejor podían
66
predecir la ansiedad fueron: género, estado civil, edad, preparación académica, ingreso
económico, años trabajando, tiempo que falta para retirarse, piensa a menudo en el retiro,
cuánta planificación pre-retiro ha hecho y cuán importante es hacer planificación pre-
retiro. Los resultados evidenciaron que las variables que mejor predijeron la ansiedad
fueron: piensa a menudo en el momento de retirarse y cuánta planificación pre-retiro ha
hecho en términos ocupacionales.
Se desprende de los resultados que el 39.9% de los participantes sí pensaban a
menudo en el momento de retirarse; el 16.1% le faltaba menos de un año para retirarse y
el 50% de los participantes no había realizado ninguna planificación pre-retiro en
términos ocupacionales. La quinta hipótesis del estudio planteaba que las variables que
mejor puedan predecir depresión fueron: género, estado civil, edad, preparación
académica, ingreso económico, años trabajando, tiempo que le falta para retirarse, piensa
a menudo en retirarse, cómo percibe su salud, cuán preparado económicamente está para
el retiro, cuánta planificación pre-retiro ha hecho y cuán importante es hacer
planificación pre-retiro. Los resultados reflejaron coeficientes de regresión significativos
donde las variables que mejor predijeron la depresión fueron: cómo percibe su salud,
preparación académica y piensa a menudo en el momento de retirarse.
Se llevó a cabo un análisis de regresión múltiple para observar las variables que
mejor predijeran ansiedad y depresión. En la predicción del indicador de ansiedad, la
primera variable incluida en ecuación fue la de piensa a menudo en el momento de
retirarse, la cual obtuvo una r = .34, con una F = 6.76, p < .01. Luego, al incluirse en la
ecuación la variable de cuánta planificación pre-retiro ocupacional ha hecho, la r
aumentó a .44, con una F = 6.06, p < .004. Por otro lado, en la predicción del indicador
67
de depresión, la primera variable sobre cómo percibe su salud obtuvo una r = .29, con
una F = 4.65, p < .04. Luego, al incluirse la variable preparación académica la r aumentó
a .43, con una F = 5.81, p < .01. Por último, se incluyó la variable piensa a menudo en el
momento de retirarse, la cual obtuvo una r = .50, con una F = 5.64, p < .002.
Continuando con los estudios realizados en Puerto Rico y dirigidos a explorar el
concepto de la jubilación se encuentra el estudio investigativo realizado por Márquez
Cabán (1997), con el objetivo primordial de identificar la satisfacción en el trabajo en una
población de retirados que regresaban a trabajar y su relación con la edad, el género,
estado marital-familiar, estado de salud, educación y ocupación anterior. El mismo se
llevó a cabo con una muestra por disponibilidad de 55 participantes del área oeste de la
isla, a quienes se les administraron tres instrumentos: una Planilla de Salud, el Índice
Descriptivo del Trabajo y la Escala de Trabajo en General.
Los resultados más sobresalientes reflejaron que el 60% de los participantes era
del género masculino. El 35% de los participantes estaba entre los 61 a 65 años de edad.
El 58.49% de éstos señaló que la razón para continuar trabajando, aunque fuera a medio
tiempo, era económica. Las otras razones para continuar trabajando fueron para pagar el
seguro social y por necesidad de estar activos. El 51% de los participantes señaló que su
condición de salud era buena y ninguno de los participantes consideró su estado de salud
como pobre o deficiente. Márquez Cabán (1997) realizó un análisis de correlación entre
las variables independientes y la sub-escala del Índice Descriptivo del Trabajo y la Escala
del Trabajo en General para medir la satisfacción en el empleo. Según el análisis de los
resultados, las variables dependientes estudiadas no se relacionaron significativamente
con las variables independientes consideradas en este estudio. Se encontró una
68
correlación entre género y el área de oportunidades de ascenso. El coeficiente
determinado fue de -.270. Se pudo concluir que los hombres tienen una percepción más
positiva del área de ascenso que las mujeres. En cuanto a la variable edad con el área de
supervisión también se observó un coeficiente de -.256. En este caso, los sujetos de
menor edad tienden a reflejar una percepción más positiva hacia el área de supervisión.
En cuanto al análisis de correlación entre las sub-escalas para medir satisfacción
en el trabajo, tres de las sub-escalas correlacionaron significativamente entre sí. Se
encontró una correlación positiva significativa de .35, p < .05 entre la sub-escala de
trabajo en general y la sub-escala el trabajo en su empleo actual. Esto demostró que los
participantes que tienen percepciones positivas en el trabajo en su empleo actual también
tienen percepciones positivas en su trabajo en general. Al correlacionar la sub-escala de
ascenso y compañeros de trabajo, se obtuvo una correlación negativa y significativa de
-.33, p < .05, lo que demuestra que, mientras más positiva es la percepción que se tiene de
los compañeros de trabajo, más negativa tiende a ser la percepción que se tiene de los
aspectos de sus oportunidades de ascenso. Se observó una correlación positiva
significativa entre el área de compañeros de trabajo y la supervisión de .49, p < .05. Esta
correlación indica que mientras más positiva es la percepción de los compañeros de
trabajo, también es más positiva la percepción que se tiene del área de supervisión. Se
observaron tendencias de correlación entre el área de trabajo en su empleo actual y las
oportunidades de ascenso, donde se obtuvo un coeficiente de correlación de .261. Se
observó una segunda tendencia entre las áreas de sueldo y las oportunidades de ascenso
con un coeficiente de correlación de .262. Otra tendencia que se observó en este estudio
fue entre las sub-escalas sueldo y supervisión con un coeficiente de .248.
69
En conclusión, Márquez Cabán (1997) encontró una correlación negativa
significativa entre compañeros de trabajo y ascenso y una correlación positiva
significativa en el área de compañeros de trabajo y supervisión. Se encontró que en esta
población en particular, factores como la edad, estado marital-familiar, estado de salud y
educación no afecta la satisfacción en el trabajo. Finalmente, Márquez Cabán refiere que
esta población se encuentra satisfecha con el área de empleo actual, supervisión,
compañeros de trabajo y su trabajo en general; están moderadamente satisfechos con su
sueldo e insatisfechos con las oportunidades de ascenso que ofrecen sus empleos.
La satisfacción con la jubilación en una muestra de maestros jubilados es otro de
los estudios investigativos realizados en Puerto Rico, por Miranda Albino (1997). El
objetivo de su investigación fue recopilar información concerniente a la condición en que
se encuentran los maestros jubilados pertenecientes a la Junta de Retiro para Maestros en
Puerto Rico. De esta forma el propósito del estudio fue examinar el efecto que tiene
ciertas variables como la edad, el género, el tipo de pensión, estado civil, preparación
académica, área de residencia y el nivel de escolaridad al que dedicó la mayor parte del
tiempo en la satisfacción del jubilado con la situación económica, el trabajo actual y las
actividades, las personas con los cuales trata, la salud y la jubilación en general en una
muestra de 385 maestros jubilados que respondieron tres cuestionarios. Estos
cuestionarios fueron la Hoja Demográfica. De los resultados del estudio se desprende
que el 63.1% de los participantes en la investigación pertenecía al género femenino. En
cuanto a la edad, más del 50% de los maestros jubilados se encontraba entre los 60 a 70
años de edad, lo cual todavía se considera como una etapa productiva para los individuos.
En cuanto al estado de salud actual de los maestros jubilados participantes se obtuvo que
70
el 51.5% describía su estado de salud entre pobre y regular. En cuanto a su estatus social
o marital, el 37.9% vivía con su pareja. En cuanto al ingreso económico, se desprende de
los resultados que el 53% de los participantes del estudio recibía ingresos menores de
$1,000 al mes. A base de estos hallazgos se deduce que el grupo profesional de maestros
jubilados se encontraban bajo el nivel de pobreza. Como dato interesante en los
resultados obtenidos el 74.7% de los entrevistados respondió que no recibieron ningún
tipo de preparación para la jubilación.
En cuanto a los resultados de los cuestionarios administrados, los resultados
obtenidos en la escala que examinó la satisfacción con el estado de salud, aquellos
maestros jubilados que se encontraban entre los 55 a 59 años de edad y entre 60 a 64 años
de edad aparentaron evidenciar mayor satisfacción con su estado de salud actual que los
demás participantes del estudio que se encontraban clasificados en los restantes grupos de
edad. Al examinar los resultados para la escala que examinó la satisfacción de los
participantes de la investigación con la situación económica, Miranda Albino (1997)
encontró que los maestros jubilados que evidenciaban mayor satisfacción con su
situación económica son aquellos hombres que se encontraban entre los 75 a 79 años de
edad, quienes recibían una pensión por edad o servicio, se encontraban casados y poseían
una preparación académica de doctorado. Por el contrario, los maestros jubilados que
evidenciaron menos satisfacción con su situación económica eran aquellas mujeres que
contaban con 50 años de edad o menos, recibían una pensión por incapacidad, se
encontraban viudas y poseían preparación académica de grado asociado. Los maestros
jubilados participantes del estudio que evidenciaron mayor satisfacción con la jubilación
en términos generales fueron aquellas mujeres entre los 57 a 59 años de edad que recibían
71
una pensión por edad o servicio, se encontraban casadas, contaban con una preparación
académica a nivel de doctorado, residían en la región geográfica de Arecibo y que
dedicaban la mayor parte de su tiempo al magisterio, en específico a nivel elemental y a
la dirección escolar. Por el contrario, aquellos que evidenciaron menos satisfacción con
la jubilación en términos generales, fueron los varones que tenían 50 años de edad o
menos, que recibían una pensión por incapacidad, se encontraban divorciados, contaban
con una preparación académica de grado asociado, residían en la región geográfica de
Mayagüez y quienes dedicaron la mayor parte de su tiempo al magisterio, en la
enseñanza a nivel intermedio. Como recomendación y aportación a las investigaciones
en Puerto Rico este estudio propuso que el Departamento de Educación debería
desarrollar programas pre y pos jubilación en pro de los maestros del país.
Cruz Nieves (2005) realizó un estudio con el objetivo principal de determinar si
las variables género, edad, condición económica, percepción de la condición de salud y
satisfacción laboral eran indicadores que influían en la actitud favorable que pueda
mostrar el empleado puertorriqueño hacia su retiro. Esto con el propósito de desarrollar
un perfil del empleado que presentaba actitudes favorables hacia el retiro, y así poder
crear talleres pre-retiro que pudieran orientar respecto a las realidades a las que se
enfrentarían y la preparación necesaria que conllevaría un retiro exitoso.
Según Cruz Nieves, el objetivo de la investigación no se logró a cabalidad, ya que
no se logró establecer una relación directa entre estos indicadores y la actitud hacia el
retiro. La investigación fue una de índole descriptiva, de tipo causal comparativo,
utilizando la información obtenida de empleados de Puerto Rico. La muestra de esta
investigación consistió de 251 participantes, empleados de diversas organizaciones de
72
Puerto Rico. La muestra estuvo compuesta por un 64.5% del género femenino y un
35.5% del género masculino. En cuanto al estado civil de los participantes, un 61% era
casado. El 41% respondió que su nivel escolar fue de un grado de bachillerato, en el cual
el nivel mínimo de escolaridad fue escuela superior y el máximo doctorado. El promedio
de edad fue de 39 años, con una desviación estándar de 10.398.
Un total igual a 84.9% contaba con un empleo permanente. En cuanto al tipo de
puesto un 78.5% ocupaba un puesto no gerencial, 20.7% un puesto gerencial.
Relacionado al tiempo trabajando, en frecuencia el 14.7% lleva de 11 a 15 años
trabajando. Sobre la variable ingreso anual de los participantes se reflejó un promedio de
$23,579.12, con una desviación estándar de $15,383.92.
Un total de 78.9% de los participantes no había tomado algún taller relacionado
con el retiro. Por otro lado, un total igual a 78.1% de los participantes indicó que su
organización no tenía programas pre-retiro. También se les preguntó a los participantes
si era proveedor principal en su hogar, obteniéndose un total igual a 56.5% en respuesta
afirmativa a participantes que sí lo eran. Relacionado a la variable sobre si pensaban a
menudo en el retiro, un 64.5% respondió que no.
En cuanto al motivo por el cual se retirarían se encontró que un total igual a
63.7% lo haría por haber cumplido con el tiempo requerido. Además, un 35.9%
consideraba tener una salud excelente en comparación con las personas de su misma
edad. En cuanto a cuán preparados económicamente estaban para el retiro, el 42.6%
contestó que estaría preparado en término regular. Relacionado a cuánta planificación
habían hecho en términos ocupacionales, el 57.4% respondió que ninguna.
73
La muestra fue seleccionada por disponibilidad. Se utilizaron tres instrumentos,
los cuales fueron: Hoja de Datos Sociodemográficos, Escala de Actitudes hacia el
Trabajo (EAR) (desarrollada por Rosario Hernández y Rovira Millán, 2002) y el Índice
Descriptivo del Empleo (IDE) (desarrollado por Smith, Kendall y Hulin, 1997), el cual
mide la satisfacción de los empleados con su trabajo. Dentro de esta investigación se
identificó como variable dependiente la actitud hacia el retiro en sus tres dimensiones:
mitos, miedos y planificación. Las variables independientes fueron género, edad,
condición económica, percepción de la condición de salud y la satisfacción laboral junto
a sus seis dimensiones: empleo actual, sueldo actual, ascenso, supervisión, compañeros
de trabajo y trabajo en general.
En conclusión, con la variable género sólo se encontró diferencia con la
dimensión de planificación, siendo las mujeres las que difieren significativamente de los
hombres, ya que llevan a cabo acciones que ayudan a prepararse a afrontar el momento
del retiro exitosamente. Los resultados obtenidos fueron: hombres con un promedio de
61.47 versus mujeres con un promedio de 63.90. Relacionado a la variable edad, sólo se
encontró diferencia con la dimensión mitos, reflejándose que desde los 46 años de edad
en adelante la población está más informada. Los resultados fueron: 46 años en adelante
con un promedio de 51.57 versus los empleados de 21 a 45 años con un promedio de
49.64. Este resultado identifica la necesidad de integrar mayor información mediante
talleres y literatura a empleados de menor edad. En cuanto a la variable condición
económica, los participantes que contestaron excelente, buena, regular y deficiente
difieren significativamente versus el grupo que contestó excelente en cuanto a condición
económica. Estos últimos exhibieron menor temor por retirarse por miedo a lo
74
desconocido, los estereotipos creados, el distanciamiento de las redes y vínculos sociales
y la asociación del retiro con la vejez. Los resultados fueron: excelente con un promedio
de 62.07, buena con un promedio de 60.75, regular con un promedio de 55.07 y
deficiente con un promedio de 53.30. Sólo se encontraron diferencias con la dimensión
miedo, en la cual los empleados cuya preparación económica era excelente reflejaba
menos miedo. Se puede inferir que la seguridad económica les importa mucho.
Referente a la variable satisfacción laboral, sólo se encontraron diferencias en la
dimensión de empleo actual en las dimensiones de general, mitos y miedos.
Específicamente, los empleados no satisfechos presentaron una actitud más favorable
hacia el retiro. A su vez, los empleados no satisfechos tenían conocimientos más claros y
precisos, por lo cual evidenciaron menos mitos hacia el retiro, al igual que exhibían
menores miedos hacia el retiro. Los resultados fueron: no satisfecho con un promedio de
170.66 versus satisfecho con un promedio de 162.63. Además, se encontraron
diferencias significativas en las variables sociodemográficas nivel escolar alcanzado. Los
empleados participantes con un grado escolar de escuela superior presentaron mayores
conocimientos claros y precisos que aquellos con menor preparación. En la variable tipo
de posición en la dimensión de mitos los empleados gerenciales mostraron mayores
conocimientos. En la variable motivo para retirarse, en las dimensiones de general y
miedos, mostraron una actitud más favorable los que optaron por el retiro obligatorio.
Finalmente, referente a la variable entre la percepción de la condición de salud y la
planificación al retiro, no se encontraron diferencias significativas entre los participantes
que contestaron que su planificación era: excelente, buena, regular o deficiente. Los
75
resultados fueron: excelente con un promedio de 63.85, buena con un promedio de 62.77,
regular con un promedio de 63.85 y deficiente con un promedio de 62.75.
Gali Rodríguez, López Almonte y Luciano Arocho (2006) realizaron un estudio
con el objetivo de explorar el nivel de planificación ante el retiro que tenían los
empleados no docentes de la Universidad de Puerto Rico en Río Piedras en las áreas de
las adaptaciones familiares, la planificación financiera y el uso y manejo del tiempo de
esparcimiento. El estudio utilizó como marco teórico la teoría de la continuidad. Se
utilizó un diseño exploratorio descriptivo. La muestra fue no probabilística y estuvo
constituida por 88 empleados no docentes, de 55 años de edad en adelante, los cuales
participaron de forma voluntaria. Se utilizó como instrumento un cuestionario compuesto
por preguntas abiertas y cerradas, dividido en cuatro secciones, las cuales fueron: datos
demográficos, adaptaciones familiares, planificación financiera y uso y manejo del
tiempo de esparcimiento. El perfil sociodemográfico de los participantes fue de mayoría
mujeres (66%), casados (63.6%), edad promedio de 57 años y con hijos viviendo en el
hogar (50%). La mayoría de los participantes llevaban de 26 a 33 años de servicio. El
87% le había dado pensamiento a la idea de la jubilación y el 66% lo había estado
pensado desde hacía cuatro años o menos. El 60.2% de los entrevistados pensó que al
jubilarse no se afectarían directamente su familia o su vida familiar. Los hallazgos
revelaron que un 55% ha realizado algún tipo de plan económico para su jubilación. Se
encontró que un 53% no sabía cuánto recibiría por concepto de pensión y sólo un 43%
conocía cuánto recibiría de seguro social. Respecto al uso del tiempo de esparcimiento
los participantes indicaron las actividades domésticas (64%) y las recreativas (49%).
76
Basado en esta investigación se recomendó trabajar en crear programas de pre-retiro para
los empleados de la Universidad de Puerto Rico previo a su jubilación.
Quiñónez Quiles (2007) realizó un estudio donde las variables independientes
fueron las variables sociodemográficas de género, edad, estado civil, percepción de la
salud, ingreso anual, tipo de empresa, tipo de empleo, tipo de puesto, tiempo trabajando,
la oportunidad de estar involucrado(a) en adiestramientos relacionados al pre-retiro y
cantidad de horas. La variable dependiente fueron las actitudes hacia el retiro y sus
dimensiones: mitos, miedo y planificación. El estudio fue de tipo transversal
observacional en el cual se utilizó información obtenida de empleados del área suroeste
de Puerto Rico. La muestra estuvo compuesta por 126 empleados, entre ellos hombres y
mujeres entre las edades de 21 a 61 años.
La distribución de los participantes fue de 48 hombres (38%) y de 78 mujeres
(61.9%). Relacionado a la variable edad, el 48% de los participantes se encontraba entre
las edades de 31 a 40 años. Con referencia al estado civil, el 81% respondió estar casado.
En cuanto a la variable percepción de la salud, el 58% de los participantes respondió
poseer buena salud. Relacionado a la variable ingreso anual, el 48% de los participantes
se encontraba entre $21,000 y $30,000 dólares.
Con referencia al tipo de empresa, el 62% de los participantes se encontraba
trabajando en una empresa pública estatal. El 84.1% se encontraba en un empleo
permanente. En cuanto a la variable tipo de puesto, el 80.2% se encontraba en un puesto
no gerencial y en cuanto a la variable tiempo trabajando, el 21.4% se encontraba entre los
6 y 10 años de servicio laboral. Relacionado a la variable sobre haber tomado
77
adiestramientos sobre el pre-retiro, 77% de los participantes respondió no haberlos
tomado.
Los resultados de este estudio arrojaron que existen diferencias estadísticamente
significativas en las actitudes hacia el retiro y sus dimensiones: mitos, miedo,
planificación y actitud en general, por el estado civil de los participantes, siendo el grupo
de los participantes casados los que manifestaron actitudes más favorables hacia el retiro.
Los resultados fueron los siguientes; Escala de mitos: solteros con un promedio de 55.0,
viudos con un promedio de 48.0, conviviendo con un promedio de 58.5, casados con un
promedio de 60.0 y divorciados con un promedio de 58.5. Escala de miedo: solteros con
un promedio de 54.7, viudos con un promedio de 48.5, conviviendo con un promedio de
51.7, casados con un promedio de 58.6 y divorciados con un promedio de 54.3. Escala
de planificación: solteros con un promedio de 62.4, viudos con un promedio de 17.0,
conviviendo con un promedio de 61.5, casados con un promedio de 65.3 y divorciados
con un promedio de 63.0. Escala de actitud general hacia el retiro: solteros con un
promedio de 172.2, viudos con un promedio de 143.5, conviviendo con un promedio de
171.8, casados con un promedio de 184.0 y divorciados con un promedio de 177.3.
Según Quiñónez Quiles (2007), la visión que se tenga del retiro está influida por el apoyo
de ambos en la pareja.
Por otro lado, un estudio realizado por la Comisión Especial Permanente sobre
Sistemas de Retiro en Puerto Rico, para septiembre de 2007, reveló que la mayoría de los
empleados públicos no estaban bien orientado sobre aspectos básicos de la jubilación ni
estaban preparándose económicamente para cuando llegaran a esa etapa (Estado Libre
Asociado de Puerto Rico. Comisión Especial Permanente sobre los Sistemas de Retiro,
78
2007). La Comisión entrevistó a 14,612 empleados de los aproximadamente 216,386
trabajadores públicos activos en 2006 y determinó que el 66% no ahorraba para el retiro.
El 70% desconocía qué tenían que hacer para mantener la calidad de vida una vez dejaran
de trabajar y el 71% no había tomado en cuenta el aspecto más esencial de la vida en la
tercera edad: el costo de los servicios de salud. El 60% durante su vida laboral tomaba
prestado el dinero que aporta para el retiro, lo que conllevaba que a la hora de su
jubilación se quedarían sin nada y el 70% de los empleados que se mantenían trabajando
tras cumplir los requisitos del retiro lo hacían debido a que sus compromisos económicos
no se lo permitía. Este estudio concluyó que el Gobierno tendrá que lidiar en un futuro
cercano con una idiosincrasia de empleados públicos no acostumbrados a ahorrar ni a
utilizar adecuadamente sus beneficios. La Comisión recomendó establecer de manera
obligatoria un curso pre-retiro a todos los trabajadores, al menos cinco años antes de
cualificar para la jubilación. Además, planteó la realización de una campaña masiva para
orientar sobre la importancia del ahorro y el manejo adecuado de las finanzas.
Donate (2009) realizó un estudio con el fin de investigar la transición a la
jubilación en una muestra de jubilados en Puerto Rico. Para esta investigación se
desarrolló un cuestionario de datos demográficos que recopilaba información diversa
sobre la población encuestada, como por ejemplo el género sexual, la edad, el tiempo que
llevaba de jubilado, la preparación académica, la zona de residencia, el estado civil, el
tipo de jubilación y el tipo de organización donde trabajaba. También incluyó un
cuestionario de transición a la jubilación, desarrollado por Donate, Martínez y Pérez
(2006), a base de cuatro dimensiones que Taormina (1997) utilizó para medir la
socialización organizacional. Estas dimensiones son: adiestramiento, comprensión,
79
apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito futuro. Este estudio tenía como objetivo
desarrollar y validar un cuestionario de transición a la jubilación en conjunto con
instrumentos para medir la satisfacción de vida (Diener y otros, 1985), la autoeficacia y
datos demográficos, se espera establecer la relación existente entre las variables
mencionadas y la transición a la jubilación de los jubilados encuestados. El estudio
utilizó un diseño de investigación correlacional expost-facto. La investigadora
seleccionó 249 personas por disponibilidad.
En el primer objetivo de la investigación se auscultó cuán adiestrado estaba el
jubilado para la transición a la jubilación. Los resultados reflejaron que la muestra de
jubilados carecía del adiestramiento necesario, no sólo para afrontar la jubilación, sino
también la transición a la misma. En términos de las dimensiones del cuestionario de
transición a la jubilación, entre las puntuaciones promedio más bajas se encontraron la
dimensión de adiestramiento, donde se obtuvo una puntuación promedio de 5.19. El
segundo objetivo de la investigación indagó la comprensión o el entendimiento de los
participantes sobre este proceso de transición. En términos de las dimensiones del
cuestionario la puntuación promedio más alta se encontró, precisamente, en la dimensión
de comprensión o entendimiento, donde se obtuvo 7.71. Estos resultados reflejaron que
la muestra de jubilados tenía comprensión sobre este tema. Resulta significativo que la
ausencia de adiestramientos no haya sido un impedimento para que los mismos llegaran a
comprender lo que significaba la jubilación. En el tercer objetivo se investigó cuánto
apoyo de colaboradores tuvieron los participantes en su transición a la jubilación. En
términos de las dimensiones del cuestionario de transición a la jubilación la puntuación
promedio más alta se encontró en esta dimensión de apoyo de colaboradores, donde se
80
obtuvo 4.22. Esto significa que los jubilados carecieron del apoyo necesario en su
proceso de jubilación. El cuarto objetivo de la investigación evaluó la percepción de la
probabilidad de éxito futuro en la transición a la jubilación o la medida en que la persona
anticipa tener una jubilación satisfactoria o recompensante. En términos de las
dimensiones de este cuestionario las puntuaciones promedio más altas se encontraron en
la dimensión de probabilidad de éxito futuro, donde se obtuvo 7.51. Estos resultados
reflejaron que la muestra de jubilados tenía claro la probabilidad de éxito futuro en la
transición a la jubilación, considerando que podían sentirse satisfechos con su papel de
jubilados.
El quinto objetivo auscultó si existían diferencias estadísticamente significativas
en las dimensiones de adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y
probabilidad de éxito futuro. Esto, tomando en consideración el género sexual del
participante. Los resultados reflejaron que no existían diferencias estadísticamente
significativas en las dimensiones estudiadas, tomando en consideración el género sexual
de la muestra de jubilados. Al comparar los grupos no se observaron diferencias
estadísticamente significativas en la dimensión de adiestramiento t (234) =1.499, p > .05;
en comprensión o entendimiento t (241) = 1.173, p > .05; en apoyo de colaboradores
t (234) = .561, p > .05 y en probabilidad de éxito futuro t (232) = .447,
p > .05. t (234) = 1.499, p > .05.
El sexto objetivo de la investigación examinó si existían diferencias
estadísticamente significativas en las dimensiones adiestramiento, comprensión o
entendimiento, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito futuro tomando en
consideración el tipo de organización donde trabaja el participante. Los resultados
81
reflejaron diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones señaladas,
tomando en consideración el tipo de organización del participante. En estos resultados se
encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los participantes del grupo
de manufactura y los de educación, en todas las dimensiones. En esta comparación los
miembros del grupo de educación obtuvieron el promedio mayor, de 2.37, en la
dimensión de adiestramiento. El resultado obtenido de 2.37 se realizó mediante un
análisis para hacer comparaciones post-hoc con el método scheffé. En los resultados de
este objetivo se obtuvo en la dimensión de adiestramiento una
t (216) = 3.181, p < .015; en comprensión o entendimiento una t (222) = 4.388, p < .002;
en apoyo de colaboradores una t (216) = 4.681, p < .001 y en probabilidad de éxito futuro
se obtuvo una t (212) = 4.543, p < .002.
El séptimo objetivo exploró si existen diferencias estadísticamente significativas
en las dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito futuro tomando en consideración el tipo de
jubilación del participante. Estas opciones incluían la jubilación voluntaria, jubilación
por cierre o desempleo, jubilación normal por edad, jubilación por incapacidad y la
jubilación temprana por ventana. Los resultados reflejaron diferencias estadísticamente
significativas en las dimensiones señaladas, tomando en consideración el tipo de
jubilación del participante. Al realizar los análisis de varianza se obtuvo en la dimensión
de adiestramiento una t (229) = 26.982, p < .000; en comprensión o entendimiento t (236)
= 12.386, p < .000; en apoyo de colaboradores una
t (230) = 6.237, p < .000 y en probabilidad de éxito futuro se obtuvo una
82
t (226) = 16.086, p < .000. Las diferencias se obtuvieron en todas las dimensiones.
Estas diferencias se deben al tipo de jubilación o si la misma fue planificada como lo son
la jubilación voluntaria, jubilación normal por edad y la jubilación temprana por ventana;
y por otro lado, si la jubilación no es planificada como lo son: la jubilación por
desempleo o cierre y la jubilación por incapacidad. Si el jubilado planifica su transición
tiene las herramientas y el tiempo para poder prepararse; por el contrario, si su jubilación
no es planificada, no tiene el tiempo para prepararse ni puede buscar la ayuda necesaria.
El octavo objetivo exploró si existían diferencias estadísticamente significativas
en las dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito futuro, tomando en consideración el estado civil
del participante. Al comparar los grupos no se observaron diferencias estadísticamente
significativas; en la dimensión de adiestramiento se obtuvo una t (221) = 1.650, p < .05;
en comprensión o entendimiento una t (229) = 778, p < .05; en apoyo de colaboradores
una t (221) = 1.180, p < .05 y en probabilidad de éxito futuro se obtuvo una
t (220) = 1.054, p < .05.
El noveno objetivo buscaba conocer si existían diferencias estadísticamente
significativas en las dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito futuro, tomando en consideración la preparación
académica del participante. En los resultados de este estudio se encontraron diferencias
estadísticamente significativas en la dimensión de adiestramiento un
t (231) = 3.294, p < .002; en comprensión o entendimiento una t (238) = 4.688, p < .000;
en apoyo de colaboradores una t (231) = 1.284, p < .05 y en la dimensión de probabilidad
de éxito futuro se obtuvo una t (230) = 2.967, p < .05.
83
En estos resultados se encontraron diferencias estadísticamente significativas en
algunas de las comparaciones de la dimensión de comprensión o entendimiento. En
dicha dimensión se encontraron diferencias en los que tenían una preparación académica
de escuela superior o menor y los que tenían grado de bachillerato o maestría. La
puntuación promedio mayor la obtuvieron los que tenían una preparación académica de
maestría. Esto quiere decir que el nivel de escolaridad o la preparación académica que
poseía el jubilado influía en la comprensión que tenga éste sobre una etapa de jubilación.
A mayor nivel académico, mayor es la comprensión o el entendimiento en la transición a
la jubilación. Si el jubilado es educado y va conociendo todo lo que conlleva la
transición a la jubilación se le va a hacer más fácil este proceso de entendimiento, en esta
etapa de la vida de toda persona que termina su proceso laboral.
El décimo objetivo pretendió investigar si existían diferencias estadísticamente
significativas en las dimensiones de adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo
de colaboradores y probabilidad de éxito futuro, tomando en consideración la zona de
residencia del participante. Esta dimensión es donde vive el jubilado y se divide en cinco
niveles: norte, sur, este, oeste y centro. Los resultados reflejaron que no existían
diferencias estadísticamente significativas en las dimensiones señaladas, tomando en
consideración la zona residencial del participante jubilado. Los resultados obtenidos
reflejaron lo siguiente: en la dimensión de adiestramiento una
t (225) = 2.055, p > .05; en comprensión o entendimiento una t (233) = 1.785, p > .05; en
apoyo de colaboradores una t (226) = 2.239, p > .05 y en probabilidad de éxito futuro se
obtuvo una t (223) = .946, p > .05.
84
En el undécimo objetivo se examinó si existe correlación entre las dimensiones de
adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de colaboradores, probabilidad de
éxito futuro y la edad del participante. Según los resultados la correlación más baja fue
con la dimensión de comprensión con r = .251, p < .01; siendo todas estas correlaciones
estadísticamente significativas. O sea, a mayor edad, mayor adiestramiento, comprensión
o entendimiento, apoyo de colaboradores, probabilidad de éxito futuro del participante
jubilado. Esto quiere decir que, a mayor edad, mas es la información y la experiencia que
tiene el jubilado para ser exitoso en esta etapa.
El duodécimo objetivo determinó si existían correlaciones entre las dimensiones
adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de colaboradores, probabilidad de
éxito futuro y el tiempo que lleva jubilado el participante. Según los resultados, se
encontró una correlación significativa entre la dimensión de apoyo de colaboradores y el
tiempo que llevaba jubilado, para un r = .149, p < .05. Es decir, a medida que el jubilado
tenga mayor tiempo en su proceso de jubilación, cada día irá adquiriendo mayor apoyo de
las personas que se encuentran a su alrededor.
El décimo tercer objetivo investigó las correlaciones existentes entre las
dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de colaboradores,
probabilidad de éxito futuro y la satisfacción de vida del participante. Según los
resultados, la correlación más baja fue con la dimensión de apoyo de colaboradores con r
= .134, p > .05 y la correlación más alta fue con la dimensión de probabilidad de éxito
futuro con r = .297, p > .01. Los resultados reflejaron que existe correlación significativa
entre las dimensiones de adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de
colaboradores, probabilidad de éxito futuro y la satisfacción de vida del participante; pero
85
no existe correlación significativa entre la dimensión de comprensión y la satisfacción de
la vida del participante. Es decir, que a mayor adiestramiento, el apoyo de colaboradores
y la probabilidad de éxito futuro, mayor será la satisfacción de vida del jubilado
participante.
El décimo cuarto objetivo determinó si existían correlaciones estadísticamente
significativas entre las dimensiones de adiestramiento, comprensión o entendimiento,
apoyo de colaboradores, probabilidad de éxito futuro y la autoeficacia del participante.
Según los resultados, la correlación más baja fue con la dimensión de apoyo de
colaboradores, con r = .283, p < .01 y la correlación más alta fue con la dimensión de
comprensión o entendimiento con r = .451, p < .01. Estos resultados reflejaron una
correlación muy estrecha entre la actitud que asume el jubilado y su proceso de
jubilación. Cuando el jubilado se conoce y se siente capaz de pasar por el proceso de la
jubilación, la transición resulta mucho más exitosa.
La investigación demostró que se necesitan desarrollar programas para atender a
las personas que están próximas a jubilarse. Un aspecto que se desprende de los
hallazgos es que la preparación para la transición a la jubilación puede predecir que el
jubilado se encuentre bien adiestrado, que comprenda, que tenga apoyo de colaboradores
y que conozca su probabilidad de éxito en el futuro en su jubilación.
En un estudio realizado por Rodríguez Feijoo (2001) se utilizó una muestra de
150 jubilados de ambos géneros, residentes en un gran centro urbano de Buenos Aires,
Argentina. el 57 por ciento de las personas pertenecieron al género femenino y el 43 por
ciento restante al género masculino. Todos los integrantes de la muestra pertenecían al
86
nivel socioeconómico medio. En cuanto a la variable edad de los sujetos entrevistados,
un promedio de 71.3 años con una desviación estándar de 1.56.
El instrumento que se utilizó fue uno elaborado por Rodríguez Feijoo, el cual era
una escala de actitudes cuyo constructo era la jubilación y una hoja de datos
demográficos. Debe señalarse que la escala de actitudes estaba integrada por 22
subescalas de adjetivos bipolares. En cuanto a los resultados obtenidos, 56% manifestó
estar satisfecho, mientras que el 44% restante manifestó están insatisfechos. Cuando se
comparó los promedios obtenidos por ambos grupos en la escala de actitudes hacia la
jubilación, la diferencia resultó ser estadísticamente significativa (t = 5.07, p < 0.01).
Esto llevó a Rodríguez Feijoo (2001) a concluir que a mayor grado de satisfacción en el
uso del tiempo libre las actitudes hacia la jubilación son más favorables.
Propósito y Justificación de la Investigación
Por todo lo antes expuesto, este trabajo de investigación tiene como propósito
primordial el comparar a los empleados docentes y no docentes de la Universidad de
Puerto Rico en Humacao, en cuanto al significado que le dan a la jubilación: nuevo
comienzo, descanso, continuidad y pérdida; y la preparación que realizan hacia la misma:
adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. El estudio
pretende demostrar que en la medida en que el empleado docente y el no docente
presentan una mayor edad cronológica, mayor nivel de educación, mayor ingreso
económico y mayor significado a la jubilación dentro de las dimensiones: nuevo
comienzo, descanso, continuidad y pérdida, mayor será la preparación del empleado
hacia la jubilación dentro de las dimensiones: adiestramiento, comprensión, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito. La importancia de entender el concepto de la
87
jubilación y el significado hacia la misma fue expuesto por Hornstein y Wapner (citado
por Madrid y Garcés de los Fayos, 2000), quienes exponen que las personas le otorgan un
significado a la jubilación. Este significado Hornstein y Wapner (1985) lo desarrollaron
en términos de grupos: transición a la vejez, nuevo comienzo, continuación y pérdida o
ruptura impuesta.
El grupo número uno se denomina transición a la vejez, el cual expone que para
estas personas el retiro es experimentado como un tiempo para la disminución del nivel
de actividad y de reemplazar el trabajo o las relaciones con los demás; es una transición a
la última fase de la vida. El grupo número dos es nombrado nuevo comienzo y establece
que la jubilación es una bienvenida a una nueva fase de la vida; es un periodo para llevar
a cabo las necesidades, los deseos y objetivos de cada individuo. El tercer grupo es
identificado como continuación y establece que el jubilarse no es un evento de mayor
importancia personal, sino que es una continuidad de los patronos de vida de la pre-
jubilación y no constituye una transición crítica desde una perspectiva psicológica. Por
último, el cuarto grupo se denomina pérdida o ruptura impuesta, el cual expone que la
jubilación constituye una imposición, una pérdida de los más altos niveles de actividad,
es como si una parte de la identidad personal se fuera borrando. Dependiendo del
significado que cada empleado le da a la jubilación, a la luz de los grupos planteados por
Hornstein y Wapner (1985), será en la forma en que cada empleado se prepara para la
jubilación.
Según Forteza (1990), se envejece según se ha vivido. En términos generales, la
vida anterior puede ser el mejor predictor del comportamiento que va a tener el jubilado.
La experiencia vital de cada individuo constituye la mejor y más amplia preparación
88
hacia la jubilación. Las personas que le otorgan el significado a la jubilación de un nuevo
comienzo son las que una vez jubiladas estarán más inclinadas a realizar actividades que
impliquen más nivel de energía, recursos que contribuyen a mejorar a nivel personal.
Estas personas se prepararán para la jubilación tomando en consideración su tiempo libre,
periodo durante el cual realizarán actividades dinámicas. Por otro lado, Pastor (2003)
estableció que las personas que le otorgan el significado a la jubilación como una
transición a la vez son aquellas que estarán más inclinadas a las actividades de descanso.
Estas personas se prepararán para la jubilación, tomando en consideración su tiempo
libre, periodo durante el cual realizarán actividades estáticas con una gran disminución de
actividad.
Realizar un estudio de esta naturaleza es muy importante, ya que cada año más
hombres y mujeres puertorriqueñas toman la decisión de jubilarse de su escenario laboral
para disfrutar de su jubilación. Sin embargo, el disfrute de esta nueva etapa de la vida se
ve afectado por la poca o ninguna planificación. Es importante que se realicen
investigaciones sobre el tema de la jubilación enmarcado en el contexto universitario
puertorriqueño, ya que hay pocas investigaciones locales sobre dicho tema.
Por otro lado, las organizaciones que están jubilando a sus empleados no preparan
a los mismos para tal eventualidad. Para los patronos de estos hombres y mujeres el
retiro sigue siendo el fin de una vida de productividad para comenzar una menos
productiva. No se ha dado importancia a la idea de que estos empleados pueden seguir
siendo productivos a la sociedad. No obstante, no se les ofrecen alternativas que los
capacite para enfrentar los cambios y ajustes que conlleva la vida de retirados.
89
El Sistema de la Universidad de Puerto Rico, específicamente en Humacao,
cuenta con un Programa de Ayuda al Empleado, pero no ha desarrollado ningún plan
preventivo ni educativo para los empleados/as que en el futuro se retirarán. Sus servicios
sólo se limitan a orientar acerca de la documentación que se debe complementar para
realizar los trámites oficiales para el retiro, cuidándose en cumplir con la política pública
(Universidad de Puerto Rico en Humacao, 2006). Cuando se hace referencia a políticas
públicas relacionadas al retiro es necesario mencionar que para el año 1978 se aprobó la
ley federal Age Discrimination and Employment Act para proteger a los trabajadores entre
las edades de 40 a 65 años. Amparada en esta ley la Universidad de Puerto Rico prohíbe
la jubilación mandatoria antes de los 70 años de edad (Universidad de Puerto Rico en
Humacao, 2006).
En Puerto Rico existe una ley que regula el retiro de los empleados de Gobierno.
Esta es la Ley Número 447 del 15 de mayo de 1951. La misma no incluye aspectos de la
planificación que permita acogerse al retiro de una forma preparada. La Universidad de
Puerto Rico también tiene su propio sistema de retiro para los empleados. Este sistema se
creó por disposición de la Ley Número 135 del 7 de mayo de 1942, posteriormente
derogada por la Ley Número 1 del 20 de enero de 1966, ambas conocidas por el título
corto de Ley de la Universidad de Puerto Rico. El sistema de retiro de la Universidad de
Puerto Rico se rige al presente por disposición de la Certificación Número 27, Serie
1973-74, según enmendada. Mediante esta certificación se aprobó una resolución
reorganizando el sistema de retiro de esta institución educativa. A través de la Ley
Número 16, del 16 de junio de 1993, se enmendó el Artículo 3 de la Ley Número 1, del
20 de enero de 1966, para crear la Junta de Síndicos (Universidad de Puerto Rico en
90
Humacao, 2006). De acuerdo al Artículo 3, E (15), es deber y atribución indelegable de
la Junta de Síndicos el mantener un plan de seguro médico y un sistema de pensiones
para todo el personal universitario. Por lo tanto, el sistema de retiro de la Universidad de
Puerto Rico tiene como propósito promover beneficios para los funcionarios y empleados
de la misma contra riesgos de edad avanzada, incapacidad, muerte o cesantía, con el
objetivo de inducir a personas idóneas a entrar y permanecer en el servicio de la
Universidad, contribuyendo así a una administración eficiente (Universidad de Puerto
Rico en Humacao, 2006).
A la matrícula del sistema de retiro ingresa y pertenece todo miembro del
personal docente y no docente que ocupe una plaza en forma continua y regular. Por su
parte, excluye de ingreso, en términos generales, a aquel personal que presta servicios por
contrato que no reúna las características de una plaza regular y aquellas que ocupan
plazas a jornada parcial regular y aquellos que ocupan plazas a jornada parcial con un
horario semanal menor de 18 horas (Universidad de Puerto Rico en Humacao, 2006).
En Puerto Rico existen también varios sistemas de retiro, además de la
Universidad de Puerto Rico y el de los empleados de Gobierno. Estos son, entre otros:
Junta de Retiro de Maestros, Retiro de la Policía, Sistema de Retiro de la Judicatura y el
Sistema de Retiro de la Autoridad de Energía Eléctrica.
De acuerdo al Informe Anual del Sistema de Retiro, de la Oficina de
Contabilidad, de la Universidad de Puerto Rico (UPR), del año fiscal 2007-2008, el total
de miembros docentes y no docentes en el servicio activo para ese año fue de 12,484
personas. Se reflejó una cantidad de 241 más que el año fiscal 2006-2007, el cual totalizó
unas 12,243 personas. Del total de 12,484 miembros, el 27.2% le corresponde al Recinto
91
de Río Piedras, con una cantidad de 3,399 personas; manteniéndose una media de 3,358
miembros durante los últimos cinco años, entiéndase del 2003 al 2007. Sin lugar a dudas,
el Recinto de Río Piedras es la dependencia del Sistema de la UPR con mayor cantidad
de empleados activos. En segundo lugar se encuentra el Recinto de Mayagüez, con 2,676
personas y en tercer lugar el Recinto de Ciencias Médicas, con 2,296 miembros activos.
Durante el año fiscal 2007-2008 se acogieron a los beneficios de pensión un total de 259
participantes. De este total, 92 personas se retiraron del Recinto de Río Piedras, lo cual
representa un 35.52% del total de acogidos al retiro en todo el Sistema de la UPR.
En la Universidad de Puerto Rico en Humacao (UPRH), particularmente para el
año académico 2006-2007, existía una matrícula entre docentes y no docentes de 633
empleados activos. De estos empleados activos 256 eran docentes y 377 eran no
docentes. De los 256 empleados docentes activos, 234 eran permanentes y 22 eran
probatorios, de los cuales 8 se jubilaron. De los 377 empleados no docentes activos, 362
eran permanentes y 15 eran probatorios, de los cuales 15 se jubilaron. En otras palabras,
para un total de 633 empleados activos, 23 de estos de acogieron a la jubilación, siendo
esto un 3.6% en el año académico 2006-2007.
En relación al año académico 2007-2008, existía en la UPRH una matrícula de
635 empleados activos, entre docentes y no docentes. De estos empleados activos, 256
eran docentes y 379 eran no docentes. De los 256 empleados docentes, 226 eran
permanentes y 30 eran probatorios, de los cuales 5 se jubilaron. En cuanto a los 379
empleados no docentes, 374 eran permanentes y 5 eran probatorios, de los cuales 7 se
jubilaron. En otras palabras, se acogieron a la jubilación un 2% de la matrícula total de
empleados activos para el año académico 2007-2008. Esto, según el Libro de Datos y
92
Centro de Cómputos de la Oficina de Desarrollo Universitario, de la UPR en Humacao
(Blasini Torres, 2009).
Implicaciones a Raíz de la Investigación
Los resultados de esta investigación tendrán implicaciones en la toma de decisión
de las personas que consideran jubilarse, en los profesionales de ayuda que intervienen en
los procesos pre-jubilación y en los patronos que están jubilando. Su implicación en la
toma de decisiones de las personas que consideran jubilarse estará basada en que las
personas se replantearán si están preparados o no y si están a tiempo de considerar los
ajustes necesarios para lograr una jubilación exitosa. De igual manera, los patronos que
están jubilando a sus empleados y empleadas se verán impactados por los resultados de
este estudio toda vez que no estén desempeñando un rol activo hacia aquellas personas
que dedicaron los mejores años de su vida a su organización. Por otra parte, los
resultados tendrán implicación en los profesionales de ayuda que intervienen en los
proceso de pre-jubilación para que examinen su participación más activa a través de la
prevención primaria y la educación. Es necesario que los psicólogos industriales
organizacionales adquieran nuevos conocimientos sobre el significado y la preparación
hacia la jubilación para que puedan brindarle a su clientela un servicio óptimo para
mejorar su calidad de vida. Mediante el conocimiento pueden guiar a los futuros
jubilados y jubiladas a tomar decisiones acertadas y más cónsonas a la realidad.
La realización de este estudio contribuirá significativamente a que aquellos
hombres y mujeres que están próximos a jubilarse realicen una reevaluación ante tan
importante decisión. Es imprescindible que los candidatos y candidatas al retiro
consideren todos los cambios que conlleva esta nueva etapa y se replanteen cuál será su
93
posición ante los eventuales cambios en sus vidas. Los hallazgos de este estudio podrán
ser utilizados como instrumentos para que las agencias privadas y gubernamentales
establezcan o mejoren los servicios y beneficios que se ofrecen a la población pre-
jubilada, fomentando la planificación hacia la jubilación. Este estudio podrá ayudar a
futuras generaciones, ya sean funcionarios del sector público o del sector privado, a
entender la importancia de la planificación para cuando llegue el momento de la
jubilación. Además, los resultados de esta investigación pueden contribuir a la creación
de programas que incluyan una planificación integral considerando factores económicos,
recreativos y de adaptaciones familiares que conlleva el proceso de la jubilación. Los
patronos podrán identificar posibles cambios para sus políticas institucionales, ofrecer
capacitación a sus empleados acerca de la etapa de la jubilación y fomentar programas de
ayuda al empleado con programas educativos. El adquirir y ampliar conocimientos en el
área bajo estudio es importante para los psicólogos industriales organizacionales, ya que
éstos trabajan con esta población en crecimiento. Esto permitirá una intervención más
estratégica y dirigida a crear conciencia sobre la importancia de la planificación para el
retiro y la vejez.
Por otra parte, el profesional de la psicología industrial organizacional podrá
ofrecer programas de planificación para la jubilación que complementen la intervención
que se les pueda ofrecer, de una forma preventiva, a las personas adultas mayores. De
igual manera, estos conocimientos pueden ser beneficiosos a los mismos profesionales de
la psicología industrial organizacional para planificar sus propios retiros. Los hallazgos
de esta investigación podrán aportar en el desarrollo de nuevos modelos de intervención
profesional, ya que la población de jubilados está siendo una de mayor crecimiento y con
94
más demanda social. La investigación en psicología industrial organizacional es el motor
que impulsa el cambio industrial organizacional y es a través de ésta que se conoce la
realidad que enfrenta la sociedad puertorriqueña. Los hallazgos de este estudio podrán
contribuir en que se promueva el desarrollo de otras investigaciones con la población de
personas que se jubilan.
En el área de la educación en psicología industrial organizacional, los resultados
de esta investigación brindarán nueva información y ampliarán los conocimientos, tanto
de profesores como de estudiantes, forjando profesionales en psicología industrial
organizacional más conocedores de diversos aspectos de esta situación, más sensibles y
mejor capacitados para trabajar con esta población. Tomando en cuenta que la población
mayor en edad va en aumento y las políticas existentes no responden adecuadamente a
estas poblaciones, este estudio también puede ayudar a la formulación de política pública
que beneficie a las personas en edad de jubilarse, particularmente en el área de la
planificación para el evento, tanto a sectores privados como gubernamentales.
A raíz de lo antes expuesto, las hipótesis alternas para este estudio son las
siguientes:
H1: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la
jubilación: nuevo comienzo.
H2: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la
jubilación: descanso.
95
H3: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la
jubilación: continuidad
H4: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la
jubilación: pérdida.
H5: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.
H6: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: descanso.
H7: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: continuidad.
H8: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: pérdida.
H9: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.
H10: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: descanso.
H11: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: continuidad.
H12: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: pérdida.
96
H13: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.
H14: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
del significado acerca de la jubilación: descanso.
H15: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
del significado acerca de la jubilación: continuidad.
H16: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
del significado acerca de la jubilación: pérdida.
H17: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.
H18: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión del significado acerca de la jubilación: descanso.
H19: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión del significado acerca de la jubilación: continuidad.
H20: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión del significado acerca de la jubilación: pérdida.
H21: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:
adiestramiento.
H22: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:
comprensión.
97
H23: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:
apoyo de colaboradores.
H24: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:
probabilidad de éxito.
H25: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de
la transición a la jubilación: adiestramiento.
H26: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de
la transición a la jubilación: comprensión.
H27: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de
la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.
H28: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de
la transición a la jubilación: probabilidad de éxito.
H29: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la
transición a la jubilación: adiestramiento.
H30: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la
transición a la jubilación: comprensión.
H31: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la
transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.
H32: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la
transición a la jubilación: probabilidad de éxito.
98
H33: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
de la transición a la jubilación: adiestramiento.
H34: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
de la transición a la jubilación: comprensión.
H35: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.
H36: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión
de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito.
H37: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión de la transición a la jubilación: adiestramiento.
H38: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión de la transición a la jubilación: comprensión.
H39: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.
H40: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito.
99
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
Participantes
El estudio se llevó a cabo con 102 empleados permanentes de la Universidad de
Puerto Rico en Humacao. De estos 102 empleados permanentes, el 59% (n=60) son
empleados docentes (profesores) y el 41% (n=42) son empleados no docentes (personal
adscrito a áreas administrativas, ornato y mantenimiento, construcción, mecánica,
seguridad, entre otros). Esta muestra de 102 empleados permanentes de la Universidad
de Puerto Rico en Humacao, es un 16% de la totalidad de los empleados docentes y no
docentes de la Universidad de Puerto Rico en Humacao, la cual consta de una matrícula
total de 635 empleados permanentes. De la totalidad de estos empleados permanentes, el
40% (n=256) son docentes y el 60% (n=379) no docentes. Tanto los empleados docentes
como los no docentes fueron seleccionados por muestreo no aleatorio, por disponibilidad.
Un 65.7% (n=67) pertenece al género femenino y un 34.3% (n=35) pertenece al
género masculino. La edad de los participantes fluctuó entre 25 años a los 65 años de
edad. La media de la edad de la muestra fue de 45 años (DE=10.99). Un 63% (n=64) de
los participantes indicó que estaba casado o convive y un 37% (n=38) que era soltero,
divorciado o viudo.
En cuanto al grado académico alcanzado, un 37.3% (n=38) de los participantes
indicó haber alcanzado el grado académico de maestría y solo un 25.5% (n=26) haber
alcanzado el grado académico de doctorado. Véase la Tabla 1 donde se presenta la
distribución de frecuencia por grado académico alcanzado.
100
Tabla 1
Distribución de Frecuencia por Grado Académico Alcanzado
Grado académico alcanzado f %
Grado asociado 9 8.8
Bachillerato 25 24.5
Maestría 38 37.3
Doctorado 26 25.5
Otros 4 3.9
Total 102 100.0
El ingreso económico anual de los participantes fluctuó entre los $5,000 a
$65,000. La media del ingreso económico de la muestra fue de $40,000 (DE=4.23). Un
22.5% (n=23) de los participantes llevan de 21 a 25 años en la institución. Sólo un 9.8%
(n=10) de los participantes lleva de 31 años o más. Véase la Tabla 2 donde se presenta la
distribución de frecuencia por tiempo en la organización.
101
Tabla 2
Distribución de Frecuencia por Tiempo en la Organización
Tiempo en la organización f %
0 a 5 años 20 19.6
6 a 10 años 9 8.8
11 a 15 años 15 14.7
16 a 20 años 13 12.7
21 a 25 años 23 22.5
26 a 30 años 12 11.8
31 ó más años 10 9.8
Total 102 100.0
El 85.3% (n= 87) de los participantes no ha tomado ningún tipo de seminario o
taller de pre – retiro, esto contracta con un 14.7% (n=15) de los participantes, que sí han
tomado algún seminario o taller pre – retiro. El 65.7% (n=67) de los participantes es el
proveedor principal de su hogar. En cuanto, a cuál sería el motivo para no retirarse en
este momento; el 48% (n=49) de los participantes no se retira en este momento debido a
que no tiene el tiempo requerido. El 21.6% (n=22) de los participantes no se retira en
este momento, para no perder el seguro médico. Véase la Tabla 3 donde se presenta la
distribución de frecuencia del motivo para no retirarse en este momento.
102
Tabla 3
Distribución de Frecuencia del Motivo para No Retirarse en Este Momento
¿Cuál sería el motivo para no retirarse en este momento? F %
No quiero hacerlo 10 9.8
No tengo el tiempo requerido 49 48.0
Pérdida del seguro médico 22 21.6
Todavía tengo dependientes 5 4.9
No lo he planificado 15 14.7
Tengo miedo 1 1.0
Total 102 100.0
Un 58.8% (n=60) de los participantes no piensa a menudo en el retiro. Sólo un
11.8% (n=12) de los participantes se siente excelentemente preparado económicamente
para el retiro. Un 34.3% (n=35) de los participantes se siente bien preparado
económicamente para el retiro. Véase la Tabla 4 donde se presenta la distribución de
frecuencia de cuán preparados se sienten los participantes económicamente para el retiro.
103
Tabla 4
Distribución de Frecuencia de Cuán Preparados Se Sienten los Participantes
Económicamente Para el Retiro
¿Cuán preparados usted se siente económicamente
para el retiro?
F %
Excelente 12 11.8
Buena 35 34.3
Regular 32 31.4
Deficiente 23 22.5
Total 102 100.0
El 46.1% (n=47) de los participantes no ha realizado ningún tipo de planificación
pre – retiro en términos ocupacionales. Véase la Tabla 5 donde se presenta la
distribución de frecuencia de cuánta planificación han hecho los participantes en términos
ocupacionales.
104
Tabla 5
Distribución de Frecuencia de Cuánta Planificación Pre - Retiro Han Hecho los
Participantes en Términos Ocupacionales
¿Cuánta planificación pre - retiro ha hecho en
términos ocupacionales?
F %
Mucha 13 12.7
Alguna 42 41.2
Ninguna 47 46.1
Total 102 100.0
El 51% (n=52) de los participantes no ha realizado ningún tipo de planificación de
pre - retiro en términos educativos. Véase la Tabla 6 donde se presenta la distribución de
frecuencia de cuánta planificación pre-retiro han hecho los participantes en términos
educativos.
105
Tabla 6
Distribución en Frecuencia de Cuánta Planificación Pre - Retiro Han Hecho los
Participantes en Términos Educativos
¿Cuánta planificación pre - retiro ha hecho en
términos educativos?
F %
Mucha 14 13.7
Alguna 36 35.3
Ninguna 52 51.0
Total 102 100.0
Un 47.1 % (n=48) de los participantes no han realizado ningún tipo de
planificación pre – retiro en términos recreativos. Véase la Tabla 7 donde se presenta la
distribución de frecuencia en cuánta planificación pre-retiro han hecho los participantes
en términos recreativos.
106
Tabla 7
Distribución de Frecuencia de Cuánta Planificación Pre – Retiro Han Hecho los
Participantes en Términos Recreativos
¿Cuánta planificación pre-retiro ha hecho en
términos recreativos?
F %
Mucha 21 20.6
Alguna 33 32.4
Ninguna 48 47.1
Total 102 100.0
Sólo el 21.6% (n=22) de los participantes ha realizado mucha planificación pre –
retiro en términos financieros. Véase Tabla 8 donde se presenta la distribución de
frecuencia de cuánta planificación han hecho los participantes en términos financieros.
Tabla 8
Distribución de Frecuencia de Cuánta Planificación Pre – Retiro Han Hecho los
Participantes en Términos Financieros
¿Cuánta planificación pre – retiro ha hecho en
términos financieros?
F %
Mucha 22 21.6
Alguna 41 40.2
Ninguna 39 38.2
Total 102 100.0
107
El tiempo que le falta a los participantes para el retiro, fluctuó entre 1 a 30 años.
La media de tiempo para retirarse de la muestra fue de 10 años (DE=3.83). El 36.3%
(n=37) de los participantes planifica jubilarse a la edad de 55 años. Un 20.6% (n=21)
planifica jubilarse a la edad de 60 años y un 9.8% (n=10) planifica jubilarse a la edad de
65 años. Véase la Tabla 9 donde se presenta la distribución de frecuencia de la edad en
que los participantes planifican jubilarse.
108
Tabla 9
Distribución de Frecuencia de la Edad en que los Participantes Planifican Jubilarse
Edad en la que planifica jubilarse F %
42 7 6.9
50 2 2.0
54 1 1.0
55 37 36.3
56 3 2.9
58 6 5.9
59 1 1.0
60 21 20.9
61 2 2.0
62 3 2.6
63 1 1.0
65 10 9.8
66 2 2.0
67 1 1.0
70 3 2.9
72 2 2.0
Total 102 100.0
109
Criterios de inclusión. El estudio sobre el significado hacia la jubilación y la
preparación hacia la misma por parte de empleados docentes versus no docentes en una
institución pública universitaria de Puerto Rico, se llevó a cabo únicamente con
empleados que cumplieron con los siguientes criterios:
1. Ser empleado o empleada de la Universidad de Puerto Rico en Humacao.
2. Ser empleado o empleada con nombramiento permanente (de carrera).
3. Tener 21 años de edad o más.
4. El empleado o empleada participará de forma voluntaria en el estudio investigativo,
certificándolo así mediante la Hoja de Consentimiento Informado (véase Apéndice
F).
Criterios de exclusión. Los empleados que no fueron seleccionados para este
estudio fueron aquellos que cumplieron con los siguientes requisitos:
1. Los empleados o empleadas que no pertenecen a la Universidad de Puerto Rico en
Humacao.
2. Los empleados o empleadas que no tienen nombramiento permanente (de carrera).
3. Todo empleado o empleada con plaza transitoria, contrato de servicios, destaque,
probatorios o sustituto.
4. Los empleados o empleadas menores de 21 años de edad.
5. El empleado o empleada que decidió no participar en el estudio.
6. Estar jubilado o jubilada al momento de realizar el estudio investigativo.
110
Instrumentos y Materiales
Para la realización de este estudio investigativo se utilizaron tres instrumentos
principales, los cuales fueron: (a) Hoja de Datos Sociodemográficos, (b) Cuestionario de
Significados acerca de la Jubilación y (c) Cuestionario de Transición a la Jubilación.
El primer instrumento, Hoja de Datos Sociodemográficos (véase Apéndice A),
consiste de 19 preguntas sociodemográficas de los participantes del estudio, donde se
consideran las variables: edad, género, estado civil, preparación académica, años de
experiencia, ingreso económico, tiempo en la organización y tipo de puesto.
El segundo instrumento, Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación, fue
traducido y adaptado por Pastor (2003) (véase Apéndice B). Para utilizar el instrumento
y poder realizarle cambios a los verbos de presente a futuro se le solicitó autorización al
autor mediante correo electrónico (véase Apéndice C). Este instrumento consta de 19
preguntas, agrupados en cuatro dimensiones diferentes: pérdida, nuevo comienzo,
continuidad y descanso. Los reactivos del 1 al 5 pertenecen a la dimensión de nuevo
comienzo, del 6 al 10 a la dimensión de descanso, del 11 al 14 a la dimensión de
continuidad y del 15 al 19 a la dimensión de pérdida. Cada una de las preguntas dispone
de una escala tipo Likert, de uno a seis, de total acuerdo a total desacuerdo. La
consistencia interna de este cuestionario se obtuvo mediante el coeficiente alfa de
Cronbach, encontrándose por parte de Pastor (2003) un coeficiente de .72. En la presente
investigación se obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach; tanto para el cuestionario en
general, como para cada una de las dimensiones del mismo. El coeficiente alfa de
Cronbach para el cuestionario en general es de .82, para cada una de las dimensiones del
111
cuestionario se obtuvieron los siguientes coeficientes: nuevo comienzo .91, descanso .57,
pérdida .86 y cantidad .56.
El tercer instrumento utilizado fue el, Cuestionario de Transición a la Jubilación.
Este fue diseñado por Donate, Martínez Lugo y Pérez (2006) (véase Apéndice D). Para
utilizar este instrumento y poder realizar cambios a los verbos del mismo, de pasado a
futuro, se le solicitó autorización a los autores, mediante correo electrónico (véase
Apéndice E).
Este cuestionario consiste de 40 reactivos. Los reactivos del 1 al 10 pertenecen a
la dimensión de adiestramiento, del 11 al 20 a la dimensión de comprensión o
entendimiento, del 21 al 30 a la dimensión de apoyo de colaboradores y una cuarta
dimensión de probabilidad de éxito futuro a los reactivos 31 al 40. Estos reactivos se
construyeron en forma de afirmaciones y el individuo debe indicar su grado de acuerdo
con una escala dicótoma de dos puntuaciones que fluctúan entre sí o no. La consistencia
interna del Cuestionario de Transición a la Jubilación obtenida por parte de Donate
(2009), fue mediante el coeficiente alfa de Cronbach, encontrándose un coeficiente de
.94. Para cada una de las dimensiones del cuestionario se obtuvieron los siguientes
coeficientes: adiestramiento .91, compresión o entendimiento .77, apoyo de
colaboradores .82 y posibilidad de éxito en el futuro .89. En la presente investigación se
obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach; tanto para el cuestionario en general, como para
cada una de las dimensiones del mismo. El coeficiente alfa de Cronbach para el
cuestionario en general es de .92. Para cada una de las dimensiones del cuestionario se
obtuvieron los siguientes coeficientes: adiestramiento .84, comprensión o entendimiento
.76, apoyo de colaboradores .84 y posibilidad de éxito futuro .86.
112
Procedimientos para Garantizar los Derechos de los Participantes
En la presente investigación se siguieron todos los principios éticos que rigen la
profesión, los cuales son los principios de responsabilidad (Principio 1) y el derecho a la
confidencialidad y anonimato (Principio 5) del Código de Ética de la Junta Examinadora
de Psicólogos de Puerto Rico (2002), así como las Guías Profesionales para la Evaluación
Psicológica en Puerto Rico (2002) y las recomendaciones del Código de Ética de la
Asociación Americana de Psicología (2002). Se les explicaron los derechos y estatutos
de confiabilidad a los participantes a través de la Hoja de Consentimiento Informado
(véase Apéndice F), donde se les aseguró el anonimato sobre toda la información
recopilada. Este consentimiento garantizó por escrito, en lenguaje sencillo, claro y no
técnico, el derecho a la confidencialidad y privacidad en el proceso del estudio. Se les
explicó que la confidencialidad podría quebrantarse si la vida del participante o de una
tercera persona esté en riesgo y si mediara orden del Tribunal o una autorización por
escrito de la persona.
Se le notificó que su participación era voluntaria y que tenían el derecho a
abandonar el estudio cuando así lo desearan, sin ningún tipo de penalidad. Se le informó
que la investigación no conllevaría ningún riesgo psicológico conocido, pero de haber
surgido alguna situación por la cual se hubieran visto afectados, como consecuencia del
estudio, se le hubiera referido para que recibieran ayuda de un profesional capacitado.
Los participantes hubieran sido referidos por el investigador a servicios profesionales, los
cuales son ofrecidos por la Clínica de la Comunidad de la Universidad Carlos Albizu,
localizada en el primer nivel del Recinto de San Juan, ubicado en la Calle Tanca #151,
Esquina San Francisco, Viejo San Juan, Puerto Rico. Asimismo, se le explicó a cada
113
participante (empleado) el propósito de la investigación, sus beneficios e implicaciones
en el área educativa.
En el consentimiento se brindó la información sobre números de teléfono y
personas a contactar en caso de que surgieran dudas sobre el estudio o sobre los aspectos
éticos que rigen al estudio: Dr. Mario Rodríguez, Director de Disertación, teléfono (787)
758-2525, extensión 1436 y correo electrónico [email protected]; Dr. Miguel
Martínez Lugo, Lector de Disertación, teléfono (787) 725-6500, extensión 1551 y correo
electrónico [email protected]; o a este servidor, Carlos Galiano Quiñones,
teléfono (787) 602-5946 o por correo electrónico a [email protected]. Además, se
les explicó a los participantes los pasos que seguiría el investigador para manejar los
datos que se obtengan del Cuestionario u Hoja de Datos Sociodemográficos, Cuestionario
de Significados acerca de la Jubilación y el Cuestionario de Transición a la Jubilación.
Todos los datos de la investigación se analizaron grupalmente para garantizar el
anonimato y la confidencialidad de los participantes. Para evitar que las respuestas
puedan ser identificadas por sujeto, se enumeraron las hojas con un código numérico.
Además de proteger la identidad de los participantes, este código se utilizó para facilitar
la entrada y análisis de los datos. Se comunicó a los participantes que toda la
comunicación relacionada con este estudio será custodiada por el investigador en un
archivo bajo llave y a prueba de incendios por espacio de 5 años. Al final de estos 5 años
los documentos serán destruidos utilizando una trituradora de papel y en presencia de un
testigo.
Finalmente, los participantes (empleados) fueron notificados que el estudio
investigativo, el cual se realizó en la UPR en Humacao, contó con el conocimiento y
114
autorización del Dr. José Encarnación, Decano de Asuntos Académicos de la UPR en
Humacao (véase Apéndice G).
Procedimiento General
Esta investigación comenzó con la identificación de la muestra y la definición del
tamaño de la misma. Los participantes fueron seleccionados por disponibilidad a través
del establecimiento de contacto directo e informal por parte del investigador. Se solicitó
la participación voluntaria de aquellos individuos que desearon colaborar con el estudio.
La investigación se realizó con empleados docentes y no docentes de la Universidad de
Puerto Rico en Humacao (UPRH). Se orientó a los participantes (empleados) sobre el
proceso investigativo y los aspectos de anonimato, confidencialidad y consentimiento
informado y se aclararon dudas y preguntas que surgieron en el proceso. Se les describió
en detalle los pasos para firmar la Hoja de Consentimiento Informado (véase Apéndice
F), completar el Cuestionario de Datos Sociodemográficos (véase Apéndice A), el
Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación (véase Apéndice B) y el
Cuestionario de Transición a la Jubilación (véase Apéndice D). Una vez la Hoja de
Consentimiento de Participación Voluntaria fue debidamente firmada por el participante,
se entregó el Cuestionario de Datos Sociodemográficos, el Cuestionario de Significado
acerca de la Jubilación y el Cuestionario de Transición a la Jubilación.
Los instrumentos se administraron individualmente a cada participante
(empleado) en un área privada con buena iluminación, temperatura agradable y libre de
interrupciones. El participante leyó individualmente las instrucciones de los
cuestionarios y completó los mismos. El tiempo sugerido para completar el Cuestionario
de Datos Sociodemográficos, el Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación y el
115
Cuestionario de Transición a la Jubilación fue de aproximadamente unos 30 minutos. Al
completar los cuestionarios el participante los entregó al investigador en un sobre sellado.
Los cuestionarios contestados serán conservados en un archivo bajo llave y a
prueba de incendios por 5 años. Los datos obtenidos se colocaron en un archivo del
programa de análisis estadístico llamado Statistical Package for the Social Sciences,
comúnmente conocido por sus siglas en inglés SPSS. Finalmente, se realizó los análisis
de estadísticas descriptivas (medida de tendencia central y variabilidad) y se sometieron a
estudio objetivo de investigación realizando análisis de correlación y pruebas tipo t.
Durante el proceso se cumplió con los principios de Responsabilidad, el Derecho
a la Confidencialidad y el Anonimato del Código de Ética de la Junta Examinadora de
Psicólogos de Puerto Rico (2002) y las Guías Profesionales para la Evaluación
Psicológica en Puerto Rico y las recomendaciones del Código de Ética de la Asociación
Americana de Psicología (2002). El investigador solicitó autorización por escrito para
poder realizar el estudio investigativo en la UPRH, (véase Apéndice G). De igual modo,
el investigador solicitó autorización a través de correo electrónico para la utilización del
Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación (véase Apéndice B) y la utilización
del Cuestionario de Transición a la Jubilación (véase Apéndice D). Los cuestionarios
fueron administrados una vez se recibió la autorización del Comité de Investigación de la
Universidad Carlos Albizu, Recinto de San Juan.
Diseño de Investigación y Análisis Estadístico
El diseño que se utilizó para esta investigación es un diseño no experimental de
tipo transversal. Se llevó a cabo en el ambiente natural y se estudiaron los fenómenos tal
y como ocurrieron (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) (Kerlinger y Lee, 2002). Se
116
administraron los instrumentos y se recogieron los datos necesarios para análisis
estadísticos de las hipótesis del estudio.
La primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo. Para explorar este
efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. La segunda hipótesis alterna
planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la jubilación:
descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student.
La tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente
significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del
significado acerca de la jubilación: continuidad. Para explorar este efecto se llevó a cabo
un análisis estadístico de pruebas tipo t estudiante. La cuarta hipótesis alterna planteó
que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la jubilación:
pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student.
La quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo
comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de
tipo correlación producto momento Pearson (r). La sexta hipótesis alterna planteó que a
mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un
análisis estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La
117
séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: continuidad.
Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo
correlación producto momento Pearson (r). La octava hipótesis alterna planteó que a
mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un
análisis estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r).
La novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo
comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de
tipo correlación producto momento Pearson (r). La décima hipótesis alterna planteó que
a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado
acerca de la jubilación: descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis
estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La décima-
primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación
obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: continuidad. Para
explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo correlación
producto momento Pearson (r). La décima-segunda hipótesis alterna planteó que a
mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado
acerca de la jubilación: pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis
estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r).
La décima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la
118
jubilación: nuevo comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis
estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La décima-
cuarta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: descanso.
Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo
correlación producto momento Pearson (r). La décima-quinta hipótesis alterna planteó
que a mayor ingreso económico, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: continuidad. Para explorar este efecto se llevó a cabo
un análisis estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La
décima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: pérdida.
Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo
correlación producto momento Pearson (r).
La décima-séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca
de la jubilación: nuevo comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. La décima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían
diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del
significado acerca de la jubilación: descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un
análisis estadístico t de student. La décima-novena hipótesis alterna planteó que se
observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión
del significado acerca de la jubilación: continuidad. Para explorar este efecto se llevó a
cabo un análisis estadístico t de student. La vigésima hipótesis alterna planteó que se
119
observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión
del significado acerca de la jubilación: pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo
un análisis estadístico t de student.
La vigésima-primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión de la transición a la jubilación: adiestramiento. Para explorar este efecto se
llevó a cabo un análisis estadístico t de student. La vigésima-segunda hipótesis alterna
planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los empleados
docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:
comprensión. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de
student. La vigésima-tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores. Para explorar este
efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. La vigésima-cuarta hipótesis
alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los
empleados docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la
jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este efecto se llevaría a cabo un análisis
estadístico t de student.
La vigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación:
adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado
de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La vigésima-sexta hipótesis alterna
planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación obtenida en la
120
dimensión de la transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se
llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento
Pearson (r). La vigésima-séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: apoyo
de colaboradores. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico
bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La vigésima-octava
hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación
obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para
explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación
producto momento Pearson (r).
La vigésima-novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación:
adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado
de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima hipótesis alterna
planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de
la transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se llevó a cabo un
análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La
trigésima-primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de
colaboradores. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado
de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima-segunda hipótesis
alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la
dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este
121
efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto
momento Pearson (r).
La trigésima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación:
adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado
de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima-cuarta hipótesis
alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la puntuación obtenida en la
dimensión de la transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se llevó
a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson
(r). La trigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de
colaboradores. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado
de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima-sexta hipótesis
alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la puntuación obtenida en la
dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este
efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto
momento Pearson (r).
La trigésima séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la
jubilación: adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. La trigésima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían
diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la
transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se llevó a cabo un
122
análisis estadístico t student. La trigésima-novena hipótesis alterna planteó que se
observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión
de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores. Para explorar este efecto se llevó
a cabo un análisis estadístico t de student. La cuadragésima hipótesis alterna planteó que
se observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la
dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este
efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student.
123
CAPÍTULO III
RESULTADOS
En este capítulo se presentan los resultados obtenidos en la investigación. Este
estudio tenía 40 hipótesis alternas para ser investigadas y las mismas se agruparon de
acuerdo al análisis estadístico que se realizó. En la Tabla 10 donde se presenta el
resumen de los resultados obtenidos asociados a las hipótesis alternas primera, segunda,
tercera y cuarta. Se realizaron análisis estadísticos t de student para auscultar las
diferencias estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en
las dimensiones del significado acerca de la jubilación.
Tabla 10
Diferencias Estadísticamente Significativas Entre los Empleados Docentes y No
Docentes en Cuanto a las Dimensiones del Significado Acerca de la Jubilación
Dimensiones Tipo de empleado M DE t
Nuevo comienzo Docente
No – docente
14.75
9.36
6.76
4.10
4.61*
Descanso Docente
No – docente
5.52
5.60
1.00
1.08
-.38
Continuidad Docente
No – docente
14.00
15.48
3.72
3.98
-1.92
Pérdida Docente
No – docente
24.43
24.57
4.44
5.65
-.14
* p<.05
124
La primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo comienzo. Para explorar esta
diferencia se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado,
docentes con un promedio de 14.75 y no docentes con un promedio de 9.36. Se observó
que existen diferencias estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la
dimensión nuevo comienzo, entre los docentes y no docentes (t (102)= 4.61, p=.002).
Los empleados docentes presentaron la puntuación más alta.
La segunda hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión del significado acerca de la jubilación descanso. Para explorar esta diferencia
se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, docentes
con un promedio de 5.52 y no docentes con un promedio de 5.60. No se observó
diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los
docentes y no docentes en el significado en que estos le dan a la jubilación en la
dimensión descanso (t (102)= -.38, p=.70).
La tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión del significado acerca de la jubilación continuidad. Para explorar esta
diferencia se llevó a cabo un análisis estadístico de pruebas tipo t estudiante. Se obtuvo
como resultado, docentes con un promedio de 14.00 y no docentes con un promedio de
15.48. No se observó diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio
125
obtenida entre los docentes y no docentes en el significado en que estos le dan a la
jubilación en la dimensión continuidad (t (102)= -1.92, p=.58).
La cuarta hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente
significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del
significado acerca de la jubilación pérdida. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo
un análisis estadístico t student. Se obtuvo como resultado, docentes con un promedio de
24.43 y no docentes con un promedio de 24.57. No se observó diferencia
estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los docentes y
no docentes y el significado en que estos le dan a la jubilación en la dimensión pérdida
(t (102)= -.14, p=.40).
En la Tabla 11 se presenta el resumen de los resultados obtenidos de las hipótesis
alternas quinta, sexta, séptima y octava. Se realizó un análisis de correlación producto
momento Pearson (r) para auscultar la correlación entre la variable edad y las
dimensiones del significado acera de la jubilación.
Tabla 11
Correlación Entre la Variable Edad y las Dimensiones del Significado Acerca de la
Jubilación
Dimensiones R
Nuevo comienzo - .021
Descanso .093
Continuidad -.092
Pérdida -.053
126
La quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo
comienzo. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto
momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r = −.021. Se
observó una correlación baja, negativa y no significativa y entre la edad y la dimensión
del significado acerca de la jubilación nuevo comienzo.
La sexta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación descanso.
Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento
Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.093. Se observó una
correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la dimensión del significado
acerca de la jubilación descanso.
La séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación continuidad.
Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento
Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =-.092. Se observó una
correlación baja, negativa y no significativa entre la edad y la dimensión del significado
acerca de la jubilación continuidad.
La octava hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación pérdida. Para
explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento
Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =-.053. Se observó una
127
correlación baja, negativa y no significativa entre la edad y la dimensión del significado
acerca de la jubilación pérdida.
En la Tabla 12 se resumen los resultados de las hipótesis alternas novena, décima,
décima-primera y décima-segunda. Se llevó a cabo un análisis de correlación producto
momento Pearson (r) para estudiar la correlación entre la variable nivel de escolaridad y
las dimensiones del significado acerca de la jubilación.
Tabla 12
Correlación Entre la Variable Escolaridad y las Dimensiones del Significado Acerca de
la Jubilación
Dimensiones R
Nuevo comienzo .217*
Descanso -.087
Continuidad -.047
Pérdida .100
*p<.05
La novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo
comienzo. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto
momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.217. Se
obtuvo una correlación baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que a
mayor escolaridad, mayor puntuación en la dimensión significado acerca de la jubilación
nuevo comienzo.
128
La décima hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación descanso.
Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento
Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.087. Se observó una correlación baja,
negativa y no significativa entre el nivel de escolaridad y la dimensión del significado
acerca de la jubilación descanso.
La décima-primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería
la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación
continuidad. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =-.047.
Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel de escolaridad
y la dimensión del significado acerca de la jubilación continuidad.
La décima-segunda hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería
la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación pérdida.
Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento
Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.100. Se obtuvo una
correlación baja, positiva y no significativa entre el nivel de escolaridad y la dimensión
del significado acerca de la jubilación pérdida.
La Tabla 13 resume los resultados obtenidos de las hipótesis décima-tercera,
décima-cuarta, décima-quinta y décima-sexta. Se realizó un análisis de correlación
producto momento Pearson (r) para auscultar la correlación entre la variable ingreso
económico y las dimensiones del significado acerca de la jubilación.
129
Tabla 13
Correlación Entre la Variable Ingreso Económico y las Dimensiones del Significado
Acerca de la Jubilación
Dimensiones R
Nuevo comienzo .20 *
Descanso - .121
Continuidad .000
Pérdida .132
*p<.05
La décima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la
jubilación nuevo comienzo. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de
correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de
correlación: r =.20. Se obtuvo una correlación baja, positiva y significativa.
Específicamente, se observó que a mayor ingreso económico, mayor puntuación en la
dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo comienzo.
La décima-cuarta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la
jubilación descanso. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación r =-.121.
Se observó una correlación baja, negativa y no significativa, entre el ingreso económico y
la dimensión del significado acerca de la jubilación descanso.
130
La décima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la
jubilación continuidad. Para explorar esta relación efecto se llevó a cabo un análisis de
correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de
correlación r =.000. Se observó una correlación baja y no significativa, entre el ingreso
económico y la dimensión del significado acerca de la jubilación cantidad.
La décima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación
pérdida. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto
momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.132. Se
observó una correlación baja, positiva y no significativa; entre el ingreso económico y la
dimensión del significado acerca de la jubilación pérdida.
En la Tabla 14 se resumen los resultados obtenidos de las hipótesis alternas
décimo-séptima, décimo-octava, décimo-novena y vigésima. Se realizó un análisis
estadístico t de student para auscultar las diferencias estadísticamente significativas entre
el género femenino y el género masculino en cuanto a las dimensiones del significado
acerca de la jubilación.
131
Tabla 14
Diferencias Estadísticamente Significativas Entre el Género Femenino y el Género
Masculino en Cuanto a las Dimensiones del Significado a la Jubilación
Dimensiones Tipo de empleado M DE t
Nuevo comienzo Femenino
Masculino
11.40
14.69
5.41
7.53
-2.53*
Descanso Femenino
Masculino
5.42
5.80
.838
1.30
-1.80*
Continuidad Femenino
Masculino
14.72
11.40
3.82
4.04
.390
Pérdida Femenino
Masculino
24.48
24.51
5.09
4.73
-.035
*p<.05
La décima-séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca
de la jubilación nuevo comienzo. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
11.40 y género masculino con un promedio de 14.69. Se observó que existen diferencias
estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión nuevo
comienzo, entre los géneros (t(102) = -2.53, p=.018); siendo el género masculino con la
puntuación promedio más alta.
La décima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca
132
de la jubilación descanso. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
5.42 y el género masculino con un promedio de 5.80. Se observó que existen diferencias
estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión descanso,
entre los géneros (t(102) = -1.80, p=.005); siendo el género masculino con la puntuación
promedio más alta.
La décima-novena hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca
de la jubilación continuidad. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
14.72 y género masculino 14.40. No se observó diferencia estadísticamente significativa
en la puntuación promedio obtenida entre los géneros y el significado en que estos le dan
a la jubilación en la dimensión continuidad (t (102) = .390, p= .599).
La vigésima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca
de la jubilación pérdida. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
24.48 y género masculino con un promedio de 24.51. No se observó diferencia
estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los géneros y el
significado en que estos le dan a la jubilación en la dimensión pérdida
(t (102) = -.035, p= .142).
En la Tabla 15 se resume los resultados obtenidos asociados a las hipótesis
alternas vigésima-primera, vigésima-segunda, vigésima-tercera y vigésima-cuarta. Se
133
llevaron a cabo análisis estadístico t de student para identificar las diferencias
significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a las dimensiones de
transición a la jubilación.
Tabla 15
Diferencias Estadísticamente Significativas Entre los Empleados Docentes y No
Docentes en Cuanto a las Dimensiones de la Transición a la Jubilación
Dimensiones Tipo de empleado M DE t
Adiestramiento Docente
No – docente
10.90
11.07
1.77
1.97
-.459
Comprensión Docente
No – docente
11.23
10.69
1.67
1.63
1.631
Apoyo de colaboradores Docente
No – docente
13.80
14.48
3.09
2.88
-1.12
Probabilidad de éxito Docente
No – docente
11.05
11.09
1.77
2.30
-.112
La vigésima-primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento. Para explorar esta diferencia se
llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, docentes con
un promedio de 10.90 y no docentes con un promedio de 11.07. No se observó diferencia
estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los docentes y no
134
docentes y la transición en que estos le dan a la jubilación en la dimensión adiestramiento
(t ( 102 ) = - .459, p= .844).
La vigésima-segunda hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión de la transición a la jubilación comprensión. Para explorar esta relación efecto
se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, docentes
con un promedio de 11.23 y no docentes con un promedio de 10.69. No se observó
diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los
docentes y no docentes y la transición en que estos le dan a la jubilación en la dimensión
comprensión (t ( 102 ) = - 1.631, p= .100).
La vigésima-tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión de la transición a la jubilación apoyo de colaboradores. Para explorar esta
diferencia se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado,
docentes con un promedio de 13.80 y no docentes con un promedio de 14.48. No se
observó diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida
entre los docentes y no docentes y la transición en que estos le dan a la jubilación en la
dimensión apoyo de colaboradores (t ( 102 ) = - 1.12, p= .635).
La vigésima-cuarta hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la
dimensión de la transición a la jubilación probabilidad de éxito. Para explorar esta
diferencia se llevaría a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como
resultado, docentes con un promedio de 11.05 y no docentes con un promedio de 11.09.
135
No se observó diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio
obtenida entre los docentes y no docentes y la transición en que estos le dan a la
jubilación en la dimensión: probabilidad de éxito (t ( 102 ) = - .112, p=.908).
En la Tabla 16 se presentan los resultados obtenidos relacionados a las hipótesis
alternas vigésima-quinta, vigésima-sexta, vigésima-séptima y vigésima octava. Se llevó a
cabo un análisis de correlación producto momento Pearson (r), para auscultar la
correlación entre la variable edad y las dimensiones de la transición a la jubilación.
Tabla 16
Correlación Entre la Variable Edad y las Dimensiones de la Transición a la Jubilación
Dimensiones R
Adiestramiento .101
Comprensión .021
Apoyo de colaboradores .238*
Probabilidad de éxito .097
*p<.05
La vigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación
adiestramiento. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación:
r = .101. Se observó una correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la
dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento.
La vigésima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación comprensión.
136
Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de correlación producto
momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.021. Se
observó una correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la dimensión de
la transición a la jubilación comprensión.
La vigésima-séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación apoyo
de colaboradores. Para explorar esta relación efecto se llevaría a cabo un análisis de
correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =.238. Se
obtuvo una correlación baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que a
mayor edad, mayor puntuación en la dimensión de transición a la jubilación apoyo de
colaboradores.
La vigésima-octava hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación
probabilidad de éxito. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de
correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =.097. Se
observó una correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la dimensión de
la transición a la jubilación probabilidad de éxito.
En la Tabla 17 se presenta el resumen de los resultados obtenidos relacionados de
las hipótesis alternas vigésima-novena, trigésima, trigésima-primera y trigésima-segunda.
Para ello se realizó un análisis de correlación producto momento Pearson (r), para
identificar la correlación entre la variable nivel escolar alcanzado y las dimensiones de la
transición a la jubilación.
137
Tabla 17
Correlación Entre la Variable Nivel Escolar Alcanzado y las Dimensiones de la
Transición a la Jubilación
Dimensiones r
Adiestramiento -.092
Comprensión -.076
Apoyo de colaboradores -.152
Probabilidad de éxito -.189
La vigésima-novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación
adiestramiento. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación:
r =-.092. Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel
escolar alcanzado y la dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento.
La trigésima hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la
puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación comprensión. Para
explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento
Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.076. Se observó una correlación baja,
negativa y no significativa entre el nivel escolar alcanzado y la dimensión de la transición
a la jubilación comprensión.
La trigésima-primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación apoyo de
138
colaboradores. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación:
r =-.152. Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel
escolar alcanzado y la dimensión de la transición a la jubilación apoyo colaboradores.
La trigésima-segunda hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor
sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación probabilidad
de éxito. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de correlación producto
momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.189. Se observó una
correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel escolar alcanzado y la
dimensión de la transición a la jubilación probabilidad de éxito.
La Tabla 18 resume los resultados obtenidos asociados a las hipótesis alternas
trigésima-tercera, trigésima-cuarta, trigésima-quinta y trigésima-sexta. Se realizó un
análisis de correlación producto momento Pearson (r), donde se auscultó la correlación
entre la variable ingreso económico y las dimensiones de la transición a la jubilación.
139
Tabla 18
Correlación Entre la Variable Nivel de Ingreso Económico y las Dimensiones de la
Transición a la Jubilación
Dimensiones r
Adiestramiento -.173
Comprensión -.071
Apoyo de colaboradores -.009
Probabilidad de éxito -.105
La trigésima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación
adiestramiento. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación r =-173.
Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso económico y
la dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento.
La trigésima-cuarta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación
comprensión. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación
r =-.071. Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso
económico y la dimensión de la transición a la jubilación comprensión.
La trigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación apoyo
140
de colaboradores. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación
producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación r =-.009.
Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso económico y
la dimensión de la transición a la jubilación apoyo de colaboradores.
La trigésima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,
mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación
probabilidad de éxito. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de
correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.105.
Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso económico y
la dimensión de la transición a la jubilación probabilidad de éxito.
Por último, la Tabla 19 resume los resultados asociados a las hipótesis alternas
trigésima-séptima, trigésima-octava, trigésima-novena y cuadragésima. Se realizó un
análisis estadístico t de student para identificar las diferencias significativas por género
sexual en las dimensiones de la transición a la jubilación.
141
Tabla 19
Diferencias Estadísticamente Significativas entre Género Sexual en Cuanto a las
Dimensiones de la Transición a la Jubilación
Dimensiones Tipo de empleado M DE t
Adiestramiento Femenino
Masculino
10.72
11.45
1.35
2.50
-1.95*
Comprensión Femenino
Masculino
10.62
11.74
1.10
2.25
-3.37*
Apoyo de colaboradores Femenino
Masculino
14.07
14.08
2.69
3.58
-.018
Probabilidad de éxito Femenino
Masculino
10.71
11.74
1.35
2.76
-2.53*
*p<.05
La trigésima séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la
jubilación adiestramiento. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
10.72 y género masculino con un promedio de 11.45. Se observó que existen diferencias
estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión:
adiestramiento, entre los géneros (t(102) = -1.95, p=.001); siendo el género masculino
con la puntuación promedio más alta.
La trigésima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la
142
jubilación comprensión. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
10.62 y género masculino con un promedio de 11.74. Se observó que existen diferencias
estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión comprensión,
entre los géneros (t(102) = -3.37, p=.001); siendo el género masculino con la puntuación
promedio más alta.
La trigésima-novena hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la
jubilación apoyo de colaboradores. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un
análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un
promedio de 14.07 y género masculino con un promedio de 14.08. No se observó
diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los
géneros y la transición en que estos le dan a la jubilación en la dimensión apoyo de
colaboradores (t (102) = .390, p= .599).
La cuadragésima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias
estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la
jubilación probabilidad de éxito. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de
10.71 y el género masculino con un promedio de 11.74. Se observó que existen
diferencias estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión:
probabilidad de éxito, entre los géneros (t(102) = -1.95, p=.001); siendo el género
masculino con la puntuación promedio más alta.
143
CAPÍTULO IV
DISCUSIÓN
En este capítulo se presenta la discusión de los resultados obtenidos en la presente
investigación. El propósito principal de esta investigación fue obtener información sobre
la jubilación y la transición a la misma por parte de los empleados docentes y no docentes
de una institución pública universitaria en Puerto Rico. Para ello se administró el
Cuestionario de Significado acerca de la Jubilación de Pastor (2003) y el Cuestionario de
Transición a la Jubilación de Donate, Martínez Lugo y Pérez (2006) a una muestra de 102
empleados permanentes de la Universidad de Puerto Rico en Humacao. El estudio tenía
40 hipótesis alternas para su investigación.
La primera, segunda, tercera y cuarta hipótesis alterna planteó que se observarían
diferencias estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en
cuanto a las dimensiones del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo,
descanso, continuidad y pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis
estadístico t de student.
En los resultados obtenidos, se observó que existen diferencias estadísticamente
significativas en la puntuación promedio en la dimensión nuevo comienzo, entre los
docentes y los no docentes. Los empleados docentes presentaron la puntuación más alta.
Por lo tanto, se aceptó la primera hipótesis alterna. Por otro lado, se rechazaron la
segunda, tercera y cuarta hipótesis alterna; ya que no se observaron diferencias
estadísticamente significativas en las puntuaciones promedio de las dimensiones
descanso, continuidad y pérdida.
144
Según Henkes y Siegers (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz,
2000), existen razones positivas para la jubilación; razones las cuales corresponden con
aquellos trabajadores en ocupaciones jerárquicamente más altas, mayor nivel educativo,
funcionario o personal del sector de servicios. Las razones neutras para la jubilación
anticipada, trabajar durante un tiempo suficiente, jubilarse y hacerlo porque mucha gente
así lo hace y las razones negativas, se hallaron en profesionales en ocupaciones
jerárquicamente inferiores, con menor nivel educativo y en trabajadores del sector
industrial.
Por otro lado, Richardson y Kitty (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos
Ruiz, 2000), exponen que los individuos en etapas de pre-jubilación que trabajan en
puestos con poco prestigio tenían mayores dificultades para mantener su posición social y
respeto cuando dejaban de trabajar o el trabajo no era continuo. La pérdida del papel de
trabajador puede ser más trascendental para aquellos que ocupan un puesto profesional
inferior, que para aquellos que ocupan puestos con un claro componente de
reconocimiento personal y profesional; es por consiguiente que los de mayor nivel
profesional están más inclinados a ver la jubilación como un nuevo comienzo versus los
de niveles profesionales más bajos.
Pastor (2003) realizó una investigación en España, dirigida a explorar el significado
a la jubilación, utilizando una muestra de jubilados. En su estudio tomó en consideración
las dimensiones: nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida. Éste observó que los
participantes mostraron un significado positivo hacia la jubilación, donde una mayor
presencia de significados asociados a un nuevo comienzo se relacionaba con las
145
actividades de desarrollo, mientras los significados asociados al descanso se relacionaba
con las actividades de continuidad y pérdida.
En la presente investigación, una posible explicación de la diferencia observada es
que los docentes tienen mejores oportunidades para diversificar su experiencia en la
docencia una vez se jubilen. Por ejemplo, pueden ofrecer cursos, seminarios, talleres,
consultoría, revisión de prontuarios; ya sea en instituciones privadas o incluso en la
misma institución de donde se están retirando. Estas nuevas oportunidades le permiten al
docente, visualizar la jubilación como un nuevo comienzo; siendo esta nueva etapa como
un aspecto positivo.
La quinta, sexta, séptima y octava hipótesis alterna planteó que a mayor edad
cronológica, mayor serían las puntuaciones obtenidas en las dimensiones del significado
acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida. Para explorar
esta relación se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación
producto momento Pearson (r). Se observaron unas correlaciones bajas y no
significativas entre la edad y las dimensiones del significado acerca de la jubilación:
nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida. Por lo tanto, se rechazaron las
hipótesis alternas quinta, sexta, séptima y octava.
Pastor (2003) no observó una correlación estadísticamente significativa entre la
variable edad y las dimensiones antes señaladas. Por otro lado, el “Meaning of Work
(MOW) International Research Team” (citado por Martínez Lugo, Méndez Collada y
Maeso Flores, 1999) estudió la centralidad del trabajo en tres grupos de edad (menos de
30 años, 30 a 49 años y 50 años o más). Encontraron que la misma es significativamente
más alta, según se avanza en edad. Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores
146
(1999) realizaron un estudio de carácter exploratorio en Puerto Rico, comparando el nivel
de centralidad de trabajo de los grupos de trabajadores, jóvenes y envejecidos, y
comparando el ordenamiento de los intereses centrales de vida de estos dos grupos de
trabajadores. Lo que se observó, de acuerdo a los datos de este estudio, es que los
individuos de 50 años de edad o más al acercarse más al momento de jubilarse, la
centralidad del trabajo se mantiene alta en este grupo de personas. En cuanto al
ordenamiento de los intereses centrales de vida en el grupo general, coincidieron en que
la familia tiene el primer lugar y el trabajo obtuvo un tercer lugar. Estos datos empíricos
rompen con la idea generalizada, de que el empleado envejecido comienza a focalizar sus
intereses fuera del ámbito del trabajo, según se va acercando a su jubilación. Según Shea
(citado por Martínez Lugo, Mender Collada y Maeso Flores, 1999) en la medida que el
individuo se centralice más hacia el contexto laboral; mayor significado le dará al trabajo.
Por consiguiente, el individuo en el proceso de jubilarse, experimenta mayor dificultad en
adaptarse a la idea de un retiro laboral y por ende mayor dificultad en la transición hacia
la jubilación.
En la presente investigación una posible explicación de las correlaciones bajas y no
significativas es que para los empleados permanentes de una institución pública
universitaria, lo importante es el tiempo que les falta para jubilarse y no la edad que
tengan al momento de acogerse a la jubilación. De hecho, en cuanto al tiempo en
promedio que les falta a los participantes para jubilarse; tomando en consideración que es
a los 30 años de servicios, y tomando en consideración la muestra utilizada, es un
promedio de 10 años (DE=3.83). Por lo tanto, en la presente investigación se puede
concluir, en que a mayor edad más centralizado está el empleado hacia el trabajo, y es
147
por consiguiente; en que este empleado no vislumbra en sus planes el concepto de la
jubilación.
La novena, décima, décima-primera y décima-segunda hipótesis alterna planteó que
a mayor escolaridad, mayor serían las puntuaciones obtenidas en las dimensiones del
significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida.
Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo
correlación producto momento Pearson (r). En los resultados obtenidos, se observó una
correlación, baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que a mayor
escolaridad, mayor es la puntuación en la dimensión significado acerca de la jubilación:
nuevo comienzo. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis alterna novena. Este dato corrobora
el resultado de la primera hipótesis alterna.
Por otro lado, se obtuvieron correlaciones bajas y no significativas en cuanto a las
dimensiones: descanso, continuidad y pérdida. Por lo tanto, se rechazaron las hipótesis
alternas; décima, décima-primera y décima-segunda.
Según Mc Pherson, Guppy y Newman (citados por Madrid García y Garcés de los
Fayos Ruiz, 2000), los individuos con mayores niveles de educación y con mayor
posición profesional son los que presentan mejores ajustes a la jubilación. El nivel
educativo de la persona juega un papel importante en la predicción del posterior ajuste a
la jubilación, otorgándole un mejor y mayor significado a la jubilación. De igual modo,
Beck, Mc Pherson, Guppy y Newman (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos
Ruiz, 2000), exponen que aquellas personas con mayores niveles de educación y con
mayor posición profesional planifican mejor su retiro y son los que presentan mejores
148
ajustes. A mayor nivel educativo mejor ajuste, debido a que también son los que mejor
planifican esta nueva situación vital.
En la presente investigación, una posible explicación a la observación de una
correlación estadísticamente significativa entre la variable nivel educativo y la dimensión
del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, se debe en gran medida en que el
tener un mayor grado académico, le permite al individuo un mayor ajuste al momento de
acogerse a la jubilación. Este nivel educativo alcanzado, permite con mayor
conocimiento y comprensión de lo que conlleva la nueva etapa de un empleo
remunerado. Por otro lado, el nivel educativo alcanzado, abre nuevas oportunidades de
empleo bajo la flexibilidad de tiempo y la disponibilidad del individuo jubilado. Estas
nuevas oportunidades son: consultorías, talleres, adiestramientos, ofrecer cátedra ya sea
en la institución de retiro, como al igual que en instituciones privadas.
La décima-tercera, décima-cuarta, décima-quinta y décima-sexta hipótesis alterna
planteó que a mayor ingreso económico, mayor serían las puntuaciones obtenidas en las
dimensiones del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso,
continuidad y pérdida. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis estadístico
bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). En los resultados obtenidos
se observó una correlación baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que
a mayor ingreso económico mayor puntuación en la dimensión del significado acerca de
la jubilación: nuevo comienzo. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis alterna décimo-tercera.
Estos datos corroboran los resultados de la primera y novena hipótesis alterna.
Por otro lado, se observaron correlaciones bajas y no significativas en cuanto a las
dimensiones del significado acerca de la jubilación: continuidad, descanso y pérdida. Por
149
lo tanto, se rechazaron las hipótesis alternas décima-cuarta, décima-quinta y décima
sexta.
Según Goundy, Powers y Keith (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos,
2000), el factor económico y la salud general son predictores importantes de las actitudes
y los ajustes hacia la jubilación de los hombres y las mujeres que tienen ingresos
adecuados, buena salud, residen en un medio agradable y tienen acceso a un buen sistema
de apoyo social, son más favorables a estar satisfechos con la jubilación; sobre aquellos
que no poseen los anteriores factores. Cuando los trabajadores han planificado su
jubilación y las actividades posteriores que les gustaría realizar el ajuste es muy positivo;
mayor aún si se goza de un excelente respaldo económico. Por otro lado, Pastor (2003)
encontró una correlación estadísticamente significativa entre la variable ingreso
económico y la dimensión: nuevo comienzo.
En la presente investigación, una posible explicación a la observación de una
correlación estadísticamente significativa entre la variable ingreso económico y el
significado acerca de la jubilación específicamente en la dimensión: nuevo comienzo, se
debe en que particularmente la muestra de esta investigación goza de la oportunidad de
recibir una pensión una vez se acojan a la jubilación. Esta oportunidad económica, de la
cual gozan muchos de los empleados gubernamentales, les provee de la oportunidad de
iniciar nuevos planes; ya sea en su vida ocupacional o recreativa. Este nuevo comienzo
se debe a la estabilidad económica de la cual estarán recibiendo, dándole la oportunidad
de recibir un ingreso económico constante, estable y seguro; eliminando por consiguiente
todo tipo de preocupación en términos remunerativos.
150
La décima-séptima, décima-octava, décima novena y vigésima hipótesis alterna
planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual
en las dimensiones del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso,
continuidad y pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t
de student. Se observó que existen diferencias estadísticamente significativas en la
puntuación promedio en las dimensiones: nuevo comienzo y descanso, entre los géneros;
siendo el género masculino con la puntuación promedio más alta. Por lo tanto, se
aceptaron las hipótesis alternas décima-séptima y décima-octava. Por otro lado, no se
observó que existían diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones
promedio en las dimensiones: continuidad y pérdida. Por lo tanto, se rechazaron las
hipótesis alternas décima-novena y vigésima.
Secombe y Lee (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000),
exponen que la satisfacción menor de las mujeres era debido a un menor nivel de ingreso
económico, siendo la variable género sexual importante predictor en el ajuste de la
jubilación. Gratton y Haug (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000),
sugieren que las mujeres están en desventaja en sus oportunidades para obtener una
pensión, ya que ellas tienen más discontinuidad en sus trabajos como resultado de las
responsabilidades en casa que culturalmente se les ha asignado.
En España, Pastor (2003) encontró una correlación estadísticamente significativa
entre la variable género sexual y la dimensión nuevo comienzo. Específicamente la
correlación observada fue entre el género masculino y la dimensión nuevo comienzo.
Por otro lado, Martínez Lugo y Guillard Limonta (2003) realizaron una
investigación en Cuba; el objetivo era el comparar las expectativas hacia la jubilación de
151
un grupo de mujeres empleadas activas en Puerto Rico y Cuba. Se utilizó el Inventario
de Expectativas de la Jubilación de Gee y Baillie (1999). El resultado obtenido fue en
que la expectativa principal hacia la jubilación era el nuevo comienzo.
Sanabria (1996) realizó una investigación en Puerto Rico, con el objetivo de
explorar el efecto del retiro temprano en un grupo de empleados de una corporación
cuasi-pública. Entre los resultados obtenidos, el 100% de las mujeres expresó que se
dedicaban a atender familiares cercanos y a los quehaceres del hogar una vez se retiraban.
De igual modo, Martínez Guzmán, Martínez Lugo, Merle, Torres y Viera (2003)
realizaron una investigación en Puerto Rico con el objetivo de identificar las expectativas
hacia la jubilación que imperaba en una muestra de empleados activos. En dicha
investigación se utilizó el Inventario de Expectativas de la Jubilación de Gee y Baillie
(1999). Los resultados obtenidos indicaron que las expectativas del género femenino
hacia la jubilación eran descanso y nuevo comienzo.
En la presente investigación, una posible explicación a la observación de
diferencias estadísticamente significativas en la puntuación promedio en las dimensiones:
nuevo comienzo y descanso, entre los géneros; siendo el género masculino con la
puntuación más alta; podría deberse en que el género femenino aún trabajando fuera de la
casa, el trabajo del hogar todavía hoy (y específicamente en las generaciones mayores) es
asumido de forma mayoritaria por mujeres. En otras palabras, el trabajo en el hogar,
cuidar los hijos e incluso cuidar a los padres mayores (y en muchas ocasiones cuidar a los
suegros) es un rol realizado mayormente por el género femenino, aún luego de haberse
jubilado. Es por consiguiente, en que el género femenino no vislumbra la jubilación
como descanso o nuevo comienzo. En cambio, el hombre lo ve de otro modo, ya que por
152
lo general su rol a sido el de llevar el sustento al hogar (pensamiento mayormente visto
en las generaciones mayores), y no inmiscuirse o relacionarse en las situaciones
hogareñas; mas allá del mantenimiento del hogar o los vehículos.
Por otro lado, considerando el significado y sus dimensiones: nuevo comienzo,
pérdida, continuidad y descanso; los datos de la presente investigación son cónsonos con
la investigación realizada por Pastor (2003). Específicamente, los participantes
mostraron un significado positivo hacia la jubilación, siendo este significado el de nuevo
comienzo. De igual modo, tanto Pastor (2003), como en la presente investigación se
encontraron correlaciones estadísticamente significativas entre la variable ingreso
económico, género sexual y la dimensión nuevo comienzo.
La vigésima-primera, vigésima-segunda, vigésima-tercera y vigésima-cuarta
hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas
entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a las dimensiones de la transición a
la jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de
éxito. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico de pruebas tipo t
estudiante. No se observaron diferencias estadísticamente significativas en las
puntuaciones promedio obtenidas entre los docentes y no docentes en las dimensiones
adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Por lo
tanto, se rechazaron las hipótesis alternas, vigésima-primera, vigésima-segunda,
vigésima-tercera y vigésima-cuarta.
Según Clark (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000), el tener
gente dependiente es una variable predictora al momento del ajuste o preparación a la
jubilación. Esto se debe a que un dependiente incrementa la participación del esposo en
153
el trabajo y disminuye para las mujeres. Si el hombre trabaja, las mujeres están
inclinadas a retirarse por cuestiones familiares, tales como: cuidar a sus padres, suegros e
hijos. Se ha observado que féminas solteras, viudas o divorciadas, y con hijos
dependientes están más propensas a trabajar o volver a trabajar después de la jubilación
por cuestiones económicas, imposibilitando por ende la transición a la jubilación.
Cruz Nieves (2005) realizó un estudio con el objetivo primordial de determinar si
las variables género, edad, condición económica, percepción de la condición de salud y
satisfacción laboral eran indicadores que influían en la actitud favorable que pueda
mostrar el empleado puertorriqueño hacia su retiro. El objetivo de la investigación no se
logró, ya que no se estableció una relación directa entre estos indicadores y la actitud
hacia el retiro; pero interesantemente los datos descriptivos de la muestra, se asemejan a
la presente investigación. Por ejemplo, Cruz Nieves (2005) obtuvo los siguientes datos:
un total de 78.9% de los participantes no había tomado algún taller relacionado con el
retiro. Por otro lado, un total igual a 78.1% de los participantes indicó que su
organización no tenía programas pre-retiro. El 56.5% son proveedores principales en su
hogar y el 64.5% respondió que no piensan en el retiro. Los datos son interesantísimos,
ya que independientemente del tiempo transcurrido; en ambas investigaciones, tanto los
de Cruz Nieves (2005), como en la presente investigación, los resultados reflejaron que
los participantes no están preocupados para tan importante proceso de vida, como es el
retiro o jubilación de un empleo a tiempo completo.
Como cuestión de hecho, es importante señalar que el estudio realizado por Gali
Rodríguez, López Almente y Luciano Arocho (2006), con el objetivo de explorar el nivel
de planificación ante el retiro que tenían los empleados no docentes de la Universidad de
154
Puerto Rico en Río Piedras; refuerza los datos obtenidos en la presente investigación, ya
que del mismo modo en que los empleados docentes y no docentes de la Universidad de
Puerto Rico en Humacao no se están preparando para tan importante evento como es la
jubilación; los empleados no docentes de la Universidad de Puerto Rico en Río Piedras,
de igual modo no estaban planificando su retiro. De hecho los resultados obtenidos por
Gali Rodríguez, López Almente y Luciano Arocho (2006), fueron: el 60.2% de los
entrevistados pensó que al jubilarse no se afectarían directamente su familia, por lo tanto
según los empleados no - docentes no corrían prisa el prepararse para la jubilación, solo
el 47% sabía cuánto recibiría por concepto de pensión y sólo un 43% se había dado a la
tarea de conocer cuánto recibiría de seguro social.
En la presente investigación una posible explicación por la cual no se observaron
diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones promedio obtenidas entre
los docentes y no docentes en las dimensiones: adiestramiento, comprensión, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito; puede deberse a que el 59% de los participantes no
piensa a menudo en la jubilación. El que el 65.7% de los participantes sea el proveedor
principal en su hogar, esto implica que más de la mitad de los empleados docentes y no
docentes necesitan aportar remunerativamente al hogar, ya que aún tienen dependientes.
El que el 48% de los participantes no se retira en este momento debido a que no tienen el
tiempo requerido. El que el 21.6% de los participantes no se retiran en este momento,
para no perder el seguro médico. Peor aún, el 85.3% de los participantes no han tomado
ningún tipo de seminario o taller pre-retiro en la Institución. De hecho, es importante
señalar en que la Universidad de Puerto Rico en Humacao no cuenta con un programa
pre-retiro para los empleados docentes y no docentes; más allá de la información que
155
pueda proveer el Departamento de Recursos Humanos del Recinto de Humacao,
particularmente con el tiempo que le queda al empleado para jubilarse y de cuánto sería
la pensión que el empleado estaría recibiendo. Debido a lo antes mencionado, el
empleado docente y no docente no está preparado, ni se prepara para tan importante
evento como es su etapa de jubilación; y el efecto tanto económico, social, familiar y
personal que esto conlleva.
La vigésima-quinta, vigésima-sexta, vigésima-séptima y la vigésima-octava
hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayores serían las puntuaciones
obtenidas en las dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento,
comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar esta
relación se llevo a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto
momento Pearson (r). En los resultados obtenidos, se observó una correlación baja,
positiva y no significativa entre la edad y las dimensiones de la transición a la jubilación:
adiestramiento, comprensión y probabilidad de éxito. Por lo tanto, se rechazaron las
hipótesis alterna vigésima-quinta, vigésima-sexta y vigésima-octava. Por otro lado, se
observó una correlación baja, positiva y significativa entre la edad y las dimensiones de
la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis
alterna vigésima-séptima.
Hornstein y Wapner (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000),
exponen que el apoyo social se considera importante, ya que el apoyo que el trabajador
recibe por parte de las personas relevantes que lo rodean, incidirán en el mejor ajuste ante
la nueva etapa de vida. Ambos exponentes afirman que en los meses siguientes a la
jubilación los individuos se ven forzados a construir un nuevo sentido de identidad como
156
jubilado. Este sentido de identidad, se realizará con mayor o menor facilidad,
dependiendo del compromiso y el apoyo de los compañeros, la institución a la cual
trabaja, la familia y amigos.
Por otro lado Donate (2009), realizó una investigación en Puerto Rico con el
objetivo de explorar la transición a la jubilación por parte de una muestra de jubilados;
específicamente en las dimensiones: adiestramiento, comprensión, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito, y la variable edad. En los resultados se observó
una correlación estadísticamente significativa entre la variable edad y las dimensiones
antes señaladas.
En la presente investigación, una posible explicación para haber observado una
correlación baja, positiva y significativa; entre la dimensión de la transición a la
jubilación: apoyo de colaboradores y la variable edad, se debe en gran medida en que la
decisión de jubilarse es un proceso en el cual trastoca, ya sea de forma directa o indirecta
a la familia y amistades; ante tal decisión, la cual es parte del proceso de vida, el
individuo a jubilarse necesita apoyo tanto de sus allegados, como de la institución misma
de la cual estaría jubilándose. Este apoyo es vital, ya que este apoyo estaría ayudando al
individuo en cuestión; a poder prepararse para tan importante paso y de igual modo este
apoyo ayudaría al futuro jubilado, a ajustarse a lo que conlleva el retiro del empleo activo
y remunerativo. El apoyo de colaboradores, es sumamente necesario, ya que provee de
herramientas al futuro jubilado, de las posibles oportunidades que existen dentro del
campo de la educación, actividades recreativas, planificación económica y uso del tiempo
libre. La realidad, es que en este apoyo no se percibe en la Universidad de Puerto Rico
en Humacao; ya que la institución no cuenta con ningún tipo de programa u orientación
157
pre-retiro. La única información que reciben los empleados próximos a jubilarse, es
provista por el Departamento de Recursos Humanos del Recinto de Humacao; es en este
Departamento donde se les informa al empleado sobre los documentos necesarios para
acogerse a la jubilación, de necesitar más información; son enviados al Sistema de Retiro
de la Universidad de Puerto Rico, donde se les informa el tiempo que le falta para
acogerse a la jubilación y el dinero que estarían recibiendo de pensión. Es relevante
señalar, que el 85.3% de los participantes de la muestra, no han tomado ningún tipo de
seminario o taller pre-retiro. Este dato es preocupante, ya que el tiempo para retirarse de
la muestra es en promedio de 10 años (DE=3.83).
La vigésima-novena, trigésima, trigésima-primera, trigésima-segunda hipótesis
alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en las
dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de
colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un
análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson (r). En
los resultados, se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre la
variable nivel educativo y las dimensiones de transición a la jubilación: adiestramiento,
comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Por lo tanto, se
rechazaron las hipótesis alternas: vigésima-novena, trigésima, trigésima-primera y
trigésima-segunda.
Según López (2005), cuando se contempla la idea de jubilarse, la persona se debe
preparar para los cambios que acarrea este proceso, sean sociales, psicosociales o
económicos. Si una persona no planifica su futuro es muy probable que se enfrente a
situaciones problemáticas que no anticipó y por consiguiente no tendrá ningún control
158
sobre ellas, dando como resultado una falta de transición y adaptabilidad a la jubilación.
Por otro lado, Donate (2009) observó una correlación estadísticamente significativa entre
la variable nivel educativo y las dimensiones de la transición a la jubilación:
adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito.
En la presente investigación, una posible explicación por la cual no se observó una
correlación estadísticamente significativa entre las dimensiones de la transición a la
jubilación y la variable nivel educativo; podría deberse en gran medida en que la muestra
de los participantes; independientemente sean docentes o no docentes; tenían un nivel
educativo relativamente alto. En otras palabras, el 37.3% de los participantes de la
muestra poseen un grado académico de maestría y el 25.5% de los participantes de la
muestra poseen un grado académico de doctorado. Esto por consiguiente, hace de la
muestra una de nivel educativo alto; llevándolos por consiguiente a ser conocedores del
concepto de lo que es la jubilación y lo que conlleva. Lo antes señalado, se suma a que el
51% de los participantes no ha realizado ningún tipo de planificación pre-retiro en
términos educativos. Son interesantes los resultados obtenidos, ya que lo esperado sería,
que a mayor nivel educativo; mayor sería la necesidad de adiestramientos, con el objetivo
de comprender con mayor exactitud el concepto de la jubilación y el objetivo de lograr un
mayor y mejor éxito, una vez se acojan al retiro; pero la verdad es otra, no se observó tal
correlación; y es que un 20.6% de los participantes planifican jubilarse a la edad de 60
años y un 9.8% planifica jubilarse a la edad de 65 años. De hecho, el 58.8% de los
participantes no piensa en el retiro; situación por la cual no lo lleva a prepararse a tan
importante transición de vida; como es la jubilación.
159
La trigésima-tercera, trigésima-cuarta, trigésima-quinta y trigésima-sexta hipótesis
alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayores serían las puntuaciones
obtenidas en las dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento,
comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar esta
relación se llevó a cabo un análisis producto momento Pearson (r). En los resultados
obtenidos, se observaron correlaciones bajas, negativas y no significativas entre el
ingreso económico y las dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento,
comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Por lo tanto, se
rechazaron las hipótesis alternas, trigésima-tercera, trigésima-cuarta, trigésima-quinta y
trigésima-sexta.
Según Kalish (1996), los individuos con mayores ingresos económicos; tienden a
prepararse y adaptarse al proceso de jubilación con mayor facilidad, ya que durante su
vida laboral supieron planificar el momento de su jubilación, realizando los ahorros y
ajustes necesarios, para pasar de una vida laboral y remunerativa a una vida de jubilado.
Este individuo, de mayor ingreso económico será el que según Kalish (1966), gozará de
unas libertades, que le permitirán experimentar la oportunidad de viajes, iniciar nuevos
estudios o mudarse a la comunidad que siempre ha deseado.
Por otro lado, Carrión Salvá (1990) realizó una investigación en Puerto Rico con el
objeto de explorar el efecto de planificación de carrera pre-retiro en las actividades de las
personas próximas a retirarse. Las variables a estudiarse fueron: preparación económica,
preparación de carrera y percepción de salud. Ninguna de las variables correlacionó de
forma estadísticamente significativa con las actividades de las personas próximas a
retirarse. De igual modo, Donate (2009) observó una correlación estadísticamente
160
significativa entre la variable nivel educativo y las dimensiones de la transición a la
jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito.
En la presente investigación, una posible explicación por lo cual no se observó una
correlación estadísticamente significativa entre las dimensiones de la transición a la
jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito,
y la variable ingreso económico; podría deberse en gran medida a que muchos de los
participantes de la muestra visualizan su preparación económica como estable, porque
saben que cuando se retiren van a gozar de unos beneficios los cuales son provistos por la
organización para la cual trabajan. En otras palabras, el factor económico no es la
preocupación mayor para los participantes en términos de prepararse para la jubilación;
ya que según los datos obtenidos de la muestra utilizada, la mayor preocupación de los
participantes son sus dependientes; donde el 65.7% de los participantes de la muestra es
proveedor principal y donde el 21.6% de los participantes no se retira en este momento,
para no perder el seguro médico. Es importante señalar que sólo el 4% de los
participantes ha realizado alguna planificación pre-retiro en términos financieros y que
sólo el 12% de los participantes se siente excelentemente preparados económicamente
para el retiro.
La trigésima-séptima, trigésima-octava, trigésima-novena y cuadragésima hipótesis
alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas por género
sexual en la dimensión de la transición a la jubilación: adiestramiento, comprensión,
apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar este efecto se llevó a cabo
un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, que existen diferencias
estadísticamente significativas en las puntuaciones promedio de las dimensiones:
161
adiestramientos, comprensión y probabilidad de éxito, siendo el género masculino el que
tiene la puntuación promedio más alta. Por lo tanto, se aceptan las hipótesis alternas
trigésima-séptima, trigésima-octava y cuadragésima. Por otro lado, no se observó
diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los
géneros en la dimensión apoyo de colaboradores. Por lo tanto, se rechazo la hipótesis
alterna trigésima-novena.
Según Mottaz (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000), los
hombres y las mujeres con los niveles organizacionales más altos percibían su trabajo por
igual, teniendo los mismos valores. Para ambos, la autonomía es el aspecto más
importante en su trabajo. En cambio, en niveles ocupacionales más bajos, hombres y
mujeres percibían diferentes valores relacionados con el trabajo. Las mujeres se
concentraban en recompensas sociales, mientras que los hombres en recompensas
intrínsecas. La explicación ofrecida para esta diferencia estaba en el hecho de que las
oportunidades para las recompensas intrínsecas y extrínsecas eran menores para las
mujeres. Son los hombres y las mujeres de los niveles organizacionales más altos, los
que mejor adaptación y expectativas proyectan hacia la jubilación; esto debido a su
proceso de preparación económica, no así, los de niveles organizacionales más bajos.
Por otro lado, Roth (1983) expone en que muchos empleados limitan su
conocimiento hacia la jubilación sólo en el aspecto de pensión, beneficios, olvidando así
que la jubilación implica un principio de planificación total. Según Roth (1983) existen
programas de preparación al retiro, los cuales están dirigidos a tratar los siguientes temas:
beneficios, presupuesto, impuestos, uso del tiempo libre, salud, nutrición, mitos de
ancianidad, significado del trabajo, relaciones familiares y una segunda carrera en el
162
concepto de lo que es la nueva vida de jubilado. El objetivo fundamental de estos
programas de preparación para la jubilación; es proveer de herramientas a los empleados
en una etapa de transición a la jubilación, a poder realizar los ajustes necesarios, tanto a
nivel económico, social y psicológico para poder adaptarse a tan importante etapa como
lo es la jubilación.
Sierra de Lugo (1998) realizó una investigación con el objetivo de identificar el
efecto de la categoría ocupacional y el género sexual en la satisfacción con la situación
financiera, las actividades, la gente, la salud y el retiro en general en una muestra de
individuos retirados en Puerto Rico. Al comparar la satisfacción de hombres y mujeres
respecto a la jubilación económica, se encontraron diferencias significativas, siendo el
género femenino el que obtuvo un promedio más alto. Todo lo antes expuesto, ratifica el
por que, es el género masculino quien es más impactado a lo que se refiere el concepto
jubilación. Por otro lado, Cruz Nieves (2005) realizó una investigación, con el objetivo
de explorar si las variables género, edad, condición económica, percepción de la
condición económica, preparación de la condición de salud y satisfacción laboral eran
indicadores que influían en la actitud favorable que pueda mostrar el empleado
puertorriqueño hacia su retiro; concluyo con la variable género en que sólo se encontró
diferencia con la dimensión de planificación, siendo el género femenino las que difieren
significativamente de los hombre, ya que llevan a cabo acciones que ayudan a prepararse
para afrontar el momento del retiro exitosamente.
Por otro lado, un estudio realizado por la Comisión Especial Permanente sobre
Sistemas de Retiro en Puerto Rico (2007) concluyó que el Gobierno tendrá que lidiar con
una idiosincrasia de empleados públicos no acostumbrados a laborar ni a utilizar
163
adecuadamente sus beneficios. La Comisión recomendó establecer obligatoriamente un
curso pre-retiro a todos los trabajadores, al menos cinto años antes de cualificar para la
jubilación. Además, planteó la realización de una campaña masiva para orientar sobre la
importancia del ahorro y el manejo adecuado de las finanzas. Donate (2009) no observó
correlaciones estadísticamente significativas entre la variable género sexual y las
dimensiones a la transición a la jubilación.
En la presente investigación, una posible explicación donde se observó una
diferencia estadísticamente significativa entre el género femenino y el género masculino,
siendo el género masculino con la puntuación promedio más alta a lo que se refiere a las
dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento, comprensión y probabilidad
de éxito, se debe a que el género masculino ve en la jubilación un periodo de nuevo
comienzo y descanso, ya sea por metas trazadas o por aspectos intrínsicos del mismo
género masculino; el género masculino se ha visto como la figura que tiene la
responsabilidad de traer el sustento al hogar, y en muchas de las ocasiones es el género
masculino (no siempre) quien tiene el sueldo mayor en el hogar. Ante tal situación, es el
género masculino quien más adiestramiento necesita, para saber cómo enfrentarse a tan
importante etapa en su vida, como lo es la jubilación. Por tanto, estos adiestramientos,
dirigidos a la transición a la jubilación, son los que marcarán la diferencia de ajuste en el
género masculino vs el género femenino. De hecho, es el género masculino, quien
comprende más el concepto de lo que estará enfrentando; ya que sabe que estará
recibiendo un ingreso económico menor una vez se acoja a la jubilación. Como
resultados de estos nuevos retos, es que el género masculino, ve la transición a la
jubilación como probabilidad de éxito. Viendo en la probabilidad de éxito estas nuevas
164
alternativas; ya sea de trabajo, de compartir más con la familia y amigos. De hecho, es el
género masculino, quien tiene las mayores preocupaciones al momento de jubilarse; en
términos de ingresos, es importante señalar, que hay estudios previos que sustentan, que
es el género femenino, quien más se prepara para tan importante evento e incluso quien
mayor satisfacción tiene dentro de la etapa de la jubilación vs el género masculino quien
no se prepara, mayormente a lo que se refiere al aspecto económico.
La realidad es, que independientemente del género sexual, las expectativas que
poseen un trabajador acerca del nuevo estadío en el que se va a situar (jubilación) influye
mucho en el ajuste correspondiente y la transición hacia dicho estadio. Si las
expectativas son positivas y están planificadas se obtendrán un adecuado ajuste y
satisfacción en la jubilación (Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000).
Finalmente, comparando la presente investigación, con la investigación realizada
por Donate (2009) se puede señalar en que la muestra utiliza por Donate (2009), fue de
personas ya jubiladas, en cambio la muestra utilizada en la presente investigación, fue de
personas aún trabajado. Considerando las diferentes dimensiones; los datos de la
presente investigación, son cónsonos con la investigación realizada por Donate (2009).
Específicamente, en cuanto a la correlación entre la edad y la dimensión apoyo de
colaboradores, donde en ambas investigaciones se obtuvo una correlación
estadísticamente significativa. Por otro lado, en la presente investigación, las variables
nivel educativo e ingreso económico, no correlacionaron de forma significativas con las
dimensiones: apoyo de colaboradores, probabilidad de éxito, adiestramiento y
comprensión; siendo correlaciones estadísticamente significativas en la investigación
realizada por Donate (2009). Finalmente, en la presente investigación se observó
165
diferencia estadísticamente significativa entre la variable género sexual y las dimensiones
de la transición a la jubilación, no así en la investigación realizada por Donate (2009).
Limitaciones y Recomendaciones
Al considerar las limitaciones de la presente investigación, se puede señalar lo
limitada que fue la muestra, en términos de cantidad de participantes, ya que la muestra
proyectada era de 200 participantes; 100 docentes y 100 no docentes. Finalmente, la
muestra de participantes fue de 102 empleados permanentes de la Universidad de Puerto
Rico en Humacao. De estos empleados permanentes el 58.8% (n=60) son empleados
docentes y el 41.2% (n=42) son empleados no docentes. La reducida participación por
parte de los empleados permanentes de la mencionada institución, es otra de las
limitaciones que influyeron en la presente investigación. Esta participación reducida se
debió a la renuncia del Presidente de la Universidad de Puerto Rico, Lic. García Padilla;
la cual fue efectiva en septiembre 2009; dando como resultado un clima organizacional
de inestabilidad.
La renuncia del Lic. García Padilla, desencadenó un sinnúmero de renuncias; siendo
estas por parte de su personal de confianza, como era el personal de las oficinas centrales
de la Universidad de Puerto Rico y de los Rectores de los 11 Recintos de la Institución.
Las renuncias antes señaladas, sumado al nombramiento del Dr. Miguel Muñoz como
Presidente Interino de la Universidad de Puerto Rico, para principios de octubre de 2009;
afectó de forma directa la administración de los cuestionarios de la presente
investigación; ya que se produjo un clima organizacional de incertidumbre, acompañado
del espectro de la política partidista. Esto resultó en que tanto docentes, como no
docentes no quisieran contestar los cuestionarios, ni mucho menos la hoja de datos
166
sociodemográfica, por temor a incriminarse en cualquiera de las contestaciones que
fueran provistas en dichos documentos. En otras palabras, con este panorama de tantos
puestos de interinatos; ningún personal quería verse involucrado en ningún tipo de
estudio o cuestionario en el cual tuvieran que ofrecer cualquier tipo de dato personal.
Además de los eventos antes señalados, la primera semana de octubre del 2009, la
Universidad de Puerto Rico estuvo cerrada por el paro decretado por los estudiantes y los
empleados no docentes, con el objetivo que se honraran los acuerdos tomados, tanto de
matrícula como de convenios acordados con la pasada administración. En la segunda
semana de octubre del 2009, la Universidad de Puerto Rico se mantuvo cerrada, en esta
ocasión por orden del Presidente Interino con el objetivo de evitar confrontaciones, tanto
con estudiantes, empleados no docentes y líderes sindicalistas; ante la posibilidad del
paro nacional el cual estaba señalado para el miércoles 7 de octubre del 2009 (no llegó a
materializarse dicho paro). Todas estas situaciones, las cuales se conocen como variables
extrañas; trastocaron el proceso esperado y planificado en la presente investigación.
Las recomendaciones de esta investigación son que se realice un estudio igual o
similar en todos los Recintos de la Universidad de Puerto Rico; con el objetivo de
ampliar la muestra de empleados docentes y no docentes; con el fin que tanto el
Departamento de Recursos Humanos a nivel central y al Sistema de Retiro de la
Universidad de Puerto Rico puedan desarrollar programas dirigidos a orientar, capacitar,
educar y adiestrar a los empleados en su etapa de pre-jubilación, de manera tal que tanto
los empleados docentes y no docentes puedan encaminarse a una transición a la
jubilación, con el objetivo primordial de que estos empleados puedan adaptarse, una vez
se acojan a la misma. De igual modo, se recomienda que se realice un estudio similar,
167
pero en este caso comparativo; utilizando instituciones privadas; con el objetivo de
vislumbrar el desarrollo de programas pre-retiro, mediante el uso de recursos,
conocimientos y datos; tanto del área pública como privada. En otras palabras,
desarrollar, investigaciones utilizando el sector privado, con el objetivo de crear alianzas
público/privadas; con el fin de crear programas de preparación a la jubilación, con el fin
de ayudar la población trabajadora, próxima a jubilarse.
Aportación del Estudio
La presente investigación representa el primer intento dirigido a auscultar el
significado que le es dado a la jubilación y la preparación hacia la misma en la
Universidad de Puerto Rico en Humacao. Desde la fundación de la Universidad de
Puerto Rico en Humacao para la década de1960, antes conocido como Colegio Regional
del Humacao; nunca se había hecho un estudio dirigido a auscultar las necesidades de los
empleados, por lo menos bajo el tema de la jubilación siendo esto una de las grandes
aportaciones de la presente investigación. Como cuestión de hecho, la Universidad de
Puerto Rico, en la actualidad no cuenta con programa de orientación, capacitación y
adiestramientos relacionados a la jubilación; ni mucho menos existe un programa pre-
retiro. Toda la información provista al empleado a jubilarse proviene de las oficinas
centrales del Sistema de Retiro de la Universidad de Puerto Rico, del Departamento de
Recursos Humanos a nivel central ubicado en el Jardín Botánico de la Universidad de
Puerto Rico y particularmente en la presente investigación, del Departamento de
Recursos Humanos del Recinto de Humacao.
De hecho, la orientación ofrecida por parte de los departamentos antes
mencionados; está basada en los años que le falte a cada empleado para jubilarse, los
168
documentos a llenar para acogerse a la misma y el dinero a recibir en la pensión En
ningún momento, se tocan situaciones o planes financieros, conceptos psicológicos ante
el retiro, ni mucho menos temas relacionados al apoyo familiar, apoyo de pares y
amigos. En otras palabras, el concepto del pre-retiro no es visto de forma holística en
este Recinto.
Por otro lado, otra aportación de este estudio se evidencia en que la Psicología
Industrial/Organizacional, provee las herramientas necesarias para determinar las
necesidades existentes en el campo laboral. En otras palabras, las aportaciones están
basadas en las necesidades del empleado que está próximo a jubilarse; y en proveer a este
empleado de las posibles alternativas viables al momento de acogerse a la misma;
tomando en consideración no tan sólo el aspecto de la pensión; sino tomando en
consideración su aspecto psicológico y familiar. Mediante la presente investigación se
coloca en manifiesto, la necesidad e importancia del Psicólogo Industrial/Organizacional
para el desarrollo y creación de programas pre-retiro; ya que la necesidad del empleado
en una institución no debe ser atendido cuando está al final de sus años productivos, sino
mucho antes; de manera que éste pueda prepararse para la jubilación mediante programas
de retiro.
Finalmente, es importante señalar que el objetivo primordial de la presente
investigación era determinar el significado y la preparación hacia la jubilación por parte
del empleado docente y no docente, en este caso en particular del Recinto de la
Universidad de Puerto Rico en Humacao. Este objetivo es fundamental, ya que en la
medida en que el individuo se prepare para la jubilación; mayor adaptación y ajuste
tendrá hacia la misma. Esta preparación, debe darse según la presente investigación, bajo
169
un enfoque holístico; es decir tomando en consideración: la familia, amigos, actividades
positivas, recreación, planificación y programas pre-retiro.
Según Amat Soler (1997), es posible llegar a la edad típica de jubilación, o sea, a
partir de los 65 años, pero también puede ocasionar que la jubilación sea anticipada, la
cual puede deberse a causas diferentes: económicas de la empresa o bien del propio
jubilado, accidente laboral o enfermedad prologada que le incapacite para el trabajo. Sea
por una u otra causa, en todas las edades se producen actividades positivas o negativas.
Las actividades positivas pueden incluir, la oportunidad para dedicarse a la familia, el
participar en obras comunitarias y enseñar a otros las experiencias y conocimientos
adquiridos en profesiones y oficios diferentes. En el aspecto negativo, la persona no se
ha preparado para la jubilación y cuando llega, no se acepta interiormente o se acepta de
manera inadecuada, llevando al jubilado a sentirse frustrado, convirtiéndose muchas
veces en una carga para la sociedad, la familia y las instituciones.
Para evitar estas frustraciones, es necesario la creación de programas de preparación
a la jubilación. Estos programas pueden clasificarse bajo dos formas: programas de
preparación formativa y programas de preparación informativa (Muñoz Tortosa, 2002).
Los programas de preparación formativa persiguen facilitar la transición y adaptación del
sujeto a su nueva situación. Los programas de preparación formativa abarcan temas
relacionados con la salud y particularmente aspectos referentes a los cambios biológicos
y la forma de prevenir determinadas enfermedades y nociones sobre nutrición y ejercicio
físico. Además, abordan las formas de relación familiar y conyugal que frecuentemente
experimentan cambios situacionales durante este periodo de transición. Finalmente, la
preparación formativa lleva al sujeto a plantearse con un proyecto de vida que se adecue
170
a su motivación personal, utilizando a su vez una preparación diaria de sus actividades,
incluyendo el concepto de ocio y recreación (Muñoz Tortosa, 2002).
Por otro lado, los programas de preparación informativa consisten en la
planificación de los eventos que pueden ocurrir, como por ejemplo, la disminución de
ingresos económicos, aumento del tiempo libre, entre otros. La preparación informativa
para la jubilación cumple otro objetivo: reducir la ansiedad que puede aparecer en los
individuos a medida que se va aproximando la fecha real y efectiva de su jubilación. Esta
modalidad de programas intenta disipar las inquietudes que se han generado en el
individuo. La planificación realista de la jubilación previene sus posibles efectos
negativos y disminuye las disfunciones originadas por la evaluación errónea que el
individuo hace de este periodo (Muñoz Tortosa, 2002).
Por otra parte, Roth (1983) presenta la jubilación como un proceso de ciclo de vida
por la cual todo individuo tendrá que pasar. El individuo, visto de forma integral, tendrá
que preparase tanto a nivel psicológico, según su etapa de desarrollo, como a nivel físico
y económico, para este evento. Ante esta situación, los programas de preparación para la
jubilación van dirigidos a establecer un puente entre el proceso de pre-jubilación y la
jubilación como parte culminante de la etapa laboral. Según Roth (1983), muchos
empleados limitan su conocimiento hacia la jubilación solo en el aspecto de pensión y
beneficios, olvidando así que la jubilación implica en principio una planificación total.
Los programas de preparación a la jubilación están dirigidos a tratar los siguientes temas:
beneficios, presupuesto, impuestos, uso del tiempo libre, salud, nutrición mitos de
ancianidad, significado del trabajo, relaciones familiares y una segunda carrera en el
concepto de lo que es la nueva vida de jubilado. Por todo lo antes expuesto, es que se
171
concluye en la presente investigación, que se debe hacer hincapié en la creación y
desarrollo de programas pre-retiro en la Universidad de Puerto Rico en Humacao; sin
perder de perspectiva al individuo de forma integral; es decir tomando en consideración
en estos programas los conceptos de: familia, amigos, servicios voluntarios, nuevas
carreras profesionales, planes financieros y posibles mudanzas a nuevas residencias o
incluso a otro nación; todo con el fin de logra una mejor y mayor preparación a la
jubilación, y por consiguiente mayor adaptación a la misma.
172
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