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Instituto tecnologico de puebla

Nombre:

FRANCISCO ENRIQUEZ GUEVARA

Nombre de la profesora:

M.A. ROSALVA HERNANDEEZ PEREZ

Procesos Administrativo

Todas las unidades completas

Fecha:

05/12/2014

Ing mecanica

Unidad 1

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*mapa mental sobre laadministracion que contenga principios, caracteristicas, importancia, objetivos

*elaborar una linea del tiempo sobre el desarrollo historico de la adminstracion

*elaborar un mapa conceptual que contenga concepto clasificacion areas basicas recursos de la empresa y factores

*elaborar un triptico sobre el proceso adminstrativo concepto origen y etapas

Unidad2

Elaborar un mapa conceptual que contenga concepto importancia principios de planeacion

Elaborar un cuadro sinoptico sobre los pasos sobre los pasos de la planeacion

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Elaborar un cuadro comparativo que contega las caracteristicas de la planeacion estrategica fucional y operativa

Elaborar un cuadro comparativo que contenga las tecnicas cuantitativas cualitativas y economica

Unidad3

Elaborar una revista que contenga el concepto importancias principios y proceso de organización tipos de departamentalizacion tipos de estructuras y tecnicas organizacionales

Unidad4

Elaborar un cuadro sinoptico que contenga el concepto importancia principipos y etapas de direccion

Elaborar un reporte de los casos de estudios recomendados direccion

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Elaborar un ensayo sobre motivacion comunicación liderazgo y trabajo en equipo dirrecion

Unidad5

Elaborar un mapa mental que contenga el concepto importancia principios factores y proceso de control control

Elaborar un cuadro comparativo sobres tecnicas finacieras de mercadoctenia de capital humano de producion control

Elaborar un PNI sobre la etapa de control

Unidad6

Resumen sobre el proceso de reclutamineto selecion orientacion y ubicaion de recursos humanos

Proyecto final creacion de una empresa que contnga las cuatro etapas del proceso adminstrativo

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FRANCISCO ENRIQUEZ GUEVARA

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Conclusion: Entendi que desde su historia como ha ido evolucionando y como ha ayudado al ser humano en su vida cotidiana y ahora se qu es util para cualquier carrera para saber admisnistrar bien y pues tener conocimiento de esto de el cual como procesar y administrar esto en nuestra carrera y vida social.

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Linea del tiempo

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Teoria clasica:

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.Su exponente fue Henry Fayol en 1,916 quien expuso su teoría en su famoso libro Administration industrielle et générale publicado en París. La exposición de Fayol parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, inicia con la concepción anatómica y estructural de la organización.

Postulados1. Enfoque normativo y prescriptivo2. La administración como ciencia3. Teoría de la organización4. División del trabajo y especialización5. Concepto de línea y staff.6. Coordinación

Teoria neoclasica:

La teoría Neo-clásica es exactamente la Escuela Clásica, colocada en el modelo de las empresas de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha la contribución de todas los demás teorías administrativas. En el transcurrir histórico de las teorías administrativas, el enfoque clásico no fue totalmente sustituido. Resurge plenamente ampliada, revisada y mejorada con la teoría neo-clásica Peter Drucker es su principal exponente.Sus principales exponentes son Drucker, Koontz, Terry.El punto fundamental de la teoría neo-clásica es definir la administración como una técnica social básica.Las características principales de la teoría neo-clásica:1. Énfasis en la práctica administrativa.La teoría únicamente tiene validez cuando es operacionalizada en la práctica.2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos.Los neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, precisando nuevas dimensiones y reestructurando de acuerdo con las contingencias de la época actual, dándose una configuración más amplia y flexible. Los conceptos de estructura organizacional, relaciones de línea y asesoría, el problema de autoridad y responsabilidad, la departamentalización y toda la avalancha de conceptos clásicos realineados dentro de un nuevo enfoque neoclásico.3. Énfasis en los principios generales de la administración.Los principios de la administración que los clásicos utilizaban como "leyes" científicas son retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos en la búsqueda de soluciones administrativas prácticas. El estudio de la administración para algunos autores se basa en la presentación y discusión de principios generales de cómo planear, cómo organizar, cómo dirigir y cómo controlar.4. Énfasis en los objetivos y en los resultados.Toda organización existe, no para sí misma, sino para alcanzar objetivos y producir resultados. Es en función de los objetivos y resultados que la organización debe estar enfocada, estructurada y orientada. Los objetivos justifican la existencia y la operación de una organización. Uno de los mayores productos de la teoría neoclásica es la llamada administración por objetivos (APO).

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Teoría relaciones humanas:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción.Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

teoria situacional:

LA TEORÍA SITUACIONAL EXPONE QUE "NO EXISTE NADA ABSOLUTO DENTRO DE LA ORGANIZACIONES, TODO ES DEPENDIENTE SIEMPRE DE ALGUN FACTOR" DICHA TEORÍA SE ENFOCA HACIA DOS RAMAS, LAS CUALES SON: "LAS TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS ADECUADAS" Y "CONDICIONES DEL AMBIENTE" TODO ESTO SE DA A RAÍZ DE UNA SERIE DE INVESTIGACIONES REALIZADAS POR QUIENES SON SUS EXPONENTES.Joan Woodward, sociológa industrial inglesa, inicio una investigación para saber si los principios de la administración propuestos por las diversas teorias administrativas se correlacionaban con el éxito de la empresa cuando se llegaban a la pratica. La investigación involucrouna muestra de 100 empresas de diferentes tipos de negocios, cuyo tamaño oscilaba entre 100 y 8.000 empleados.

Teoria matematica:

La teoría matemática se preocupa por crear modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales en la empresa.La teoría matemática aplicada a problemas administrativos es más conocida como Investigación de Operaciones (IO), aunque esta denominación este consagrada universalmente, es muy genérica, pese a que la teoría matemática no es propiamente una escuela definida. La teoría matemática hace énfasis en el proceso decisorio y lo trata de modo lógico y racional mediante un enfoque cuantitativo y determinista.La teoría matemática trasciende del énfasis en la acción para posteriormente ubicarlo en la decisión que antecede, el proceso decisorio es la secuencia de etapas que conforman una decisión.El proceso decisorio constituye el campo de estudio de la decisión, considerada aquí como una teoría matemática toma de decisiones es el punto central del enfoque cuantitativo, es decir, de la teoría matemática.

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Teoria estruturales:

La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.

Teoria de sistemas:

La Teoría de Sistemas (TS), rama específica de la Teoría General de Sistemas (TGS), representa la plenitud del enfoque sistemático en la TGA a partir de 1960. ORIGENES DE LA TEORIA DE SISTEMAS La teoría de general de sistemas surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas ni proponer soluciones practicas, pero si producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. Los supuestos básicos de la teoría general de sistemas son:         Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversas ciencias naturales y sociales.         Esta integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas.         Dicha teoría de los sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no físicos del conocimiento científico, en especial las ciencias sociales.         Esa teoría de sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximan al objeto de la unidad de la ciencia.         Esto pude llevarnos a una integración en la administración científica.

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Teoria del desarrollo organisacional:

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente cientifico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.

La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.

Teoria de administracion por objetos:

El proceso se inicia en la cima de la organización y tiene el respaldo activo del Director General, quien le da dirección a la organización. Sin embargo, no es esencial que la fijación de objetivos se inicie en la cima. Puede comenzar a nivel de división, al nivel del gerente de mercadotecnia o incluso mas abajo.Al igual que en toda planificación, una de las necesidades críticas en la APO es el desarrollo y la difusión de premisas de planeación consistentes. No se puede esperar de ningún gerente que fije metas o que establezca planes y presupuestos sin guías de acción.Consiste en fijar metas al nivel más alto de la organización, clarificar los papeles específicos de los responsables de lograr las metas y establecer y modificar los objetivos para los subordinados. Se pueden establecer metas para los gerentes de línea así como para el personal "staff". Las metas pueden ser cualitativas o cuantitativas.Entre sus otras ventajas la APO da por resultado una mejor administración, con frecuencia obliga a los gerentes a clarificar la estructura de sus organizaciones, estimula a las personas a comprometerse con sus metas y ayuda a desarrollar controles efectivos.1.- Fijación en la cima de objetivos preliminares: El primer paso en el establecimiento de objetivos es que el Director General determine lo que él percibe como el propósito o misión y las metas más importantes para un determinado período futuro.2.- Clarificación de los papeles organizacionales: Idealmente cada meta y submeta deben ser la responsabilidad clara de una persona en particular; sin embargo, al analizar la estructura de una organización con frecuencia se observa que la responsabilidad es imprecisa y que se necesita clarificación ó reorganización. En ocasiones, resulta imposibles estructurar una organización en forma tal que un objeto.

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Teoria de la calidad:

Este autor define a la calidad como adecuación para el uso. Juran considera que la opinión del usuario es la que indica que la calidad está en el uso real del producto o servicio. Juran aplicó a la calidad dos significados diferentes: característica y ausencia de defectos. Manejar con eficacia estos tipos de calidad significa utilizar lo que ahora parece un concepto muy antiguo de su trilogía de la calidad (Juran, 1986). Este concepto aparece en la figura que se encuentra bajo estas líneas e indica la conexión entre planificación, control y mejora de la calidad.Cuando se utiliza esta definición, sólo el cliente puede determinar la calidad del producto o servicio. En consecuencia, a los fabricantes no les gusta utilizarlas, y prefieren una conformidad más controlada con las especificaciones, adecuada para el uso de valor utilitario que varía de un cliente a otro.De acuerdo a Juran (1974), este concepto está basado en las cinco características siguientes:1. Tecnológicas2. Psicológicas3. Temporal4. Contractual5. ÉticaLa calidad de un producto fabricado se puede definir, principalmente, por sus características tecnológicas y temporales (fuerza y fiabilidad, por ejemplo), mientras que un servicio puede incluir todas las mencionadas anteriormente. Esto es un ejemplo de por qué ha sido difícil aplicar los programas en empresas de servicios.La metáfora de la máquina, de Morgan (1986), no quedaría fuera de lugar en este concepto ya que aplicada a una organización, significaría que las personas tienden a representar roles: cliente, proceso y proveedor. Oakland (1989) llamó a esto la cadena del cliente interno.El enfoque de Juran fue siempre hacia la mejora de la calidad. La meta era incrementar la actuación a niveles nunca antes conseguidos. Juran sugirió que para poder hacer un proyecto sobre esto, trabajando en un problema, las compañías deben pasar por una ruptura de actitud, organización, conocimientos, patrones culturales y resultados (Juran, 1964). En consecuencia, Juran desarrolló las seis fases de la solución de problemas para mejorar la calidad.

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CUADRO COMPARATIVO ENTRE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA Y LA PLANEACIÓN OPERATIVA

 

PLANEACIÓN

ESTRATEGICA OPERATIVA FUNCIONAL

1.- Proceso directivo de reflexión y análisis mediante el cual se identifica la razón de ser de una organización, que guía el establecimiento de los propósitos y vincula la operación de ésta con los objetivos. Es decir, el proceso de establecer una visión institucional de los más altos directivos como sueño realizable.

2.- Constituye claramente una responsabilidad del nivel máximo de la administración.

3.- El planeamiento estratégico es un término más especifico que se refiere a la serie de actividades que llevan a cabo los administradores de alto nivel (directores generales, gerentes, socios, dueños, etc.), principalmente para evaluar la situación de la compañía dentro del medio y para determinar cómo podrían asignarse los recursos en la situación actual y en aquella que es posible alcanzar.La planeación estratégica solamente produce planes, que se traducen en

1.-       La planeación operativa se refiere básicamente a la asignación previa de las tareas específicas que deben realizar las personas o equipos de trabajo dentro de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y táctica en cada una de sus unidades de operación o áreas de trabajo.

2.- Es la forma de hacer realidad los planes estratégicos y tácticos, mediante la programación de actividades y metas desarrolladas a partir de objetivos y políticas de operación, distribuidas en periodos máximos de 1 año.

3.- La planeación operativa se orienta hacia la eficiencia de las empresas, ya que está constituida por numerosos planes operacionales que proliferan en las diversas áreas y funciones de las empresas.

1. f. Capacidad de actuar propia de los seres vivos y de sus órganos, y de las máquinas o instrumentos.

2. f. Tarea que corresponde realizar a una institución o entidad, o a sus órganos o personas.

La aplicación del proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control)

3. Es una serie de actividades independientes utilizadas por la administración de una organización para el desarrollo de las funciones de planificar, organizar, dirigir y controlar

4.Es en donde se agrupa y ordenan las

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maniobras que intentan aventajar a los rivales en una situación competitiva o de negociación.

4.- Existen varias fases en el modelo de planeación estratégica aplicada donde puede presentarse  el proceso de prever  el futuro. Una de ellas  es el proceso  de formulación de la misión  en qué  negocio  estará la empresa, quienes  serán  sus clientes, de qué manera iniciará  sus negocios  como organización  y cuál es su razón  de ser, constituyen preguntas que deben incluir  una visión  de la condición  futura deseada.

5.-Características:

1. Puede cambiar de orientación a la organización.2. Diseña escenarios que indique donde estará ubicada la organización y cómo llegar ahí.3. Realiza diagnósticos para detectar su capacidad de respuesta, riesgos y fortalezas.4. Es conducida o ejecutada por los más altos niveles jerárquicos de dirección.5. Se maneja mucha información externa.6. Afronta mayores niveles de incertidumbre en relación con los otros tipos de planeación.

 4.- Las características más sobresalientes de la planeación operacional son: es conducida y ejecutada por los jefes de menor rango jerárquico (encargado de líneas de producción, jefe de cuadrilla, líder de equipos de trabajo, etc.); trata con actividades normalmente programables; sigue procedimientos y reglas definidas con toda precisión; cubre períodos reducidos (días, semanas, meses, máximo 1 año).

5.- Características:

1. El grado de libertad es mínimo para realizar las tareas.2. Se da dentro de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y táctica.3. Es conducida y ejecutada por los jefes de menor rango jerárquico.

4. Trata con actividades normalmente programables.

5. Sigue procedimientos y reglas definidas con toda precisión –ejemplos6. Normalmente cubre períodos reducidos.

actividades necesarias para lograr los objetivos , es decir es la etapa donde los empleados y sus funciones se relacionan para cumplir lo que se planeo en la etapa anterior.

5.caracteristicas:

Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación.

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CUADRO COMPARATIVO ENTRE LAS TECNICAS CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS Y LA INGENIERIA ECONOMICA.

TECNICA CUALITATIVA TECNICA CUANTITATIVA INGENIERIA ECONOMICA

1.- Las empresas necesitan saber no sólo qué compran los consumidores sino también por qué compran.

2.- Las técnicas cuantitativas suelen ser ineficaces para obtener respuestas de calidad a determinadas preguntas, como por ejemplo qué es lo que motiva a un consumidor a comprar un producto o un servicio, o por qué rechaza tal o cual marca.

3.- Las técnicas cuantitativas suelen ser ineficaces para obtener respuestas de calidad a determinadas preguntas, como por ejemplo qué es lo que motiva a un consumidor a comprar un producto o un servicio, o por qué rechaza tal o cual marca.

4.- Algunos casos en los que la investigación cualitativa es particularmente eficaz:

- Pre-testear una pieza publicitaria antes de su lanzamiento. ¿Se decodifica adecuadamente el o los mensajes que la empresa desea transmitir? ¿Es atractiva? ¿El público objetivo se identifica con ella?

1.- Un estudio de mercado cuantitativo le permite a una empresa o grupo de investigación tener conocimiento de una tendencia de opinión o preferencia respecto a una idea.

2.- Producto o personalidad, mediante el análisis de datos estadísticos muéstrales.

3.- Conocer la percepción, el conocimiento u opinión de los encuestados sobre un tema específico a analizar.

4.- Este estudio de mercado está formado por partes fundamentales como: diseño de cuestionarios, procesamiento de datos y análisis de los datos obtenidos.

5.- El objetivo de este estudio es tener una medición del mercado desde diferentes perspectivas, actitudes, preferencias, factores demográficos, etc.; que proporcionen una visión general y completa.

6.- Los tipos de investigación de mercados CUANTITATIVA que realizamos son:

- Entrevistas Personales.

- Encuestación Telefónica (Sistema CATI).

1.-Conlleva la valoración sistemática de los resultados económicos de las soluciones sugeridas a cuestiones de ingeniería.

2.- Para que puedan aprobarse en lo económico, las resoluciones de los problemas deben impulsar un balance positivo del rendimiento a largo plazo.

3.- En relación con los costos a largo plazo y también deben promover el bienestar y la conservación de una organización.

4.- Según Sullivan y quienes colaboraron con él para publicar Ingeniería económica de DeGarmo, esta disciplina se basa en siete principios:

1.er principio: Crear las alternativas

Las alternativas necesitan identificarse y luego definirse para ser empleada en un análisis posterior.

2o principio: Concentrarse en las diferencias

Únicamente las diferencias entre datos esperados en las opciones son de importancia para su comparación y deben ser tomadas en cuenta en la toma de una decisión

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- Realizar una primera investigación exploratoria sobre un mercado del que no se conoce nada, previo a un estudio cuantitativo. La etapa cualitativa previa suele ser de enorme utilidad para definir qué es lo que se va a querer cuantificar en una encuesta.

- Testear la viabilidad un nuevo concepto de producto antes de su lanzamiento. ¿Existe la necesidad? ¿Existe realmente una voluntad de satisfacerla? ¿Ese producto la satisface adecuadamente?

- Conocer el posicionamiento de una marca y de sus competidoras: ¿cuáles son los atributos que valora el consumidor para una determinada categoría de productos? ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de las diferentes marcas en relación a esos atributos?

- Encuestas Postales.

-Encuestas vía Internet. 3.er principio: El punto de vista debe de ser consistente.

Los resultados posteriores de las opciones, económicas o de otro tipo deben de irse desarrollando de una forma consistente a partir de una perspectiva establecida.

4o principio: Usar una unidad de medida común.

Se debe emplear una unidad de medida común para que el resultado sea posible y legible para la comparación de las otras opciones.

5o principio: Tomar en cuenta todos los valores relevantes

La toma de una buena decisión necesita de uno o más criterios. El proceso de decisión debe considerar tanto los resultados numerados en la unidad monetaria, como los que se expresan en alguna otra unidad de medida.

6o principio: Hacer explícita la incertidumbre.

La incertidumbre es inherente al proyectar los resultados posteriores de las opciones y se debe reconocer en su respectivo análisis y comparación de los mismos.

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7o principio: Revisar las decisiones.

La optimización del procedimiento de la toma de decisiones se crea a partir de un proceso adaptativo, hasta donde sea posible, los resultados de la opción tomada que se arrojaron al inicio deben compararse posteriormente con los resultados reales que se hayan logrado obtener.

CONCLUSION: HAY QUE SEGUIR ESTAS TECNICAS Y ASI DESARROLLAREMOS UNA MAYOR EFICACIA A LA HORA DE HACER LOS TRABAJOS EN LA EMPRESA O INDUSTRIA.

AUTORES:

FRNCISCO ENRIQUEZ GUEVARA

IVAN CARRASCO CASTILLO

Revista unidad3

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Tabla de contenido

1.-DEFINICION DE ORGANIZACIÓN COMO ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

2.-IMPORTANCIA DE ORGANIZACIÓN COMO ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

3.-PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN COMO ETAPA DEL PROCSO ADMINISTRATIVO

4.-PROCESOS DE ORGANIZACIONES:

*DIVISION DE TRABAJO

*JERARQUIZACION DEPARTAMENTAL

*DESCRIPCIONDE FUNCIONES

5.-TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION:

*FUNCIONAL

*PROCESO

*CLIENTES

*GEOGRAFICA

*SECUENCIA

*PRODUCTO

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6.-TIPOS DE ESTRUCTURALES ORGANIZACIONALES

*LINEA O MILITAR

*FUNCIONAL O DE TAYLOR

*LINEA FUNCIONAL

*MATRICIAL

*COMITES

*STAFF

*DIVISIONAL

*POR EQUIPOS DE TRABAJOS

*VIRTUAL

*RED

7.-TECNICAS DE ORGANIZACIÓN

*MANUALES

*ANALISIS DE PUESTO

*CARTAS DE DISTRIBUCION DE TRABAJO

*DIAGRAMA DE FLUJO

*ORGANIGRAMA

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Organización como etapa del proceso administrativoA través de ella el sistema establece la división del trabajo y la estructura necesaria para su funcionamiento. Con sus principios y herramientas, se establecen los niveles de autoridad y responsabilidad, se definen las funciones, los deberes y las dependencias de las personas o grupos de personas. Fayol (1972), define la organización diciendo que consiste en dotar al organismo de elementos necesarios para su funcionamiento a través de operaciones típicas a saber, las funciones técnicas, financieras, contables, comerciales, de seguridad y administrativa. Melinkoff (1987), con relación al titulo del escrito la define como el proceso administrativo a través del cual se crea la estructura orgánica de la institución, se determinan los niveles de autoridad y de responsabilidad, se establecen las funciones, los deberes y las atribuciones que corresponden a los objetivos trazados previamente en el proceso de planificación u elaboración del nivel corporativo estratégico( misión, visión, objetivos corporativos, metas y mecanismos de medida u actuación).

Definir las actividades laborales para alcanzar las metas fijadas

En

Que consiste

Función administrativaEs una

LA ORGANIZACIÓN

ELEMENTOS DEL CONCEPTO

Estructura

Implica el establecimiento

del marco fundamental en el que habrá de operar el grupo social, ya que establece la

disposición y correlación de

funciones, jerarquías y actividades

necesarias para lograr los objetivos

Sistematización

Todas las actividades y recursos

de la empresa deben de

coordinarse racionalmen

te a fin de facilitar el

trabajo y la eficiencia

Agrupación y asignación de actividades y

responsabilidades

Organizar implica la

necesidad de agrupar, dividir y asignar

funciones a fin fe

promover la especializació

n

Jerarquía

La organización,

como estructura, origina la

necesidad de establecer niveles de

responsabilidad dentro de la empresa

Simplificación de

funciones

Establecer los métodos mas sencillos para

realizar el trabajo de la

mejor manera posible

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Se manifiesta a través de órdenes concretas y debe interpretarse como la facultad o derecho de mandar y la obligación correlativa de ser obedecido.

AUTORIDAD

ES IMPORTANTE PORQUE:

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3.- Construye el punto de enlace entre los

aspectos teóricos, que Urwick llama

mecánicaadministrativa, y los aspectos prácticos, que el mismo autor

conoce bajo la denominación

de dinámica: entre lo que debe de ser y lo

que es.

2.- Tan grande es la importancia de la organización, que en

algunas ocasiones ha hecho perder de vista a muchos autores

que no es sino una parte de la administración , dando lugar a

que la contrapongan a ésta última, como si la primera representara lo teórico y

científico, y la segunda lo práctico y empírico.

La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico,

recoge, complementa y lleva hasta sus

últimos detalles todo lo que

la planificación ha señalado respecto a

cómo debe ser una empresa

Se reconoce tres aspectos por que la organización es importante

IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACION

La organización permite:

Alcanzar los objetivos del grupo.

Elimina la duplicidad y la lentitud del trabajo.

Crea los canales de comunicación necesarios.

Crea una estructura jerárquica representada en organigramas.

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PRINCIPIOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN.

Los principios son declaraciones, enunciados o preceptos que guían al dirigente en el acto de construir una organización. Desde el periodo clásico de la administración se han establecido quince principios que deben observarse al organizar una empresa o institución según Melinkoff (op cit), se pueden enumerar en orden jerárquico de la siguiente manera.

1. Principio del Objetivo: de acuerdo con este principio, la organización debe

establecer los fines permanentes o (teología) hacia los cuales se encamina la

organización. Estos fines ayudaran a estructurar en forma adecuada a la empresa

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o institución. En la actualidad, diversos enfoques de la administración denominan

misión a esta constelación a fines mas generales y permanentes. Así se habla de

la misión de la universidad, de la misión del Ministerio de Sanidad y Asistencia

Social, etc.

2. Principios de los canales de Supervisión bien definida: según este principio,

en el organismo debe existir una serie de canales de supervisión que deben estar

conectados por canales de comunicación. Toda unidad debe ser supervisada por

otra de jerarquía mayor.

3. Principio del espacio control: de acuerdo con este principio, se debe

establecer el número de personas que deben depender de otra directamente. Se

aconseja que el numero de personas este entre 7 y 8, tomando en cuenta la

naturaleza del trabajo, la capacidad del jefe, la preparación de los subordinados, el

medio ambiente físico.

4. Principio del equilibrio dirección-control: este principio establece que, a

medida que el directivo o jefe delega autoridad en otros funcionarios, debe

reservar para sí el control de funcionamiento de la organización sea total o de la

parte de ésta que delegue.

5. Principio del equilibrio autoridad-responsabilidad: de acuerdo con este

principio, la delegación de autoridad del ejecutivo al subordinado debe ser clara

para el cumplimiento de una tarea bien definida, pero el jefe máximo debe

conservar la responsabilidad total final por la autoridad delegada.

6. Principio de fijación de responsabilidades: este principio establece que la

responsabilidad por las acciones no puede ser mayor que la que implica la

autoridad delegada, ni debería ser menor.

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7. Principio de la selección y adiestramiento del personal: se enuncia diciendo

que el personal debe ser seleccionado debidamente y en forma previa, luego debe

ser adiestrado, recibiendo entrenamiento.

8. Principio de la excepción: se enuncia afirmando que los jefes o ejecutivos

deben resolver solo los problemas extraordinarios, los problemas de rutina deben

resolverlos los subjefes del nivel jerárquico correspondiente.

9. Principio de identificación: este principio establece que todos los actos o

hechos que se sucedan o que sea susceptibles de suceder en la institución y la

cantidad de cosas que se manejen, deben tener su identificación adecuada, para

evitar confusiones con otras hechos o cosas semejantes.

10. Principio de simplicidad: establece que dentro de cualquier organismo sólo

deben establecerse las funciones que sean indispensables para los fines del

organismo.

11. Principio de la moral interna: este principio establece que debe haber

responsabilidad, colaboración y compromiso para el logro de los objetivos

institucionales comunes, entre los integrantes de la empresa, tanto directivos como

subalternos.

12. Principio de la unidad de mando: afirma que el subordinado no debe recibir

órdenes de más de un jefe sobre la misma materia.

13. Principio de jerarquía o de escala jerárquica: establece que debe existir una

cadena de relaciones directas de autoridad desde en directivo superior hasta el

último subordinado y que ésta debe funcionar claramente a través de toda

organización.

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14. Principio de especialización: establece que a medida que la empresa se amplia

y diversifica, debe crear grupos, secciones, dependencias, etc. Para que trabajen

en una sola especialidad o área de actividades.

División del trabajoConsiste en descomponer un proceso complejo en una serie de pequeñas tareas. Comenzó a aplicarse con mayor intensidad con la llegada de la Revolución Industrial, lo cual provocó un cambio radical en la producción. Lo importante era que cada persona pudiera producir la mayor cantidad posible de unidades, los objetivo que solo podría lograrse mediante la automatización relativa de la actividad humana. El principio de la división del trabajo, que comenzó a aplicarse en los obreros por la administración científica, se amplió ala organización cuando apareció la teoría clásica.

DepartamentalLos gerentes, con el objeto de seguir la pista de esta maraña de relaciones formales de una organización, suelen preparar un organigrama que describe la forma en que se divide el trabajo. En un organigrama los cuadros representan la agrupación lógica de las actividades laborales que llamamos Departamentos. Por lo tanto la departamentalización es el resultado de las decisiones que toman los gerentes en cuanto a que actividades laborales, una vez que han sido divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos

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“parecidos”. Como se puede suponer, existen muchas variedades de trabajos y departamentos en las organizaciones y los trabajos y departamentos de una organización serán diferentes unos de los otros.

EspecializaciónLa especialización permite incrementar la cantidad y la calidad de la producción; la especialización del trabajo propuesta por la administración científica fue una manera de disminuir los costos de producción y aumentar la eficiencia. Las propuestas de Taylor para separar la planeación de la ejecución del trabajo, así como la separación de la ejecución y el control, son corolarios del principio de especialización. Los autores clásicos adoptan estos criterios y pasan a preocuparse por la especialización de los órganos que conforman la estructura organizacional.

JerarquíaLa pluralidad de funciones impuesta por la especialización requiere el desdoblamiento de la función demando, cuya misión es dirigir las actividades para que cumplan en armonía sus respectivas misiones. También denominado principio escalar. En toda organización formal existe una jerarquía por escalas, estratos o niveles de autoridad, a medida que se asciende en l escala jerárquica, aumenta la autoridad de quien desempeña el cargo.

Los autores clásicos conceptúan que la autoridad es el poder formal de una persona o una institución. Fayol decía que la "autoridad es el derecho de dar órdenes y exigir obediencia".

Según los autores neoclásicos, la autoridad es el derecho formal y legítimo de tomar decisiones, dar órdenes y asignar recursos para conseguir los objetivos previstos por la organización.

La autoridad se distingue por tres características:1. La autoridad de los administradores se deriva de los cargos que ocupan.2. Los subordinados aceptan la autoridad de los superiores porque creen que tienen derecho legítimo.3. La autoridad va de la cúpula a la base de la organización.

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El grado de autoridad es proporcional al grado de responsabilidad asumida por la persona.

Autoridad y responsabilidad son dos de los términos mas incomprendidos de la literatura administrativa. Según los autores clásicos y neoclásicos, la responsabilidad proviene de la relación superior - subordinado y del hecho de exigir la ejecución de determinadas tareas a otras personas. Se dice que la responsabilidad se delega a los subordinados, aunque lo que se delega es la autoridad y no solo la responsabilidad.

Objetivos de la división del trabajoA través de la división del trabajo las diversas labores se subdividen de la manera más lógica posible para permitir la especialización tanto de un actividad mental como física. Su objetivo es conforme y vino a incrementar la eficiencia en la ejecución de las funciones.

Características de la Departamentalización según FayolDe acuerdo con Fayol el acto de coordinar agrupa todas las actividades de la empresa para hacer posible tanto su funcionamiento como su éxito. La empresa bien coordinada hace gala de las siguientes características:

Cada departamento trabaja en armonía con los demás

Cada departamento, sección y sub sección conoce la parte que le corresponde a la labor común.

Los programas de trabajo de todos los departamentos y sub secciones se encuentran adaptadas a las circunstancias.

Departamentalización Funcional

Consiste en agrupar actividades de acuerdo a las funciones de las firma, es de las estructuras más ampliamente utilizadas en la departamentalización.

La departamentalización posee muchas ventajas: Constituye una forma lógica de ordenar las actividades de las firma, facilitando y

haciendo uso de la especialización lo que conduce a una explotación económica.

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Agrupa funciones que poseen una base común y son llevados a cabo por especialistas.

Se derivan unas economías adicionales a la agrupación y combinación de algunas actividades administrativas.

Mejora la coordinación dentro de la función al lograr que un ejecutivo tome a su cargo la responsabilidad para toda actividad de igual clase.

Desventajas de la departamentalización funcional*La posibilidad de que el personal, tales como contadores, expertos en producción y los vendedores, que trabajan en el ámbito de departamentos especializados, pierdan la visión de conjunto de la empresa y que la coordinación entre estos grupos sea difícil de obtener.

*Otra desventaja, es la responsabilidad por la obtención de utilidades se halla localizada en el directivo de más alto nivel, lo cual puede ser apropiado en el caso de firmas pequeñas, pero que en empresas grandes representa una carga muy grande para una sola persona.

Las técnicas de delegación de autoridad son las siguientes:

1. Delegar la tarea completa.

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El gerente debe delegar una tarea entera a una persona, y le exige mayor iniciativa, permite al gerente controlar mejor los resultados.

2. Delegar en la persona adecuada.

Todas las personas no tienen las mismas capacidades motivaciones.

3. Delegar responsabilidad y autoridad.

El individuo debe responsabilizarse de la ejecución de la tarea y la autoridad para llevarla a cabo de lo mejor.

4. Proporcionar información adecuada.

Debe darse información acerca de que, como, cuando, donde, quien y por que.

5. Mantener retroalimentación.

Abrir líneas directas de comunicación con el subordinado para responder preguntas y proporcionar orientación, sin ejercer control.

6. Evaluar y recompensar el desempeño.

El gerente no debe evaluar los métodos empleados, sino los resultados.

Cuanto más grande sea la organización, tiende a tener más niveles en su estructura jerárquica.

La estructura formal indica una cadena de niveles jerárquicos (cadena escalar descrita por Fayol).

En la actualidad las empresas intentan reducir sus niveles jerárquicos para conformar una organización más sencilla, acercar la base a la cúpula y hacerla más competitiva en un mundo de cambios y transformaciones constantes.

Planeación

Se constituye en la primera función Administrativa, sirviéndolo de base a los demás.

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Esta determina de modo anticipado los objetivos a corto plazo y largo plazo, y escoger el mejor curso de acción para alcanzarlo.

A través del desarrollo debemos determinar la jerarquía de objetivos que deseamos alcanzar; tomando en cuanta los objetivos de la Empresa en conjunto y los objetos de cada departamento.

Dirección

Es la tercera función Administrativa su papel es ejecutar o poner en marcha las actividades dar acción y dinamizar la empresa va relacionada directamente con los recursos humanos de la empresa.

La función de dirección se encarga de orientar la actividad de las personas para alcanzar los objetivos propuestos por la organización.

Para que la planificación y la organización puedan ser eficaces, los administradores deben tener relaciones interpersonales con sus subordinados; estas relaciones deberán ser dinámicas y comunicadas con liderazgo.

Cobertura de la proyección

Los directores dirigen a los gerentes estos a los supervisores y estos dirigen a los planeados u obreros. La dirección puede darse en tres niveles diferentes:

• Dirección global: Abarca a la empresa en su totalidad, concierne al presidente de la empresa y a cada director en su respectiva área. • Dirección departamental: abarca cada departamento de la empresa, corresponde al nivel táctico de la empresa.• Dirección operacional: orienta a cada grupo de personas (supervisión) corresponde al nivel operacional de la empresa.

Control

Sus tres principales significados son:

• Control como función restrictiva y coercitiva: Es el denominado control social aplicado en las organizaciones y en la sociedad para prohibir el individualismo y las libertades de las personas (compartimentos no aceptados).• Control como sistema automática de regulación: Utilizado con el fin de mantener un sistema en funcionamiento, detectando posibles irregularidades.• Control como función administrativa: Forma parte del proceso administrativo, del mismo modo que la planeación, la organización y la dirección.

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Tipos de Departamentalización:DEPARTAMENTALIZACIÓN POR FUNCIÓN 

Este tipo de departamentalización consiste en agrupar las actividades y tareas de acuerdo con las funciones principales desarrolladas en la empresa teniendo en cuenta que

toda empresa u organización tiene como funciones principales primero la producción, segundo vender y tercero financiar, encontramos que esto genera varias características como son:

*No existe una terminología única ampliamente aceptada por las empresas.*No todos los organismos optan por las mismas denominaciones funcionales.

Ventajas

Garantiza la máxima utilización de las habilidades técnicas de las personas.

Hace énfasis en las funciones principales de la empresa.

Orienta a las personas hacia una actividad específica según la capacitación por ella recibida.

Permite agrupar a los especialistas bajo jefatura única.

Desventajas

Disminuye el interés por los objetivos generales de la compañía.

No es adecuada cuando la tecnología y las circunstancias externas son cambiantes e imprevisibles.

Se reduce la coordinación entre las funciones específicas de la compañía.

La responsabilidad de las utilidades recae sobre la autoridad.

Departamentacion geográficaEste otro tipo de departamentalización consiste en agrupar las actividades con respecto al área de donde se ejecutará el trabajo o el área de mercado que cubrirá la empresa. La característica primordial de este tipo de

departamentalización es que es utilizado por compañías que cubren grandes áreas geográficas y cuyos mercados son extensos.

Ventajas:

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Se hace énfasis en los problemas y necesidades locales y regionales.Se mejoran las coordinaciones en una región.Se recomienda a empresas minoristas, si centralizan ciertas funciones.

Desventajas:

Se complica el control por parte de la dirección.Puede dejar de segundo plano los aspectos de la planeación.

Departamentalización de clienteSe basa en la diferenciación y la agrupación de las actividades de acuerdo con el tipo de personas o personas para quienes se ejecuta el trabajo.

Su característica primordial es que se preocupa fundamentalmente por el cliente o consumidor, ya que divide las unidades organizacionales de modo que pueda servir a un cliente específico.

Ventajas:

Su concentración se basa en las necesidades del cliente.

Motiva a todo el personal y a todos los ejecutivos y empresarios a trabajar por el cliente.

Hace sentir al cliente escuchado y comprendido por su proveedor.

Desventajas:

Necesita de personal capacitado y expertos en los problemas de los clientes.

Las demás actividades de la organización (producción, finanzas, etc.) pasan a segundo plano.

Departamentalización por procesosEste tipo de departamentalización se basa en agrupar las actividades según el área productiva o de operación que realice en la empresa, la departamentalización por procesos y objetivos va muy de la mano con la tecnología, esto es quizás una de sus principales características,

además de que es común en las empresas manufactureras.

Ventajas:

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Se obtienen ventajas económicas, derivadas de la propia naturaleza del equipo o de la tecnología.

Uso de tecnología especializada.

Utilizan conjuntamente las habilidades humanas junto con la tecnología.

Desventajas:

Se complica la coordinación de los departamentos.

No es propenso a cambios.

La responsabilidad recae sobre la autoridad.

Departamentalización de productoSe basa en la agrupación de las actividades de acuerdo con los productos y resultados ofrecidos por la empresa, su característica primordial es que requiere de una estructura organizacional flexible y cambiante, además ésta estrategia es utilizada en empresas de gran tamaño y envergadura.

Ventajas:*Se concentra la atención en las líneas de productos.*Se permite el crecimiento y variedad de bienes y servicios.*La responsabilidad recae sobre el nivel divisional.

Desventajas:

*Se requiere de personas especializadas con habilidades de gerente general.*Cada proyecto es único, por lo tanto se aumentan los costos.

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Departamentalización de secuenciaEs utilizada en empresas productoras que trabajan sin interrupción los tres turnos, para controlar cada uno de los turnos; o cuando se trate de labores que manejen una gran cantidad de números o letras.

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Tipo estructurales organizacionalesSistema de organización de líneaEste sistema fue propuesto en los inicios del desarrollo organizacional por Henry Fayol (1972), el mismo tiene como característica particular que las funciones generales reposan en la autoridad superior al establecer a partir de esta las líneas de mando, autoridad y comunicaciones, que van desde la máxima autoridad hasta el último funcionario. Se califica de jerárquico porque establece relaciones determinadas por ordenes que emanan desde un mismo departamento, otros autores lo denominan sistema escalar o vertical porque la autoridad o responsabilidad es escalonada, siguiendo los niveles de la organización. En este tipo de sistema la cantidad de funciones y la autoridad va disminuyendo a medida que desciende la escala jerárquica.

Ventajas del sistema lineal:

La organización resulta sencilla de comprender.

Genera rapidez en la ejecución de las órdenes.

Es de gran utilidad en las empresas pequeñas.

Hay clara definición de la autoridad responsabilidad

Se mantiene la eficacia en la disciplina y la unidad de mando.

Desventajas del sistema lineal:

No hace uso de las ventajas de la especialización.

Los jefes deben tener conocimientos diversos

La perdida de hombres claves pone en peligro el funcionamiento de la empresa.

Existe la posibilidad de descuido de algunas funciones.

Demasiada rigidez debido a la restringida discrecionalidad.

Sistema de organización funcional o Tayloriano.Este sistema fue propuesto en los inicios del desarrollo organizacional por

Frederick Taylor (1972). Este enfoque organizacional tiene como particularidad que en

lugar de concentrar las funciones, las distribuye en diversas autoridades superiores o

intermedias, pues se basa en la diversidad de funciones que se realizan en un organismo.

Para ello clasifica las funciones de acuerdo a las características y agrupa en unidades

especializadas, las funciones similares o parecidas.

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Ventajas del sistema funcional:

a) Aprovecha las ventajas de la especialización.

b) Facilita el entrenamiento del personal debido a las exigencias de cada cargo.

c) Se facilita el control directo.

d) Se puede lograr la cooperación de todos los funcionarios, unidades o dependencia

que forman los organismos.

Desventajas del sistema lineal :

a) A veces se dificulta fijar la responsabilidad final en cuanto al resultado de cierta

actividad.

b) La supervisión es múltiple.

c) Se descarta el principio de unidad de mando.

d) No estimula el entrenamiento de los ejecutivos.

Sistema de organización lineal con staffEsa un sistema de uso corriente en las grandes empresas donde se realizan gran

número de funciones de cierta magnitud o complejidad. Es un sistema de organización

lineal al cual se agregan funciones asesoras o de dependencias asesoras denominadas

staff, estado mayor, asesoría o plana mayos. Las unidades de asesoramiento sólo tienen

autoridad de asesoramiento, no tienen mando sobre el personal de línea; solo tienen

autoridad de mando sobre el personal de sus sistemas asesores.

Ventajas del sistema de línea y de staff :

a) Se aprovechan las ventajas de la especialización

b) Se mantiene la unidad de mando.

c) Se comenta la cooperación entre los funcionarios de línea y asesoría

Desventaja del sistema de línea y staff :

a) Puede generar confusión entre la autoridad de línea y asesoría.

b) Los funcionarios asesores tratan de evadir responsabilidad por no tener

autoridad.

c) Los funcionarios de línea descargan la mayor parte de su trabajo en la

dependencia asesora o funcionarios asesores.

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Sistema comisional y tipos de comités o comisiones.

En este tipo de Organización, la autoridad superior que detenta el poder de decisión, descansa en un consejo, comité o comisión, ubicado en el vértice de la pirámide. En la practica este modelo de organización de autoridad superior colegiada es poco frecuente. En Venezuela ha sido adoptado por las Universidades Nacionales u Oficiales. Más frecuentemente existen consejos, comités o comisiones intermedios dentro de una institución, sea que ésta se organice lineal o funcionalmente o en forma mixta.

Ventajas:

Los cometes fomentan la cooperación entre los integrantes.

Se reciben aportes valiosos.

Desventajas:

Alto costo en tiempo y dinero, la autoridad colectiva consume mucho tiempo en reuniones.

Dificultan la toma de decisiones.

Todos mandan y no adquieren responsabilidad en la repartición de la autoridad.

Un consejo o comité en un grupo de personas encargado de ciertas funciones especificas o de resolver un problema especifico. Debido a las considerables variaciones en la autoridad asignada a los consejos y comités, ha surgido mucha confusión acerca de su naturaleza. Dependiendo de su autoridad pueden ser:

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Sistema organizacional de la linea funcionalUna compañía que está organizada funcionalmente, separa el trabajo sobre la base de pasos, procesos o actividades que se llevan a cabo para obtener un determinado resultado final.

Las ventajas:

* Claramente identifica y asigna responsabilidades respecto a las funciones indispensables para la supervivencia de la organización.

* El agrupar a las personas y unidades sobre la base del trabajo que realizan, incrementa las oportunidades para utilizar maquinaria más especializada y personal

mucho más calificado.Desventajas:

* Cuando existe esta organización, las personas se preocupan más por el trabajo de su unidad que del servicio o producto en general que se presta o se vende, esto causa una su optimización organizacional.* Las personas que realizan diferentes funciones habrán de encontrarse separadas unas de otras, afectando coordinación que fluye de una función a otra.

Sistema organizacional matricialEs una estructura organizacional que usa tanto gerentes funcionales como gerentes de

proyecto para gerenciar a los mismos recursos, de forma que si existen N proyectos en

curso en la organización, existen N gerentes de proyecto que coordinan N equipos

compuestos por recursos provenientes de las áreas funcionales. El resto de los recursos

permanece en su área funcional de la organización, bajo la coordinación del gerente

funcional.

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Ventajas

Más facilidad para armar un Equipo de Proyecto.

Flexibilidad de elegir recursos más idóneos para el proyecto.

Los proyectos se transforman en algo estándar en la organización y dejan de ser una excepción.

Fomenta la promoción de Equipos Multidisciplinarios.

Crea una trayectoria de carrera de Administración de Proyectos definida y reconocida dentro de la organización.

Fomenta la pro actividad en Administración de Proyectos cuando se implementa un proyecto con proveedores externos.

Desventajas

Los miembros de los Equipos de Proyecto tienen dos jefes durante el proyecto.

Existe un proceso de negociación entre el Gerente de Proyecto y los Directores de Área para la asignación de recursos al proyecto.

Debe existir ante cada proyecto un proceso de Construcción de Equipos, sin el cual el proyecto no puede comenzar.

Sistema organizacional divisionalEs una serie de entidades más bien independientes que se encuentran unidas por una administración suelta. A diferencia de la burocracia profesional, las divisiones se encuentran en la línea media y no en el centro operativo (como los profesionales)A diferencia de las otras cuatro, no es una estructura completa, sino parcial, superpuesta sobre otrasPor que se opta por esta estructura: Productos se han diversificado, lo que hace necesario la creación de unidades orientadas hacia el mercado, para cada línea de productos, que garantice la autonomía de operación en cada negocio.Divisionalizacion no significa descentralización. Descentralización implica dispersión de la autoridad para la toma de decisiones. La divisionalizacion se refiere a una estructura de unidades semiautónomas en que los administradores a cargo de cada una retienen gran parte de la autoridad.

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Ventajas:

 

Permite una rápida respuesta por medio de la coordinación y delegación de autoridad.

Acerca el desarrollo e implantación de estrategias a los entornos propios de su división

Libera al alto directivo, para que se dedique a las decisiones estrategias.

Se enfocan los procedimientos de medición del desempeño.

Mantiene la especialización funcional de cada división

Es un buen campo de entrenamiento para futuros directivos.

Desventajas:

 

Puede provocar una competencia no deseada por los recursos escasos de la organización.

Se generan problemas con el nivel de autoridad dado al directivo de cada división.

Pueden producirse inconsistencias de políticas entre las divisiones.

Se generan problemas para encontrar un método para asignar los costos fijos a nivel de organización como un todo.

Un elemento (figuras)

La estructura de la organización

Los aspectos más importantes de la organización

Las funciones

Las relaciones entre las unidades estructurales

Los puestos de mayor y aun los de menor importancia

Las comunicaciones y sus vías

Las vías de supervisión

Los niveles y los estratos jerárquicos

Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización

Las unidades de categoría especial.

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Técnicas de organizaciónLos organigramas: una organigrama es la representación gráfica que muestra como

están relacionadas las diferentes unidades de la estructura interna de una institución o

empresa. Esté permite conocer la ubicación que se da de lo9s distintos departamentos,

secciones, oficinas, etc, que conforman la institución. El organigrama describe

graficamanete la división del trabajo que se establecerá y la relación que se dará entre

las distintas áreas de actividades, a través, de líneas que representan los canales de

supervisión coordinación o y comunicación que existirá en la institución.

SEGÚN EL CONCEPTO DE ORGANIGRAMA, ESTE MUESTRA:

Ventajas de los organigramas:

1. Muestran la posición de cada departamento en la estructura interna de la

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2. Señalan la interrelación o enlace que debe existir entre cada departamento y

sección de la organización.

3. Facilitan los procedimientos con los que trabaja la organización, dirección y

control.

4. Dejan claramente definidas las líneas de mando y de responsabilidad de la

organización.

5. Muestran el organismo asesor y aquellos otros con los que se establecen las

coordinaciones dentro de la organización.

Clasificación de los organigramas:

De acuerno a su disposición geométrica, los organigramas se adaptan al tipo de

sistema organizativo que intentan representar entre los cuales tenemos:

1 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir de la

autoridad, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos

en forma escalonada.

2 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al

titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de

columnas.

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3 Mixtos: Este tipo se utiliza en combinaciones verticales y horizontales para

ampliar las posibilidades de representación gráfica , en organizaciones con un

gran número de unidades en la base.

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4 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos

5 Circulares: En este tipo, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, o sea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras.

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Algunas reglas para su construcción

Los organigramas describen relaciones a lo interno en cualquier organización, por tanto corresponden a la sujeción a cierta simbología:

Nombre Simbología Significado

Rectángulos Departamentos o divisiones de la organización que varían en importancia de acuerdo a su tamaño.

Líneas continuas

Verticales

Líneas de mando de una división superior a una inferior.

Líneas continuas

Horizontales Indican la unión entre órganos de asesoria.

Líneas discontinuas

Horizontales

Significan coordinación unen por los dos lados a dos rectángulos que mantienen

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relaciones de coordinación.

Diagrama de flujoSon una de las cuatro herramientas del análisis estructurado. Es una herramienta gráfica que se emplea para describir y analizar el movimiento de los datos a través de un sistema, ya sea este manual o automatizado, incluyendo procesos, lugares para almacenar datos y retrasos en el sistema. Los DFD, como se les conoce popularmente son la herramienta más importante y la base sobre la cual se desarrollan otros componentes. La transformación de datos de entrada en salida por medio de procesos puede describirse en forma lógica e independiente de los componentes físicos (computadoras, gabinetes de archivos, y procesadores de texto) asociados con el sistema.

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Simbología y normas del

curso gramaCírculo: Procedimiento estandarizado.Cuadrado: Proceso de control.Línea continua: Flujo de información vía formulario o documentación en soporte de papel escrito.Línea interrumpida: Flujo de información vía formulario digital.Rectángulo: Formulario o documentación. Se grafica con un doble de ancho que su altura.Rectángulo Pequeño: Valor o medio de pago (cheque, pagaré, etc.). Se grafica con un cuádruple de ancho que su altura, siendo su ancho igual al de los formularios.Triángulo (base inferior): Archivo definitivo.Triángulo Invertido (base superior): Archivo Transitorio.Semi óvalo: Demora.Rombo: División entre opciones.Trapezoide: Carga de datos al sistema.Elipsoide: Acceso por pantalla.Hexágono: Proceso no representado.Pentágono: Conector.Cruz de Diagonales: Destrucción de Formularios.Según la normativa, el flujo presupuesto es de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo, siendo optativo el uso de flechas. Cuando el sentido es invertido (de derecha a izquierda o de abajo hacia arriba), es obligatorio el uso de la flecha.

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Entrada y símbolos de salida

D atos(E / S)

La forma de diagrama de flujo dedatos indica que las entradas ysalidas de un proceso. Como tal, laforma es más a menudo se conocecomo E / S que forma una for ma dedatos.

D ocumentoM uy explica por sí mismo - elsímbolo de diagrama de flujo dedocumentos es para una fase delprocesoqueproduceun documento.

M ulti-D ocumento

Igual que el documento, excepto,bueno, var ios documentos. Estaforma no es tan de uso general comola forma de diagrama de flujo dedocumentos, i ncluso cuando estánimplicados var ios documentos.

M ostrarIndica una etapa del proceso dondela información se muestra a unapersona (por ejemplo, los usuarios dePC, operador dela máquina).

M anual de Entrada

M anual de las formas de diagramade flujo de entrada muestra los pasosdel proceso donde se le pide aloperador / usuar io para obtenerinformación que deben introducirmanualmente en un sistema.

Tar jetaEsta es la compañía de las formas dediagrama de flujo de cintaperforada. Esta forma se utilizararamente.

Per foradas de cinta

Si eres muy bueno en todos losestir amientos de la vida de unamáquina, usted todavía puede tenerel uso del sí mbolo de cintasper foradas - se usa para la entradaen ordenadores antiguos y máquinasCN C.

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Diagrama expandidoEs la explosión del diagrama de contexto y puede incluir hasta nuevos procesos, muestran almacenes de datos y nuevos flujos de datos de nivel más bajo.

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Carta de Distribución del Trabajo o de ActividadA través de esta técnica se analizan los puestos que integran un departamento o sección, para lograr una división de funciones y mejorar la estructura de los grupos de trabajo. Sirve para analizar labores relacionadas de cinco, hasta quince, personas.

Ventaja:

a) Define la naturaleza de los trabajos y de los departamentos a que corresponden.b) Elimina la duplicidad e ineficiencia en el trabajo.c) Normaliza y estandariza procedimientos.d) Distribuye adecuadamente las cargas de trabajo de los distintos puestos.e) Delimita funciones, evitando fugas de responsabilidad.

Formulación

Para elaborar un cuadro de distribución del trabajo es necesario seguir los siguientes pasos:

a) Se elabora una lista de los deberes o actividades que realiza cada persona.b) Se hace una lista de las grandes funciones que corresponden a ese grupo o sección (Ver Cuadro).c) Se vacían dichas listas en la forma de carta de distribución y la entrevista.d) Se complementa la información con la observación y la entrevista.e) Se suman verticalmente las horas de cada actividad y las que corresponden a cada persona.f) Se analiza el cuadro para saber que puede mejorarse, cambiarse, redistribuirse, etcétera.g) Con los cambios sugeridos se elabora un nuevo cuadro.

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Técnicas de organización manualesDocumentos detallados que contienen información acerca de la organización de la empresa.

Formato E Índice De Los Manuales:

Índice.

Objetivos y Antecedentes.

Fecha en que se termine, se emita y quede vigente.

Nombre de quienes lo elaboraron.

Instrucciones para mejorar comprensión.

Redacción clara.

Gráficas complementarias.

Utilidad

Clasificación

Según su contenido pueden ser:De Políticas.Departamentales.De Bienvenida.De Organización.De Procedimientos.De Contenido Múltiple.De Técnicas.De Puesto.

Reducen costos al incrementar la eficiencia. Son una base para el mejoramiento de Ayudan a la coordinación y evitan la duplicidad y las Son una fuente de información. Aumentan la eficiencia de los empleados. Delimitan actividades, responsabilidades y Uniforman y controlan el cumplimiento de las

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Manuales de organización:Incluyen:

Finalidad de cada elemento de la organización. Declaración de funciones. Glosario de términos utilizados.

Contienen: Objetivos generales. Políticas generales. Glosario de términos administrativos. Nombre de áreas o departamentos, y puestos. Procedimientos de organización. Responsabilidades de los altos niveles. Funciones. Cartas de Organización. Descripción de puestos. Descripción de actividades.

Manuales departamentales:

Ventajas: Describen el funcionamiento de un departamento. Se emplean para dar instrucciones en el departamento. Presentan el flujo del trabajo. Delimitan funciones, actividades y responsabilidades. Son una fuente de consulta y un medio de adiestramiento.

Contienen: Objetivos generales de la empresa, del departamento y de sus secciones básicas. Políticas y normas generales de la empresa y del departamento correspondiente. Carta de Organización general y departamental. Reglamentación de los aspectos de coordinación interdepartamental. Análisis de puestos. Gráficas de procesos, y de flujo.

Manuales interdepartamentales:

Similares, en contenido, a los manuales departamentales

Comprenden a todos los departamentos de la organización

Describen Los procedimientos y las relaciones que abarcan los departamentos mencionados

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Análisis de puestosUtilidad

Contenido de cuestionario

Descripción del puesto

Ejemplo

Cuestionario que sirve para obtener información sobre los componentes del puesto, así como los requisitos de las cualidades humanas necesarias para desempeñarlo.

Contenido

Identificación del puesto. Descripción genérica. Descripción específica. Requerimientos del puesto. Perfil del puesto.

Descripción del puesto

Técnica en que se reclasifican las labores que se desempeñan en una unidad de trabajo, y las características, conocimientos y aptitudes del personal que lo desempeña.

Objetivo de la descripción de puesto:

Mejorar los sistemas de trabajo. Delimitar funciones y responsabilidades. Evitar fugas de autoridad y responsabilidad. Fundamentar programas de entrenamiento. Retribuir adecuadamente al personal. Mejorar la selección del personal.Conocer las aptitudes del trabajador. Evitar duplicidad de autoridad. Dar a conocer las actividades a realizar. Identificar algunas características de desempeño del trabajador. Ayuda a la capacitación del personal.

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Análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.

La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.

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En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.

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Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

 

Datos que se reúnen en el análisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

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Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.

Movimientos elementales para el análisis de métodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Desempeño del trabajo

Análisis de error.

Normas de trabajo.

Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones físicas de trabajo.

Requerimientos personales para el puesto

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Beneficios para los gerentes de departamentos

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

Permite realizar una mejor selección del personal

Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

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Proceso de obtención de información para el análisis de puestos

Esa compuesta por seis pasos que son:

1. Asegurar, para su éxito,  que el  apoyo  de  la  administración  superior sea visible.2. Identificar los puestos que es necesario analizar.3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos4. Reunir y organizar la información obtenida5. Revisar la información con los participantes6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto

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MINER, John. El proceso administrativo : teoría, investigación y práctica.-- 2a ed.-- México: Cecsa, 1980. 558p. recuperado en 2014

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3.  Reyes Ponce, Agustín.  Administración de empresas : teoría y práctica.-- México: LIMUSA, 1983. p.305. V.II. recuperado en 2014

4. Koontz, Harold y O'Donnel, Cyril.  Principios de dirección de empresas: un análisis de las funciones directivas.—Madrid : McGraw-Hill, 1961. p.306 recuperado en 2014

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Werther, William B. (2014. Administración de personal y recursos humanos. (4 ª ed.) México: McGraw - Hill Interamericana de México, S.A.

 

 

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COMUNICACION.

1.- ¿Cuáles son los canales de comunicación que ilustra este caso?

ASCENDENTES, HORIZONTALES, INFORMALES

2.- ¿Cuáles son las señales no verbales que utiliza la clínica para comunicar su misión a los pacientes y a sus familias?

SEÑALES NO VERBALES, MEDIOS EXTRAOFICIALES, RETROALIMENTACION, REGULAR EL FLUJO DE INFORMACION.

3.- ¿Cuáles son las competencias para la comunicación que ilustra este caso?

ELIMINAR BARRERAS, ESCUHCAR ACTIVAMENTE, PERCEPCION,

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MOTIVACION.

1.- Utilice al menos dos de los enfoques de la motivación que se explican en este capítulo para analizar los cambios que se han hecho en la planta ¿Qué aspectos del plan de compensación serían más estipulantes para usted?

SERIA EL ENFOQUE DEL DISEÑO DE PUESTOS Y SERIAN:

EL REFORZAMIENTO POSITIVO, INCENTIVOS Y RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJOR (ES)

2.- Algunos trabajadores están muy contentos con la nueva forma de pagar, pero otros no. ¿Qué explicaría estas distintas reacciones?

LOS CONFLICTOS QUE PUEDE HABER DENTRO DE LA EMPRESA PPORQUE UNOS ESTAN BIEN Y OTROS NO YA QUE NO SE SIENTEBN COMODOS EN DICHA SITUACION Y ABRIA QUE BUSCAR UNA SOLUCIN RAPIDA Y EFICAZ.

3.- ¿Si usted fuera gerente de esta planta le preocuparía la moral de los trabajadores, dado que la producción ha mejorado? Explique por qué.

SI PORQUE DEBO DE VER POR EL BIEN DE MIS TRABAJADOES Y LO MAS IMPORTANTE ES SU SITUACION PERSONAL SI ELLOS ESTAN BIEN EN CONSECUENCIA LA PRODUCCION MEJORARA DEMASIADO POR ESO HAY QUE APOYAR SIEMPRE AL TRABAJADOR.

Liderazgo.

1.- Evalúe el liderazgo de CarlyFiorina usando la malla gerencial. Con base en lo que ha leído, ¿cuál estilo describe mejor su comportamiento?

El estilo campestre, porque Fiorina tenía antecedentes en la mercadotecnia y las telecomunicaciones y utilizo su carisma para influir en el personal. Enfocándose en las personas.

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2.-Piense en un líder que conozca. Dé ejemplos de cómo esta persona influye en otros usando autoridad formal, habilidad, recompensas, coerción y carisma. ¿Está de acuerdo en que las personas responden de diferentes formas a estas tácticas de influencia? Explique.

En un capitán de cualquier deporte (fútbol, béisbol, basquetbol, etc) los capitanes utilizan su autoridad para mandar órdenes a los compañeros de equipo, también debe de dar el ejemplo para que los jugadores tengan el mismo o mejor desempeño que él. Regaña, aplaude, anima a los jugadores cuando el equipo es vencedor. No todos van a responder con una misma técnica, cada quien responde dependiendo de la táctica y el líder.

3.-Describa un gerente con el que haya trabajado en función de la teoría X o la teoría Y. Dé algunos ejemplos de los comportamientos y actitudes de este gerente, que parecen ser consistentes con la teoría X y la teoría Y.

Hace aproximadamente tres meses, el gerente del trabajo (agua del pozo) trabajaba en función Y. Buscaba el interés y gusto por parte mía por el trabajo que realizaba.

4.-En el modelo de liderazgo situacional, la buena disposición de los seguidores es una variable de contingencia clave. Con base en una experiencia laboral reciente, ¿su gerente reconoció en forma apropiada su “buena disposición” en las relaciones de trabajo con usted? Explique.

Si. Apremiaba la puntualidad y las horas extras, y cada día de trabajo solicitaba ayuda de manera que buscaba quien quisiera colaborar.

5.-Piense en una situación de toma de decisiones en equipo en la que haya estado involucrado. Use el modelo de liderazgo de

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Vroom –Jago para analizar esta situación ¿el líder del equipo usa el estilo de liderazgo correcto en base en este modelo? ¿El líder parece dar más prioridad a tomar una decisión rápida o desarrollar a los miembros del equipo? Explique

En los equipos de trabajo escolares, no determinamos un líder, alguien toma la iniciativa y se usa una consulta grupal, lo usa de manera correcta y realizamos el trabajo con el apoyo del equipo con un interés en general.

6.-Los líderes ¿nacen o se hacen? Defienda su postura.

Los lideres nacen, porque no todos tenemos ese don de dirigir a cierto grupo de personas y ya con el tiempo podemos desarrollar mas esta habilidad.

7.-Evalúe la inteligencia emocional de Andrea Jung en Avon.

Como la inteligencia emocional explica que es una habilidad que permite entender los propios sentimientos y emociones así como los de otros. Ella comprendió que al tener experiencia en el campo laboral de Avon, pudo realizar tácticas para repuntar la empresa. Andrea Jung tiene una capacidad de realizar cambios en base a su empatía y experiencia que tuvo al vender el producto.

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Equipos de trabajo.

1.- ¿Qué competencias necesita manejar con efectividad su equipo virtual?

La comunicación con el personal y el equipo. Para mantener una buena organización y llevar a cabo las actividades de manera correcta.

2.-Imagine que ha transcurrido un mes desde que el equipo empezó a trabajar junto. Un miembro del equipo continúa exhibiendo algunos comportamientos negativos, que todos están de acuerdo en que no debería exhibir. ¿Cómo enfrentaría este problema?

Necesitaría realizar una conferencia con los miembros del equipo para profundizar las acciones realizadas en el mes, después evaluar el problema y buscar una solución como: contratar otro miembro para el equipo o tener una conversación con el individuo para buscar una solución.

TOMA DE DECISIONES.

1.- En el caso de cada uno de los cuatro incidentes identifique la condición que probablemente representa para la persona que toma la decisión por cuanto se refiere a la certidumbre, el riesgo (probabilidad objetiva o subjetiva) o la incertidumbre. Explique por qué:

El primero prever lo que pueda suceder y riesgos pues los problemas que sucederán, la condición que representa para la persona parece ser la responsabilidad que tiene la persona de tomar la decisión.

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2.- En el caso de cada uno de los cuatro juicios que haya elegido, ¿Qué clase de decisión probablemente represento para la persona que tomo la decisión: de rutina, de adaptación o innovadora? Explique por qué:

El tercero ya que se tienes que adaptar a lo que le pide su familia y tiene una rutina que es mantener a su familia y salir adelante.

3.- ¿Qué modelo de toma de decisiones parece haber dominado en el juicio elegido para cada uno de los cuatro incidentes: el racional, el de racionalidad limitada o el político? Explique por qué: ..

El cuatro porque se fijaron en sus cualidades y aptitudes del gerente y en lo político era el más capaz para desarrollar el cargo.

Burt K. Scanlan

Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización.

Leonard J. Kazmie

La guía y supervisión de los esfuerzos de los subordinados, para alcanzar las metas de la

Unidad 4

Francisco Enríquez Guevara

Cuadro sinóptico dirección de trabajo

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La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y en la productividad.

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

Logra las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.

Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización y en la eficacia de los sistemas de control.

DIRECCIÓN- IMPORTANCIA

A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Leonard J. Kazmie

La guía y supervisión de los esfuerzos de los subordinados, para alcanzar las metas de la

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DIRECCIÓN-PRINCIPIOS

Armonía del objetivo. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos.

Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio, surgen como una necesidad de la organización

De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes.

De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de información establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondiente, con el fin de evitar conflictos.

De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa a partir del momento en que aparezcan.

Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema que ofrece al administrador la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

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Integración

El administrador elige y se allega de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.

Comprende recursos materiales así como humanos, estos últimos, son los más importantes para su ejecución.

Motivación

Motivar significa mover, conducir, impulsar a la acción. Es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más compleja. A través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares esperados.

Comunicación

La comunicación es el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social.

La comunicación en una empresa comprende múltiples interaccionares que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados.

Supervisión

En esta función confluyen todas las etapas de dirección y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:

La productividad del personal para lograr los objetivosLa observancia de la comunicaciónLa relación entre jefe−subordinadoLa corrección de erroresLa observancia de la motivación El mercado formal de la disciplina

Autoridad

Facultad de que está investida una persona para dar órdenes y exigir que sean cumplidas aquellas acciones consideradas apropiadas para el logro de los objetivos del grupo.

Tipos de autoridad

Formal. Cuando es conferida por la organización.

Técnica. Nace de los conocimientos especializados de quien la posee.

Personal. Se origina en la personalidad del individuo

DIRECCIÓN-ETAPAS

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Mando

El ejercicio del mando asume dos formas, las ordenes, que son el ejercicio de autoridad a través de la cual unSupervisor transmite a un subordinado la indicación de que una actividad debe ser realizada y lasInstrucciones, son las normas que habrán de observarse en situaciones de carácter repetitivo, los medio másConvenientes de transmitirlas son circulares o instructivos

Liderazgo

Componentes del liderazgo:1*Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.2*Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.3*Capacidad para actuar de forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.4*Capacidad para inspirar.

Toma de decisiones

Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas y es la responsabilidad más importante del administrador.

Etapas:

Definir el problema.

Analizar el problema.

Evaluar las alternativas.

Elegir entre alternativas.

DIRECCIÓN-ETAPAS

Conclusión: de acuerdo a las direcciones sobre el proceso administrativo me di cuenta principalmente de sus conceptos de diferentes autores como uno de ellos dice coordinar el esfuerzo común la cual me llamo la atención y vi sus principios y importancias las cuales están bien definidas y por últimos las etapas una de ellas la que me llamo más la atención fue el liderazgo por ejemplo capacidad para comprender.

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Introducción

Para que la organización salga adelante pueden aplicarse técnicas a el capital humano como el liderazgo y la motivación que son dos cuestiones que están muy ligadas, las personas tienden a seguir a aquellas que comprueban que les pueden proporcionar los medios que les permitan satisfacer sus propios objetivos, desarrollar sus deseos y cubrir sus necesidades. Gracias al análisis de la motivación, de las necesidades de los empleados y de los factores motivadores, los líderes pueden dar respuestas a las aspiraciones de sus subordinados.

Que una empresa tenga un equipo de trabajadores que esté motivado en gran medida de la capacidad de liderazgo de sus directivos. El líder tiene habilidad para convencer y motivar a los trabajadores para que alcancen los objetivos planeados

Trabajo en equipo:

Los delfines son un claro ejemplo de el poder que conlleva el trabajar en equipo, con el se puede transmitir conocimientos a otras personas, dirigirse y ponerse en acción para alcanzar los objetivos.

Nosotros los seres humanos podemos aprender unos de otros y así cuando nosotros adquiramos conocimientos, también podemos transmitir estos conocimientos a otras personas, para el bien común y así crecer como personas y como sociedad.

Trabajar en equipo nos da la mejor oportunidad para tener éxito en cualquier reto que se presente en nuestra vida, pero no solo relacionándonos con personas que sean iguales a nosotros, ya que de las personas que son diferentes a nosotros, son de los que podemos llegar a aprender más al tomar en cuenta diferentes puntos de vista y formar un mejor equipo.

Motivación

la motivación es soñar con lo que más quieres, aquello que es difícil de lograr, es ofrecer llevar la meta a su fin y creer que la debemos cumplir arriesgando lo que uno es por lo que será. Se puede llegar lejos que solo por fe, podrás alcanzar. Serán días que pasaran a la historia y difíciles de olvidar. Y aunque el camino se

UNIDAD 4ACTIVIDAD 3FRANCISCO ENRIQUEZ GUEVARA

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haga cada vez más difícil, el secreto está en no dejar que la desesperanza se convierta en desesperanza, volverte a levantar e intentarlo cuantas veces sea necesario hasta alcanzar el éxito.

Liderazgo

El liderazgo se basa en saber dirigir ya sea la propia empresa o dirigir dentro de la propia empresa. Está más que demostrado que el liderazgo empresarial o autoritario basado en la superioridad o infundir miedo no funciona, por eso un verdadero líder no es un jefe (solo se dedica a dar órdenes), si no que más bien es una persona que además de dirigir también se enfoca en ayudar a sus subordinados en las dificultades que pudiesen presentarse. Además un verdadero líder no solo ve por sus propios fines si no que también ve por los empleados y sus objetivos como los de la empresa, jalando a los demás y viendo por el bien común.

Un líder trabaja en equipo con sus empleados (no explotándolos), escucha a sus empleados y/o equipo y sabe comunicarse y transmitir correctamente lo que quiere.

Un líder se caracteriza por su ingenio y tenacidad, Thomas A. Edison fue un inventor, el invento más reconocido fue la bombilla eléctrica, también invento todo un sistema de distribución eléctrica con cables que distribuye la electricidad a los hogares. Uno de sus biógrafos dice que, el mismo dijo: “si hiciéramos todas las cosas que somos capaces de hacer, nos asombraríamos a nosotros mismos”.

Vivir con un objetivo; los idealistas no viven de ilusiones, el ideal es: un sueño susceptible de convertirse en realidad. Es fijar un rumbo y mantenerlo; saber a dónde se quiere llegar, hacer planes concretos para alcanzarlos. Se dice que el trabajo crea el carácter, el trabajo y carácter están íntimamente relacionados, también se piensa que el trabajo facilita el reposo: el trabajo entusiasta y el sacrificio personal son condiciones indispensables para poder triunfar.

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COMUNICACIÓN.

Habla de la afectividad como la habilidad para ejercer nuestros derechos sin violar los derechos de los demás, que a su vez se caracteriza por defender nuestras opiniones y aceptar las de los demás. Ejercer nuestros derechos individuales. Expresar nuestros sentimientos con honestidad. Ser generoso con el tiempo de una persona al expresar sus conocimientos y experiencias. Aprovechar todas las oportunidades de crecimiento. Poseer una elevada sensibilidad a las necesidades de los demás. Saber ver y hacer el todo positivo de las cosas.

Es por esto que en la comunicación ya sea verbal o no verbal es importante ser asertivos, saber escuchar, pensar bien lo que queremos decir antes de hablar y considerar todas las opciones posibles.

Conclusión

Gracias a aplicar estas técnicas el proceso administrativo esmás fácil hacer que todos los miembros del grupo se propongan y coordinen a lograr el objetivo; de acuerdo con los planes y la organización, hechos por el jefe administrativo.

Los trabajadores harán lo que se les mande por el poder y la jerarquía del jefe, porque lo dice el director; pero cuando hay un líder el motivo principal por el que se hacen las cosas no es porque lo mande el jefe, sino porque lo dice una persona en la que confían y de la que suponen que intenta ayudar a la empresa

TRABAJO EN EQUIPO.

https://www.youtube.com/watch?v=TqwKfiimcmA

https://www.youtube.com/watch?v=PiDyHDaDolM

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https://www.youtube.com/watch?v=JDnMt8K11GU

MOTIVACION.

https://www.youtube.com/watch?v=8G5hxcQnxC0

https://www.youtube.com/watch?v=FsYblXgsqwA

COMUNICACIÓN.

https://www.youtube.com/watch?v=w-i9o7_JsHs

https://www.youtube.com/watch?v=cBfdSTE_HKM

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POSITIVO NEGATIVO INTERESANTEConsiste en la evaluación y corrección de las actividades del que hacer de los subordinados, para asegurarse de lo que se realiza va de acorde a los planes.Por lo tanto sirve para medir el desempeño en relación con las metas, detecta las desviaciones negativas y plantea las correcciones correspondientes en perspectiva de cumplir con los planes; son bastantes conocidos los instrumentos de control, tal como el presupuesto para gastos controlables, los registros de inspección para verificar y comprobar el objetivo trazado. En síntesis se trata de una comprobación o verificación de los resultados, contrastados con lo que se planeo previamente. Antes de finalizar este breve análisis, es importante señalar el papel que juega en cada uno de las funciones administrativas la COORDINACIÓN, a la cual muchos la consideran como una función separada del administrador. Sin embrago lo más exacto, es considerarla como la esencia de la administración, ya que el logro de la armonía en los esfuerzos individuales encaminados hacia la consecución de las metas del grupo, es el propósito de la Administración

Normalmente la no consecución de los objetivos fijados con anterioridad que han sido medidos y evaluados por un sistema de control deben expresarse con una explicación que se fundamenta en la búsqueda de respuestas. El papel del analista debe ser objetivo y centrarse en las técnicas utilizadas y los criterios que le fundamentan, para no caer en errores típicos de la supervisión como son los siguientes:Cacería de brujas: el sistema se encamina a la búsqueda de síntomas y culpables en vez de causas y posibles soluciones. Es cierto que como decía WEINER "los sucesos imprevistos e inesperados provocan un mayor intento de explicación que el resto", pero esto provoca que se trate de personificar el error en aras de encubrir otros que le dieron origen.Esparcimiento de la responsabilidad: el Proceso de control puede no ser demasiado específico e involucrar al total del Personal el cual al sentirse atacado, lejos de apoyar el restablecimiento del equilibrio, reacciona negativamente.

Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren.Establecer estándaresMediciónCorrecciónRetroalimentaciónLos gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros está progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será un éxito. Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva.

Unidad 5Francisco Enríquez GuevaraPNI

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MISIÓN:

Brindar un chocolate con un gusto exquisito a su paladar de óptima calidad

consolidándonos como una marca líder en PUEBLA adquiriendo prestigio entre

nuestros consumidores y clientes, satisfaciendo sus necesidades.

VISION:

Ser reconocida en el mercado nacional como la mejor empresa en elaboración de

chocolates, con la ayuda de nuestros clientes, proveedores y trabajadores.

SLOGAN:

Una Dulce Tentación, con Un Latido de Sabor.

LOGO:

ENRIQUEZ GUEVARA FRANCISCOUNIDAD 6EMPERESA CHOCALETERA

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PRODUCTOS Y PROMOCIÓN:

Algunas de las diferentes promociones que tradicionalmente CHOCOLATES

DULCE TENTACION Ofrece a lo largo del año:

Y San Valentín (14 de Febrero): Aunque el amor debe cuidarse día a día, es

en San Valentín cuando florece.

Día del Padre (19 de Marzo): CHOCOLATES DULCE TENTACION ,

ofrece variedad de productos, como:

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Y Día de la Madre (27 de Mayo): Porque CHOCOLATES DULCE

TENTACION , quiere destacar la belleza de un día tan especial como el día

de la Madre, porque sólo es una vez al año y porque madre no hay más

que una.

Semana de Pascua: CHOCOLATES DULCE TENTACION , ofrece una

variedad de productos referentes a la Pascua como Conejos y Huevos de

Pascua.

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Halloween (31 de Octubre): CHOCOLATES DULCE TENTACION ., ofrece

diversos productos, tales como:

NAVIDAD (25 de Diciembre): Para estas fiestas navideñas,

CHOCOLATES DULCE TENTACION., también ofrece otras variedades:

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Descuentos promocionales: CHOCOLATES DULCE TENTACION.,

premia a sus distribuidores con un descuento que traspasan a sus

establecimientos, los cuales deberían a su vez permitir al consumidor final

gozar de este descuento. Suelen ser en épocas de bajas ventas.

ORGANIGRAMA:

PERSONAL FUNCIONES CAPACITACION Y EXPERIENCIA

SUELDO MENSUAL (Bs)

Gerente General Dirección 15 días 6,000

Gerente Administrativo Administración 10 días 4,000

Gerente Comercial Publicidad 10 días 4,000

Gerente Técnico Control 10 días 4,000

Dpto. RRHH Supervisión 10 días 3,000

Personal Operativo Operar 10 días 1,500

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PERFILES DE CARGOS:

Gerente General

Un Gerente General usualmente vela por todas las funciones de mercadeo y

ventas de una empresa, así como las operaciones del día a día. Frecuentemente,

el gerente general es también responsable de liderar y coordinar las funciones de

planeamiento estratégico.

Características:

Debe poseer las siguientes cualidades y aptitudes:

Imaginación y creatividad.

Visión de futuro.

Rectitud y honor.

Capacidad de análisis.

Modestia.

Autenticidad.

Práctico.

Relaciones personales.

Capacidad de escuchar.

Confianza.

Funciones:

Entre sus funciones pueden estar:

1. Designar todas las posiciones gerenciales.

2. Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las funciones

de los diferentes departamentos.

3. Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con objetivos

anuales y entregar las proyecciones de dichas metas para la aprobación de

los gerentes corporativos.

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4. Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los registros y

sus análisis se están llevando correctamente.

5. Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes corporativos

y proveedores para mantener el buen funcionamiento de la empresa.

6. Lograr que las personas quieran hacer lo que tienen que hacer y no hacer

lo que ellos quieren hacer

7. Lograr que todos estén satisfechos y motivados.

Departamento de Recursos Humanos

La persona que va a desempeñarse en este cargo, deberá tener principalmente

aptitudes de liderazgo y una excelente capacidad de comunicación para mantener

una buena relación con el personal. Debe agrupar las siguientes características:

Saber tomar decisiones eficaz y eficientemente.

Ser persuasivo.

Conocer muy bien el ambiente y el mundo laboral.

Debe conocer a todos y a cada uno de los empleados y mantener una

buena relación con ellos.

Se encargará de realizar el convenio colectivo incluyendo las normas de trabajo,

horas, etc. así como la selección de personal.

Departamento de Administración

La persona que va a desempeñar este cargo debe reunir ciertas características

que lo faculten para desempeñar correctamente su cargo.

Estas características o habilidades son:

Tener aptitudes matemáticas y financieras.

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Poseer conocimientos contables y saber llevar la contabilidad de la

empresa a corto y largo plazo.

Ser ordenado, organizado y responsable.

Tener conocimientos computacionales, en cuanto al ingreso de datos.

El encargado de administración tendrá que realizar cartas comerciales, hojas de

pedido, recibos, facturas y, los estados financieros de la empresa.

Departamento de Contabilidad

Se encarga de instrumentar y operar las políticas, normas, sistemas y

procedimientos necesarios para garantizar la exactitud y seguridad en la captación

y registro de las operaciones financieras, presupuestales y de consecución de

metas de la entidad, a efecto de suministrar información que coadyuve a la toma

de decisiones, a promover la eficiencia y eficacia del control de gestión, a la

evaluación de las actividades y facilite la fiscalización de sus operaciones,

cuidando que dicha contabilización se realice con documentos comprobatorios y

justificativos originales, y vigilando la debida observancia de las leyes, normas y

reglamentos aplicables.

Funciones

Establecer y operar las medidas necesarias para garantizar que el sistema

de contabilidad del Centro este diseñado para que su operación facilite la

fiscalización de los activos, pasivos, ingresos, costos, gastos, avance en la

ejecución de programas y en general de manera que permitan medir la

eficacia y eficiencia del gasto público federal.

Realizar las acciones necesarias para garantizar que el sistema contable

del organismo, así como las modificaciones que se generen por motivos de

su actualización, cuenten con las autorizaciones legales para su

funcionamiento y operación.

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Llevar a cabo la contabilidad del Centro en los términos que establece la

Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público.

Emitir por escrito las principales políticas contables necesarias para

asegurar que las cuentas se operen bajo bases eficientes y consistentes,

así como para la clara definición y asignación de responsabilidades de

funcionarios y empleados.

Mantener actualizado el catálogo de cuentas y guía contabilizadora, de

manera que éstos satisfagan las necesidades institucionales y

fiscalizadoras de información relativa a los activos, pasivos, ingresos

costos, gastos y avance en la ejecución de programas, recabando para el

efecto, las autorizaciones suficientes de las autoridades competentes.

Registrar y controlar los recursos financieros provenientes del calendario

financiero presupuestal, los que otorgan las instituciones para el desarrollo

de proyectos de investigación, así como los ingresos de donativos

provenientes de dependencias y entidades del sector público, privado o

social, identificando dentro de la contabilidad, y los aportados por

instituciones públicas y privadas, destinados a proyectos específicos.

Elaborar, analizar y consolidar los Estados Financieros del Centro y de las

Unidades Foráneas.

Controlar las disponibilidades de las cuentas bancarias de cheques y de

inversión, realizando conciliaciones mensuales contra los saldos reportados

en los estados de cuenta bancarios y por el Departamento de Tesorería y

Caja, para garantizar la exactitud en el registro de fondos, y apoyando a

una correcta toma de decisiones.

Depurar permanentemente los registros contables y presupuestales.

Preparar y presentar los datos que conforman la Cuenta Pública, el Sistema

Integral de Información, el Informe Presidencial, las reuniones para Junta

Directiva, el Comité de Control y Auditoría, y demás información

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complementaria que requieran las autoridades competentes respecto de las

actividades desarrolladas en el ámbito de su competencia.

Realizar las demás actividades que le sean encomendadas por la

Subdirección de Recursos Financieros, afines a las funciones y

responsabilidades inherentes al cargo.

Coordinar, orientar y apoyar las actividades del personal adscrito al área de

su competencia.

Departamento de Ventas

La persona que va a desempeñar este cargo está encargada de dirigir, organizar y

controlar un cuerpo o departamento de ventas.

El buen Gerente de Ventas debe agrupar todas las cualidades de un verdadero

líder, como son la honestidad, ser catalizador, tomar decisiones, ejecutarlas, en fin

un gerente deber ser muchas cosas, para muchas personas.

Dentro de sus funciones, tenemos las siguientes:

- Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar

sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos

necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes.

- Establecer metas y objetivos. Es importante aclarar que las metas son a

largo plazo o sea, son más idealistas, es como decir que la meta puede

ser, llegar ser el número uno en un mercado determinado, mientras que

los objetivos son más precisos y a plazos más cortos. Un objetivo sería

vender diez millones en el próximo trimestre.

- Calcular la demanda y pronosticar las ventas. Este proceso es de vital

importancia y deber realizarse en el mismo orden en que se ha citado,

de forma que primero calculemos cual es la demanda real del mercado y

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considerando nuestra participación en el mismo, podamos pronosticar

nuestras ventas. Dicho pronóstico debe ser lo más preciso posible

porque de esto depende otros compromisos, como la compra de materia

prima, el pago a suplidores o cualquier otro compromiso con

acreedores.

- Determinar el tamaño y la estructura de la fuerza de ventas. Dedbido a

que el gerente es quien conoce de primera mano el mercado que se

trabaja, y como debe tratar el mismo, es quien esta llamado a

estructurar el departamento.

- Reclutamiento, selección y capacitación de los vendedores. Esta función

del gerente de ventas, dependerá de la estructura de la empresa,

porque en muchos casos, estos procedimientos son realizados por el

departamento de recursos humanos, aunque la forma idónea seria que

Rec. Humanos, recluten y seleccionen previamente y luego se le

presente al gerente solo los mejores candidatos para ser incorporados a

la empresa.

- Delimitar el territorio, establecer las cuotas de ventas y definir los

estándares de desempeño. Esto es así, porque al gerente se le

entregan sus responsabilidades como cuotas generales de ventas y

territorios amplios. Para cumplir estas cuotas el gerente debe dividir el

total de las ventas entre su equipo de vendedores, tomando en cuenta

las posibilidades de cierre de cada vendedor s sus zonas geográficas,

de modo tal, que cada representante conozca sus cuotas y la sumatoria

de estas, den como resultado el objetivo de venta al gerente.

- Compensa, motiva y guía las fuerzas de venta. La compensación y la

motivación, son dos prácticas similares porque lleva satisfacción al

vendedor, la cual es transmitida por el mismo, a sus clientes, con una

sensación de confianza.

Los planes de compensación, son muy variados y dependerán del producto que se

esté trabajando y de cómo este organizada la estructura de ventas.

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- Conducir el análisis de costo de ventas. Toda planificación debe tener

incluida un análisis de costos. Dentro de esos análisis debe estar

definida cual sería el costo para alcanzar las ventas deseadas y como

es el gerente quien conoce las estrategias para alcanzar los objetivos,

es quien debe analizar los gastos en que incurrirá la compañía en el

desarrollo de su plan.

- Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas. El gerente debe de

calificar el desempeño de sus vendedores básicamente comparando el

período actual con los anteriores y a los vendedores uno con otros.

- Monitorear el departamento. Es misión del gerente velar porque todo el

procedimiento de ventas, se esté llevando cabo de la forma idónea y

que sus representantes sean buenos ciudadanos corporativos.

Departamento de Marketing y Publicidad

Quien se desempeñe en este cargo deberá tener buenas facultades estratégicas

para manejar con éxito nuestra empresa en el mercado, ya que la demanda que el

producto tenga dependerá del mercado y de la imagen que tenga el producto

sobre la gente; por lo tanto esta persona debe tener las siguientes características

y habilidades:

Saber aplicar las estrategias comerciales.

Poseer constantemente buena información del mercado actual.

Poseer información acerca de la competencia.

Tener buenos contactos comerciales.

Tener una elevada creatividad.

Tener conocimiento publicitarios y de marketing.

Tener una buena información acerca de la calidad del producto.

Tener buenas relaciones exteriores.

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Será encargado de realizar los anuncios de búsqueda de empleados, y de calcular

el coste de publicidad.

Departamento de Compras

Un equipo adecuado de mano de obra experta en compras, para trabajar, negociar

y continuar a través de todos los requerimientos de compras, es fundamental. Un

adecuado servicio de mecanografía debe ser proporcionado al equipo de compras

para redactar las requisiciones de cotizaciones.

Las requisiciones de cotizaciones son indispensables para mantener una buena

comunicación para el agente de compras, ya que es la base para el desarrollo y la

admisión de la orden de compras. La requisición proporciona al comprador la

autoridad para comprar los artículos listados en la requisición, por consiguiente es

necesario que haya claridad y exactitud en la información, ya que todas las

compras que se hacen implican un desembolso para la empresa y estas se harán

en base a dichas requisiciones de cotizaciones.

Actividades:

Comprar

Entrevistas con vendedores

Negociación con suplidores potenciales

Análisis de propuestas

Selección de suplidor

Procesar la orden de compras

Manejo de problemas con suplidores

Manejo y mantenimiento de los datos

Estudios de materiales:

Se utiliza recurso humano interdisciplinario y subcontratación de recursos

para la validación y certificación del suplidor

Estudios de mercado

En el área de la búsqueda de nuevos materiales y suplidores.

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Departamento de Control de Calidad

La persona que va a desempeñar este cargo debe poseer las características

normales de cualquier gerente. Así, el debe ser, en primer lugar, un líder. Su

capacidad de influenciar, motivar y conducir personas hacia una determinada

dirección deben de ser bien evidentes. También porque son condiciones

necesarias para garantizar la producción de la calidad en la empresa. Otros

atributos como capacidad de síntesis, objetividad, agilidad para tomar decisiones,

poder de convocatoria, etc., igualmente requeridas de la mayoría de los gerentes,

son también necesarias aquí. Pero, en función de sus particularidades, hay

especificaciones que componen el perfil del gerente de la calidad que pueden ser

consideradas como propias de la función, sin embargo no exclusivas de ella. Para

definirlas, basta observar cuales son sus atribuciones.

Dentro del contexto de la Calidad Total, cabe al Gerente/Coordinador de la

Calidad proyectar, desarrollar, implantar y evaluar el modelo de la Calidad Total.

Se trata de su primer función, altamente técnica, que desarrolla la definición de las

líneas generales de acción del programa de la Calidad Total en la fábrica; la

programación de las actividades de implantación; definición del modelo de control

para la evaluación de la calidad en la empresa; la organización del flujo de

informaciones de la calidad y , evidentemente, evaluar el producto en el mercado

y, de ahí, obtener el análisis de su calidad.

Segundo conjunto de actividades de la Gerencia/Coordinación de la Calidad Total

se refiere a la coordinación de los esfuerzos para la producción de la calidad. Se

trata de una función que involucra muchos sectores y personas y se sitúa, casi

siempre, en el límite entre el proceso de integración intersectorial y la injerencia de

un sector en otro. El mayor problema, evidentemente, se refiere al relacionamiento

humano, esto es, al desarrollo de actividades que congreguen esfuerzos de

diferentes tipos y procedencia en un movimiento único.

De cierta forma, pueden ser incluidos, aquí, los procedimientos de formación y

concientización de la mano de obra, aspectos importantes y bastante diversos

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tanto en métodos como en evaluación de resultados. Como extensión natural,

queda a cargo de la Gerencia/Coordinación de la Calidad el desarrollo de los

recursos humanos da le empresa en términos de la contribución que prestan a la

organización, o sea, a la calidad de sus servicios.

La actividad de Coordinación abarca, todavía, la divulgación de informaciones

para toda la empresa, desde el directorio hasta la planta. Se trata de un trabajo

que tanto requiere la difusión de las informaciones en sí, como la obtención de las

posiciones de las personas acerca de cada situación considerada.

A la Gerencia/Coordinación cabe, todavía, la superación de las crisis generadas

por la introducción de nuevos conceptos y por la necesidad de modificación de

actitudes que ellas sugieren. Surgen, aquí, muchas resistencias a los cambios y a

la necesidad de desarrollar estrategias para superarlas.

En el caso de la resistencia a los cambios, dos estrategias básicas se han

recomendado: la introducción gradual de las nuevas técnicas de forma de

provocar pequeñas modificaciones en las rutinas de trabajo y la obtención de

resultados que evidencien, incuestionable, las ventajas del nuevo sistema. Estas

estrategias han dado buenos resultados, pero requieren una actividad bastante

intensa por parte del gerente.

Las funciones de Administración del Sistema, de naturaleza técnica, y la de

coordinación de los esfuerzos en la producción de la calidad, que involucra el

relacionamiento humano, son las áreas más alcanzables. Al lado de ellas, hay

funciones de organización de la calidad, que involucra al relacionamiento humano,

son las de las áreas más alcanzables. Al lado de ellas, hay funciones de

organización de la calidad, que pueden ser resumidas en 4 grupos:

Formulación y presentación de la propuesta de la política de la calidad de la

organización a ser aprobada por la Alta Administración;

Estructuración del Planeamiento de la Calidad, de forma de concretizar las

decisiones contenidas en la política de la calidad de la organización;

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Incorporación de los recursos necesarios y suficientes a las acciones de

ejecución de los proyectos de la calidad;

Estructuración del Control de la Calidad a partir del Planeamiento de la

Calidad

Parece evidente que estas cuestiones también están relacionadas a la

competencia técnica del gerente. El elemento 3, entretanto, involucra todos los

recursos de la organización en el esfuerzo por la calidad, pero confiere particular

atención a los recursos humanos de la empresa, lo que resalta el grado de

relacionamiento que el gerente debe mantener con toda la mano de obra.

Por fin, se debe notar que, principalmente en términos de estos 4 items

enumerados, es fundamental que el gerente de la calidad conozca el proceso

productivo; para tener certeza que todo su esfuerzo está dirigido hacia el objetivo

correcto, es esencial que se conozca el producto y las exigencias del mercado,

única forma de garantizar una perfecta adecuación al uso. No corresponde a él,

evidentemente, definir lo que quiere el mercado, recoger información acerca de

estrategias de mercado y ni descubrir acción de la competencia. Hay sectores

específicos en la empresa encargados de esto. Lo que se desea, apenas, es que

el gerente/coordinador de la calidad esté perfectamente informado para proceder a

la evaluación de la adecuación del producto para el uso.

Estos aspectos definen los tres requisitos básicos del gerente/coordinador de la

calidad: conocimiento técnico acerca de la calidad (conceptos, estructuras,

modelos de evaluación, etc.); relacionamiento humano y conocimiento del proceso

y del producto.

 Departamento Técnico

Le corresponde el ejercicio de las funciones de planificación,  coordinación,

dirección y control de las unidades dependientes del Departamento, en relación

con las siguientes actuaciones:

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a) Programación, control y supervisión de la construcción de viviendas de

promoción pública, así como su rehabilitación.

b) Mantenimiento y conservación del patrimonio regional de vivienda.

c) Redacción de proyectos y dirección técnica de obras.

d) Redacción de planes y proyectos urbanísticos.

e) Cooperación técnica y de gestión municipal en materia de urbanismo para el

desarrollo del suelo necesario para la promoción pública de vivienda.

f) Redacción de estudios técnicos que permitan la adecuación de los proyectos de

construcción de viviendas y sus equipamientos

g) Emisión de informes en materia de su competencia.

h) Cualesquiera otras funciones que le sean encomendadas en el ámbito de su

competencia.

ENRIQUEZ GUEVARA FRANCISCO

UNIDAD 6

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Introducción:

En muchas ocasiones, al terminar una comida deseamos consumir un delicioso postre que complemente nuestra alimentación, pero regularmente el restaurante no puede satisfacernos en este deseo.

Por esta razón, Un Toque de Chocolate ha desarrollado una línea institucional que comprende diversos productos que satisfacen las necesidades y expectativas dulces de los clientes a través de la experticia en cocina y repostería de los chef.

Ésta línea institucional comprende una gran diversidad de productos a base de chocolate garantizando a los clientes no solo un final perfecto, sino también la calidad, higiene y compromiso de sus productos, bajo unas condiciones de almacenamiento, procesamiento y manipulación legales, utilizando las mejores materias primas y la mas alta tecnología para la producción.

Igualmente, Un Toque de Chocolate ofrece a los consumidores unos excelentes beneficios en relación al uso de nuestros productos en eventos, fiestas, e incluso muestras gastronómicas con excelentes presentaciones, asegurando un empaque que facilite la conservación y el almacenamiento de los mismos.

Estas presentaciones son exclusivas al obtener un diseño creativo del profesional de la cocina, logrando las mejores composiciones en sabores, ingredientes y colores que deslumbren al comensal, siendo nosotros los proveedores de los implementos necesarios para que su imaginación se plasme en los deliciosos productos finales.

Le invitamos a que continué conociendo y se familiarice un poco más con la empresa, con sus productos y demás beneficios a través de los diversos enlaces que encuentra a su alrededor.

Misión:

La empresa de confitería Un Toque de Chocolate, entidad de carácter privado ofrece a sus clientes y públicos productos de repostería y confitería a base de chocolate en todas sus presentaciones, garantizando una alta calidad, higiene, compromiso e innovación para satisfacer las diversas necesidades dulces de los consumidores.

Visión:

Para el año 2015, Un Toque de Chocolate será la segunda empresa más reconocida, después de la líder, en el sector de repostería y confitería con una alta cobertura de clientes en la ciudad de puebla y demás municipios aledaños ofreciendo a los consumidores una gran variedad de productos y servicios que satisfagan sus necesidades dulces.

Valores corporativos:

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Respeto: Es de vital importancia las comentarios, quejas y opiniones de nuestros clientes, trabajadores y asociados. Somos una empresa que cumple con las expectativas de nuestro público.

Servicio: Brindamos a nuestros visitantes un buen servicio innovador en los productos ofrecidos, en los descuentos al por mayor, en la respuesta a sus inquietudes, en la calidad y compromiso en el momento de las entregas de los mismos.

Compromiso: Nuestro compromiso es la satisfacción de las diferentes necesidades y antojos que nuestros clientes tengan, brindando siempre la mejor calidad y atención. De la misma manera, teniendo en cuenta nuestros trabajadores, serán participes de diversos beneficios y de un excelente trato.

Calidad: Buscamos siempre la mejor calidad de los insumos para nuestros productos y nos ocupamos de lograr procesos eficaces para entregar al publico productos de excelentes características.

Dinamismo: Buscamos estar en permanente mejora e innovación a través de la creatividad en nuestros productos para satisfacer las posibles necesidades de nuestros clientes.

Objetivos corporativos:

OBJETIVO GENERAL:

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Un Toque de Chocolate tiene como objetivo general, estar en contacto con nuestro publico para ofrecerles productos de confitería a base de chocolate con una excelente calidad, higiene y elaborados a la vista, los cuales podrán ser consumidos en toda ocasión y en cualquier lugar.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Para lograr estar en contacto con nuestros clientes y ofrecerles nuestros productos e innovaciones Un Toque de Chocolate maneja las siguientes estrategias:

• Base de datos.

• Publicidad exterior (volantes, folletos y vayas)

• Publicidad Interior (en cada tienda hay carteleras que ofrecen nuestra variedad de productos)

• Mensajes a través de la web

• Sitio Web.

Organigrama:

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Servicios y productos:

Los servicios y productos que ofrece Un Toque de Chocolate al público son los siguientes:

• Confitería como bombones, bananas, muffins, tortas, tartas, postres, pudines, flans, ponqué, muffins, entre otros, a base de chocolate en sus diversas presentaciones.

• Productos al por mayor para empresas pequeñas y medianas que deseen ofrecer nuestros productos a sus clientes.

• Productos como tortas, postres o Pasabocas para fiestas infantiles, cumpleaños, matrimonios y demás eventos con cualquier capacidad de invitados.

• Productos para muestras gastronómicas.

• Productos para regalar en fechas especiales (esto incluye globos, tarjetas y adornos con mensajes especiales y empaque llamativos)

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• Servicio a Domicilio.

• Ofrece en las tiendas, un lugar fresco, cómodo, ordenado y muy tranquilo para que sus clientes se sientan a gusto consumiendo cualquier tipo de producto.

Beneficios de Empleados

Los beneficios que ofrece Un Toque de Chocolate a sus empleados son los siguientes:

• ARP (riesgos profesionales), EPS (salud y pensión), Caja De Compensación familiar, entre otros.

• Descuentos de hasta el 50% en productos de la tienda al por mayor y al por menor.

• El empleados es a su vez beneficiario de todos los servicios que ofrece Un Toque de Chocolate respetando los valores organizacionales de la empresa.

Catalogo institucional

Los productos que ofrece un Toque de

Chocolate son:

• Pudín de Vainilla con Chocolate

Delicioso pudín con sabor a vainilla y chocolate y con una delicada decoración en la parte superior.

• Pudín Fiesta

Delicioso pudín con un rico y atractivo decorado en la parte superior, compuesto por crema de chocolate, crema chantilly y jalea.

• Pudín Buen Gusto

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Delicioso pudin a base de chocolate con los ingredientes adicionales que desee el cliente agregarle.

• Genovesa de Chocolate

Torta a base de leche, bañada en leche y cubierta con

chocolate (a tu gusto) rayado.

• Mousse de Chocolate

Producto semifrío con una base y capa de bizcochuelo y

su crema a base de leche y cacao en polvo.

• Luna Llena

Delicioso postre mezclado por una capa de flan y una

capa de pudín de chocolate.

• Genovesa de Arequipe y Chocolate

Torta bañada en leches, con relleno de arequipe

y chocolate y cubierto en crema chantilly.

• Ponqué Negro

Ponqué tradicional con un toque de vino, con adicionales de breva, piña, uva pasa y fruta fresca.

• Ponqué de Ciruelas

Ponqué tradicional con un toque de vino, con adicionales de breva, piña, uva pasa y fruta fresca, con una capa de salsa de ciruela y cubierto en salsa de chocolate

• Muffins

Deliciosos Muffins a base de chocolate con los ingredientes adicionales que desee el cliente agregarle

• Pasabocas:

Pequeños y deliciosos Pasabocas a base de chocolate en sus diferentes presentaciones, con los adicionales que se desee y la cantidad que se requiera.

• Flan:

Deliciosos flans a base de chocolate con una exquisita crema adicional al gusto.

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• Tarta light de frutas:

Deliciosa tarta baja en calorías, elaborada con frutas frescas y naturales, endulzada con azúcar stevia.

• Cheesecake o tarta light

Delicioso producto light, bajo en calorías, fabricado con yogurt finnest, probióticos y endulzado con azúcar stevia.

• Tarta light de Fresa

Exclusivo producto light, 0% grasa, 0% colesterol, fabricado con fresa natural y endulzada con azúcar stevia.

• Celebraciones de Boda

Exclusivas tortas diseñadas y decoradas especialmente para esta ocasión tan especial.

• Celebraciones de bautizos

Deliciosas tortas diseñadas exclusivamente para celebraciones de bautizos con la decoración exclusiva para este evento.

• Celebraciones de primeras comuniones

Deliciosas tortas con un diseño y decoración exclusiva para primeras comuniones tanto de niñas como de niños.

• Celebraciones de cumpleaños infantiles

Exclusivas tortas con el personaje favorito del niño o niña que este de cumpleaños, con los colores y sabores favoritos, acompañados de Pasabocas y muffins.

• Celebraciones de aniversarios

Deliciosas tortas diseñadas exclusivamente

para una ocasión tan especial con los colores

y sabores favoritos.

• Celebraciones de graduaciones

Exclusivas tortas diseñadas y decoradas

especialmente para ocasiones tan importantes como

esta.

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Medios de comunicación:

• Web Site: la utilizamos exclusivamente para el publico y sus necesidades.

• Publicaciones: se realizan en cartelera con descuentos, novedad de productos, eventos y folletos informando novedad de productos a sus públicos, descuentos, etc.

• Relaciones Interpersonales: estas se manejan dentro de la empresa cuando se hace necesario capacitar a nuestros empleados, cuando se generan cambios dentro de la estructura organizacional u otros, cuando se necesita informar de nuevas tecnologías en la fabricación de los productos e innovación de los mismos.

• Eventos: se llevan a cabo en fechas especiales como cumpleaños, día de la mujer, etc. La empresa organiza eventos para la integración y el compartir de sus empleados, generalmente se hace en sitios diferentes al lugar de trabajo.

• Teléfonos y Celulares: como líneas de comunicación para atender los pedidos a domicilio, quejas, inquietudes, sugerencias, entre otros.

• Afiches Corporativos: estos están ubicados dentro de cada tienda, los cuales son visibles a los visitantes y contienen la misión, la visión, los objetivos y los valores que identifican y caracterizan la empresa.

• Boletines institucionales: se utilizan principalmente para informar a la comunidad de empelados de cambios realizados, juntas, reuniones, decisiones tomadas, eventos, capacitaciones, entre otros.

• Carnet: como uso obligatorio de los empleados de la organización con el nombre, apellido, cargo y logo de la empresa que los identifique garantizando seguridad al cliente.

• Medios Orales formales: se dan a través de juntas, reuniones, capacitaciones, atención a inquietudes, problemáticas, etc., que se llevan a cabo en salones especiales y en la oficina de la relacionista pública si es menor el número de empleados convocados.

• Medios orales informales: se dan a través de información voz a voz, afiches en la cartelera, cara a cara, etc.

• Videos institucionales: se utilizan para las capacitaciones de los empleados y en eventos internos, también se hace uso de videos facilitados por algunas alianzas que tenemos con otras empresas para capacitar a los empleados de nuevas tecnologías.

• Comunicados Escritos Formales: son a través de cartas, envíos en la web.

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• Intranet Corporativa: la organización la maneja con información de interés solo para los empleados y en la cual se hacen capacitaciones un poco menos rígidas para los mismos.

• Tecnología: la tecnología dentro de la organizaciones hace presente a través de pagina Web, Intranet, Pantallas con video ben, salones de capacitaciones, maquinaria de última tecnología y materia prima de alta calidad.

• Cartelera: en este medio se hacen publicaciones de novedades, descuentos, informaciones relevantes, clasificados, entre otros.

• Comunicación interna: se da a través de la Intranet, cartas, cara a cara, juntas, boletines y videos institucionales, capacitaciones, envíos en la web.

• Comunicación externa: se presenta

a través de pagina web, circulares,

recordatorios institucionales, cuña

radial, boletines, vallas publicitarias,

cartelera en las tiendas, etc.

Segmentación de Audiencias

Audiencia Interna:

Dentro de la audiencia interna de Un Toque de Chocolate encontramos los siguientes:

• ALTA DIRECCIÓN

Gerente – Natalia Morales Garcés

• MEDIA DIRECCIÓN

Administrador- Alfredo Herrera H

Chef- Miguel Londoño/ Michael Méndez/ Diana Moreno

Relacionista público- Camila Sánchez

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• EMPLEADOS

Mensajeros- Diego Buriticá/ Claudia González/Jennifer Espinosa

Meseros- Jonathan Quiñones/ Milena Vidal/ Andrea Garcés/ Juan

Otalvaro/ Lizbeth Zúñiga/ Erika Orejuela

Servicios varios- Milena López/ David Quintero/ Viviana Prada

Reposteros- Sebastián Rodas/ Camilo Tamayo/ Tatiana Pérez

Cajeros- Andrés Chávez/ Xavier Restrepo/ Juliana Vásquez

• OUTSOURSING

Revisor fiscal- Santiago Venturello

Audiencia Intermedia:

Dentro de la audiencia intermedia de Un Toque de Chocolate encontramos los siguientes:

• Proveedores:

Los proveedores con los que la empresa cuenta para las materias primas necesarias para la fabricación de sus productos son los siguientes:

• Haz De Oros-

• Parmalat

• Plásticos Darnel

• Royal

• Splenda

• Stevia

• Incauca

• Nacional de Chocolates

• Alumina

• Scot

• Familia

• Colombina

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• Nestle

• Cocinerito

• Colanta

• Quaker

• Alpina

• Azucar Manuelita

• Imusa

• Plastihogar-

• Axion

• Beisbol

• Fabuloso

• Ajax

• Acer

• Indumatic

• La Nave

• Rimax.

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Alianzas:

Las alianzas con las que cuenta Un Toque de Chocolate para compartir información de interés mutuo en relación a las nuevas tecnologías, nuevos productos, nuevos mercados, competencias, entre otros, son las siguientes:

Ventolini

Postres y Ponqués Don Jacobo

Accesorias y capacitaciones de Carulla

Crepes and Waffles.

• Secretaria Departamental de Salud:

Como entidad del gobierno encargada de dirigir y conducir la salud en el territorio distrital, verifica permanentemente que los niveles y las normas de salubridad se estén llevando a cabo cumplida y responsablemente.

• Revisor fiscal:

Santiago Venturello es una figura que nace de la reglamentación de la Ley 43 de 1990 y por el Código de comercio en sus artículos 203 a 217 el cual se encarga de revisar, evaluar y dictaminar los estados financieros y elementos que integran el control interno de la empresa en forma oportuna e independiente en los términos que le señala la ley, los estatutos y los pronunciamientos profesionales.

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Colores corporativos:

Los colores corporativos de Un Toque de Chocolate son café, naranja y blanco, los tres en sus diversas tonalidades.

• Café: visualizando y haciendo referencia al color mate del chocolate. es un color cálido, neutro y que puede estimular el apetito en las personas. El color café representa la salubridad. Si bien podría considerarse un poco aburrido, por otra parte representa la constancia, la sencillez, la amabilidad, la confianza, y la salud.

• Naranja: haciendo referencia a la atracción, creatividad, éxito, el estimulo. El color naranja de igual manera se asocia a la alimentación sana y al estímulo del apetito. Es muy adecuado para promocionar productos alimenticios.

• Blanco: haciendo referencia a frescura, bondad, organización, limpieza y tranquilidad. Se usa el color blanco para significar la pureza o la limpieza o la suavidad.

Logo:

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Nombre y Slogan:

UN TOQUE DE CHOCOLATE

¡Para calmar tus más dulces antojos!