Unidad 04 Gestión del conocimiento y gestión de calidad

Sesión 2 Gestión del Conocimiento (KM)

Organizaciones de aprendizaje continuo

Objetivos

Definir KM y explicar su importancia Analizar las organizaciones de aprendizaje

continuo

Al final, la nueva economíano está en la tecnología, ya

sea ésta el microchipo la red global de

telecomunicaciones.Está en la mente humana.

Alan Webber

Alan Webber, ¿Qué es tan nuevo acerca de la nueva economía?, Harvard Business Review, 1993.

Antecedentes 1960s – En un estudio realizado sobre AT&T, Alvin Toffler

presentó la necesidad de cambiar de un trabajador artesano, "Handcraft“, a un trabajador del conocimiento, "Headcraft“, para llegar a ser una corporación adaptable a los cambios y mantener los procesos manuales fluidos.

1960s -- Peter Drucker acuñó el término trabajador del conocimiento, "Knowledge Worker."

1990 -- Peter Senge acuñó el término Organizaciónes de Aprendizaje Contínuo, "Learning Organization," y su libro “La Quinta Disciplina” llegó a ser uno de los más influyentes en el campo de negocios.

1991 -- Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi publicaron el libro La Organización Creadora del Conocimiento. Para la mayoría, este fue el libro que ayudó a difundir la noción de administración del conocimiento dentro de la comunidad de negocios.

1993 -- Peter Drucker en su libro Post Capitalist Society introduce el término de Sociedad del Conocimiento

1997 -- Business Week, Forbes, el Wall Street Journal, y otras publicaciones comienzan a incorporar artículos sobre la importancia de la Gestión del Conocimiento en las estrategias de negocios.

Escenario actual

Gestión en la era de la información

El capital intelectual permite

Tres conceptos…

Dato, Información y Conocimiento Los datos son el conjunto de hechos

discretos y objetivos sobre acontecimientos.

Por ejemplo, la fecha en la que un cliente realizó un pedido, el número de factura y el monto.

Dato, Información y Conocimiento La información es un mensaje, generalmente en forma

de un documento o de una comunicación audible o visible. Al igual que cualquier mensaje, tiene un emisor y receptor.

La información apunta a cambiar la manera en la que el receptor percibe algo, a modificar su criterio y su conducta.

El receptor es quien decide si el mensaje es verdaderamente información.

Dato, Información y Conocimiento Los datos se convierten en información cuando se les

agrega significado, por ejemplo: Datos contextualizados – sabemos con qué propósito se

recopilaron Datos categorizados – sabemos cuáles son las unidades de

análisis o componentes clave de los datos Datos Calculados – análisis matemático o estadístico Datos corregidos – se pueden haber eliminado errores en los

datos Datos condensados – los datos pueden haber sido resumidos de

alguna forma más concisa.

Dato, Información y Conocimiento El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia

estructurada, valores, información contextual e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información.

Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con frecuencia no sólo queda

arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales.

EL CONOCIMIENTO DERIVA DE MENTES EN ACTIVIDAD

Dato, Información y Conocimiento La información se transforma en conocimiento a través de:

Comparación - ¿en qué difiere la información de esta situación comparada con la de otras situaciones conocidas?

Consecuencias - ¿qué implicaciones proporciona la información para la toma de decisiones y las acciones?

Conexiones - ¿cómo se relaciona esta porción del conocimiento con otras?

Conversación – ¿qué piensan otras personas acerca de esta información?

Datos, Informacion y Conocimiento

Contexto

Experienciay

Habilidades Estático Independiente del

individuo Explícito Fácil de duplicar Fácil de transmitir Sin Significado por sí solo.

Dinámico Dependiente del

individuo Tacito Con significado por sí

solo

Informacion ConocimientoDatos

Gestión del conocimiento

Gestión del conocimiento

«La Gestión del Conocimiento es el proceso de ordenar, clasificar, categorizar y diseminar recursos de organización, que consisten en gente e información, de modo que se tornen útiles y relevantes para quienes los necesiten.»

Friedman S. Morgan

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

No se trata de aprender por aprender, para eso tenemos las universidades; se trata de aprender algo que nos ayude a conseguir un beneficio de negocios. La idea es hacer que el conocimiento sea

colectivo y sistemático.

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Aprendizaje Organizacional por medio deLa Gestión del Conocimiento

Fluctuación en tamañoNececidad de recopilar un vasto

conocimiento de las organizaciones

Trabajadores MóvilesNecesidad constante de acceso

a la información y a un soporte interactivo en línea

Cambios RápidosNecesidad de beneficiarse de

Experiencias pasadas y minimizarLos costos de las reinvenciones

GlobalizaciónNecesidad de generar prácticas de negocio

Globales y uniformes y aprovechar la Colaboración global

TIPOS DE CONOCIMIENTO Explícito

formal y objetivo Validado por la gerencia Puede ser articulado en un

lenguaje formal Guardado en bases de

datos, manuales de procedimientos, sistema gestión de calidad, etc

Tácito Informal y subjetivo Desarrollado a través de la

práctica Guardado en la experiencia

individual Comunicado a través de

comunicaciones orales y/o escritas de carácter informal

Los conocimientos tácito y explícito son mutuamente complementarios

No sólo hace falta saber por qué se hacen las cosas (Know Why) sino cómo se hacen (Know How)

ENFOQUES DE IMPLEMENTACION DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir conocimiento del know-how y experiencia pasada

Convertir el conocimiento explícito en tácito, basado en la experiencia

Convertir el conocimiento tácito en explícito Generar nuevo conocimiento combinando el

conocimiento tácito con el explícito pre-existente Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir

conocimiento del know-how y experiencia pasada

Soporte requerido: Comunicaciones

informales Discusiones en línea

durante el trabajo Resolución de

preguntas e inquietudes

Herramientas: e-mail Foros de discusión Boletines electrónicos Videoconferencias

Generar nuevos conocimientos tácitos al compartir conocimiento del know-how y experiencia pasada

Soporte requerido para: Buscar métodos y

lecciones aprendidas Buscar

documentación de los procesos

Compartir conocimientos

Interpretación del conocimiento

Herramientas: Base de datos de

lecciones para autoestudio

VLOT Learning Systems E-learning Recuperación de

Información Trazabilidad de un

suceso (Helpdesk)

Convertir el conocimiento explícito en tácito, basado en la experiencia

Soporte requerido para: Conversión de

conceptos Categorización del

conocimiento tácito

Herramientas: Redes intranet Publicaciones en red

Convertir el conocimiento tácito en explícito

Soporte requerido para: Compartir el

conocimiento Coordinar decisiones

Herramientas: Búsquedas y filtros Administrador de

documentos Sistemas workflow

Generar nuevo conocimiento combinando el conocimiento explicíto con el tácito pre-existente

Solicitar permanentemente que las personas trabajen juntas y construyan una red informal de conocimiento

En un mundo de seres humanos reales e imperfectos, un cambio de mentalidad posible tiene que ver con concientizar a la gente de que vivimos en una realidad donde los conocimientos caducan muy rápido, con lo cual debemos mantenernos al tanto y compartir para sobrevivir. El manual de consultores del Reino Unido, hasta hace poco decía: "déle sus conocimientos a su cliente gota a gota, para poderle facturar a largo plazo"

LA PARTE MAS DIFICIL

LAS ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CONTINUO

La GC por sí sola no basta. La herramienta principal de la Gestión del Conocimiento es el aprendizaje organizacional; sólo así se justificará su aplicación.

Una Organización de Aprendizaje Continuo (OAC) busca mejorar sus resultados con base en el continuo aprendizaje de sus miembros, tanto en forma individual como a través de equipos de trabajo.

LAS ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE CONTINUO Peter Senge define la Organización de Aprendizaje

Continuo como: «La organización en que la persona no puede dejar

de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano».

Este tipo de organizaciones tienen personal que está continuamente aprendiendo a aprender en busca de la excelencia. Todos aprenden y todos enseñan, y se configura un sistema de aprendizaje que permite que se adquiera y circule el conocimiento en todos los niveles

Disciplinas para el aprendizaje continuo

Individual: Desarrollar la maestría personal o dominio personal Consiste en aprender a reconocer nuestras

verdaderas capacidades y las de nuestros colaboradores. Busca responder a: ¿qué queremos? ¿qué somos capaces de hacer? Y enlazar ambos con la visión de la organización.

Se logra a través de un diagnóstico de competencias y un análisis de las mismas.

Individual: Identificar y desarrollar nuestros modelos mentales Es la capacidad de cambiar de paradigmas.

Los paradigmas muchas veces restringen nuestra visión del mundo y nuestro comportamiento. Debemos identificarlos y ser capaces de manejarlos; de este modo podremos coadyuvar a las iniciativas gerenciales en lugar de ser un obstáculo.

Grupal: Impulsar la visión compartida La visión de una empresa no debe ser un anuncio

pintado en una pared o plasmado en un documento.

Debe ser la fuente de inspiración y productividad en todos los miembros de la organización.

Para ello se requiere que los miembros de la organización puedan crear su visión personal, dando sentido a su vida y a su trabajo, y que sea acorde a la visión central empresarial; logrando de este modo un verdadero compromiso.

Grupal: Fomentar el trabajo en equipo

Consiste en desarrollar la capacidad de pensar juntos y esto sólo se logra mediante el diálogo y el debate productivos.

Reuniones para promover la solución de problemas, como los círculos de calidad o los grupos de mejora, permiten desarrollar el trabajo en un grupo multidisciplinario en el que es fundamental que los roles protagónicos se deje de lado y se promueva la sinergia.

Grupal: Generar el pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico es un enfoque que promueve, más que analizar causas y efectos, el entendimiento de las interrelaciones entre los procesos de cambio que se generan y cómo afectan al desarrollo organizacional.

¿Cómo integrar la gestión del conocimiento y organizaciones de aprendizaje continuo? Es posible gestionar el conocimiento sin generar

aprendizaje; sin embargo no es posible aprender sin partir de un conocimiento inicial. El punto de partida es entonces la generación del conocimiento.

Pero no bastará con el conocimiento generado. Es necesario también actuar sobre la cultura organizacional, conduciéndola hacia las cinco disciplinas mencionadas en la sección anterior.

No existe una receta infalible de pasos para lograr gestionar el conocimiento en una organización de aprendizaje continuo. Lo que existe son algunos consejos en base a experiencias exitosas que pueden emplearse como base, sin perder de vista la certeza de no hay dos organizaciones iguales.

Estrategias1. Generación del conocimiento

En primer lugar es necesario identificar el conocimiento deseado por la empresa y hacer un diagnóstico de este conocimiento respecto al disponible. El conocimiento puede ser desarrollado en la organización o adquirido por ésta. Un modo de adquirir conocimiento es contratar un experto o comprar una empresa (caso visto con frecuencia en la industria del software).

2. Codificación y coordinación del conocimientoConsiste en poner el conocimiento institucional al alcance de quienes lo

necesiten. Es decir, lo convierte en código (no necesariamente informático). Se aconseja la creación de un mapa de conocimiento organizacional, es decir, una guía del conocimiento importante en una organización, publicado en algún medio que haga posible su uso. Su objetivo es mostrar a los miembros de la organización a dónde deben dirigirse cuando necesitan conocimiento especializado.

3. Transferencia del conocimientoEl conocimiento debe transmitirse para que sea aprovechado. El intercambio

de conocimiento debe ser espontáneo, propiciado en ambientes informales como cafeterías o salas de descanso. Otra manera más formal de promover el intercambio de conocimientos es a través de talleres, conversatorios, círculos de calidad, entre otros.

Estrategias Lidere el proceso en su etapa inicial

La decisión de cambio suele provenir del nivel ejecutivo, quien lidera el proceso en su fase inicial; sin embargo lo primero que debe aprenderse es que la iniciativa puede venir de cualquier nivel, desterrando así el hecho de que la persona que está en la cima es la única que puede conducir un proceso de cambio.

Promueva el compromiso del personal El verdadero aprendizaje surge en el día a día, por las acciones que

las personas llevan a cabo y por las redes de relaciones que controlan. Éste aprendizaje depende del nivel de compromiso de las personas y de las interpretaciones que realicen.

Estrategias ¿Cómo lograr este cambio de enfoque?

Lograr la aceptación del cambio Estimular nuevas ideas Permitir más interacción Tolerar el proceso Establecer objetivos claros y dejar libertad para alcanzarlos Ofrecer reconocimiento

Facilite el entrenamiento El aprendizaje no sólo requiere compromiso; sino también

necesita competencias. Las personas necesitan desarrollar sus competencias y ser conscientes de ellas, para que puedan cuestionar continuamente sus presunciones. Este proceso tomará tiempo, pero será tiempo invertido provechosamente.

Conclusiones La gestión de la información y el conocimiento son

medios y no fines. El objetivo de su aplicación es fomentar el aprendizaje organizacional.

La aplicación de estos conceptos, al igual que otras tendencias actuales de gestión, requieren un cambio de visión directiva, integrándola con las aspiraciones de cada miembro de la organización.

El proceso de cambio no es fácil. Lo más sencillo es generar el conocimiento inicial, puesto que el aprendizaje vendrá con la aplicación de las cinco disciplinas propuestas por Senge.

El aprendizaje puede ser personal o grupal; sin embargo el grupal es más provechoso puesto que tiene un efecto multiplicador en la organización.

LINKS DE INTERES

www.gestiondelconocimiento.com www.amauta.org primus.com http://www.appliedlearninglabs.com www.GKEC.org www.KMCB.org www.CKIMPS.org www.globalknowledge.org