1. Objetivo: El alumno obtendr los conocimientos terico- prcticos para el desarrollo de seleccin de personal. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga Unidad II. Seleccin de personal

2. Unidad II. Seleccin de Personal M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga2 Es el proceso de escoger al individuo ms capacitado para un puesto especfico. El proceso de seleccin generalmente inicia con una entrevista preliminar, una vez que se han recibido las solicitudes y/o curriculas. Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento: Modelo de colocacin: cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el puesto. Existen solo dos alternativas, aceptacin o rechazo. Modelo de clasificacin: es el enfoque ms amplio y situacional; en este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. 3. Tcnicas de seleccin de personal: 1. Entrevista de Seleccin M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga3 Es la tcnica de seleccin ms utilizada por pequeas, medianas y grandes empresas. la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o rechazo del candidato al empleo. La entrevista de seleccin es una conversacin interpersonal que tiene por objeto recoger informacin del candidato y conocer sus actitudes para fundamentar una decisin. Aspectos que debe tener presentes todo entrevistador: Dejar de lado sus prejuicios personales Evitar formular preguntas capciosas. Escuchar atentamente al entrevistado y mostrar inters por l Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa. Evitar omitir opiniones personales. Animar al entrevistado a que haga preguntas de la empresa y el puesto. Evitar clasificar al candidato. Evitar tomar muchas notas para dedicarse con ms atencin al candidato. 4. Construccin del proceso de la entrevista: M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga4 Entrevista estandarizada por completo: entrevista estructurada, cerrada o dirigida, en que se invita al candidato a responder con preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipacin. Entrevista estandarizada slo en cuanto a las preguntas: las preguntas se elaboran con anticipacin, pero permiten respuesta libre o abierta. Entrevista dirigida: no especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Entrevista no dirigida: no especifica ni las preguntas ni las respuestas. Son totalmente libres y su desarrollo y orientacin dependen totalmente del entrevistador. 5. Etapas de la Entrevista: M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga5 INTRODUCCIN Considere: Saludo, Pltica breve Pregunta inicial, Pregunta gua Busque: Higiene , Apariencia, Porte Auto expresin y Reactividad EXPERIENCIA LABORAL Considere: Trabajos mas recientes Parciales, temporales y de tiempo completo. Busque: Suficiencia en el trabajo Habilidad y competencia Adaptabilidad Productividad Motivacin Relaciones interpersonales Crecimiento y desarrollo liderazgo Pregunte: Cosas mejor hechas Menos bien hechas Cosas que mas le gustaron Logros principales Problemas mas difciles afrontados Nivel de salarios Razones de cambio de trabajo Que busca en el trabajo Que busca en la carrera 6. Etapas de la Entrevista: M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga6 ESCOLARIDAD Considere Escuela primaria, secundaria, preparatoria y universidad. Entrenamiento especializado Cursos recientes. Busque: Relevancia de los estudios Capacidades intelectuales Versatilidad Amplitud y profundidad de los conocimientos, Nivel de logro Motivacin e intereses Trabajo en grupo Reaccin a la autoridad Liderazgo Pregunte: Mejores materias Materias que mas le gustaron Nivel de calificaciones Razones para seleccionar las escuelas Relacin de los estudios con la carrera 7. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga7 Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o tcnicas exigidos por el cargo. CLASIFICACIN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS: ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos. DE REALIZACIN: Pruebas aplicadas mediante la ejecucin de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado. CLASIFICACION EN CUANTO EL REA DE CONOCIMIENTO ABARCADO: PRUEBAS GENERAALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales. PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. 8. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga8 CLASIFICACIN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS PRUEBAS: PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeacin. Abarcan un nmero menor de preguntas porque requieren respuestas largas explicativas y demoradas. PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exmenes objetivos, cuya aplicacin y correccin son rpidas y fciles. Las pruebas objetiva, tambin dominadas test. Los principales tems son: a. TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. b. TEST CON ESPACIOS ABIERTOS PARA COMPLETAR: Preguntas con espacios para completar. c. TEST DE SELECCIN MLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar. d. TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la pregunta. PRUEBAS MIXTAS: Utilizan preguntas discursivas e tems en forma de test. 9. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga9 PRUEBAS PSICOMTRICAS: El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicomtrica es una medida de desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de seleccin o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con mirar a tomar la decisin de admisin, orientacin profesional, evaluacin profesional, diagnostico de personalidad. Las pruebas psicomtricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cunto de estas tiene cada persona, con la intencin de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo. PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carcter (rasgos adquiridos o fenotpicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotpicos). un rasgo de personalidad es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems. Las pruebas de personalidad son genricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad. TECNICAS DE SIMULACION: Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo; y del mtodo exclusivamente verbal de ejecucin a la accin social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un tablado-contexto dinmico- el momento presente. Las tcnicas de simulacin son, bsicamente, tcnicas de dinmica de grupo. la principal tcnica de simulacin e el psicodrama, basado en la teora general de roles. 10. 3. Pruebas Psicomtricas M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga10 Son todos aquellos procedimientos u operaciones que permiten obtener objetivamente y con la mayor certeza posible informacin acerca de la conducta humana. TERMINOLOGA El termino test es sinnimo de prueba. Las pruebas psicolgicas estn constituidas por una serie de elementos llamados estmulos o reactivos. Los items estn reunidos en una sola clula, a la cual llamamos prueba si se utiliza como nico instrumento de medida. A un conjunto de pruebas se le denomina batera o escalas de medicin. Los protocolos u hojas de respuesta son las formas en las cuales el sujeto da sus respuestas. El coeficiente intelectual o C.I. es la parte del intelecto que se mide. 11. Clasificacin de las pruebas psicomtricas M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga11 SEGN EL TIPO DE RESPUESTA QUE EXIGEN Pruebas objetivas (inteligencia) Pruebas subjetivas (personalidad) SEGN EL TIPO DE ADMINISTRACIN Aplicacin individual Aplicacin colectiva Aplicacin auto administrada SEGN LA LIBERTAD DE EJECUCIN Pruebas de poder Pruebas de velocidad SEGN EL ASPECTO QUE MIDEN Pruebas de inteligencia Pruebas de aptitudes Pruebas de personalidad Pruebas de intereses 12. Evaluacin de pruebas Psicomtricas M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga12 Existen dos medios para comparar el desempeo que tuvo el candidato en las pruebas: Comparar al sujeto con su grupo correspondiente Compararlo con un grupo al cual aspira a formar parte Dentro de la evaluacin debemos considerar los errores variables, son aquellos que provienen de accidentes que suceden en el momento de la aplicacin de las pruebas, ya que pueden surgir ruidos que impidan la concentracin del examinado, se le puede romper la punta del lpiz en una prueba de rapidez, etc. Existen tambin los errores personales, es decir, las diferentes formas de comprender, manejar e interpretar los tems segn el criterio de cada persona. 13. Batera de las pruebas psicomtricas sugeridas por nivel dentro de la organizacin M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga13 Nivel Inteligencia Personalidad Aptitudes Intereses Gerencial Therman Cleaver Moss Mandos Medios Therman Cleaver Moss Administrativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone Operativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone 14. 4. Pruebas de Personalidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga14 Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidades en una sntesis global; y especficas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin etc. 15. 5. Pruebas de Habilidad M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga15 Pruebas de habilidades cognitivas Son pruebas que evalan las habilidades cognitivas y mentales de los candidatos. Tambin existen indicadores de capacidades intelectuales especificas , las cuales se conocen como pruebas de aptitud ya que sirven para medir la destrezas para el puesto de trabajo en cuestin. Ejemplo: Prueba de compresin mecnica evala a un candidato que puede ser un ingeniero con respecto a los principios mecnicos fundamentales . Pruebas de habilidades motoras y fsicas Son pruebas que miden destreza, fuerza, velocidad , movimientos entre otros . Ejemplo : Prueba de destreza de Stromberg que mide la velocidad y precisin del juicio simple as como la velocidad de los dedos, de la mano y los movimientos de los brazos a un candidato para operador de maquinaria. 16. Proceso de seleccin de personal. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga16 Etapas del proceso de seleccin de personal: 1. Anlisis de curriculum 2. Entrevista preliminar 3. Verificacin de antecedentes Capacidad de anlisis y sntesis. 4. Habilidades de gestin de la informacin 5. Toma de decisiones 6. Liderazgo 7. Empata 8. Comunicacin efectiva 9. tica 10. Pruebas de conocimientos y habilidades 11. Pruebas psicomtricas 12. Examen mdico 17. La entrevista M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga17 Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. objetivos del entrevistador. El objetivo, claro y nico, de cualquier entrevistador, es tratar de seleccionar la persona ms adecuada para el puesto de trabajo solicitado. La entrevista le sirve para "obtener" detalles sobre la persona que no pueden valorarse en los papeles y documentos. 18. La entrevista M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga18 objetivos del entrevistado El objetivo de cualquier entrevistado debe ser conseguir una oferta de trabajo para el puesto vacante. El aceptarla o no, ya ser un paso posterior a ser evaluado ms adelante. Para conseguir este objetivo tiene que ser capaz de hacer evidente que posee los conocimientos, habilidades, intereses y aspiraciones ideales para el puesto. En este sentido, no basta con demostrar que eres un profesional con mucha preparacin, tienes adems encajar en el perfil del puesto y de la empresa. Tipos de Entrevista: 1. Entrevista preliminar: la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo 19. La entrevista M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga19 2. Entrevista de anlisis: Las preguntas estn enfocadas hacia el tema de las condiciones de trabajo en las que tendrn que ver tanto experiencias personales como preguntas ms colectivas o sociales. En esta entrevista se va a intentar reflexionar de manera sencilla y directa a la realidad del trabajo, en la que toda sociedad parece estar siempre sujeta a dichas condiciones, y como estas condiciones pueden ampliar o cerrar posibilidades en la sociedad para poder avanzar. Las preguntas estn planteadas desde lo particular y concreto de la experiencia hacia un mbito ms general. 3. Entrevista final: Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. 20. Etapas de la entrevista. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga20 a) Apertura. Es la recepcin formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez ambas partes: entrevistado- entrevistador, y recprocamente tienen la primera impresin o impacto, del cual depender muchas veces el transcurso de la entrevista. b) Rapport. Es aquella corriente afectiva y de comunicacin que se da entre entrevistado y entrevistador. El rapport es imprescindible ya que cuando se establece de manera adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza, espontaneidad, y provoca que el entrevistado se comporte de modo natural de acuerdo con las circunstancias del momento. 21. Etapas de la entrevista. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga21 c) Desarrollo. El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de percepcin por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podra decir tambin que es la etapa donde se obtiene la mayor cantidad de informacin. Esto es posible ya que supone que el rapport est establecido y existe un clima de confianza, donde el entrevistado presenta una mayor solidez y se obtiene informacin cada vez ms significativa, que pueda conducir a tomar una decisin adecuada. Preguntas tales como: Donde vive usted? Dnde estudio la primaria?, etc. Sobre datos que obviamente se conocen de antemano a travs de la solicitud o del currculo. Como se puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero no amenazantes, y a dems, el entrevistador es el que tiene mayor participacin. Las reas que se sugiere tocar en esta etapa son: el rea general y escolar. 22. Etapas de la entrevista. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga22 e) Cierre. Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final con una transaccin como la siguiente: Usted me ha proporcionado una muy buena revisin de sus antecedentes y experiencia. He disfrutado haber conversado con usted. Le agradezco haber compartido esta informacin conmigo. Esta informacin va ha ser muy valiosa para tomar nuestra decisin. 23. Tipos de entrevistas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga23 1. Entrevista estructurada: Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. 2. Entrevista no estructurada: Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta, debido a que no obtiene informacin interesante 3. Entrevista mixta: La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. 24. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga24 Pruebas Psicomtricas: Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa 25. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga25 Pruebas psicomtricas ms utilizadas en el proceso de seleccin: 1. Terman - Merril La prueba de Terman Merril es una herramienta que tiene como objetivo primordial evaluar la capacidad intelectual de las personas con grado escolar suficiente, a travs del cual pueden comprender problemas expuestos en forma escrita; permite detectar la brillantez intelectual de la persona y est estructurada en diez series en las que se evala: la informacin cultural, el juicio lgico, razonamiento verbal, habilidad numrica, atencin-concentracin, clasificacin y discriminacin selectiva. La prueba Terman-Merril tiene como objetivo primordial determinar el cociente intelectual de las personas que cuentan con un grado de escolaridad suficiente con el que puedan comprender problemas expuestos en forma escrita. 26. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga26 Es una prueba estructurada, de ejecucin mxima ya que exige el mximo rendimiento del examinado. Puede administrarse en forma individual o colectiva. El material es de lpiz-papel y consta de: Cuadernillo de instruccin y preguntas. Hoja de respuestas. Plantilla de calificacin. Normas de calificacin. La prueba detecta la brillantez intelectual, y la constituyen diez series en las que se miden: I. Informacin, II. Juicio, III. Vocabulario, IV. Sntesis, V. Concentracin, VI. Anlisis, VII. Abstraccin, VIII. Planeacin, IX. Organizacin, X. Atencin 27. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga27 Cada serie tiene un tiempo lmite y la aplicacin total lleva aproximadamente 40 minutos, pudiendo administrarse en forma individual o colectiva, lo cual es una de sus ventajas. Los tiempos para cada serie son: SERIE TIEMPO I 2 min. II 2 min. III 2 min. IV 3 min. V 5 min. VI 2 min. VII 2 min. VIII 3 min. IX 2 min. X 4 min. 28. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga28 2. Cleaver: Es un instrumento que se utiliza en las empresas para medir las capacidades de los empleados y compararlas con las que la empresa requiere. Mide factores como dependencia, iniciativa, afiliacin a la empresa, y muchas otras cosas. proporciona una descripcin completa de la personalidad del individuo, haciendo nfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y tambin de sus reacciones y actitudes tpicas bajo situaciones de presin. Para realizar la valoracin se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la autodescripcin de la persona: Empuje, Influencia social, Constancia y Valores moral. Al final se hacen escalas y mediciones comparativas y se saca un resultado, en funcin de este resultado se elige o no al candidato. 29. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga29 Cleaver: As mismo ayuda a colocar a las personas donde estn mas satisfechos aprovechando las caractersticas de su comportamiento y habilidades; tambin ayuda a encontrar el estilo que tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a fin de encontrar los apoyos que requieren para desempear mejor su puesto o bien, para que se adapten mejor a su puesto. 1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener xito en el puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido comn y esta es seal de madurez. 2.- SALUD: capacidad fsica para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energa de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presin (salud mental). 30. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga30 3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente). 4.- EDUCACION: Se necesita definir el nivel de educacin y buscar el mnimo sin pedir ms de esto (determinar si requiere de que est capacitado en forma continua, que ttulos debi obtener, de qu universidad proviene). Es concretar el ndice del nivel esperado. 5.- EXPERIENCIA: Se refiere a cunta experiencia y de qu tipo se requiere especficamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los detalles. 6.- INTELIGENCIA: Es conocer qu tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cul es la norma de inteligencia para el puesto; cul es estilo de inteligencia requerido. 7.- VALORES PERSONALES. Qu valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. Qu valor es necesario para el puesto. 31. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga31 8.- CONDUCTA. Cmo acta. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en s mismo, trabajo en equipo). 9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y ms para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relacin con un alto desempeo, a condiciones favorables fsicas o emocionales. 10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisin de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo. 11.- RELACIONES. Habilidad de tener relaciones que contribuyen al xito de la empresa. Que tan importante es a quien conoce. 32. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga32 12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresin fsica que debe causar una persona en el puesto. 13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc. 33. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga33 3. El 16PF-5 es uno de los cuestionarios de personalidad ms utilizados desde diferentes ramas de la Psicologa. El Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5, es un instrumento de medida de espectro amplio de personalidad para adolescentes mayores de 16 aos y adultos que tiene como finalidad la apreciacin de diecisis rasgos de primer orden (o escalas primarias de personalidad) y cinco dimensiones globales de personalidad (antes factores de segundo orden). Las dimensiones globales resumen la interrelacin entre los rasgos primarios y permiten una perspectiva de la personalidad ms amplia que encaja bien con el modelo de los Big Five. 34. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga34 Los diecisis rasgos primarios que evala son: Afabilidad (A), Razonamiento (B), Estabilidad (C), Dominancia (E), Animacin (F), Atencin a las normas (G), Atrevimiento (H), Sensibilidad, (I), Vigilancia (L), Abstraccin (M), Privacidad (N), Aprensin (O), Apertura al cambio (Q1), Autosuficiencia (Q2), Perfeccionismo (Q3) y Tensin (Q4). Las cinco dimensiones globales de personalidad son: Extraversin (Ext), Ansiedad (Ans), Dureza (Dur), Independencia (Ind) y Auto-control (AuC). La comprensin de los constructos se facilita mediante una descripcin a travs de adjetivos de los polos o de cada tipos altos (+) o bajos (-). Incluye adems tres medidas. El instrumento consta de 185 tems con tres alternativas de respuesta (dos extremos y una alternativa intermedia sealada siempre con un interrogante?) con las que se obtienen las puntuaciones de las 16 escalas primarias, los tres ndices de estilos de respuesta y las dimensiones globales. La aplicacin puede ser individual o colectiva con una duracin de entre 40 y 45 minutos. 35. Pruebas Psicomtricas. M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga35 Los factores que se evalan en el cuestionario son: 1. SOCIABILIDAD 2. SOLUCIN DE PROBLEMAS 3. ESTABILIDAD EMOCIONAL 4. DOMINANCIA 5. IMPETUOSIDAD 6. RESPONSABILIDAD 7. EMPUJE 8. SENSIBILIDAD 9. SUSPICACIA 10. IMAGINACIN 11. DIPLOMACIA 12. SEGURIDAD 13. REBELDA 14. INDIVIDUALISMO 15. CUMPLIMIENTO 16. TENSIN 36. Caso Practico M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga36 A partir de un ejercicio prctico, integrar un portafolio de evidencias que contenga: - solicitud de empleo -currculum vitae - reporte de resultados de entrevistas y pruebas correspondientes - mapa conceptual del proceso de seleccin de personal.