unidad educativa fiscal “leonidas...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PROYECTO DE TITULACIÓN DE ANÁLISIS DE CASO EN OPCIÓN AL
TÍTULO DE PSICÓLOGA:
EL SÍNDROME DE BURNOUT Y SU INCIDENCIA
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LAS PROFESIONALES
DEL DEPARTAMENTO DE CONSEJERÍA ESTUDIANTIL DE LA
UNIDAD EDUCATIVA FISCAL “LEONIDAS GARCÍA”
AUTORA:
CLAUDIA SOFÍA HUACÓN COELLO
Tutora:
PSIC. SANDRA ORDOÑEZ, MSC.
GUAYAQUIL, OCTUBRE DEL 2016
Dedicatoria
A ti mamá, a quien debo todo,
A Erik, quien es siempre el fuerte,
A Andrés por quien doy mi vida,
A Grace quien partió antes de tiempo,
Y a mí que me atreví
a soñar y a volverlo real.
RESUMEN EJECUTIVO
El Síndrome de Burnout también conocido “Síndrome de desgaste
profesional”, “Síndrome del quemado”, entre muchos otros términos en
español, se refiere a un estado de cansancio crónico físico y emocional
resultante de las condiciones del trabajo.
El presente análisis de caso tiene como objetivo determinar la incidencia del
Síndrome de Burnout en el desempeño laboral de las psicólogas y
trabajadoras sociales del Departamento de Consejería Estudiantil (DECE) de la
Unidad Educativa Fiscal “Leonidas García” de la ciudad de Guayaquil.
En la investigación participaron todas las profesionales del DECE de la
institución, en total las 5 integrantes.
Los instrumentos que se utilizaron para la recolección de información fueron el
MBI (Maslach Burnout Inventory) que consta de 22 ítems tipo Likert, fue
aplicado a los profesionales del DECE, éste sirve para determinar la presencia
y nivel del Síndrome, como de sus tres componentes, para evaluar el
desempeño laboral se utilizó una evaluación por Escala Gráfica.
Mediante la investigación se pudo encontrar la presencia de agotamiento
emocional, además de sobrecarga de trabajo como causa del Síndrome de
Burnout que incide significativamente en el bajo Desempeño Laboral de estas
profesionales. El resultado obtenido del objeto de estudio revela: el 60% de las
profesionales experimentan el Síndrome en un nivel alto. Se sugiere realizar un
estudio más profundo acerca de las consecuencias del síndrome y como éstas
influyen en el desempeño laboral de las profesionales del Departamento de
Consejería Estudiantil a corto y largo plazo.
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 1
2. PREGUNTA DE REFLEXIÓN Y BREVE DESCRIPCIÓN DE LA
LITERATURA SOBRE EL TEMA. ...................................................................... 3
2.1. Orientación Estudiantil ............................................................................ 3
2.2 Burnout .................................................................................................... 6
2.2.1 Estrés ..................................................................................................... 6
2.2.2 Modelos del Estrés Laboral ................................................................ 8
2.3 ¿Qué es el “Burnout”? ............................................................................. 10
2.3.1 Modelos Teóricos del Síndrome de Burnout .................................... 12
2.4 Manifestaciones del Síndrome de Burnout ............................................. 13
2.4.1 Síntomas Físicos ............................................................................ 13
2.4.2 Síntomas Conductuales .................................................................... 13
2.4.3 Síntomas Psicológicos ...................................................................... 14
2.5 Evolución del síndrome del burnout ........................................................ 14
2.6 Variables relacionados con la aparición y desarrollo del Síndrome de
Burnout ......................................................................................................... 15
2.6.1 Variables Personales ........................................................................ 15
2.6.1.1 Edad y años de experiencia ...................................................... 16
2.6.1.2 Sexo .......................................................................................... 16
2.6.1.3 Estado Civil ................................................................................ 16
2.6.1.4 Maternidad / Paternidad ............................................................ 17
2.6.1.5 Nivel de Formación .................................................................... 17
2.6.1.6 Locus de Control ........................................................................ 18
2.6.1.7 Personalidad tipo A .................................................................... 18
2.6.1.8 Pensamiento Dicotómico ........................................................... 19
2.6.1.9 Síndrome de la Compasión ....................................................... 19
2.6.1.10 Estrategias de Afrontamiento.................................................. 19
2.6.1.11 Apoyo social ............................................................................ 20
2.6.2 Variables del Trabajo ........................................................................ 21
2.6.2.1 Carga laboral ............................................................................. 21
2.6.2.2 Control ....................................................................................... 21
2.6.2.3 Recompensas ............................................................................ 22
2.6.2.4 Comunidad ................................................................................ 22
2.6.2.5 Justicia/Equidad ......................................................................... 22
2.6.2.6 Valores ...................................................................................... 22
2.7 Diferencia entre Síndrome de Burnout y Estrés ...................................... 23
2.8 Desempeño Laboral ................................................................................ 23
3. OBJETIVOS ................................................................................................. 26
3.1 Objetivo General ................................................................................. 26
4. MÉTODOS Y TÉCNICAS ............................................................................. 27
5. NARRACIÓN DEL CASO ............................................................................. 30
5.1 Entrevistas y aplicación de pruebas psicológicas con las profesionales . 33
5.2 Proceso de Análisis de Caso .................................................................. 35
6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN ................................................................. 37
7. CONCLUSIONES ......................................................................................... 65
8. RECOMENDACIONES ................................................................................ 66
9. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 68
1
1. INTRODUCCIÓN
Un sinnúmero de investigaciones han alertado sobre el Síndrome de Burnout y
sus posibles consecuencias que afectan o pueden afectar a profesionales en el
área de servicios a personas, especialmente cuando las temáticas están
vinculadas a los conflictos del ser humano en cualquier etapa de su vida.
El Síndrome de Burnout que también es conocido como “Síndrome del
quemado” o de agotamiento profesional, se presenta en los trabajadores de
servicio al usuario o de ayuda, los que realizan un gran esfuerzo en
prolongados periodos de tiempo, y requieren del contacto personal para
realizar su trabajo.
En la década de los setenta el psiquiatra Freudenberg ofrece la primera
conceptualización del síndrome y utiliza el término de Burnout, posteriormente
la psicóloga Maslach ratifica el concepto y el uso del vocablo.
Varios autores han señalado que la presencia del síndrome de burnout es
multicausal, empieza por la vida personal de cada trabajador, mientras otros
que los aspectos laborales son los de mayor peso e influencia, empero
diversas investigaciones han demostrado que existen profesiones y ambientes
de trabajo más propensos hacia la aparición y desarrollo del síndrome.
Dentro de la investigación e intervención en los problemas de salud mental
laboral, el síndrome de burnout tiene un lugar predominante.
El Burnout se manifiesta a través de síntomas físicos, conductuales,
psicológicos y sociales tales como fatiga y cansancio crónico, irritabilidad, ira,
falta de atención y concentración, dolores musculares (especialmente espalda
y cuello), cefaleas, depresión, impuntualidad, ausentismo, falta de iniciativa,
desprecio hacia uno mismo y hacia los demás, entre muchos otros. Tales
síntomas afectan y disminuyen la calidad de vida del trabajador y son
calificadas como un riesgo físico y psicosocial para quien las padecen.
Los síntomas del burnout pueden ser confundidos con otros constructos
psicológicos y psicopatológicos, por lo que el diagnóstico debe realizarlo un
equipo multidisciplinario compuesto por psicólogos, médicos, y otros
profesionales que deben valorar apropiadamente las características y
recursos personales, como los aspectos de su trabajo.
Como señalaron Maslach y Jackson, el burnout es un síndrome tridimensional,
caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y bajo logro
2
personal, los tres componentes son medidos en el Escala de Maslach Burnout
Inventory, este instrumento fue desarrollado en el año de 1981, es ampliamente
utilizado en la actualidad.
El síndrome de Burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que se
produce en el ambiente de trabajo lo que afecta el desempeño laboral, por ello
el objetivo de mi trabajo de investigación es determinar la incidencia del
Síndrome de Burnout en el Desempeño Laboral de las profesionales del
Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad Educativa Fiscal
“Leonidas García”
Por último se debe destacar la colaboración de las profesionales que
contribuyeron con su participación en la elaboración de este trabajo, brindando
su energía y tiempo en este proceso de investigación.
3
2. PREGUNTA DE REFLEXIÓN Y BREVE DESCRIPCIÓN DE LA
LITERATURA SOBRE EL TEMA.
¿Cómo influye el Síndrome de Burnout en el desempeño laboral de las
profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad
Educativa Fiscal “Leonidas García”?
2.1. Orientación Estudiantil
Resulta imprescindible conocer las circunstancias pasadas para poder
concebir y explicar el presente, es pertinente entonces efectuar un recorrido
sobre los umbrales de la orientación estudiantil.
Los orígenes de la orientación estudiantil se remontan a inicios del siglo XX, en
países como Estados Unidos, Bélgica, Francia y México, aparece con una
intención esencialmente enfocada al aspecto vocacional y se ha ido
transmutando con el paso del tiempo y a las necesidades de cada contexto
sociocultural. Sinnúmero de autores a lo largo de la historia se han encontrado
con una gran dificultad para delimitar en función de sus objetivos y campos de
acción a los orientadores estudiantiles, evidentemente no cuentan con un
cuerpo teórico propio que pueda ser usado por todos los orientadores
estudiantiles del mundo.
En Ecuador a inicio de la década de 1960 el Ministerio de Educación inicia la
implementación del servicio de orientación en las instituciones educativas, el 13
de Julio de 1967 se da la resolución 2030 y se dispone la organización de los
servicios de la Orientación Educativa y Vocacional en los establecimientos
educativos de nivel medio con personal de distintas especialidades como
psicólogos, doctores, enfermeras. Los buenos resultados de los servicios
brindados extienden la implementación a la mayoría de instituciones
educativas del país, sin embargo después de pocos años y debido a la falta de
continuidad en las políticas de estado de los gobiernos de turno, la inestabilidad
política y económica que sufrió nuestro país, entre otros factores, derivaron en
la consecuencia de que muchos de los profesionales de la orientación
estudiantil desaparezcan de las instituciones educativas siendo reasignados a
otros cargos, enviados a otros organismos gubernamentales o simplemente
despedidos al no ser considerados necesarios para el sistema educativo.
El concepto de Orientación Educativa en la actualidad es sabiamente expuesto
por Molina Contreras (2002) quien establece a la Orientación Educativa como
“Un proceso interdisciplinario y transdisciplinario sustentado en los principios de
intervención preventiva, desarrollo y atención a la diversidad del estudiante”
4
Molina añade que uno de los principales agentes educativos responsable de
este proceso es el orientador o consejero estudiantil quien en su interrelación
con los demás miembros de la comunidad educativa deben proporcionar y
promover el desarrollo integral de los estudiantes.
La sociedad ecuatoriana en esta última década ha sufrido grandes
transformaciones socioculturales producto de la globalización, el internet, el
exceso de aparatos tecnológicos que permiten una conexión y comunicación
con cualquier contenido o persona del planeta han influenciado y cambiado la
cotidianeidad de los ecuatorianos, conjuntamente con las políticas
económicas y sociales del Estado actual, han reivindicado los derechos de
niños, niñas y adolescentes garantizando mediante un nuevo marco legal el
acceso y la permanencia de estos en la educación pública.
Entre las políticas más destacadas y beneficiosas para este grupo, es la
gratuidad de la educación pública, lo que aumentó la tasa de niños, niñas y
adolescentes que se incorporaron y ahora estudian en los planteles fiscales,
como efecto de la enorme demanda se produjo un aumento significativo de
instituciones educativas y de personal docente.
Ante el inesperado aumento de la población estudiantil en especial en la ciudad
de Guayaquil se inició la construcción de nuevas unidades educativas y la
ampliación de muchas de las ya existentes, lo que solucionó parcialmente el
problema, ya que, en muchas instituciones es innegable el exceso de
población estudiantil que albergan. Paralelamente empezó una masiva
contratación de docentes.
Poco después aparecieron un sinnúmero de problemáticas sociales en los
estudiantes y sus familias de no podían ser resueltos por los docentes ni las
autoridades de las diferentes unidades educativas estatales, estos debían ser
abordados desde una perspectiva distinta, en aquel momento se inició la
contratación de más personal para los Departamentos de Consejería
Estudiantil (DECE).
Estos profesionales que formaron parte de los equipos del DECE se unieron a
la comunidad educativa, estos equipos deben ser conformados por
profesionales de diferentes disciplinas para dar atención integral en cada
Institución. La asignación numérica de los profesionales del DECE es
determinado según la cantidad de estudiantes en cada recinto estudiantil,
según el Acuerdo Ministerial Nro. 0069-14 del Ministerio de Educación de la
República del Ecuador que rige y norma las funciones de todos los
profesionales de los DECE, estará conformado:
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Tomado del Acuerdo Ministerial Nro. 0069-14 del Ministerio de Educación de la
República del Ecuador.
Esto significaba un gran número de profesionales que debían formar parte del
Estado ecuatoriano, debido a la crisis económica que el país atraviesa por los
bajos precios del petróleo no fue posible la contratación de todo el personal que
se requería, sin embargo, en cada institución existe un DECE aunque no
cuente con el número de profesionales requerido por el marco legal vigente, en
algunos de los casos tampoco las especialidades demandadas pudieron ser
satisfechas en su conjunto.
El Acuerdo Ministerial Nro. 0069-14 estable que “La consejería estudiantil es
un servicio educativo que consiste en acompañar, informar, orientar y capacitar
al estudiante en la toma de decisiones personales respecto a su experiencia
educativa global, a partir de sus necesidades particulares y siempre
considerando su bienestar integral. También comprende un espacio para
orientar al resto de miembros de la comunidad educativa sobre los
requerimientos del niño, niña o adolescente.”
Estas flamantes contrataciones de profesionales de distintas disciplinas, la
mayoría con titulación psicológica con especialidad en clínica, educativa y
generalistas y profesionales en trabajado social, responsables de la atención
integral de las y los estudiantes, no están exentas de experimentar el malestar
que tan ampliamente ha sido estudiado en el personal docente, el “burnout”.
El rol protagónico de los DECE en la escena educativa lo expone a este
síndrome que tantos estudios e investigaciones ha provocado, por la
afectación de la calidad de vida de quien lo padece y su bajos niveles de
desempeño e ineficiencia laboral.
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2.2 Burnout
El término Burnout proviene del vocablo inglés que se traduce como “estar
quemado”, en español tiene varias significados como síndrome de cabeza
quemada, síndrome de desgaste profesional, entre otros. Es considerado por la
Organización Mundial de la Salud como una enfermedad laboral que produce
detrimento en la salud física y mental de los individuos.
Definir un proceso tan complejo como éste conlleva el estudio obligatorio del
estrés, debido a que es un concepto esencial para comprender el síndrome del
burnout.
2.2.1 Estrés
Sapolski (2008) en su libro Por que las cebras no tienen úlcera: “El estrés es el
intento por parte del organismo de restablecer la homeostasis”. Entendemos la
homeostasis como la tendencia al equilibrio o la autorregulación de un
organismo para mantener una condición interna estable, la homeostasis se
rompe por medio de un agente estresor, que para los seres humanos puede
ser un agente físico o psicológico, lo que significa que el estresor puede no
suponer una amenaza real ni inmediata para la persona, sin embargo su
equilibrio homeostático puede ser roto, entonces, aparece el estrés para
intentar restablecerlo.
Hans Selye uno de los padres de la fisiología del estrés, en la década de 1930
empezó a estudiar la comunicación hormonal del cuerpo humano con la
experimentación de un extracto de ovario que inyectaba en ratas, debido a su
poca práctica exponía a los animales a arduas y dificultosos jornadas hasta que
les suministraba finalmente el extracto, posterior a la etapa de dosificación de
la sustancia a investigar, examinaba sus cuerpos, encontró varios hallazgos
importantes entre ellos úlceras péptica, atrofia en el sistema inmunitario y
agrandamientos de glándulas suprarrenales que pensó se atribuían al extracto,
posteriormente realizó un grupo del control al que les inyectaba solución salina
pero debido a su falta de destreza sometía a los animales a las mismas arduas
y espinosas jornadas hasta que podía finalmente inyectarlas, cuando examinó
a las ratas del grupo de control encontró para su sorpresa las mismos
hallazgos en sus cuerpos, úlceras pépticas, atrofia en el sistema inmunitario y
agrandamientos de glándulas suprarrenales entre otros, bajo estos
descubrimientos concluyó que no era el extracto ovárico la que causaba esos
efectos en las ratas, sino, su falta de experiencia en la aplicación de las
sustancias y manipulación tortuosa a éstos animales lo que causó los
7
resultados, para comprobar esta nueva teoría experimentó con otras ratas bajo
diversas situaciones traumáticas encontrando siempre los mismos efectos, las
úlceras pépticas y agrandamientos de glándulas suprarrenales entre otros.
Hans Selye formalizó un término ya propuesto por Walter Canon en 1920 “el
estrés”.
Selye describió el concepto del estrés con las ideas principales “El cuerpo
dispone de un conjunto de respuestas asombrosamente similares (que llamó
«síndrome de adaptación general») para un amplio grupo de agentes
estresantes. En determinadas situaciones, los agentes estresantes pueden
ocasionar enfermedades”. El estrés incluye tres fases:
Fase de alarma: se identifica por una aguda actividad fisiológica.
Fase de resistencia: la persona consigue adaptarse al agente estresor
y desaparecen los síntomas.
Fase de agotamiento: La energía necesaria para enfrentar los agentes
estresores se agota y se reduce la capacidad de resistencia del
cuerpo.
Se debe distinguir entre estresor, estrés y respuesta de estrés, el estresor es
la situación objetiva, el estrés es la experimentación subjetiva negativa
percibida por cada persona, y la respuesta al estrés es la reacción fisiológica,
psicológica y conductual a la experiencia del estresor.
Dentro de los niveles normales, la presencia de estrés logra ser favorable y
beneficiosa logrando el estímulo, adaptación e impulso en la persona quien
debido a estos se encuentra funcional posibilitándole el desarrollarse personal
y profesional.
Este tipo de estrés, que puede ser beneficioso o favorable, porque ocasiona
adaptación y estímulo, es conocido como “eustrés” eu que significa bueno en
griego. En comparación si las personas se ven excedidas, disminuidas o
agotadas cara a un estímulo estresante, se encuentran ante el “distrés” dis que
significa malo en griego, que puede ser perjudicial o dañino en términos físicos
o de situaciones sociales.
Para términos prácticos en la mayoría de investigaciones como en ésta se
denomina estrés al estímulo estresante, peligroso y negativo es decir al distrés.
Según esta noción, el Síndrome de Burnout puede entenderse como una
continuidad de la respuesta crónica de estrés cuando este se prolonga y
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desarrolla en el tiempo, se pone relevancia principalmente en un incremento
de la cuantificación de la respuesta de estrés de manera temporal. Montalbán,
Durán y Bravo (2000) señalan el “Burnout” como una respuesta desadaptativa
asociada al estrés laboral crónico, apareciendo este síndrome como resultado
del padecimiento continúo del estrés laboral y de la ausencia, por inexistencia o
eliminación continuada, de expectativas de superación del mismo.
Muchas vivencias experimentadas en el trabajo y que son reconocidas como
estresantes suelen ir asociadas de reacciones crónicas de estrés, además
dentro de esas experiencias también existen una serie de situaciones
laborales que incrementan el riesgo de enfermar para los trabajadores. Para
explicar cuáles son estas circunstancias hay dos modelos teóricos del estrés
laboral.
2.2.2 Modelos del Estrés Laboral
El modelo de demanda-control de apoyo social: Inicialmente se trataba de un
modelo bidimensional propuesto por Robert Karasek quien observó que los
efectos del trabajo en la salud y conducta de las personas eran el resultado de
la combinación de dos dimensiones, las demandas psicológicas en las que
básicamente contenían el cuantitativo del volumen y presión de tiempo de
trabajo y del control que se trata de la capacidad de autonomía para resolver y
realizar las tareas asignadas.
Según Karasek el control son las situaciones, bienes o medios que la
empresa le proporciona al trabajador para tomar decisiones sobre las
demandas en la organización y realización del trabajo.
Posteriormente Johnson amplió el modelo introduciendo la dimensión de apoyo
social en el que se refiere al clima laboral con las jefaturas y compañeros, la
principal función, es desarrollar la habilidad para enfrentar a una situación de
estrés prolongado; tiene dos componentes que son las relaciones sociales en
el trabajo y el grado o soporte de apoyo social.
El segundo modelo es de crisis de gratificación en el trabajo: este modelo es
alemán y propone que el estrés laboral aparece cuando hay una crisis en la
gratificación al esfuerzo realizado por el trabajador, las gratificaciones pueden
ser tres: el salario, la valoración y estima, y la promoción laboral y la seguridad
en el trabajo.
Lo que se espera reconocer con este modelo son los contextos que se
distinguen por un alto esfuerzo y una baja recompensa, cualquiera sea esta.
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2.2.3 Historia Del Síndrome De Burnout
En 1974 el psiquiatra estadunidense Herbert Freudenberger era voluntario en
una Free Clinic de Nueva York para toxicómanos donde observó que la
mayoría de los que allí laboraban al cabo de un tiempo de trabajo mostraban
una progresiva falta de desmotivación e interés en el trabajo, pérdida de
energía hasta el agotamiento, desensibilización en el trato que daban a los
pacientes llegando hasta la agresividad con los mismos, fue en entonces que
el acuñó y definió el término de burnout para describir este patrón conductual
como “una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de
una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza
espiritual del trabajador".
En 1976 la psicóloga social Cristina Maslach estudiaba las respuestas
emocionales en trabajadores de distintas profesiones orientadas hacia la
atención a personas, cuyas actividades eran muy exigentes, reiteró el uso del
término “burnout” para describir el mismo patrón conductual y porque no
estigmatiza a quien sufría el trastorno con términos psiquiátricos además por
su amplia aceptación en la sociedad.
En 1981 Maslach y Jackson brindaron una definición, ellas conceptualizaron
al burnout como una respuesta al estrés laboral crónico, que se configura como
un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal:
El Agotamiento Emocional: Se refiere a pérdida progresiva de energía
y de recursos emocionales acompañada con fatiga, agotamiento, entre
otros.
La Despersonalización: se define por el desarrollo de actitudes
negativas, irritabilidad, de insensibilidad y respuestas cínicas, frías e
impersonales hacia los recipientes del servicio prestado.
La Baja Realización Personal: es la propensión a valorar el propio
trabajo de forma negativa con vivencias de carencia personal y baja
autoestima profesional.
Maslach y Jackson son las autoras del Maslach Burnout Inventory (MBI) que es
un instrumento de evaluación psicológica, cuyo objetivo es detectar y medir el
burnout, evaluando las dimensiones por medio de tres subescalas. Este
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instrumento es el más utilizado a nivel mundial por su amplio manejo de
diferentes tipos de muestra. Hasta la actualidad ha tenido tres versiones, la
última incluye profesiones no asistenciales o que no tiene orientación de ayuda
a personas.
En 1988 Pines y Aronson presentan un concepto más amplio y no limitado a
las profesiones de ayuda o atención a personas: "Es el estado de agotamiento
mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo
en situaciones con demandas emocionales", con esta definición se reconoce
que el burnout no solo se presenta en profesiones de atención y ayuda a
personas sino a los trabajadores de cualquier profesión que se encuentran
bajo excesivas cargas laborales, es decir que ninguna carrera se halla exenta
de sufrir burnout, ya sean estas comerciales, administrativos, políticas, etc.,
además de reforzar los criterios previos que el fenómeno presenta después de
una prolongada exposición a situaciones crónicas en el trabajo de deterioro
emocional que conlleva vivencias desgastantes.
2.3 ¿Qué es el “Burnout”?
Se puede definir al burnout como una respuesta de estrés laboral crónico,
que conlleva graves consecuencias físicas y psicológicas, que afectan y
alteran la capacidad y desempeño laboral de una persona, pero las
consecuencias no se limitan a su trabajo, su calidad de vida disminuye,
poniendo en riesgo su existencia. El burnout se caracteriza por un
agotamiento físico, con presencia de actitudes negativas, insensibles e incluso
deshumanizadas en la relación del trabajador con el receptor del servicio.
Aunque los primeros estudios del síndrome de Burnout indicaban que los
únicos profesionales que padecían del mismo eran aquellos que por su trabajo
mantenían contactos directo con personas, en la actualidad se reconoce que
cualquier campo de trabajo puede generar el síndrome.
De forma frecuente las teorías del burnout hacen mención a estas
características:
Es un síndrome, lo que significa que se caracteriza por agrupar un
conjunto de síntomas de naturaleza física y psicológica.
Sus componentes son emocionales, cognitivos y físicos.
Se describe como una respuesta inadecuada al estrés laboral crónico.
Es un factor de riesgo laboral por afectar la calidad de vida de quien la
padece.
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En la mayoría de ocasiones la persona que padece del síndrome de
burnout no es consciente de lo que le ocurre ni el por qué, atribuyendo
erróneamente las causas de sus síntomas a otras causas.
Del síndrome tridimensional presentado por Maslach, es sin duda el
agotamiento emocional su principal característica, pues quien ha vivenciado en
sí mismo o en los demás el burnout, describen este componente como la
manifestación más distintiva, esa sensación de agotamiento que imposibilita
desempeñarse de forma funcional en cualquiera de los escenarios donde se
participe, porque todas las áreas de la vida de quien sufre el síndrome son
severamente afectadas.
La fatiga crónica física y psicológica, provocan que en la realización de una
tarea o en el solo hecho de imaginar o planear ejecutarla provoquen desgano y
rechazo exhibiendo conductas de indiferencia al trabajo, lo que resulta en
ineficiencia laboral, pues la persona ha agotado todos los recursos
emocionales como producto de la insatisfacción y de escasas expectativas
personales y laborales. Los recursos emocionales del trabajador se reducen
para afrontar a los desafíos de su actividad, asimismo se va desarrollando
gradualmente una fatiga a nivel físico, cognitivo y emocional que no tienen
correlación con el trabajo realizado, también existe presencia de irritabilidad,
enojo, ira e insatisfacción laboral.
La despersonalización, el segundo factor implicado, aparece como un
impedimento que produce alejamiento entre quien sufre el Síndrome de
Burnout y aquel que recibe su atención, las relaciones con los clientes internos
y externos de la organización en la que se labora son gravemente
perjudicadas pues no existe el mínimo interés por satisfacer sus necesidades,
ni demandas de servicio, se refleja entonces la distancia emocional y cognitiva
que se establece con el propio trabajo y con las personas que están
involucradas. Se aumentan los automatismos relacionales y la puesta de
distancia personal (Catsicaris et al., 2007), interrelacionarse con las personas
involucradas en su trabajo se vuelve un proceso autónomo capaz de operar por
su cuenta sin ningún objetivo o beneficio.
La ineficacia o la reducida realización personal es el tercer factor del Síndrome
del Burnout. Este se manifiesta por la pérdida del sentimiento de
competitividad como de la ejecución triunfante del trabajo. Habitualmente
aparece de forma simultánea con los dos otros componentes, donde el
cansancio y la despersonalización obstaculizan el resultado de logro personal.
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Es posible que el deterioro de la eficacia aparezca de forma más clara cuando
hay una falta de recursos apreciables, en donde el agotamiento y la
despersonalización surgen de la sobrecarga laboral y el conflicto, impidiendo
así que el trabajador pueda desenvolverse apropiadamente.
Los profesionales del departamento de consejería estudiantil, cumplen con una
labor que los expone a condiciones de trabajo muy exigentes y con sobrecarga
física y mental , esto por las diversas actividades que deben cumplir
diariamente, además la comunidad educativa suele demandar atención en un
amplio abanico de situaciones y muchas de ellas no están sujetas a sus
funciones, como el reemplazo a docentes en horas de clase, recepción de
tareas, verificación de la puntualidad de los estudiantes, entre muchas otras,
que deben realizarlas para evitar llamados de atención de la autoridad. Estos y
muchos otros aspectos, son los que hacen surgir como tema de la
investigación el síndrome de burnout y su incidencia en el desempeño laboral
de estos profesionales.
2.3.1 Modelos Teóricos del Síndrome de Burnout
Existen varios modelos teóricos que han estudiado el síndrome de burnout,
entre los más importantes están:
El modelo de Edelwich y Brodsky (1980) quienes propusieron el desarrollo del
burnout como un proceso de una progresiva desilusión, con merma del
idealismo y de la motivación laboral. Este modelo presenta cuatro etapas en
las profesiones de ayuda a otras personas, la primera etapa es el entusiasmo
en el nuevo trabajo de la mano con elevadas expectativas, la segunda etapa
es el estancamiento por la falta de cumplimiento en las expectativas laborales,
la tercera etapa es la frustración y finalmente en la cuarta etapa aparece la
apatía como resultado de la falta de recursos personales del trabajador para
afrontar la frustración.
El modelo de Cherniss (1982) planteó que el síndrome del burnout es un
proceso transaccional de estrés y tensión en el trabajo, que se desarrolla de
forma progresiva en el tiempo, describió tres fases evolutivas del desarrollo del
síndrome. La fase de estrés se basa en un desequilibrio entre las exigencias
del trabajo y los recursos personales con los que cuenta el trabajador para
hacerles frente. La segunda fase es el agotamiento, que se origina como
consecuencia de tipo emocional inmediata ante el mencionado desequilibro, el
trabajador mostrará sentimientos de ansiedad, fatiga y agotamiento.
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Para completar aparecerá la fase de afrontamiento defensivo que implica
cambios en el comportamiento y actitud del trabajador que se caracteriza por
un trato indiferente, frio y cínico con los usuarios.
El modelo de Gil-Monte y Peiró (1999) Su concepción del burnout es de una
respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de reevaluación
cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento utilizadas no son eficaces
para reducir ese estrés percibido. Esta respuesta supone una variable
mediadora entre el estrés percibido y sus efectos.
2.4 Manifestaciones del Síndrome de Burnout
Es importante la descripción de las manifestaciones del síndrome del burnout
porque puede ser confundida con otros trastornos por su similitud.
Entre los síntomas más comunes están los físicos, conductuales, psicológicos y
sociales.
2.4.1 Síntomas Físicos
Entre las síntomas físicos más frecuentes están: cansancio, fatiga, dolor de
cabeza, dolores musculares (espalda, cuello), molestias gastrointestinales,
úlceras gástricas, disminución y/o aumento de peso, insomnio, hipertensión
arterial, sensaciones de ahogo, taquicardia y problemas con los ciclos
menstruales, problemas dermatológicos, hinchazón en articulaciones,
disfunciones sexuales, sistema inmunológico deficitario, un aumento en la
vulnerabilidad a cualquier tipo de enfermedades, entre muchos otros.
2.4.2 Síntomas Conductuales
Entre los síntomas conductuales más frecuentes están la impuntualidad,
ausentismo y absentismo laboral, ineficiencia y disminución en la
productividad, bajo entusiasmo al trabajar, escasa iniciativa y persistencia en el
trabajo de equipo, dificultad en la toma de decisiones, irritabilidad,
aburrimiento. En varios casos se presenta una predisposición al consumo
excesivo de cigarrillo, alcohol y otras drogas.
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También, se dan conductas de respuestas automáticas y rígidas, reproducción
de discursos automatizados e intervenciones no necesarias o evitación de
las mismas en casos difíciles de manejar y que requieran mayor atención.
2.4.3 Síntomas Psicológicos
La salud mental de quien padece burnout es la más afectada, entre los
principales síntomas están : cansancio emocional, irritabilidad, distanciamiento
afectivo, apatía, indefensión, negatividad de sí mismo y el trabajo, baja
tolerancia a la frustración, desesperanza en el futuro, baja motivación laboral,
ideas obsesivas, desorientación cognitiva, perdida de la creatividad,
distracción, cinismo y depresión, inestabilidad entre autoinculpación y
sentimientos de superioridad en relación a los demás, crisis de valores, crisis
de vocación con ideas reiteradas sobre abandono de trabajo y hasta la
profesión, sentimientos de vacío, estado creciente de amargura y desilusión
en el futuro.
2.4.5 Síntomas Sociales
Se han presentado varios casos de aislamiento de los colegas y compañeros
de trabajo, irritabilidad al interrelacionarse con los demás, también
confrontaciones y maltrato a los usuarios. En general se presenta una
inhibición de las demandas y las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo, en el que se dan actitudes de desprecio hacia uno mismo y hacia los
demás.
2.5 Evolución del síndrome del burnout
El Síndrome del Burnout es un proceso, en el que han identificado cuatro
estadios de evolución:
Forma leve: El trabajador presenta síntomas físicos como dolores de cabeza,
dolores de espaldas, entre otros.
Forma moderada: Surgen los trastornos del sueño, déficit de concentración,
auto-medicación, impuntualidad, ausentismo, la relación con los otros empieza
a deteriorarse.
15
Forma grave: Absentismo, mayor desmotivación laboral, cinismo. Consumo de
sustancias psicoactivas. Aparición de enfermedades respiratorias, etc.
Forma extrema: Crisis existencial, aislamiento, depresión severa, posible
existencia de alcoholismo, drogadicción, intentos de suicidio. Tendencia al
abandono el trabajo.
2.6 Variables relacionados con la aparición y desarrollo del Síndrome de
Burnout
Las variables más significativas relacionadas con la aparición del síndrome de
burnout se pueden clasificar en dos principales grupos:
Las características personales del trabajador.
Los factores laborales.
Gil Monte y Peiró postulan que las variables demográficas, las de personalidad
y la de falta de apoyo social son variables que facilitan la génesis del síndrome
de Burnout, mientras que las variables organizacionales, ante todo las
relacionadas al desempeño del puesto de trabajo funcionan como
desencadenantes del síndrome.
Las variables que a continuación se presentan son consideradas como
desencadenantes, facilitadores o que pueden prevenir la aparición y desarrollo
del síndrome.
2.6.1 Variables Personales
Las variables personales apuntan a características propias del trabajador, aquí
encontramos factores demográficos y de la personalidad.
Las variables de la personalidad no solo marcan diferencia en el desarrollo del
síndrome de burnout, sino, que influencian directamente en la aparición de
éste.
Gil-Monte y Peiró reconocen que los profesionales con más probabilidades de
padecer Burnout son las personas más empáticas, sensibles, humanas, con
16
mayor dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y
capaces a identificarse en exceso con los demás.
Existen diversos rasgos de la personalidad que pueden inducir a sufrir el
padecimiento de burnout. Se ha advertido, por ejemplo, que las personas más
emotivas, son más propensas a padecer del síndrome que aquellas basan sus
juicios y decisiones sobre la razón y el conocimiento al momento de
enfrentarse a los problemas que aparecen en la vida laboral.
2.6.1.1 Edad y años de experiencia
La edad parece ser una de las variables que mayor correlación presenta con la
aparición del burnout, aquellos trabajadores cuyas edades oscilan entre los
treinta y cuarenta años presentan más altos niveles de desgaste profesional,
según algunos investigadores.
Además la edad puede estar relacionada con el Cansancio Emocional. Al
parecer, los profesionales más jóvenes parecerían tener más posibilidad de
caer en este nivel de agotamiento en comparación de los de mayor edad.
En ocasiones a menor experiencia, mayor sentimiento de poderío e idealismo,
lo que enreda aún más el trabajo neófito que además de no tener la experticia
suficiente, acoge una actitud que entorpece el asumir su rol con paciencia y
flexibilidad. En los primeros años de ejercicio profesional se puede ocasionar
un tropiezo entre las altas expectativas e idealismo del profesional contra el
escenario real y cotidiano de la vida diaria laboral.
2.6.1.2 Sexo
Hay estudios que encuentran a la variable sexo como un predictor
significativo de burnout, siendo el género femenino quien presente una mayor
tendencia a sufrir el síndrome, especialmente por las funciones extra laborales
con las que cumple la mujer, como madre y esposa, siendo ella la principal
responsable el cuidado de los hijos y la atención de la casa.
2.6.1.3 Estado Civil
Varias investigaciones concuerdan que los trabajadores solteros (sin pareja
estable) estarían más propensos en comparación a los casados y divorciados
que tienen menos probabilidades de padecer el síndrome, algunas
investigaciones muestran que habría mayor tendencia en profesionales solteros
17
En coherencia con lo anteriormente expuesto, el estado civil en sí mismo no es
la variable que influye en el síndrome, es decir no es lo importante, sino el
apoyo socioemocional que proviene de las personas con pareja estable, de tal
forma que la vida dentro del matrimonio puede contribuir en las personas a la
hora de desarrollar habilidades concernientes con el trato con los demás y sus
problemas.
2.6.1.4 Maternidad / Paternidad
Algunas investigaciones señalan que la estabilidad afectiva, el ser madre o
padre incrementan el equilibrio que se necesita para resolver condiciones
desfavorables incluso dentro del ámbito laboral. Las mismas establecen que el
poseer hijos puede actuar como protección frente al síndrome, por
relacionarse con una presumida maduración emocional que conduciría el acto
de ser madre/padre. A mayor experiencia en los trabajadores con sus hijos
significa que tienen mayor edad, son más maduros psicológicamente, gozan
un estilo de vida más estable y seguro, también, son personas que eligen un
sueldo u otros pagos materiales y la seguridad en el trabajo a otros
componentes como el desafío en el trabajo, la satisfacción laboral o la
realización personal.
Por otra parte, las personas sin hijos pueden exhibir una tendencia a usar el
trabajo como fuente de vida social, lo que conlleva a involucrarse en el mismo
de manera descomunal y que tengan mayor riesgo de padecer el síndrome.
2.6.1.5 Nivel de Formación
Hay un ideal y una alta expectativa en cualquier campo profesional en el que
una persona se desenvuelve, a mayor preparación académica y profesional,
más altas serán las metas laborales que querrán alcanzar. Las personas creen
que a mayor preparación, necesariamente habrá un mayor desarrollo
profesional; sin embargo, no siempre se realizan nuestras expectativas
suscitando experiencias desagradables. Por el contrario, los profesionales con
menos preparación suelen tener expectativas más prudentes y un
entrenamiento más práctico con relación a su puesto laboral.
A medida que el profesional está más preparado académicamente, piensa que
tendrá más posibilidades de promoción profesional y al no conseguirlo puede
afectarse su autoestima, autoeficacia y sus relaciones laborales.
18
2.6.1.6 Locus de Control
Es importante suponer que aquellas personas que tienen un locus de control
externo, es decir que perciben que un evento externo ha ocurrido de manera
independiente a su comportamiento, o a su propia responsabilidad y esfuerzo
presentan mayores probabilidades de padecer Burnout. Estas personas creen
que fuerzas externas a ellos los manejan, como el azar, la suerte, el destino y
el comportamiento de los demás, porque si una persona tiene la sensación de
no poder controlar un evento, repetidamente, genera un estado de
paralización que incapacita a las personas a realizar cambios.
El locus de control interno ocurre cuando una persona percibe que el evento
reforzador es causal de su propia conducta. Es decir, que la persona percibe
que lo que ha ocurrido externamente es debido a su comportamiento y tiene
control sobre las consecuencias externas, lo cual, se convierte en una creencia
que tiene un poder anti desgastante.
Cuando el locus de control es interno estimula a que la persona encuentre
opciones frente a las dificultades en comparación a quien piensa que los
sucesos no pueden ser cambiados ni mejorados por sí mismo.
Tampoco, es prudente caer en el extremo de creer que podemos controlar
todo porque entonces ahí se puede incurrir en la parecida dinámica activa del
burnout con el locus externo.
2.6.1.7 Personalidad tipo A
La personalidad o patrón de conducta tipo A, tiene su origen en la descripción
de conductas efectuadas por Friedman, Rosenman y Carroll.
Se ha identificado que las personas con personalidad tipo A muestran un
dedicación intensa y constante por alcanzar las metas fijadas por ellos mismos
aunque suelen estar muy poco definidas, con marcada tendencia a la
competitividad, al alto deseo de aprobación y logro, se ocupa de varias tareas
y trabajos al mismo tiempo, tiene preferencia a la realización acelerada de todo
tipo de actividades tanto físicas como intelectuales, y viven en un estado de
alerta permanente.
Es frecuente que estas personas se den tareas de responsabilidad que
pueden estar inclusive por encima de su formación académica, entregándose a
la organización por completo. Suelen extender su jornada laboral, reducir su
tiempo de vacaciones, llevarse trabajo a casa, éstas son actividades
frecuentes en estas personalidades.
Por todos estos rasgos que definen los patrones de la personalidad tipo A,
estas personas son más proclives a sufrir burnout, por la monumental
implicación personal en las tareas laborales, como por las urgencias y
19
autoexigencias en lograr los objetivos planteados estando expuestos a los
estresores, como puede ser la sobrecarga laboral.
De esta manera, marchan cada vez más hacia el aislamiento, reduciendo el
número de interacciones sociales y disminuyendo su red de apoyo
socioafectivo, desarrollando sus niveles de cansancio emocional y
despersonalización.
2.6.1.8 Pensamiento Dicotómico
Presentan del mismo modo un riesgo, aquellas personas que tienen un modo
cognitivo de pensamiento conocido como dicotómico donde todo es
interpretado en extremos totalmente opuestos “todo o nada”, bajo esta
representación, los sucesos son interpretados sin matices, se concibe solo el
éxito o fracaso, consiguiendo una perspectiva deformada de la realidad, lo que
es muy dañino, porque que en la vida hay situaciones que no están en la
frontera de los opuestos, y frente a una situación que presente alguna dificultad
la persona vivencia un alto grado de angustia, dada la incapacidad de ver cada
situación considerando los matices.
2.6.1.9 Síndrome de la Compasión
Existe un grupo de personas con características que son conocidas como el
“síndrome de la compasión” relatando sobre personas que tratan de ayudar e
intervenir en la vida de otros a los que consideran que necesitan de su ayuda,
ellos de esta forma intentan escapar de sus propias vidas buscando curar a
otros para curarse a sí mismos.
2.6.1.10 Estrategias de Afrontamiento
El modelo de Lazarus y Folkman, el afrontamiento, explica que son los
esfuerzos cognitivos, emocionales y conductuales que debe realizar una
persona para manejar las demandas específicas externas y/o internas que
ponen a prueba o ponen en peligro su bienestar personal y exceden los
recursos de la misma. En medio se halla la valoración cognitiva que ejecuta la
persona, pero además, tiene en cuenta el factor emocional que conlleva la
situación.
Personalidad y estilo de afrontamiento son dos aspectos determinantes en el
burnout.
20
La conducta de afrontamiento es significativa porque además de utilizarla para
controlar las demandas de la situación de estrés, establece la forma en que se
activa el organismo y que varía según, si la persona intenta dominar la
situación o si decide ser indiferente ante la situación que se presenta.
Toda persona tiene una forma diferente de enfrentar una situación conflictiva.
Existen varios factores que determinan los mecanismos de afrontamiento.
Puede estar influenciado por recursos vinculados con las condiciones médicas
o con la energía física y mental que la persona posee; aunque además
existen otros factores como las creencias existenciales con las que se cuenta,
religiosas o no; las creencias generales referentes al control que sabemos
podemos practicar en el medio y sobre nosotros mismos; el aspecto
motivacional de igual forma puede beneficiar el afrontamiento, así como las
habilidades sociales o las capacidades para resolver problemas, además, el
apoyo social y los recursos materiales son otros factores que hay que tener en
cuenta.
Lazarus y Folkman proponen qué el afrontamiento puede perjudicar la salud,
mediante algunos mecanismos.
En primer lugar, afirman que el afrontamiento puede intervenir en las
reacciones neuroquímicas del estrés, puede inducir una anomalía en la
perturbación emocional que surge frente a las adversidades o amenazas que
no se pueden controlar. En segundo lugar, señalan que el afrontamiento puede
aquejar la salud de forma negativa aumentando el riesgo de mortalidad, como
cuando injieren excesivamente sustancias nocivas como el alcohol, drogas y
cigarrillo o cuando provocan que la persona realice actividades que significan
un riesgo para su vida.
2.6.1.11 Apoyo social
El apoyo social se ha definido de diferentes maneras: como recursos facilitados
por otros, como ayuda para enfrentar a los problemas o como intercambio de
recursos.
Johnson y Hall, a mediados de la década de los ochenta mostraron la eficacia
del apoyo social en el trabajo, tanto de las jefaturas, como de los propios
compañeros.
Para estos autores el apoyo social se compone de dos dimensiones: la relación
emocional y el soporte instrumental; lo que significa, que se debe contar con
compañeros o jefes que ayuden obtener los objetivos definidos. Para ellos las
21
situaciones de alta tensión y bajo apoyo social suscitan una mayor probabilidad
de sufrir enfermedades cardiovasculares.
Tomando todo en consideración podemos indicar que la mayoría de los
resultados de las investigaciones llevadas a cabo parecen demostrar que el
apoyo social modifica de forma muy positiva el burnout, aportando a su
prevención. No obstante y si bien la falta de apoyo puede actuar como un
precursor del síndrome, se debe realizar una reflexión señalando que aquellos
trabajadores que exigen un apoyo social constante pueden estar manifestando
una personalidad inestable propenso a la desilusión y al desgaste.
2.6.2 Variables del Trabajo
Entre las variables de trabajo están:
2.6.2.1 Carga laboral
Una alta demanda laboral puede generarle una gran sobrecarga de trabajo,
pudiendo desgastar gran parte de su energía resultando imposible su
recuperación. La sobrecarga de trabajo, o sea el hecho de no disponer de la
cantidad de tiempo propicio para realizar una tarea, como la cantidad excesiva
de responsabilidad suponen un riesgo alto es especial para aumentar el
agotamiento emocional.
2.6.2.2 Control
La noción del control está coligada con la sensación de ineficacia o el
reducido logro personal que se experimenta en el síndrome de burnout. Los
conflictos en el control en la realización de las tareas laborales, son
constantemente observables en los trabajadores que tienen un bajo control
sobre los recursos más básicos para realizar su trabajo o bien tienen
insuficiente autoridad para ejecutar el rol asignado a su estilo. Los trabajadores
sobrecargados pueden percibir una crisis en relación al tema de control como
en la carga laboral. Para las personas resulta valioso el producir resultados
con los que ellos se encuentran implicados, a diferencia de no tener la
capacidad de ejercer autoridad o decisión alguna sobre los mismos.
22
Además la falta de información y de control influye con la manifestación de
los tres componentes del burnout, de modo que los trabajadores que tienen
poca autonomía en sus actividades laborales y poca participación en la toma
de decisiones en su trabajo experimentan niveles más altos de burnout.
2.6.2.3 Recompensas
Se refiere al sistema de recompensas extrínsecas, que le otorga la
organización por el esfuerzo y desempeño al profesional, el sueldo,
promociones y ascensos, y el reconocimiento y la valoración social, entre
otros, cuando los empleados no reciben la recompensa apropiada por el
trabajo realizado, estas carencias pueden ser significativas para el trabajador.
El escaso reconocimiento desvaloriza tanto al profesional como a su trabajo y
consecuentemente la recompensa intrínseca de estar actuando bien y
haciendo algo de utilidad resulta estar en un punto crítico.
Esta concepción se relaciona con el aspecto de ineficacia del síndrome
burnout.
2.6.2.4 Comunidad
Otra complicación se da cuando el trabajador no puede configurar relaciones
exitosas o positivas con sus compañeros de trabajo, entonces aparecen
conflictos que se vuelven crónicos y difíciles de resolver, se crea un ambiente
de hostilidad y frustración, lo que aminora las posibilidades de establecer, el
apoyo social.
2.6.2.5 Justicia/Equidad
Entre los factores de laborares que repercuten en el origen y desarrollo del
burnout, están presentes la falta de justicia y equidad en el manejo y aplicación
de las reglas. Todo el ambiente laboral en que se desarrolla el trabajo como la
dirección de la misma y que afectan las oportunidades de promoción
profesional al trabajador y a su estabilidad y seguridad laboral, están
correlacionados con la aparición del síndrome.
2.6.2.6 Valores
La organización debe contar con un sistema de valores que permita que los
trabajadores se adapten y desenvuelvan adecuadamente, para guiar las
actividades y relaciones de los individuos y del colectivo, empero, cuando el
23
trabajador percibe que los valores organizacionales son incompatibles con sus
valores personales se puede producir un desajuste entre las propias
expectativas y aspiraciones del empleado. Éstos también pueden encontrarse
en un conflicto cuando existe una profunda discrepancia entre lo que dicen las
normas y reglamentos de la organización y lo que ocurre en la práctica laboral
misma, o bien cuando los valores dentro de la organización se contradicen.
Las variables antes detalladas deben ser contextualizadas para cada caso e
igualmente relativizadas, a cada persona, porque no se debe ignorar la
relevancia y la influencia de las variables personales en el surgimiento y
desarrollo del síndrome de burnout. Resulta necesario observar cada caso en
su especificidad y complejidad, ya que diversas variables se entrecruzan en
cada uno.
2.7 Diferencia entre Síndrome de Burnout y Estrés
Las definiciones de burnout y estrés pueden llegar a confundirse, lo que hace
necesario identificar algunas de sus diferencias:
El estrés es un fenómeno psicológico que implica efectos positivos y
negativos para quien lo experimenta, por el contrario quien sufre burnout
solo padece efectos negativos.
La génesis del estrés puede darse en cualquier etapa de la vida del ser
humano, en cualquier contexto que éste se desenvuelva, el burnout
aparece exclusivamente en el contexto laboral.
El síndrome de Burnout es una respuesta a la exposición prolongada
del estrés, cuya fuente de factores desgastantes se presentan en el
ámbito laboral.
2.8 Desempeño Laboral
El desempeño laboral es uno de los componentes fundamentales para
desarrollar la efectividad y el éxito de cualquier institución, por este motivo
hay un constante interés de las organizaciones por optimizar el desempeño de
sus trabajadores mediante programas de capacitación y desarrollo.
El desempeño laboral es el comportamiento o conducta real del empleado para
realizar eficazmente sus obligaciones y tareas que son inherentes a su puesto
24
de trabajo. Es lo que en realidad hace, no lo que se espera que haga o lo que
debería hacer. Esto abarca la peripecia técnica, la preparación técnica más la
experiencia acumulada, la eficacia en la toma de decisiones, la destreza en
la realización de procedimientos y las buenas relaciones interpersonales, entre
otros.
La motivación y la actitud del personal del departamento de consejería
estudiantil durante la ejecución de sus actividades tienen un papel importante
en su desempeño.
La evaluación de desempeño laboral se define por tener lugar en el contexto
concreto de los servicios y verifica el comportamiento real del profesional en
cuanto a:
Como adquiere, retiene y emplea los conocimientos obtenidos.
Como organiza el sistema de habilidades y destrezas en la práctica.
Cómo actúa y se relaciona con los otros integrantes del grupo de
trabajo, con los estudiantes, la familia y con toda la comunidad
educativa en general.
El desempeño laboral hay que examinarlo en el conjunto de la estructura del
proceso de trabajo y accionar de los profesionales, hay que separar las
funciones y roles que a su vez especifican los problemas que demandan la
ejecución de la totalidad de actividades que se detallan en tareas. Con la
evaluación de desempeño se busca obtener información importante y
conveniente, que permita la adecuada toma de decisiones.
Es necesario tener en cuenta las circunstancias del trabajo, así como las
personales, que son determinantes en la aptitud del desempeño, y en las que
hay que ahondar al examinar los resultados evaluados, con el objetivo de
establecer los problemas identificados, cuáles necesitan decisiones
organizacionales, gerenciales o capacitantes. Habiendo factores importantes
en el Desempeño Laboral que son:
Liderazgo
Integridad
Creatividad
Cooperación
Asistencia
La evaluación de desempeño en una organización es de vital importancia ya
que con la misma se puede efectuar nuevas políticas salariales, además nos
ayuda a estipular si existe el requerimiento de capacitar al personal, descubrir
errores en el diseño del cargo, tomar decisiones de recompensas, etc.
25
Existen varios métodos para evaluar el desempeño laboral, los mismos pueden
variar, debido a que cada organización puede construir su propio método de
evaluación para sus trabajadores.
Entre los principales métodos de evaluación están:
El Método de Escala Gráfica
Método de Elección forzosa
Método de Evaluación del Desempeño mediante Investigación de
Campo
Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos
Método de Comparación de Pares
Método de Frases Descriptivas
Método de Autoevaluación
Para la presente investigación se utilizó el Método de Escala Gráfica, por lo que
se profundizará en el mismo.
Método de Escala Gráfica
Este método es el más empleado, famoso y tradicional, también es el más
simple. Necesita de mucho cuidado de no intervenir en la subjetividad de quien
aplica es decir del evaluador, porque puede interferir en los resultados.
Puede medir el desempeño laboral del trabajador por medio de factores
previamente establecidos y medidos. Se configura con un formulario de dos
entradas, donde existen filas que representan los factores de desempeño y
columnas que donde se ubica la variación de éstos.
26
3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo General
Determinar la influencia del Síndrome de Burnout en el Desempeño
Laboral de las profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa Fiscal “Leonidas García”.
3.2 Objetivos Específicos
Determinar el nivel del Síndrome de Burnout en las profesionales del
Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad Educativa Fiscal
“Leonidas García”.
Establecer la influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño
laboral de las profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa Fiscal “Leonidas García”.
27
4. MÉTODOS Y TÉCNICAS
A las profesionales se les aplicó el MBI
Maslach Burnout Inventory (MBI)
Este instrumento fue elaborado por Maslach y Jackson en el año de 1981, es
el más utilizado a nivel mundial hasta la actualidad por su amplia consistencia
interna y su fiabilidad, tiene tres versiones y la última fue publicada en el año
1996 para profesionales no asistenciales.
Es un instrumento de evaluación de las actitudes de las personas sobre su
propio trabajo, a partir del involucramiento o compromiso que se consideran
como respuestas positivas hasta el propio síndrome de burnout.
El instrumento está compuesto por 22 ítems en una escala de tipo Likert, se
completa en 10 - 15 minutos, la persona valora mediante un rango de 6
adjetivos: nunca, alguna vez al año o menos, una vez al mes o menos, algunas
veces al mes, una vez a la semana, varias veces a la semana y diariamente,
la frecuencia con la que experimenta cada una de las situaciones
mencionadas.
El MBI evalúa las tres dimensiones que configuran el síndrome:
Agotamiento emocional:
Contiene alusiones a la fatiga física y emocional sin hacer referencia a las
personas que pueden ocasionar estos sentimientos, valora la vivencia de estar
exhausto emocionalmente por las demandas de las actividades del trabajo. Se
compone de 9 ítems. La componen los ítems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20.
Su puntuación es directamente proporcional a la intensidad del síndrome. La
puntuación máxima es de 54 puntos, y mientras más alta es la puntuación en
esta subescala mayor es el agotamiento emocional y el nivel de burnout
experimentado por la persona.
Despersonalización:
Esta subescala se puede definir como una respuesta impersonal y falta de
sentimientos hacia los personas objetos de su atención. Valora el grado en
que cada persona reconoce sus actitudes de frialdad, aislamiento o
distanciamiento.
Compuesta por 5 ítems, que son los ítems 5, 10, 11, 15 y 22.
28
La puntuación máxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuación en
esta subescala mayor es la despersonalización y el nivel de burnout que se
experimenta.
Realización personal:
Está subescala evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal
en el trabajo. Está conformado por 8 ítems. La Realización Personal está
compuesta por los ítems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21.
La calificación máxima es de 48 puntos, y cuanto mayor es la puntuación en
esta subescala mayor es la realización personal, porque en este caso la
puntuación es inversamente proporcional al nivel de burnout. Lo que quiere
decir, que a menor puntuación de realización o logro personal más afectado
está la persona.
Una persona que se encuentra en la categoría "alto" en las dimensiones de
agotamiento emocional y despersonalización, y "bajo" para realización personal
en el trabajo puede ser categorizado como una persona con síndrome de
burnout.
Evaluación de Desempeño
La evaluación de desempeño que se aplica al personal de los Departamentos
de Consejería Estudiantil de las instituciones educativas la realiza la máxima
autoridad del colegio, lo hace en el mes de diciembre, estas evaluaciones son
anuales, además de ser confidenciales por lo que no tuvimos acceso a ellas, o
para el ejercicio de la investigación la coordinadora del DECE, realizó una
evaluación de desempeño que le suministré, a su vez a ella la evaluó la
subcoordinadora.
Se utilizó una evaluación de desempeño que es por medio de la escala gráfica,
es el método de evaluación más empleado y sencillo. La evaluación, consta de
20 enunciados divididos en 6 parámetros como son: Orientación de
Resultados, Calidad, Relaciones Interpersonales, Iniciativa, Trabajo en Equipo,
y Organización. Los rangos de evaluación son: Muy Bajo (Inferior), Bajo
(Inferior al promedio), Moderado (Promedio), Alto (Superior al promedio), Muy
Alto (Superior).
29
Participantes en la Investigación
El Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad Educativa Fiscal
“Leonidas García” está compuesto por cinco profesionales, ente ellas una
psicóloga clínica, una psicóloga educativa, una psicóloga rehabilitadora
educativa, una psicóloga generalista, y una trabajadora social.
Las profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil tienen dos
jornadas laborales, el turno de la jornada matutina, corresponde desde las
07:00 a las 16:00, en este turno lo conforman dos colaboradoras.
El turno de la vespertina inicia desde las 09:30 a las 18:30, en este turno lo
conforman tres profesionales. Ambos turnos cumple las ocho horas diarias
exigidas por la ley más una hora destinada a la comida.
Los resultados de las encuestas y la escala de Maslach fueron analizados y se
los representó a través de diagramas, además fueron expresados con
porcentajes para que lo se utilizó el programa Microsoft Office Excel, con el
objetivo de que las conclusiones sean lo más fidedignas posibles.
30
5. NARRACIÓN DEL CASO
La presente investigación se realizó en la Unidad Educativa “Leonidas García”,
este centro educativo se creó en 1963, por medio del Decreto Ejecutivo 1.073
del presidente, Dr. Carlos Julio Arosemena, se llamó Leonidas García en honor
al destacado educador e intelectual ecuatoriano.
Con 25 alumnos en primer año de octavo de básico y en un local prestado en
las calles Hurtado y José Mascote –donde funcionaba la escuela José
Herboso–, inicio sus actividades hace más de cincuenta años.
Su primer rector El Abg. Enrique Mosquera Gordillo, fue quien gestionó la
construcción del nuevo y actual local en el km. 10.5 vía a Daule, calle
Casuarinas y Cedros. En la actualidad esta institución cuenta con una
población mayor a los 3000 estudiantes, que incluyen educación inicial,
educación general básica y bachillerato. El centro cuenta con tres jornadas
(matutina, vespertina y nocturna).
Número total de personas que conforman la Institución Educativa:
Rectora: 1
Vicerrectora: 1
Docentes: 52
Inspectores Generales: 2
Miembros del DECE: 5
La Unidad Educativa “Leonidas García” pertenece al Distrito Educativo Ocho
Monte Sinaí – Pascuales, éste supervisa a 64 Instituciones Educativas
Fiscales.
El Departamento de Consejería Estudiantil de la Institución Educativa de la
Unidad Educativa “Leonidas García”, cuenta con cinco personas entre ellas la
Coordinadora, Subcoordinadora y tres miembros, en la actualidad todas las
profesionales son mujeres, cada una cubre un horario de ocho horas más una
hora de comida, aunque es común que trabajen más horas diarias de las
reglamentadas por la ley.
Las jornadas diarias empiezan desde las seis de la mañana con la atención
de padres de familia, hasta la finalización de la jornada nocturna a las diez de
la noche.
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Su horario de trabajo:
1 Coordinadora: 08:00-17:00
1 Subcoordinadora: 09:30-18:30
2 Miembros Jornada Matutina: 06:00-15:00
1 Miembro Jornada Vespertina y Nocturno: 14:00-22:00
El DECE está conformado por un equipo interdisciplinario de profesionales,
entre ellas:
Una de las participantes de la investigación: Psicóloga educativa (38 años de
edad) que cuenta con más de 8 años de experiencia en el campo de la
educación, ha trabajado en fundaciones de niños con discapacidades físicas e
intelectuales, además tiene experiencia en el Departamento de Consejería
Estudiantil de colegios particulares, está es su primera experiencia en una
institución fiscal, actualmente cursa una maestría en educación inclusiva.
Conjuntamente tiene un centro de atención psicológica en el que brinda
atención especializada en psicología a niños y adolescentes, también ofrece
capacitaciones y talleres de su escuela para padres.
Una de las participantes de la investigación: Psicóloga (25 años de edad) quien
recientemente se incorporó a la institución. Acaba de obtener su título de
pregrado, tiene un poco más de 1 año de experiencia en el Departamento de
Consejería Estudiantil de otra unidad educativa fiscal del Distrito ocho. Antes
de este trabajo con contaba con experiencia laboral.
Una de las participantes de la investigación: Psicóloga rehabilitadora educativa
(28 años de edad), su experiencia laboral es de aproximadamente 3 años en el
Departamento de Consejería Estudiantil de instituciones educativas
particulares.
Una de las participantes de la investigación: Trabajadora social (40 años),
cuenta con más de 15 años de experiencia laboral en el área de Recursos
Humanos de empresas alimenticias, es su primera práctica en el área
educativa.
La ultima participante de la investigación: Trabajadora social (27 años de edad)
tiene alrededor de 4 años de experiencia, trabajadas la mayoría en fundaciones
de servicio social. Laboró por 8 meses aproximadamente en el MIES antes de
ingresar a la Institución Educativa.
32
La división de trabajo la han realizado en base a peticiones personales, cada
una es responsable de cierto número de salones de clase por jornada.
Entre 8 y 10 salones de clases, es el número que se han asignado cada
miembro del DECE, cada salón de clases tiene entre 35 y 60 estudiantes
aproximadamente. Es decir que cada profesional atiende alrededor de 600
estudiantes.
Cada profesional está comprometida en realizar las actividades con los cursos
que tiene bajo su cargo.
Entre las actividades regulares que realizan en la hora pedagógica:
a) Atención y seguimiento individual y grupal.
b) Intervención en crisis
c) Resolución de conflictos
d) Atención a padres, madres de familia y representantes legales.
e) Talleres para padres, madres y representantes legales, docentes,
autoridades educativas.
Labores administrativas:
a) Realizar informes de hechos de violencia.
b) Llenar fichas y registros.
c) Tabular resultados de evaluaciones de proyectos.
d) Elaborar los informes requeridos por la junta de curso.
e) Efectuar funciones de manejo de archivo y planificación.
f) Ejecutar seguimientos con profesionales o instancias externas.
Actividades de seguimiento:
Reunión entre todos los integrantes del DECE.
Reunión con docentes para el seguimiento de casos particulares.
33
5.1 Entrevistas y aplicación de pruebas psicológicas con las
profesionales
Antes de la entrevista se le informó a cada participante sobre la temática a
tratar y el objetivo de la investigación, cada uno firmó el consentimiento
informado que se le entregó, conjuntamente se estableció que su participación
es anónima, esto con el fin de poder mantener proteger su identidad.
A continuación se narran los cincos casos que participaron y facilitaron el
presente análisis de caso:
Caso 1:
En las técnicas empleadas con la participante número uno se hace referencia
a los siguientes indicadores:
La aplicación del MBI (Maslach Burnout Inventory) tardó 11 minutos
aproximadamente.
La participante se mostró colaborada, entusiasta, con su contribución en esta
investigación, no tuvo reparo alguno en responder en la entrevista, e indicó “Ya
era tiempo de que se haga notar que tenemos una sobrecarga de trabajo con la
que es difícil avanzar”, con lo que ella indica que podría sufrir de burnout; a
pesar que le gusta su trabajo, las múltiples exigencias y los cortos tiempos para
realizar las tareas y entregarlas la están desgastando al límite. Añadió “ahora
me ves de buen ánimo es porque cabo de volver de vacaciones pero no tardo
en quererme ir otra vez”, sonríe.
Caso 2:
En las técnicas empleadas con la participante número dos se hace referencia
a los siguientes indicadores:
La aplicación del MBI (Maslach Burnout Inventory) tardó 15 minutos
aproximadamente.
La participante indica en la entrevista que hace poco estuvo con el neurólogo
por fuertes dolores de cabeza, creyó se debían a alguna enfermedad, pero el
médico descartó y le atribuyó este malestar al estrés. Ella estuvo de acuerdo
con él, porque en ese momento trabajaba en exceso y bajo mucha presión.
Aunque el malestar no ha cesado al menos ha disminuido en su intensidad
pero reconoce que ahora padece otros malestares físicos a los que no
34
encuentra una explicación más que la somatización de las extenuantes y
exigentes tareas laborales.
No mostro dificultad ninguna en la escala de MBI, cuando la iba contestando
movía la cabeza afirmativamente, al parecer reconocía el contenido de la
prueba como vivencia personal. En la entrevista fue colaboradora aunque
denotaba falta de energía física.
Caso 3:
En las técnicas empleadas con la participante número tres se hace referencia
a los siguientes indicadores:
La aplicación del MBI (Maslach Burnout Inventory) tardó 16 minutos
aproximadamente.
En la primera reunión, en la que se llevó a cabo la entrevista mostró cierta
duda y temor a que se le aplique la MBI (Maslach Burnout Inventory), se le
aclara que su participación es voluntaria y de desearlo no se la emplearía,
posteriormente todo marchó con calma y normalidad, no exhibió ningún signo
significativo de ansiedad.
En la segunda reunión accede voluntariamente a llenar la MBI (Maslach
Burnout Inventory), mientras lo hacía, se observó cierta parálisis y confusión
para completar la misma. Cuando finalizó, indicó “que las pruebas psicológicas
siempre me causan esta reacción”, se refería a que estaba experimentado algo
de ansiedad pero a medida que iba leyendo los ítems esta se disipaba, se le
explicó nuevamente sobre su participación y el objetivo de la misma.
En la última reunión se socializó con ella los resultados del instrumento con el
fin de despejar cualquier tipo de inquietud que pudiera hacer dejado su
colaboración.
Caso 4:
En las técnicas empleadas con la participante número cuatro se hace
referencia a los siguientes indicadores:
La aplicación del MBI (Maslach Burnout Inventory) tardó 14 minutos
aproximadamente.
Esta participante llenó la escala muy concentrada, no presentó dificultad en
completarla. En un análisis general del proceso siempre tuvo una participación
35
muy activa y colaboradora. Ella comentó “todo el trabajo que tenemos que
hacer diariamente nos está cobrando factura, cada vez somos menos amigas”,
esto en referencia a una discusión que algunas de ellas mantuvieron hacía
poco tiempo por una visita que realización a un estudiante, que aunque se
resolvió dejó evidente malestar entre ellas.
Caso 5:
En las técnicas empleadas con la participante número cinco se hace
referencia a los siguientes indicadores:
La aplicación del MBI (Maslach Burnout Inventory) tardó 11 minutos
aproximadamente.
La profesional mostró siempre una conducta adecuada. Colaboró con todo lo
que se le solicitó. Sus expresiones faciales y lenguaje corporal reflejaban
satisfacción, optimismo y seguridad. Sus conductas espaciales fueron
frecuentemente activas. Mantuvo una postura relajada y se presentó muy
colaboradora.
5.2 Proceso de Análisis de Caso
Iniciar una investigación no es tarea sencilla, menos lo es encontrar
participantes que permitan que su vida profesional y personal sea invadida por
alguien externo.
En una Institución Educativa un grupo de profesionales mostraban
sintomatología del Síndrome del Burnout, que se decidió investigar, y quienes
después de varios encuentros decidieron finalmente participar.
En la recopilación de información, no se planteó un número de sesiones
concretas, sino que éstas sucedieron a medida que fueron necesarias, lo cual
fue un gran problema para la investigadora, pues las participantes y ella
misma, tenían tiempo limitado para la interacción y obtención de información,
por lo que en varias ocasiones se produjo una excesiva pérdida de tiempo,
debido a que las profesionales solían estar ocupadas incluso cuando se
pactaban citas previamente. Para evitar este inconveniente la última sesión se
realizó un día de fin de semana para poder culminar con el proceso
investigativo.
36
A lo largo de estos encuentros, las dos partes de la investigación se
fueron conociendo, comprendiendo, dialogando, y respondiendo dudas e
incertidumbres que surgían con el pasar del tiempo, de esta manera se creó
con la mayoría de las participantes un lazo de unión y el proceso que si bien
fue demorado se desarrolló con naturalidad. Para el proceso investigativo
resultó fundamental y esencial la confianza que ese obtuvo.
Indagar en las experiencias laborales de una persona significa también entrar
en la intimidad de ésta, por lo que fue necesario tener un alto grado de respeto
hacia ellas, sin emitir ningún juicio de valor hacia sus costumbres y prácticas
cotidianas, está investigación permitió conocer a ese ser humano que está
detrás de un cargo, de un trabajo.
La principal técnica de recogida de datos fue la entrevista, ya que es a través
de los testimonios orales y en directo, que se pudo obtener vasta información
para la investigación. Además se aplicó pruebas para medir el nivel de burnout
y del desempeño laboral.
El análisis de los datos obtenidos fue un proceso de indagación basado en las
técnicas que se utilizaron para la recogida de datos.
37
6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Pregunta No 1.- ¿Me siento emocionalmente agotado de mi trabajo?
Anexos. Test de Maslach Síndrome de Burnout
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 2 40%
Alguna vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa las manifestaciones de agotamiento en el trabajo se
manifiestan que el 40% (2 personas) alguna vez al mes, el 20% (1 persona)
alguna vez a la semana, e igualmente el 20% (1 persona) diariamente, y el
20% Varias veces a la semana mientras que nunca y alguna vez al año no
obtuvieron ningún porcentaje.
Interpretación
En el gráfico los resultados representan un 40% que indica que Alguna vez al
mes las profesionales presentan cuadros de agotamiento al momento de llevar
a cabo sus funciones por lo que existen falencias en el desempeño.
40%
20%
20%
20%
Pregunta No. 1
Nunca
Alguna vez al año
Alguna vez al mes
Alguna vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
38
Pregunta No 2.- ¿Cuando termino mi jornada de trabajo me siento
agotado?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
alguna vez al mes 2 40%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 2 40%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa en sentirse agotada al final de la jornada de trabajo,
corresponde a Diariamente el 40% (2 personas) e igualmente Alguna vez al
mes 40% (2 personas), Varias veces a la semana 20% (1 persona), mientras
que Nunca, Alguna vez al año y Alguna vez a la semana no consiguieron
ningún porcentaje.
Interpretación
De las profesionales encuestadas, el 40% en los resultados señala que
Diariamente y Alguna vez al mes se refleja un agotamiento, en el ámbito físico,
emocional y mental al término de la jornada diaria de trabajo.
40%
20%
40%
Pregunta No. 2Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
39
Pregunta No 3.- ¿Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra
jornada de trabajo me siento fatigado?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 2 40%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa indican que Diariamente el 40% (2 personas) se sienten
fatigadas al enfrentarse a otra nueva jornada de trabajo, seguido de Nunca con
un 20% (1 persona), Alguna Vez a la semana con un 20% (1 persona), e
igualmente Varias veces a la semana con un 20% (1 persona), mientras que
Alguna vez al año y Alguna vez al mes no consiguieron ningún puntaje.
Interpretación
Del total de las encuestadas un 40% señala que Diariamente se sienten
fatigadas al enfrentarse a otra jornada de labores, el exceso de carga de
trabajo causa molestia por las mañanas.
20%
20%
20%
40%
Pregunta No. 3
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
40
Pregunta No 4.- ¿Siento que puedo comunicarme fácilmente con las
personas que tengo que relacionarme con el trabajo?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 1 20%
Alguna vez al mes 1 20%
Alguna Vez a la semana 2 40%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
Del 100% de las encuestadas manifestaron que tienen dificultad para
comunicarse fácilmente con las personas que tiene relación en el trabajo un
40% Alguna vez a la semana (2 personas), Alguna vez al año 20% (1 persona),
Alguna vez al mes 20% (1 persona), Diariamente 20% (1 persona), Nunca,
0%Varias veces a la semana 0%
Interpretación
El 40% delas profesionales señala que tiene dificultad para comunicarse
Alguna vez a la semana con las personas en el trabajo, mediante este
resultado entendemos que la comunicación no es efectiva por lo que puede ser
distorsionada entre los miembros de la institución.
20%
20%
40%
20%
Pregunta No. 4
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
41
Pregunta No 5.- ¿Siento que estoy tratando a algunos de mis
subordinados o compañeros como si fueran objetos impersonales?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 2 40%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 3 60%
Diariamente 0 0%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa señalaron que el 60% (3 personas) tuvieron problemas
en el trato a sus compañeros Varias veces a la semana, seguido por Nunca
con un 20% (2 personas), Alguna vez al año 0%, Alguna vez al mes 0%,
Diariamente 0%.
Interpretación
De todas las encuestadas el 60% da a conocer que Varias veces a la semana
tuvieron problemas de tratar, o de actuar mal, entre los miembros del grupo de
trabajo.
40%
60%
Pregunta No. 5
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
42
Pregunta N o 6.- ¿Siento que tratar todo el día con la gente es una tensión
para mí?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 2 40%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 2 40%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas Diariamente 40% (2 personas), Alguna vez
al año 40% (2 personas), Varias veces a la semana, 20% (1 persona), Nunca
0%, Alguna vez al mes 0%.
Interpretación
Del 100% investigado el 40% manifiesta que Diariamente sienten que el tratar
con gente es una tensión, y 40% Alguna vez al año, expresan que suelen
molestarse con las personas.
40%
20%
40%
Pregunta No. 6
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
43
Pregunta No 7.-¿Siento que trato, con mucha efectividad los problemas
de las personas a las que tengo que atender. (Dirigir.)?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 1 20%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 3 60%
Diariamente 0 0%
Total 5 100%
Análisis
Del total de los encuestados manifiestan que un 60% (3 personas) Varias
veces a la semana los problemas de las personas a las que tienen que atender
son tratados con mucha efectividad, indican que Alguna vez al mes 20% (1
persona) tratan con efectividad los problemas de las personas a las que tienen
que atender, de igual manera el 20% (1 persona) indica que Nunca, mientras
que Alguna vez al año 0% y Alguna Vez a la semana 0% en porcentaje.
Interpretación
Del 100% de profesionales de Departamento de Consejería Estudiantil
encuestados el 60% manifiestan que Varias veces a la semana los problemas
de las personas se tratan con efectividad los problemas.
20%
20%60%
Pregunta No. 7
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
44
Pregunta No 8.- ¿Siento que mi trabajo me está desgastando?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 3 60%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa el 60% (3 personas) señalaron que sintieron que el
realizar sus labores dentro de la institución las está desgastando Diariamente,
mientras que el 20% (1 persona) lo sienten Alguna Vez a la semana, e
igualmente el 20% (1 persona) Varias veces a la semana, mientras que Nunca
y Alguna vez al año no obtuvieron puntaje.
Interpretación
Del 100% de la población en estudio el 60% manifiestan que diariamente se
han sentido desgastados por su trabajo y al momento de realizar sus
actividades laborales, por lo que su rendimiento no es muy satisfactorio.
20%
20%60%
Pregunta No. 8
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
45
Pregunta No 9.- ¿Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de
otras personas a través de mi trabajo?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 1 20%
Alguna Vez a la semana 2 40%
Varias veces a la semana 2 40%
Diariamente 0 0%
Total 0 100%
Análisis
De la población en estudio, el 40% (2 personas) manifestaron que Alguna Vez
a la semana influyen positivamente en otras personas por medio de su trabajo,
e igualmente otro 40% (2 personas) que Varias veces a la semana, el 20% (1
persona) manifiestan que Alguna vez al mes influyen positivamente, Nunca,
Alguna vez al año y Diariamente no obtuvieron puntaje en este ítem.
Interpretación
El 40% expresa que Alguna Vez a la semana, además de otro 40% que Varias
veces a la semana Influyen de forma positiva en la vida de otras personas a
través de la ejecución de funciones laborales, por lo que han creado un clima
laboral agradable en el departamento.
20%
40%
40%
Pregunta No. 9
Nunca
Alguna vez al año
Alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
46
Pregunta No 10.- ¿Siento que mi trato con la gente es más duro?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 1 20%
Alguna vez al mes 2 40%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales en estudio manifiestan que el 40% (2 personas) Alguna
vez al mes tratan a las personas de manera poco adecuada, es decir no siguen
la ruta para resolver la problemática presentada, Nunca el 20% (1 persona),
Alguna vez al año el 20% (1 persona), Diariamente el 20% (1 persona) admite
que algunas trata a las personas con insensibilidad, mientras que Alguna Vez
a la semana y Varias veces a la semana con tuvieron puntaje en esta pregunta.
Interpretación
Dentro de la jornada laboral el 40% de las profesionales Alguna vez al mes
actúan de una manera inadecuada en el trato con personas internas o externas
a la institución y que el respeto y tolerancia entre miembros institucionales y no
siempre está presente.
20%
20%
40%
20%
Pregunta No.10
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
47
Pregunta No 11.- ¿Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 2 40%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 1 20%
Alguna Vez a la semana 2 40%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 0 0%
Total 5 100%
Análisis
Del 40% (2 personas) Nunca sienten preocupación de que las funciones que
realizan las afecten con dureza emocional, mientras que el 40% (2 personas)
Alguna Vez a la semana sienten preocupación que las funciones que realizan
afecten con dureza emocional, de igual manera el 20% (1 persona) Alguna vez
al mes, mientras que Alguna vez al año, Varias veces a la semana y
Diariamente no obtuvieron puntaje.
Interpretación
De las profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil el 40%
Nunca ha sentido cambios de dureza emocional al momento de realizar sus
funciones, mientras que el 40% (2 personas) Alguna Vez a la semana sienten
preocupación que las funciones que realizan afecten con dureza emocional.
40%
20%
40%
Pregunta No.11
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
48
Pregunta No 12.- ¿Me siento con mucha vitalidad en mi trabajo?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 2 40%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales en estudio manifiestan que el 40% (2 personas) Alguna
vez al año se sienten activos al momento de realizar sus funciones, Nunca
tienen vitalidad en su trabajo el 20% (1 persona), Alguna Vez a la semana el
20% (1 personas), de igual manera Diariamente el 20% (1 persona), Alguna
vez al mes y Varias veces a la semana no tuvieron puntaje en este ítem.
Interpretación
De la población en estudio el 40% señalan que Alguna vez al año se sienten
con energía y vitalidad para realizar sus funciones laborales, por lo que su
desempeño carece de eficiencia y eficacia.
20%
40%
20%
20%
Pregunta No.12
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
49
Pregunta No 13.-¿Me siento frustrado por mi trabajo?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 2 40%
Diariamente 2 40%
Total 5 100%
Análisis
De la población en estudio indican que Diariamente se sienten frustrados al
desempeñar sus funciones el 40% (2 personas), e igualmente Varias veces a la
semana el 40% (2 personas), Alguna Vez a la semana el 20% (1 persona), por
otro lado Nunca, Alguna vez al año y Alguna vez al mes no tuvieron puntaje.
Interpretación
De los profesionales en estudio el 40% indican que Diariamente y otro 40%
que Varias veces a la semana han sentido frustración al momento de realizar
su trabajo cotidiano, y que las actividades desempeñadas se ven afectadas.
20%
40%
40%
Pregunta No.13
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
50
Pregunta No 14.- ¿Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 1 20%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 2 40%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 2 40%
Total 5 100%
Análisis
Alguna Vez a la semana 40% (2 personas), Diariamente 40% (2 personas),
Alguna vez al año 20% (1 persona), Nunca 0%, Alguna vez al mes 0%, Varias
veces a la semana 0%
Interpretación
El 40% Alguna Vez a la semana y el otro 40% Diariamente de la población en
estudio manifiestan que han sentido que permanecen demasiado tiempo en su
puesto de trabajo, debido a que en la institución no se cumple con la jornada
diaria de trabajo, las horas extras que ellas trabajan no son remuneradas.
20%
40%
40%
Pregunta No.14
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
51
Pregunta No 15.- ¿Siento indiferencia ante el resultado del trabajo de mis
subordinados o compañeros?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 4 80%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 0 0%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales en estudio indican que Nunca han sentido indiferencia al
resultado de trabajo de sus compañeros el 80% (4 personas), Alguna Vez a la
semana 20%(1 persona), Alguna vez al año 0%, mientras que Alguna vez al
mes, Varias veces a la semana y Diariamente no obtuvieron puntaje.
Interpretación
Del 100% de los encuestados el 80% indica que Nunca sienten indiferencia
por los resultados obtenidos de sus compañeros en el trabajo.
80%
20%
Pregunta No.15
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
52
Pregunta No 16.- ¿Siento que trabajar en contacto directo con la gente me
produce estrés?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 1 20%
Alguna vez al mes 1 20%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 2 40%
Total 5 100%
Análisis
Entre las encuestadas manifiestan que Diariamente sienten estar estresados al
trabajar en contacto directo con las personas el 40% (2 personas), Nunca el
20% (1 persona), Alguna vez al año el 20% (1 persona), Alguna vez al mes el
20% (1 persona), por otro lado Alguna Vez a la semana, Varias veces a la
semana no obtuvieron puntaje.
Interpretación
El 40% de las encuestadas señalan que Diariamente han presentado cuadros
de estrés al relacionarse directamente con la gente.
20%
20%
20%
40%
Pregunta No.16
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
53
Pregunta No 17.- ¿Siento que puedo crear con facilidad un clima
agradable en mi trabajo?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 3 60%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas señalan que el 60% (3 personas) Alguna
vez al mes pueden crear un clima agradable con sus compañeras de trabajo,
Varias veces a la semana el 20% pueden crear con facilidad un clima laboral
agradable, Diariamente 20%, mientras que Nunca, Alguna vez al año, y Alguna
Vez a la semana no tuvieron puntaje en esta pregunta.
Interpretación
De las profesionales en estudio se evidencia que Alguna vez al mes el 60%
sienten crear con facilidad un clima agradable dentro de sus puestos de trabajo
de esta forma, en el departamento se promueve compañerismo y trabajo en
equipo.
60%20%
20%
Pregunta No.17
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
54
Pregunta No 18.- ¿Me siento animado después de haber trabajado
estrechamente?
Indicadores Profesional
DECE Porcentaje
Nunca 2 40%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales en estudio el 40% (2 personas) Nunca se sienten
animados después de haber trabajado estrechamente, Alguna Vez a la
semana el 20% (1 persona), Varias veces a la semana 20% (1 persona),
Diariamente 20% (1 persona), mientras que Alguna vez al año y Alguna vez al
mes no obtuvieron puntaje.
Interpretación
El 40% de las encuestadas señalan que nunca se sienten animados después
de la jornada de trabajo, por lo que en ocasiones no existe dentro de la
institución un clima laboral favorable para un desempeño adecuado.
40%
20%
20%
20%
Pregunta No.18
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
55
Pregunta No 19.- ¿Creo que consigo muchas cosas valiosas en este
Trabajo?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 1 20%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
De la población en estudio indican que Nunca por medio de su labor han
conseguido cosas valiosas un 20%, señalan que Alguna vez al mes el 20%, de
igual forma el 20% que Alguna Vez a la semana, Varias veces a la semana
20%, Diariamente 20%, Alguna vez al año no obtuvo puntaje.
Interpretación
El 20% de las encuestadas señalan que nunca, un 20% que Alguna vez al mes,
otro 20% que Alguna Vez a la semana, y otro 20% que Varias veces a la
semana, creen que consiguen cosas valiosas en su trabajo. Dando a conocer
de esta manera que lo obtenido mediante su trabajo no es de gran importancia
en la vida diaria para algunas de ellas.
20%
20%
20%
20%
20%
Pregunta No.19
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
56
Pregunta No 20.- ¿Me siento como si estuviera en el límite de mis
posibilidades?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 1 20%
Alguna vez al mes 0 0%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 0 0%
Diariamente 3 60%
Total 5 100%
Análisis
De las profesionales encuestadas indican que Diariamente el 60% se ha
sentido al límite de sus posibilidades al momento de realizar sus actividades
laborales, Alguna vez al año el 20% lo ha sentido, Alguna Vez a la semana el
20%, mientras que Nunca, Alguna vez al mes y Varias veces a la semana no
obtuvieron puntaje en este ítem.
Interpretación
El 60% de la población en estudio señalan que Diariamente sienten estar al
límite de sus posibilidades en el trabajo, y que una nueva jornada de trabajo no
es un nuevo reto para llegar a sus objetivos.
20%
20%60%
Pregunta No.20
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
57
Pregunta No 21.- ¿Siento que en mi trabajo los problemas emocionales
son tratados de forma adecuada?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 0 0%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 2 40%
Alguna Vez a la semana 1 20%
Varias veces a la semana 1 20%
Diariamente 1 20%
Total 5 100%
Análisis
La población en estudio señala que Alguna vez al mes el 40% (2 personas) ha
tratado con eficacia los problemas emocionales, el 20% (1 persona) Alguna
Vez a la semana, Varias veces a la semana el 20% (1 persona), Diariamente el
20% (1 persona), mientras que Nunca y Alguna vez al año no obtuvieron
puntaje en esta pregunta.
Interpretación
El 40% de la población en estudio manifiesta que Alguna vez al mes han
sentido que los problemas emocionales son tratados de forma adecuada,
dando a conocer que hace falta para una adecuada relación entre máxima y
colaboradores.
40%
20%
20%
20%
Pregunta No.21
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
58
Pregunta No 22.- ¿Me parece que mis subordinados o compañeros me
culpan de algunos de sus problemas?
Indicadores Profesional DECE Porcentaje
Nunca 1 20%
Alguna vez al año 0 0%
Alguna vez al mes 2 40%
Alguna Vez a la semana 0 0%
Varias veces a la semana 2 40%
Diariamente 0 0%
Total 5 100%
Análisis
Las profesionales en estudio dan a conocer que el 40% Alguna vez al mes
sienten que sus compañeros de trabajo las culpan por alguno de sus
problemas, e igualmente el 40% Varias veces a la semana, Nunca el 20%,
mientras que Alguna vez al año, Alguna Vez a la semana y Diariamente no
obtuvieron puntaje.
Interpretación
El 40% de las profesionales en estudio manifiestan que Varias veces a la
semana y otro 40% que Alguna vez al mes son culpadas de los problemas de
sus compañeros, debido a que no se hacen responsables de sus acciones.
20%
40%
40%
Pregunta No.22
Nunca
Alguna vez al año
alguna vez al mes
Alguna Vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
59
Incidencia del Síndrome de Burnout en las profesionales del
Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad Educativa Fiscal
“Leonidas García”
INCIDENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT
INCIDENCIA FRECUENCIA PORCENTAJE
BAJO 0 0%
MEDIO 2 40%
ALTO 3 60%
TOTAL 5 100%
Análisis
El 100% de las profesionales del Departramento de Consejería Estudiantil de la
Unidad Educativa Fiscal “Leonidas García” presenta el Síndrome de Burnout.
Interpretación
El padecer el Síndrome de Burnout está caracterizado por agotamiento
emocional alto, despersonalización alta y baja realización personal. Su
incidencia está determinada con un 60% padecen de Burnout alto y un 40%
presenta un Síndrome medio.
40%
60%
INCIDENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT
BAJO
MEDIO
ALTO
60
Tabulación Síndrome de Burnout y Desempeño Laboral en las
profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad
Educativa Fiscal “Leonidas García”
Nª SÍNDROME DE BURNOUT DESEMPEÑO LABORAL
1 MEDIO 73 ALTO 4,3
2 MEDIO 73 BAJO 1,8
3 ALTO 77 MODERADO 1,9
4 ALTO 76 BAJO 2,5
5 ALTO 88 BAJO 2
61
Análisis MBI por Componentes
Agotamiento Emocional
Según los resultados del instrumento aplicado MBI, se puede observar las altas
puntuaciones en la dimensión de Agotamiento Emocional, el 80%, es decir
cuatro de las profesionales del DECE se sienten exhaustas emocionalmente,
frente a las demandas del trabajo.
El 40% de las profesionales del DECE se siente emocionalmente agotadas en
el trabajo al menos alguna vez al mes, esto debido a la gran sobrecarga
laboral física y mental que tienen, pues deben cumplir con un Programa
Operativo Anual que contiene muchas actividades que van desde talleres con
la comunidad educativa, festivales artísticos con los estudiantes y más, además
deben participar en eventos y/o programas específicos de su institución
educativa, también se debe atender la demanda diaria de usuarios que
requieren atención individual, éstos suelen presentar un enorme abanico de
necesidades que van desde lo educativo, social, disciplinario, etc., todo esto lo
deben hacer llevando un registro diario de todas las actividades y casos
atendidos, en muchas ocasiones no hay tiempo durante la jornada laboral para
la realización de los informes, por lo que suelen llevarse el trabajo a casa para
entregar a tiempo los informes.
El 40% se siente agotada cuando termina su jornada de trabajo alguna vez al
mes, esto tiene una estrecha relación con lo expuesto en el párrafo anterior,
pues la carga laboral suele sobrepasar la energía del profesional.
El 40% cuando se levanta por la mañana y se debe enfrentar a otra jornada de
trabajo se siente fatigada diariamente, esto por la complejidad de gestionar las
tareas simultáneamente, pues en diversas ocasiones es responsable de varias
actividades cada una.
El 40% siente que tratar con la gente es una tensión diariamente, este ítem es
muy importante de aclarar, pues todas expresaron que no les desgasta o
molesta la atención con los estudiantes o padres de familia, por el contrario esa
es una de las mayores recompensas que ellas tienen de su trabajo, son las
relaciones conflictivas con algunos docentes lo que siente que menoscaba su
esfuerzo y que las agota emocionalmente, por eso el 40% siente que trabajar
en contacto directo con la gente le produce estrés diariamente.
El 40% se siente frustrada por su trabajo diariamente, ellas perciben que a
pesar de sus esfuerzos y de haber priorizado su trabajo sobre otras áreas de
su vida no logran satisfacer la gran demanda que la institución tiene, uno de los
factores es que la asignación numérica no está completa, les falta al menos
tres miembros a su departamento para cumplir con la normativa legal vigente,
62
además su máxima autoridad parece no tener claro las funciones y
responsabilidades del rol de estas profesionales y constantemente les asigna
tareas que no les compete, como el control de la disciplina en los estudiantes,
lo que les resta tiempo diario para lo que si deben hacer.
El 40% siente que está demasiado tiempo en su trabajo varias veces a la
semana; no hay recompensa económica para las horas extras, sin embargo
estas profesionales dedican en promedio seis horas semanales más de su
jornada laboral para completar tareas que no pudieron cubrir durante su
horario.
El 60% siente como si estuviera al límite de sus posibilidades diariamente, la
sobrecarga laboral, la extensión voluntario de su jornada de trabajo, los
conflictos con otros miembros de la institución, entre muchas otras motivos
hacen que estas profesionales sientan constantemente que han llegado al
límite y que ya no tienen más recursos que puedan movilizar para satisfacer las
demandas de su trabajo, lo que guarda relación con el 60% de las
profesionales que sienten que su trabajo la estás desgastando diariamente.
Despersonalización
En la subescala de Despersonalización se puede detectar que el nivel es
medio llegando casi a bajo, las relaciones entre las profesionales se han
tornado un poco frías, además de falta de sentimientos e insensibilidad hacia
los algunos miembros de la comunidad educativa, pero hay aún una
implicación personal positiva en el proceso de realización de la tarea y en sus
relaciones.
El 60% siente que está tratando a algunos de sus subordinados o compañeros
como si fueran objetos impersonales varias veces a semana, debido a las
reiteradas y conflictivas relaciones con otros miembros de la comunidad, los
tratan con mayor insensibilidad, lo que repercute en el 40% que siente que su
trato con la gente es más duro alguna vez al mes.
Un 40% se preocupa que este trabajo le esté endureciendo emocionalmente
alguna vez a la semana mientras, el otro 40% esto no le sucede nunca, la
variación a la frecuencia en esta ítem se debe a la jornada en que la
profesional labore, pues las profesionales de la vespertina son las que tienen
un mayor cantidad de casos individuales, ellas trabajan con estudiantes de
bachillerato que según sus estadísticas requieren mayor número intervenciones
y la frecuencia a las problemáticas en ellos es mayor, esta sobrecarga de
trabajo parece endurecer a la profesional con actitudes distantes.
63
Las profesionales nunca experimentan indiferencia ante el resultado del
trabajo de sus subordinados o compañeros, porque sienten que son un equipo
y que dentro de la institución son sus únicas aliadas en el trabajo, ellas se
brindan el apoyo social que requieren, aunque la relación ha sido tensa en
algunas ocasiones, siempre respaldan el trabajo de su departamento.
Al 40% le parece que sus subordinados o compañeros le culpan de algunos de
sus problemas Alguna vez al mes y varias veces a la semana.
Realización personal
En la tercera dimensión del MBI está la Realización Personal, donde se
puede determinar que el global está en un nivel medio no obstante, las
profesionales no tienen una sensación total de logro en su trabajo.
Entre los resultados a señalar están, el 60% sienten que tratan, con mucha
efectividad los problemas de las personas a las que tienen que atender, lo
perciben varias veces a la semana, y esto es que a pesar que hay días,
situaciones y relaciones desgastantes, ellas trabajan con empeño y ahínco en
la resolución beneficiosa para los estudiantes, y esto es uno de los aspectos
más importantes de su trabajo.
También el 60% de las profesionales pueden crear fácilmente un clima
agradable en su trabajo, se adoptan bien a sus labores e intentan no quejarse
sino seguir trabajando en pos su departamento e institución.
Nunca se sienten desanimados después de haber trabajado porque su mayor
recompensa es el bienestar de los estudiantes.
64
Análisis Integral del MBI:
Los resultados obtenidos con el instrumento MBI, en sus tres subescalas son
las siguientes: la dimensión de Agotamiento Emocional está en un 38.4%, lo
que se interpreta con un nivel alto; la Despersonalización en un 12.2%, es decir
un nivel medio y en la dimensión de Realización Personal en 26.8%, nivel
medio también. Estos tres resultados señalan que las profesionales del
Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad Educativa Fiscal
“Leonidas García” tienen un nivel medio del Síndrome de Burnout.
Los resultados evidencian que las profesionales se encuentran con cansancio
y con agotamiento por sus largas jornadas laborales, teniendo así en ocasiones
una actitud distante hacia los usuarios y compañeros de trabajo, el rol se
puede volver ambiguo por las asignaciones de tareas que no le competen, sin
embargo no hay indicios de malos tratos hacia los miembros de la comunidad
educativa, por último las profesionales tienen actitudes positivas hacia su
trabajo y lo aprecian, por lo que no aún no se ha presentado un abandono de
trabajo, no obstante no tienen una satisfacción total de logro en sus trabajos
porque no existe recompensas ni reconocimiento de ningún tipo de parte de
las autoridades.
Análisis de la evaluación de desempeño
El desempeño de los profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil
de la Unidad Educativa Fiscal “Leonidas García”, del 100% solo el 20% tiene
un desempeño de muy bueno a excelente y el resto de las profesionales, tiene
un desempeño de moderado a bajo, lo cual indica que no está dentro de los
parámetros y expectativas que se esperaba, que es tener un departamento con
profesionales con excelentes resultados.
65
7. CONCLUSIONES
Después de haber realizado el análisis de resultados se ha llegado a las
siguientes conclusiones:
El Síndrome de Burnout influye en el desempeño laboral de las
profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad
Educativa Fiscal “Leonidas García”, evidenciándose que el 60% del
personal presenta un alto nivel del síndrome lo que influye
negativamente en su desempeño cotidiano, así mismo un 60% de las
profesionales tienen un bajo desempeño laboral lo cual estaría
provocando una inestabilidad e inseguridad en las mismas, lo cual
repercute directamente en todo el equipo de trabajo de la institución y
en los usuarios.
Con el fin de determinar el nivel del Síndrome de Burnout en las
profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil de la Unidad
Educativa Fiscal “Leonidas García”, se llega a la conclusión que según
las tres dimensiones se cumplen los aspectos condicionales del
Síndrome de Burnout en un nivel alto. El porcentaje de la subescala de
Agotamiento Emocional es de 38.4%, el porcentaje de
Despersonalización es de 12.2% y la subescala de Realización Personal
tiene un 26.8%. La mayoría de las profesionales se sienten agotadas al
finalizar su jornada laboral, sienten que están trabajando en demasía, la
excesiva carga laboral y la ambigüedad de rol las está cansando y por
ende desgastando, se encuentras distantes, algo insensibles y
endureciendo emocionalmente, las energías son escasas y no logran
reponerse rápidamente pues el día siguiente continúan agotadas, no
tienen un sensación total de logro en su puesto de trabajo sin embrago
pueden empatizar fácilmente lo que los estudiantes y atender y tratar de
cumplir sus requerimientos.
Finalmente se puede concluir que además de influir y afectar las
evaluaciones de desempeño laboral de las profesionales que
participaron en esta investigación, el Síndrome de Burnout también
afecta a la institución educativa en su conjunto. Además la creciente
demanda de la población estudiantil requiere intervenciones constantes
de los miembros del Departamento de Consejería Estudiantil por ende la
carga laboral aumenta, lo que podría ocasionar abandono de trabajo.
Por lo tanto hay que tomar medidas de prevención e intervención para
que esta influencia no incremente y afecte más el desempeño, a la salud
de las profesionales y a la institución.
66
8. RECOMENDACIONES
De acuerdo con el análisis realizado y a las conclusiones obtenidas, se
presentan las siguientes recomendaciones:
Sugerir a las autoridades de la Unidad Educativa Fiscal “Leonidas
García” desarrollar programas de intervención dirigidos a la institución y
los individuos para prevenir los efectos nocivos del Síndrome de
Burnout.
A las autoridades de la Unidad Educativa Fiscal “Leonidas García” se
cree un sistema de incentivos y motivaciones que favorezca el
reconocimiento social del esfuerzo para la mejora de la calidad en la
prestación de servicios por parte del personal del Departamento de
Consejería Estudiantil y así mejorar el desempeño laboral.
Realizar actividades que permitan reducir la tensión como reuniones
grupales en las que compartan situaciones, vivencias y posibles
soluciones para éstas, entre compañeros de toda la institución
educativa.
Ejecutar capacitaciones sobre trabajo en equipo, administración del
tiempo con el objetivo de motivar a las colaboradoras y que tenga
herramientas para enfrentarse a las tareas diarias. Así como también
capacitaciones a las autoridades entre ellas Coordinadora y
Subcoordinadora DECE, Vicerrectora, Inspectores sobre liderazgo y
manejo de personal. Asimismo promover talleres sobre el Síndrome de
Burnout, síntomas y consecuencias.
Brindar una adecuada retroalimentación o feedback de la jefa inmediata
hacia las integrantes del Departamento de Consejería Estudiantil de su
evaluación de desempeño, para proporcionar información clara y real
sobre la eficacia en la ejecución de su cargo y así tomar correctivos
necesarios oportunamente.
Hacer uso de la cartelera para publicar mensajes sobre técnicas de
control de estrés, relajación, resolución conflictos, y demás material con
contenido útil para la prevención del síndrome.
67
Se sugiere realizar un estudio más profundo acerca de las consecuencias
del síndrome y como éstas influyen en el desempeño laboral de las
profesionales del Departamento de Consejería Estudiantil a corto y largo
plazo.
68
9. BIBLIOGRAFÍA
Ardila, E. (2007). Síndrome de Burnout y la depresión del médico de hoy. Acta Medica Colombiana, 32(3), 173-174. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120244820070003000&ng=en&tlng=es Arias, P; Castro, M. (2013). Prevalencia del síndrome de Burnout y factores sociodemográficos y laborales asociados en enfermeros (as) profesionales del Hospital Nacional de Niños durante el mes de Setiembre 2012. (Tesis de grado) Universidad de Costa Rica, CENDEISSS-CCSS. Recuperado de http://www.binasss.sa.cr/bibliotecas/bhp/textos/tesis38.pdf. Arón, A. M. y Llanos, M. T. (2004). Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con violencia. Sistemas Familiares, 1(2), 5-15. Recuperado de: http://www.buentrato.cl/pdf/est_inv/desgas/dpa_aron2.pdf.). Boyer, G. (17 de Septiembre de 2011). FASES DEL BURNOUT. Obtenido de Burnout: http://burnout.comocombatir.com/. Buzzetti, M. (2005). Validación del Maslach Burnout Inventory, en dirigentes del Colegio de profesores A.G. DE Chile (Tesis de posgrado). Universidad de Chile. Recuperado de: http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2005/buzzetti_m/sources/buzzetti_m.pdf. Extremera, N., Fernández-Berrocal, P, Duran, A. (2003). Inteligencia emocional y burnout en profesores. Encuentro en Psicología Social, 260-265. Recuperado de: http://emotional.intelligence.uma.es/documentos/PDF5burnout_en_profesores.pdf. Forbes, R. (2011). El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas de atención en la empresa. CEGESTI No. 160. Recuperado de: http://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_160_60811_es.pdf. Gil-Monte P. (2002). Validez factorial de la adaptación al español del Maslach Burnout Inventory-General Survey. Salud Pública de México. 44 (1).
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ANEXOS
ANEXO 1
INSTRUMENTOS APLICADOS CUESTIONARIO DE MASLACH BURNOUT INVENTORY PARA EL
DIAGNÓSTICO DE SÍNDROME DE BURNOUT (MBI)
DATOS PERSONALES
EDAD: SEXO:
ESTADO CIVIL: CARGO:
TIEMPO EN EL CARGO: TURNO DE TRABAJO:
A CADA UNA DE ESTAS FRASES DEBE RESPONDER EXPRESANDO LA FRECUENCIA CON QUE TIENE ESTE SENTIMIENTO, UNICAMENTE
ELIJA UNA OPCION:
ITEMS
0 1 2 3 4 5 6
NUNCA
ALGUNA VEZ
AL AÑO O
MENOS
UNA VEZ AL MES
O MENOS
ALGUNAS
VECES AL MES
UNA VEZ A
LA SEMAN
A
VARIAS VECES
A LA SEMAN
A
DIARAMENTE
1. AE Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
2. AE Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
3. AE Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado.
4. RP Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender.
5. D Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales.
6. AE Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.
7. RP Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender.
8. AE Siento que mi trabajo me está desgastando.
9. RP Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo.
10. D Siento que me he hecho más duro con la gente.
11. D Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12. RP Me siento muy enérgico en mi trabajo.
13. AE Me siento frustrado por el trabajo.
14. AE Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. D Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente.
16. AE Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
17. RP Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
18. RP Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender.
19. RP Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20. AE Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.
21. RP Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.
22. D Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.
ANEXO 2
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
NOMBRE---------------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR---------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------
En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias
que se presentan a continuación.- Marque con una X el número que refleja su
opinión.
INSTRUCCIONES:
1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las
instrucciones.
2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.
Muy bajo: 1 ---Inferior.- Desempeño laboral no aceptable.
Bajo: 2 ---Inferior al promedio.- Desempeño laboral regular.
Moderado: 3 ---Promedio.- Desempeño laboral bueno.
Alto: 4 ---Superior al promedio.- Desempeño laboral muy bueno.
Muy Alto: 5 ---Superior.- Desempeño laboral excelente.
5. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado y deben estar
firmadas por el evaluador.
ÁREA DEL DESEMPEÑO
MUY
BAJO BAJO
MODE
RADO ALTO
MUY
ALTO
PUNTAJE 1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE
RESULTADOS
Termina su trabajo
oportunamente
Cumple con las tareas que
se le encomienda
Realiza un volumen
adecuado de trabajo
CALIDAD
No comete errores en el
trabajo
Hace uso racional de los
recursos
No Requiere de supervisión
frecuente
Se muestra profesional en el
trabajo
Se muestra respetuoso y
amable en el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con los
clientes y con sus
compañeros
Brinda una adecuada
orientación a los clientes
Evita los conflictos dentro
del equipo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para
mejorar los procesos
Se muestra asequible al
cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para
resolver problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para
integrarse al equipo
Se identifica fácilmente con
los objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN
Planifica sus actividades
Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar
las metas
PUNTAJE TOTAL:
FIRMA DEL EVALUADOR:
--------------------------------------