Unidad 5 Selección y Evaluación de Personal

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado. La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán Una posición y la empresa contratarán al que juzgue más idóneo).

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Función de staff.-

* El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.

Responsabilidad de línea.-

* Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. * La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:

.Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia. .Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo

en el campo; cultivo del algodón).

.Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una práctica común el seleccionar jóvenes con éstas características para damas de compañía..

Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:

. Observaciones . . Datos subjetivos(con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato porque .le

cae bien. . Forma intuitiva . . Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber actuado en

forma emotiva en vez de objetiva).

Importancia de la Selección de Personal 1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

. Personas adecuadas exigen menor capacitación. . Menor tiempo de adaptación a la organización. . Mayor productividad y eficiencia.

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

. Personas más satisfechas con su trabajo. . Mayor permanencia en la empresa.

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo. En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

5.1 Roles y Actividades

ROL

Es un término que proviene del inglés “role”, que a su vez deriva del francés rôle. El concepto está

vinculado a la función o papel que cumple alguien o algo. Por ejemplo: “El delantero le planteó al

entrenador que no entiende cuál es su rol en el equipo”, “El vicepresidente debería aceptar el rol que

tiene en el Gobierno y no tomarse atribuciones que no le corresponden”, “Mi primo cumple un rol

muy importante dentro de una empresa multinacional”.

Partiendo de dicha acepción podemos establecer que el rol es también el papel que se le asigna a

un actor en una obra de teatro, una película o una serie determinada.

Se conoce como rol social al conjunto de comportamientos y normas que una persona, como actor

social, adquiere y aprehende de acuerdo a status en la sociedad. Se trata, por lo tanto, de una

conducta esperada según el nivel social y cultural.

El rol social, de esta forma, es la puesta en práctica de un estatus que es aceptado y desempeñado

por el sujeto. Si un indigente camina descalzo por la calle, dicho comportamiento será aceptado o

tolerado por la sociedad; en cambio, si quien camina descalzo es un abogado o un médico, dicha

situación generará un extrañamiento y una condena social.

Es importante tener en cuenta que una persona desempeña diversos roles en su vida, de acuerdo al

contexto. Una mujer puede ser vendedora en una tienda, madre de su hijo, esposa de su marido,

escritora aficionada y fanática de Ricky Martin.

Tipos de Roles en una Empresa.

Los expertos recomiendan separar roles e identificarlos para un trabajo en equipo más eficiente y

productivo.

El Coordinador:

Es capaz de generar sinergia en el grupo. Aclara y define las metas. Promueve la toma de

decisiones. Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar objetivos, aunque no ocupe el cargo de

líder y es capaz de delegar. Brinda toda la información requerida, o indica dónde o con quién hablar

para obtenerla. Genera un clima laboral agradable, de mutuo respeto, donde nadie se siente juzgado

ni rechazado.

El Creativo:

Aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de

ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales. Puede tener problemas para comunicarse y

suele ignorar los detalles.

El Investigador:

Es extrovertido y entusiasta. Busca oportunidades. Es comunicativo. Su papel principal es evitar que

el equipo se quede estancado. Aporta ideas originales conocidas por sus lecturas, observaciones,

experiencias u otras fuentes externas.

El Impulsor:

Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para

superar obstáculos. Su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo.

El Evaluador:

Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga con exactitud. Analiza las ideas presentadas,

valora sus pros y sus contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda

decidirse por la alternativa más adecuada.

El Cohesionador:

Es cooperador y apacible. Escucha a los demás y evita los enfrentamientos. Es sensible para

identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros. Sirve de puente en el manejo de

conflictos.

El Implementador:

Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y

realizables, que los miembros del equipo puedan manejar.

El Finalizador:

Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha

hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer.

El Especialista:

Se interesa por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos

técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.

ACTIVIDADES

Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un programa o

subprograma de operación, que consiste en la ejecución de ciertos procesos o tareas (mediante la

utilización de los recursos humanos, materiales, técnicos, y financieros asignados a la actividad con

un costo determinado), y que queda a cargo de una entidad administrativa de nivel intermedio o

bajo. Es una categoría programática cuya producción es intermedia, y por tanto, es condición de uno

o varios productos terminales. La actividad es la acción presupuestaria de mínimo nivel e indivisible

a los propósitos de la asignación formal de recursos. Conjunto de operaciones o tareas que son

ejecutadas por una persona o unidad administrativa como parte de una función asignada.

Conjunto de acciones planificadas llevadas a cabo por docentes y estudiantes, dentro o fuera del

aula, de carácter individual o grupal, que tienen como finalidad alcanzar los objetivos y finalidades de

la enseñanza.

5.2 Carga de Trabajo

La Carga de Trabajo es el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se somete un trabajador a lo largo de su jornada laboral. (Estrada, Jairo).

En todo trabajo, hay mecanismos tanto físicos como mentales, cuando la actividad es predominantemente física, se habla de carga física, pero si la actividad es de mayor esfuerzo mental, se habla de carga mental; la carga de trabajo, es la relación directa entre las exigencias del trabajo, determinados por el contenido del mismo, las condiciones ambientales, los aspectos psicolaborales y organizativos y el diseño del puesto de trabajo vs los factores personales, los cuales están determinados por: la edad, el estado de salud, el grado de fatiga y el nivel de motivación entre otros, estos dos componentes determinan la capacidad de respuesta del individuo.

Por carga se nombra: La exigencia al que está sometido el trabajador tanto como evaluación de la actividad laboral o incluso del ámbito de la experimentación fisiológica y psicológica. Por ejemplo la potencia que se impone a una bicicleta ergométrica, la cantidad de información debe procesar derivado de la anterior pero referido a las condiciones externas en que se realiza la tarea así se habla de carga o sobrecarga térmica, carga mental o cognitiva, la carga se evalúa o reconoce como un efecto.

A nuestro juicio, por carga de trabajo se entiende el reflejo subjetivo de la realidad objetiva conformado por la resultante de las condiciones en que se desarrolla la tarea y las potencialidades, historia, capacidades, determinadas por la individualidad del que se desempeña.

Los efectos de la carga se expresan generalmente cuando sobrepasan la tolerancia y la reactividad del trabajador, como una disminución temporal de las premisas personales del rendimiento.

Como consecuencia de eso surge la fluctuación y reducción de los rendimientos, del nivel de cumplimiento de la tarea y expresándose en un cambio del estado emocional y su rendimiento cognitivo.

Así los efectos de la carga, en un sentido negativo, se hacen conscientes al hombre de forma mediata (inestabilidad de rendimiento, disminución de la productividad, errores, fallos) y de forma inmediata a partir de la percepción subjetiva imagen autoelaborada de su estado funcional.

Por consiguiente se puede concluir que la carga de trabajo se expresa en los llamados efectos negativos:

Mediante la evaluación de la mediación fisiológica

El análisis del desarrollo de parámetros de la actividad, por ejemplo los resultados de la misma y la estabilidad del rendimiento.

La información acerca de las vivencias personales que se refieren al estado de ánimo y la capacidad reactiva

5.3 Asignación de Tareas

Las cuatro tareas básicas de un administrador de empresas son:

Tareas de organización

Actividades de dirección

Actividades de gestión

Actividades de ejecución

El procedimiento que se propone para asignar la tarea a realizar por cada uno de los trabajadores

disponibles, consiste en resolver una secuencia de problemas de afectación (uno para cada período,

en orden cronológico), asignando a los elementos de la matriz de afectación valores adecuados para

que la solución obtenida presente las características deseadas: favoreciendo las asignaciones que

suponen aproximarse a los valores ideales, penalizando aquéllas que suponen alejarse de dichos

valores y penalizando en orden superior aquéllas asignaciones que suponen la violación de las

condiciones establecidas.

En cada período se dispone de un cierto número de trabajadores presentes y un número igual de

tareas, de diversos o iguales tipos, a realizar. Para cada período se trata entonces, de asignar a

cada trabajador solamente una tarea; si se atribuye a cada pareja trabajador-tarea un valor numérico

y se desea determinar la solución de valor mínimo de la matriz, se presenta el conocido problema de

afectación.

5.4 Herramientas para la Evaluación de Productividad

Evaluar significa otorgar un juicio de valor.

El uso de métodos de medición de la productividad permite a las organizaciones tener un mayor conocimiento del comportamiento de los procesos de producción, de tal modo que los métodos permiten representar de forma numérica los diferentes elementos que participan en el proceso y su interrelación, mostrando como resultado la variación en los niveles de productividad.

Así, los métodos de medición son modelos matemáticos que siguen ciertos principios para su aplicación lo mejor con base en las características que sobresalen en la formulación del mismo; así mismo, la información con que se cuente permite la elección del método a aplicar, ya que existe una gran variedad de ellos.

Reflexión de Aprendizaje