unidad 4, relaci+¦n laboral y contrato de trabajo

8/18/2019 Unidad 4, Relaci+¦n laboral y contrato de trabajo

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UNIVERSIDAD MIGUEL DE CERVANTES

RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Profesor: José Francisco Castro C.

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CUARTA UNIDAD: LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO

1. ANTECEDENTES GENERALES

a. Orígenes del contrato de trabajo

Inicialmente, las relaciones laborales se organizaban según la relación de amo y vasallo.Posteriormente, se empieza a valorar la igualdad entre los individuos de la especie humana, por loque las relaciones laborales comienzan también a organizarse suponiendo una relación entre iguales(trabajador y empleador). Dentro de esta concepción privatista, las relaciones de trabajo seconfiguraban mediante diversos contratos:

- Contrato de compraventa: se define como un acuerdo de voluntades en que el vendedor paga un precio a cambio de la entrega de una cosa. Así, el trabajador vendía al empleador su fuerza detrabajo, por lo cual recibía como precio una remuneración.- Contrato de sociedad: es un contrato en virtud del cual dos o más personas deciden poner algo encomún con miras a repartirse los beneficios que de ello provengan. Bajo esta idea, el trabajadoraportaba a la sociedad su trabajo y el empleador aportaba el capital.- Contrato de mandato: es un contrato en virtud del cual una persona se encarga de realizar, porcuenta y riesgo de otra, una determinada gestión. En el caso de las relaciones laborales, el mandantele encargaba al mandatario que prestara determinados servicios laborales.- Contrato de arrendamiento de servicios: se entiende como un acuerdo de voluntades en virtud delcual una parte presta un servicio, por el cual otra parte debe pagarle una renta. Este contrato fue elmás usado a la hora de tener que reconducir las relaciones laborales a algún contrato. Sin embargo,ninguno de estos contratos daba cuenta exacta de la naturaleza jurídica de las relaciones laborales.En todos ellos se parte de la base que los contratantes pueden negociar como iguales, situación queno ocurre cuando se trata de relaciones laborales, donde normalmente es el empleador quien imponeciertas condiciones de trabajo, quedándole al trabajador sólo la posibilidad de aceptarlas orechazarlas, pero muy rara vez podrá proponer sus propias reglas (salvo el caso de trabajadoresaltamente calificados u altos directivos).

Es principalmente por la razón recién descrita que el Estado interviene en las relaciones de trabajo,fijando algunos derechos y garantías mínimas a favor de los trabajadores, que por regla generalserán las partes más débiles a la hora de contratar. De esta manera, el nacimiento del contrato detrabajo, como acto jurídico típico, se plantea en un momento simultáneo o inmediatamente posterioral nacimiento del Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica.

En Chile, el contrato de trabajo, como figura nominada, aparece con las Leyes Sociales de 1924. Enun comienzo se distinguían dos tipos de contratos, en atención a dos categorías de trabajadores,


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obreros y empleados, con diferente regulación. Esa distinción sólo fue superada en el Plan Laboral,que unificó el régimen jurídico del contrato de trabajo.

b. Regulación general del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se rige por el Código del Trabajo y por leyes laborales especiales. Sinembargo, respecto de su función constitutiva, rigen supletoriamente las normas generales sobrecontratación, establecidas en el Código Civil. Especial relevancia adquieren las normas de esteúltimo cuerpo legal en la regulación de los requisitos de validez del contrato de trabajo, es decir:

b.1. Consentimiento exento de vicios.Para que exista un contrato de trabajo, debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzadosin que existan vicios que lo invaliden (error, fuerza o dolo).Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. De esta forma, se podrá invalidarun contrato de trabajo por error cuando éste recaiga en la clase de trabajo o en las condicionesesenciales de la prestación de servicios. Respecto del error en la persona del trabajador, se hasostenido que en atención a las normas generales, este error invalida el consentimiento sólo cuando

se refiere a sus aptitudes profesionales, toda vez que esa es una de las principales consideraciones por las cuales se le contrata.De otra parte, los casos de fuerza (física o moral) no son frecuentes en la configuración del contratode trabajo. Es algo más común que ocurran durante la vigencia del contrato o en la etapa posterior asu término (presiones para firmar y/o ratificar el finiquito).Por último, a este respecto, cabe señalar que podría haber dolo en la celebración de un contrato detrabajo, siempre que exista una maquinación fraudulenta, en la simulación de competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa solvente y atrae al trabajadorcon falsas expectativas.

b.2. Objeto lícito.El objeto del contrato de trabajo son los servicios personales prestados por el trabajador y la

remuneración que paga el empleador. Este objeto debe ser lícito, es decir, no debe estar prohibido por las leyes ni ser contrario a las buenas costumbres o al orden público. Por ejemplo, sería nulo uncontrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la comisión de un delito.

b.3. Causa lícita.En el contrato de trabajo, en cuanto contrato bilateral, la causa de una de las partes son lasobligaciones de la otra.

b.4. Capacidad.Existen normas específicas respecto de la capacidad del trabajador, según estudiaremos másadelante.

c. Clasificaciones del contrato de trabajo

c.1. Según la normativa legal por la cual se rigen.c.1.1. CONTRATO DE TRABAJO GENERAL. Es regulado por las normas comunes que da elCódigo del Trabajo.c.1.2. CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES. Se regulan por normas especiales que seestablecen en el Código del Trabajo y en otras leyes laborales, aunque subsidiariamente se aplicanlas normas generales. Su carácter especial está dado por la naturaleza de la prestación de servicios.


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En el Código del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de trabajadores agrícolas,el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de trabajadores portuarios eventuales, elcontrato de los trabajadores de artes y espectáculos, y el contrato de trabajadores de casa particular.Fuera del Código del Trabajo se regula, por ejemplo, el contrato de profesionales de la educación.

c.2. Según la duración del contrato.

Al momento de celebrarse el contrato de trabajo, las partes tienen tres alternativas respecto de laduración del mismo: de tiempo indefinido, de plazo fijo y de obra o faena. La elección no es neutra,toda vez que está en directa relación con dos intereses contrapuestos: la estabilidad en el empleo, por una parte, y la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos y la naturaleza de la prestaciónde los servicios, por otra. Además, esta elección tiene efectos en el ejercicio de otros derechoslaborales, individuales y colectivos.

c.2.1. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDEFINIDO. Este tipo de contrato no tiene unavigencia determinada en el tiempo, sea porque las partes así lo señalaron expresamente, sea porquenada dijeron sobre la duración del contrato. Entonces, para que este tipo de contrato termine deberáconcurrir una causal legal de terminación, según estudiaremos más adelante. Si no concurre ningunacausa legal, o la invocada por el empleador es declarada judicialmente injustificada, éste deberá

pagar ciertas indemnizaciones.

c.2.2. CONTRATO A PLAZO FIJO. Es aquel en que las partes definen la fecha de término delcontrato al pactar el mismo. De ello se desprende que no procede su establecimiento pormodificación de un contrato indefinido, toda vez que ese supuesto plantea una renuncia del derechoa la estabilidad laboral. Cabe señalar, también, que nuestro ordenamiento jurídico no limita elcontrato a plazo fijo para determinados supuestos, como sí ocurre en el derecho comparado, por loque su procedencia es general. El contrato a plazo fijo tiene una duración máxima de un año, salvorespecto de determinadas categorías de trabajadores que señala la ley (gerentes o personas quetengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estadoo reconocida por el Estado), en cuyo caso la duración máxima es de dos años. Recuérdese, a esterespecto, lo establecido en el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo (manifestaciones del

principio de continuidad):- Supuestos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido.- Presunción de contrato de plazo indefinido.

c.2.3. CONTRATO POR OBRA O FAENA. La duración de esta modalidad de contrato de trabajoes incierta, toda vez que depende de la duración de la obra o faena para la cual es contratado eltrabajador. Al contrario de la regulación que se plantea respecto de los contratos a plazo fijo, la leyno establece limitaciones a la duración máxima de los contratos por obra o faena, ni a su renovaciónexpresa, tácita o simulada.

c.3. Según su tipicidad en el ámbito de las relaciones laborales.c.3.1. CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO. Es el que propone la relación jurídica laboral

tradicional, es decir, la que constituyó el primer centro de imputación normativa del Derecho delTrabajo. Este contrato típico supone la concurrencia de diversos elementos, entre ellos lossiguientes:- Duración indefinida.- Existencia de un solo empleador, perfectamente identificado, ya sea como persona natural o como persona jurídica.- Jornada de trabajo de tiempo completo.- La prestación de servicios se realiza en el establecimiento del empleador.- Constituye la fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador.


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c.3.2. CONTRATO DE TRABAJO ATÍPICO. Se define por la falta de uno o más de los elementosque identifican al contrato de trabajo típico. Algunos de los trabajadores que tienen contratos detrabajo atípicos son los siguientes:- Trabajadores subcontratados, tanto en régimen de subcontratación propiamente tal, como en elcaso de suministro de trabajadores (contrato de puesta a disposición y contrato de trabajo de

servicios transitorios).- Trabajadores a tiempo parcial.- Trabajadores estacionales o eventuales.- Trabajadores con contratos a plazo fijo.- Trabajadores con contratos por obra o faena.- Trabajadores a domicilio.

c.3.3. CONTRATO DE TRABAJO PRECARIO. La doctrina plantea diferencias conceptualesrespecto del contrato de trabajo precario. Un sector hace sinónimos al contrato de trabajo atípico yal precario, mientras que otro los distingue, reconociendo en todo caso que el contrato de trabajoatípico presenta niveles de precariedad jurídicas superiores a un contrato de trabajo típico. Más alláde la referida discusión, el contrato de trabajo precario se caracteriza por su:

- Inestabilidad: su duración no es indefinida.- Inseguridad: no contempla (o lo hace debilitadamente) protección en seguridad social.- Insuficiencia de los ingresos del trabajador: no contempla el acceso al mínimo remuneracionalestablecido (IMM).

2. CONCEPTO

El contrato individual de trabajo como lo establece el art. 7º del Código del Trabajo es ”unaconvención mediante la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestarservicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estosservicios una remuneración determinada”.

De la definición precedente se infiere que la celebración del contrato de trabajo genera para las partes recíprocas obligaciones:

Para el trabajador, prestar servicios personales bajo subordinación o dependencia.

Para el empleador- que puede ser una persona natural o jurídica- pagar por estos servicios unaremuneración determinada.

3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como lo han consignado la mayoría de los laboralistas, se trata de un contrato sui generis, que no es

posible encuadrar en ninguna tipología civil o comercial, y respecto del cual es posible identificaruna serie de características particulares que lo singularizan.1

A continuación revisaremos las características más importantes:

a) Consensual

1 Melis Valencia, Christian y Sáez Carlier, Christian, El Contrato Individual de Trabajo en los Dictámenes dela Dirección del Trabajo, Legal Publishing, Santiago de Chile, 2009, p. 3.


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El contrato de trabajo se caracteriza por ser un contrato de naturaleza consensual, ello queda demanifiesto en lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo.

En virtud de su carácter consensual el contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdo oconsentimiento de las partes, no requiriendo ninguna formalidad para nacer a la vida jurídica.

La escrituración no será una formalidad esencial del contrato de trabajo, solo será una formalidadad probationem (para efectos de prueba).

b) Bilateral

El contrato de trabajo tiene carácter bilateral ya que las partes, en este caso trabajador y empleador;se obligan recíprocamente.

En el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente eltrabajo estipulado y en pagar por estos servicios la remuneración que hubieren convenido. En el

caso del trabajador, su principal obligación es prestar los servicios para los cuales fue contratado.

c) Oneroso

El contrato de trabajo es oneroso porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,gravándose cada uno en beneficio del otro.

Esta característica se expresa en el carácter patrimonial de las obligaciones derivadas del contratode trabajo, por una parte la remuneración y, por otra, la prestación de servicios que implica unacuantificación económica para el empleador.

d) Conmutativo

De conformidad al artículo 1441 del Código Civil, el contrato es conmutativo “... cuando cada unade las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra debe daro hacer a su vez ....”.

Para el empleador, el pago de la remuneración es equivalente al servicio prestado por el trabajador yviceversa y, como veremos, tanto la remuneración como la prestación de servicios son elementos dela esencia del contrato de trabajo.

e) Personal o I ntui to Personae

El carácter personal del contrato de trabajo está dado fundamentalmente en relación a la persona deltrabajador. En efecto, si bien es cierto que la persona del empleador puede resultar determinante enalgunos casos, ello no constituye un axioma de aplicación general ya que, por ejemplo, el artículo4° del Código del Trabajo establece una presunción de representación del empleador, justamente por el hecho que la persona de éste puede en muchos casos ser difusa , además de que puede tratarsede una persona jurídica y no natural.


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En consecuencia, la obligación de prestar servicios del trabajador es de carácter personal, es decir,es indelegable e intransferible, no pudiendo practicar respecto de ella actos jurídicos como sería unarriendo o una venta. El dependiente debe prestar los servicios en forma directa y personal sin quemedie delegación alguna o individuo alguno en dicha prestación.

f) De adhesión

El contrato de trabajo es un contrato de adhesión en tanto, por lo general, una de las partes – elempleador- impone las condiciones contractuales a la parte trabajadora. Ello se explicafundamentalmente por la desigual posición de los contratantes en términos económicos y de poder.

g) Dirigido

Vinculado a la característica anterior, diremos que el contrato de trabajo tiene el carácter de dirigidoen cuanto el Estado ha establecido determinadas reglas protectoras del trabajador que las partes no pueden eludir, es decir, tienen el carácter de irrenunciables.

De esta forma, en materia laboral se limita la autonomía de la voluntad, ya que las partes podrán pactar en todo aquello que no sea regulado por la ley o, más bien dicho, por sobre los mínimosestablecidos por el legislador.

h) De tracto sucesivo

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por cuanto la ejecución del mismo no se acaba en unmomento sino que se prolonga en el tiempo.

De esta forma, la prestación de los servicios pactados se verifica en forma continuada en el tiempo,

y el pago de la remuneración en forma sucesiva y periódica.

4. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (O DE LA RELACIÓNLABORAL INDIVIDUAL)

Los elementos esenciales de un contrato individual de trabajo, es decir, aquellos que nos permitenestablecer si nos encontramos en presencia de una convención de esta naturaleza, son los siguientes:

Los sujetos del contrato

La prestación de servicios

La remuneración que se debe pagar por la prestación de los servicios

La subordinación o dependencia bajo la cual se debe realizar la prestación de servicios.

Para determinar si existe un contrato individual de trabajo, aún cuando las partes lo denominen deotra manera, debe establecerse si se reúnen los requisitos consignados en los artículos 3º, 7º y 8º, delCódigo del Trabajo.

A continuación se analizarán cada uno de los elementos enunciados.


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a)

Los sujetos del Contrato Individual de Trabajo

Las partes o sujetos de la relación laboral son el trabajador y el empleador.

El artículo 3º, letra b) del Código del Trabajo, entrega un concepto de trabajador al disponer que para todos los efectos legales se entiende por trabajador “toda persona natural que preste servicios

personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contratode trabajo”.

El trabajador de acuerdo con la definición anterior, es una persona natural, deudora de servicios personales, sean materiales o intelectuales, en situación de subordinación o dependencia, con elacreedor del trabajo, que es el empleador, ligada en virtud de un contrato de trabajo.

Ahora bien, durante la vigencia de la relación laboral el trabajador es titular de un conjunto dederechos que emanan de la ley y del contrato, tales como, derecho a percibir remuneración, derechoa descanso diario y semanal, derecho a feriado, etc. Como contrapartida, se verá afectado porobligaciones que deberá cumplir durante la vigencia del contrato, ya sea, en materia de horario detrabajo, lugar en donde debe desempeñarse, como cumplir con las instrucciones que se le impartan

y otros.

La otra parte del contrato es el empleador, que puede ser “una persona natural o jurídica que utilizalos servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”,artículo 3º, letra a) del Código del Trabajo.

En otros términos, el empleador es toda persona, natural o jurídica que, en virtud de un contratoindividual de trabajo, emplea los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.

b)

La prestación de servicios

La prestación de servicios constituye la principal obligación del trabajador. Dicha prestación debeefectuarse de manera personal, no resulta posible, por tanto, que se encargue ésta a otro sujeto.Además, la prestación de servicios debe ser continuada, de manera que los servicios que se efectúanen forma discontinua o esporádicamente a domicilio no dan origen a un contrato de trabajo. Loanterior es independiente de la jornada de trabajo que se haya convenido.

Esta obligación esencial del trabajador exige como supuesto que el empleador cumpla con una desus principales obligaciones, cual es, proporcionar el trabajo convenido, sin que pueda exonerarsede ello, sino por fuerza mayor o caso fortuito. El artículo 45 del Código Civil define lo que debeentenderse por fuerza mayor o caso fortuito como el imprevisto al que no es posible resistir.

c) La remuneración

El pago de la remuneración al trabajador contratado constituye la principal obligación delempleador. El artículo 41, inciso 1º, del Código del Trabajo entrega el siguiente concepto deremuneración: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales enespecie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato detrabajo”.

La remuneración reviste tal importancia que el legislador dedica a su regulación los Capítulos V yVI del Título I del Libro I del Código del Trabajo, cuyo análisis en particular será abordado con


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posterioridad en este curso. En todo caso, el legislador ha establecido diferentes tipos deremuneración, según estudiaremos:- Sueldo.- Sobresueldo.- Comisión.- Participación.

- Gratificación.

d) La subordinación o dependencia

Es el elemento propio o característico del contrato de trabajo. De este elemento dependerá ladeterminación de si se está o no en presencia de una relación laboral, puesto que los otros, esto es,las partes, la prestación de servicios y la remuneración, pueden encontrarse en otras clases derelaciones jurídicas de naturaleza civil o comercial. Este es el elemento que lo distingue de otroscontratos (principalmente del contrato de arrendamiento de servicios). Como precisión previa,téngase presente que la jurisprudencia judicial ha entendido como sinónimas las expresionessubordinación y dependencia. Ahora bien, pese a la relevancia de este elemento, no está definidoexpresamente por la ley, por lo que son los tribunales los que deben decir en último término, y

respecto de cada caso, que entienden por subordinación o dependencia.

La concurrencia de la prestación de servicios en situación de subordinación o dependencia respectode la persona en cuyo beneficio se realiza, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, noobstante haberse suscrito en la práctica una convención con otra denominación.

Para determinar la existencia de este elemento esencial, la jurisprudencia reiterada de la Direccióndel Trabajo ha sostenido que el vínculo de subordinación o dependencia se manifiesta a través dediversas circunstancias concretas, tales como:

La continuidad de los servicios prestados. La obligación de asistencia del trabajador.

El cumplimiento de un horario de trabajo.

La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador.

La supervigilancia en el desempeño de las funciones. La subordinación a controles de diversa índole. La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.

Estas manifestaciones concretas del vínculo de subordinación o dependencia, deben comprobarse encada caso particular y teniendo presente que no es necesario que las mismas concurran en formacopulativa.

Pues bien, los cuatro elementos esenciales del contrato individual de trabajo, analizados en párrafosanteriores, vale decir, las partes, la prestación de servicios personales, la remuneración y el vínculo

de subordinación y dependencia, son copulativos, es decir, que para que el contrato exista debenconcurrir todos ellos.

Por otra parte, para la existencia del contrato de trabajo, basta con que en la práctica se manifiestenlos elementos en comento, resultando irrelevante el que éste se haya o no escriturado. Ello, porqueeste tipo de contrato es de carácter consensual, lo que significa, que se perfecciona con el soloconsentimiento de las partes. La escrituración del mismo es una forma de prueba contemplada en beneficio de las partes, atendida la seguridad que presta a la relación laboral.


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Como es dable apreciar, el determinar si una relación jurídica reviste el carácter o no de laboral,constituye una situación de hecho que debe calificarse en cada caso particular. El problema es quela relación tradicional o típica de trabajo está en crisis, por lo que no resulta tan sencillo en laactualidad determinar la concurrencia de este elemento.

5. PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

a)

Servicios que hacen presumir la existencia de un contrato individual de trabajo

La norma contenida en el inciso 1º, del artículo 8º, del Código del Trabajo, establece una presunción respecto de los servicios que una persona pueda prestar y que permite suponer laexistencia de un contrato individual de trabajo. Es así como toda prestación en los términos delartículo 7º, hacen presumir su existencia. En consecuencia se presume legalmente la existencia deun contrato de trabajo si una persona llamada trabajador, se obliga a prestar servicios personales afavor de otra, denominada empleador, bajo su dependencia y subordinación obligándose la última a pagar una remuneración determinada.

Esta presunción que consagra la norma jurídica reseñada precedentemente, es simplemente legal, por lo cual, la presunción se mantendrá, produciéndose todos los efectos del contrato, mientras nose pruebe lo contrario. La presunción de existencia de un contrato de trabajo, es posible desvirtuarla probando que no concurre alguno de los elementos que exige la ley para configurar un contrato deíndole laboral.

Doctrina administrativa, contenida, entre otros, en los siguientes dictámenes: 2897/113, de22.05.1992, 1512/090, de 08.04.1998.

b)

Servicios que no dan origen a un contrato de trabajo

De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 2º y 3º, del artículo 8º, del Código del Trabajo, no dan

origen a un contrato individual de trabajo, los servicios que se presten en las condiciones que seindican a continuación:

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquéllos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (lavanderas y planchadoras a domicilio, lavadores de autos ubicados en estacionamientos, otros), y

Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de laenseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de darcumplimiento al requisito de práctica profesional.

6. CONSENSUALIDAD Y ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.1. Configuración del contrato de trabajoEl contrato de trabajo es consensual, toda vez que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes(artículo 9 del Código del Trabajo). En otras palabras, para que exista un contrato de trabajo bastaque el trabajador y el empleador estén de acuerdo en la voluntad de contratar y en las condiciones básicas de la prestación de servicios. No se requiere escrituración para que exista como tal.


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6.2. Formalización del contrato de trabajo

Pese al carácter consensual del contrato de trabajo, el legislador exige que el contrato se escriture para efectos de prueba. En efecto, debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando unoen poder de cada contratante. Además, el empleador debe mantener una copia de los contratos desus trabajadores en el lugar de trabajo.

La obligación de escriturar el contrato corresponde al empleador, quien debe cumplirla dentro delos 15 días siguientes a la incorporación del trabajador, salvo los casos de contratos por obra,trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, en los cuales el plazo deescrituración es de 5 días.

Respecto del contrato de trabajadores agrícolas de temporada, el legislador ha establecidoformalidades especiales (artículo 94 del Código del Trabajo):- Debe suscribirse en 4 ejemplares, dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador.- Cuando la duración de la faena para la que se contrata es superior a 28 días, el empleador deberemitir una copia del contrato a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientesa su escrituración.

PROBLEMAS O INTERROGANTES:6.2.1. ¿Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro del plazo legal?, ¿seafecta la existencia o validez del contrato? No, recuérdese que el contrato de trabajo es consensual, por lo que se perfecciona con el mero acuerdo de las partes. Si el empleador no lo escritura, cometeuna infracción laboral especial, cuyas sanciones son:- Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.- Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador. Sin embargo, la jurisprudencia ha interpretado restrictivamente esta presunción legal de veracidad, señalando que: a)la presunción sólo se aplica cuando se ha probado - por los medios legales - la existencia delvínculo laboral; y b) se tienen por ciertas sólo aquellas estipulaciones que tengan “indicios de

realidad”, es decir, que sean razonables y proporcionales.

6.2.2. ¿Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato? En este caso, el empleadordebe enviar un ejemplar del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requieraal trabajador a suscribirlo. Si el trabajador insiste en no firmar, se le podrá despedir sin derecho aindemnización, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones diferentes a las que aparecenen el contrato presentado por el empleador.

7. LAS CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las cláusulas de un contrato de trabajo podrán tener un origen expreso o tácito, pero en generalemanan de la autonomía de la voluntad de los contratantes, salvo en el caso del ejercicio del iusvariandi empresarial.

7.1. Cláusulas expresasEl contrato de trabajo debe establecer expresamente las cláusulas mínimas exigidas por la ley. Estascláusulas mínimas están establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo y son las siguientes:- LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO. El lugar importa para saber qué tribunales seráncompetentes en caso de conflicto, y la fecha del contrato es relevante, por ejemplo, para computar el plazo de duración del mismo y para determinar la indemnización por años de servicio.- INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES. Deben indicarse los datos de individualización deltrabajador y del empleador (nombre, cédula de identidad, domicilio, profesión u oficio, etc.).


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Además, la ley exige que se señale la nacionalidad del trabajador y las fechas de su nacimiento eingreso al trabajo. La nacionalidad es importante porque al menos un 85% de los trabajadores quesirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que el empleador no ocupe más de 25trabajadores (artículo 19 del Código del Trabajo). Por su parte, la fecha de nacimiento deltrabajador es importante debido a las restricciones al trabajo de los menores, que luegoestudiaremos.

- DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDADEN QUE HAYAN DE PRESTARSE. Pueden señalarse dos o más funciones específicas,alternativas o complementarias, es decir, se reconoce la polifuncionalidad del trabajador. Respectodel lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios, cuando el trabajo exige el desplazamientodel trabajador, se entiende que el lugar de trabajo es toda la zona geográfica por donde se mueve.- MONTO FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN.- DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO, salvo que en la empresaexistiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamentointerno.Sobre las remuneraciones y jornadas de trabajo se hablará más adelante.- PLAZO DEL CONTRATO. Debe señalarse si el contrato es a plazo fijo, indefinido o por obra ofaena. Si nada se dice, se entiende que es a plazo indefinido.

- OTRAS CLÁUSULAS. Las partes son libres para acordar otras cláusulas, respetando lalegislación vigente.

7.2. Cláusulas tácitasEl contrato de trabajo también podrá integrarse por cláusulas tácitas, que se configuran por laaplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y gocede beneficios con el asentimiento de ambas partes.Las cláusulas tácitas no están establecidas expresamente en la legislación, pero se permiten principalmente en virtud de la naturaleza consensual del contrato de trabajo. Estas cláusulas,ideadas inicialmente por la Dirección del Trabajo, y recogidas luego por la jurisprudencia judicial,son otra manifestación del principio de supremacía de la realidad.Los requisitos para entender que existe una cláusula tácita son los siguientes:

- Reiteración en el tiempo de una determinada conducta.PROBLEMA O INTERROGANTE: ¿Cuánto tiempo? Generalmente se exige que la reiteracióndure al menos 3 meses, pero dicha exigencia no tiene base legal, por lo que debe estudiarse cadacaso concreto.- Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el otorgamiento y goce dedeterminados beneficios.- Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula.

8. LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

8.1. Reglas generales.

En principio, el contrato de trabajo puede ser modificado de la misma manera como se genera, esdecir, por acuerdo expreso o tácito de las partes. Las modificaciones expresas al contrato debenconsignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo contrato o enun documento anexo (artículo 11 del Código del Trabajo). El legislador agrega que “no seránecesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados dereajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos deltrabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberáaparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidosreajustes”.


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8.2. Modificación unilateral del contrato de trabajo (IUS VARIANDI)

El Código del Trabajo, en su artículo 12, consagra el llamado “ius variandi empresarial”, es decir, elderecho del empleador de modificar unilateralmente ciertas cláusulas del contrato de trabajo, justificado por su necesidad de gestión y dirección de la empresa en un sistema económico cada vez

más competitivo.¿Cuáles son las materias susceptibles de ser modificadas unilateralmente y cuáles son los requisitosque establece la ley en cada caso?:- NATURALEZA DE LOS SERVICIOS. Debe tratarse de labores similares y no implicarmenoscabo al trabajador.- SITIO O RECINTO EN QUE DEBEN PRESTARSE LOS SERVICIOS. El nuevo sitio o recintodebe quedar dentro del mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar un menoscabo altrabajador.- DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO. La máxima modificación puede seradelantar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en una hora, por circunstancias que afectena toda la empresa o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, dando aviso al trabajador conal menos treinta días de anticipación.

El trabajador afectado por el ejercicio abusivo del ius variandi puede reclamar ante la Inspeccióndel Trabajo respectiva, en el plazo de 30 días hábiles desde la ocurrencia del hecho o notificación,según sea el caso, a fin de que ella se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos legales. Desu resolución puede recurrirse ante el juez competente, dentro del plazo de 5 días desde lanotificación, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

9. DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMAS RELATIVAS ALTRABAJO DE LOS MENORES: ( artículos 13 y siguientes del Código del Trabajo)

La plena capacidad de un sujeto en materia laboral se alcanza a los 18 años (art. 13 CT inciso primero), al igual que en materia civil, encontrándose facultado para contratar libremente la

prestación de sus servicios.

El trabajo a menores de 18 años se permite bajo ciertas condiciones como medidas de protección para él.

En el caso de los menores de 18 años y mayores de 15 años, podrán celebrar contrato de trabajosólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten conla autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta deéstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a faltade todos los anteriores del inspector de trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditarhaber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente estar cursando ésta o la EducaciónBásica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su

participación en programas educativos o de formación. Los menores de 18 años que se encuentrenactualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de 30horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajarmás de 8 horas diarias (art. 13 CT inciso segundo)

Lo señalado en el párrafo anterior también se aplica respecto de los menores de 15 años, en lassituaciones debidamente calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos yactividades artísticas, con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo uotras actividades similares (art. 16 del CT).


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Un Reglamento emitido por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece las actividadesconsideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de 18 años2. Además, lasempresas que contraten los servicios de menores de 18 años, deberán registrar dichos contratos en laInspección del Trabajo respectiva (art. 13 incisos 7º y final CT).

Asimismo y también como una medida de protección de la salud, vida e integridad de los menores,se prohíbe la realización de trabajos que resulten peligrosos para su salud, seguridad o moralidad, osu desempeño en trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas (art. 14 CT inciso 1º).

Para que un menor de 21 años pueda efectuar trabajos mineros subterráneos, es indispensable que previamente se someta a un examen de aptitud. El empleador debe exigir este examen, antes decontratar a estos trabajadores, sancionándose su incumplimiento con multa a beneficio fiscal (art. 14incisos 2º y final).

Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos análogosque presenten espectáculos vivos, como también en los que se expendan bebidas alcohólicas quedeban consumirse en el mismo establecimiento. Podrán actuar, sin embargo, en aquellos

espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y delrespectivo Tribunal de Familia (art. 15 CT).

En casos debidamente calificados, y con l autorización del representante legal o del respectivoTribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares(art. 16 CT).

En el caso que se contrate a un menor sin someterse a las condiciones establecidas en las normascontenidas en el Código del Trabajo, se producen las siguientes consecuencias para el empleador:

-

El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato de trabajo

mientras se aplica.-

El Inspector del Trabajo debe ordenar la cesación de la prestación de servicios.-

Se deben aplicar al empleador las sanciones respectivas.

Además, cualquier persona puede denunciar ante los organismos competentes las infraccionesrelativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento, lo que constituye una verdadera “acción

pública” en resguardo de los menores (art. 17 CT).

Por su parte, el art. 18 CT prohíbe a los menores de 18 años todo trabajo nocturno enestablecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el menor de 18 años no podrá trabajar de noche será de 11 horas consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo quemedia entre las 22 y las 07 horas.3

2 El Decreto Nº 50, de 2007, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial el11.09.2007, aprobó el Reglamento a que se hace mención.3 Artículo modificado por la Ley 20.539, de 6 de octubre de 2011.

unidad 4, relaci+¦n laboral y contrato de trabajo

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