UNIDAD 2.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ING. XIMENA ACURIO

GESTIÓN ?

ADMINISTRAR • AD= Dirección, tendencia

para• MINISTRATE =

subordinación

• Coordinación de recursos

GESTIÓN• GESTIO – GESTIONIS =

Ejecutar

GESTIÓNEs la asunción y ejercicio de responsabilidades sobre un proceso (es decir, sobre un conjunto de actividades) lo que incluye:La preocupación por la disposición de los recursos y estructuras necesarias para que tenga lugar.La coordinación de sus actividades (y correspondientes interacciones).

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Muchos emprendedores afirman que lo más valioso en su empresa son los empleados.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Proceso que se desarrolla para incorporar

Nuevos integrantes

Fuerza laboral

Desarrolla y retiene al Talento

HumanoDestacar el Talento Humano de la empresa para la consecución de objetivos

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Es la encargada de desarrollar a las personas para alinearlas a los objetivos de la empresa.– Planeación de la fuerza laboral– Reclutamiento, selección e inducción de

nuevos empleados.– Entrenamiento y desarrollo de personal.– Evaluación del desempeño gerencial y

empleados.– Revisión de pagos y prestaciones.– Procedimientos disciplinarios.– Ver por el bienestar de los empleados.

CONTENIDO

1. Funciones y evolución de la Gestión de Recursos Humanos.

2. Estructura organizacional 3. Liderazgo y Gestión

3. Motivación 4. Cultura organizativa /Cultura corporativa 5. Relaciones industriales entre empleadores y empleados

1. FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Fundamental

Empresa

Sector Terciario y Sector

Cuaternario

Asegurarse

Tipo correcto de T.H.

Eficacia

Importancia

Planificación del T.H

Marco de trabajo

LOS RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO .- Obtener el máximo provecho del Recurso Humano

LA EMPRESA ESTIMA LAS NECESIDADES DE T.H.

• Demasiados empleados • AFECTA A LOS COSTOS EXCESO

• Pocos empleados • AFECTA A LA

PRODUCTIVIDADESCASEZ

TIPO Y EL NÚMERO DE EMPLEADOS CORRECTO

ROTACIÓN DE PERSONAL

• Es la medida en porcentaje de la fuerza laboral que deja o se añade a una organización en un periodo de tiempo significativo (normalmente es un año).𝑹𝑶𝑻𝑨𝑪𝑰 Ó𝑵 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳=

𝑪𝑨𝑵𝑻𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑷𝑬𝑹𝑺𝑶𝑵𝑨𝑳𝑸𝑼𝑬 𝑫𝑬𝑱𝑨𝑳𝑨𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨𝑵Ú𝑴𝑬𝑹𝑶𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳𝑫𝑬 𝑬𝑴𝑷𝑳𝑬𝑨𝑫𝑶𝑺 𝑬𝑵 𝑳𝑨𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨 𝑿 𝟏𝟎𝟎

ROTACIÓN DEL PERSONAL

Fórmula:IRP= Número de renuncias o despidos

Número promedio de empleados X 100

Se refiere a la movilización de los trabajadores dentro y fuera de la empresa en un periodo de tiempo determinado ( 1 AÑO)

Muestra que tan estable es un negocio, así como: la satisfacción o insatisfacción laboral

EJEMPLO:

• Si en este año, en una escuela mundial IB, 12 profesores deciden dejar la escuela cuando en ese año se contrataron 96 profesores.

• Calcula la tasa de rotación laboral.12.5%

RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO

1.RETO2.LUGAR DE TRABAJO3.PROGRESO4.DINERO5.PRESTIGIO6.SEGURIDAD LABORAL

ROTACIÓN DE PERSONAL• Bajas tasas de rotación

normalmente quiere decir que una empresa esta contratando a la persona indicada para el trabajo. Que esta persona esta contenta y motivada.

ROTACIÓN DE PERSONAL

• Altas tasas de rotación requieren un alto costo de inversión en el reclutamiento y entrenamiento. Además generan desmotivación entre los empleados que se quedan.

ROTACIÓN DE PERSONAL

• Darle seguimiento a la rotación laboral le sirve a las empresas para:Corregir factores internos.Crear estrategias para mitigar los

factores externos.

CONTRATACIÓN

Mano de obra nueva

Frecuencia - Interrupción

Jóvenes

Cambios frecuentes de trabajo

La planificación debe buscar disminuir el índice de rotación laboral

Ejemplo: Restaurante Bufete

FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUYEN EN LA PLANIFICACIÓN DE T.H.• FACTOR: Elemento que condiciona algo• INTERNO: Afecta dentro de la organización

(solo afecta a la empresa)• EXTERNO: Afecta desde el entorno a la

organización (afecta a todas las empresas del sector)

Mercado(Producto)

Factores Externos

Factores Internos

Mercado laboral Factores Externos

Factores Internos

Planificación

FACTORES EXTERNOS• Tienen un impacto en el tamaño y la disponibilidad del grupo

de empleados potenciales para el negocio.

1. Cambio Tecnológico (Mejora en TIC, infraestructura, Teletrabajo)

2. Regulación Gubernamental

(Cambio en Leyes : Salud, Seguridad, Igualdad, Horas de Trabajo, Tributación)

3. Cambio Demográfico (Migración, envejecimiento de la población)4. Tendencias Sociales (Cambio en la sociedad, rol de la mujer, Familias monoparentales)5. Cambios en la Educación (Idoneidad del Empleado, Acceso a capacitación)6. Mano de Obra Movilidad (Cambio de residencia, cambio de profesión)7. Estado de la economía ( mejoras en la economía de un país)

FACTORES INTERNOS• Son provenientes de dentro de la propia empresa y

tienen impacto en la planificación del T.H .

1. Cambio en la Organización (Reorganización , Verificación)

2. Cambios Relaciones Laborales

(Ambiente, Sindicatos)

3. Cambio en las estrategias de negocio (Mercado de la empresa)4. Tendencias Sociales Recursos Limitados (No aumento de salario)Aumento de ganancias (Salarios mejores, expansión de la empresa, más trabajadores)

Mano de obra

disponible para el trabajo.

Cambios Tecnológicos

Regulaciones gubernamentales

y leyes.

Cambios demográficos.

Tendencias sociales.

Estado de la economía.

Cambios en la educación.

Movilidad laboral.

FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE RH

CAMBIOS DEMOGRÁFICOS:Demografía:

Estadísticas.Características.Tendencias.

TASA DE NACIMIENTO:• Es la diferencia entre

nacimientos y decesos. Altas tasas de nacimientos sugieren que el país en un futuro tendrán una mayor fuerza laboral.

TASA DE MIGRACIÓN:• Es la diferencia del número de

personas que entran y salen de un país. Si la tasa de migración es positiva eso dice que el suministro de fuerza laboral irá incrementando.

EDAD DE RETIRO• La edad legal a la que las

personas dejan de trabajar y empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta edad aumenta la fuerza laboral de un país aumenta.

MUJER• En muchos países las mujeres están

apenas entrando o reentrando en la fuerza laboral de las empresa.

VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN• Este aspecto tiene muchos efectos

en diferentes puntos de los cambios demográficos.

INCREMENTO DE POBLACIÓN DEPENDIENTE:

• Esta es la cantidad de personas que están bajo la edad legal para trabajar.

• Ellos son los que en un futuro trabajarán para soportar las pensiones de la gente mayor.

REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:• La gente joven tiende a ser más

móvil.

CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO• Los patrones de consumo según la

edad varían. Y esto crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la economía de una empresa.

CAMBIOS EN LOS PATRONES DE CONTRATACIÓN

• En la actualidad más personas deciden entrar a la universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa.

MOVILIDAD LABORAL

• La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza laboral de un país o de una zona determinada.

ES AFECTADA POR:

Los amigos y familia que te atan.Recolocar cuesta mucho dinero.El miedo a lo desconocido de la gente.El costo de vivir en ciertas áreas.Diferencias de lengua y cultura.

LIMITACIONES

La fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia. Por lo cual se vuelve un recurso valioso.

Algunos se vuelven tan especialistas en sus áreas que por más que quieran buscar trabajo en algo no hay oportunidades.

CAMBIOS TECNOLÓGICOS

• Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa.

• Nuevas carreteras o medios de transporte más rápidos te ayudan a contratar gente de lugares más lejanos.

AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN DE RH

• Reclutamiento vía WEB.• Reuniones a distancia.• Evaluación y trabajo en línea.• Flexibilidad de tiempo y del trabajo

a distancia.• Capacitación en línea.

REGULACIONES GUBERNAMENTALES

• Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian en la fuerza laboral de una región.

LA SITUACIÓN ECONÓMICA

• El auge económico de un lugar.• El incremento de los salarios.• Recesiones.

CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN

• Niveles de educación.• Tipo de cursos y materias que

tienen las instituciones educativas de cada país.

FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE RH

PLAN DE RH

Cambios de estructura

organizacional.

Cambios en relaciones laborales.

Cambios en las finanzas.

Cambios en la estrategia.

TRABAJO

• PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• La planeación de los recursos humanos se encarga del proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras de la organización.

CORTO PLAZO

LARGO PLAZO

PLAN DE RECURSOS HUMANOSDocumento fundamental para la organización sobre el manejo del personal

Contiene: 4 partes

FORMACIÓN Empresa asegura

desarrollo profesional Inicio - Continua

CONTRATACIÓNForma de Reclutar Personas Adecuadas

para el trabajo

CESE , DESPIDO Terminación del contrato

(Voluntaria o Involuntaria)Forma de manejo de la

Situación

EVALUACIÓNRevisión del Desempeño Trabajo realizado por el

empleado

I. ETAPA PROCESO DE RECLUTAMIENTO (CONTRATACIÓN)

Identificación Solicitud Selección

Se refiere a todas las actividades que se realizan para la contratación del personal adecuado para la empresa

Consta de tres partes:

PROCESO DE IDENTIFICACIÓN

Identificación

Descripción del Trabajo

Especificación de la persona

Interno o Externo Reclutamiento

• Empresa requiere un nuevo empleado

• Detalles del trabajo (Título del Trabajo, Actividades a realizar, funciones)

• Interno:• V. Conocimiento de la empresa,

Barato, Rápido• D. Efecto Domino

(Redistribución)• Externo: Fuera de la Empresa.

Tipo de persona, Requisitos, Experiencia

PROCESO DE SOLICITUD

• Decidir como encontrar los mejores candidatos• 1. Donde colocar el anuncio• 2. Información suficiente• 3. Requisitos a cumplir

Anuncio

• Incluye el detalle de la persona, capacidades y cualificaciones, experiencia, intereses , referencia.

• Currículo (C.V.) flexible, rápido, preparado con anticipación.

Formulario de solicitud

Importancia radica en: Anuncio y la Solicitud

INTERNA.- Departamento de T.H.EXTERNA.- Empresas (Agencias)

DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:

• C reible• R elevante.• A sertivo.• P ositivo• C orto

• Pude realizarse por medio de tres elementos:1. Forma de aplicación: Es el formato donde

se estandariza preguntas para seleccionar al candidato apropiado. Ayuda a comparar.

2. Curriculum Vitae: Documento donde el candidato subraya su educación, historia de empleo, habilidades y logros profesionales.

3. Carta de presentación: Carta introductoria donde el candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es el mejor candidato para ese puesto.

PROCESO DE SELECCIÓN

Elección del mejor candidato

Preselección:De acuerdo a calidad, necesidad para entrevista, cumplimiento de requisito legal.

Selección Rendición de exámenes Aptitud: Comprensión y aplicación de teoría , conceptos.SIMULACIÓN DE TRABAJO

Psicométricas: Cuestionarios de personalidad, razonamiento.Equipo: Cualidades para trabajar en equipo. Especialmente aplicada en Proyectos.

Pruebas

Parte final del proceso de reclutación

Cara a cara (frente a frente).Panel (Varias personas).Videoconferencia/ TeléfonoMúltiples Etapas (Una entrevista lleva a otra)Multi-día ( Llevado a cabo durante un número de días) Entrevistas

CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA

Preguntas basadas en el comportamiento: Comportamiento e iniciativa.

Preguntas basadas en una situación: Habilidad de juicio.

II. FORMACIÓN

Desarrollo Profesional

Inicio – Final

Tecnología, carreras profesionales,

prevención (Conservar

habilidades)

Mejora Calidad de vida, Motivación

Productividad, Reducir la rotación de mano de obra

En algunos países los trabajadores a tiempo completo tienen tiempo libre para capacitarse.

LA FORMACIÓN PUEDE SER:• Programa de inducción, Asegurar que los

empleados se establezcan en forma rápida para que puedan trabajar rápidamente.

1. Formación en admisión

• Tutoría • Guiar al empleado a través de la experiencia.• Aprender una habilidad.

2. En el puesto de

trabajo

• Formación fuera del trabajo: taller, curso, conferencias.

• Maestría.

3.Fuera del trabajo

La formación es sobre el aprendizaje de habilidades o conocimientos para mejor el trabajo (potenciar)

• Desarrollo de habilidades de pensamiento y de procesamiento (Decisiones rapidez y eficaces) .

4. Entrenamiento Cognitivo

• Habilidades personales (como trabajar con otras personas)

• Habilidades intrapersonales ( manejo de emociones)• Basada en inteligencia emocional o Administración del

estrés

5. Formación del comportamiento

TRABAJO

• INDICADORES DE GESTIÓN• FORMULA

• INTERPRETACIÓN• EJEMPLO

TRABAJO

TIPOS DE INDICADORES DE RENDIMIENTO EN UNA EMPRESA

• FÓRMULA• INTERPRETACIÓN

• EJEMPLO

¡TIP DE EXAMEN!

• El termino FUERZA LABORAL puede referirse a 2 cosas:1. A las persona de un país que

están en disponibilidad de trabajar.

2. A las personas que están contratadas en una organización.

III. EVALUACIÓN

Comunicación a un solo sentido de arriba hacia abajo (Director - Empleados)

Para el empleado la evaluación puede ser :Motivador, Instructiva (aprender de los errores

pasados ), Progreso, Cambio

Para el negocio la evaluación puede ser: Comprobación, Ayuda para Nuevas Iniciativas, Medir el desempeño del empleado, Motivador,

Registro de documentos

Se produce cuando el trabajo del empleado se revisa.Inspección, Observación (juicios) Revisión procedimientos realizados

SISTEMA DE EVALUACIÓNCARACTERÍSTICAS• Pueden ser costosos. • Consumen tiempo.• No necesariamente puede reflejara beneficios en

el pago (Atmosfera Venenosa).• Son independientes de sistemas disciplinarios.• Mínimo papeleo.• Intercambio franco de puntos de vista• Dan a conocer fortalezas y áreas que necesitan

fortalecer.

LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN PUEDEN INCLUIR ESTOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN

• Reflexionar sobre su actuación

• No solo evalúa el superior• 4 hasta 8 compañeros• clientes, subordinados• Evaluación completa

• Evaluar conocimientos y habilidades

• Estándares, • Final de

proyectos

• Proceso de aprendizaje Evaluación para mejorar

Formativa Sumativa

Autoevaluación

Inicial360 Grados

TRABAJO:EJEMPLO DE SITEMAS DE EVALUACIÓN UTILIZADO EN LAS

EMPRESAS

PROBLEMAS QUE SE PRESENTAN

Terminación DespidoRedundanci

a (Reducción)

¿POR QUÉ EL EMPLEADO DEJA LA EMPRESA? La empresa lo decide, el empleado lo decide, ambas partes lo deciden.

Hay que minimizar el impacto de perder empleados ya que existe costos de remplazo porque algunas empresas son reacias

TERMINACIÓNEl empleado deja la empresa.El empleado deja terminar el contrato.Motivos: Cambio de carrera, desarrollo profesional, jubilación, promoción, razones familiares, Estilo de vida.Reciben: referenciaNotifican: por anticipado

DESPIDO

Salida por ruptura de uno o más términos en el contrato.Motivos: Faltas continuas de trabajo, disciplina mala, robo, abuso de drogas, falta de honradez, hechos que dañen la imagen de la empresa, prisión, choque de personalidad entre compañeros, negatividad a la reorganización de la empresa, daños hacia archivos de la empresa. No reciben: referencia

REDUNDANCIA (REDUCCIÓN)La empresa no tiene ningún trabajo para el empleado.Motivos: Caída de la demanda de un producto, quiebra, recesión ( caída comercial), reestructuración de la industria, insolvencia de la empresa, sustitución de la máquina, fusión o adquisición-Reciben: referencia, pago de indemnización (mes de salario por cada año de trabajo).

VOLUNTARIO DE SALIDA.- Carta de referencia, pagoINVOLUNTARIA REDUNDANCIA.- Edad, años

PASOS PARA EL DESPIDO:

Tres pasos generales para el despido:

Advertencia verbal.Advertencia escrita de manera formal.La siguiente conducta no aceptable,

generará el despido.

DESPIDO INMEDIATO

Durante el periodo de prueba, el empleado no cumple con las expectativas.

Violación de las reglas que ponen en peligro la salud y la integridad física de los otros empleados.

Negligencia en los deberes.

Actos de corrupción que pudieran dañar los intereses la organización.

FASES DE RH PARA EL EMPLEADO

1. Reclutamiento– Externo– Interno

2. Entrenamiento3. Evaluación4. Termino o despido

FACTORES CAMBIANTES DEL ENTONRNO DE TRABAJO

Privatización ( abandono del sector público al sector privado)

Migración, Envejecimiento de la población

Participación de la mujer en el entorno laboral

Cambio de oportunidades educativas, cambios en las prácticas de trabajo (flexible)

Estrés, prácticas de trabajo en declive, jornada laboral (35 horas )

Urbanización, contratos indefinidos (empleo sin límite de tiempo)

PRÁCTICAS DE TRABAJO EN AUMENTOTrabajo a tiempo parcial.- menos del tiempo completo

Temporal.- Duración determinada

Independiente.- Trabajo por cuenta propia, para varios empleadores al mismo tiempo

Teletrabajo.- Comunicaciones, ciertas horas en la oficina y ciertas horas en la casa

Trabajando desde cas.- En casa

PRÁCTICAS DE TRABAJO EN AUMENTO

Horarios flexibles.- cambios de horas de trabajo

Viernes Informales.- No ropa formal los viernes

CAMBIOS EN LAS PREFERENCIAS DE TRABAJO

Carrera Rompe: no trabaja durante un tiempo (año) año sabático antes de volver a trabajar.

Trabajar con accionistas: 2 o más empleados trabajan con accionistas para liberar tiempo y dedicarlo a otras actividades

Reducción de la Marcha: cambio de trabajo, de un puesto alto a uno menor, por ende de un sueldo alto a un sueldo más bajo que el anterior .

Licencia de estudio: empleado consigue tiempo libre para una nueva certificación como ej. MBA.

Reducción de la Marcha: cambio de trabajo, de un puesto alto a uno menor, por ende de un sueldo alto a un sueldo más bajo que el anterior .

EXTERNALIZACIÓN Y LA DESLOCALIZACIÓN COMO ESTRATEGÍA DE RECURSOS HUMANOS

Costos

Método

Empresas

• Importancia• Coordinación entre

planes, prácticas y preferencias

• Externalización (subcontratación o contratación externa

• Delegar y centrarse en actividad primaria

• Especialización ayuda a evitar ineficiencia y brinda mayor productividad.

• Reducir costos

EXTERNALIZACIÓN: DESLOCALIZACIÓN

• Es una extensión de la externalización se produce cuando la empresa contrata fuera de su país de origen.

• Aprovechan enorme diferencia salarial y por ende la globalización y la comunicación efectiva.

• Por qué deslocalizar? COSTOS Y PRODUCTIVIDAD

TRABAJO(OUTSOURCING,

OFFSHORING Y RE-SHORING)

NEGOCIOS QUE PUEDEN EXTERNALIZARSE

• COMERCIALIZACIÓN: Agencia de publicidad• OPERACIONES: Licencia de Productos• RECURSO HUMANOS: Agencias de personal

potencial• FINANZAS: Contratar contadores, auditoria externa

• IMPACTO: ALTO EN EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

• IMPORTANTE CONSIDERAR:INNOVACIÓN: IMPACTO , CREATIVIDADCONSIDERACIONES ÉTICAS: FORMA DE TRATO AL EMPLEADOFACTORES QUE AFECTAN A LAS CONSIDERACIONES ÉTICAS:Vestimenta, distancia del poder (HOFSTEDE: desigualdad), humor, espacio personal, masculinidad, lenguaje individualismo, evitar la incertidumbre.

FUERZA LABORAL DIVERSA

Manejar malentendidos, fricciones , aportar a soluciones.

CONCLUSIONES Lista de comprobación de revisión• La planificación de recursos humanos es una estrategia para asegurar

que los empleados se seleccionan, utilizan y desarrollan de la manera más eficaz.

• La rotación de trabajo es el movimiento de los empleados dentro y fuera de una empresa durante un período determinado de tiempo.

• La planificación de recursos humanos puede ser por influencias tanto interna y externa (Factores).

• Los pasos más comunes en el proceso de contratación son la identificación, selección y aplicación.

• En el puesto de trabajo la formación se lleva a cabo como parte del trabajo del día a día. Por lo general, está dirigida por un empleado con experiencia que puede actuar como un mentor para el aprendiz.

• Fuera del puesto de trabajo permite a los empleados tiempo libre para asistir a Entrenamiento.

• Entrenamiento cognitivo no se centra en un aspecto particular de la empresa, pero ayuda a los empleados a desarrollar sus habilidades de pensamiento.

• La formación del comportamiento ayuda a los empleados a desarrollar habilidades interpersonales.

• La Evaluación permiten a los empleados y sus empleadores revisar el desempeño durante un período de tiempo dado. Los métodos principales son: formativa, sumativa, de 360 grados y autovaloración.

• Los empleados pueden dejar un negocio debido a la terminación, despido o redundancia.

• A medida que las prácticas de trabajo y los patrones han

cambiado, las empresas han tenido que adaptar sus estrategias de recursos humanos.

• La subcontratación se contraen cuando las organizaciones de otras organizaciones para llevar a cabo determinadas funciones, que les permite concentrarse en las actividades básicas.

• La deslocalización es cuando las funciones son subcontratados a otro país, tal vez porque la mano de obra es más barata o la producción es más rápida.

TRABAJO GLOSARIODE TERMINOS

PRUEBA