unidad 1 teoria del cambio
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ShopKo Stores, Inc.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEORA DEL CAMBIOTEORA DEL CAMBIO
23 de enero de 2012
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QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Teora del Cambio
23 de enero de 2012
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de
poder ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que estn bloqueando su efectividad
como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de
manera positiva y significativa en el xito de la tarea objeto de la empresa.ALEJANDRO GUZMN DE LA GARZA
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que stas puedan adaptarse
mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio.
BENNIS
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TERMINOS BSICOS EN EL D.O.
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Intervenciones. Herramientas o medios de los que se vale el D.O. parallevar a cabo el cambio planeado. Ejemplo: reuniones de confrontacin,
consultora de procesos, administracin del estrs, etctera.
Consultor. Responsable, junto con la alta direccin, de llevar a cabo elprograma de D.O. Coordina y estimula el proceso. Tambin se le conoce
como agente de cambio o facilitador. El consultor puede ser interno o
externo a la organizacin.
Sistema. Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s y queactan armnicamente. Ejemplo: En las organizaciones, cada rea funcional
o departamento, e incluso cada ocupante de un puesto, tiene una funcin
definida claramente.
Sistema-Cliente. Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.O.
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TERMINOS BSICOS EN EL D.O.
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Catarsis. Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en laorganizacin. Se puede entender como "reaccin para cambiar" ante ciertas
circunstancias que me obligan, si se quiere ver as, a hacerlo, o bien
"reaccin por el cambio llevado a cabo".
Conflicto proactivo. Situacin que puede ser provocada por el consultorque tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin
(es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organizacin).Ejemplo:
realizar una reunin de sensibilizacin con el personal, para comentar
fortalezas y reas de oportunidad de la empresa.
Cambio. Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinircreencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas para que la
organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.
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TERMINOS BSICOS EN EL D.O.
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Teora del caos. Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias(al azar) y el desorden se presentan dentro de patrones o parmetros ms
grandes de orden.
Esto es, vivimos en un mundo complejo, pleno de aleatoriedad e
incertidumbre. A los administradores ya no les resulta fcil poder planear,
pues las condiciones del entorno son altamente cambiantes. Sin embargo,
existen leyes de la naturaleza que no pueden cambiar y siguen un orden
claramente establecido.
Ejemplo: da y noche, estaciones del ao, etctera.
En una organizacin cada departamento puede llevar a cabo cambios o
enfrentar situaciones no previstas, pero siempre se regirn por elementos
rectores de la empresa tales como misin, visin o polticas.
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POR QU APOYARSE EN EL D.O.
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Entre otras razones, existen las siguientes:
1. El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la
organizacin a realizar sus actividades ms eficazmente.
2. El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores aestablecer relaciones interpersonales ms efectivas.
3. Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el
diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones
apropiadas.
4. Importante! El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un
mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes
reas:
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Explosin de conocimientos:Cada da que pasa se aaden msconocimientos a nuestro acervo. Por lo tanto, algn conocimiento anterior se
modifica y muchas veces se vuelve obsoleto. Alvin Toffler comenta en su ya
clsica obra La tercera ola que si a cualquier profesional que se haya
graduado hace 30 aos se le realizara un examen, con seguridad loreprobara, pues tal vez slo 30% de los conocimientos aprendidos siguen
vigentes.
Rpida obsolescencia de los productos:As como el nuevo conocimientose va adquiriendo, los productos tambin llegan rpidamente a un nivel de
obsolescencia.
Ejemplo:el caso de los telfonos celulares, los cuales en sus inicios eran de
gran tamao y peso, y que nicamente unos cuantos "pioneros" los
utilizaban. En la actualidad dichos aparatos son cada vez ms pequeos y
ligeros, a la vez que cada vez ms personas los emplean y ms compaas
ofrecen sus servicios en ese campo.
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Composicin cambiante de la fuerza de trabajo:La nueva fuerza laboraltiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. En 1900,
cuando Taylor trabaj en la administracin cientfica, la mayora de los
empleados eran inmigrantes analfabetas acostumbrados a recibir rdenes y
acatarlas literalmente.
Hoy en da, la mayora de la poblacin acude a las escuelas e incluso a las
universidades y, por ende, se prepara mejor para efectuar su trabajo. Otro
factor importante es el hecho de que la fuerza de trabajo es ms joven y con
deseos de innovacin.
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Anteriormente la fuerza de trabajo se compona de obreros y trabajadores
semiespecializados, pero hoy se conforma con empleados administrativos,
profesionales de ventas, etc, lo cual indica que existe una creciente
tendencia hacia la especializacin, no impidiendo que tambin existan
trabajadores "multihabilidades", los cuales conocen diferentes funciones y
reas que les permite realizar una exitosa carrera en las organizacionesdonde se desenvuelven. Ejemplo de ello las llamadas "clulas de
produccin", las cuales permiten a quienes las integran responsabilizarse de
una unidad completa de trabajo, propiciando que sean altamente
responsables.
Creciente internacionalizacin de los negocios'. Esto sucede en elmomento en que las organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que
necesitan ampliar sus mercados y actividades.
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CARCTERSTICAS DEL D.O.
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1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea
satisfacer, como:
Problemas de destino. A dnde desea ir la organizacin?
Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin.
Problemas de eficiencia organizacional.
3. Hace hincapi en el comportamiento humano.
4.L
os agentes de cambio o consultores son externos, aunque yaimplantado el programa, pueda ser personal de la organizacin.
5. Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la
organizacin.
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CARCTERSTICAS DEL D.O.
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6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.c) Comprensin entre grupos.
d) Administracin por equipos.
e) Mejores mtodos para la solucin de conflictos.
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Por lo tanto, segn Keith Davis, se puede decir que el D.O. tiene una
orientacin sistmica, en cuanto a que se requiere que unaorganizacin trabaje armnicamente, dado que sus partes estn
interrelacionadas entre s.
Adems, posee valores humansticos, los cuales son supuestospositivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de
crecimiento.
Se utiliza adems un agente de cambio, el cual es copartcipe, juntocon la direccin de la empresa, en el xito del programa de desarrollo
organizacional.
Por otro lado, el D.O. se concentra en la solucin de problemas, secapacita a los participantes para que identifiquen y solucionen
problemas, en lugar de que slo los analicen tericamente.
Por ultimo, el D.O. depende en gran medida de la retroalimentacinque reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.
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VALOR TRADICIONAL VALOR DEL D.O.Hombre bsicamente malo Hombre esencialmente bueno
Evaluacin negativa de las personas Concepto de los individuos como seres
humanos
El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
Resistencia y temor a las diferencias
individuales
Aprovechamiento de las diferencias
individuales
Uso de la posicin para fines de poder y
prestigio
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Desconfianza bsica en las personas Confianza bsica en las personas
Evasin a enfrentar riesgos Disposicin para aceptar riesgos
Hincapi fundamental en la competencia Hincapi primordial en la colaboracin
Concepto del individuo en relacin con su
descripcin de puestos
Concepto del individuo como una persona
completa
Participar en la conducta de juegos Utilizar una conducta autntica
PRINCIPIOS DE LA FILOSOFA DEL D.O.
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Estos principios consideran el enfoque que anteriormenteMcGregor present como teora "X y Y", orientndose el D.O.
hacia la teora "Y", pero tambin tomando ingredientes de la
teora "Z" de William Ouchi.
Es importante dejar bien el claro que el D.O. se apoya en otrasdisciplinas, como la sociologa, la administracin, la psicologa,
la historia y los recursos humanos.
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ANTECEDENTES DEL D.O.
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El DO pretende ayudar a las organizaciones para que, a travs de procesos
de cambio planeado, sean ms competitivas, democrticas y saludables,
para lo cual utiliza una gran variedad de tcnicas y herramientas.
Sin embargo, lo ms importante es la filosofa que lo sustenta, la cual se
basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en
equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida
que la organizacin las apoye y fomente.
Por desgracia este apoyo no se observa en la mayora de las
organizaciones mexicanas. Por el contrario, imperan en ellas la
desconfianza, la lucha por el poder. Tambin son caractersticas tpicas la
falta de reconocimiento en el trabajo, la comunicacin deficiente, el
individualismo y el escaso inters en el factor humano.
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ANTECEDENTES DEL D.O.
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1990 a la fecha: Empowerment, reingeniera,
Assesment Center1980: Eficiencia, calidad de vida y de trabajo
1970: Sistema socio-tcnico
1960: Grupos de trabajo, sistemas de investigacin
y retroalmentacin TGroups: Sensitivity
1940: Cambios del sistema social
1920: Orientacin hacia relaciones humanas.(Sistema tcnico) Administracin cientfica
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ANTECEDENTES DEL D.O.
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Los pioneros de D.O. surgieron a raz de investigaciones como el
experimento Hawthorne, realizado en la Western Electric, con la finalidad
de estudiar las relaciones entre los ndices de productividad y las
modificaciones de las condiciones de trabajo.
Asimismo, se considera que los primeros estudios y aportaciones directasrelacionadas con esta disciplina surgen con la aplicacin de la metodologa
de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad o grupos T.
Visionarios del D.O. como Lewin, McGregor, Likert, Lippitt, Watson y
French, incursionaron en este campo y obtuvieron resultados excelentes al
considerar que cualquier proceso de cambio se gesta tanto en el mbitopersonal como en el grupal u organizacional.
En Mxico, el D.O. tiene como empresas pioneras a consorcios como Alfa.
Cervecera Cuauhtmoc y Celulosa y Derivados, S.A. (Cydsa), entre otras.