una mirada regional en las compensaciones...3 latam: tendencias en compensación y beneficios 2...

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Una Mirada Regional en las Compensaciones

Ivana Thornton | Mercer

Mercedes Bernardi | Mercer

No Revisado

Julio 2021

Copyright © 2021 Mercer (Argentina) S.A. Todos los derechos reservados. 2

Oradores

Ivana Thornton Career Business Leader AR, UY, PY

[email protected]

ivana-thorton

Mercedes BernardiCareer Products Leader AR, UY, PY

[email protected]

mercedesbernardi

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

3

Agenda

1 Contexto del Mercado Latinoamérica

3 LATAM: Tendencias en Compensación y Beneficios

2 LATAM: Tendencias en Fuerza Laboral y Talento

4 LATAM: Tendencias en Género, Edad, Antigüedad y Pay Gap

5 El Futuro de Rewards

6 Mercado Argentina

Contexto del Mercado Latinoamérica

Indicadores Económicos


Panorama Macroeconómico America LatinaProducto Interno Bruto

Para 2021 se prevé una recuperación de la profunda crisis económica producto de la Pandemia

Fuente: Latin Focus Consensus Junio 2021

-2,1

1,4 0,9

3,3

-0,2

2,2

-9,9

-4,1-5,8

-6,8-8,3

-11,1

6,14,3

6,85,8 5,3

9,6

Argentina Brasil Chile Colombia Mexico Peru

2019 2020 2021e


Panorama Macroeconómico America LatinaInflación

53

,8

4,3

3,0 3,8

2,8

1,9

36

,1

4,5

3,0

1,6 3,2

2,0

48

,4

5,4

3,5

3,2 4,7

2,4


2019 2020 2021e



Panorama Macroeconómico America LatinaIncremento Salarial

47

,6

4,2 5,0

4,5 5,4

4,3

38

,0

2,9 3,5 4,5

4,5

2,3

44

,0

3,9

4,0

4,0 4,4

3,5


2019 2020 2021e

Fuente: LATAM Economic Trends Report April 2021 / Encuesta Spot #2 Argentina Mayo 2021


9,8 11,9 7,2 10,5 3,5 6,611,6 13,5 10,6 16,1 4,4 12,8

11,4

13,9

9,6

14,1

4,4

10,3

Argentina Brazil Chile Colombia Mexico Peru

2019 2020 2021e

Panorama Macroeconómico America LatinaDesempleo

3ppIncremento de desempleo


Tendencias Fuerza Laboral y Talento

America Latina


Mientras la rotación voluntaria tiende a bajar…

6%7% 7%

11%

14%

8%

13%

3%4% 4%

5%6%

3%

6%

-2% -3% -3%

-5%

-8%

-5%

-7%

-25%

-20%

-15%

-10%

-5%

0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Argentina Brasil Chile Colombia Mexico Panama Peru

Rotacion Voluntaria en 2019 (TRS)

Rotacion Voluntaria en 2020 (special edition)

Diferencia 2019 / 2020

Source: 2020 Mercer Total Remuneration Surveys, TRS Special Editions


…las rotaciones involuntarias tenderían a subir

6% 9% 10%9%

10% 9% 9%

14%

11% 11%

18%

10%13%

11%

8% 2% 1% 9% 0% 3% 2%0%

5%

10%

15%

20%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Argentina Brasil Chile Colombia Mexico Panama Peru

Rotacion involuntartia en 2019 (TRS)

Rotacion involuntaria en 2020 (special edition)

Diferencia 2019 / 2020

Source: 2020 Mercer Total Remuneration Surveys, TRS Special Editions


Sin embargo, algunas organizaciones tuvieron dificultades para contratar o retener talento crítico

Source: 2020 Mercer Total Remuneration Surveys Special Editions as to mid-October

38%

13%

11%

9%

8%

TI, Telecomunicaciones e Internet

Servicios de Salud/Farmacia

Producción y Oficios Calificados

Ingeniería y Ciencia

Ventas, Marketing y Gestión de Productos

38%

8%

7%

20%

11%

¿Que familia de puesto fue difícil contratar? …. retener?

Tendencias en Compensación y Beneficios

America Latina


59%

64%

78%

60%

67%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

180000

200000


2018 2019 2020 COL NY

Comparaciones regionalesSalario Base Anual - IPE 59 (USD)

Exchange Rates: 2018: ARG 41.28; BRA 4.05; CHI 657.4 COL 2.960; MEX 18.69; PER 3.29

2019: ARG 57.40; BRA 4.15; CHI 726.9 COL 3,439; MEX 19.71; PER 3.36

2020: ARG 76.13; BRA 5.62; CHI 785 COL 3,857; MEX 22.25; PER 3.55

Source: Total Remuneration Survey 2020


59%

64%

78%

60%

67%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

0

50000

100000

150000

200000

250000


2018 2019 2020 COL NY

Comparaciones regionalesEfectivo Total Target Anual - IPE 59 (USD)

Exchange Rates: 2018: ARG 41.28; BRA 4.05; CHI 657.4 COL 2.960; MEX 18.69; PER 3.29

2019: ARG 57.40; BRA 4.15; CHI 726.9 COL 3,439; MEX 19.71; PER 3.36

2020: ARG 76.13; BRA 5.62; CHI 785 COL 3,857; MEX 22.25; PER 3.55

Source: Total Remuneration Survey 2020


de las organizaciones en LATAM están considerando (bono

variable) para el desempeño 2020

Bono VariableAlgunas empresas van a revisar sus políticas para el futuro


based on 1137 respondents

44% Redefinición de los factores de desempeño del bono

24% Otro

23% Porcentaje del bono target

14% Porcentaje máximo del bono

10% Elegibilidad

7% Frecuencia de pagos del bono

7% Remodelación de la estructura de remuneración (mix

pago / mix de compensación)

6% Aplazamiento del bono

Nota: los participantes pudieron seleccionar más de una opción


Políticas de Incentivos de ventasTambién van a ser revisadas por algunas empresas

de las organizaciones en LATAM

a partir de la Pandemia

Ejecutivos de ventas 79%

Gerentes de ventas 79%

Representantes de ventas 97%

Ventas de campo (B2B) 55%

Todos los departamentos 34%

Ventas Minoristas (B2C) 31%

Comercio Mayorista (B2B) 13%

Televentas 13%

Desarrollo Empresarial 8%

Ventas de E-commerce 6%





Incentivos a Largo PlazoLa mayoría de las organizaciones no hará cambios

de las organizaciones en LATAM implementaron o están considerando implementar

a partir de la pandemia



26% 24% 27% 32% 29% 28% 23%

72% 72% 70% 67% 69% 70%77%

3% 5% 3% 2% 2% 2% 4%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

LATAM Argentina Brasil Chile Colombia Mexico Peru

Aún no decidido No Si


Incentivo Largo PlazoPrevalencia y Tipo

LTI Prevalence Stock/Share

Option

SARS* Service-based

restricted shares

Performance

share

Performance

cash

Long Term

cash

Argentina 38% 33% 5% 49% 35% 2% 20%

Brazil 60% 36% 5% 45% 35% 2% 27%

Chile 30% 29% 3% 54% 37% 2% 24%

Colombia 41% 26% 1% 50% 33% 3% 27%

Mexico 31% 27% 4% 51% 36% 5% 22%

Perú 26% 41% 1% 57% 34% 4% 19%

Source: Total Remuneration Survey


Beneficios

Fuente: Reporte Regional Reinvemción de Beneficios 2021 – MMB Mercer Marsh Benefits

46%49%

53%

39%35%

26%

16%12% 14% 12% 12%

9%

52%49%

46%44% 42%

28%24%

19%15%

13%

6% 8%

Fortalecimientode los planes /programas de

bienestar ysalud para el

empleado y sufamilia

Diseñar nuevosbeneficios quese ajusten a lamodalidad detrabajo remoto

Escuchar laspreocupaciones

de loscolaboradores /empleados en

el nuevocontexto

Mejorar losprogramas deSalud Mental

Implementar opotenciar un

plan decomunicación

de losprogramas debeneficios que

pueden serimportantesactualmente

Crear alianzas onegociaciones

conproveedores

paradescuentos en

servicios yproductos

Digitalizar elplan de

beneficios através de

plataformastecnológicas

ImplementarBeneficiosflexibles

Modificarmontos y/o

frecuencia deentrega debeneficios

como respuestaa los efectos de

la pandemia

Modificarpolíticas de

otorgamientocomo respuestaa los efectos de

la pandemia

Eliminar y/osuspenderbeneficios

como respuestaa los efectos de

la pandemia

No estoyconsiderandoimplementar

ningunainiciativa

Regional 2020 Regional 2021

N=464 N=600


Trabajo RemotoAntes y después

77,62%

13,29%

5,59%

3,50%

18,31%

19,01%

20,42%

42,25%

Source: COVID-19 Survey #5 - based on 142 respondents

Menos del 25%

25% to 49%

50% to 75%

Más del 75%

Post-Pandemia Previo a la pandemia COVID-19


de las organizaciones

implementaron una

política de trabajo

remoto en respuesta al

COVID-19


proporcionaron

subsidios/herramientas

para trabajar desde

casa a los empleados

que trabajan de

manera remota

Acuerdos de trabajo remoto

de las organizaciones indican que el trabajo remoto aumentó el nivel de

productividad

Top 5 subsidios / herramientas ofrecidas por las organizaciones

#1 Laptop #2 Online

learning

#3 Teléfono

celular

#4 Muebles de

oficina

#5 Subsidio para

los costos de TR

Contabilidad y Finanzas

Administración

Recursos Humanos

TI

Compras




planean mantener

permanentemente la

actual política de

trabajo flexible

De las organizaciones

prevén que será más

probable que los

empleados utilicen

acuerdos de trabajo

flexible una vez que la

pandemia haya

terminado

Acuerdos de trabajo flexible

de las organizaciones implementaron una política de trabajo flexible en

respuesta al COVID-19

de las organizaciones ya tenían una política de trabajo flexible antes del COVID-19

Tipo de acuerdos de trabajo flexible ofrecidos a los empleados

14%

38%

73%

16% 19%

Semana laboralcomprimida

Los empleadospueden decidir siprefieren trabajar

desde casa o en laoficina

Horario de trabajoflexible

Part-time Otro



Todas las funciones

Recursos Humanos

Administración

Finanzas y Contabilidad

TI

Tendencias en Género, Edad, Antigüedad y Pay Gap

America Latina


Representación Femenina

32%2013

38%2020



GéneroRepresentación, edad y antigüedad



GéneroPay Gap 2015 vs 2020

-21%

-12%-11%

-15%

-10%

-8%

-25%

-20%

-15%

-10%

-5%

0%

Ejecutivos Gerentes Profesionales

2015 2020

El Futuro de Rewards


30Copyright © 2019 Mercer

Tendencias de CompensaciónEl futuro del trabajo

C O M PEN S A C I Ó N

AG Í LPAG O PO R

H AB I L I D A D E S

C O M PEN S A C I Ó N

PER SO N A L I Z A D A


Los trabajos se

transformaran en grupos

de habilidades

Grupos de habilidades

incluirán habilidades

cognitivas y conductuales

A los individuos se les

pagará según el grupo de

habilidades

La clave para lograr un pago por habilidades correcto es:

Modelo de precios dinámico para habilidades1

Uso de datos basados en la nube para proporcionar información casi en tiempo

real sobre las presiones del mercado y los precios de las habilidades.2

Pago por habi l idades

▶ Las empresas están buscando formas de mantenerse a la

vanguardia al contratar talento con habilidades en demanda

▶ Las empresas están pensando cada vez más en

desvincular el salario base y el desempeño y avanzar hacia

el pago por habilidades. El futuro puede ser un enfoque en

recompensar la progresión.

▶ Las empresas están adoptando una visión más holística de

las recompensas. Ej, un aumento en el uso de programas

de reconocimiento, recompensas puntuales y oportunidades

profesionales para reconocer y motivar

El pago por habilidades desafía los conceptos tradicionales de pago por trabajo

El futuro del trabajo:


¿Qué ha sido lo más efectivo?

Contratación

externa61%

Programas de

Reskilling52%

Asignaciones fuera

de la compañía52%

Las habilidades son la nueva monedaBrasil & Mexico

Innovación

Resolución problemas complejos

Marketing digital

Design thinking

Mentalidad global

Agile transformation

Mentalidad global

Innovación

Ciencia de datos

Marketing digital

Entrepreneurship

Innovación

Hoy

Empleados en Brasil

123

2025

RH en Brazil123

Obstáculos que

enfrenta RR. HH.

No poder medir la

brecha de

habilidades61%

Preocupación de que

el talento capacitado

abandone la

compañía

56%

No saber qué

habilidades tenemos

hoy

44%

Source: GTT 2020

Innovación

Resolución problemas complejos

Entrepreneurship

Design thinking

Entrepreneurship

Mentalidad global

Mentalidad global

Ciencia de datos

Innovación

Innovación

Marketing digital

Visualización de datos

Hoy

Empleados en Mexico

123

2025

RH en Mexico123

Redes de

aprendizaje entre

pares67%

Tecnología para

automatizar

ciertas partes de

roles

60%

Contratación

externa58%

Preocupación de que el

talento capacitado

abandone la compañía64%

No poder medir la

brecha de habilidades45%

No saber qué

habilidades tenemos

hoy

37%

Mercado Argentina


35,31%

39,77%

44,00%

43,89%

47,50%

51,79%

Percentil 10

Percentil 25

Mediana

Promedio

Percentil 75

Percentil 90

Total anual estimado para 2021

17,58%

22,00%

22,26%

25,37%

Percentil 25

Mediana

Promedio

Percentil 75

Incremento estimado para el1er semestre 2021

14,36%

18,80%

18,27%

22,06%

Percentil 25

Mediana

Promedio

Percentil 75

Incremento estimado para el2do semestre 2021

Basado en 389 respuestas

Incrementos salariales 2021Estimado anual y por semestre

Basado en 389 respuestas.


Incrementos salariales 2021Estimado evolución mes a mes - mediana e inflación

TOTAL ANUAL ACUMULADO

0,00% 0,00%

9,00%

20,00% 20,00%22,00%

25,00%26,32%

30,27%

40,43%43,00%

44,00%

22,0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%E

ne

ro

Fe

br

er

o

Ma

rz

o

Ab

ri

l

Ma

yo

Ju

ni

o

Ju

li

o

Ag

os

to

Se

pt

ie

mb

re

Oc

tu

br

e

No

vi

em

br

e

Di

ci

em

br

e

Mediana de Incrementos Acumulados Inflación Acumulada Real

Inflación anual

estimada:

48,4% (*)

(*) Según fuentes privadas: Latin Focus Consensus- Junio 2021

El Incremento Salarial Anual 2021 informado y estimado por las empresas del Mercado General subió en 2,3 puntos porcentuales en Mediana con relación a la SPOT #1 (Febrero 2021).

Basado en 389 respuestas

4


Incrementos salariales 2021

Basado en XXX respuestas.

IndustriaTotal Anual

Mediana

1er semestre

mediana

2do semestre

mediana

# Org por

IndustriaPackaging 49,40% 24,50% 20,00% 5Fintech 47,96% 25,30% 18,78% 6Servicios Financieros 47,18% 22,65% 17,60% 11Retail 46,52% 22,00% 20,00% 11Agro 46,46% 23,64% 19,19% 12High Tech - Servicios, software y comercio electrónico 46,41% 25,00% 18,80% 33Manufactura 46,34% 20,00% 18,80% 15Logística 45,77% 20,00% 22,00% 9Automotriz/Autopartista 44,97% 20,00% 20,46% 26Seguros 44,00% 19,85% 21,00% 23Medios y Entretenimiento 44,00% 25,00% 15,00% 13Energía - Oil & Gas 44,00% 24,60% 19,84% 21Maquinaria 43,91% 23,00% 17,00% 5Servicios 43,88% 25,00% 15,50% 16Bancos 43,87% 23,00% 20,00% 10Ciencias de la Vida - Dispositivos y equipo médico 43,84% 21,90% 17,00% 9Ciencias de la Vida - Otras 43,75% 23,09% 18,80% 9Ciencias de la Vida - Farmacéutica 43,75% 22,00% 18,81% 29High Tech - Servicios de Telecomunicaciones 43,14% 23,55% 17,75% 6Consumo Masivo 42,92% 23,00% 16,50% 60High Tech - Productos de manufactura y hardware 42,26% 19,70% 20,75% 8Química 41,73% 20,98% 17,85% 18Servicios de Salud 40,45% 14,00% 23,20% 7Ciencias de la Vida - Biotecnología 40,36% 20,00% 15,00% 5Energía - Otras 38,02% 14,48% 19,64% 13Ingeniería y Construcción 38,00% 20,00% 17,60% 9 Basado en 389 respuestas.


Incrementos salariales 2021Prácticas Mercado

Durante 2021, las compañías estiman otorgar:

Ningúnincremento

Un incremento Dos incrementos Tres incrementos Cuatroincrementos


44,2%3,3% 25,4% 16,5%0,3% 10,3%

Cinco incrementoso más

En lo que va del año, el

Un 10%, otorgó un incremento mayor al presupuestado,

con lo presupuestado y otorgó un incremento menor.

Incrementos salariales 2021



Bonos por Performance (Corto Plazo)

¿La política de pago de bonos por desempeño 2020 estuvo afectada por la Pandemia?


Sí26%

No74%


Compensaciones ÁgilesBonos por Proyecto

Cada vez que finaliza un proyecto/misión 43%

Una vez año 34%

Otro (depende de cada proyecto) 23%

Una vez por trimestre/cuatrimestre 0%

Sí9%

No82%

En evaluación

9% ¿Cuántas veces al año realiza el pago de bono por proyecto?

En el caso de los colaboradores elegibles a bonos por proyectos, ¿son también elegibles al bono anual tradicional?

Sí68%

No26%

Depende el caso6%

¿Su compañía cuenta con políticas de bono por proyecto?

Basado en 394 respuestas.Basado en 35 respuestas.



Acciones Salariales Especiales

Teniendo en cuenta la situación macroeconómica que atraviesa el país, ¿su Compañía se encuentra realizando acciones salariales especiales para evitar la caída del poder adquisitivo del salario?

23%

27%

50%

Sí

En evaluación

No


• Monitoreo de la inflación real e incrementos acorde a la misma 40%

• Incrementos salariales de mercado 12%

• Revisión de los beneficios (plan de ahorro, gift card para supermercado, wellness, crédito en billeteras virtuales, y allowances) 12%

• Salario (total o parcial ) y/o bonos anclados en moneda dura (USD) 8%

• Incrementos más frecuentes 6%

• Revisión de paritarias, cotejo con la inflación real, tipo de cambio y análisis de prácticas en el mercado 4%

• Ajustes por inflación + discrecionalidad, reconocimiento del mérito y para el talento clave 4%

• Incremento adicional 4%

• Ajustes por inflación + posicionamiento más agresivo 2%

• Incrementos que superen la inflación 2%

• Adelanto de los incrementos 2%

• Adelanto de bono y/o aguinaldo 2%

• Provisión de un monto para cubrir ajustes adicionales en caso de aceleramiento de la inflación 1%

• Reconocimiento del impuesto a las ganancias 1%



Acciones Salariales Especiales

Las acciones para evitar la caída del poder adquisitivo del salario:

Son generales para toda la población

• 90%

Se direccionan a ejecutivos

• 6%

Se direccionan a determinados roles:

• 11%

Se direccionan al talento clave

• 17%

Basado en 90 respuestas. El total excede el 100%, se podía elegir más de una opción.

Profesionales de IT (desarrolladores y diseñadores, posiciones digitales)

Puestos estratégicos definidos para este año

Posiciones de áreas de negocio, casos puntuales


Acciones Salariales Especiales Bonos de retención

No tienen esta práctica en la organización 70%

Lo están evaluando 12%

Lo están implementando para algunos roles 18%

¿Qué están haciendo las organizaciones en relación a los Bonos de Retención?


Data Science

Roles de Marketing Digital

y Actuarios

Clinical Research Associates

Alto potencial

Roles de tecnología

Monitores de Investigación Clínica

Niveles gerenciales y de liderazgo

Puestos claves

PMO


Posiciones del área de TecnologíaDificultad de atracción

Desarrolladores de todo tipo: Python, Java, Mobile, Full-Stack, Cloud

Arquitectos

Seguridad / Ciberseguridad

Analistas FuncionalesSí

31%

No69%

¿Su Compañía tiene dificultades para la atracción de determinados perfiles del área de IT?

Basado en 391 respuestas.Sí

100%

Sí73%

No27%

Perfiles con mayor dificultad de atracción

High Tech-Software & Productos Virtuales

Fintech

Mercado General


Modalidad de Trabajo – Mediano Plazo A partir de la vigencia de la Ley de Teletrabajo 27.555

Una vez que entre en vigencia la Ley de Teletrabajo ¿Cuáles de los siguientes gastos que no se cubrían con anterioridad su Compañía está evaluando asumir?

2%

7%

9%

11%

15%

26%

28%

38%

48%

Impresora

Teléfono celular

Equipamiento de oficina no ergonómico

Pago de almuerzo o envío de comida

Laptop/ computadora

Equipamiento ergonómico de oficina (ejemplo sillas)

Electricidad u otros servicios

Otro

Internet

Basado en 390 respuestas.El total excede el 100% ya que las compañías seleccionaron mas de una opción

• En evaluación 75%

• Se asignará un monto fijo /allowance 10%

• No está previsto aplicar la modalidad de Teletrabajo 4%

• Se determinará una vez vigente la ley 2%

• Guardería adicional, kit medicinal, extintores 2%

• La mayoría ya se cubrían, salvo electricidad pero aún no hay ninguna definición al respecto. 1%

• Incrementar el monto de almuerzo 1%

• Seguramente se agreguen rubros que en este momento que no están cubiertos 1%

• Trabajo remoto es optativo 1%

• Ninguno 1%

• Pago de bono por única vez para compra de Kit por Teletrabajo 1%

• Se proveerán herramientas de trabajo (impresora, celular) para casos puntuales 1%



Modalidad de Trabajo – Mediano PlazoA partir de la vigencia de la Ley de Teletrabajo 27.555

Importes mensuales estimados a cubrir en las siguientes conceptos:

INTERNET

Rangos de Importes mensuales (ARS)

% de compañías

300 - 1514 1%

1513 - 2727 43%

2726 - 3940 40%

3939 - 5153 10%

5152 - 6366 5%

6365 - 7579 0%

7578 - 8792 0%

8791 - 10005 0%

más de 10006 1% Basado en 83 respuestas.

ELECTRICIDADu otros servicios


% de compañías

100 - 801 1%

800 - 1501 28%

1500 - 2201 57%

2200 - 2901 9%

2900 - 3601 1%

3600 - 4301 1%

4300 - 5001 2%

más de 5002 1%


TELÉFONO CELULAR

Rangos de Importes mensuales

(ARS)

% de compañías

300 - 1041 5%

1040 - 1781 45%

1780 - 2521 13%

2520 - 3261 23%

3260 - 4001 9%

más de 4002 5%


ALMUERZOo ENVÍO de COMIDA


% de compañías

100 - 2084 4%

2083 - 4067 28%

4066 - 6050 25%

6049 - 8033 25%

8032 - 10016 7%

10015 - 11999 7%

11998 - 13982 0%

más de 13983 4%


Promedio 2006 1173 1516 4088

Mediana 2000 1000 1250 3800

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