un paso más en la rse: igualdad de oportunidades

UN PASOMÁS EN LA RSE

UN

PASO

MÁS E

N L

A R

SE

Buenas prácticas de no discriminación en cuanto al origenracial y étnico en el ámbito laboral

GOBIERNODE ESPAÑA

MINISTERIODE TRABAJOE INMIGRACIÓN UNIÓN EUROPEA

Fondo Social Europeo

Financian

C/ Luchana, 36 - 4.º Dcha.Madrid 28010 - España

Tels.: +34 91 447 29 60 +34 91 447 28 72Fax: +34 91 447 23 21

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1 Siempre trato a mis trabajadores justamente, ¿por qué debería tener un protocolo de Igualdad de Trato en cuanto al origen racial?

Tener un protocolo por escrito te ayuda a reafi rmar ante tus trabajadores y ante la Ley que tu empresa está comprome da con la ges ón bajo el Principio de Igualdad por origen racial o étnico.

2 ¿En qué puede beneficiar a mi empresa tener un protocolo de Igualdad?

Entre otras cosas, tener un protocolo te puede colocar en una mejor posición en las licitaciones con la Administración Pública.

3 Normalmente no tenemos candidatos de otro origen ¿qué podemos hacer para que personas pertenecientes a otros grupos étnicos soliciten puestos de trabajo en nuestra empresa?

Un primer paso es analizar los procesos de selección y contratación de personal de la organización, detectando los criterios que infl uyen en la composición de la plan lla.

AGRADECIMIENTOS

El Departamento de Sensibilización de ONG RESCATE Internacional quiere agradecer la par cipación en el proceso de inves gación de este estudio de Encarna Dorrego, licenciada en Psicología Clínica y Laboral, y Directora del Centro Grafológico Thot y de María J. Vallecillo, Ingeniero Técnico de Telecomunicación y Directora Ejecu va en la empresa privada.

También agradece a Sonsoles Morales, experta en Ges ón de la Diversidad en la Empresa, su ines mable aportación al enfoque de este estudio.

ONG RESCATE Internacional es una organización no gubernamental para el desarrollo, española, apolítica y laica, que trabaja desde 1960 a favor de los refugiados y desplazados, en especial, niños/as y mujeres.

Este estudio ha sido elaborado por ONG RESCATE Internacional dentro del programa operativo “Lucha contra la Discriminación” cofi nanciado por el Fondo Social Europeo (FSE) y el Ministerio de Trabajo e Inmigración.

INVESTIGACION Y REDACCIÓN:Elena Gómez Godoy

Mª Eugenia de la Hoz

Diseño gráfi co, maquetación e impresión:MSH impresores, S.A.C/ Mar Mediterráneo, 3028830 San Fernando de Henares (Madrid)www.msh.es

Depósito Legal: M-45767-2009

FINANCIADO POR:

con los refugiados

GOBIERNODE ESPAÑA



UN PASOMÁS EN LA RSEBuenas prácticas de no discriminación en cuanto al origen racial y étnico en el ámbito laboral

Un paso más en la RSE

igualdaddeoportunidades 9

CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN. 1. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR

RAZÓN DE ETNIA Y RAZA.

• Contexto Social.• Marco jurídico de protección Internacional, Europea y

Nacional.• Conclusiones.

2. LA RSE: DEBILIDADES Y OPORTUNIDADES.

• Introduciendo el concepto de Responsabilidad Social de la Empresa.

• Marco Internacional de la RSE.• La Responsabilidad Social Empresarial en España.• Responsabilidad en la Ges ón de Trabajadores.• Instrumentos de RSE: Herramientas de Análisis y

Evaluación.• Conclusiones.

3. LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD Y LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA.

•Defi niendo el concepto de “diversidad” en la empresa.•Benefi cios de una plan lla diversa.•¿Qué le falta a tu empresa?•Charter de la Diversidad.

4. LA RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES: IMPLANTANDO BUENAS PRÁCTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA.

•Introducción.• El proceso de contratación.

5. ANEXOS.

BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS ONLINE.

RECORTABLE: MODELO DE POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN CUANTO AL ORIGEN RACIAL Y ÉTNICO EN EL ÁMBITO LABORAL.

..................... 13

..................... 35

..................... 55

..................... 69

..................... 89

................ 96-97

igualdaddeoportunidades10


INTRODUCCIÓNNuestra sociedad se encuentra en un proceso de cambio profundo, y la inmigración es una de las causas principales relacionadas directamente con este cambio. La diversidad social, cultural y de origen racial y étnico es una realidad en la mayoría de los países industrializados, pero junto con esta realidad que se hace patente, no parece apreciarse una evolución en la cultura organiza va de las empresas que refl eje el grado de diversidad de la sociedad en la que vivimos.

Desde ONG RESCATE Internacional, como organización que trabaja defendiendo los derechos de los refugiados y de los inmigrantes, apoyando a las víc mas de discriminación y exclusión social, hemos realizado un trabajo de refl exión y análisis del contexto actual de acceso al mercado de trabajo, desde la aplicación de los Principios de Igualdad de Oportunidades y No discriminación por razón de etnia y raza.

Fruto de nuestra experiencia con todas aquellas personas que por diferentes causas, han abandonado sus países de origen para integrarse en nuestra sociedad, hemos detectado la necesidad de sensibilizar e incen var a nuestras empresas sobre su ges ón de la diversidad racial en los procesos de selección, reclutamiento y promoción de los trabajadores, en coherencia con los avances legisla vos en esta materia impulsados en el seno de la Unión Europea.

La implantación y ges ón de Polí cas de Igualdad de Oportunidades se enmarca dentro de la Responsabilidad Social de la Empresa, concebida desde una perspec va integradora de los enfoques y expecta vas, no sólo de las empresas, sino de otros actores relevantes de la sociedad civil, como el Tercer Sector (ONG’s).

Este Estudio va dirigido principalmente al mundo empresarial, aunque su contenido es aplicable a toda organización, pública o privada. La ges ón de la diversidad y las acciones para evitar la discriminación es una obligación de todos, por lo que corresponde también a las administraciones públicas y al Tercer Sector trabajar en su consecución.

Consideramos una prioridad que nuestro tejido empresarial, tanto las grandes como las medianas y pequeñas empresas (PYMES), y todos los actores sociales, se comprometan con la


Introducción

aplicación de Buenas Prác cas en la ges ón de los trabajadores, consiguiendo así que España avance en la línea de otros países de nuestro entorno.

El Estudio, dividido en varios capítulos, pretende clarifi car conceptos teóricos asociados a la ges ón de la diversidad y el Principio de no discriminación, dar una visión del panorama actual de la Responsabilidad Social Empresarial dentro y fuera de España, en cuanto a obje vos e instrumentos de aplicación, y proporcionar una metodología, ya implementada en otros países con amplia tradición en la integración de minorías, para incorporar Buenas Prác cas a los procesos de ges ón empresarial.

El fenómeno de la Responsabilidad Social Empresarial, está en un con nuo proceso de mutación, donde se iden fi can nuevas áreas de trabajo y enfoques que no sólo responden a exigencias legales, y al ritmo de los informes de sostenibilidad. La actual crisis económica que vivimos, que muchos han califi cado como consecuencia directa de una “no ges ón” de la RSE, impone nuevos paradigmas y formas de hacer, por lo que a pesar de las difi cultades económicas, es esencial que la RSE se incorpore efec vamente a los planes estratégicos de las empresas (grandes y PYMES) para afrontar los nuevos retos sociales y económicos.

Existe un proceso de transformación social que las empresas deben liderar, y temas tan importantes como las polí cas de protección del Medio Ambiente, así como la promoción de la Igualdad de las personas, no deben ser concebidos como aspectos de una agenda temporal, sino como nuevas formas de trabajar y vivir, para que seamos realmente responsables.

Departamento de Sensibilización y Educación al DesarrolloONG RESCATE Internacional

Buenas Prácticas de no discriminación en cuanto al origen racial y étnico en el ámbito laboral

1. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA



CONTEXTO SOCIAL1. Aclarando conceptos

QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN?La discriminación es el hecho de tratar a alguien desfavorablemente a causa de:

•Su origen racial o étnico•Su edad•Una discapacidad•Su religión u otras creencias•Su orientación sexual

Si es un anuncio de trabajo se indica Absténgase de presentarse persona con discapacidad o No se aceptan negros, se trata obviamente de un caso de discriminación directa.

Sin embargo, la prohibición de llevar sombreros en el lugar de trabajo podría ser discriminación indirecta contra algunas religiones, salvo que fuese por mo vos de seguridad, por ejemplo.

QUÉ SE CONSIDERA UN TRATO DESFAVORABLE?En el lugar de trabajo, un trato considerado como discriminatorio puede incluir:

•Negarle un trabajo a alguien injustamente.•Negarle un ascenso o un traslado laboral a alguien injustamente.•Acoso: in midar a alguien mediante un trato hos l,

degradante o humillante por el simple hecho de que se le vea diferente. El acoso no ene por qué ser necesariamente obvio. Las bromas degradantes o los chismorreos constantes sobre una persona pueden resultar humillantes.

•Vic mización: el hecho de tratar a alguien de malos modos o de manera diferente por haber presentado una queja por discriminación o por apoyar a un colega que ha presentado una queja.

CÓMO SE RECONOCE LA DISCRIMINACIÓN?» Discriminación abierta:

•Se asignan ciertas tareas a algunos grupos étnicos concretos pero no a otros.

•A todo el que es “diferente” (por ejemplo a causa de su


Principio de no discriminación por razón de etnia y raza

(1) Brewer (1999), Sedikides and

Brewer (2001), and Hornsey and

Hogg (2000)

religión u orientación sexual) se le niegan sus derechos o incluso un trabajo sin ir más lejos. Se usan ciertas normas o modos de hacer las cosas para excluir a grupos de personas concretos.

•Ciertos grupos concretos están estereo pados. Existe la creencia generalizada de que no desempeñarán un buen trabajo. Este ambiente puede afectar nega vamente a sus capacidades laborales.

» Discriminación encubierta:•Divulgar falsos rumores con objeto de desacreditar a

otro empleado. •Hacer comentarios despec vos u ofensivos sobre los

compañeros de trabajo.•Realizar insinuaciones de carácter sexual sobre un compañero

de trabajo.•Realizar bromas sobre grupos de personas concretos, como

grupos religiosos, gays y lesbianas, o minorías étnicas.•Abusar sicamente o hacer uso de la violencia in midatoria.•Hos gar a alguien que denuncia el trato recibido por una

tercera persona.

ORIGEN RACIAL O ÉTNICOLos conceptos de ‘raza’ y ‘etnia’ se han ido entremezclando y su uso indis nto ha llevado a que en la actualidad se confundan. Hay varias corrientes sociológicas, fi losófi cas y médicas que u lizan dis ntos conceptos exis endo discusión en torno a las defi niciones.

No hay una defi nición consensuada de ‘raza’, y ha derivado más en una construcción sociológica y polí ca que en una defi nición biológica. Raza se considera como la categoría con la que otros defi nen a las personas en base a unas determinadas caracterís cas sicas, como son el color de pelo, po de pelo y que produce

generalizaciones y estereo pos como resultado. Se han creado categorías raciales en función de los orígenes biológicos de los individuos y en base a caracterís cas comunes.

‘Etnia’ tampoco ene una defi nición común consensuada. En este estudio nos referimos a la etnicidad como el grupo donde los miembros se iden fi can entre ellos, en base a una cultura común, una posible genealogía y ascendencia común y un fuerte sen miento de pertenencia. Se ha dicho también que los individuos pueden tener múl ples iden dades étnicas, que se manifi estan a niveles diferentes, en dis ntos momentos1.



CUÁL ES EL CONCEPTO DE MINORÍA ÉTNICA?2

Un grupo picamente inferior en número al resto de la población de un estado, que ene una posición no dominante, y cuyos miembros (siendo nacionales del estado), proceden de una etnia, enen una religión o caracterís cas lingüís cas, que les dis nguen del resto de la población. Normalmente los miembros de un grupo de una minoría étnica comparten un espíritu de solidaridad y deseo de preservar su cultura, tradiciones, religión o lenguaje.

El estatus de “minoría” no es una cues ón de inferior número, sino que se iden fi ca por la presencia de elementos que la dis nguen, como por ejemplo padecer una situación de desventaja o discriminación.

QUÉ SIGNIFICA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD?Hace referencia a las prác cas llevadas a cabo para promover el acceso al empleo y el desarrollo profesional de determinados colec vos: las Direc vas sobre Igualdad Racial3 y sobre Igualdad en el Empleo4, de la Unión Europea, han reforzado los derechos de los trabajadores a no ser discriminados en el lugar de trabajo en razón de la edad, creencias, religión, género, orientación sexual y etnia.

Muchos empleadores están implantando programas de diversidad, con el obje vo de mejorar tanto el acceso al empleo (reclutamiento y promoción) como el aprovechamiento del talento.

QUÉ ES UNA POLÍTICA DE NO DISCRIMINACIÓN EN CUANTO A ORIGEN RACIAL O ÉTNICO?Son polí cas, actuaciones y Buenas Prác cas realizadas para proteger el Principio de Igualdad de Trato.

QUÉ ES EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO?Según la Direc va 2000/43/CE, es la ausencia de toda discriminación, tanto directa como indirecta, basada en el origen racial o étnico.

2. Situación de la inmigración en EspañaLa situación demográfi ca y cómo se cons tuye la ciudadanía en España ha variado enormemente con el paso al siglo XXI.

Hasta hace poco, la diversidad étnica o racial en España se limitaba a la existencia de la comunidad gitana, pero la llegada de personas provenientes de America La na, África del Norte, Países del Este y del resto de Europa, ha hecho que aumente considerablemente la diversidad racial.

(2) A.J. Jongman & A.P. Schmid.

Monitoring Human Rights.

Manual for Assessing Country

Performance. Leiden, LISWO, 1994

(3) (2004/43/EC)

(4) (2000/78/EC)



(5) “Inmigración y mercado de trabajo.

Informe 2009”, Miguel Pajares.

Observatorio Permanente de la

Inmigración

(6) Organización para la Cooperación y

el Desarrollo Económico (OCDE)

Como apunta el “Informe sobre Inmigración y Mercado de Trabajo, 2009”5 la singularidad de España en cuanto al fl ujo migratorio recibido desde el año 2000, no puede cues onarse: los datos sobre la inmigración recibida son contundentes, se u licen las fuentes estadís cas que sean. Si se a ende a la estadís ca de residentes extranjeros (personas con autorización legal de residencia), se observa que ha variado la can dad de 801.329 residentes que había el 1 de enero de 2000 a 3.979.014 que había el 1 de enero de 2008; y si se observa la estadís ca de empadronados (que nos da una información algo más ajustada de la población extranjera que realmente vive en España por incluir a los inmigrantes en situación irregular o a parte de ellos), lo que vemos es que se ha pasado de 923.879 extranjeros empadronados a 1 de enero de 2000 a 5.220.577 a 1 de enero de 2008. El salto es de más de 4.000.000 en un período de 8 años.

Los datos mencionados hacen concluir que la complejidad del fenómeno migratorio en España, no se ha dado en otros países de nuestro entorno, como Irlanda y Reino Unido, tradicionalmente receptores de inmigración, que no han alcanzado la magnitud inmigratoria de España.

Si observamos el fenómeno a escala mundial, somos el segundo país de la OCDE6 en inmigración recibida en términos absolutos, y el primero en términos proporcionales a la población del país.

Extranjeros con cer fi cado de registro o tarjeta de residencia en vigor según nacionalidad 30.06.2009.

Total: 4.625.191



El total de residentes en España a 1 de enero de 2009 es de 46.661.950 habitantes, según el avance del Padrón municipal7, lo que supone un aumento de 504.128 personas respecto a los datos de 1 de enero de 2008. De este total, 41.063.259 corresponden a personas de nacionalidad española y 5.598.691 son extranjeros8, lo que representa el 12,0% del total de inscritos.

Las comunidades donde se ha producido mayor aumento de extranjeros en términos absolutos durante el año 2008 son Cataluña, Andalucía y Madrid.9

Por grupos de países, los más numerosos son los ciudadanos de la UE10-27, que representan el 40,5% del total de ciudadanos extranjeros. Le siguen los ciudadanos de América del Sur, que suponen un 28,1% del total de extranjeros.

3. ¿Es España un país que discrimina por razón de raza y etnia?España es un país con pocos años de tradición en la convivencia intercultural en comparación con otros países vecinos dentro de la Unión Europea, y éste puede ser uno de los factores que influyan a la hora de percibir a las personas de distinto color, raza, etnia u origen nacional.

Los datos en cuanto a la percepción que tiene la población española sobre las personas de distinto origen, aportan una imagen llena de prejuicios y hostilidad: cuatro de cada diez personas entrevistadas por el CIS en 2005 reconocían que les molestaría mucho o bastante si tuvieran como vecinos a una familia gitana.11

En 2007, se realizó el estudio CIS 2.74512 a iniciativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a raíz de la celebración del año 2007 como Año europeo de la Igualdad de Oportunidades, que consistió en una serie de encuestas de ámbito nacional destinadas a aportar luz sobre la situación de la discriminación.

Una de las preguntas del cuestionario13 indagaba sobre el modelo de sociedad preferido en cuanto a la dimensión heterogeneidad/homogeneidad. Los porcentajes obtenidos muestran un equilibrio entre ambos modelos: el 45% de los entrevistados declara que le gustaría más vivir en “una sociedad con personas de distinto origen, cultura, etc…” (modelo

(7) Avance del Padrón Municipal

a 1 de enero de 2009 (Datos

provisionales). INE, Ins tuto

Nacional de Estadís ca

(www.ine.es)

(8)Los extranjeros residentes en

España pertenecientes a la UE-27

suman 2.266.808. Dentro de

éstos destacan los ciudadanos

rumanos (796.576), seguidos por

los del Reino Unido (374.600)

y los alemanes (190.584).Entre

el colec vo de extranjeros no

comunitarios, los ciudadanos

marroquíes son los más numerosos

(710.401), seguidos de los

ecuatorianos (413.715) y los

colombianos (292.971)

(9) Cataluña (80.402), Andalucía

(44.814) y Comunidad de Madrid

(37.752). INE 2009

(10) Unión Europea ( ampliación a 27

Estados miembros)

(11) Centro de Inves gaciones

Sociológicas (CIS): “Barómetro de

noviembre de 2005” Estudio CIS

nº 2.625

(12) Estudio de ámbito nacional

realizado por el Centro de

Inves gaciones Sociológicas (CIS) a

través de 2.487 entrevistas.

(13) Pregunta 2



heterogéneo), mientras un análogo 44% se decanta por “una sociedad con personas del mismo origen y cultura” (modelo homogéneo).

En principio, nada lleva a pensar que esta cuestión equivale a una actitud discriminatoria sino, más bien, a un ideal de organización cualquiera. Sin embargo, hay datos que permiten argumentar que el modelo social ideal se relaciona con una mejor o peor aceptación de determinados colectivos y, en este sentido, el modelo homogéneo denota cierta tendencia hacia el rechazo social de algunos de ellos.

Aunque pocas, el cuestionario aplicado incluía algunas preguntas destinada a detectar posibles actitudes discriminatorias; una de ellas media la simpatía (mucha, bastante, poca, ninguna) de los entrevistados hacia determinados colectivos, asumiendo que la antipatía es indicadora, no necesariamente de discriminación, pero sí de rechazo de la diversidad.

Los resultados muestran que hay colectivos que aun hoy son socialmente denostados por razones de:

•Etnia: el 52% de los entrevistados afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los gitanos

•Religión: el 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los musulmanes

•Origen: 31% de poca/ninguna simpatía hacia los inmigrantes.

•Orientación sexual: los homosexuales registran un 25% de poca/ninguna simpatía.

En cuanto a la discriminación a nivel institucional, el 84% consideró que la aplicación de las leyes en España no es igualitaria, sino que depende de a quien se le apliquen. Además, un 68% opinó que en las oficinas de la Administración, los funcionarios suelen establecer diferencias entre los ciudadanos.

El estudio refleja que hay personas que consideran que el esfuerzo de la Administración Pública en la lucha contra la discriminación es suficiente el 38%, o excesivo en el caso de la protección dada a inmigrantes y gitanos, el 20%: precisamente los colectivos que despiertan menos simpatía son también aquellos para los que se demanda menos protección.



(14) “Report on Racism and

Xenophobia in the Member States

of the EU”, 2007, Agencia de

Derechos Fundamentales de la

Unión Europea (FRA)

» A la vista de los datos del estudio nº 2.745, podemos concluir lo siguiente:

•La sociedad española está dividida a partes iguales en cuanto al modelo social ideal en términos de homogeneidad y heterogeneidad.

•En España el rechazo social afecta de forma especial a gitanos.

•Valorada en términos generales, la actuación pública contra la discriminación se considera insufi ciente. No así en el caso de musulmanes, inmigrantes, gitanos y homosexuales pues se considera que estos grupos ya están sufi cientemente protegidos.

A pesar de estas conclusiones, existe difi cultad a la hora de atajar los posibles brotes de racismo y xenofobia, ya que hay falta de datos ofi ciales que permitan conocer el alcance y magnitud del racismo en España. Según la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, España es uno de los cinco países de la Unión que no publica datos ofi ciales sobre incidentes, denuncias, o delitos racistas14.

¿Cuál es a su juicio el principal problema que existe actualmente en España? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero?

Fuente: Barómetro CIS 2009



El racismo infecta, en varios grados y de

diversas formas, a todos los países del

mundo.

AMNISTÍA INTERNACIONAL

(15) Estudio nº 2.811 del CIS

(16) Informe “España: entre la desgana

y la invisibilidad. Polí cas del

Estado Español en la lucha contra

el racismo”, Amnis a Internacional,

2008

Según el barómetro de Opinión de julio de 200915 a la pregunta “¿Cuál es a su juicio, el principal problema que existe actualmente en España? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero?”, la inmigración aparece en cuarto lugar, sólo después del paro, los problemas económicos, y el terrorismo.

Las organizaciones no gubernamentales (ONG’s) que trabajamos día a día en la defensa de los derechos humanos, observamos que todavía existen en la sociedad, actitudes y situaciones de discriminación, racismo y xenofobia, que se manifiestan, en ocasiones de forma abierta (como el ataque o violencia contra determinadas minorías étnicas), o de forma encubierta e indirecta (como el bloqueo del acceso al empleo de determinados colectivos por su color, raza, etnia u origen nacional).

El racismo es un ataque directo contra el concepto mismo de derechos humanos, ya que de forma sistemática niega a ciertas personas el pleno disfrute de sus derechos humanos sólo por su color, raza, etnia u origen nacional.16 Ataca directamente el principio fundamental sobre el que se basa la Declaración Universal de Derechos Humanos: que los derechos humanos son inherentes a la persona y que deben disfrutarlos todos los individuos sin distinción. Socava también cualquier derecho del ser humano, ya sea civil, político, económico, social o cultural.

Todos los actores de la sociedad civil: los creadores de opinión (Medios de Comunicación), los tomadores de decisiones (Gobierno, sindicatos), el sector privado (mundo empresarial) y el tercer sector (ONG’s, fundaciones, etc.) somos directamente responsables de luchar contra la discriminación en el mundo laboral, vivienda, educación, y acceso al ocio.

4. Caso de la etnia gitanaFUNDACIÓN SECRETARIADO GITANOLa comunidad gitana es la principal minoría étnica europea (más de 9 millones de personas) y española (cerca de 700.000), y para quienes el reconocimiento y promoción de su cultura, la discriminación directa e indirecta que padecen, la imagen social negativa y la escasa sensibilización del conjunto de la sociedad hacia ellos, son cuestiones centrales que nunca han sido verdaderamente abordadas.

La comunidad española gitana con núa

siendo uno de los grupos sociales

mas desfavorecidos y afectados por

los procesos de exclusión social y

discriminación.

FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO



(17) Fundación Secretariado Gitano

(FSG) , 2006

La comunidad gitana española ha mejorado su situación social y sus condiciones de vida en las úl mas décadas, gracias a que también se ha podido benefi ciar de los logros del estado del bienestar. Sin embargo, aún hoy, con núa siendo uno de los grupos sociales más desfavorecidos y afectados por los procesos de exclusión social y discriminación.

La inserción laboral se confi gura como una prioridad para promover la integración social de la comunidad gitana, entendiendo aquélla no sólo como el apoyo a las personas gitanas de cara a la mejora de sus condiciones de empleabilidad, sino también como la eliminación de las trabas y barreras que se presenten en el acceso a la formación y a un empleo remunerado, de forma que sea efec vo el principio de Igualdad de Oportunidades.

En una época de crisis en el mercado de trabajo, donde la tasa de desempleo aumenta, la difi cultad de acceder a un puesto de trabajo, afecta especialmente a aquellas personas con mayores difi cultades y en situación de exclusión social, como es el caso de la población gitana.

A pesar de esta situación, datos recogidos en el “Informe sobre población gitana y empleo”17 indican que “la población gitana quiere trabajar”, desmontando prejuicios generalizados. Esta conclusión se apoya en aspectos como:

•las altas tasas de población ac va de la población gitana,•la duración prolongada de su presencia en el mercado

de trabajo (inicio a edades más tempranas y abandono más tarde),

•las expecta vas y deseos que los gitanos muestran hoy en día de cara a su acceso a un empleo,

•y la importante y manifi esta mo vación de la mujer por su formación y su inserción laboral.

Queda claramente constatado que este sector de población presenta un “potencial de ac vo” de gran importancia para el mercado de trabajo, tanto en el presente actual como en el futuro cercano. Sin embargo y como decíamos anteriormente, esto no debe ocultar, sino visibilizar que los gitanos y las gitanas enen aún hoy una desventaja social en el mercado de trabajo en relación al conjunto de la población española.

La exclusión de la población gitana

del mercado de trabajo es un

aspecto clave de su situación de

discriminación social



5. Situación de los refugiados y solicitantes de asilo<<Un refugiado es toda persona que debido a fundados temores de ser perseguida por mo vos de raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un grupo social determinado u opiniones polí cas, ha de huir fuera de su país de su nacionalidad y no pueda o, a causa de dichos temores, no quiera acogerse a la protección de tal país>>. Convención de Ginebra, 1951.

Gran parte de la sociedad desconoce la situación de vulnerabilidad de los refugiados y solicitantes de asilo que vienen a España, protegidos por el Derecho Internacional, para rehacer sus vidas, intentando integrarse en una sociedad, que en muchas ocasiones, les pone barreras en ámbitos como el laboral, impidiéndoles integrarse plenamente .

Un refugiado es una persona que ha huido de su país a causa de la vulneración de sus derechos, protegidos por la Ley Internacional y que puede tener perfi les muy variados, invisibilizados por una sociedad que les desconoce, les estereo pa, y hace di cil su acceso a trabajos cualifi cados, acordes con la formación que muy frecuentemente adquirieron en su país de origen.

El procedimiento de asilo puede ser muy largo y di cil: un solicitante de asilo adquiere el derecho a trabajar 6 meses después de haber adquirido la “tarjeta amarilla” pero muchas empresas, agencias de empleo, incluso Administraciones Públicas ignoran estos detalles y optan por mantener los obstáculos a la inserción laboral de los solicitantes de asilo, sin contribuir al respeto de sus derechos fundamentales.

Es labor de las organizaciones que trabajamos directamente con los refugiados y solicitantes de asilo, es el de sensibilizar a la sociedad sobre la responsabilidad de no excluir injustamente a un colec vo que ene unos derechos reconocidos, y que enfrenta múl ples difi cultades para su integración. Creemos que el desarrollo de Buenas Prac cas y Polí cas de No Discriminación en cuanto al origen racial y étnico, promueven la desaparición de las barreras producidas por el desconocimiento y la falta de información.



(18) h p://www.ilo.org, Organización

Internacional del Trabajo (OIT)MARCO JURÍDICO DE PROTECCIÓN INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL1. Marco jurídico internacionalLa necesidad y la obligatoriedad de disponer de polí cas públicas para la protección de los derechos y libertades, en especial, aquellos referidos al derecho de no sufrir discriminación, no es una demanda nueva encabezada por ONG’s y por otras organizaciones sociales más o menos bienintencionadas. Tal necesidad viene refl ejada en diversos tratados internacionales y la obligatoriedad de su cumplimiento proviene de la ra fi cación de dichos tratados por España y la mayor parte de países del mundo.

Tanto la ‘Declaración Universal de Derechos Humanos’ como el ‘Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polí cos’ y el ‘Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales’ recogen ampliamente el derecho a la igualdad, sin que para el goce y la promoción de los derechos recogidos en estos tratados pueda darse dis nción alguna por raza o color.

En lo que se refi ere al principio de Igualdad de Trato y su vinculación con el ámbito laboral, contamos con instrumentos internacionales de rela va an güedad, que tomando en consideración los movimientos internacionales de trabajadores, exhortaban a los países fi rmantes a garan zar la igualdad de trato para estos trabajadores y sus familias, como principal elemento integrador.

» Convenio de la OIT18 rela vo a los trabajadores migrantes (1949) Se contemplaba expresamente la necesidad de garan zar para este colec vo, la igualdad con el resto de los ciudadanos, sin discriminación por: nacionalidad, raza, religión o sexo, en cuanto a remuneración, subsidios familiares, régimen de horas de trabajo ordinarias y extraordinarias, vacaciones pagadas, edad de admisión al empleo, aprendizaje y formación profesional, la afi liación a organizaciones sindicales y las ventajas de los convenios colec vos, las condiciones de vivienda, y la cobertura de la seguridad social.

» Recomendación de la OIT sobre protección de los trabajadores migrantes (1955) En sus ar culos 37 y 38, contempla la protección del derecho de acceso a todos los empleos en igualdad de condiciones, siendo cualquier prác ca discriminatoria contraria al orden público y debiendo ser abolida.



Como medidas para promover la igualdad, ya se contemplaban: la admisión igual a los medios de formación técnica y profesional, el control para la no discriminación en el acceso a empleos y a ciertos sectores y el establecimiento de cauces específi cos para este acceso, entre los trabajadores menos favorecidos.

» Convenio numero 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958)En este documento se establecía como «discriminación» “cualquier dis nción, exclusión o preferencia basada en mo vos de raza, color, sexo, religión, opinión polí ca, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la Igualdad de Oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (art. 1. 1, a). A los efectos de este convenio, los términos «empleo» y «ocupación» incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional como también las condiciones de trabajo, y no sólo el acceso al empleo y a las diversas ocupaciones (art. 1.3).

Por ello, los responsables polí cos del empleo y la formación se obligan a formular y llevar a cabo una polí ca tal que promueva realmente la Igualdad de Oportunidades y de trato en materia de formación profesional, empleo, ocupación y condiciones laborales, con objeto de eliminar cualquier discriminación en cada uno de esos ámbitos (art. 2).

» Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas19 (1965)Se defi ne en detalle la «discriminación racial», entendiéndose como “toda dis nción, exclusión, restricción o preferencia basada en mo vos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas polí ca, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública” (art. 1.1).

El ar culo 1.4, introduce un concepto esencial en el desarrollo de la protección en el ámbito de los derechos fundamentales, que generará numerosas discusiones en los años venideros, la discriminación posi va20.

En el texto se contempla que cuando esta discriminación posi va tenga por objeto “asegurar el adecuado progreso de ciertos grupos raciales o étnicos o de ciertas personas que requieran la protección que pueda ser necesaria con objeto de garan zarles, en condiciones

(19)h p://www.un.org , Organización

de Naciones Unidas (ONU)

(20) Más detalle en Capitulo 4 (Ges ón

de la diversidad en la empresa)



de igualdad, el disfrute o ejercicio de los derechos humanos y de las libertades fundamentales no se considerarán como medidas de discriminación racial, siempre que no conduzcan, como consecuencia, al mantenimiento de derechos dis ntos para los diferentes grupos raciales y que no se mantengan en vigor después de alcanzados los obje vos para los cuales se tomaron” (art. 1.4).

Con este convenio, los responsables polí cos se obligan a prohibir y eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a garan zar el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, sin dis nción de raza, color y origen nacional o étnico, par cularmente y entre otros, en el ejercicio “del derecho al trabajo, a la libre elección de trabajo, a condiciones equita vas y sa sfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a igual salario por trabajo igual y a una remuneración equita va y sa sfactoria”.

Todo acto que contravenga la presente Convención y/o que viole la igualdad en el ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales inherentes a toda persona, independientemente de su nacionalidad, origen étnico o condición administra va, deberá ser punible y exigible ante los tribunales y otras ins tuciones públicas una reparación justa y adecuada por los daños causados por cualquier forma de discriminación (art. 6).

No podemos dejar de mencionar la gran importancia de este úl mo ar culo, exponiendo uno de los aspectos esenciales de la protección de los derechos y libertades fundamentales, su exigibilidad ante las ins tuciones a nivel nacional e internacional, y la obtención de una justa reparación por los derechos infringidos.

2. Marco jurídico europeoLos tratados internacionales de los organismos citados (ONU, OIT, OIM21…) deben obligar igualmente a la Unión Europea y han de cons tuirse como referencia para las polí cas internas y efec vas dentro de la propia Unión Europea.

El instrumento que recoge la voluntad de los Estados miembros de hacer valer, respetar y proteger los derechos humanos es el Convenio para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales del Consejo de Europa, de 195022.

(21) h p://www.oim.int , Organización

Internacional de Migraciones (OIM)

(22) Texto completo h p://

www.echr.coe.int/NR/

rdonlyres/1101E77A-C8E1-

493F-809D-800CBD20E595/0/

SpanishEspagnol.pdf



En su ar culo 14, se establece la prohibición de discriminación de manera que el goce de los derechos y libertades reconocidos en el Convenio ha de ser asegurado sin dis nción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones polí cas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación.

Con la misión de reforzar el contenido y alcance del ar culo 14, se fi rma el Protocolo número 12 del Convenio, en 2008, (manifestación del trabajo realizado por la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia del Consejo de Europa23, el Comité Director para la Igualdad entre Hombres y Mujeres24 y el Comité Director de Derechos Humanos25) para establecer garan as adicionales en el ámbito de la igualdad y la no discriminación.

Afortunadamente en el seno de la Unión, trabajan ac vamente organismos como éstos que acabamos de citar, dedicados fundamentalmente a labores de vigilancia, información y lucha contra el racismo en Europa.

Destacamos la labor del Observatorio del Racismo y la Xenofobia de la Unión Europea, con su labor de estudio y elaboración de estrategias en este campo, siendo el precedente de la actual Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea26, que nace en el 2007 para asesorar a ins tuciones y Estados en materia de Derechos Fundamentales.

LA AGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA (FRA)27

Considerando que “el respeto total y absoluto de los derechos fundamentales pasa por un mayor conocimiento y una más amplia concienciación en la Unión sobre las cues ones relacionada con los derechos fundamentales”, se creó la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, mediante Reglamento del Consejo Europeo.28

El obje vo del FRA es proporcionar a las ins tuciones, órganos, organismos y agencias competentes de la UE y a sus Estados miembros, apoyo y asesoramiento en materia de derechos fundamentales, cuando apliquen el Derecho Comunitario.

Históricamente, el Principio de no discriminación ha sido un elemento esencial de la integración europea, que tuvo su plasmación en el ‘Tratado de Roma’ (1957) con la consagración de la ‘no discriminación por razón de género’: así, a principios de

(23) ECRI

(24) CDEG

(25) CDDH

(26) FRA

(27) h p://fra.europa.eu/fraWebsite/

home/home_en.htm

(28) Reglamento (CE) Nº 168/2007 del

Consejo de 15 de febrero de 2007

(DO L53/1 de 22.02.2007, p.1)



los 70, comienza un movimiento legisla vo de gran importancia, apoyado por el ‘Tribunal Europeo de Derechos Humanos’, que trata las discriminaciones por género, respecto al salario, las condiciones de trabajo y la seguridad social.

En los años 90, las organizaciones civiles trabajaron por atraer la atención de la protección europea hacia otros aspectos, especialmente el origen étnico como mo vo para discriminar, dando como resultado la inclusión del ar culo 13 en el ‘Tratado de Ámsterdam’ (1997).

Aun siendo un paso gigantesco para el principio de igualdad de trato, el contenido del ar culo no gozaba de efecto directo, de modo que en el año 2000, se elaboran dos Direc vas para dotarlo de efi cacia, la 2000/4329, sobre Igualdad Racial, que implica garan zar la igualdad de trato independientemente del origen racial o étnico en el trabajo, la formación, educación, seguridad social, la salud, vivienda y acceso a bienes y servicios, y la 2000/7830, sobre igualdad de trato en el empleo.

El marco legal de esta úl ma, está en proceso de ser ampliado de modo que la edad, las creencias, la discapacidad u orientación sexual no sean mo vo de discriminación también fuera del ámbito laboral.

Las Direc vas han aumentado de forma importante el nivel de protección contra la discriminación en Europa, introduciendo aspectos claves como la prohibición de discriminación directa e indirecta, el acoso, a menudo frecuente en la ac vidad discriminatoria, y las órdenes dadas con el fi n de discriminar.

Igualmente, han introducido la inversión en la carga de la prueba, que respondiendo a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos31 sobre la gran difi cultad, generalmente asumida, para establecer el carácter discriminatorio de determinados hechos, establece que una vez que de los hechos expuestos por la víc ma pueda deducirse la existencia de una prác ca discriminatoria, recae en el demandado probar que los mo vos recogidos en el mencionado ar culo 13 no son la razón subyacente para el trato desigual.

Sin embargo, y a pesar de los avances, se han detectado aspectos problemá cos respecto a la Direc va sobre Igualdad Racial, la 2000/43, especialmente, el hecho de que las legislaciones nacionales limiten el alcance del texto al ámbito laboral (la Direc va prohíbe la discriminación también en el acceso a la seguridad social, a bienes y

(29) Texto competo h p://eurlex.

europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.

do?uri=OJ:L:2000:180:0022:002

6:ES:PDF

(30) Texto completo h p://eur-lex.

europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.

do?uri=CELEX:32000L0078:

es:HTML

(31) Sentencia del Tribunal Europeo de

Derechos Humanos, “D.H. y otros

contra la República de Chequia”,

2007



servicios y a la educación) y la existencia de importantes lagunas en las medidas previstas para ayudar a las víc mas de discriminación a través de mecanismos accesibles y efi caces, así como en lo que se refi ere al establecimiento de sanciones disuasorias.32

3. Marco jurídico nacionalEl ar culo 10.2 de la Cons tución española de 1978 establece que las normas españolas rela vas a derechos y libertades fundamentales deben ajustarse a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los tratados y convenios ra fi cados por España.

El ar culo 14 establece que los españoles son iguales ante la ley, “sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

La transposición de las direc vas europeas mencionadas más arriba se ha producido en España a través de la Ley 62/2003 de Medidas Fiscales, Administra vas y del Orden Social33. Se trata de una transposición tardía, sin consulta a las organizaciones civiles con intereses en este ámbito, y dado el uso de una ‘Ley de Acompañamiento de los Presupuestos Generales del Estado’, puede interpretarse que haya falta de voluntad de otorgar al contenido de las direc vas, la importancia y protagonismo que su contenido requiere.

La FRA, en su informe del 200734, señala que “en España, la Direc va sobre Igualdad Racial se transpuso sin ningún debate público (….) no hay ninguna evidencia de que se haya impuesto alguna sanción efec va, proporcional y disuasoria, en algún caso de discriminación racial durante 2006”.

Por medio de la Ley 62/2003 se modifi ca el Estatuto de los Trabajadores en cuanto que se introduce la prohibición de discriminación directa indirecta y el acoso en el entorno laboral, por el origen racial o étnico.

En general,se detecta una falta de una regulación más profunda, una regulación más profunda y específi ca sobre la ar culación de procesos, como la conciliación, para tratar estas situaciones y en cuanto a las sanciones que se prevén para los casos de discriminación.





2008

(33) h p://www.boe.es/boe/

dias/2003/12/31/pdfs/A46874-

46992.pdf

(34) h p://fra.europa.eu/fra/material/

pub/racism/report_racism_0807_

en.pdf



En España las en dades legales que puedan representar los intereses de las víc mas de la discriminación racial podrán actuar en su nombre en los tribunales. Esta regla, con la excepción de los sindicatos y las organizaciones patronales, no se aplica a los otros mo vos de discriminación, salvo el de la discapacidad.

La Ley 62/2003, establece la nulidad de las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial des nada a exigir el cumplimiento del Principio de Igualdad de Trato y no discriminación.

No tendrán ninguna validez los posibles instrumentos de los que emane una discriminación directa o indirecta ya sean normas, acuerdos o prác cas empresariales.

Igualmente el Derecho Penal considera el racismo y la xenofobia como una circunstancia agravante del acto criminal y se establece que una discriminación grave en el empleo es considerada como un delito. Además se prevé que cuando sean fi rmes, las sentencias deberán hacerse públicas.

Desafortunadamente, los casos en los que el agravante de racismo se u liza son bastante escasos.

Las sanciones que se han previsto quedan restringidas al ámbito laboral, con multas que se aplican dependiendo de la gravedad de los hechos y van desde los 3.000 a los 90.000 euros35.

(35) h p://www.stopdiscriminacion.org



4. Consejo de igualdad de tratoy no discriminaciónResultado del mandato de la Direc va 2000/43 de que cada Estado designe un organismo responsable de la promoción de la igualdad de trato por mo vos de origen racial, se crea el Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las personas por el origen racial o étnico36.

El Consejo está adscrito al ‘Ministerio de Igualdad’ a través de la Dirección General contra la Discriminación dependiente de la Secretaría General de Polí cas de Igualdad, y ene asignadas las funciones de:

• Prestar asistencia a las víc mas de discriminación por su origen racial o étnico a la hora de tramitar sus reclamaciones.

• Realizar estudios y publicar informes sobre la discriminación de las personas por el origen racial o étnico.

• Promover medidas que contribuyan a eliminar la discriminación de las personas por el origen racial o étnico, formulando, en su caso, recomendaciones sobre cualquier cues ón relacionada con dicha discriminación.

Es un órgano colegiado formado por representantes de las administraciones estatal, autonómica y local, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representa vas y de otras organizaciones que representan intereses relacionados con la protección de los derechos de personas de diferente origen racial o étnico.

Cuenta con 16 representantes de la administración y 16 representantes de la sociedad civil (incluida la Presidencia, con voto de calidad).

Los expertos coinciden en la preocupación sobre la efec vidad de este órgano por diferentes mo vos, destacando el de la independencia: al ser la mitad de sus miembros representantes de la Administración puede entenderse que sea di cil garan zar este aspecto en el desarrollo de sus funciones y de su efec vidad.

A día de hoy, el Consejo no ha comenzado su ac vidad.

Hay que añadir por su importancia, la escasez de recursos económicos con los que se dota al Consejo y que “no se le hayan atribuido competencias plenas y efec vas de inves gación, para atender quejas y pe ciones en casos excepcionales, proporcionar

(36) RD 126/2007 de 21 de

sep embre, modifi cado por RD

1044/2009 de 29 de junio



asistencia jurídica integral y la capacidad de li gar, si procede, acudiendo a tribunales…”.37

Parece ser que el Consejo se ha concebido como un órgano consul vo, sin una estructura permanente y sin la autonomía que entendemos esencial para evolucionar hacia modelos como los que exponemos ahora, de países de nuestro entorno, que están ya plenamente ac vos38.

5. Comparativa de países

» MODELO INGLÉS: Equality and Human Rights Commission (EHRC)39

– Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos.Se trata de un organismo independiente creado por ley y resultado de la fusión de tres Comisiones previas: la especializada en Igualdad de Oportunidades, la encargada de la igualdad racial y la que trataba los casos de discapacidad.

La nueva Comisión ve ampliada su responsabilidad para tratar as-pectos como la orientación sexual, la edad, religión, creencias y derechos humanos.

Como funciones más destacadas desarrolla una labor de aseso-ramiento al Gobierno, velando para que se contemple y respete la legislación en materia de no discriminación en las estrategias de la Administración Pública.

Desarrolla una labor de vigilancia, que implica la asesoría jurídica de expertos independientes en los casos que se plantean y la promoción de inves gaciones de los casos dudosos. A través de esta labor, la Comisión detecta la necesidad de plantear reformas legisla vas.

Tiene un papel ac vo en cuanto que sensibiliza a la sociedad inglesa a través de campañas de información, promocionando las Buenas Prác cas en el ámbito de las organizaciones y empresas: para ello cuenta con una red de recursos locales y una web con amplios contenidos disponibles y accesibles.

» MODELO FRANCÉS: Haute Autorité de lu e contre les discrimina ons et pour l’égalité (HALDE)40

– Alta Autoridad para la lucha contra la discriminación y por la igualdad.Se trata de un organismo independiente creado por ley y resultado de la fusión de tres Comisiones previas: la especializada en Igualdad de Oportunidades, la encargada de la igualdad racial y la que trataba los casos de discapacidad.





2008

(38) “Igualdad de Trato, de

oportunidades y Tercer Sector”,

Cuadernos de Debate, Fundación

Luis Vives, 2008

(39) www.equalityhumanrights.com

(40) www.halde.fr



CONCLUSIONES

•Aun acogiendo con op mismo la creación en España de un organismo como el Consejo de Igualdad de Trato, es necesario con nuar trabajando por otorgar a las víc mas de actos discriminatorios en entornos como el laboral, esenciales para el desarrollo humano, un apoyo efec vo desde las ins tuciones y la sociedad.

•Ya la ECRI pidió a las autoridades españolas que incluyesen información estadís ca sobre los procedimientos incoados y sobre las penas impuestas en los casos de delitos relacionados con la discriminación racial.Según la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, España es uno de los cinco Estados miembros (junto a Grecia, Italia, Portugal y Chipre) que no publican datos ofi ciales sobre incidentes, denuncias o delitos racistas, por lo que entendemos que es urgente que esta realidad sea visibilizada.

•La legislación europea promueve especialmente que además de que existan cauces o procedimientos que permitan a las personas acudir ante los órganos jurisdiccionales para defenderse de posibles desigualdades o discriminaciones, es necesario, también, asegurar que dicho acceso no va a comportar determinadas represalias hacia la víc ma: esta posibilidad no tendría razón de ser, si la sociedad en su conjunto apoyara sin reservas el derecho a no ser discriminado, como un valor para una sociedad más justa y pacífi ca.

2. LA RSE: DEBILIDADES Y OPORTUNIDADES



INTRODUCIENDO EL CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESALa gobernanza mundial y la interrelación entre el comercio, la inversión y el desarrollo sostenible son aspectos cruciales en el nacimiento del concepto de Responsabilidad Social Empresarial (a par r de ahora RSE) que se defi ne como “la integración voluntaria, por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores”.41

No hemos de confundir la ‘Responsabilidad Social’ con la ‘Acción Social’ que la empresa pueda realizar, puesto que la acción social es un elemento más de la RSE, y se trata de una par da presupuestaria que ha de tener como obje vo responder a problemas reales de la comunidad en la que opera la empresa, y ges onarse en acuerdo con los obje vos de los socios.42

Las operaciones de las mul nacionales, su enorme poder de infl uencia, ha puesto de manifi esto la necesidad de promover inversiones más sostenibles, polí cas de cooperación y transferencias tecnológicas más efi caces, para compensar el impacto de las ac vidades económicas a nivel mundial.

La comunidad internacional, consciente del impacto social y medioambiental de la internacionalización de los mercados, se comprome ó con el cumplimiento de los Obje vos de Desarrollo del Milenio (ODM)43, con un plan de acción adoptado en la Cumbre de Johannesburgo sobre Desarrollo Sostenible, considerando la RSE como herramienta para una globalización más equita va y más integradora. Es una invitación urgente al mundo de las empresas en toda su diversidad y a todos los que las fi nancian, a contribuir al desarrollo sostenible del planeta.

MARCO INTERNACIONAL DE LA RSE En el ámbito internacional se han desarrollado documentos y declaraciones formales de principios de la RSE, que desde la voluntariedad, pretenden ser una guía para las empresas y organizaciones. Destacan dos fundamentales:

» Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Mul nacionales44, desarrolladas en 1976 y revisadas en el 2000 que son un código de conducta completo, con el que se pretende garan zar que las ac vidades de estas grandes empresas se desarrollen en armonía





2008




Luis Vives, 2008

(43) www.equalityhumanrights.com

(44) h p://www.oecd.org


La RSE: debilidades y oportunidades

con las legislaciones de los países promotores, fortalecer la base de confi anza mutua entre las empresas y las sociedades en las que desarrollan su ac vidad y contribuir a mejorar el clima para la inversión extranjera.

Su representación se traduce en la creación de un organismo, el Punto Nacional de Contacto, en cada país.

» Los Principios del United Na ons Global Compact45, el Pacto Mundial, en el año 2000; con base en los grandes tratados rectores impulsados en el contexto internacional, las Naciones Unidas crean una plataforma de promoción de Buenas Prác cas de RSE a escala global, con el obje vo de fomentar la ciudadanía corpora va, involucrando a las empresas en la ges ón de algunos de los principales retos sociales y medioambientales, consecuencia de la creciente globalización.

La razón de ser del Pacto Mundial se basa en el consenso de fomentar la responsabilidad social a través de diez principios en las áreas de los Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio ambiente y An corrupción derivados de:

•La Declaración Universal de DDHH •La Declaración sobre Principios Fundamentales del Trabajo de

la OIT•La Declaración de Río sobre Medioambiente y Desarrollo •Y la Convención de Naciones Unidas contra la Corrupción

En lo que respecta a los principios laborales, se ha contemplado la libertad de asociación, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso, la abolición del trabajo infan l y la eliminación de la discriminación respecto al empleo y la ocupación.

Las víc mas de discriminación en el acceso al empleo, a determinadas ocupaciones, a la formación y a la orientación profesional, ven vulnerados sus derechos fundamentales y además de afectar a un sujeto par cular, se ejerce un impacto nega vo que afecta a la sociedad en general.

Desde la comunidad internacional se considera que las empresas deben desarrollar y promover una ‘Polí ca de Igualdad de Oportunidades’ que implique que la cualifi cación, las ap tudes y la experiencia de los candidatos, sean la base del proceso de selección.

(45) h p://www.unglobalcompact.org



Esta plataforma, que es un foro abierto y accesible a las organizaciones que quieran adherirse, goza del apoyo de la Asamblea General de Naciones Unidas y ha sido reconocida en numerosos foros internacionales, incluyendo el G846.

En Diciembre del 2007, la Asamblea General, renovó y apoyó el mandato del Pacto Mundial, destacando su papel clave e innovador en cuanto que aúna esfuerzos con los actores de carácter privado, para la consecución de los Obje vos del Milenio.

Cada organización participante ha de contribuir con un informe de progreso que defina las políticas, acciones y seguimiento que se realiza por cada Principio de los recogidos en el Pacto, junto con los indicadores cuantitativos y cualitativos que midan el grado de implantación de estas políticas. Se dan a conocer los resultados obtenidos y en su caso, se diseña un plan de mejora.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN ESPAÑA

VOLUNTARIEDAD VS. OBLIGATORIEDAD

La dimensión actual de la RSE en España es producto de una evolución destacable, que ha pasado por un profundo debate sobre la obligatoriedad o voluntariedad desde los foros de expertos y por un trabajo de los departamentos de RSE de las empresas que han

(46) Se denomina G8 a un grupo de

países industrializados del mundo

cuyo peso polí co, económico y

militar es muy relevante a escala

global. Está conformado por

Alemania, Canadá, Estados Unidos,

Francia, Italia, Japón, Reino Unido

y Rusia.



contribuido, en los úl mos años, a otorgarle un papel destacado en la actualidad social y económica.

El estado de la cues ón se resume en la ausencia de regulación sustan va en materia de RSE por lo que las empresas actúan con libertad: desde un punto de vista jurídico, las compañías son libres tanto para adoptar prác cas responsables como para informar sobre ellas.47

Los par darios de la no regulación iden fi can la RSE como un ámbito de actuación voluntaria en sus propios términos, tanto que en la medida en que deja de ser voluntaria deja de ser RSE. Muy dis nta es la posición de aquellos que fundamentan la RSE en la responsabilidad que las empresas deben asumir como consecuencia del impacto que sus actuaciones enen en los stakeholders48. Se trata aquí de una responsabilidad social obje va que supondría lógicamente, la intervención del poder público para regularla.49

Ambos posicionamientos (a favor de la voluntariedad está principalmente el sector empresarial) enen argumentos a considerar; sin embargo, la necesidad de proporcionar a los consumidores y a la sociedad en general, información sobre el impacto de las operaciones empresariales, y de que ésta se transmita bajo un modelo comprensible y verifi cable, cons tuye un aspecto esencial a favor de la regulación.

A propósito de la existencia de una regulación suave, pero obligatoria, con normas sobre transparencia de las sociedades co zadas y Gobierno Corpora vo, (que ha tenido buena acogida por las empresas), han ido aumentando las guías e instrumentos para estructurar los contenidos de RSE; sin embargo, se ha evidenciado que esta variedad de inicia vas, que genera costes para las empresas en dinero, empo y recursos, no sirve para que la sociedad y los consumidores/clientes conozcan mejor los resultados del impacto de la ac vidad empresarial.

Es pues interesante considerar, que sin vulnerar el principio de voluntariedad que rige en este ámbito, la regulación “puede erigirse en el futuro próximo en elemento decisivo para consolidar una confi anza benefi ciosa a todos los grupos de interés y a los mercados”.50

(47) “La RSE en el Gobierno

Corpora vo de las Sociedades

del Ibex 35, Un análisis de

transparencia” ( César Arjona,

prólogo de Josep María Lozano,

Ins tuto de Innovación Social,

ESADE, 2009).

(48) Grupos o individuos que afectan

o son afectados por la ac vidad

de la compañía. En castellano,

“públicos” o “agentes sociales”.

(49) “Promoción ins tucional de la

Responsabilidad Social Corpora va.

Inicia vas internacionales y

nacionales” , Marta de la Cuesta,

Carmen Valor, Isabel Kreisler,

Bole n económico del ICE, nº

2779, 2003.







ESADE, 2009).



CONSEJO ESTATAL DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS CERSELos aspectos mencionados y la infl uencia de la evolución de los países de nuestro entorno han contribuido a que desde el ‘Foro de Expertos en RSE’51, con el respaldo de numerosas organizaciones, entre ellas, la Red Española del Pacto Mundial, y la moción del Pleno del Senado de 29 de mayo de 2007, se instara al gobierno a la creación del Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE).

El RD 221/2008 de 15 de febrero52 crea y regula el CERSE, que se adscribe al Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de la Secretaría General de Empleo.

El Consejo nace como un órgano colegiado interministerial, cuatripar to y paritario, de carácter asesor y consul vo del Gobierno, con el obje vo de impulsar y fomentar las polí cas de RSE.

Lo conforman, un presidente, el Ministro de Trabajo e Inmigración. 14 vocales que representan a las organizaciones empresariales, 14 vocales para las organizaciones sindicales, 14 para las ins tuciones y organizaciones de reconocido interés en el ámbito de la RSE, 3 vocales representando a las Comunidades Autónomas y 1 vocal de la Federación Española de Municipios y Provincias.

El funcionamiento del Consejo pivota esencialmente en la ac vidad de los cinco grupos de trabajo creados por la Comisión Permanente, sobre la propuesta de ciertas temá cas como la educación, la crisis, la responsabilidad social y cómo afecta al modelo produc vo; el consumo e inversión socialmente responsable y la transparencia e informes de responsabilidad social.53

Destacamos dos de los obje vos fundamentales54:

» El papel de la RSE ante la crisis económica y el nuevo modelo produc vo.

En esta línea trabaja el grupo “Papel de la Responsabilidad Social ante la Crisis”, entendiéndose que una de las causas de la grave situación económica y social que se padece a nivel mundial, ha sido la irresponsabilidad en el comportamiento de ciertas empresas.

Se pretende buscar soluciones que minimicen los costes sociales por ajustes produc vos, priorizando la transparencia en la ges ón, la igualdad de oportunidades y de género y el medioambiente. La cohesión social y el empleo representan un componente básico para el crecimiento y no han de considerarse sólo un coste.

(51) Grupo de asesoramiento al

gobierno sobre RSE

(52) Texto completo h p://www.

m n.es/es/empleo/economiasoc/

RespoSocEmpresas/docs/RD_

CONSEJORSE290208.pdf

(53) COMFIA, CCOO, www.comfi a.info/

no cias/pdf

(54) h p://www.observatoriorsc.org

h p://www.mtas.es



Se exhorta a las empresas a incorporar a su estrategia de RSE, lo que se llama “Ges ón del Cambio”, medida de previsión y de corresponsabilidad para con los empleados.

» Transparencia: promover estándares y/o caracterís cas de las memorias o informes de sostenibilidad.

Proporcionar a las empresas un apoyo técnico y un catálogo de herramientas de información para que los informes de RSE se adecuen a estándares nacionales e internacionales, de manera que resulte un elemento clarifi cador del impacto económico, social y medioambiental de la ac vidad de la empresa en un empo determinado.

Así, el grupo sobre “Transparencia, Comunicación y Standard de los Informes y Memorias de Sostenibilidad” decidió realizar un diagnos co de la situación sobre el informe de responsabilidad social y, en especial, sobre la rendición de cuentas de las empresas co zadas.

El grupo de trabajo sobre “Ges ón de la Diversidad, Cohesión So-cial y Cooperación al Desarrollo” aprobará un documento sobre estos asuntos antes de que fi nalice el año 2009, con el obje vo de que sirva de apoyo en el ‘Congreso Europeo sobre Responsa-bilidad Social Empresarial’ que se celebrará bajo la presidencia española de la UE, en las Islas Baleares el próximo marzo del 2010.

Se añade el grupo sobre “Responsabilidad Social y Educación” y el de “El Consumo y la Inversión Socialmente Responsable” que ha deba do acerca de la defi nición y el concepto del consumo y la inversión socialmente responsable.

PUNTO NACIONAL DE CONTACTO DE LA OCDENo queremos dejar de mencionar, como un buen síntoma de los nue-vos aires en torno a las ac vidades de fomento de la RSE en España, el apoyo gubernamental al Punto Nacional de Contacto para las Líneas Di-rectrices de la OCDE55 que habiendo permanecido largos años solitario e inac vo, recupera su ac vidad y ritmo mediante encuentros con diversas organizaciones, para responder a su misión de impulsar y dar publicidad a las Líneas Directrices acordadas.

La naturaleza con la que nace, como órgano de ar culación de las inicia vas en la promoción de estas normas en cada país, a través del diálogo, la difusión y el arbitraje sólo será posible con un apoyo ministerial fi rme, visible, y con asignación de recursos, como ya sucede en Holanda o Alemania.

(55) Ministerio de Industria, Turismo y

Comercio, h p://www.comercio.

mityc.es/NR/exeres/9228964F-

991D-A088F70D070E04B6250,

frameless.htm



RED ESPAÑOLA DEL PACTO MUNDIAL‘La Red Española del Pacto Mundial’56 (2004), es una asociación que actúa como la plataforma española del Pacto Mundial reuniendo a dis ntos grupos de interés: empresas, ONG’s, sindicatos, ins tuciones académicas y organismos sociales, con el obje vo de promocionar los Diez Principios establecidos por Naciones Unidas. En los úl mos meses, la Red Española ha desarrollado diversas ac vidades con sus socios, centradas en temas como la implantación de los Derechos Humanos en las empresas y los Códigos de Conducta como herramienta de ges ón empresarial.

El número de organizaciones que se sumaron al Pacto Mundial en España ha crecido en el úl mo año, pese a la crisis, por lo que en la actualidad, la Red Española cuenta con un total de 738 organizaciones españolas que están adheridas a este compromiso, así como 536 compañías y 202 organizaciones no empresariales de nuestro país.57

En respuesta a su ines mable papel como impulsora de la RSE en España, la Red Española del Pacto Mundial ha sido elegida como vocal del Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE)58, junto con otras trece en dades.

RESPONSABILIDAD EN LA GESTIÓN DE TRABAJADORESLas polí cas diseñadas para la integración de los trabajadores extranjeros, necesitan urgentemente de la coordinación entre la Administración

(56) h p://www.pactomundial.org

(57) h p://www.eco cias.com/

sostenibilidad/17025/Pacto-

Mundial-de-la-ONU-medio-

ambiente-medio-cambio-clima co-

sostenibilidad-ecosistema-co2

(58) Más detalle en páginas 39 y 40

Distribución de fi rmantes de la Red Española del Pacto Mundial.



Pública y las Polí cas Europeas, junto con los tratados y convenciones de Derecho Internacional; pero no menos urgente es la colaboración entre las ins tuciones y las organizaciones sociales y las empresas, de manera que éstas par cipen en el proceso de consecución de una igualdad efec va en el acceso al empleo, en coherencia con la actual realidad económica y social.

En estos empo de restricción de derechos y libertades, de jus fi cación de la desigualdad y la exclusión es cuando más fi rmemente ha de plantearse dar un paso hacia las “Buenas Prác cas” para acercarse a una situación real de integración diferente de la existente desigualdad en derechos y deberes y de la discriminación nega va por razones de sexo, etnia, cultura o religión.

Un mercado de trabajo crecientemente globalizado aporta a la sociedad un enriquecimiento en cuanto a los perfi les de los trabajadores, pero “son las empresas quienes enen en su personal de selección, en sus procesos de selección, en el criterio de sus profesionales, la responsabilidad de mejorar la empleabilidad de la sociedad. Surge así la importancia de dar a conocer al empresariado el potencial existente y la necesidad urgente de adoptar medidas orientadas a la “normalización” de la presencia de personas de diferentes orígenes y etnias en nuestras empresas.”59

Entre las medidas de Responsabilidad Social que una empresa puede adoptar en la ges ón de los trabajadores, destacamos:

•Prác cas responsables de contratación, comba endo toda clase de discriminación por raza, género, creencias o condición social.

•Igualdad de Oportunidades tanto en el acceso a la organización, como en las posibilidades de progresión, ascenso y retribución.

•Lucha contra el acoso moral en el trabajo•Ges ón de la diversidad teniendo en cuenta diferentes

parámetros como el envejecimiento de la población, la globalización y la necesidad de profesionales efi caces en dis ntos ámbitos geográfi cos y culturales, así como de equipos múl ples con planteamientos dis ntos.

•Ges ón del cambio an cipándose a las variaciones del mercado de forma que no existan consecuencias nega vasni para la empresa ni para los trabajadores.

•Par cipación mediante la implantación de procesos de interlocución que aseguren la implicación de los trabajadores y sus asociaciones en la toma de decisiones.

(59) Informe Anual sobre Migraciones

e Integración, “ Migraciones y

Desarrollo”, Ceimigra, 2008



INSTRUMENTOS DE RSE60: HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS Y EVALUACIÓNCon el fi n de avanzar en el desarrollo de la RSE y consolidarla, surge la importancia de u lizar un proceso de estandarización, de modo que la u lización del concepto y contenido de la RSE se ajuste a unos criterios comunes, pudiéndose establecer comparaciones, que sirvan para medir resultados.

1. Instrumentos de Ges ón de la RSE

Existen diversos instrumentos de ges ón que pueden ayudar a las empresas, independientemente de su estructura, tamaño y valores, a responder a las expecta vas obje vas de un concepto común de Responsabilidad Social.

Una de las inicia vas más difundidas es la de los códigos de conducta, llamados también códigos é cos que se dirigen fundamentalmente a regular los procedimientos de la empresa y las acciones de sus integrantes, con una función de control que se manifi esta más cuanto más detallado es el código.

Existen las polí cas de RSE, que surgen desde la dirección de la empresa para establecer fi nes y prioridades en este ámbito, orientando la organización hacia una ges ón é ca y socialmente responsable.

Los sistemas de ges ón son un instrumento que como en el ámbito de la calidad o el medioambiente, reúnen normas y protocolos cuya total y correcta aplicación implica cumplir con las obligaciones legales y las mejores prác cas en la materia.

Son sistemas homogéneos y formalizados lo que facilita la verifi cación tanto a nivel interno, como externo, con la evaluación de una en dad independiente (auditorias).

1.1 Sistemas de Ges ón

El reto de los organismos que elaboran los sistemas de ges ón es responder a la variedad de sectores, con caracterís cas y necesidades diferentes, ya que no siempre se adaptan a todo po de estructura, organizaciones, siendo más fácil aplicarlas a

empresas mul nacionales.

Actualmente, los sistemas de ges ón más destacados en España son:

(60) Cuadernos Foré ca

“Responsabilidad Social de las

Empresas: fundamentos y enfoque

de la ges ón responsable”, 2008



» La Norma SA800061: producida por la agencia estadounidense, Social Accountability Interna onal62.

Es una norma cer fi cable63 y se basa en que todo lugar de trabajo debe ser administrado de manera tal que estén garan zados los derechos humanos básicos y que la gerencia esté preparada para asumir la responsabilidad por ello.

Para obtener la cer fi cación, se requiere el cumplimiento con la legislación y tratados internacionales en aspectos entre los que destacan el ejercicio y promoción de los derechos laborales, la prohibición del trabajo infan l y de la discriminación.

La norma establece pautas transparentes, medibles y verifi cables para cer fi car, por un organismo ajeno a la empresa, el desempeño de la en dad en estas áreas esenciales.

» La Norma de empresa SGE 21 de Ges ón É ca y Socialmente Responsable64: elaborada por la en dad independiente española, Foré ca65.

La SGE 21, en su ya tercera versión, sigue siendo fi el a su obje vo de implantar y evaluar en las organizaciones un sistema de ges ón cer fi cable.

Par endo de los modelos consolidados para calidad y medioambiente, establece nueve áreas de ges ón: alta dirección, clientes, proveedores, personas que trabajan para la organización, entorno social, entorno ambiental, inversores, competencia y administraciones públicas, indicando para cada una de ellas los requisitos que debe cumplir la organización para ser considerada é ca y socialmente responsable y que así quede acreditado.

Fue concebida como un instrumento fl exible y adaptable a las necesidades de cada organización, lo que se pone de manifi esto en las dis ntas posibilidades y aplicaciones que presenta y en que ha sido elegida tanto por empresas mul nacionales de primera línea, como por pequeñas y medianas empresas para aplicar sus valores é cos.

» Sobre la norma ISO66 26000 DE RSE: El proceso de formulación de la Norma ISO 2600067 comenzó en el 2004 y en la actualidad, contamos con el borrador consensuado de norma

(61) h p://www.sa-intl.org/

(62) SAI: Organización internacional

no gubernamental, dedicada a la

promoción del trato é co a los

trabajadores.

(63) Si se aplica la norma, te sometes

a la evaluación de un organismo

externo que emite una cer fi cación

sobre la correcta aplicación.

(64) h p://www.sge21.fore ca.es

(65) h p://www.fore ca.es



que deberá incorporar los úl mos ajustes, ser votado por los ochenta países par cipantes y presentado públicamente en Copenhagen, Dinamarca, en mayo del 2010.

Se ha previsto que la Norma se publique ofi cialmente en sep embre del 2010.

Se trata de una norma no cer fi cable ya que ISO en ende que de esta forma, se evitan las rigurosas auditorías que exige la cer fi cación y así se amplía la infl uencia de este instrumento no sólo a las empresas sino, de acuerdo con su enfoque universal, a todo po de organizaciones.

La Norma ISO 26000, aplicable a cualquier organización, quiere ser una guía para incorporar la Responsabilidad Social en los ámbitos del Gobierno Organizacional, Derechos Humanos, Prác cas Laborales, Medioambiente, Prác cas Operacionales Justas, Consumidores y Desarrollo Social de las en dades. Con ene temas, subtemas y defi ne expecta vas respecto a prác cas responsables

Tratando los Derechos Humanos y específi camente, lo rela vo a los Derechos fundamentales del Trabajo, se recoge la no-discriminación, afi rmando que las organizaciones deben verifi car que sus polí cas de empleo estén libres de sesgos relacionados con el género, la raza u otro po, y que los sueldos, las condiciones de trabajo y las polí cas de contratación estén basadas en evaluaciones obje vas del trabajo.

La ISO 26000, en cuanto norma internacional voluntaria, busca ser un instrumento consensuado y complementario de inicia vas de organismos que han par cipado en su elaboración, tales como el Pacto Mundial, el GRI68 y las Líneas Directrices de la OCDE para empresas mul nacionales, entre otros.

1.2 Informes de Sostenibilidad

Por úl mo, pero no menos importantes como instrumento de comunicación de la RSE, contamos con los informes de sostenibilidad.

Esta opción surge en un contexto donde convive la necesidad de conocer y medir los “resultados” de las empresas, con la libertad para proporcionar o no información en determinados aspectos;

(66) ISO: organización internacional de

estandarización.

(67) h p://www.iso.org

(68) h p://www.globalrepor ng.org



surge así la publicación de dis ntos pos de informes, sin un formato unifi cado, pero que cada vez se ajustan más a parámetros globalmente reconocidos en el ámbito de la sostenibilidad.

La elaboración de estos informes es un proceso mediante el cual se informa a los stakeholders sobre la ges ón económica, medioambiental y social de una organización.

» Sobre el marco GRI (Global Repor ng Ini a ve)69: muchas de las empresas españolas más importantes y más de 1500 compañías de todo el mundo, a día de hoy, u lizan para la emisión de sus informes, el marco establecido por el GRI, Global Repor ng Ini a ve: organismo internacional, independiente, de alcance y reputación global.

El GRI nació a fi nales de los años 90 como un proyecto creado en el seno de CERES, una organización sin ánimo de lucro sita en Boston. En la actualidad la organización ha experimentado un crecimiento ver ginoso, al hilo del cual se produjo su cons tución en el año 2002 como en dad independiente con sede en Ámsterdam.

La piedra angular del marco GRI son las Directrices de Elaboración de Informes de Sostenibilidad, normas voluntarias que permiten a las compañías y organizaciones recorrer su propio trayecto hacia la total transparencia, desde un nivel C (que sería el mínimo) hasta un nivel G3A+ (el máximo), en función de la can dad de información que las empresas quieran ofrecer, respondiendo a más o menos indicadores, o de si la información proporcionada ha sido some da a auditoría externa.

El instrumento GRI es fl exible y progresivo, y se limita escrupulosamente a medir la transparencia sin juzgar las respuestas sustan vas para cada indicador, remarcándose así su carácter no imposi vo.

Sin embargo, la voluntad generalista de las Directrices del GRI, diseñadas con vocación de aplicarse a cualquier país y sector, dejan espacio para interpretaciones muy laxas por parte de las empresas, lo que da lugar a respuestas manifi estamente mejorables, incluso desde el punto de vista de la transparencia.

En este sen do, organismos expertos en la materia, como el ‘Observatorio Español de RSE’, han cri cado que u lizando el




transparencia” César Arjona,


ESADE, Ins tuto de Innovación

Social, 2009



marco GRI, el análisis de las polí cas, prác cas y resultados de la ges ón de las empresas sólo es considerado en un segundo plano y de manera parcial.

La posición del Observatorio apunta en una dirección en la que queda trabajo por hacer, pues aumentar la calidad, la precisión y la accesibilidad de la información proporcionada en los informes GRI y a través de otros estándares, se ha conver do en una prioridad.

Apostando por el op mismo, la existencia y presentación pública y sistema zada de la información, es en sí una oportunidad de avanzar y un buen ejercicio como paso previo al análisis y valoración de las polí cas empresariales de RSE.

En el terreno de las estadís cas sobre número de informes GRI emi dos por país, vemos a España en el primer lugar: a pesar de tratarse la española de una economía del primer mundo, y de ser conocido el desarrollo internacional de varias de sus empresas en los úl mos empos, no estamos acostumbrados a que nuestro país lidere índices de este po.70

El nivel de transparencia de las empresas españolas es muy elevado, al menos según el criterio formal de la emisión de informes conforme a unos requisitos determinados. Ahora bien, aunque encontrar los informes de sostenibilidad de nuestras empresas es fácil, ha resultado que es una tarea ardua comprenderlos y encontrar la información precisa que buscamos.71







ESADE, 2009)

(71) Ar culo Revista Digital

ComunicaRSE, “Poniendo orden al

exceso de normas y guías de RSE”,

Josep María Canyelles, 2006

Comparación de emisión de informes GRI por empresas españolas con otros países signifi ca vos.



Desde una perspec va realista, hemos de diferenciar lo que signifi ca ser el primer país en emisión de informes de acuerdo con el modelo GRI, de los verdaderos avances en las prác cas empresariales, hechos con conciencia de los valores que inspiran la Responsabilidad Social.

2 Las empresas del IBEX 3572

En los últimos años ha sido constante el incremento del número de empresas cotizadas que emiten informes de sostenibilidad, la mayoría, de acuerdo a las directrices del GRI, con una alta concentración de dichos informes en las sociedades que figuran en el índice IBEX 35.

La expectativa es que lo anterior fuera indicativo de una RSE que se toma en serio, integrándola en la estrategia y la estructura de gobierno de estas grandes empresas; sin embargo, del estudio de las memorias de RSE de las empresas del IBEX 35 para el 200773, se percibe no sólo la escasa transparencia en indicadores económicos tales como subvenciones recibidas o gastos salariales por país, sino grandes lagunas informativas sobre la implantación de instrumentos de RSE que fomenten la diversidad y la igualdad de oportunidades aparte de la perspectiva de género.

De acuerdo con el Estudio llevado a cabo por el Observatorio de Responsabilidad Social de la UGT74, para el 2008, la situación no ha variado sustancialmente, y una de las conclusiones más evidentes es que “la información que las empresas someten al escrutinio público sigue siendo parcial e incompleta, especialmente en los ámbitos más críticos de la responsabilidad, como los que afectan a la igualdad de oportunidades” por lo que los cambios que se estén produciendo en los enfoques de gestión resultan difíciles de evaluar.

Apoyando lo dicho, en cuanto a indicadores que valoran los es-fuerzos de integración laboral de personas pertenecientes a co-lectivos con alto riesgo de exclusión, como el de los inmigrantes, entre otros, sólo tres empresas (de las 29 evaluadas) Acciona, Sacyr Vallehermoso y OHL, proporcionaban en el 2008 informa-ción sobre sus compromisos en este ámbito.

Igualmente, sólo 11 empresas facilitan información sobre la reducción de la temporalidad y precariedad en sus plantillas en

(72) Índice del IBEX 35: recoge la

evolución diaria de los 35 valores

más importantes del mercado

bursá l

(73) Datos del Estudio

“Responsabilidad Social

Corpora va en las memorias

anuales de las empresas del Ibex

35”, Observatorio Español de

Responsabilidad Social Corpora va

(74) “Cultura, polí cas y prác cas de

responsabilidad de las empresas

del Ibex 35, 2008”, Observatorio de

RSE, UGT



España, destacando la estabilidad en compañías como Endesa, Banesto o Telecinco.

En cuanto a instrumentos de RSE, en el 2007, sólo una de las treinta y cinco empresas contaba con la certificación SA 8000. Afortunadamente, más de la mitad, informaban sobre haber aprobado un Código Ético que incluye acciones en prevención de casos de corrupción.

Los progresos de la cultura de la responsabilidad en el grupo más selecto de las mayores empresas españolas parece excesivamente lento y puede estar más relacionado con los efectos de la legislación que regula las actividades económicas, especialmente la transparencia, que con una verdadera voluntad de cambio.

Los pasos que puedan darse, en el seno de foros de peso institucional, como el grupo de trabajo del CERSE, para regular las características y contenido de las memorias/informes de sostenibilidad, repercutirá favorablemente en aportar credibilidad a todos los actores de la RSE y en permitir evaluaciones comparativas de las políticas de RSE.

De esta manera, aquellas entidades que apuesten por la responsabilidad y que lo hagan sin escatimar, poniendo al mismo nivel el ámbito económico, el social y el medioambiental, podrán obtener los beneficios de un prestigio real.

Conclusiones del análisis de los Informes de Sostenibilidad de las empresas del IBEX 35 sobre Polí cas de Igualdad, 2007.

Total: 35



CONCLUSIONES

•A pesar de que las Naciones Unidas ha querido desmarcarse del enfoque voluntarista que predomina en torno a la adopción de las normas descritas, apuntando explícitamente a las multinacionales como responsables frente a las violaciones de derechos humanos, la tendencia en el panorama de la RSE continua siendo de adhesión más que de cumplimiento. Sin embargo, independientemente de la ausencia de un matiz coercitivo en lo que respecta a la RSE, no podemos olvidar que existen tratados internacionales, como los ya mencionados en el epígrafe del Marco Jurídico Internacional, cuyo cumplimiento deben fomentar los gobiernos, respetando su carácter universal y obligatorio.75

•En el momento actual, es esencial un compromiso firme de las empresas, verificable a través de instrumentos de información, con una RSE que no busque sólo producir informes, sino aplicar verdaderas políticas de responsabilidad social, que tengan un impacto real en el proceso de transformación social.

•Asumiendo que el concepto de desarrollo sostenible se asocia a analizar los efectos de las actividades externas de una empresa (dentro y fuera de nuestras fronteras), es importante añadir, siendo uno de los objetivos de este Estudio, que uno de los aspectos esenciales para que la responsabilidad social de la empresa tenga pleno significado, es mirar en el seno mismo de las organizaciones. Así, la RSE, en su dimensión interna, debe comprender la gestión responsable de los recursos humanos, en términos de igualdad y no discriminación.76

•Los expertos en RSE, insisten en que las prácticas para garantizar la Igualdad de Oportunidades y todas las iniciativas encaminadas a fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, son elementos imprescindibles de una adecuada estrategia de RSE que responda a la política social y de empleo promovida desde la Unión Europea.

•La puesta en práctica de una plena política de RSE no está limitada a las empresas multinacionales sino que es un objetivo alcanzable y necesario también para las PYMES de acuerdo con su estructura y actividades, si se adoptan las adecuadas herramientas de gestión.





2008




Luis Vives, 2008



•La crisis o una escasez de recursos económicos, no debe traducirse en un recorte en la inversión en RSE. Las empresas, los consumidores, los gobiernos y demás actores de la sociedad civil, tenemos una responsabilidad con la realidad de las personas y comunidades, un compromiso con los derechos humanos y aquellos valores que garan zan condiciones de trabajo y de vida dignos.

3. LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD Y LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA



DEFINIENDO EL CONCEPTO DE DIVERSIDAD EN LA EMPRESA77

¿Qué signifi ca una plan lla de trabajo más diversa?¿Por qué cada vez más negocios y empresas consideran importante tener una plan lla de trabajadores diversa?¿Qué es de lo que puede estar careciendo tu negocio o empresa?

La primera impresión sobre un negocio o empresa

¿Qué impresión tendrías si entraras en un comercio y todos los clientes fueran mujeres, mientras que los trabajadores fueran todos hombres? ¿Y si todos los trabajadores fueran mayores de 50, pero los clientes fueran todos adolescentes? ¿No lo encontrarías un poco extraño?

Probablemente te extrañarías, y dependiendo de la situación, podría incomodarte encontrarte en un ambiente completamente homogéneo, sin ninguna relación con la realidad social, ya que cada vez más estamos acostumbrados a ver y a convivir con personas más heterogéneas, de diferente po, y en diferentes situaciones y contextos.

Esta refl exión se aplica al ámbito laboral y más concretamente a las empresas y lugares de trabajo, y a la primera impresión que puede producir en las personas, ya que el po de plan lla que ene una empresa condiciona la percepción que se ene del negocio desde fuera: el grupo humano que conforma la plan lla da información sobre el negocio a los clientes, a los proveedores, potenciales contra stas, la Administración Pública y futuros empleados, a la vez que a los empleados existentes y a los sindicatos que los representan.

Si la plan lla de una empresa es uniforme en cuanto a género, edad, origen étnico, y otros elementos, se puede condicionar la percepción que se ene sobre ella, que por excesivamente homogénea, no ges ona polí cas de diversidad y de igualdad.

Acción posi va, SI; discriminación posi va, NO

Es importante ver la diferencia legal entre “acción posi va” y “discriminación posi va”. La acción posi va se contempla en la legislación y se diseña para crear un marco de igualdad donde los grupos históricamente más desaventajados puedan también tener acceso al empleo en términos de igualdad.

(77) Aquí se está u lizando el

concepto de “ges ón de

la diversidad en el ámbito

empresarial” , contextualizado

dentro de las polí cas de RSE, pero

el contenido de este epígrafe se

puede trasladar también a todos

aquellos organismos públicos

y privados donde se desarrollen

procesos de contratación de

personal


Las políticas de igualdad y la gestión de la diversidad en la empresa

(78) Por ejemplo añadiendo al fi nal del

anuncio del puesto de trabajo: “se

anima a…”

Una medida de acción posi va que puede infl uir favorablemente en la diversidad de la empresa es la de incluir anuncios para animar a personas de un determinado grupo étnico o condición, a solicitar los puestos de trabajo.78

Tratarse con respeto: un paso más allá

El tratar a las personas justamente y de forma no discriminatoria, no debería concebirse desde la complejidad jurídica de lo que impone una legislación, sino como una forma de desarrollar los procedimientos de forma adecuada, siendo lo más importante que en el lugar de trabajo se trabaje con respeto y donde el hecho de ser diferente, no suponga una desventaja.

Aparte de la lógica de fomentar un buen ambiente laboral que asegure que todo el mundo es tratado equita vamente, hay empresas que van más allá y establecen procedimientos y protocolos para ser en la prác ca, más efec vos y justos.

El obje vo es conseguir una mayor diversidad dentro de la empresa y que los trabajadores se sientan más valorados y apoyados, por lo que son y por lo que aportan a sus puestos de trabajo.

Cómo es el personal de una empresa donde hay diversidad.

La falta de diversidad puede darse cuando una empresa no maneja bien las primeras impresiones que enen sobre una persona en un



proceso de selección – si es hombre o mujer, joven o mayor, blanco o negro, discapacitado o no, etc.- de manera que se invisibiliza si la persona ene o no los requisitos necesarios para desempeñar ese trabajo, y se puede incurrir en el tópico de intentar buscar una persona que se parezca más a “como soy yo”, porque resulta una opción mas segura.

Una plan lla que se inspira en el principio de diversidad es aquella donde trabajan personas de todo po, con caracterís cas diferentes y que son capaces de ser ellos mismos en el desempeño de su trabajo y fuera de él: enen que haber sido empleados o promocionados en base a sus habilidades y competencias para desempeñar su puesto de trabajo, y no en función de su aspecto, procedencia, etnia, raza, u otras caracterís cas.

(79) “La ges ón de la Diversidad en

la Empresa” Fundación Luis Vives

2008

Si pudiésemos reducir la población de la Tierra a una pequeña aldea de exactamente 100 habitantes, manteniendo las proporciones existentes en la actualidad, sería algo como esto79:

57 Asiá cos21 Europeos 4 Personas del hemisferio oeste, tanto norte como sur8 Africanos

52 Serían mujeres 48 Hombres 70 No serían blancos 30 Serían blancos 70 No cris anos 30 Cris anos 89 Heterosexuales 11 GLBT

6 Personas poseerían el 59% de la riqueza de toda la aldea, de las cuales 4 serían norteamericanas

De las 100 personas, 80 vivirían en condiciones infrahumanas

70 Serían incapaces de leer 50 Sufrirían de desnutrición 1 Persona estaría a punto de morir 1 Bebé estaría a punto de nacer 1 (Sí, sólo 1) Tendría educación universitaria1 Persona tendría ordenador



BENEFICIOS DE UNA PLANTILLA DIVERSA

Las empresas y los empleadores80, deben poner especial atención y analizar al personal que se está contratando y por ende, sus procedimientos de contratación, para asegurarse de que están cumpliendo los requisitos que impone la legislación sobre no discriminación.

Un mo vo igualmente importante para imponer los valores de respeto y jus cia dentro de una plan lla, responde simplemente a una cues ón é ca.

Una empresa socialmente responsable debe hacer todo lo posible para que sus trabajadores, incluidos los directores y la gerencia, actúen de manera que se promuevan los valores de la compañía. Esto no se refi ere únicamente a comba r la discriminación o el acoso aunque sea importante, sino a adoptar polí cas y protocolos para evitar que en el lugar de trabajo se excluya a personas de un determinado origen racial o étnico.

La falta de polí cas de igualdad y la carencia de una ges ón en diversidad puede producir a largo plazo que:

•falle el proceso de reclutamiento de personal cualifi cado•puede infl uir en que personal ya contratado deje la empresa:

“fuga de talento”•se produzcan denuncias por discriminación •y se reduzcan los ingresos

De lo dicho hasta ahora se puede concluir, que en lo que concierne a la ges ón de la diversidad en la empresa, la é ca y los negocios van de la mano.

Las personas prosperamos más cuando somos valoradas como un individuo en su conjunto, con sus diferentes experiencias y ma ces, provenientes de elementos como sus caracterís cas demográfi cas, edad, origen étnico, discapacidad, creencias religiosas, géneros y orientación sexual. Esto no sólo se aplica a los empleados, sino a los clientes, los contratantes, proveedores y la comunidad en general donde una empresa opera.

En general muchas empresas han experimentado que a pesar de que la gestión de la diversidad empezó como una política para asegurar que se hacían las cosas correctamente desde

(80) Toda aquella persona o

departamento que contrata

personal, en el seno de una

organización pública o privada.

También se consideran dentro de

esta defi nición a la Administración

Pública

“Hay que cues onarse si se puede

prescindir del talento de personas con

otras culturas y formas de pensar”

Myrtha Casanova, presidenta de la

Fundación para la Diversidad

“Ges onar la diversidad con efi cacia

supone incrementar la rentabilidad

de una organización u empresa”



(81) Inmigración y mercado de

Trabajo. Informe 2009, Miguel

Pajares (Observatorio permanente

de la Inmigración)

un punto de vista ético y legal, ha traído consigo una serie de beneficios para sus negocios que incluyen:

» Aumenta la sa sfacción general de los trabajadores, lo que infl uye en la retención de personal, en la atracción de nuevo personal, reduciendo el coste de los procesos de selección, y aumentando la produc vidad.

» Se amplia el conocimiento sobre los hábitos del consumidor y sobre los clientes de la empresa, y se pueden iden fi car nuevas áreas de mercado que antes no se habían tratar de modo efec va.

» Se encuentran trabajadores idóneos que cubran determinados “perfi les” en áreas donde el mercado de trabajo está complicado.

» Diversidad para paliar la crisis: la mayor movilidad laboral de los trabajadores inmigrados ene efectos posi vos contra la crisis.

La movilidad laboral de los trabajadores extranjeros es de enorme magnitud.81

La movilidad laboral de los trabajadores extranjeros ya era muy superior a la de los españoles antes de que se iniciase la crisis. La Estadís ca de Variaciones Residenciales dice que en 2007 el 3,1% de los españoles migraron de un municipio a otro dentro del territorio español, mientras que los extranjeros que hicieron lo mismo fueron el 11,8%. La movilidad geográfi ca de los extranjeros fue casi cuatro veces superior a la de los españoles.

Por ac vidades laborales, según la Encuesta Nacional de Inmigrantes, la movilidad de los extranjeros es muy importante. Antes de la crisis, las ac vidades que más abandonaban para pasar a otras eran el trabajo agrícola y el empleo domés co.

La capacidad para la movilidad laboral que enen los trabajadores extranjeros puede ser un elemento corrector del gran défi cit de movilidad que ene el mercado laboral español. La movilidad laboral en España es muy inferior a la media europea (estamos situados en el grupo de los cuatro países con menor movilidad, junto con Italia, Austria y Portugal), y esto ha sido valorado por la Comisión Europea como uno de los aspectos más nega vos de la estructura de nuestro mercado laboral.



La Comisión Europea ha señalado que el incremento de la movilidad en nuestro mercado laboral es necesario para corregir los desajustes que se producen y es un factor a potenciar para la salida de la crisis. Si ello es así, la aportación de la población trabajadora inmigrada, con una movilidad cuatro veces superior a la de la autóctona, es en este terreno claramente posi va.

¿QUÉ LE FALTA A TU EMPRESA?

Si tu empresa u organización no ene implantado ninguna polí ca de igualdad y no está ges onando la diversidad, es idóneo que se haga un análisis previo y te preguntes si:

•¿Estamos perdiendo la posibilidad de reclutar personal cualifi cado e idóneo para nuestro negocio, y corremos el riesgo de no retener personal “clave” para la empresa?

•¿Podríamos entender mejor a nuestros consumidores/clientes, o acceder a nuevos mercados?

•¿Qué podríamos hacer para mejorar nuestras polí cas de RSE y nuestra imagen en general?

(82) EBTP: Consulta on on workplace

Diversity and Non-Discrimina on

(June-July 2005)

(83) “Costes y Benefi cios de la

Diversidad” Dirección General de

Empleo, Relaciones Comerciales

y Asuntos Sociales. Comisión

Europea 2003

Benefi cios de Empresas con Polí cas de Ges ón de la Diversidad 82 y 83



1. ANÁLISIS DE CASOS

1.1 Atraer y retener el talento

Cada persona aporta a su lugar de trabajo diferentes caracterís cas que lo hacen ser quien es, ofreciendo diferentes experiencias y puntos de vista.

Es importante no caer en el estereo po y asumir que NO todas las personas que comparten una caracterís ca, piensan y se comportan de la misma manera. Las empresas cada vez más en enden lo importante que es para su negocio, y los benefi cios que adquieren al tener una plan lla de trabajadores con un abanico de caracterís cas, puntos de vista y experiencias diferentes, que aportan valores y diversidad.

Implantar una polí ca de igualdad en los procesos de reclutamiento, formación, desarrollo y promoción, ha ayudado a muchas empresas a construirse una reputación de ser un buen lugar en el que trabajar, con benefi cios que incluyen:

•el aumento de la sa sfacción general de los trabajadores•un mayor número de candidatos en el proceso de reclutamiento•la disminución de la rotación del personal

CASO ARRIVA Es una empresa con 13.000 autobuses y trenes que dan servicio a más de un billón de viajes de pasajeros al año en 10 países europeos. En Inglaterra, ARRIVA es una de las empresas de transportes de autobús más importante. Sus 21.800 trabajadores ocupan un amplio rango de funciones, desde puestos de conductor de autobús, hasta ingenieros, pasando por puestos administra vos, direc vos, etc. Las ofi cinas de ARRIVA se encuentran en Sunderland (Noreste de Inglaterra) desde que fue creada en 1938.

En 2002 la empresa vio la necesidad de tener una estrategia en la organización para crear un ambiente de trabajo donde las diferencias fueran aceptadas, entendidas y apreciadas, ya que la nueva legislación estaba a punto de ser aplicada para incluir los casos de discriminación por orientación sexual, religión, creencia y edad.

Alison O’Connor, Directora de Recursos Humanos de ARRIVA, cree que existen razones de peso, además de las obligaciones legales



para esta estrategia, que suponen una mezcla de razones é cas y benefi cios para la empresa:

“Creemos que las empresas que ignoran la importancia de la ges ón de la diversidad, a la larga se van a ver limitadas cuando recluten personas y quieran aumentar su cartera de clientes. Atraer a todo po de trabajadores y clientes, nos permite tener una ventaja sobre

otras empresas, haciendo de ARRIVA una empresa compe va, ya que tendremos a los mejores trabajadores, y ofreceremos el mejor servicio a nuestros clientes, lo que nos aportará grandes benefi cios”

La empresa introdujo una nueva inicia va, “La ges ón de la diversidad en la empresa” para crear un ambiente de trabajo que:

•Maximizara el potencial de los trabajadores•Se apreciaran, entendieran y conocieran las diferencias de las

personas, ya fueran clientes o trabajadores.

La difi cultad era aplicar la teoría (estrategia) en la prác ca, a todo el entramado de la empresa. Para ello, el apoyo de la Junta Direc va de ARRIVA fue la clave, ya que hizo que el asunto se tomara en serio: se creó un grupo de trabajo formado por direc vos y con la supervisión de la Junta Direc va, para establecer los obje vos y fi jar un sistema de monitoreo de los avances.

Un nuevo enfoque en cuanto a la formación fue fundamental para cambiar la concepción y el conocimiento sobre diversidad a través de la compañía; se desarrolló una serie de cursos forma vos interac vos sobre la importancia de la diversidad, facilitados por profesionales especializados a los que asis eron 1.800 directores, jefes de departamento, supervisores y demás personal.

Los benefi cios de estas inicia vas se han traducido en una reducción del 33% de personas que dejan el trabajo en el primer y segundo año y con el reconocimiento de las inicia vas en pro de la diversidad.

1.2 Entender a los consumidores, para atraer nuevas unidades de negocio

Construir una plan lla de trabajadores diversa, como refl ejo directo en la sociedad permite conocer mejor a los consumidores y clientes. Está claro que un “estudio de mercado” puede ayudar



a un negocio o empresa a analizar si ha tomado la decisión correcta, pero construir una plan lla de trabajadores de diferente sexo, edad, etnia, y estar entre el personal que toma decisiones, puede hacer que se en enda mejor como piensan los consumidores, clientes o contra stas.

Esto también puede contribuir posi vamente a la apertura de nuevos mercados, y puede ser muy benefi cioso de cara a puntuar mejor en contratos con al Administración Pública.

CASO SERCOEs una compañía de servicios internacional que emplea a 50.000 trabajadores en 35 países diferentes, y cuya sede se encuentra en Reading (Inglaterra). Sus áreas de trabajo son la consultoría para áreas de servicio público como el transporte, la salud, la tecnología, la energía nuclear, defensa, etc. Serco combina sus ac vidades comerciales con ges ón de servicios públicos, lo que le hace conscientes de la importancia de sus responsabilidades y oportunidades.

Desde 2002, el gobierno inglés ha exigido que los organismos públicos promuevan polí cas de igualdad racial y que se luche contra la discriminación; lo mismo se ha extendido al área de la discapacidad y de la igualdad de género.

Estos mismos organismos públicos requieren a los potenciales proveedores, que hayan adoptado también polí cas de igualdad y diversidad. Aun así, Serco ene claro que la ges ón de la diversidad no debe ser únicamente una cues ón para ganar contratos. El Director Ejecu vo de Serco explica:

“Realizar un amplio abanico de servicios a lo largo del mundo requiere que seamos un negocio diverso en innovador. Los trabajadores con un bagaje amplio de experiencias, nos ayudan a mejorar nuestros servicios y a desarrollar nuevos modelos de negocio que benefi cian a nuestros clientes y también a nuestra gente“.

En los úl mos años, Serco ha adoptado soluciones prác cas para conseguir esta visión, y ha creado una estrategia específi ca para mejorar la forma en la que la compañía ges ona la diversidad. Los elementos esenciales incluyen:

•Un compromiso del equipo direc vo de Serco para que cumplan los obje vos fi jados en la estrategia de diversidad



de la empresa y que sirva de ejemplo al resto de la estructura.

•Que se organicen sesiones de formación para cambiar la visión de cómo los directores perciben las diferencias de las personas.

•Actuar activamente animando a personas de distintos orígenes para que trabajen en Serco

•Asegurándose de que el lugar de trabajo es lo más flexible que se pueda para reclutar y retener a una plantilla diversa.

•Comprometerse para que todos los trabajadores tengan la oportunidad y el acceso a la formación y desarrollo.

•Usar la posición clave de la empresa como proveedor de servicios y productos para promover la diversidad en la cadena de servicios en la comunidad local.

•Que se siga de manera concisa y rigurosa la información para medir el progreso y ofrecer informes de rendición de cuentas y transparencia.

1.3 Resolviendo la ausencia de capacidades y de talento.

Dependiendo de las zonas geográficas y de los sectores de actividad, la oferta de mano de obra es limitada y es difícil encontrar personal cualificado para desempeñar determinados puestos de trabajo (por ejemplo, se exige una preparación técnica más hablar dos idiomas comunitarios perfectamente).Algunas empresas reconocen que el tener su plantilla de trabajo relacionada con un solo grupo demográfico dice muy poco sobre su capacidad para la contratación y el aprovechamiento de talento.

Se hace por lo tanto cada vez más esencial el conocer más de las personas de lo que te dice su CV o una primera impresión.

Los procesos de selección de personal y de promoción basados exclusivamente en las cualidades y capacidades, puede ayudar a un negocio a encontrar talento en lugares inesperados.

Encontrar al personal adecuado, con el perfil idóneo para el puesto de trabajo, es “esencial” para una empresa, más en épocas de crisis y cuando la compañía tiene presiones económicas importantes.



CASO GLAXO SMITH KLINE Es una farmacéu ca internacional que trabaja en las áreas de I+D y ventas. La compañía emplea alrededor de 19.000 personas en Inglaterra. GSK se fundó en 2001 y una de las primeras polí cas globales que adoptaron fue sobre diversidad.

El obje vo de esta polí ca para GSK es tener una mano de obra y un ambiente laboral que refl eje fi elmente los diferentes orígenes, las diferentes culturas, creencias y caracterís cas de las comunidades donde la empresa opera, de manera que se aproveche el talento y las aportaciones de los empleados para efec vamente conseguir sus obje vos.

En Inglaterra, los temas de diversidad en la empresa, se tratan por un Comité formado por representantes de cada área de negocio. Cada representante ene la responsabilidad de transmi r los obje vos y la visión del Comité sobre Diversidad e Inclusión a cada unidad de negocio.

“Las diferentes fi liales de la compañía necesitan ser capaces de adaptar la ac vidad de su negocio, a la población local. Creemos que la ges ón de la diversidad y la inclusión requieren un alto componente de análisis sobre la comunidad donde trabajamos. Aunque el 11.5% de la plan lla de Inglaterra procede de minorías étnicas, este porcentaje va a ser mucho más alto en el oeste de Londres que en Escocia, porque la población local es diferente” Mar n Swain, Director de Diversidad e Inclusión de GSK.

CHARTER DE LA DIVERSIDAD84

Como resultado de las Direc vas que la Unión Europea adoptó en el 2000, la ‘Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea’, está liderando varias inicia vas para fomentar la ges ón y la inclusión de la diversidad en todas las organizaciones -públicas y privadas- con el fi n de mejorar la compe vidad económica, cumplir con la norma vas y mejorar la calidad de vida profesional y social de todas las personas que residen en la UE.

La creación del “Charter de Diversidad - España” se enmarca dentro de las anteriores inicia vas y ene como obje vo:

-fomentar prác cas de ges ón e inclusión de la diversidad en las empresas e ins tuciones españolas (de todo tamaño y de todos



los sectores), así como en en dades públicas (a nivel nacional, regional y local), como eje estratégico para su mayor efi cacia y compe vidad.

-promover el desarrollo de inves gaciones y enseñanza de este conocimiento en el mundo académico, y propiciar el intercambio de Buenas Prác cas entre todos los agentes sociales.

El Charter de Diversidad es una carta/ código de compromiso que fi rman con carácter voluntario las empresas e ins tuciones de un mismo país, independientemente de su tamaño, para fomentar su compromiso hacia:

» principios fundamentales de igualdad » comportamiento de respeto al derecho de la inclusión de

todas las personas independientemente de sus perfi les diversos, en el entorno laboral y en la sociedad.

» reconocimiento de los benefi cios que brinda la inclusión de la diversidad cultural, demográfi ca y social en su organización

» implementación de polí cas concretas para favorecer un entorno laboral libre de prejuicios en materia de empleo, formación y promoción

» fomento de programas de no-discriminación hacia grupos desfavorecidos

Es GRATUITO, ya que todas las empresas pueden manifestar su compromiso con los principios del Charter sin coste alguno.

(84) (www.fundacióndiversidad.org)

4. LA RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES: IMPLANTANDO BUENAS PRÁCTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ETNIA Y RAZA



INTRODUCCIÓNComo ha quedado expuesto en el capítulo sobre el Marco jurídico85, la ley recoge expresamente que “es ilegal para los empleadores, discriminar, o acosar, a una persona en base a mo vos raciales, en el desarrollo del proceso de selección y contratación, y en las áreas de formación y promoción”.

Los empleadores86, deben por tanto, hacer todo lo posible para que dentro de su empresa o negocio, rijan unas prác cas y polí cas de trabajo que no sean, ni puedan ser potencialmente discriminatorias, y que promueven la Igualdad de Oportunidades.

Aunque la nomenclatura haga referencia en la mayoría de los casos, al ámbito empresarial, estas prác cas pueden ser aplicadas a todo po de organización, pública o privada, que contrate personal.

A par r de aquí el estudio recoge una serie de recomendaciones para que, durante todo el proceso de contratación de una persona, (tanto en sus fases previas, como en sus fases post-contratación), se aplique el Principio de no discriminación en razón de etnia y raza.

El contenido de este epígrafe se ha inspirado en el modelo inglés ya comentado anteriormente y en las prácticas reguladas concretamente por la ‘Comisión de Igualdad Racial’ de Reino Unido87.

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

1. Principios de Buenas Prác cas

Los principios siguientes se aplican a todos los aspectos del proceso de reclutamiento y contratación, incluido la promoción y formación/capacitación.

•Las polí cas, procedimientos y prác cas de contratación, deben ser coherentes con los obje vos y principios de los planes de acción y Polí cas de Igualdad de Oportunidades de la organización.

•Todo el personal implicado en el proceso de contratación debe recibir formación y capacitación sobre la Polí ca de Igualdad de Oportunidades.

•Las oportunidades para el empleo, (incluidas la promoción y la formación), deben ser accesibles en términos de igualdad para

(85) Ver CAPITULO 1: páginas 29 y 30

(86) Concepto amplio que se refi ere

al sujeto que emplea a personas y

también a la persona responsable

de decidir sobre las polí cas

dentro de la empresa. En este

sen do, empleador puede referirse

al Departamento de RR.HH, el

Director, el Responsable de RSE,

etc.

(87) COMMISSION FOR

RACIAL EQUALITY: www.

equalityhumanrights.com


La responsabilidad de los empleadores

todos los posibles candidatos, y la selección debe estar basada únicamente en el mérito profesional (excepto cuando las acciones de discriminación posi va se apliquen a la formación)

•Debe hacerse todo lo posible, para que ningún candidato o trabajador se vea en una situación de desventaja (en cuanto a las normas, requisitos, condiciones o prác cas desarrollados por la empresa), y que tengan en consecuencia un efecto desproporcionalmente nega vo respecto a su grupo racial o étnico.

2. Fase de Planifi cación del proceso de contratación

2.1 Descripción del puesto

Una descripción del puesto es un documento conciso de información obje va que iden fi ca la tarea por cumplir y las responsabilidades que implica el puesto. Además describe, la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para desempleñar el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Es imprescindible que la descripción se base en elementos sobre la naturaleza del trabajo, y no sobre la persona que lo desempeña en la actualidad.

Se recomienda que los empleadores preparen una descripción del puesto (lo más detallada posible) para cada vacante que necesiten cubrir.

Para evitar quejas y denuncias sobre la ‘descripción del puesto’, en cuanto que pueda contener indirectamente un requisito discriminatorio basado en cues ones raciales, los empleadores deberían asegurarse de que:

•Se pueda jus fi car cada requisito y función como necesarios para el desempeño del puesto de trabajo.

•No se exagere una función o una responsabilidad vinculada a la descripción del puesto; y

•La descripción del puesto esté escrita en un español neutro, evitando el uso de la jerga y el vocabulario informal.

Una buena manera de elaborar una descripción del puesto es describir las responsabilidades y funciones que se necesitan desarrollar en un periodo de empo determinado, (por ejemplo,



considerando el trabajo que se ene que llevar a cabo en una semana), con la fi nalidad de conseguir una descripción lo más realista posible sobre lo que el puesto necesita en la realidad.

2.2 Perfi l requerido para el puesto

El perfi l requerido para el puesto describe las capacidades, el conocimiento, las habilidades, las cualifi caciones, la experiencia y las cualidades necesarias para ser considerado candidato, y poder desempeñar efec vamente las funciones descritas en la ‘Descripción del puesto’.

Para evitar quejas y denuncias sobre el ‘Perfi l requerido para el puesto’, en cuanto que pueda contener requisitos, criterios o condiciones, potencialmente discriminatorios, los empleadores deberían asegurarse de que:

•El perfi l requerido para el puesto contenga sólo los criterios necesarios para desarrollar, efec vamente, las funciones descritas en la ‘descripción del puesto’.

•El perfi l para el puesto no debe exagerar los requisitos; por ejemplo, si se busca a una persona “con nivel bilingüe de inglés”, expresarlo con “nivel excelente de inglés” es más apropiado; también es importante evitar pedir cualifi caciones superiores a lo que realmente se necesitan para desempeñar el puesto de trabajo.

•Se debe dejar claro el nivel de importancia de cada criterio, señalando si es ‘necesario’, o ‘deseable’.

•Los criterios establecidos deberán ser comprobados obje vamente, por lo tanto hay que evitar que sean criterios y cualidades ambigüas y difusas. Las cualidades, como por ejemplo el “liderazgo”, que es muy demandada en los procesos de selección, necesita ser defi nidas con precisión u lizando elementos que permitan baremarlas (por ejemplo, describiendo caracterís cas relacionadas con el liderazgo como la equidad, la experiencia, la diplomacia, la imaginación y la capacidad de decisión).

•Se debe dejar claro que los grados y tulos de estudios adquiridos fuera del país, son aceptados si gozan de la convalidación correspondiente con las cualifi caciones en España.

•Para reducir el riesgo de incluir criterios que refl ejen preferencias subje vas, en vez de requisitos jus fi cables, la persona que va a supervisar un determinado puesto de trabajo, deberá



obtener aprobación sobre el perfi l requerido para el puesto, de la persona encargada de la Igualdad de Oportunidades o de RSE de la empresa (en organizaciones mas pequeñas, esta responsabilidad recaería posiblemente en el Director.)

Los empleadores considerarán revisar periódicamente los ‘perfi les necesarios para el puesto’, que se hayan usado durante un empo, para asegurarse de que los requisitos aplicados no incurren en algún po de discriminación, como parte del proceso de revisión y aplicación de las Polí cas de Igualdad de Oportunidades de la organización/empresa.

2.3 Anuncios de empleo

Se recomienda que los empleadores sigan los siguientes pasos, para asegurarse de que las oportunidades del empleo y de la formación, son anunciadas abiertamente, en términos de transparencia y equidad:

» Los empleadores deben evitar realizar contratación de personal basada únicamente en las recomendaciones del personal ya contratado, especialmente cuando la mayoría del personal pertenece a un grupo racial o étnico.

» El anuncio del empleo, en todas sus posibilidades (comercios, paneles de anuncios, páginas Web de empleo), no debe incluir ningún elemento que sea discriminatorio.

» Los empleadores deben hacer referencia a la “Polí ca de Igualdad de Oportunidades” de la organización en el anuncio. Se debe tener cuidado a la hora de animar en los anuncios a candidatos de determinados grupos raciales a formalizar la solicitud de empleo, a no ser que el puesto de trabajo, en concreto, reúna las condiciones para ubicarse dentro de una acción de discriminación posi va

» Es esencial que el anuncio refl eje rigurosamente la ‘descripción del puesto’ y las condiciones incluidas en el ‘perfi l requerido para el puesto’.

» Cuando los empleadores subcontraten los procesos de selección y reclutamiento a través de agencias de empleo, centros del INEM, ofi cinas públicas, agencias online, es importante que en endan que es ilegal:

•instruirles o incitarles a discriminar; por ejemplo sugiriendo que determinados grupos pueden ser o no idóneos o,

•presionarles a discriminar a personas de un determinado grupo racial o étnico.



» El Departamento de Recursos Humanos de la empresa y los “subcontratados” para realizar la selección, deben aplicar la ‘Polí ca de Igualdad de Oportunidades’, al igual que otras polí cas existentes sobre empleo.

» Para evitar la discriminación indirecta, los empleadores no deben omi r injus fi cadamente información sobre los anuncios de trabajo o información sobre las vacantes a los departamentos, publicaciones, agencias de reclutamiento, centros del INEM, ofi cinas públicas y escuelas, que puedan dar como resultado, la exclusión o reducción desproporcionada del número de solicitudes de empleo de un determinado grupo racial. Todo el personal del lugar de trabajo debe estar informado de cualquier oportunidad para la promoción y el desarrollo profesional que exista en la empresa.

» Los empleadores deben considerar realizar revisiones de los anuncios de empleo y evaluar la actuación de las “agencias intermedias de empleo” para no caer en alguna incongruencia con la “Polí ca de Igualdad de Oportunidades”.

2.4 El formulario de solicitud de empleo

No todos los empleadores usan un formulario de solicitud de empleo, que es el documento marco que ha de cumplimentarse para solicitar un trabajo, y que normalmente se hace acompañar por el CV. Se recomienda que, dentro de lo posible, los empleadores usen un po de solicitud de trabajo estandarizado (ver anexo III).

Esto lleva aparejado las siguientes ventajas:

•Se reduce el empo empleado en la elección de las solicitudes, ya que se deja fuera gran parte de la información no relevante para el puesto incluida en los CVs y las cartas de presentación.

•Ayuda a los empleadores a obtener la información que necesitan y de la forma en que lo necesitan, contribuyendo a realizar una evaluación obje va de la idoneidad del candidato para la realización del trabajo.

•Facilita la obtención de información en cuanto al origen de los candidatos.

•Da a todos los candidatos la oportunidad de compe r en términos de igualdad.

Para reducir el riego de caer en ilegalidades sobre discriminación racial, los empleadores deben seguir las directrices expuestas



(88) Panel de Selección; es el grupo

de personas que van a llevar a

cabo la preelección de solicitudes,

las entrevistas, y demás fases en

el proceso de selección de personal

a con nuación. Las organizaciones y empresas más pequeñas, pueden adaptar estas directrices a sus especiales circunstancias.

» La sección de la solicitud, donde está la información personal (incluida posible información sobre el origen racial o étnico) debe re rarse del resto del formulario, y no debe ser entregada al panel de selección88 antes de la entrevista.

» Si se hacen preguntas en cuanto al origen racial o étnico en los formularios, ha de explicarse claramente el por qué se requiere esta información, como forma de asegurarse que se va a tratar la información confi dencialmente, y que no se va a u lizar para evaluar la idoneidad del candidato para el puesto, en la decisión fi nal.

» La solicitud, además de la parte de ‘información personal’, sólo debe exigir la información que es relevante para el puesto de trabajo, y la referida a las cualifi caciones contenidas en el ‘perfi l requerido para el puesto’.

» No se debe exigir la entrega de fotogra as como norma general, a no ser que sea un requisito imprescindible para el desempeño del trabajo.

» Se debe asegurar a los candidatos que las referencias aportadas, no serán contactadas, a no ser que se les ofrezca el trabajo.

» Las agencias de empleo y contratación que actúen en nombre del empleador deben tener copias de su ‘Polí cas de Igualdad de Oportunidades´, y aplicar las prác cas de contratación, a la vez que aplican la metodología u lizada, como la exigencia del formulario de solicitud de trabajo.

Los empleadores que acepten Curriculum Vitae (CV), harán públicas sus directrices y protocolos (por ejemplo, en la Web), para que los candidatos adapten sus CV lo más ajustadamente posible al formato de solicitud u lizado en la empresa (si u lizan uno).

Los empleadores deben revisar los ‘formularios de solicitud’ periódicamente, como parte de su proceso de revisión, para asegurarse que no se produce ninguna incongruencia con las ‘Polí cas de Igualdad’.

3. El proceso de selección

Los empleadores son responsables de asegurarse que los procesos de selección son justos y que se desarrollan correctamente, para conseguir la elección de la mejor persona para el puesto de trabajo, independientemente de la raza, el color, la nacionalidad (incluida la ciudad de origen) o por los orígenes étnicos.



Cada decisión tomada en el proceso de selección, desde la preselección hasta la elección fi nal, es igualmente importante y se recomienda que los empleadores conserven las notas tomadas durante las dis ntas fases del proceso, para que puedan jus fi car cada decisión y cada paso al que se ha llegado.

Los empleadores deben ser capaces de demostrar que:

•Cada decisión que se ha tomado en el proceso esté vinculada a un elemento obje vo relacionado con alguna cualidad o habilidad para desempeñar el trabajo sa sfactoriamente, y no basado en asunciones o prejuicios sobre las capacidades o cualidades de las personas de determinado grupo racial.

•Todo el personal que par cipa en el proceso de selección ha recibido formación sobre las ‘Polí cas y protocolos sobre Igualdad de Oportunidades’, en relación al proceso de selección de personal.

Los procedimientos de selección pueden variar de una organización a otra, dependiendo del tamaño y de los recursos administra vos – por ejemplo algunas organizaciones pueden hacer que uno de los trabajadores especialista en temas de personal, par cipe en el proceso de selección- pero los principios de igualdad en el proceso de selección deben aplicarse en todos los procedimientos.

Siempre que sea posible y, con la fi nalidad de asegurar la coherencia en el procedimiento, es conveniente que las personas que formen parte del panel de selección, lo sean durante todas las fases del proceso, hasta la consecución de una decisión fi nal.

3.1 Pre-selección de candidatos

Se recomienda que los empleadores incluyan los siguientes ‘Principios de Buenas Prác cas’, en sus procesos de selección y protocolos:

•Que más de una persona esté incluida en el proceso de selección, para que se reduzca la posibilidad de que existan prejuicios individuales y subje vidades afecten a la selección de un candidato.

•Que el sistema de evaluación u lizado, incluidos la baremación y sistema de ranking, sea acordado en la fase previa a la pre-selección de las candidaturas, u lizando el mismo sistema en todas las candidaturas.



•Que cada persona que par cipa en el proceso de pre-selección, evalúe las candidaturas por separado, antes de acordar una puntuación fi nal.

•Que las consideraciones sobre los candidatos en lo referente a su pertenencia a determinado grupo racial o de origen, y el po de trabajo que pueden desarrollar o no, no sean tenidas

en cuenta en el proceso. La pre-selección debe basarse sólo en la información incluida en la solicitud o el CV, o una evaluación interna en el caso de candidatos internos.

•El valor dado a cada criterio dentro del ‘perfi l del puesto’ no debe cambiar durante el proceso de pre-selección para por ejemplo incluir a un candidato que de otra forma no hubiese sido preseleccionado.

3.2 Tests de selección y centros de evaluación

Se recomienda que los tests de personalidad y psicotécnicos sean usados sólo como un método más, entre otros sistemas de evaluación.

La u lización de tests de habilidad o capacidad bien diseñados, supervisados y administrados por profesionales en la materia, pueden resultar ser un método muy ú l y fi dedigno para predecir las capacidades de los candidatos necesarias para el desempeño de un trabajo.

El éxito de los tests también depende del correcto diseño del test, de su metodología fi able para iden fi car comportamientos que puedan ser irrespetuosos con un determinado grupo racial y de que los tests sean ges onados por profesionales y expertos en la materia de forma equita va.

Si los tests y centros que realizan tests de personalidad o evalua vos, son usados en el proceso de selección, se recomienda que los empleadores tengan en cuenta las siguientes directrices:

•Los tests deben tener relación con el puesto de trabajo en cues ón, y medir de la forma más ajustada posible el nivel de la cualifi cación necesario incluido en el ‘perfi l requerido para el puesto’.

•Asegurarse de que los candidatos de habla no hispana, en endan las instrucciones del test.

•Todos los candidatos, sin excepción, deben realizar el mismo test.



•Los resultados de los tests, notas de evaluación y notas sobre decisiones y reuniones, deben guardarse en los archivos durante al menos 12 meses, por si existe alguna reclamación.

3.3 Entrevistas

Para muchos empleadores, la fase de la entrevista es la decisiva en el proceso de selección. Es también la fase donde es más fácil hacer juicios sobre los candidatos, basados en impresiones subje vas, pasajeras e irrelevantes. Si las impresiones y prejuicios sobre las capacidades y caracterís cas de la gente de un determinado grupo racial, contribuyen a producir una impresión nega va, se puede incurrir en una decisión discriminatoria, y por tanto, ilegal.

Para fortalecer la defensa legal, en cualquier proceso donde se pueda alegar discriminación racial, se recomienda que los empleadores tomen medidas para asegurarse de que todas las entrevistas de trabajo se realicen exclusivamente en relación a la descripción del puesto, del perfi l requerido, de la solicitud, de los requisitos exigidos y sobre los resultados de los tests, y así, que todos los candidatos sean evaluados obje vamente, y sólo por sus habilidades para desempeñar el trabajo sa sfactoriamente.

Sería conveniente que el personal que par cipa en el proceso de selección, se benefi cie de los cursos de formación sobre técnicas en entrevistas en relación con las Polí cas de igualdad de Oportunidades, para ayudarles a:

•Reconocer cuando se hacen conclusiones estereo padas sobre las personas.

•U lizar un método de evaluación y baremación obje vo.•elaborar preguntas basadas únicamente en la descripción del

puesto y del perfi l requerido, y sobre la información dada en la solicitud o CV.

•Evitar hacer preguntas sobre hobbies, ac vidades sociales, creencias religiosas, y prác cas culturales, a no ser que se pueda demostrar que esta información es relevante para el desempeño del puesto de trabajo.

Los empleadores enen que hacer todo lo posible para guardar las solicitudes de trabajo y los documentos relacionados con cada fase del proceso de reclutamiento, durante un plazo mínimo de 12 meses, para el caso de que haya alguna queja en cuanto a decisiones y procedimientos.



La documentación debe incluir:

•notas de los miembros del panel de selección tomadas en reuniones, como por ejemplo, el resultado de las puntuaciones obtenidas de las preguntas de la entrevista.

•las anotaciones tomadas por cada miembro del panel durante las entrevistas.

•cada nota o evaluación de los miembros del panel en cada fase del proceso; por ejemplo, en el formulario de solicitud.

Los empleadores deben recordar al personal que trabaja en la entrada o recepción del lugar de trabajo, que va en contra de la ley tratar de forma discriminatoria y vejatoria a personas pertenecientes a un determinado grupo racial, y deben considerar adoptar un protocolo al respecto.

3.4 Referencias

Para que la decisión fi nal en el proceso de selección esté basada únicamente en: (la solicitud de empleo, en la descripción del puesto, en el perfi l requerido para el puesto, en los tests de selección y en las entrevista), y que no esté infl uenciada por otros factores, los empleadores evitarán hacer uso de las referencias, como parte del proceso de selección, cuando estén basadas en juicios subje vos sobre los candidatos.

Se recomienda que las referencias sean obtenidas y circuladas a los miembros del panel de selección, después de que la decisión sea alcanzada.

Los empleadores intentarán evitar preguntar a las referencias sobre caracterís cas generales, siendo mejor enviar copias de la descripción del puesto y perfi l requerido, demandando información sobre evidencias en cuanto a la habilidad del candidato para desempeñar los requisitos concretos para el trabajo. Lo anterior facilita en mayor medida que los comentarios de las referencias se centren en la información relevante para el puesto de trabajo concreto.

3.5 Términos y condiciones generales del trabajo

Es ilegal discriminar en base a cues ones raciales, en los términos y condiciones de trabajo que ofrecen, incluido salario, horas de



trabajo, bonos, vacaciones, baja por enfermedad, y permisos por maternidad y paternidad.

Se recomienda que los empleadores se aseguren de que las normas y requisitos para el acceso a los benefi cios y facilidades, como los ckets de comida, descuentos de transporte, y otros, no sean ilegales por discriminatorias en cuanto al origen racial o étnico de determinados grupos.

Cuando las prác cas y tradiciones culturales y religiosas de los trabajadores, como las códigos del ves r, se contradigan con las polí cas o los requisitos del lugar de trabajo, se recomienda que el empleador considere si es o no fac ble modifi car o adaptar esos requisitos. Los empleadores deben consultar a los trabajadores y a sus representantes, sobre soluciones prác cas para acomodar las necesidades de los trabajadores.

La discriminación en el ámbito laboral basada en las creencias religiosas, es ilegal.

3.6 Cursos de iniciación y formación

El proceso de formación es una muy buena oportunidad para que los empleadores transmitan al nuevo personal de la organización, la ‘Polí ca de Igualdad de Oportunidades’ de la empresa.

Como mínimo, el ejercicio de Buenas Prác cas de empleo contempla que los empleadores u licen la formación previa o inducción para hacer que los nuevos trabajadores se familiaricen con:

•Los ‘Principios de Igualdad de Oportunidades’ y los derechos y deberes de los trabajadores.

•Las normas de conducta generales del centro de trabajo, la regulación sobre el acoso racial, y el procedimiento disciplinario.

•Los procedimientos de la organización en cuanto a quejas y denuncias por discriminación racial o abuso entre compañeros y superiores.

Es también importante que los trabajadores con contratos permanentes o de larga duración, reciban formación en cuanto a la ‘Polí ca de Igualdad de Oportunidades’ y su plan de acción. Los empleadores pueden establecer una prác ca y pedir al personal



de nueva contratación que fi rmen un acuerdo, confi rmando que han leído y en enden las polí cas de la organización, aprendidas durante la fase de formación e iniciación.

Esto puede servir, ante un proceso de queja o denuncia, como prueba de que se han adoptado los pasos necesarios para prevenir la discriminación y el acoso en cuanto a la raza.

El personal responsable de facilitar el proceso de formación o iniciación, deberá estar formado en las ‘Polí cas de Igualdad de Oportunidades’ de la empresa, ya que los prejuicios que puedan tener sobre nuevo personal, basado en cues ones raciales, puede afectar a la forma en la que éstos reciben la información, por ejemplo, sobre sus derechos en el lugar de trabajo, acceso a los benefi cios, cuál es el procedimiento disciplinario y de quejas, ..etc.

3.7 Periodo de prueba

Para fortalecer la defensa legal en cualquier proceso donde se pueda alegar discriminación racial, se recomienda que los empleadores tomen medidas para asegurarse de que:

•El plan de trabajo del trabajador en prueba incluya lo más detalladamente posible, una descripción de lo que se espera de él y los obje vos que ha de cumplir.

•Que los supervisores del trabajador lleven control regular y tomen notas sobre las reuniones de evaluación con el trabajador.

•Que la formación en Igualdad de Oportunidades que reciba el supervisor, insista en la importancia de no juzgar al trabajador en términos ajenos al desempeño de las funciones inherentes al puesto de trabajo.

4. En el desarrollo del trabajo.

4.1 Lenguaje en el lugar de trabajo.

Es importante, desde el punto de vista de la buena marcha del negocio, tener un lenguaje común en el lugar de trabajo, para así evitar malentendidos, con todos los riesgos que esto puede acarrear, desde el punto de vista de la legalidad, o en relación a la salud y seguridad. Es también una cues ón de cortesía, a favor de las buenas relaciones laborales, no excluir a personas de conversaciones que pueden afectarles.



El lenguaje u lizado en las normas, requisitos, polí cas y prác cas de la organización, no pueden en ningún caso, resultar discriminatorios contra algún trabajador o candidato.

Los empleadores considerarán desarrollar un protocolo específi co sobre el lenguaje en el lugar de trabajo, tras un proceso de consulta, con la gerencia, los trabajadores y sus representantes sindicales.

» Requisitos de idiomas para los puestos de trabajo; la exigencia de un requisito lingüís co para un puesto de trabajo, puede ser indirectamente discriminatorio, si éste no es esencial para el desempeño del trabajo.

4.2 Informes de evaluación de rendimiento.

Va contra la ley discriminar y acosar a un trabajador por mo vos raciales, en la ejecución de informes de evaluación.

Para reforzar la defensa legal en un posible procedimiento sobre discriminación racial, los empleadores deben asegurase de que los informes de evaluación no se usan para realizar juicios sobre la persona basados en sus caracterís cas como miembros de un determinado grupo racial o étnico. Los empleadores encontrarán ú l basar el procedimiento de evaluación de rendimiento en caracterís cas y actuaciones específi cas, medidas y basadas en estándares obje vos e imparciales. Esto es especialmente relevante cuando el informe está relacionado con la adquisición de una promoción o un benefi cio, como un aumento de sueldo o una bonifi cación.

Para asegurar que los trabajadores sean evaluados equitativamente, los empleadores analizarán los resultados de las evaluaciones por grupo racial, y usarán la información, para revisar las políticas, los procedimientos y prácticas en esta área, si es necesario. Cualquier incoherencia en las notas de las evaluaciones entre grupos raciales debe ser investigada y analizada, y se tienen que actuar para solucionar las posibles causas.

4.3 Formación y desarrollo profesional.

Es contrario a la ley discriminar y acosar a una persona por mo vos raciales cuando se desarrollen cursos de formación o desarrollo profesional, o cuando se rechace deliberadamente



el acceso de un trabajador a estas posibilidades de desarrollo profesional y formación.

Sería aconsejable que los empleadores adoptaran una polí ca sobre formación y desarrollo profesional, basado en la información obtenida en los registros regulares sobre las caracterís cas y necesidades de formación que los trabajadores necesitan. Esta polí ca debería describir el abanico de posibilidades de desarrollo profesional y formación al que puede acceder todo el personal, y el apoyo que pueden recibir de la organización.

Para evitar que se produzcan denuncias en cuanto a la discriminación o acoso en base a mo vos raciales, se recomienda que los empleadores se aseguren de que los directores, supervisores y demás personal responsable de seleccionar al personal para la formación y para otras oportunidades de desarrollo, sean formados para:

•Entender las responsabilidades legales de sus acciones.•Reconocer las necesidades de formación de sus trabajadores,

sin tener en cuenta su origen racial o étnico.•Animar al personal, a que soliciten oportunidades de formación

y desarrollo profesional, para evitar que se especule sobre la existencia de juicios subje vos en cuanto a sus habilidades como miembros de un determinado grupo racial.

•Monitorear el grado de aceptación de las oportunidades de formación y desarrollo profesional por grupo racial o étnico, y tomar inicia vas para afrontar cualquier posible discrepancia o disparidad en el grado de aceptación entre grupos raciales.

•Revisar regularmente el criterio de selección es pulado para la formación y otras oportunidades de desarrollo, para asegurarse de que no son potencialmente discriminatorios por mo vos raciales.

•Que las oportunidades de formación y otras oportunidades de capacitación tengan una difusión amplia a través de la organización.

4.4 Promoción.

Va contra la ley que la metodología u lizada en las promociones discrimine en base a mo vos raciales, de forma que se obstruya el acceso a las mismas.

Se recomienda que todas las oportunidades de promoción, incluidas las oportunidades de desarrollo que pueden dar lugar



a una promoción permanente, sean difundidas ampliamente en la empresa, y que tengan coherencia con la Política sobre Igualdad de Oportunidades; como por ejemplo utilizando el formato estándar de las descripciones del puesto (si existe) para cumplimentar los formularios para la promoción, para que se asegure que la selección se basa únicamente en meritos demostrables.

Los empleadores considerarán de utilidad, desarrollar los siguientes procedimientos en sus políticas y procedimientos para desarrollo profesional y promoción.

•Cuando los puestos o vacantes son anunciados interna y externamente, se debe aplicar un mismo proceso de selección y los mismos criterios, tanto a los candidatos internos, como a los externos. Las conclusiones sobre los candidatos, no deben estar basadas en rumores ni en opiniones no contrastadas.

•Dentro de lo posible, las decisiones de selección basadas en evaluaciones sobre rendimiento, deben estar confirmadas por el Departamento de Personal (si existe).

•No se deben realizar conclusiones, juicios previos sobre la elegibilidad del personal, basado en su categoría, puesto que ocupan, o grupo racial, de forme que se limiten las oportunidades de promoción y desarrollo profesional a los trabajadores de determinada categoría o nivel, y que indirectamente se discrimine a algunos grupos raciales.

•Se debe establecer un sistema de información sobre los trabajadores que reciben o no determinadas oportunidades de desarrollo profesional.

4.5 Procedimiento disciplinario y conciliatorio.

Una empresa no debe discriminar por mo vos raciales cuando apliquen procedimientos conciliatorios o medidas disciplinarias. Ejecutar una medida disciplinaria supone una medida extrema y debe ser aplicada con rigor y equidad, no teniendo en consideración caracterís cas raciales.

De igual forma, las alegaciones basadas en discriminación racial o acoso deben ser tratadas siempre con rigor y seriedad, con un proceso de inves gación acorde, evitando la “hipersensibilidad” hacia el trabajador.



Todas las organizaciones (independientemente de su tamaño) deben tener opera vo un procedimiento para hacer frente a posibles acciones disciplinarias, despidos y denuncias en el lugar de trabajo.

Es importante, y en pro del interés de los empleadores, que se intenten resolver las quejas, a través de la mediación. La mediación puede simplifi car el proceso y que las quejas se resuelvan de una manera rápida y efec va, sin necesidad de recurrir a la vía judicial.

Si la inves gación de la queja o del asunto disciplinario concluye que la queja ha sido interpuesta con mala fe, (por ejemplo para perjudicar a otro trabajador), el empleador puede tomar medidas para asegurarse de que esto no pase otra vez. De cualquier forma, los empleadores enen que tener cuidado y no penalizar a aquellos trabajadores que han iniciado un procedimiento de queja que se demuestra infundado, pero que fue hecho con buena fe, ya que esto puede producir una vic mización ilegal.

Se recomienda que los empleadores analicen, por grupo racial, el número de trabajadores que han presentado quejas o que han sido sujetos de procedimientos disciplinarios, y los resultados en cada caso, y así analizar si existen disparidades importantes entre grupos raciales, inves gando las posibles causas de cada caso, y tomando medidas para manejarlas.

4.6 Ac tudes de acoso y hos lidad racial

Es esencial vigilar que no se produzcan conductas que pueden violar la dignidad de los trabajadores o candidatos, o crear una atmósfera in midatoria, hos l, degradante, ofensiva o humillante para esa persona.

Se recomienda que los empleadores introduzcan una polí ca o protocolo para regular los casos de acoso o abuso por mo vos raciales (Ver Anexos II).

Este protocolo puede formar parte de un protocolo de acoso más amplio o de polí cas de la organización en cuanto a procesos disciplinarios y de queja, o una polí ca general que regule la buena conducta y la dignidad en el lugar de trabajo. Cualquiera que sea la forma que el protocolo adopte, se ene que dejar claro que conducta es o no aceptable en la organización.



Para asegurarse que la polí ca an acoso es efec va, se recomienda que los empleadores:

•Hagan pública la polí ca en la intranet de la empresa, en los tablones de anuncios y en las otras formas de comunicación que existan, para que todos los trabajadores tengan acceso a ella y en enda el por qué se ha adoptado, cómo funciona, y cómo les afecta;

•Hacer que la polí ca que regula el acoso racial tenga presencia en los cursos de formación e inducción; y

•Que se establezca una vía informal para resolver una denuncia o problema y otro procedimiento formal de inves gación.

Si un proceso de acoso racial o discriminación se confi rma, es importante para las relaciones en el lugar de trabajo y con el empleador que se asegure que:

•El acoso se ha terminado, especialmente si los implicados con núan trabajando juntos, y

•Que el denunciante no sea vic mizado por haber realizado la denuncia.

4.7 Despido y fi nalización del empleo.

Es ilícito que los empleadores, discriminen u hos guen a los trabajadores por mo vos raciales, por medio del despido o bien some éndoles a cualquier otro po de perjuicio. La fi nalización del empleo por parte del empleador, puede venir por el despido (con o sin aviso), la no renovación del contrato, o la fi nalización de un contrato temporal.

Se recomienda que los empleadores se aseguren de que los criterios usados para los despidos (incluidas las indemnizaciones) no sean indirectamente discriminatorios, y que los procedimientos sean justos y obje vos.

El despido, así como otros perjuicios – un descenso o un traslado forzoso – ene que estar basado siempre en mo vos justos y razonables. Los empleadores deben asegurarse de que las decisiones sobre despidos y demás perjuicios estén basadas en el rendimiento y conducta del trabajador.

El personal responsable para la elección de los trabajadores propuestos para el despido, debe ser formado para no discriminar



por mo vos raciales, y formado sobre las ‘Polí cas de Igualdad de Oportunidades’, y cómo se aplican en cuanto a los casos de despido e indemnizaciones.

5. ANEXOS


Anexos

ANEXO I: MODELO DE POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN CUANTO AL ORIGEN RACIAL Y ÉTNICO EN EL ÁMBITO LABORAL_______ [Nombre de la Organización] se compromete a fomentar que en la organización se aproveche el talento, las habilidades, la experiencia y la diversidad de perspectivas culturales diferentes, existentes en una sociedad multiétnica, y que las personas sientan que son respetadas y valoradas pudiendo desarrollar sus capacidades con independencia de su raza, color, nacionalidad u origen étnico o nacional.

_______ [Nombre de la Organización] seguirá las recomendaciones y principios inspirados en la normativa internacional, europea y nacional sobre Igualdad y no discriminación en la aplicación de sus políticas, procedimientos y prácticas de empleo.

Los objetivos de este protocolo/política son asegurar que:

•Ninguna persona sea objeto de discriminación por su raza, color, nacionalidad, u origen étnico; ninguna persona sea puesta en una situación de desventaja por condiciones, requisitos, criterios, procedimientos o prácticas que no pueden justificarse en términos no raciales; que se victimice a un trabajador por tomar acciones en contra de la discriminación o acoso racial; y que alguien sea incitado a discriminar, acosar o intimidar a otro por motivos raciales.

•La empresa fomente una conducta que no vulneré la dignidad de los trabajadores, ni cree un ambiente que les intimide o que les sea ofensivo o humillante.

•Las oportunidades para el empleo, formación y promoción interna estén totalmente abiertas a los candidatos de todos los grupos raciales.

•Los procesos de selección, promoción interna y formación, así como el acceso a beneficios sociales y servicios, se establezcan sobre bases de equidad y estén determinados únicamente por el mérito individual.

Esta política se aplica a todas las fases del procedimiento de empleo, desde el reclutamiento hasta el despido, afectando también a los derechos de los antiguos trabajadores.


Anexos

Tomaremos las siguientes medidas para poner en prác ca esta polí ca y asegurar que se consiguan los obje vos:

•Esta polí ca será una de las prioridades de la organización.•_______ (Nombre y cargo del Director) será el responsable

de la aplicación y seguimiento de esta polí ca.•La polí ca será comunicada a todos los trabajadores y

candidatos, siendo publicada a través de la Intranet la Web corpora va.

•Los trabajadores y sus representantes sindicales serán consultados regularmente sobre esta polí ca, los planes de actuación y la estrategia a seguir.

•Todos los trabajadores serán formados sobre esta polí ca: sus derechos y deberes y cómo afecta el desempeño de sus funciones. Nadie deberá tener dudas respecto a lo que se consideran conductas adecuadas e inadecuadas dentro de la organización.

•Tanto los Directores como personal que trabaja en áreas de toma de decisiones, serán formados sobre el posible efecto discriminatorio asociado a prác cas, requisitos, condiciones o criterios sobre grupos raciales y la importancia de poder jus fi car sus decisiones.

•Las reclamaciones sobre discriminación racial o in midación en el desarrollo de la ac vidad laboral, serán analizadas rigurosamente, ya que pueden conllevar sanciones disciplinarias, incluido el despido. El procedimiento para reclamar debe hacerse público y de forma clara y accesible para todos.

•Las oportunidades existentes sobre nuevos puestos de trabajo, promociones, formación y traslados, serán publicadas de forma abierta y todos los candidatos serán tenidos en cuenta, independientemente de su raza, color, nacionalidad u origen étnico o nacional.

•Todos los trabajadores serán mo vados a desarrollar sus capacidades, su formación, y a aprovechar las promociones y oportunidades de desarrollo dentro de la organización.

•Los criterios de selección para cualquier promoción u oportunidad de desarrollo, se ceñirán exclusivamente al puesto de trabajo o a la oportunidad de formación.

•La información rela va al origen étnico o racial de los aspirantes a un puesto de trabajo, a promociones o a formación, será recogida y analizada durante el seguimiento de cada etapa del proceso de selección; esta información será


Anexos

confi dencial y servirá, exclusivamente, para promover una polí ca de igualdad de oportunidades y prevenir acciones de discriminación racial contrarias a la legalidad existente.

•Si los datos analizados muestran que un grupo racial determinado está en minoría en alguna área de la empresa, se estudiará, por parte de los responsables de la aplicación de esta polí ca, la posibilidad de aplicar medidas para aumentar las oportunidades de estos trabajadores para ocupar puestos vacantes en esas áreas.

•Las quejas, las acciones disciplinarias, el nivel de rendimiento y las fi nalizaciones de contrato, serán también supervisadas y analizadas en relación a la información obtenida sobre grupos raciales.

•Regularmente, se hará una monitorización de los requerimientos de los puestos de trabajo, condiciones, criterios y prác cas, desde una la perspec va de discriminación racial, para ver si se incurre en algún po de incongruencia.

•Los contratos entre _______ (Nombre de la empresa u organización) y los suministradores de materiales, servicios, etc., incluirán una cláusula que prohíba acciones ilegales de discriminación racial por parte de los contra stas, tanto a nivel de gerencia, como de empleados o subcontratados. Esta cláusla fomentará que los contra stas actuales y potenciales, adopten polí cas de igualdad de oportunidades en su negocio o empresa

•Se diseñará un Plan de Acción que incluya obje vos y un calendario, de forma que la empresa indique las acciones que toma para cumplir los obje vos.

•La polí ca y el Plan sobre Igualdad se analizarán regularmente para conocer su efi cacia y progreso. Se realizará un informe de progreso anualmente y se dará a conocer a los trabajadores a través de la Intranet, la Web, publicación interna, tablones de anuncios y el Informe Anual.

•La empresa informará de su polí ca a sus clientes y consumidores y de su derecho a un trato equita vo, independientemente de la raza, color, nacionalidad u origen étnico o nacional.

Esta polí ca ha sido aprobada por _______ [Nombre y cargo del Director encargado] y cuenta con el total apoyo de la Gerencia/Junta de Dirección.

Esta polí ca se aprobó el _______ [Introducir Fecha], tras fi nalizado el proceso de consulta y aprobación por parte de la Junta Direc va, los trabajadores y los representantes de los trabajadores.


Anexos

La supervisión del cumplimiento efec vo de esta polí ca será ejercida por _______ [Nombre y cargo del Director encargado].

Toda la plan lla es responsable de su familiarización con los términos y obje vos de la Polí ca de Igualdad. Los Directores serán también responsables de asegurarse de que sus subordinados la conozcan y la cumplan.

Para mayor información, contactar a _______ [Introducir nombre y detalles del contacto].

ANEXO II: MODELO DE POLÍTICA ANTI-ACOSO/HOSTIGAMIENTO

Como parte de su ‘Polí ca de Igualdad de Oportunidades’, _______ [Nombre de la Organización] se compromete a mantener un ambiente de trabajo equilibrado y respetuoso, en el que todos los trabajadores son tratados con respeto y dignidad.

Nadie será objeto de un trato humillante, in midatorio, o vejatorio por razón de su raza, color, nacionalidad, origen étnico ó nacional, género, estado civil, orientación sexual, discapacidad, caracterís cas sicas, estado de salud, edad, religión o creencias.

Esta polí ca también comprende cualquier otro po de hos lidad no mencionada arriba y que pueda ser clasifi cada como acoso.

Las ac tudes in midatorias en el trabajo son inaceptables y no pueden ser permi das o jus fi cadas. Ejemplos de estas ac tudes pueden ser:

•Observaciones racialmente peyora vas o insultos;•Graffi o eslóganes;•Chistes racistas, bromas, ridiculización o burlas;•El uso de un tono humillante u ofensivo al comunicarse con

trabajadores pertenecientes a un grupo racial determinado;•Evitar relacionarse con determinadas personas en razón de

su raza;•La exigencia de niveles no realistas en el desempeño de

sus funciones, o la sobrecarga de trabajo a determinados trabajadores en función de su grupo racial; y

•Tener una ac tud innecesariamente me culosa respecto a individuos de determinado grupo racial.


Anexos

Todos los trabajadores enen derecho a trabajar en un ambiente que:

•Esté libre de insultos y abusos;•Sea seguro;•Promocione la dignidad en el trabajo;•Potencie el trato respetuoso entre compañeros;•Valore mantener un estándar mínimo de educación;•Sea abierto y justo; y •potencie un espíritu de colaboración y apoyo entre los

trabajadores.

Todos los trabajadores deberían:

•Animar a cualquier compañero que haya sido objeto de acoso o amenazas, a buscar ayuda , mostrando sensibilidad hacia su situación; y

•Abstenerse de formar parte o alimentar rumores sobre casos de acoso.

Todas las quejas de acoso o discriminación racial serán analizadas con pron tud y en profundidad, teniendo en cuenta los procedimientos existentes.

Se tomarán las medidas disciplinarias adecuadas incluso el despido, respecto a cualquier trabajador que sea responsable de una ac tud discriminatoria y contraria a la ley.

Todos los trabajadores están sujetos a esta polí ca.

ANEXO III: GUÍA SOBRE FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO

Datos personales

•Nombre y Apellidos•Dirección y Teléfono •Grupo racial (elegir de las categorías)•Datos adicionales sobre equidad, por ejemplo, género,

discapacidad, orientación sexual, religión o creencia, edad.


Anexos

Educación y Formación adicional

•Títulos y centros de emisión Experiencia laboral

•Detalle sobre la experiencia laboral, los puestos de trabajo y funciones desempleadas.

Adecuación al Puesto de Trabajo

•Análisis de la adecuación del candidato a los requisitos del ‘Perfi l requerido para el puesto’ y de la ‘Descripción del Puesto’. Para facilitar este análisis y realizar una mejor evaluación y comparación de los perfi les, deberán tenerse en cuenta cada criterio expuesto en el ‘Perfi l requerido para el puesto’ de los candidatos, y su grado de relación con las tareas incluidas en la ‘Descripción del Puesto’.

Referencias

•Nombre y datos de contacto de dos Referencias: una de ellas deberá ser el actual o úl mo empleador del candidato. El candidato deberá recibir confi rmación de la Empresa de que las referencias sólo serán contactadas en el caso de que se le ofrezca el puesto de trabajo.

Todos los detalles personales del candidato indicados en el formulario, (incluida la información sobre caracterís cas raciales, u otras caracterís cas de igualdad) deben ser apartadas del resto del formulario y no distribuido a los miembros del panel del proceso de selección, hasta después de la entrevista.

El candidato será informado de la razón para pedirle datos sobre su grupo racial y de cómo estos datos serán u lizados. Se le asegurará la estricta confi dencialidad de los mismos, así como el hecho de que no incidirán en la decisión sobre su candidatura para el puesto.


Bibliografía

BIBLIOGRAFÍA•III FORO DEL TERCER SECTOR, Cuadernos de Debate, 2009

“Igualdad de Trato, de oportunidades y Tercer Sector Social”Fundación Luis Vives.

•INFORME RSC IBEX 35, “Responsabilidad Social Corpora va en la memorias anuales de las empresas del IBEX35”, Informe completo, 2007.Observatorio Español de RSE.

•Informe “España: entre la desgana y la invisibilidad. Polí cas del Estado Español en la lucha contra el racismo”Amnis a Internacional, 2008.

•“Migraciones y Desarrollo”Informe Anual sobre Migraciones e Integración de CEIMIGRA, 2008.

•“La RSE en el Gobierno Corpora vo de las Sociedades del Ibex 35, Un análisis de transparencia” César Arjona, prólogo de Josep María Lozano, ESADE, Ins tuto de Innovación Social, 2009.

•“Promoción ins tucional de la Responsabilidad Social Corpora va. Inicia vas internacionales y nacionales”Marta de la Cuesta, Carmen Valor, Isabel KreislerBole n económico del ICE, nº 2779, 2003.

•Libro Verde de la Comisión Europea, “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”, Comisión de las Comunidades Europeas, Bruselas, 18.07.2001 COM (2001) 366 fi nal.

•Comunicación de la Comisión rela va a “La responsabilidad social de las empresas. Una contribución empresarial al desarrollo sostenible”, Bruselas, 02.07.2002, COM (2002) 347 fi nal.

•“Cultura, polí cas y prác cas de responsabilidad de las empresas del Ibex 35, 2008”Informe del Observatorio de RSE de UGT.

•“Inmigración y mercado de trabajo. Informe 2009” Miguel Pajares. Observatorio Permanente de la Inmigración.

•Cuadernos Foré ca“Responsabilidad Social de las Empresas: fundamentos y enfoque de la ges ón responsable”, Dr. Pedro Francés Gómez, 2008.

•“Report on Racism and Xenophobia in the member States of the EU”, 2007. Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA).


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•Estudio sobre el Libro Verde de Comisión Europea, “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”, Ins tuto Persona, Empresa y Sociedad (IPES), ESADE.

•“La situación de las personas refugiadas en España. Informe 2009” Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR).

•“Statutory. Code of prac ce on racial equality in employment”Commission for Racial Equality, 2005.

•“Talent not Tokenism. The business benefi ts of workforce diversity”Equality and Human Rights Commission, 2008.

•“The costs and benefi ts of diversity”Employment & social aff airs. European Commission for Racial Equality, 2003.

RECURSOS ON-LINE• h p://www.ilo.org• h p://www.un.org • h p://www.unglobalcompact.org• h p://www.pactomundial.org• h p://www.oecd.org• h p://www.integra onindex.eu, Migrant Integra on Policy Index

• h p://www.ugt.es• h p://www.observatoriorsc.org• h p://www.mtas.es• h p://www.oberaxe.es• h p://www.stopdiscriminacion.org• h p://www.aenor.es• h p://www.iso.org• h p://www.sa-intl.org/• h p://www.sge21.fore ca.es• h p://www.globalrepor ng.org• h p://www.fundaciondiversidad.org/

UN PASOMÁS EN LA RSE

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Buenas prácticas de no discriminación en cuanto al origenracial y étnico en el ámbito laboral

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1 Siempre trato a mis trabajadores justamente, ¿por qué debería tener un protocolo de Igualdad de Trato en cuanto al origen racial?

Tener un protocolo por escrito te ayuda a reafi rmar ante tus trabajadores y ante la Ley que tu empresa está comprome da con la ges ón bajo el Principio de Igualdad por origen racial o étnico.

2 ¿En qué puede beneficiar a mi empresa tener un protocolo de Igualdad?

Entre otras cosas, tener un protocolo te puede colocar en una mejor posición en las licitaciones con la Administración Pública.

3 Normalmente no tenemos candidatos de otro origen ¿qué podemos hacer para que personas pertenecientes a otros grupos étnicos soliciten puestos de trabajo en nuestra empresa?

Un primer paso es analizar los procesos de selección y contratación de personal de la organización, detectando los criterios que infl uyen en la composición de la plan lla.

un paso más en la rse: igualdad de oportunidades

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