un ejército de múltiples américas
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"Un ejército de múltiples Américas"
Para desafiar la división civil-militar de EE. UU., Esfuércese por hacer
que el servicio sea más representativo de toda América.
Por Kathy Roth-Douquet y Blaise Misztal 10 de noviembre de 2017
El Día de los Veteranos será más conmovedor en algunos hogares
estadounidenses que en otros. El servicio militar y el sacrificio son la elección de
unos pocos, y cada vez más los mismos pocos. Aunque está disponible para todos
los que se ofrecen como voluntarios, el uniforme de hoy lo llevan principalmente
los que lo han heredado de sus familias. Existe peligro en la creación de una casta
de guerreros, tanto para nuestro ejército como para nuestro país.
En Corea, Níger y Afganistán, en los mares del Pacífico, en el aire sobre lo que
queda del grupo Estado Islámico y en todo el mundo, un número relativamente
minúsculo de hombres y mujeres estadounidenses protege nuestra libertad y
prosperidad. Aproximadamente 1.3 millones de hombres y mujeres sirven en
servicio activo en el Ejército de los EE. UU., La Marina, el Cuerpo de Marines y
la Fuerza Aérea; eso es menos de la mitad del uno por ciento de nuestra nación de
325 millones. Incluso contando a la Guardia Costera (40,000), las fuerzas de
reserva (815,000) y los empleados civiles del Departamento de Defensa
(865,000), menos del uno por ciento de los estadounidenses están conectados a
las fuerzas armadas. Ese número, uno por ciento, a menudo se invoca como
evidencia de una "división cívico-militar", un abismo en la comprensión y la
percepción entre la minoría militar y el resto de los que nos beneficiamos de su
servicio. La división es real, pero su causa principal no es la pequeña cantidad de
hombres y mujeres en uniforme. El tamaño de nuestros resultados militares a
partir de una decisión política para abrazar una fuerza de voluntarios y de
cálculos presupuestarios, y desafortunadamente no estratégicos. Pocos sirven, en
parte porque pedimos tan pocos voluntarios. Si esos pocos, sin embargo, vinieran
de todos los ámbitos de la vida, si el ejército fuera un reflejo preciso de nuestra
nación, no habría divisiones. Cada comunidad compartiría las cargas del servicio,
entendería la misión militar y, viviendo lado a lado con los veteranos, sabría que
no son héroes ni están dañados.
Pero el servicio militar no es un deber atendido ni una carga compartida por
todos. "Para un creciente número de estadounidenses", advirtió el secretario de
Defensa Robert Gates en 2010, "el servicio en el ejército, no importa cuán loable
sea, es algo que otras personas pueden hacer".
Artículo sobresaliente de
Diversidad P-1: "Un
ejército de múltiples
Américas"
Ética y Carácter P-3:
"Investigación: cómo un
mal empleado puede dañar
a un equipo completo"
Liderazgo P-5 : "Por qué
las personas pierden la
motivación, y qué pueden
hacer los gerentes para
ayudar"
Mentor P-8: "Lo que
hacen los mejores
mentores para un
programa de Tutoría
sólida"
Desarrollo de la Fuerza
P-10: "Cinco formas de
hacerse cargo de su
desarrollo profesional en
2018"
Manejo de la Fuerza P-12:
"Cómo la integración
Work-Life puede ayudarte
a tenerlo todo"
Alimente el Pensamiento
P-14
Abril 2018 Volumen 9 Núm. 4
SABIDURIA E INFORMACIÓN DESDE LA COMUNIDAD DE LOS HRA
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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Aquellos que se unen a los militares tienden a tener una cosa en común:
provienen de familias de militares. Una encuesta de la familia Blue Star que se
publicará próximamente mostrará que casi tres quintas partes de los miembros del
servicio y sus familias tienen al menos otros dos familiares inmediatos que
prestaron servicios o prestaron servicios en el servicio militar. Y
aproximadamente el 80 por ciento de los nuevos reclutas tienen un miembro de la
familia militar, según un estudio del Departamento de Defensa. Depender
demasiado en un pequeño segmento de nuestra población podría debilitar a
nuestros militares. Ya solo una cuarta parte de todos los jóvenes de 17 a 24 años
son elegibles para servir debido a la obesidad, antecedentes penales o falta de
logros académicos. Con tan pocos capaces de servir, los militares lucharán para
llenar sus filas si las familias militares dejan de transmitir su ética de servicio.
Los últimos 16 años de guerra, y cuatro años de recortes presupuestarios y
reducciones de tropas, han agotado la fuerza. Si las tropas de hoy son los
hermanos, padres, tías y tíos de nuestra fuerza futura, agotarlos limita los reclutas
del mañana. Desafortunadamente, los datos de la familia Blue Star ya muestran
una preocupante caída en la disposición de las familias militares a recomendar el
servicio, un 11 por ciento en solo tres años. Repetidamente poner tanta
responsabilidad en las mismas familias también amenaza con debilitar a nuestro
país.
El ejército es la expresión más grandiosa de la creencia de que cualquiera puede
ser estadounidense. Como el general retirado y actual jefe de gabinete de la Casa
Blanca, John Kelly, observó en 2010 sus tropas: "Si no se hubieran unido a los
Marines, nunca se hubieran conocido o comprendieran que existen múltiples
Américas simultáneamente según la raza, el nivel de educación, estado
económico y dónde podrías haber nacido ". Sin embargo, el ejército de "América
múltiple" está desapareciendo a medida que el servicio se convierte en una
empresa familiar. Mientras menos diversas sean nuestras fuerzas armadas,
cuantos menos estadounidenses estén expuestos a personas diferentes a ellos, más
dividida se volverá nuestra sociedad. La respuesta inmediata a este desafío es
garantizar que ambos lados de la división civil-militar tengan más en común. El
ejército necesita hacerse más atractivo para una franja más amplia de la sociedad
estadounidense. Simultáneamente, más estadounidenses necesitan estar expuestos
al servicio militar. Dos simples cambios recomendados por el Bipartisan Policy
Center podrían ayudar a ampliar el grupo de reclutamiento militar.
Primero, haga que el registro para el Servicio Selectivo sea universal. Deje que
todos los estadounidenses de 18 años, incluidos las mujeres, sepan que, si nuestra
nación alguna vez los necesita, se les puede solicitar. En segundo lugar, como
parte de ese proceso de registro, solicite que tomen una versión en línea de la
Batería de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas. Los resultados de esta
prueba mostrarían a los jóvenes estadounidenses las oportunidades de carrera que
ofrece el ejército y ayudarán a los militares a identificar posibles reclutas con
habilidades críticas. Pocos sirven, pero eso no es motivo de orgullo ni
desesperación. De lo que podemos estar orgullosos, y debemos esforzarnos, es un
ejército que represente a toda América. Re: https://www.usnews.com/opinion/op-ed/articles/2017-11-10/us-military-service-should-
represent-all-of-america-to-close-civil-divide
“Este Boletín Informativo del DoD es una publicación
autorizada para los miembros
del Departamento de la Defensa. El contenido del
boletín Diversidad y Liderazgo
no necesariamente constituye la opinión y/o perspectiva de,
o está endosado por, el
Gobierno de los Estados Unidos, el Departamento de la
Defensa, o La Guardia
Nacional Aérea.”
Airman’s Creed
I am an American Airman.
I am a warrior.
I have answered my nation’s
call.
I am an American Airman.
My mission is to fly, fight,
and win.
I am faithful to a proud
heritage,
A tradition of honor,
And a legacy of valor.
I am an American Airman,
Guardian of freedom and
justice,
My nation’s sword and
shield,
Its sentry and avenger.
I defend my country with my
life.
I am an American Airman:
Wingman, Leader, Warrior.
I will never leave an airman
behind,
I will never falter,
And I will not fail.
Army Core Values
Loyalty
Duty
Respect
Selfless Service
Honor
Integrity
Personal Courage
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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"Investigación: cómo un mal empleado puede
dañar a un equipo completo" Por: Stephen Dimmock y William C. Gerken, 05 de marzo de 2018
Una manzana podrida, dice el refrán, puede arruinar al grupo, también a los
empleados.
Nuestra investigación sobre la contagiosidad del fraude de empleados nos dice
que incluso sus empleados más honestos son más propensos a cometer mala
conducta si trabajan junto a una persona deshonesta. Y aunque sería bueno pensar
que los empleados honestos impulsarían a los empleados deshonestos a mejores
opciones, rara vez es así. Entre compañeros de trabajo, parece más fácil aprender
mal comportamiento que bien.
Para los gerentes, es importante darse cuenta de que los costos de un empleado
problemático van más allá de los efectos directos de las acciones de ese
empleado: los malos comportamientos de un empleado se extienden a los
comportamientos de otros empleados a través de los efectos de los pares. Al
infravalorar estos efectos indirectos, algunos empleados malignos pueden infectar
una cultura corporativa que de otro modo sería saludable.
La historia y los acontecimientos actuales están plagados de brotes de mala
conducta entre los compañeros de trabajo: los suscriptores de hipotecas que
conducen a la crisis financiera, corredores de bolsa en salas de calderas como
Stratton Oakmont y ventas cruzadas por vendedores en Wells Fargo. En nuestra
investigación, queríamos entender qué tan contagioso es el mal comportamiento.
Para hacerlo, examinamos los efectos de los compañeros en la mala conducta de
los asesores financieros, centrándonos en las fusiones entre firmas de asesoría
financiera que tienen múltiples sucursales. En estas fusiones, los asesores
financieros se reúnen con nuevos compañeros de trabajo de una de las ramas de la
otra empresa, exponiéndolos a nuevas ideas y comportamientos.
Recopilamos un extenso conjunto de datos utilizando los registros reglamentarios
detallados disponibles para los asesores financieros. Definimos la conducta
indebida como quejas de clientes por las cuales el asesor financiero pagó una
liquidación de al menos $ 10,000 o perdió una decisión de arbitraje. Observamos
cuándo ocurrieron las quejas de cada asesor financiero, así como también de los
compañeros de trabajo del asesor.
Descubrimos que los asesores financieros tienen un 37% más de probabilidad de
cometer mala conducta si se encuentran con un nuevo compañero de trabajo con
un historial de mala conducta. Este resultado implica que la mala conducta tiene
un multiplicador social de 1.59, lo que significa que, en promedio, cada caso de
mala conducta resulta en un adicional de 0.59 casos de mala conducta a través de
los efectos de pares. Sin embargo, observar un comportamiento similar entre
compañeros de trabajo no explica por qué ocurre esta similitud. Los compañeros
Valores Centrales
de la Fuerza
Aérea
Integridad Primero
Servicio antes que
uno mismo
Excelencia en todo
lo que hacemos
Fechas importantes
para recordar en
Abril
1 de abril: Domingo de
Pascua
2 de abril lunes de
Pascua
Día de los
profesionales
administrativos
(anteriormente, el día
de los secretarios) ~ (se
observó el miércoles
de la última semana
completa en abril)
12 de abril: Día de la
Memoria del
Holocausto
13 de abril:
cumpleaños de
Jefferson (fecha de
nacimiento 13 de abril
de 1743)
17 de abril: día del
impuesto
22 de abril: Día de la
Tierra
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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de trabajo podrían comportarse de manera similar debido a los efectos entre
pares, en los cuales los trabajadores aprenden comportamientos o normas
sociales, pero un comportamiento similar podría surgir porque los compañeros de
trabajo enfrentan los mismos incentivos o porque las personas propensa a tomar
decisiones similares eligen trabajar juntas.
En nuestra investigación, queríamos comprender cómo los efectos de los
compañeros contribuyen a la propagación de la mala conducta. Comparamos
asesores financieros en diferentes ramas de la misma empresa, porque esto nos
permitió controlar el efecto de la estructura de incentivos que enfrentan todos los
asesores de la empresa. También nos centramos en los cambios en los
compañeros de trabajo causados por las fusiones, porque esto nos permitió
eliminar el efecto de los asesores que eligen a sus compañeros de trabajo. Como
resultado, pudimos aislar los efectos de pares. También realizamos pruebas que
incluyeron solo asesores que no cambiaron a los supervisores durante la fusión, lo
que nos permite atribuir todos los cambios en el comportamiento a los efectos de
pares de compañeros de trabajo con el mismo rango. Dentro de esta muestra
restringida, encontramos una fuerte evidencia de efectos similares al igual que en
la muestra principal. Estos resultados muestran que, independientemente de los
efectos de los gerentes, el comportamiento de los empleados se ve afectado por
las acciones de los compañeros de trabajo.
Los estudios previos documentan que los efectos entre pares son más fuertes
entre las personas que comparten el mismo origen étnico. En consecuencia,
utilizamos la etnicidad del asesor y demostramos que los efectos de los
compañeros en la mala conducta son más fuertes entre los asesores que
comparten el mismo origen étnico; el efecto de contagio es casi dos veces mayor
si un asesor se encuentra con un nuevo compañero de trabajo con un historial de
mala conducta y comparte el origen étnico del asesor. Por lo tanto, las personas
similares, que probablemente interactúan más, tienen efectos más fuertes en los
comportamientos de los demás.
Entender por qué los compañeros de trabajo toman decisiones similares acerca de
cometer mala conducta puede guiar a los gerentes en la prevención de la mala
conducta. Dada su naturaleza, el conocimiento y las normas sociales relacionadas
con la mala conducta deben transmitirse a través de canales informales, como las
interacciones sociales. En términos más generales, comprender por qué los
compañeros de trabajo se comportan de manera similar tiene implicaciones
importantes para comprender cómo surge la cultura corporativa y cómo los
gerentes pueden darle forma.
Re: https://hbr.org/2018/03/research-how-one-bad-employee-can-corrupt-a-whole-team
Mentoring
Modela– se el
ejemplo
Enfatiza – la medida
del envolvimiento
interpersonal y la
bondad
Nutre – actitudes
de bondad con
énfasis en el
desarrollo y el
entendimiento
Transmite – paso-a-
paso aprendiendo y
corrigiendo los
errores
Organiza – un plan
secuencial de
lecciones con un
objetivo de
aprendizaje definido
Responde –
desarrollando un
proceso de
comunicación entre
los dos
Inspira – motivando
a una persona a ser
mejor que antes
Network – presenta
a otros aquello que
también puede
proveer sustento,
información y
recursos
Ganancia –
establece objetivos
realistas y alcanzables
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"Por qué las personas pierden la motivación, y
qué pueden hacer los gerentes para ayudar" Por: Dan Cable, 12 de marzo de 2018
En algún punto, cada líder ha tratado con una persona, o peor, un grupo de
personas que ha perdido la motivación. Es frustrante, ¿no? Por mucho que
hayamos estado allí, a veces es difícil simpatizar con otros que se han
desconectado del trabajo y resultan improductivos como resultado. A veces,
vemos su infelicidad como un error en su composición mental, y, por lo tanto,
creemos que deberían ser capaces de absorberlo y salir de él.
Aunque es fácil caer en esta actitud como líder, este tipo de pensamiento es
contraproducente e ignora las razones subyacentes por las cuales las personas
pierden su pasión por lo que hacen (o nunca lo encuentran, para empezar). Para
llegar a la raíz del problema, es crucial entender que, como humanos, queremos
sentirnos motivados y encontrar sentido en las cosas que hacemos. Es parte de
nuestra biología. De hecho, hay una parte de nuestro cerebro llamada sistema de
búsqueda que crea los impulsos naturales para aprender nuevas habilidades y
asumir tareas desafiantes pero significativas. Cuando seguimos estos impulsos,
recibimos una descarga de dopamina, un neurotransmisor relacionado con la
motivación y el placer, que nos hace desear participar en estas actividades aún
más. Y, cuando nuestros sistemas de búsqueda se activan, nos sentimos más
motivados, decididos y motivados. Nos sentimos más vivos.
Explorar, experimentar, aprender: esta es la forma en que se supone que debemos
vivir y trabajar. El problema es que demasiados trabajadores no pueden participar
en estas actividades porque la forma en que se ejecutan nuestras organizaciones
les impide hacerlo. Tomemos a Tom, un desarrollador de sitios web a quien
conocí en una tarea de consultoría en una firma de contabilidad. Cuando Tom fue
contratado, recién salido de la universidad, estaba emocionado porque le habían
dicho que había oportunidades para aprender y crecer. Pero la luna de miel no
duró mucho. "Pronto descubrí que mi supervisor no tenía tiempo ni paciencia
para experimentar", me dijo. "Estaba más preocupado por el protocolo que por el
desarrollo personal. Es como si tuviera miedo de que probara cosas nuevas
porque podría no funcionar exactamente como estaba planeado. No me deja
mucho espacio para aprender”. Al principio, Tom no fue disuadido. Trabajó para
mejorar algunos procesos e intentó inyectar un poco de personalidad en su
trabajo. Pero como el jefe de Tom estaba bajo presión para cumplir una serie de
métricas de sitios web, no tenía la flexibilidad para implementar sus ideas. A
medida que las semanas se convirtieron en meses, el trabajo de Tom se volvió
rutinario y aburrido, y se desconectó como resultado. No deberíamos culpar a
Tom por su reacción, porque reaccionó de la manera en que todos somos
diseñados para reaccionar. Cerrarnos es la forma en que nuestro cuerpo nos dice
que estamos destinados a hacer mejores cosas, para seguir explorando y
aprendiendo. Esta es nuestra biología: formar parte de nuestro inconsciente
adaptativo es saber que nuestro potencial humano se está desperdiciando.
Command Sergeant
major, Christopher
Kepner
Senior Enlisted Leader
Gen Joseph L. Lengyel
Jefe del Buró de la
Guardia Nacional
"Somos ciudadanos-
soldados y “Airmen”
cuyas diversas culturas,
experiencias y habilidades
contribuyen a que nuestro
equipo tenga éxito en
todos los esfuerzos".
"Nuestra cultura inclusiva
proporciona a todos los
miembros un camino
hacia el éxito y una
oportunidad para
alcanzar su pleno
potencial".
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La clave para los líderes es encontrar formas de activar los sistemas de búsqueda
de los empleados. ¿Pero cómo lo haces? Si usted es como el jefe de Tom, es
probable que haya obstáculos en la organización, muchos de los cuales
probablemente estén fuera de su control. A menudo no es posible ignorar las
métricas de rendimiento o superar las políticas y la burocracia burocrática. A
pesar de estas dificultades, es posible que los líderes activen los sistemas de
búsqueda de sus empleados sin una gran revisión de las políticas y la cultura de
toda la organización. Y, según mi experiencia de trabajo con líderes en todo el
mundo, puede alcanzar los objetivos comerciales mientras mejora la vida de los
empleados. Hay tres pequeños pero consecuentes empujones que activan los
sistemas de búsqueda de los empleados: anímelos a aprovechar sus puntos
fuertes, crear oportunidades para experimentar y ayudarlos a personalizar el
propósito del trabajo.
Autoexpresión: Los filósofos nos han estado diciendo durante milenios que las
personas tienen un impulso innato para mostrarles a los demás quiénes son en
realidad, pero de algún modo la vida organizacional a menudo choca con el deseo
humano de autoexpresión. Incluso hoy en día, cuando ensalzamos las virtudes de
la creatividad y la innovación, todavía vemos títulos de trabajo burocráticos, roles
inflexibles y sistemas de evaluación estandarizados que generan ansiedad en
lugar de emoción y autoexpresión. Ninguno de nosotros quiere simplemente
realizar comportamientos pre programados una y otra vez. Tenemos un profundo
deseo de utilizar nuestras habilidades y perspectivas únicas para tomar nuestras
propias decisiones sobre cómo ayudar a nuestros equipos a tener éxito. Cuando se
les pide a las personas que piensen sobre sus mejores características, se activan
sus sistemas de búsqueda. La investigación muestra que cuando las personas
identifican y usan sus puntos fuertes únicos, se sienten más vivos.
Los líderes pueden ayudar a los empleados a ser lo mejor de sí mismos sin
cambiar el marco de sus trabajos. Por ejemplo, en un estudio que realicé con
colegas, descubrimos que pedir a los nuevos empleados que escriban y compartan
historias sobre los momentos en que estaban en su mejor momento los hacía
sentir más cómodos al verse cerca de sus compañeros de trabajo, y que valoraban
sus puntos fuertes únicos. Los resultados mostraron que los recién llegados
abordados de esta manera hacían más felices a los clientes y era mucho menos
probable que renunciaran en el futuro. Los empleados quieren ser valorados por
las habilidades y perspectivas únicas que aportan, y cuanto más puedan reforzar
esto y recordarles su papel en la compañía en general, mejor. Y no toma mucho.
Tanto en Make-A-Wish como en Novant Health, por ejemplo, los líderes
animaron a los empleados a crear sus propios títulos de trabajo, una movida que
llevó a las personas a destacar sus contribuciones únicas a sus equipos.
Experimentación: una segunda forma de activar los sistemas de búsqueda de las
personas es crear una "zona segura" experimental que incluya el juego y la
vinculación social de apoyo. El juego no solo estimula el sistema de búsqueda,
también empuja la ansiedad y el miedo a su lugar. Las emociones positivas son
importantes por derecho propio, por supuesto. Pero no es solo que el juego "se
sienta bien". Las zonas seguras experimentales crean motivaciones intrínsecas,
que son mucho más poderosas que las motivaciones extrínsecas porque liberan la
Teniente General
Lt. Gen. L. Scott Rice ,
Director Guardia
Nacional Aérea
"Estoy dedicado a
cuidar de la gente"
Command Chief
Ronald C. Anderson,
ANG Command Chief
"Lo que sea que el
éxito signifique para
usted, usted debe
tener un camino claro
para lograr ese éxito,
sin importar cuál sea
su procedencia o
cómo usted se vea."
Col.
Kenneth Lozano
Chief of Diversity
Air National Guard
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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creatividad. Las empresas son más ágiles cuando animan a los empleados a
pensar en nuevos enfoques y probarlos, y luego reciben comentarios sobre cómo
el entorno respondió a sus ideas. La investigación es clara en cuanto a que
enmarcar el cambio y la innovación como una oportunidad para experimentar y
aprender es mejor que enmarcarlo como una situación de desempeño, lo que hace
que la gente se sienta ansiosa, reacia al riesgo y menos dispuesta a persistir en la
dificultad. Por ejemplo, los empleados de una planta de fabricación de productos
blancos en Italia aprendieron sobre la fabricación ajustada al jugar con Legos en
lugar de con las estufas. Luego experimentaron con la transformación de su
propia línea de producción utilizando las nuevas técnicas. En dos semanas, el
equipo de producción hizo suya la fabricación ajustada, reduciendo los defectos
internos en un 30% y mejorando la productividad en un 25%.
Propósito: La sensación de propósito no solo proviene de curar enfermedades y
mejorar el mundo. La sensación de propósito también se enciende cuando
podemos ver la causa y efecto entre nuestras entradas y el progreso de nuestro
equipo. Por ejemplo, el sentido del propósito se dispara cuando podemos ofrecer
ideas a nuestro equipo sobre el medio ambiente y lo que podría funcionar mejor.
Del mismo modo, sentimos un sentido de propósito cuando podemos
experimentar de primera mano cómo nuestras contribuciones únicas ayudan a
otras personas y permiten que el equipo progrese. Por ejemplo, cuando los líderes
trajeron estudiantes becados a un centro de llamadas para agradecer a los
recaudadores de fondos por el dinero que recaudaron, los eventos de recaudación
de fondos se volvieron más persistentes e hicieron muchas más llamadas en sus
turnos. Y, debido a que estaban más conectados personalmente con el motivo de
su trabajo, cada llamada fue sustancialmente más efectiva: recaudaron un
promedio de $ 9,704.58 versus $ 2,459.44 para recaudaciones de fondos que no
hablaron con un estudiante becado. Tenga en cuenta que inculcar un sentido de
propósito no funciona cuando se trata de una "excepción". No puede ser
simplemente un discurso de altos directivos que hablan durante las reuniones del
ayuntamiento sobre por qué sus productos ayudan a los clientes. El propósito
funciona mejor cuando los empleados interactúan directamente con las personas a
las que afectan su trabajo. Por ejemplo, se alienta a los empleados de Microsoft a
pasar tiempo con los clientes, entendiendo de primera mano sus problemas y
problemas. Un gerente de cuenta pasó una semana en la calle con oficiales de
policía, por ejemplo, tratando de entender cuándo y dónde los datos remotos
podrían ayudarlos. Otro gerente de cuenta pasó dos días en un hospital para
entender lo que realmente significaría funcionar digitalmente, sin papeles.
No hace falta mucho para iluminar nuestros sistemas de búsqueda. Para los
líderes, el resultado es que el potencial ya está fluyendo bajo la superficie. Y no
hace falta encanto o discursos de motivación para aprovechar esa energía; todo lo
que se necesita es un esfuerzo concertado para infundir autoexpresión,
experimentación y un propósito personalizado en todo lo que hacemos.
Re: https://hbr.org/2018/03/why-people-lose-motivation-and-what-managers-can-do-to-help
Lectura
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Your Perception Becomes
Your Reality
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16 Characteristics of a
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Extraordinary
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Nanton & JW Dicks
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think.html
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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"Lo que hacen los mejores mentores para un
programa de tutoría sólida" Por: Brian Braudis, 23 de enero de 2018
Los líderes y gerentes de hoy en día enfrentan demandas crecientes, que incluyen
numerosos y más complejos desafíos y menos estabilidad. A medida que
aumentan las demandas y los desafíos, las relaciones de tutoría pueden ayudar a
los gerentes y líderes a adaptarse, aprender y crecer para enfrentar las nuevas
presiones y demandas de frente. Un programa de tutoría puede garantizar que sus
líderes se desempeñen bien de manera consistente.
A primera vista, un programa de tutoría puede aparecer como algo más que hacer,
un nuevo requisito o un sumidero de energía. Una mirada más profunda revela
una estrategia oculta que puede darle a su organización una ventaja competitiva.
Para empezar, los mentores efectivos afilan su liderazgo en el proceso de tutoría.
A medida que ayudan a los aprendices, tienen la oportunidad de reflexionar y
obtener claridad sobre su propio liderazgo. La tutoría brinda a los mentores el
espacio y la libertad para identificar patrones y articular la forma en que aplican
su experiencia y conocimientos para generar impulso y generar resultados. La
tutoría también ayuda a los líderes a ver a la organización en una nueva luz
holística en torno a las funciones, la política y la cultura. Además, los mejores
mentores obtienen satisfacción personal y satisfacción de la relación de tutoría. Si
sus líderes se sienten insatisfechos, desgastados o cansados, convertirse en un
mentor puede darle un impulso personal. ¿Qué se necesita para ser un mentor?
Aquí hay seis consejos clave de los mejores mentores.
1. Pon la relación primero. Es evidente que los mejores resultados provienen de
la base de una buena relación. Los alumnos deben sentirse seguros para plantear
cuestiones delicadas que solo pueden plantearse a puertas cerradas. Deben sentir
que les conviene abrirse al servicio de su crecimiento y desarrollo. La relación
entre mentor y aprendiz debe ir más allá de los roles formales de empleado y jefe.
Constrúyalo como una relación entre dos personas que tienen un interés común
en el crecimiento y el desarrollo y un sólido compromiso con el éxito de la
relación.
2. Centrarse en el personaje. La habilidad y la competencia no son suficientes
para los líderes de hoy. Deje el desarrollo de habilidades para el entrenamiento.
La tutoría es su oportunidad de ayudar a los aprendices a desarrollarse más
profundamente en nuevas áreas, como la agilidad cultural, y desarrollar la
conciencia social para comprender el impacto de su comportamiento en los
demás. Ayude a los aprendices a desarrollar la autogestión para hacer una pausa
frente a las emociones fuertes y la autoconciencia para reconocer y manejar sus
propias emociones. A largo plazo, construir un carácter fuerte y cualidades
basadas en el valor es más importante que las habilidades. A medida que los
desafíos crecen en número y complejidad, los gerentes y líderes aspirantes deben
estar preparados para cualquier cosa, porque cualquier cosa puede suceder, y
generalmente sucede.
Las Siete C’s del
carácter:
Consciencia
Compasión
Consideración
Confidencia
Control
Coraje
Competencia
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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3. Adminístrate a ti mismo. Los pupilos pueden acudir a usted con algunas ideas
o ambiciones descabelladas. Su respuesta determinará si siguen haciendo
preguntas, incluso si están fuera de la pared. Use una respuesta mesurada y evite
el ceño fruncido que dice: "¿Qué?" No mueva los ojos ni susurre ruidosamente.
Aunque tal vez sutiles y tal vez incluso sin sentido para usted, estas respuestas no
verbales son fuertes y obvias para su aprendiz, y crean disonancia en la relación.
(Consulte el primer consejo)
4. Sea estratégico. Toda organización tiene problemas, disfunciones y problemas
complejos de larga data. Sea deliberado e intencional con lo que proyecta.
Demostrar cómo minimizar los problemas y trabajar de forma proactiva, siempre
en nombre de mover la aguja hacia lo que es posible, la productividad y las
ganancias diarias. No le de ninguna energía a la murmuración, la negatividad o el
chisme. Cuando modelas de esta manera, tu aprendiz aprenderá a hacer lo mismo.
Proyectarán lo que ven que usted proyecta.
5. Empujar. La nueva normalidad de la incertidumbre, la volatilidad y el ritmo
acelerado del cambio dicta la necesidad de gerentes y líderes que sean
ampliamente competentes, adaptables, de mentes abiertas y receptivas. Enfatice
la agilidad de aprendizaje: aprenda de la experiencia y aplique ese aprendizaje a
los desafíos actuales y futuros. Abogue e incluso presione a sus aprendices para
que acepten nuevas asignaciones, oportunidades de detalles temporales y
diferentes roles. Garantizará un desarrollo más profundo y más amplio a través de
variadas experiencias dentro y entre los departamentos. Sus aprendices
aprenderán la adaptabilidad de una manera práctica. Los alentarás a no
esconderse ni a excavar en un departamento. Instintivamente se volverán
adaptables, de mentes abiertas y receptivas.
6. Inspirar. Cuando alaba de manera entusiasta y legítima un trabajo bien hecho,
enseña el lenguaje de la inspiración. Encomiando el buen trabajo uno a uno
sucede tan infrecuentemente que la mayoría de los gerentes y líderes no saben
cómo hacerlo. No tienen el vocabulario para ello, y se sienten incómodos y fuera
de lugar al dar elogios. Muestre a sus aprendices cómo inspirar a otros y dar
elogios válidos y auténticos. Esta es una capacidad subestimada que, cuando se
realiza bien y con frecuencia, puede llevar las relaciones empleado / gerente a un
nuevo nivel.
La ventaja competitiva de su programa de tutoría es que, bajo su guía, los
aprendices mejoran en el pensamiento crítico cotidiano. También desarrollan un
pensamiento empresarial de visión más larga y una perspectiva organizacional
holística. Entienden a dónde va la organización y conocen su rol. Saben cómo
usar sus puntos fuertes para contribuir donde más se necesita.
Al seguir estos consejos, puede asegurarse de que la tutoría no sea tiempo, sino
tiempo invertido estratégicamente.
Re: https://trainingindustry.com/articles/leadership/what-the-best-mentors-do-for-a-robust-
mentoring-program/
Reflexión
del Mes
"En lugar de
mirar el
pasado, me
adelanté
veinte años y
trato de ver
qué debo
hacer ahora
para llegar
allí".
~Diana Ross
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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"Cinco formas de hacerse cargo de su
desarrollo profesional en 2018" Por: Natasha Bowman, Consejo de entrenadores de Forbes, 5 de febrero de 2018
Zig Ziglar dijo una vez: "Lo único peor que capacitar a los empleados y perderlos
no es entrenarlos y mantenerlos". La conclusión es clara: la posible pérdida de
dólares invertidos en el desarrollo de los empleados es menor que la pérdida de
productividad provocada por una mano de obra mediocre.
Sería difícil encontrar un ejecutivo que discuta la sabiduría de esta idea. Aun así,
la realidad sugiere que demasiados empleadores no han asumido el desarrollo
profesional de ninguna manera significativa. Desde la perspectiva de un
empleado, esta escasez de desarrollo profesional patrocinado por el empleador
representa no solo una falta frustrante de empatía corporativa, sino un boleto
infalible para el estancamiento de la carrera. Para alcanzar su máximo potencial,
los empleados deben ser desafiados a crecer. Además del desarrollo intencional,
las oportunidades de crecimiento serán escasas. Si te encuentras en una
organización que ha criticado su responsabilidad de formar y desarrollar futuros
líderes, entonces mi pregunta es simple: ¿qué vas a hacer al respecto? ¿Te
permites estancarte solo porque tu empleador no ha tomado la iniciativa de
desarrollar tus habilidades? ¿Simplemente pasará de largo, deslizándose hacia su
silla para convertirse en uno de los casi 70% de los estadounidenses que se
desconectan en el trabajo? Antes de entrar y salir, quiero ofrecer una perspectiva
alternativa. ¿Qué pasa si, en lugar de aceptar tu suerte en la vida, tomas tu
desarrollo en tus propias manos? ¿Qué pasa si, en lugar de retroceder y
establecerse, tomó la iniciativa y comenzó a crecer como profesional? ¿Qué
pasaría si pudieras separarte del resto del campo con poco más que unas pocas
horas por semana de auto inversión intencional? Aquí hay cinco maneras de hacer
por usted mismo lo que su empleador no hará:
1. Certifíquese en su campo. Dependiendo de su industria, hay una serie de
programas de certificación disponibles para expandir sus habilidades
profesionales. Si bien un certificado de pregrado no sustituirá a un título
universitario, los trabajadores que completan estos programas generalmente
ganan más que aquellos que solo tienen un diploma de escuela secundaria. Un
programa de certificado de posgrado, aunque no tan complicado como un
postgrado completo, permite al profesional con orientación profesional una
oportunidad de desarrollar habilidades específicas de la industria más allá de lo
que él o ella puede haber aprendido en la universidad. Un certificado de posgrado
en negocios o recursos humanos podría ser el boleto para la siguiente promoción
o un puesto más especializado en la organización al final de la calle. Además,
esta opción representa una forma más asequible y que requiere menos tiempo
para adquirir habilidades importantes.
2. Inscríbase en un curso en línea. A menos que se inscriba en un certificado o
programa de grado, los cursos a la carta pueden ser otro excelente lugar para el
Los Seis Pilares del
Carácter
Confianza
Respeto
Responsabilidad
Imparcialidad
Bondad
Ciudadanía
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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desarrollo profesional. La mayoría de los cursos en línea se ofrecen de forma
flexible, lo que le permite trabajar su educación continua en su vida ocupada. Hay
casi una infinita variedad de recursos en línea. Puede comenzar mirando a una de
las muchas universidades populares en línea que ve anunciadas en televisión e
Internet, pero asegúrese de consultar con las asociaciones profesionales a las que
pertenece para recomendaciones específicas.
3. Hable en una conferencia o seminario. Para tener éxito en los negocios, debe
aprender a comunicarse de manera clara y convincente: a su jefe, a sus
subordinados o incluso a una sala llena de completos extraños. Solo puede llegar
tan lejos en su organización o su campo sin la posibilidad de hacerlo. Ofrecerse
como voluntario para hablar en conferencias y seminarios te obliga a desarrollar
esta habilidad en tiempo real. Más importante aún, le brinda una plataforma desde
la cual puede pregonar su perspectiva única en su industria. Con ese mayor nivel
de notoriedad, se distinguirá de sus pares y, por lo tanto, se hará más valioso. ¿No
tiene confianza en su capacidad de hablar en público? No hay problema.
Considera unirte a un grupo local de “Toast Masters” para trabajar en
perfeccionar tus habilidades oratorias. No solo desarrollará esta habilidad
comercial sumamente importante, sino que también creará una gran cantidad de
nuevas conexiones profesionales.
4. Expande tu alcance. Aquí hay una idea: en lugar de esperar a que su jefe lo
desafíe a crecer, pídale un nuevo desafío. Haga un proyecto fuera de su carga
estándar. Asómbrate aquí. Piensa en aspiraciones. No se centre en lo que ha
hecho cómodamente en el pasado sino en lo que desea lograr en el futuro. Una
vez que haya asumido su nuevo proyecto, tome todos los recursos que pueda para
ayudarlo a completarlo. Leer libros. Busque en Internet. Póngase en contacto con
contactos en otras organizaciones. Haga lo que tenga que hacer para aprender y
crecer en su rol ampliado.
5. Encuentra un mentor. Los métodos formales de desarrollo profesional
(cursos en línea, capacitación, etc.) son importantes, pero hay algo único en la
participación de la orientación informal de un mentor confiable y respetado.
Encuentre a alguien que admire, ya sea en su organización o fuera de ella. Elija
un líder que represente las cualidades profesionales que aprecia. Cómpralos el
almuerzo. Disecciona su viaje. Conozca los pormenores de quiénes son y cómo
llegaron a donde están. Más que eso, construye una relación. Procese las
decisiones con su nuevo mentor. Aprenda a pensar cómo piensan y haga los tipos
de preguntas que hacen. No puede poner un valor a este tipo de desarrollo
profesional. No puedes cuantificarlo. Pero, con la ayuda de un mentor sabio,
crecerás más en tu vocación que nunca con solo leer un libro o tomar un curso.
Conclusión: si su empleador ha dejado de desarrollar su talento, no se desespere.
Puede hacer más por usted mismo de lo que su organización podría hacerlo. El
primer paso es reconocer que depende de usted desarrollarse como profesional. A
partir de ahí, tus opciones son infinitas.
Aprovecha la oportunidad de invertir en ti mismo este año. En poco tiempo,
estará a la cabeza de sus compañeros de trabajo menos motivados. Y, pronto,
Fechas importantes
para los militares
Abril
Mes del niño militar:
una oportunidad para
reconocer a niños y
jóvenes militares por su
heroísmo, carácter,
coraje, sacrificios y
resistencia continua.
5 de abril de 2018 - Día
de las esposas de la
Estrella de Oro: un día
reservado para
reconocer los sacrificios
de las esposas de la
Estrella Dorada.
14 de abril de 2018 -
Cumpleaños de la
Reserva de la Fuerza
Aérea
23 de abril de 2018 -
Cumpleaños de la
Reserva del Ejército
25 de abril de 2018 -
Día ANZAC (Australia
y Nueva Zelanda): Un
día de conmemoración
para honrar a aquellos
que sirvieron y
murieron en el servicio
militar para sus países.
30 de abril de 2018 -
Día Nacional de
Militares Brats:
PROPUESTO: Que el
Congreso reserve un
día cada año como Día
Nacional de Militares
Brats para que los
estadounidenses
puedan dar las gracias
a estos patriotas,
jóvenes y adultos, por
su dedicación y
sacrificio al servicio de
su país .
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tendrá la oportunidad de escalar la escalera en el trabajo o llevar sus servicios a
otra parte, a un empleador que realmente obtenga lo que Zig dijo sobre el
desarrollo del potencial humano.
Re: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/02/05/five-ways-to-take-charge-of-
your-professional-development-in-2018/#65e830664770
"Cómo la integración Trabajo-Vida (Work-
Life) puede ayudarte a tenerlo todo"
Por: Dorcas Cheng-Tozun
El marco tiene promesas y limitaciones. Aquí hay 3 formas de aprovecharlo al
máximo.
Han pasado unos cuarenta años desde que se utilizó por primera vez el término
equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Desde entonces, se ha utilizado
ampliamente para referirse a todo, desde la necesidad de más tiempo de ocio o
familiar hasta el autocuidado.
Los críticos del término dicen que crea una separación artificial entre el trabajo y
la vida, como si el trabajo no formara parte de la vida. Otros dicen que implica
incorrectamente una ecuación de suma cero en la que la vida pierde mientras
trabajas, y viceversa. En respuesta, el concepto de integración trabajo-vida se ha
vuelto más popular en los últimos años. Pero, ¿qué significa exactamente, y es un
marco útil para aspirar?
Cómo la integración trabajo-vida difiere del equilibrio trabajo-vida. Según la
Escuela de Negocios Haas de UC Berkeley, la integración trabajo-vida es "un
enfoque que crea más sinergias entre todas las áreas que definen 'vida': trabajo,
hogar / familia, comunidad, bienestar personal y salud". Este enfoque enfatiza los
pivotes suaves en lugar de los límites duros entre las diferentes áreas de la vida.
Un profesional de la integración trabajo-vida puede elegir desayunar con la
familia y dejar a los niños en la escuela, luego trabajar de 9 a mediodía, luego
almorzar e ir al gimnasio, luego asistir a una reunión de trabajo por la tarde y
luego elegir preparar a los niños y preparar la cena, y responder a los correos
electrónicos durante un par de horas antes de acostarse. Para los profesionales que
tienen la capacidad de dar forma a su propio día de trabajo, la flexibilidad que
ofrece la integración trabajo-vida es ideal. Para aquellos que hacen juegos
malabares con niños, padres ancianos y otras actividades, parece ser la mejor
manera de tener y hacerlo todo.
¿Por qué la integración trabajo-vida no es una solución perfecta? Pero puede
haber una pendiente resbaladiza para la integración trabajo-vida, especialmente
para los empresarios. Cuando su lista de cosas por hacer parece interminable,
puede sentirse tentado a llenar todos los rincones de la vida con el trabajo sin
darle a su salud, comunidad y familia el mismo nivel de priorización. Podría
Desarrollando e
involucrando a los
diversos Airmen
Estadounidenses
Prioridades del programa
de ANG HRA:
1. Operacionalizar la
diversidad en el ANG
2. Apoyo al desarrollo y
tutoría de Airmen
3. Asesorar al liderazgo
con el manejo de la fuerza
HRA Enlace de página de
SharePoint (se requiere
CAC):
https://cs3.eis.af.mil/sites/
OO-ED-AN-
65/HRA/SitePages/Cautio
n-Home.aspx
DEOMI Link:
https://www.deomi.org/in
dex.cfm
Diversidad y Liderazgo En Español Abril 2018 Volumen 9, Núm.4
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terminar integrando el trabajo en cada área de su vida sin integrar gran parte de la
vida en su día de trabajo. O puede encontrarse constantemente pensando en el
trabajo, incluso cuando quiere prestar atención a las prioridades de los demás.
¿Por qué es este el caso?
Nuestras responsabilidades laborales tienden a ser mucho más urgentes que las
necesidades diarias de nuestros seres queridos o de nosotros mismos. Como
Stephen Covey escribe en su clásico First Things First, "Algunos de nosotros nos
acostumbramos tanto a la adrenalina del manejo de las crisis que nos volvemos
dependientes de él para tener una sensación de emoción y energía". Si somos
adictos a lo urgente, esas cosas urgentes siempre captarán nuestra atención
primero. Por defecto todos prestamos atención a nuestros trabajos, a menos que
intencionalmente decidamos lo contrario.
Cómo hacer que funcione para usted. ¿Cómo puedes hacer que la integración
trabajo-vida realmente funcione para ti? Aquí hay tres sugerencias simples:
1. Crea un horario. Para asegurarse de que realmente está reservando tiempo en
su día para enfocarse en las prioridades fuera del trabajo, coloque estas cosas en
su calendario. Aunque puede parecer extraño programar actividades como "cena
familiar" o "hacer ejercicio en el gimnasio", hacerlo hará que sea más probable
que estas actividades realmente sucedan.
2. Coordina con tu pareja y familia. Si tiene un compañero, asegúrese de que
su agenda se complemente con la suya y de que esté priorizando las necesidades
más importantes de su familia. La integración trabajo-vida debe hacer que su vida
familiar sea más rica y fluida, no más difícil.
3. Permanece comprometido con algunos límites. Incluso el integrador de vida
y trabajo más experimentado necesita tiempo para desconectarse verdaderamente
de las responsabilidades del trabajo. Su mente y cuerpo necesitan descansar del
trabajo regularmente para recargarse. Dedique un tiempo cada día y semana para
bloquear los pensamientos de trabajo y centrarse exclusivamente en las personas
y las actividades que más le importan.
Todos queremos que nuestras vidas estén ricamente llenas de trabajo y relaciones
significativas. La integración trabajo-vida, al igual que el equilibrio trabajo-vida,
es un marco útil para ayudarnos a hacer esto, pero el secreto para priorizar lo que
más valoramos está en la ejecución.
Ninguno de nosotros lo hará a la perfección, pero con la práctica, podemos
acercarnos un poco más a intentar tenerlo todo.
Re: https://www.inc.com/dorcas-cheng-tozun/how-work-life-integration-can-help-you-have-it-
all.html?cid=readmoretext_ab
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"La única forma de hacer un gran trabajo es amar lo que haces". ~Steve Jobs
"Siempre sea una versión de primer nivel de usted mismo en lugar de una
versión de segunda clase de alguien más". ~Judy Garland
"Las personas que dicen que no se puede hacer no deberían interrumpir a
quienes lo hacen". ~George Bernard Shaw
"No te distraigas con las críticas. Recuerda: la única prueba del éxito que
obtienen algunas personas es darte un mordisco". ~Zig Ziglar
"Ve por la luna. Si no la consigues, seguirás yendo hacia una estrella. La
felicidad no radica en la mera posesión de dinero, sino en la alegría del logro,
en la emoción del esfuerzo creativo. " ~Franklin Delano Roosevelt
"Seremos soldados, para que nuestros hijos sean agricultores, para que sus
hijos sean artistas". ~Thomas Jefferson.
"Un pesimista ve la dificultad en cada oportunidad, un optimista ve la
oportunidad en cada dificultad". ~Sir Winston Churchill
"La mejor preparación para el mañana está dando lo mejor de ti hoy".
~H. Jackson Brown, Jr.
"No soy un producto de mis circunstancias. Soy un producto de mis
decisiones". ~Stephen Covey
"La felicidad es una cualidad del alma... no una función de las circunstancias
materiales de uno". ~Aristóteles
"Las limitaciones viven solo en nuestras mentes. Pero si usamos nuestra
imaginación, nuestras posibilidades se vuelven ilimitadas." ~ Jamie Paolinetti
"Se necesitan 20 años para construir una reputación y cinco minutos para
arruinarla. Si piensas en eso, harás las cosas de manera diferente".
~ Warren Buffett
NOTA EDITORIAL
El material recopilado y
utilizado para esta publicación es la propiedad intelectual de
los autores citados. En
algunas instancias parte de algún artículo ha tenido que
ser editado, (resumido y/o
parafraseado), por ser muy extenso, y en algunos casos
un artículo puede contener
información de varios
recursos compilados por el
editor de esta publicación para capturar la esencia y el
mensaje relacionado al mismo
para poder brindar la mejor información a nuestros
lectores. Nos esforzamos por
reconocer a todos los autores contribuyentes y los recursos
utilizados dando así el crédito
merecido por sus trabajos.
A nombre del equipo de
editores, queremos extender
nuestro más sincero
agradecimiento a todos los
autores contribuyentes por su excelente y usualmente
inspirador trabajo que ha
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Nos esforzamos para continuar ofreciendo el mejor
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