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Edita:UGT Castilla-La ManchaCuesta Carlos V, 1 - 1º izda.D.L.: TO-726-2013

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ÍNDICE

1 - PRESENTACIÓN.

2 - SEGURIDAD EN EL TRABAJO. HIGIENE INDUSTRIAL. ERGONOMÍA.2.1 - Obligación de llevar arnés en trabajos en altura con plataforma elevadora. 2.2 - Consignación de equipos de trabajo, en operaciones de mantenimiento.2.3 - Información que ha de contener el folleto informativo, que acompaña a la entrega de un equipo de protección individual.2.4 - Normativa existente respecto a las medidas preventivas que se pueden apli-car en relación con la exposición a altas temperaturas en trabajos al aire libre.2.5 - Condiciones ambientales en los lugares de trabajo. Temperaturas máximas y mínimas.2.6 - Tiempo de permanencia en el interior de cámaras frigoríficas.2.7- Interpretación de los resultados de la evaluación higiénica de ruido, efectua-da por la empresa.2.8 . Exposición a agentes biológicos en residencias de mayores. Medidas pre-ventivas a adoptar.2.9 - Peso máximo recomendado para la manipulación manual de cargas.

3 - VIGILANCIA DE LA SALUD.3.1 - Alcance de la obligatoriedad de la vigilancia de la salud.3.2 - Periodicidad de vigilancia de salud.3.3 - Reconocimientos médicos fuera de la jornada laboral.3.4 - Ha de quedar fijada por escrito la negativa del trabajador a someterse al reconocimiento médico.3.5 - Legalidad del análisis del consumo de estupefacientes, a través de la realiza-ción de los reconocimientos médicos (vigilancia de la salud).

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4 - GESTIÓN.4.1 - Recargo de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.4.2 - Discrepancia con alta médica concedida por la Mutua.4.3 - Como solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo.4.4 - Trabajadora de estación de servicio, posibilidad de solicitar la baja por ries-go durante el embarazo.4.5 - Reducción de los coeficientes de la edad de jubilación, para aquellas perso-nas que trabajen en actividades de alta penosidad o peligrosidad.4.6 - Diferencia entre imprudencia temeraria e imprudencia profesional en caso de accidente de trabajo.

5 - FACULTADES Y COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN.5.1 - Información y documentación sobre prevención de riesgos laborales, que ha de conocer el delegado de prevención. 5.2 - Derecho de los Delegados de Prevención al acceso a la documentación preventiva.5.3 - Como deben actuar los delegados de prevención ante un accidente de trabajo.5.4 - Los Delegados de Prevención, pueden acceder a los puestos de trabajo de su empresa.5.5 - Tiempo efectivo de trabajo en las funciones de los delegados de prevención.5.6 - Denuncia a empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

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1 - PRESENTACIÓN

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La presente guía recoge una recopilación de las consultas más frecuentes realizadas por trabajador@s, delegad@s de personal y delegad@s de prevención de Castilla la Mancha, realizada con la intención de poder servir de apoyo a otros trabajador@s a los que les pudie-ran suscitar cuestiones o acontecer situaciones similares.

La elaboración y el desarrollo del contenido de esta Guía sobre Consultas realizadas a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales de UGT–CLM, no hubiera sido posible sin el trabajo realizado durante mas de 10 años por el equipo humano que ha formado parte de la Oficina Técnica, sin olvidarnos de la colaboración de todos los trabajador@s y delegad@s de prevención que han contribuido con sus inquietudes y esfuerzos en la ampliación del cono-cimiento sobre la cultura preventiva, que ha sido trasladada a la pequeña y mediana empresa y a la sociedad Castellano Manchega.

Agradecer también a la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales por la ayuda y el apoyo que ha supuesto para nuestra oficina técnica de prevención en la promoción y divulgación en nuestra región de la prevención de riesgos laborales.

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2 - SEGURIDAD EN EL TRABAJO. HIGIENE INDUSTRIAL.

ERGONOMÍA.

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2.1. Obligación de llevar arnés en trabajos en altura con plataforma elevadora.

El delegado de prevención de una empresa de logística y almacenamiento quiere saber si los trabajadores que realizan tareas en una plataforma elevadora tienen que utilizar arnés.

En este caso teniendo en cuenta que dichos equipos de trabajo no están destinadas expresamente para la elevación de personas, sino para la elevación de cargas, y que la empresa “excepcionalmente” esta utilizando plataformas de trabajo para elevar personas, acoplando para ello algún accesorio o una plataforma diseñada para esta función será de aplicación el Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, y su modificación posterior mediante el Real Decreto 2177/2004, donde queda recogido, en el Apéndice N, que un equipo diseñado para la elevación de cargas no se puede utilizar para la elevación de personas.

No obstante se establecen también, las condiciones que se han de cumplir cuando excepcionalmente se tengan que utilizar para la elevación de personas equipos de trabajo no previstos para esta función y señala que es la autoridad laboral competente quien tiene la facultad de definir los criterios y/o en su caso autorizar o no dicho uso excepcional y que no pueden considerarse como excepcionales operaciones rutinarias, repetitivas o previsibles como la elevación de personas de un nivel a otro o el acceso a zonas de almacenamiento para preparación de pedidos.

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En los casos en los que, si se considere excepcional, se deberá:Seguir un procedimiento de trabajo establecido y supervisado por una persona

competente.Cumplir los requisitos del Real Decreto 1215/1997.

Realizar una evaluación previa de los riesgos y la adopción de las adecuadas

medidas preventivas conforme al apartado 1.3 del Anexo II y el apartado 2 del artículo 4 del Reglamento de los Servicios de Prevención.

Por tanto teniendo en cuenta lo recogido anteriormente, la utilización del arnés será una de las medidas preventivas establecidas en la correspondiente evaluación de riesgos que se ha tenido que elaborar al respecto.

2.2. Consignación de equipos de trabajo, en operaciones de mantenimiento.

Se solicita asesoramiento sobre: ¿Cómo se han de realizar las operaciones de mantenimiento y limpieza, en equipos de trabajo?.

El Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, establece en su Anexo I. Disposiciones mínimas aplicables a los equipos de trabajo, apartado 12:

“Todo equipo de trabajo deberá estar provisto de dispositivos claramente identificables que permitan separarlo de cada una de sus fuentes de energía”.

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Por otra parte en el Anexo II. Disposiciones relativas a la utilización de los equipos de trabajo, apartado 14:

“Las operaciones de mantenimiento, ajuste, desbloqueo, revisión o reparación de equipos de trabajo que puedan suponer un peligro para la seguridad de los trabajadores se realizarán tras haber parado o desconectado el equipo, haber comprobado la inexistencia de energías residuales peligrosas y haber tomado las medidas necesarias para evitar su puesta en marcha o conexión accidental mientras esté efectuándose la operación.

Cuando la parada o desconexión no sea posible se adoptarán las medidas necesarias para que estas operaciones se realicen de forma segura o fuera de las zonas peligrosas”.

El objetivo de la consignación en las operaciones de mantenimiento, reparación, limpieza, etc. es asegurar que dichas operaciones se realicen de forma que no se ponga en peligro la seguridad de los trabajadores.

La consignación de un equipo de trabajo comprende esencialmente las siguientes acciones:

Separación del equipo de trabajo de todas sus fuentes de energía.

Bloqueo de todos los dispositivos de separación, para impedir accionamientos

por terceras personas.Disipación o retención de cualquier energía acumulada.

Verificación de que las acciones anteriores han producido el efecto deseado.

A continuación se expone un proceso, que puede ser utilizado como modelo para

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hacer un procedimiento de consignación, teniendo en cuenta que el procedimiento en cada caso debe ajustarse a las peculiaridades de cada empresa.

Parada de la maquinaria o equipos.1. Aislamiento de la maquinaria o equipos. Se separará el equipo de todas 2. sus fuentes de energía.Bloqueo de los dispositivos de separación de energías. Deberán bloquearse todos 3. los dispositivos de separación de energía, lo que implica que dichos dispositivos deberán disponer de los medios para ser consignados (posibilidad de retirar las llaves de puesta en marcha, de colocar un candado en los órganos de accionamiento, de bloquear con llave la parada de emergencia, etc.). El trabajador conservará en su poder el medio para desbloquear el dispositivo de consignación (una llave por ejemplo), hasta que el trabajo haya finalizado.Disipación de energías acumuladas. Deberán disiparse las energías acumuladas 4. purgando los acumuladores hidráulicos, vaciando los recipientes y canalizaciones de aire comprimido, descargando los condensadores, etc. Además deberán tenerse en cuenta: el posible desplazamiento por gravedad de algunos elementos; la emisión de chorros de fluido a presión durante las intervenciones en circuitos hidráulicos o neumáticos que han quedado cargados; el contacto con partes que hayan podido quedar en tensión, con los sistemas electrónicos de mando; elementos de inercia; la dificultad en disipar o controlar energías térmicas o fuentes de tensión.Verificación del aislamiento.5. Realización del trabajo de reparación o mantenimiento.6. Una vez el trabajo se ha realizado y todos los resguardos y dispositivos de 7.

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seguridad se han colocado, el trabajador autorizado deberá:Inspeccionar el equipo para estar seguro de que todas las herramientas y - materiales utilizados se han retirado, la máquina se volverá a montar y se reinstalaran todos los resguardos y dispositivos de seguridad.Avisar a todos los trabajadores afectados de que la instalación se arranca de - nuevo.Comprobar que no hay ningún trabajador en situación de riesgo.- Revisar todos los dispositivos de consignación (solo la persona que colocó el - dispositivo de consignación está autorizado para retirarlo).Finalmente el trabajador autorizado pondrá en marcha el equipo comprobando - que funciona correctamente y verificando especialmente el correcto funcionamiento de sus dispositivos de protección.

2.3. Información que ha de contener el folleto informativo, que acompaña a la entrega de un equipo de protección individual.

El delegado de prevención de una empresa dedicada a la extinción de incendios forestales quiere saber si la información entregada sobre el equipo de protección individual es adecuada.

Hay que tener en cuenta, lo establecido en la Nota Técnica de Prevención nº 769 y en la norma UNE EN-340 en la que precisamente se regulan los requisitos generales de inocuidad, ergonomía, envejecimiento, designación de tallas, marcado e información que debe suministrar el fabricante.

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El folleto informativo debe presentar de forma clara, fácil de comprender y en, al menos la lengua oficial del país de venta, los siguientes datos:

Nombre y dirección completa del fabricante o representante legal.

Designación del tipo de ropa, nombre comercial o código.

Designación de la talla.

Nombre, dirección completa y número de identificación del Organismo

Notificado implicado en la aprobación del tipo y del control de producción. Referencia de la norma (deberá indicarse el número de la norma, es decir UNE

EN 340, y el año de publicación).Explicación de cualquier pictograma y nivel de prestación.

Explicación sobre los ensayos que han sido utilizados y los correspondientes

niveles de prestación.Información sobre los materiales y disposición de los mismos.

Instrucciones de uso, tal como sea apropiado para la norma específica. Estas

instrucciones deben incluir las siguientes informaciones: ensayos a realizar antes de su uso; ajuste; instrucciones relativas al uso apropiado, para minimizar el riesgo de daño; limitaciones de uso; instrucciones de almacenamiento y mantenimiento, con indicación de los períodos máximos entre verificaciones; instrucciones completas para la limpieza y/o descontaminación, etc.

Respecto al marcado, el contenido mínimo del mismo será el siguiente:Marcado general: Cada pieza de ropa de protección estará marcada individualmente. El marcado se

realizará sobre el producto mismo o impreso en etiquetas adheridas a él, fijado para

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que sea visible, legible y duradero de acuerdo con el número previsto de procesos de limpieza.

Si el marcado del producto reduce el nivel de prestaciones de la ropa de protección, impide su conservación o es incompatible con la aplicación, el marcado se pondrá en la unidad de embalaje comercial más pequeña.

El marcado y los pictogramas serán lo suficientemente grandes para su comprensión inmediata y para permitir el empleo de números fácilmente legibles.

Marcado específico de la norma de ropa de protección:

El marcado incluirá la siguiente información:Nombre, marca comercial u otro medio de identificación del fabricante o su

representante autorizado.Designación del tipo de producto, nombre comercial o código.

Marcado CE de conformidad que corresponda.

Designación de la talla.

Número de la norma EN específica.

Pictogramas y si es de aplicación, los niveles de prestación. Puede incluirse

una “i” para indicar que se deben consultar las instrucciones del fabricante (folleto informativo).Etiqueta de cuidado. Las instrucciones de lavado o limpieza se indicarán según

la norma UNE-EN 23758. Si hay requisitos específicos para marcar el número de ciclos de limpieza, se indicará el número máximo de ciclos después de “max” al lado de la etiqueta de cuidados.

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2.4. Normativa existente respecto a las medidas preventivas que se pueden aplicar en relación con la exposición a altas temperaturas en trabajos al aire libre.

Un trabajador de una empresa que realiza trabajos para un Ayuntamiento, quiere saber si hay medidas que la empresa pueda aplicar en relación con la exposición a altas temperaturas en trabajos al aire libre.

El calor es un peligro para la salud porque el cuerpo humano, para funcionar con normalidad, necesita mantener invariable la temperatura en su interior en torno a los 37º C. Cuando la temperatura del cuerpo supera los 38º C se pueden producir daños a la salud y, a partir de los 40,5º C la muerte. El estrés térmico por calor es la carga de calor que los trabajadores reciben y acumulan en su cuerpo y que resulta de la interacción entre las condiciones ambientales del lugar donde trabajan, la actividad física que realizan y la ropa que llevan.

La legislación laboral española no contempla de manera específica la prevención de los riesgos por estrés térmico, aunque sí lo hace de forma implícita en la siguiente normativa:

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales. Establece que los empresarios deben garantizar la seguridad y la salud de los

trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y contiene las líneas generales de cómo deben hacerlo. Al mismo tiempo, figuran en ella las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y sus derechos de información, consulta y participación, formación

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en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud.El Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, Disposiciones Mínimas

de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. Dedica el artículo 7 y el Anexo III a las condiciones termohigrométricas de

los lugares de trabajo. La mayoría de las disposiciones del Anexo III están destinadas a evitar las molestias e incomodidades a los trabajadores. Pero, aunque establece que las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben ser un riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, no da disposiciones para ello.El Real Decreto 39/1997, de 18 de enero, Reglamento de los

Servicios de Prevención y sus modificaciones posteriores. Obligan a la evaluación de todos los riesgos, en cualquier actividad, en

cualquier época del año y en cualquier lugar de trabajo, al aire libre o en locales cerrados. También, a que como consecuencia de dichas evaluaciones, se establezcan las medidas preventivas que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores.

A la normativa anterior podemos añadir las recomendaciones técnicas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), donde se incluyen pautas específicas sobre la prevención de los riesgos derivados del estrés térmico:

La Guía Técnica del INSHT sobre Lugares de Trabajo . Hace algunas recomendaciones técnicas sobre los riesgos debidos al estrés

térmico. Por una parte, indica los factores peligrosos causantes de dichos riegos

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(además de la temperatura del aire son: la radiación térmica, la humedad y la velocidad del aire, la actividad física y la ropa de los trabajadores) y recomienda métodos de evaluación del estrés térmico.La Guía Técnica del INSHT sobre Obras de Construcción , que contiene recomendaciones similares a las de la Guía Técnica de Lugares de Trabajo.

En concreto, éstas son las medidas preventivas generales que la empresa

debe adoptar con los trabajadores que estén sometidos a estrés térmico por calor:

Informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos, efectos y medidas preventivas.Ayudarles a que sepan reconocer los primeros síntomas de las afecciones del calor en ellos mismos y en sus compañeros y sepan aplicar los primeros auxilios.Cuidar de que todos los trabajadores estén aclimatados al calor de acuerdo con el esfuerzo físico que vayan a realizar. Permitirles adaptar los ritmos de trabajo a su tolerancia al calor.Disponer de sitios de descanso frescos, cubiertos o a la sombra, y permitir a los trabajadores descansar cuando lo necesiten y especialmente en cuanto se sientan mal.Proporcionar agua fresca y aleccionar a los trabajadores para que ingieran líquidos con frecuencia.Modificar procesos de trabajo para eliminar o reducir la emisión de

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calor y humedad y el esfuerzo físico excesivo. Proporcionar ayuda mecánica para disminuir este último.Reducir la temperatura en interiores favoreciendo la ventilación natural, usando ventiladores, aire acondicionado, etc.Organizar el trabajo para reducir el tiempo o la intensidad de la exposición: establecer pausas fijas o mejor permitir las pausas según las necesidades de los trabajadores; adecuar los horarios de trabajo al calor del sol; disponer que las tareas de más esfuerzo se hagan en las horas de menos calor; establecer rotaciones de los trabajadores, etc.

Garantizar una vigilancia de la salud específica de los trabajadores, teniendo en cuenta que si tienen problemas cardiovasculares, respiratorios, renales, diabetes, etc., van a ser más sensibles a los efectos del estrés térmico.

Medidas que deberían llevar a cabo los propios trabajadores:

Estar informado de las condiciones diarias de la meteorología.

Informar de todo problema que pueda suponer un aumento de riesgo: fallos

del abastecimiento de agua, de los sistemas de climatización, ropa de trabajo inadecuada, etc. Utilizar las ayudas mecánicas disponibles. Trabajar a un ritmo adecuado, sin

prisas. Adaptar el ritmo de trabajo a su tolerancia al calor.Solicitar consejo médico, si han tenido alguna vez problemas con el calor,

sobre enfermedades crónicas que puedan padecer o sobre la medicación que puedan estar tomando.

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Descansar en lugares frescos cuando tengan mucho calor. Si se sienten mal,

cesar la actividad y no dudar en solicitar atención sanitaria, pues continuar trabajando puede ser muy peligroso. Evitar conducir si se encuentran mal.Evitar el trabajo en solitario.

Beber agua con frecuencia durante el trabajo, aunque no tengan sed. También

es preciso seguir bebiendo agua cuando se está fuera del trabajo.Evitar comer mucho y las comidas grasientas.

No tomar alcohol (cerveza, vino etc.) ni drogas. Evitar bebidas con cafeína

(café, refrescos de cola, etc.) y también las bebidas muy azucaradas (>6%).Utiliza protectores solares.

Ducharse y refrescarse al finalizar el trabajo.

Dormir suficiente número de horas (7 a 8 h) para recuperarse bien.

Usar ropa de verano, suelta, de tejidos frescos (algodón y lino) y colores

claros que reflejen el calor radiante. Proteger la cabeza del sol (mejor con sombreros de ala ancha).

2.5. Condiciones ambientales en los lugares de trabajo. Temperaturas máximas y mínimas.

Delegados de Prevención de distintas empresas, nos han preguntado sobre, cuáles son las temperaturas que establece la legislación como máximas y mínimas en los lugares de trabajo.

En estos casos es de aplicación el Real Decreto 486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, el que establece

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en su Anexo III las condiciones ambientales en los lugares de trabajo. En los locales de trabajo cerrado donde se realicen trabajos sedentarios propios de

oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 o C. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 o C.

Si la temperatura existente es inferior a 10 o C o superior a 27 o C, existe riesgo de estrés térmico.

La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70%, excepto en locales donde existan riegos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50%.

Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente o continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda de los siguientes límites: trabajos en ambientes no calurosos 0,25 m/s; trabajos sedentarios en ambientes calurosos 0,5 m/s; trabajos no sedentarios en ambientes calurosos 0,75 m/s.

Cuando la temperatura de los lugares de trabajo no este comprendida entre los valores que recoge el Real Decreto 489/1997, se deberá evaluar el riesgo por estrés térmico.

2.6. Tiempo de permanencia en el interior de cámaras frigoríficas.

Un Delegado de Prevención, de una empresa de distribución de alimentos solicita información sobre: ¿Cuál es la jornada máxima de permanencia y tiempos de descanso del personal que trabaja en cámaras frigoríficas?

La exposición laboral en determinados ambientes industriales (cámaras frigoríficas, almacenes fríos, etc.) puede provocar riesgos de tipo térmico, dependiendo de la temperatura y la velocidad del aire. Esta exposición al frío puede provocar desde

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incomodidad, deterioro de la ejecución física y manual de las tareas, a congelación en los dedos de las manos y los pies, mejillas, nariz y orejas (enfriamiento local), aunque la más grave consecuencia de ello es la hipotermia (enfriamiento general del cuerpo), que consiste en una pérdida de calor corporal. Por lo general, con un ajuste apropiado de la vestimenta, se consigue regular y controlar la pérdida de calor corporal para equilibrar los cambios termohigrométricos en el ambiente. No obstante, evaluar la exposición al frío, aplicar medidas preventivas (artículo 16, Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riegos Laborales), y formar a los trabajadores sobre los riesgos existentes y las medidas preventivas a adoptar (artículo 19, Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales) es fundamental para que este tipo de trabajo se pueda desarrollar en condiciones seguras.

En cuanto a la jornada de permanencia y los tiempos de descanso, en trabajos con cámaras frigoríficas, el Real Decreto 1561/1995, de 21 de Septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, en su Sección 5. Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación artículo 31 establece:

Artículo31.Jornadadetrabajoencámarasfrigoríficasydecongelación.

La jornada máxima 1. del personal que trabaje en cámaras frigoríficas y de congelación será la siguiente:

La normal, en cámaras de cero hasta cinco grados bajo cero, debiendo a) concederse un descanso de recuperación de diez minutos cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras.En las cámaras de más de cinco hasta dieciocho grados bajo cero, la b)

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permanencia máxima en el interior de las mismas será de seis horas, debiendo concederse un descanso de recuperación de quince minutos por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras.En las cámaras de dieciocho grados bajo cero o más, con una oscilación c) de más o menos tres, la permanencia máxima en el interior de las mismas será de seis horas, debiendo concederse un descanso de recuperación de 15 minutos por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras.

La diferencia entre la jornada normal y las seis horas de permanencia máxima 2. en el interior de las cámaras establecida en los párrafos b) y c) del apartado 1 de este artículo podrá completarse con trabajo realizado en el exterior de las mismas.

Cámara Tiempo de permanencia Descansos

De 0 a -50 C Jornada normal 10 minutos cada 3 horas ininterrumpidas

De -50 C a -180 C Permanencia máxima de 6 horas 15 minutos por cada hora ininterrumpida

De -180 C en adelante Permanencia máxima de 6 horas 15 minutos por cada 45 minutos ininterrumpidos.

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2.7. Interpretación de los resultados de la Evaluación Higiénica de Ruido, efectuada por la empresa.

Delegado de Prevención, solicita asesoramiento a la Oficina Técnica para la interpretación de los resultados de las mediciones de ruido realizadas en su empresa, concretamente en el puesto denominado lavadora de tren 1.

Según queda recogido en el informe de la Sociedad de Prevención, las mediciones realizadas se han llevado a cabo según el artículo 6 del Real Decreto 286/2006, de 10 de Marzo, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a ruido, y por tanto, se han obtenido datos de los diferentes puestos de trabajo donde se ha detectado que puede existir una exposición a ruido.

Aunque en este caso vamos a centrarnos únicamente en el puesto de LAVADORA TREN 1, la explicación puede trasladarse a cualquiera de los otros puestos de trabajo evaluados.

En primer lugar en el artículo 6 del citado Real Decreto, queda recogido que los métodos e instrumentos que se utilicen para medir los niveles de ruido, deben permitir la determinación: del nivel de exposición diario equivalente, del nivel de pico y del nivel de exposición semanal equivalente y efectivamente, en el informe están recogidos todos, excepto el nivel de exposición semanal equivalente puesto que se considera que la exposición no varia considerablemente de una jornada laboral a otra.

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Por tanto, los datos que tenemos son los siguientes:

Nivel de presión acústica continúo equivalente ponderado A : De las tres mediciones realizadas mientras la máquina está en marcha se

obtienen los siguientes datos en decibelios A (92,1; 91,7 y 92,9) de las que la media aritmética es 92,01 dB A.

Durante el periodo de parada también se realiza la medición y se obtiene el siguiente resultado: 82.9 dB A.

Nivel de exposición diario equivalente:

Se obtiene al aplicar la fórmula siguiente, recogida en el Real Decreto, sobre el dato anterior y teniendo en cuenta que la jornada es de 7,5 horas.

LAeq,d = LAeq,T + 10 log T/8 El resultado es 89.7dB A.

Nivel de pico:

Medido en decibelios C, cuyo resultado global es 111.2 dB C, que es la puntuación más alta obtenida de las tres mediciones que se realizan.

Por otro lado y una vez aclarados los datos de la traba de resultados, pasamos a comentar el apartado de conclusiones:

En el artículo 5 del mismo Real Decreto se establecen los siguientes valores:

VALORES LÍMITE DE EXPOSICIÓN1. .LAeq,d = 87 dB(A)

LPico = 140 dB(C)

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Respecto a estos valores es importante tener en cuenta dos cuestiones fundamentales:Estos valores no pueden sobrepasarse nunca . Es decir, que el trabajador no puede estar expuesto en ningún caso a un nivel de ruido por encima de los 87 dB (A), ni por encima de 140 dB(C) de nivel de pico.Para determinar lo que verdaderamente le llega al trabajador, se ha de tener en cuenta la atenuación que proporcionan los protectores auditivos individuales.

En nuestro caso, al dato obtenido anteriormente le tendríamos que “restar” la atenuación proporcionada por los protectores auditivos que corresponde a la columna denominada SNR.

No podemos aclarar cómo se realiza esta resta porque necesitamos tener más datos sobre los protectores, ya que no consiste en restar directamente 26 o 38, que son los niveles de atenuación de los protectores utilizados según los datos del informe, a los 89.7 decibelios obtenidos de la medición realizada con el sonómetro, aunque si puede ser posible, que con esa atenuación el nivel de ruido que le llega al trabajador esté realmente por debajo de los 87 decibelios y por ello, en las conclusiones queda recogido que “el trabajador no está expuesto a un nivel de ruido superior a 87 dB(A)….”. Pero lo que no sabemos y deberíamos saber, es el valor exacto, puesto que no es lo mismo que sean 82 dB(A), lo que le llega al trabajador, que sean 86,9 dB(A).

Por tanto, y teniendo en cuenta que dentro de las obligaciones del empresario se incluye la de informar a los trabajadores sobre los equipos de protección utilizados, en nuestro caso esta información deberá incluir la relativa al nivel de atenuación que proporcionan los distintos equipos proporcionados y como se obtiene el nivel de exposición real que le llega al trabajador.

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VALORES SUPERIORES DE EXPOSICIÓN 2. LAeq,d = 85 dB(A) LPico = 137 dB(C)

Estos valores indican el nivel de exposición a partir del cual la empresa está obligada a llevar a cabo actuaciones para conseguir reducir el nivel de ruido al que están expuestos los trabajadores.

Evidentemente, las acciones no pueden consistir, únicamente, en proporcionar Equipos de Protección Individual (tapones y/o auriculares). Este tipo de medida utilizada habitualmente por las empresas aunque, según lo recogido en el Real Decreto, debe ser una de las medidas, debería ser provisional, mientras se lleven a cabo otras de tipo técnico y/o organizativo.

VALORES INFERIORES DE EXPOSICIÓN 3.

LAeq,d = 80 dB(A) LPico = 135 dB(C)

A partir de estos valores, es decir, cuando se superen los mismos, el empresario tiene también la obligación de llevar a cabo acciones encaminadas a prevenir los riesgos derivados de la exposición al ruido y una de ellas es también la de poner a disposición de los trabajadores protectores auditivos individuales, en el caso de que no existan otros medios para prevenirlos, lo que significa que la empresa tiene que justificar dicha utilización.

Existen otras medidas que se tienen que llevar a cabo tanto si se superan los límites

superiores cómo los inferiores. A continuación se adjunta un cuadro resumen donde quedan recogidas dichas acciones y que puede ser de utilidad.

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CONCLUSIONES

De lo expuesto anteriormente podemos concluir lo siguiente:

Puesto que todos los trabajadores están expuestos a niveles por encima del 1. valor inferior de exposición, es decir 80 dB(C) y o 135 dB (C) la empresa o en su caso el Servicio de Prevención Ajeno, debería informar a los trabajadores y/o sus representantes de esta exposición y su posibles efectos en la salud, tanto a corto como a largo plazo.

Debido a que hay puestos en los que se supera el valor superior de exposición, 2. es decir los 85 dB (C) y/o 137 dB (C), en este caso se debe: Informar a los trabajadores y/o sus representantes; llevar a cabo una evaluación de la exposición cómo mínimo una vez al año; proporcionar a los trabajadores protectores auditivos y asegurarse que los utilizan; señalizar las zonas de peligro; realizar un control auditivo de los trabajadores cómo mínimo cada tres años; llevar a cabo, dentro de la Planificación de la Actividad Preventiva, un programa sobre medidas técnicas y/o organizativas para reducir la exposición.

Puesto que se utilizan Equipos de Protección Individual, la empresa o el SPA, 3. debe informar claramente sobre la atenuación de los mismos, el nivel real que, teniendo en cuenta la atenuación de los protectores, le va a llegar al trabajador y las instrucciones necesarias sobre la obligación de usarlos y sobre la correcta utilización los mismos, para que la atenuación sea la indicada para cada protector en su caso.

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Por otra parte, la empresa debe proporcionar también información sobre las 4. medidas de tipo técnico y/o organizativo que va a llevar a cabo para reducir los riesgos derivados de la exposición al ruido, teniendo en cuenta los avances de la técnica y justificar, en su caso, la imposibilidad de llevar a cabo medidas para prevenir los riesgos.

2.8. Exposición a agentes biológicos en Residencias de Mayores. Medidas preventivas a adoptar.

Delegadas de Prevención, de distintas residencias de mayores, solicitan asesoramiento

sobre exposición a agentes biológicos.

La exposición a agentes biológicos en residencias de mayores es propia de la actividad ya que es inevitable que los usuarios puedan ser potenciales fuentes de contaminación.

Las enfermedades infecciosas más comunes en las personas de la tercera edad, son la gripe, el Herpes Zoster y la hepatitis B. Sin olvidar enfermedades como el SIDA o la hepatitis C, que se extienden en toda la población, y por tanto, también en los ancianos.

En las residencias de personas mayores, se realizan actividades de atención integral y sanitaria. Este tipo de actividad está considerada en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados

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con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, como actividad en la que no existe intención deliberada de manipular agentes biológicos, aunque hay posibilidad de exposición para los trabajadores y otros residentes.

Clasificación de los agentes biológicos:

Se pueden clasificar según el riesgo de infección, en agentes biológicos

del grupo 1, 2, 3, y 4, tal y como recoge el artículo 3 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

El contacto puede darse mediante:

Contacto con fluidos biológicos durante tareas asistenciales, como cura

de úlceras, cambio de pañales, contacto con secreciones bronquiales o durante las operaciones de limpieza en contacto con orina, heces, vómitos, etc. Contacto intravenoso, mediante pinchazo accidental de material

cortante infectado de los usuarios al trabajador.Vía aérea, mediante la inhalación de microorganismos espirados por

los usuarios durante la respiración.Contacto vía dérmica, provocado por enfermedades de la piel.

Medidas preventivas. Las medidas de prevención dependen de la

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clasificación según el riesgo de infección:

Grupo 1. Medidas Universales.

Grupo 2, 3 y 4. Medidas Universales y otras medidas de prevención de

mayor especialidad.

Precauciones Universales:

Vacunación. Deberá vacunarse a todo el personal que desarrolle su labor en ambientes que tengan posibilidad de contacto, tanto directo como indirecto, con la sangre u otros fluidos biológicos, sea asistencial o no. La vacunación es voluntaria. El servicio de vigilancia de la salud es quien debe asesorar sobre la vacuna más conveniente a cada puesto de trabajo y cada trabajador según sus características personales, así como sobre sus ventajas y desventajas.

Normas de higiene personal:

Cubrirse las heridas y lesiones de las manos con apósitos - impermeables al iniciar el trabajo.Lavarse las manos con agua y jabón líquido al comenzar y terminar la - jornada. Y antes y después de atender el paciente, aunque se hayan usado guantes. En situaciones de alto riesgo, emplear sustancias antimicrobianas.No beber, comer, ni fumar en el área de trabajo.- Retirar anillos y otras joyas.-

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Los trabajadores dispondrán de 10 minutos para su aseo personal - antes de la comida y de otros diez minutos antes de abandonar el trabajo.

Elementos de protección barrera:

Guantes: se deben utilizar cuando el trabajador tenga heridas - no cicatrizadas o lesiones en la piel; si maneja sangre o fluidos corporales; objetos potencialmente infectados o al realizar procedimientos invasivos.Mascarillas y protección ocular: para evitar salpicaduras de sangre - y otros fluidos corporales que afecten a la mucosa ocular, mucosa nasal u oral.Utilización de batas: cuando pueda darse un contacto con la - sangre y otros fluidos orgánicos, que puedan afectar a la ropa del trabajador.

Manejo de objetos cortantes o punzantes:

Extremo cuidado.- No reencapsular las agujas.- Eliminación en contenedores rígidos de seguridad.- No abandonarlos en cualquier sitio.- Comprobar que no van entre ropas que se envían a lavandería.- En caso de contacto, considerarlo una urgencia médica e iniciar - cuanto antes el protocolo de actuación.

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Desinfección y esterilización de instrumentos y superficies.

Eliminación adecuada de residuos.

Señalización de muestras ya que todas deben considerarse potencialmente infectadas.

Aislamiento del foco de infección. En determinadas patologías puede ser necesario aislar a los pacientes para evitar contagio de trabajadores y terceros (por ejemplo tuberculosis).

2.9. Peso máximo recomendado para la Manipulación Manual de Cargas.

¿Cuál es el peso máximo recomendado que puede manipular, manualmente un trabajador?

El Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas a la manipulación manual de cargas, establece que Manipulación Manual de Cargas es cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares para los trabajadores.

La Guía Técnica que desarrolla el citado Real Decreto, establece en relación al Peso de la Carga:

El peso de la carga es uno de los principales factores a la hora de evaluar el - riesgo en la manipulación manual de cargas. A efectos prácticos podrán considerarse como cargas los objetos que pesen más de 3 Kg., ya que a pesar de ser una carga

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bastante ligera, si se manipula en condiciones ergonómicas desfavorables (alejada del cuerpo, con posturas inadecuadas, muy frecuentemente, en condiciones ambientales desfavorables, con suelos instables, etc.) podrán generar un riesgo.

En general a modo de indicación general, el peso máximo que se recomienda no sobrepasar (en condiciones ideales de manipulación) es de 25 kg.

No obstante si la población expuesta son mujeres, trabajadores jóvenes o mayores, o si se quiere proteger a la mayoría de la población, no se deberán manejar cargas superiores a 15 Kg.

En circunstancias especiales, trabajadores sanos y entrenados físicamente podrán manejar cargas de hasta 40 Kg., siempre que la tarea se realice de forma esporádica y en condiciones seguras.

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3. CONSULTAS HABITUALESEN RELACIÓN A LA VIGILANCIA

DE LA SALUD.

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3.1. Alcance de la obligatoriedad de la vigilancia de la Salud.

¿En que casos es obligatorio que los trabajadores se sometan a la Vigilancia de la salud y que requisitos son necesarios?

Establece el art. 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), bajo la rúbrica “Vigilancia de la salud”:

“1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantesdelostrabajadores,los supuestos en los quelarealizacióndelosreconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado desaluddeltrabajadorpuedeconstituirunpeligroparaelmismo,paralosdemástrabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así estéestablecidoenunadisposiciónlegalenrelaciónconlaprotecciónderiesgosespecíficosyactividadesdeespecialpeligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidadyaladignidad de la persona del trabajador y la confidencialidadde toda la información relacionada con su estado de salud.

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3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El accesoalainformaciónmédicade carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.”

Teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 22 de la LPRL, serán necesarios los siguientes requisitos para que se puedan imponer obligatoriamente los reconocimientos médicos:

Informe previo de los representantes de los trabajadores1. . La decisión de imponer un reconocimiento médico, exige la audiencia previa de los

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representantes de los trabajadores, los cuales habrán de conocer cuales son las razones que exigen esa obligatoriedad, los trabajadores que serán evaluados, la forma y las pruebas que se realizarán. Toda esta información se pondrá a disposición de los representantes de los trabajadores para que, durante un plazo suficiente puedan emitir su opinión sobre tal medida.

Si dicho informe no fuera recabado, entenderíamos que se trata del desconocimiento de una garantía sindical que vicia de nulidad la decisión empresarial, ya que además no solo se trata de un derecho de los representantes de los trabajadores en general, sino una garantía de los trabajadores.

Que se trate de algunos de los supuestos recogidos expresamente en 2. el artículo 22 de la LPRL, en los cuales el reconocimiento médico es obligatorio:

Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la - salud de los trabajadores.

En este supuesto, se exigen unos factores de riesgo en las condiciones de trabajo, cuyas repercusiones sobre el trabajador no se puedan evaluar de otra forma que realizando el reconocimiento médico. Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir - un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

En este supuesto es necesario que en función de las características del puesto, quepa la posibilidad de que el estado de salud del trabajador, repercuta en su seguridad o en la de terceros. El reconocimiento solo puede extenderse a la evaluación de aquellos factores de la salud del

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trabajador que puedan suponer un factor de riesgo y no a cualquier aspecto relacionado con su salud.Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación - con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Esa disposición legal, habrá de tener rango de ley, o al menos que se trate de un reglamento de habilitación legal suficiente, para poder limitar los derechos fundamentales del trabajador (trabajo con riesgo de amianto, artículo 13 de la OM 31/10/1984; exposición a ruido, artículo 5 del RD 1316/1985; radiaciones ionizantes, artículo 42 del RD 783/2001, etc).

En cuanto a la forma de realizar la vigilancia de la salud, señalar: Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se - llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.Se realizarán las pruebas que causen menos molestias al trabajador. - Las pruebas las realizarán, exclusivamente, personal sanitario con - competencia técnica, formación y capacidad acreditada.La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos.- El empresario y los órganos con responsabilidad en materia preventiva - tiene derecho a conocer las conclusiones de los reconocimientos, en relación con la aptitud del trabajador para desempeñar el puesto, o con la necesidad de introducir medidas de prevención. Sin embargo, no tienen derecho a conocer los datos médicos derivados del reconocimiento.

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En ningún caso se puede utilizar la información obtenida de los - reconocimientos, ni para discriminar al trabajador, ni para depararle ningún perjuicio.

3.2. Periodicidad de Vigilancia de Salud.

¿Con que periodicidad se han de realizar los exámenes médicos?

El artículo 22 de la LPRL, establece que:

“El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilanciaperiódicade su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”.

Periodicidad de la Vigilancia de la salud. Los diferentes tipos de vigilancia

médica en función de su frecuencia son:Inicial: al incorporarse un trabajador nuevo a la empresa, o al asignarle tareas diferentes con nuevos riesgos para la salud.Periódica: respecto a la periodicidad, el artículo 22 no entra en más detalle. No obstante, cabe decir que la periodicidad esta condicionada por el tipo de riesgos, las condiciones del trabajo o las características personales del trabajador. Son estos criterios los que han de tomarse en cuenta en la valoración de la regularidad de la vigilancia periódica de la salud, y no tanto los periodos de tiempo determinados. (Algunos protocolos específicos gradúan la periodicidad sobre tales criterios).

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Tras una ausencia prolongada por enfermedad: no esta definido en la legislación el periodo de tiempo que debería considerarse como “ausencia prolongada”. Queda pues a criterio del médico considerar el período más adecuado en función de su origen laboral o no, de las alteraciones presentadas, de las características personales y del puesto de trabajo en cuestión.Previa a la exposición: esta figura aparece en ciertas normas específicas (como la de agentes biológicos, cancerígenos) y sigue totalmente vigente para la vigilancia de la salud en el ámbito de las enfermedades profesionales y para la evaluación de la salud de los trabajadores nocturnos.

3.3. Reconocimientos médicos fuera de la jornada laboral.

¿Se pueden realizar los reconocimientos médicos fuera de la jornada laboral?

El artículo 14.5 del la Ley 31/1995, LPRL, establece:

“El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores”.

Los reconocimientos médicos deben hacerse dentro del horario laboral, y en el caso de que se realice fuera de la jornada laboral se computará como horas de trabajo efectivas, descontándose de la jornada laboral, compensándose con tiempo de descanso o con el pago como horas extras.

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3.4. Ha de quedar fijada por escrito la negativa del trabajador a someterse al reconocimiento médico.

El trabajador que se niega a someterse al reconocimiento médico, ¿ha de firmar el documento que le entrega la empresa, recogiendo dicha negativa?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, regula el derecho de los trabajadores a la vigilancia de la salud. Se trata de un derecho y no de una obligación, tal y como recoge el artículo 22 de la citada ley. Esta vigilancia es de carácter voluntario y se llevara a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, excepto en los supuestos excepcionales en los que los reconocimientos son obligatorios.

El hecho de que el trabajador firme a la empresa un documento recogiendo dicha negativa, es simplemente una forma de justificar ante la autoridad laboral que la empresa ha ofrecido la vigilancia de la salud, ya que para ella es una obligación. El hecho de firmar dicho documento no tiene ningún tipo de consecuencias para el trabajador, salvo que esté incluido en alguno de los supuestos recogidos en el artículo 22, en los cuales si es obligatorio realizarse el reconocimiento médico.

3.5. Legalidad del análisis del consumo de estupefacientes, a través de la realización de los reconocimientos médicos, (vigilancia de la salud).

Se puede analizar el consumo de estupefacientes, a través de la realización de las pruebas de los reconocimientos médicos (vigilancia de la salud).

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Las pruebas de detección de consumo son ilegales tanto a la hora de seleccionar nuevos trabajadores, como a los ya incorporados a la plantilla, ya que se pueden convertir en un instrumento más de las empresas para facilitar el despido.

La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté sometido el trabajador en su trabajo.

El Tribunal Constitucional ha reconocido en sentencia “quesevulneróelderechoa la intimidad personal después de que en el análisis de orina realizado en el marco de un reconocimiento médico se detectara un coeficiente de cannabis superior al recogido en el protocolo de la empresa”. El Tribunal Constitucional asegura que el reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, “como tampoco una facultad que se le reconozca para verificar la capacidad profesional o la aptitud psicofísica de sus empleados con un propósito de selección de personal o similar”. Por el contrario, según la sentencia, “su eje descansa en un derecho del trabajador a la vigilancia de la salud”, que sólo puede venir restringido por algunas excepciones.

STC 196/2004. En el supuesto no se comunico a la trabajadora, cuál era la información buscada con los análisis médicos y, en concreto no se le informo de que se analizaría su consumo de estupefacientes. La empresa argumenta que no habría existido resistencia por parte de la misma a informar a aquélla, caso de que la trabajadora lo hubiera solicitado. Pero el TC rechaza esta línea argumental y señala que la empresa “tenia

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laobligacióndeinformarexpresamentealatrabajadora de esaanalítica concreta”. Señalando además el TC, que se vulnera el derecho a la intimidad personal cuando la penetración en el ámbito propio y reservado del sujeto, aún autorizado, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogido.

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4. GESTIÓN.

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4.1. Recargo de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

¿En que consiste el recargo de prestaciones en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional?

Cuando se produce un accidente de trabajo o se contrae una enfermedad profesional a consecuencia del incumplimiento por parte del empresario de alguna de sus obligaciones en materia de salud laboral, puede imponérsele un recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social a las que el afectado tenga derecho como consecuencia de esa contingencia (art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social).

El recargo de prestaciones, en cuanto a su cuantía económica:

Será como mínimo del 30% y como máximo del 50%, de todas las 1. prestaciones económicas de Seguridad Social, que deriven de dichas contingencias.No podrá ser objeto de seguro público o privado, ni asumido 2. por las entidades gestoras y colaboradoras de la Seguridad Social, ya que este recargo no es una prestación de la Seguridad Social.La responsabilidad derivada del recargo de prestaciones es compatible 3. con las de todo orden, incluso la penal, que puedan derivarse de la infracción.

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Para exigir el recargo de prestaciones, es necesaria la concurrencia de tres requisitos:

Que el empresario incumpla alguna medida de seguridad.1. Que el trabajador sufra un daño efectivo a consecuencia del accidente 2. de trabajo o de la enfermedad profesional, que dé derecho a percibir una prestación de la Seguridad Social. Que exista una relación de causalidad entre el incumplimiento 3. empresarial y el daño producido al trabajador. (A partir de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, lo que el trabajador o sus causahabientes deben probar, si fuera necesario, son únicamente los hechos directamente causantes del accidente o enfermedad, pero no el incumplimiento del empresario. Ya que el artículo 96.2 de la Ley invierte la carga de la prueba, al establecer que corresponde a los deudores de seguridad, probar la adopción de medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad).

En cuanto al procedimiento administrativo:La solicitud del recargo de prestaciones, puede realizarla la Inspección 1. de Trabajo, o el interesado (o legítimos herederos).Se dispone de un plazo para presentarla de cinco años a contar desde 2. la fecha de la resolución que reconozca el derecho a la prestación económica de la Seguridad Social. La resolución del INSS que imponga el recargo de prestaciones es 3. impugnable ante el orden jurisdiccional social, previa interposición de la preceptiva reclamación administrativa.

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4.2. Discrepancia con alta médica concedida por la Mutua.

Trabajadora que tras someterse a una revisión médica, por el personal médico de la Mutua (lleva unos meses de baja porque sufrió un accidente in itínere y tuvo una distensión cervical) se le ha comunicado que se encuentra recuperada y que se le dará el alta médica.

La trabajadora considera, que no está recuperada, ya que aún tiene dolores, que le impiden ejercer su profesión (auxiliar de geriatría), y muestra su disconformidad con la alta médica.

Cuando no se está de acuerdo con la postura que ha tomado la Mutua, se tiene la posibilidad de abrir una reclamación tanto de forma presencial (pidiendo la hoja de reclamaciones allí mismo), a través de la Oficina Virtual de Reclamaciones a Mutuas de AT y EP https://www.ovrmateppss.es/virutual/, o bien, a través del servicio telefónico de Seguridad Social: 902112651

Una vez hecho esto, deberá abrir una reclamación (Modelo que tienen ellos o que se puede descargar de la página Web de las mutuas) ante la Inspección Médica del Servicio Público de Salud (SPS), en el plazo de 4 días naturales siguientes a la comunicación del alta.

A dicha reclamación se ha de acompañar, el historial médico previo, relacionado con su incapacidad o la copia de la solicitud de dicho historial a la mutua y deberá comunicar a la empresa el inicio del procedimiento de disconformidad el mismo día que lo inicie o en el siguiente día hábil.

El Servicio Público de Salud, debe resolver la reclamación presentada en el plazo máximo de quince días hábiles.

El Servicio Público de Salud tiene siete días para determinar si procede el alta o no (si no se contesta, se considera negativo). Si el SPS no está de acuerdo con el alta

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emitida por la Mutua, propondrá al INSS para que en el plazo máximo de siete días, reconsidere su decisión.

Pueden darse varios casos.-Confirmar el alta emitida por la Mutua (conlleva que la fecha del alta emitida - por la mutua se ratifica y que las prestaciones percibidas hasta esa resolución son indebidas). El trabajador habrá de reincorporarse a su trabajo, en cuanto le sea comunicada tal decisión, sin perjuicio de los recursos que pueda formular contra el alta. Mantenimiento de la IT, con lo que el alta médica se invalida.- Durante la tramitación de este procedimiento el trabajador continúa percibiendo - su subsidio por incapacidad temporal, sin obligación de reincorporarse al trabajo.

4.3. Como solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo.

Trabajadora del sector de Hostelería, se encuentra embarazada de 22 semanas. Su trabajo implica, el levantamiento de pesos, uso de productos tóxicos en operaciones de limpieza, permanencia prolongada de pie, etc. Su trabajo puede constituir un riesgo para ella y para el feto, teniendo en cuenta además que ha tenido perdidas durante los cuatro primeros meses de gestación. ¿Como solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo?.

Existe riesgo durante el embarazo cuando la exposición laboral es la fuente de riesgo para la salud de la trabajadora. La prestación por riesgo de embarazo es considerada de contingencias profesionales.

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La prestación por riesgo durante el embarazo es una prestación económica a la que tienen derecho las trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato debido a la imposibilidad de cambiar de puesto de trabajo (art. 26.3 LPRL).

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Para poder acceder a la prestación por riesgo durante el embarazo, son necesarios los siguientes requisitos:

Estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social.

Encontrase en situación de baja médica.

Haber quedado en suspenso el contrato de trabajo, por la

imposibilidad de cambiar de puesto de trabajo al no haber uno compatible con el estado de salud de la trabajadora.

El procedimiento se inicia a instancia de parte. Para el reconocimiento del subsidio, se presentara la solicitud en modelo normalizado, a la entidad gestora o ante la mutua que corresponda, acompañada de la siguiente documentación (artículo 39 del RD 295/2009):

Informe que debe solicitarse al facultativo del servicio público

de salud que le asiste, acreditando la situación de embarazo y la fecha probable del parto.

Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de

trabajo compatibles con el estado de la trabajadora o, cuando existan, sobre la imposibilidad, técnica u objetiva, de realizar el traslado correspondiente.

Certificado sobre la actividad desarrollada y las condiciones

del puesto de trabajo evaluando los riesgos a los que esta expuesta en su trabajo.

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4.4. Trabajadora de estación de servicio, posibilidad de solicitar la baja por riesgo durante el embarazo.

Trabajadora de una estación de servicio solicita información sobre si tiene derecho a solicitar la baja por riesgo durante el embarazo y posteriormente la baja por riesgo durante la lactancia.

Teniendo en cuenta la información proporcionada por la trabajadora, sobre las tareas que realiza, los riesgos a los que está expuesta, concretamente a benceno un agente químico cancerígeno, se aconseja que solicite dicha baja a la mutua de accidentes, lo antes posible, si la empresa no ha accedido a cambiarle de puesto de trabajo a otro exento de riesgo o no puede adaptarle el suyo, evitando por ejemplo aquellas tareas en las que existe exposición al agente y comunicando a la empresa su intención, para que le proporcionen la documentación necesaria para iniciar los tramites correspondientes.

Una vez que nazca el bebé deberá actuar de forma similar para solicitar la baja por riesgo durante la lactancia.

Documentación en relación con la consulta realizada:

NTP 775: Riesgos higiénicos de los trabajadores de estaciones de servicio.

NTP 486: Evaluación de la exposición a benceno, control ambiental y biológico.

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4.5. Reducción de los coeficientes de la edad de jubilación, para aquellas personas que trabajen en actividades de alta penosidad o peligrosidad.

Consulta sobre la posibilidad de reducción de la jubilación a trabajadores que desarrollen su empleo en trabajos de elevada peligrosidad.

El artículo 161.bis.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, incorporado por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, establece que la edad mínima de 65 años exigida para tener derecho a pensión de jubilación en el Régimen General de la Seguridad Social, podrá “ser rebajada por real decreto, a aquellos grupos o actividades profesionales en las escalas, categorías o especialidades, cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente peligrosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo, el mínimo de actividad que se establezca”.

Mediante el RD 1698/2011 de 18 de noviembre se ha regulado el procedimiento general, para la reducción de la edad de acceso a la jubilación tanto por la aplicación de coeficientes reductores como por la vía de la anticipación de la edad de acceso a la jubilación en los supuestos de trabajos penosos, peligrosos y tóxicos.

Su ámbito de aplicación se extiende a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema, que acrediten estar trabajando o haberlo hecho en los sectores o actividades, en las escalas, categorías o especialidades correspondientes que puedan estar afectadas.

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Se fija como requisito imprescindible, que debe estar acreditado que los interesados han realizado en estas actividades un tiempo de trabajo efectivo equivalente al periodo mínimo de cotización exigido para acceder a la pensión de jubilación y, en todo caso, 15 años como máximo.Para el acceso a la aplicación de la reducción o la anticipación de la edad de jubilación en este caso, se debe tener un mínimo de 52 años.Expresamente se establece que el periodo de tiempo en que resulte efectivamente reducida la edad de jubilación se considerará como cotizado para determinar el porcentaje que se aplicará a la base reguladora para el cálculo del importe de la pensión de jubilación, debiendo tener en cuenta:

Si se está ante supuestos de - aplicación de coeficientes reductores, el periodo de reducción se considerará como cotizado en los términos expuestos cualquiera que sea el régimen de la seguridad social en que se cause. Cuando la jubilación afecte a los trabajadores que se encuentren realizando simultáneamente alguna de las mencionadas actividades en las escalas, categorías o especialidades, y otra u otras que den lugar a la inclusión en otro régimen de la seguridad social, los coeficientes reductores se aplicarán para el reconocimiento de otra pensión de jubilación correspondiente a una actividad no bonificada en este segundo régimen, exclusivamente en lo que se refiere a la reducción de edad.Si se está ante casos de - anticipación de la edad de jubilación, el periodo de tiempo en que resulte reducida la edad se computará como cotizado en los términos indicados, siempre que haya permanecido en alta por dicha actividad en la correspondiente escala, categoría o especialidad, hasta la fecha en la que se cause la pensión de jubilación o, en su caso, hayan permanecido percibiendo

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prestación por desempleo o por cese de actividad, respectivamente, en los dos años o en los doce meses inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. También mantendrán este derecho los que, por anticipación de la edad de acceso a jubilación, cesen en su actividad penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, pero permanezcan en alta por razón del desempeño de una actividad laboral diferente, cualquiera que sea el régimen de la Seguridad Social en el que por razón de ésta queden encuadrados.

El procedimiento para solicitarlo se encuentra recogido en los artículos 10 – 12 del Real Decreto 1698/2011.

4.6. Diferencia entre imprudencia temeraria e imprudencia profesional en caso de Accidente de Trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre imprudencia temeraria e imprudencia profesional?

El artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social, establece en su apartado 4 b) “notendránlaconsideracióndeaccidentedetrabajo: los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado”.

Añadiendo en su apartado 5 a) “noimpediránlacalificacióndeunaccidentecomo de trabajo: la imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que esté inspira”.

La imprudencia temeraria puede ser definida como la “falta de la más

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elemental cautela o prudencia que debe exigirse en los actos humanos susceptibles de causar un daño”, o también como, “aquella conducta en la que el autor asume riesgos manifiestos, innecesarios y especialmente graves, ajenos al usual comportamiento de las personas... suponiendo el patente y claro desprecio del riesgo y de la prudencia más elemental exigible…”.

La imprudencia temeraria es un concepto jurídico que exige tener en cuenta todas las circunstancias que rodearon el accidente, ya que no cabe definir un criterio general para apreciar la existencia de imprudencia temeraria.

La imprudencia profesional es aquella en la que el trabajador, ante la inminencia del riesgo que acompaña a su actuación, se cree capaz de superarlo con su propia capacidad y habilidad profesional.

Exceso de confianza del trabajador en la ejecución habitual de su trabajo, que se traduce en una creencia de superación de los riesgos por la mera capacidad y habilidad personal y una disminución del control consciente de su actuación.

En estos casos el nexo causal entre lesión y trabajo no se rompe, tal y como recoge el artículo 115.5 a) de la LGSS.

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5. COMPETENCIAS Y FACULTADESDE LOS DELEGADOS

DE PREVENCIÓN.

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5.1. Información y documentación sobre prevención de riesgos laborales, que ha de conocer el delegado de prevención.

¿Que información y documentación ha de conocer el delegado de prevención, para poder desarrollar las funciones que le atribuye la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

El objetivo del derecho de información y documentación, es que los/as Delegadas de Prevención participen en la prevención de la empresa. Sin información, la participación de los delegados en la prevención de riesgos laborales no tendría sentido. La información debe permitirles: identificar los posibles riesgos, estimar su importancia o grado de prioridad, valorar la urgencia de que sean abordados, proponer alternativas de prevención y de evaluar la eficacia de las mismas, etc.

Proporcionar la información necesaria a los trabajadores es obligación empresarial y como tal está descrita esencialmente en el art. 18 de la LPRL. El contenido de esta obligación se completa en diversos artículos de esta misma Ley, del Reglamento de los Servicios de Prevención y de toda la normativa de prevención.

Específicamente, los delegados tienen reconocidos los siguientes derechos:Acceder, sin ningún tipo de restricción, a la documentación que la empresa tiene la obligación de elaborar y conservar sobre:

Evaluación de riegos.

Planes de prevención.

Controles periódicos de condiciones de trabajo.

Medidas de protección y prevención que deban adoptarse.

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Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con baja

superior a un día de trabajo.

Ser informados por el empresario de los daños producidos en la salud de los

trabajadores.

Conocer la memoria y programación anual de los Servicios de Prevención así como

todos los documentos e informes que éstos emitan sobre condiciones de trabajo.

Conocer los planes de emergencia, lucha contra incendios y evacuación .

Recibir una adecuada información técnica sobre los riesgos de sustancias químicas

y maquinaria o equipos que debe ser facilitada por los proveedores, así como toda la información de que disponga el empresario relacionada con salud y seguridad.

Ser informados por la Inspección de Trabajo de cualquier intervención que ésta

realice y de sus resultados.

Recoger informaciones mediante observación directa o en comunicación con los

trabajadores/as.

Ser informados de la adscripción de trabajadores/as provenientes de empresas de

trabajo temporal (en su calidad de representantes de los trabajadores/as).

Asesorarse y consultar con técnicos o expertos independientes de la empresa, etc.

5.2. Derecho de los Delegados de Prevención al acceso a la documentación preventiva.

El artículo 36.2 b) de la Ley de Prevención de riesgos laborales 31/1995 enumera entre las facultades de los delegados de prevención “tener acceso, con las limitaciones previstas

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en el apartado 4 del artículo 22 de esta ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias en el ejercicio de sus funciones …”. ¿Cómo ha de ser ese “acceso”?

Han surgido discrepancias interpretativas respecto al citado precepto, respecto al alcance que debe otorgarse a la expresión “tener acceso”. La LPRL por distintas vías y manifestaciones, considera que el acceso a la información y documentación de la empresa en materia preventiva constituye un medio necesario para el ejercicio de las funciones a los diversos agentes con competencias y funciones en materia preventiva, ya sean delegados de prevención, trabajadores designados o integrantes del servicio de prevención.

Sin embargo, la modalidad en que se concreta “el acceso a la documentación” ha planteado discrepancias en relación con los delegados de prevención, respecto a los cuales se establecen ciertas restricciones: limitaciones en cuanto al contenido o al tiempo de examen, no posibilidad de reproducción o disposición de copias para su examen fuera de las dependencias de al empresa, etc.

El Criterio Técnico CT-43/2005 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ha concluido que no existe norma legal que justifique tales restricciones, ya que, para lograr una verdadera y eficaz integración de la actividad preventiva, es necesario el papel de los Delegados de Prevención como integrantes del Comité de Seguridad y Salud y teniendo en cuenta las funciones que desarrollan dentro del Comité.

Se considera que un adecuado examen de la documentación requiere de la entrega física de la misma, careciendo de justificación la imposición de limitaciones temporales

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o geográficas para su examen. Esta interpretación se recoge en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Santander en la que se considera que el artículo 36.2 b) LPRL tiene como finalidad “permitir y posibilitar que los Delegados de Prevención puedan participar en el diseño de políticas preventivas en materia de salud laboral en el seno de la empresa y en el ejercicio, por tanto, de las competencias que el propio artículo 36 en su apartado primero les otorga, y desde luego esta finalidad no puede ser cumplida en los términos que propone la empresa de permitir un simple examen de la documentación en sus oficinas, sino que el término acceso que el precepto emplea debe ser entendido de modo que los Delegados de Prevención puedan tomar cabal conocimiento de todo aquello relacionado con la prevención de riesgos laborales y la seguridad y salud en el trabajo”.

En conclusión, el artículo 36.2 b) de la LPRL, debe interpretarse en el sentido de que es exigible la entrega de copia de la mencionada documentación, con las únicas excepciones de los datos relativos a la vigilancia de la salud, de aquellos otros datos relativos a sustancias, productos y preparados utilizados en el proceso industrial, de carácter confidencial sometidos a propiedad intelectual, y de aquellos otros datos que puedan poner en peligro la vida, integridad física de las personas, el interés público, o la seguridad de determinadas instalaciones habilitadas en los centros de trabajo de las Administraciones Públicas, o que puedan afectar a la seguridad patrimonial de las empresas, si estos datos pudieran ser utilizados para fines distintos de los que motivaron su entrega. Y en todos estos casos, (salvo lo relativo a los datos personales en la vigilancia de la salud) las excepciones deberán ser motivadas.

5.3. Como deben actuar los delegados de prevención ante un accidente de trabajo.

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El artículo 36 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece las competencias y facultades que tienen atribuidas los Delegados de Prevención.

Ante un accidente de trabajo los Delegados de Prevención:

Se presentarán en el lugar de los hechos, para conocer las circunstancias

del accidente.Comprobarán que se ha activado el plan de emergencia y que se recibe

asistencia.En caso de detectar algún riesgo grave o inminente, comunicarlo de

forma inmediata y exigir la adopción de medidas.Procurar que el escenario del accidente se mantenga intacto hasta

la intervención de los Técnicos que investiguen el accidente o de la Autoridad Laboral.Colaborar en la investigación del accidente que realice la empresa y

estar presentes en las visitas y actuaciones de la Autoridad Laboral.Hacer un informe de investigación: recoger información de los hechos,

hablar con testigos, observar el puesto de trabajo,…etc.Solicitar a la empresa el informe de investigación del accidente y revisarlo.

En caso de no estar de acuerdo con el informe de investigación, el delegado de prevención manifestará las discrepancias en un informe, que presentará a la empresa.Exigir una planificación de medidas correctivas, con acciones concretas,

plazos y responsables.Comprobar la implantación y eficacia de las medidas adoptadas y hacer

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un seguimiento de las mismas.Prestar apoyo y proporcionar información a la persona accidentada y

a sus familiares.

5.4. Los Delegados de Prevención, pueden acceder a los puestos de trabajo de su empresa.

Los Delegados de Prevención, ¿pueden visitar los puestos de trabajo de su empresa?

Entre las facultades de los Delegados de Prevención, recogidas en el artículo 36 de Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se encuentra la de realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

Es aconsejable comunicar con antelación a la empresa la intención de visitar los lugares de trabajo.

Añade el artículo 36.2 de la citada Ley, que en el supuesto en que se produzca una visita por parte de la Inspección de Trabajo en la empresa, los delegados de prevención están facultados para acompañar a los Inspectores así como a los Técnicos, en las evaluaciones de carácter preventivo. En los casos en que reproduzcan daños en la salud de los trabajadores, el delegado de prevención puede presentarse, aún fuera de su jornada laboral en el lugar de los hechos, para conocer las circunstancias de los mismos.

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5.5. Tiempo efectivo de trabajo en las funciones de los Delegados de Prevención.

¿Qué se considera tiempo efectivo de trabajo en las funciones de los Delegados de Prevención?

Aunque la LPRL no extiende a los delegados de prevención el crédito horario que el Estatuto de los trabajadores prevé para los representantes de los trabajadores, si que ofrece un crédito adicional indeterminado de horas para la realización de una serie de funciones:

Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo

del medio ambiente de trabajo [art. 36.2.a) LPRL].

Los inspectores de trabajo, en las visitas a los centros de trabajo, serán

acompañados por los delegados de prevención a efectos de que estos puedan formular las observaciones que estimen oportunas (art. 40.2 LPRL).

Personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños en la

salud de los trabajadores [art. 36.2.c) LPRL].

Formación en materia preventiva que resulte necesaria para ejercer

sus funciones (art. 37.2 LPRL).

Participar en las reuniones trimestrales del Comité de Seguridad y

Salud o las que se convoquen de forma extraordinaria en materia preventiva (art. 37 LPRL).

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Cuando en la misma persona recae la condición de representante y de delegado de prevención, aumenta sus funciones, pero no su crédito horario, que sigue siendo el mismo. La solución a este problema pasa por la negociación colectiva, ya que al tratarse de una norma de mínimos puede mejorarse considerablemente en el convenio colectivo.

5.6. Denuncia a empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

¿Cómo denunciar a una empresa en materia de prevención de riesgos laborales? ¿Se puede denuncia a una empresa u organización de forma anónima en materia de prevención de riesgos laborales?.

Toda persona que tenga conocimientos de hechos que pudieran constituir una infracción en materia de competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo…) puede reclamar los servicios de la ITSS. Dichos servicios se deberán solicitar a través de denuncia por escrito en las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social.

Según el artículo 9.1.f del Real Decreto 928/1998, por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social, el escrito de denuncia deberá contener:

Datos de identificación personal de denunciante y su firma.

Los hechos presuntamente constitutivos de infracción.

Fecha y lugar de su acaecimiento.

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Identifación de los presuntamente responsables.

Demás circunstancias relevantes.

Conforme al artículo 13.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas, siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe sobre las actuaciones de comprobación y medidas administrativas llevadas a cabo con relación a los hechos denunciados y frecuentemente utilizada por el funcionario actuante para aclarar o completar ciertos extremos de la denuncia; todo ello, sin perjuicio de la posibilidad del propio denunciante de solicitar cita con dicho funcionario.

Los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección.

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