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Unidad 6: La influencia de la cultura en los procesos estructurales de la organización

Competencia específica a desarrollar Determinar el impacto de los procesos estructurales en la cultura organizacional y la importancia de ésta en el diseño de las estructuras organizacionales

Temas:6.1. Conceptos de cultura y clima organizacional

6.2. Su diferenciación

6.3. Elementos de cultura organizacional

6.4. El impacto de los cambios estructurales

6.5. Mantenimiento

Actividades de aprendizaje Mediante el uso del mapa conceptual, identificar la diferencia de los conceptos de clima y cultura

organizacional

Por medio de ensayo, los equipos de trabajo procederán a determinar los elementos, teorías y el impacto de los procesos estructurales la cultura organizacional del sistema, y el mantenimiento de la misma.

Francisco Aldama P. Página 1

6.1. Conceptos de cultura y clima organizacional Cultura. Lourdes Mûnch Galindo en su libro “Más Allá de la Excelencia y de la Calidad Total” plantea lo siguienter: “La cultura es un concepto que inicialmente fue estudiado en la antropología; desde este punto de vista, la cultura es: el conjunto de conocimientos, creencias, leyes, moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad”.En este contexto, la cultura es la forma de vivir de un pueblo, que determina la forma de ser de sus miembros; de tal manera que las personas que pertenecen a una cultura comparten una serie de valores, tradiciones, creencias y estructuras mentales que condicionan su actuación en la sociedad como individuos. La cultura está compuesta por una serie de manifestaciones:

Conceptuales o simbólicas. Se refiere a la expresión de creencias y valores fundamentales como: símbolos, imágenes, mitologías, religión, historia, filosofía, costumbres, etcétera.

Conductuales. Pautas de comportamiento que influyen en la conducta tales como: Lenguaje, modismos, rituales, ceremonias, comportamientos no verbales, formas de interacción, tradiciones, etcétera.

Estructurales. Constituyen el marco normativo que facilita la convivencia: leyes, reglamentos, estructura de poder, sistemas políticos, entre otros.

Materiales. Se refieren al ambiente externo en el que está inserta la sociedad: clima, recursos naturales, ecosistemas, etc., que a su vez influyen en su desarrollo.

Intelectuales o ideológicas. Todas las manifestaciones producto del avance de la inteligencia. ciencia, tecnología, etcétera.

Cultura organizacional: La cultura organizacional puede conceptualizarse como el conjunto de sistemas formales e informales que se practican en una organización; en otras palabras, es la forma de vida de la organización. El sistema formal incluye las estructuras, sistemas, procedimientos, métodos y formas de interacción establecidos por vía formal, y el subsistema informal incluye los conductos y los símbolos que se practican en la organización: valores, clima organizacional, mitos, etcétera”.

Características de la cultura organizacional: Condiciona al comportamiento de los miembros

Son conscientes o inconscientes

Son acumulables en el tiempo

Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones.

Es transmitida por los miembros de la organización (generación a generación)

Conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la organización.

Está enraizada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el futuro) como en los fracasos

(modelos que deben evitarse)

Es el resultado de tradiciones acumuladas. No podríamos decir si es buena o mala.

La forma de administrar es dependiente de la cultura organizacional.


La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en la productividad y calidad de sus miembros. Sería absurdo no relacionar los altos índices de productividad y calidad de los países desarrollados con la cultura prevaleciente en dichas sociedades; el comportamiento de los individuos está condicionado por los valores y las tradiciones del sistema cultura al que pertenecen y obviamente la productividad y calidad de las organizaciones depende de los individuos que la componen.La cultura organizacional forma parte de un macro sistema cultural que es la sociedad, el país o la región en el que está inmersa, el cual se constituye por una serie de valores que interactúan con los valores de las organizaciones. La cultura organizacional es un reflejo o consecuencia de los valores y las creencias que predominan en el entorno; comprender esta situación es de vital importancia para lograr un cambio de las organizaciones hacia la excelencia.Antes de intentar aplicar cualquier esquema administrativo a una organización, es trascendental conocer los valores culturales prevalecientes en la sociedad a la que pertenece, ya que gran parte del éxito al promover un cambio hacia la cultura de calidad, depende precisamente del conocimiento de la cultura organizacional.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializadoLa cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento y cumple con varias funciones importantes al:

® Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

® Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

® Reforzar la estabilidad del sistema social

® Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

Clima organizacional1.Cuando se habla de clima cuando se hace referencia a las propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, que son percibidas y vivenciadas por los miembros de la organización y que ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Es una vivencia real pero subjetiva dependiendo de la percepción y de los valores de cada individuo (Guilen y Guil, 2000).

Es el medio interno y la atmosfera psicológica particular de la organización. Este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la organización sea única e influye

1 Dorta Quintana Amelia, Definiciones y Dimensiones del Clima Organizacional, http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.mx/2013/01/definiciones-y-dimensiones-del-clima.html, documento recuperado 25/11/2014


http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.mx/2013/01/definiciones-y-dimensiones-del-clima.html

sobre los miembros y está conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos (factores estructurales); asimismo, están las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos (factores sociales). En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se relaciona con aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la organización.

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien demostró que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre la conducta. El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona. Es decir, la conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente. Si se formula en una regla se tiene que:

C = f (P, A)Donde:C = Conductaf = FunciónP = PersonaE = Ambiente

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para describir la sensación o la atmósfera de las organizaciones. Al término clima organizacional se le ha dado, en los últimos años, un significado mucho más preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones de Owens (1976).Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin (1968), quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno organizacional que:

a) es percibida o experimentada por los miembros de una organización,


b) influye en sus comportamientos y

c) tiene una duración relativa.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999), revelan que una organización tiene su propia y única personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones. Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta cualidad.En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organización del cual son responsables.Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los grupos que comprende cada organización. Existen también factores de naturaleza física que contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente físico, la naturaleza y disposición del trabajo así como las condiciones de seguridad del empleado.En conclusión: la forma en que los componentes básicos del proceso organizacional, se constituyen en insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas producen resultados directos en la calidad de vida de la organización, más específicamente, en su productividad, en la satisfacción de las personas y en el mejoramiento de la imagen y clima organizacional.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

6.2. Su diferenciación Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así. Existen algunas diferencias entre ellos. Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros. Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones. Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la


organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.) Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece. Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite lo siguiente:

Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.

Factores psicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.

Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa.

Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.

A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización posee un buen clima organización. Para ello, debe:

Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros para conocer si existe algún déficit o problema.

Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa9.

Clima y cultura organizacionalEl clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir:


los planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras.Algunas personas dicen "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años, pacientemente, para ingresar a la empresa de su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a esa cultura.La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le imprime su carácter a la organización desde que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas.Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros.Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización, es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales.Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la Cultura Laboral y será en parte más sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez entendido esto, podemos darle los matices necesarios para establecer el Clima Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual todos ganemos si aportamos actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde trabajamos.


6.3. Elementos de cultura organizacional

Figura Elementos de la cultura organizacional2

6.4. El impacto de los cambios estructurales La Globalización es un fenómeno que está acompañado por la integración de los mercados convirtiéndolos en internacionales.Lo anterior es resultado de la liberación del comercio internacional, la ampliación de la competencia y el impacto de las tecnologías de información y comunicación a escala mundial, incrementándose en los

2 Mûnch G. Lourdes, Más Allá de la Excelencia y de la calidad Total, Ed. Trillas, Pág. 50, 1998


Cultura Organizacional

Subsistema formal

Subsistema informal

Niveles jerárquicos Tecnología Sistemas de información y organización Estructura organizacional Políticas, objetivos Manuales, procedimientos Todo lo establecido por vía formal

Simbólico

Conductual

Valores Símbolos Mitos Rituales Lenguaje

Formas de interacción Estilo de liderazgo Clima organizacional

últimos años una red compleja de tratados y acuerdos comerciales establecidos por los diferentes gobiernos que a su vez ha permitido a las empresas hacer negocios con mayor facilidad y menores restricciones.Debido a esto las empresas deben de saber administrar sus recursos en un ámbito global, la administración internacional se concentra en las operaciones que realizan las empresas internacionales en los países anfitriones enfocándose a transacciones que incluyen las transferencias de bienes y servicios, tecnología, conocimientos administrativos y de capital.La interacción de una empresa en el país anfitrión puede adquirir muchas formas por ejemplo, la exportación de bienes y servicios, los acuerdos de licenciamiento que incluyen principalmente conocimiento técnico (know-how), los contratos administrativos que se enfocan a conocimiento administrativo y técnico (know-how), las alianzas estratégicas o joint ventures que incluyen el personal y materia prima y finalmente el establecimiento de subsidiarias en el país anfitrión donde se maneja capital y conocimiento.La operación en diferentes países no es suficiente, es importante resaltar que cada organización debe adaptarse a las necesidades nacionales e incluso locales del país anfitrión por lo tanto el aspecto cultural juega un papel importante en las decisiones estratégicas de la organización pero las tácticas comerciales se deben adaptar a los ambientes nacionales y locales.Las diferencias en las prácticas administrativas en el entorno internacional las podemos conocer a través del amplio estudio realizado por Geet Hofstede, un investigador holandés que descubrió que la cultura de los países tiene un efecto sobre la cultura de los empleados e identifico cinco dimensiones:

1. Individualismo vs colectivismo2. Distancia del poder3. Evasión de la incertidumbre4. Masculinidad vs feminidad5. Orientación a corto plazo frente a largo plazo

Por lo tanto los administradores necesitan entender los ambientes culturales y sus implicaciones para tener éxito en el país en el cual realizan operaciones de negocios.

Fuente: http://www.pymempresario.com/microempresas/globalizacion-y-administracion-de-empresas/

El administrador mexicano y la globalizaciónA continuación se hace una aproximación en torno al posible futuro del administrador mexicano. El fenómeno globalizador implicará la formación de un nuevo administrador mexicano, que se convierta en líder con una gran capacidad de aprendizaje, ya que enfrentará situaciones contextuales inéditas, esto exige que posea conocimientos sólidos en diversas disciplinas.Los campos de conocimiento, probablemente comprendan otros idiomas (vgr. japonés), trámites aduanales, planes de mercadotecnia global, técnicas de producción flexible que inclusive se orienten hacia las llamadas nuevas tecnologías, campo del conocimiento en donde, los países en vías de desarrollo pueden tener una oportunidad de inserción rentable.En finanzas deberán aprender a trabajar con instrumentos, operar con códigos fiscales, civiles y penales distintos al nuestro, estudiar formas de presentación de estados financieros en moneda extranjera, manejo de paridades cambiarias, y en el largo plazo operaciones con futuros (se afirma que en el largo plazo, ya que el mercado de futuros necesita productos y volúmenes de producción normalizados y estandarizados para funcionar adecuadamente, situación que en México es poco probable en el momento actual).En el área de personal, los cambios involucran la contratación de personas que ahora también interrogan sobre las actividades de la empresa, conocimientos de formas diversas de contratación (por ejemplo, en España exigen por lo menos doce formas distintas de relación laboral), incorporación de grupos


http://www.pymempresario.com/microempresas/globalizacion-y-administracion-de-empresas/

minoritarios a las organizaciones y en consecuencia una nueva cultura organizacional, la cual debe ser canalizada al logro de objetivos colectivos. Quizás en el largo plazo, las técnicas de selección de personal deberán de ser más reveladoras de las capacidades y conocimientos que posee un candidato, ya que la operación con robots exige la contratación de personas con un alto grado de especialización. También los administradores pueden innovar en los mecanismos de control y evaluación del personal, abandonando los mecanismos existentes de naturaleza ex post, remplazando estos por otros concomitantes y ex ante por ejemplo, algunas compañías solicitan a los candidatos que al ingresar ellos propongan un proyecto con el cual se incorporen a las actividades de la empresa, esto brinda un parámetro de control a priori sobre el desempeño del personal.Existe otra área técnica donde es necesario capacitar al nuevo administrador mexicano, se hace referencia a los denominados, equipos multimedia, que conjugan imagen, sonido y transmisión de información a través de mecanismos computarizados, esta idea nace de la transformación observada en el mundo, las comunicaciones han convertido la faz de la tierra en una gran red, donde la información ha adquirido un papel fundamental.Por último no se debe perder de vista la capacitación en administración de servicios, si se observa la tendencia de la economía norteamericana, cada vez mayor de empresas se incorporan al sector terciario de la economía y dentro de este, empresas dedicadas al cuidado de la salud, compañías como Grancare, Columbia Hospital, T2 medical, In Home Health y Phycor, al procesamiento de la información 9, producción de hardware y software como Wellfleet Communications, Cisco System, Network Computing Decives, Parametric Technologies, Marcam, American Power Conversion, Intuit, Cabletron Systems, Chipcom, Xilink, Quantum, Compusa, Dell Computer. Todas estas compañías aparecen en el listado de las 100 de la revista fortune, empresas que obtuvieron un crecimiento rápido entre los pasados tres y cinco años. Otros posibles campos con futuro son los relativos a la substitución de energéticos, creación, desarrollo y manejo de los mismo, el ambiente y la ecología.

Fuente: http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num4/doc7.html

Fuerzas del CambioAbravanel 1992Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural. Otro factor a considerar es que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanente, de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, debido a que todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, ya que:

El aprendizaje involucra cambios.

Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.

Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.


http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num4/doc7.html

6.5. Mantenimiento.Si un líder no logra que su cultura organizacional esté bien arraigada en sus empleados, no existirá la integración necesaria para que los individuos desarrollen una actividad colectiva. El líder debe reforzar este tipo de conductas diariamente, y actuar como dice que piensa para que sus subordinados “se casen con la empresa” y “se pongan la camiseta”. Si no se crea un ambiente de apertura y motivación, los empleados se sentirán frustrados al realizar sus tareas. Definitivamente, el esfuerzo constante es la parte más importante para poseer una fuerte y exitosa cultura organizacional. Ésta es la base de la compañía tanto en el área del personal como a la hora de cumplir los objetivos. Ambos deben estar encaminados al mismo cauce que la cultura organizacional.

Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:


Métodos para mantener la cultura organizacional:

Aquello a lo que administradores y equipos ponen en atención.

Reacciones a las crisis organizacionales

Modelado del papel de los administradores

1) Aquello a lo que prestan atención administradores y equipos. Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye aquellos procesos y conductas a los que directivos, gerentes y equipos prestan atención, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos en forma sistemática transmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.

2) Reacciones a incidentes y crisis. Cuando una organización enfrenta una crisis, como la del 11 de septiembre de 2001, ataques terroristas o la pérdida de un gran cliente, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre su cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la cultura en algún sentido.

3) Modelado, enseñanza y asesoría de funciones. Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunican a los empleados por la forma en que los directivos los tratan. Puede darse el caso que los gerentes de una organización se relacionan con los empleados según los principios de liderazgo por servicio. Todo el personal de nueva contratación en la organización asiste a un programa formal de capacitación, y los asesores revelan la cultura de la organización mediante una mentoría3 diaria en el puesto.

4) Asignación de premios y estatus. Los empleados también aprenden sobre la cultura organizacional por medio del sistema de premiación. Los premios y castigos relacionados con las diversas conductas transmiten a los empleados las prioridades y valores, tanto de los administradores individuales como de la organización.

3 La mentoría es una relación de desarrollo personal en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento. La persona que recibe la mentoría ha sido llamada tradicionalmente como protegido, discípulo o aprendiz. Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Mentor%C3%ADa


Métodos para mantener la cultura organizacional:

Aquello a lo que administradores y equipos ponen en atención.

Reacciones a las crisis organizacionales

Modelado del papel de los administradores

En forma similar, el sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura. La distribución de privilegios (una oficina en la esquina en un piso alto, alfombrado, una secretaria privada o un espacio de estacionamiento particular) demuestra qué funciones y conductas son más valiosas para la organización.Sin embargo, una organización puede usar los premios y símbolos de estatus en forma ineficaz e incoherente. En estas condiciones pierde una gran oportunidad de ejercer influencia en su cultura, porque las prácticas de premiación y la cultura parecen estar fuertemente vinculadas en la mente de sus integrantes. De hecho, algunas autoridades creen que el método más eficaz para influir en la cultura organizacional es mediante el sistema de premiación.

5) Reclutamiento, selección, ascensos y despidos. Como sugiere el esquema anterior, una de las formas básicas en que las organizaciones mantienen una cultura, consiste en el proceso de reclutamiento. Además, los criterios utilizados para determinar qué persona se asigna a empleos o puestos específicos, quién obtiene los aumentos y los ascensos y por qué, a quién se separa de la organización mediante el despido o jubilación adelantada, etc., refuerzan y demuestran aspectos básicos de una cultura. Estos criterios llegan al conocimiento de toda la organización y pueden sostener o cambiar la cultura existente.

6) Ritos y ceremonias. Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades o rituales planeados con un significado cultural importante. Ciertas actividades de los gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que se interpretan como parte de la cultura organizacional. Entre los ritos y ceremonias que la respaldan están los de iniciación, descenso deposición, refuerzo e integración. En la siguiente tabla se indican ejemplos de cada uno de estos cuatro tipos de ritos y se identifican algunas de sus consecuencias deseables.

RITOS Y CEREMONIAS ORGANIZACIONALES

TIPO EJEMPLO POSIBLES CONSECUENCIAS

Ritos de iniciaciónEntrenamiento básico, ejército estadounidense

Facilita la transición a nuevas funciones; minimiza las diferencias en la forma en que las funciones se desempeñan

Ritos de degradación Despido de un gerente Reduce el poder y la identidad; reafirma la


conducta apropiada

Ritos de mejoramientoCeremonias de la compañía Mary Kay Cosmetics

Elevan el poder y la identidad; recalcan el valor de la conducta adecuada

Ritos de integración Fiestas de oficinaEstimulan sentimientos comunes que vinculan a los miembros entre sí

7) Relatos organizacionales. Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de leyendas y relatos que se convierten en parte de sus tradiciones. Estas leyendas y relatos transmiten la cultura existente de los empleados más antiguos a los nuevos, y resaltan los aspectos importantes de esa cultura y algunos pueden permanecer largo tiempo.

Fuente: http://www.monografias.com/trabajos90/cultura-organizacional-identificacion-institucional/cultura-organizacional-identificacion-institucional.shtml, recuperado el 25/Nov/14

CONCEPTOS CLAVE:Investiga en algún diccionario o enciclopedia, el significado de los siguientes conceptos:

Cultura Clima Símbolo Ideología Globalización

Ritual Mito Ceremonia Interacción Tecnología

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE


http://www.monografias.com/trabajos90/cultura-organizacional-identificacion-institucional/cultura-organizacional-identificacion-institucional.shtml

http://www.monografias.com/trabajos90/cultura-organizacional-identificacion-institucional/cultura-organizacional-identificacion-institucional.shtml

A.A. 6.1: Investigación conceptual. Investiga, acudiendo a diferentes fuentes de información las diferencias (cinco) entre cultura organizacional y clima organizacional. Elabora un cuadro comparativo y presenta conclusiones. Desarrollo:

Conclusiones:

Fuentes de información

PRÁCTICAS / EJERCICIOSE 6.1: Elemento de la cultura organizacional del ITL. Trabajo en equipo. Investigar acudiendo a fuentes de información (primarias y secundarias) los elementos de la cultura organizacional del ITL.Desarrollo:

Conclusiones:

Fuentes de información:PREGUNTAS DE REPASO4 (CUESTIONARIO):1. ¿Cuáles son las características que dan identidad a la cultura organizacional en la empresa?2. ¿Hasta qué grado se transmite la cultura organizacional durante el proceso de inducción, selección y

capacitación del personal de nuevo ingreso?3. ¿Cuál es el proceso para que la cultura organizacional sea adoptada por los miembros de la

organización?

4 “Los Aspectos Informales de la Cultura Organizacional y su Influencia en el Desempeño de la Organización”, http://jupiter.utm.mx/~tesis_dig/9397.pdf


Cultura OrganizacionalDel ITL

Subsistema formal

Subsistema informal

Niveles jerárquicos Tecnología Sistemas de información y organización Estructura organizacional Políticas, objetivos Manuales, procedimientos Todo lo establecido por vía formal

Simbólico

Conductual

Valores Símbolos Mitos Rituales Lenguaje

Formas de interacción Estilo de liderazgo Clima organizacional

4. ¿Qué papel desempeña el gerente o dueño de la empresa para inducir a los miembros de la empresa a que adopten la cultura organizacional imperante en la misma?

5. ¿Qué efectos tiene la globalización como factor determinante del medio ambiente para influir en la cultura organizacional?


u 6 la influencia de la cultura en los procesos estruct. de la org

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