UNIVERSIDAD DE GENERAL SAN MARTÍN

ESCUELA DE HUMANIDADES

SEMINARIO DE CAPACITACION LABORAL

TRABAJO PRÁCTICO Nº1

LAS ORGANIZACIONES

LICENCIADA ROSANA SAMPEDRO

GARCÍA DÉBORA

MIRANDA SILVINA

PRIMER CUATRIMESTRE 2009

1-La organización es una estructura que adopta cualquier asociación humana para lograr un propósito común, en ella se establecen interacciones y vinculaciones entre sus miembros, cada uno de éstos poseen objetivos personales, los cuales desplegarán en la misma, respetando los fines que guían el funcionamiento de la organización y permiten el logro de los objetivos grupales.

2- *1870/1925 Etapa inicial, la Organización como objeto

-preorganizacional es considerada por el autor como una etapa inicial que antecede a un conjunto de saberes sobre la organización, como institución esencial de las sociedades modernas del siglo XX.

El paso del taller artesanal a la fábrica se vio impulsado por el desarrollo tecnológico, generando un cambio en la concepción de la organización del trabajo, de la concepción del espacio/ tiempo y creando la necesidad del control del ritmo de producción

-Racionalización: con los aportes de la administración científica se logra una mejora técnica y organizacional, la creación de los departamentos de planeación, la estandarización y diferenciación del trabajo mediante los estudios de tiempos y movimientos, y la implantación de incentivos salariales asociados al rendimiento.

*1927/1939: Organizacional-preinstitucional, aparece el sujeto como componente de la organización. Conceptualización sistémica.

-Relaciones Humanas: Investigación empírica en la industria, sistematización de las condiciones generales que afectan la capacidad humana para el trabajo.

Se centró en los individuos en sí mismos, con sus historias personales y su bagaje cultural particular, así como en la organización social que resulta de las interacciones dentro y entre los diferentes grupos de trabajo.

Reconoce dos subsistemas: organización formal: normas, políticas y reglamentos que definen el comportamiento esperado dentro de la empresa, y la organización informal, las relaciones interpersonales gobernadas por la lógica de los sentimientos, los sistemas de ideas y creencias que expresan los valores propios de los grupos de trabajo.

*1937/1973: Institucionalización de la teoría de la organización.

Se constituye en una disciplina científica que se encargará de estudiar a las organizaciones, y destacadamente a sus estructuras, atendiendo a tres grandes ejes de indagación: el contexto, las decisiones y el comportamiento. Dado su

carácter positivo, proporciona los instrumentos de observación y análisis aplicables a todo tipo de organizaciones. Encontraremos estas posturas

-Teorías de la burocracia: análisis de la desviación del comportamiento humano frente a la estructura formal, por ejemplo: desplazamiento de los compromisos iniciales de la organización y sus consecuencias imprevistas, las fuerzas que originan el proceso de formalización y las funciones latentes de la burocracia, los procesos de cambio e innovación en las organizaciones ampliamente formalizadas y el estudio de los efectos perturbadores de las relaciones encubiertas de poder sobre el sistema burocrático.

-Movimiento contingente: análisis del impacto del contexto en la estructura y el funcionamiento de las organizaciones, se asume la necesidad de aplicar el método científico para la investigación empírica de las organizaciones.

-Escuela del comportamiento: considera a las organizaciones como estructuras decisorias, la organización deberá proporcionar un medio ambiente acotado para la decisión, que asegure el adecuado cumplimiento de sus fines.

-Nuevas relaciones humanas: reformulan el problema del comportamiento humano en el trabajo, analizando los factores psicológicos asociados con el comportamiento individual, por ejemplo: la integración de los grupos de trabajo, la involucración del trabajador en procesos de toma de decisiones, la modificación de la línea de producción mediante el rediseño del trabajo, la generación de un liderazgo participativo, etc.

*1973/actualidad: Los territorios de la Teoría de la Organización.

A partir de la década de los ochenta el predominio del modernismo sistémico decae, permitiendo con ello la posibilidad de abordar los fenómenos de la organización desde otro lugar, gracias a la incorporación de nuevas posturas epistemológicas, posibilitando ampliar y redefinir el “objeto”.

-Primer territorio: “Entre el determinismo del contexto y el voluntarismo de la acción” cuyo eje de indagación son las relaciones entre organización y contexto, está compuesto por gran cantidad de enfoques que parten de la aceptación o el rechazo del determinismo asumido por el movimiento contingente, afirman que “el diseño de la estructura de la organización depende esencialmente de factores contextuales”. Tres enfoques que aceptan este principio son

Economía de los costos de transacción, que se centra en analizar las imperfecciones del mercado para explicar la conformación de la estructura de la

organización. Tratará de aumentar este control de manera continua, dando lugar a la formación de oligopolios y monopolios.

Ecología organizacional cuyo análisis está centrado en los procesos de creación, cambio y desaparición de las organizaciones, considerando las restricciones impuestas por su medio ambiente. Afirman que los “nichos ambientales” seleccionan las formas de organización mas apropiadas a sus niveles de incertidumbre, a la disponibilidad de recursos y a la frecuencia de los cambios que experimentan.

Nuevo Institucionalismo, analiza los factores del contexto político cultural que producen y reproducen la estructura de la organización. Suponen que existen estructuras estables de interacción, que mas que obedecer a consideraciones de tipo racional, responden a normas y comportamientos institucionalizados bajo la lógica de que así simplemente se hacen las cosas.

Los enfoques que no comparten la postura de las anteriores perspectivas y que creen que lo central está en los procesos decisorios y las relaciones de poder en las que participan sujetos y grupos que actúan libremente, dando direccionalidad y sentido a la organización frente a su medio, son:

Elección Estratégica enfatiza la importancia de los actores en las organizaciones, destacando su capacidad para incidir e su medio y controlar la incertidumbre. A partir de la elaboración de un modelo de acción política se explica la toma de decisiones de los ejecutivos y el papel de las coaliciones dentro de la organización, considerando las características del medio ambiente en que se desea actuar.

Análisis interorganizacional: propone el estudio de las organizaciones considerando los intercambios que mantienen entre sí, en términos de competencia y/o cooperación. Se puede distinguir dos generaciones: la primera desarrollada en la segunda mitad de los años setenta centrada en el análisis de las relaciones de intercambio entre organizaciones que forman un sistema, a partir de ella se produjeron numerosas investigaciones, como ejemplo: la economía política de las organizaciones, donde se consideran las relaciones de poder y los sistemas de intercambio entre la organización y su medio; y la dependencia de recursos, donde las organizaciones se comparan con arenas o mercados en los que diferentes grupos se enfrentan, conspiran, combaten y negocian entre sí.

La segunda generación originada a finales de los ochenta se encuentra asociada al concepto de red, analiza las conexiones de las organizaciones en ambientes sumamente competitivos, donde es preciso la flexibilidad y las nuevas tecnologías.

La obra fundamental que reúne estos dos grandes bloques que componen este primer territorio pertenece a Crozier y Friedberg “El actor y el sistema”.

Segundo territorio “Decisiones, ambigüedad y orden poco estructurado” en éste la indagación se centra en la toma de decisiones.

Las Teorías de la ambigüedad organizativa intentan explicar algunos de los rasgos de irracionalidad que caracterizan a las organizaciones.

Centradas en las organizaciones que carecen aparentemente de una racionalidad dura, ya que se encuentran libres de restricciones técnicas que enfrentan las empresas para responder a los imperativos del mercado, al ser las encargadas de atender las necesidades sociales difíciles de evaluar, éstas son las escuelas, universidades, centros de salud y organismos públicos. Poseen poca claridad y consistencia en sus objetivos, indeterminación o la amplia variabilidad de los procesos y medios de trabajo y una participación fluida, casual y variable en la toma de decisiones.

Se propone el modelo “bote de basura” para destacar la forma en que se toman las decisiones en situaciones ambiguas, según éste los individuos y grupos no tienen ni el poder, ni la inclinación, ni el tiempo de elegir, por lo tanto, su participación se relaciona con los costos de oportunidad que supone la decisión, con sus obligaciones fuera de la organización y con el prestigio.

Tercer territorio: “Cultura y excelencia, propiedades de la organización” focalizado en los procesos mediante los cuales se establecen las vinculaciones entre el comportamiento de los individuos y las estructuras de la organización, con la finalidad de aclarar su impacto en términos de eficiencia y control.

Con este propósito se desarrollaran numerosos estudios centrados en el concepto de cultura organizacional, entendiéndola como una propiedad de la organización, la unidad monolítica de la misma, generada por la consistencia, el orden y el consenso. La conducta de los trabajadores es observada desde la perspectiva de los valores y las creencias que propician la unidad y la integración en torno a la organización. El cambio para ésta se presenta como un desequilibrio momentáneo que generará un nuevo orden cultural ampliamente compartido.

En La literatura de la excelencia las organizaciones, afirman, deben construir un escenario que proporcione a los individuos un sentido figurado de ellos mismos como sujetos de excelencia, haciéndolos responsables del destino de la organización. Se construye para ello un discurso de idealización de la organización mediante le valor de la excelencia. El ajuste y el cambio es facilitado

porque la responsabilidad de los fracasos descansa en la pereza cultural de los individuos.

Cuarto territorio: “Organización y sociedad, los senderos de la bifurcación”, al estar tan próximo al presente es difícil su caracterización, originado en una época marcada por la inestabilidad y el cambio, la globalización, la bifurcación de un territorio se hace nuevamente presente.

Primer sendero: “Acción, diversidad y fragmentación”, focalizado en el análisis “organizaccional”, la comprensión de los significados y las relaciones entre los miembros de la organización, ésta se encuentra en un flujo permanente por lo que su significado resulta inestable.

Las organizaciones poseen facultades de pensamiento y acción, para analizar las relaciones sociales dentro de la organización Silverman propuso un marco de referencia accional, que sostiene que las organizaciones han sido creadas por los individuos para resolver sus problemas particulares, y que las situaciones en las que se involucran proporcionan los significados desde los que se actúa y se interpreta la acción.

El simbolismo organizacional: es un enfoque que intentara comprender a las organizaciones como experiencias subjetivas en la que es posible la acción organizada, restituyen la importancia de los valores y las emociones, de los mitos, las historias y las ceremonias, de los héroes y los enemigos imaginarios, del lenguaje, las metáforas y las representaciones.

Existen diferentes culturas que conviven o se enfrentan y negocian entres sí, la organización es un mosaico diverso de subculturas que se organizan a partir de alguna condición que les otorga cohesión e identidad grupal

Segundo sendero: “Control, poder y emancipación”

Mouzelis dirá “no es posible explicar las organizaciones sólo a partir de sí mismas”, criticando la estrechez de las Teoría de las Organizaciones, ya que fueron elaboradas sin considerar la estructura social y propone regresar a los clásicos de la sociología: Marx, Weber y Michels.

Significa que el foco estaría en las relaciones de producción como funcionamiento de la organización de la sociedad y el reconocimiento de la importancia de la estructura social para explicar el origen, evolución y desarrollo de las organizaciones.

Se distinguen tres enfoques:

-Marx y las teorías del proceso laboral: a partir de ella se asume que la división del trabajo y la innovación tecnológica son una consecuencia de los imperativos de la acumulación y control, de los que depende la viabilidad económica de la empresa. Se reconocen las relaciones de lucha entre las clases sociales, cuyas condiciones de existencia son muy distintas a la visión de consenso y cooperación tradicional de las TO.

-El Weberismo radical (mediados de los 70): propone considerar la estructura política de la sociedad, destacar la naturaleza política de los modos de racionalidad y comprender las reglas que permiten asegurar una disciplina efectiva de los sujetos que operan en la organización, se perfila así una conceptualización contingente y no determinista, que atiende la especificidad de las realidades locales, superando las formulaciones ingenuas de las TO

-Teoría crítica de las organizaciones (final de los años 70): reconoce la importancia de los efectos de la administración burocrática en la vida social, tanto dentro como fuera de las organizaciones.

Se distinguen en ella dos desarrollos: *los que discuten las consecuencias de la racionalidad instrumental y la burocratización en términos de enajenación y deshumanización del trabajo, centrándose en el análisis cuidadoso del discurso y las prácticas organizacionales., cuestionando el aparente carácter neutral de las TO, critican el uso ideológico de las ciencias. *Psicoanálisis de las organizaciones: examinan la relación entre la personalidad y organización, como las reglas burocráticas posibilitan la introyección de formas de pensamiento y acción que favorecen un comportamiento despersonalizado y deshumanizado. Tratan de explicar las prácticas laborales y el comportamiento en y más allá de la organización, a partir de la introyección de la imagen que la organización proporciona: “empleado ideal”, “el gerente ideal” a los empleados.

El efecto Foucault: Hacia un espacio de confluencia teórica

Hoy se aprecia una posible convergencia de los senderos de la bifurcación, el énfasis en las relaciones de significado (primer sendero) y el énfasis en las relaciones de producción (segundo sendero), parecen conducir hacia una zona de intersección en que las organizaciones empiezan a ser consideradas como espacios en los que se producen, a la vez, relaciones materiales y simbólicas entre agentes sociales diversos, ubicados en una estructura institucional y culturalmente referida.

La consideración de las organizaciones como espacios de gobierno, en los que confluyen saberes y prácticas que ordenan y diferencian a sujetos y a poblaciones, produciendo economías y negatividades, permitió reconceptualizar el papel de los discursos en las organizaciones y reinterpretarlos instrumentos administrativos como prácticas sociales vinculadas al ejercicio cotidiano del poder.

3-*Primera etapa: Metáfora “la máquina”

Teoría de aprendizaje que tiene de base:

Conductismo: ante un estímulo una respuesta específica, creada a partir de condicionamientos y preparación del contexto.

Una sola respuesta válida, para cual no es necesario la reflexión sino solamente el uso de la repetición. Las conductas son controladas desde el exterior de los individuos de aprendizaje. La conducción es la que elabora objetivos a seguir y distribuye las tareas a realizar por los alumnos, todos ellos considerados como una masa homogénea que responderá eficazmente y de igual modo antes las consignas programadas.

La organización requiere que la capacitación le asegure la eficacia en la tarea del trabajador, pone el énfasis en el desempeño de la tarea, los procedimientos, por lo tanto, es operativa.

*Segunda etapa: Metáfora “organismo viviente”

Teoría de aprendizaje que tiene de base: constructivismo

Las especies que mejor se desarrollan son las que tienen mayor capacidad de procesar información, las inteligentes y capaces de aprender. La capacidad de aprender es el rasgo distintivo de los supervivientes. El aprendizaje organizacional es definido como el proceso interno de la organización a través del cual se crea conocimiento sobre las relaciones entre las acciones y sus resultados, así como sobre los efectos del ambiente en la organización. El conocimiento siempre proviene de otro conocimiento, hace falta saber para aprender y es necesario disponer de conocimiento para usar el conocimiento.

La organización requiere que la capacitación le asegure la capacidad de innovar, adaptabilidad.

*Tercera etapa: metáfora “escenario de interacción”

Teoría de aprendizaje que tiene de base:

Las organizaciones no son tanto el producto de un diseño, sino el producto de las interacciones que se dan en su seno. Son escenarios, lugares donde los individuos y grupos se modifican unos a otros. El aprendizaje es un producto natural de esas interacciones y la organización puede crear un contexto adecuado para expandir las posibilidades de aprendizaje de sus miembros.

La organización requiere que la capacitación le asegure posibilidad de una puesta en escena constante, el trabajo en equipo y la comprensión de la cultura de la organización.

4-

fordismo postfordismo postsalariado*La empresa es una organización.* La competitividad depende de la capacidad de producir una creciente cantidad de productos en plazos cortos, producción en serie.*Reconoce la especificidad y el antagonismo de los intereses respectivos del trabajo vivo y el capital.* La relación trabajadores/empresa es conflictiva y exige compromisos negociados entre las partes.* Los trabajadores no le pertenecen a la empresa.* A la empresa se le presta el cumplimiento de la tarea, ésta es el resultado de las operaciones independientes de intenciones, personalidad y buena voluntad del trabajador.* El trabajador pertenece al sindicato, a su clase y a la sociedad.* El trabajador acepta su

*La empresa es una red de flujos interconectados* La competitividad depende de la capacidad de producir una variedad creciente de productos en plazos cortos en cantidades reducidas y a precios más bajos.* El trabajador pertenece a la empresa.* La empresa exige devoción incondicional y personal por parte de los trabajadores, reduce su horizonte al de la fábrica.* El obrero es considerado un fabricante, tecnólogo y administrador, * Se le exige ser polivalente y multifuncional, además comunicativo con el grupo en el cual trabaja hacia arriba y hacia abajo.* Se pide una “venta de sí” al trabajador, conocimientos técnicos y la maestría profesional, mas un estado de ánimo predispuesto a los ajustes

* La empresa se reserva el derecho de negociar y revisar el precio de cada prestación en función del valor del que el proveedor le dé prueba.*El trabajo es ahora servicio,” servicium, obsequium”, debido al “amo”*La externalización de los trabajadores los convierte en temporarios, contratados y precarios.* La flexibilización laboral permite que la remuneración se convierte en algo libremente negociable.* Esta lógica conlleva la abolición del propio salariado.* Los “independientes” trabajan en condiciones que los asalariados juzgarían inaceptables.* Se trata de desconectar del trabajo el derecho a tener derechos y sobre todo el tener derecho a lo que es producido y producible sin trabajo.* El trabajador ejerce de

alienación bajo condiciones, elaboradas en forma de negociaciones colectivas y por el derecho de trabajo.

e imprevistos. manera discontinua múltiples oficios, no puede identificarse con su trabajo.

5-“El oficio de la capacitación consiste, entre otras cosas, en la utilización de herramientas y procesos educativos en diferentes contextos organizacionales.Las herramientas educativas que se deben poner en juego son que el contexto exige y permite . Es responsabilidad de la persona de capacitación reconocer el potencial educativo de la organización no específicamente educativa . Utilizar , como quería Dewey , el potencial educativo de la realidad.Así como en muchos casos deberá generar estructuras que, como las escolares, creen contextos aislados para asegurar ciertos aprendizajes, su mayor desafío consistirá en comprender y utilizar con arreglo a sus fines educativos, estructuras, vínculos y recursos creados originariamente con otra finalidad explícita.En su trayecto profesional, la persona de capacitación encontrará cada una de las paradojas de la organización. Lo que se enseña en un proceso de capacitación es siempre paradojal. Se espera que se prepare a la gente para aquellas cosas que se puedan “poner en práctica” y “llevar a la acción fácilmente”, sin embargo el sólo hecho de que se genere un programa de formación indica que no hay disponibles conocimientos suficientes en la organización para una transmisión por vía informal. En última instancia, las organizaciones (como las personas) sólo enseñan aquello que, aunque presienten importante, no terminan de comprender. En consecuencia, es común que la formación no sólo deba transmitir contenidos sino que deba liderar o colaborar en una dinámica de generación de conocimientos que se inicia mucho antes de llegar a clase.Se trata , por lo tanto , no sólo de entender qué tipo de posibilidades brinda cada organización , sino también de qué manera la peculiar cultura organizativa resignificará el mensaje educativo . Hay organizaciones donde “rápido” quiere decir “ahora”, en otras significa “mañana”, “ayer” o “finja que lo hace a prisa”. La gente, al incorporarse a un puesto de trabajo aprende en muy poco tiempo las “reglas para interpretar mensajes” vigentes en la organización. Como los mensajes educativos no serán exceptuados, el verdadero mensaje del instructor no habrá aparecido hasta que lo que se discutió en la situación sea cotejado con la otra realidad, la del puesto de trabajo.El hecho de que cada organización, cada circunstancia, cada tipo de pericias sea diferente, hace que el oficio de la capacitación resulte a veces difícil de enseñar o de describir fuera de los marcos de la acción.

El profesional de la capacitación desarrollando su tarea en una organización , rodeado de experiencias , conocimientos , saberes , habilidades , creencias y mitos organizacionales para él ( o ella ) desconocidos , pero con los que deberá operar , parece un explorador en una tierra extraña . Los conocimientos básicos de su profesión original , cualquiera sea ésta , le sirven como marco general , como el libro de geografía al explorador. Dicen: “en esta zona puede haber leones”, pero no dicen “cuidado, detrás de aquel árbol! (…)” Ernesto Gore.

A/B, unificamos la respuesta porque son éstos párrafos vinculados a conceptos educativos los que nos parece mas interesantes.

El párrafo donde afirma que la capacitación debe reconocer el potencial educativo de la realidad, que no es otra cosa que tener en cuenta que toda la actividad cognoscitiva debe estar centrada en la experiencia, y será entendida como la forma por la cual el hombre responde y altera el mundo físico y social. Se aprende haciendo, y no memorizando y recitando. La experiencia es la fuente, la meta y el criterio de toda actividad cognoscitiva.

Luego se refiere a la cultura de la organización que será la que resignificará el mensaje educativo de la capacitación, esto es que es necesario conocer las diferentes maneras de sensibilidad, inteligibilidad e interrelaciones entre grupos, sectores y/o individuos pertenecientes a una determinada cultura, ya que ésta contiene y da sentido al mensaje educativo.

Experiencias, conocimientos, saberes, habilidades, creencias y mitos, todos ellos son necesarios para que se produzca un aprendizaje. Este aprendizaje comprende los conocimientos adquiridos por la persona que reflexiona sobre su propia experiencia, esta acción se convierte en una fuente de aprendizaje y este conocimiento se realiza mediante un contacto directo (consigo mismo, con los otros y con el ambiente).

Todas estas afirmaciones nos obligan a focalizar estos componentes en las organizaciones, tener en cuenta y actuar a partir de las mismas en las capacitaciones laborales.