UNIVERSIDAD DE GENERAL SAN MARTÍN

ESCUELA DE HUMANIDADES

SEMINARIO DE CAPACITACION LABORAL

Trabajo Práctico Nº 2

NECESIDADES DE CAPACITACION

LICENCIADA ROSANA SAMPEDRO

GARCÍA DÉBORA

MIRANDA SILVINA

PRIMER CUATRIMESTRE 20091-¿Cómo articular estos dos polos de los contenidos trabajados en la capacitación y la práctica cotidiana?

Se deben hacer referencia constantemente uno con otro, la práctica cotidiana debe ser llevada a la capacitación y relacionarla con los contenidos trabajados en la misma.

¿Cómo resolver esta tensión entre la teoría y la práctica?

La teoría debe ser presentada como la solución a la problemática de su práctica, no como algo intelectualizado, ni como algo que deba aplicarse estrictamente, sino como un modo de actuar, que le permita recrear luego las diferentes situaciones imprevistas y cambiantes que se le presenten en la práctica cotidiana.

Escriba algunas hipótesis personales.

Esto implica reflexión en la acción, donde aprender se convierte en hacer, aprender de lo que se hace, a partir de una red de acuerdos entre los distintos actores.

2-¿qué es una necesidad de capacitación para usted?

Es una necesidad que aparece cuando la tarea o una función laboral, ya sea de conducción u operativa, no se realiza adecuadamente o con un bajo nivel de calidad, perjudicando a la organización.

Diferencie demanda de necesidad

Demanda es el pedido que realiza la organización y necesidad es la traducción que realiza el equipo de Capacitación, que luego de detectar y analizar los indicadores determinará de que necesidad de capacitación se trata.

Defina una necesidad de Capacitación según el autor: extraiga dos conceptos significativos del texto y explíquelos como si fuera el autor.

Necesidad de capacitación: se produce cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidad necesaria por carecer quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.

Detección y análisis de indicadores: al decir indicadores nos estamos refiriendo a los hechos o acontecimientos que permiten detectar el origen de una necesidad de capacitación, por ejemplo inasistencia del personal, baja productividad, mala calidad de los productos.

El analizarlos permitirá conocer que tipo de capacitación será necesaria, por discrepancia, cambio o incorporación, y a que actor de la organización la debe recibir.

3-Recuerde uno de sus trabajos y póngase usted mismo como ejemplo:

A ¿Cuáles fueron sus discrepancias?

No realizar las tareas con el nivel esperado

B ¿Qué cosa está usted haciendo por debajo de las expectativas o necesidades y la razón es que usted no posee suficientes conocimientos para ello?

Confección de planillas o actas, establecer prioridades de las tareas diarias.

C ¿Qué problemas podríamos esperar frente a este tipo de necesidades?

No reconocerlas, no percibir el impacto negativo que produce a la organización, al no reflexionar sobre lo que hacemos ni lo que debemos hacer, lo que se espera que realicemos, no somos totalmente consientes de cómo realizamos nuestra tarea.

D ¿Todo lo que tiene que ver con la discrepancia lo aceptó? ¿Admitió que no estuvo haciendo como se espera y la razón es que no tiene suficientes conocimientos habilidades o actitudes?

Todo no. Percibí algunas de otras las reconocí cuando mi superior me las señaló.

E De los que conoce de su trabajo ¿Cuántos de ellos aceptarían durante una conversación con sus amigos que ellos no hacen bien su trabajo? ¿Se imagina lo que dirían si les dijera que lo hacen mal porque no saben hacerlo bien?

No muchos lo aceptarían, menos frente a los demás.

Seguramente dirían que siempre lo hicieron de esa manera y que no tuvieron ningún inconveniente hasta ahora.

4- Recuerde su recorrido laboral busque un ejemplo que incluya una necesidad de cambio

A ¿Cuales fueron o son las necesidades de cambio?

Cambiar la estructura y los contenidos de la planificación por la implementación de un nuevo diseño curricular.

B ¿Qué cosa se está haciendo que necesitan cambiar?

La elaboración de proyectos enmarcados en el nuevo diseño, teniendo en cuenta los aportes de éste.

D ¿Qué problemas podríamos esperar frente a este tipo de necesidades?

Que aparezcan temores que dificulten el aprendizaje, defensas de la vieja manera de hacer las cosas, que ocurra un impacto en el área de movilización personal.

Extraiga conceptos más importantes de este apartado.

Las necesidades de cambio sobrevendrán cuando un proyecto cambia la manera de hacer algo que ya está haciendo, pero no se lo podría hacer si no mediase alguna forma de aprendizaje.

Toda propuesta de cambio contiene una cuota de amenaza para el adulto que se preguntara porque debe abandonar lo que ya sabe y se siente seguro al hacerlo, para hacerlo de otra manera que desconoce y por lo tanto genera inseguridad.

Los cambios afectan al campo de los afectos personales y tienen un singular impacto frente al proceso de aprendizaje.

Es necesario que se produzca un desaprendizaje antes de producir el aprendizaje, lo que significa un gran desafío para el capacitador, que no debe minimizar la situación.

5-¿Qué cosas diferentes se nos presentarán en estos casos con relación a los ya comentados?

Liste los párrafos y acciones que debería tener en cuenta una capacitadora trabajando con la necesidad de incorporación.

La capacitadora deberá aprovechar que toda novedad favorece la aparición de un campo motivacional positivo.

Por lo tanto convendrá reprocesar los sentimientos positivos buscando motivaciones más de fondo para crear un campo mas propicio para el verdadero aprendizaje.

Tener en cuenta que siempre habrá un sector de personas cuya capacidad de influir no debe despreciarse, que otras verán las incorporaciones como más trabajo por el mismo sueldo y que actuaran en consecuencia negativamente, consciente o inconscientemente.

6- ¿Qué otras preguntas podrían hacerse?

Arme con todas las preguntas un instrumento posible y busque un ejemplo para aplicarlo.

*¿A que sector se le adjudica el problema?

*¿Se observan deficiencias en el desempeño del personal?

*¿Se le comunica al personal como se requiere que realice su tarea?

*¿Quien es el responsable de comunicar al personal las características de su tarea?

*¿Saben cual es el comportamiento necesario esperado para su rol?

*¿Saben el impacto que provoca el déficit de su tarea a la organización?

La empresa "La Selecta" tiene 20 años en el mercado de los lácteos, pero la devolución de los productos en el último semestre ha aumentado un 25%, con respecto al anterior, el jefe de ventas le comunica al encargado de producción que los clientes se quejan por la mala calidad de envasado. Ambos jefes se reúnen con el gerente de la empresa para comunicarle que en el sector de producción "algo está pasando".

Se decide convocar a un equipo de capacitación para que ayude a resolver el problema que está produciendo grandes pérdidas, que afectan tanto económicamente como el prestigio de la empresa.

*¿A que sector se le adjudica el problema? al personal responsable de envasado

*¿Se observan deficiencias en el desempeño del personal? si los productos son devueltos por la calidad del envasado, es decir, por la deficiencia del personal que realiza tal tarea.

*¿Se le comunica al personal como se requiere que realice su tarea? El jefe de personal se lo comunica al ingreso de la gente a la empresa, ha ingresado gran cantidad de operarios al sector en el último semestre.

*¿Quien es el responsable de comunicar al personal las características de su tarea? El jefe de personal

*¿Saben cual es el comportamiento necesario esperado para su rol? se supone que fueron informados antes de comenzar su tarea, pero debido al la gran cantidad de devoluciones, parece que carecen de conocimientos.

*¿Saben el impacto que provoca el déficit de su tarea a la organización? Se supone que todos, pero debido al la gran cantidad de devoluciones, parece que carecen de conocimientos.

El equipo capacitador se entrevista con el sector de recursos humanos a quien le realiza una serie de preguntas.

Luego de contestadas las preguntas realizará un plan de acción que responda al diagnóstico de necesidades de capacitación.

7- Escriba otro ejemplo en una determinada organización.

Nombre del puesto: atención al cliente.

Función: responsable de atención al cliente.

Esto implica realizar las siguientes tareas:

*Recepción del cliente.

*Atención telefónica de los clientes.

*Conocimiento de los productos o servicios de la empresa.

*Conocimiento de las herramientas necesarias para el registro de pedidos.

*asesoramiento al cliente cuando ocurre algún inconveniente con los productos adquiridos en la empresa.

8- ¿Qué otras preguntas podrían hacerse?

¿Es posible resolver el problema?

¿Todos los actores están dispuestos a llevar a cabo la capacitación?

¿Se puede resolver el problema aunque algunos de los actores se resistan a la capacitación?

¿Se puede llevar a cabo la capacitación cuando el dirigente de la organización, no ve el problema como tal?

9-Termine la conclusión.

Pensar en capacitación es pensar en facilitar aprendizajes valiosos para las personas y para la organización en la que trabaja.

Trabajar sobre capacitación requiere analizar información, de ahí la importancia de detectar necesidades que tiene como meta primordial fortalecer el desarrollo efectivo de los equipos profesionales en cada organización. Centrarse en la demanda real, vigente y potencia implica instalar el circuito de:

La capacitación se transforma en una educación situada, en una respuesta esperada y su referencia ya no es aprender aquello aceptado y reconocido sino en las circunstancias propias de los equipos y organizaciones que se integran.

Etapa de análisisEtapa de detección Etapa de evaluación

No toda situación problemática encierra necesidades de capacitación. Por lo tanto, será relevante saber que en una necesidad de capacitación siempre existe una carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes, y si ella se detecta recién ahí se podrá llevar a cabo dicha capacitación.

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización.

Luego se analizarán las necesidades detectadas

*fase 1: se identificara el problema

*segunda fase se analizará el mismo, determinando las causas permitirá establecer un diagnóstico acertado

*tercera se analizarán los costos que representa su existencia.

* Última fase se analizarán las causas que lo originan, generalmente hay dos causas: deficiencias del conocimiento y deficiencias de ejecución.

Por último se concluye con la etapa de evaluación, se evalúa si el valor de solucionar el problema es superior a las acciones requeridas.

Las necesidades podrán ser de discrepancia, cambio o por incorporación.