INSERCIÓN LABORAL Y TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE

EMPLEO

Realizado por:

Arturo Matheu Rufino

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INDICE

INDICE..........................................................................................................................................2

MÓDULO 1. LA EMPLEABILIDAD..................................................................................................3

1. CONCEPTO DE MECADO DE TRABAJO, ESTRUCTURA Y TENDENCIAS...............................3

2. LA OCUPACIÓN OBJETO DE LA BÚSQUEDA EN RELACIÓN AL MERCADO DE TRABAJO.....4

4. ANÁLISIS DE LA OCUPACIÓN. COMPETENCIAS PROFESIONALES Y CRITERIOS DE EJECUCIÓN...............................................................................................................................4

4. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PROFESIONALES Y PERSONALES CON RELACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO................................................................................................................5

5. EL TRABAJO DE LAS ACTITUDES Y LA MOTIVACIÓN PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.....6

6. LA ORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO....................................7

MÓDULO 2. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO......................................................................9

1. LOS CANALES DE BÚSQUEDA: PUBLICIDAD, INTERNET, BOLSAS DE EMPLEO…................9

2. EL DOSSIER PERSONAL. EL CURRÍCULUM Y LA CARTA DE PRESENTACIÓN.....................10

2.1. La carta de presentación........................................................................................10

2.2. El Currículum Vítae.................................................................................................11

3. LA OFERTA DE EMPLEO. LA AUTOCANDIDATURA...........................................................12

4. LA ENTREVISTA...............................................................................................................13

5. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LOS PSICOTÉCNICOS......................................................14

6. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO...................................................................................15

Los empleos de funcionarios..............................................................................................15

Los empleos laborales........................................................................................................16

7. LOS DISTINTOS SUBSISTEMAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.......................................17

8. ORGANISMOS GESTORES...............................................................................................17

9. OTRAS OFERTAS FORMATIVAS.......................................................................................18

10. PROGRAMAS DE EMPLEO-FORMACIÓN: ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO........18

11. LOS TALLERES DE EMPLEO..........................................................................................19

MÓDULO 3. ASPECTOS LEGALES DE LA RELACIÓN LABORAL......................................................20

1. EL DERECHO DEL TRABAJO. REGULACIÓN BÁSICA..........................................................20

2. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, TIPOS, DURACIÓN, EL PERIODO DE PRUEBA..21

3. EL SALARIO. LA NÓMINA................................................................................................21

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4. LA MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO....................................22

5. AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL.....................................................23

6. LA REPRESENTACIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA....................................24

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................26

1. LIBROS................................................................................................................................26

2. PÁGINAS WEB.....................................................................................................................26

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MÓDULO 1. LA EMPLEABILIDAD

1. CONCEPTO DE MECADO DE TRABAJO, ESTRUCTURA Y TENDENCIAS

El mercado laboral es el lugar donde confluyen oferentes y demandantes de empleo. Los oferentes de empleo son las empresas y las administraciones públicas, y los demandantes de empleo son todas las personas de 16 años o más, que intentan acceder a un puesto de trabajo o cambiar a otro distinto al que desempeñan.

La Encuesta de Población Activa (EPA) proporciona información acerca de la situación del mercado de trabajo. ES una investigación trimestral llevada a cabo por el Instituto Nacional de Estadística (INE) cuya finalidad es obtener datos de las distintas categorías en que se divide el mercado laboral (activos, inactivos, ocupados, parados).

La EPA clasifica a la población en ciudadanos activos e inactivos. Los activos, a su vez, pueden ser ocupados o parados:

Activos: Son las personas de 16 o más años que tienen trabajo, están disponibles o en condiciones de incorporarse a un trabajo en la semana de referencia (la anterior a aquella en que se realiza la entrevista). Se dividen a su vez en:

o Ocupados: son las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado trabajando al menos una hora a cambio de una hora a cambio de una retribución en dinero o especie; y los que, teniendo trabajo, han estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones, etc. Pueden ser asalariados (personas que tienen o buscan trabajo por cuenta ajena) o no asalariados (personas que tienen o buscan trabajo por cuenta propia, miembros de cooperativas, etcétera).

o Parados: son las personas de 16 años o más que durante la semana de referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando activamente empleo. Lo son también quienes han hallado empleo y están a la espera de incorporarse a él.

Inactivos: Son las personas de 16 años o más que no están incluidas en el grupo anterior (jubilados, estudiantes, etc.)

La distribución del empleo depende de particularidades que condicionan en mayor o menor medida las posibilidades de desarrollo del mercado de trabajo. La despoblación propia de zonas de Castilla y León contrasta con la alta densidad de población del País Vasco o Madrid. Estas diferencias resultan fundamentales para entender las características del mercado de trabajo en España.

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Los distintos sectores económicos se enfrentan así mismo a retos diferentes, de cuya resolución depende su futuro. El sector industrial, por ejemplo está muy afectado por el fenómeno de la deslocalización de las empresas que trasladan sus centros de producción a países donde pueden abaratar costes.

Las autoridades influyen también en el mercado de trabajo con medidas dirigidas a ayudar a colectivos con características y necesidades específicas. Es el caso de los jóvenes, entre los que la precariedad laboral es más alta. La intervención directa de los poderes públicos puede contribuir a la mejora de las condiciones de vida y trabajo de muchos ciudadanos.

2. LA OCUPACIÓN OBJETO DE LA BÚSQUEDA EN RELACIÓN AL MERCADO DE TRABAJO

Es muy importante que las personas nos fijemos objetivos profesionales y que nos marquemos un plan para poder llegar a ellos (un proyecto profesional). No obstante, para poder fijarnos un objetivo profesional, existe previa mente un proceso en el que entran las siguientes fases:

1. Conocimiento de uno mismo. Se trata de analizar nuestras capacidades, intereses, expectativas y situación personal.

2. Análisis del Mercado Laboral. Consiste en estudiar los datos referidos al Mercado Laboral que nos interese.

3. Descripción del campo profesional. Conocimiento de las tareas y las funciones de cada uno de los perfiles que componen el campo laboral elegido.

4. ANÁLISIS DE LA OCUPACIÓN. COMPETENCIAS PROFESIONALES Y CRITERIOS DE EJECUCIÓN

El acceso al mercado de trabajo requiere tomar un gran número de decisiones (¿Qué profesión se elige? ¿Cómo se llega a ejercer la profesión que se elige?). La abundancia de datos y escenarios laborales puede confundir al comienzo, cuando lo importante es tener una idea clara de futuro y aplicar todo el esfuerzo y conocimiento a su realización.

Para conocer una profesión es necesario recoger información sobre la misma, observar y analizar las diferentes ocupaciones derivadas o relacionadas con ella, las tareas que se realizan, las condiciones de trabajo, la formación conveniente, las cualidades necesarias y las posibilidades de acceso y promoción. Así, tendremos que

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definir entre otras cuestiones, las competencias profesionales exigidas por el puesto de trabajo al que queremos acceder.

Las competencias profesionales son el conjunto de capacidades, disposiciones y aptitudes específicas que permiten a un individuo realizar las tareas de una determinada profesión. Y para poder determinar nuestro grado de adecuación respecto a las competencias profesionales que exige una determinada profesión, deberemos analizar las características personales, las capacidades propias, los conocimientos aprendidos, los intereses profesionales y las características del puesto de trabajo (condiciones ambientales, objetivos, funciones, tareas).

Así, a la hora de analizar el grado en que somos óptimos para desempeñar una determinada profesión, deberemos llevar a cabo tanto un autoanálisis como un análisis de determinados aspectos propios de la profesión en cuestión: si se trata de trabajo individual o en grupo; el salario; las responsabilidades; los horarios, descansos y vacaciones; el lugar donde se va a trabajar; el tipo de contrato…

De esta manera, es posible que para la adquisición de las capacidades profesionales propias del puesto de trabajo que queramos desarrollar, sea necesario que nos formemos en un ámbito determinado. Para ello, podremos realizar un itinerario formativo profesionalizador. Este consiste en buscar la manera de adquirir la preparación adecuada para desempeñar la ocupación elegida, analizar las posibilidades de acceso a tal preparación y conocer las diferentes conexiones y convalidaciones de estudios.

Finalmente, estos son ejemplos de capacidades que puede exigirnos una profesión:

Capacidades motrices: control y coordinación de los movimientos y las funciones del cuerpo. Habilidad en las actividades que requieren precisión.

Capacidades intelectuales: comprensión y expresión, resolución de problemas lógicos, manejo de números, imaginación, comprensión, creatividad…

Capacidad de comunicación: comunicación de nuestras ideas y sentimientos de forma escrita y oral.

Capacidad de inserción social: adaptación a los grupos sociales. Capacidad de autoestima: Valoración de uno mismo y de sus posibilidades.

4. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PROFESIONALES Y PERSONALES CON RELACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

La elección de una carrera profesional es crucial, dado que el tiempo que se dedica al trabajo ocupa una parte muy importante de la vida personal. Por esa razón, es conveniente tomar la decisión sobre la base de un autoexamen responsable, que revele con qué medios se cuenta, cuáles son las aspiraciones y qué pasos hay que dar para lograrlas.

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Las habilidades profesionales están estrechamente relacionadas con las capacidades profesionales a las que nos referíamos anteriormente, y se trata de aquellas capacidades que caracterizan una profesión en concreto, tanto aquellas que pueden observarse directamente, como aquellas que no son percibibles en la realización del trabajo: capacidad técnica, capacidad organizativa, capacidad de relación y comunicativa, capacidad de respuesta…

Por otra parte, conocer la propia personalidad, es fundamental para determinar nuestras posibilidades de éxito en las profesiones existentes. Tanto las aptitudes como los intereses forman parte de ella.

Las aptitudes son el conjunto de capacidades y habilidades que caracterizan a una persona. Comprenden las características físicas y mentales, así como el comportamiento, y son el resultado de la experiencia vital del individuo. Ejemplos: habilidad manual; destreza digital; atención concentrada y distribuida.

Los intereses del sujeto son todo aquello que lo atrae y proporciona satisfacción a sus necesidades. Ejemplos: trabajar solo; ocuparme de una sola cosa y, cuando acabe ésta, emprender otra…

Finalmente, la introspección es un ejercicio de autoexamen de gran utilidad para poder determinar nuestra personalidad. Se trata de preguntarnos a nosotros mismos sobre determinadas cuestiones relacionadas con nuestras capacidades, intereses… Existen autores que relacionan un determinado tipo de personalidad con el éxito vocacional. Y entre las características fundamentales de dicha personalidad (denominada también personalidad eficiente), se encuentran el autocontrol, la asertividad, la introversión estable, la extroversión estable…

5. EL TRABAJO DE LAS ACTITUDES Y LA MOTIVACIÓN PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Los intereses personales, a los que hacíamos referencia en el anterior punto, tienen una gran importancia para la búsqueda de empleo. Y esto es así por su importante carácter motivador y reforzante de la conducta vocacional. Se considera que vienen determinados, por una parte, por motivaciones primarias como necesidades, tendencias, inclinaciones y deseos del sujeto; por otra, por motivaciones secundarias, es decir, por la estimulación del entorno físico, social y personal. Para su exploración y evaluación se viene empleando el análisis factorial por áreas de intereses profesionales, entre las que se suelen analizar las siguientes: científica; mecánico-técnica; social; artística; cultural-literaria; manual; aire libre; comercio, venta, administración.

Por otro lado, cuando alguien siente que su realización personal pasa por desempeñar una profesión determinada, se dice que tiene una vocación. Y esta es fundamental para motivar a la persona en la búsqueda de empleo.

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La motivación será fundamental para poder superar todos aquellos obstáculos que nos vayamos encontrando en el camino hacia la profesión que hayamos elegido para nosotros. De esta manera, cuanto más se ajuste nuestro objetivo profesional a nuestros propios intereses, mayor será nuestra motivación.

Por eso es importante que llevemos a cabo una elección vocacional. Es decir, que elijamos aquel objetivo profesional que sea más idóneo para nuestra personalidad. Según Holland existen seis tipos distintos de personalidad, relacionados cada uno de ellos con ámbitos profesionales concretos. Así, se trata de que cada persona busque aquel perfil más ajustado con su personalidad y que trabaje por alcanzar la profesión relacionada con dicho perfil.

Los seis tipos básicos de personalidad según Holland son los siguientes: convencional; emprendedor; social; realista; intelectual; artista.

6. LA ORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Para la organización estratégica en la búsqueda de empleo, existe un instrumento denominado proyecto profesional. Por proyecto profesional se entiende el diseño escrito de un plan que, basándose en el perfil profesional y el objetivo laboral (puesto de trabajo ideal), define los distintos caminos y herramientas que conducen a tal objetivo.

De esta manera, el proyecto profesional debe tomar en consideración los siguientes aspectos:

Contexto socioeconómico en el que se va a trabajar y a adquirir la formación necesaria.

Tiempo necesario de formación y adquisición de experiencia para la promoción profesional. Incluso sin tener información completa, contar con un plan a corto, medio y largo plazo puede orientar la toma de decisiones.

Alternativas posibles en caso de no lograr alguno de los puntos del proyecto profesional.

La elaboración del proyecto profesional ha de cumplir las siguientes condiciones mínimas:

Ha de ser realista: la elección del objetivo ha de sustentarse en datos y ser alcanzable.

No deberá ser disperso: se centrará en un puesto de trabajo concreto o, a lo sumo, en varios de similares características.

Se tiene que poder adaptar a las circunstancias personales y del mercado.

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Dado que un proyecto debe ser creíble y eficaz, en la confección del proyecto profesional es conveniente seguir estos pasos:

1. Describir minuciosamente el perfil.2. Analizar el mercado de trabajo.3. Describir las características (tareas, funciones, etc.) de la profesión elegida.4. Definir el objetivo profesional5. Establecer los caminos que conducen al objetivo: los itinerarios formativo y

profesional.

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MÓDULO 2. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

1. LOS CANALES DE BÚSQUEDA: PUBLICIDAD, INTERNET, BOLSAS DE EMPLEO…

Estos son los métodos más usuales para buscar empleo:

Preguntar a amigos, conocidos y familiares. Se trata de que informes a la gente más próxima a ti de cuáles son tus conocimientos y tus expectativas.

Inscribirse en el INEM y en los servicios ocupacionales de las Comunidades Autónomas. Es importante renovar periódicamente la tarjeta de demanda. Por otra parte, estas entidades ofrecen formación ocupacional.

Responder a los anuncios de prensa. Hay que tener en cuenta que en todos los periódicos se insertan ofertas de trabajo, los domingos.

Bolsas de empleo. Se trata de un servicio que ofrecen muchas instituciones: sindicatos, asociaciones…

Empresas de trabajo temporal. Se trata de empresas que contratan trabajadores para cederlos a otras empresas de manera temporal.

Autocandidatura. Consiste en presentar, por propia iniciativa, el currículum acompañado de una carta de presentación a organismos y empresas que contratan personal o te ponen en contacto con empleadores.

Internet. Durante los últimos años la expansión de Internet ha experimentado un avance espectacular, de forma que su uso se ha hecho cotidiano para una gran parte de la población. De esta manera, existen gran cantidad de sitios en la Red destinados a prestar servicios de selección de personal. La utilización de este recurso se puede hacer de forma pasiva (dejando el currículum vitae en una base de datos del sitio web en cuestión) o activa (respondiendo a ofertas de empleo concretas o enviando un correo electrónico adjuntando el currículum vitae y la carta de presentación).

Finalmente, estos son algunos ejemplos de portales de búsqueda de empleo:

http://www.canalcv.com http://www.infoempleo.com http://www.monsters.es http://www.infojobs.net http://www.tecnoempleo.com

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http://www.trabajos.com http://www.empleo.navarra.es

2. EL DOSSIER PERSONAL. EL CURRÍCULUM Y LA CARTA DE PRESENTACIÓN.

Tanto el currículum vítae como la carta de presentación son dos útiles herramientas al servicio del buscador de empleo, que las deberá utilizar para reflejar con ellas las características específicas de su perfil, así como sus objetivos profesionales. No existen normas fijas para su uso, pero sí ciertas pautas que, de ser tenidas en cuenta, pueden ayudar en la consecución de un puesto de trabajo.

Bien confeccionados, estos dos documentos pueden convertirse en los mejores aliados de quién busca un trabajo. Es importante comprender la necesidad de su actualización y adaptación, tanto para incluir la formación y experiencia que se van adquiriendo, como para ajustarlos a las características de los puestos a los que se dirigen los esfuerzos del buscador de empleo.

2.1. La carta de presentación

Es un documento con el que el buscador de empleo acompaña el currículum vital y en el que se pueden reflejar actitudes e intereses que podrían no tener cabida en este. Su objetivo es causar una impresión favorable al candidato.

Cumple una doble finalidad: despertar el interés de la persona que recibe el currículum y persuadir de que se es la persona idónea para ocupar el puesto. Existen dos tipos de carta de presentación:

Respuesta a una oferta de empleo, cuya finalidad principal es demostrar que se cumplen las condiciones exigidas para el puesto y que se desea ser incluido en el proceso de selección.

Presentación de una candidatura espontánea: en la cual se explican los motivos del envío del currículum vital, pese a no haber una oferta previa de empleo.

La estructura de la carta de presentación

La carta se ha de exponer de manera clara y directa las cualidades del candidato, junto con los motivos por los que este debería ser incluido en los procesos de selección. Las partes que deben componer una carta de presentación para que cumpla dicho propósito son:

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Datos personales del candidato: nombre y apellidos, dirección, teléfono y correo electrónico. Suele ir en la parte superior de la carta.

Datos del destinatario: nombre de la persona a quien va dirigida la carta, con el tratamiento que le corresponda (señor, señora, don, doña, etc.), y cargo que ostenta en la empresa (director, gerente, responsable de recursos humanos…). Es fundamental hacer constar el nombre de la empresa, así como su dirección en la parte superior de la carta.

Localidad desde donde se envía la carta, junto con la fecha completa. Entrada o saludo: el tratamiento al destinatario ha de ser respetuoso y siempre

acorde con el cargo real que ocupe. Motivo de la carta, en el primer párrafo: si es de autocandidatura, habrá que

intentar despertar el interés del destinatario; y si es de respuesta a una oferta de trabajo, se debe mencionar el puesto al que se aspira y el medio por el que se ha conocido la oferta.

Explicación del porqué del interés en el puesto y la empresa y qué se puede ofrecer a esta, de ser elegido: se destacarán los aspectos personales y profesionales más importantes del currículum.

Mención del currículum adjunto. Solicitud, en el párrafo de cierre, de ser incluido en el proceso de selección de

personal. Se puede, asimismo, solicitar una entrevista, informando de manera clara sobre la disponibilidad.

Despedida: se utilizarán las fórmulas usuales como “A la espera de sus noticias, le saluda atentamente” o “En espera de noticias suyas, reciba un cordial saludo”, por ejemplo.

Firma y rúbrica: se debe firmar con el nombre y primer apellido. Si se usa rúbrica, esta debe ser sencilla, poco ornamentada.

Adjunto: es preciso indicar si existen otros documentos que acompañan a la carta, en el mismo sobre.

2.2. El Currículum Vítae

Es la relación ordenada de los hechos fundamentales, de la vida personal y profesional de una persona que opta a un puesto de trabajo. Su objetivo fundamental es conseguir una entrevista de trabajo, que sirva para aumentar las opciones del candidato de lograr el puesto ofertado.

Tipos de currículum vítae

Cronológico: Muestra los acontecimientos ordenadamente en el tiempo, de lo más antiguo a lo más reciente (directo) o de lo más reciente a lo más antiguo (inverso)

Funcional: Prescinde de fechas o, al menos, no hace hincapié en ellas. Agrupa las experiencias por áreas o capítulos (recomendable sólo si se tiene una amplia experiencia profesional).

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Estándar: Se elabora para ser enviado como autocandidatura, ya que sirve para distintas empresas y puestos de trabajo.

La estructura del currículum vítae.

Datos personales del candidato: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, DNI, estado civil, domicilio, teléfono de contacto, correo electrónico y fax (si se tiene).

Datos académicos: estudios oficiales realizados, indicando su denominación, fecha de comienzo y final, centro docente donde se cursaron y, si son buenas, las calificaciones obtenidas.

Formación complementaria: donde se incluirán seminarios, becas obtenidas y cursos realizados.

Informática: señalando el dominio de sistemas operativos y programas. Salvo cuando el puesto al que se aspira es de informático, las empresas sólo exigen dominio como usuario de programas tales como procesadores de textos, bases de datos y hojas de cálculo.

Idiomas: Se indicará, junto con el nombre de la lengua, el grado de dominio y si es hablado, leído y/o escrito. En este apartado se incluirán las lenguas españolas cooficiales (catalán, valenciano, gallego y euskera).

Experiencia profesional: constarán el puesto, nombre de la empresa u organización, fecha de inicio y fin, funciones desempeñadas y habilidades desarrolladas.

Otros datos: aquellos que, pese a no tener relación aparente con el puesto, pueden dar información sobre el perfil del candidato. Entrarían en este apartado actividades complementarias de formación, aficiones, intereses y logros alcanzados. Resulta esencial cuidar la presentación de estos datos, ya que pueden ser interpretados negativamente para algunos puestos de trabajo. En este campo se incluiría información como la posesión del carné de conducir, disponibilidad geográfica, pertenencia a asociaciones, referencias, etc.

En la redacción del currículum hay que ponerse en el lugar de la empresa a la que se enviará el documento. No conviene aburrir con una larga enumeración de trabajos y cursos; es preferible ir al grano, sin descartar hacer hincapié en la capacidad de aprendizaje, si se carece de experiencia profesional.

3. LA OFERTA DE EMPLEO. LA AUTOCANDIDATURA

Otra forma de solicitar un puesto de trabajo en la empresa privada es mediante la autocandidatura, que es la propuesta escrita que hace una persona como aspirante al proceso de selección de una empresa, aunque ésta no haya ofertado ningún puesto.

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La autocandidatura es un planteamiento activo de búsqueda de trabajo, mediante el cual se presenta la solicitud a empresas que pueden necesitar determinados servicios.

Los instrumentos de la autocandidatura son el currículum vítae y la carta de presentación, en la cual el candidato demuestra su interés en un puesto determinado, a la vez que detalla sus capacidades y de qué manera puede ser útil a la empresa. Debe dirigirse personalmente al responsable del departamento de personal o recursos humanos.

Una variante de este método es el contacto directo, llamando a la empresa y concertando una cita con la persona responsable de la misma.

4. LA ENTREVISTA

Es una fase clave del proceso de selección. Consiste en una conversación formal, durante la cual se obtiene e intercambia información a fin de formar un juicio acerca del aspirante y su capacidad para ocupar el puesto al que opta. Si el candidato logra superar la entrevista (o entrevistas), se pueden entender que ha superado el proceso de selección.

Mediante la inclusión de entrevistas en sus procesos de reclutamiento de personal, las empresas persiguen:

Certificar y ampliar la información reflejada en el currículum vítae. Conseguir información sobre la personalidad y las motivaciones del candidato. Comprobar la adecuación del candidato a la empresa y el puesto. Informar al candidato de las condiciones del empleo ofertado.

Los objetivos del candidato son:

Demostrar que su perfil (formación, experiencia, etc.) coincide con el requerido para el puesto.

Probar que está realmente interesado en el trabajo. Poner de manifiesto su madurez y capacidad para asumir responsabilidades. Las empresas diseñan las entrevistas con la mirada puesta en la obtención de la

mayor cantidad de información posible de los candidatos. Ya desde los primeros comentarios que hace el entrevistador al comienzo de la misma, sobre cuestiones tan intrascendentes como puedan ser el tiempo o el tráfico, el candidato está siendo sometido a un examen minucioso.

Tipos de entrevistas

a. Por número de intervinientes:i. Individual: un entrevistador y un solo candidato.

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ii. En grupo: un entrevistador y varios candidatos simultáneamente.b. Por su ejecución:

i. Directiva: el entrevistador sigue un guión y anota las respuestas en un formulario. Suelen ser muchas preguntas con respuestas cortas.

ii. Libre (o no directiva): sin guión prefijado, lo que permite preguntas generales y respuestas amplias.

iii. Mixta: mezcla la directiva y la libre. Suele ser la más empleada.

Fases de una entrevista

1. Fase previa: El candidato es recibido y presentado. El entrevistador busca hacerle sentirse cómo para que se muestre tal y como es realmente. Debe discurrir de forma tranquila y relajada.

2. Fase de desarrollo: El entrevistador intenta ampliar y contrastar la información sobre el currículum vitae y las características personales del candidato. Al final de esta fase informará al candidato sobre la empresa y las características del puesto.

3. Fase final: El entrevistador resume lo tratado y permite preguntas sobre todo lo que no haya quedado claro o se considere oportuno preguntar. Es un buen momento para mostrar interés por la empresa y el puesto

5. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LOS PSICOTÉCNICOS

Su finalidad es determinar las características personales del candidato y prever así su posible conducta en el puesto de trabajo al que aspira. Las pruebas de selección pueden ser de muy diversa índole, y dependen tanto del sector profesional como de las particularidades del puesto que se ofrece.

Existen diferentes tipos de pruebas:

a. Profesionales: son ejercicios que, de una forma u otra, simulan las condiciones reales de trabajo. Por ejemplo, un titulado en fabricación a medida e instalación de carpintería y mueble podría tener que llevar a cabo la instalación de un suelo de madera o hacer las medidas necesarias para la instalación de una cocina.

b. Psicotécnicas: el candidato es sometido a la realización de tests siguiendo ciertas instrucciones concretas. Su principal dificultad reside en la limitación de tiempo para su contestación.

c. Situacionales: se pone al candidato en situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil del puesto. Entre ellas están el role playing (cada participante asume un papel, que desarrolla en un periodo de tiempo), la interacción grupal (se reúne a los candidatos en una mesa y se les pide que debatan sobre un tema) o los juegos de gestión (un grupo de personas trabaja conjuntamente para resolver un problema.

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6. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

Las ofertas públicas de empleo informan sobre las plazas o puestos de trabajo vacantes en las administraciones públicas, que pueden ser ocupadas por funcionarios/as o por personal laboral. Aparecen en el Boletín Oficial del Estado, los diarios oficiales de la Unión Europea, las Comunidades Autónomas, diputaciones provinciales y ayuntamientos, y en los medios de comunicación social. La oferta pública de empleo abarca una gran variedad de plazas que pertenecen a diversos grupos profesionales a los que pueden acceder personas con distintos niveles formativos o titulaciones.

Los empleos de funcionarios

Las personas funcionarias prestan sus servicios en las distintas administraciones públicas, en las condiciones reguladas por el Derecho Administrativo. Pueden ser:

De carrera. Desempeñan un trabajo permanente, tras haber superado unas oposiciones.

Eventuales. Nombrados para realizar un trabajo específico o desempeñar un puesto de confianza durante un tiempo determinado. Se seleccionan y cesan libremente por las autoridades que convocan el puesto.

Interinos. Ejercen una plaza de plantilla hasta que no sea ocupada por un funcionario de carrera. Acceden a estos puestos mediante bolsas de trabajo, que son listas ordenadas de candidatos, en función del currículo y los trabajos realizados en otro momento en una institución pública. Hay acuerdos establecidos con los sindicatos con el fin de controlar este sistema de contratación.

Clasificación de los funcionarios.

Los funcionarios se clasifican en cinco categorías identificadas por letras, según los diferentes niveles formativos requeridos para el ingreso en la función pública.

Grupo A. Técnicos superiores. Titulación mínima: Doctorado, licenciatura, ingeniería o arquitectura.

Grupo B. Cuerpo de Gestión y técnicos medios. Titulación mínima: Diplomatura universitaria.

Grupo C. Administrativos. Titulación mínima: Bachillerato. Grupo D. Auxiliares. Titulación mínima: Graduado escolar. Grupo E. Agentes y subalternos. Titulación mínima: Certificado escolar.

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Los empleos laborales

Determinados puestos de trabajo públicos están desempeñados por personal laboral. Las administraciones suscriben con estas personas contratos laborales fijos o temporales, que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores. Sus salarios que determinan a partir de convenios colectivos anuales, regulados mediante el Derecho Laboral.

Los empleadores públicos

Las diferentes administraciones públicas son las entidades que ofrecen empleo público.

La Administración central del Estado anuncia su oferta pública de empleo en el Boletín Oficial del Estado para sus organismos centrales o periféricos durante el primer trimestre del año.

Las diecisiete administraciones públicas autonómicas convocan vacantes mediante la oferta pública de empleo autonómico.

Las corporaciones locales. Los ayuntamientos y diputaciones provinciales anuncias sus puestos de trabajo en las ofertas municipales o provinciales de empleo.

La Comunidad Europea. Ofrece empleo público en los diferentes organismos de la Unión Europea.

A la función pública se accede mediante uno de estos tres sistemas: oposición, concurso y concurso oposición.

La oposición es el sistema ordinario de acceso a los cuerpos o escalas de funcionarios del Estado y administraciones europeas, autonómicas o locales (diputaciones y ayuntamientos).

Las oposiciones son una serie de pruebas o exámenes, orales o escritos, a los que puede presentarse cualquiera que cumpla los requisitos de la convocatoria. Suelen ser libre y abiertas a toda la población, o reservarse un porcentaje para el personal funcionario de carrera que desee promocionar internamente.

Las personas que trabajan como eventuales y las que trabajan como interinas sólo pueden ser funcionarios de carrera por medio de cualquiera de las oposiciones libres que se oferten; no pueden opositar por promoción interna.

El concurso consiste en la presentación de un proyecto y/o la documentación que acredita experiencia para ejercer el cargo ofrecido (currículo). La información de los aspirantes se ordena según los méritos establecidos para cada puesto (calificación por méritos).

El concurso oposición es un sistema de acceso que combina la oposición y el concurso. A la calificación por méritos se le añaden unas pruebas específicas sobre un

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temario. En el caso de los trabajadores eventuales, el desempeño del puesto no constituye un mérito para su acceso. En cambio, la experiencia de las personas interinas en el puesto puede constituir mérito en el concurso oposición.

Éste es un sistema especial de ingreso en los cuerpos o escalas de funcionarios en los empleos de personal laboral.

7. LOS DISTINTOS SUBSISTEMAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

El actual sistema de Formación Profesional está estructurado en tres subsistemas:

a. Formación Profesional inicial/reglada. Está dirigido a la población joven y adulta que desee obtener los correspondientes títulos académicos. Su finalidad fundamental es ofrecer cualificaciones profesionales que garanticen el empleo a los titulados. Por otra parte, esta formación comprende: Formación Profesional de base(se imparte en la ESO y en el Bachillerato); Formación Profesional específica(se imparte a través de Ciclos Formativos de Grado Medio y Grado Superior); Programas de cualificación profesional inicial(para alumnos que no han obtenido su titulación en la ESO).

b. Formación Profesional ocupacional. Se dirige a la población demandante de empleo. Su finalidad fundamental es la inserción o reinserción laboral, mediante la cualificación, la recualificación o la puesta al día de las competencias profesionales. Debe adecuarse a la oferta de empleo, que evoluciona de forma continua. Además, debe permitir su reconocimiento y convalidación en los restantes subsistemas.

c. Formación Profesional continua. Se dirige a la mejora de las competencias, a la cualificación y a la recualificación de los trabajadores ocupados. Su objetivo principal es permitir compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la promoción social, profesional y personal de los trabajadores. En cuanto a las competencias profesionales alcanzadas a través de dicha formación, deben ser certificables y se ha de permitir su convalidación en los restantes subsistemas.

8. ORGANISMOS GESTORES

El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (INEM) y los Servicios Públicos de empleo de las Comunidades Autónomas.

El Instituto Nacional de Empleo ofrece los siguientes servicios: información sobre la situación del mercado de trabajo; ofertas de empleo con un perfil concreto;

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medidas de fomento de empleo; estrategias para el autoempleo; formación ocupacional; tramitación de prestaciones y subsidios de desempleo; orientación profesional.

El INEM es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración encargado de conducir y potenciar políticas activas orientadas hacia el pleno empleo. Estar inscrito como demandante de empleo es requisito indispensable para beneficiarse de los servicios ofrecidos por el INEM y/o ser contratado/a por cualquier empresa. Por tanto, cuando una persona está en paro o busca su primer empleo, debe acudir a la Oficina de Empleo que corresponde a su distrito o población.

9. OTRAS OFERTAS FORMATIVAS

Desde su creación, uno de los motores de la UE ha sido la integración de las personas y territorios que la componen. Este deseo se ha materializado en políticas que permiten cursar estudios en un país distinto al de origen.

El Programa de Aprendizaje Permanente (PAP) tiene como objetivos la promoción y mejora de la formación de los ciudadanos en cualquier etapa de su vida. Agrupa para ello en un marco único todos los programas de enseñanza básica, secundaria, superior, de formación continua, formación de adultos y formación profesional. El PAP trabaja por la cooperación entre centros docentes de la UE y por mejorar la formación de los profesores.

Los programas más importantes que componen el PAP son:

Commenius: destinado al intercambio de estudiantes de secundaria entre centros docentes.

Erasmus: dirigido a estudiantes universitarios. Grundvig: para fomentar y mejorar la formación de adultos. Leonardo da Vinci: programa de prácticas en empresas. Ofrece la posibilidad de

trabajar unos meses en una empresa de un Estado de la UE. Pueden participar trabajadores y personas en situación de acceder al mercado de trabajo (incluidos los de formación profesional de grado superior) y personas que siguen una formación profesional inicial.

10. PROGRAMAS DE EMPLEO-FORMACIÓN: ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO

Las escuelas-taller y casas de oficio son programas públicos de empleo-formación que tienen como finalidad cualificar a desempleados preferentemente jóvenes menores de 25 años, en alternancia con el trabajo y la práctica profesional,

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favoreciendo sus oportunidades de empleo en ocupaciones relacionadas con la recuperación o promoción del patrimonio artístico, histórico, cultural o natural, así como la rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente y la mejora de las condiciones de vida de las ciudades. Estas actuaciones son promovidas por órganos de la administración del Estado, Comunidades Autónomas, ayuntamientos, diputaciones provinciales, organismos autónomos, sociedades estatales e instituciones públicas o privadas sin fines de lucro.

De esta manera, se trata de centros de trabajo y formación en los que jóvenes desempleados reciben formación profesional ocupacional en alternancia con la práctica profesional, con el fin de que a su término estén capacitados para el desempeño adecuado del oficio aprendido y sea más fácil su acceso al mundo del trabajo.

Además del requisito de la edad, las personas interesadas deberán estar inscritos en la oficina de empleo como desempleados.

11. LOS TALLERES DE EMPLEO

Los talleres de empleo presentan un programa mixto de empleo y formación dirigido a desempleados de 25 o más años. Los trabajadores participantes adquieren formación profesional y práctica laboral mediante la realización de obras o servicios de utilidad pública o interés social relacionados con nuevos yacimientos de empleo, posibilitando su posterior inserción laboral tanto por cuenta ajena como mediante la creación de proyectos empresariales o de economía social. Los talleres de empleo son promovidos por entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro (Órganos, Organismos Autónomos y otros Entes Públicos de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas; Entidades locales y sus organismos Autónomos; Organismos con competencias en materia de promoción de empleo, dependientes de Entidades Locales y con titularidad íntegra correspondiente a estas; Consorcios; Asociaciones, Fundaciones y otras Entidades sin ánimo de lucro).

También realizan obras o servicios de utilidad pública o social que posibilitan a los trabajadores participantes la realización de un trabajo efectivo que, junto con la formación ocupacional recibida, relacionada con dicho trabajo, procura su cualificación profesional y favorece su inserción o reinserción laboral. Dichas obras o servicios están relacionados con nuevos yacimientos de empleo, como servicios de utilidad colectiva, servicios de ocio y culturales y servicios personalizados de carácter cotidiano. Simultáneamente con la formación y la experiencia, se proporciona orientación y asesoramiento e información profesional y empresarial.

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MÓDULO 3. ASPECTOS LEGALES DE LA RELACIÓN LABORAL

1. EL DERECHO DEL TRABAJO. REGULACIÓN BÁSICA

El derecho del trabajo recoge un conjunto de normas que tienen por objeto regular el intercambio de trabajo por salario. Este trabajo debe ser prestado en condiciones de libertad, voluntariedad, dependencia, por cuenta ajena y remunerado.

De esta manera, podemos definir el derecho del trabajo como “la rama del Derecho que regula las relaciones individuales y colectivas que se desarrollan en el ámbito profesional y que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y en dependencia del empresario”.

Las normas laborales fundamentales provienen de los poderes del Estado (legislativo, ejecutivo y judicial) y del poder social: de los pactos entre representantes de empresarios y trabajadores, lo que da lugar a un derecho laboral complejo.

Por otro lado, las fuentes del derecho laboral pueden ser externas, o procedentes de fuera del territorio español, o internas, que proceden de dentro.

En cuanto a las fuentes externas, son principalmente consecuencia de la pertenencia de España a la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y a la UE (Unión Europea) y se trata de las siguientes: reglamentos comunitarios; directivas comunitarias; convenios de la OIT; Tratados o convenios bilaterales o multilaterales.

Respecto a las fuentes internas, se trata de la Constitución Española; las leyes en sentido estricto (Ley Orgánica de Libertad Sindical…); las normas con rango de ley (Real Decreto Legislativo, texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores…); reglamentos, convenios colectivos; contrato de trabajo; costumbre laboral.

Y para que todas estas normas de contenido laboral puedan cumplirse, existe la denominada jurisdicción laboral, compuesta por los siguientes organismos: Juzgados de lo social; Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas; Sala de lo social de la Audiencia Nacional; Sala de lo social del Tribunal Supremo.

Finalmente, los derechos y deberes de las partes de una relación laboral están recogidos fundamentalmente en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores. Así, los derechos laborales básicos de los trabajadores son los siguientes: trabajo y libre elección de profesión u oficio; libre sindicación; negociación colectiva; adopción de medidas de conflicto colectivo; huelga; reunión; participación en la empresa; ocupación efectiva. Respecto a los deberes fundamentales de los trabajadores, la citada normativa señala los siguientes: cumplir con las obligaciones

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concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y la diligencia; observar las medidas de seguridad e higiene; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no realizar competencia desleal con la empresa; contribuir a la mejora de la productividad; aquellos que se deriven de los contratos de trabajo.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, TIPOS, DURACIÓN, EL PERIODO DE PRUEBA

Por contrato de trabajo se entiende “el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribución garantizada; esto es, ajena a los riesgos de la empresa.

De esta manera, los contratos laborales pueden ser de distintos tipos.

En primer lugar, atendiendo a la duración del contrato pueden ser fijos o temporales. Por otro lado, en función a la duración de la prestación se les puede considerar a tiempo completo o a tiempo parcial. En base a la duración del contrato, existen diferentes subtipos de contratos laborales. De esta forma, respecto a los contratos fijos destacan el fijo discontinuo; el fijo ordinario y el de fomento de la contratación indefinida. Los contratos temporales pueden ser formativos (contrato de prácticas); causales (por obra o servicio; eventual; de interinidad; de relevo); de fomento del empleo.

Finalmente, el periodo de prueba es el periodo de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (trabajador o empresario) puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Debe constar por escrito en el contrato y en cuanto a su duración máxima, será la establecida en el convenio colectivo aplicable. Si no se establece en dicho convenio, la duración no podrá exceder de lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores: 6 meses para técnicos con titulación universitaria; para el resto de trabajadores, serán 3 meses si se encuentran en empresas con menos de 25 trabajadores y 2 meses si están empresas con 25 o más trabajadores.

3. EL SALARIO. LA NÓMINA

Por salario se entiende “la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena”.

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Por otro lado, existen retribuciones que no tienen la consideración de salario, cantidades que percibe el trabajador en otros conceptos:

Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Indemnizaciones correspondientes a traslados. Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

Por otro lado, el salario debe comprender el salario base, que es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra; y los complementos salariales, que comprenden diversas percepciones retributivas que se adicionan al salario base en atención a la concurrencia de determinadas circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado y a la situación y los resultados de la empresa. Los complementos salariales pueden pactarse para que sean consolidables o no.

Junto con el salario, el empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador la nómina(denominada también recibo de salarios) que se debe ajustar al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración o al que, en su sustitución, se establezca por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En cualquier caso, la nómina debe contener de un modo claro las diferentes percepciones del trabajador y las deducciones que legalmente procedan. Además, se debe referir a meses naturales.

Finalmente, las nóminas han de estar compuestas por la siguiente estructura: En primer lugar, los datos de identificación de la empresa. Por otro lado, los datos de identificación del trabajador. En tercer lugar, el periodo de liquidación al que se refiere la misma. En cuarto lugar, los devengos (dividiéndose en percepciones salariales y no salariales). Luego las deducciones y en séptimo lugar las bases de cotización a la Seguridad Social y la información sobre la base sujeta a atención. En séptimo lugar, el líquido total que se debe percibir y finalmente, la firma y sello de la empresa y la firma del trabajador.

4. LA MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Existen circunstancias en las que las condiciones del contrato de trabajo pueden modificarse. La movilidad funcional consiste en someter al trabajador a una modificación de las funciones para las cuales se le contrató. Debe efectuarse sin menoscabo de su dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción profesional y su derecho al salario de la categoría superior.

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La movilidad geográfica consiste en que el trabajador desarrolle su trabajo en un centro diferente de aquel para el que se le contrató. Puede ser de dos tipos: temporal (denominada entonces desplazamiento) o definitiva (denominada entonces traslado). Tanto el primero como el segundo tipo deben estar justificados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo tiene lugar cuando existe una variación en alguna de las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones en la movilidad extraordinaria. Y esta sólo puede llevarse a cabo si hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican.

Por suspensión del contrato de trabajo, se entiende la interrupción temporal de la relación laboral. Durante la misma, no se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar la causa de la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo. Las causas de la suspensión del contrato de trabajo, son las siguientes: mutuo acuerdo de las partes; las consignadas válidamente en el contrato; incapacidad temporal de los trabajadores; maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 6 años; paternidad; ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial o superior; privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias; fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; por ejercicio del derecho de huelga; cierre legal de la empresa; por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Por otra parte, la excedencia es un caso especial de suspensión del contrato. En dicha situación, se libera al trabajador de las obligaciones de prestar sus servicios y al empresario de remunerar su trabajo. Por regla general, en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo, mientras que en la mayor parte de los casos de excedencia no se reserva. Así, existen tres tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por el cuidado de un familiar.

Finalmente, por extinción del contrato de trabajo se entiende la terminación definitiva de la relación laboral y de todos sus efectos. De esta manera, el contrato de trabajo se puede extinguir o finalizar definitivamente por las siguientes causas: por fuerza mayor, por despidos colectivos, por voluntad del trabajador, por voluntad del empresario y por otras causas (por el mutuo acuerdo de las partes durante la relación laboral, por las causas consignadas en el contrato, por la expiración del tiempo convenido, por fallecimiento del empresario…).

5. AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

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La Seguridad Social es un sistema público cuyo objeto es la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y los familiares a su cargo, frente a determinados riesgos o contingencias que les ocasionan situaciones de necesidad. Se extiende a todos los ciudadanos españoles que residan y ejerzan su actividad en territorio nacional, así como a las personas extranjeras que se encuentren trabajando legalmente en España y que, tanto los unos como los otros, estén incluidos en alguno de los siguientes grupos: trabajadores por cuenta ajena; trabajadores por cuenta propia o autónomos mayores de 18 años; socios trabajadores de cooperativas de producción; empleados de hogar; estudiantes; funcionarios públicos, civiles y militares.

Respecto a los diferentes regímenes de la Seguridad Social, existen el régimen general(se incluye a los trabajadores por cuenta ajena, los representantes de comercio, los artistas, los toreros, los jugadores profesionales de fútbol y baloncesto y los ciclistas profesionales) y los regímenes especiales(están incluidos las actividades profesionales especiales).

Por otro lado, la afiliación es el acto administrativo por el que una persona se incorpora al sistema de la Seguridad Social, convirtiéndose en titular de derechos y obligaciones respecto a la misma. Es obligatoria para todas las personas que estén incluidas en alguno de los colectivos que integran los distintos regímenes de la Seguridad Social y es única para toda la vida del trabajador y para todos los regimen (generales y especiales).

En cuanto a la cotización a la Seguridad Social, se entiende por ella aquella actividad por la que determinadas personas aportan recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social. De esta manera, existirá cotización tanto en el régimen general como en los distintos regímenes especiales de la Seguridad Social.

6. LA REPRESENTACIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El derecho de los trabajadores a la participación en la empresa se materializa a través de sus representantes, existiendo en la actualidad una doble vía de representación: la representación sindical (representa al conjunto de trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato) y la representación unitaria (representa a todos los trabajadores de la empresa).

Los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales, que gozan de una serie de derechos (celebrar reuniones previa notificación al empresario; recaudar cuotas; distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal en la empresa; recibir la información que les envíe su sindicato).

Por otra parte, la representación unitaria se efectúa a través de diferentes órganos según el número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. De esta manera, si la empresa cuenta con un número de trabajadores comprendido entre 11 y

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49, la representación unitaria tendrá lugar a través de los delegados de personal. Por otro lado, si la empresa posee más de 49 trabajadores, dicha representación tendrá lugar a través del denominado comité de empresa. Entre las competencias de dichos órganos, existen las siguientes: conocer los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa, así como los finiquitos; vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa; negociar convenios colectivos en el ámbito de su competencia, y adoptar medidas de conflicto colectivo. Así, para la constitución de dichos órganos será necesaria la realización de un sufragio personal, directo, libre y secreto. Esta votación se efectuará en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulan el voto por correo.

En cuanto a la negociación colectiva, se trata de un proceso de diálogo que culmina con un acuerdo y que implica la participación tanto de los representantes de los trabajadores como del empresario o de sus propios representantes. En dicha negociación, se regulan las condiciones de trabajo y existen distintas formas en que puede llevarse a cabo: convenio colectivo, acuerdo marco o acuerdo de empresa.Los convenios colectivos son pactos entre trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación. Por ejemplo, el Convenio Colectivo de Industrias Químicas de la Provincia de Navarra. De esta manera, el contenido de los convenios colectivos abarca los siguientes aspectos: contratos de trabajo; materias sindicales; condiciones de trabajo; pactos específicos; medidas de promoción de la igualdad. Y deben de contener como mínimo una serie de puntos: partes que lo conciertan; ámbitos; denuncia del convenio; comisión paritaria; cláusula sobre régimen salarial.

Respecto a los acuerdos marco, tienen como finalidad establecer la estructura y el marco en el que se desarrollará la negociación colectiva. También fijan las reglas para resolver los conflictos entre convenios de ámbitos distintos, y se ocupan de otros aspectos de la negociación colectiva, como por ejemplo qué materias no podrán ser objeto de negociación en instancias inferiores. Por ejemplo, el acuerdo marco del sector del automóvil en Navarra.

Finalmente, el objetivo de los acuerdos de empresa es regular, cuando no lo haga el convenio colectivo, determinadas materias dentro del ámbito de una empresa (sistemas de calificación profesional dentro de la empresa; régimen de ascensos; modelo de recibo de salarios; distribución irregular de la jornada de trabajo).

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BIBLIOGRAFÍA

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Lugar de edición: Madrid. Editorial: Santillana. Fecha de edición: 2.008 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. Autores: Francisco Burgos Becerra et

al. Lugar de edición: Barcelona. Editorial: Edebé. Fecha de edición: 2.007 FORMACION Y ORIENTACION LABORAL. Autores: Francisco Burgos Becerra et

al. Lugar de edición: Barcelona. Editorial: Edebé. Fecha de edición: 2012

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