trabajo en equipo, vida laboral saludable

TRABAJO EN EQUIPO, VIDA LABORAL SALUDABLE

RELACIONES HUMANAS

LAS RELACIONES HUMANAS

Proceso de interacción entre personas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo, que incluye conflictos y esfuerzos cooperativos, que nos permite trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.

¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?

Aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales

Disminuir los conflictos usando el entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros, reduciendo las divergencias y conflictos


Crear un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfacción de sus necesidades y alcanzar la realización personal


FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS

FIJACIÓN

EMOCIONES DESAGRADABLES EMPODERAMIENTO

NEGATIVO

REPRESIÓN

FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS

FANTASÍAS SUPERIORIDAD - INFERIORIDAD

CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS

APERTURA SENSIBILIDAD SOCIABILIDAD

CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS

ADAPTACIÓNRESPETO OBJETIVIDAD

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Existencia Humana

Cuerpo EmocionesLenguaje

Social(dominio consensual:

precondición del lenguaje)

Individual(el individuo aislado no

desarrolla lenguaje)

Vivimos en un mundo lingüístico

El lenguaje humano es recursivoSe describe a sí mismo

Ontología del Lenguaje: Postulados

1. Los humanos son seres lingüísticos, viven en el lenguaje(todos estos son signos contextuales)

3. Los humanos se crean en el lenguaje y a través de él. Modelan su identidad a través del lenguaje

Existencia Humana

Cuerpo EmocionesLenguaje

Social(dominio consensual:

precondición del lenguaje)

Individual(el individuo aislado no

desarrolla lenguaje)

Vivimos un mundo lingüístico

El lenguaje humano es recursivoSe describe a sí mismo

2. El lenguaje es generativo, describe la realidad y crea realidades. El lenguaje es acción

COMUNICACIÓN ASERTIVA

“Proceso simbólico y transaccional, es decir, un trayecto en donde la conducta verbal y no verbal funcionan como símbolos creados, los cuales permiten compartir significados, interactuar, al mismo tiempo profundizar en el conocimiento propio y de otras personas” (Satir, 1986, citado por Sánchez, & Díaz, 2003)

¿QUÉ ES LA COMUNICACIÓN?


¿QUÉ ES LA ASERTIVIDAD?

Comportamiento comunicacional maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.


ESTILOS DE COMUNICACIÓN

COMUNICACION PASIVA o SUMISA

COMUNICACIÓN AGRESIVA


COMUNICACIÓN PASIVA/SUMISA

Expresión inefectiva de pensamientos, sentimientos y creencias, permitiendo que otros violen nuestros derechos.

Autoestima: Me siento inferior a otros, mis derechos no cuentan Conducta de huida o permisiva



COMUNICACIÓN AGRESIVA Expresión de pensamientos, sentimientos y

creencias de forma hostil y dominante, violando los derechos de los demás.

Autoestima: Me siento superior a otros e impongo mis derechos, soy más importante Conducta de combatir


COMUNICACIÓN ASERTIVA Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias en

forma directa y apropiada, sin violar los derechos de los demás.

Autoestima: Me siento igual a otros, todos somos importantes Conducta de cooperación y negociación



EXPRESAR SENTIMIENTOS Dar y recibir cumplidos Hacer peticiones Expresar amor y afecto Iniciar y mantener conversaciones Expresar coraje justificado y descontento

AUTOAFIRMARSE Expresar derechos legítimos Saber Decir “No” Expresar opiniones personales


CONSECUENCIAS Respuestas pasivas/sumisas

Insatisfacción Frustración Culpabilidad Coraje Otros deciden Baja autoestima

Respuestas agresivas Culpabilidad Humillación Violencia Pobres relaciones Amenaza Violación de derechos


CONSECUENCIAS Respuestas asertivas

Satisfacción propia Buenas relaciones Aumenta la comprensión Toma de decisiones propias Pensamiento crítico Saberse y sentirse en control y dominio

de la situación

ALGUNAS TECNICAS

1. “Mensajes YO”2. “Disco rayado”3. “Banco de niebla”4. Asertividad positiva5. Interrogación negativa6. Compromiso Viable



1. Uso de “Mensajes Yo” Indica resolución o evitación de conflictos, consta de cuatro pasos: Expresar el sentimiento negativo que nos provoca la conducta de la

otra persona. Describir objetivamente dicha conducta Explicar la conducta deseada Comentar las consecuencias beneficiosas que tendría el cambio

deseado y las consecuencias negativas.Debe realizarse con objetividad, un tono y volumen de voz

apropiados y un lenguaje verbal que apoye a nuestras palabras sin resultar agresivo.


1. Uso de “Mensajes Yo” “Cuando tu...”

(establezca el comportamiento) “Me siento...”

(establezca el sentimiento) “Porque...”

(establezca la consecuencia) “Te pido, por favor, que...”

(establezca la petición)


2. Disco Rayado

Repetir el propio punto de vista una y otra vez, con tranquilidad, sin entrar en discusiones ni provocaciones que pueda hacer la otra persona.

Se consigue CENTRAR LA ATENCIÓN siempre en el PUNTO CRÍTICO y no permitir la intromisión de otros comentarios que intentan desviar la atención para conseguir sus objetivos.


Esta técnica permite recibir las críticas cómodamente, sin tener ansiedad o defensiva, y sin críticas de manipulación gratificante.

Para ello es necesario reconocer la crítica, de acuerdo en que puede haber algo de verdad en lo que dicen.

Un ejemplo de esto podría ser: "Estoy de acuerdo en que es probable que haya momentos en los que no te dan respuestas a sus preguntas”.

3. Neblina


4. Asertividad Positiva

Consiste en expresar auténtico afecto y aprecio por otras personas. Supone que uno se mantiene atento a lo bueno y valioso que hay en los demás y se está dispuesto a reconocer generosamente eso bueno y valioso y a comunicarlo de manera verbal o no-verbal.


Esta técnica busca la crítica sobre sí mismo, en una relación cercana al promover la expresión de sentimientos honestos, negativos para mejorar la comunicación.

Para usar efectivamente es necesario escuchar a los comentarios críticos, aclarar su comprensión de esas críticas, el uso de la información si va a ser útil o ignorar la información si es manipulador.

Un ejemplo de esta técnica sería: "¿Así que crees / creen que no me interesa?"

5. Interrogación Negativa


6. Compromiso Viable

Cuando usted siente que su autoestima es estable, considera un compromiso viable con la otra persona.

Siempre se puede negociar los objetivos, a menos que el compromiso afecte a sus sentimientos personales de auto-respeto.

Un ejemplo de esta técnica sería: "Entiendo que usted tiene una necesidad de hablar y tengo que terminar lo que estoy haciendo. Entonces, ¿Qué le parece una reunión en media hora?"

GENERANDO COMPROMISOS


PON EL COMPROMISO EN EL VOCABULARIO DE CADA DÍA


DEFINE LOS OBJETIVOS DEL COMPROMISO DE FORMA REALISTA


SELECCIONA A LA GENTE ADECUADA


DESARROLLA LAS CAPACIDADES DE LOS COLABORADORES


MEJORA EL BIENESTAR Y LA CALIDAD DE VIDA LABORAL


INVOLUCRA A LOS COLABORADORES EN LA TOMA DE DECISIONES


RETROALIMENTACIÓN CONSTANTE

MEJORANDO EL CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL

INTRODUCCIÓN El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el

que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.

Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos y emociones de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

CLIMA LABORAL

ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL

Independencia Condiciones Físicas

CLIMA LABORAL


Liderazgo Interrelaciones

CLIMA LABORAL


Implicación Organización

CLIMA LABORAL


Reconocimiento Remuneración

CLIMA LABORAL


Igualdad Otros Factores

CLIMA LABORAL

SUBCLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL

LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL

Autocrítica Buenos Vínculos

CLIMA LABORAL


Competitividad Méritos

CLIMA LABORAL


Motivación Neutralidad

CLIMA LABORAL


Cooperación

CLIMA LABORAL

CLIMA Y PRODUCTIVIDADPara que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la organización.

Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de los objetivos de la organización.

Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

CLIMA LABORAL

CLIMA Y PRODUCTIVIDAD En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la

productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral.

Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

CLIMA LABORAL

CONCLUSIONES• Comunicación: cómo se comunica hacia el interior (de la

Dirección hacia los empleados y entre sí los distintos grupos de empleados) y hacia el exterior (de la organización hacia los clientes, entorno social)

• Políticas de RRHH: retribución, formación, promoción, etc.• Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con

empleados a su cargo.• Organización: forma en que se estructura y organiza la

compañía.• Cultura: tipo de cultura que predomina en la empresa.• Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros

de un mismo grupo y, también, de éstos con otros grupos de empleados.

FACTORES PSICOSOCIALES

“Los factores psicosociales, se refieren a las interacciones entre el trabajo, medio ambiente, y condiciones de trabajo por un lado, y por otro, las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y consideraciones personales que a través de percepciones y experiencias puedan influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción del trabajo” (OIT. 1986).

LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO - OIT

/ OMS

TAXONOMÍA DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO

MEDIO LABORAL ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN EN EL TRABAJO

• Condiciones Ambientales

• Diseño del puesto de trabajo

• Pausas y descansos• Horario de trabajo• Horario de trabajo

nocturno• Funciones y tareas• Ritmo de trabajo• Carga mental• Formación • Responsabilidad • Comunicación• Estilos de mando

• Participación• Relaciones

interpersonales• Desarrollo

profesional

IDENTIFICACION Y PREVENCION DE

RIESGOS PSICOSOCIALESCONSECUENCIA DE LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.

Los factores psicosociales que afectan negativamente al desarrollo del trabajo y la salud física, psíquica y/o social del trabajador, pueden generar riesgos como: el estrés laboral, síndrome de burnout, violencia laboral, mobbing, acoso sexual, entre otros, los que potencialmente causan daño psicológico, fisiológico y/o social en las personas.

CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO

MOBBING

Se da acoso moral o MOBBING, cuando una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos 1 vez por semana) y durante un tiempo prolongado (mas de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, produciendo en las victimas un daño psicológico y físico que a menudo conlleva a bajas laborales continuas y en ocasiones el fin anticipado de su vida laboral.


TRABAJO

Leymann, describe las diversas formas de acoso estableciendo un protocolo de 45 ítems, que agrupó en 4 modalidades básicamente del acosador:

I. Las relaciones con imposibilidad en la comunicación adecuada de la víctima con los demás, incluido el propio acosador, ejemplos ser: Ataques verbales, interrumpirle cuando habla, amenazas, ignorancia, etc.

II. Actividades relacionadas con evitarle a la víctima contacto social, por ejemplo: aislarle en un lugar de trabajo, sin compañeros, prohibir a los compañeros hablar con él, etc.


TRABAJO

III. Las dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral, ejemplo: ridiculizarle, atacar sus creencias, etc.

IV. Actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional, ejemplo: pedirle tareas absurdas, asignarle tareas muy inferiores a su categoría profesional, etc.


TRABAJO


TRABAJO

EL BURNOUT (“estar quemado”) es un tipo de respuesta prolongada a los estresores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo. Se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual concentrada en un contexto de relaciones sociales complejas y que abarca el concepto que la persona tiene de sí misma y de los demás, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido


TRABAJO

Los síntomas del Síndrome de Burnout se han categorizado en cuatro grupos, donde se desarrollan de forma progresiva, estas son:

Síntomas psicosomáticos: cefaleas, molestias gastrointestinales, insomnio, entre otros.

Síntomas conductuales: Problemas relacionales, absentismo laboral, entre otros.

Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo, ansiedad y disminución del rendimiento laboral.

Síntomas defensivos: Negación de los síntomas anteriores y desplazamiento de los sentimientos hacia otros ámbitos.


TRABAJO

ESTRÉS Y SALUD

En biología y medicina suele utilizarse, el término estrés para denominar un proceso corporal general del cuerpo para adaptarse a todas las influencias, cambios, exigencias y tensiones a que está expuesto.


TRABAJO

EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALESEVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO.

LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL

PERCEPCIONES Y EXPERIENCIAS DEL

TRABAJADOR

FACTORES INTRALABORALES

FACTORES INDIVIDUALES

FACTORES EXTRALABORALES

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INDIVIDUALES

1. Información socio demográfica:• Sexo• Edad• Escolaridad• Estado Civil• Ocupación• Área de trabajo

2. Características de la personalidad y estilos de afrontamiento, estos deben de ser evaluados por instrumentos clínicos y psicométricos aplicados por expertos.

• Utilización del tiempo libre (oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos)

• Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para trasladarse de la casa al trabajo y viceversa

• Pertenece a redes de apoyo social (familia, grupos sociales comunitarios o de salud)

• Características de la vivienda (status social, vivienda propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos)

• Acceso a servicio de salud.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORALES

• Estilos de Mando• Modalidades de pago y contratación• Participación• Acceso a actividades de Inducción y Capacitación• Servicio de Bienestar Social• Mecanismos de Evaluación y Desempeño• Estrategias para el Manejo de los Cambios que afectan a

las personas

Gestión de la Organización

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORALES

• Comunicación• Tecnología• Modalidades de Organización del Trabajo• Demandas Cualitativas y Cuantitativas de la labor

Características de la Organización del Trabajo


• El Clima de Relaciones• La Cohesión• La Calidad de las Interacciones• Trabajo en Equipo

Características del grupo Social del trabajo


• Demandas de Carga Mental, (velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio del tiempo)

• Demandas emocionales (atención al cliente)• Nivel de responsabilidad directa (bienes seguridad de otros,

vida y salud de otros)

Condiciones de la Tarea


• Jornadas de trabajo• Número de trabajadores por tipo de contrato• Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de

bienestar de la empresa• Programas de capacitación y formación permanente de

los trabajadores.


Factores presentes en el medio ambiente del trabajo

CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

EN EL TRABAJO.El proceso de evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases:

a) Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos psicosociales y recopilación de documentación.

Primer contacto con la población a evaluar y en ella se informa a los trabajadores de en que consiste la evaluación de riesgos psicosociales del procedimiento a seguir y de la finalidad.

CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.b) Selección de las técnicas de

evaluación

La evaluación usa una combinación de técnicas que suele incluir la observación, los cuestionarios, escalas y entrevistas. Aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusión, dinámicas de grupo rol playing, etc.


PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.c) Trabajo de campo

Es esta fase se eligen las técnicas (tipo entrevista, test, cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a los que se evaluará, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación, se administran los cuestionarios y escalas generales para posteriores focus groups.


PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.d) Análisis de datos

Posterior a recabar información se procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los cuestionarios, escalas y demás, en esta etapa se utilizan herramientas informáticas.

e) Valoración de los resultados

Se valora e interpretan los datos de tipo cualitativo y cuantitativos resultantes del análisis de la información, se especifican los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de los mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y plazos recomendables para ellos.


PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.

f) Comunicación de los Resultados

Los resultados de la evaluación con su valoración e interpretación se recogen en un informe de evaluación de riesgos psicosociales y planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al empresario, los trabajadores y representantes sindicales ya que es obligatoria la participación de todos en la gestión preventiva.


PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.

¡MUCHAS GRACIAS!

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