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Centro Universitario ¨Vladimir Ilich Lenin¨
Las Tunas
TRABAJO DE DIPLOMA Titulo: La implementación de la Resolución
No.39/2004 “El pago con arreglo al trabajo” en la Empresa Municipal de Comercio Minorista Mixta de Las Tunas.
Autora: Yaisset Martínez García. Tutor: Alina Alonso de Quezada. Elena Palencia Regalado. Consultante: Gricel Pupo Zayas.
Las Tunas, Julio del 2008 “ Año 50 de la Revolucion ”
AGRADECIMIENTOS
En la realización de esta Tesis, quiero agradecer en primer lugar a mis padres que
me alentaron a seguir, cuando parecía que no llegaría a concluirlo.
A mis dos tutoras las Licenciadas Elena Palencia Regalado y Alina Alonso de
Quesada que siempre creyeron en mí, y supieron decirme las palabras adecuadas
para que pudiera seguir.
A Gricel Pupo Zayas que fué imprescindible en la realización del trabajo, quien
siempre tuvo una mirada o sonrisa para mis peores momentos, con el ánimo de que
continuara y su paciencia para encaminarme.
No puedo dejar de mencionar a Leonor por dedicarme parte de su escaso y valioso
tiempo en ayudar a que mi tesis pudiera ser disfrutada por ustedes con la corrección
de estilo que necesitaba.
A todos de forma en general, personas e instituciones, mi eterno agradecimiento.
Resumen
El presente trabajo fue realizado en la Empresa Municipal de Comercio Minorista Mixta
de Las Tunas fundada el 1ro de Enero de 1982, y ubicada en la calle Cucalambe No.86
entre Gonzalo de Quesada y Maceo. La misma se dedica a la comercialización de
Productos Alimenticios, Industriales y Agrícolas, y su principal fortaleza es la
distribución equitativa de la Canasta Básica. Este trabajo se desarrolló en el período de
Mayo, Junio y Julio del 2007, en el cuál se detectó la insuficiente implementación de la
Resolución No.39/2004, lo que propició el deterioro de los indicadores formadores de la
eficiencia económica tanto en la Empresa como en el establecimiento La Bodega
perteneciente a la Unidad Básica OESTE. Esta Resolución establece el pago con
arreglo al trabajo y su perfeccionamiento es un instrumento para motivar a los
trabajadores en el logro de la eficiencia y eficacia, fortaleciendo el principio de
distribución socialista “De cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo”. De acuerdo con los resultados y el análisis de los hechos se comprobó que
con la correcta implementación del sistema de pago por rendimiento se logran
resultados de eficiencia en todos los indicadores tanto económicos, financieros, como
de empleo y salario. Por lo que se debe continuar perfeccionando el trabajo para de
esta forma mantener lo logrado haciéndolo efectivo hasta el nivel de Unidades Básicas
Estatales.
Summary
The present work was carried in the Mixed Municipal Company Retailer of Las Tunas
founded 1ro January 1982, located in the Cucalambe No.86 between Gonzalo Quezada
and Maceo Street. It is devoted to the commercialization of Nutritious, Industrial and
Agricultural Products, for it their main strength is the equal distribution of the Basic
Basket. This investigation is developed in the period of May, June and Julio 2007, in
which places we detects the insufficient implementation of the Resolution No.39/2004 in
the Company and in the La Bodega establishment The Cellar belonging to the WEST
Unit Basic, that propitiates the deterioration of the indicative in the economic efficiency.
The Resolution establishes the payment with arrangement to the work and it is
improvement an instrument to motivate the workers in the achievement of the efficiency
and effectiveness strengthening the principle of socialist distribution "Of each one
according to it is capacity, to each one according to it is work". In accordance with the
results and the analysis of the facts has been proven that with the correct
implementation of the payment system for yield results of efficiency are achieved in all
the economic, financial so much indicators, as of employment and wage. For what you
should continue perfecting the work for this way to maintain that achieved making it
effective until the level of Basic Units.
Indice
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO 1 Marco Teórico Conceptual………………………………………... 4
CAPÍTULO 2
2.1 Caracterización de la Empresa………………………………………………. 30
2.2 Evaluación de la determinación del sistema………………………………… 35
de pago por la Resolución No.39/2004
CAPÍTULO 3 Resultados de la correcta implementación.
3.1 Determinación del salario por la Resolución No.39/2004…………………. 47
3.2 Demostración de los niveles de eficiencia logrados
mediante la correcta implementación de la Resolución No.39/2004…….. 64
Conclusiones………………………………………………………………………… 66
Recomendaciones………………………………………………………………….. 67
Referencia Bibliográfica……………………………………………………………. 68
Relación de citas y notas…………………………………………………………... 69
Anexos.
INTRODUCCIÓN
La experiencia alcanzada en los últimos años sobre la vinculación del salario de los
trabajadores con los resultados del trabajo hace necesaria la eliminación de las
diferencias establecidas entre el sistema de pago y el sistema de estimulación,
reemplazándolos por sistemas de pago vinculados a resultados. Este sistema
demuestra que se ha logrado el cumplimiento y sobrecumplimiento de los
indicadores básicos trazados por las entidades.
La correcta aplicación de los sistemas propicia el avance hacia el Perfeccionamiento
Empresarial como elemento principal de la política económica del país,
constituyendo un instrumento para motivar a los trabajadores en el logro de la
eficiencia y eficacia del trabajo; todo esto se ve materializado en la Resolución No.
60 del 2002 la cual aprobó y puso en vigor para el año 2003 los Lineamientos para la
elaboración, aplicación y control de los sistemas de pago y estimulación por los
resultados, lo que constituyó en su momento un gran paso hacia el
perfeccionamiento del pago con arreglo al trabajo. La misma en sus lineamientos
expresa de forma clara el importante papel que jugó la misma en un momento de
crisis que afectó la economía mundial, como fue la caída del campo socialista en la
Unión Soviética.
En el año 2004 surge la Resolución No.39 que en su por cuanto # 4 establece el
pago con arreglo al trabajo como elemento principal de la política económica del
país y su perfeccionamiento un instrumento para motivar a los trabajadores en el
logro de la eficiencia y eficacia para propiciar el avance hacia el Perfeccionamiento
Empresarial, fortaleciendo el principio de distribución socialista “De cada cuál según
su capacidad a cada cuál según su trabajo”, quedando de esta forma derogada la
Resolución No.60.
Precisamente para realizar la presente investigación se seleccionó la Empresa
Municipal de Comercio Minorista Mixta, la que se subordina al Poder Popular
Municipal del Municipio Tunas.
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La cual tiene como actividad económica fundamental la comercialización de
Productos Alimenticios, Industriales y Agrícolas y su principal fortaleza se enmarca
mayoritariamente en cumplir una razón social, realizar la distribución equitativa de la
Canasta Básica y otros programas priorizados por el Estado, donde sus niveles de
utilidad como resultado de su gestión se centran en la comercialización de productos
industriales con incrementos mensuales que cubren los gastos operacionales
fundamentalmente; los que influyen en el resultado eficiente del Ingreso Monetario
por peso de valor agregado como razón económica financiera sin dejar de tener
presente el resto de las razones económicas financieras que en un momento
determinado pueden llegar a descapitalizar una Empresa de forma muy sutil,
prácticamente imperceptible, de no controlarlas sistemáticamente.
El diseño de la investigación fue concebido de la siguiente forma:
Problema Insuficiencias en la implementación de la Resolución No.39/2004 en la Empresa
Municipal de Comercio Minorista Mixta ha propiciado el deterioro de indicadores
formadores fundamentales en la eficiencia económica.
Objetivo General Demostrar que la correcta implementación de la Resolución No.39/2004, permite
eficiencia económica dentro de los parámetros establecidos.
Objetivos Específicos
- Desarrollar el Marco Teórico Conceptual.
- Evaluación y determinación del salario por la Resolución No.39/2004.
Hipótesis Si se implementa correctamente la Resolución No.39/2004 a través de un adecuado
Reglamento de pago por rendimiento permitiría mantener los indicadores de
eficiencia económicos dentro de los parámetros establecidos en la Empresa
Municipal de Comercio Minorista Mixta.
Los métodos utilizados para la investigación fueron, el método dialéctico materialista
como método universal y el materialismo histórico como método que estudia las
leyes más generales del desarrollo de la sociedad, así como las leyes de
surgimiento y existencia de las formaciones económicas-sociales y las fuerzas
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matrices de su evolución, fueron aplicadas para el desarrollo de esta investigación,
al mismo tiempo que los métodos concretos de investigación como el análisis y la
síntesis, método histórico y el lógico, la observación, el método inductivo y
deductivo. Se hizo uso de computadoras, impresoras, documentos, registros,
resoluciones y otros materiales proporcionados por la empresa para la investigación.
La tesis cuenta de Introducción, tres capítulos, conclusiones, recomendaciones,
bibliografía y anexos.
Los capítulos están estructurados de la siguiente forma:
El primero: marco teórico conceptual, el cual contiene las consideraciones teóricas
acerca de los conceptos básicos relacionados con Recursos Humanos, Sistema de
pago, Productividad del trabajo, Resolución No.60/2002 y Resolución No.39/2004.
En el segundo: aparece la Caracterización de la Empresa Municipal de Comercio
Minorista Mixta y la evaluación de la determinación del sistema de pago por la
Resolución No.39/2004.
En el tercero: se muestran los resultados de la correcta implementación a través de
la determinación del salario por la Resolución No.39/2004 y la demostración de los
niveles de eficiencia logrados mediante la correcta implementación de la Resolución
No. 39/2004, aparejada al Reglamento de pago por rendimiento confeccionado y
aprobado por los trabajadores de la empresa.
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Capítulo 1: Marco teórico conceptual para la investigación.
1.1 Recursos Humanos. La determinación de la base teórica para la investigación se ha ido conformando a
partir del análisis de textos especializados que han constituido su arsenal teórico.
Ellos son resultado del pensamiento sistematizado que se ha construido en la
temática de Recursos Humanos y Sistema de Pago.
Resulta interesante observar cómo el pensamiento ha evolucionado tan
rápidamente, especialmente en los últimos años con relación a la importancia e
impacto que poseen las personas en las organizaciones. Hasta hace pocas décadas
los procesos productivos eran simples y, en consecuencia no se necesitaban
operarios de alta calificación,lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde
era fácil encontrar este tipo de trabajadores.
Sin embargo, a partir de los años setenta con la crisis económica originada por el
denominado, en términos periodísticos, shock del petróleo, se produce, como una de
las consecuencias inmediatas de dicha crisis, el fenómeno de reducción de
plantillas, en parte originada porque en la mayoría de las grandes empresas las
plantillas estaban sobredimensionadas y los costos de personal habían aumentado
representando ya un elemento de fuerte repercusión en los beneficios
empresariales.
El crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la legislación laboral, la
división del trabajo, las modernas tendencias hacia una mayor humanización de los
métodos operativos de las empresas y los nuevos sistemas de motivación del
trabajador originaron una mayor especialización de la mano de obra y una falta de
operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que implicaba el
establecimiento de nuevos sistemas de reclutamiento, métodos de formación
perfeccionados y mayores remuneraciones.
De esta forma los Recursos Humanos son transformados en uno de los factores
fundamentales de la política empresarial, que permite garantizar la fuerza de trabajo
idónea para los planes corrientes y perspectivos, lograr la mayor eficiencia y eficacia
de la fuerza de trabajo y conllevar a que el trabajo se convierta en primera necesidad
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vital. Sobre el concepto de Recursos Humanos, existen en la actualidad una gran
diversidad de criterios desde diferentes ciencias, lo que hace complejo su abordaje:
“Los Recursos Humanos son aquellos en que las personas, elemento básico en la
organización aparecen como elementos de trabajo, que utilizan recursos y disponen
a la organización para adquirir otros recursos necesarios”. (Cheavenato, 1993).
En la Enciclopedia Libre se denomina en la administración de empresas al trabajo
que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero
lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, controlar,
formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las
puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
Por su parte existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra “recurso”
para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada al diccionario
de la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: “El uso de la expresión Recursos Humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador”. Los Recursos Humanos como un factor determinante en la organización. Se ha hecho tan cotidiano hablar de Recursos Humanos y de su importancia, que
quienes no han tenido contacto aún con la realidad organizacional pueden suponer
que Recursos Humanos es un elemento fundamental en la empresa, cuya estructura
y funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando aportes, pues, sin
duda, no existen empresas sin empleados y viceversa, y sólo a través de una
administración congruente, actualizada y estratégica es posible lograr mantener un
equilibrio que favorezca ambas partes.
Actualmente la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas,
por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra
es la flexibilidad y la capacidad de innovación que tienen las personas dentro de la
organización. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una
organización, por tanto, su importancia es invaluable, ellas son la clave del negocio,
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por ello deben integrarse en un proyecto motivante que ilusione y que sientan como
propio.
La influencia de las organizaciones sobre la vida de los individuos es fundamental, la
manera como las personas viven, se alimentan, se visten, sus sistemas de valores,
sus expectativas y convicciones son profundamente influenciados por las
organizaciones y viceversa: Así, la interdependencia de necesidades del individuo y
de la organización es inmensa, ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos
están inseparablemente entrelazados.
Todos los individuos como las organizaciones poseen objetivos que deben alcanzar
entre las posibles alternativas. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus
Recursos Humanos para con ellos o por medio de ellos, alcanzar los objetivos
organizacionales, (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación del
mercado y la satisfacción de las necesidades de la clientela). Sin embargo, una vez
reclutados y seleccionados los individuos, tienen objetivos personales que luchan
para alcanzar y muchas veces se sirven de la organización para conseguirlos.
En nuestro país el desarrollo de los Recursos Humanos como parte de los cambios
económicos, sociales y culturales, empezó hace cuatro décadas y las críticas que
desde el punto de vista conceptual o práctico se pudieron realizar, están dirigidas
precisamente a que el diseño de nuestras organizaciones no ha estado a la altura de
su desarrollo.
Existe una tendencia orientada a transformar la visión que se posee de Recursos
Humanos basada en la medición de su impacto, se ha demostrado con el tiempo
que en vez de considerarse un gasto, se observa como una inversión, sin embargo
y de manera contradictoria, existían empresas que no habían asimilado la magnitud
de los Recursos Humanos y solía vérsele como un “mal necesario”,un proceso
obligatorio, en el cuál se delegaba el cumplimiento de la normativa legal y el pago
puntual de las obligaciones salariales.
Se trata entonces, de cambiar la concepción de los Recursos Humanos en relación
con su rol en la empresa. Deben pasar de un rol secundario, como área o actividad
parcial funcional, cuya ejecución tiene restricciones y acciones diseñadas a
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desempeñar un papel principal que determine el nivel de eficiencia y eficacia de la
organización.
Los Recursos Humanos se caracterizan por:
No pueden ser patrimonio de la organización a diferencia de otros tipos de
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc, son
patrimonio personal.
Desde el punto de vista cualitativo su cultura, relaciones interpersonales,
comportamientos, son difíciles de reproducir, de imitar y de sustituir, por tanto,
son considerados como recursos escasos.
Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
Son portadores de activos intangibles, es decir, poseen el saber de la
organización y disponen de conocimientos. Además son capaces de crear y
añadir valor, tienen capacidad de gestión, de adaptación, de solucionar y
tomar decisiones, estas actividades son difíciles de apropiar por parte de la
empresa.
Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación
y el desarrollo.
Si se utilizan adecuadamente, no pierden “valor”, por el contrario mientras
mayor y mejor uso tengan son más valorados socialmente y en particular
dentro de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas
es alinear sus políticas con la estrategia de la organización, lo que permitirá
implantar la estrategia a través de las personas. Generalmente su función está
compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y
Beneficios, Formación, Desarrollo y Operaciones.
Para poder efectuar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos Humanos y se debe considerar conceptos tales
como:
- comunicación organizacional
- liderazgo
- trabajo en grupo
- negociación
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- cultura
- sistema de Administración de Recursos Humanos
En general, la función “Recursos Humanos” incluye siempre una parte importante de
tareas administrativas y repetitivas en la mayoría de las organizaciones, integradas
de forma más o menos importante, las operaciones de establecimiento y pago de
remuneraciones, asistencia a los trabajadores, evaluaciones, contrataciones,
ascensos.
Una gestión eficaz del Recurso Humano se convierte en una operación necesaria y
compleja para los profesionales de esta actividad. Su función consiste primero en
recoger los datos para cada trabajador relativos a su historial y características
personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales
como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos
datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por
sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones,
costosas fuente de errores.
Las empresas históricamente han considerado esta área como un área de soporte,
sin embargo, cada vez más es considerada como un área de estrategia, al ser el
pilar de cualquier empresa. Es fundamental la estrategia de las empresas en
materia de Recursos Humanos, indica hacia donde están dirigidas las acciones de
las empresas.
Una buena estrategia contempla equidad interna, externa, un sistema de
administración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema de
compensación variable y desarrollo de competencia. La tarea de Recursos Humanos
no es sencilla e implica la implantación de sistemas objetivos que ayuden a tener
una buena administración de los mismos.
El capital humano como se define en Recursos Humanos al trabajador, es el factor
más importante del proceso de trabajo y para su empleo racional es determinante la
organización del trabajo cuya falla genera fluctuación, desaprovechamiento de la
jornada laboral, tiempo excesivo en la ejecución de los trabajos y como
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consecuencia, una baja productividad y calidad en los productos elaborados o
servicios prestados.
La fluctuación o inestabilidad del capital humano, comprende todo tipo de baja o
rompimiento de la relación laboral por iniciativa del trabajador, ajeno a los intereses
de la entidad donde el mismo laboraba, así como por sanción laboral. Esta movilidad
laboral no planificada, provoca daños a la economía que se reflejan en diversos
momentos del proceso productivo o de prestación de un servicio, en muchas
ocasiones es necesario cubrir el puesto de trabajo abandonado con trabajadores
que requieren un período de aprendizaje y de adaptación, todo lo cual afecta los
niveles de eficiencia previstos.
En el análisis de la eficiencia de la gestión económica de las empresas,
desempeñan un papel fundamental la reducción y control de la fluctuación, como un
indicador que incide en el incremento de la productividad. Las causas que
condicionan la formación de un determinado nivel de inestabilidad en las empresas,
pueden enmarcarse en tres grupos:
1. Aquellas relacionadas con las motivaciones personales del trabajador, tales
como:
Atención a hijos y otros familiares.
Problemas de vivienda.
Lejanía del centro de trabajo.
Inconveniencia con el horario de trabajo.
2. Las referidas a problemas laborales del trabajador con su centro de trabajo,
entre las cuales están:
Trabajar fuera de su especialidad o profesión.
Inconformidad con el salario.
Falta de estímulos.
Escasa posibilidad de superación.
Inconformidad con los métodos de dirección.
Deficiente organización del trabajo.
3. Las motivadas por sanción laboral.
Cuando se produce el traslado de un trabajador no siempre se registra con
exactitud el motivo que lo provoca y en ocasiones la derección de la empresa no lo
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considera relevante y en otras, porque algunos trabajadores prefieren declarar una
causa distinta a la real, se elude entorpecer su salida.
Cuando la dirección de la empresa conoce la decisión de un trabajador de
abandonar el centro y no sea posible persuadirlo a que desista de sus propósitos, al
menos debe lograr que quede precisado el motivo por el cuál el trabajador tomó tal
decisión y poder emprender las acciones posibles para la reducción de la
fluctuación.
El análisis del comportamiento del capital humano partirá de la información
relacionada con la utilización del fondo de tiempo, el aprovechamiento de la jornada
laboral, el cumplimiento de las normas y la fluctuación de la fuerza de trabajo.
También se realiza una evaluación de la plantilla de cargos, su composición y su
correspondencia con la calificación real de los trabajadores, la cantidad de
trabajadores directos e indirectos y los sistemas de pago que se aplican.
El pago con arreglo al trabajo es un elemento esencial de la política económica del
país y constituye un instrumento para motivar a los trabajadores en el logro de la
eficiencia y eficacia y propiciar el avance hacia el Perfeccionamiento Empresarial,
fortaleciendo el principio de distribución socialista “De cada cuál según su
capacidad, a cada cuál según su trabajo”. 1
El sistema de pago esta constituido por un conjunto de instrumentos, procedimientos
y normas para transferir recursos financieros entre sus participantes. Resultan
indispensables para que funcione eficientemente el sistema financiero. Algunos de
ellos son especialmente críticos, su diseño no es adecuado, pueden amplificar la
transmisión de los problemas de liquidez de un participante a los demás y perturbar
la estabilidad del sistema financiero.
Las formas de pago constituyen uno de los elementos del sistema salarial para
remunerar el trabajo en función de su naturaleza. El mismo se adopta en
correspondencia con las características de la organización y de las posibilidades de
control de sus resultados. Cada trabajador está comprendido en un solo sistema de
pago por indicadores generales y de eficiencia o indicadores específicos.
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Los trabajadores que en la misma entidad realizan actividades diferentes en distintos
períodos de tiempo, pueden estar abarcados en el sistema de pago específico para
cada período o actividad, incluyendo los contratados por tiempo determinado en la
misma entidad donde laboran. Las formas y sistemas de pago resultan del análisis
de la organización de la producción de bienes y servicios, de las medidas tomadas
por los estudios de organización del trabajo, teniendo en cuenta las exigencias
técnicas, productivas y los objetivos a alcanzar para lograr la motivación de los
trabajadores por la labor que realizan y una mayor eficiencia. Las formas de pago
son:
• Por los resultados
• A tiempo
La forma de pago a tiempo establece que el salario se devenga en función del
tiempo realmente trabajado y se aplica fundamentalmente en la actividad
presupuestada y excepcionalmente, en la actividad empresarial, cuando no resulta
posible aplicar un sistema de pago por resultados, o no son medibles los gastos de
trabajo necesarios para realizar la actividad o, siéndolo, no es aconsejable su
utilización dadas las características del proceso productivo o de servicios.
El pago por los resultados tiene como objetivo principal incrementar la productividad,
disminuir los gastos y costos, elevar el índice de utilización de los equipos, los
niveles de producción o servicios con la calidad requerida, obtener las utilidades
previstas en el plan, reducir el gasto total por peso de ingreso total, cumplir las
ventas, los ingresos, las normas de trabajo en aquellas entidades laborales que por
sus características corresponden y cumplir los aportes y aumentar el
aprovechamiento de la jornada laboral, entre otros.
Los sistemas de pago por los resultados son variados y dependen en lo
fundamental, de las características de la actividad laboral que realiza el trabajador.
Teniendo en cuenta lo anterior, existen cuantos sistemas de pago son necesarios
en una empresa o entidad laboral, en los que sus indicadores tienen que estar
referidos al trabajo que se realiza y que el trabajador con su labor, pueda influir en
los resultados que se obtienen.
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El pago por los resultados constituye la forma principal de retribución del trabajo con
el objetivo de:
- Elevar el índice de utilización de los equipos.
- Disminuir los costos.
- Aumentar la producción y los servicios.
- Obtener las utilidades previstas en el plan.
- Mejorar el aprovechamiento de la jornada laboral.
- Lograr una creciente relación favorable entra ingresos y gastos.
- Elevar los niveles de eficiencia a partir del incremento de la productividad del
trabajo.
- Elevar la calidad de los servicios.
- Aumentar el nivel de ingreso salario de los trabajadores.
En la forma de pago por los resultados se utilizan los sistemas de pago siguientes:
a) A destajo
b) Por indicadores directos a la producción y los servicios;
c) Por indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios
d) Por indicadores generales y de eficiencia.
El sistema de pago a destajo relaciona el salario de los trabajadores con normas que
expresan los gastos de trabajo para su realización y se aplica cuando se requiere
obtener como resultado una tarea u operación o un conjunto de tareas. Su aplicación
requiere de la organización, normalización del trabajo, control de la calidad de la
producción de los servicios prestados, del tiempo de trabajo y de las normas del
consumo material.
Los sistemas de pago por indicadores directos a la producción y los servicios, al
estar directamente vinculados al trabajo que desarrolla una organización, se
expresan mediante el cumplimiento o sobre cumplimiento del plan, siempre con la
calidad requerida y en correspondencia de la actividad de que se trata. Como norma
este sistema se aplica cuando no existen condiciones para la aplicación del destajo.
No tienen límite en el salario a recibir, siempre que no se deterioren otros
indicadores de eficiencia que se seleccionan. En estos sistemas de pago, por lo
general se penaliza el salario cuando existe incumplimiento del indicador formador.
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Los sistemas de pago por indicadores específicos de la producción o la prestación
de los servicios, pueden estar abarcados trabajadores que desarrollan una labor a
nivel de la organización. Se expresan mediante el cumplimiento o sobre
cumplimiento del coeficiente de disponibilidad técnica.
Los sistemas de pago por indicadores generales y de eficiencia se utilizan
fundamentalmente para el personal de las áreas de regulación y control de las
entidades laborales; y otras subdivisiones estructurales pertenecientes a éstas y
expresan cuantitativamente los resultados globales que deben alcanzarse a esos
niveles.
Para la aprobación y aplicación de los sistemas de pago por los resultados, se tiene
en cuenta los principios siguientes:
a) Se aplica como resultado de la implantación de estudios de organización del
trabajo, la producción y los servicios.
b) El salario formado por cualquiera de los sistemas de pago por los resultados
debe devengarse por el trabajador contra período vencido y lo más próximo a
la fecha de cumplimiento de los indicadores que se evalúan, de manera que
identifique lo percibido en salario con los resultados obtenidos en el período
que se analiza.
c) No se puede aprobar en ningún caso pagos con carácter retroactivo por la
recuperación de los niveles planificados correspondientes a períodos
vencidos que se hayan incumplido.
d) Garantizar la aplicación y cumplimiento de las normas de seguridad y salud
en el trabajo.
e) Los sistemas de pago deben ser modificados resultado de una evaluación se
concluye que cambiaron las condiciones técnicas, organizativas y
económicas, para las que fueron aprobados.
f) Se financian de los ingresos de la empresa. En el caso de las unidades
presupuestadas se financian por el presupuesto de salario aprobado.
g) El pago por los resultados se materializa por el comportamiento real de los
indicadores establecidos en cada sistema de pago.
h) Debe garantizarse la exactitud de la medición de los resultados obtenidos, así
como la contabilidad refleje fielmente los hechos económicos de la entidad.
i) Garantizar el pago del salario en la fecha de pago definida.
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j) Deben lograr beneficios justos para los trabajadores, para la entidad laboral y
para el Estado, con una relación positiva costo-beneficio, por lo que no puede
deteriorar el gasto de salario por peso de valor agregado, el gasto total por
peso de ingreso total, el gasto total por peso de ventas, relación salario medio
productividad u otros indicadores de eficiencia que garantizan
específicamente la actividad y que se precisan como parte del sistema de
pago, ejecutándose la retribución hasta el límite en que no se produzca el
deterioro del indicador seleccionado.
k) Los sistemas de pago deben concebirse a partir de que se cumplan los
indicadores formadores y condicionantes, por lo general, al 100% de
cumplimiento, como mínimo.
l) Aplicar el pago por destajo siempre que sea posible.
La aplicación exitosa de cualquier sistema de pago debe estar siempre precedida de
una serie de premisas que de no cumplirse o cumplirse parcialmente y en muchos
casos solo formalmente, limita e incluso hacen peligrar la obtención de los
resultados esperados en el especto funcional, organizacional, económico y también
político.
Los sistemas de pago tienen que estar vinculados con las características específicas
del proceso productivo o de servicio de que se trate. Los sistemas deben diseñarse
en correspondencia con las características técnico-organizativas, la naturaleza del
trabajo y en plena concordancia con los objetivos económico-sociales del área. De
esto se deriva que en una misma área pueden existir varios sistemas de pago.
Constituyen premisas indispensables para su aplicación efectiva:
Cumplimiento estricto de los principios definidos para su aplicación.
Correcta determinación de la complejidad de los trabajos a realizar.
Garantía de los suministradores, que aseguren la estabilidad de la producción ó
el servicio.
Control efectivo del tiempo real de trabajo y de la producción realizada o los
servicios prestados.
Planificación efectiva de la producción y de los gastos de trabajo u otros
indicadores que tipifiquen la actividad.
Sistema adecuado de control económico y de evaluación de los resultados.
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Sistemas adecuados de control económico y de evaluación de los resultados.
Sistema de control de la calidad de la producción realizada o los servicios
prestados.
Plantilla de cargos ajustada a las necesidades de la producción o servicios.
Consulta y aprobación del sistema en asambleas con los trabajadores
abarcados. Incluirlo en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT).
Los sistemas deben ser sencillos, medibles, estables, flexibles y estimulantes.
Sencillos: Para permitir comprensión y aceptación por los trabajadores.
Medibles: Es imprescindible para pagar a los trabajadores de acuerdo con su
rendimiento y eficiencia y para cuantificar los resultados y garantizar su control.
Estables: Para garantizar la confianza de los trabajadores en su permanencia y
facilitar su comprensión. Esto no contradice la necesidad de modificarlos de acuerdo
a las necesidades pero hacerlo solo si es imprescindible.
Flexibles: Para posibilitar su adecuación a los cambios que se produzcan en la
organización de la producción y del trabajo, la introducción de nuevas materias
primas, las modificaciones de los surtidos y otros factores.
Estimulantes: Para que exista la posibilidad y el interés por parte de los trabajadores
de aumentar la eficiencia y eficacia.
Los sistemas de pago que se diseñen deben garantizar el cumplimiento de los
parámetros de calidad y de los índices de consumo material y energético
establecidos, así como los plazos de entrega. En su elaboración debe garantizarse
una participación activa de los trabajadores y su representación sindical en todas
sus fases. La transparencia de todo el proceso es fundamental para el más amplio
apoyo de todos los factores.
Al aplicar un sistema de pago se debe tener en cuenta:
• Las condiciones técnico-organizativas, los equipos y las materias primas de
que se disponen. Será necesario, por tanto, vigilar cuando dichos elementos
sean objeto de cambios, pues habrá que adaptar los sistemas de pago a las
nuevas condiciones.
• Que estén relacionados con la medida norma del trabajo realizado, es decir,
han de corresponderse de una manera directa para compensar los resultados
alcanzados. Si se comete el error de fijar factores o medidas excesivamente
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tensas, que sean difíciles de cumplir, lejos de conseguir una elevación de la
productividad y eficiencia, se llegaría a una disminución de estas, pues los
trabajadores no recibirían una recompensa justa por los resultados
generados. En los casos en el trabajo puede medirse individualmente, que la
organización del trabajo determina la realización del proceso de forma
independiente y el resultado de su trabajo no tiene una influencia directa en el
resultado colectivo, ni la acción de otros trabajadores influye sustancialmente
en el resultado obtenido, sino solamente de forma auxiliar y se requiere
estimular la productividad individual, en tales casos se aplican los sistemas de
pago individuales.
En los casos en que las normas de trabajo sean extremadamente tensas y se
quiere desplegar al máximo las capacidades productivas de los trabajadores que
producen artículos escasos o precio se utiliza la variante de destajo progresivo
dentro de la alternativa de los sistemas de pago individuales. En este caso el por
ciento de incremento de la producción o de los servicios debe ser superior al por
ciento de incremento de las tasas salariales. En los casos en que no se pueda medir
el resultado individual o su medición no resulta necesaria y donde los trabajadores
para cumplimentar eficientemente la tarea de producción o servicios, tienen que
desplegar una amplia cooperación con sus compañeros, en esos casos resulta
necesario aplicar los sistemas de pago colectivos.
Dentro de los sistemas de pago colectivos pueden aplicarse modalidades del
sistema de pago a destajo tales como el destajo colectivo, pago por acuerdo,
sistemas 1x1, y también sistemas de pago vinculados a indicadores específicos.
Los indicadores generales deben utilizarse para los trabajadores de las oficinas
centrales de la entidad, están directamente relacionados con el trabajo que
desarrolla un colectivo de trabajadores y se expresa comúnmente en productos
elaborados, equipos reparados, clientes atendidos u otra forma de medir dichos
resultados.
Expresan cuantitativamente los resultados globales a alcanzar en las entidades,
entre los generales están los relacionados fundamentalmente con las ventas, los
ingresos, las utilidades y los gastos.
16
Los de eficiencia vinculados con la calidad de los productos y servicios,
productividad del trabajo, gasto de salario por peso de valor agregado, correlación
salario medio-productividad, costo unitario, índices de consumo de materias primas
o energéticos, entre otros. No se justifica abarcara trabajadores en sistemas de pago
por indicadores generales y de eficiencia siempre que puedan ser abarcados por
sistemas de pago a destajo o vinculados a indicadores específicos.
Estos indicadores específicos se aplican a nivel de brigada, turno, taller, Unidad
Empresarial de Base u otro tipo de subdivisión estructural en la cual pueda medirse
eficientemente el resultado productivo o de servicios. Tanto en los sistemas por
indicadores generales y de eficiencia y en los sistemas por indicadores específicos
debe existir la medición de los indicadores y aportes a los siguientes niveles:
A nivel general de la entidad (generales y de eficiencia) o de la subdivisión
estructural (específico). A estos fines se definen los indicadores formadores
(determinan el monto de salario que se forma) y los indicadores
condicionantes (su incumplimiento limita total o parcialmente el pago del
monto de salario formado por encima del salario fijo).
A nivel de Área. Para ello deben definirse las condiciones específicas por
cada una de las áreas componentes, de forma tal que no todas reciban en la
misma magnitud el monto global formado sino que sean penalizadas aquellas
que incumplieron sus obligaciones específicas. Por ejemplo, aunque se haya
cumplido a nivel de entidad el índice de consumo energético, no deben recibir
igual monto de salario aquellas áreas que cumplieron su índice específico que
aquellas que lo incumplieron.
A nivel individual. La obtención del monto de salario por encima del salario
fijo tiene que estar en proporción directa con el aporte individual de cada
trabajador al resultado global y del área. Para ello deben aplicarse
mecanismos de evaluación del resultado individual, tales como el Coeficiente
de Participación Laboral que tengan en cuenta la valoración del cumplimiento
del plan o tarea individual, la disciplina laboral, la calidad del trabajo, el
cumplimiento de los requerimientos tecnológicos y de seguridad industrial, el
uso y cuidado de recursos, instrumentos y herramientas en el trabajo y otros
factores que pueden llevar a penalizar parcial o totalmente a aquellos
trabajadores cuyo aporte fue nulo o que incluso obstaculizaron la obtención
de resultados globales superiores.
17
El resultado efectivo de la aplicación de sistemas de pago colectivos está
directamente vinculado a la participación de las tres formas de medición del trabajo
descritas anteriormente. Para ello es imprescindible la definición clara de los
indicadores a controlar en cada período y los funcionarios que deben certificarlos y
la evaluación y el control periódico de los sistemas de pago, de forma tal que al
detectar las deficiencias o desviaciones se actué con celeridad, a los efectos de
rediseñar el sistema de pago y adecuarlo a las nuevas condiciones.
Existen elementos indispensables que deben tener los sistemas de pago, como son:
a) Objetivos: Definir los resultados a alcanzar en cada sistema de pago, tales
como sobre cumplir el plan de producción, incrementar la productividad del
trabajo, disminuir los costos y gastos, cumplir y sobre cumplir el plan de
utilidades y los aportes, en los casos que corresponda, entre otros.
b) Indicadores: Expresan el cumplimiento de los objetivos del plan de la
organización, definen cómo se forma el salario, establecen parámetros a
alcanzar y determinan el monto del salario que se forma, en correspondencia
con los resultados.
c) Formación del salario: Define el procedimiento de su cálculo, a partir del
cumplimiento de los indicadores formadores y condicionantes.
Los elementos del salario que se toman como base de cálculo son
aprobados por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
d) Trabajadores abarcados: Son los comprendidos en el sistema de pago, por
categoría ocupacional y área de trabajo.
e) Período de evaluación de los indicadores: Es el que se define para evaluar el
cumplimiento de los indicadores formadores del salario y el cumplimiento de
cada trabajador. Su periodicidad es mensual y, excepcionalmente se definirá
otro período, en correspondencia con los ciclos productivos de cada actividad
específica.
f) Distribución del salario formado: Es el procedimiento de cálculo para la
distribución del salario formado, pudiendo utilizarse el coeficiente de
distribución salarial (CDS) o el coeficiente de participación laboral (CPL), entre
otros.
g) Funcionarios responsabilizados con la certificación de los indicadores
formadores y condicionantes: Se especificarán los funcionarios
responsabilizados con la certificación del cumplimiento de los indicadores,
18
utilizando la nomenclatura de los cargos que aparecen proyectados en la
plantilla.
Con este sistema de pago se busca un factor clave para elevar la eficiencia y
eficacia a través de la productividad del trabajo la cual es una consecuencia del
proceso de trabajo y de la combinación de sus elementos, donde el hombre ocupa el
lugar central. En la misma influye la organización social del proceso de producción,
las condiciones naturales, el nivel de progreso de la ciencia y sus aplicaciones.
Carlos Marx, destacó: “del desarrollo de la productividad del trabajo depende el
desarrollo universal de la sociedad y los individuos, es por ello el principal exponente
del progreso social en sentido amplio”.2
El Che señaló que “todo se reduce a un denominador común en cualquiera de las
formas en que se analice: al aumento de la productividad en el trabajo, base
fundamental de la construcción del socialismo y premisa indispensable para el
comunismo”.3
En el informe central al III Congreso del Partido Comunista de Cuba Fidel expresó:
“todos los esfuerzos tienen que conducir al incremento sostenido de la productividad
del trabajo, a la par que aseguremos el pleno empleo de los recursos laborales, a la
reducción de los costos y al aumento de la rentabilidad de la empresa; en suma a la
eficiencia”.4
La productividad del trabajo tiene en cuenta no solo la mayor producción de bienes
en la unidad de tiempo, sino que este resultado de inversión del trabajo debe ser
reconocido socialmente, es decir, el resultado de la acción del hombre en la
creación del nuevo valor.
El indicador de productividad por sí solo dice poco. Para que este aporte una
información útil se debe comparar la productividad obtenida en determinado período
con la alcanzada en períodos anteriores, o con la productividad de otras empresas
de similares características, así como su relación con el salario medio.
Por ello cuando Marx trata el incremento de la capacidad productiva del trabajo lo
relaciona con “…un cambio sobrevenido en el proceso de trabajo socialmente
19
necesario para la producción de una mercancía; gracias al cual una cantidad más
pequeña de trabajo adquiere potencia suficiente para producir una cantidad mayor
de valores de uso”.5
La productividad, al decir de Lenin, es el factor decisivo para el triunfo del nuevo
régimen social. No obstante, los avances alcanzados durante la recuperación
económica son insuficientes, debemos reconocer que aún no se examina el
incremento de la productividad sistemáticamente en nuestras empresas, ni
constituye todavía un punto de atención constante de los trabajadores, tema que
necesariamente debe abordarse en la discusión del plan económico y en las
asambleas de afiliados.
Se precisa un mayor incremento de la productividad del trabajo y alcanzar los
niveles que permitan reducir significativamente los costos; para lo cual existen
enormes reservas en la disciplina laboral, el aprovechamiento de la jornada y la
organización del trabajo, sin que sea necesario invertir más recursos que los que ya
hoy existen.
En el último decenio la productividad incrementó a un ritmo promedio anual inferior
al salario medio, creciendo más rápidamente la distribución de la riqueza creada que
su producción, lo que a la larga no es sostenible. La productividad no es más que la
efectividad de los gastos de trabajo la cual solamente corresponde a la esfera de
producción material, se aplica al trabajo vivo, por lo que no corresponde hablar de
productividad de equipos, máquinas y la tierra.
Constituye uno de los principales indicadores que permiten medir el crecimiento
económico, por lo que al asumir que es necesario la mejora de la misma, es
indispensable se medición, para identificar niveles de desarrollo y de avance, y
determinar estrategias de mejoramiento, formas de gestión y organización de la
producción, mediante la motivación de la organización y participación de los
trabajadores, lo cual conlleva a una mejora continua.
La medición de la productividad permite lograr su mejora. Su importancia radica que:
Provee una base de datos para establecer metas de crecimientos y define
objetivos de mejora y desarrollo.
20
Ayuda a conocer problemas en el proceso de producción (técnico
organizativo, de capacitación, de seguridad y medio ambiente, etc).
Constituye una herramienta de aprendizaje, participación y motivación para
los trabajadores.
Puede usarse como una forma para medir el desempeño.
Constituye a la forma de decisiones más precisas.
Genera base objetiva para mejorar la retribución.
Cuando se habla de productividad no solo está referida al nivel de la empresa, sino
la que debe lograr cada trabajador en su puesto de trabajo, brigada, planta, y donde
no es posible calcular el valor agregado bruto la productividad puede medirse en
unidades físicas, en horas de trabajo, cumplimiento de coeficientes de disponibilidad
técnica, entre otras. Existen diferentes métodos de la productividad, cada uno de
ellos con sus características de uso, con sus ventajas y desventajas.
Los países de economía de mercado desarrollan un concepto de productividad que
no es el que adoptamos en Cuba. Para esas economías es “la manifestación de un
aspecto de la eficiencia, relacionado con la manera en que se utilizan unos recursos
para el logro de un fin específico”. Por tanto, la productividad, según esas
manifestaciones, se expresa como “la razón de alguna medida de producto a algún
índice de insumo utilizado”. Esta concepción, que relaciona productos e insumo, no
tiene en cuenta que la productividad es una propiedad exclusiva del trabajo humano.
Existen varias formas de relacionar la producción con el capital humano, a partir de
la producción física, la producción en valores, las ventas, y los ingresos, entre otras,
pero la que expresa con mayor exactitud esta relación es:
Productividad = Valor agregado bruto
Promedio de trabajadores
Para el cálculo del valor agregado bruto se considera el nivel de actividad de la
empresa expresada en pesos (valor de producción, ingresos o margen comercial) al
que se la restan los gastos incurridos por concepto de materias primas, materiales,
combustibles, energía y servicios recibidos.
21
El valor agregado bruto, se determina en la industria, la agricultura, la construcción
restándole a la producción bruta el valor de los gastos de materias primas,
materiales, combustible, energía, y los servicios prestados por terceros, o lo que es
lo mismo, para la determinación del valor agregado bruto en estos sectores se le
resta a la producción bruta los gastos totales excluyendo los gastos salariales y la
depreciación.
En el transporte y en las empresas que prestan servicios el valor agregado bruto se
determina restándole a los ingresos el valor de los gastos de materias primas,
materiales, combustible, energía y los servicios prestados por terceros. Ello equivale
a restarle a los gastos salariales y la depreciación.
En el comercio el valor agregado bruto se calcula restándole al margen comercial
(es decir: ventas menos costo de la venta), los gastos de materiales, combustible,
energía y los servicios prestados por terceros. Por lo tanto, el valor agregado bruto
en el comercio equivale a restarle a la venta el costo de la venta y todos los gastos
de operación excepto los gastos salariales y la depreciación.
Este indicador es utilizado a partir del año 2002 para planificar y medir la
productividad del trabajo, según lo dispuesto por los Ministerios de Economía y
Planificación, Finanzas y Precios, Trabajo y Seguridad Social. La productividad
medida mediante este indicador tiene la ventaja, que se refiere al aporte de los
trabajadores, obviando el insumo material y los servicios, o sea, circunscrito al
trabajo vivo. De tal forma la productividad se define como el valor agregado
generado por un trabajador, participe o no directamente en el proceso productivo.
Además resulta coherente con la forma de medición de la productividad inherente a
la economía nacional que se mide mediante el producto interno bruto.
Ahora bien, la problemática su incremento trasciende su simple medición para
convertirse en centro focal de la empresa, para lo cual es esencial el empleo
racional y optimización del capital humano. Ello no significa en modo alguno como a
veces se piensa que el incremento de la productividad se logra solamente mediante
la terciarización. Tampoco debe interpretarse que podrán crecer la misma con
plantillas infladas y trabajadoras con insuficiente carga de trabajo en los centros
laborales.
22
El primer paso para el mejoramiento de la productividad es el establecimiento de
indicadores y su análisis. El éxito de la medición y el análisis dependen en gran
medida de que las partes interesadas (dirigentes, trabajadores, organizaciones
sindicales) tengan una clara conciencia de por que el incremento de la productividad
es importante para el país, la empresa y el colectivo.
Elevar la productividad es el principal reto que tienen ante si los colectivos laborales
para continuar aportando al crecimiento de la economía experimentado en los
últimos años.
El Comandante Fidel Castro, al referirse a las posibilidades con que contamos para
acelerar la recuperación económica expresó: “Si se quiere disponer de abundantes
riquezas materiales, las que necesitamos y las que deseamos, es necesario trabajar
y trabajar duro, es necesario elevar la productividad del trabajo, es necesario
emplear de manera racional todos los recursos humanos y materiales; no hay otro
camino”. 6
Es impostergable revertir la tendencia de enfocar el incremento de la productividad a
partir solo de mecanismos salariales, sin considerar los estudios de organización del
trabajo, la disminución de los costos y el ahorro, teniendo en cuenta, que ahí, es
precisamente donde se encuentran las principales reservas en cada empresa del
país.
La organización del trabajo es la base que sustenta el incremento de la
productividad. De los resultados de su estudio se derivan las medidas organizativas,
de capacitación y desarrollo de los trabajadores, el mejoramiento de las condiciones
de trabajo y los ingresos de los mismos.
El análisis profundo de los procesos de trabajo debe permitir identificar entre otros
problemas:
Métodos ineficaces de trabajo.
Mala disposición y utilización del espacio.
Inadecuada manipulación de los materiales.
Deficiente planificación de las necesidades de recursos.
Deficiente planificación del mantenimiento.
23
Despilfarro o utilización inadecuada de materias primas, materiales, energía,
combustible.
Uso irracional y/o despilfarro de recursos humanos.
Deficiente organización de los servicios que se prestan.
Deficiente aplicación o no existencia de controles de calidad.
No aplicación de normas de rendimiento o las que existen están
desactualizadas.
Altos índices de ausentismo, impuntualidades o abandono del puesto de
trabajo.
Incumplimiento del tiempo de trabajo y desaprovechamiento de la jornada
laboral.
Existencia de riesgos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
Indefinición de los planes de capacitación de los trabajadores.
Deficiencias o inexistencia de sistemas de gestión o control de la calidad.
Es ineludible analizar y discutir como están estos aspectos en la empresa y unidad
organizativa de esta, llegando a caracterizar objetivamente la situación y lo que es
más importante, precisar las medidas para subsanar las fallas y deficiencias.
Organizar mejor el trabajo es un prerrequisito que se debe concretar de inmediato.
Es injustificable el desorden y la falta de exigencia en los procesos de producción de
bienes y servicios, que devienen causas principales de la indisciplina laboral. A
menudo, cambios sencillos que debían haberse introducido en los procesos y
procedimientos son generadores de graves problemas relacionados con la eficiencia
en el trabajo.
Especial atención se debe brindar a la participación efectiva de los trabajadores,
porque es a través de ellos que la dirección administrativa y sindical puede
identificar las causas y posibles soluciones a los problemas que se detectan. Los
trabajadores tienen conocimientos y argumentos que pueden contribuir a mejorar la
productividad. De lo que se trata es de convocarlos, estimularlos, motivarlos,
escucharlos y organizarlos. Esta es la base que sustenta la proyección de mejora
continua que se aborda más adelante.
“En la disciplina está el secreto de la productividad –ha orientado el Fidel-, en la
tecnología, en la organización racional, eficiencia; en el uso racional y eficiencia de
24
las máquinas, de los recursos humanos. Por eso nosotros tenemos que tener
disciplina, tenemos que desarrollar métodos científicos, verdaderamente, de
organización y dirección, y tenemos que dominar la tecnología. Por esa vía
podemos hacer mucho más de lo que pueden hacer los capitalistas, cuando
nosotros perfeccionemos nuestro método de organización, y cuando nosotros
seamos capaces de saber dirigir a los hombres que es donde está el secreto por los
métodos revolucionarios”. 7
Existe un diagnóstico que se le hace a la productividad, el cual constituye la principal
fuente de detección de los problemas y de sus interrelaciones que frenan la
productividad de la empresa. Permite comparar sus propios resultados de períodos
anteriores con los actuales y con los de empresas similares. Los resultados serán
siempre evaluados con los trabajadores y la organización de base sindical en aras
de resolver los problemas evidenciados y trazar las medidas para resolver los
problemas identificados.
Lleva implícito la medición de los resultados a través de indicadores económicos y
de los factores que afectan la productividad, mediante la respuesta a preguntas
concretas. Los resultados del diagnóstico permiten identificar problemas, definir sus
causas y proyectar las medidas para su solución que estarán dirigidas al incremento
de la productividad a corto y mediano plazo.
Este diagnóstico lo elabora el consejo de dirección. Se trata de un ejercicio de
dirección colectiva, cuyas fuentes son las diferentes áreas funcionales de la
empresa, con la participación de expertos, trabajadores de experiencia, mandos
intermedios, representantes de las organizaciones del centro, y cuando se requiera,
los suministradores y quienes reciben o utilizan los productos o servicios, guiados
por el director. Al responder las preguntas del diagnóstico, es necesario identificar
las causas que originan los problemas agrupándolos en función de los elementos
que los provocan: capital humano, tecnología, servicios u objeto de trabajo.
Luego de realizado el diagnóstico se pasa al plan de mejora continua, el que
consiste en diseñar de forma colectiva las decisiones, a partir de proyectar medidas
para la solución de los problemas identificados en el diagnóstico, con el objetivo de
incrementar la eficiencia y eficacia de la empresa.
25
El plan de mejora continua en su aplicación deberá tener las siguientes
características:
Participativo: su aplicación lleva implícito en todas sus etapas la participación
activa de los trabajadores y la dirección de la empresa. Este principio es
insoslayable.
Permanente: debe entenderse dentro de la filosofía de la mejora continua y
no para solucionar un problema particular; debe ser cíclico, y en cada ciclo ir
adaptándose a nuevos estados más exigentes en la evaluación de la
productividad; con su aplicación debe ir generándose en la empresa una
capacidad de cambio permanente.
Preventivo: la esencia de prevenir los problemas no solo será un conjunto de
acciones correctivas una vez detectados, en la medida que el mismo sea más
preventivo, su aplicación reportará mayores beneficios.
Flexibles: debe estar en función de las características concretas de la
empresa y su ambiente, en base a esto adaptar las etapas y estrategias a
seguir en su aplicación.
Retributivo: los trabajadores y dirigentes recibirán incrementos salariales y
mejora en las condiciones de trabajo con el incremento de la productividad y
la eficiencia empresarial.
La mejora continua permite, entre otras ventajas, reducir costos, desperdicios, índice
de contaminación al medio ambiente, aumentar los índices de eficiencia, aprovechar
al máximo las capacidades y experiencias de los trabajadores, manteniéndolos al
mismo tiempo motivados y comprometidos con la empresa y desarrollar la capacidad
creativa del capital humano que hoy existe en las empresas.
El Acuerdo adoptado por el Consejo de Estado el 22 de Octubre de 1999, quien
resuelve fue asignado Ministerio de Trabajo y Seguridad Social., El Acuerdo No.
4085 del 2 de Julio del 2001 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros le otorga
a dicho Ministerio la atribución de proponer y controlar la política salarial y de
estimulación por los resultados alcanzados en el trabajo.
Es por ello que la Resolución No.60 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con
fecha 20 de Diciembre del 2002 en su Resuelto Primero aprueba y pone en vigor
para el año 2003 los Lineamientos para la elaboración, aplicación y control de los
26
Sistemas de Pago y Estimulación por los resultados, lo que constituyó en su
momento un paso importante en el perfeccionamiento del pago con arreglo al
trabajo.
La aplicación del Perfeccionamiento Empresarial ha potenciado la vinculación del
salario con los resultados del trabajo, elevando la eficiencia e incrementando el
ingreso de los trabajadores. En el año 2004 surge la Resolución No.39, quedando
derogada de esta forma la No.60. La actual Resolución en su POR CUANTO # 4
establece el pago con arreglo al trabajo como elemento principal de la política
económica del país y su perfeccionamiento constituye un instrumento para motivar a
los trabajadores en el logro de la eficiencia y eficacia para de esta forma propiciar el
avance hacia el Perfeccionamiento Empresarial, fortaleciendo el principio de
distribución socialista “De cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo”.
En su POR CUANTO # 6 hace referencia a que la experiencia alcanzada en la
vinculación del salario a los resultados impone la necesidad de eliminar las
diferencias establecidas entre el sistema de pago y sistema de estimulación,
sustituyéndolos por sistemas de pago vinculados a resultados.
En su único POR TANTO establece el Reglamento como política única en relación
con las formas y sistemas de pago del salario en todas las entidades del país, la
misma cuenta con los siguientes capítulos:
Capítulo 1: Formas de Pago.
Capítulo 2: Sistemas de Pago por Resultados.
Capítulo 3: Sistemas de Pago a Destajo.
Capítulo 4: Control de los Sistemas de Pago.
Capítulo 5: Formas de Pago a tiempo.
Por las características de los servicios que presta la Empresa Municipal de Comercio
Minorista, al analizar el capítulo 1 se llega a la conclusión de que es necesario
aplicar lo establecido en el capítulo 2, el Sistema de Pago por resultados el que
posibilita la medición y control de los gastos de trabajo y de resultados. Este nuevo
sistema abarca la totalidad de los trabajadores de Comercio Minorista estimulando
los niveles de cumplimiento y sobrecumplimiento de los indicadores básicos;
mejoraría la calidad de los servicios que se prestan y a su vez se revierte en el
incremento del salario de los trabajadores, fundamentalmente en los de Canasta
27
Básica que no habían tenido la oportunidad de incluirse en los anteriores sistemas
de estimulación.
Teniendo en cuenta lo establecido en el Artículo 4 del presente reglamento, esta
forma de pago se vincularía a los indicadores generales de eficiencia por la
importancia que tienen estos indicadores en las empresas comerciales.
En el artículo # 5 se definen las indicaciones y principios a cumplir para la aplicación
de este sistema, acorde a la situación actual de esta Empresa, permitiendo la
aplicación del mismo en toda su magnitud previa elaboración de un reglamento
ajustado a las características de este tipo de empresa que de cabal cumplimiento a
los establecido en la presente Resolución, que debe quedar elaborado como se
diseñará posteriormente y aprobado por todos los trabajadores en asambleas.
Las diferencias que existen entre la Resolución No. 60 y la Resolución No.39 son las
siguientes:
Resolución No. 39
- Abarca a todos los trabajadores de Comercio Minorista.
- Los trabajadores directos a la producción o prestación de servicios no tendrán
límite en los salarios a devengar por sobrecumplimiento real de los indicadores
previstos en cada sistema de pago.
- Los trabajadores que no realizan funciones directas de producción o de
prestación de servicios, se les vincula su salario mediante sistema de pago por
los resultados generales o de eficiencia de la empresa, como el cumplimiento y
sobrecumplimiento del plan de utilidades, la reducción de gastos u otro indicador
que tipifique los resultados económicos de la actividad.
- La fuente de financiamiento, es la utilidad como resultado de su gestión.
- Eliminar las diferencias entre sistemas de pago y sistemas de estimulación,
sustituyéndolos por sistemas de pago vinculados a resultados.
- No establece lineamientos específicos sin que en su artículo # 4 establece dos
formas de vinculas este sistema específicos de producción o servicios y
generales de eficiencia de la empresa, por lo que se hace necesario a la hora de
implantarla crear una comisión al efecto con dominio de las características cada
una de las empresas para saber seleccionar cual de los dos es más conveniente
aplicar.
28
Resolución No.60
- Abarca a todos los trabajadores que estarán comprendidos en los sistemas de
pago y estimulación. Por su incidencia, pueden ser directos o indirectos según su
influencia en los resultados finales.
- La cuantía no debe exceder la magnitud que se otorga en la reducción de los
costos o el incremento de la productividad del trabajo.
- La fuente de financiamiento, tiene su origen en el ahorro relativo de salario y los
gastos (materia prima y materiales, energéticos o gastos totales).
- Establece lineamientos para su aplicación.
A través del conocimiento de lo referido a los conceptos de Recursos Humanos,
Sistema de Pago, Productividad y las Resoluciones No.39/2004 y No.60/2002;
aspectos fundamentales para poder adentramos en el tema que ocupa el trabajo.
29
Capítulo 2 2.1 Caracterización de la Empresa. La Empresa Municipal de Comercio Minorista de Las Tunas surge el 1ro de Enero
de 1982, está ubicada en la Calle Cucalambe No. 86 entre Gonzalo de Quezada y
Maceo. Se crea amparada en la Resolución No.187 del 6 de Noviembre de 1978, en
la que se establece el procedimiento para la solicitud y aprobación de la creación,
función o extensión de empresas. El código de la misma es 320-2-5315.
La empresa tiene como objeto social garantizar:
La comercialización de forma Minorista de productos como son alimentos
industriales y agrícolas.
Servicios de parqueo de motos, bicicletas.
Alquiler de locales, de la casa de Fiesta para celebración de cumpleaños de
niños de un año de edad.
Servicio de música grabada.
La comercialización de forma Minorista, a través de las tiendas comisionistas
de bienes de consumo e intermedios, según las nomenclaturas aprobadas por
el Ministerio Interior.
Prestar servicios de guarda bolsos, ponchera y parqueo.
Operar granjas de autoconsumo para su autoabastecimiento.
Ofrecer servicios de buffe y protocolo a entidades.
Para dar cumplimiento con este objeto social posee:
Cantidad
Tiendas Víveres de Canasta Básica 142
Carnicerías 15
Casa Fiestas 3
Tiendas Industriales y Mercados
Agropecuarios 19
De ello:
-Tiendas Industriales MAIS 9
-Tiendas Industriales con Ventas Normadas 5
-Tiendas Industriales con Ventas
Normadas Zapatos ortopédicos 1
30
-Tiendas Industriales con Casa Fiestas 1
-Tiendas Comisionistas 1
- Mercados Agropecuarios 2
Las Tiendas Industriales, Mercados Agropecuarios, Tiendas MAI y Tiendas
Comisionistas les prestan servicios a los habitantes que posee el Municipio.
Estos establecimientos se dividen en 7 Unidades Administrativas subordinadas a la
empresa y diseminadas por todo el territorio de la siguiente forma:
Unidades Básicas Establecimientos
Norte 28
Oeste 23
Centro 28
Sur 36
Bartle 29
Hermanos Mayo 16
Industriales 19
TOTAL 179
Poseen 190 unidades con un total de 1 116 trabajadores, los que se encuentran
distribuidos por categoría ocupacional:
CATE-
OBRERO
ADMT.
SERV.
TÉCNICO
DIRIGEN.
TOTAL
GORIAS CANT % CANT % CANT % CANT % CANT % CANT %
TOTAL
200
18
125
11
52
5
715
64
24
2
1 116
100
La estructura que presenta es la siguiente: Director de la entidad 1
Subdirectores 7
Directores de Unidades Básicas 7
Administradores de Mercados Agropecuarios 2
(ANEXO 1)
31
Es una organización económica con personalidad Jurídica, Balance Independiente y
Gestión Económica Financiera organizada y contractual autónoma. Se crea para la
Dirección Económica y la comercialización, con el fin de mejorar el proceso de
elaboración de productos y/o servicios, fundamentalmente la venta de la Canasta
Básica que prestan servicios a los núcleos y a los consumidores, todo esto deberá
lograrse con la mayor eficiencia posible. Funciona bajo el principio de
Autofinanciamiento Empresarial, inscribiéndose al órgano estatal del Gobierno
Municipal y al Sectorial de Comercio Provincial.
En la entidad se utiliza el Sistema de Pago con arreglo al trabajo a través de la
Resolución No. 39/2004 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social fortaleciendo el
principio de distribución socialista “De cada cual según su capacidad, a cada
cual según su trabajo”. Quedando derogada de esta forma la Resolución No.60
con fecha 20 de Diciembre del 2002, la cual en su Resuelto Primero aprueba y
pone en vigor para el año 2003 los Lineamientos para la elaboración, aplicación y
control de los Sistemas de Pago y Estimulación por los Resultados. Lo que
constituyó en su momento un paso importante en el perfeccionamiento del pago con
arreglo al trabajo.
La actual Resolución No.39 establece el pago con arreglo al trabajo y su
perfeccionamiento constituye un instrumento para motivar a los trabajadores en el
logro de la eficiencia y eficacia para de esta forma propiciar el avance hacia el
Perfeccionamiento Empresarial, eliminando las diferencias entre sistemas de pago y
sistemas de estimulación, sustituyéndolos por sistemas de pago vinculados a
resultados. Este nuevo sistema abarca la totalidad de los trabajadores de Comercio
Minorista estimulando los niveles de cumplimiento y sobrecumplimiento de los
indicadores básicos, los cuales expresan el cumplimiento de los objetivos del plan de
la organización, definen cómo se forma el salario, establecen parámetros a alcanzar
y determinan el monto del salario que se forma, en correspondencia con los
resultados los cuales son indicadores formadores y condicionantes. Se denomina
indicadores formadores a los que establecen los parámetros a alcanzar, por lo que
a su cumplimiento se vincula el salario, y indicadores condicionantes a los que
establecen determinadas premisas cuyo incumplimiento limita parcial o totalmente el
cobro del monto formado por encima del salario fijo.
32
La Empresa Municipal de Comercio Minorista para efectuar el pago a sus
trabajadores debe los siguientes objetivos:
Objetivos: Cumplir o sobre cumplir el plan de ventas. Incrementar la productividad del trabajo según el valor agregado.
Disminuir los costos y gastos totales.
Cumplir el plan de utilidades.
INDICADORES Formadores:
Cumplimiento o sobrecumplimiento del plan de ventas mensual.
Disminución del ingreso monetario por peso de valor agregado- planificado-
acumulado.
Sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas.
Condicionantes:
Incumplimiento de la productividad según valor agregado ------ (limita al % en
que se incumple).
Incumplimiento del sistema de control interno ------ (limita al implicado el
100%).
Incumplimiento de los establecido en la Resolución # 13 del MAC, Resolución
# 152 y 453 del MINCIN ------- (limita hasta un 100% según la gravedad)
Incumplimiento de la Protección al consumidor ------ (limita hasta 50%).
Incumplimiento del Convenio Colectivo de Trabajo ------ (limita según la
gravedad del hecho, 25.50.100%).
Las ventas representan el indicador fundamental de la Empresa, es todo lo que se
ejecuta y deposita en el Banco. En su objeto social la Comercio no tiene implícita las
ventas a crédito, solamente lo hace en efectivo pues su deposito en Banco es igual
a las ventas que realizan. Hay que tenerlas en cuenta para determinar el Valor
Agregado descontándole los servicios recibidos de otras entidades y el costo de las
mercancías, representan su producción real.
33
La Utilidad es el indicador de resultado en su gestión, donde los ingresos deben ser
superiores que los gastos para cumplir con las obligaciones del presupuesto y que
quede para el pago por el resultado de trabajo. Todo se materializa en el gasto de
salario, remuneración efectuada a los trabajadores en un período determinado que
siempre se analiza de forma acumulada. Al determinar este Coeficiente debe ser
inferior a 1 para que sea positivo y se comparará con períodos anteriores o lo
previsto hasta el momento.
Teniendo en cuenta que a partir del mes de Abril del 2007 comienza a regir en la
Empresa Municipal de Comercio Minorista Mixta la aplicación de la Resolución
No.39/2004 se elabora un Reglamento de Sistema de Pago por Rendimiento por
personas no calificadas para realizar esta función. Lo que trajo como consecuencia
la no se protección de indicadores formadores fundamentales establecidos en la
Resolución No.39/2004 como son:
- Ventas.
- Costos + Gastos.
- Ingreso Monetario por Peso de Valor Agregado.
- Utilidad por Peso de Venta.
- Productividad.
Todo esto a su vez no cuidando las finanzas de la Empresa de una fuga de recursos
financieros no recuperables, además de la incidencia negativa que pueda existir
dentro de los trabajadores de malos manejos o descontroles.
Si se revisa el nuevo Reglamento que se implanto inmediatamente que la Empresa
se percata del error, se observa como si existe un análisis de los indicadores
formadores en aras de incrementar controles que aumentan la productividad y a su
vez estimulan el esfuerzo del trabajador.
34
2.2 Evaluación de la determinación del sistema de pago por la Resolución No.39/2004. Para determinar la formación del salario de los trabajadores a nivel de Empresa y del
establecimiento “La Bodega” perteneciente a la Unidad Básica OESTE en el cierre
acumulado del trimestre de Mayo, Junio y Julio del 2007 a través del Reglamento de
Pago por Rendimiento aprobado por la Empresa el cual no tiene en cuenta los
indicadores formadores fundamentales en la eficiencia económica dentro de los
parámetros establecidos en la Resolución No.39/2004.
Determinación de la formación del salario en la Empresa de Comercio
Minorista Mixta en el mes de Mayo del 2007.
Ventas del mes Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 6 855 200 $ 8 481 940.28 $ 598 150 $ 987 948 $ 389 798
Para formar el sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas en la tabla es
preciso determinar la diferencia entre la utilidad real y la planificada de la siguiente
forma:
- Utilidad acumulada (real) - Utilidad acumulada (plan)
$ 987 948 - $ 598 150 = $ 389 798
Este sobrecumplimiento representa el estimulo formado por la Empresa, al cual se le
descuenta las Obligaciones contraídas con el Estado como son:
25 % Utilización de la Fuerza de Trabajo.
12.5% Aporte a la seguridad social.
9.09% Vacaciones acumuladas.
Mencionadas las Obligaciones se pasa al cálculo establecido:
1) Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 389 798 x 25 % = $ 97 449.50
$ 389 798 x 12.5% = 48 724.75
$ 389 798 x 9.09% = 35 432.64
TOTAL $ 181 606.89
35
El importe alcanzado con las Obligaciones con el Estado es de un total de
$ 181 606.89
Establecido el Estimulo formado por la Empresa y el total de Obligaciones contraídas
con el Estado se calcula la desigualdad entre estos dos valores, para de esta forma
saber cual es el estimulo formado para este mes.
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 389 798 - $ 181 606.89 = $ 208 191.11
Para este mes el estimulo formado es $ 208 191.11
2) Con el conocimiento del Estimulo formado para este mes, se pasa a sumar el
salario total por cada uno de los trabajadores aplicando sus respectivos descuentos
a aquellos individuos que en el transcurso del mes tuvieron problemas de ausencia,
certificados médicos, violaciones. Este importe es restado al salario devengado y el
resultado será el salario total del trabajador.
El salario total devengado por los trabajadores es $ 47 180.69
3) Teniendo por trabajador el Salario total se halla el Coeficiente de distribución
salarial (CDS) de la forma que se expresa a continuación:
Coeficiente de distribución salarial = Estimulo formado
Salario total
= $ 208 191.11
$ 47 180.69
= $ 4.413
4) Este Coeficiente de distribución salarial es necesario para saber el Estimulo a
pagar a cada trabajador. Tomando el Coeficiente y multiplicándolo por cada salario
total, para saber el Estimulo a pagar por la Empresa en este mes se hace de igual
forma pero en vez de tomar el salario total por cada trabajador se toma el salario
total devengado.
Estimulo a pagar = CDS x Salario total
$ 4.413 X $ 47 180.69 = $ 208 208.38
El Estimulo a pagar por la Empresa en este mes es $ 208 208.38
36
Determinación de la formación del salario en la Empresa de Comercio
Minorista Mixta en el mes de Junio del 2007.
Ventas Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 6 855 200 $ 7 462 902.65 $ 729 065 $1 063 536.68 $ 334 471.68
Para formar el sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas en la tabla es
preciso determinar la diferencia entre la utilidad real y la planificada de la siguiente
forma:
- Utilidad acumulada (real) - Utilidad acumulada (plan)
$1 063 536.68 - $ 729 065 = $ 334 471.68
Este sobrecumplimiento representa el estimulo formado por la Empresa, al cual se le
descuenta las Obligaciones contraídas con el Estado como son:
25 % Utilización de la Fuerza de Trabajo.
12.5% Aporte a la seguridad social.
9.09% Vacaciones acumuladas.
Mencionadas las Obligaciones se pasa al cálculo establecido:
1) Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 334 471.68 x 25 % = $ 83 617.92
$ 334 471.68 x 12.5% = 41 808.96
$ 334 471.68 x 9.09% = 30 403.47
TOTAL $ 155 830.35
El importe alcanzado con las Obligaciones con el Estado es de un total de
$ 155 830.35
Establecido el Estimulo formado por la Empresa y el total de Obligaciones contraídas
con el Estado se calcula la desigualdad entre estos dos valores, para de esta forma
saber cual es el estimulo formado para este mes.
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 334 471.68 - $ 155 830.35 = $ 178 641.33
Para este mes el estimulo formado es $ 178 641.33
37
2) Con el conocimiento del Estimulo formado para este mes, se pasa a sumar el
salario total por cada uno de los trabajadores aplicando sus respectivos descuentos
a aquellos individuos que en el transcurso del mes tuvieron problemas de ausencia,
certificados médicos, violaciones. Este importe es restado al salario devengado y el
resultado será el salario total del trabajador.
El salario total devengado por los trabajadores es $ 47 344.53
3) Teniendo por trabajador el Salario total se halla el Coeficiente de distribución
salarial (CDS) de la forma que se expresa a continuación:
Coeficiente de distribución salarial = Estimulo formado
Salario total
= $ 178 641.33
$ 47 344.53
= $ 3. 773
4) Este Coeficiente de distribución salarial es necesario para saber el Estimulo a
pagar a cada trabajador. Tomando el Coeficiente y multiplicándolo por cada salario
total, para saber el Estimulo a pagar por la Empresa en este mes se hace de igual
forma pero en vez de tomar el salario total por cada trabajador se toma el salario
total devengado.
Estimulo a pagar = CDS x Salario total
$ 3. 773 x $ 47 344.53 = $ 178 630.91
El Estimulo a pagar por la Empresa en este mes es $ 178 630.91
Determinación de la formación del salario en la Empresa de Comercio
Minorista Mixta en el mes de Julio del 2007.
Ventas Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 6 855 200 $ 8 021 994.82 $ 838 640 $ 1 532 553 $ 693 913
38
Para formar el sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas en la tabla es
preciso determinar la diferencia entre la utilidad real y la planificada de la siguiente
forma:
- Utilidad acumulada (real) - Utilidad acumulada (plan)
$ 1 532 553 - $ 1 532 553 = $ 693 913
Este sobrecumplimiento representa el estimulo formado por la Empresa, al cual se le
descuenta las Obligaciones contraídas con el Estado como son:
25 % Utilización de la Fuerza de Trabajo.
12.5% Aporte a la seguridad social.
9.09% Vacaciones acumuladas.
Mencionadas las Obligaciones se pasa al cálculo establecido:
1) Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 693 913 x 25 % = $ 173 478.25
$ 693 913 x 12.5% = 86 739.12
$ 693 913 x 9.09% = 63 076.69
TOTAL $ 323 293.81
El importe alcanzado con las Obligaciones con el Estado es de un total de
$ 323 293.81
Establecido el Estimulo formado por la Empresa y el total de Obligaciones contraídas
con el Estado se calcula la desigualdad entre estos dos valores, para de esta forma
saber cual es el estimulo formado para este mes.
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 693 913 - $ 323 293.81 = $ 370 619.19
Para este mes el estimulo formado es $ 370 619.19
2) Con el conocimiento del Estimulo formado para este mes, se pasa a sumar el
salario total por cada uno de los trabajadores aplicando sus respectivos descuentos
a aquellos individuos que en el transcurso del mes tuvieron problemas de ausencia,
certificados médicos, violaciones. Este importe es restado al salario devengado y el
resultado será el salario total del trabajador.
El salario total devengado por los trabajadores es $ 41 825.12
39
3) Teniendo por trabajador el Salario total se halla el Coeficiente de distribución
salarial (CDS) de la forma que se expresa a continuación:
Coeficiente de distribución salarial = Estimulo formado
Salario total
= $ 370 619.19
$ 41 825.12
= $ 8.861
4) Este Coeficiente de distribución salarial es necesario para saber el Estimulo a
pagar a cada trabajador. Tomando el Coeficiente y multiplicándolo por cada salario
total, para saber el Estimulo a pagar por la Empresa en este mes se hace de igual
forma pero en vez de tomar el salario total por cada trabajador se toma el salario
total devengado.
Estimulo a pagar = CDS x Salario total
$ 8.861 x $ 41 825.12 = $ 370 612.39
El Estimulo a pagar por la Empresa en este mes es $ 370 612.39
Determinación de la formación del salario en el establecimiento “La Bodega”
perteneciente a la Unidad Básica OESTE en el mes de Mayo del 2007.
Ventas Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 77 483. 33 $ 117 612. 04 $ 5 367. 50 $ 18 590. 88 $ 13 223. 38
Para formar el sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas en la tabla es
preciso determinar la diferencia entre la utilidad real y la planificada de la siguiente
forma:
- Utilidad acumulada (real) - Utilidad acumulada (plan)
$ 18 590. 88 - $ 5 367. 50 = $ 13 223. 38
40
Este sobrecumplimiento representa el estimulo formado por la Empresa, al cual se le
descuenta las Obligaciones contraídas con el Estado como son:
25 % Utilización de la Fuerza de Trabajo.
12.5% Aporte a la seguridad social.
9.09% Vacaciones acumuladas.
Mencionadas las Obligaciones se pasa al cálculo establecido:
1) Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 13 223. 38 x 25 % = $ 3 305.84
$ 13 223. 38 x 12.5% = 1 652.92
$ 13 223. 38 x 9.09% = 1 202.00
TOTAL $ 6 160.76
El importe alcanzado con las Obligaciones con el Estado es de un total de
$ 6 160.76
Establecido el Estimulo formado por la Empresa y el total de Obligaciones contraídas
con el Estado se calcula la desigualdad entre estos dos valores, para de esta forma
saber cual es el estimulo formado para este mes.
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 13 223.38 - $ 6 160.76 = $ 7 062.62
Para este mes el estimulo formado es $ 7 062.62
2) Con el conocimiento del Estimulo formado para este mes, se pasa a sumar el
salario total por cada uno de los trabajadores aplicando sus respectivos descuentos
a aquellos individuos que en el transcurso del mes tuvieron problemas de ausencia,
certificados médicos, violaciones. Este importe es restado al salario devengado y el
resultado será el salario total del trabajador.
El salario total devengado por los trabajadores es $ 2 705.50
3) Teniendo por trabajador el Salario total se halla el Coeficiente de distribución
salarial (CDS) de la forma que se expresa a continuación:
41
Coeficiente de distribución salarial = Estimulo formado
Salario total
= $ 7 062.62
$ 2 705.50
= $ 2.61
4) Este Coeficiente de distribución salarial es necesario para saber el Estimulo a
pagar a cada trabajador. Tomando el Coeficiente y multiplicándolo por cada salario
total, para saber el Estimulo a pagar por la Empresa en este mes se hace de igual
forma pero en vez de tomar el salario total por cada trabajador se toma el salario
total devengado.
Estimulo a pagar = CDS x Salario total
$ 2.61 x $ 2 705.50 = $ 7 061.35
El Estimulo a pagar por la Empresa en este mes es $ 7 061.35
Determinación de la formación del salario en el establecimiento “La Bodega”
perteneciente a la Unidad Básica OESTE en el mes de Junio del 2007.
Ventas Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 77 483.33 $ 87 574.33 $ 6 441 $ 16 484.29 $ 10 043.29
Para formar el sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas en la tabla es
preciso determinar la diferencia entre la utilidad real y la planificada de la siguiente
forma:
- Utilidad acumulada (real) - Utilidad acumulada (plan)
$ 16 484.29 - $ 6 441 = $ 10 043.29
Este sobrecumplimiento representa el estimulo formado por la Empresa, al cual se le
descuenta las Obligaciones contraídas con el Estado como son:
25 % Utilización de la Fuerza de Trabajo.
12.5% Aporte a la seguridad social.
9.09% Vacaciones acumuladas
42
Mencionadas las Obligaciones se pasa al cálculo establecido:
1) Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 10 043.29 x 25 % = $ 2 510.82
$ 10 043.29 x 12.5% = 1 255.41
$ 10 043.29 x 9.09% = 912.93
TOTAL $ 4 679.16
El importe alcanzado con las Obligaciones con el Estado es de un total de
$ 4 679.16
Establecido el Estimulo formado por la Empresa y el total de Obligaciones contraídas
con el Estado se calcula la desigualdad entre estos dos valores, para de esta forma
saber cual es el estimulo formado para este mes.
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 10 043.29 - $ 4 679.16 = $ 5 364.13
Para este mes el estimulo formado es $ 5 364.13
2) Con el conocimiento del Estimulo formado para este mes, se pasa a sumar el
salario total por cada uno de los trabajadores aplicando sus respectivos descuentos
a aquellos individuos que en el transcurso del mes tuvieron problemas de ausencia,
certificados médicos, violaciones. Este importe es restado al salario devengado y el
resultado será el salario total del trabajador.
El salario total devengado por los trabajadores es $ 1 575.25
3) Teniendo por trabajador el Salario total se halla el Coeficiente de distribución
salarial (CDS) de la forma que se expresa a continuación:
Coeficiente de distribución salarial = Estimulo formado
Salario total
= $ 5 364.13
$ 1 575.25
= $ 3.405
4) Este Coeficiente de distribución salarial es necesario para saber el Estimulo a
pagar a cada trabajador. Tomando el Coeficiente y multiplicándolo por cada salario
43
total, para saber el Estimulo a pagar por la Empresa en este mes se hace de igual
forma pero en vez de tomar el salario total por cada trabajador se toma el salario
total devengado.
Estimulo a pagar = CDS x Salario total
$ 3.405 x $ 1 575.25 = $ 5 363.73
El Estimulo a pagar por la Empresa en este mes es $ 5 363.73
Determinación de la formación del salario en el establecimiento “La Bodega”
perteneciente a la Unidad Básica OESTE en el mes de Julio del 2007.
Ventas Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 77 483.33 $ 115 779.96 $ 7 514.50 $ 19 046.51 $ 11 532.01
Para formar el sobrecumplimiento de las utilidades acumuladas en la tabla es
preciso determinar la diferencia entre la utilidad real y la planificada de la siguiente
forma:
- Utilidad acumulada (real) - Utilidad acumulada (plan)
$ 16 484.29 - $ 6 441 = $ 10 043.29
Este sobrecumplimiento representa el estimulo formado por la Empresa, al cual se le
descuenta las Obligaciones contraídas con el Estado como son:
25 % Utilización de la Fuerza de Trabajo.
12.5% Aporte a la seguridad social.
9.09% Vacaciones acumuladas.
Mencionadas las Obligaciones se pasa al cálculo establecido:
1) Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 10 043.29 x 25 % = $ 2 510.82
$ 10 043.29 x 12.5% = 1 255.41
$ 10 043.29 x 9.09% = 912.93
TOTAL $ 4 679.16
44
El importe alcanzado con las Obligaciones con el Estado es de un total de
$ 4 679.16
Establecido el Estimulo formado por la Empresa y el total de Obligaciones contraídas
con el Estado se calcula la desigualdad entre estos dos valores, para de esta forma
saber cual es el estimulo formado para este mes.
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 10 043.29 - $ 4 679.16 = $ 5 364.13
Para este mes el estimulo formado es $ 5 364.13
2) Con el conocimiento del Estimulo formado para este mes, se pasa a sumar el
salario total por cada uno de los trabajadores aplicando sus respectivos descuentos
a aquellos individuos que en el transcurso del mes tuvieron problemas de ausencia,
certificados médicos, violaciones. Este importe es restado al salario devengado y el
resultado será el salario total del trabajador.
El salario total devengado por los trabajadores es $ 1 575.25
3) Teniendo por trabajador el Salario total se halla el Coeficiente de distribución
salarial (CDS) de la forma que se expresa a continuación:
Coeficiente de distribución salarial = Estimulo formado
Salario total
= $ 5 364.13
$ 1 575.25
= $ 3.405
4) Este Coeficiente de distribución salarial es necesario para saber el Estimulo a
pagar a cada trabajador. Tomando el Coeficiente y multiplicándolo por cada salario
total, para saber el Estimulo a pagar por la Empresa en este mes se hace de igual
forma pero en vez de tomar el salario total por cada trabajador se toma el salario
total devengado.
Estimulo a pagar = CDS x Salario total
$ 3.405 x $ 1 575.25 = $ 5 363.73
45
El Estimulo a pagar por la Empresa en este mes es $ 5 363.73
Aplicando la forma en que se elaboro el Reglamento de Sistema de Pago por
Rendimiento en el cual no se protegían indicadores formadores fundamentales
establecidos en la Resolución No.39/2004 se observa en los meses de Mayo, Junio
y Julio del año 2007 los siguientes errores:
El primer se encuentra en la Base Imponible de las Obligaciones con el
Presupuesto del Estado.
Se distribuye el sobrecumplimiento total de las Utilidades sin tener en cuenta
que el incremento de las Ventas es directamente proporcional al incremento
de las Utilidades, para mantener o disminuir los Gastos totales y la Obligación
del 35% de las Utilidades debe corresponderse para no deteriorar las finanzas
o sea sus indicadores financieros.
En ningún momento de la Implantación de este Reglamento se toma en
consideración el Ingreso Monetario por Peso de Valor Agregado, indicador
este que se precisa en la Resolución No.39/2004 que no debe deteriorarse
por ningún concepto.
Por lo que queda demostrado que en ningún momento se cumplió a cabalidad con el
objetivo principal de la mencionada Resolución.
46
CAPÍTULO 3 Resultados de la correcta implementación. 3.1 Determinación del salario por la Resolución No.39/2004 Teniendo en cuenta el cumplimiento o sobrecumplimiento de los indicadores
formadores de eficiencia económica establecidos en la Resolución No.39/2004 del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se lleva a cabo los siguientes pasos para la
determinación del salario por resultados, de los trabajadores a nivel de Empresa y
del establecimiento “La Bodega” perteneciente a la Unidad Básica OESTE en el
cierre acumulado del trimestre de Mayo, Junio y Julio del 2007.
Estos datos pueden ser verificados en los Estados de Resultados tanto de la
Empresa como de La Bodega.
Determinación de la formación del salario en la Empresa de Comercio
Minorista Mixta en los meses de Mayo, Junio y Julio del 2007. (ANEXO 2)
INDICADORES MAYO/2007 FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 34 276 000 $ 40 416 400 117.9Utilidad en el periodo antes de la reserva 598 150 987 948 165.2Utilidad por peso de venta 0.0174 0.0174 100Valor Agregado 3 502.1 4 026.2 115Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado 0.49 0.48 97.9Diferencia 0,01
Para obtener los valores pertenecientes a la tabla en los tres mese se hace
necesaria la realización de los cálculos siguientes:
Utilidad por peso de venta = Utilidad del período
Ventas acumuladas
Esto significa que la utilidad es el indicador de resultado de la gestión de la
Empresa, donde los ingresos deben ser superiores que los gastos para que sea
favorable.
47
Valor Agregado = Margen Comercial – Consumo Material – Servicios
recibidos.
Margen Comercial = Ventas totales – Costo de venta
Consumo Material: Materias primas, materiales, mermas, roturas y deterioros,
combustible, energía.
Servicios recibidos: Agua, alquiler, reparaciones, teléfono, limpieza de fosas,
honorarios del CANEC, asesoría jurídica, fumigación, certificación de inmuebles,
fletes y otros servicios recibidos.
El Valor Agregado no es más que la Producción Bruta de las Empresas Comerciales
o sea su objeto social es prestar servicios quedándose con los descuentos
comerciales para sufragar los gastos en que incurren por lo que se plantea que lo
producido es este indicador.
Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado = Gasto de salario
Valor Agregado
Gasto de salario: Salario + Vacaciones
El Ingreso Monetario es todo lo que recibe el trabajador como retribución al trabajo
realizado o sea los salarios según grupos y categorías ocupacionales más los
incrementos legalmente establecidos por Ley.
El Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado expresa que lo realmente invertido
como gasto de salario guarda una relación directamente proporcional con los valores
generados por la Empresa es decir, si el comportamiento esta por debajo de lo
planificado la gestión ha sido eficiente pues se invirtió o gasto en correspondencia
con lo previsto.
1. Una vez obtenidos los valores de la tabla se pasa a determinar la disminución
existente en el Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado, el cual se calcula de
esta forma:
48
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0.49 – 0.48
= 0.01
2. Se toma la diferencia del Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado
calculada anteriormente y se multiplica por la Venta real del mes.
Diferencia x Venta real
0.01 x $ 40 416 400 = $ 404 164
Esto significa que se puede reservar para el pago hasta una cifra de $ 404 164 sin
deteriorar este indicador de Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado.
3. Determinada la reserva para el pago, se hace necesario saber cual es la utilidad
en este periodo, multiplicando la utilidad por peso de venta planificada por las ventas
acumuladas que se obtuvieron.
Utilidad en este periodo = Utilidad por peso de venta (plan) x Ventas acumuladas
= 0.0174 x $ 40 416 400
= $ 703 245.36
La utilidad del período que debe quedar en el Estado de Resultado para cumplir este
indicador según lo previsto es de $ 703 245.36
4. Teniendo en cuenta que la Empresa planifica su utilidad, se halla la diferencia
entre la utilidad en el período real con lo planificado para el período.
Utilidad en el período (real) - Utilidad en el período (plan)
$ 987 948 - $ 598 150 = $ 389 798
Determinada la diferencia, se compara con la reserva para el pago determinada en
el paso dos escogiendo el menor valor para no deteriorar el indicador de resultado o
sea la utilidad que es aportada al Presupuesto para sufragar gastos de las
conquistas de la Revolución como es la Educación, Salud, Deporte.
49
$ 389 798 < $ 404 164
El salario de pago formado en este mes de Mayo es $ 389 798
5. Detectado el salario de pago formado es necesario cumplir con las obligaciones
establecidas con el Estado de la forma que se muestra a continuación.
9.09% Vacaciones
37.50% Utilización de la fuerza de trabajo y el aporte a la seguridad social
Salario formado x Obligaciones con el Estado
$ 389 798 x 9.09% = $ 35 432.64
$ 389 798 x 37.50% = 146 174.25
46.59% = 9.09% + 37.50%
= $ 35 432.64 + $ 146 174.25
= $ 181 606.89
Cumplidas las Obligaciones con el Estado se obtiene el salario fijo, descontándole el
salario de pago formado en el paso cuatro y el 46.50%
Salario fijo = Salario de pago formado - 46.50%
= $ 389 798 - $ 181 606.89
= $ 208 191.11
6. Obtenido el salario fijo se puede determinar el salario medio por cada trabajador,
tomando el salario fijo y dividiéndolo entre el promedio de trabajadores de la
Empresa.
Salario medio = Salario fijo
Promedio de trabajadores
= $ 208 191.11
160
= $ 1 301.19
El salario medio por trabajador es $ 1 301.19
7. La reserva para el pago se halla con la resta de la utilidad del período real menos
la utilidad a fijar o utilidad en el período del paso tres.
50
Reserva para el pago = utilidad del período real - utilidad a fijar = $ 987 948 - $ 703 245.36
= $ 284 702.64
El monto de pago formado por encima del salario fijo para distribuir en este mes es
de $ 284 702.64
INDICADORES JUNIO/2007 FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 41 131 200 $ 47 879 282 116.4Utilidad en el período antes de la reserva 729 065 1 063 536,68 145,9Utilidad por peso de venta 0.0177 0,0222 125,4Valor Agregado 4 203,8 4 892,8 116,4Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado 0,492 0,481 97,8Diferencia 0.011
1. Una vez obtenidos los valores de la tabla se pasa a determinar la disminución
existente en el Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado, el cual se calcula de
esta forma:
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0.492 – 0.481
= 0.011
2. Se toma la diferencia del Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado
calculada anteriormente y se multiplica por la Venta real del mes.
Diferencia x Venta real
0.011 x $ $ 47 879 282 = $ 526 672.10
Esto significa que se puede reservar para el pago hasta una cifra de $ 526 672.10
sin deteriorar este indicador de Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado.
3. Determinada la reserva para el pago, se hace necesario saber cual es la utilidad
en este periodo, multiplicando la utilidad por peso de venta planificada por las ventas
acumuladas que se obtuvieron.
51
Utilidad en este periodo = Utilidad por peso de venta (plan) x Ventas acumuladas
= 0.0174 x $ 47 879 282
= $ 847 463
La utilidad del período que debe quedar en el Estado de Resultado para cumplir este
indicador según lo previsto es de $ 847 463
4. Teniendo en cuenta que la Empresa planifica su utilidad, se halla la diferencia
entre la utilidad en el período real con lo planificado para el período.
Utilidad en el período (real) - Utilidad en el período (plan)
$ 1 063 536,68 - $ 729 065 = $ 334 471.68
Determinada la diferencia, se compara con la reserva para el pago determinada en
el paso dos escogiendo el menor valor para no deteriorar el indicador de resultado o
sea la utilidad que es aportada al Presupuesto para sufragar gastos de las
conquistas de la Revolución como es la Educación, Salud, Deporte.
$ 334 471.68 < $ 526 672.10
El salario de pago formado en este mes de Mayo es $ 334 471.68
5. Detectado el salario de pago formado es necesario cumplir con las obligaciones
establecidas con el Estado de la forma que se muestra a continuación.
9.09% Vacaciones
37.50% Utilización de la fuerza de trabajo y el aporte a la seguridad social
Salario formado x Obligaciones con el Estado
$ 334 471.68 x 9.09% = $ 30 403.47
$ 334 471.68 x 37.50% = 125 426.88
46.59% = 9.09% + 37.50%
= $ 30 403.47 + $ 125 426.88
= $ 155 830.35
Cumplidas las Obligaciones con el Estado se obtiene el salario fijo, descontándole el
salario de pago formado en el paso cuatro y el 46.50%
52
Salario fijo = Salario de pago formado - 46.50%
= $ 334 471.68 - $ 155 830.35
= $ 178 641.33
6. Obtenido el salario fijo se puede determinar el salario medio por cada trabajador,
tomando el salario fijo y dividiéndolo entre el promedio de trabajadores de la
Empresa.
Salario medio = Salario fijo
Promedio de trabajadores
= $ 178 641.33
160
= $ 1 116.51
El salario medio por trabajador es $ 1 116.51
7. La reserva para el pago se halla con la resta de la utilidad del período real menos
la utilidad a fijar o utilidad en el período del paso tres.
Reserva para el pago = utilidad del período real - utilidad a fijar = $ 1 063 536,68 - $ 847 463
= $ 216 073.68
El monto de pago formado por encima del salario fijo para distribuir en este mes es
de $ 216 073.68
INDICADORES JULIO/2007 FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 47 986 400 $ 55 901 277 116.5Utilidad en el período antes de la reserva 838 640 1 532 553 182,7Utilidad por peso de venta 0.0175 0,0274 156,6Valor Agregado 4 902,8 5 974,7 121,9Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado 0,493 0,459 93,1Diferencia 0.034
53
1. Una vez obtenidos los valores de la tabla se pasa a determinar la disminución
existente en el Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado, el cual se calcula de
esta forma:
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0,493 - 0,459
= 0.034
2. Se toma la diferencia del Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado
calculada anteriormente y se multiplica por la Venta real del mes.
Diferencia x Venta real
0.034 x $ 55 901 277 = $ 1 900 643.42
Esto significa que se puede reservar para el pago hasta una cifra de $ 1 900 643.42
sin deteriorar este indicador de Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado.
3. Determinada la reserva para el pago, se hace necesario saber cual es la utilidad
en este periodo, multiplicando la utilidad por peso de venta planificada por las ventas
acumuladas que se obtuvieron.
Utilidad en este periodo = Utilidad por peso de venta (plan) x Ventas acumuladas
= 0.0175 x $ 55 901 277
= $ 978 272.35
La utilidad del período que debe quedar en el Estado de Resultado para cumplir este
indicador según lo previsto es de $ 978 272.35
4. Teniendo en cuenta que la Empresa planifica su utilidad, se halla la diferencia
entre la utilidad en el período real con lo planificado para el período.
Utilidad en el período (real) - Utilidad en el período (plan)
$ 1 532 553 - $ 838 640 = $ 693 913
Determinada la diferencia, se compara con la reserva para el pago determinada en
el paso dos escogiendo el menor valor para no deteriorar el indicador de resultado o
54
sea la utilidad que es aportada al Presupuesto para sufragar gastos de las
conquistas de la Revolución como es la Educación, Salud, Deporte.
$ 693 913 < $ 1 900 643.42
El salario de pago formado en este mes de Mayo es $ 693 913
5. Detectado el salario de pago formado es necesario cumplir con las obligaciones
establecidas con el Estado de la forma que se muestra a continuación.
9.09% Vacaciones
37.50% Utilización de la fuerza de trabajo y el aporte a la seguridad social
Salario formado x Obligaciones con el Estado
$ 693 913 x 9.09% = $ 63 076.69
$ 693 913 x 37.50% = 260 217.37
46.59% = 9.09% + 37.50%
= $ 63 076.69 + $ 260 217.37
= $ 323 294.06
Cumplidas las Obligaciones con el Estado se obtiene el salario fijo, descontándole el
salario de pago formado en el paso cuatro y el 46.50%
Salario fijo = Salario de pago formado - 46.50%
= $ 693 913 - $ 323 294.06
= $ 370 618.94
6. Obtenido el salario fijo se puede determinar el salario medio por cada trabajador,
tomando el salario fijo y dividiéndolo entre el promedio de trabajadores de la
Empresa.
Salario medio = Salario fijo
Promedio de trabajadores
= $ 370 618.94
160
= $ 2 316.37
El salario medio por trabajador es $ 2 316.37
55
7. La reserva para el pago se halla con la resta de la utilidad del período real menos
la utilidad a fijar o utilidad en el período del paso tres.
Reserva para el pago = utilidad del período real - utilidad a fijar = $ 1 532 553 - $ 978 272.35
= $ 554 280.65
El monto de pago formado por encima del salario fijo para distribuir en este mes es
de $ 554 280.65
Determinación de la formación del salario en el establecimiento “La Bodega”
perteneciente a la Unidad Básica OESTE en el mes de Mayo, Junio y Julio del
2007. (ANEXO 3)
INDICADORES MAYO/2007 FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 77 483.33 $ 117 612.04 152Utilidad en el período antes de la reserva 5 367.50 18 590.88 346Utilidad por peso de venta 0.069 0.158 2.3Valor Agregado Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado 0,455 0,239 53Diferencia 0.216
1. Una vez obtenidos los valores de la tabla se pasa a determinar la disminución
existente en el Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado, el cual se calcula de
esta forma:
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0,455 - 0,239
= 0.216
2. Se toma la diferencia del Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado
calculada anteriormente y se multiplica por la Venta real del mes.
Diferencia x Venta real
0.216 x $ 117 612.04= $ 25 404.20
56
Esto significa que se puede reservar para el pago hasta una cifra de $ 25 404.20
sin deteriorar este indicador de Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado.
3. Determinada la reserva para el pago, se hace necesario saber cual es la utilidad
en este periodo, multiplicando la utilidad por peso de venta planificada por las ventas
acumuladas que se obtuvieron.
Utilidad en este periodo = Utilidad por peso de venta (plan) x Ventas acumuladas
= 0.069 x $ 117 612.04
= $ 8 115.23
La utilidad del período que debe quedar en el Estado de Resultado para cumplir
este indicador según lo previsto es de $ 8 115.23
4. Teniendo en cuenta que la Empresa planifica su utilidad, se halla la diferencia
entre la utilidad en el período real con lo planificado para el período.
Utilidad en el período (real) - Utilidad en el período (plan)
$ 18 590.88 - $ 5 367.50 = $ 13 223.38
Determinada la diferencia, se compara con la reserva para el pago determinada en
el paso dos escogiendo el menor valor para no deteriorar el indicador de resultado o
sea la utilidad que es aportada al Presupuesto para sufragar gastos de las
conquistas de la Revolución como es la Educación, Salud, Deporte.
$ 13 223.38 < $ 25 404.20
El salario de pago formado en este mes de Mayo es $ 13 223.38
5. Detectado el salario de pago formado es necesario cumplir con las obligaciones
establecidas con el Estado de la forma que se muestra a continuación.
9.09% Vacaciones
37.50% Utilización de la fuerza de trabajo y el aporte a la seguridad social
Salario formado x Obligaciones con el Estado
$ 13 223.38 x 9.09% = $ 1 202.00
$ 13 223.38 x 37.50% = 4 958.76
57
46.59% = 9.09% + 37.50%
= $ 1 202.00 + $ 4 958.76
= $ 6 160.76
Cumplidas las Obligaciones con el Estado se obtiene el salario fijo, descontándole el
salario de pago formado en el paso cuatro y el 46.50%
Salario fijo = Salario de pago formado - 46.50%
= $ 13 223.38 - $ 6 160.76
= $ 7 062.62
6. Obtenido el salario fijo se puede determinar el salario medio por cada trabajador,
tomando el salario fijo y dividiéndolo entre el promedio de trabajadores de la
Empresa.
Salario medio = Salario fijo
Promedio de trabajadores
= $ 7 062.62
10
= $ 706.26
El salario medio por trabajador es $ 706.26
7. La reserva para el pago se halla con la resta de la utilidad del período real menos
la utilidad a fijar o utilidad en el período del paso tres.
Reserva para el pago = utilidad del período real - utilidad a fijar = $ 18 590.88 - $ 8 115.23
= $ 10 475.65
El monto de pago formado por encima del salario fijo para distribuir en este mes es
de $ 10 475.65
58
INDICADORES JUNIO/2007 FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 77 483.33 $ 87 574.33 113Utilidad en el período antes de la reserva 6 441 16 484.29 256Utilidad por peso de venta 0.083 0.188 226Valor Agregado Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado 0,475 0,289 61Diferencia 0,186
1. Una vez obtenidos los valores de la tabla se pasa a determinar la disminución
existente en el Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado, el cual se calcula de
esta forma:
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0,475 - 0,289
= 0.186
2. Se toma la diferencia del Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado
calculada anteriormente y se multiplica por la Venta real del mes.
Diferencia x Venta real
0.186 X $ 87 574.33 =$ 16 288.82
Esto significa que se puede reservar para el pago hasta una cifra de $ 16 288.82 sin
deteriorar este indicador de Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado.
3. Determinada la reserva para el pago, se hace necesario saber cual es la utilidad
en este periodo, multiplicando la utilidad por peso de venta planificada por las ventas
acumuladas que se obtuvieron.
Utilidad en este periodo = Utilidad por peso de venta (plan) x Ventas acumuladas
= 0.083 x $ 87 574.33
= $ 7 268.67
La utilidad del período que debe quedar en el Estado de Resultado para cumplir
este indicador según lo previsto es de $ 7 268.67
59
4. Teniendo en cuenta que la Empresa planifica su utilidad, se halla la diferencia
entre la utilidad en el período real con lo planificado para el período.
Utilidad en el período (real) - Utilidad en el período (plan)
$ 16 484.29 - $ 6 441.00 = $ 10 043.29
Determinada la diferencia, se compara con la reserva para el pago determinada en
el paso dos escogiendo el menor valor para no deteriorar el indicador de resultado o
sea la utilidad que es aportada al Presupuesto para sufragar gastos de las
conquistas de la Revolución como es la Educación, Salud, Deporte.
$ 10 043.29 < $ 16 288.82
El salario de pago formado en este mes de Junio es $ 10 043.29
5. Detectado el salario de pago formado es necesario cumplir con las obligaciones
establecidas con el Estado de la forma que se muestra a continuación.
9.09% Vacaciones
37.50% Utilización de la fuerza de trabajo y el aporte a la seguridad social
Salario formado x Obligaciones con el Estado
$ 10 043.29 x 9.09% = $ 912.93
$ 10 043.29 x 37.50% = 3 766.23
46.59% = 9.09% + 37.50%
= $ 912.93 + $ 3 766.23
= $ 4 679.16
Cumplidas las Obligaciones con el Estado se obtiene el salario fijo, descontándole el
salario de pago formado en el paso cuatro y el 46.50%
Salario fijo = Salario de pago formado - 46.50%
= $ 10 043.29 - $ 4 679.16
= $ 5 364.13
60
6. Obtenido el salario fijo se puede determinar el salario medio por cada trabajador,
tomando el salario fijo y dividiéndolo entre el promedio de trabajadores de la
Empresa.
Salario medio = Salario fijo
Promedio de trabajadores
= $ 5 364.13
10
= $ 536.41
El salario medio por trabajador es $ 536.41
7. La reserva para el pago se halla con la resta de la utilidad del período real menos
la utilidad a fijar o utilidad en el período del paso tres.
Reserva para el pago = utilidad del período real - utilidad a fijar = $ 16 484.29 - $ 7 268.67
= $ 9 215.62
El monto de pago formado por encima del salario fijo para distribuir en este mes es
de $ 9 215.62
INDICADORES JULIO/2007 FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 77 483.33 $ 115 779.96 149Utilidad en el período antes de la reserva 7 514.50 19 046.51 253Utilidad por peso de venta 0.097 0.164 169Valor Agregado Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado 0,475 0,348 73Diferencia 0.127
1. Una vez obtenidos los valores de la tabla se pasa a determinar la disminución
existente en el Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado, el cual se calcula de
esta forma:
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0,475 - 0,348
= 0.127
61
2. Se toma la diferencia del Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado
calculada anteriormente y se multiplica por la Venta real del mes.
Diferencia x Venta real
0.127 x $ 115 779.96 =$ 14 704.05
Esto significa que se puede reservar para el pago hasta una cifra de $ 14 704.05 sin
deteriorar este indicador de Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado.
3. Determinada la reserva para el pago, se hace necesario saber cual es la utilidad
en este periodo, multiplicando la utilidad por peso de venta planificada por las ventas
acumuladas que se obtuvieron.
Utilidad en este periodo = Utilidad por peso de venta (plan) x Ventas acumuladas
= 0.097 x $ 115 779.96
= $ 11 230.66
La utilidad del período que debe quedar en el Estado de Resultado para cumplir
este indicador según lo previsto es de $ 11 230.66
4. Teniendo en cuenta que la Empresa planifica su utilidad, se halla la diferencia
entre la utilidad en el período real con lo planificado para el período.
Utilidad en el período (real) - Utilidad en el período (plan)
$ 19 046.51 - $ 7 514.50 = $ 11 532.01
Determinada la diferencia, se compara con la reserva para el pago determinada en
el paso dos escogiendo el menor valor para no deteriorar el indicador de resultado o
sea la utilidad que es aportada al Presupuesto para sufragar gastos de las
conquistas de la Revolución como es la Educación, Salud, Deporte.
$ 11 532.01 < $ 14 704.05
El salario de pago formado en este mes de Junio es $ 11 532.01
5. Detectado el salario de pago formado es necesario cumplir con las obligaciones
establecidas con el Estado de la forma que se muestra a continuación.
9.09% Vacaciones
37.50% Utilización de la fuerza de trabajo y el aporte a la seguridad social
62
Salario formado x Obligaciones con el Estado
$ 11 532.01 x 9.09% = $ 1 048.26
$ 11 532.01 x 37.50% = 4 324.50
46.59% = 9.09% + 37.50%
= $ 1 048.26 + $ 4 324.50
= $ 5 372.76
Cumplidas las Obligaciones con el Estado se obtiene el salario fijo, descontándole el
salario de pago formado en el paso cuatro y el 46.50%
Salario fijo = Salario de pago formado - 46.50%
= $ 11 532.01 - $ 5 372.76
= $ 6 159.25
Obtenido el salario fijo se puede determinar el salario medio por cada trabajador,
tomando el salario fijo y dividiéndolo entre el promedio de trabajadores de la
Empresa.
Salario medio = Salario fijo
Promedio de trabajadores
= $ 6 159.25
10
= $ 615.92
El salario medio por trabajador es $ 615.92
6. La reserva para el pago se halla con la resta de la utilidad del período real menos
la utilidad a fijar o utilidad en el período del paso tres.
Reserva para el pago = utilidad del período real - utilidad a fijar = $ 19 046.51 - $ 11 230.66
= $ 815.85
El monto de pago formado por encima del salario fijo para distribuir en este mes es
de $ 815.85
63
3.2 Demostración de los niveles de eficiencia logrados Mediante la correcta implementación de la Resolución No.39/2004.
Reglamento de Pago aprobado sin tener en cuenta lo establecido en la Resolución No.39/2004 en el mes de Mayo del 2007.
Ventas del mes Utilidades acumuladas Sobre
Plan Real Plan Real cumplimiento$ 6 855 200 $ 8 481 940.28 $ 598 150 $ 987 948 $ 389 798
Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 389 798 x 25 % = $ 97 449.50
$ 389 798 x 12.5% = 48 724.75
$ 389 798 x 9.09% = 35 432.64
TOTAL $ 181 606.89
Estimulo formado por la Empresa – Total de Obligaciones con el Estado
$ 389 798 - $ 181 606.89 = $ 208 191.11
El salario extraído en nómina para efectuar el pago a los trabajadores es de
$ 208 191.11
Reglamento de Pago oficializado teniendo en cuenta lo establecido en la Resolución No.39/2004, manteniendo el coeficiente Utilidad por Peso de Venta en el mes de Mayo del 2007.
INDICADORES MAYO FORMADORES Plan Real %
Ventas Acumuladas $ 34 276 000 $ 40 416 400 117,9 Utilidad en el Periodo 598 150 987 948 165,2 Utilidad por peso de venta 0,0174 0,0244 140,2 Reserva para estimulación 282 915 Utilidad después de la reserva 598 150 705 033 117,9 Utilidad por peso de venta 0,0174 0,174 100 Fórmulas
Utilidad por peso de venta: Utilidad en el Periodo Ventas Acumuladas
64
Utilidad después de la reserva: Utilidad en el Periodo - Reserva para estimulación
Utilidad por peso de venta: Utilidad después de la reserva Ventas Acumuladas
Diferencia = Ingreso Monetario por peso de Valor Agregado (Plan) - Ingreso
Monetario por peso de Valor Agregado (Real)
= 0.49 – 0.48
= 0.01
0.01 x $ 8 481 940.28 = $ 84 819.40
Este valor es el permisible para el pago protegiendo que no se deterioren
indicadores como la Utilidad y el Ingreso Monetario por Peso de Valor Agregado.
Estimulo formado x Obligaciones con el Estado.
$ 84 819.40 x 9.09% = $ 7 710.08
$ 84 819.40 x 25% = 21 204.85
$ 84 819.40 x 12.5% = 10 602.42
TOTAL $ 39 517.35
Este es el impuesto cargado a Gastos por el pago que reciben los trabajadores.
$ 84 819.40 - $ 39 517.35 = $ 45 302.05
El salario extraído en nómina para efectuar el pago a los trabajadores es de
$ 45 302.05.
Comparando el salario extraído en nómina para efectuar el pago a los trabajadores
por ambos métodos queda demostrado que aplicando el Reglamento aprobado
existieron pagos sin respaldo, que afectaron indicadores de eficiencia de la categoría
Empleo y Salario, además se obvia lo planteado por la Resolución No.39/2004 de no
deteriorar el indicador Ingreso Monetario por Peso de Valor Agregado como el
fundamental para lograr resultados favorables de incentivar el incremento de la
Productividad manteniendo una correlación positiva del Salario y la Productividad
según Valor Agregado.
65
Conclusiones
- Se ha podido comprobar que con la correcta implementación del Sistema de
Pago se logran resultados de eficiencia en todos los indicadores tanto
económicos, financieros como de empleo y salario.
- El Reglamento de Pago por Rendimiento aprobado por la Empresa no toma
en cuenta el Ingreso Monetario por peso de valor agregado para que no se
deterioren los indicadores formadores.
- Este sistema obliga a la interrelación de todos los indicadores, mostrando
crecimientos proporcionales para de esta forma aportar al presupuesto
niveles superiores acorde al nivel previsto en la utilidad por peso de venta que
a su vez repercute en una mejor administración de las finanzas.
- Rechazo de la Red de Alimentos para comercializar productos de la Red de
Industriales de alta demanda.
- Falta de un pre - cierre antes de reservar el importe a pagar al cierre del
Estado Financiero.
- No existe un seguimiento por parte del Consejo de Dirección en aras de
analizar como marcha el sistema y las finanzas.
66
Recomendaciones
- Se debe continuar perfeccionando el trabajo para de esta forma mantener lo
logrado haciéndolo efectivo hasta el nivel de Unidades Básicas Estatales.
- El Reglamento de Pago por Rendimiento aprobado por la Empresa debe
tomar en cuenta el Ingreso Monetario por peso de valor agregado para que no
se deterioren los indicadores formadores.
- Tener en consideración los gastos no deducibles de la utilidad para que no se
descapitalice la Empresa.
- Comercialización por la Red de Alimentos de aquellos productos de alta
demanda provenientes de Industriales.
- Al cierre del Estado Financiero debe hacerse un pre – cierre antes de reservar
el importe a pagar.
- Que el Consejo de Dirección efectué una reunión de análisis trimestral de la
marcha del sistema y las finanzas.
67
Bibliografía
1. Chiavenato, Adalberto. Adm de RH Editorial Mc´Graw-Hill. México. 1993 p-
568.
2. De Wikipedia, la enciclopedia libre “http://es.wikipedia. org/wiki/Recursos
Humanos”.
3. El Prisma. Portal para investigadores y Profesionales.
4. Microsoft Student con Encarta Premium 2008.
5. Resolución General No.27/2007 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
Realizado por: División Web, CITMATEL. Internet.
6. Resolución No. 39/2004 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
7. Resolución No. 60/2002 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
8. Resolución No. 9/2007 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
9. Reglamento sistema de pago por rendimiento.
10. Periódico “El Economista”.
11. Trabajo de Diploma. “Propuestas de procedimientos para formalizar la
actividad de Recursos Humanos en la empresa de Betunas de la construcción
de Las Tunas. Autoras: Yaisilet García Carmenate y Yasenny Bravo Sánchez.
Julio del 25006.
12. Tabloide Especial ano 2007. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Documento para la preparación de dirigentes administrativos en materia de
productividad, organización del trabajo, sistemas de pago y evaluación del
desempeño. Parte 1 y 2.
13. Seminario Nacional. Esfera de Asuntos Económicos. Octubre del 2007. Tema:
La Productividad del Trabajo y los Salarios.
68
Relación de citas y notas.
1. Resolución No.39/2004 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, p - 1.
2. Tabloide Especial 2007 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, p - 2.
3. Idem. P - 2.
4. Idem, p – 2.
5. Idem, p – 2.
6. Idem, p – 3.
7. Seminario Nacional Esfera de asuntos económicos octubre 2007
69
Bibliografía
1. Chiavenato, Adalberto. Adm de RH Editorial Mc´Graw-Hill. México. 1993 p-
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3. El Prisma. Portal para investigadores y Profesionales.
4. Microsoft Student con Encarta Premium 2008.
5. Resolución General No.27/2007 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
Realizado por: División Web, CITMATEL. Internet.
6. Resolución No. 39/2004 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
7. Resolución No. 60/2002 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
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9. Reglamento sistema de pago por rendimiento.
10. Periódico “El Economista”.
11. Trabajo de Diploma. “Propuestas de procedimientos para formalizar la
actividad de Recursos Humanos en la empresa de Betunas de la construcción
de Las Tunas. Autoras: Yaisilet García Carmenate y Yasenny Bravo Sánchez.
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12. Tabloide Especial ano 2007. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Documento para la preparación de dirigentes administrativos en materia de
productividad, organización del trabajo, sistemas de pago y evaluación del
desempeño. Parte 1 y 2.
13. Seminario Nacional. Esfera de Asuntos Económicos. Octubre del 2007. Tema:
La Productividad del Trabajo y los Salarios.
Anexo 1 Organigrama de la Empresa
Director Empresa
Subdirector Comercial
Subdirector Económico
Subdirector Contabilidad
Subdirector Recursos Humanos
Subdirector Subdirector Contabilidad
Subdirector Técnico RH (Cuadro)
Y Finanzas
U/Básica Norte
Cont.D.Esp. Princ
2 Jefes Areas
Admón 28 Unid
U/Básica Oeste
Cont.D.Esp. Princ
2 Jefes Areas
Admón 23 Unid
U/Básica Centro
Cont.D.Esp. Princ
2 Jefes Areas
Admón 29 Unid
U/Básica Sur U/Básica Indust U/Básica Yara U/Básica H.Mayo
Cont.D.Esp. Princ
2 Jefes Areas
Cont.D.Esp. Princ Cont.D.Esp. Princ Cont.D.E rinc sp. P
2 Jefes Areas 2 Jefes Areas 2 Jefes Areas
Admón 35 Unid Admón 17 Unid Admón 29 Unid Admón 15 Unid
M/Agropecuario Ferro y Feria
ANEXO 2: Aplicación Real a los meses de mayo a Julio del 2007 en la Empresa.
INDICADORES MAYO Plan Real %
Ventas acumuladas $ 34 276 000 $ 40 416 400 117,9 Utilidad en el periodo 598 150 987 948 165,2 Utilidad por peso de venta 0,0174 0,0244 140,2 Reserva para estimulación 0 282 915 0 Utilidad después de la reserva 598 150 705 033 117,9 Utilidad por peso de venta 0,0174 0,0174 100
INDICADORES JUNIO Plan Real %
Ventas acumuladas $ 41 131 200 47 879 282 116,4 Utilidad en el periodo 729 065 1 063 536 145,9 Utilidad por peso de venta 0,0177 0,0222 125,4 Reserva para estimulación 0 216 073 0 Utilidad después de la reserva 729 065 847 463 116,2 Utilidad por peso de venta 0,0177 0,0177 100
INDICADORES JULIO Plan Real %
Ventas acumuladas $ 47 986 400 $ 55 901 277 116.5 Utilidad en el periodo 838 640 1 532 553 182.7 Utilidad por peso de venta 0.0175 0.0274 156.6 Reserva para estimulación 0 400 000 0 Utilidad después de la reserva 838 640 1 132 553 135 Utilidad por peso de venta 0,0174 0,0202 116,1
ANEXO 3: Aplicación Real a los meses de mayo a Julio del 2007 en el establecimiento “La Bodega” de la Unidad Básica Oeste.
INDICADORES MAYO Plan Real %
Ventas acumuladas $ 77 483.33 $ 117 612.04 152 Utilidad en el periodo 5 367.50 18 590.88 346 Utilidad por peso de venta 0.069 0.158 2.3 Reserva para estimulación 0 2 872,88 0 Utilidad después de la reserva 5 367,50 15 718 292,8 Utilidad por peso de venta 0,069 0,134 194,2
INDICADORES JUNIO Plan Real %
Ventas acumuladas $ 77 483.33 $ 87 574.33 113 Utilidad en el periodo 6 441 16 484.29 256 Utilidad por peso de venta 0.083 0.188 226 Reserva para estimulación 0 1 255,14 0 Utilidad después de la reserva 6 441 15 229,15 236 Utilidad por peso de venta 0,083 0,174 209,64
INDICADORES JULIO Plan Real %
Ventas acumuladas 77 483.33 115 779.96 149 Utilidad en el periodo 7 514.50 19 046.51 253 Utilidad por peso de venta 0.097 0.164 169 Reserva para estimulación 0 2 075,25 0 Utilidad después de la reserva 7 514,50 16 971,26 225,8 Utilidad por peso de venta 0,097 0,146 150,5
