República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Fermín Toro.Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Relaciones Industriales.SAIA B

Cátedra: Administración de Sueldos y Salarios

Tema: Trabajo de campo sobre Motivación Laboral, enfocado en el Clima

Organizacional y Empoderamiento e Integración.

Link: http://es.slideshare.net/raizzasansonetti/trabajo-de-campo-motivacin-

laboral

Alumnas: T.S.U. Raiza Sansonetti

T.S.U. Mercedes Barrios

Profesor SAIA: Msc. José Salcedo.

Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui, 16 de Enero de 2016.

Introducción

La motivación de personal, es a menudo un tema bastante ignorado

en las gerencias actuales, debido a que los modos de gerenciar justamente

se basan sobre todo en la magnitud de capacidad de producción de bienes y

servicios, en términos teóricos de calidad total, refiriéndose a la calidad del

“producto” de trabajo: qué tan correcto es un formato de trabajo, qué

resultados numéricos se obtienen de ello.

Sin embargo, la motivación es fundamental para los mencionados

conceptos implícitos: Gerencia, Gestión, Calidad, y la magnitud de

Capacidad de Producción.

Es fundamental porque es indispensable como siempre mencionar

que el Talento Humano y una gestión eficiente, efectiva, pero sobre todo,

humana, valga la redundancia, sobre el mismo, tiene un impacto tan positivo

sobre la organización donde se aplique que incluso se pierde de vista

numéricamente. Con un personal motivado, las organizaciones se crecen,

porque la empresa no solamente crece por inercia, sino que quiere crecer. El

“querer” hacer es mucho más poderoso que el “poder” hacer en cuanto a la

motivación, porque existen casos de personal que pueden hacer cosas, y por

problemas de motivación insuficiente o inexistente no las hacen. El querer

hacer es el motor del ser humano, y el ser humano es el motor de las

organizaciones, sea cual sea el propósito de la misma.

Entendiendo esta importancia, en el siguiente informe se podrá no

sólo describir y definir conceptos relativos a la motivación de personal, sino

generar estrategias que sean aplicables a las organizaciones actuales,

cumpliendo con las condiciones experimentales del mismo y considerando

las enseñanzas de la materia.

Bases Teóricas

MOTIVACIÓN

Según Santos (1993, p. 68) "La motivación no es un acto, un momento

o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es

un proceso, reflejo de la personalidad del individuo".

MOTIVACIÓN DE PERSONAL

El portal web vidaprofesional.com define la motivación laboral o de

personal como la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para

mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las

actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,

en relación al trabajo.

Por su parte, Santos A. (1993) en su obra Estudios

de Psicología laboral y Administración de Recursos Humanos, define a la

motivación laboral de la siguiente forma:

La motivación laboral es una herramienta muy útil a al hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación laboral esta influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores: uno, como la persona se auto estimule y dos, como lo estimula el medio.

FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL

1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado

como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la

vida laboral. En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”. 

2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento

dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y

recompensa entre ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.

3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por

sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre

ellos. A este factor se le denominó "relacionarse”.

EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN

La motivación se puede describir a través de un ciclo, ya que cada vez

que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos:

1. Existen hay ciertas conductas que pueden dar parámetros de que a

una personalidad por más que se le den estímulos esta no tendrá la

motivación que se espera de ella, "El hombre ve su medio como una

tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante

cualquier señal extraña tanto en su comunidad como trabajo" (Santos,

2005, p. 1), las personas que se comporten de esta manera no serán

sujetos que se puedan estimular para lograra que su desempeño

aumente ya que siempre lo verán como castigo y tendrán

desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona así

es bastante difícil de tratar.

2. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los

individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la

motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea

un regaño o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz,

salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" (Santos, 2004) lo

cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun

cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas

mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la

oportunidad" (Santos, 2005, p. 1).

3. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar

se de dos maneras: básicas y personales. Según esta clasificación

podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento,

casa, agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las

necesidades personales son todas aquellas que no son básicas

(denominadas así por que son requisito para una vida decente) como por

ejemplo una computadora, un carro, un celular; se podría decir que las

necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de

la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que

se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle

un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.

4. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para

llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la

personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la

necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la

adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se

puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un

planta en donde los gerentes de producción le exigen que cumpla una

meta diaria para poder mantenerse y el es el que lleva la comida a

su familia, esta persona soportara la presión que pueda llegar a ejercer

el gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas cumplir

con las necesidades no solo de él sino la de su familia incluso se podría

dar el caso de que la persona se desempeñe de una manera sobresaliente

ya que necesita el empleo y tal vez de pasó le demuestra al jefe que es

alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya

que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en

individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de

motivación que se puede obtener.

ESTRATEGIAS GENERALES PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar

de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida

familiar.

3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de

cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver

como se comporta en lo personal y con las demás personas, además

de que se identifica en cual de los niveles de la pirámide se encuentra

el individuo en cuestión.

4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo

adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser:

aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de

la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos

pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de

estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de

motivación.

5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como

esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o

seguir adelante con él.

CICLO ORPRU DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

I. La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por

su empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades.

II. El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que

de esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede

ser de satisfacción para auto realizarse.

III. El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo

que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según

su sistema de creencia, luego de lo cual al haber puesto en prioridad

sus necesidades se enfoca en la manera en como su empleo pueda

llegar a cubrir con estas necesidades.

IV. En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva

a realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo

puede ser auto impuesto o propuesto; con auto impuesto se refiere a

que la persona se estimula de alguna manera por ejemplo con un

pensamiento, al hacer las cosas por una persona, por que quiere algo

que por el momento no puede comprar y por propuesto se refiere que

el estímulo venga de otra persona por ejemplo el jefe, con el cual él

espera que el desempeño del individuo suba y de esta manera

obtener mayor producción.

V. Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el

deseo de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es

importante el estímulo adecuado que provoque una aceptación

inmediata.

VI. El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una

persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo

con gusto.

TEORÍAS MOTIVACIONALES

Existen diversas teorías relacionadas con la motivación, las cuales han servido de enfoque fundamental para definir a la misma en el campo laboral. Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.

Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow) Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)

Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)

Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom) Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner).

INCENTIVOS UNIVERSALES

Existe una serie de incentivos considerados como universales, sin

embargo, el mayor reto que encuentran las empresas es identificar cuáles

son las expectativas individuales de sus empleados, basados en sus

necesidades y en la actividad que desempeña la empresa, para de esta

manera adaptar las estrategias de motivación a cada una de ellos en la

búsqueda de un bienestar colectivo.

Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es

un músculo que debe trabajarse todos los días y que además tiene un valor

incalculable para las organizaciones, ya que promueve altos niveles de

creatividad, productividad y competitividad.

Bono de Alimentación: instrumento ideal para cumplir con la Ley de

Alimentación.

Seguro de Salud (Hospitalización, Cirugía y Maternidad): es una

solución que permite cubrir gastos de salud integral y bienestar físico.

Incentivos canjeables: por ropa, calzado, juguetes y alimentos.

Reembolso de gastos por útiles escolares: permite cubrir gastos para

el regreso a clases o periodo escolar.

Entrega de juguetes o bonos de juguetería anuales: producto clave

para escoger el regalo deseado.

Pago o servicio de Guardería para Hijos de Trabajadores: producto

que permite ofrecer el pago del beneficio de guardería.

OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS (O DE APOYO)

LiderazgoEl liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para

influir en la mente de las personas, en un grupo de personas determinado,

haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea

diferente, en el logro de metas y objetivos.  Es importante por ser la

capacidad de para guiar y dirigir. Una organización puede tener una

planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no

sobrevivir a la falta de un líder apropiado. Además, es vital para la

supervivencia de cualquier negocio u organización. Por lo contrario, muchas

organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de

organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo

dinámico. Es determinante para unificar habilidades de los miembros del

grupo.

CoachingEl proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir al

máximo de sus capacidades. Ello supone extraer fuerzas de esas personas,

ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar

lo mejor de sí mismas, y facilitarles que puedan actuar de la forma más

eficaz como miembros de un equipo. De esta forma, el coaching requiere

poner el énfasis tanto en la tarea como en las relaciones. Es muy útil ya que

se utiliza como una metodología para obtener resultados específicos y

cambios de actitudes en sus empleados, tanto a nivel individual como grupal,

con este tipo de coaching se busca una mejor comunicación entre los

empleados, evaluaciones de desempeño que están por debajo de las

expectativas de la empresa, empleados desmotivados. En este tipo de

coaching el gerente que paso a ser líder y ese líder pasa a ser coach, con la

finalidad de ayudar al empleado a cumplir su plan de vida, es de vital

importancia que el coaching gerencial, no olvide el lado humano, se debe

motivar a los equipos de trabajo, es importante el lenguaje corporal es decir

debemos comunicar las cosas realmente como son, la persona que se revise

con el coaching debe abrirse y decir realmente cual es su problema.

Empowerment o Empoderamiento

Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder,

capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde

recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta

herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus

trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de

ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos

propuestos. En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la

organización delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de

decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores

poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo

sus labores cotidianas.

Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de

dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y

profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo

jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la

empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.

Descripción de las Empresas

Empresa: Textiles Zanzibar S.A

Nombre de fantasía: Zara

Esta empresa lleva la franquicia de la cadena ZARA reconocida a nivel

mundial como tendencia de moda europea. La empresa inicio como Zara de

Venezuela en 1998 fundada por los españoles y luego toma el nombre de

Textiles Zanzibar S.A para efectos de la compra de la franquicia por

venezolanos, cuenta con 272 empleados entre tienda y oficina. Actualmente

poseen cinco tiendas activas a nivel nacional con serias proyecciones al

extranjero. El equipo de trabajo es monitoreado desde Caracas donde se

encuentra la sede principal con el compromiso de mantener la imagen de la

marca y la competitividad con distintas marcas en el mercado venezolano.

En Caracas se encuentra desglosado por los siguientes departamentos:

Departamento Comercial, Departamento de Administración, Departamento

de Sistemas, Departamento de Servicios Generales, Departamento de

RRHH, Departamento de mecanización (directamente con tiendas),

Departamento de Seguridad física. Como se observa está muy bien

estructurada cada una de los niveles dentro de la empresa a nivel

organizacional se encuentra bien distribuida.

Diagnóstico

Zanzibar S.A. se consolida por poseer una de las marcas de ropa más

demandadas y confiables a nivel mundial en nuestro país, por lo cual, el

sentimiento de posicionamiento y confianza en la imagen de la empresa es

un común denominador en todos los trabajadores de la misma. Sin embargo,

se pueden resumir tres factores de desmotivación, los cuales son potenciales

a impactar cada vez más en la eficiencia de los trabajadores: Inconformidad

salarial o con los beneficios derivados de la relación de trabajo, asociado

más a la situación país que a la real gestión de la empresa. Por otra parte, es

palpable entre los trabajadores la deficiente estructuración departamental, la

cual se evidencia en la distribución de espacios, donde el personal de los

departamentos se mezcla, impactando en los procesos de flujo de

comunicación, lo cual impacta no tan positivamente en los resultados de la

empresa, e influye en la comodidad y sentido de pertenencia de los

trabajadores por departamentos.

Empresa: Petróleos de Venezuela S.A. Refinación Oriente, Gerencia Emergencia Eléctrica, Proyectos Estructurantes.

Petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA) es la principal empresa

nacional, dedicada a la explotación, producción, refinación, comercio y

exportación de petróleo, además de contar con unidades multidisciplinarias

que apoyan a diversas instituciones del país en cuanto a las necesidades

poblacionales. De la necesidad de Generación Eléctrica en nuestro país,

nace el decreto de Emergencia Eléctrica Nacional (Decreto Nº 7.228),

firmado el

del 8 de febrero de 2010 (Gaceta Oficial Nº 39.363), el cual da origen a que

PDVSA en pro de prestar el apoyo suficiente al poseer personal técnico y los

recursos disponibles para emprender proyectos de índole social y de gran

envergadura, inicie la construcción de distintas plantas eléctricas. PDVSA

Refinación Oriente emprende la construcción de Plantas Termoeléctricas en

el oriente del país (Estado Anzoátegui, Guárico y Monagas), para satisfacer

la demanda eléctrica nacional. La Gerencia de Emergencia Eléctrica está

compuesta por tres departamentos principales: Ingeniería y Construcción,

encargado de los aspectos de diseño y constructivos de las plantas de

Generación Eléctrica, Administración de Contratos y Contratación, encargada

de efectuar los procesos de contratación de empresas consultoras y

asesoras que apoyen la construcción de las Plantas Termoeléctricas

asignadas a la Gerencia y por último, el departamento de Control y Gestión,

encargado de los procesos administrativos de la Gerencia en materia de

presupuesto, administración de personal y sistemas de gestión de calidad

con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas

organizacionales. Los proyectos que posee la Gerencia son: Planta

Termoeléctrica Alberto Lovera ubicada en la Refinería Puerto La Cruz, Planta

Termoeléctrica San Diego de Cabrutica, ubicada en la población homónima

del estado Anzoátegui donde igualmente se ubican a poca distancia la Planta

de Generación Bare y Planta de Generación Guico, por su parte la Planta

Termoeléctrica Ezequiel Zamora se ubica en Altagracia de Orituco, Estado

Guárico.

Diagnóstico

En materia de clima organizacional, la Gerencia de Emergencia

Eléctrica cuenta con una estructura organizacional bien definida, en tres

equipos antes descritos de apoyo a la gestión de los proyectos, los cuales se

encuentran debidamente integrados. Sin embargo, debido a la duración

extensa de los proyectos, el trabajo que según describen los trabajadores en

un principio era dinámico, debido a la costumbre se ha vuelto rutinario, donde

los procesos se llevan a cabo según lo debido y las normas generales de la

organización, pero sin embargo, no existe en el mismo elevado grado de los

inicios la motivación a realizar el trabajo con valores agregados que puedan

impactar y elevar los niveles de efectividad en la gestión de los proyectos.

Esta pérdida de dinamismo, según lo observado, es debido a la falta de

empoderamiento de los trabajadores. Si bien sus opiniones son tomadas en

cuenta para modificaciones en métodos menores de trabajo, para decisiones

gerenciales de peso o para cambios necesarios por los flujos de proyecto, las

opiniones o sugerencias de los trabajadores o no son elevadas

suficientemente y desarrolladas como propuestas formales por temor al juicio

gerencial, o si son elevadas, estas son tomadas en cuenta parcialmente en el

mejor de los casos, producto en la mayoría de los casos de la escasa

comunicación en sentido vertical de la Gerencia.

Descripción de Estrategias Motivacionales a Aplicar

ESTRATEGIA 1: ORGANIZACIÓN DE MESAS DE TRABAJO PARA PROPUESTAS DE MÉTODOS DE TRABAJO

Esta estrategia consiste en realizar periódicamente, puede ser

mensual, o bimensualmente, o dependiendo de los flujos de trabajo,

reuniones departamentales para definir estrategias de trabajo, que permitan

eliminar las barreras o truncas del flujo administrativo y operacional de la

empresa, como la burocracia interna, por ejemplo, para ser desarrolladas

efectivamente como propuestas a la Gerencia General de la empresa o

unidad funcional, con participación de los líderes, gerentes o supervisores,

para así no solamente facilitar el proceso comunicativo, de integración, sino

también la involucración de todas las escalas de la jerarquía de la empresa

con los métodos de trabajo, de modo que la confianza en el trabajo, el

sentido de pertenencia de los trabajadores, se vea influenciado

positivamente, en una relación ganar-ganar de doble beneficio. Estas mesas

de trabajo además de propuestas referentes a los métodos de trabajo de la

empresa, también pueden utilizarse para referir propuestas de índole de

gestión de Talento Humano (propuestas para mejora de beneficios,

reestructuración de cargas de trabajo, entre otros).

ESTRATEGIA 2: ORGANIZACIÓN DE EVENTOS RECREACIONALES BASADOS EN LA AUTOGESTIÓN

La recreación es clave en las estrategias motivacionales, puesto que

todo individuo tiene necesidad de la misma. Siendo el trabajo, el lugar donde

se pasa la mayor parte del tiempo, considerar a los compañeros de trabajo

una segunda familia, o el lugar de trabajo como un segundo hogar debe ser

una premisa para fomentar el compromiso que influya en el valor agregado

de cada proceso ejecutado por los trabajadores. Organizar encuentros de

celebración por fechas especiales como navidad, año nuevo, cumpleaños,

logros de la empresa u unidad funcional, entre otros, para fomentar un clima

de compañerismo y camaradería prima mucho sobre las relaciones de

trabajo en cuanto a la comunicación. La organización de eventos deportivos

como bailoterapias, caminatas, concursos internos de decoración navideña,

entre otros, que ofrezcan premios modestos derivados de la autogestión de

los trabajadores de diferentes departamentos con la respectiva colaboración

igualitaria de la gerencia o empresa es una alternativa para fomentar el

compañerismo y el sentido de sana competitividad.

ESTRATEGIA 3: UTILIZACIÓN DE ESPACIOS COMUNES PARA LA EXPRESIÓN DE IDEAS Y SUGERENCIAS DE TRABAJADORES QUE PROMUEVAN LA MEJORA CONTINUA.

Muchas veces hay espacios dentro de las instalaciones de nuestros

lugares de trabajo que se ven desaprovechados, pudiendo ser potenciales

mecanismos de expresión y mejora continua: la utilización de espacios para

colocar buzones de sugerencias que permita no sólo la expresión continua

de trabajadores para el día a día, con el enfoque en la comunicación para

poder integrar todas las líneas de la empresa, incluso, para la sugerencia de

los mismos gerentes a los trabajadores. También para usar carteleras vacías

para exponer temas de interés común, la promulgación de logros de la

empresa, el impacto del desempeño sobre los resultados de la organización,

etc. Es indispensable que en estos procesos participen todas las líneas, para

permitir una visualización no de jerarquía vertical, sino horizontal, donde sea

palpable la necesidad de comunicar, como vía indispensable para la mejora

continua.

ESTRATEGIA 4: EFECTUAR REUNIONES SEMANALES DE SEGUIMIENTO POR UNIDAD, POR DEPARTAMENTO PARA EVALUAR EVENTUALIDADES Y COMPARTIR DUDAS.

Es muy poco común en las grandes y medianas empresas como las

antes descritas que se realicen reuniones frecuentes donde participen los

gerentes y líderes de departamentos con sus subordinados, para tratar

eventualidades derivadas del trabajo, fluctuaciones de cargas de trabajo,

desviaciones, evaluar rendimiento, donde cada trabajador pueda expresar

las dificultades o facilidades que enfrentó para llevar a cabo sus logros de la

semana, o por qué considera que la carga de trabajo bajó, o dónde y por qué

existe un atraso. No sólo para consolidar lo que en anteriores líneas

estratégicas se plantea sobre la comunicación, sino para fomentar la

autocrítica que derive en acciones en conjunto, donde de nuevo, el

empoderamiento de los trabajadores, el intercambio de información,

opiniones y visiones entre subordinados y líderes sea premisa, favoreciendo

el aprovechamiento máximo de las habilidades de los trabajadores.

ESTRATEGIA 5: ELABORAR SEMESTRALMENTE PROPUESTAS DE MEJORA DE BENEFICIOS LABORALES EN CONJUNTO AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Es muy importante que el trabajador sea partícipe de las propuestas o

los procesos en los cuales derivan las decisiones o aprobaciones de mejoras

de beneficios salariales y no salariales que una empresa disponga a sus

trabajadores como uno de sus principales recursos motivacionales. En la

gran mayoría de las empresas, es la nómina obrera quien siempre está en

boga al momento de tratar temas de beneficios laborales, excluyendo a la

denominada “nómina de confianza”. Es por ello que para involucrar a todos

los niveles en este aspecto tan importante, es necesario que todos los

trabajadores eleven a sus supervisores directos con asesoría del

departamento de Recursos Humanos propuestas de mejoras, no sólo en el

carácter salarial, considerando la situación país, sino también los beneficios

no laborales pero que posean valor excedente al monetario que coadyuve y

satisfaga las necesidades del trabajador, contribuyendo a su estabilidad

económica, social y familiar, de modo que su equilibrio personal sea positivo

y con este, positivas las acciones de cada trabajador y cada aporte del

mismo para con la empresa.

ESTRATEGIA 6: ACTUALIZACIÓN CONSTANTE DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO QUE HAGAN POSIBLE LA FLUIDEZ DE PROCESOS.

Los trabajadores mientras más y mejores herramientas de trabajo que

disminuyan sus tiempos de ejecución y hagan que el tiempo laboral rinda

más, y más cómodamente, puede impactar muy positivamente en la

motivación. Es observable cómo muchos trabajadores se quejan de la

lentitud de sus computadores, o de la poco funcionalidad de sus máquinas

fotocopiadoras, o de la antigüedad del archivador. Mantener actualizadas las

herramientas de trabajo conforme a las necesidades de los trabajadores y de

la empresa propiamente va más allá de lo productivo que puede ser por

tiempo y resultados, también es un tema de salud ocupacional, higiene,

ergonomía y comodidad, donde por supuesto, el trabajador al encontrarse en

un entorno amigable y observar a la empresa interesada en su bienestar

general va a rendir y a motivarse mucho más.

Observaciones

Es importante destacar que debido al carácter experimental del

presente trabajo existen estrategias que han sido posible aplicar

parcialmente, e incluso, a penas proponer su implementación en las

organizaciones descritas. Sin embargo, en las estrategias aplicadas siendo

en su mayoría consistentes en reuniones, mesas de trabajo, eventos entre

compañeros de trabajo, formulación de propuestas, la respuesta como en

cualquier otra organización es positiva, debido a que muestra la

intencionalidad de las empresas en mejorar a sus trabajadores, en que ellos

se sientan cómodos y en debido bienestar, lo cual, es un factor determinante

para que el trabajador se sienta atendido, con mayores flujos de

comunicación, donde se sienta más dueño y empoderado de sus métodos de

trabajo, más integrado con su equipo, con mejores relaciones

interpersonales, con más confianza en su propia estabilidad.

Conclusiones

- Los trabajadores son realmente influenciados por el grado de

comunicación que tengan con sus superiores, siendo

determinantes en su motivación y por ende en su rendimiento.

- Es palpable la inconformidad con el salario, sin embargo, se

asocia más a la situación país que a la propia gestión

empresarial.

- La pertenencia es también muy importante, impactando en

aspectos como la comunicación, de la cual depende la fluidez

de los procesos de trabajo.

- El objetivo de mantener a los trabajadores motivados no es sólo

que el rendimiento y productividad de los trabajadores impacte

en los resultados de la empresa, sino que la empresa reserve

para sí el mejor equipo posible, donde el valor agregado sea

equivalente a la fuerza de producción de bienes y servicios.

Recomendaciones

o Asumir las necesidades de los trabajadores como una

necesidad de la empresa, debido a que la empresa necesita

trabajadores. Considerar lograr y preservar el mejor equipo de

trabajo no puede quedarse en un recurso sólo discursivo.

o Proponer mejoras laborales no sólo salariales: existen

beneficios no salariales como: entrega de recompensas por

desempeño, obsequios navideños, entrega de juguetes para

trabajadores con hijos pequeños, etc., que tienen un valor que

va más allá del monetario, y que sin duda impactan

positivamente en la motivación y compromiso de los

trabajadores.

o El seguimiento sobre los flujos de comunicación debe ser

constante para asegurar que se mantenga y prevalezca como

único mecanismo de crecimiento, en todos los factores de las

organizaciones, desde motivacionales y de desempeño hasta

en temática de eficiencia y resultados.

Referencias

Bibliográficas

Santos, J.A. (1993). Rec-hum. Estudios de Psicología laboral

y Administración de Recursos Humanos.

Electrónicas

http://www.degerencia.com/tema/empowerment

http://herramientasgerencial.blogspot.com/2012/04/grupo-3-liderazgo-

y-coaching.html

http://www.gestiopolis.com/motivacion-conceptos-y-teorias-principales/

Anexos

Estrategia 1

Estrategia 2

Estrategia 3

Estrategia 5