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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓNEnrique Guzmán y Valle
LA CANTUTA Facultad de ciencias empresariales
“Año de la consolidación del Mar de Grau”
Tema: Estabilidad laboral
Especialidad: Administración de Negocios Internacionales
Curso: Costos y Presupuestos
Profesor: Víctor Asenjo Castro
Ciclo: V Sección: A-7
Integrantes: Quito Remache Josslyne Segura Arizaga Jhosep Phocco Puma Diana
2016
ÍNDICE:
1.-Introducción
2.-Suspensión del contrato
2.1.-Definicion
2.2.-Causas de suspensión 2.2.1.- Causal de invalidez 2.2.2.-Causal de enfermedad y el accidente comprobados 2.2.3.-Causal de descanso pre y post natal 2.2.4.-Causal descanso vacacional 2.2.5.-Causal por cargo cívico y servicio militar voluntario 2.2.6.-Causal de permiso y licencia sindical 2.2.7.-Causal por sanción disciplinaria 2.2.8.-Causal por el derecho de huelga
2.3.-Causal por detención del trabajador, salvo de condena privativa de libertad. 1.3.1.-Causal de inhabilitación
2.4.-Causal por permiso o licencia concedidos por el empleador 2.4.1.-Causal por caso fortuito y fuerza mayor
2.5.-Otras causales de suspensión establecidas en norma expresa
2.6.-Causas de suspensión por hecho empleador 2.6.1.-Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor 2.6.2.-Decisión unilateral del empleador 2.6.3.-Cierre temporal por infracción tributaria
3.-La extinción de los contratos laborales
3.1.-Causas de extinción de los contratos laborales 3.1.1.-Fallecimiento del trabajador 3.1.2.-Fallecimiento del Empleador en Caso sea Persona Natural
3.2.-Renuncia
3.3.-Vencimiento del Plazo de los Contratos Trabajo Sujetos a Modalidad
3.4.-Mutuo acuerdo entre ambas partes
3.5.-Invalidez Absoluta Permanente
3.6.-Jubilación
3.7.-Despido
3.8.-Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas
3.9.-Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del Trabajado 3.9.1.-Deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud Sobrevenida para el desempeño de sus tareas
3.9.2.-Rendimiento deficiente del trabajador en relación con el Rendimiento Promedio en Labores y bajo condiciones similares
3.9.3.-Negativa Injustificada del Trabajador de someterse a examen médico Establecido por ley o cumplir las medidas preventivas o curativas Prescritas por médico para evitar enfermedades o accidentes 3.9.4.-Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador 3.9.4.1.-Falta Grave 3.9.4.2.-Despido por la Comisión de Delito Doloso 3.9.4.3.-Despido por Inhabilitación
4.-Definición del despido
4.1.-Características del despido.-
4.2.-Tipos de despido, según legislación laboral 4.2.1.-El despido arbitrario (es un despido abusivo) 4.2.2.-Despido nulo 4.2.2.1.-Motivos del despido nulo 4.2.3.-El despido indirecto 4.2.3.1.-Actos de Hostilidad 4.2.4.-Despido justificado o despido legal 4.3.-Causas justas 4.3.1.-Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador 4.3.2.- Causas justas del despido relacionadas con la conducta del trabajador 4.3.2.1.-Despido por falta grave 4.3.2.2.-La condena penal por delito doloso 4.3.2.3.-La inhabilitación del trabajador 4.4.-Trámite del despido 4.4.1.- Comunicación de la causa justa en la que habría incurrido 4.4.1.2.-Artículo 31.- Comunicación de la causa justa 4.4.2.-Comunicación del despido. 4.4.2.1.-Artículo 32.- Comunicación del despido
5.-Pronunciamiento del tribunal constitucional sobre el despido en el Perú 5.1.-Despido incausado 5.2.-Despido fraudulento 5.3.-Despido nulo
6.-Preguntas7.-Bibligrafia
INTRODUCCIÓN:
Dentro del contexto jurídico es importante recalcar el presente trabajo sobre "La
Estabilidad Laboral", ya que para el Perú es un medio eficaz, capaz de garantizar al
trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el fundamento esencial de la relación jurídica
laboral que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Para obtener este
logro, exige al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la ley y para garantizar
al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es indispensable se
plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la sociedad
económicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo. En cuanto a la
flexibilización del contrato de trabajo, considero que no debe afectar el derecho adquirido a
la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en
su capacitación permanente, acorde con el desarrollo científico-tecnológico, consciente que
el desarrollo socio-económico requiere necesariamente del aumento de la producción y
productividad.
La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el económico y el laboral para el
trabajador, afirma que "todo hombre ha de trabajar para obtener la subsistencia"; esa ley de
la naturaleza se esfuerza con el mandamiento divino "Génesis III-19) "comerás el pan con
el sudor de tu frente". Se dice para el tratadista que, trabajo, para el Derecho Laboral es la
presentación realizada a otro mediante un contrato o acuerdo tácito de voluntades, a cambio
de una remuneración por tal concepto y en situación de subordinación y dependencia.
1.-SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
1.1.-Definición:
Es la cesación temporal de la actividad laboral del trabajador por una causa legalmente
admitida, vinculada al trabajador o al empleador o ajena a ambos, sin que por ello el
contrato pueda ser disuelto por la parte no vinculada a dicha causa.
Hay una suspensión de prestación del trabajo.
La suspensión puede ser:
Modo perfecto, cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva sin que desaparezca el
vínculo laboral. Ejemplo la Huelga.
Modo imperfecto, se suspende cuando el empleador abona la remuneración sin la
contraprestación efectiva de labores. Ejemplo las vacaciones y el período pre y post natal
por maternidad.
1.2.-Causas de suspensión
Invalidez absoluta temporal.
Enfermedad o accidentes comprobados.
Maternidad pre y post natal a damas y varones post.
Descanso vacacional.
Licencias para cargos cívicos y el SMV.
Permisos y licencia sindicales
Sanción disciplinaria temporal.
El ejercicio del derecho de huelga.
Detención provisional, salvo condena privativa de libertad.
Inhabilitación administrativa o judicial, no superior a tres meses.
Permiso o licencia concedidos por el empleador
Caso fortuito o fuerza mayor.
Otros establecidos por norma expresa.
1.2.1.- Causal de invalidez
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato de trabajo por el tiempo
de su duración. La invalidez parcial temporal solo se suspende si impide el desempeño
normal de sus labores. Debe ser declarada por ESSALUD o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.
1.2.2.-Causal de enfermedad y el accidente comprobados
En caso de enfermedad el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de 6 meses calendario anteriores
tiene derecho a recibir el subsidio por enfermedad.
El empleador paga por 20 primeros días acumulados dentro del año calendario.
ESSALUD otorga el subsidio desde el 21 día hasta un período de 11 meses y 10
días.
El total de los períodos no consecutivos por las cuales se pague el subsidio, no
deberá ser mayor de 540 días en el curso de 36 meses.
1.2.3.-Causal de descanso pre y post natal
La gestante tiene derecho a 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal.
El descanso pre natal puede ser diferido parcial o total y acumulado al post natal a decisión
de la gestante, comunicando al empleador.
El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple.
1.2.4.-Causal descanso vacacional
Los trabajadores tienen derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios.
1.2.5.-Causal por cargo cívico y servicio militar voluntario
Actualmente el servicio no es obligatorio sino voluntario; también hay lugar a
suspensión por ejercer cargos cívicos.
1.2.6.-Causal de permiso y licencia
Se otorga por convención colectiva. A falta de convención el empleador se obliga a dar
permiso hasta por 30 días en el año calendario. El exceso es licencia. El tiempo de
suspensión sirve para todos los efectos legales. No pueden modificarse por acto o norma
administrativa.
1.2.7.-Causal por sanción disciplinaria
Se produce como consecuencia de una sanción disciplinaria y que no se paga por el tiempo
de suspensión del centro laboral.
1.2.8.-Causal por el derecho de huelga
La huelga declarada observando los requisitos legales suspende todos sus efectos de los
contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
1.3.-Causal por detención del trabajador, salvo de condena privativa de libertad.
1.3.1.-Causal de inhabilitación
La impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende
la relación laboral por el lapso de su duración.
1.4.-Causal por permiso o licencia concedidos por el empleador
1.4.1.-Causal por caso fortuito y fuerza mayor
Cuando se dan estas situaciones el empleador autoriza la suspensión temporal perfecta de
labores hasta por un máximo de 90 días. O puede dar vacaciones pendientes
1.5.-Otras causales de suspensión establecidas en norma expresa
La ley 27409 dispone que el empleador debe otorgarle licencia Hasta
por 30 días naturales cuando el trabajador se encuentra en proceso de adopción.
La ley 27240, otorga permiso por lactancia materna, por una hora diaria hasta el año
de edad del niño. Se considera para todo efecto legal, con remuneración
correspondiente.
La ley 29409, reconoce el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la
actividad privada o pública por 4 días hábiles consecutivos.
1.6.-Causas de suspensión por hecho empleador
1.6.1.-Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor
Como hechos imprevisibles, o previsibles pero no evitados, como un sismo, aluvión o
incendio, o accidente, una plaga.
1.6.2.-Decisión unilateral del empleador
No pueden paralizarse total o parcial por cuenta del empleador. Si cierra el centro debe
pagar las remuneraciones por el tiempo que dure.
1.6.3.-Cierre temporal por infracción tributaria
Esta causal no libera el pago de remuneraciones a los trabajadores mientras dure tal
situación ni de computar esos días para beneficios sociales.
2.-La extinción de los contratos laborales
Se entiende la misma como la ruptura definitiva del vincula entre el trabajador y el
empleador, lo cual conlleva a que cese la obligación del empleador de abonar la
remuneración y del trabajador de continuar prestando sus servicios
2.1.-Causas de extinción de los contratos laborales
2.1.1.-Fallecimiento del trabajador
Extingue el contrato de trabajo, teniendo en consideración el carácter personal
de la prestación del servicio. La muerte del trabajador no extingue los derechos de carácter
económico que conforma a ley corresponder a los causahabientes.
2.1.2.-Fallecimiento del Empleador en Caso sea Persona Natural
Sin perjuicio de lo mencionado en esta causa, resulta factible establecer una excepción,
consiste en que por común acuerdo con los herederos, el trabajar podrá mantenerse por un
plazo que no exceda un año, el cual deberá constar por escrito y ser presentado ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
2.2.-Renuncia
Es la decisión unilateral del trabajador, lo cual comunica a su empleador por medio de un
aviso con 30 días de anticipación. Sin perjuicio de ello, el empleador puede exonerar del
plazo mencionado por iniciativa propia o pedido del trabajador. En este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
2.3.-Vencimiento del Plazo de los Contratos Trabajo Sujetos a Modalidad
Estos contratos tienen un término establecido (09 modalidades) y su vencimiento extingue
el contrato, sin necesidad que las partes así lo declaren. En caso que el trabajador continúe
laborando vencido el plazo, se considerara que dicho contrato se ha convertido en uno a
tiempo indeterminado.
2.4.-Mutuo acuerdo entre ambas partes
Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador
y el empleador, también es posible que la voluntad de las partes pueda extinguirlo,
debiendo constar por escrito dicha decisión o en la liquidación de beneficios sociales.
2.5.-Invalidez Absoluta Permanente
Es una causal que extingue de pleno derecho y automáticamente la relación
laboral, pues concierne al estado de salud del trabajador, la cual debe ser
declarada por Es Salud o el o la junta de Médicos desganada por el Colegio Médico del
Perú.
2.6.-Jubilación
Es el derecho del trabajador para dejar de ejercer una actividad laboral remunerada y
retirarse de la misma al alcanzar una determinada edad, percibiendo una renta vitalicia
sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laboraba. La jubilación es obligatoria y
automática en caso que el trabajar cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario.
2.7.-Despido
Constituye una causal de terminación de la relación laboral atribuirle a la voluntad
unilateral del empleador, pudiendo sustentarse en una causa justa prevista en la ley o
carecer de la misma.
2.8.-Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas
Las causas objetivas son aquellas situaciones extraordinarias vinculadas al funcionamiento
de la empresa que justifican la extinción del contrato.
2.9.-Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
2.9.1.-Deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida para el
desempeño de sus tareas
Dicha situación debe producirse después del inicio de la relación de la relación de trabajo,
lo cual implica que se produjo durante la ejecución del contrato ya que si fue anterior a la
suscripción del contrato o, incluso durante el periodo de prueba, no puede alegarse como
causal de extinción.
2.9.2.-Rendimiento deficiente del trabajador en relación con el
Rendimiento promedio en Labores y bajo condiciones similares
Implica una carencia que determina la incapacidad del trabajador de poder
efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se comprometió al inicio del
contrato de trabajo.
2.9.3.-Negativa Injustificada del Trabajador de someterse a examen médico
establecido por ley o cumplir las medidas preventivas o curativas prescritas por
médico para evitar enfermedades o accidentes
Es causa justa de despido, puesto que debe evitarse que se produzca una incapacidad del
trabajador como resultado de sus propios incumplimientos.
2.9.4.-Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
2.9.4.1.-Falta Grave
Es la infracción del trabajador de los deberes que emanan del contrato de trabajo, de tal
índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Dichas faltas se encuentran
tipificadas en la ley de Productividad y Competitividad Laboral.
¿Cuáles son las faltas graves?
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebramiento de la
buena fe laboral
La disminución deliberada y retirada en el rendimiento de las labores o del volumen
o calidad de la producción
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o
utilización de documentos con la intención de causarle perjuicio u obtener una
ventaja y la competencia desleal.
La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de sustancias
estupefacientes y cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad
Agravio verbal o físico al empleador, sus representantes u otros
trabajadores.
El daño intencional a los bienes de la empresa o en posesión de esta
El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, inasistencias
injustificadas e impuntualidad reiterada.
2.9.4.2.-Despido por la Comisión de Delito Doloso
Se produce al quedar firme la sentencia condenatoria y que conociendo de ello el
empleador decida aplicar la causal de despido, el despido no se materializa cuando
el empleador haya conocido del mismo antes de contratar al trabajador.
2.9.4.3.-Despido por Inhabilitación
Se produce al ser inhabilitado el trabajador por autoridad judicial o administrativa
para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro, si lo es por un periodo
de tres meses o más.
Causas del despido que conlleva a su Nulidad
La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, idioma
Si el trabajador padece VIH-SIDA
3.-DEFINICIÓN DEL DESPIDO
En líneas generales debemos decir que el despido se produce porque existe una
situación de conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar
sus servicios por decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se han
presentado las causales que configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la
decisión del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos
constitucionales.
3.1.-Características del despido.-
3.1.1.-Acto unilateral.- Se produce por la sola voluntad del empleador. Carece de
efecto legal, cuando viola los derechos del trabajador
3.1.2.-Acto constitutivo.- El empleador no tiene que proponer a otra instancia el
despido, sino que es el quien extingue la relación laboral.
3.1.3.-Acto recepticio.- Su eficacia está relacionada con la efectiva comunicación
del empleador al trabajador de la decisión adoptada.
3.1.4.-Acto extintivo.- La relación laboral se extingue por acaecimiento de hechos
posteriores a la celebración del contrato.
3.2.-Tipos de despido, según legislación laboral:
En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL (ley de productividad y
competitividad laboral) Decreto Legislativo Nº 728, al hablar del despido como la extinción
de la relación laboral fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma
tuitiva para proteger al trabajador, pues es este el que está en desventaja frente al poder del
empleador. Así nuestra legislación ha tratado al despido en sus diversas modalidades así
tenemos: Despido Arbitral, Despido Nulo, Despido Justificado o con Causa Justa, Despido
Indirecto y que a continuación describiremos las principales características de cada uno de
estos tipos de despido que se desarrollan en nuestra legislación.
3.2.1.-El despido arbitrario (es un despido abusivo).-
El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento le
reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo puede
transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va más allá
de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador
tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente
comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria.
Mientras en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el
segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el
ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida
por la legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en
la sana convivencia social» (RUBIO, 1986,p. 42), entonces el despido arbitrario implicará
siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo.
En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo
103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del derecho».
3.2.2.-Despido nulo.-
Se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislación
anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos
manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos actos hacen que
se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
3.2.2.1.-Motivos del despido nulo:
Es nulo el despido que tenga por motivo:
La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades
sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97).
Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o actuar o
haber actuado en esa calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave.
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se considera
discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un
trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA”. Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.
3.2.3.-El despido indirecto.-
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como
objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es
obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral,
dignidad, economía, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.
3.2.3.1.-Actos de Hostilidad.-
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el
empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.
La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionar le perjuicio.
La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o poner en
riesgo la vida o la salud del trabajador. Artículo 30° inciso d. LPCL.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia. Artículo 30° inciso e. LPCL.
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
Artículo 30° inciso f. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.97)
Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral
por adopción. Artículo 7°, Ley N° 27409 (25.01.2001)
3.2.4.-Despido justificado o despido legal.
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de
las causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la
capacidad del trabajador.
3.3.-Causas justas.-
3.3.1.-Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser debidamente certificada por
el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y
probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará
como aceptación de la causa justa de despido. Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S. N°
003-97-TR(27.03.97) y artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación el
empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT (Autoridad
Administrativa de Trabajo), así como del sector al que pertenezca la empresa.
Artículo 23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo34°, D.S. N°
001-96-TR (26.01.96). La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo 23° inciso c. LPCL.
3.3.2.- Causas justas del despido relacionadas con la conducta del
trabajador.
De acuerdo con el art.24° de la LPCL, son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador:
La comisión de falta grave.
La condena penal por delito doloso.
La inhabilitación del trabajador.
3.3.2.1.-Despido por falta grave.
El concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce
en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace
irrazonable la continuación de la relación laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los
supuestos de falta grave, de sus consecuencias, están restringidas a las señaladas por ley,
siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no esté prevista
expresamente. De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el
empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya
omisión dará pie a que el despido, sea declarado improcedente.
3.3.2.2.-La condena penal por delito doloso.
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que éste haya; conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador. Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S., Nº 003-97-TR (27.03.97)
3.3.2.3.-La inhabilitación del trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3 meses sólo hay
suspensión del contrato. Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
3.4.-Trámite del despido.
El despido del trabajador pasa por dos pasos:
3.4.1.- Comunicación de la causa justa en la que habría incurrido.
3.4.1.2.-Artículo 31.- Comunicación de la causa justa.-
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Según el art. 31, se debe comunicar por escrito lo siguiente:
Señalamiento de la causa justa relacionada a la conducta o capacidad del trabajador.
Otorgamiento de un plazo razonable para no menor de: 06 días naturales para que se
defienda de los cargos relacionados a su conducta; salvo casos de falta grave
flagrante y 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
El empleador puede suspender el contrato de trabajo en caso de falta grave
relacionada a la conducta del trabajador, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios y se lo
comunique por escrito.
El empleador debe cumplir con el principio de inmediatez, esto es que debe
comunicar al trabajador la causa justa inmediatamente de conocida.
3.4.2.-Comunicación del despido.
3.4.2.1.-Artículo 32.- Comunicación del despido.-
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Según el artículo 32, la decisión de despido debe ser:
Comunicada al trabajador por escrito,
Señalando de manera precisa la causa justa y la fecha de cese.
El empleador no pude invocar como causa justa otra distinta que la señalada
en la comunicación de causa justa.
Si conociera otra causa justa puede reiniciar el trámite invocándola.
4.-Pronunciamiento del tribunal constitucional sobre el despido en el Perú
Existen 3 tipos de despidos que ameritarían los efectos restitutorios (readmisión en el
empleo) derivados de despidos arbitrarios o con readmisión de derechos fundamentales.
despido incausado
despido fraudulento
despido nulo
4.1.-Despido incausado
Aparece por primera vez esta denominación en la sentencia recaída sobre el expediente
N 1124-2002-AA/TC resaltando en esta la plena vigencia del articulo 22 y conexos de
la constitución
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.
4.2.-Despido fraudulento
Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artículos de la
Constitución Política del Perú, los cuales son: artículo 22, 103 y el articulo 139.
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cañones procedimentales.
Como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o asimismo se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando al
principio de tipicidad como lo ha señalado en el último caso, la jurisprudencia de este
tribunal o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o
mediante la fabricación de pruebas
4.3.-Despido nulo
Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o
por su participación en actividades sindicales
Se despide al trabajador por su mera condición de representantes o
candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)
Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su
sexo, raza, religión, opción política, etc.
Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo
Se despide al trabajador por razones de ser portador de SIDA
Se despide al trabajador por razones de discapacidad
5.-Preguntas:
1.- ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?
Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria por delito doloso y
conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
Referencia: Artículo 27° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
2.- ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido?
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
más. Si es menos de 03 meses solo hay suspensión del contrato.
Referencia: Artículo 28° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
3.- ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?
Sí, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
(06) días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se
le formulare o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Referencia: Artículo 31° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
4.- ¿Cómo debe ser comunicado el despido al trabajador?
El empleador deberá comunicar al trabajador por escrito mediante carta en la que se indique
de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de preferencia debe ser
notarial.
Referencia: Artículo 32° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
6.- Bibliografía:
http://www.trabajo.gob.pe/
http://www.mintra.gob.pe/boletin/documentos/tipo_despido_TC.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_9.html
