TRABAJO COLABORATIVO

MOMENTO 2

CARLOS ALBERTO JAUREGUI ACEVEDO

JESUS RICARDO HERNANDEZ DELGADO

EVAR LOPEZ AGUIRRE

GRUPO 102012_195

TUTORA

CLARIZA PATERNINA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

MAYO 2014

INTRODUCCION

Hoy, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta: "¿quién es más importante el cliente o el trabajador?" es imposible de responder.

La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el trabajador también lo es. Entre ambos existe una relación. Por ello, en la base de la propuesta que sugiere calificar a los trabajadores como "clientes internos" -y tratarlos como tales: "clientes"- se encuentra el reconocimiento de esa relación.

Con este trabajo queremos analizar el concepto de gestión de personal basado en competencias, con el fin de llegar a transmitirlo al cliente final. Esto lo haremos aplicado al caso de la ferretería “LAS VEGAS”.

OBJETIVO

Colocar en práctica todos los conceptos aprendidos en esta unidad aplicándolos para darle solución al caso propuesto.

Proponer ideas para la solución del caso planteado.

La propuesta para este momento debe contener:

1. La justificación elaborada en la semanas 4, 5 y 6.

El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general, es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.

El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.

Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre incluir:

La gestión del desempeño

El desarrollo del liderazgo

La planificación de los recursos humanos e identificar las brechas de talento

El reclutamiento

El concepto de clima organizacional lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar;

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.

La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización, creando además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.

Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que aparezca al sentir de los directivos, los

expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de la empresa.

Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima organizacional. Con el fin de Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional es necesario estar acompañado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por la empresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación, a una retribución justa, etc.

En fin el Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente físico: Como espacio físico, condiciones de ruido, calor, etc.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de dirección, tamaño de la organización, etc.

Ambiente Social: Tales como el compañerismo, conflictos, comunicaciones, etc.

Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo, rotación, tensiones, satisfacción laboral, etc.

“MODELO DE COMPETENCIAS Y SU APLICACIÓN EN LOS PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA”

Conceptualmente, una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que, combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa

directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.

La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar

El saber actuar. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades.

El querer actuar: Influyen fuertemente la percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que se ha formado de sí misma respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto.

El poder actuar: En muchas ocasiones la persona sabe cómo actuar y tiene lo deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto así como los medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

Por eso el modelo de competencia en las empresas ayuda a crear perfiles de competencias para cada uno de los cargos de la organización, ofrece una herramienta de gran utilidad para el proceso de reclutamiento y selección de personal. Quien selecciona puede contar no sólo con la tradicional descripción de funciones, tareas y responsabilidades del cargo sino también con una descripción concreta de las competencias que son requeridas para el buen funcionamiento del individuo en el cargo. De esta forma, el proceso de selección por competencias, al centrarse en aquellas habilidades y características conductuales demostrables que están a la base de las competencias críticas de un cargo, predice con alta efectividad el desempeño laboral futuro, aportando elementos importantes a considerar durante la entrevista y afinando la determinación de qué tipo de metodología de evaluación realizar. Actualmente las pruebas intelectuales, pruebas de habilidades específicas, cuestionarios de personalidad, test proyectivos y entrevista Sico laboral, están siendo complementados con examen de competencias mediante paneles de expertos y la aplicación de inventarios de conductas exitosas, lo que aumenta la eficiencia de la selección de personal.

Con todo esto ayudara a que un negocio se en carrile hacia una sola meta y que sus empleados vean la empresa como un hogar y no una cárcel, que los jefes se vuelvan líderes y el trabajo pase de ser en grupo de ser equipo.

La empresa las vegas debe hacer una reestructuración, basado en los conceptos esta debe definir políticas, valores organizacionales, manual de funciones y perfiles del cargo, medir en que grado de competencia esta su personal, saber que piensan y que sienten estas personas sobre la empresa. Con

todo esto empezar a realizar un plan para que el personal se motive y se cree un plan carrera dentro de la empresa y pueda la gente crecer y desarrollar sus conocimientos dentro de la misma.

2. Los valores organizacionales y los objetivos propuestos para el almacen. Justificar la elección.

VALORES

Honestidad: Nuestra prioridad es ser transparentes, conformes con los principios de la empresa, priorizando el bueno uso de los recursos asignados.

Respeto: Fomentamos el aceptar las decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados.

Responsabilidad: Nuestro personal esta orientado al cumplimiento adecuado y confiable de los compromisos organizacionales adquiridos, y de la resolución eficaz de los problemas enfrentados.

Orientación al Servicio: Nuestra prioridad son los clientes y todo lo que hacemos está orientado a satisfacer sus necesidades y superar continuamente sus expectativas.

Mejoramiento Continuo: Nos esforzamos cada día en buscar mejoras que optimicen los procesos y tareas en todas las áreas de la organización.

Excelencia: Fomentamos constantemente en nuestro personal la búsqueda de la perfección que nos lleve a realizar tareas en forma sobresaliente que mejoren la gestión de la organización.

Compromiso y Trabajo en Equipo: Nuestro personal se esmera por participar activamente en la consecución de metas comunes dando cada uno lo mejor de sí, manteniendo una alta disposición y la auto-motivación en el desarrollo de los objetivos planteados por la organización.

OBJETIVOS

Ser reconocidos a nivel nacional como una de las empresas con mayor confianza y seguridad en nuestros clientes.

Sistematizar todos los procesos que se llevan a cabo dentro de la ferretería.

Lograr un mejor funcionamiento de la ferretería

Aumentar las ventas a partir de una mejor organización de los procesos.

Aumentar el clima organizacional dentro de la empresa

Comercializar productos de calidad que cumplan con las necesidades del cliente.

Capacitar al personal continuamente para cumplir con los estándares de servicio y calidad.

Los valores ayudan a mejorar el clima organizacional y mejorar el servicio al cliente.

Los objetivos apuntan a medir satisfacción del cliente, la comercialización del producto, la capacitación del personal, las ventas, el funcionamiento, los procesos, todo con el fin de ser más competitiva y satisfacer al cliente.

3. Los cargos requeridos que deben ser 5 y abarcar con todas las funciones necesarias en la empresa. Justificar los 5 cargos propuestos.

PERFÍL DE CARGOS: estos cargos se definen teniendo en cuenta la empresa, ya que por su tamaño tiene un administrador, una cajera-vendedora, un asesor comercial, un jefe de recurso humano, jefe de bodega. El jefe de recurso humano nace de la necesidad de aplicar todo el tema de la gestión de talento humano por competencias.

JEFE INMEDIATO: Administrador

Realizar investigaciones constantes acerca del mercado y los precios de la competencia.Mejorar continuamente el desempeño hacia el cliente.

RESPONSABILIDADES.

HABILIDADES.

FUNCIONES Conocer acertadamente los productos y servicios de la organización.Asesorar de manera real y objetiva a los clientes y sus necesidadesBuscar soluciones para no dejar ir con interrogantes al cliente.Mantener un continuo contacto con los clientes.

EXPERIENCIA LABORAL

CONOCIMIENTOS.2 Años

NOMBRE DEL CARGO: ASESOR COMERCÍAL

Brindar una excelente atención, un claro entendimiento y un eficiente manejo de las necesidades de sus clientes para así contribuir en ellos un alto nivel de satisfacción que asegure la compra y/o el cierre exitoso de las diversas negociaciones en las que el asesor participe como representante de la Empresa.

Ventas y servicio al cliente. Conocimientos de la empresa, de los productos y servicios que ésta comercializa y cuáles son las ventajas de la competencia y del mercado.

Cultivar relaciones, ganarse la confianza de un público objetivo, asesoramiento sobre los beneficios de los productos. Habilidad para determinar las necesidades y deseos de los clientes.

Estar al día con todas las actividades y pendientes que se tengan dentro de la responsabilidad del cargo; Cumplir a tiempo con todas las tareas e informes que le sean pedidos, haciendo un uso racional, mostrando buena disposición hacia la labor y respeto hacia el rango de cada cargo y hacia los conductos regulares establecidos. Un Asesor Comercial debe estar preparado para dar soluciones a las necesidades de los clientes a los cuales asesore.

ÁREA: AdministrativaPERSONA A CARGO: 0

OBJETO DEL CARGO.

FORMACIÓN.Tecnólogo en servicio al cliente.

JEFE INMEDIATO: ADMINISTRADOR

Poseer alto sentido de responsabilidad y honestidad en el manejo de información confidencial.

Supervisar y controlar la actualización del manual de calidad de RRHH, descripciones, perfiles de cargo y expedientes de personal con la finalidad de cumplir con las normas

RESPONSABILIDADES.

HABILIDADES.

FUNCIONES Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización, lo cual permita mantener un ambiente organizacional adecuado donde sea más armónica la comunicación y las jornadas laborales, proporcionando mayor productividad del Recurso Humano y por ende de la empresa.Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos mas idóneos para los puestos de la organización, mediante la aplicación de los procedimientos formales programados para facilitar al nuevo trabajador toda la información necesaria acerca de la estructura organizacional, funciones, Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados, a fin de cumplir con los planes de formación, desarrollo, mejoramiento y actualización del personal, a través de la detección de necesidades de adiestramiento, la priorización de los cursos, talleres entre otros. De manera de asegurar el máximo aprovechamiento del talento humano y promover

Mantener supervisión funcional de tareas relacionadas con toda el área de recursos humanos para la atención de reclamos y soluciones de problemas personales.

EXPERIENCIA LABORAL

CONOCIMIENTOS.1 Año

NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE RECURSO HUMANO

Administrar el personal de la empresa gestionando procesos de seleción, control y retiro de empleados, y liderar programas de salud ocupacional, afilaciones a EPS, ARP, AFP, CF, liquidaciones de nomina, seguridad social y parafiscales, velar por el cumplimiento de las funciones y ejecutar sanciones disciplinarias.

Nomina, Reclutamiento, Tecnicas de comunicación, solucion de conflictos, motivacion

COMUNICATIVAS, PLANEACION, ANALISIS, COMPRENCION, TOMA DE DESICIONES

Excelente clima organizacional satisfaciendo las necesidades de personal de la empresa cumpliendo con los requisitos de ley en las liquidaciones

ÁREA: ADMINISTRATIVAPERSONA A CARGO: 0

OBJETO DEL CARGO.

FORMACIÓN.Ingeniero Industrial

JEFE INMEDIATO: ADMINISTRADOR

Administración de Sistema de Abastecimiento.

Evaluación y perfeccionamiento permanente de los sistemas de almacenaje, recepción y distribución de productos, etc

RESPONSABILIDADES.

Mantener, supervisar y custodiar todo los materiales que se encuentran dentro de las bodegas de la ferreteria

Registro y gestión comercial con proveedores.Administración de recurso humano y desarrollo de equipos de trabajo.

LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, PLANEACION, TOMA DE DESICIONESFUNCIONES

Responsable de Dirigir y Administrar las diferentes Bodegas a su cargo.Control de procesos internos de las bodegas. Registro, recepción, distribución y la cuadratura de stock en bodega, entre otros.Monitorear y controlar la labor de encargados de bodega.Entrega mensual de informes de gestión en base a indicadores

Profesional con conocimientos en administracion de materialesEXPERIENCIA LABORAL

1 AñoCONOCIMIENTOS.

En herramientas informáticas Microsoft Office (Word,Excel, Internet, etc.), En Administración de Bodegas ,Conocimientos contables o administrativos

HABILIDADES.

NOMBRE DEL CARGO: JEFE DE BODEGA ÁREA: OPERATIVAPERSONA A CARGO: 1

OBJETO DEL CARGO.

Este cargo consiste en Administrar las bodegas de Abastecimiento siendo responsable de la recepción, almacenamiento y distribución de los materiales adquiridos la ferreteria

FORMACIÓN.

JEFE INMEDIATO: ADMINISTRADOR

Abrir el punto de venta en los horarios establecidos.Verificar que el fondo de caja esté completo al recibirlo y antes de entregarlo.

Mantener un adecuado surtido de menudo para dar vueltos.Recibir documentos de valor(tarjetas, cheques, certificado de regalo, etc) o efectivo por concepto de ventas realizadas en la Tienda, cumpliendo con los procedimientos y normas establecidas.

Colaborar en actividades de traspaso, pedidos y devoluciones de mercaderías.

Colaborar con el acomodo y la adecuada presentación visual de la mercadería.

Mantener el cubículo de caja limpio y ordenado.Empacar los artículos adquiridos por el cliente en bolsas de tamaño adecuado según el tamaño de los mismosCerrar el punto de venta en coordinación con la supervisora de sección.Servir al cliente que solicita atención para la compra de ferreteria

RESPONSABILIDADES.

custodiar, mantener, acomodar y salvaguardar el dinero y los materiles para la venta de la ferreteria

ORGANIZADA, HABILIDAD NUMÉRICA, PACIENTE, CAPACIDAD PARA TRABAJAR BAJO PRESIÓN, DETALLISTA

FUNCIONES

tegnologo admistracion o estudiante universitario de carreras afinesEXPERIENCIA LABORAL

1 AñoCONOCIMIENTOS.

En herramientas informáticas Microsoft Office (Word,Excel, Internet, etc.), Conocimientos contables.

HABILIDADES.

NOMBRE DEL CARGO: CAJERA-VENDEDORA ÁREA: OperativaPERSONA A CARGO: 0

OBJETO DEL CARGO. Responsable por la recepción, manejo y custodia del dinero o documentos relacionados, tales como: efectivo, cheques, tiquetes de tarjetas crédito/débito, etc), resultantes de la transacciones diarias de venta de la sección.Adicionalmente es responsable del registro de las operaciones en el sistema y de la conciliación de valores asignados a su caja.Realiza además una importante gestión comercial pues se trata del puesto que cierra el proceso de venta

FORMACIÓN.

.

RESPONSABILIDADES.

Controlar las actividades técnicas y administrativas de las demás áreas, planificando, coordinando y ejecutando los sistemas y procedimientos de la ferretería, a fin de satisfacer las necesidades de ésta y administrar efectivamente sus recursos

JEFE INMEDIATO: GERENCIA

Monitorear y controlar el flujo financiero Gestionar permisos y licencias con las autoridades correspondientes.

Contar con el personal suficiente, profesional y competente requerido para la empresa

Administrar los insumos y materiales requeridos para la operación de la ferreteriaComunicar los resultados en función de las metas trazadas.

Proveer de información suficiente para el apoyo en la toma de decisiones Trabajar de manera eficiente y eficaz.

ANALISIS, TRABAJO EN EQUIPO, TOMA DE DESICIONES, NUMERICAS, COMUNICATIVASFUNCIONES

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS O AREAS AFINESEXPERIENCIA LABORAL

2 AÑOSCONOCIMIENTOS.

Administracion y planeacion de recursos, manejo de personal, contabilidad, leyes y normas vigentes, oficce, internet,

HABILIDADES.

NOMBRE DEL CARGO: ADMINISTRADOR ÁREA: ADMINISTRATIVAPERSONA A CARGO: 6

OBJETO DEL CARGO.

Aplicar mecanismos de control administrativo que garanticen el adecuado registro de los ingresos y gastos. Responsable de implementar líneas de acción y estrategias que contribuyan a la optimización de los recursos humanos y materiales

FORMACIÓN.

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CONCLUSION

La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores. En estos reside el conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral.

Por eso con este trabajo quisimos dar a conocer el trabajo de la gestión de personal, el uso del modelo por competencias y como aplicar todo esto a una organización.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos82/gestion-personas/gestion-personas.shtml

http://www.arearh.com/rrhh/gestion_personal.htm

http://es.slideshare.net/Eaybar/gestin-de-personal-17414669

http://es.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-por-competencias

http://www.empresario.com.co/executive/gestion.html

Referencias bibliográficas relacionada en la guía GUIA INTEGRADA DE ACTIVIDADES Gestión de Personal 102012