test myers

64
Test Myers-Briggs 1. Historia de la Teoría de los Tipos Psicológicos 2. El Nacimiento de un Tipo 3. ¿Cómo funciona la Observación de los Tipos? 4. ¿Cómo usar los Perfiles? 5. Construyendo un Equipo de Trabajo Eficaz 6. Los Extrovertidos (E) y los Introvertidos (I) 7. Los Sensoriales (S) y los Intuitivos(N) 8. Los Racionales (T) y los Emocionales (F) 9. Los Calificadores (J) y los Perceptivos (P) 10. Cuatro pasos para lograr Equipos eficaces 1. Historia de la Teoría de los Tipos Psicológicos El estudio de los tipos psicológicos se remonta en sus orígenes a más de 60 años, cuando el Psiquiatra de origen suizo C.G. Jung sugirió que la conducta humana no era aleatoria sino de hecho predecible y por lo tanto clasificable. En un comienzo, Jung discrepó con muchos de sus colegas porque sugería que las categorías propuestas por él para las cuales acuñó algunos nuevos nombres, no se basaban en enfermedades psíquicas, anormalidades ni impulsos desproporcionados. En cambio, Jung decía que las diferencias en comportamiento, las cuales resultan tan evidentes a primera vista, son el resultado de preferencias relacionadas con las funciones básicas que nuestras personalidades realizan a lo largo de nuestra vida.

Upload: esther-brenes-araya

Post on 04-Jul-2015

778 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

Page 1: Test Myers

Test Myers-Briggs1.  Historia de la Teoría de los Tipos Psicológicos  2.  El Nacimiento de un Tipo  3.  ¿Cómo funciona la Observación de los Tipos?  4.  ¿Cómo usar los Perfiles?  5.  Construyendo un Equipo de Trabajo Eficaz  6.  Los Extrovertidos (E) y los Introvertidos (I)  7.  Los Sensoriales (S) y los Intuitivos(N)  8.  Los Racionales (T) y los Emocionales (F)  9.  Los Calificadores (J) y los Perceptivos (P)  10.  Cuatro pasos para lograr Equipos eficaces1.Historia de la Teoría de los Tipos Psicológicos El estudio de los tipos psicológicos se remonta en sus orígenes a más de 60 años,cuando el Psiquiatra de origen suizo C.G. Jung sugirió que la conducta humana no eraaleatoria sino de hecho predecible y por lo tanto clasificable. En un comienzo, Jungdiscrepó con muchos de sus colegas porque sugería que las categorías propuestas porél para las cuales acuñó algunos nuevos nombres, no se basaban en enfermedadespsíquicas, anormalidades ni impulsos desproporcionados. En cambio, Jung decía quelas diferencias en comportamiento, las cuales resultan tan evidentes a primera vista,son el resultado de preferencias relacionadas con las funciones básicas que nuestraspersonalidades realizan a lo largo de nuestra vida. Estas preferencias surgentempranamente, formando la base de nuestras personalidades. Dichas preferencias dijoJung, se convierten en el centro de nuestras atracciones y aversiones por la gente, lastareas y otros eventos a lo largo de la vida. (El trabajo de Jung, Tipos Psicológicos de

Page 2: Test Myers

1923, describe brillantemente sus clasificaciones. Sin embargo a menos que Ud. sea unmuy serio estudiante de la psicología de los tipos o un masoquista, este libroprobablemente no sea del agrado del lector corriente.Afortunadamente, para el trabajo de Jung, dos mujeres, ninguna de ellas psicóloga,estuvieron interesadas en clasificar las conductas observables de las personas. Una deellas, Katharine Briggs, había comenzado a principio de siglo, independientemente deJung, a clasificar personas, basándose en sus diferentes estilos de vida. Sencillamente,llegó a la conclusión que diferentes tipos de personas encaran la vida de maneradistinta. Cuando apareció el trabajo de Jung publicado en Inglés en 1923, Briggs dejóde lado su propio trabajo y se convirtió en una exhaustiva estudiante del de Jung. Juntocon su excepcionalmente talentosa hija, Isabel Briggs Myers, se dedicó durante losaños 30 a observar y a desarrollar mejoras en la manera de medir estas diferencias.Motivadas por el desencadenamiento de la II Guerra Mundial y por la observación deque mucha gente, durante la guerra realizaba tareas no apropiadas para sushabilidades, las dos mujeres se propusieron diseñar un instrumento psicológico quepudiera explicar las diferencias, de acuerdo con la Teoría de las PreferenciasPersonales de Jung, en términos científicamente rigurosos y confiables. Así nació elMyers-Briggs "Type Indicator" (MBTI). La idea era que el instrumento del MBTI podíaser utilizado para establecer preferencias individuales y entonces promover un uso más

Page 3: Test Myers

constructivo de las diferencias entre las personas. La teoría de Jung se ha vuelto muypopular desde la década de los 80, en gran medida debido a los logros del equipomadre e hija. Hoy día el MBTI es uno de los instrumentos psicológicos más utilizados. De acuerdocon el Consulting Psychologists Press, editor del instrumento, más de 2 millones depersonas tomaron el test en 1999. Se ha traducido al Japonés, Español, Francés,Alemán y a otros idiomas.  2. El Nacimiento de un Tipo De acuerdo con la Teoría Tipológica, cada uno de nosotros nace con unapredisposición por ciertas preferencias de personalidad. Hay cuatro pares dealternativas de preferencias. Ud. es:· Extrovertido (E) vs Introvertido (I) · Sensorial (S) vs Intuitivo (N) · Racional (T) vs Emocional (F) · Calificador (J) vs Perceptivo (P) Tenga en cuenta que estos 8 rótulos reflejan preferencias. A modo de analogía, pienseen diestro versus zurdo. Si Ud. es diestro, no significa que nunca use su manoizquierda, simplemente significa que Ud. prefiere la derecha. Y puede que Ud. laprefiera mucho, en cuyo caso hará relativamente poco uso de su mano izquierda opuede preferirla casi nada, en cuyo caso estará cerca de ser ambidiestro. Lo mismo escierto, acerca de las preferencias enunciadas más arriba. Ud. puede preferir mucho auna característica y otra apenas un poco. A medida que examinemos estas preferenciasdescribiendo los dos extremos de cada par, Ud. podrá encontrar que

Page 4: Test Myers

se identifica conambas. Dentro de cada par, sin embargo, hay una que Ud. prefiere más, en la que Ud.se apoya y en la que Ud. tiende naturalmente a recaer.De acuerdo con la Teoría Tipológica, cada uno de nosotros desarrolla una preferenciatempranamente en la vida y se apega a ella. Y cuanto más ejercitamos esaspreferencias, intencional o involuntariamente, más nos apoyamos en ellos con fuerza ycon confianza. Esto no significa que seamos incapaces de usar nuestras no-preferenicas de tanto en tanto. De hecho cuanto más maduramos las no-preferencias,nos agregan riqueza y dimensión a nuestras vidas. No obstante, nunca toman el lugarde nuestras preferencias originales. De esta manera los Extravertidos nunca se vuelvenIntrovertidos y viceversa. (Como la analogía del zurdo y del diestro). Uno no seconvierte en el otro aunque aprenda a usar su mano no-preferida más efectivamente.Otra forma de ver esto es comparando el desarrollo individual del tipo con una casa. ElTipo es como los cimientos de una casa: no experimenta realmente muchos cambiosradicales a lo largo de la vida. El resto de la casa y especialmente la parte que ven losdemás, puede ser comparada con nuestra conducta, las manifestaciones exteriores denuestro tipo. A lo largo del tiempo la casa experimenta muchos cambios, habitacionesadicionales, pintura, parquización, renovación de interiores y todo lo demás. La casadespués de 20 años de vivir en ella, ha cambiado de manera significativa con respectoa lo que era cuando fue construida - pero los cimientos aún siguen

Page 5: Test Myers

intactos. Lo mismoocurre con nuestras personalidades y comportamiento. Con los años experimentamosmuchos cambios y podemos parecer muy diferentes para un amigo que no hemos vistoen años. Pero como los cimientos de la casa, nuestra personalidad permanece bastanteintacta y los cambios son en la mayor parte meramente conductuales. Esto no descartael cambio real, el crecimiento es desarrollo, no implica que seamos todosdesesperanzadamente rígidos. Quiere significar que el cambio llega lentamente a misaspectos más profundos y que producir un cambio y crecimiento en la parte másmaleable de nuestras vidas, es un trabajo de tiempo completo cada día. El sólomanejarse uno mismo y su propio crecimiento constituye un día ocupado, sin intentar.....En realidad sostenemos que la clave para gestionar a otros de manera efectiva esmanejarse uno mismo primero. Cuanto más conoces de ti mismo, más puedesrelacionarte con los demás, desde una posición de confianza, seguridad en uno mismoy fortaleza. De así que nuestra intención en este libro es dirigir su energía primeramentehacia Ud. mismo - donde las habilidades de Observación de Tipos pueden ser utilizadaspara aprovechar cada hora de vigilia.  3. ¿Cómo funciona la Observación de los Tipos? ¿Ud. prefiere gente que sea igual a Ud. o que sea diferente? Si Ud. es como muchaspersonas, inicialmente se sentirá atraído hacia gente que es diferente, pero con eltiempo encontrará que aquellas diferencias no se llevan bien. De hecho, ya sea con un

Page 6: Test Myers

jefe, empleado o un cliente luego que la atracción inicial ha pasado, podrá Ud. descubrirque tiene poca tolerancia a esas diferencias. Si estuviera dentro de sus posibilidades,incluso Ud. demandaría que estas diferencias fuesen sencillamente eliminadas:Confórmate o lárgate. Si Ud. no está en una posición de realizar semejantes demandas,simplemente se volverá distante e indiferente. Es curioso, que nosotros creamos que preferimos las diferencias cuando en realidadpocos estamos dispuestos a hacer concesiones respecto de ellas. Aunque digamos yverdaderamente creamos en la necesidad de "tratar a cada uno según su naturaleza"sin embargo, resistimos a aquellos que eligen a hacer las cosas a su modo. En el marcode una organización esa no-conformidad puede ser vista como un comportamientodesleal, en el mejor de los casos, o bien como algo peligroso y destructivo. Pero con laObservación de los Tipos Ud. podrá obtener suficiente comprensión para entender elatractivo de alguna de estas diferencias y desarrollar la paciencia para permitirlas existirpara beneficio de los individuos como así también para de toda la organización. El proceso comienza con la comprensión de uno mismo. La Observación de Tipos lepermite identificar sus preferencias personales y en qué medida es parecido o diferentea aquellos con quienes trabaja. Puede identificar dónde esas similitudes y diferenciasson armoniosas y dónde causan discordia. Con esto en mente, demos un vistazo a cómo se forman sus preferencias y lo quesignifican para su vida. Esta autocomprensión es la clave para la

Page 7: Test Myers

Observación de losTipos.  4. ¿Cómo usar los Perfiles? Los perfiles pueden ser usados de diferentes maneras:· Primero y principal, pueden servir para validar su tipo de personalidad. Ya sea que Ud.haya tomado el MBTI o simplemente haya identificado de manera tentativa sus cuatropreferencias a partir del Teste aquí presentado. Los perfiles pueden apoyar sushallazgos mostrando como las cuatro letras interactuan para crear un tipo depersonalidad único. Al leer su perfil y si Ud. coincide con la mayoría de las afirmacionesseguramente habrá pintado un cuadro ajustado de si mismo. Puede ser útil que amedida que lea el perfil quiera subrayar y resaltar aquellas partes con las que Ud. estámuy de acuerdo o muy en desacuerdo. · Luego considere compartir su perfil con alguien que lo conozca bien, quizás uncompañero de trabajo, un jefe o un subordinado. Piense en pedirle a esa persona quedestaque los aspectos de su perfil con los que está más de acuerdo o más endesacuerdo. Eso le dará un poderoso "feedback" sobre lo que otros perciben y comoUd. se percibe a si mismo. · Este ejercicio también puede funcionar en una situación grupal. Compartiendo losperfiles y teniéndolos a mano en los momentos cruciales - antes de reuniones, en losvencimientos de plazos, durante crisis - pude ayudar a mantener la comunicaciónabierta y permitir a cada individuo utilizar sus fortalezas y está consciente de susdebilidades particulares. 

Page 8: Test Myers

· Otro uso posible de los perfiles es el poder aprender a manejarse con individuos conlos que tiene dificultades en el trabajo. Si Ud. sabe o puede al menos adivinar suscuatro preferencias, leyendo sus perfiles puede adquirir alguna indicación acerca de lacausa del problema. Esto puede abrir la puerta de la comunicación y la solución de losproblemas. 5. Construyendo un Equipo de Trabajo Eficaz Sin importar dónde trabaje en la compañía o lo que haga, Ud. es parte de algún equipo.La compañía misma representa un equipo para alcanzar una meta. Cada departamentoo división también representa un equipo. De la misma manera, los pequeños grupos degente trabajando juntos dentro de esos departamentos también representan un equipo.En cada uno de estos casos el éxito del equipo está directamente asociado con losesfuerzos de los miembros individuales y con la manera en que estos miembros sellevan entre si y trabajan con los demás. La Observación de Tipos va al corazón de lacuestión de cómo construir y sostener equipos eficaces. El éxito en los 90's y en el sigloveintiuno según creemos, resultará de la habilidad de las compañías para producir máscon menos recursos humanos y para promover la colaboración por encima de lacompetencia dentro de las mismas compañías.Vemos ejemplos de esto en todo el mundo. Departamentos dentro de una compañíaque anteriormente competían o trabajaban independientemente, ahora se encuentrancon que deben trabajar juntos. Compañías que competían duramente se unen para

Page 9: Test Myers

producir de manera más eficiente cosas que ambas necesitan. Países enteros se estánasociando para formar mercados comunes más poderosos que reduzcan y remuevanlas barreras para los emprendimientos. Todo esto demanda gente que se relacione denuevas maneras.La ironía de todo esto, es que los que más probablemente surjan hasta llegar a lasposiciones más Senior de Gerencia - los Introvertidos-Racionales-Calificadores (ITJ)son los menos naturalmente dados a motivar el espíritu del trabajo en equipo. Para ellosuno esta en el equipo o no lo esta - y solo hay un equipo: el de ellos.Así que, ¿cómo construimos equipos que colaboren y sean productivos en este entornocomplejo? ¿y cómo hacemos para que aquellos que no son por naturaleza jugadores deequipo dediquen algo más que palabras a este proceso?Un obstáculo para la construcción de equipos son las diferentes perspectivas acerca delos premios y los castigos. Suponga que todo el mundo entienda y acepte la necesidadde premios y castigos. En realidad la importancia que se le asigna a los premios ycastigos en las empresas varía de acuerdo a los Tipos individuales. De manera que loque puede parecer natural o apropiado para un tipo puede ser no efectivo e innecesariopara otro. Mas aún, el tipo predominante que asciende hasta puestos de Gerencia-Racionales-Calificadores (TJ) son de la clase que no considera los premios comomotivadores para la gente. Los "T" prefieren creer que la organización misma esmotivadora suficiente. El trabajo seguro y el pago regular del sueldo es su premio.

Page 10: Test Myers

A menudo se escucha "No hace falta premiar lo que se espera que hagan". O bien "lagente no es lo que cuenta, lo importante es la productividad". O "¿Por que debopalmear a alguien para que haga algo por lo que se le paga?". Por último, "Ud. no tienepor qué caerme bien. Tampoco tiene por qué importarme nada de Ud. si quiere cobrar

su sueldo, haga su trabajo y deje sus asuntos personales en la puerta cuando viene atrabajar."Distintos Tipos llegan al mercado de trabajo y permanecen en diferentes posiciones porrazones vinculadas a sus preferencias de personalidad. Un Extrovertido-Emocional (EF)por ejemplo, a quien le gusta la gente con quienes trabaja preferirá permanecer en eseentorno más que ser promovido simplemente por el dinero. Un Perceptivo (P) a quiense le brinda libertad y flexibilidad será mucho más productivo en ese entorno y pensarácuidadosamente acerca de una promoción a una posición con mas rigidez. Y unCalificador (J) estará dispuesto a ir a cualquier parte con tal de dejar un lugar que esdesorganizado, con falta de dirección y sin una estructura de autoridad.El estilo gerencial que pensamos que es mas efectivo es el que recomienda buscar lobueno en los empleados, premiar sus logros, ayudarlos a corregir sus errores y valorara cada persona y sus contribuciones al equipo como parte integral de la compañía y delproducto de la compañía. La firma de cada empleado está en alguna parte del productofinal y sin esa firma el producto estaría incompleto. Esta clase de

Page 11: Test Myers

gerente reconoce ypermite las diferencias; los premios son dados de acuerdo con las fortalezasindividuales y no de acuerdo con reglas y normas del sistema. Si lo que la gente haceson productos o servicios - y eso es lo que es - y si la productividad es el resultado de loque la gente hace y de cómo lo hace, entonces la atención del Gerente debe estardirigida hacia la gente.Las malas noticias son que la mayoría de los gerentes, tipológicamente al menos, noson "gente de gente" y por lo tanto no son buenos jugadores de equipo. Tienen grandesnecesidades de control, creen que la única manera de lograr que el trabajo se haga eshaciéndolo ellos mismos y piensan que la confrontación de asuntos interpersonales esuna perdida de tiempo.De manera que nos encontramos con un dilema: Dado que los tipos más proclives allegar a posiciones gerenciales son los menos naturalmente inclinados para serjugadores de equipo, ¿ cómo hacemos para llevarlos a hacer un buen trabajo juntos?La solución tiene que ver con aprovechar las habilidades que probadamente tienenaquellos que ocupan esas posiciones "top" y apelar a su alto sentido de laresponsabilidad.Antes de entrar en los detalles, veamos brevemente como se relacionan las ochopreferencias con el trabajo en equipo.6. Los Extrovertidos(E) y los Introvertidos(I) Los "E" y los "I" encaran la cooperación y el trabajo en equipo desde direccionesopuestas, lo que conduce a todo tipo de problemas, desde baja

Page 12: Test Myers

productividad a escasainteracción social antes, durante y después de las horas de trabajo.Cuando se trata de comportarse como jugador dentro de un equipo, los Extrovertidos(E)pueden demandar mas tiempo y atención, agotando a los demás a su alrededor ypueden parecer como muy alborotadores. Otros pueden verlos ya sea como alguiencentrado en si mismo y o bien como chiquillos caprichosos quienes nunca recibensuficiente atención. Claramente esos rótulos no son conducentes para fomentar lacooperación.Por otra parte los Introvertidos(I) tienden a retener una gran cantidad de informaciónpara si mismos. Otros interpretan ese comportamiento con desconfianza, pensando queel Introvertido intenta controlar el equipo a través de la retención de información - o bienque al Introvertido no le importa lo más mínimo.Desde luego que comprendiendo aunque mas no sea un poco acerca de laObservación de Tipologías nos permitirá entender que ninguna de las interpretacionesanteriores es correcta. Aún así, es habitual y conduce a los comportamientos cotidianosy a los apodos que bloquean el trabajo en equipo eficaz.Para poder cortar con este tipo de comportamiento ambas partes deben involucrarse enuna comunicación básica y simple. Por ejemplo, es legitimo para un Extrovertidorequerir o incluso demandar algún tiempo para la extroversión. Pero el Extrovertidodebe aprender a clarificar sus necesidades: "Déjenme tomar un par de minutos paradiscutir algunas ideas con Ud." "¿Puedo pedirle me comente cuales son sus ideas

Page 13: Test Myers

respecto de esto?" "Solo estoy pensando en voz alta. No me tome al pie de la letra".Los Introvertidos desde luego deberían a su vez ser abiertos acerca de lo que les pasapor la mente: "Con gusto lo haré en media hora cuando haya terminado con estedocumento". O bien, "Puede que yo no sea la mejor persona para darle consejo en esamateria."Uno de los grandes errores que cometen los Extrovertidos es que si no ven a alguientratando con otra persona piensan sencillamente que no está ocupada. Por lo tanto estabien interrumpirlos cuando están sentados en su oficina leyendo solo porque no hayninguna otra persona con quien estén hablando. Puede imaginar lo que piensa unExtrovertido de alguien que esta sentado allí ni siquiera leyendo sino "reflexionando".Claramente esa persona necesita estar haciendo algo más útil - como escuchar lasideas que se le ocurren en el momento al Extrovertido.Los Introvertidos por su lado tienen que hacer sus requerimientos - habitualmente porun poco de paz y silencio de manera que puedan pensar, razonar, reflexionar, separarcosas o lo que fuere que necesiten hacer. Aunque Ud. pensaría que los Extrovertidosestarían mejor preparados para hacer tales requerimientos por el hecho que son masproclives a expresar sus necesidades verbalmente, de hecho los Introvertidos son muycapaces de expresar sus necesidades. Como los Introvertidos son menos propensos adecir espontáneamente lo que piensan, cuando finalmente hablan sus palabras amenudo tienen mas impacto. El problema para ambos "E" e "I" es

Page 14: Test Myers

que a raíz de que susrespectivas necesidades - de verbalizar o de reflexionar - son tan evidentes para ellosmismos, ambas partes tienden a suponer que la otra los comprende. Como con tantosotros malentendidos, ambos acaban en posiciones opuestas. En lugar de conformar unequipo son competidores.  7. Los Sensoriales(S) y los Intuitivos(N) Las diferencias en las opiniones que los Intuitivos y los Sensoriales tienen acerca decómo construir un equipo pueden llegar a ser cómicas si no fuera que son tanproblemáticas. Los Sensoriales, quienes tienden a interpretar las cosas literalmente,tienen problemas para entender que tiene que ver la construcción del equipo con elasunto que se esta tratando. Los equipos, después de todo, aparecen en la cancha yquieren ganar el juego. Ese no es el caso aquí en el trabajo; cada uno tiene un trabajoque hacer y eso es por lo que te pagan. De manera que la construcción del equipo seconvierte en una perdida de tiempo, en otra distracción, otra excusa para no hacer lascosas . "Si no perdiera tanto tiempo en reuniones sobre como trabajar en conjuntopodría terminar mi trabajo mas rápidamente," se lamentaría un Sensorial. No es que losSensoriales no puedan ver el valor de la construcción de equipos en el trabajo. Denlesuna buena metáfora - que el CEO es un defensor quien pasa una asignación a ungerente (medio campista) quien se apoya en su equipo para empujar adelante unproyecto hacia una meta (el arco contrario). Una vez que captan el concepto, los

Page 15: Test Myers

Sensoriales serán los que lideraran el ataque a través del campo de juego. Pero elllegar a este punto puede requerir mas que algunas sesiones de coaching.Para los Intuitivos la verdadera imagen de un equipo es aquella que inspira y excita. Sicada uno capturara ese entusiasmo, piensa el Intuitivo, la productividad, las ganancias yel orgullo se dispararían. Pero aunque son entusiastas de este concepto, este es soloeso - un concepto. Pasar del concepto a la acción puede requerir mas responsabilidadque la que muchos Intuitivos les interesaría asumir. Para ellos el trabajo en equipo esalgo que es bueno para todo el mundo excepto ellos mismos. Son como los padres quellevan a sus hijos a la escuela dominical pero nunca piensan en asistir ellos mismos.Como los Sensoriales, los Intuitivos también pueden convertirse en miembros de equipoefectivos, pero puede llevarles algún esfuerzo el moverse mas allá del proceso mentalpara pasar a la acción .8. Los Racionales(T) y los Emocionales(F) Mientras los Racionales ven el trabajo en equipo como algo que concreta la tarea losEmocionales lo ven como cuan bien la gente trabaja junta para realizar la tarea. Norequiere mucha imaginación ver como esta diferencia puede conducir a algunos doloresde cabeza. Si un grupo concreta el trabajo pero los individuos involucrados terminan nohablando, igualmente esto entra dentro de los que seria un buen esfuerzo de equipo, deacuerdo a la opinión del Racional. El cumplimiento determina la eficacia del equipo. Porsupuesto que semejante escenario es casi cercano al desastre para

Page 16: Test Myers

un Emocional, paraquien el espíritu de grupo es clave. Es el Emocional quien dice, " Si un grupo tienecohesión y sentido de propósito, pueden cumplir con cualquier tarea desde arribar a unafecha límite hasta recolectar dinero para una asociación benéfica.Nosotros creemos que el drama de esta misma dinámica subyace a las diferenciasentre los modelos de gestión americano y japonés. Históricamente la filosofía denegocios americana ha sido la del modelo Racional (T) clásico donde la gente esprescindible: "Le pagamos bien. Si Ud. no quiere trabajar, contrataremos a otro quequiera - o lo reemplazaremos a Ud. por una máquina." Los problemas personales, lapereza, e incluso los recreos para tomar un café son mal vistos sino directamenteprohibidos. (Aquellos de Uds. por debajo de los cincuenta años de edad probablementeno puedan recordar que hace solo cuatro décadas los recreos para el café eran objetode negociación entre la gerencia y los sindicatos). Pariente de esta filosofía es lacreencia de la gerencia: "Ud. no tiene por que caerme bien , mientras que Ud. haga sutrabajo."Esto contrasta con el modelo japonés orientado a la F (Emocional), el cual coloca ungran énfasis en la comunicación del equipo, la afirmación individual y en la creencia deque cuando se trata de ideas y productividad, todo el grupo es mayor que la suma desus partes. Con independencia de sus sentimientos personales, cada miembro delequipo muestra preocupación por los demás, aprecia la contribución de cada uno, y

Page 17: Test Myers

reconoce que si cada miembro del equipo no realiza su parte, el éxito - personal, de laorganización y de la sociedad- será difícil de alcanzar.Distinto de lo que ocurre con las otras diferencias de preferencias, esta es más difícil desuperar porque refleja filosofías opuestas y profundamente grabadas: productos ves.Procesos, cabeza ves. Corazón, tarea ves. Gente. Obviamente ninguna de estasfilosofías e mejor que las demás; se necesitan ambas - productos Y servicios, cabeza Ycorazón, y así con lo demás. La historia demuestra - y el sentido común así lo dictaría-que una compañía que opera sin espíritu de cuerpo no le irá bien en su mercado . Locontrario también es cierto: un alto espíritu de cuerpo sin atención a los detalles yfechas límites genera una compañía poco predecible para cumplir con sus metas.La observación de tipologías es el puente que justifica la necesidad de contar conambas filosofías - que una compañía exitosa es la que balancea su orientación lógica ala tarea (Racional) con un reconocimiento del elemento humano requerido para cumplircon esas tareas (Feeling). Esto subraya el hecho de que la gente no necesita cambiarsus preferencias de personalidad para encajar - incluso si sus preferencias están endesventaja numérica con aquellas de la mayoría- sino que afirma que parte de sucontribución radica ser ellos mismos como son.No podemos dejar de enfatizar suficientemente la necesidad de construir equipos quereflejen ambas dinámicas Racional y Emocional. La historia de negocios americana estállena de ejemplos de compañías que se apoyaron en el modelo

Page 18: Test Myers

Racional (T) - que lacalidad habla por si misma- desestimando los aspectos mas subjetivos, emocionales desus mercados. Las compañías que apelan a ambos modelos T y F han tenido éxito auncuando sus productos eran "top" en sus mercados. La General Electric es un ejemplode compañía cuyos productos, los cuales no son necesariamente superiores entecnología a los de sus competidores, han liderado el mercado porque ha sabidoexitosamente tocar las fibras emocional de público comprador - a sabido "mostrar lasbuenas cosas de la vida".Hay que recordar que el 50% del público que trabaja y compra son Emocionales y queel mismo porcentaje son Racionales. Esto significa que al menos la mitad de lapoblación americana quiere sentirse cómoda con la calidad de vida que tienen tanto enel trabajo como en casa y con relación a lo que compran. Eligirán el producto A porencima del producto B si este les hace sentir mejor, a menudo sin importarles el costo,la calidad u otros factores clave. Esto también aplica al lugar donde compran.Nordstrom, que es una cadena departamental en Seattle, ha tenido un éxito fenomenalen todo el país, en gran parte basado en factores mas allá de los productos quecomercializa, desde la utilización de músicos elegantemente vestidos sentados a unpiano tocando , o empleados que le hacen sentir el cliente más importante del día. Lacompañía se ha destacado de manera consistente por encima de sus competidoresmejor establecidos en todos los centros comerciales.

Page 19: Test Myers

El desafío entonces , considerando que la mayoría de las compañías están llenas deRacionales en la cima de su estructura gerencial, es encontrar la manera de prestarmas atención al lado Emocional de la empresa. No hablamos de convertir a losRacionales en Emocionales - esto se opone a la teoría de la Observación de Tipologías.No defendemos que sus procesos de contratación se base estrictamente en lasdiferencias de tipologías. Esta es otra cosa que debe evitarse. El secreto es encontrar alos Emocionales dentro de se organización e incluirlos de manera apropiada en losequipos que toman decisiones.¿ En dónde los encontramos ? Un buen lugar para comenzar es en sus departamentosde desarrollo, entrenamiento y otros relacionados con la salud y los servicios a laspersonas. Estadísticamente estos departamentos atraen tipos Emocionales en mayorproporción que el resto de la compañía. Otro lugar es buscar en la fuerza de trabajofemenina no gerencial. Estadísticamente dos tercios de las mujeres americanas sonEmocionales. La investigación ha revelado que la mayoría de las mujeres en altoscargos corporativos son tipologicamente similares a sus contrapartes masculinas - esdecir Racionales-Calificadoras. Pero las mujeres que aun no han emergido a estasposiciones son mas proclives que los hombres en esas posiciones para proveer unelemento subjetivo a sus equipos. Incluso las mujeres TJ, por su rol social de madres,pueden probablemente aportar algún grado de subjetividad a sus equipos.

Page 20: Test Myers

No hay duda que encontrar la gente adecuada es mas fácil de decir que de hacer. Nose puede simplemente invitar un par de chicas del pool de secretarias a su sesión deequipo ejecutivo y esperar que ellas digan lo que piensan. Lo más probable es queestará insatisfecho con las respuestas, si es que obtiene alguna. No es que estasmujeres no tengan nada que ofrecer. Lo que ocurre es que hay una larga historia debarreras que deben ser superadas, la mayor es quizás la de la confianza - que lasmujeres en este lugar son más que figuras decorativas. Esto puede llevar tiempo ymuchas reuniones hasta que estas nuevas participantes se sientan mas cómodas para

contribuir libremente. Así es que no hay una solución rápida; lo que sugerimos es unaevolución, un cambio a largo plazo en la manera que su compañía se comporta y tomadecisiones.9. Los Calificadores(J) y los Perceptivos(P) Aun considerando la importancia de la dinámica Racional - Emocional, lo que hace quelos equipos tengan éxito o fracasen es la dimensión Calificador - Perceptivo, al menosen un nivel superficial. A menudo los Calificadores (J) con su necesidad de lograr uncierre y de estar en control parecen a los ojos como pobres jugadores de equipo. Lanecesidad incesante de los Perceptivos de tener alternativas los hace parecer comomenos comprometidos con las metas del equipo.Imaginemos la escena de una típica reunión de equipo. A las nueve en punto losCalificadores están sentados en su lugar, con las lapiceras listas,

Page 21: Test Myers

preparados paracomenzar (habiendo leído las agendas enviadas antes de la reunión). Cinco minutosmas tarde los J se empiezan a sentir algo molestos por la desconsideración de los queestán demorados. El último de los Perceptivos aparece a las 9:17, se disculpa por llegartarde, mira la agenda por primera vez, y sugiere algunos cambios. A las 9:43 el equipose ha dividido en varios campos: el campo " te voy a dar por llegar tarde", donde cualquier cosa que diga el que llegotarde es automáticamente descalificada el campo "voto por cualquier cosa para acabar con esta reunión" en el cual elcompromiso hacia el proyecto queda oscurecido por la sensación que la reunión noacabará nunca el campo "no tomemos decisiones apresuradas" que se opone a la necedad de los dosanteriores de tomar decisiones de manera inmediata el campo "no es tiempo de hacer un corte" donde se esta pensando donde se ira aalmorzar ya que el trabajo sin diversión conduce a un equipo poco productivo De estamanera lo que comenzó como un genuino esfuerzo de equipo, dentro de la primerahora se transforma en un grupo competitivo y con individuos en conflicto cada unotrabajando sus propias agendas. ¿Cómo evitar esto - o al menos manejarlo cuandoocurre? Admitimos que probablemente no pueda evitarlo - los P son P, y actúan en función desus propios tiempos, lo que significa que una reunión a las 9:00 en realidad nocomienza hasta que ellos aparecen - cualquiera sea la hora. No

Page 22: Test Myers

puede cambiar estomucho, excepto alertar a cada uno de la importancia de estar en tiempo. De hecho lasreuniones debieran comenzar a la hora en que están programadas, sin importar quieneseste allí. Deje que los que llegan tarde se arreglen para ponerse en tema mas queretener a los demás hasta que ellos lleguen. Si Ud. conduce la sesión , puedeprogramar comenzar la reunión con algunos puntos menos críticos de manera que losdemorados no se pierdan los puntos cruciales y que los que han sido puntuales tenganla sensación de misión cumplida y de logro. Pero no revele que esta haciendo esto de locontrario nadie estará allí cuando debe. Aun si todos llegan puntualmente, la dinámica J-P puede crear un caos. Los J tienden ahacer afirmaciones cerradas o a hacer preguntas que son en realidad juicios -"Nopodemos hacer esto, ¿no es verdad?. De cualquier forma, los J a menudo dan laimpresión que su mente ya ha tomado una decisión, aun cuando no sea este el caso.Lo J en realidad esperan que Ud. los desafíe y les dé mas información. Pero otros en elequipo pueden sentirse mal por esta aparente actitud de mente cerrada. Los P por el otro lado hacen muchas preguntas o hacen comentarios abiertos,afirmaciones no especificas que en el fondo son juicios "Suena como si el plan tuvieramuchas cosas". Esa es la manera del P de decir algo como "Me opongo al plan porquees muy complicado". Los J se sienten frustrados porque los P no parecen estar diciendolo que piensan en realidad. Los J a menudo se quejan "Si tiene Ud.

Page 23: Test Myers

una opinión, megustaría escucharla". En ambos casos el problema es una seria incomunicación quepone en riesgo el esfuerzo del equipo. El hecho es que se pueden evitar o eliminar estos problemas; son parte de la naturalezahumana. Además en medio de esta frustración hay oportunidades - para los P deayudar a que los J no lleguen a decisiones demasiado rápidamente y para los J decolaborar para que los P lleguen a un cierre y conclusión de los temas. El desafío esmaximizar las oportunidades y minimizar el potencial de stress. Mas adelante en estecapitulo ofreceremos algunas ideas especificas de cómo incrementar la comprensión delos J-P y lograr el trabajo en equipo efectivo  10. Cuatro pasos para lograr Equipos eficaces Como se habrá dado cuenta a esta altura, los beneficios de la Observación deTipologías para la construcción de equipos solo tiene los límites de su imaginación. Haytantas técnicas y soluciones para los problemas de equipos como equipos mismos.Aun así hay cuatro cuestiones que preguntarse acerca de cualquier esfuerzo de equipoque puede ayudarle para asegurarse de estar en el camino correcto y para diagnosticarlas áreas de problemas potenciales.1. ¿Los tipos representados en el equipo son los mejores para realizar la tarea?Veamos un equipo formado para recolectar dinero para una asociación de ex alumnos.Hacer este trabajo - el de juntar fondos - requiere una diversidad de tipos y habilidades.Por ejemplo, necesitara de Extrovertidos para vender el programa a los ex alumnos.

Page 24: Test Myers

Debe asegurarse que tiene los tipos que van a generar las formas alternativas de juntarfondos (Intuitivos-Perceptivos) pero también debe haber un balance de tipos quepondrán su cuota de perseverancia y persistirán hasta lograr las cartas de compromiso(Sensoriales-Calificadores). Si estos tipos fundamentales no son miembros del equipo,los mejores esfuerzos pueden ser en vano. El tiempo invertido en determinar los tiposde cada miembro será provechoso.No todos los equipos requieren de todas las preferencias. Algunas clases de metas sonlogradas mejor por equipos con tipos mas homogéneos que diferentes. Por ejemplo, sila meta de un grupo es generar ideas en una sesión de "brainstorming" (torbellino deideas), la mayor cantidad de Extrovertidos y Perceptivos que tenga, mejor resultara. Sila meta es hacer el inventario de suministros en el almacén, la mayor cantidad deSensoriales y en especial de Sensoriales Perceptivos que tenga , tanto mejor.2. Dentro del equipo, ¿están los tipos correctos haciendo el trabajo adecuado?A menudo, sea por su lealtad o por habito, la gente no dice que tiene ciertos talentosespeciales que no están siendo utilizados. Esos talentos pueden venir como anillo aldedo para la tarea que hay que hacer, sólo si los talentos son reconocidos y laspersonas son alentadas para ponerlos en juego. El equipo que junta fondos, porejemplo, puede que tenga un Introvertido cuyas habilidades para escribir puedenhacerlo la persona ideal para redactar una carta de presentación fuera de serie. Pero si

Page 25: Test Myers

el Introvertido es tradicionalmente un "come números" en la organización, el o ellapuede que no se ofrezca voluntariamente - o sea convocado - para este trabajo.Antes de que el equipo avance demasiado en el trabajo, seria conveniente para el líderconvocar para una evaluación de los recursos disponibles: quien tiene talento para estaasignación; quien piensa que el o ella podría intentar algo diferente (y seria buenointentándolo) - escribiendo, hablando por teléfono, vendiendo, y así con lo demás. Depaso, no olvidar de incluirse Ud. mismo en la evaluación. Si surgiera que sushabilidades naturales estuvieran entorpeciendo mas que ayudando, no tenga temor desalirse del camino y dejar que otros con mejores habilidades tomen el control.3. ¿ De qué manera, tipológicamente hablando, controlaremos nuestro avance en eltrabajo?El fallar en hacer el seguimiento del avance realizado es el error de muchos equipos.No sólo es importante tener una dosis saludable de Calificadores para asegurarse queesta en el camino correcto sino también tener suficientes Perceptivos para garantizarque el equipo malgasta el tiempo yendo en la dirección incorrecta. Necesita suficientesIntrovertidos para mantener sus habilidades de escuchar afiladas y suficientesEmocionales para que las ideas de las personas no sean descartadas de entrada.Nuestra organización que reúne fondos para ex alumnos hará bien en tener algunosEmocionales y Perceptivos - por ejemplo, individuos que pueden ayudar a atravesar los

Page 26: Test Myers

momentos difíciles, haciendo que todos se tomen un recreo para comer una pizzacuando se ha trabajado mucho con pocos resultados.4. En el caso de Proyectos, ¿ Hay alguien que pueda ayudar a determinar cuándo se haconcretado el Proyecto?Uno de los dilemas comunes de cualquier equipo es que los proyectos tienen lacostumbre de estirarse eternamente. Pueden absorber el tiempo de las personas conreuniones que no conducen a ninguna parte o informes que nadie lee. Aun si elproyecto se completo hace meses - o incluso años - el equipo puede continuarreuniéndose, solo por el habito o la camaradería que se genero con el tiempo. Estoocurre con independencia del éxito o fracaso del proyecto: si el equipo logro su meta,desean sentarse juntos a felicitarse ; si no lograron las metas, los miembros quierenreunirse para lamentarse juntos y consolarse. Así que resulta útil tener algunosCalificadores y probablemente algunos Extrovertidos para hablar en nombre del equipoy decirles : "Hemos terminado. Separémonos ahora y continuemos con el resto denuestras vidas."Las diferencias en las opiniones que los Intuitivos y los Sensoriales tienen acerca decómo construir un equipo pueden llegar a ser cómicas si no fuera que son tanproblemáticas. Los Sensoriales, quienes tienden a interpretar las cosas literalmente,tienen problemas para entender que tiene que ver la construcción del equipo con elasunto que se esta tratando. Los equipos, después de todo, aparecen en la cancha y

Page 27: Test Myers

quieren ganar el juego. Ese no es el caso aquí en el trabajo; cada uno tiene un trabajoque hacer y eso es por lo que te pagan. De manera que la construcción del equipo seconvierte en una perdida de tiempo, en otra distracción, otra excusa para no hacer lascosas . "Si no perdiera tanto tiempo en reuniones sobre como trabajar en conjuntopodría terminar mi trabajo mas rápidamente," se lamentaría un Sensorial. No es que losSensoriales no puedan ver el valor de la construcción de equipos de trabajo eficaces.Denles una buena metáfora - que el CEO es un defensor quien pasa una asignación aun gerente (medio campista) quien se apoya en su equipo para empujar adelante unproyecto hacia una meta (el arco contrario). Una vez que captan el concepto, losSensoriales serán los que lideraran el ataque a través del campo de juego. Pero elllegar a este punto puede requerir mas que algunas sesiones de orientación.Para los Intuitivos la verdadera imagen de un equipo es aquella que inspira y excita. Sicada uno capturara ese entusiasmo, piensa el Intuitivo, la productividad, las ganancias yel orgullo se dispararían. Pero aunque son entusiastas de este concepto, este es soloeso - un concepto. Pasar del concepto a la acción puede requerir mas responsabilidadque la que muchos Intuitivos les interesaría asumir. Para ellos el trabajo en equipo esalgo que es bueno para todo el mundo excepto ellos mismos. Son como los padres quellevan a sus hijos a la escuela dominical pero nunca piensan en asistir ellos mismos.Como los Sensoriales, los Intuitivos también pueden convertirse en

Page 28: Test Myers

miembros de equipoefectivos, pero puede llevarles algún esfuerzo el moverse más allá del proceso mentalpara pasar a la acción.Apuntes enviados por:Yanet RicardoCuba

Imaginemos una empresa mediana en la cual ha surgido una idea, por ejemplo, "comercializar un producto alimenticio antiarrugas". Esa idea ha llegado al comité de dirección y ellos han tomado la decisión de iniciar un proyecto de innovación, para lo cual eligen un líder del proyecto.

El líder del proyecto tendrá que definir el proyecto y deberá formar un grupo de trabajo para producir un documento (briefing) con el fin, los objetivos y el alcance del proyecto.

La aprobación por parte del comité será el principio oficial del proyecto.

Ya que en un futuro habrá que comprobar si la idea es viable, tendrá que investigar si esta idea gusta al consumidor, pensar cómo será físicamente el producto, cómo fabricarlo, cómo distribuirlo, etc..

Así el grupo de trabajo tendrá que contar con personas de varias disciplinas.

Una vez formado el grupo de trabajo empieza un ejercicio de aprendizaje, individual y grupal, ya que hacer un proyecto de innovación es, aparte de ejecutar actividades comprobadas como en un proyecto tradicional, aprender a desarrollar actividades nuevas.

Un grupo de personas de varias disciplinas y distintas personalidades que sabe producir un documentocon objetivo común está en camino de ser un equipo eficaz.

Page 29: Test Myers

Bruce Tuckman describió cómo los equipos (pequeños) pasan por sucesivas etapas para llegar a la madurez.

El Gráfico 1 muestra la importancia del buen desarrollo de lastareas y de las buenas relaciones personales.

Un grupo de personas pasa en su desarrollo hacia un equipo eficaz por las etapas:

o formacióno conflictoo productividad

o alto rendimiento

Gráfico 1: Desarrollo del Equipo

En realidad, pocos equipos llegan a la última etapa de alto rendimiento (High Performing Teams). (vea p.e.:Mercado Digital: Trabajo en Euipos).

Los atributos del trabajo en equipo se caracterizan por el propósito del grupo y de sus miembros, el climade las relaciones dentro del grupo y la contribución de los miembros del grupo (ver por ejemplo Mercado Digital: Grupos & Equipos) :

Propósito: Clima: Contribución:

o objetivos compartidos, claros y específicos

o intereses, valores y creencias personales compatibles

o compromiso y/o motivación de los miembros del grupo

o comunicación,o cooperación,o confianzao respeto

o un alto grado y manejo de conflictos

o participacióno liderazgo compartidoo aprovechamiento de

capacidades individuales

o aprendizaje  individual y grupal

Puede verse en proyectos de innovación que es especialmente importante resolver los conflictos que surgen de los intereses de las distintas disciplinas para definir el proyecto, es decir, definir el fin, losobjetivos y el alcance del proyecto.

Es especialmente importante esta resolución de conflictos a la hora de planificar y replanificar el proyectocuando surgen limitaciones en coste o plazos y hay que redefinir el alcance del proyecto.

Page 30: Test Myers

Charles Margerison y Dick McCann han elaborado un modelo, comercializado por Team Management Systems, fundándose en el modelo de estilos personales Myers-Briggs.

El Team Management Wheel (Rueda de la Gestión del Equipo) proporciona un gráfico integrado de las preferencias de trabajo de las personas y las relaciona con lasfunciones claves en un equipo eficaz; posee ocho sectores y un centro que indican las funciones y preferencias de trabajo, y en su torno se encuentran las actividades principales: Exploración, Organización, Control yAsesoramiento.

Se incluye en cada sector una descripción de conducta (ej.: “implementador”) así como la función de trabajo denominada “organizador”. Cada área de función, por lo tanto, posee una descripción de dos palabras como creador-innovador, cumplidor-productor, etc..

En el gráfico 2 hemos agregado los estilos personales que corresponden al modelo de Myers-Briggs.

Gráfico 2: Team Management Wheel y MBTI ®

El modelo Myers-Briggs es el modelo de estilos personales más recomendable para ser utilizado en el campo de las organizaciones, ya que cuenta con un tremendo respaldo en el terreno de la investigación empírica. El modelo se basa en los tipos psicológicos identificados por Carl G. Jung y complementados porKatherine C. Briggs e Isabel Briggs Myers.

En síntesis, el modelo Myers-Briggs distingue cuatro dimensiones de preferencias: la primera se refiere a laorientación básica de la energía de la persona (E/I), las dos siguientes versan sobre cómo la persona ejerce las denominadas funciones de percibir (S/N) y de tomar decisiones (T/F) y la última trata de cuál de esas dos funciones predomina en la persona en relación con el mundo exterior (J/P).

Esto da lugar a las dieciséis combinaciones posibles que configuran la tipología de Myers-Briggs.

El MBTI ® (Myers-Briggs Type Indicator ®) de CPP, Inc. y el parecido Temperament Sorter II ™ de David Keirsey, son cuestionarios que permiten determinar el estilo personal, y pueden servir para incrementar el conocimiento de uno mismo y la comprensión de los demás.

Page 31: Test Myers

En la tabla abajo se resumen los tipos de trabajo, las actividades preferentes y los dieciséis tipos según MBTI ®. Los enlaces llevan a breves descripciones de los estilos personales según David Keirsey.

Tipo de Trabajo Actividades Estilo Personal

Innovar Crear y experimentar con ideas ENFP INTP

Motivar Explorar y presentar oportunidades ENTP ENFJ

Desarrollar Desarrollar y evaluar nuevos conceptos ENTJ ESTP

OrganizarOrganizar e implementar para que las cosas funcionen

INTJ ESTJ

Producir Producir lo esperado y cumplir con lo acordado ESFJ ISTJ

InspeccionarControlar e inspeccionar el funcionamiento de sistemas

ISTP ISFJ

Mantener Mantener y asegurar estándares y procesos INFJ ISFP

Asesorar Buscar y comunicar información INFP ESFP

Integrar Coordinar e integrar el trabajo de otros    

David Keirsey ha definido en su libro "Please Understand Me" cuatro temperamentos, que son:Guardianes (SJ: 40 - 45%), Artesanos (SP: 35 - 40%), Idealistas (NF: 8 - 10%) y Racionales (NT: 5 - 7%). Las frecuencias se refieren a la población total de los EEUU.

No obstante, hay investigaciones que confirman que cuando las personas pueden elegir libremente su empleo, lo hacen predominantemente según sus preferencias de percibir (S/N) y tomar decisiones(N/F), o sea, según lospares de funciones NF, NT, ST y SF, en vez de los muy parecidos temperamentos.

En una sociedad con alta movilidad laboral, como en los EEUU, las personas suelen trabajar en las disciplinas de acuerdo con sus preferencias, según se representa en el gráfico 3. Así, un equipo formado por miembros de variasdisciplinas tendrá una probabilidad alta de considerar todas las conductas y funciones preferidas por las personas, lo cual es necesario para un buen desempeño de las actividades y para concluir el círculo deaprendizaje en desarrollar un equipo eficaz.

Gráfico 3: Disciplinas, Pares de Funciones y el Circulo de Aprendizaje

Page 32: Test Myers

Elegir equipos solamente en base a disciplinas en sociedades que no tienen una movilidad laboral alta, como la sociedad española, puede dar lugar a equipos con ciertas deficiencias en funciones y conductas, que, a su vez, pueden causar una innovación deficiente.

Lo mismo puede ocurrir en una organización que elige su personal en base criterios subjetivos. Una empresa que contrata al personal al "gusto" de una persona clave y concreta (p.e. el gerente) probablemente tendrá la mayoría del personal con un estilo personal parecido a esta persona clave.

Utilizando los conceptos de equipos eficaces, y volviendo al ejemplo "la comercialización de un producto alimenticio antiarrugas", el líder del proyecto deberá en formar un equipo con miembros de las disciplinascomo mínimo: Marketing, I+D, Operaciones y Ventas. Probablemente tendrá que involucrar también a ingeniería, calidad, microbiología, planificación, compras, finanzas, trade-marketing, etc.

Así el equipo tendrá los conocimientos necesarios para un buen desarrollo de las actividades, pero ellíder del proyecto tendrá que estar pendiente continuamente de cómo su equipo evoluciona hacia un equipo eficaz y tendrá que tomar medidas cuando sea necesario.

IDilia le ayuda a dar el paso hacia mayor productividad y competitividad al formar y gestionar equipos que desempeñan todas sus actividades en la innovación del modo más eficiente y eficaz posible

Tipos de personalidad Myers-Briggs y su relación con la Clasificación del Temperamento de KeirseyMyers-Briggs es un indicador de personalidad bastante utilizado y conocido en ambiente norteamericanos por lo que es fácil que nos lo encontremos a lo largo de nuestro desempeño profesional. El indicador es el resultado de un formulario con alrededor de 70 preguntas binarias (si o no), y que indica el tipo de personalidad. Según Myers-Briggs, el tipo de personalidad tiene 4 aristas independientes que miden: 

1. Extroversión/Introversión2. Reflexión (Sensing)/iNtuición 3. Pensativo (Thinking) / Sensitivo (Feeling)4. Juicio / Percepción

Estas 4 aristas dan lugar a 16 tipos de personalidades: {E,I}x{S,N}x{T,F}x{J,P}, que posteriormente fueron asociadas

Page 33: Test Myers

por Keirsey con los nombres: Inspector (ISTJ), Protector (ISFJ), Consejero(INFJ), Mente Maestra (INTJ), Artesano (ISTP), Compositor (ISFP), Sanador (INFP), Arquitecto(INTP), Promotor (ESTP), Actor (ESFP), Campeón (ENFP), Inventor (ENTP), Supervisor (ESTJ), Proveedor (ESFJ), Profesor (ENFJ), y Mariscal de Campo (ENTJ).

Si seguimos lo que nos dice el articulo original el ingles de Wikipedia, los tipos de personalidad Myers-Briggs se basan en los estudios de C. Jung, y fueron inventados durante la Segunda Guerra Mundial. Desde este enlace puedes contestar el Test Myers-Briggs en inglés, o la versión del Test Myers-Briggs en español.Para comprender mejor el significado de cada uno de los tipos de personalidad puedes usar as siguientes breves descripciones que son traducciones de los artículos originales sobre estos tipos de artículos de Wikipedia en ingles. Para una explicación mas completa recomendamos la página Type Logic (en inglés). Las descripciones que aparecen en los enlaces nos remiten a entradas originales en ingles de Wikipedia de los tipos de la Clasificación del Temperamento de Keirsey con las que han sido frecuentemente asociadas.

Inspector (ISTJ):Los Inspectores tiene un gran respeto por los hechos. Además, tienen una gran cantidad de hechos almacenados, y que han

Page 34: Test Myers

sido recolectados a través de su preferencia Sensing. Pueden tener dificultades comprendiendo una teoría o idea diferente a su propia perspectiva. Sin embargo, si se les muestra la importancia y relevancia de la idea por alguien a quien respetan, la idea se convierte en un hecho, que los ISTJ internalizarán y sostendrán. Una vez que un ISTJ soporta una idea o causa, no se detendrá por ningún motivo para asegurar que está haciendo su deber de apoyar donde sea necesario.Los ISTJ trabajaran durante largos periodos de tiempo poniendo grandes cantidades de energía en hacer cualquier tarea que vean como importante para lograr un objetivo. Sin emabargo, se resistirán en poner energía en cosas que no tienen sentido para ellos, o para las cuales no ven ninguna aplicación practica. Prefieren trabajar solos, pero trabajan bien en equipos si la situación lo requiere. Les gusta ser responsable de sus actos, y disfrutan las posiciones de autoridad. Los ISTJ tienen poco uso para la teoría o pensamiento abstracto, a menos que su aplicación practica sea evidente. En general, los ISTJ tiene un gran potencial. Capaces, lógicos, razonables y eficaces, con un profundo deseo de promover seguridad y una vida tranquila, los ISTJ tienen lo necesario para ser altamente efectivos y lograr sus metas, cualquieras sean.

Protector (ISFJ):Los Protectores son observadores, cooperadores, informadores y atentos. Están muy preocupados con la seguridad de los otros y frecuentemente son felices ayudando a los desafortunados o personas con discapacidades. Los Protectores se sienten realizados cuando aseguran la seguridad de otros, y pueden ser atraídos por trabajos que les permitan hacer esto como médicos o corredores de seguros. Los Protectores tienen talento ejecutando rutinas, lo que les permite tener habilidades en trabajos que requieren habilidades de conservación como sanadores o policías. Los Protectores son minuciosos, moderados y aborrecen el malgasto de recursos materiales.Los Protectores se sienten cómodos trabajando solos, y frecuentemente se sienten incómodos en posiciones de

Page 35: Test Myers

autoridad. Cuando tienen una posición de autoridad, frecuentemente hacen todo ellos mismo. Los Protectores tienen un sentido ético muy puritano en el trabajo, lo que puede llevar a ser sobre trabajados. Los menos hedonistas de todas las variantes, los Protectores están dispuestos a realizar trabajos que otros roles evitarían, especialmente si les permite ayudar a los necesitados. Los Protectores frecuentemente hablan de la vida diaria y preocupaciones cotidianas; sin embargo no son tan sociales como otras personalidades. Tienden a ser conversadores solamente con un círculo cercano de amistades.La timidez de los Protectores con los extranos, puede hacerlos parecer fríos a pesar de ser frecuentemente cálidos y simpáticos. Los Protectores son frecuentemente sub-valorados, ya que se toman por hecho su compromiso con la seguridad y economías. Los protectores valoran la forma tradicional de hacer las cosas, y no están interesados en experimentar o especular. Valoran profundamente la historia familiar, reliquias y propiedad tanto como las normas y tradiciones culturales. Los protectores creen firmemente en la estabilidad ofrecida por credenciales, títulos, oficios, nacimiento y otras formas tradicionales de autoridad. A los Protectores les desagradan las situaciones donde las normas están constantemente cambiando.

Consejero (INFJ):Los Consejeros son introspectivos, cooperadores, dirigentes, y atentos. Los consejeros sienten que ayudar a otros a desarrollarse personalmente como algo gratificante, ya que tienen fuertes deseos de contribuir al bienestar de otros. Los Consejeros frecuentemente se comunican con otros de forma personalizada, y son positivos y gentiles cuando tratan con otros. Los Consejeros son buenos para escuchar y altamente intuitivos. Frecuentemente pueden detectar las emociones e intenciones de los otros individuos, incluso antes que el individuo se percate de ellas. Los Consejeros a veces se sorprenden de sus propias capacidades para leer las emociones en otros. Los Consejeros tienen usualmente personalidades intricadas, y una vida interna rica. Tienden a guardar sus emociones internas y sus pensamientos para si

Page 36: Test Myers

mismos, lo que puede hacer difícil llegar a conocerlos. Los Consejeros tienden a ser personas privadas, posiblemente porque su habilidad para absorber las emociones de otros puede herirlos fácilmente. Tienen gran profundidad de personalidad y pueden entender temas e individuos complejos. Los Consejeros frecuentemente prefieren trabajar uno a uno con otros, o trabajar intensamente con gente cercana a ellos. Los Consejeros son felices haciendo trabajos que requieren soledad y cuidados atentos. También son felices trabajando con otros, siempre y cuando sus interacciones personales no sean superficiales, y que tengan tiempo para ellos mismo para revitalizarse. Los Consejeros normalmente ejercen sus influencia tras bambalinas en lugar de ser un líder visible. Los Consejeros frecuentemente trabajan bien en organizaciones. Valoran la armonía del personal, son buenos en consultar y cooperar con otros, y están preocupados de los sentimientos de otros. Se esfuerzan para hacer que una organización funcione de manera suave y agradable. Los Consejeros también pueden actuar como barómetros de los sentimientos en una organización.

Mente Maestra (INTJ):Las Mentes Maestras son introspectivas, pragmáticas, directivas y atentas. Las Mentes Maestras son altamente capaces como lideres como planeadores de contingencia, y el deducciones organizacionales están altamente desarrolladas en ellos. Tanto la planificación de contingencias como las deducciones organizacionales son actividades directivas que le dicen al planificador que actividades hacer y en orden hacerlas. A pesar de sus capacidades de liderazgo, las Mente Maestras prefieren quedarse en segundo plano hasta que otros demuestren ineptitud para liderar. Sin embargo, una vez en posición de poder, las Mentes Maestras son altamente eficientes y deseosas a adoptar ideas útiles. Las Mentes Maestras tienen fuerza de voluntad, auto-confianza son decisivas. También son altamente teóricas son los menos prejuiciosos de todos las personalidades. Antes que una Mente Maestra adopte una idea teórica, insiste en investigar todo los datos disponibles y verificar la idea contra la realidad. Las

Page 37: Test Myers

Mentes Maestras son sospechosas de las teorías basadas en mala investigación, y descartaran ideas que no pueden ser implementadas eficazmente.Las Mentes Maestras son altamente pragmáticas e invertirán mucho tiempo y esfuerzos para implementar ideas efectivas. Se sienten motivadas por resolver problemas complejos. y por crear soluciones organizados, decididas y ejecutarlas. Las Mentes Maestras tienden a decir afirmaciones positivas en lugar de negativas, prefiriendo enfocarse en como hacer una organización mas eficiente en el futuro, en lugar de darse vuelta en los errores del pasado.

Artesano (ISTP):Los ISTP son excelentes en analizar situaciones y llegar al núcleo del problema para que puedan implementar rápidamente una reparación funcional, lo que los hace ideales para el campo de la ingeniería. Por naturaleza tranquilos, les interesa comprender como funcionan los sistemas, enfocándose en la operación eficiente y estructura. Están abiertos a a nueva información y enfoques. Pero contrariamente a sus aparente desapegada naturaleza, los ISTP son capaces de ser observaciones humorísticas intuitivas sobre el mundo que los rodea, y pueden ser atraídos por actividades de alto riesgo tanto en hobies (salto bungee, motociclistas, paracaidistas, buceo, etc...), como deportes recreacionales (ski, hockey sobre hielo, carrera, etc.) y profesiones (aviación, bomberos, etc.).

Compositor (ISFP):Los ISFP son personas tranquilas acomodadizas, que adoptan una filosofía de vida "vive y deja vivir". Disfrutan tomando las cosas a su propio paso, y tienden a vivir el momento. Aunque calladas, son agradables, considerados y preocupados, devotos a las personas en sus vidas. Aunque no se inclinan por debatir ni hacer públicos sus puntos de vista, sus valores son importantes para ellos.

Page 38: Test Myers

Sanador (INFP):Los Sanadores son introspectivos, cooperadores, informativos, y atentos. Son altamente compasivos y tienen empatía de las necesidades de otros. Los Sanadores se preocupan profundamente sobre unos pocos individuos favoritos o causas, y desean brindar paz y tranquilidad a sus compañeros y la sociedad en general. Quieren sanar los problemas que preocupan a las individuos y corregir los conflictos que dividen los grupos para sanarse a ellos mismos, sus compañeros y la sociedad.Los Sanadores tienden a ser individuos privados, que tienen una fuerte sensación del bien y el mal, y una visión idealista del mundo. Están profundamente comprometidos con las cosas positivas o buenas y pueden ser inspirados a hacer sacrificios extraordinarios para intentar alcanzar sus ideales. Son propensos a los errores, ya que siguen sus sentimientos mas que el análisis lógico. Sin embargo, al seguir sus sentimientos, los Sanadores raramente cometen errores de sentimientos. Los Sanadores son frecuentemente malinterpretados en sus infancias. En familias con mentalidades practicas, su devoción al idealismo puede ser mal visto y castigado. La mayoría de las otras personalidad pueden obviar las expectaciones parentales que no se les adecuan, pero los Sanadores son fuertemente afectados por ellos. Los Sanadores quieren complacer a sus padres y hermanos, y al intentarlo, pueden ocultar sus diferencias. Esto puede crear conflictos internos en los Sanadores. Los Sanadores frecuentemente son mejores en detectar estos conflictos internos que otros tipos de personalidades. Los Sanadores buscar la unidad de mente, cuerpo y espíritu, a lo mejor por el caos interno causado durante su infancia.Los Sanadores son adaptables, pacientes con situaciones complicadas, y abiertos a las nuevas ideas e información. Son impacientes con detalles rutinarios. Como están conscientes de los sentimientos de otras personas, los Sanadores se relacionan bien con otros. También se sienten cómodos trabajando solos, dada su naturaleza privada. Los Sanadores

Page 39: Test Myers

tienen intereses en actividades académicas, y frecuentemente tienen habilidades de lenguaje excepcionales.

Arquitecto (INTP):Los arquitectos son introspectivos, pragmáticos, informativos y atentos. La sistematización científica de todos los tipos de conocimiento, o Arquitectónica, esta altamente desarrollada en los Arquitectos, quienes son intensamente curiosos y ven el mundo como algo que debe ser comprendido. Su principal interés es comprender como están estructuradas, construidas, y configuradas las cosas. Los Arquitectos son diseñadores de sistemas teóricos y nuevas tecnologías. Reconfigurando el ambiente para calzar con sus plan es una meta de los Arquitectos. De todos los tipos de personalidades, los Arquitectos son los mas lógicos y precisos verbalmente. En conversaciones casuales, pueden estar tentados de destacar los errores de los otros, con el simple objetivo de mantener la claridad de la converzación. En una discusión seria, los Arquitectos tienen habilidades para detectar distinciones, inconsistencias, contradicciones, y argumentos enmarcados lo que les da una enorme ventaja. De todos los tipos de personalidad, los Arquitectos tienen las habilidades mas grandes de concentración. Prefieren trabajar tranquilamente solos, y pueden bloquear a otras personas cuando están enfocados en un análisis. Esto, en conjunto con el hecho de que los Arquitectos suelen ser tímidos, hace que sea difícil que otros individuos logren conocerlos. En intercambios sociales, los Arquitectos están mas interesados en informar a otros lo que han aprendido que en dirigir las acciones de otros. Las credenciales u otras formas tradicionales de autoridad no impresionan a los Arquitectos. En cambio, afirmaciones lógicamente coherentes son las únicas cosas que parecen persuadirlos. Los arquitectos valoran altamente la inteligencia, y pueden ser impacientes con personas de menor habilidad que la de ellos. Frecuentemente los Arquitectos se perciben como algunos de los pocos individuos capaces de definir los fines de la sociedad y deben lograr, frecuentemente esforzándose, para encontrar los medios para lograr sus

Page 40: Test Myers

objetivos. Esta perspectiva puede hacer que los Arquitectos parezcan arrogantes.

Promotor (ESTP):Los Promotores aprenden con las manos en la masa, viven el momento buscando lo mejor de la vida, y desean compartir con sus amigos. Los Promotores están abiertos a situaciones, y son capaces de improvisar para lograr los resultados deseados. Son personas activas que quieren resolver sus problemas en lugar de discutirlos.

Actor (ESFP):Los Actores viven su vida al máximo. Viven el momento, y encuentran gran placer en las personas y las comodidades materiales. Raramente permiten que las convenciones interfieran con su vida, y buscan maneras creativas de satisfacer las necesidades humanas. Los Actores son excelentes jugadores de equipo, enfocados en completar la tarea asignada con una máxima cantidad de diversión y mínima discordia.

Campeon (ENFP):Los Campeones son introspectivos, cooperadores, informativos y expresivos. Los Campeones tiene un gran deseo de hacer conocidos sus pensamientos. Cuando un Campeon habla o escribe, frecuentemente esperan utilizar sus convicciones para motivar a otras a participar, o esperan revelar una verdad escondida sobre la experiencia humana. Los Campeones están fuertemente preocupados por la ética y la justicia, y tienen fuertes deseos de hablar sobre temas de actualidad. Son los mas inspiradores y animados de todos los tipos de personalidad. Los Campeones son muy individualistas, y sienten la necesidad de experimentas un numero significativo de eventos sociales. Los Campeones que las emociones intensas son una parte fundamental de la vida y ven el mundo como un drama. Están constantemente buscando aprender cualquier cosa que este relacionada con el progreso del bien, y

Page 41: Test Myers

la regresión del mal en el mundo. Los Campeones son agudos observadores de la gente a su alrededor. Tienen habilidades intuitivas excepcionales, y son capaces de concentrarse intensamente en un individuo en particular. Los Campeones son frecuentemente capaces de leer las emociones escondidas en otros, y de dar un significado a las acciones de otros. Los Campeones están constantemente inspeccionando su ambiente social, y los personajes curiosos suelen escapar su atención. Su atención es normalmente active en lugar de pasiva. Los Campeones son alertas y sensitivos a lo que es posible. Los Campeones son cálidos, energéticos, espontáneos, positivos, exuberantes y dramáticos. Otros individuos suelen encontrar estas características atractivas, y desean estar en la compañia de un Campeon. Los Campeones usualmente tienen buenas habilidades con las personas y se llevan bien con sus colegas.

Inventor (ENTP):Los Inventores son introspectivos, pragmáticos, informativos y expresivos. Pueden ser altamente hábiles en ingeniería funcional e invención. De todos las personalidades, los Inventores son los mas reticentes a hacer las cosas de una cierta manera, solamente porque es la forma que se ha hecho en el pasado. Los Inventores son intensamente curiosos, siempre buscan nuevos proyectos para trabajar, y tienen un carácter altruista. Diseñar y mejorar mecánicas y productos es un objetivo constante para los Inventores. Los Inventores están llenos de ideas pero están principalmente interesados con ideas que pueden usar para hacer productos o acciones. Ven el diseño de un producto como un medio para lograr un objetivo, siendo el objetivo un prototipo vendible. Cuando comienzan un proyecto, raramente comienzan con los planos. En vez, tienen confianza en su capacidad para encontrar soluciones efectivas y pragmáticas durante el proceso de diseño. Los Inventores suelen ser inconformistas y tener amigos que están interesados en sus ideas o actividades. Usualmente son relajadas, no juiciosos y buenos conversadores. Los Inventores suelen ser informativos en su intercambio social, y frecuentemente son capaces the explicar

Page 42: Test Myers

sus propias y complejas ideas, de igual manera que comprender ideas complejas de otros. En las discusiones, pueden usar habilidades de debates, frecuentemente para desventaja de sus oponentes. Los Inventores son usualmente individuos ingeniosos capaces de sobrellevar situaciones desafiantes. En el trabajo, suelen ser buenos lideres de planes pilotos que los obliguen a probar sus habilidades. Los inventores están constantemente buscando nuevos medios de hacer las cosas, y normalmente tienen las habilidades sociales y la voluntad para implementar sus ideas.

Supervisor (ESTJ):Los Supervisores son prácticos, realistas, y derechos al grano, con una mentalidad natural para los negocios y las mecánicas. Aunque no se interesan por temas para los cuales no ven utilidad, pueden aplicarse cuando se lo proponen. Les gusta organizar y manejar actividades. Los Supervisores son buenos administradores, en especial si recuerdan los sentimientos y puntos de vista de otros, los cuales suelen olvidar.

Proveedor (ESFJ):Los Proveedores son observadores, cooperativos, informativos y expresivos. Están altamente preocupados con la salud y el bienestar de aquellos bajo su cuidado, y son proveedores de instituciones sociales establecidas como empresas, iglesias, clubes sociales, y colegios. Los Proveedores son los mas sociables de los guardianes, y se esfuerzan por proveer servicios sociales amistosos. Gastan mucha de su energía en asegurarse que las funciones sociales sean exitosas, las tradiciones se mantengan, y las necesidades de los otros se cumplan. Los Proveedores son excelentes maestros de ceremonias o directores de eventos sociales. Los Proveedores son altamente cooperativos, y son capaces de mantener un trabajo de grupo en sus colegas. Son atentos a los detalles de los bienes y servicios que proveen. Durante eventos sociales, suelen recordar el nombre de sus invitados después de una introducción, y parecen estar conscientes de lo que cada quien ha hecho. Los Proveedores son amistosos, abiertos y

Page 43: Test Myers

gregarios. Aman hablar, y pueden ponerse perturbados cuando están aislados de otros. A los Proveedores les encantan las noticias de sus amigos, vecinos, y su comunidad. Frecuentemente comienzan conversaciones con extraños, y hablan de cualquier cosa que se les venga a la cabeza. Si alguien quieres saber algo de la comunidad, los Proveedores estarán felices de proveer los detalles. Los Proveedores suelen ser atraídos por trabajos de ventas o servicios. Suelen ser buenos representantes de venta, ya que están visiblemente y honestamente interesados en el bienestar del consumidor. También son habilites en carreras de persona a personas, como asistentes sociales, curas y profesores. Su lealtad personal con sus superiores suele hacerlos secretarias valoradas. Los Proveedores pueden ser los mas compasivos de todas las personalidad, ya que son altamente sensitivos a los sentimientos de otros. Esta sensitividad puede hacerlos auto-conscientes, ya que les preocupa lo que otros piensen de ellos. Los Proveedores son afectivos y a la vez sienten la necesidad de ser amados. Pueden ser fácilmente destruidos por criticismos hacia ellos, y desean fuertemente ser apreciados por quienes son y el servicio que proveen.

Profesor (ENFJ):Los Profesores son introspectivos, cooperadores, directivos y expresivos. Los Profesores buscan lo mejor y esperan lo mejor de la gente que los rodea. Son altamente capaces de ayudar a que los aprendices expresen su potencial interno. Los Profesores comunican a sus alumnos que cada uno de ellos tiene el potencial para ser exitosos, y motivan a otros para cumplir con las expectativas positivas del Profesor. Los Profesores gustan de tener las cosas organizadas y planificadas. Usualmente tendrán sus horas de trabajo y encuentros sociales planificados con antelación, y se les puede confiar en que cumplirán sus compromisos. Sin embargo, los Profesores también son capaces de usar su capacidad creativa para inventar, sin mucha planificación, atractivas actividades de aprendizaje para sus alumnos. Los Profesores son mas bien lideres educacionales que lideres sociales, siendo su principal interés el crecimiento y el desarrollo de otros. Los Profesores

Page 44: Test Myers

tienen un sentido de la intuición altamente desarrollado. Son altamente capaces de comprender lo que esta pasando al interior de ellos mismos y de otros. Los Profesores se encuentran constantemente imitando las creencias, características y emociones de aquellos con los que tienen contacto para generar compenetración. Esto les permite sentir una conexión cercana con otros y desarrollar un involucramiento personalidad con la felicidad y problemas de otros. Los Profesores consideran a las personas como su mas alta prioridad, y su comunicación frecuentemente afirma una preocupación personal y un deseo de ayudar a otros. Los Profesores son cálidos, extrovertidos y valoran relaciones harmoniosas y comunicación interpersonal. Los Profesores suelen ser fáciles de convivir, tolerantes de otros y populares. Puede que sean los mas expresivos de todos las personalidades. Tienen habilidad de lenguaje excepcionales, y no dudan en compartir sus emociones, creencias e ideas. Los Profesores son muy entusiastas y pueden ser oradores públicos carismáticos. Sus excepcionales habilidad lingüísticas mejora su influencia con grupos, y se les suele pedir que asuman roles de liderazgo.

Mariscal de Campo (ENTJ):Los Mariscales de Campo son introspectivos, pragmáticos, directos, y expresivos. Son altamente hábiles en situación de organización dirigiendo las acciones de ellos y otros. Su habilidad para hacer planes de contingencia es una segunda habilidad, detrás de su habilidad para coordinar, decidir y ejecutar estrategias. Naturales ingenieros, desean romper una idea o un concepto en sus partes mas fundamentales, analizar estas partes, y rearmar la idea antes de dar su aprobación final. Su deseo de asegurar su propia evaluación también se extiende a si mismos; frecuentemente buscaran la opinión de otro individuo confiable como un Arquitecto o Inventor para refinar su punto de vista en un tema, sin importar lo seguro que estén. Los Mariscales de Campo tiene un fuerte deseo de dar estructura y dirección a grupos de personas. De todos las personalidades, los Mariscales de Campo son los mas propensos en ver hacia donde va una organización, y tienen el

Page 45: Test Myers

deseo de comunicar su visión a otros. Por lo tanto son los mas directivos que informativos en su intercambios sociales. Los Mariscales de Campo frecuentemente llegan a posiciones de responsabilidad en su trabajo ya que son devotos a sus trabajos y son excelentes administradores. Los Mariscales de Campo no buscan activamente el liderazgo, pero frecuentemente se ofrecerán como voluntarios para hacerse cargo de la situación cuando no hay liderazgo o este falla, o donde un "vació de poder" repentinamente exista; aunque no por egoísmos, sino que por su deseo innato de ver un sistema (sea social, político, etc..) continúe funcionando hasta que un líder puede ser identificado, quien, en mente del Mariscales de Campo, se tan buen líder como ellos son administradores. Los Mariscales de Campo buscan mas metas y políticas que por procedimientos o regulaciones. Se esfuerzan por hacer que una organización sea mas eficiente reduciendo la redundancia y confusión. Los Mariscales de Campo basan sus decisión en planes bien pensados, información impersonal, y probabilidad de éxito. Esperan que otros sigan su visión y están dispuesto a sacar los bloques sueltos que impiden a un sistema ser completamente operativo, ya sea humano o no. Para los Mariscales de Campo, debe haber un objetivo para ejecutar un plan. Las emociones de las personas por lo general pasan a segundo plano frente a la información pura en cualquier proceso de decisión. Los Mariscales de Campo son impacientes con la repetición del error, ineficacia e ineficiencia. Si un procedimiento puede ser demostrado como inefectivo, ellos abandonaran el procedimiento. Los Mariscales de Campo mantienen en mente objetivos a largo y corto plazo, mientras luchan para transformar las organizaciones en sistemas estables que funcionan suavemente. Los Mariscales de Campo representan un 2% de la población.

Page 46: Test Myers

Carreras para los tipos de personalidad INFP

Tanto si eres un joven adulto tratando de encontrar su lugar en el mundo, o un adulto no tan jóvenes que tratan de averiguar si se está moviendo a lo largo del camino correcto, es importante entender a sí mismo ya los rasgos de personalidad que tendrá un impacto su verosimilitud a tener éxito o fracasar en diferentes carreras. Es igualmente importante entender lo que es realmente importante para usted. Cuando armados con una comprensión de sus fortalezas y debilidades, y una conciencia de lo que realmente valor, se encuentra en una excelente posición para escoger una carrera que se encuentra gratificante.

INFP generalmente tienen las siguientes características:

sistemas de fuerte valor Acoge con gran interés en la gente Orientada a servicios, por lo general poniendo las necesidades de los

demás por encima de sus propios Leal y dedicada a las personas y las causas Orientada hacia el futuro Orientada hacia el crecimiento, siempre quieres estar creciendo en una

dirección positiva Creativa e inspiradora Flexible y relajado, a menos que un principio rector es violado Delicada y compleja No les gusta tratar con los detalles y el trabajo de rutina Original e individualista - "fuera de la corriente" Excelentes habilidades de comunicación escrita Prefieren trabajar solos, y pueden tener problemas en los equipos de

trabajo Valor profundo y auténtico relaciones Quieren ser vistos y apreciados por lo que son

El INFP es una persona especial, sensible, que necesita una carrera que es más que un trabajo. El INFP necesita sentir que todo lo que hacen en su vida es de acuerdo con su muy sentida sistemas de valores, y es moverlos y / u otras personas en una dirección positiva, orientada hacia el crecimiento. Ellos se ven obligados a hacer algo significativo y útil con sus vidas. El INFP será más feliz en las carreras que les permitan vivir su vida diaria, de acuerdo con sus valores, y que trabajar por el bien de la humanidad. Vale la pena mencionar

Page 47: Test Myers

que casi todos los escritores verdaderamente grandes en el mundo han sido INFP.

La siguiente lista de profesiones se basa en nuestras impresiones de la carrera que sería especialmente conveniente para un INFP. Su propósito es ser un punto de partida, en lugar de una lista exhaustiva. No hay garantías de que alguna o todas de las carreras figuran en esta lista sería apropiado para usted, o que su mejor partido de su carrera se encuentra entre los enumerados.

Trayectorias profesionales posibles para el INFP:

Escritores Consejeros / Trabajadores Sociales Los maestros / profesores Psicólogos Psiquiatras Músicos Clero / Trabajadores Religiosos

Retrato de un INFP - Introversión intuitiva sensación Percibir (Sentimiento introvertido con la intuición extravertida)

El Idealistas

Como INFP, su modo primario de vivir está enfocado internamente, en donde trata con las cosas de acuerdo a cómo se siente acerca de ellos, o cómo encajan en su sistema de valores personales. Su modo secundario es externo, en donde toma las cosas principalmente a través de su intuición.

INFP, más que otros tipos de sentimiento intuitivo, se centran en hacer del mundo un lugar mejor para la gente. Su objetivo principal es averiguar su significado en la vida. ¿Cuál es su propósito? ¿Cómo pueden mejor servir a la humanidad en su vida? Son idealistas y perfeccionistas, que se el disco duro en su búsqueda de la consecución de los objetivos que se han identificado por sí mismos

INFP son muy intuitivos acerca de las personas. Ellos dependen mucho de sus intuiciones para guiarlos, y utilizar sus descubrimientos a la búsqueda constante de valor en la vida. Ellos están en una misión continua para encontrar la verdad y el significado de las cosas subyacente. Cada encuentro y cada uno de los conocimientos adquiridos se tamiza a través de sistema de valores del INFP, y se evalúa para ver si tiene algún potencial para ayudar a

Page 48: Test Myers

los INFP definir o redefinir su propio camino en la vida. El objetivo al final de la ruta es siempre la misma - el INFP es llevado a ayudar a las personas y hacer del mundo un lugar mejor.

INFP general reflexivo y considerado, son buenos oyentes y poner a la gente a gusto. A pesar de que puede ser reservado en la expresión de las emociones, tienen un pozo muy profundo de cariño y están realmente interesados en la comprensión de la gente. Esta sinceridad es detectado por los demás, haciendo que el INFP un valioso amigo y confidente. Un INFP pueden ser muy cálidos con la gente que él o ella conoce bien.

INFP no les gustan los conflictos, y hacen todo lo posible para evitarla. Si tienen que hacerle frente, siempre lo enfoque desde la perspectiva de sus sentimientos. En situaciones de conflicto, los INFP poca importancia a quién tiene razón y quién está equivocado. Se centran en la forma en que el conflicto les hace sentir, y de hecho no me importa si son o no razón. Ellos no quieren sentirse mal. Esta característica hace a veces les parece irracional e ilógico en situaciones de conflicto. Por otra parte, los INFP hacer mediadores muy bueno, y por lo general bueno para resolver los conflictos de otras personas, porque intuitivamente entender las perspectivas de las personas y sentimientos, y realmente quieren ayudar.

INFP son flexibles y relajados, hasta que uno de sus valores es violado. En la cara de su sistema de valores amenazados, INFP pueden convertirse en defensores agresivos, luchando apasionadamente por su causa. Cuando un INFP ha adoptado un proyecto o trabajo que le interesa, por lo general se convierte en una "causa" para ellos. Aunque no son personas orientadas al detalle, que cubrirá todos los detalles posibles con determinación y vigor cuando se trabaja para su "causa".

Cuando se trata de los detalles cotidianos de mantenimiento de la vida, INFP suelen completamente inconscientes de tales cosas. Pueden pasar largos periodos sin notar una mancha en la alfombra, pero con cuidado y meticulosamente cepillo de una mota de polvo fuera de su folleto del proyecto.

INFP no les gusta tratar con hechos y la lógica. Su foco en sus sentimientos y la condición humana hace que sea difícil para ellos para hacer frente a la sentencia impersonal. Ellos no entienden o creen en la validez del juicio impersonal, lo que los hace, naturalmente, poco eficaces en el uso de la misma. La mayoría de los INFP evitarán análisis impersonal, aunque algunos han desarrollado esta habilidad y son capaces de ser muy lógico. En situaciones de estrés, no es raro que los INFP a un mal uso de la lógica duro en un arrebato de ira, lanzando hecho después (a menudo incorrecta) hecho en un arranque emocional.

Page 49: Test Myers

INFP tienen estándares muy altos y son perfeccionistas. En consecuencia, suelen ser duros consigo mismos, y no se dan suficiente crédito. INFP pueden tener problemas para trabajar en un proyecto en grupo, debido a que sus normas pueden ser más altos que otros miembros del grupo. En situaciones de grupo, pueden tener un "control" problema. El INFP tiene que trabajar en el equilibrio de sus altos ideales con las exigencias de la vida diaria. Sin resolver este conflicto, que nunca será feliz con ellos mismos, y pueden llegar a ser confuso y paralizado sobre qué hacer con sus vidas.

INFP suelen ser talentosos escritores. Pueden ser awkard e incómodo con que se expresan verbalmente, pero tiene una maravillosa capacidad para definir y expresar lo que sientes en el papel. INFP también aparecen con frecuencia en las profesiones de servicios sociales, tales como el asesoramiento o la enseñanza. Ellos están en su mejor en situaciones en las que están trabajando para el bien público, y en el que no es necesario utilizar la lógica duro.

INFP que funcionan en sus partes bien desarrollados pueden lograr cosas grandes y maravillosas, que rara vez se dan el crédito correspondiente. Algunos de los grandes catalizadores, humanista en el mundo han sido INFP.