tesis doctoral desarrollo de una herramienta de evaluación
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TesisDoctoral
DesarrollodeunaHerramientadeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales:
AplicaciónalPersonaldeAdministraciónyServiciosenelÁmbitoUniversitario
Autora:VenturaPérezmira
Directores:Dr.BernabéAlonsoFariñas,ProfesorContratadoDoctor
Dr.FernandoVidalBarrero,ProfesorTitulardeUniversidad
DepartamentodeIngenieríaQuímicayAmbientalCátedradePrevencióndeRiesgosLaborales
EscuelaTécnicaSuperiordeIngenieríaUniversidaddeSevilla
Sevilla,2017
ii
Tesisdoctoral:”DesarrollodeunaHerramientadeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales:AplicaciónalPersonaldeAdministraciónyServiciosenelÁmbitoUniversitario”
Autora: VenturaPérezMiraTutores: BernabéAlonsoFariñas
FernandoVidalBarreroEl tribunal nombrado para juzgar el Proyecto arriba indicado, compuesto por lossiguientesmiembros:Presidente: Vocales:Secretario:Acuerdanotorgarlelacalificaciónde
Sevilla,2017
ElSecretariodelTribunal
v
Amifamilia,especialmenteamimaridoymishijos
AGRADECIMIENTOS
“Sihevistomáslejosqueotros,esporestardepiesobrehombrosdeGigantes”
IsaacNewton
El desarrollo de esta tesis doctoral no habría sido posible sin la ayuda, apoyo eimplicación demuchos compañeros, familiares y amigos, por eso quieromostrarmimayoragradecimiento:alVicerrectoradodeServiciosSocialesyComunitarios,especialmentealavicerrectora,aladireccióndelServiciodePrevencióndeRiesgosLaboralesdelaUniversidaddeSevilla(SEPRUS),yaladireccióndelaCátedradePrevencióndeRiesgosLaborales(PRL)delaUniversidadSevilla(US),porhaberimpulsadoesteestudiodesdeelprimermomentorealizándoseconlacolaboraciónytrabajodetodos.a mis directores, Dr. Bernabé Alonso y Dr. Fernando Vidal, de los que tanto heaprendido.Por laconfianzadepositadaenmí,eltiempoinvertidoenenseñarme,suscríticasconstructivasylobienquemehanorientadoencadadecisiónatomar.aldirectordelaCátedradePRLdelaUSydelDepartamentodeIngenieríaQuímicayAmbiental,pordejarmeformarpartedesuestupendoequipodetrabajo, locualmeresultadíaadíamuygratificante.a todos los profesionales que han servido de referente y consulta sobre aspectostécnicos,especialmentealosmiembrosdelaconsultoraAFFORPrevenciónPsicosocial.a mi marido ymis hijos, que tantome han ayudado y se han sacrificado para quepudiéramoshacerlatesisdoctoral,pueshasidounproyectofamiliarconjunto.amifamilia,puessiempremehandadoánimosparaquenoflaqueasenlasfuerzasenlosmomentosduros, susvidasdeesfuerzoy superación serán siempreun referentepersonal.amiscompañeros,alumnosyamigos,quetantohanayudadoysehanpreocupado,nosóloenlosmomentosdifíciles.
Atodos,¡gracias!
ÍNDICEDECONTENIDOS
Índicedecontenidos
iii
ÍNDICEDECONTENIDOS__________________________________________________i
ÍNDICEDEFIGURAS ____________________________________________________vii
ÍNDICEDETABLAS _____________________________________________________xi
ACRÓNIMOS_________________________________________________________xxv
RESUMEN__________________________________________________________ xxix
1.INTRODUCCIÓN ______________________________________________________2
1.1.Factoresyriesgospsicosociales____________________________________________4
1.2.Laimportanciadeevaluarlosriesgospsicosociales____________________________81.2.1.Criteriolegal _______________________________________________________________81.2.2.Criteriosdesaludlaboral ____________________________________________________13
1.2.2.1.Ámbitoeuropeo _______________________________________________________131.2.2.2.Ámbitonacional _______________________________________________________171.2.2.3.Ámbitocomunidadautónoma:Andalucía ___________________________________19
1.2.3.Criteriosderentabilidad_____________________________________________________21
1.3.ReticenciasparahacerlaEvaluacióndeRiesgosPsicosociales__________________24
1.4.TiposdeherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales__________________26
1.5.Motivación ___________________________________________________________30
1.6.Objetivosyalcance_____________________________________________________33
1.7.Contribucióndelatesisdoctoral__________________________________________34
1.8.Estructura____________________________________________________________35
2.ESTUDIODELESTADODELARTE________________________________________36
2.1.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesbasadasenelusode
cuestionarios_____________________________________________________________402.1.1.Herramientasglobales ______________________________________________________422.1.2.Herramientassectoriales ____________________________________________________462.1.3.Herramientasespecíficas ____________________________________________________46
2.2.AnálisisdelosparámetrosdelasherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales
________________________________________________________________________482.2.1.Añodecreación ___________________________________________________________512.2.2.Muestradevalidación_______________________________________________________512.2.3.Fundamentosteóricos ______________________________________________________522.2.4.Factorespsicosociales_______________________________________________________562.2.5.Númerodereferenciaenloscuestionariosporfactorpsicosocial ____________________622.2.6.Númerodeítemsporfactor__________________________________________________632.2.7.Númerodeítemstotalesporcuestionario_______________________________________642.2.8.Tiposdepreguntas_________________________________________________________652.2.9.Tiposderespuestas_________________________________________________________672.2.10.Ponderación _____________________________________________________________682.2.11.Presentacióndelosresultados_______________________________________________702.2.12.Aplicacióninformáticaparalaprevención______________________________________71
Índicedecontenidos
iv
2.3.MétodosdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesaplicadosalPersonalde
AdministraciónyServiciosuniversitario _______________________________________72
3.METODOLOGÍA______________________________________________________78
3.1.FasesparaeldiseñodeunaherramientadeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales
sectorial _________________________________________________________________80
3.2.Análisispreviodelperfildelpuestoobjetodeestudio ________________________863.2.1.Seleccióndefactorespsicosociales ____________________________________________89
3.2.1.1.Formulacióndehipótesis ________________________________________________933.2.1.2.Juiciodeexpertos______________________________________________________96
3.3.Desarrollodelaherramienta_____________________________________________983.3.1.Construccióndelcuestionario _______________________________________________1003.3.2.Distribución______________________________________________________________113
3.3.2.1.Formatosdedistribución _______________________________________________1143.3.2.2.Campañadeinformaciónalostrabajadores ________________________________118
3.3.3.Tomadedatos____________________________________________________________1203.3.3.1.Seleccióndelamuestra ________________________________________________121
3.3.4.Procesamientodedatos____________________________________________________1233.3.4.1.Análisisestadístico ____________________________________________________1243.3.4.2.Análisisdescriptivo____________________________________________________126
3.4.Validaciónpsicométricadelaherramienta_________________________________1283.4.1.Evaluacióndepropiedadespsicométricas______________________________________130
3.4.1.1.Validez______________________________________________________________1313.4.1.2.Fiabilidad____________________________________________________________147
3.4.2.Ajustedelmodeloypropuestasdemejoradelaherramienta______________________151
4.RESULTADOS_______________________________________________________154
4.1.AnálisisdelperfildelPersonaldeAdministraciónyServiciosdelaUniversidadde
Sevilla__________________________________________________________________1564.1.1.Seleccióndefactorespsicosociales ___________________________________________160
4.1.1.1.Formulacióndehipótesis _______________________________________________1614.1.1.2.Juiciodeexpertos_____________________________________________________164
4.2.Desarrollodelaherramienta____________________________________________1664.2.1.Construccióndelcuestionario _______________________________________________1664.2.2.Distribución______________________________________________________________168
4.2.2.1.Formatosdedistribuciónyrecogidadedatos_______________________________1684.2.2.2.CampañadeinformaciónalPersonaldeAdministraciónyServicios______________1694.2.2.3.PruebaPiloto_________________________________________________________170
4.2.3.Tomadedatos____________________________________________________________1704.2.3.1.Seleccióndelamuestra ________________________________________________171
4.3.Validaciónpsicométricadelaherramientadiseñada_________________________1724.3.1.Validez__________________________________________________________________172
4.3.1.1.Análisisfactorialexploratorioyconfirmatoriodelosítemsiniciales______________1734.3.1.2.Análisisfactorialexploratoriodelosfactoresdelmodeloinicial_________________1744.3.1.3.Análisisfactorialexploratoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboral____________1854.3.1.4.Análisisfactorialconfirmatoriodelosfactoresdelmodeloinicial________________186
Índicedecontenidos
v
4.3.1.5.Análisisfactorialconfirmatoriodelmodeloinicial____________________________2014.3.1.6.Análisisfactorialconfirmatoriodelmodelofinal_____________________________2064.3.1.7.Análisisfactorialexploratoriodelosfactoresdelmodelofinal__________________2104.3.1.8.Análisisfactorialconfirmatoriodelosfactoresdelmodelofinal_________________2184.3.1.9.Análisisfactorialconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboraldelmodeloinicial______________________________________________________________________2294.3.1.10.Análisisfactorialconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboraldelmodelofinal_______________________________________________________________________2314.3.1.11.Validezdecriterio____________________________________________________233
4.3.2.Fiabilidad________________________________________________________________2344.3.2.1.Análisisdefiabilidaddelcuestionarioinicial ________________________________2344.3.2.2.Análisisdefiabilidadporfactoresdelmodeloinicial__________________________2354.3.2.3.Análisisdefiabilidaddelcuestionarioenelmodelofinal ______________________2394.3.2.4.Análisisdefiabilidaddelosfactoresenelmodelofinal________________________2404.3.2.5.Análisisdefiabilidaddelcuestionariodesatisfacciónlaboral___________________245
4.3.3.Ajustedelmodelo_________________________________________________________2454.3.4.Procesamientodedatos____________________________________________________250
4.3.4.1.Análisisestadísticoydescriptivo__________________________________________250
4.4.Propuestasdemejora _________________________________________________256
5.CONCLUSIONESYLÍNEASFUTURAS ____________________________________258
5.1.Conclusiones_________________________________________________________260
5.2.Líneasfuturas________________________________________________________263
6.BIBLIOGRAFÍA______________________________________________________264
7.ANEXOS___________________________________________________________282
AnexoI:ParámetrosdelasherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales_____284
AnexoII:CuestionariosdelasherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosciales
analizadas_______________________________________________________________337
AnexoIII:CuestionarioInicial_______________________________________________340
AnexoIV:Plantilladerespuestas____________________________________________345
AnexoV:Cuestionariofinal_________________________________________________347
ÍNDICEDEFIGURAS
Índicedefiguras
ix
Figura 1. Distribución de seis índices de calidad de empleo en la UE28 en 2015,
(Eurofound,2016)..........................................................................................................14Figura2.Índicedeintensidaddetrabajo,porpaís,UE28(Eurofound,2016)................17Figura 3. Comparativa de las horas trabajadas por semana en 2008 y 2012, (I y II
EncuestaAndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2008-2012)..........................................19Figura 4. Inversiones adicionales en la labor de prevención que afectan a los costesempresariales(Bräunig&Kohstall,2011)......................................................................23Figura5.Tiposdebeneficios(Bräunig&Kohstall,2011)...............................................24Figura6.Dificultadesparaafrontar los riesgospsicosocialesen losúltimostresaños.
ComparaciónentreEspañaylaUE28(EncuestaNacionaldeGestióndeRiesgosLaborales
enlasEmpresas.ESENER-2–España,2015)..................................................................25Figura7.PreguntalinealCuestionarioFPSICO(Ferrer,Guilera,&Peró,2011).............49Figura8.PreguntatipomatricialCuestionarioFPSICO(Ferrer,Guilera,&Peró,2011).50Figura9.Distribuciónanualdelasherramientas..........................................................51Figura10.ModeloDemandas–ControldeKarasek(DelPrado,2016).........................55Figura11.ModeloEsfuerzo-RecompensadeSiegrist(DelPrado,2016)........................55Figura12.Númerodeítemsporfactor.........................................................................63Figura13.RepuestahipotéticaalFactor:ViolenciayconflictointerpersonaldelCV-FRP........................................................................................................................................70Figura14.DesarrollodeAIPenfuncióndelañodecreacióndelaherramienta...........71Figura15.FasesdeevaluacióndelosfactorespsicosocialessegúnlaNTP702(Nogareda&Almodóvar,2005).......................................................................................................82Figura16.FasesdelametodologíaDISHERPpropuesta................................................84Figura17.IntegracióndelametodologíadiseñadaenelcicloPDCAodeDeming......85Figura18.Fuentesdeinformación(SebastiánCárdenas,2008)....................................86Figura19.Distribucióngaussianaonormal(Ochoa,2013).........................................123Figura20.ResultadosdelaERPporcentrodetrabajoendiagramadebarras...........127Figura21.ResultadosdelaERPporcentrodetrabajoendiagramaradar.................128Figura22.ModelodelAFE(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,
2006)............................................................................................................................133Figura23.ModelodelAFC(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,
2006)............................................................................................................................142Figura24.Modeloconfirmatoriodelfactorcalidaddeliderazgo................................187Figura25.Modeloconfirmatoriodelfactorcomunicación..........................................189Figura26.Modeloconfirmatoriodelfactorprevisibilidad...........................................190Figura27.Modeloconfirmatoriodelfactorcargadetrabajo.....................................192Figura28.Modeloconfirmatoriodelfactordemandaspsicológicas...........................193Figura29.Modeloconfirmatoriodelfactorexigenciasemocionales..........................194Figura30.Modeloconfirmatoriodelfactorambigüedadderol..................................195Figura31.Modeloconfirmatoriodelfactorconflictoderol........................................197Figura32.Modeloconfirmatoriodelfactorapoyosocial............................................198
Índicedefiguras
x
Figura33.Modeloconfirmatoriodelfactorsentimientodegrupo..............................199Figura34.Modeloconfirmatoriodelosfactoresenelcuestionarioinicial.................201Figura35.Modeloconfirmatoriodelosfactoresenelcuestionariofinal....................206Figura36.Modeloconfirmatoriodelfactorcalidaddeliderazgofinal........................218Figura37.Modeloconfirmatoriodelfactorcomunicaciónfinal..................................220Figura38.Modeloconfirmatoriodelfactorprevisibilidadfinal...................................221Figura39.Modeloconfirmatoriodelfactorcargadetrabajofinal.............................222Figura40.Modeloconfirmatoriodelfactorexigenciasemocionalesfinal..................223Figura41.Modeloconfirmatoriodefactorambigüedadderolfinal...........................224Figura42.Modeloconfirmatoriodelfactorconflictoderolfinal................................225Figura43.Modeloconfirmatoriodelfactorapoyosocialfinal....................................226Figura44.Modeloconfirmatoriodelfactorsentimientodegrupofinal......................228Figura45.Modeloconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboral..................229Figura46.Modeloconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboralfinal..........231Figura47.Resultadosaplicandotécnicasaditivas.......................................................252Figura48.Resultadoscontécnicasaditivastipificadasenpercentiles........................253Figura49.Resultadosconpuntuacionesfactoriales....................................................254Figura50.Resultadosconpuntuacionesfactorialesparatodosloscentros................255
ÍNDICEDETABLAS
Índicedetablas
xiii
Tabla1.Puntuaciónmediadelos índicesdecalidaddelempleo,porocupación,UE28
(Eurofound,2016)..........................................................................................................14Tabla2.Índicedecalidaddeltiempodetrabajo:proporcióndetrabajadoresenlaUE28,
2005-2015(Eurofound,2016)........................................................................................15Tabla 3. Largas jornadas de trabajo y asociación conaspectos de las condiciones detrabajo,EU28(Eurofound,2016)...................................................................................16Tabla4.Componentesdelíndicedeintensidaddetrabajo,porsector,UE28(Eurofound,
2016)..............................................................................................................................17Tabla5.Comparativamediadehoras/semanastrabajadasporsector,(VIyVIIEncuesta
NacionaldeCondicionesdeTrabajo,2007-2011)..........................................................18Tabla 6. Comparativa sobre intensidad de trabajo, (VI y VII Encuesta Nacional de
CondicionesdeTrabajo,2007-2001)..............................................................................18Tabla 7. Cuadro comparativo de las horas trabajadas por semana (I y II Encuesta
AndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2008-2012).........................................................20Tabla8.Comparativade laapreciaciónde lacargade trabajoen2008y2011 (I y II
EncuestaAndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2008-2012)..........................................20Tabla 9. Clasificación de las metodologías para Evaluación de Riesgos Psicosociales
(Fremap,2002)...............................................................................................................26Tabla10.Descripcióndeobjetivos,aplicación,destinatariosyduracióndelaobservacióndirectaparaEvaluacionesdeRiesgosPsicosociales (GrupodeTrabajode laComisión
sobreFactoresdeRiesgoPsicosocialenelTrabajo,2009).............................................28Tabla11.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesglobales.....................44Tabla12.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialessectoriales.................46Tabla13.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesespecíficas.................47Tabla14.Fundamentosteóricos....................................................................................53Tabla15.Factorespsicosocialesunificados...................................................................57Tabla16.Númerodefactorespsicosocialesporherramientaglobalysectorial...........62Tabla17.Estadísticasdelnúmerodefactorespsicosocialesparaherramientasglobales
ysectoriales....................................................................................................................62Tabla18.Númerodeítemsenherramientasglobalesysectoriales..............................64Tabla 19. Propiedades estadísticas del número de ítems totales para herramientas
globalesysectoriales.....................................................................................................64Tabla20.Númerodeítemsenherramientasespecíficas...............................................65Tabla 21. Propiedades estadísticas del número de ítems totales para herramientas
específicas......................................................................................................................65Tabla22.Tipodepreguntasporherramienta...............................................................66Tabla23.Herramientasconpreguntacualitativa..........................................................67Tabla24.DistribuciónderespuestastipoLikertenloscuestionarios............................68Tabla25.RelacióndemétodosdeERPaplicadosalPASuniversitarioanivelnacional72Tabla26.Formulacióndehipótesis................................................................................95Tabla27.PrincipalesdiferenciasentrelaTCTylaTRI.................................................101
Índicedetablas
xiv
Tabla28.Criteriosseleccionadosparaconstruirelcuestionario.................................112Tabla29.Nivelesdeexposición....................................................................................127Tabla30.ParámetrosfundamentalesenelAFE..........................................................141Tabla31.InterpretacióndeloscriteriosenelAFCmedidosconSPSS..........................146Tabla32.ClasificaciónsegúnelalfadeCronbach.......................................................150Tabla33.Resultadodelprimerfiltrodefactorespsicosociales...................................159Tabla34.PlantillaparaformulacióndehipótesisenelGTdelPAS.............................161Tabla35.Estadísticatomadedatos............................................................................172Tabla36.CriteriosobtenidosparaelAFEdelmodelode14factores..........................173Tabla37.CriteriosobtenidosparaelAFCdelmodelode14factores..........................173Tabla38.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
calidaddeliderazgo.....................................................................................................174Tabla39.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcalidaddeliderazgo......................174Tabla40.VarianzatotalexplicadaporelfactorcalidaddeliderazgoenelAFE..........174Tabla41.Matrizdecomponenteparaelfactorcalidaddeliderazgo.........................175Tabla42.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
comunicación...............................................................................................................175Tabla43.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcomunicación................................175Tabla44.VarianzatotalexplicadaporelfactorcomunicaciónenelAFE....................176Tabla45.Matrizdecomponenteparaelfactorcomunicación...................................176Tabla46.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
previsibilidad................................................................................................................177Tabla47.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorprevisibilidad.................................177Tabla48.VarianzatotalexplicadaporelfactorprevisibilidadenelAFE....................177Tabla49.Matrizdecomponenteparaelfactorprevisibilidad....................................177Tabla50.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactorcarga
detrabajo.....................................................................................................................178Tabla51.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcargadetrabajo............................178Tabla52.VarianzatotalexplicadaporelfactorcargadetrabajoenelAFE...............178Tabla53.Matrizdecomponenteparaelfactorcargadetrabajo...............................178Tabla54.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
demandaspsicológicas.................................................................................................179Tabla55.PruebadeKMOyBarlettparaelfactordemandaspsicológicas.................179Tabla56.VarianzatotalexplicadaporelfactordemandaspsicológicasenelAFE.....179Tabla57.Matrizdecomponenteparaelfactordemandaspsicológicas.....................179Tabla58.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
exigenciasemocionales................................................................................................180Tabla59.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorexigenciasemocionales.................180Tabla60.VarianzatotalexplicadaporelfactorexigenciasemocionalesenelAFE....180Tabla61.Matrizdecomponenteparaelfactorexigenciasemocionales....................180
Índicedetablas
xv
Tabla62.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
ambigüedadderol.......................................................................................................181Tabla63.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorambigüedadderol........................181Tabla64.VarianzatotalexplicadaporelfactorambigüedadderolenelAFE............181Tabla65.Matrizdecomponenteparaelfactorambigüedadderol...........................181Tabla66.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
conflictoderol..............................................................................................................182Tabla67.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorconflictoderol..............................182Tabla68.VarianzatotalexplicadaporelfactorconflictoderolenelAFE..................182Tabla69.Matrizdecomponenteparaelfactorconflictoderol..................................182Tabla70.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
apoyosocial..................................................................................................................183Tabla71.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorapoyosocial..................................183Tabla72.VarianzatotalexplicadaporelfactorapoyosocialenelAFE......................183Tabla73.Matrizdecomponenteparaelfactorapoyosocial......................................183Tabla74.Gradode cumplimientode los criteriosde calidadenelAFEparael factor
sentimientodegrupo...................................................................................................184Tabla75.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorsentimientodegrupo....................184Tabla76.VarianzatotalexplicadaporelfactorsentimientodegrupoenelAFE.......184Tabla77.Matrizdecomponenteparaelfactorsentimientodegrupo.......................184Tabla78.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelcuestionario
desatisfacciónlaboral..................................................................................................185Tabla79.PruebadeKMOyBarlettparaelAFEdelcuestionariodesatisfacciónlaboral
......................................................................................................................................185Tabla80.VarianzatotalexplicadaporelcuestionariodesatisfacciónlaboralenelAFE......................................................................................................................................185Tabla81.Matrizde componenteparaelAFEdel cuestionariode satisfacción laboral
......................................................................................................................................186Tabla82.Criteriosdeajustedelanálisisfactorialconfirmatorio.................................186Tabla 83. Pesos estandarizados del modelo confirmatorio para el factor calidad de
liderazgo.......................................................................................................................187Tabla84.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgo.......................................................................................................................188Tabla 85. Covarianzas residuales delmodelo confirmatorio para el factor calidad de
liderazgo.......................................................................................................................188Tabla86.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
......................................................................................................................................189Tabla 87. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
comunicación...............................................................................................................190Tabla88.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
......................................................................................................................................190
Índicedetablas
xvi
Tabla89.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparael factorprevisibilidad
......................................................................................................................................191Tabla 90. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
previsibilidad................................................................................................................191Tabla91.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorprevisibilidad
......................................................................................................................................191Tabla92.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargadetrabajo
......................................................................................................................................192Tabla93.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajo..........................................................................................................................192Tabla 94. Covarianzas residuales del modelo confirmatorio para el factor carga de
trabajo..........................................................................................................................193Tabla 95. Pesos estandarizados del modelo confirmatorio para el factor demandas
psicológicas..................................................................................................................193Tabla96.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactordemandas
psicológicas..................................................................................................................194Tabla 97. Covarianzas residuales delmodelo confirmatorio para el factor demandas
psicológicas..................................................................................................................194Tabla 98. Pesos estandarizados del modelo confirmatorio para el factor exigencias
emocionales.................................................................................................................195Tabla99.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionales.................................................................................................................195Tabla100.Covarianzas residualesdelmodeloconfirmatorioparael factorexigencias
emocionales.................................................................................................................195Tabla101.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derol............................................................................................................................196Tabla 102. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
ambigüedadderol.......................................................................................................196Tabla103.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derol............................................................................................................................196Tabla104.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictoderol
......................................................................................................................................197Tabla105.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflicto
derol............................................................................................................................197Tabla106.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictode
rol.................................................................................................................................198Tabla107.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
......................................................................................................................................198Tabla108.Covarianzasde lamuestradelmodeloconfirmatorioparael factorapoyo
social............................................................................................................................199
Índicedetablas
xvii
Tabla109.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
......................................................................................................................................199Tabla110.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimientode
grupo............................................................................................................................200Tabla 111. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
sentimientodegrupo...................................................................................................200Tabla112.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimiento
degrupo.......................................................................................................................200Tabla113.Criteriosobtenidosparaelmodeloinicialdelanálisisfactorialconfirmatorio
......................................................................................................................................202Tabla114.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatoriodelcuestionarioinicial...203Tabla115.Covarianzasestimadasdelmodeloconfirmatoriodelcuestionarioinicial204Tabla116.Criteriosobtenidosparaelmodelofinaldelanálisisfactorialconfirmatorio
......................................................................................................................................206Tabla117.Pesosestandarizadosdelosfactoresenelmodelofinal............................207Tabla118.Matrizdecorrelacionesestimadasestandarizadasentrelosfactores.......208Tabla119.Covarianzasestimadasdelmodeloconfirmatoriodelcuestionariofinal...209Tabla120. GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
calidaddeliderazgoenelmodelofinal........................................................................210Tabla121.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcalidadliderazgoenelmodelofinal
......................................................................................................................................210Tabla122.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactordecalidaddeliderazgoenelmodelofinal.................................................................................................................211Tabla123.Matrizdecomponenteparaelfactorcalidaddeliderazgoenelmodelofinal
......................................................................................................................................211Tabla124.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
comunicaciónenelmodelofinal..................................................................................211Tabla125.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcomunicaciónenelmodelofinal.211Tabla126.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorcomunicaciónenelmodelo
final..............................................................................................................................212Tabla127.Matrizdecomponenteparaelfactorcomunicaciónenelmodelofinal....212Tabla128.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
previsibilidadenelmodelofinal...................................................................................212Tabla129.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorprevisibilidadenelmodelofinal.212Tabla130.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorprevisibilidadenelmodelo
final..............................................................................................................................213Tabla131.Matrizdecomponenteparaelfactorprevisibilidadenelmodelofinal.....213Tabla132.:GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
cargadetrabajoenelmodelofinal.............................................................................213Tabla133.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcargadetrabajoenelmodelofinal
......................................................................................................................................213
Índicedetablas
xviii
Tabla134.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorcargadetrabajoenelmodelo
final..............................................................................................................................213Tabla135.Matrizdecomponenteparaelfactorcargadetrabajoenelmodelofinal214Tabla136.Gradodecumplimientode loscriteriosdecalidadenelAFEparael factor
exigenciasemocionalesenelmodelofinal..................................................................214Tabla137.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorexigenciasemocionalesenelmodelo
final..............................................................................................................................214Tabla138.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorexigenciasemocionalesenel
modelofinal.................................................................................................................214Tabla139.Matrizdecomponenteparaelfactorexigenciasemocionalesenelmodelo
final..............................................................................................................................214Tabla140.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
ambigüedadderolenelmodelofinal..........................................................................215Tabla141.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorambigüedadderolenelmodelofinal
......................................................................................................................................215Tabla 142. Varianza total explicada en el AFE por el factor ambigüedad de rol en el
modelofinal.................................................................................................................215Tabla143.Matrizdecomponenteparaelfactorambigüedadderolenelmodelofinal
......................................................................................................................................215Tabla144.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
conflictoderolenelmodelofinal................................................................................215Tabla145.PruebadeKMOyBarlettparael factorconflictoderolenelmodelofinal
......................................................................................................................................216Tabla146.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorconflictoderolenelmodelo
final..............................................................................................................................216Tabla147.Matrizdecomponenteparaelfactorconflictoderolenelmodelofinal..216Tabla148.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
apoyosocialenelmodelofinal....................................................................................216Tabla149.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorapoyosocialenelmodelofinal...216Tabla150.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorapoyosocialenelmodelofinal
......................................................................................................................................217Tabla151.Matrizdecomponenteparaelfactorapoyosocialenelmodelofinal......217Tabla152.Gradodecumplimientode loscriteriosdecalidadenelAFEparael factor
sentimientodegrupoenelmodelofinal......................................................................217Tabla153.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorsentimientodegrupoenelmodelo
final..............................................................................................................................217Tabla154.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorsentimientodegrupoenel
modelofinal.................................................................................................................217Tabla155.Matrizdecomponenteparaelfactorsentimientodegrupoenelmodelofinal
......................................................................................................................................218
Índicedetablas
xix
Tabla 156. Pesos estandarizados delmodelo confirmatorio para el factor calidad de
liderazgofinal...............................................................................................................219Tabla157.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgofinal...............................................................................................................219Tabla158.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparael factorcalidadde
liderazgofinal...............................................................................................................219Tabla159.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
final..............................................................................................................................220Tabla 160. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
comunicaciónfinal.......................................................................................................220Tabla161.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
final..............................................................................................................................221Tabla162.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorprevisibilidad
final..............................................................................................................................221Tabla 163. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
previsibilidadfinal........................................................................................................222Tabla164.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorprevisibilidad
final..............................................................................................................................222Tabla 165. Pesos estandarizados del modelo confirmatorio para el factor carga de
trabajofinal..................................................................................................................223Tabla166.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajofinal..................................................................................................................223Tabla 167. Covarianzas residuales delmodelo confirmatorio para el factor carga de
trabajofinal..................................................................................................................223Tabla 168. Pesos estandarizados delmodelo confirmatorio para el factor exigencias
emocionalesfinal.........................................................................................................224Tabla169.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionalesfinal.........................................................................................................224Tabla170.Covarianzas residualesdelmodeloconfirmatorioparael factorexigencias
emocionalesfinal.........................................................................................................224Tabla171.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derolfinal....................................................................................................................225Tabla 172. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
ambigüedadderolfinal...............................................................................................225Tabla173.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derolfinal....................................................................................................................225Tabla174.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictoderol
final..............................................................................................................................226Tabla175.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflicto
derolfinal....................................................................................................................226
Índicedetablas
xx
Tabla176.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictode
rolfinal.........................................................................................................................226Tabla177.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
final..............................................................................................................................227Tabla178.Covarianzasde lamuestradelmodeloconfirmatorioparael factorapoyo
socialfinal....................................................................................................................227Tabla179.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
final..............................................................................................................................227Tabla180.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimientode
grupo............................................................................................................................228Tabla 181. Covarianzas de la muestra del modelo confirmatorio para el factor
sentimientodegrupofinal...........................................................................................228Tabla182.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimiento
degrupofinal...............................................................................................................228Tabla 183. Pesos estandarizados del modelo confirmatorio para el cuestionario de
satisfacciónlaboral......................................................................................................230Tabla184.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboral......................................................................................................230Tabla 185. Covarianzas residuales del modelo confirmatorio para el cuestionario de
satisfacciónlaboral......................................................................................................230Tabla 186. Pesos estandarizados del modelo confirmatorio para el cuestionario de
satisfacciónlaboralfinal..............................................................................................232Tabla187.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboralfinal..............................................................................................232Tabla 188. Covarianzas residuales del modelo confirmatorio para el cuestionario de
satisfacciónlaboralfinal..............................................................................................232Tabla189.Coeficientesdecorrelaciónentreel factorsatisfacción laboral finalycadaunodelosfactoresdelmodelofinal.............................................................................233Tabla190.GradodeajustedelalfadeChronbach......................................................234Tabla191.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelcuestionarioinicial
......................................................................................................................................234Tabla192.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionarioinicial......................................................................................................................................234Tabla193.Resultadode laestimacióndelalfadeCronbachparael factorcalidadde
liderazgoenelcuestionarioinicial...............................................................................235Tabla194.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcalidaddeliderazgoenelcuestionarioinicial...............................................................................235Tabla195.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorcomunicación
enelcuestionarioinicial...............................................................................................235Tabla 196. Resultado de la prueba de T cuadrado de Hotelling para el factorcomunicaciónenelcuestionarioinicial........................................................................235
Índicedetablas
xxi
Tabla197.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorprevisibilidad
enelcuestionarioinicial...............................................................................................236Tabla 198. Resultado de la prueba de T cuadrado de Hotelling para el factorprevisibilidadenelcuestionarioinicial.........................................................................236Tabla 199. Resultado de la estimación del alfa de Cronbach para el factor carga de
trabajoenelcuestionarioinicial..................................................................................236Tabla200.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcargadetrabajoenelcuestionarioinicial..................................................................................236Tabla201.Resultadode laestimacióndelalfadeCronbachparael factordemandas
psicológicasenelcuestionarioinicial...........................................................................237Tabla202.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactordemandas
psicológicasenelcuestionarioinicial...........................................................................237Tabla203.Resultadode laestimacióndelalfadeCronbachparael factorexigencias
emocionalesenelcuestionarioinicial..........................................................................237Tabla204.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorexigenciasemocionalesenelcuestionarioinicial..........................................................................237Tabla205.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorambigüedad
derolenelcuestionarioinicial.....................................................................................237Tabla206.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorambigüedad
derolenelcuestionarioinicial.....................................................................................238Tabla207.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorconflictoderol
enelcuestionarioinicial...............................................................................................238Tabla208.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorconflictoderolenelcuestionarioinicial..........................................................................................238Tabla209.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorapoyosocial
enelcuestionarioinicial...............................................................................................238Tabla210.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorapoyosocialenelcuestionarioinicial...............................................................................................238Tabla211.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorsentimiento
degrupoenelcuestionarioinicial................................................................................239Tabla212.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorsentimiento
degrupoenelcuestionarioinicial................................................................................239Tabla213.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelcuestionarioenel
modelofinal.................................................................................................................239Tabla214.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionarioenelmodelofinal.................................................................................................................239Tabla215.Resultadode laestimacióndelalfadeCronbachparael factorcalidadde
liderazgoenelmodelofinal.........................................................................................240Tabla216.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcalidaddeliderazgoenelmodelofinal.........................................................................................240
Índicedetablas
xxii
Tabla217.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorcomunicación
enelmodelofinal.........................................................................................................240Tabla218.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcomunicaciónen
elmodelofinal..............................................................................................................240Tabla219.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorprevisibilidad
enelmodelofinal.........................................................................................................241Tabla 220. Resultado de la prueba de T cuadrado de Hotelling para el factorprevisibilidadenelmodelofinal...................................................................................241Tabla 221. Resultado de la estimación del alfa de Cronbach para el factor carga de
trabajoenelmodelofinal............................................................................................241Tabla222.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcargadetrabajoenelmodelofinal............................................................................................241Tabla223.Resultadode laestimacióndelalfadeCronbachparael factorexigencias
emocionalesenelmodelofinal....................................................................................242Tabla224.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorexigenciasemocionalesenelmodelofinal....................................................................................242Tabla225.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorambigüedad
derolenelmodelofinal...............................................................................................242Tabla226.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorambigüedad
derolenelmodelofinal...............................................................................................242Tabla227.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorconflictoderol
enelmodelofinal.........................................................................................................243Tabla228.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorconflictoderolenelmodelofinal....................................................................................................243Tabla229.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorapoyosocial
enelmodelofinal.........................................................................................................243Tabla230.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorapoyosocialenelmodelofinal.........................................................................................................243Tabla231.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorsentimiento
degrupoenelmodelofinal..........................................................................................244Tabla232.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorsentimiento
degrupoenelmodelofinal..........................................................................................244Tabla233.ComparativaalfadeCronbachentrefactoresinicialesyfinales...............244Tabla 234. Resultado de la estimación del alfa de Cronbach para el cuestionario de
satisfacciónlaboral......................................................................................................245Tabla235.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionariodesatisfacciónlaboral......................................................................................................245Tabla 236. Resultado de la estimación del alfa de Cronbach para el cuestionario de
satisfacciónlaboralfinal..............................................................................................245Tabla237.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionariodesatisfacciónlaboralfinal..............................................................................................245
Índicedetablas
xxiii
Tabla238.Nivelesderiesgoportécnicaaditiva..........................................................251Tabla239.Baremaciónportécnicaaditivatipificadaenpercentiles..........................253Tabla240.Baremaciónporpuntuacionesfactoriales..................................................254Tabla241.Baremaciónporpuntuacionesfactorialesdetodosloscentros.................255Tabla242.Bateríadefactorespsicosocialesdesalud laboral (BFPSL)(MeliáJ. ,2004)
......................................................................................................................................285Tabla243.BateríaValenciaPREVACC2003(MeliáJ.,2003)......................................287Tabla244.DECORE(Luceño&Martín,2005)..............................................................289Tabla245.FPSICO(Luceño&Martín,2005)................................................................291Tabla246.HealthandSafetyExecutive(HSE)(HSE,2004)..........................................293Tabla247.INSL(Lahera&C,2009)..............................................................................294Tabla248.ISTAS21(Moncada,Llorens,Andrés,Moreno,&Molinero,2014).............296Tabla249.JobCharacteristicsIndex(JCI)(Sims&keller,s.f.)......................................298Tabla250.JOBCONTENTQUESTIONNAIRE(JCQ)(Karasek,1998)..............................299Tabla251.JobDiagnosticSurvey(JDS)(Hackman&Oldham,1974)..........................300Tabla252.MétodoRED-WONT(SalanovaM.,2005)..................................................301Tabla253.MinipsychosocialFactors(MPF)(LEXNOVA,s.f.).......................................303Tabla254.Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM)(Duro,
2005)............................................................................................................................305Tabla255.NIOSHGenericJobStressQuestionnaire(Hurrell&McLaney,1988).........308Tabla256.PREVENLAB(Rodriguez,2003)...................................................................310Tabla257.RPS-DU(L’Institutnationalderechercheetdesécurité(INRS),2013).......312Tabla258.BateríaMC-UB(MC-MutualylaUniversidaddeBarcelona,2008)............315Tabla259.CV-FRP(Gómez,2014)................................................................................317Tabla260.INERMAP(Mapfre,2003)...........................................................................319Tabla261.CuestionariodeSatisfacciónLaboral(Euroempleo,2012).........................322Tabla262.CuestionariodeEscalaGeneraldeSatisfacción(OverallJobSatisfactionOJS)(PérezBilbao&FidalgoVega,1995)............................................................................323Tabla263.EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE)(Fernández&Mielgo,2001)..........325Tabla264.EscaladeClimaLaboral(WES)(Mikulic&Cassullo,2006).........................326Tabla265.JobStressSurvey(JSS)(Spielberger&Vagg,1999)....................................327Tabla266.LIPT-60(González&Rodriguez,2005).......................................................328Tabla267.MaslachBurnoutInventory–MBI(Peiró&PR,1999)...............................330Tabla268.OccupationalStressIndex(OSI)(Belkic&Savic,2008)..............................332Tabla269.SOFI(SebastiánCárdenas,IdoateGarcía,LlanoLagares,&AlmanzorElhadad,
2008)............................................................................................................................333Tabla 270. STRESS D’ORGANISATION QUESTIONNAIRE (VOS-D) (World Health
Organization,2010)......................................................................................................335Tabla271.STRESSRISKASSESSMENT(Bennet,2002).................................................336
ACRÓNIMOS
Acrónimos
xxvii
ACH:AsociaciónChilenadeSeguridadACP:AnálisisdeComponentesPrincipalesAFC:AnálisisFactorialConfirmatorioAFE:AnálisisFactorialExploratorioAIP:AplicaciónInformáticaparalaPrevenciónAISS:AsociaciónInternacionaldelaSeguridadSocialANC:AcuerdoInterconfederalparalaNegociaciónColectivaAVE:AverageVarianceExtracted,validezconvergenteBGETEM:InstitucióndelSeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajodeSectoresdelaEnergía,laIndustriaTextil,laElectricidadylosProductosMultimediaCCAA:ComunidadesAutónomasCFI:ÍndicedeajustecomparativoCR:CompositeReliability,fiabilidadcompuestaDGUV:SeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajoENWHP:RedEuropeaparalapromocióndelasaludeneltrabajoERP:EvaluacióndeRiesgosPsicosocialesFORPAS:ServiciodeFormacióndelPASFP:FactorespsicosocialesGL:GradosdeLibertadGT:GrupodeTrabajoINRS:L’InstitutNationaldeRechercheetdeSécuritéINSHT:InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajoITSS:InspeccióndeTrabajoySeguridadSocialKMO:ÍndicedeKaiser-Meyer-OlkinKPI:KeyPerformanceIndicatorsLISOS:LeydeInfraccionesySancionesdelOrdenSocialLPRL:LeydePrevencióndeRiesgosLaboralesNC:NiveldeConfianzaNIOSH:InstitutoNacionalparalaSeguridadySaludOcupacionalNFI:ÍndicedeajustenormalizadoNTP:NotaTécnicadePrevenciónOIT:OrganizaciónInternacionaldelTrabajoOJS:OverallJobSatisfactionScaleOMS:OrganizaciónMundialdelaSaludOSHA: Occupational Safety and Health Administration - Agencia Europea para laSeguridadylaSaludenelTrabajoPAS:PersonaldeAdministraciónyServiciosPRIMA:GrupoEuropeoparalaGestióndelRiesgoPsicosocialPRL:PrevencióndeRiesgosLaboralesRAE:RealAcademiaEspañolaRD:RealDecreto
Acrónimos
xxviii
RMSEA:RaízcuadráticamediadelerrordeaproximaciónRPT:RelacióndePuestosdeTrabajoRSP:ReglamentodelosServiciosdePrevenciónSEPRUS:ServiciodePrevencióndeRiesgosLaboralesdelaUniversidaddeSevillaSRMR:RaízcuadráticamediaresidualestandarizadaTCT:TeoríaClásicadelosTestTIC:TecnologíasdelaInformaciónylaComunicaciónTRI:TeoríadeRespuestaalÍtemUA:UnidaddeAnálisisUE:UniónEuropeaUS:UniversidaddeSevilla
RESUMEN
Resumen
xxxi
Los factores psicosociales son “aquellas condiciones presentes en una situación detrabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo,
susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los
trabajadores,comoaldesarrollodeltrabajo”(ComitéMixtoOIT/OMS,1984).Estos se encuentran en cualquier tipo de entorno laboral independientemente delsector,puestodetrabajo,tamañodeempresa,etc.Además,notienenporquéproducirefectos negativos en la salud de los trabajadores ya que, si están bien diseñados yatendidos, contribuyen a la satisfacción laboral del trabajador y constituyen unelemento motivador. Sin embargo, según (Benavides, y otros, 2002), “los factorespsicosocialescuandosonfactoresconprobabilidaddeafectarnegativamentealasalud
yelbienestardeltrabajadorsonfactoresderiesgo”.Cuandoexistelaprobabilidaddequeeltrabajadorsufraundañodebidoalaexposiciónafactorespsicosocialesderiesgo,sedalapotencialidaddequelasaluddelaspersonasexpuestasseveaafectadaenmayoromenormedida,yaqueinfluyenlapercepciónycapacidades de respuesta de cada trabajador en función de aspectos comopersonalidad,expectativas,necesidadesocapacidaddeadaptación,entreotras.Enbaseaesto,“unriesgopsicosociallaboraleselhecho,acontecimiento,situaciónoestadoque
esconsecuenciadelaorganizacióndeltrabajo,tieneunaaltaprobabilidaddeafectara
lasaluddeltrabajadorycuyasconsecuenciassuelenserimportantes”,(MorenoJiménez&BáezLeón,2010)Elobjetivodelaevaluaciónderiesgospsicosociales(ERP)esdeterminarquéfactorestendríanunaaltaprobabilidaddedesembocarenunasituaciónderiesgopsicosocialconconsecuenciasimportantesparalasalud,porlotanto,loqueseevalúarealmenteenlaERPsonlosfactorespsicosociales,esdecir,aquellascondicionesdetrabajopsicosocialessobrelasquesedeberíaintervenir.(LaraRuiz,yotros,2015).Losriesgospsicosocialessonelestrés,lafatigaylaviolencialaboralysedebenimplantarmedidaspreventivasparaevitarqueafectenal trabajador.Esasmedidaspreventivasdebenirdirigidasalfocoorigen,esdecir,alfactorpsicosocialantesdequepaseaserderiesgo.Dadoquenoexisteunalistaexhaustivadefactorespsicosociales,yaqueencadaorganización estarán presentes diferentes factores según las características de laactividadproductiva,esfundamentalidentificarlosparapoderevaluarlosantesdequepasenaserderiesgo.Paraelloesimportantecontarconherramientasquelospuedanidentificaryevaluardeunaformaobjetivayrigurosa.Existendiversasherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesbasadasenelusode cuestionarios, si bien, no todas se encuentran validadas psicométricamente yaquellasqueloestán,lohacensobreunosperfilespoblacionalesquenocoincidencon
Resumen
xxxii
los de otros tipos de empresas, sectores de actividad o perfiles de puestos dondefinalmente se aplican. Por eso, se detecta la necesidad de herramientas de ERPsectoriales para evaluar sectores de actividad o perfiles de puesto concretos, de talforma que la población sobre la que se valide la herramienta represente a la quefinalmentelavaautilizar.Estogarantizaquelosresultadosobtenidosseanobjetivosyrepresentenlasituaciónrealdeloqueseestámidiendo,detalformaquelasmedidaspreventivasqueseimplantenrealmenteevitenlascausasorigendelproblema.Portanto,elobjetivoprincipaldeestatesisdoctoraleseldesarrollodeherramientasdeevaluaciónde riesgospsicosocialesparaunsectordeactividadoperfildepuestoconcretobasadaenelusodecuestionarios.Paraello,sehadefinidounametodologíadediseño,aplicaciónyusodeherramientasdeERPparasectoresdeactividadoperfilesprofesionalesconcretos.Conobjetodepoderaplicarlametodologíaaldiseñodeunaherramienta para un sector de actividad o perfil de puesto concreto y validarpsicométricamente la herramienta diseñada, se ha aplicado al caso del personal deadministraciónyservicios(PAS)enelámbitouniversitario.Elprocesodevalidaciónconsisteenanalizarsuspropiedadespsicométricas,esdecirsuvalidez para saber si la herramienta mide lo que realmente pretende medir, y sufiabilidad,esdecirlaprecisiónconlaquemidelaherramienta.Paraellosehaaplicadolapsicometría,entendidaestacomo“elconjuntodemodelosformalesqueposibilitanla
medicióndevariablespsicológicas,centrándoseenlascondicionesquepermitenllevar
acabotodoelprocesodemediciónenpsicologíayenestablecerlasbasesparaqueestos
procesosserealicendeformaadecuada”,(MartínezAriasM.R.,1996)tantodesdeunaperspectivateórica,estudiandolosmodelosyprocedimientostécnicos,comodesdeunaperspectivapráctica,puessehaaplicadoparalavalidacióndeunaherramientadeERPenelPASuniversitario.Lametodologíadiseñada tienetresfasesfundamentales:análisis inicialdelperfildelpuesto objeto de estudio, el desarrollo de la herramienta y finalmente la validaciónpsicométricadelamisma.Aestasfaseshayqueañadirlaspropuestasdemejorasobrelos resultados obtenidos en el ajuste del modelo y la revisión periódica de laherramienta.Estasrevisionessonnecesariasporloscambiosquepuedaexperimentarel perfil del puesto, por avances ymodificaciones en los procesos de trabajo y pornuevosconocimientosde los factoresde riesgospsicosocialesquepuedanafectaralcolectivoparaelquesediseñaelcuestionario.Lametodologíaestáfundamentadaenelestudiodelestadodelarte,necesariocomofasepreviadetodaslasetapas.En laprimera fase, análisis previo del perfil del puesto, se seleccionan los factorespsicosocialesaevaluarenbasealadocumentaciónrecopiladadelestudiodelestadodelarteylaformulacióndehipótesissegúnunasunidadesdeanálisisdefinidas,paraelloes
Resumen
xxxiii
necesario contar con la opinión de un grupo de trabajo y juicio de expertosfundamentadoseneltemaatratar.ParaelestudioaplicadoalPASdelaUSsehanseleccionado10factorespsicosociales:calidad de liderazgo, comunicación, previsibilidad, carga de trabajo, demandaspsicológicas,exigenciasemocionales,ambigüedadderol,conflictoderol,apoyosocialysentimientodegrupoEn la segunda fase, desarrollo de la herramienta, se realiza la construcción delcuestionarioenbasealoscriteriosanalizadosenelestudiodelestadodelarte.Estoscriterioshan sido tantopsicométricos como losutilizadosporotrasherramientasdeERP.EldiseñodelcuestionarioparaelPASdelaUSconstade60ítemsquesehanextraídoyadaptadodeotroscuestionariosdeERPobtenidosenelestudiodelestadodelarte.Elcuestionariodefinitivotambiénsehasometidoaconsensoporlosexpertos.Enestafaseseexplica,enbasealaliteratura,cómodistribuirelcuestionarioyprocesarlosdatospararealizarfinalmenteelanálisisestadísticoydescriptivo.Asímismo,sehaaplicadodeformaprácticamedianteunatomadedatospresencialalostrabajadoresdelPASdela US, a los cuales se les ha distribuido el cuestionario diseñado. Finalmente, se harealizadoeltratamientodedatos,segúnloindicadoenlametodologíadiseñada.Enlatercerafase,validaciónpsicométricadelaherramienta,sedesarrollanloscriteriosdevalidezyfiabilidad,incluyendotantoelanálisisfactorialexploratoriocomoelanálisisfactorialconfirmatoriodelcuestionario.Sehanpartidodelashipótesisinicialesde10factoresy60ítemsmanteniendoenlamedidadeloposiblelaestructuradelosfactoreseítemspropuestos.Enelmodeloajustadosehanvistoafectados7factoresenlosquealgunoovarios ítemsnopudieronmantenerseenelmodelofinal,asícomoel factordemandaspsicológicasquedesaparece,quedandofinalmente9factoresy42ítems.Como conclusión global de la tesis doctoral, destacar que se ha propuesto unametodologíaparaeldiseñodeERPsectorialesquepermitecubrirelvacíoactualenelque es necesario desarrollar ERP para distintos sectores de actividad o perfiles detrabajoconcretos,suponiendounadelasprincipalesaportacionesdelatesisdoctoral.Porotraparte,sepuedeconcluirquelaaplicaciónprácticadelametodologíapropuestahapermitidodesarrollarunaherramientadeevaluaciónderiesgospsicosocialesválidayfiableparaelpersonaldeadministraciónyserviciosenelámbitouniversitario,dandocobertura a una de las necesidades detectadas y suponiendo otra de las principalesaportacionesprácticasyaplicablesdelatesisdoctoral.
1.INTRODUCCIÓN
1.-Introducción
4
Enestecapítulosevaarealizarunabreveintroducciónsobrelosconceptosnecesariosparaenmarcareltemadelatesisdoctoral:eldiseñodeherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesparaunsectordeactividadoperfildelpuestodetrabajoconcreto.Paraellosecomenzarápordiferenciarentrelosconceptosdefactorpsicosocial,factorpsicosocialderiesgoyriesgopsicosocialcomoelementosclaveatenerencuentaenlasevaluacionesderiesgopsicosocial.Seaportaránreferenciasqueavalanlaimportanciadeevaluarlosriesgospsicosociales,nosólodesdeelpuntodevista legal, sinotambiénporelcuidadode lasaludde lostrabajadoresycomométododemejorarlarentabilidaddelasempresas.Sedescribentambiénlasreticenciashaciaestetipodeevaluacionestantoporpartedelaempresacomoporpartedelostrabajadoresydelostécnicosdeprevención.Dichasreticenciasdeben tenerseencuentaparaconseguirherramientas fiablesyquedenseguridadatodos los implicados.Además, se repasarán losprincipales tiposdeherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesyseremarcarálaimportanciadelapsicometríaydelavalidaciónpsicométricadelasherramientas.Porúltimo,sedetallaránlamotivación,objetivosycontribucionesprincipalesdelatesisdoctoral.1.1.FactoresyriesgospsicosocialesEl concepto teóricode factorespsicosociales fuedefinidopor el comitémixtode laOrganizaciónInternacionaldelTrabajo(OIT)ylaOrganizaciónMundialdelaSalud(OMS)en1984como“aquellascondicionespresentesenunasituacióndetrabajo,relacionadasconlaorganización,elcontenidoylarealizacióndeltrabajosusceptiblesdeafectartanto
albienestarylasalud(física,psíquicaosocial)delostrabajadorescomoaldesarrollo
deltrabajo”,(ComitéMixtoOIT/OMS,1984).
Estadefiniciónhasufridodiversasrevisiones,manteniéndose,sinembargo,elconceptodeinteracciónentretrabajoypersona.Así,porejemplo,sepuedecitarlarevisióndeCoxyGriffithsenlaquesedefinenlosfactorespsicosocialescomo“aquellosaspectosdeldiseñoy laorganizacióndel trabajo,ysuscontextossocialesyorganizativos,que
pueden causar daño psicológico o físico”. (En Leka & Cox, 2009), (Pérez Bilbao &NogaredaCuixart,2012).De estas definiciones se desprende que los factores psicosociales se encuentran encualquier tipodeentorno laboral independientementedel sector,puestode trabajo,tamañodeempresa,etc.Además,notienenporquéproducirefectosnegativosenlasaluddelostrabajadores,yaquesiestánbiendiseñadosyatendidos,contribuyenalasatisfacciónlaboraldeltrabajadoryconstituyenunelementomotivador.Según(PérezBilbao & Nogareda Cuixart, 2012) “una característica que diferencia los factorespsicosocialesdeotrascondicionesdetrabajoesque,sibiensonpotencialmentefactores
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de riesgo, un objetivo preventivo ha de ser no su eliminación o reducción sino su
optimización,afindeevitarlosefectosadversosypromoversusefectosbeneficiosos”.Portanto,silosfactorespsicosocialestienenundiseñoinadecuadoonoseatienden,suponen la exposición a condiciones de trabajo organizativas con potencialidad decausarundañoeneltrabajador,pasandoaserunfactorpsicosocialderiesgo.Talcomoindican(Benavides,yotros,2002),“losfactorespsicosocialescuandosonfactoresconprobabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son
factoresderiesgo”.Cuandoexistelaprobabilidaddequeeltrabajadorsufraundañodebidoalaexposicióndefactorespsicosocialesderiesgo,sedalapotencialidaddequelasaluddelaspersonasexpuestasseveaafectadaenmayoromenormedida,yaqueinfluyenlapercepciónycapacidades de respuesta de cada trabajador en función de aspectos comopersonalidad,expectativas,necesidadesocapacidaddeadaptación,entreotras.Enbaseaesto,“unriesgopsicosociallaboraleselhecho,acontecimiento,situacióno
estadoqueesconsecuenciadelaorganizacióndeltrabajo,tieneunaaltaprobabilidad
de afectar a la salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes”,(MorenoJiménez&BáezLeón,2010).Esimportanteaclararqueelobjetivodelaevaluaciónderiesgospsicosociales(ERP)esdeterminarquéfactorestendríanunaaltaprobabilidaddedesembocarenunasituaciónde riesgo psicosocial con consecuencias importantes para la salud, es decir, dichosfactores,encasodeserfactorespsicosocialesderiesgo,actuaríancomoindicadoresopredictoresdeposiblesexposicionesariesgospsicosociales.Porlotanto,loqueseevalúarealmenteenlaERPsonlosfactorespsicosociales,esdecir,aquellascondicionesdetrabajopsicosocialessobrelasquesedeberíaintervenir.(LaraRuiz,yotros,2015). No existe una clasificación exhaustiva de los factores psicosociales, pues en cadaorganizaciónpuedenestarpresentesfactorespsicosocialesdistintosenfuncióndesusparticularidades,perfilesdepuestosycondicionesdetrabajo.ElGrupoEuropeoparalaGestióndelRiesgoPsicosocial (PRIMA)estableceunaclasificación,englobandovariosfactorespordimensionespsicosociales,(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012):
• Contenidodeltrabajo:monotonía,tareassinsentido,fragmentación,faltadevariedad,tareasdesagradables,porlasquesesienterechazo.
• Cargayritmodetrabajo:cargadetrabajoexcesivao insuficiente,presióndetiempo,plazosestrictos.
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• Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos,trabajonocturno.
• Participaciónycontrol:faltadeparticipaciónenlatomadedecisiones,faltadecontrol (por ejemplo, sobre elmétodo o el ritmo de trabajo, los horarios, elentorno).
• Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante losproblemasoeldesarrollopersonal,faltadedefinicióndeobjetivos.
• Relacionespersonales:aislamiento, relaciones insuficientes,malas relaciones,conflictos,conductasinadecuadas.
• Rol:ambigüedadoconflictoderol,responsabilidadsobrepersonas.• Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el
trabajo,faltaoexcesodepromoción.• Interacción casa-trabajo: conflicto de exigencias, problemas de la doble
presencia.Existendiversasclasificacionesderiesgospsicosociales,sibienlamásextendidaesladelaGuíadeactuacionesdelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial(ITSS)sobreriesgospsicosociales, que define la existencia de tres riesgos psicosociales: estrés laboral,violenciaenellugardetrabajoyfatigalaboral.EstaclasificaciónestáavaladaporotrosorganismosdereconocidoprestigiocomoelInstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo (INSHT).Estono impidequeexistanotros trabajosquedefinanriesgospsicosocialesadicionales,comoeselcasodelaguíadebuenasprácticasdefactoresyriesgospsicosociales(MorenoJiménez&BáezLeón,2010),queañadenalostresriesgosprincipalesmencionadosanteriormente,riesgospsicosocialesadicionalescomotrabajoemocional,conflictosfamilia-trabajoeinseguridadlaboral.EnelámbitodeestatesisdoctoralseseguirálaclasificacióndelaITSSyenloquesiguesedescribenlostresriesgospsicosocialesprincipales:
• Estrés laboral:DefinidosegúnelAcuerdo Interconfederalpara laNegociaciónColectiva(ANC)de2005,aunqueyaaparecíaenelAcuerdoMarcoEuropeosobreEstrésLaboralde2004quefueincorporadoalANC,yquedefinecomoestréslaboral“unestadoqueseacompañadequejasodisfuncionesfísicas,psicológicas
osocialesyquees resultadode la incapacidadde los individuosdeestara la
alturadelasexigenciasolasexpectativaspuestasenellos”(ANC,2008).
Seseñalatambiénque“elindividuoescapazdemanejarlatensiónacortoplazo,
loquepuedeserconsideradocomopositivo,pero tienedificultadesenresistir
unaexposiciónprolongadaaunapresiónintensa.Además,individuosdiferentes
pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo
individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situación en
momentosdiferentesde suvida”.Además, se indicaque“el estrésnoesuna
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enfermedad,perounaexposiciónprolongadaalestréspuedereducirlaeficacia
eneltrabajoycausarproblemasdesalud”.
El estrés es un fenómeno muy complejo del que se derivan algunasenfermedadesytrastornosdecarácterfísico,psíquicooconductual,cuyoorigennosolamentepuedehallarseenlaconcurrenciadefactoresderiesgopsicosocialenlaorganizaciónyentornosocialdelaempresa,sinotambiénenlapresenciadeotrosagentescomoelruido,lasvibracionesoelevadastemperaturas,loquese conoce como ambiente laboral, que puede suponer un estresor para eltrabajador.
• Violenciaeneltrabajo:SegúnlaAgenciaEuropeaparalaSeguridadylaSaludenelTrabajo(OSHA),seconsideraviolenciaeneltrabajoa“cualquierincidenteenelqueunapersonaseamaltratada,amenazadaoagredidaeneltrabajoyque
pongaenpeligrosuseguridad,susalud,subienestarosurendimiento,”(OSHA,2003).
Laviolencialaboralcomprendelosinsultos,lasamenazasylasagresionesfísicasopsicológicasporpersonasajenasopropiasalcentrodetrabajodirigidasaunapersonadurantesujornadalaboral.Cuandoestaacciónseprolongaeneltiempoconducente a producirmiedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajadortratando de desestabilizarlo psíquicamente se denomina acoso laboral. Enrelaciónaloanterior,elAcuerdoEuropeosobreelEstrésLaboralreconoceque“elacosoylaviolenciaenellugardetrabajosonfactorespotencialesdeestrés”.Ladiferenciaesquelaviolenciaconllevasiempreunaconductademaltratooagresiónilegítimahaciaotraspersonas.(ANC,2008).
Se puede diferenciar entre dos tipos de violencia, aquella denominada comoviolenciainterna,laqueseproduceenelpersonalqueconcedeserviciosenelcentrode trabajoy laviolenciaexterna,aquellaqueseproduceenclientesousuariosdelaactividaddelaorganización.
La violencia interna tiene como referente el Acuerdo Marco Europeo sobreViolenciayAcosode2007(traspuestaalmarcoespañoldenegociacióncolectivaenelanexodelANCde2007,publicadoenelBOEde14.1.2008),mientrasquelaviolenciayacosoexternoodetercerostienecomoreferentelasDirectricesMultisectorialesEuropeasaprobadasporlosinterlocutoressocialeseuropeosen2010.Enconclusión,laviolenciapuedesertantofísicacomopsicológicaydentrodeestaúltimaseencuentrantodaslasformasdeacosolaboral.
• Fatiga laboral:LaAgenciaEuropeapara la Seguridady la Saludenel Trabajodefinelafatigalaboralcomo“eldesgastequesufreeltrabajadorprovocadoporun consumo de energía y oxígeno superior al normal, que se caracteriza por
generar una pérdida en la capacidad funcional y producir una sensación de
malestarquepuededesencadenarconsecuenciasnegativasparaeltrabajadory
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paralaempresacomo:mayorabsentismodelostrabajadoresyaumentodela
probabilidadde losaccidentes laboralesa consecuenciade ladisminucióndel
estadodealertaduranteelturnodetrabajo,entreotros”.Lafatigalaboralsueleestar ligadaa laordenacióndel tiempodetrabajo,yaseabienporexcesodetiempo de trabajo o por la falta de descanso. Suele manifestarse máscomúnmenteenlasformasdetrabajonocturnooaturnosyenlassituacionesdereiteradaprolongacióndelajornadalaboralofaltadeldebidodescansointer-jornadas, (Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,2012).
Unaspectomuyimportanteatenerencuentaesqueestostresriesgospsicosocialessuelenmanifestarse demanera interrelacionada. El estrés es un factor causante deviolencia y viceversa,mientras que la fatiga suele ir acompañada de situaciones deestrés,especialmentecuandoéstasederivadeunaexcesivacargadetrabajo,trabajomonótonoorepetitivoyfaltadedescanso.Porello,elanálisisdeestosriesgosrequieredeherramientasquepermitan identificarde formaprecisa las causas,pasoprevioaproponermedidasqueerradiquenestassituaciones.Silascausasnoseatienden,ysedejaquelostrabajadoresseveansometidosaunaexposiciónprolongadaeneltiempoa las mismas, esta situación puede tener la potencialidad de generar un riesgopsicosocialeneltrabajador.
1.2.LaimportanciadeevaluarlosriesgospsicosocialesLosefectosdeunasituaciónpsicosocial inadecuadaeneltrabajosonimportantesenprimer lugar,por las consecuencias sobre la saludde laspersonas,pero tampocosedebenmenospreciarlosefectossobrelaproductividaddelasempresas.Portanto,esesperable que la realización de evaluaciones de riesgos psicosociales disminuya lasiniestralidadlaboral,aumentelasatisfaccióndelosempleados,eviteelabsentismoy,como consecuencia de todo ello, aumente la productividad laboral. Las ERP no serealizansólopordarcumplimientonormativo,sinotambién,poruncriteriodesalud,para cuidar a laspersonas yporun criteriode rentabilidad,porque seproducemásestandomotivadosysatisfechoseneltrabajo.EnloquesiguesedescribetantoelmarconormativocomolosestudiosqueavalanlashipótesissobrelaimportanciayrentabilidadderealizarlasERP.
1.2.1.Criteriolegal
Larealizacióndeevaluacionesderiesgospsicosocialesestáreguladaenelmarcolegalvigenteennuestropaís.Enlanormativaespañolasepuedenencontraralusionesaestecampo de la prevención de riesgos psicosociales en la propia Ley de Prevención deRiesgos Laborales o LPRL (Jefatura del Estado, 1995); así como en el Real Decreto
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39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios dePrevenciónoRSP(MinisteriodeTrabajoyAsuntosSociales,1997).Enestasdosnormasse afirma la obligatoriedad empresarial de intervenir respecto a los factorespsicosociales,delamismaformaqueantelosdemástiposderiesgos.
SepuedendestacarlossiguientesartículosdefinidosenlaLeydePrevencióndeRiesgosLaboralesquepuedenestarrelacionadosconlosriesgospsicosociales:
• Art.4.SedefinentodoslosconceptosmásnotablesdentrodelaPrevencióndeRiesgosLaborales(PRL).Dentrodeesteartículoseextraeelapartado7.d,dondesedeterminaelconceptodecondicionesdetrabajoquedebensertratadasenlaaplicacióndelaLey“todasaquellasotrascaracterísticasdeltrabajo,incluidaslasrelativasasuorganizaciónyordenación,queinfluyanenlamagnituddelos
riesgosaqueestéexpuestoeltrabajador”.
• Art.15.Sedefinenlosprincipiosdelaacciónpreventivaquelasempresasdebentenerencuenta.Entreellos,destacandosapartados:
o El 1.d) establece que se debe“adaptar el trabajo a la persona, enparticularenloquerespectaalaconcepcióndelospuestosdetrabajo,
así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, conmiras, enparticular, aatenuar el trabajomonótono y
repetitivoyareducirlosefectosdelmismoenlasalud”.o El1.g)describeelcontextoenelquesehadeplanificar laprevención
“buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, laorganización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
socialesylainfluenciadelosfactoresambientaleseneltrabajo”.Existe la obligación de evitar, evaluar, combatir, etc. todos los riesgos quepuedan provocar algún daño al trabajador, se incluye, por tanto, los riesgospsicosociales.
• Art.16.Secitala“obligacióndegestionartodoslosriesgos,incluidosportantolospsicosociales”.
La evaluación de los factores de los riesgos psicosociales debe inscribirse en lagestión de la prevención de la empresa u organización, siguiendo los mismosprincipios que otras áreas preventivas. Esta obligación comprende: (DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012),(PérezMira,2014)
o Laobligación de evaluar los riesgosque no se pueden evitar en lostérminosprevistosporelArt.15.1.b)y16.2.LPRLylosArt.3a7RSP,cuyoincumplimientoconstituyeinfraccióngraveconformealArt.12.1.b)delaLeydeInfraccionesySancionesdelOrdenSocial(LISOS).
o Laobligacióndedefinirlasmedidaspreventivas,aplicarlasoplanificarsuejecuciónenlostérminosprevistosporelArt.16.2.LPRLyArt.8y9
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RSP,cuyo incumplimientoconstituye infraccióngraveconformealArt.12.6LISOS.
o Laobligación de investigar las causas de los daños a la saludcuandoaparezcan indicios de que las medidas de prevención resultaninsuficientes conforme a lo establecido en el Art. 16.3 LPRL cuyoincumplimientoconstituyeinfraccióngraveconformealArt.12.2LISOS.
o Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención según loprevistoenelArt.16.1.LPRLyArt.1y2RSP,especialmenteenloquerespectaaloscaucesdecomunicaciónentrelosnivelesjerárquicosylosprocedimientosorganizativosexistentesen laempresa (Art.2.1.b)yc)RSP)ycuyoincumplimientopuedeconstituirinfraccióngraveconformealArt.12.1.a)LISOS.
o Laobligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajocompatiblesconsuscaracterísticaspersonalesypsicofísicas(Art.25.1.LPRL)ycuyoincumplimientopuedeconstituirinfraccióngraveconformealArt.12.7LISOSomuygraveconformealArt.13.4.LISOS.
AdicionalmentealmarconormativoobligatorioqueconfiguranlaLPRL,elRSPylaLISOS,existen textos técnicos que refuerzan la normativa vigente. Aunque su uso puedapareceropcional,elarticulo5,apartadod)delRD39/1997porelqueseapruebaelReglamentode losServiciosdePrevención, indicaque,enausenciadenormativa,sepodrán utilizar como referencia las guías técnicas, las notas técnicas y artículos,desarrolladas por entidades de reconocido prestigio u otros métodos o criteriosprofesionales.LaprincipalentidaddereferenciaenelcampodelaprevenciónderiesgoslaboralesenEspañaeselInstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo(INSHT).ElINSHTpublicanotastécnicasquecontienenguíasdebuenasprácticascuyasindicacionesnosonobligatoriassalvoqueesténrecogidasenunadisposiciónnormativavigente.Variasdeestasnotas técnicasversan sobre los factorespsicosociales, yen loque sigue, sedestacanporsurelevancia,algunasdeellas:
• Estréslaboral:
o (NTP318.Elestrés:procesodegeneraciónenelámbitolaboral):EstaNotaTécnicadePrevención(NTP)recopilalospuntosdeacuerdoentrevariosautoresydestacaalgunasdelasdiferenciasmásimportantesentrevariosmodelosteóricosdemaneraqueofrezcaal lector losconceptosbásicos utilizados por las distintas aproximaciones al estrés laboral yfacilitarunanálisismásamplioymásprecisodeestaproblemática.
o (NTP355.Fisiologíadelestrés):ElobjetivodeestaNTPesdarunavisiónsobrelosprocesosfisiológicosqueseproducenenelorganismoanteuna
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situación o un estímulo estresante. El conocimiento de dicho procesofacilitará la laborpreventivaalpoderdetectar indicadoresprecocesdedeteriorodelasalud.
o (NTP438.Prevencióndel estrés: intervención sobre laorganización):EstaNota Técnica de Prevención viene a añadirse a las ya aparecidassobreeltemadelestréslaboral,enlasquesehadefinidoelconceptodeestrésylosfactoresqueloprovocan,sehandescritolasposibilidadesdeintervenciónsobreelindividuoysehadadounavisiónselosprocesosfisiológicos del estrés, respectivamente. El objetivo de esta NTP espresentar una serie de indicaciones para la actuación frente al estrésdesdelaorganización.
o (NTP 574. Estrés en el colectivo docente: metodología para suevaluación): Se identifican y valoran qué situaciones son las másestresantes para un grupo concreto (para cada centro, para cadacolectivo según la responsabilidad desempeñada, etc.), estableciendocomparacionesentregrupos.Posibilitalaasociacióndedistintasfuentesdeestrésconotrosparámetros,mediantelaidentificacióndeestilosparaafrontarlosproblemaspredominantesyelestadogeneraldesaluddelosdocentes, así como la relación de estos aspectos con las fuentes deestrés.
• Violenciaeneltrabajo:
o (NTP 489. Violencia en el lugar de trabajo): Esta NTP aborda laproblemáticade loscomportamientosviolentosde losquepuedenservíctimaslaspersonasporrazóndesutrabajo.Seofreceunaclasificacióndelostiposdeviolenciayseproponenunoscriteriosparaelanálisisdelriesgoyunaseriedemedidaspreventivasdecaráctergenérico.FinalizalaNTPconunosapuntessobrelalegislaciónespañolasobrelamateria.
o (NTP507.Acoso sexual en el trabajo):Se aborda la problemática delacososexualenellugardetrabajo.SiguiendolasrecomendacionesdelaOrganizaciónInternacionaldelTrabajo(OIT)ylaComisiónEuropeasobreestamateriaseofreceunadefiniciónyclasificacióndelacososexualyseproponeunaseriedemedidaspreventivasydeactuación.FinalizalaNTPconunosapuntessobrelalegislaciónespañolasobrelamateria.
o (NTP891-892.Procedimientodesoluciónautonómadelosconflictosdeviolencia laboral (I)-(II)): En primer lugar, se define el concepto deviolencialaboralysureferenciaenlanormativa.Además,seestablecelanecesidadde llevara cabounprocedimientopreventivo integralde laviolencia laboral. En segundo lugar, se señalan las etapas para laaplicación del procedimiento, así como los recursos necesarios para
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desarrollarlo.
• Fatigalaboral:
o (NTP 388. Ambigüedad y conflicto de rol): Esta NTP, dedicada alconcepto de rol en elmundo laboral, se centra en las situaciones deconflictode rol ydeambigüedadde rol ypresentaunaescalapara ladeteccióndetalessituaciones.
o (NTP455.Trabajoaturnosynocturnos:Aspectosorganizativos):EnestaNota Técnica se detallan los inconvenientes que desencadena lostrabajosaturnosynocturnos,asícomolasconsecuenciasquesederivan.Porotro lado,seproponenunaseriedemedidasde intervenciónparatrabajoaturnosynocturnos.
o (NTP575.Cargamentaldetrabajo:indicadores):Dadaslasdificultadesque plantea el estudio de la carga de trabajo mental en las diversassituacionesdetrabajoylaimposibilidaddedaruna"receta"deaplicaciónuniversal, en esta Nota Técnica se ofrecen unos criterios que puedenservircomoguíaenelprocesodeestudiodeestetema,encadarealidadlaboral.
o (NTP 916. El descanso en el trabajo: pausas): En este documento seaporta información resumida para la estimación de la frecuencia yduracióndelaspausaseneltrabajo.Loslugaresdedescansonopuedenser, ni ignorados, ni tratados de manera independiente al tipo deactividad.Merecenuntratamientoespecialeintegralporladignidaddelpropiotrabajoydequienesloejecutany,además,pornecesidadesdeproductividad.
• EvaluacionesdeRiesgosPsicosociales:
o (NTP443.FactoresPsicosociales.Metodologíasdeevaluación):Enellase presenta un método de evaluación de factores de riesgospsicosociales.ElmétodosebasaenunaAplicación Informáticapara laPrevención(AIP),uncuestionariocompuestopor75preguntas.Además,indicalasaplicacionesdelmétodo:evaluacióndesituacionesconcretas,localización de fuentes de problemas, para tomar conciencia de lasituación,etc.
o (NTP450.FactoresPsicosociales.Fasesparasuevaluación):Seexplicael procedimiento a seguir para evaluar condiciones psicosociales, sebuscarealizarundiagnósticode lasituacióndetrabajoparacontinuarcon la intervención (global o específica). Es decir, planteando laintervenciónsobrelaestructuraysistemasorganizativos,comunicativosy de poder, o bien actuando sobre el individuo: su aprendizaje,
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motivación,actitudes,tomadeconcienciaycapacidaddedecisión.
o (NTP702:Elprocesodeevaluacióndelosfactorespsicosociales):EstaNTPesuncomplementoalaanterior,enellasedescribenlosaspectosquedebentenerseencuentaenelmomentodeabordarlaevaluacióndelosriesgospsicosociales.
Además de las notas técnicas del INSHT, existen otros textos técnicos basados enmetodologíasdeevaluación,definicionesdeconceptos relacionadoscon los factorespsicosociales,medidaspreventivasaadoptar,etc.Destacaprincipalmente laGuíadeActuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad sobre Riesgos Psicosocialesdereconocidoprestigio.Enellasedestacanlosconceptosderiesgopsicosocial,factoresderiesgopsicosocialydañosa la saludderivadosdeestos riesgos, sobreel controly lavigilanciadelcumplimientodelasnormaslegalesvigentessobreriesgospsicosociales,lasfasesdelaevaluaciónderiesgospsicosociales,lapromocióndelasaludenloslugaresdetrabajoylasactuacionesquederivandelaaccióninspectora.
1.2.2.Criteriosdesaludlaboral
Lascondicionesdetrabajoquederivanenefectospsicosocialesyfisiológicosnocivospara el trabajador, son de gran importancia, tal y comomuestran los datos que sepresentan a continuación, aportados de tres encuestas. Se comienza desde unaperspectivageneral,aportandodatosencuantoacalidaddetrabajodelostrabajadoresenEuropaatravésdelaVIEncuestaEuropeadeCondicionesdeTrabajo,(Eurofound,2016); pasando por una segunda encuesta nacional (VII Encuesta Nacional deCondiciones de Trabajo, 2011), a partir de la cual se extraerá información sobre lasituaciónactualdelacalidaddeltrabajoenEspaña;yfinalizandoconunaencuestamásespecífica, que refleja la situación de nuestra comunidad autónoma (II EncuestaAndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2012).
1.2.2.1.Ámbitoeuropeo
En primer lugar, la VI Encuesta Europea (Eurofound, 2016) refleja la naturalezamultidimensionaldelconceptodecalidaddetrabajo,quesehaentendidodesdeunaperspectivaamplia,analizandomultitudde factoresque tienen influencia (positivaonegativa)sobrelasaludyelbienestardelostrabajadores.EsteestudiosebasaenlaadopcióndeíndicesquemidenlacalidaddeltrabajoenEuropa.En la Figura 1, se observa la proporción de trabajadores europeos que presentancondicionesdetrabajoafectadasporlosaspectosqueenellaseenumeran.Amododeejemplo,seobservaunaaltaconcentracióndetrabajadoresconunentornosocialdealtacalidad,perotambiénseobservaunagrancantidaddetrabajadoresconunentorno
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debajacalidad.Enelcasodelacalidaddeltiempodetrabajoseadvierteunamenorvariaciónentretodoslosíndices,casitodoslostrabajadoresobtienenvaloresentre41y88enesteíndicey50%entre63y81.
Figura1.DistribucióndeseisíndicesdecalidaddeempleoenlaUE28en2015,
(Eurofound,2016)
Entérminosdeocupación,laTabla1muestralascondicionesdetrabajoporsectordeocupaciónenlaUE.Seobservaquelostécnicosposeenpuntuacionesporencimadelamediaentodoslosíndicesdecalidaddeltrabajo,incluyendolaintensidaddetrabajo,quetieneunpequeñoefecto,aunquenegativo.Portanto,lacalidadlaboraldependeenúltimainstanciadelpuestodetrabajodesarrollado,deahíquelosefectospsicológicosyfisiológicosproducidosenlostrabajadoresdependandelgradodeocupación.
Tabla1.Puntuaciónmediadelosíndicesdecalidaddelempleo,porocupación,UE28
(Eurofound,2016)
Deentretodoslosfactoresqueanalizalaencuesta,secentraráelanálisisenaquellosaspectosrelevantesparaestatesisdoctoral.Concretamente,enloquesigue,sevaarealizarunacomparacióndedosfactoresquepuedeninfluirenlacalidaddeltrabajo:tiempoyjornadalaboraleintensidadoexigenciaseneltrabajo.
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Tabla2.Índicedecalidaddeltiempodetrabajo:proporcióndetrabajadoresenla
UE28,2005-2015(Eurofound,2016)
• TIEMPOYJORNADALABORAL:Sehavistoquesonnumerosaslascircunstanciasqueafectana lacalidaddeltrabajo,siseobserva,porejemplo, lacalidaddeltiempo de trabajo, la Encuesta europea (Eurofound, 2016) determinaindicadoresdecalidad(duración,horariosatípicos,organizacióndeltiempodetrabajo,flexibilidad)comoserepresentanenlaTabla2.LaEncuestaeuropea(Eurofound,2016)determinaque:
o Elprimerindicadordecalidad(duración)incluyelargashorasdetrabajo(48horasomásporsemana),largasjornadasdetrabajo(10horasomásaldía)y la faltadeunperíododerecuperaciónentredosdíashábiles.Largashorasdetrabajohansidoasociadasconresultadosnegativosdesaludybienestar.
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o El segundo indicador de calidad (tiempo de trabajo atípico) incluyetrabajodefindesemana,trabajonocturnoytrabajoporturnos.
o Eltercerindicadordecalidad(organizacióndeltrabajo)sebasaenquémedidalostrabajadoressoninformadosconantelacióndeloscambiosensushorariosdetrabajooselespidequevayanatrabajaramuycortoplazo.
o Elcuarto indicadordecalidad (la flexibilidad) incluye laposibilidaddetomar una hora o dos fuera durante las horas de trabajo para tratarasuntospersonalesofamiliares,asícomolacuestióndetrabajarensutiempolibreparasatisfacerlasdemandasdetrabajo.
EnlaTabla3seanalizannumerososefectosproducidossobrelostrabajadoreseuropeos,comparandojornadaslaboralesdemenosde48horasporsemanayjornadasdetrabajoextensas.Seobservaqueesmásprobablequeelsegundogrupoinformequesuseguridadysaludestáenriesgodebidoaqueeltrabajoafecta lasaludnegativamenteyquesesientenagotadosalfinalde la jornadalaboral.
Tabla3.Largasjornadasdetrabajoyasociaciónconaspectosdelascondicionesde
trabajo,EU28(Eurofound,2016)
• INTENSIDADDETRABAJO:Ensegundolugar,seanalizalaintensidaddeltrabajo.LaEncuestaEuropeadeterminaqueel trabajo intensivoesmuy frecuenteenEuropa:el37%delostrabajadorestrabajaaplazosajustados,mientrasqueel34%realizauntrabajoa“granvelocidad”,talycomosemuestraenlasiguientetabla.En la Tabla 4 también se observa cómo el sector industria, construcción ytransporteposeenunaltonivel dedemandas cuantitativas; salud y comerciotambién,peroenmenorgrado.Porúltimo,laencuestaeuropeacomparalaintensidaddetrabajodetodoslospaísesmiembrosdelaUE.EnlaFigura2sepuedeobservarqueEspañaposeeun
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altogradodeexigenciaeneltrabajo,comoseveráposteriormenteenelanálisisdelaEncuestaEspañola.
Tabla4.Componentesdelíndicedeintensidaddetrabajo,porsector,UE28(Eurofound,
2016)
Figura2.Índicedeintensidaddetrabajo,porpaís,UE28(Eurofound,2016)
1.2.2.2.Ámbitonacional
Ensegundolugar,seanalizaelcasodeEspañaydenuevo,serealizaunacomparacióndelosmismosfactores(tiempoyjornadalaboraleintensidaddetrabajo),comoenelcasoeuropeo.
• TIEMPOYJORNADALABORAL:LaEncuestanacional(VIIEncuestaNacionaldeCondicionesde Trabajo, 2011)determinaque, para el total de lamuestra, lamediadehorastrabajadasporsemanaesde38,5(1,5menosqueen2007).Serealiza un análisis comparativo con los resultados de la VI EncuestaNacional(InstitutoNacional de SeguridadeHigieneenel Trabajo, 2007) y la Encuestaactualde2011.EnlaTabla5seobservaunadisminucióndehorastrabajadasporsemanaencualquiertipodesectordesdeelaño2007,loqueseconsideraunavancefavorableencuantoareduccióndelajornadalaboral.
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Mediahoras/Semanastrabajadasporsector
2007 2011Agrario 44,6 41,56
Construcción 42,5 41,43Servicios 38,7 37,81Industria 41,2 40,6
Tabla5.Comparativamediadehoras/semanastrabajadasporsector,(VIyVII
EncuestaNacionaldeCondicionesdeTrabajo,2007-2011)
• INTENSIDAD DE TRABAJO: La Encuesta nacional (VII Encuesta Nacional de
CondicionesdeTrabajo,2011)reflejaqueel23,9%de lostrabajadoresseñalaquetienemuchotrabajoysesienteagobiado.Esteporcentajeesligeramentesuperioralobservadoen2007cuandosealineabanconestaopiniónun20,3%delosocupados(InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo,2007).Tenerquetrabajardemasiadodeprisa,trabajarconplazosmuyestrictosycortosoatenderavariastareasalmismotiemposonotrasexigenciasque,cuandoestánpresentes frecuentemente, pueden tener repercusiones sobre la salud deltrabajador.Segúnlosdatosobtenidos,enlaVIIEncuestaNacional,seobservaque“siempre”o“amenudo”:
o El46%delosocupadosconsideraquedebetrabajarmuyrápido.o El45,3%debeatendervariastareasalmismotiempo.o El34,9%señalaquedebetrabajarconplazosmuyestrictosymuycortos
EstosdatosconcuerdanconlaFigura2delaEncuestaeuropea,dondeseobservaquemás del 35% de los trabajadores desarrollan sus funciones conmayoresexigencias.Se realiza una comparativa con la Encuesta anterior (Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo, 2007), donde se analiza la evolución delporcentajedetrabajadoresencuestadosque“siempreoamenudo”tienenque:trabajarmuyrápido,enplazosmuyestrictosymuycortos,yatenderavariastareasalmismotiempo.ComomuestralaTabla6,enlosdosprimeroscasoselporcentajeaumenta,mientrasqueenelúltimoaspectosemantieneapenassindiferenciasdesdeel2007.
Intensidaddetrabajo
2007 2011Trabajarmuyrápido 44% 46%
Plazosmuyestrictosymuycortos 41,2% 45,3%Atendervariastareasalmismotiempo 33,5% 34,9%
Tabla6.Comparativasobreintensidaddetrabajo,(VIyVIIEncuestaNacionalde
CondicionesdeTrabajo,2007-2001)
1.-Introducción
19
1.2.2.3.Ámbitocomunidadautónoma:Andalucía
Enestaencuesta(IIEncuestaAndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2012)sedescribenlosresultadosobtenidosenrelacióncondeterminadosaspectospsicológicoscomoson:el apoyo social, el desarrollo de habilidades y autorrealización, la autonomía, laestabilidadenelempleo,elsalario,lapromociónylasrelacionespersonales.Tambiénseincluyentodaslasvariablesrelacionadasconeltiempoqueelencuestadodedicaasutrabajo y, en un último apartado, la exposición a conductas violentas en el ámbitolaboral:
• TIEMPOY JORNADALABORAL:La jornadamediade lapoblación trabajadoraandaluza es de 38,43 horas. El 64,6% de la misma trabajamás de 40 horassemanales,el17,6%entre36y40,el4,8%entre31y35yelrestomenosde30(13%).En2008,lamediadehorastrabajadasalasemanafuede40,8horas.Enconcreto,el48,5%delosentrevistadosafirmantrabajarentre36y40horasalasemanayun30,9%reconocenhacerlodurantemásde40,comoseobservaenlaFigura3.
Figura3.Comparativadelashorastrabajadasporsemanaen2008y2012,(IyII
EncuestaAndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2008-2012)
Alrealizaruncuadrocomparativo(Tabla7)puedeobservarsequedesde2008ha aumentado considerablemente el porcentaje de personas que tienen unajornadalaboraldemásde40horassemanales.
0 10 20 30 40 50 60 70
2008
2012
menosde25 de25a30horas de31a35horas de36a40horas másde40horas
1.-Introducción
20
2008 2012
Menosde25horas 5,7% 9,1%De25a30horas 5,2% 3,9%De31a35horas 7,5% 4,8%De36a40horas 48,5% 17,6%Másde40horas 30,9% 64,6%
Tabla7.Cuadrocomparativodelashorastrabajadasporsemana(IyIIEncuesta
AndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2008-2012)
• INTENSIDAD DE TRABAJO: En cuanto a este aspecto, los trabajadores
responden, concretamente sobre si consideraba su trabajo intelectualmenteexigente, emocionalmente exigente o si pensaba que éste era excesivo y sesentíaagobiado.Serealizaunacomparativa(Tabla8)conlaencuestade2008yseobservaqueseproduceunadisminuciónrespectoa2008enelporcentajedetrabajadores que “siempre o casi siempre” sienten que su trabajo seaintelectualmente exigente, emocionalmente exigente o excesivo y se sienteagobiado.Sinembargo,subeestapercepción“amenudo”y“aveces”,esdecir,enperiodosconcretosuocasionespuntuales.
Siempreo
casisiempreAmenudo Aveces
Nuncaocasi
nunca
2008 2012 2008 2012 2008 2012 2008 2012Intelectualmenteexigente 26,1 20,7 16,6 19,8 18,6 22 36,1 36,5Emocionalmenteexigente 21,7 19,2 16,8 17,3 21,4 24,3 37,3 38,2
Excesivoysesienteagobiado 8,5 7 15,5 12,3 36,2 34 37,3 45,8
Tabla8.Comparativadelaapreciacióndelacargadetrabajoen2008y2011(IyII
EncuestaAndaluzadeCondicionesdeTrabajo,2008-2012)
Delostresestudiosmencionados,sepuedeobservarqueaniveleuropeo,nacionalyautonómicoexistenfactoresderiesgopsicosocialqueafectana lostrabajadores.Delanálisisdedosparámetrosconcretoscomosonlajornadalaboralylaintensidadeneltrabajo, puede apreciarse que existe un porcentaje no despreciable de trabajadoressometidosacondicionesdetrabajoquepodríandarlugarasituacionesderiesgocomoel estrés. Es cierto que no todas las estadísticas están aumentando con el tiempo yexistentrabajadoresqueestánviendomejorarsusituación.Laexplicaciónmásprobableestá relacionada con la publicación de normas (como la LPRL en nuestro país), sudesarrolloyaplicación,asícomoguíascomoladelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial sobre riesgos psicosociales, donde se fomenta el cuidado de los factorespsicosociales en las organizaciones. Sin embargo, el porcentaje de trabajadores consituacionesdealtaintensidadlaboralolargasjornadasdetrabajo,sonunejemplodelanecesidadderealizarERP.Enestecontexto,eldesarrollodeherramientasquefaciliten
1.-Introducción
21
larealizacióndeERPpermitirásindudalareduccióndelosfactoresderiesgoalargoplazo. Esta conclusión concuerda con (Guadix, Carrillo-Castrillo, Onieva, & Lucena,2015),querealizanunanálisisdelasestrategiasaadoptarparalagestióndelosriesgospsicosocialesenelsectordelaproducción,tomandocomobaselaencuestaeuropeaESENER(Riedmann&Pfister,2009).Laprincipalconclusiónqueseobtieneesquelosbeneficiosde lagestiónefectivade losriesgospsicosocialessontangrandesque losreguladores deberían promover específicamente estas actuaciones. Por ello, seconcluye, que promover los sistemas de gestión psicosocial y las actividades deprevención psicosocial, como es el caso de las ERP, mejorarán el comportamientopsicosocialentodaEuropa.
1.2.3.Criteriosderentabilidad
LasventajasdeinvertirenPRLtienencomoconsecuenciapositivaparalasempresasquellevan tiempo gestionando de forma correcta la seguridad y salud que, además dedistinguirse por sus elevados estándares de calidad en cualquier aspecto, tienden atener sus riesgos bajo control y muestran mejoras progresivas en la incidencia deaccidentesyenfermedadesderivadasdeltrabajo,asícomodelascifrasdeabsentismo,reduciendosuscostesyaumentandosuproductividad.Enlasempresas,dondesehainstauradoestaculturadelaprevención,seobservacómola mejora de las condiciones de trabajo no se aplican sólo a los responsables o undepartamento específico, sinoque se extienden a todos y cadaunode los aspectosorganizativosdelaempresa,dondeseincluyenatodoslostrabajadores.Sedestacantres beneficios fundamentales derivados de la realización de evaluaciones de PRL(GabinetedeAsistenciaTécnicaenPRLPREVEN-GRA.14,2014):
• RentabilidaddelaPrevenciónanteladisminucióndelosAccidentesLaborales:
“Los accidentes del trabajo constituyen una gran fuente de costes que puedetenerunaimportanterepercusióneconómica.Perolaprevenciónderiesgosno
sólosetraduceenunareduccióndelosdañosycostes.Silesumamosunamejora
de las condiciones del trabajo, contribuye notablemente a mejorar el
rendimiento,laeficaciaylacompetitividaddelaempresaenvariasformas:
o Lasaludylacalidaddevidadelostrabajadoresmejoran,porloqueel
compromisohacialaempresaaumenta.o Unentornodetrabajoadecuado,yunaatenciónalaspersonascreanun
clima de confianza que favorece la motivación y satisfacción de los
trabajadores.o Invertir en prevención y formar a los trabajadores aumenta sus
potenciales, los prepara para el correcto desempeño de sus tareas y
favorecelacreatividad.
1.-Introducción
22
o Unaculturapreventivamejoralaimagendelaempresa,conelbeneficio
queestoconllevaensusrelacionesconclientes,proveedoresylasociedad
ensuconjunto”.• Prestigioparaslasempresasenelmercado:Lasempresasqueposeenbuenos
índices de seguridad suelen ganar prestigio. Llevar a cabo la prevención deriesgos psicosociales las transforma en modelos a imitar en el sector deactividad,comoejemplodebuenasprácticas.Además,resultadeutilidadparaatraertalentosquevenenesasorganizacionesunamejorformadetrabajarysobretodounaseguridadalahoradedesarrollarsufunción.Porotrolado,enmuchas licitaciones, en igualdad de condiciones, habiendo empatado dosempresasenunconcursoparaobtenernuevoscontratosypedidos,muchossonfinalmenteotorgadosaempresasporelhechoadicionaldedemostrarlosegurodesusoperaciones,locualsignificaconfiabilidad.
• Ventajasparaelempresario:
o Ahorraalnoincurrirenlosimportantescostesderivadosdenoinculcarlaculturapreventivaysusmedidasasociadas.
o Disminuyeelabsentismo,aumentandodirectamentelaproductividad.o Mejoraelclimalaboral,afectandoaunamejorimagenyaumentando
indirectamentelaproductividad.o Aumentalacalidaddelservicio/producto.o Evitaconflictos,incumplimientosysanciones.o Mejoralarentabilidadempresarial.
Hasta ahora sehan señalado sólouna seriede ventajasproducidas en las empresascuandodecideninvertirenPRL.Perocaberemarcarlosnumerososbeneficiosquesederivancuandolasempresasoptanporevaluarfactorespsicosociales.Entrelasventajasderealizarlasevaluacionessepuedendestacar(GómezEtxebarria,2012):
• “Una persona con buena saludimplica ser una persona motivada, cuyos
conocimientos,dedicaciónyaptitudesreviertendeformapositivatantoenella
misma,comoenlapropiaorganización.
• Losfactorespsicosocialeshandemostradoestarrelacionadosconlosresultados
deseguridadysalud.Losefectosqueproducennosolosonpsicológicos,comoel
estrés, laansiedad, ladepresiónsinotambiénorgánicos,afectandoadiversos
sistemas funcionales, fomentando e incrementando los riesgos de numerosas
enfermedades,porejemplo,cardiovasculares. • Losfactorespsicosocialesafectanalacalidadylaproductividaddelasempresas.
Losfactorespsicosocialeseneltrabajonosóloestándetrásdenumerosasbajas,
por ejemplo, por depresión, sino que incrementan el absentismo de modo
generalizado.
• Lacalidado laproductividaddependenfuertementede factorespsicosociales.
Un manejo inadecuado de los factores psicosociales no solo conlleva
1.-Introducción
23
trabajadoresmenossanosymásexpuestosaaccidentes,sinotambiénempresas
menosproductivas,conmásproblemasdecalidadyconmenosexpectativas.Por
tanto,laERPesunaherramientadegestiónquepuedeayudarsustancialmente
aunaempresaamejorarendiversosámbitosdegestiónyorganización”.
Portanto,invertirenseguridadysaludlaboraldelostrabajadoresgeneracompromisoytienemúltiplesbeneficiostantoderentabilidadeconómicacomoenlareduccióndelabsentismo laboral, así como en una mayor productividad de los empleados.Concretamente,segúnelestudiosobretrabajadoressanosenempresassaludablesdelaredeuropeaparadepromocióndelasaludeneltrabajo(ENWHP):“porcadaeuroinvertidoenestosprogramasdebienestar,segeneraunretornodelainversióndeentre
2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad.
Además, disminuyen los costes de la seguridad social al reducir los costes sanitarios
hasta un 26,1%, las incapacidades temporales o permanentes, pensiones, etc.” (RedEuropeaparalaPromocióndelaSaludenelTrabajo(ENWHP),2009).En algunos estudios como el llevado a cabo por la Asociación Internacional de laSeguridadSocial(AISS),elSeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajo(DGUV)ylaInstitucióndelSeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajodelosSectoresdelaEnergía,laIndustriaTextil,laElectricidadylosProductosMultimedia(BGETEM),secalcula a nivel internacional el rendimiento de la prevención para las empresas, sedeterminancostesybeneficiosdelasinversionesenseguridadysaludeneltrabajo.Esteestudioexaminólacuestióndehastaquépuntolaseguridadylasaludeneltrabajosonbeneficiosasparalasempresas(Bräunig&Kohstall,2011).Losresultadosobtenidosenesteestudiodestacanquelamitaddelasempresasentrevistadascontabanconquelasinversiones adicionales en seguridad y salud en el trabajo disminuirían los costosempresarialesalargoplazo.LaFigura4muestralavisióndelasempresasrespectodelarelaciónentreloscostesdelaempresadespuésdeuna inversiónen seguridady saludde susempleados.Comopuedeverse,el50%dedichasempresascreenquesuscostesdisminuyensiinviertenenPRL.
Figura4.Inversionesadicionalesenlalabordeprevenciónqueafectanaloscostes
empresariales(Bräunig&Kohstall,2011)
1.-Introducción
24
La Figura 5 muestra la valoración que realizan las empresas del beneficio que lesproduceinvertirenseguridadysalud.Esmuydestacablelavaloracióndelaumentodelamotivaciónysatisfaccióndelempleadoydelamejoradelaimagencorporativa.
Figura5.Tiposdebeneficios(Bräunig&Kohstall,2011).
1.3.ReticenciasparahacerlaEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesSonnumerosaslascausasquesepuedenenumerarparaindicarlareticenciaexistenteenlaactualidadenlasempresas,lostécnicosdeprevenciónylospropiostrabajadores,alahoraderealizarlasERP.Sepuedendestacarentreotras,(PerezMira,2017):
• “Lasempresasconsideranungastoiniciarunprocesocomplejodondenovenuna
necesidad,tienenmiedoacomenzarelprocesoobien,noexistecolaboraciónpor
partedelaorganizaciónalaportardatoscomprometedores.• Porotrolado,lostrabajadoresnoparticipanenelprocesopordesconfianzaen
laorganizaciónalahoradepoderintervenirenelprocesoposterioroenlatoma
de decisiones. En otros casos, los trabajadores desconocen el concepto de
factores psicosociales o incluso no confían en que el proceso sea anónimo y
confidencial.• Por parte de los técnicos de PRL puede existir un desconocimiento sobre la
integración de medidas preventivas psicosociales con el resto de disciplinas
preventivas,ademássepuedeproducirunafaltadecompromisodeladirección
paradarseguimientoalaimplantacióndeestasmedidaspreventivas”.• “Laprincipalcausaqueresumeelmotivoporelquelasempresasnoterminande
abordar las evaluaciones de riesgos psicosociales, es que los factores
psicosociales,asícomolasmedidaspreventivasdeestaáreasonpercibidascomo
intangibles, difíciles de medir tanto en su diagnóstico como sobre todo en
elretornodelainversiónmásalládelograrunbuenambientelaboral.Aunque
1.-Introducción
25
velarporelbienestarylasaluddelostrabajadoresdeunaempresadeberíaser
una obligación ética más allá de la legalidad, una empresa ha de generar
beneficios económicos para subsistir en elmercado y por tanto cuestionar la
necesidaddecualquiergasto”(FernándezSalgado,2016).• “Enlosúltimostiemposseoptaporsistemasconpocorigoroconbajocoste,por
tanto,seríaconvenienteaprovecharlaoportunidadparaobtenerdatosrealesy
enfuncióndeellosproponerlíneasdeintervencióndestinadasalamejoradela
saludpsicosocialdeltrabajador”(GómezEtxebarria,2012).Tal y como muestra la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en lasempresas (InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo (INSHT,2015)) loscentros de trabajo españoles manifiestan mayores carencias de información o deherramientasdeprevenciónsuficientesparaafrontarlosriesgospsicosocialesqueparalosriesgosfísicos.Conelfindeprofundizarenestacuestión(Figura6)sehapreguntado,siladificultaddelabordajedelosriesgospsicosocialesestárelacionadaconlafaltadeconcienciación por parte del personal o por parte de la dirección, la falta deconocimientotécnicooapoyoespecializadoo la reticenciaahablarabiertamentedeestostemas.
Figura6.Dificultadesparaafrontarlosriesgospsicosocialesenlosúltimostresaños.
ComparaciónentreEspañaylaUE28(EncuestaNacionaldeGestióndeRiesgos
LaboralesenlasEmpresas.ESENER-2–España,2015)
OtroaspectoimportanteatenerencuentaesqueloscuestionariosqueseutilizanenlasERPsuelensergenéricosynoseadecúanalpuesto,por loque los resultadosnotienentotalgarantíasdevalidezyfiabilidad.Estoprovocadesconfianzadelprocesoalno sentirse identificados los trabajadores con las preguntas que les realizan y al norecibirlaempresainformesparticularizadosparasucaso.
1.-Introducción
26
1.4.TiposdeherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesLasherramientasde investigaciónutilizadaspara realizar lasevaluacionesde riesgospsicosocialesydeestamaneraobtenerdatos,serealizanporobservacióndirectaoporel estudio de las condiciones de trabajo mediante el análisis de información de laorganización, entrevistas y encuestas/cuestionarios de obtención de indicadores deestosriesgos.“Laevaluaciónde los riesgospsicosocialesnoesun fenómenosencilloquepuedaser
abordadoapartirdelaadministracióndeuntestconstruidoparatalefecto,dehecho,
este fenómenoescomúna lamayoríade lasevaluacionespsicológicas (evaluaciones
clínicas,evaluacionesneuropsicológicas,seleccióndepersonal,etc.).Asípues,además
de la administración de un test, toda evaluación de riesgos psicosociales debe estar
formadaporunabordajemúltiplederecogidadedatos,queposteriormentesedeberá
triangular mediante la técnica descrita anteriormente, la triangulación de datos”(UniversidaddeBarcelona,2010).
Metodologíascuantitativas Metodologíacualitativa
CuestionariosObservaciónplanificada/directadelos
puestosdetrabajo- Entrevistasemiestructurada
- Gruposfocalesofocusgroups
Tabla9.ClasificacióndelasmetodologíasparaEvaluacióndeRiesgos
Psicosociales(Fremap,2002)Paraelestudiodelosriesgospsicosociales,lasherramientasmásutilizadasactualmentese pueden resumir en la Tabla 9. En lo que sigue se describe de forma sucinta lasmetodologíasexistentes:
• MetodologíaCuantitativa:Hacereferenciaalconjuntodemétodosotécnicasque se emplean para determinar la cantidad de un fenómeno. Para plantearmedidas de intervención concretas, es aconsejable complementar lainformación obtenida de los cuestionarios estandarizados con informacióncualitativa que permita explicar las condiciones psicosociales del trabajo ydiseñaractuacionescorrectorasadaptadasalassituacionesestudiadas(GrupodeTrabajode laComisiónsobreFactoresdeRiesgoPsicosocialenelTrabajo,2009). La principal metodología cuantitativa de evaluación de riesgospsicosocialessonloscuestionarios:
o Según la guía de actuaciones de la inspección de trabajo y seguridadsocialsobreriesgospsicosociales,“estastécnicassecentranenelanálisisenlascondicionesdetrabajoquehansidoapreciadascomonocivaspor
un número de trabajadores que se considera significativo. Los
1.-Introducción
27
cuestionarios suelen recoger información sobre aspectos relacionados
con las exigencias de la tarea (emocionales, cognitivas, etc.), las
condiciones organizativas y de realización de la misma (monotonía,
presióntemporal,aislamiento,etc.)ylasrelacionessociales(sistemade
comunicación, relaciones con compañeros o superiores, etc.). Estosmétodos ofrecen la ventaja de poder recoger información de manera
rápida,válidayfiable.Encasodeoptarpormetodologíasbasadasenla
aplicación de cuestionarios, escalas, etc. deberá comprobarse que
cumplenconunaseriederequisitosmínimos,básicamenteenloreferente
a la fiabilidad y validez de la herramienta” (Dirección General de laInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012).
o Paralavalidacióndeloscuestionariossehaceusodelapsicometría.Lapsicometría se define como el “conjunto de modelos formales que
posibilitan la medición de variables psicológicas, centrándose en las
condicionesquepermitenllevaracabotodoelprocesodemediciónen
psicologíayenestablecerlasbasesparaqueestosprocesosserealicen
deformaadecuada”(MartínezAriasM.R.,1996).Lapsicometríapuededividirseendospartessegúnsuaplicación:
§ Laaplicaciónteórica,queseencargadelfundamentoydesarrollodelosmodelosyprocedimientosqueseutilizanparalavalidacióndelasherramientas.
§ La aplicación práctica que es la que se compromete a aportarinstrumentosadecuadospararealizarlasmediciones,asícomodehacerunusoapropiadodelosmismos.
Enunprocesodevalidaciónlasprincipalespropiedadespsicométricasaverificar son la fiabilidad, comparabilidad, validez y equidad, yproporcionan información sobre el grado de rigurosidad para laaplicación de la herramienta de ERP diseñada. De entre todas ellasdestacan:
§ Fiabilidad:“eselgradodeprecisiónquemuestraelinstrumento
demedidaparamedirloquequieremedir,esdecir,elgradode
confianza que nos proporciona los resultados que recoge”,(Burgaleta&Fernández,1986).Es,portanto,laprecisiónconlaque el cuestionario diseñado realiza la medición. A mayorfiabilidadmayorprecisiónenlamedidaymenorerrorsecomete.
§ Validez:“expresaelgradoenelquesemideadecuadamenteel
fenómenoquesepretendemedir.Esencialmenteponeaprueba
quelashipótesispertinentesparaelfactorqueseestátratando
demedir son satisfechas por el instrumento que dicemedirlo”,(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012)
1.-Introducción
28
• Metodología Cualitativa: Se refiere al conjunto de métodos o técnicas quebuscanhacercomprensibleunfenómeno.Esunrecursocientíficoquesedebeaprovecharparacomprenderaquellosaspectosqueseencuentranenelmundosubjetivodelaspersonas,explorandoexpectativasysentimientos,yexplicandoelporquéde loscomportamientosyactitudes.Puedeseraplicadademaneraexclusivaentodaslasfasesdelaintervenciónpsicosocial,porejemplo,enelcasode las pequeñas empresas. También puede emplearse tras el estudiocuantitativo, en una etapa posterior, como procedimiento confirmatorio quehacecomprensiblelosresultadosyconclusionesobtenidos,ycomoorientaciónenlapropuestadeactuacionespreventivas(InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo (INSHT,2015)).Acontinuación,sedescribiránde formamásdetalladalasdiferentesmetodologíascualitativasparalavaloracióntantodelosfactorespsicosocialescomodelosefectos.Esimportanteaclararqueestasformasderecoleccióndedatosnoagotantodaslasfuentesposibles,solamentesedescribenlasmásutilizadasenlaprácticapsicosocial:
o Observación directa: Es una técnica de investigación basada en ver,observar y registrar los hechos y comportamientos de interés para laevaluación(Tabla10).“Parasuaplicación,serealizaunaplanificacióndecómovaaser laobservación,concretandocómo,dónde,cuándoyqué
vamosaobservar.Además,debemostenerprevistalaformademediro
recogerlainformación,evitandolosjuiciosointerpretacionesdeloque
sucede” (Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de RiesgoPsicosocialenelTrabajo,2009).
ObjetivosMomentode
aplicaciónDestinatarios Duración
Conoceryconseguirinformacióndirectamente.
Observarinsitucómosucedenloshechosdeforma
natural
Antes,durantey/o
despuésdelaevaluaciónde
riesgos
Responsablesdelaempresa,mandos,
trabajadores.
Muyvariable
Tabla10.Descripcióndeobjetivos,aplicación,destinatariosyduracióndelaobservacióndirectaparaEvaluacionesdeRiesgosPsicosociales(GrupodeTrabajodela
ComisiónsobreFactoresdeRiesgoPsicosocialenelTrabajo,2009).
o Entrevistaindividualsemiestructurada:Elfundamentodeestaformade
recolección de datos se basa en conocer lo que piensa y siente una
1.-Introducción
29
persona respecto a un aspecto específico. Como herramienta dediagnósticoaportainformaciónsignificativasiseefectúaconinformantesclaves,esdecirconpersonasqueconocenmuybiensugrupodetrabajo.Estaherramientaestáorientadaalaobtencióndeinformaciónbiográficaylaboral.Enelámbitopersonalseexploranademássucesosvitalesquepuedanestarincidiendoenelcuadrosintomático:
§ Historialaboral.§ Descripcióndeltrabajoespecífico.§ Actitudymotivaciónhaciaéste.§ Actitudhacialoscompañerosdeltrabajodecualquierrango.§ Climadelaempresa.§ Cambiosomodificacionesencondicionesoexigenciaslaborales
quehayanexperimentado.§ Factoresdeestrésextralaborales
Según un estudio del InstitutoNavarro de Salud Laboral, “se denomina
entrevistasemiestructuradaporquesuestructuraesflexible.Porunlado,
existenunosobjetivospreviamenteestablecidosenunguionoesquemay,
deotro,ciertaflexibilidadenelgradodeestructuracióndelacomunicación,
ya que se pueden añadir preguntas, alterar el orden de los temas, etc.,
siempreprocurandonoplantearcuestionesincómodasoquelossaltosde
untemaaotronoprovoquenconfusiónobloqueoenelentrevistadoola
entrevistada”,(GrupodeTrabajodelaComisiónsobreFactoresdeRiesgoPsicosocial en el Trabajo, 2009). A esta visión hay que añadir larecomendación de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) querecomienda que “aunque con el uso de esta herramienta puede
recolectarse información de cualquier factor psicosocial, se recomienda
utilizarlasoloparadosfines(ACHS,2016):§ elprimeroesladescripcióndelárea(sección)paralocualeljefe
eslapersonaidóneacomoinformante;
§ el segundo es la identificación y descripción de los factores
psicosociales”.Además, esté método es más efectivo cuando se combina con elcuestionario, (Casademont Torrents & Novella Izquierdo, 2007): “en elcampo de la prevención, la entrevista junto con el cuestionario, son los
métodos más adecuados para identificar y valorar los posibles Riesgos
Psicosocialesderivadosdelentornolaboral”.o Focusgroupsogruposfocales:Serefierealaconstitucióndeungrupo
de personas para intercambiar opiniones sobre un tema de interéscomún, de manera que se obtenga una información acerca de laspercepciones,actitudesomotivacionesdeuncolectivodeterminado.Losparticipantes aportan informaciones sin modificar las de los demás
1.-Introducción
30
(ACHS, 2016). Con el grupo focal se someten a discusión temas que“focalizan”algrupoenlaidentificacióndefactorespsicosocialesy/olosefectosdelosfactoresderiesgoenlosgruposyenlaorganización.Estaherramientaseutilizaparareunir informaciónsobrediferentesformasde intervenciónde los factores psicosociales. Es importante, queparaquelosgruposfocalesseaneficaces,yfavorecerlaparticipación,secuideel ambiente donde se realizará. Es decir, el ambiente no puede serintimidatorioylareunióndebedesarrollarseenunentornoneutral.Sedebedejarclaroelobjetodelareuniónytransmitiralosparticipantesquelaintenciónesrecogerinformaciónsobredistintospuntosdevistaencuantoalosfactoresderiesgospsicosociales(GrupodeTrabajodelaComisiónsobreFactoresdeRiesgoPsicosocialenelTrabajo,2009).Losdetallesrespectoalaaplicacióndeestaherramientasegún(ACHS,2016),son:
§ Moderadores:Comomoderadoresdebenparticiparenlosfocusgroup un par de miembros del equipo psicosocial que nointerfieranenlaadecuadacomunicacióndelostrabajadores.
§ CantidaddeTrabajadores:Laentrevistagrupaldebeconstardeno menos de tres trabajadores, y no más de nueve. Lo másadecuadoesgenerarungrupodeentre5a8personasporcada100trabajadores.
§ Duración:Laduracióndeestaactividadesaproximadamentedeunahoraymedia.
§ Confidencialidad y uso de la información: Respecto a laconfidencialidad, esta debe ser asegurada y evidenciada a lostrabajadores.
Todas las técnicas anteriormente descritas son complementarias. La presente tesisdoctoralsecentraráenelusodecuestionariossibien,noexcluyeelusodelrestodetécnicascomoapoyodelaherramientadesarrollada.1.5.Motivación
Lapresentetesisdoctoralsurgeporlanecesidaddeldesarrollodeunaherramientadeevaluaciónderiesgospsicosocialessectorialparaunperfildepuestoconcreto.Elcasoelegido se enmarca en el ámbito universitario, concretamente al personal deadministraciónyservicios.
Lasherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesvalidadaspsicométricamenteyutilizadas actualmente son genéricas, es decir, no se ajustan a las necesidades dediferentesperfiles o sectoresde actividad. Laproblemáticaqueello conlleva es quedichasherramientassehanvalidadotomandocomoreferenciaperfilespoblacionales
1.-Introducción
31
muydiferentesalapoblacióndondeluegoseaplican,porloquelavalidezyfiabilidaddelasmismasnoquedafundamentada,talcomosejustificaráenelcapítulo2.Además,derivado de la experiencia, se conoce que los propios trabajadores manifiestanabiertamentenosentirqueelcuestionariopregunteporcondicionesdetrabajodesuspuestososituacionesquesedenensusempresas.
Portodoloanterior,duranteeldesarrollodelatesisdoctoralsurgiráotramotivación,comoseveráenelcapítulo2,derivadadelainexistenciadeherramientasdeevaluaciónde riesgos psicosociales para un sector de actividad o perfil del puesto concreto,validadas psicométricamente. Este hecho hará necesario el desarrollo de unametodologíaquepermitadiseñarestetipodeherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosociales. Lametodologíapropuesta seaplicaráparaeldiseñoyvalidaciónde laherramientadeevaluaciónderiesgospsicosocialesparaelpersonaldeadministraciónyserviciosuniversitario.
La necesidaddeunaherramientade este tipo, para el personal de administración yserviciosuniversitariosejustificaenloquesigue:EnEspaña, losestudios relacionados conestamateriaenel sectoreducativo sehancentradosobretodoenlosnivelesprimarioysecundario,siendoescasoslosestudiosenel ámbito universitario, (Manassero Mas, y otros, 2000). Tradicionalmente se haconsideradoalámbitouniversitariocomounaocupaciónconbajoniveldeestrés,yaqueseconsideraqueelperfiluniversitariodisponedeestabilidad,bajacargade trabajo,libertadparaproponersuspropiosinteresesdeinvestigaciónyflexibilidadhoraria(LeónRubio&AvarguesNavarro,2007).Peroenlasúltimasdécadas,elsistemaeducativosehavistoafectadopornumerososfactoresquehacepensarqueesuncontextodondesedesarrollannumerosasfuentesde estrés. La introducción del Plan Bolonia en España parte con el objetivo deincrementarelempleoenlaUEylaconversióndelsistemaeuropeoenunreclamodecalidadparaestudiantesyprofesores.Comosesabeestesistemafacilitalamovilidaddelosestudiantesysuintegraciónenelmercadolaboral,mejoralatransparenciadelaformaciónyelreconocimientodetítulosademásfavorecelacontinuacióndeestudiosenlamismauniversidadoenotrasdistintas(AvarguesNavarro&BordaMas,2006).Porotrolado,exigeunaseriedecompetenciasprofesionalesalosdocentesquedebenajustarseaunnuevoperfil:
• Gestióndelainteraccióndidácticayderelaciónconlosalumnos;éstosdebenimplicarasusalumnosensutrabajoyaprendizaje.
• Nuevas metodologías didácticas e implementación de procedimientos deevaluación.
• Integración de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en laformación.
1.-Introducción
32
• Mayorautonomíadelprofesorycapacidadparatrabajarconequiposyredes.
Enresumen,elprofesoradoesunfactorclavedelqueseesperacompromiso,dedicacióny adecuación al perfil, lo que supone hacer frente y adaptarse a multitud detrasformaciones.Desdehaceveinticincoaños,elsistemauniversitarioespañol,elcual incluyetantoalpersonaldeadministraciónyservicios(PAS)comoalpersonaldocenteeinvestigador(PDI), vive inmerso en una situación de cambio que demanda de sus empleadosesfuerzosdeadaptaciónsignificativos,conrecursoslimitados,loqueconstituyeelcaldodecultivoidóneoparalaemergenciadefactoresderiesgopsicosocialcomoelestrés.Entretalestransformacionescabeseñalarloscambioslegislativos,lacrecientedemandadeestudiossuperiores,eliniciodelprocesodeconvergenciahaciaelespacioeuropeodeenseñanzasuperior,etc.Porúltimo,encuantoalestréslaboralporsúper-especializaciónexperimentadoporelPAS,debeseñalarsequelapreparacióndelosjóvenesqueaccedenalmismoescadadíamáselevaday,porsupuesto,superioralarequeridaparaeldesempeñodelastareasasociadasa lospuestos laboralesquesoncubiertosporeste tipodepersonal, (LeónRubio&AvarguesNavarro,2007).Portanto,comosehacitado,espredeciblequeestoscambiosafectendeigualformaala figura del PAS. La introducción de las TICs en este contexto para la gestión delconocimiento,loscambiosenlapolíticadeformacióndeprofesionalescomogestoresadministrativos, bibliotecarios, etc.; hace que tengan que familiarizarse con nuevasformasdeorganizacióndelosplanesdeestudioosistemasdeevaluación,queimplicanun aumento del volumen de trabajo. Todo esto provoca que el bienestar de lostrabajadoresseveaafectado(AvarguesNavarro&BordaMas,2006).Ademásdequetodoloindicadopuedeconsiderarseunafuenteprincipaldeestrés,elPAS también se ve expuesto a otros factores de riesgos psicosociales derivados deldesarrollodesusfuncionesenelámbitouniversitario.Esestecampocabedestacarlapocaflexibilidadantepropuestasdemejora,debido,entreotrasrazones,alaestructuraorganizativadelainstitución,asutamañoyalasespecialesrelacionesquesedanentretrabajadoresyempresa,cuandolaempresaespública.Porotraparte,lostiposdecategoríasprofesionalesparaelperfildelPDIcomparadoconlosdelPASsonmayores,loqueharíaquelosfactorespsicosocialesalosqueseveríanexpuestos serían distintos y podría hacerse necesario el diseño de cuestionariosdiferentesenelcasodelPDI.Deestamanera,sejustificalaseleccióndelperfildelPAScomoámbitodeestudio.
1.-Introducción
33
ParaeldesarrollodelcasoespecíficodeaplicacióndeestatesisdoctoralsehacontadoconelapoyoeimplicacióndelVicerrectoradodeServiciosSocialesyComunitarios,elServicio de Prevención de Riesgos Laborales de la US (SEPRUS) y la Cátedra dePrevencióndeRiesgosLaboralesdelaUniversidaddeSevillayhadespertadointerésdelosserviciosdePRLdeotrasuniversidades,parapoderaplicarlaherramientadiseñada. 1.6.ObjetivosyalcanceEl objetivo principal de esta tesis doctoral es el desarrollo de herramientas deevaluación de riesgos psicosociales para un sector de actividad o perfil de puestoconcretobasadaenelusodecuestionarios.Paralaconsecucióndeesteobjetivoprincipal,sehandefinidolossiguientesobjetivosparciales:
1. Realizacióndeunestudiodelestadodelarteparaconocerlosinstrumentosde ERP, basados en la aplicación de cuestionarios, más utilizados a nivelnacional e internacional e identificar la existencia de herramientas ERPdiseñadasexprofesoparaelPASuniversitario.Esteestudioservirádebasepara conocer las características comunes en dichos cuestionarios yfundamentosteóricosquepermitanfacilitareldesarrollodeunoespecíficoparaelsectorobjetodeestudio.
2. Definición de una metodología para el diseño, aplicación y uso deherramientas de ERP para sectores de actividad o perfiles profesionalesconcretos.
3. Validación psicométrica de una herramienta diseñada utilizando lametodología. Para ello, se ha aplicado la metodología al diseño de unaherramienta para el caso del PAS en el ámbito universitario. Una vezdiseñadalaherramienta,éstasehavalidadopsicométricamentesobreelPASdelaUniversidaddeSevilla.
ElalcanceparaeldiseñodelaherramientadeERP,hasidotodoelPASdelaUS,exceptoelpersonaldebiblioteca,porserunaunidadindependiente.Porotraparte,elalcancedel desarrollo de lametodología para el diseño de herramientas de ERP sectorialesbasadasenelusodecuestionarios,abarcadesdeunestudiodelestadodelartepreviosobre el sector de actividad o perfil del puesto concreto al que se quiere aplicar lametodología, el análisis previo del sector o perfil del puesto, el desarrollo de laherramienta,hastalavalidaciónpsicométricadelamisma.Ademáslametodologíaesflexible, dentro de cada una de sus fases, para adaptarse a cualquier tipología deempresa.
1.-Introducción
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1.7.ContribucióndelatesisdoctoralLapresentetesisdoctoral,comotodotrabajodeinvestigación,persiguelageneracióndeconocimientoenuncampodelatécnica.Estatesisdoctoralcentrasuscontribucionesenelcampodelaprevenciónpsicosocial,conelobjetivodemejorarlaidentificaciónycuidado de los factores psicosociales. Para verificar las hipótesis que plantea, se harealizadouncasoprácticoparaelPASdelaUniversidaddeSevilla.Una de las principales contribuciones de esta tesis doctoral es el desarrollo de unaherramientadeevaluaciónderiesgospsicosocialesbasadaenelusodecuestionariospara un sector de actividad concreto y su validación psicométrica para el perfil delpersonal de administración y servicios universitario. Esta contribución, dada lainexistencia de este tipodeherramientas, como se verá en el capítulo 2, justifica eldesarrollodelamisma.La forma elegida para llegar a esta contribución, consiste en el desarrollo de unametodologíaparaeldiseño,aplicaciónyusodeherramientasdeERPparadiferentessectoresde actividadoperfiles profesionales. Esta formaestructuradade llegar a lasolucióntambiénsuponeunainnovaciónenelcampodelaPsicosociologíaAplicadayotradelasprincipalesaportacionesdelatesisdoctoral.ElmotivofundamentalradicaenquelasherramientasdeERPvalidadasexistentessongenéricas,esdecir,noestándiseñadasparaperfilesdepuestosespecíficosoparasectoresconcretosdeactividadynoexisteunmétododediseñoyaplicacióndeherramientasdeERPparaunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto,basadasenelusodecuestionarios.Por otra parte, no se ha encontrado ningúnmanual, libro,método, guía, artículo oprocedimientoenlaliteraturaqueintegredeunaformaordenada,descriptiva,analíticay desarrolle en profundidad, el proceso de construcción de una herramienta deevaluación de riesgos sectorial en el ámbito psicosocial, desde su diseño hasta suvalidación psicométrica. Se han encontrado buenos textos de referencia donde seindicandistintaspartesdelprocesodeconstruccióndeunaherramientadeERP,peronounificadosniaplicadosespecíficamentealámbitopsicosocial.Por tanto, esta tesis doctoral supone un documento integrado para aplicar lametodologíadefinidadesdeeldiseño,descripción,desarrollo,aplicaciónyvalidacióndenuevasherramientasdeERP,siendounacontribuciónmásdelatesisdoctoral.
1.-Introducción
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1.8.EstructuraEstedocumentoseestructuraencincocapítulos,incluidalapresenteintroducción,cuyocontenidoseresumebrevementeacontinuación.El primer capítulo, de introducción, orienta al lector sobre el alcance, objetivos ycontexto de la tesis doctoral dentro del campo de la investigación en materia deseguridad y salud laboral en el ámbito de la psicosociología aplicada. Este capítulodetallaelcontextoenelquesedesarrollalatesisdoctoralylosprincipalesconceptossobreprevenciónderiesgospsicosociales.El segundo capítulo, de estudio del estado del arte, revisa los principales estudiospublicadosenrelaciónalosobjetivosdelatesisdoctoralylasreferenciasprincipalesnecesariasparaelanálisisrealizado.Deélsededuciráquenoexistenherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesdeaplicaciónparaunsectordeactividadoperfildepuestodetrabajoconcretoyque,delasquehayyestánvalidadaspsicométricamente,son genéricas y se han validadopara unapoblaciónde referencia queno refleja lascircunstanciasdeotrospuestosquelasutilizan,por locualnosepuedegarantizar lavalidezyfiabilidaddelosresultados.Todoellojustificarálapertinenciadeldesarrollodelaherramientapropuesta,desuvalidaciónydeldesarrollodelametodologíadediseño,aplicaciónyusodeherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesparaunsectordeactividadoperfildelpuestoconcreto,quepermitirálageneraciónestructuradadenuevasherramientas.Eltercercapítuloestádedicadoaladefiniciónydesarrollodeunametodologíaparaeldiseño,aplicaciónyusodeherramientasdeERPparadiferentessectoresdeactividadoperfiles profesionales. Esta metodología sistematiza el diseño de este tipo deherramientas,loquepermitiráenunfuturoagilizarsudiseñocuandosedebanaplicaraotrosectordeactividadoperfildepuesto.Elcuartocapítuloestádedicadoalanálisisdelosresultadosobtenidosdelaaplicaciónde lametodología del capítulo tres al diseño de una herramienta de evaluación deriesgos psicosociales para el personal de administración y servicios en el ámbitouniversitario. Este análisis incluye la validación psicométrica de la herramientadesarrollada,queprobarásuutilidad.Enelcapítulocincoseestablecenlasprincipalesconclusionesquepermitenidentificarlaslíneasfuturasdetrabajo.
2.ESTUDIODELESTADODELARTE
2.-Estudiodelestadodelarte
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Estecapítulosecorrespondeconeldesarrollodelprimerobjetivoparcialde la tesisdoctoral.Enélsedescribenlasherramientasdeaplicaciónpara larealizacióndeERPbasadasenelusodecuestionariosexistentesanivelnacionaleinternacionalysehaceunestudiodelascaracterísticasquelosconforman,conelobjetodeidentificarpatronescomunes, que puedan facilitar la generación de herramientas de aplicación para unperfil de trabajo o sector de actividad concreto. Asímismo, y dentro del ámbito deaplicacióndelestudio, seha realizadounabúsquedapara identificar laexistenciadeherramientasdeERP,basadasenelusodecuestionarios,diseñadasy/oaplicadasalPASuniversitario.Así mismo, se han identificado aquellas herramientas que están validadaspsicométricamente con tal de ver en qué fundamentos teóricos se han basado, losparámetrosquesehanmedido,loscriteriosdeajusteylainterpretacióndelosdatos.Todo ello se desarrollará en el capítulo tres de metodología sobre la validaciónpsicométricadelaherramientayseaplicaráenelcapítuloderesultadosalrealizarelestudiopsicométricodelaherramientadiseñadaparaelPASuniversitario.Porotraparte,estecapítuloservirádereferenciacomoetapapreviaalasfasesdelametodologíapropuestaparaeldiseñoyaplicacióndeherramientasdeERPenunperfildepuestoconcretoquesedesarrollaampliamenteenelcapítulotres.La revisión documental, comienza con la búsqueda de artículos de investigación endiversasbasesdedatoscomo:
• CatálogoFAMA:catálogodelabibliotecadelaUniversidaddeSevillaquecuentaconmásde2millonesdepublicaciones.
• DepósitodeInvestigacióndelaUniversidaddeSevilla–idUS:depósitodigitalquecontiene más de 43.000 documentos en abierto, generados por docentes einvestigadoresdelaUniversidaddeSevilla.
• Dialnet: contiene referencias bibliográficas de publicaciones españolas ehispanoamericanasdetodaslasdisciplinascientíficas.
• GoogleAcadémico:buscadorespecializadoendocumentoscientíficoslocalizablesenlaWeb,tantoreferenciasbibliográficascomodocumentosíntegros.
• Scopus:basededatosmultidisciplinarparala investigacióncientífica,conmásde20.500publicaciones.
Los resultados obtenidos citan diversas herramientas de evaluación de riesgospsicosociales.Paraprofundizarenelconocimientodelasmismas,mediantelalecturadesuscuestionariosymanuales,seharecurridoaunabúsquedaespecíficaporInternetde cada una de las herramientas, pues la mayoría pertenecen a instituciones quepublicansustrabajos,posibilitandoelconocimientodelasmismasacualquierusuario.
2.-Estudiodelestadodelarte
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Elcriteriodeselecciónhasido:
• Artículosoestudiosdeinvestigaciónrelacionadosconherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesbasadosenelusodecuestionarios,centradosen:
o elestudiodevariosfactorespsicosocialesdiferentes,cuyousooaplicaciónno está restringido a ningún sector de actividad ni puesto de trabajodeterminado. Para referirlas en el texto se denominan herramientasglobales.
o elestudiodevariosfactorespsicosocialesdiferentes,cuyousooaplicaciónsíestádestinadoparaunsectordeactividadconcreto,comoporejemplo,laenseñanza,otipologíadeempresa,comopuedanserpequeñasymedianasempresas.Parareferirlaseneltextosedenominanherramientassectoriales.
o elestudiodeunfactorovarios,perosuanálisissevaacentrarenunsóloriesgopsicosocial,comopuedaserestrés,fatigaoviolencialaboral,oenunsoloámbitocomoclimaosatisfacciónlaboral.Parareferirlaseneltextosedenominanherramientasespecíficas.
o elPersonaldeAdministraciónyServiciosenelámbitouniversitario.
• Artículos o estudios de investigación donde se validen psicométricamenteherramientasdiseñadasenlascienciaspsicológicasodelasalud.
Palabrasclave:
Evaluaciónderiesgospsicosociales,factorpsicosocial,culturaorganizacional,método,herramienta, cuestionario, satisfacción laboral, validación psicométrica, psicometría,validez,fiabilidad,personaldeadministraciónyservicios,universidad.Psychosocial risk assessment, psychosocial factor, psychometric validation,psychometry,validity,reliability,jobsatisfaction.
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2.1.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesbasadasenel
usodecuestionariosTras la consulta en las bases de datos indicadas, se ha obtenido un listado de lasherramientaspropiciasparaelestudio.Detodaslasherramientasexistentessedebendestacar lascitadasenelanexoIIdelaGuíadelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial sobre Riesgos Psicosociales (Dirección General de la Inspección de Trabajo ySeguridadSocial,2012),laNTP702:Elprocesodeevaluaciónderiesgospsicosociales,cuadro3:“métodosaplicablesalámbitodelapsicosociología”(Nogareda&AlmodóvarMolina,2000),elinformeEstréseneltrabajo:unretocolectivo(OrganizaciónMundialdelTrabajo,2016)yelinformeEvaluacióndelosprincipalesmétodosdeevaluaciónde
riesgospsicosociales,(GuárdiaOlmos,2008).Para conocer más sobre las características de las herramientas, se comienza por laconsultadelapáginadelInstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo(INSHT)enelportaldeRiesgosPsicosociales,dondesepuedeobtener informaciónrelativaaherramientasdeevaluación.EnestapáginadestacaelFPSICO(Ferrer,Guilera,&Peró,2011),puestoqueesunaherramientadesarrolladaporestaentidad,aunquetambiénsepuedeobteneraccesoaotrasherramientasdeevaluación.Deestemismomodo,sehanconsultadopáginasrelativasainstituciones,conlasmismascaracterísticasqueelINSHTenotrospaíses,comoelInstitutoNacionalparalaSeguridadySaludOcupacional(NIOSH)oL’InstitutNationaldeRechercheetdeSécurité(INRS),entreotros,paraidentificarherramientasexistentestambiénanivelinternacional.Laconsulta de estas páginas permite conocer, en primer lugar, el estado de lasinvestigacionessobreriesgospsicosocialesy,porotro,daaccesoainformaciónsobreelestudio de los factores psicosociales en diferentes herramientas, lo que es de granutilidadparaobtenerconclusionesobjetivasdecaraaldiseñodelcuestionario.Las herramientas encontradashan sidomúltiples, si bien seha acotadoel estudio aaquellas que se centran en el área de psicosociología sin entrar a evaluar otrascondiciones de trabajo. Un buen ejemplo es el método LEST, que estudia algunosfactorespsicosociales como la cargamental, comunicacióny tiempode trabajoparatrabajos sistematizados como trabajoen cadenaodependientesdeunmando,peroabarcatambiénaspectoscomocondicionesambientales(ambientetérmicoyluminoso,ruido,vibraciones,velocidaddelaire)ycargafísica(estáticaodinámica),quesegúnelenfoquequeseledaalosresultados,quedanfueradelámbitodeaplicaciónparaesteestudio.
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En el siguiente listado se enumeran las 30 herramientas (clasificadas por tipo deherramienta)quehansidoobjetodeanálisis (enelanexo II sepuedenconsultar losenlacesaloscuestionariosdelasquesehanpodidoobtener):
• HERRAMIENTASGLOBALES:
1. Bateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL),(MeliáJ.,2004)
2. BateríaValenciaPREVACC2003,(MeliáJ.,2003)
3. DECORE,(Luceño&Martín,2005)
4. FPSICOdelINSHT,(Ferrer,Guilera,&Peró,2011)
5. HealthandSafetyExecutive(HSE),(HSE,2004)
6. InstitutoNavarrodeSaludLaboral(INSL-retirado),(Lahera&Nogareda,2009)
7. ISTAS21 -COPSOQ, (Moncada,Llorens,Andrés,Moreno,&Molinero,2014) -(Kristensen,2005)
8. JobCharacteristicsIndex(JCI),(Sims,s.f.)
9. JobContentQuestionnaire(JCQ),(Karasek,1998)
10. JobDiagnosticSurvey(JDS),(Hackman&Oldham,1974)
11. MétodoRED–WONT,(SalanovaM.,2005)
12. MinipsychosocialFactors(MPF),(LEXNOVA,2016)
13. Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM),(Duro,2005)
14. NIOSHGenericJobStressQuestionnaire,(Hurrell&McLaney,1988)
15. PREVENLAB,(Rodriguez,2003)
16. RPS-DU,(L’Institutnationalderechercheetdesécurité(INRS),2013)
• HERRAMIENTASSECTORIALES
17. BateríaMC-UB–paraPYMES,(MCMutualyUniversitatdeBarcelona,2008)
18. CV-FRP-ValoracióndeFactoresdeRiesgoPsicosocialenlaEnseñanza,(Gómez,2014)
19. INERMAP: (Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de RiesgosPsicosocialenelTrabajodelINSL,2005),(Mapfre,2003)
o PSICOMAP:Sectorindustria
o EDUMAP:Ámbitoeducativo
o OFIMAP:Trabajodeoficina
o SANIMAP:Trabajoenelámbitosanitario
o TELEMAP:Paratrabajadoresenteletrabajo
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• HERRAMIENTASESPECÍFICAS
20. CuestionariodeSatisfacciónLaboral,(Euroempleo,2012)
21. CuestionariodeSatisfacciónLaboral:OverallJobSatisfactionScale(Warr,Cook,&Wall,1979),(PérezBilbao&FidalgoVega,1999)
22. EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE),(Fernández&Mielgo,2001)
23. EscaladeClimaLaboral(WES),(Mikulic&Cassullo,2006)
24. JobStressSurvey(JSS),(Spielberger&Vagg,1999)
25. LeymannInventoryofPsychologicalTerrorization(LIPT-60),(González&Rodriguez,2005)
26. MaslachBurnoutInventory(MBI),(Peiró&Gil-Monte,1999)
27. OccupationalStressIndex(OSI),(Belkic&Savic,2008)
28. SOFISM-cuestionarioparaelanálisisdelafatigalaboralfísica,mentalypsíquica,(SebastiánCárdenas,IdoateGarcía,LlanoLagares,&AlmanzorElhadad,2008)
29. StressD’organisationQuestionnaire(VOS-D),(WorldHealthOrganization,2010)
30. StressRiskAssessment,(Bennet,2002)
2.1.1.Herramientasglobales
EnesteapartadoseresumenlasprincipalescaracterísticasdeaquellasherramientasdeERPbasadasenvariosfactorespsicosociales,cuyaaplicaciónesgeneral,esdecir,quelaherramientanosehadiseñadoparaunsectordeactividad,perfilopuestodetrabajoconcreto,sinoquesuaplicaciónpodríadecirseesuniversal.Unaspectoclavequeserepiteenestetipodeherramientasesquehansidovalidadasaplicandoelcuestionarioaunamuestradeunoovariosperfilesprofesionalessobreunapoblaciónobjetivo,obteniendounosresultadosparaeseperfilprofesionalconcreto.Porello,siseaplicalaherramientaaotrotipodeperfilprofesionaldistintoalqueseutilizóparavalidarlaherramienta,losresultadosnopuedensercomparablesconelpatrón,yaque la muestra inicial no es representativa del puesto a estudiar. En ese caso, losresultadosseveránafectadosporfactorespsicosocialesdistintos,dondelosbaremosdeexposiciónalriesgosehancalculadosobreperfilesdiferentes,porloquenopuedenser comparados y los niveles de riesgo obtenidos para la población aplicada seríanerróneos.Porello,losresultadossobrelosnivelesderiesgoobtenidospuedennoserconcluyenteseinduciraerroralproponermedidaspreventivas,puesnoseajustanalasnecesidadesrealesdelpuesto,enbasealosresultadosobtenidos.Enlaliteraturahaymuchostextosqueabalanestaafirmación,así(Fernández,Edgardo,Alderete,Richaud,&Fernández,2010)indicanque“unadimensiónorasgo,nopuede
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generalizasesinmásaununiversodesujetosdistintodeaquelparaelqueseconstruyó
elinstrumentoy,menosaún,auniversospertenecientesaotrospaísesoculturas”.
Porotraparte, ISTAS21aclaraensuspreguntas frecuentessobre lautilizaciónde laversión española de la herramienta en países de habla hispana que “ISTAS 21 estáadaptado al contexto socio-laboral, jurídico y lingüístico español y ese contexto es
específicodecadapaís,porloqueISTAS21podríanofuncionaradecuadamenteenotra
realidad,inclusoentrepoblacióndehablaespañola…Esposiblequealgunasdimensiones
o algunos ítems no signifiquen lomismo o que no funcionen de lamisma forma en
contextosdistintos.Ademáslosvaloresdereferenciasecalcularonsobreunamuestra
representativadelapoblaciónasalariadaenEspaña,portantolosriesgosaqueestán
expuestoslostrabajadoresenotropaís,muyposiblementeserádistinta,porloquelos
nivelesdereferenciadeberíanserespecíficosparadichopaís”.Según (Aliaga Tovar, 2007), “las normas (baremo) de una prueba no tienen validez
universal. Sólo son válidas si los individuos que toman el test poseen características
similaresa lasde lossujetosqueformaron lamuestraquesirvióparaobtenerdichas
normas”.Desde el puntode vista de la fiabilidadde la herramienta, la (American EducationalResearch Association, American Psychological Association y National Council onMeasurementinEducation,1999)indicanque“losestadísticosdefiabilidadvaríanentrepoblacionesyestánafectadosporotrascondicionescomolalongituddelapruebayla
variabilidadde lasmuestrasde laspersonas” locual refuerzan (Muñiz&Hambleton,2000)sobrelavalidezdelaherramienta.
Porlotanto,sepuedeconcluirque,ademásdelcontextosociocultural,influyeelperfildelpuestodetrabajosobreelquesevalidalaherramienta.Indicar que se ha incluido también en el análisis la herramienta INSL del InstitutoNavarro de Salud Laboral, aun sabiendo que se retiró en 2015 alegando que sudesarrollosebasópartiendodeunascondicionesdetrabajoquehanidocambiandoalo largo de los años y que, a día de hoy, no sirve para evaluar las condicionespsicosocialespresentesen lasempresasyorganizacionesactuales (InstitutodeSaludPúblicadeNavarra,2015).Todosesoscondicionantesnoimpidenquesuanálisisaportedatosútiles sobre lascaracterísticasdeconstruccióndelcuestionario,quedebensertenidosenconsideraciónconlasdelrestodeherramientas,deformaquesepuedanextraerconclusionessobrelospatronescomunesqueutilizanyextrapolarlosaldiseñodelcuestionarioadesarrollar.
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Nombre Validado
AIP(gratuita/pago)-
posibilidadde
corrección
Referenciabibliográfica
dela
validaciónpsicométrica
1Bateríadefactores
psicosocialesdesaludlaboral(BFPSL)
SISí,necesario
contactarconeldesarrollador.
(MeliáJ.,2004)
2 BateríaValenciaPREVACC SI Noseencuentra (MeliáJ.,2004)
3 DECORE SISí,AIPdepago
(comercializadaporTEA)
(LuceñoL.,2005)
4 FPSICOdelINSHT SI SI,AIPgratuita(FerrerPuig,Guilera
Ferré,&PeróCebollero,2011)
5HealthandSafetyExecutive
(HSE)SI Noseencuentra (Magnavita,2012)
6InstitutoNavarrodeSalud
Laboral(INSL)Obsoleto
SI,correcciónporelusuarioyAIP
-
7ISTAS21-COPSOQ
(versióncortaymedia)SI SI,AIPgratuita (Moncada,yotros,2014)
8JobCharacteristicsIndex
(JCI)- Noseencuentra .
9JobContentQuestionnaire
(JCQ)SI Noseencuentra
(EscribáAgir,MásPons,&FloresReus,2001)
10 JobDiagnosticSurvey(JDS) SI Noseencuentra(Martínez-Gómez,,Marín-García,,&
Giraldo-O’Meara,2014)
11 MétodoRED–WONT SI SI,AIPdepago (GuàrdiaOlmos,2008)
12MinipsychosocialFactors
(MPF)SI
Nosehaencontradolahojaexcelparaautocorrecciónqueindicanlosautores
(IdoateGarcía&RuízGarcía)
13ModeloConjuntode
CalidaddeVidaLaboralySaludMental(MCCVLSM)
SINotieneAIPynose
disponedecorrección
(DuroMartín,2008)
14NIOSHGenericJobStress
QuestionnaireSI
NotieneAIP-Ponderaciónmedia
porgrupodepreguntas
(Kazronian,Zakerian,Saraji,&Hosseini,2013)
15 PREVENLAB SI Noseencuentra (GuàrdiaOlmos,2008)
16 RPS-DU -SI,AIPdepagoycorrecciónpor
ponderaciónaditiva-
Tabla11.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesglobales
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EnlaTabla11aparecenidentificadaslasherramientasglobalesmásutilizadasanivelnacionaleinternacionalymásreferenciadasenlaliteratura,asícomosusprincipalescaracterísticas, de forma que permitan a un usuario conocer si puede aplicarlas. Deentreestascaracterísticasesfundamentalsabersi laherramientaestáonovalidada,puestoquelevaaaportaralprocesociertasgarantíassobrelafiabilidadyvalidezdelamedida.Estagarantíaeslimitada,comosehaindicadoanteriormente,yaqueseverácondicionada también por la muestra poblacional sobre la que se ha validado laherramienta.Otracaracterísticaimportanteessabersielusuariotieneposibilidaddecorregirlosdatosobtenidosdeloscuestionarios,bienporquesehapublicadoelmétododecorrección,bienporquelaherramientadisponedeunaAplicaciónInformáticaparalaPrevención(AIP)dondesepuedenimportarlosdatosdeloscuestionariosparaquelaAIPlosdevuelvacorregidosmostrandolosnivelesderiesgodecadapuestoobjetodeestudio. Con tal de facilitar y fomentar el proceso de realización de ERP de formaperiódicaenlasempresas,estasAIPsdeberíanserdeaccesolibreydescargagratuita,porloquetambién,seaportaesedato.ComopuedeverseenlaTabla11,el81%delasherramientasglobalesestánvalidadas,lo cual es un indicador importante para saber el grado de implicación de losdesarrolladoresdelasherramientasalahoradeponerlasadisposicióndelosusuarios.Perodetodasesasherramientas,seríaimportanteconocercuántassepuedenutilizarenrealidadenelprocesodeERP:sidelas16herramientas,seeliminanaquellasqueyahansidodescatalogadasodelasquenosehanobtenidodatosenlaliteraturasobresuvalidez,sóloquedan13.SideestasseeliminanaquellasdondeelusuarionodisponedeAIPniseconoceelmétododecorrección,quedarían8.Deéstas8herramientas,4cuentanconAIPdepago,2conAIPgratuitasyenlasotras2quenotienenAIP,sehapublicadoelmétododecorrecciónensusmanuales.ÉstassonNIOSH,cuyocuestionarioestáeninglésyesexcesivamentelargo(210ítems)yRPS-DU,cuyocuestionarioestáen francésyesbastantecorto (26 ítems),ademáshabríaqueestudiarlosperfilesdevalidación.RespectoalasquetienenAIP,esimportantevalorarsisuusoesviableparaunaempresa,especialmenteparaaquellasquecuentenconunelevadonúmerodetrabajadoresyseplanteanusarunaAIPdepago.Parafinalizarconelanálisis,delas6herramientasquecuentanconAIP,tantodepagocomogratuitas,habríaqueestudiarlamuestradevalidación,quesedetallaenelanexoIjuntoalascaracterísticasdelasherramientas,parasabersiéstasestánvalidadassobreunperfildelpuestosimilaralquelaempresaquieraevaluar.Encasodenoencontrarsereflejadodichoperfil,laherramientanodeberíaserutilizada.Como conclusión de este pequeño análisis, se demuestra que hay muy pocasherramientasparahacerERPylasquehaycuentanconlimitacionesparaobtenerunosresultadosexhaustivosyrigurosos.
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2.1.2.Herramientassectoriales
Continuandoconelestudiodelestadodelarteyparaconocerlascaracterísticasquepuedan ser comunes en los diferentes cuestionarios, se han incluido en el análisisherramientascuyoestudiosebasaenvariosfactorespsicosociales,peroaplicadosaunsectoroperfildelpuestoconcreto.SeharealizadounabúsquedaconespecialénfasisenidentificarherramientasdeERPparaelPersonaldeAdministraciónyServiciosenelámbitouniversitario,sinembargo,nosehanencontradoningunaespecíficaparaello.Sí se han hallado encuestas de satisfacción especialmente diseñadas para el PAS endiversasuniversidadesdeEspaña,lascualesseestudiaránenelapartado2.3.,dadoquees interesante ver si se pueden extraer preguntas específicas para incluir en elcuestionarioadiseñar.
Nombre Validado
AIP
(gratuita/pago)-
Posibilidadde
corrección
ReferenciaBibliográfica
Validaciónpsicométrica
1BateríaMC-UBParaPYMES
SI
NotieneAIP,contactoconel
grupodeinvestigación
(GuàrdiaOlmos,Maribel,&Maite,2008)
2CV-FRP-ValoracióndeFactoresdeRiesgo
PsicosocialenlaEnseñanza-
NoseencuentraAIP,corrección
porelusuariocontécnicasaditivas
-
3
INERMAP:PSICOMAP/EDUMAP/OFIMAP/SANIMAP/
TELEMAP
SISí,medianteAIP
depago(InstitutodeErgonomía
deMapfre,2010)
Tabla12.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialessectoriales
Respecto a herramientas de ERP aplicadas a otros sectores o perfiles profesionalesconcretos, sepuede ver, que los resultadoshan sidoescasosporquenohay apenasherramientasdesarrolladasenesteámbito.Paraelanálisisde losparámetrosqueserealizaráenelapartado2.2.sehantenidoencuentalascitadasenlaTabla12,dadasuimportanciayrelevancia.
2.1.3.Herramientasespecíficas
Sehanencontrado11herramientasdeevaluaciónquesecentranenunriesgoofactorpsicosocial,deformaglobalsincentrarseenningúnperfilosectorconcreto(Tabla13).Indicarqueen4deellasnosehapodidoconstatarsiseencuentranvalidadasono,pornoencontrarseenlaliteratura.
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Nombre ValidadoReferenciaBibliográfica
Validaciónpsicométrica
1CuestionariodeSatisfacciónLaboral
(EUROEMPLEO)NO -
2CuestionariodeSatisfacciónLaboral:OverallJobSatisfactionScale(OJS)
SI (Boluarte,2014)
3 EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE) - -
4 EscaladeClimaLaboral(WES) SI(García-Saisó,Ortega-Andeane,&
Reyes-Lagunes,2014)
5 JobStressSurvey(JSS) SI(MarreroSantos,RiveroArias,Pastor
Arango,FernándezRodrígez,&VergaraBarrenechea,2011)
6 LIPT-60 SI (AlmirallHernández,yotros,2008)
7 MaslachBurnoutInventory(MBI) SI(ArandaBeltrán,PandoMoreno,&
SalazarEstrada,2016)
8 OccupationalStressIndex(OSI) - -
9 SOFI-SM SI
(SebastiánCárdenas,IdoateGarcía,LlanoLagares,&AlmanzorElhadad,
2008)(HernándezArellano,SerratosPérez,GarcíaAlcaraz,&IbarraMejía,2012)
10StressD’organisationQuestionnaire
(VOS-D)- -
11 StressRiskAssessment - -
Tabla13.HerramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesespecíficasRespecto a las herramientas de ERP específicas, en el 54% hay evidencias reales devalidaciónenlaliteratura.Aunqueeldiseñodelaherramientaqueseplanteaenlapresentetesisdoctoralesparaelestudiodevariosfactorespsicosociales,sehanincluidoigualmenteenelanálisislasherramientas específicas, por ser de interés para obtener las características quefundamentanlaconstruccióndesuscuestionarios.
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2.2.AnálisisdelosparámetrosdelasherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesTras la identificación de las 30 herramientas a analizar, se procede a especificar losparámetrosquepuedenserimportantesconocerparaextraerdatosconcluyentessobrelas características que podría tener la herramienta a diseñar. Todos ellos puedenconsultarseporherramientaenelanexoI.Estosson:
• Denominación:recogeelnombreporelcualesconocidalaherramienta.
• Autor:indicalainstituciónoautor/esquedanorigenadichaherramienta.
• Añodecreación:fechadepublicacióndelaherramienta.Mediantesuanálisissepretendeconocerlaantigüedaddelasherramientasexistentesysiexisteotrarelaciónentresuañodecreaciónyotrocampo,comopuedesereldesarrollodealgunanormativaoeldeunaaplicacióninformática.
• Muestra de validación: indica si la herramienta se encuentra validadapsicométricamente.Encasoafirmativo,sedetallanlosperfilesdetrabajodelamuestrapoblacionalsobrelosquesevalidó.
Tambiénsehaestudiadoquéparámetrosdevalidaciónsehanconsideradoycómosehanextraídolosmismos.
• Fundamentos teóricos: recoge lasbasesyestudiosdeotrosautoresquedanorigenacadaherramienta.
• Factores de estudio: recoge los factores psicosociales que estudia laherramienta.Elobjetivoesobtenerunaclasificacióndelosfactoresdeestudioconunmayornúmerodereferenciasenloscuestionarios,puesseconsideraapriori que éstos son los más destacables para analizar si deberían incluirseposteriormente en el cuestionario a desarrollar. Por otra parte, se quiereconocer el número medio de factores de estudio que poseen, para tenerlotambiénenconsideración.
• Númerodeítemsporfactor:hacereferenciaaltotaldeítemsrelacionadosconunfactorpsicosocialespecífico.Enlaliteraturasesueleutilizarindistintamentepreguntaoítem.Enlapresentetesisdoctoral,seutilizapreguntaoítemparapreguntaslineales,Figura7,ysóloenelcasodepreguntasmatriciales,Figura8,sediferenciaentreambos,siendounapegunta,lapreguntaprincipaldelamatrizyunítemlassub-preguntasquelacomponen.Enesecasoseentiendeporítemladefinición según (RodríguezTrujillo, 1999), quedice así: “Los ítems son los
estímulosoreactivosquesepresentanalossujetosparaquerespondanypongan
de manifiesto conductas asociadas con un atributo determinado.” Una vezconocidoslosfactoresdeestudiodestacables,asícomoelnúmerodefactoresmedioqueposeenotrasherramientas,senecesitaconocerelnúmerodeítems
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opreguntaspromedioqueconformanunfactorpsicosocial.
• Númerodeítemstotal:sumadeltotaldepreguntasqueposeeelcuestionarioobjeto de estudio. Es importante conocer el número de preguntas totalespromedioqueposeenloscuestionarios,paraobtenerunoqueresultecómodode realizar, sin llegar a generar agotamiento en el encuestado con excesivaspreguntas.
• Ponderación:determinalaformaenlaqueseobtienelapuntuaciónalcorregirelcuestionario,permitiendoconocerelnivelderiesgoenelqueseencuentraelencuestado. Esta característica es difícil de obtener, pues determina laformulaciónmatemáticaquehaceauncuestionarioúnicoparalaevaluacióndesusresultados.Estasponderacionesnosuelenseraccesiblesparaelusuario,sinoqueéstedebeintroducirlosdatosenunaaplicación,lacualllevaimplementadadichaponderación.Enocasioneselusodelaaplicaciónconllevaelpagoprevioporsuuso.
• Tiposdepreguntas: laspreguntasutilizadasencuestionariosdondesequieremedirunaactitudsonuntipodepreguntasdirectas-cerradasqueobliganalapersonaquerespondeaescogerlaopciónmássatisfactoriadentrodeunaseriedealternativas.Suestructurapuedeserlinealomatricial.
Amododeejemplo:
o Lineales:lascualesseformulanconunaúnicapregunta,comoeselcasodelaquesemuestraenlaFigura7.
Figura7.PreguntalinealCuestionarioFPSICO(Ferrer,Guilera,&Peró,2011)
o Matriciales: su respuesta está conformada por una serie de sub-preguntaso ítemsqueaparecentrassu formulación.En laFigura8 semuestraunejemplorepresentativo.
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Figura8.PreguntatipomatricialCuestionarioFPSICO(Ferrer,Guilera,&Peró,
2011)
• Tipos de respuesta: clasifica las herramientas en función de la forma derespuestaquetienen.Paramediractitudesyconocerelgradodeconformidadosatisfaccióndelencuestado,seutilizanlasescalastipoLikertconvariosnivelesen las opciones de respuesta, (Navarro Vallenilla, 2007). En los ejemplosanterioresserecogeunarespuestatipoLikertdel1al4,quepermitelamedidaobjetivaapartirdeunamuestradeconductas.
• Presentación de los resultados: recoge cómo, una vez contestado elcuestionario, el informe final representa gráficamente los resultados.Generalmente, suelen utilizarse los cuantiles que dividen la distribución enpartes iguales, entendidas éstas como intervalos que comprenden la mismaproporción de valores. Pueden ser, por ejemplo, terciles (que dividen a ladistribuciónentrespartesiguales),cuartiles,quintiles,deciles,percentiles,etc.
• Usosporsectordeactividad:esteapartadorecogeestudiosespecíficosenlosque se ha utilizado el cuestionario clasificándolo por sector de actividad, porejemplo,salud,educación,serviciossociales,etc.Asuvez,esunamedidadelempleorealdelasherramientasparasuusoenlasempresasoinvestigación.
• AplicaciónInformáticaparalaPrevención(AIP):expresasilaherramientaposeeunaaplicacióninformáticaespecíficaparalacumplimentaciónyresolucióndelcuestionario,asícomosiéstaesdepagoogratuita.Sepersigueidentificarsilasherramientasutilizanelclásicoformatopapeloporelcontrariohandesarrolladounaaplicacióninformáticaparasusistematización.
Trasdefinirlosparámetrosaobtenerdecadaherramienta,seharealizadoelestudiodecadaunadeellasysehanvolcadolascaracterísticasenunatablaporherramientaquesepuedenconsultarenelanexoI.Lascaracterísticasdetodaslasherramientassehantrabajadoenunabasededatosparaobtenerlassiguientesestadísticasporparámetro:
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2.2.1.Añodecreación
EnlaFigura9sepresenta,porordencronológico,eldesarrollodeherramientasdeERPparaunperíodode40años,desde1974,dondeyacomenzabaelinterésporelestudioymejorade los factorespsicosocialesmedianteel JobDiagnostic Survey.Esta figuramuestraquelamayoríadelasherramientaspertenecena2005,con8herramientasquerepresentanun27%deltotal.Elperíodomásactivodondeserealizaronel47%delasherramientasesdel2003al2005,talcomosepuedeapreciarenlafigura.QueenestosañosseprodujeraunaumentodelnúmerodeherramientasdesarrolladoenEspaña,puededeberseaqueel13dediciembrede2003seprodujolareformadelmarconormativode laLeydePrevencióndeRiesgosLaborales,dondeserefuerza laintegración de la cultura preventiva en la empresa a través de la implantación desistemasrealesdegestión,entreotrosaspectos.Porotrolado,puedeversequeenañosposterioresseharalentizadoeldesarrollodeherramientaspuestoqueel85%de lasestudiadassonanterioresal2005inclusive.Se demuestra por tanto la necesidad de creación de herramientas más actuales,adaptadasaloscambiosorganizacionalesquevansurgiendosegúnlosrequisitosdelosnuevosmodelosproductivosyevolucióndelospuestosdetrabajo.
Figura9.Distribuciónanualdelasherramientas
2.2.2.Muestradevalidación
Delas30herramientasanalizadas,tantoglobales,sectorialescomoespecíficas,sehanencontradoevidenciasdevalidaciónenlaliteraturade21,representandoun70%.Estohaceverque lamayoríade los creadoresdeherramientasdeERPsepreocupanporvalidarlaspsicométricamente,dadoqueeslaúnicaformadequesepuedaconfiarenlos resultados del método y por tanto, dar garantías a los usuarios a la hora deseleccionarlosparaabordarunprocesodeERP.
1974 1976 1979 1981 1988 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2008 2012 2013 2014
Añodedesarrollodelasherramientas
2
4
6
8
10
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Respecto a lamuestrapoblacional sobre las quehan sido validadas cadaunade lasherramientas,indicarquelosperfilessonmuydiversos,estossepuedenconsultarenelanexoI.Loimportante,unavezseleccionadaunaherramientavalidadaaaplicarpararealizar la ERP, es verificar en lamuestrade validaciónel/los perfil/es poblacionalessobrelosquesevalidólaherramienta,elporcentajequerepresentansobrelamuestraglobalysihasidovalidadaenelpaísdondesevaaaplicar.Loque sepretendees ver que la herramienta se adapta lomásposible al perfil delpuesto que se quiere evaluar y además de esto, hay condicionantes culturales quepueden hacer que una herramienta sea válida y fiable en un entorno para unascircunstancias concretas y no resulte válida y fiable al aplicarlo al mismo tipo depoblación,peroensituacionesdiferentes,talcomosehajustificadosobradamenteenelapartado2.1.1.En la búsquedade las evidencias técnicas para saber si las herramientas estáno novalidadas,sehananalizadolasguías,manuales,informesoartículosencontradosconobjeto de conocer sobre qué fundamentos teóricos se apoyan en la validaciónpsicométrica, así como ver los parámetros que se han analizado para ello y quéprocedimientossehanseguido.Destacar que no en todos los documentos de validación psicométrica estudiados seindicantodosestosdatos,peroaquellosquelodetallan,utilizanparalaverificacióndelafiabilidadcomofundamentosteóricos,laTeoríaClásicadelosTest,lacualseexplicaposteriormente. Por otra parte, en el análisis de validez sí se ha encontrado másdispersiónenlaextraccióndeparámetros,yaquedependedelafinalidadquesebuscay también influye si se utilizan unos programas estadísticos u otros, ya que losparámetrosvarían.Estosaspectossedetallanenelcapítulo3demetodología.
2.2.3.Fundamentosteóricos
Para el desarrollo de un cuestionario es fundamental establecerlo en base a unosconceptos teóricos. Estos conceptos son relativos a la interacción de una serie deagentesexternos,comopuedenser lasdemandas,el controlyelapoyosocial,eneldesencadenantedefactoresderiesgo,quepodríandesembocarenúltimainstancia,eneldesarrollodeunriesgopsicosocial:estrés,violencialaboraly/ofatigalaboral.Estasbasesofundamentosteóricospuedenserpropias,desarrolladasporestudiosdelpropioautor, comoocurreconnumerosasherramientasodeautoresde reconocidoprestigioquedesarrollaronsusteoríasysonaplicadasporotrosautores.
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EnlaTabla14,seenumeranlosfundamentosteóricossuprimiendoaquellosquesondesconocidos o propios de los autores puesto que son únicos para el uso en dichocuestionario.Tampocosehantenidoencuentalosmétodosespecíficosyaqueloquese pretende es el desarrollo de una herramienta global, y estos emplean basesespecíficasalriesgopsicosocialquepretendenestudiar.Herramienta Fundamentosteóricos
DECORE
Sebasaendosmodelosteóricosdelriesgopsicosocial,elModeloDemanda-Control-Apoyo Social (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990; Johnson,1986; y Johnson y Hall, 1988) y el Modelo del desequilibrio Esfuerzo-Recompensa(Siegrist,1996,1998).
FPSICO
Estudiossobreestrés:Kompier,LazarusyFolkman�Estudiossobremotivación.KatzellyThompson�Estudiossobresatisfacción:Warr,CookyCox�EstudiossobreAbsentismo:Cox�PatologíasdelosFactoresPsicosociales:DevereuxModelodeSaludPercibida:LangneryAmiel
INERMAP
Suelaboraciónnosebasaenunúnicomarcoteóricoparaseleccionar losaspectosaevaluar,sinoenlasdiferentesteoríasymodelosqueapoyancadaunodelosriesgospsicosocialesqueevalúan.
INSL
La generación del estrés laboral se explica en base a los modelos de“demanda-control-apoyo”(Karasek1976y1979;Johnson1988;KarasekyTheorell1990)yelmodelode“esfuerzo-recompensa”(Siegrist,1999).
ISTAS21-COPSOQ
Integra lasdimensionesde losmodelosdemanda-control-apoyo social deKarasek y Theorell, y esfuerzo-recompensa (ERI)de Siegrist, y asumetambiénlateoríadeladoblepresencia.Integra lasdimensionesde losmodelosdemanda-control-apoyo social deKarasek y Theorell, yesfuerzo-recompensa (ERI)de Siegrist, y asumetambiénlateoríadeladoblepresencia
MétodoRED-WONT Demandas-ControldeKarasekyTheorellNIOSH Generic Job
StressQuestionnaireRizzoetal.Caplanetal.(1975),Greenberger(1981)&Ganster(1984)
PREVENLAB
SebasaenelmodeloAMIGOysepartedelmodelo integradordelestrésformulado por Peiró (1999b) y Peiró y Salvador (1993) e incorpora unaconsideración del nivel colectivo en el estudio de este fenómeno (Peiró,2001a;2008)
Tabla14.Fundamentosteóricos
De este análisis se pueden destacar los fundamentos teóricos comunes en base almodeloDemandas–Control–ApoyosocialdeKarasek(VegaMarínez,2001)yelmodeloEsfuerzo-Recompensade Siegrist (Del Prado, 2016).Además, estosmodelos teóricostienen numerosas referencias en la literatura científica, por lo que se tendrán enconsideracióncomobaseteóricadelaherramientaadiseñar.Dadasuimportanciaenelestudio,sedescribenseguidamente:
• ElmodeloDemandas-Control-ApoyosocialdeKarasek, (VegaMarínez,2001)explicaelestréslaboralenfuncióndelbalanceentrelasdemandaspsicológicas
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deltrabajoyelniveldecontroldeltrabajadorsobreéstas.EnlaformulacióndeKarasek las exigencias psicológicas tienen una concepción esencialmentecuantitativa:volumendetrabajoconrelaciónaltiempodisponibleparahacerlo(presióndetiempo)ylasinterrupcionesqueobliganadejarmomentáneamentelastareasyvolveraellasmástarde.Elcontrolsobreeltrabajoincluye:
o las oportunidades de desarrollar habilidades propias, que tienen unadoblevertiente:
§ Obtener ymejorar las capacidades suficientes para realizar lastareas.
§ Haceruntrabajoenelquesetienelaposibilidaddededicarseaaquelloquemejorsesabehacer.
o laautonomíaqueeltrabajoproporciona,queserefierealacapacidaddedecisiónsobrelaspropiastareasysobrelasdelaempresaoárea.Enestesentido es importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo detrabajo.
EstemodeloseviomejoradoporJohnsonyHallquienesintrodujeronelapoyosocialcomolaterceradimensiónconfigurandoelmodelodemanda–control–apoyosocialyqueactúaconundobleefecto:
o Un apoyo social bajo constituye un factor de riesgo independiente,ademásdetenerlacapacidaddemodificarelefectodelaaltatensión,queaumentaríaensituacióndebajoapoyosocial.Elapoyosocialtienedoscomponentes:
§ Las relaciones sociales que el trabajo implica en términoscuantitativos.
§ Elgradodeapoyo.Estemodelo define cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de losnivelesdedemandaspsicológicasycontrol:
o Activas(altademanda,altocontrol).o Pasivas(bajademanda,bajocontrol).o Debajatensión,(bajademanda,altocontrol).o Dealtatensión(ostrain:altademanda,bajocontrol).
LaFigura10muestraeldobleefectodelapoyosocialenel trabajo, siendo lasituación de trabajo más negativa para la salud la que se caracteriza por lacombinacióndealtatensiónyapoyosocialbajo.
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Figura10.ModeloDemandas–ControldeKarasek(DelPrado,2016)
Porúltimo,estemodeloafirmaqueelcontroleneltrabajosueleserladimensiónmásimportanteconrelaciónalasalud,cuandoseconsideracadaunadeellasporseparado.
• Porotrolado,elmodelodeSiegristexplicaelestréslaboralysusefectossobre
la salud en función del control de las personas sobre su propio futuro o, enpalabrasdeSiegrist,lasrecompensasalargoplazo.Este modelo (Figura 11) considera que las altas demandas de trabajo,combinadasconelbajocontrolsobrelasrecompensasalargoplazorepresentalasituacióndemayorriesgoparalasaludpsicosocialdeltrabajador.Estemodelotieneencuentatambiénfactores individualescomolasestrategiaspersonalesde afrontamiento. Las recompensas a largo plazo vendrían determinadasfundamentalmenteportresfactores:
o Laestima:comoelreconocimientoaltrabajo,elapoyosocialadecuado,eltratojusto,etc.
o El control de estatus entendida como la estabilidad en el empleo, lasperspectivasdepromoción,etc.
o Elsalario.
Figura11.ModeloEsfuerzo-RecompensadeSiegrist(DelPrado,2016)
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2.2.4.Factorespsicosociales
Enesteapartadosehaceunestudiodelnúmerodefactorespsicosocialesqueincluyenlasdiferentesherramientasconobjetodevercuántosfactorespsicosocialessesuelenincluir.Enunprimeranálisis,seponedemanifiestolanecesidaddeunificarlostérminosmedianteloscualeslasdistintasherramientasserefierenalosfactorespsicosocialesyaqueseempleantérminosdiferentesparareferirsealmismoconstructo,entendidoestecomola“variablelatenteonoobservablequesubyacealaconductayeslaqueinfluyeodeterminalasrespuestasovariablesobservables,talescomolaspuntuacionesdelas
escalasolasrespuestasalosítems”(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Estoesdebidoaquenoexisteunlistadodefactorespsicosocialesdereferencia.Por ejemplo, ISTAS21 (Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, & Molinero, 2014) parareferirse a la posibilidad de desarrollo profesional del trabajador en la empresaadquiriendocadaveztareasdeunamayorenvergadurayresponsabilidad,serefierealfactorpsicosocialcomo“Posibilidadesdedesarrollo”,mientrasque,parareferirseenesencia al mismo término, INERMAP denomina al factor psicosocial “Desarrollo decarrera”.TantoISTAS21comoINERMAPserefierenalomismo,luegoesnecesarialaunificación de ambos términos, que en este caso se ha denominado “Desarrolloprofesional”.Estaunificacióndefactorespsicosocialespermitesintetizarlainformaciónquelasdistintasherramientasaportanypodersacarcomparativasyconclusioneslomásafinesposibles.Sehananalizado325parámetrosdelas30herramientasanalizadas.Unificándolosporconstructossimilares,sehaconseguidopasara44factorespsicosociales,quesonlosrecogidos en la Tabla 15. Destacar que hostigamiento, burnout y fatiga laboral,correspondena ladefiniciónde riesgospsicosocialesynoa factorespsicosociales, sibien se han incluido ya que el análisis se ha realizado incluyendo las herramientasespecíficas, de tal forma que algunas de ellas se centran en estrés, burnout –fatigalaboral- o violencia laboral. Es importante destacarlo dado que, en el capítulo deresultadosdeestatesisdoctoral,seeliminarándelalistaobtenida,decaraaseleccionarlosfactoresobjetodeestudiosegúnelperfildelpuesto,paraincluirenelcuestionario.
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Número Factoresunificados Número Factoresunificados
1 Absentismo 23 Formación2 Adicciones 24 Hostigamientolaboral3 Ambigüedadderol 25 Implicación
4 Apoyosocial 26Interésporeltrabajador-
compensación5 Autonomía 27 Justicia
6 Burnout 28Participaciónenlatomade
decisiones7 Calidaddeliderazgo 29 Previsibilidad
8 Cargadetrabajo 30Relacionesinterpersonalesenel
trabajo
9Compromisoorganizacional/
culturapreventiva31 Rendimiento
10 Comunicación 32 Responsabilidad
11Condicionesfísicasyambientales
delpuestodetrabajo33 Ritmodetrabajo
12 Confianzavertical 34 Rotación13 Conflictoderol 35 Satisfacciónlaboral14 Contenidodeltrabajo 36 Seguridadlaboral15 Demandaspsicológicas 37 Sentidodeltrabajo16 Desarrolloprofesional 38 Sentimientodegrupo17 Dimensionesdesalud 39 Sobrecargaderol18 Doblepresencia 40 Supervisión
19Estabilidadenelempleoycondicionesdetrabajo
41 Tecnoestrés
20 Estréslaboral 42 Tiempodetrabajo21 Exigenciasemocionales 43 Trabajoenequipo22 Feedback 44 Turnicidad
Tabla15.FactorespsicosocialesunificadosSeguidamenteseindicaelsignificadodelosfactores.Estasdefinicionessehanextraídode los manuales o guías de las propias herramientas, utilizando la siguienteterminología:
1. Absentismo:ausenciaoabandonodelpuestodetrabajoydelosdeberesajenosalmismo,incumpliendolascondicionesestablecidasenelcontratodetrabajo.
2. Adicciones:debidoalaansiedadquegeneraelpuestodetrabajo,elempleadocorreelriesgodecaerenadiccionescomoeltabacoy/oelalcohol.
3. Ambigüedad de rol: el trabajador vive con incertidumbre ya que no tieneconfiguradoconclaridadcuálessupapelenlaempresa
4. Apoyo social: capacidad de recibir el tipo de ayuda que se necesita en elmomentoadecuadotantoporpartedesuperiorescomodecompañeros.
5. Autonomía:gradodecontrolqueposeeeltrabajadorparadesarrollarsutareabajosuspropiasdirectrices.
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6. Burnout: denominado también síndrome de estar quemado, es un síndromerelacionadoconunarespuestadeestréscrónicoomantenidoeneltrabajo.
7. Calidaddeliderazgo:gradoenelqueelsuperiorescapazdedefinirclaramentelastareasyaportarlainformaciónyeltiempoadecuadosparalarealizacióndelasmismas.
8. Cargadetrabajo:conjuntoderequerimientospsicofísicosalosquesesometealtrabajadordurantesujornadalaboral.
9. Compromisoorganizacional/culturapreventiva: optimizaciónde los sistemassocio-técnicos, integrando en las estructuras organizativas, los procesos y laspolíticasdeempresadelaculturapreventiva.
10. Comunicación:englobalacomunicaciónformal(elcanalverticalascendenteseutilizapararealizarsugerenciasoreclamaciones.Elcanalverticaldescendentese emplea para las políticas e instrucciones que dan los directivos. El canalhorizontal se suele emplear para la coordinación y el apoyo técnico einstrumental entre compañeros) y la comunicación informal (favorece eldesarrollodelaactividadatravésdeloscontactosentrecompañerosysirvedeapoyosocio-afectivo,deválvuladeescapeaquejasinterpersonales,conflictosyfrustraciones).
11. Condiciones físicas y ambientales del puestode trabajo: es el estadode loslocales de trabajo en relación a las condiciones físicas y ambientales y a susefectossobrelasalud,elbienestardelostrabajadoresylaproductividad.
12. Confianza vertical: la seguridadque se tienedequedirección y trabajadoresactuarándemaneraadecuadaocompetente.
13. Conflictoderol:seproducecuandohaydemandasoexigenciasincongruentesocontradictoriasconlasopinionesovaloresdelapersona.
14. Contenido del trabajo: en los puestos donde las tareas son monótonas,rutinarias y repetitivas, el trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa ydisminuyesulibertad.
15. Demandas psicológicas: conjunto de requerimientosmentales o de esfuerzointelectual que requiere el trabajador para el correcto desarrollo de susfunciones.
16. Desarrollo profesional: reconocimiento a la trayectoria laboral con el fin deprogresarenlaempresa,enbaseaunaevaluaciónobjetivayreglada,encuantoaconocimientos,experienciaycumplimientodeobjetivos.
17. Dimensióndesalud:afeccióndelasaluddeltrabajadorllegandoadesarrollarsíntomaspsicosomáticos.
18. Doblepresencia:el trabajodomésticoy familiarsuponeexigenciascotidianas
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que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. Laorganizacióndel trabajoen laempresapuede impedir lacompatibilizacióndeambos aspectos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para laconciliacióndelavidalaboralyfamiliar.
19. Estabilidadenelempleoycondicionesdetrabajo:eltrabajadorseveafectadopor la inseguridad contractual y sobre otras condiciones de trabajo comomovilidad funcional y geográfica, cambiosde la jornada yhorariode trabajo,salario,formadepagoycarreraprofesional.
20. Estréslaboral:aparececuandolasexigenciasdelentornosuperanlacapacidaddelindividuoparahacerlesfrenteomantenerlasbajocontrol
21. Exigencias emocionales: hace referencia a aquellas que afectan nuestrossentimientos,sobretodocuandorequierendenuestracapacidadparaentenderlasituacióndeotraspersonasquetambiéntienenemocionesysentimientosquepueden transferirnos. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que eltrabajadorotrabajadoratienequetratardenoinvolucrarseenlasituaciónydenoconfundirlossentimientosdesusclientes,pacientesoalumnosconlossuyospropios.
22. Feedback: apoyo instrumental como la recepcióndemensajesde retornodecompañerosysuperioressobrecómosetrabajaolagestióndeldesempeño.Esmuyimportanterecibirinformacióndetalladasobrecómohacesutrabajo,paraasí podermodificar las cosas que fallen o reforzar las que funcionen, lo queposibilita,además,mayoresoportunidadesparaelaprendizajeyeldesarrollodehabilidades.
23. Formación: para llevar a cabo correctamente cualquier tareaesnecesariounniveldeformaciónprevioyuntiempodeaprendizajeenelpuestodetrabajo.Tanto el trabajador que desempeña un puesto de trabajo por debajo o porencima de su nivel de formación pueden sufrir frustraciones e insatisfacciónlaboral.
24. Hostigamiento laboral: trato vejatorio y descalificador hacia unapersona, deformaprolongada,conelfindedesestabilizarlapsíquicamente.
25. Implicación:gradoenelqueunapersonasevuelcaeidentificaconsutrabajoyseveinfluidaporeste,yloqueestoconllevatantoparasímismo,comoparalasorganizaciones.
26. Interésporeltrabajador–compensación:necesidaddelostrabajadoresdequeselesvaloreporsusobjetivosconseguidos,yanosoloeconómicamente,sinoemocionalmenteysentirquesepreocupendeellos.
27. Justicia: hecho de que no se valore objetivamente entre los compañeros lossalarios, los posibles ascensos o que se hagan diferencias de trato entre los
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trabajadores.
28. Participaciónen la tomadedecisiones: gradode consulta a los trabajadoresantelatomadedecisionessobrelaorganizacióndelpropiotrabajo,procesosyprevenciónderiesgos.
29. Previsibilidad: esdisponerde la informaciónadecuada, suficiente y a tiempoparapoderrealizardeformacorrectaeltrabajoyparaadaptarsealoscambios(futurasreestructuraciones,tecnologíasnuevas,nuevastareas,nuevosmétodosyasuntosparecidos).Lafaltadeprevisibilidadestárelacionadaconlaausenciadeinformaciónyconlascomunicacionescentradasencuestionessuperfluasynoenlascotidianasyrelevantesdeltrabajo.Tambiéntienequeverconlafaltadeformacióncomoacompañamientoyapoyoaloscambios.
30. Relaciones interpersonales en el trabajo: se valora la relación con jefes,compañerosyclientes.
31. Rendimiento: establece unamedida del tiempode trabajo empleadopara eldesarrollopositivodeunaactividad.
32. Responsabilidad: mide el grado de importancia de las tareas que lostrabajadores llevan a cabo y este debe ser adecuado a la capacidad deltrabajadoryalaremuneraciónquepercibe.
33. Ritmodetrabajo:eseltiemporequeridoparalarealizacióndeltrabajo.Vienedeterminadoporplazosdetiempoajustados,exigenciaderapidezenlastareas,velocidadycontroldeprocesos.
34. Rotación:abandonovoluntariodetrabajadorespotencialmentevaliososparaeldesarrollodeobjetivosempresarialesdebidoaunamalacalidadorganizacional.
35. Satisfacción laboral:estadoemocionalpositivooplacenterode lapercepciónsubjetivadelasexperienciaslaboralesdelsujeto.
36. Seguridadlaboral:gradodeimplicacióndelaempresaparaconlaprevenciónderiesgos laborales.Desdeelámbitopsicosocialaportasatisfacciónlaboralaldisminuirlapercepcióndeexposiciónariesgos.
37. Sentido del trabajo: un puesto de trabajo con contenido es aquel que estádotadodefuncionesytareasadecuadas,permitiendoaltrabajadorsentirquesutrabajosirveparaalgo,sedesarrollaprofesionalmente,aportaalosfinesdelaempresayformapartedeuntodo.
38. Sentimientodegrupo:eselsentimientodeformarpartedelcolectivohumanoconelquesetrabajacadadía,sentirsepartedelaorganizaciónyestarorgullosodeperteneceraella.
39. Sobrecargaderol:serefierealaasignacióndecometidosyresponsabilidadesquenoformanpartedelasfuncionesdelpuestodetrabajo,peroqueseañaden
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aellas.Secaracterizaporunelevadonúmerodehorasdetrabajo,casinohayhorariolaboralyenocasionesseacompañadegranresponsabilidad.
40. Supervisión:serefierealavaloraciónqueeltrabajadorhacedelniveldecontrolquesussuperioresinmediatosejercensobreaspectosdiversosdelaejecucióndeltrabajo.
41. Tecnoestrés: ansiedad producida en el trabajo por incompatibilidades deltrabajadoranteelusodenuevastecnologías,asícomoporelhechodequesutrabajopuedaserreemplazadoporeldeunamáquina.
42. Tiempodetrabajo:laordenacióndeltiempodetrabajodeformaflexibleparahorarios, turnos, jornadas y descansos favorece el bienestar del trabajadoraumentandosusatisfacciónyrendimientoenlaempresa.
43. Trabajoenequipo:facilidaddecolaboraciónentrecompañerosfrentealtrabajo,eliminandotantobarrerasfísicascomopsicológicas.
44. Turnicidad: exige mantener al trabajador/a activo en momentos en los quenecesitadescansoyalainversa.Sequedafueradelaspautasdelavidafamiliary social, provocando desajustes. Por ejemplo, el trabajo nocturno incideespecialmentedeformanegativaenlacalidaddevidadeltrabajador,enladesufamiliayensusalud.
Seguidamente se procede al análisis del número de factores psicosociales que cadaherramienta estudia, extrayendo la información que se presenta en la Tabla 16ordenadosdemayornúmerodefactoresamenor.Esimportantedestacarquesehantenidoencuentalasherramientasglobalesysectoriales,sincontarconlasespecíficas.Esto es debido a que losmétodos específicos tienen unmenor número de factorespsicosociales puesto que se centran en un solo tema de estudio comopueda ser elestrés,burnout,satisfacciónlaboral,etc.ypuededistorsionarlosdatos.Además,laherramientaquesevaadiseñarcorrespondeconunmétodoglobal,dondeseestudiandiversosfactorespsicosociales,ysectorial,dadoquesevaaenfocaraunperfildepuestoconcreto,deforma,queesteanálisisesmásafínconloquesepretenderealizar.
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Herramientasglobalesysectoriales Factorespsicosociales
MétodoRED-WONT 25INERMAP 24CV-FRP 20ISTAS21 20
NIOSHGenericJobStressQuestionnaire 19Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental
(MCCVLSM)15
Bateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL) 13MinipsychosocialFactors(MPF) 11
PREVENLAB 11FPSICO 9
BATERIAMC-UB 7RPS-DU 7
BateríaValenciaPREVACC 6HealthandSafetyExecutive(HSE) 6JobCharacteristicsIndex(JCI) 5
JobContentQuestionnaire(JCQ) 5DECORE 4INSL 4
JobDiagnosticSurvey(JDS) 4
Tabla16.Númerodefactorespsicosocialesporherramientaglobalysectorial
Herramientasglobales
Moda 4Mediana 9Media 11,32Rango 21
Desviacióntípica 6,94
Tabla17.Estadísticasdelnúmerodefactorespsicosocialesparaherramientasglobales
ysectoriales
Se han calculado sus propiedades estadísticas con tal de obtener un indicador delnúmero de factores psicosociales que debería poseer el cuestionario de unaherramientadeERP,enbasealamodaylamediana.ComosepuedeverenlaTabla17esenúmerodefactorespsicosocialesesde9,yaquelamedianoesrepresentativa,puesposeeunagrandesviacióntípica.
2.2.5.Númerodereferenciaenloscuestionariosporfactorpsicosocial
Delos44factorespsicosocialesquesehanunificado,seharealizadounanálisisparaverquéfactoresserepitenmásenlasherramientas.Estedatosetendráencuentaparaverquéfactoressonmásrelevantesomásutilizados,sibien,noserádeterminante,yaqueestosdependerándelosfactoresderiesgoquesepuedanpresentarporserinherentesalperfilobjetodeestudio.DadoqueelnúmerodefactoresrecomendadoenlaTabla17
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hansido9,acontinuación, secitan los15primeros,dadoquepuedeserdeutilidadconocerlosparatenerlosencuentaalestablecerelplanteamientodehipótesisqueseveráenelcapítulo3:
1. Apoyosocial
2. Cargadetrabajo
3. Ritmodetrabajo
4. Demandaspsicológicas
5. Autonomía
6. Ambigüedadderol
7. Exigenciasemocionales
8. Comunicación
9. Interésporeltrabajador-compensación
10. Contenidodeltrabajo
11. Satisfacciónlaboral
12. Dimensionesdesalud
13. Trabajoenequipo
14. Calidaddeliderazgo
15. Implicación
2.2.6.Númerodeítemsporfactor
Enesteanálisisnosehaobtenidounpatrónclaro,yaquesehaencontradounaaltadispersiónen los resultados.Destacar losdatosmás relevantes,que comosepuedeapreciarenlaFigura12,sesuelenutilizarnúmerosdeítemsbajosparacomponerunfactor.Elporcentajedemayorfrecuenciavadesde3ítemsa9.
Figura12.Númerodeítemsporfactor
1% 4%
11% 13% 12%
8% 10%
6% 9%
3% 4% 6%
3% 2% 2% 2% 1% 1% 1% 1% 1%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 15 16 17 18 24 30 32 33
Númerodeítemsporfactor
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2.2.7.Númerodeítemstotalesporcuestionario
Es interesanteconocerelnúmerode ítemsque lasherramientasdereferenciaestánaplicandoensuscuestionarioscontaldevercuántosítemspodríatenerlaherramientaadiseñar.Sibien,esteseráundatorepresentativo,dadoqueelcuestionarionodebetenerungrannúmerodeítems,paranogenerarfatigaeneltrabajadordetalformaquequedasenpreguntassincontestaromalrespondidas.
Herramientasglobalesysectoriales NºÍtems
INERMAP -NIOSHGenericJobStressQuestionnaire 210
Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM) 156Bateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL) 146
MétodoRED-WONT 174ISTAS21 109
PREVENLAB 106CV-FRP 100FPSICO 86
JobDiagnosticSurvey(JDS) 87BateríaValenciaPREVACC 77
DECORE 44BATERIAMC-UB 46
JobContentQuestionnaire(JCQ) 45HealthandSafetyExecutive(HSE) 35
INSL 30JobCharacteristicsIndex(JCI) 30
RPS-DU 26MinipsychosocialFactors(MPF) 15
Tabla18.Númerodeítemsenherramientasglobalesysectoriales
EnlaTabla18semuestraelnúmerodeítemsquecomponecadaherramienta.Seharealizadoladiferenciaciónentreherramientasglobalesysectorialesporunladoylasespecíficas por otro, dado que, almedir estas últimasmenos factores de riesgo, seinterpretaquedebentenermenornúmerode ítems.Portanto,serealizaunanálisisindependientedelasglobalesysectorialesparahaceruntratamientodedatossimilaresynodistorsionarlosresultados.
Herramientasglobalesysectoriales
Moda 30Mediana 81,5Media 84,56Rango 195
Desviacióntípica 55,45
Tabla19.Propiedadesestadísticasdelnúmerodeítemstotalesparaherramientas
globalesysectoriales
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EnlaTabla19seestudianlaspropiedadesestadísticasdelasherramientasglobales.Enbasealamodaylamediana,elcuestionarioadiseñarpodríacontarcon82ítems,sinembargo,talcomosehacomentado,esrecomendablequecontengaunnúmeroinferiorpara que no sea excesivamente largo. Continuando con el análisis, puede verse elnúmerodeítemsparaherramientasespecíficasenlaTabla20.
Herramientasespecíficas NºÍtems
StressD’organisationQuestionnaire(VOS-D) 95EscaladeClimaLaboral(WES) 90OccupationalStressIndex(OSI) 65
LIPT-60 60EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE). 50
StressRiskAssessment 50JobStressSurvey(JSS) 30
CuestionariodeSatisfacciónLaboral 26MaslachBurnoutInventory(MBI) 22
SOFI 18CuestionariodeSatisfacciónLaboral-OJS 15
Tabla20.Númerodeítemsenherramientasespecíficas
Comoseindicabaanteriormente,elnúmerodeítemsdelasherramientassectorialesseesperabamenor,comoasíhaocurridoypuedeobservarseenlaTabla21.
Herramientasespecíficas
Moda 50Mediana 50Media 47,36Rango 80
Desviacióntípica 26,76
Tabla21.Propiedadesestadísticasdelnúmerodeítemstotalesparaherramientas
específicas
2.2.8.Tiposdepreguntas
En las 18 herramientas, tanto globales, sectoriales y específicas de las que se haobtenidoelcuestionario,sehapodidodiferenciarentrepreguntaslinealesymatriciales.ComosepuedeobservarenlaTabla22,el83%deloscuestionariosutilizanpreguntaslineales frente al 17% que utiliza de ambos tipos. Esto puede ser debido a que laspreguntaslinealessonmásfácilesdeinterpretarporelencuestado.Además,conelusodelasmatriciales,quesecomponendevariosítems,seaumentabastanteelnúmerodeítemsacompletarporeltrabajador,porloquefinalmentepuedeproduciragotamientoalrellenarlos.Esteaspectoesimportantetenerloencuenta,especialmentecuandoel
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cuestionariosepaseatrabajadorespococualificadosalosquelespuederesultarmáscomplicadasuinterpretación.
HerramientaPreguntas
lineales
Preguntas
lineales(%)
Preguntas
matriciales
Preguntas
matriciales(%)
CuestionariodeSatisfacciónLaboral
26 100% - 0%
CuestionariodeSatisfacciónLaboral(OJS)
15 100% - 0%
CV-FRP 100 100% - 0%EscaladeApreciacióndel
Estrés(EAE)50 100% - 0%
FPSICO 33 75% 11 25%HealthandSafetyExecutive
(HSE)35 100% - 0%
INSL 44 100% - 0%ISTAS21 24 73% 9 27%
JOBCONTENTQUESTIONNAIRE(JCQ)
49 100% - 0%
JobDiagnosticSurvey(JDS) 210 100% - 0%LIPT-60 60 100% - 0%
MASLACH BURNOUTINVENTORY–MBI
22 100% - 0%
MétodoRED-WONT 9 33% 18 67%MinipsychosocialFactors
(MPF)15 100% - 0%
BateríaMC-UB 46 100% - 0%NIOSHGenericJobStress
Questionnaire210 100% - 0%
RPS-DU 26 100% - 0%SOFI 18 100% - 0%
Tabla22.Tipodepreguntasporherramienta
En la Tabla 23 se pueden ver qué herramientas, de las que se ha obtenido elcuestionario, incluyen una pregunta para información cualitativa. Aunque losporcentajes no son muy elevados, se considera conveniente incluir una preguntacualitativa para que el trabajador pueda expresar alguna aclaración sobre algunapreguntaoincluiralgoqueconsiderenoestáreflejadoenelcuestionario.
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Herramientasglobales Preguntacualitativa
FPSICO NO
HealthandSafetyExecutive(HSE) NO
InstitutoNavarrodeSaludLaboral(INSL) SI
ISTAS21-COPSOQ, NO
JobContentQuestionnaire(JCQ) NO
JobDiagnosticSurvey(JDS) SI
MétodoRED–WONT NO
MinipsychosocialFactors(MPF) NO
NIOSHGenericJobStressQuestionnaire SI
RPS-DU SI
PORCENTAJE 40%
Herramientassectoriales Preguntacualitativa
BateríaMC-UB NO
CV-FRP-ValoracióndeFactoresdeRiesgoPsicosocialenlaEnseñanza NO
PORCENTAJE 0%
Herramientasespecíficas Preguntacualitativa
CuestionariodeSatisfacciónLaboral(EUROEMPLEO) SI
CuestionariodeSatisfacciónLaboral:OverallJobSatisfactionScale(OJS) NO
EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE) NO
LIPT-60 NO
MaslachBurnoutInventory(MBI) NO
SOFI NO
PORCENTAJE 17%
Tabla23.Herramientasconpreguntacualitativa
2.2.9.Tiposderespuestas
Alteneraccesoalos18cuestionarioscitadosenelapartadoanterior,sehanpodidoverlos tipos de respuesta utilizados. Destacar que todos los cuestionarios utilizanrespuestas tipo Likert, si bien las opciones de respuesta varían. Seguidamente semuestranlasobtenidas:
• De conformidad: Nada de acuerdo, algo de acuerdo, bastante de acuerdo,totalmentedeacuerdo
• Defacilidad:Muyfácil,bastantefácil,unpocofácil,bastantedifícil,difícil• De frecuencia: Ocurrió en el pasado, actualmente ocurre - Siempre o casi
siempre,amenudo,aveces,nuncaocasinunca -Engranmedida,enbuenamedida,enciertamedida,enalgunamedida,enningunamedida
• Deinformación:Muyclara,clara,pococlara,nadaclara
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• De participación: Puedo decidir, se me consulta, sólo recibo informaciónNingunaparticipación
• Desatisfacción:Muyinsatisfecho,insatisfecho,satisfecho,muysatisfecho• Desupervisión:Nointerviene,insuficiente,adecuada,excesiva
En laTabla 24 semuestra el análisis estadístico de las respuestas tipo Likert de loscuestionariosanalizados.
Tabla24.DistribuciónderespuestastipoLikertenloscuestionarios
Deestatablasepuededestacarquelaescalapredominanteconun34%eslade1a4opcionesderespuesta,seguidadelaescalade1a5conun18,7%.EltipoLikertconunmayorporcentajede56,9%esdefrecuenciaseguidodeldeconformidadconun30,7%.El uso de un tipo de respuesta u otro va a depender del diseño de la pregunta. Loaconsejableesnoseleccionardistintostiposderespuestaenunmismocuestionario,dado que al encuestado le puede llevar a confusión. Las preguntas deben ser losuficientementefácilesyhomogéneasparaqueeltrabajadorsepaentodomomentoquéesloqueseleestápreguntandoyquépuedecontestarparaobtenerresultadoslomásfiablesposiblesconlarealidadpercibidadelapersona.
2.2.10.Ponderación
Lasherramientasnosuelenexplicarelpesoqueasignanacadapregunta,comomáximosehapodidoconocerque:
• LaBateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL),laBateríaValenciaPREVACC2003yelNIOSHGenericJobStressQuestionnaire,obtieneeltotaldelasescalasdel cuestionario como lamediade los valores válidos, esdecirnofaltantes,delosítemsquelacomponen,peronoespecificancomoclasificarlosvaloresobtenidos.
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• ElFPSICO, ISTAS21, JobDiagnosticSurvey,elRPS-DUySOFI lasobtienecomosumadelaspuntuacionesdelasrespuestasylascomparaconlaobtenidaparalapoblacióndereferenciadeterminandoelpercentilenelqueseencuentraeltrabajador. Como no indican el valor de referencia a comparar, no se puededeterminar el nivel de riesgo en el que se encuentra el trabajador, si no esmedianteelusodesusaplicaciones,exceptoenelcasodeISTAS21.
• ElINSLobtienelosnivelesderiesgoasignandounpesodiferenteacadaopciónderespuesta.Lasumadelosítemsdecadafactormultiplicadoporelpesodelasopcionesmarcadasporelencuestadodaunvalor.Paraconocerelnivelderiesgoéstevalorsecomparaconlosrangosestablecidosparacadaunodelosfactoresestudiados.
• El LIPT-60 calcula 6 índices y tres indicadores globalesmedianteponderaciónaditiva.Seguidamente,yamododeejemplosecalculaunodeellos:
o Índicededesprestigiolaboral(DL)=Sumatoriopuntuacionesenlosítems5,10,17,18,28,49,50,54,55,56,57,58,59,60/14
• LasherramientasqueexplicanclaramentequépesotienencadapreguntasonelINSL(retirado),queutilizaunfactordeponderaciónacadarespuestaycalculaelnivelderiesgomediantetécnicasaditivasylaherramientaCV-FRP(FETE)queutilizatambiéntécnicasaditivas,perosinmultiplicarlasrespuestasporningúnfactordeponderación.Sedescribeseguidamente:
o Laspuntuacionesseñaladas(escalade1a4)encadaunodelos100ítemspuedenseranalizadascuantitativamenteítemaítem,asícomoatravésde un indicador cuantitativo de la incidencia del riesgo psicosocial decadaunode los veinte factoresque formanel cuestionario (índicederiesgo).
o Esteíndicederiesgosecalculafácilmentemedianteelsumatorio(Σ)delosvalorespuntuadosenlosítemsdecadafactor,teniendoencuentaalsumar, el valorpositivo (+) onegativo (-) del contenidode cada ítem.Dichovalor,(+)o(-),estáindicadoaladerechadelaescaladepuntuaciónde cada ítem. Para una mejor comprensión del procedimiento, en laFigura13seexponeunejemplodeunahipotéticarespuestaaunodelosapartados,extraídadelpropiocuestionario.
Delosdatosrepresentadossobreesteejemplohipotéticoderespuestasederivaque del análisis de índice de riesgo del factor V: “Violencia y conflictointerpersonal en el contexto laboral”, se pueden sacar las siguientesconclusiones:
o ElsumatoriodelosvaloresdecadaunodelosítemsdelfactorVsegúnelcuadroderespuestadelejemplosería:+3+4+1+1+2-1=10
Paraobtenerelnivelderiesgo,sedebecalcularelrangodelasiguienteforma:o Elvalorsuperiorderiesgo,esdecirelvalormáximoquesepuedeobtener
paraestefactorserían19puntos(4+4+4+4+4-1).Estevalormáximose
2.-Estudiodelestadodelarte
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obtiene sumando los valoresmáximos (4) de los ítems que tienen unvalorpositivo (+),pues tiendena incrementarel riesgo,y restando losvaloresmínimos(1)delosítemsquetienenunvalornegativo(-),puesalser valores de protección sumínima puntuación indica que existe unmenorriesgo.
o Elvalorinferiorderiesgoparaestefactores1(1+1+1+1+1-4).Estevalormínimo seobtiene sumando los valoresmínimos (1) de los ítemsquetienenunvalorpositivo(+),puesindicanquesuinfluenciacomofactorderiesgoesmínima,yrestandolosvaloresmáximos(4)delosítemsquetienenunvalornegativo(-),puesalservaloresdeprotecciónsumáximapuntuaciónindicaqueexisteunamayorprotecciónounmenorriesgo.
Si se realiza el mismo procedimiento para las 4 opciones de respuesta seobtienenlostresnivelesderiesgo:bajo,mediooalto.
Figura13.RepuestahipotéticaalFactor:ViolenciayconflictointerpersonaldelCV-FRP
2.2.11.Presentacióndelosresultados
Analizando los datos conocidos en la representación de los resultados, las opcionespredominantesconun36%cadaunasonlapresentacióndelosresultadosentercilesycuartiles.Estasuelesermedianteescalatipo“semáforo”,asignandounniveldeexposiciónacadacolordondeelverderepresentaelvalormásfavorable,elamarillo intermedioyrojodesfavorable,paraelcasodeterciles.Paraelcasodecuartiles,sesueleincluirelcolornaranjaentreelamarilloyelrojooelcolorazuldespuésdelverde,segúnelmétodo.Parael28%restantenosehapodidodeterminarconclaridadeltipoderepresentaciónyaquelasherramientas,comosehacitadoanteriormente,nopublicancómoseríanlosresultadosdesusinformesdescriptivosolacorreccióndelaherramienta,aunquesísecitaquelaspuntuacionessetrasladanapercentilesparatipificarlosdatosypoderloscompararconelpatrónpoblacional.Enestoscasos,sóloalrealizarlaERPatravésdesusAIPs,quesuelenserdepago,encasodetenerlas,sedevuelveuninformedescriptivo
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ovalorativodelosresultados.Portanto,sólosehapodidoteneraccesoalosquelohanexplicadoenlosmanualesdesusherramientasosehapodidoaccederdeformagratuitaasusAIPs.
2.2.12.Aplicacióninformáticaparalaprevención
Resulta interesante conocer el formato en el que se pueden realizar las ERP en lasherramientas y si la cumplimentación del cuestionario y posterior corrección serámanual o automatizadamediante una aplicación informática, o unahoja de cálculo,comoeselcasodenumerosasherramientas.ElusodeAIPtienelaventajadeahorrartiempo,minimizarerroresyencasodeaplicarelcuestionariodirectamentedeformaon-line, ahorra también en papel. Esto hace que se pueda optimizar el proceso deevaluaciónhaciéndolomásrápidoyconmenoserrores,loquevaafavorecerlacorrectaimplantacióndemedidaspreventivas.Delasherramientasanalizadas,nosehanobtenidodatosen8deellas,loquesuponeun27%.Delas22restantes,delasquesísehanobtenidodatos,disponendeAIPel50%y,portanto,notienenelotro50%.SiseanalizaestacaracterísticaenfuncióndelañodecreacióndelasherramientasparaaquellasquesídisponendeAIP,seobservacomolatendenciaenlosúltimosañosdesdeque surgió en 1997 el FPSICO, es a desarrollar una aplicación informática. Destacar,comosepuedeobservarenlaFigura14,quelosañosdondemássehandesarrolladocoinciden con el período 2003-2005 que coincide con los años demayor diseño deherramientas,comosehaindicadoanteriormente,traslareformaen2003delaLPRL.EstaestadísticahaceverquecadavezseutilizanmáslasAIPsparalatomadedatosdeformaon-lineyparaeltratamientoestadísticodelosmismos.
Figura14.DesarrollodeAIPenfuncióndelañodecreacióndelaherramienta
9%; 1 9%; 1 9%; 1 18%; 2
36%; 4
9%; 1 9%; 1
1997 1999 2002 2003 2005 2006 2013
DesarrollodeAIP
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2.3.MétodosdeEvaluacióndeRiesgosPsicosocialesaplicadosal
PersonaldeAdministraciónyServiciosuniversitarioTalcomoseindicabaenelapartado2.1.2,nosehanencontradoherramientasdeERPdiseñadasde formaespecíficaparael PASuniversitario, sin embargo, es interesantesaber qué herramientas globales, de las citadas en la Tabla 11 a nivel nacional einternacional,seestánaplicandoparaesteperfilprofesional.Estodaunindiciodelasherramientasquepuedentenercredibilidadparaelusuariooseraccesiblesmediantesuaplicacióninformática.
MÉTODO ERP-UNIVERSIDADFPSICO Universidad de Jaén (Sociedad de Prevención de
FREMAP)UniversidaddeAlmería
ISTAS21–versióncorta UniversidaddeSevillaISTAS21–versiónmedia EncuestadeRiesgosPsicosocialesde laUniversidadde
Valencia,(Tomás,Oliver,&Sancerni)ISTAS 21 al PAS de la Universidad del País Vasco(UniversidaddelPaísVasco,2014)
ISTAS21–versióninvestigación Informe evaluación de riesgos psicosociales en elPersonaldeAdministraciónyServiciosdelaUniversidadMálaga,(SánchezOllero,BenavidesVelasco,&delCuboArroyo,2016)
MÉTODORED-WONT Informedeevaluacióndefactorespsicosociales.ModeloCientífico RED (Recursos, Experiencias y Demandas),Universidad Jaume IdeCastellón (Salanova, Llorens,&Ventura,2010)NOTA:EnelinformesecitaquesehautilizadoelmétodoRED-WONTadaptadoalPAS,PDIyalumnado,sinindicarqué tipo de adaptación se ha hecho en cada caso.Además, se han realizado check-list, no se cita de quétipoo contenido, y entrevistas semiestructuradasparacompletarlaERP.
Tabla25.RelacióndemétodosdeERPaplicadosalPASuniversitarioanivelnacional
Como puede verse en la Tabla 25, los más utilizados son los dos instrumentos dereferenciaanivelNacional,estossonFPSICOdelINSHTeISTAS21.Destacarqueelusodel método RED-WONT, ha sido utilizado para la ERP en la universidad Jaume I deCastellón por personal del equipo WONT de esa universidad, que ha diseñado laherramienta.Tal como seha indicadoanteriormente, no sehanencontradoherramientasdeERPdiseñadasyaplicadasespecíficamenteparaelPASuniversitario,perosícuestionariosdesatisfacciónlaboral,locualnosustituyealarealizacióndeunaERP(DirecciónGeneralde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social , 2012). Se aportan los enlaces a loscuestionarios en el anexo II, dado que han supuesto una base para el diseño de
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preguntas específicas en la construccióndel cuestionarioparael PASobjetodeesteestudio.Estasson:
1. CuestionariodeexpectativasysatisfaccióndelPASdelaUniversidaddeGranada,(UniversidaddeGranada,2008).
PretendeconocerlasexpectativasyelgradodesatisfaccióndelPASconrespectoalservicio que presta, así como algunos aspectos y factores que configuran eldenominado clima laboral. El cuestionario constade50 ítems con7opcionesderespuesta tipo Likert, desdemuy insatisfecho amuy satisfecho y desdemuy endesacuerdo a muy de acuerdo. Tiene en cuenta, entre otros, diversos aspectoscomo:
• condicionesfísicasdellugardetrabajo
• trabajoenequipo
• apoyosocial
• reconocimiento
• climalaboral
• horario
• participación
• comunicación
Noconstadepreguntacualitativa
2. Encuesta de Satisfacción Personal de Administración y Servicios de la EscuelaUniversitaria de Arquitectura Técnica de la Universidad Politécnica de Madrid,(EscuelaTécnicaSuperiordeEdificación,2015)
Estecuestionariodesatisfacciónlaboralconstade37ítemsyrespuestastipoLikertcon6opcionesderespuestadesdemuyinsatisfechoamuysatisfecho.Setienenencuentafactorescomo:
• gestión
• organizacióndeltrabajo
• responsabledelaunidaddeservicio
• climalaboral
• entornodetrabajo
• formación
• información
• aspectosrelacionadosconlacafetería
2.-Estudiodelestadodelarte
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• ordenylimpieza
• serviciosyrecursosgenerales
• valoraciónglobal
Nodisponedepreguntacualitativa
3. CuestionariodeSatisfacciónLaboraldelPersonaldeAdministraciónyServiciosdelaUniversidadCatólicaSanAntoniodeMurcia(UniversidadCatólicadeSanAntoniodeMurcia,2014-2015).
Este cuestionario recoge la opinión del PAS de la universidad con el objeto depromover iniciativas para lamejora de la calidad en la prestación de servicios ausuarios,asícomomejorarlascondicionesdetrabajoenlospuestosdetrabajo.Laencuestaconstadeunapartegeneraldondeseincluyeinformaciónrelativaasexo,antigüedadensupuesto,personalasucargo,etc.Estáformadoporuntotalde27ítemsagrupadosporlosfactores:
• puestodetrabajo,funcionesytareas
• entornolaboral,infraestructurasyrecursos
• promoción,motivaciónyreconocimiento
• calidadeimplicaciónenlamejora
Dispone de pregunta cualitativa para recoger comentarios y sugerencias alfinalizar el cuestionario. Las respuestas son tipo Likert con 5 opciones, desdetotalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo, con un nivel intermedioindiferente.
4. Encuesta de Satisfacción de la Universidad de Oviedo, (Universidad de Oviedo:FacultaddeEconomíayEmpresa,2011)
Se aplica concretamente en el PAS de la Facultad de Economía y Empresa, encolaboración con la Unidad Técnica de Calidad de la universidad. El objetivo deldiseñodeestecuestionarioesmejorarlacalidaddelPersonaldeAdministraciónyServiciosdelCentro,recogerinformaciónacercadesusnecesidadesyexpectativasenlaFacultad.Elcuestionarioconstade10ítemsconunaescaladerespuestastipoLikertdel1al10(desacuerdo-acuerdo).Setienencuentanaspectoscomo:
• entornolaboral
• desarrolloprofesional
• satisfacciónlaboral
Disponedepreguntacualitativa
2.-Estudiodelestadodelarte
75
5. Cuestionario de Satisfacción del Personal de Administración y Servicios de laUniversidadPontificadeSalamanca,(UniversidadPontificiadeSalamanca,s.f.)
Su objetivo principal es conocer el grado de satisfacción del personal deAdministraciónyServiciosmedianteuncuestionariocon22ítemsconrespuestasenunaescalatipoLikertyconunapuntuacióndel1al5.Sevalorandiversosaspectoscomo:
• calidaddeliderazgo
• comunicaciónyfeedback
• condicionesdetrabajo
• formación
• interésporeltrabajador-compensación
• promoción
• relacionesinterpersonaleseneltrabajo
• trabajoenequipo
Nodisponedepreguntacualitativa
6. CuestionariodeSatisfacciónLaboraldelaUniversidaddeSalamanca,(Universidadde Salamanca, 2005). Tiene como objetivo recoger la opinión del Personal deAdministraciónyServiciosparapromoveriniciativasparalamejoradelacalidadenlaprestacióndelservicioausuarios,asícomofacilitarlosmediosycondicionesdetrabajoidóneasenlosrespectivospuestosdetrabajo.Elcuestionarioconstade43ítemscon5opcionesderespuestatipoLikertdesdetotalmenteendesacuerdoatotalmentedeacuerdo.Deformasimilaraotroscuestionarios,recogeinformacióngeneralpreviasobretiempodetrabajoenlaUSAL,sexo,edad,tipodeunidadenlaquetrabajas,etc.einformaciónreferentea:
• puestodetrabajo
• direccióndelaunidad
• ambientedetrabajoeinteracciónconloscompañeros
• comunicaciónycoordinación
• condicionesambientales,infraestructurasyrecursos
• formación
• implicaciónenlamejora
• motivaciónyreconocimiento
Disponedepreguntacualitativa.
2.-Estudiodelestadodelarte
76
Comoconclusiónalanálisisrealizado,sepuedecomprobarqueloscuestionariostantoglobalescomosectorialesoespecíficos,tienencaracterísticasencomún,delascualessepuedeextraerunpatróntipoparadiseñarunaherramientadeERP.Sinembargo,éstehecho,porsísólo,nogarantizalaespecificidaddelaherramienta.Seránecesariotenerencuentaestosdatosycontrastarlosconlosqueseaportaránenelsiguientecapítulopara el desarrollo de lametodología respecto a aspectos psicométricos y así poderdiseñarunaherramientasectorialbienfundamentada.EnlaTabla28seestablecenlosrequisitosatenerencuentaparalaconstruccióndeuntestsegúnlascaracterísticasrecogidasenelestudiodelestadodelarteydesdeelpuntodevistadelapsicometría.Delanálisisrealizadocabedestacarquedelasherramientasglobalessepuedenaplicardirectamente8,donde4cuentanconAIPdepago,2conAIPgratuitasy2nodisponende ella aunque se ha publicado elmétodode corrección en susmanuales. Como sepuedever, laofertapara seleccionareste tipodeherramientasesmuy limitada, sinentrarenvalorarsielperfildelpuestoaevaluarestáreflejadoenlamuestraporlaquesevalidólaherramienta.Por otra parte, se han encontrado sólo 3 herramientas sectoriales: para PYMES,enseñanzaylaherramientaINERMAPquedisponedeadaptacionesdesuherramientadeERPparaelsectoreducativo,trabajoenoficinas,sanitarioyenteletrabajo.Este análisis evidencia que hay que desarrollar más herramientas de ERP donde seevalúenvariosfactorespsicosocialesyseenfoquenaunperfildeactividadopuestodetrabajoconcreto.
3.METODOLOGÍA
3.-Metodología
80
Enestecapítulosepresentalametodologíadefinidaparaeldiseñodeherramientasdeevaluación de riesgos psicosociales para diferentes sectores de actividad o perfilesprofesionales,constituyendoelsegundoobjetivoparcialdelapresentetesisdoctoral,yunresultadodelamisma.Conobjetodepodervalidarlametodologíadiseñada,sehanaplicadotodaslasfasesdequeconstaalcasodelpersonaldeadministraciónyserviciosen el ámbito universitario, concretamente en la Universidad de Sevilla, lo cual sedesarrollaráenelcapítuloderesultados.Destacarqueelobjetodeestecapítuloesdoble,porunapartesedefinenlasfasesdelametodología para el diseño de herramientas de ERP sectoriales con tal de poderutilizarlayrealizarnuevasherramientasparacualquierperfilprofesionaldeseado.Porotra, dentro de cada fase, se incluye el método seguido para el desarrollo de laherramientaparaelPASenelámbitouniversitario,locualseiráespecificandoencadacaso.LaRealAcademiaEspañola(RAE),defineeltérminometodologíacomoel“conjuntodemétodosquesesiguenenunainvestigacióncientíficaoenunaexposicióndoctrinal”.Alo largo del capítulo se utiliza el término “metodología” para hacer referencia adiferentes conjuntos de métodos como, por ejemplo, la metodología de diseño deherramientas sectoriales de ERP, metodología de ERP, metodología de validaciónpsicométrica,entreotras.Paranoconfundirallector,sedaránombreacadaunadelasmetodologíasutilizadas,dejandoclarocuálessonunaaportaciónoriginaldeestatesisdoctoralycuáleshansidotomadasdelaliteratura.3.1.FasesparaeldiseñodeunaherramientadeEvaluacióndeRiesgos
PsicosocialessectorialEnprimerlugar,seformalizanlassiguientesdefiniciones:
• Una evaluación riesgo psicosocial (ERP) es un conjunto de métodos que,aplicado a unos trabajadores en un entorno de trabajo concreto, permiteconocersuniveldeexposiciónafactorespsicosocialesydeducirportantolosnivelesderiesgopsicosocial.UnaparteintegrantedeestemétodoeselusodeunaherramientadeERP.
• UnaherramientadeERPesuninstrumentodemediciónquepermitecuantificarelniveldeexposiciónafactorespsicosocialesydeducirportantolosnivelesderiesgopsicosocial,enelmarcodeunaevaluacióndeERP.
• UnaherramientadeERPbasadaenelusodecuestionariosesuninstrumentode medición que permite cuantificar el nivel de exposición a factorespsicosocialesydeducirportantolosnivelesderiesgopsicosocial,enelmarcodeuna evaluación de ERP, mediante la aplicación de un cuestionario. Es decir,
3.-Metodología
81
medianteelusodeunametodologíacuantitativaparalavaloracióndelniveldeexposiciónafactorespsicosociales.
• Unaherramientade ERPpara sectores de actividadoperfiles profesionalesconcretos,basadaenelusodecuestionarios,esuninstrumentodemediciónquepermitecuantificarelniveldeexposiciónafactorespsicosocialesydeducirportanto losnivelesderiesgopsicosocial,enelmarcodeunaevaluacióndeERP,diseñada y validada para un sector de actividad o a un perfil profesionalconcreto.
Para conocer las metodologías de realización de ERP (metodologías ERP), se harealizadouna búsqueda sobre lasmetodologíasmás comúnmente utilizadas. Se hanencontradométodos exhaustivos y rigurosos descritos por entidades de reconocidoprestigioque,sinserdeobligadocumplimiento,orientanalahoradehacerunaERPconcalidad.Paraconocerenprofundidadestasmetodologíassepuedenconsultarlasguíasymanualesquesehantenidoencuenta,entreotros:
• Guíasymanualesdel InstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo(INSHT)como:
o “Algunasorientacionesparaevaluarlosfactoresderiesgopsicosocial”,(LaraRuiz,yotros,2015).
• Manual de aplicaciónde la herramienta ISTAS21-COPSOQ (Moncada, y otros,2014)
• GuíadelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocialsobreriesgospsicosociales,(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012).
• NotasTécnicasdePrevención(NTP)delINSHT:o NTP 450: Factores Psicosociales: fases para su evaluación, (Oncins &
Almodóvar,1995)o NTP 702: El proceso de evaluación de los Factores Psicosociales,
(Nogareda&Almodóvar,2005)o NTP 860: Intervención Psicosocial: Guía del INRS para agentes de
prevención,(VegaMartínezS.,2010)o NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación, (Pérez
Bilbao&NogaredaCuixart,2012)Entodosellos,secitanunconjuntodemétodosofasesen lasquesesubdividen.Lamayoríadeellastienenaspectoscomunesquesepuedenresumiren:
• Análisisprevioeidentificacióndefactoresderiesgo• Constitucióndelgrupodetrabajo• Seleccióndelmétodoytécnicasdeinvestigación• Trabajodecampo• Análisisdelosresultados• Elaboracióndeunprogramademedidaspreventivas• Implantación,seguimientoycontroldelasmedidasadoptadas
3.-Metodología
82
Concretamente,enlaNTP702sedescribenlasprincipalesfasesenquesesubdivideunaevaluaciónderiesgospsicosociales.Cuatrodeellas(queaparecendentrodeuncuadrorojo en la Figura 15) están directamente relacionadas con la elección y uso de unaherramientadeERP.
Figura15.FasesdeevaluacióndelosfactorespsicosocialessegúnlaNTP702
(Nogareda&Almodóvar,2005)
Comosepuedever,larealizacióndeunaERPesunprocesocomplejodondealgunasetapassesucedenyotrassesuperponeneneltiempo.LosmétodosderealizacióndeERPsedividenenvariasfases,encadaunadelascualesserealizanaccionesconcretasybiendefinidas.Ladefinicióndeestasfasestieneencuentalosrecursosdelosquesedispone. Concretamente, la mayoría de las metodologías de realización de ERPexistentespartendelaexistenciadeunaherramientadeERP,porloqueestosmétodospresentanelsesgodepartidaqueconstituyenlaslimitacionesdelaherramientadelaquehacenuso.Poreso,esmuyimportanteunacorrectaseleccióndelaherramientaaaplicarporque,sidespuésdetodoelesfuerzoyrecursosquerequiereelprocesodeevaluación,seestámidiendoconunaherramientaquenoesrepresentativadelperfilprofesionalqueseestáevaluando,losresultadosnopodránserenmodoalgunoconcluyentes.Portanto,comoyasehacitadoenalgunaocasión,lasmedidaspreventivasaimplantarderivadasde los resultadosobtenidos, no se corresponderán con la realidadde la situaciónnievitaránlacausaorigendelproblema.
3.-Metodología
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EnelcasodeERPparaunsectordeactividadoperfildeactividadconcreto,elproblemaradicaendisponerdeunaherramientadeERPvalidadapsicométricamenteparaesesectordeactividadoperfildepuesto.Enlamayoríadeloscasosestosignificarátenerquediseñarunaherramientaqueseadecúeaesesectordeactividadoperfildelpuesto.Porello,enestatesisdoctoralseproponeunametodologíadediseñodeestetipodeherramientas,claveeneléxitodelasERP.LametodologíadediseñodeherramientasdeERPsectoriales(metodologíaDISHERP)queseproponeenestatesisdoctoral,yqueconstituyeunaaportaciónoriginalde lamisma,esnovedosaenelámbitodelapsicosociología,puesabarcadesdeeldiseñodelaherramientahastalavalidacióndelamismaytieneencuentadesdeelprincipiotodoelconjuntodemétodosofasespara larealizacióndeERP(metodologíaERP),yaquedebenestarintegradasenlaherramientaadiseñar.Esdecir,sisepretendediseñarunaherramientasectorialquepermitahacerunaERPparaunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto,desdeeldiseñodelamismasedebencontemplarlasfasesnecesariaspararealizarlaERP,deformaquelaevaluaciónpueda realizarsede formaexhaustivay rigurosa.Noesobjetodeesta tesisdoctoralentraradefinirlasfasesquecomponenunaevaluaciónERP,peroseseleccionarádelaliteraturaunametodologíaderealizacióndeERP(metodologíaERP)quesirvadebasepara construir la metodología de diseño de una herramienta de ERP sectorial(metodologíaDISHERP).El objetivo de la metodología DISHERP es conseguir una herramienta que permitarealizarunaERPexhaustivayrigurosaconunaherramientasectorialajustadaalperfildepuestoobjetodeestudio,aplicarlayobtenerunosresultadosválidosyfiables.Deestaforma, lasconclusionesqueseextraigan,reflejarán larealidaddelestadode losfactorespsicosocialesenlaempresasobredichoperfil.DadalaestrechainterrelaciónentrelametodologíaDISHERPylametodologíaERP,enestatesisdoctoralsehaseleccionadounametodologíaERPdelaliteraturacomobasepara la propuesta de la metodología DISHERP. En lo que sigue se presenta lametodologíaDISHERPpropuestaysedesarrollantodaslasfasesdelasqueconsta.Asímismo, sedetallan y desarrollan aspectosde lametodología ERPque seha tomadocomobase,deformaquetodoslosdetallesycondicionantesquepuedenafectaralametodologíaDISHERPquedenbiendefinidos.Paraminimizar la complejidaddelprocesoy con taldeque lametodologíaDISHERPpropuestasearealmenteoperativa,útilydeaplicación,sehadiseñadodetalformaqueresultelomásintuitivaysencillaposibleparaelusuario.
3.-Metodología
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Figura16.FasesdelametodologíaDISHERPpropuesta
EnlaFigura16sepuedenobservarlasfasesdelametodologíaDISHERPpropuesta:• Análisispreviodelperfildelpuestoobjetodeestudio:enestafaseseestudiala
situacióndelpuestodetrabajodesdediferentesperspectivas,nosóloladelaprevención psicosocial. El objetivo de esta fase es conocer los factorespsicosociales a los que se pueda ver expuesto el trabajador bien porcaracterísticasinherentesalpuestodetrabajo,bienporelniveldeprotecciónquetengaimplantadalaempresa.
• Desarrollo de la herramienta: una vez conocidos los factores psicosociales aevaluar,esnecesarioconstruirelcuestionarioqueserádeaplicación,cómoserealizarásudistribuciónytomadedatos,cuálserásumétododecorrecciónycómosepresentaránlosresultados.
• Validación psicométrica de la herramienta: para poder verificar si laherramienta resulta válida y fiable para el perfil del puesto diseñado, esnecesario aplicarla a la población de referencia. Esta fase proporcionará unamuestra, lo suficientemente representativa, como para hacer inferenciasestadísticasyobtenerunosresultadosconcluyentes,queseajustenalarealidaddelasituaciónenlaempresa.
• Propuestasdemejora:Encasodequelosresultadosdelafaseanteriornoseajustasenbienalvalordelosparámetrosnecesariosparagarantizarlavalidezyfiabilidaddelmodelopropuesto,habríaquemodificarlorealizando losajustesoportunos.Paraello,habríaquerepetirlafasedeldesarrollodelaherramienta,analizarquéaspectossepuedenmejorarycontinuarelprocesohastaqueajusteadecuadamente el modelo y se consiga una herramienta validada que dégarantíassobrelaprecisióndelresultado.
Hayquedestacarque,entodaslasfasesdediseñoestápresenteelestudiodelestadodelarte,porqueesunafasepreviafundamentalenlaqueesnecesariodocumentarse
3.-Metodología
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paraincorporardatosytomardecisiones.Alolargodeestecapítuloseiránindicandolosdatosnecesariosatenerencuentadelestudiodelestadodelarteenladescripcióndecadafasedediseñodelaherramienta.LametodologíaDISHERPdiseñadafacilitaelprocesodeconstruccióndeherramientassectorialesysuaplicaciónenlasempresasllevandoacaboERPexhaustivas,ademásesperfectamenteintegrableenunciclodeDeming.ElciclodePDCAodeDeming,secaracterizaporlassiguientesfases,(Alemany,2004):
• P (PLAN): Planificar: Establecer los objetivos y procesos para conseguir losresultadosesperados.
• D(DO):Hacer:realizarcambiosparaimplantarlasmejoraspropuestas.• C(CHECK):Verificar:seguimientoperiódicoparadetectarposiblesdesviaciones
sobrelosobjetivospropuestos.• A (ACT):Actuar: Implantar acciones demejora para corregir las desviaciones
obtenidas.EnlaFigura17sepuedevercómolametodologíadiseñadasepuedeintegrarenelciclodeDeming.
Figura17.IntegracióndelametodologíadiseñadaenelcicloPDCAodeDeming.
SeguidamentesedescribencadaunadelasfasesdelametodologíaDISHERPdiseñadayloselementosquelascomponen.
3.-Metodología
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3.2.AnálisispreviodelperfildelpuestoobjetodeestudioElobjetivodeestafaseesconocerelpuntodepartidaenelqueseencuentraelperfildelpuestoenlaorganización.Esnecesarioidentificarlosfactorespsicosocialesquesedeben incluir en el cuestionario para su evaluación y toda aquella información derelevanciasobreaspectosimportantesdelpuestoparalaconfeccióndelcontenidodelaspreguntas.Parapoderllegaraesaconclusión,debenestudiarseenprofundidadlascaracterísticasdelperfilencuestióndesdedosperspectivas.Porunaparte,habráqueestudiarcómoinfluyenlosfactorespsicosocialesinherentesalpuesto y, por otra, habrá que plantear las hipótesis que identifiquen qué factorespsicosociales puedan verse afectados por el estado de la empresa y su nivel deimplicaciónenelcuidadodelosfactorespsicosociales.Paraelloesnecesariorecopilaryanalizartoda la informaciónposiblequeresultede interésparaelperfildelpuestoobjetodeestudio.
Figura18.Fuentesdeinformación(SebastiánCárdenas,2008)
Lastécnicasderecogidadeinformaciónsepuedenclasificarenfuncióndedostiposdefuentesprincipales(Figura18):
• Información primaria: se capta expresamente para el estudio en desarrollo.Puedeser:
o Cualitativa:nogeneradatosnuméricos,sinoquesedescribenyanalizansituaciones de distinta naturaleza. La herramienta fundamental pararecabarestetipodeinformacióneslaentrevista.Laformadetratarestosdatostieneciertocaráctersubjetivo.Enelestudioquenosocupa,seha
3.-Metodología
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recopilado esta información a través del grupo de trabajo, que serádescritoposteriormente.
o Cuantitativa:generadatosnuméricosquepuedensercuantificables.Laherramientaprincipalsueleserelcuestionario.Eltratamientodeestosdatossehacenormalmentemedianteprogramasestadísticos.
• Información secundaria: utilizable en el análisis, pero ya existía cuando elestudio se inició. Dependiendo de las fuentes de procedencia, se puededistinguirentre:
o Informacióninterna:segeneraenlapropiaempresao Informaciónexterna:procededelentornoempresarial.
Todasestasfuentesdeinformaciónhandetenerseencuenta,consultarseyanalizarseen el proceso de ERPmediante el sistema conocido comoTriangulación, (SebastiánCárdenas, 2008) y es una base importante para aportar objetividad al proceso. Latriangulaciónesunprocedimientometodológico, introducidopor (Campbell&Fiske,1959)quecombinatécnicascualitativasycuantitativas.Segúncita(Cox,Griffiths,&Rial-González,2005),unriesgopsicosocialdebeevaluarsemedianteelcrucededatosde,almenos,trestiposdetécnicasdiferentesparaobjetivarel proceso mediante la concordancia de los datos, (Lara Ruiz, y otros, 2015). Estacombinacióndeenfoquespermitelacomprensiónintegralyposibilitalaexploracióndecoincidencias o desajustes, comparando los resultados obtenidos por herramientascuantitativas y cualitativas. Ambos aspectos son especialmente importantes pararealizarunaadecuadaERPydiseñarherramientasERPfiables.Esta técnica ha tenido tal repercusión en el desarrollo de las herramientas ERP quequedareforzadosuusoporlaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial(ITSS)ensuguíadeactuaciónsobreriesgospsicosociales,indicandoque“debenanalizarselasventajase inconvenientes que ofrece cada herramienta de ERP en cada situación concreta,
pudiendosernecesaria laaplicacióndediversastécnicascombinadasquepuedenser
cuantitativasocualitativas”,(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012).Tambiénsetieneencuentadesdeelpuntodevistapsicométricodondeseindicaque“losresultadosdeuntestnodebenemplearseparadiagnosticarporsímismosestados
patológicos. Deben considerarse como elementos de información que juiciosamente
analizadoseintegradosconotroselementosdeinformaciónayudaránaldiagnóstico”,
(AliagaTovar,2007).OtrostextosquesehacenecodelaimportanciadeestatécnicaenlaaplicacióndelascienciaspsicológicasydelasaludcomolaNTP823:“SistemadeAnálisisTriangulardelAcoso(SATA)”(Sebastían&Fidalgo,2009),asícomoguíasdebuenasprácticasparala
3.-Metodología
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ERP (UniversidaddeBarcelona, 2010)o artículosde investigación, (AriasM. , 2000),entreotros.Eneldesarrollodeestatesisdoctoralsevaautilizar latécnicadetriangulaciónparacontrastardatoscuantitativosy cualitativosyobjetivardeesta forma los resultados.Ademásesmuyimportanterealizaresteanálisisdesdedistintasperspectivas,esdecir,los datos obtenidos se deben interpretar desde distintos roles representativos de laorganización como puedan ser representantes de los trabajadores a través de susdelegadosdePRL,delaempresaydeprevención.Estovaaenriqueceryreforzarasuvezlatriangulacióndelosdatos,yharáquesellegueaunasconclusionesconsensuadasdesde diferentes posturas,minimizando el posible sesgo en la interpretación de losdatos.Paraello,esnecesarioconstituirungrupodetrabajo(GT)enestaprimerafase,yaquevaaparticiparentodaslasfasesdelprocesodediseñoyaplicacióndelaherramienta.Ladenominación “grupode trabajo” es la notaciónmásextendida, siguiendo la queutilizanmultituddemanualesyguías,especialmenteelManualdelmétodoCoPsoQ-
istas21 (versión 2) para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales,(Moncada,yotros,2014),sibien,en la literaturasepuedenencontrar referenciasalmismo con diversos nombres como grupo de trabajo psicosocial, grupos demejora,gruposdediscusiónpsicosocialo implícitoen ladescripcióndesuscaracterísticassinasignar un nombre determinado. Este GT estará formado por representantes de los
trabajadores, representantes de la dirección de la empresa, y contará con el
asesoramientotécnicodelserviciodeprevención,asícomodeotrostécnicosapropuesta
de cada una de las partes. (Moncada, y otros, 2014). Todo esto hará que se départicipación a todos los agentes implicados en la prevención, agilizará el proceso ypermitirá consensuar todas lasdecisiones,haciendoque las conclusiones resulten lomásobjetivasposibles.LajustificaciónlegaldelanecesidaddeconstituirunGTvienerecogidaenelartículo3.2.delReglamentodelosServiciosdePrevención,“deacuerdoconloprevistoenelartículo33delaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales,elempresariodeberáconsultaralos
representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de
representantes,acercadelprocedimientodeevaluaciónautilizarenlaempresaocentro
detrabajo”(JefaturadelEstado,1995),asímismoenlaGuíadeActuacionesdelaITSSsobre Riesgos Psicosociales, se recoge también la justificación de su constituciónindicando que “es preciso tener en cuenta que la elección del método y las demás
actividades de preparación de la evaluación han de ser objeto de consulta a los
trabajadoresosusrepresentantes”(Art.3.2RSPyArt.33.1.b)y36.1.c)LPRL),(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012).
3.-Metodología
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ParaconocerenprofundidadlasfuncionesbásicasdelGTyotrosaspectostécnicos,quequedan fuera del ámbito de este estudio, puede consultarse elManual delmétodo
CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la evaluación y la prevención de los riesgos
psicosociales,(Moncada,yotros,2014),asícomoAlgunasorientacionesparaevaluarlosfactoresderiesgopsicosocial(LaraRuiz,yotros,2015),entreotros.Dadoelvolumendeinformaciónaanalizar,enalgunasocasionessensibleyconfidencial,laexhaustividaddelprocesoylaresponsabilidadalahoradetomardecisiones,elnivelde implicación de los componentes del GT debe ser alto y quedar recogido elcompromisodesdeelprimermomentodelproceso.Paraelloesrecomendablegenerarun acta de constitución del GT firmada por todos los integrantes del mismo, pararespaldar lasactuacionesdelGTdecaraa la repercusiónquepuedan tener sobreeldiseñoyaplicacióndelaherramienta.
3.2.1.Seleccióndefactorespsicosociales
Enestafaseesnecesariodefinirdeformaprecisayclaralosfactorespsicosocialesquesehandeinvestigarysusdiferentesaspectosofacetas.Hayquetenerpresentequelasdiferentescondicionesdetrabajointeractúanentresí,estandointerrelacionadas,yesnecesarioafrontareltemadeestudioconociendosusimplicacionesorelacionesconelrestodefactoresintervinientes.Esteenfoqueesfundamentalparallegaraconocerlascausasrealesdelasdeficienciasorganizacionalesidentificadasylamejorestrategiaparasusupresiónocontrol.Esunafaseexhaustivadondehayquedeterminardeformaprecisalosfactorespsicosocialesquepuedenestarpresentesparaasípoderdiseñarlaherramientaadaptándolaalperfilaevaluar.Porejemplo,“unpuestodetrabajoaisladonoseveráafectadoporfactoresderiesgoprovenientes de la interacción con otros trabajadores o con clientes. Sin embargo,poseeráotrosfactoresderiesgoasociadosalaejecucióndeltrabajoensoledadylafaltadecomunicación”(Meliá,yotros,2006),(LaraRuiz,yotros,2015).Tal comoseha citadoanteriormente,parapartirdeun conocimiento correctode lasituaciónsedebeconseguirtodalainformaciónposiblerecurriendoalaaplicacióndetécnicasderecogidadeinformación(Nogareda&AlmodóvarMolina,2005).Porloque,eneldesarrollodeesteapartado,serealizaunestudiodelainformaciónarecopilar,tantoprimariacomosecundaria.
3.-Metodología
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Sevaacomenzardescribiendoestaúltimayaqueenelprocesoparalaseleccióndelosfactoresseobtieneyanalizaantesquelaprimaria.
• FUENTES DE INFORMACIÓN SECUNDARIAS: seguidamente se muestra unlistadonoexhaustivodeestetipodefuentes,tantointernascomoexternas,quepuedeserde interésparael conocimientodelpuntodepartidadelperfildelpuestoobjetodeestudioenlaorganización.
Destacarquealindicar“otros”,sedebeinterpretarquecadaempresa,segúnsuspeculiaridades,puedetenerasudisposicióndatosdeotranaturaleza.Portanto,la intención es dar una orientación a la hora de indagar sobre los aspectospsicosocialesdelpuestoobjetodeestudioquepuedanaportarinformaciónparaacercarseaunaprimeraseleccióndefactores.
o SECUNDARIASINTERNAS:(LaraRuiz,yotros,2015):§ Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama,
sistemasdehorarios,regulaciónsalarial,depromoción,actividad,centrosdetrabajo,distribucióngeográfica,otros.
§ Características de la plantilla: número de trabajadores, sexo,edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, relación depuestos de trabajo y categorías profesionales, manual defunciones,conveniocolectivo,otros.
§ Indicadores de RRHH o KPIs (Key performance indicators):diferentes aspectos cuantificables que afectan al personal. Esimportanteseleccionaraquellosquereporteninformaciónsobreaspectospsicosocialescomoabsentismo,bajasporenfermedad,formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes decambiosdepuesto,sanciones,conflictos,denuncias,otros.
§ Indicadores sobre la producción: calidad de la producción,rechazos, recuperaciones de producto, índices de producción,intervencionesdemantenimiento,averías,otros.
§ Relativo a la gestión de la prevención: modelo de gestiónpreventiva,actaseinformesdelcomitédeempresa,delcomitéde seguridady salud,del serviciodeprevención, resultadosdeevaluacionesderiesgogeneralesrealizadas,otros.
§ Identificación de acciones que favorezcan los factorespsicosociales desde el departamento de PRL y/o de RRHHqueaporteninformaciónsobremedidaspreventivasyaimplantadas,comopuedanserprogramasdeconciliacióndelavidalaboralyfamiliar, regulación de jornadas flexibles, normativa sobreprovisión de puestos de trabajo, existencia de comunicación
3.-Metodología
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formalsobrebolsasdetrabajo,controldepresencia,permisosylicencias, convocatorias y ayudas, formación, acción social,existenciadebuzóndesugerenciasyconsultas,otros.
§ Consultadeestudiospreviosexistentesrelacionadosconeltema,comopuedanserresultadosdeERPyresultadosdeencuestasdeclima o satisfacción, realizadas con anterioridad en la propiaempresa.
§ Otros
o SECUNDARIASEXTERNAS: Se tomarán resultadosobtenidosenelestudiodelestadodelartecomo:
§ ExistenciadeherramientasdeERP, validadaspsicométricamenteono,diseñadasparaelperfilobjetodeestudio,esdecir,sectoriales.Encasodequehubieraunaherramientayadiseñadahabríaqueverlaposibilidad de utilizarla estudiando si los factores que evalúa seajustanalosdelperfildelpuestoenlaempresa,asícomoversiestávalidada psicométricamente sobre una población de referenciasimilar a la que se quiere evaluar. En caso de que no se ajustaseexactamentealperfildelpuestoonoestuvieravalidada,podríaservirpara ver qué factores psicosociales se han tenido en cuenta eincluirlosenlaformulacióndehipótesisqueseveráenunapartadoposterior.
§ AnálisisdelosresultadosdeERPrealizadasparaelmismocolectivoenotrasempresasconcaracterísticassimilares.La finalidaddeeseanálisisesverquéfactorespsicosocialessevenmásafectadosysiserepiten en la mayoría de ERP para tenerlos en cuenta en laformulacióndehipótesis.
§ Análisis de los factores psicosociales extraídos de las distintasherramientasdeERPparaestudiarcuálespodríanserdeaplicaciónaestetipodeperfildeformainherentealpuesto.
§ Estudio de los fundamentos teóricos aplicados por otrasherramientas, ya que en función del que se seleccione, se debenincluirunosfactorespsicosocialesdeterminadosparasuevaluación.Por ejemplo, en caso de seleccionar el modelo demanda-apoyo-control de Karasek se deben incluir factores que evalúen lasdemandasdeltrabajo,elcontroldeltrabajoyelapoyosocial.
Tambiénpuedeserunindicadorimportanteconocerelposicionamientodelaempresaenelmercadoviendocómoseencuentranotrasquedesarrollanlamismaactividadmediante:
§ Estadísticasypublicacionesdelsector.
3.-Metodología
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§ Guíasdebuenasprácticaspublicadasporempresasdelsector,yaquesedebentransferirsituacionesdetrabajodeempresassaludables,aaquellassituacionesdeempresassimilaresquesepuedanmejorar.
§ Reconocimientosypremiosenlamejoradelosfactorespsicosocialescomo,porejemplo,deempresassaludables.
§ Otros.Unavez recopilados y analizados todos losdocumentose informes, esnecesarioobtenerunaseriedeconclusionesparapodercontrastarlasposteriormenteconlasfuentes de información primarias y llegar a una conclusión sobre los factorespsicosocialesquepodríanserobjetodeestudioenlaERPdelpuesto.Esteanálisisdebe realizarlo el técnico responsable del estudio y posteriormente exponer ycontrastar los resultados en el GT, del cual deben obtenerse unas conclusionesconsensuadas.
• FUENTES DE INFORMACIÓN PRIMARIAS: seguidamente se hace el análisiscentradoenlainformaciónprimariacualitativa,yaquelaprimariacuantitativa,se obtienedel resultadodel cuestionario diseñadoque será de aplicación enapartadosposteriores,porloquenocorrespondedesglosarloenesteapartado.
o PRIMARIAS CUALITATIVAS: puede obtenerse información no
cuantificable sobre la exposición a diversos factores psicosociales atravésdediversastécnicascomo:
§ entrevistasalostrabajadores§ observacióndelpuestodetrabajo§ análisisdelpuestodetrabajo§ planteamientodehipótesisenelGT§ otros.
Todaslasfuentescitadassedebenconsiderar,yaquesonsumamenteimportantesparalatriangulacióndelosdatosylaobtenciónderesultadosobjetivos.Detodasellas,dadasu importancia y buenos resultados en su aplicación, en el siguiente apartado sedescribeenprofundidadlaformulacióndehipótesisenelGT,elcualsehautilizadoyaplicadoenelestudioquenosocupaparaconocerdeformaexhaustivalasituacióndelperfilobjetivo.Esimportantedestacarque,altriangularlainformaciónenelsenodelGT, sus integrantes, especialmente los trabajadores, describen abiertamente suscondiciones de trabajo, cómo interactúan con sus superiores y compañeros y quésituacionesdestacandesupuestodetrabajoodeldesuscompañeros.Elresultadoesque,a lavezquese formulan lashipótesisenelGT, seestá recogiendo informaciónintegrableenel restodepuntos,comoentrevistaa los trabajadoresyanálisisde lospuestosdetrabajo.
3.-Metodología
93
3.2.1.1.Formulacióndehipótesis
Se entienden por hipótesis, “aquellas explicaciones provisionales a las preguntasformuladasenunproblemadado”,(Ramírez,2015).Dentrodelostiposdehipótesisquese pueden plantear (de investigación, demostrables, nula, de trabajo, conceptual,estadística,direccionalesynodireccionales),sevaaaplicarlahipótesisdetrabajoporserafínalestudioarealizar.Consisteen“aportarunosdatospreviosprovisionalesaunaafirmación definitiva y es necesario esperar a los resultados de la investigación del
trabajoparasabersieseplanteamientoinicialesonoválido”,(Ramírez,2015).Una vez recogida la información necesaria, al final de la investigación, se podráncontrastarlashipótesis.Comoresultadodelcontrastecabendosposibilidades:verificaro refutar lahipótesis, (Oncins&Almodóvar,1995).Enesteestudioseverificarán lashipótesis cuando se compruebeque cada factorpsicosocial seleccionadodisponedeconsistencia internaen la fasedevalidaciónpsicométricade laherramienta.Encasocontrariola/shipótesisserá/nrefutada/s.Parafundamentarbienlahipótesisdetrabajo,esnecesariopartirdelanálisisrealizadoenlasfuentesdeinformaciónsecundarias.Esteanálisisproporcionaconclusionessobrealgunosfactorespsicosocialesquesedeberíantenerencuenta,comopuedanser:losderivadosdelosfundamentosteóricossobrelosquesevaasustentarlaherramienta,losinherentesalperfilobjetodeestudioolasituaciónpsicosocialdeésteenlaempresa.EstotalmenteindispensablequeestaetapaserealiceenelsenodelGT,dadoqueenélse discuten y triangulan, desde el punto de vista de la empresa, trabajadores yprevención,losdatosobtenidosyseconsensuaunapropuestadefactorespsicosocialesen base a si pueden verse afectados psicosocialmente los puestos de trabajo quecorrespondenalperfildelpuestoaevaluarysobrelosquesedebecentrarelestudio.Previaalaformulacióndehipótesis,elGThadedefinirlasunidadesdeanálisis(UAs)enlasquevaasegmentarlaplantillacorrespondientealperfildelpuestoparaelcualsevaadiseñarlaherramienta.Para ello se puede utilizar el criterio que define el instrumento COPSOQ-ISTAS 21(Moncada, yotros, 2014)paradefinir lasunidadesdeanálisis donde indicaque “lospuestosdetrabajosonunidadesdeanálisisbásicas,pero,habitualmente,desdeelpunto
devistapsicosocialnoesnecesariotratarlostodosporseparado,bienporcuestionesde
operatividad,cuandohaydemasiados,bienporcuestionesdeanonimato”.Esdecir,lospuestos de trabajo deben agruparse en UAs, para ello, el GT tendrá en cuenta trescriterios:
• Gestióndepersonas:nosepuedenjuntardospuestos,unoqueimpliquemando
sobrepersonasyotroqueno,encambio,porejemplo,sísepueden juntar los
3.-Metodología
94
distintospuestosdejefesintermedios,aunqueentreellosexistaunajerarquía.
• Margendeautonomíaalahoraderealizarlatarea:nosepuedenjuntarpuestoscondistintasposibilidadesdedecidiralahoraderealizarlatarea.
• Naturalezadelatarea:debenformarseunidadesdeanálisisdondeeldesarrollo
delastareasseasimilar,porejemplo,nosepuedeunirelpuestodetrabajode
mecánicoconeldeadministrativo,sustareasnotienennadaquever;encambio
sí se puede juntar el puesto de administrativo/a de recursos humanos con el
puestodeadministrativo/adealmacén,querealizantareasparecidas.
LanecesidadderealizarUAsenelGTestátambiénrecogidaenlaGuíadelaITSSsobreriesgospsicosociales,puesindicaque”…resultamásconvenientequelaevaluaciónde
riesgospsicosocialesserealicetambiénporlosgruposounidadesorganizativasqueel
técnicoconsiderequedebenserobjetodeanálisisobiensesiganloscriteriosquehayan
sidoconsensuadosconlostrabajadores(Art.33.1.b)y36.1.c)LPRLyArt.5.1RSP),yaque
la finalidadde esta evaluación es analizar factores referidosal diseñode tareas y la
organizacióndelasmismas”,(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012).Tambiénindicaqueanoserquelaempresatengaunaestructuramuybásica, no será admisible hacer una ERP sin distinguir entre grupos o unidadesorganizativas.
Antesderealizarlas,sedebeestablecerelalcancedelestudio,esdecir,sisevaarealizarparatodoslostrabajadoresdelmismoperfildelpuestoentodosloscentrosdetrabajodelaempresa,osisólosevaarealizarsobreunapoblacióndeterminada.EsteúltimocasosesueleplantearporquelaempresadisponedemuchostrabajadoresynosepuederealizarlaERPatodosdeformasimultánea,porloqueseplantearealizarlaporfases,etc.
Tras conformar y consensuarenelGT lasUAs, se lesdebedenominarutilizando losnombres de los puestos que la forman, para que el trabajador puedamarcar a cuálperteneceysedejelosuficientementeclaroparaeliminarambigüedadesquepuedanhacerdudaraltrabajadoryterminarseleccionandodosUAs.Porotraparte,aldefinirlas,sedebeserlosuficientementerigurosoparanodejarfueraningúnpuestodetrabajo,deformaquetodoslostrabajadorespuedanseleccionarunaUA.RespectoalnúmerodetrabajadoresmínimoymáximoquedebeperteneceraunaUA,hay que tener en cuenta que no puede ser tan pequeña como para descuidar elanonimato de los resultados obtenidos, ni tan globales que se enmascaren datosrelevantes o no se puedan acometer medidas preventivas específicas, (Moncada, yotros,2014).Además de dividir la plantilla por UAs, se debe segmentar por aquellas variablessociodemográficasydetrabajoqueseconsiderenpuedanafectarpsicosocialmenteal
3.-Metodología
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trabajador.Lasmáscomunessonsexo,edad,horario,puestodetrabajo,departamento,antigüedady/orelaciónlaboral.Cadaempresa,dentrodelestudioyaplicaciónalperfildel puesto concreto, podrá seleccionar las que considere relevantes. Estas variablesdebendefinirsetambiénenelGTalavezqueseagrupanlospuestosenUAs.Esimportanteseleccionarlasvariablessociodemográficasodetrabajonecesarias,sinponerdemasiadasyaqueel trabajadorpodríapercibirquesepierdeelanonimatoyconfidencialidaddelproceso,detalformaquebajaselaparticipacióndetrabajadoresen la cumplimentaciónde los cuestionarios. Además, se podría obtener informaciónsobrevariablesquenoaportaninformaciónrelevanteparalaorganizaciónosobrelasqueyasehanimplantadobastantesmedidaspreventivas,porloquehayquesermuyexhaustivosconlasqueseincluyen.UnavezconformadaslasUAsenelGT,puederealizarselaformulacióndehipótesis.Contaldehacermásoperativoelprocesoyobtenerresultadosfácilesdeinterpretar,seproponequelosmiembrosdelGTtrabajensobreunatablasimilaralaTabla26,lacualseharellenadoamododeejemploconalgunasUAs:
FACTORESPSICOSOCIALES
UNIDADDEANÁLISIS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 … …
Conserjería Soporteinformático Técnicodelaboratorio
… Leyenda:1:Apoyosocial/2:Autonomía/3:Calidaddeliderazgo/4:Cargadetrabajo…etc.
Tabla26.Formulacióndehipótesis
Latablasedistribuyedelasiguienteforma:
• Filas:tantascomounidadesdeanálisissehayandeterminadoparaelperfildelpuestoaevaluar.
• Columnas: tantas como factores psicosociales se hayan considerado a priori,obtenidoscomoconclusióndelanálisisdela informaciónsecundariainternayexterna.
• Leyenda:seespecificaelnombredelosfactorespsicosocialesdecadacolumna.Elprocesoaseguires formularhipótesisplanteandosi los factorespsicosocialesquefiguran en la tabla pueden afectar a las UAs definidas, en base a los datos previosrecogidoscomoindicadores,medidaspreventivasyainstauradas,etc.ylaexperienciadeloscomponentesdelGTenelsenodelaorganización.Esdecir,sevatriangulandolainformacióncontodoslosdatosprevios,contodoslosfactoresdelatablaycontodas
3.-Metodología
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lasUAsyseinterpretanlosdatosdesdeposturasdistintas,representativasdelpersonaldelaempresayconocedoras,portanto,delasituaciónlaboralpsicosocial.EncasodequeseconsidereenelGTquelaexposiciónaunfactorafectasobreunaUAsemarcaráuna“X”enlacasillacorrespondiente.Alfinalizarlaformulacióndehipótesissedebenvalorarlosresultadosenelgrupodetrabajoparaconsensuaraquellosfactoresmásrelevantesyextraerunasconclusionesfinalesdondesedeterminaránlosfactorespsicosocialesqueseproponenincluireneldiseñodelcuestionarioparaserevaluados.Extraídas las conclusiones con la propuesta de factores psicosociales, es importanteverificarlaselecciónmediantelatécnicadenominadavalidaciónporjuiciodeexpertosantesdepasararealizarelcuestionariodeevaluación.
3.2.1.2.Juiciodeexpertos
Eljuiciodeexpertossedefinecomo“unaopinióninformadadepersonascontrayectoria
enel tema,que son reconocidasporotros comoexpertos cualificadosenéste, yque
pueden dar información, evidencia, juicios y valoraciones” (Escobar-Pérez & Cuero-Martínez,2008),cuyoobjetivoesestimarlavalidezdecontenidodeunaprueba.El juicio de expertos es una herramienta importante para obtener información,especialmentecuandolasobservacionesexperimentalesestánlimitadasyenmuyrarasocasiones se basan en datos empíricos. Esta técnica se convierte en una laborfundamentalparaeliminarinformaciónirrelevanteeincorporarlaqueesimprescindibley/omodificaraquellainformacióninexacta,(RoblesGarrote&Rojas,2015).Surealizaciónadecuadaconstituye,enalgunoscasos,elúnicoindicadordevalidezdecontenidodel instrumentoderecogidadedatosodeinformación,deahíqueseadeutilidad en la valoración de aspectos cualitativos (Escobar-Pérez & Cuero-Martínez,2008).Se debe conseguir informaciónde forma sistemática, por tanto, es necesario definirunospasosquepermitanorganizarladelamaneramáseficienteposible(Escobar-Pérez&Cuero-Martínez,2008).
1. Definir el objetivo del juicio de expertos: en el caso que nos ocupa, sepretende confirmar los factores psicosociales obtenidos a través de latriangulacióndelosdatosylaformulacióndehipótesisenelGTviendosilosfactores psicosociales que se proponen incluir en el cuestionario deevaluaciónparaelperfildelpuestoobjetodeestudiosonadecuados.
2. Seleccióndelosjueces:enfuncióndelobjetivoaconseguir,sepropondránexpertos afines al tema a valorar. En este caso deben ser expertos enprevención de riesgos laborales, en psicosociología, en los sectores de
3.-Metodología
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actividadoperfilesdelpuestoparalosqueseestádiseñandolaherramientasectorial y aquellos que posean un conocimiento profundo de la tarea oactividadqueseráporsuparteobjetodeanálisisyvaloración,(deArquerM.,1996).Noexistenunoscriteriosdefinidosparaidentificaralaspersonasqueformaránpartedeljuiciodeexpertos,peroseproponenlossiguientesquesoncomunesentodoslosestudiosconsultados:
a. Experienciaenlarealizacióndejuiciosdevalorytomadedecisiones.b. Disponibilidadymotivaciónparaparticipar.c. Imparcialidad y cualidades como confianza en sí mismo y
adaptabilidadd. Habercolaboradoanteriormenteenotrostrabajosdeinvestigacióno
depublicación,dondesepuedavalorarsuprofesionalidad.3. Especificarelobjetivodelaprueba.Elautordebeproporcionaralosjueces
lainformaciónrelacionadaconelusodelaprueba,esdecir,paraquévanaserutilizadaslasconclusionesobtenidas.Enestecaso,paraseleccionarlosfactorespsicosocialesaincluirenlaherramientadeERPsectorial.
4. Diseñodeplanillasparaunificarlatomadedatos5. Calcularlaconcordanciaentrejueces.Seutilizanestadísticosquemidenel
niveldeconcordanciaentreexpertos.6. Elaborarconclusionesdedondeseobtendránlosresultadosquepersiguen
losobjetivosinicialesplanteados.
Según (deArquerM. , 1996), existenvariosmétodosparael juiciodeexpertos,quepuedenclasificarsesegúnsilaevaluaciónserealizademaneraindividualogrupal.
• Método de agregados individuales: consiste en obtener la información demanera individual de los diferentes expertos sin que ellos se encuentren encontacto.
• Método Delphi: se recoge la opinión de los expertos de forma individual yanónima,devolviéndoleslapropuestadeconjuntoparasurevisiónyacuerdo.Despuésdeanalizarlasrespuestasseleenvíaacadajuezlamedianaobtenidayselepidequereconsideresujuiciohastaqueselogreunconsenso.Deestaforma, losexpertoscompartenenciertomodosusopiniones,sinqueexistandiscusionesniconfrontacionesdirectasentreellos.
• Métodogrupalnominal:“seprocedecomoconelmétodoDelphi,conlasalvedad
de que en esta técnica se permite algún debate entre los expertos, para que
aclaren y compartan la información que cada uno está considerando. No
obstante,lasdiscusionessonlimitadasyasíselimitatambiénlapresióndeun/os
expertos sobre los juicios de otros. Aunquehay intercambio de pareceres, los
juiciosseemitendeformaindividual”,(deArquerM.,1996).• Métododeconsensogrupal:sereúnealosexpertosenunlugardeterminado,
seindicanlosobjetivossobrelosquesequierenalcanzarelconsensoestimando
3.-Metodología
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una probabilidad de éxito o fracaso. De esta forma se maximizan losintercambios de información y opiniones dentro del grupo de expertos. Si elgruponoescapazdelograrunconsenso,sellevaacabounconsenso“artificial”dondeseagrupantodaslasestimacionesindividualesysesintetizan.
Paraconseguirunjuiciosignificativocomoresultado,debehaberhomogeneidadentrelosexpertos reuniendo lasestimacionesy lasobservaciones realizadas, indicando lascausas potenciales de error en las premisas de partida. En caso de que no existahomogeneidadentre jueces,secalcula laconsistencia inter-juecesmediantetécnicasestadísticas.Laseleccióndelmétodoparaobtenereljuiciodeexpertosvaadependerdelafacilidadquepuedatenercadaempresaparacontactar,comunicarseyreunirsecon los jueces, por lo que no hay un método mejor que otro para recomendar suutilización.Eneldesarrollode laherramientaparaelPASde laUS,sehanaplicadolosmétodosagregadosindividualesydeconsensogrupalconelobjetodequelosexpertosconfirmenlosfactoresseleccionadoso,ensucaso,justifiquenlanecesidaddemodificaroincluirotros,asícomovalidarelcuestionario,locualsedetallaráenelcapítuloderesultados.3.3.DesarrollodelaherramientaElobjetivodeestafaseesdefinirlascaracterísticasquedebetenerlaherramientadeERPparasucorrectaaplicaciónyuso.Incluyeetapastanimportantesydecisivascomoeldiseñodelcuestionarioquerealizaránlostrabajadores.ÉstedebecontenerpreguntassobrelosfactorespsicosocialesconsensuadosentreelGTylosexpertos,laplanificacióndeladistribucióndelmismo,asícomoeldiseñodelacampañadeinformaciónparalostrabajadoresyporúltimocómoprocesarlosdatosparapoderobtenerlasconclusionesoportunas.
Antes de pasar a la descripción de todas esas etapas, se van a definir una serie decaracterísticasquedebecumplir laherramientadeERPadiseñar,(Moncada,yotros,2014):
1. Requisitos legales: para poder hacer una herramienta de ERP y evaluar las
condicionesdelpuestodetrabajo,debedarcumplimientoalosrequisitosformalesqueestablecelaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales,(JefaturadelEstado,1995)yelReglamentode losServiciosdePrevención, (MinisteriodeTrabajoyAsuntosSociales,1997)
2. Alcance:aplicableaunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto.3. Finalidad preventiva: se desarrolla una herramienta sectorial con finalidad
preventivaparaidentificaryevaluarfactoresderiesgopsicosociales.Debefacilitar
3.-Metodología
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la identificaciónde la causaorigende losproblemasdeuna formaobjetivaparapoderimplantarmedidaspreventivasespecíficasyconcretasyparagarantizarquelasmedidasaimplantarvanadarunasoluciónrealalacausadelproblema.Alserunaherramientadiseñadaespecíficamenteparaunperfildepuestoconcreto,esdeesperarmayorprecisiónalahoradeidentificarlacausaorigendeunfactorderiesgo(art2.2,2.3,3.1y4.1.delRSP).Portanto,“sedebenbuscarlascausasrealesynosólolasaparentes.Sielanálisissequedaenlaidentificacióndelacausaaparente,
sepuededescubrirque,trastomarmedidas,elproblemadefondopersiste,yque
peseaestasmejoraslostrabajadorestienenlasensacióndequesuscondicionesde
trabajonohancambiadorealmente”,(Nogareda&Almodóvar,2005)4. Priorizalaintervenciónenorigen(art15delaLPRL).5. Ofrececonfianzaporlavalidezyfiabilidaddelaherramienta:(art.5.2.delRSP).6. Favorecelaparticipacióndelosrepresentantesdelaempresa,representantesde
los trabajadores y prevención, a través del grupo de trabajo. Con ello se evitaobtenerinformaciónparcialosesgada,enriqueciendodeestemodolaobjetividaddelprocesoygarantizandollegaraacuerdosyconsensosenaspectosrelevantesdeldiseñoyaplicacióndelaherramienta,dandocumplimientoasuvezaunrequisitolegal.art14.1,18.2,33,34.1,36.1.c,36.2.f,36.4.4delaLPRL,ylosart1.2,3.2y5.1delRSP).
7. Incorporaelconocimientocientíficoexistente(art5.1delRSP).8. Evalúacondicionesdetrabajo(art4.7delaLPRLyel4.1delRSP).9. Identifica y valora el riesgo, dando cabida a la información recibida por los
trabajadores(art5.1delRSP).10. Permiteestimarlamagnituddelosriesgos(art3.1.delRSP).11. Ofrececriteriosobjetivosdevaloracióndelriesgo(art5.1.delRSP).12. Participaciónvoluntariadelostrabajadores:parapoderllegaraunasconclusiones
sobre los resultados de la ERP es absolutamente imprescindible contar con laparticipaciónactivadelostrabajadoresalahoradecontestarelcuestionario,contal de tener unamuestra representativa de la población. Sin embargo, no se lespuedeobligaraparticipar.Paraello,esimportanterealizarunabuenacampañadeinformaciónalostrabajadores.
13. Garantíasdeanonimatoyconfidencialidad:dadoque losdatosrecogidossondecierta sensibilidad, se debe garantizar en todo momento el anonimato de laspersonasquecontestancadacuestionarioylaconfidencialidadeneltratamientoycustodiadelosdatosobtenidos.
14. Adaptación del cuestionario: el cuestionario es perfectamente adaptable ymodificable en el diseño del mismo, pero una vez que se ha validadopsicométricamentenosepodrámodificarningunapregunta.Sóloenelcasoqueelcuestionarionoresulteválidoyfiableyhayaquehacerpropuestasdemejora,sepodránmodificaroeliminarenlaúltimafasedelametodologíaaquellosítemsqueresultenmásdébiles,paraqueelmodeloajustealosparámetrospsicométricos.Una
3.-Metodología
100
vezvalidadopsicométricamentenopodrávolveramodificarsepuessuspropiedadespsicométricasseveríanafectadas.
3.3.1.Construccióndelcuestionario
Enestaprimeraetapadeldesarrollodelaherramienta,hayquepartirdelainformaciónpreviarecopiladahastaelmomento,estaes:
• Estudiodelestadodelarte:
o Proporcionacómotienenqueserlosparámetrosquecomponganelcuestionarioenfuncióndelanálisisrealizadoenelcapítulo2(tipodepreguntas,tipoderespuestas,entreotros),viendolosmásutilizadosenotrasherramientas.
o Seleccióndealgunas1de laspreguntas a incluir enel cuestionario:paraelloseaportanloscuestionariosdeotrasherramientas,anexoII,parapoderanalizarlaspreguntasquecorrespondenalosfactoresincluidosenelcuestionarioseleccionandolasqueseconsiderendeutilidadparaelperfildelpuestoysiesnecesariomodificarlasparaajustarlasalarealidaddelaempresa.
o Extraer de los artículos y guías sobre herramientas validadaspsicométricamente, los parámetros que se estudian para ver quécaracterísticasdebetenerelcuestionariodesdeelpuntodevistadelapsicometríacontaldequeresulteválidoyfiable.
• Análisispreviodelperfildelpuesto:
o Factores psicosociales extraídos de la formulación de hipótesis,consensuadosenelGTyconfirmadosporeljuiciodeexpertos.
Unavezrecopiladatodalainformacióndepartida,eltrabajosecentraendescribirlosparámetros más relevantes para la construcción de un test psicométrico que midefactores psicosociales. “El test psicométrico se define como un procedimiento
estandarizadocompuestoporítemsseleccionadosyorganizados,conelfindeprovocar
en el individuo reacciones en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión o
significado”(AliagaTovar,2007).No hay que pensar que los test son creados sin ningún fundamento sobre el queapoyarse.Esmás,sonnecesariosprocedimientosquepermitanlaconstrucciónyanálisisdelosmismosbasadosenlosavancesteóricosyestadísticosdecadamomento.Estotienegran importanciadebidoaque, enbasea ellos, seobtienen conclusiones y setoman decisiones acerca de los individuos a los que se les aplica. Por ello, es
1Seindica“algunasdelaspreguntas”,porqueotrasserándenuevaconstrucción
3.-Metodología
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indispensablecontarcontécnicasquepermitanevaluarlaprecisióndelosresultadosobtenidos(fiabilidad)yconfirmenlautilidaddeéstos(validez).Estostérminosformanpartede laspropiedadespsicométricasdel instrumentodemedidayserándefinidosmásadelanteenprofundidad.Por ello, es necesario desarrollar un marco teórico que sirva de fundamento a laspuntuaciones obtenidas por los sujetos cuando se les aplica un cuestionario. Debeposibilitar la validación de las interpretaciones e inferencias realizadas y permitir laestimacióndeloserroresdemedidainherentesatodoprocesodemedición.Seharáatravésdeldesarrollodeunaseriedemodelosquerelacioneloqueseobserva,esdecir,lasconductasobservables,conelatributooconstructoaevaluar,queformapartedeunateoría.Tienequeasegurarsedequeelinstrumentoqueutilizamideconprecisión,conpocoerror.(Muñiz,2010).EstemarcoteóricoseconocecomolaTeoríadelosTest,quevaapermitirestablecerunarelaciónfuncionalentrelasvariablesobservablesylasnoobservables.(SantistebanRequena,1990).ExistendosgrandesmodelosbajoelmarcoteóricodelaTeoríadelosTest:laTeoríaClásicadelosTest(TCT)ylaTeoríadeRespuestaalÍtem(TRI).
TeoríaClásicadelosTest TeoríadeRespuestaalÍtemModelolineal ModelonolinealMultidimensionalidaddelmodelo
- Esta es una de las principales razones paraseleccionarlaTCTyaqueenelcuestionariodeERPseincluyenvariosfactorespsicosociales,conlocualel modelo tiene varias dimensiones y debe sermultidimensional.
Unidimensionalidaddelmodelo
Tamañomínimomuestralentre200-500individuos- Seestudiaposteriormenteenestemismoapartado
Necesidaddeelevadotamañomuestral,engeneraln>500
Programasdeanálisisestadístico relativamentesencillosyfácilesdeconseguir Programasanálisisestadísticocomplejos
Teoríamásutilizadaenartículosdevalidaciónpsicométrica -
Las herramientas de evaluación FPSICO, MC-UB, ISTAS21están validadas con la TCT - (Universidad de Barcelona,2010)
No se han encontrado antecedentesacerca de la validación de laspropiedades psicométricas decuestionariosdeERPbasadosenlaTRI
Tabla27.PrincipalesdiferenciasentrelaTCTylaTRI
Seharealizadounanálisisexhaustivodelossupuestosfundamentalesdeambasteorías,para saber sobre cuál de ellas fundamentar el cuestionario, si bien queda fuera delámbito del estudio entrar a describirlas. Para ello se pueden consultar los textos:(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006),(AriasR.M.,1996),
3.-Metodología
102
(ChacónMosoco&PérezGil,2008),(Múñiz,2010),(MuñizFernández,1997),(PérezGil,2007),(Lord&Novick,1968),(SánchezRivero,2005),entreotros.DerivadodeesteanálisisseconcluyequeelcuestionariodeERPsedebefundamentarenlaTCT.EnlaTabla27semuestraunacomparativadeambasteoríasquejustificaestaselección.Portanto,aunquelaTRIhafacilitadoungranavanceenlaTeoríadelosTests,laTCTposibilitaresolveralgunosproblemasdemaneramásrápidayeficiente,(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2015),locual,refuerzatambiénladecisióndefundamentarelcuestionariosobrelaTCT.ParaelloelcuestionariodeERPdebecumplirlassiguientescaracterísticas:
• Carácter cuantitativo: produce un resultado numérico el cual proporcionainformaciónacercadelacantidadenlaqueelrasgoocaracterísticamedidaapareceenelcandidato,(AriasR.M.,1996).
• Técnica sistemática: previamente a la realización del cuestionario, se estudia ydisponecuáleslasituaciónquesepretendemedir,alaqueelsujetohaderespondersiguiendounconjuntodereglasfijadasdeantemano,(AriasR.M.,1996).
Esimportanterealizarlarecogidayanálisisdedatossistemáticamente,esdecir,delamismamaneraparatodoslosindividuos,conelfindequelasdiferenciasenlosresultadossedebanexclusivamentealasdiferenciasensusrasgoslatentes.(AriasR.M.,1996)
• Medidaobjetiva:lasmedidasserealizansiempredesdeunpuntodevistaobjetivo,evitandoasíqueseveanafectadasporposibles interpretacionesdel sujetoodelevaluador. Para ello, es importante presentar el cuestionario de forma clara yconcisa,nodandolugaraqueelsujetopiensesilarespuestaescorrectaoerrónea,(GarcíaPérez&MagazLago,2009).
• Medidatipificada:elresultadodelamedidadeberásertipificada,esdecir,quesedebeequipararaotrasmedidastomadasalosdistintosindividuos,generalmentedeuna misma población y que resulten suficientemente representativas de ésta,(GarcíaPérez&MagazLago,2009).
Laconstruccióndeuncuestionarioesunprocesocomplicadoquerequieretenerclarociertospuntosantesdeiniciarsuelaboración,quésequieremedir,aquiénvadirigidoyparaqué sevaautilizar. Todosestospuntos conformansuobjetivoy tieneespecialrelevancia definirlos previamente de forma exhaustiva ya que va a condicionar laconstruccióndelmismo(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010).
3.-Metodología
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Lasetapasparaeldiseñodelcuestionariopsicométricosedesarrollanacontinuación,(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010):1. Determinarlafinalidaddeltest:
a. Definir lavariableobjetodeestudio: tal y comodestaca (Barboza,2014); “elproblema surge cuando lo que se trata demedir es una variable psicológica,
inobservabledeformadirecta;unavariableoatributolatentealaqueseleda
también la denominación de constructo”. En nuestro caso, el constructo ovariablelatentedefinidoparaelprocesodeconstruccióndelcuestionariosonlosfactorespsicosocialesquesequierenmedir,esdecir,tendrátantosconstructoscomo factores psicosociales se hayan incluido. Por tanto, la finalidad delcuestionario en última instancia, es medir ese constructo. Para ello, esimportanteestablecermodelos teóricosde constructosparael desarrollodelcuestionario, evitando la omisión de aspectos importantes o la inclusión deconductasirrelevantes,estoharáqueelcuestionariotengafuertesevidenciasdevalidezdeconstructo(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Deahílaimportanciadedefinirclaramentelosfactorespsicosocialesquesequierenmedir en la fase anterior, puestoque, en lamedida enqueestosfactores esténmejor ajustados al perfil del puesto y definidos, se tendrá unmejorconocimientodelasconductasenlasquesemanifiesta.
b. Determinarlapoblacióndiana:lascaracterísticasdelapoblaciónalaqueseleva a administrar el cuestionario influyen en la construcción del mismo. Losparámetros para el diseño del cuestionario (la longitud del test, estilo deredacción,contenidode los ítems,entreotros),puedenvariarendelniveldecualificación, tipodetrabajoquesedesarrolla,disponibilidadpararealizaruncuestionariosegúnsuduración,etc.
c. Determinarlautilización:esdecir,unavezmedidosesosfactorespsicosocialesquédecisionessevanatomarsobreaquellosquehayanpasadoaserfactorespsicosocialesderiesgoylautilidaddeobtenerestosdatosparalaempresa.
2. Especificar lascaracterísticasdelcuestionario:sedebenelegirsuscaracterísticasparamediradecuadamenteloscomportamientosdeinterés.Destacarqueenesteapartadosevanacitarpropiedadespsicométricascomovalidez,fiabilidad,alfadeCronbach, análisis factorial confirmatorio y análisis factorial exploratorio, que seexplicanendetalleenelapartado3.4.a. Contenidodelosítems:unavezconocidoslosfactorespsicosocialesaincluiren
elcuestionario,esimportantediseñarpreguntasafinesalconstructoamedir,talcomosehaindicadoanteriormente.Paraelloesfundamentalverlaspreguntasqueseformulanparaesosfactoresenotrotipodeherramientas,yseleccionaraquellosítemsqueseajustanalasituacióndelperfildelpuestoenlaempresa,modificarlosencasodesernecesariooincluirlosdenuevodiseño.Loimportanteesqueelcontenidodelítemcorrespondaconelconstructodelfactorpsicosocial
3.-Metodología
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porelquesequierepreguntar.EnelanexoIIpuedenconsultarseejemplosdelas herramientas analizadas en el capítulo dedicado al estudio del estadodelarte.
b. Redaccióndelosítems:launidadbásicaquecomponeelcuestionarioeselítemyconstadelapreguntaatravésdelacualsesometealindividuoaunasituaciónenlaquedebemarcarsólounarespuestaentrelasdistintasopcionesqueseleplantean.(Arias,Lloreda,&Lloreda,2006).Esimprescindiblecuidarlaredaccióndelosítemsyaquepuedenhacerqueelcuestionarionomidadelamejorformaloque sequieramedir.Autores como (BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010)presentanunaseriedeconsideracionesclavesquepuedenayudarenestatarea.• Evitarlaambigüedaddelosenunciadoscontaldenoprovocarrespuestas
sesgadas,entendiendoporrespuestasesgadaaquellaqueesmásprobablequeelijan lossujetos independientementedesuopinión,(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010),paraellosedeben:o incluir enunciados cortos y directos que contribuyan a evitar la
ambigüedadyaquelasinclusionesdepalabrasinnecesariascomplicanlalecturaypuedenprovocarconfusiónen los sujetos,entendiendocadaunolapreguntadeunamanera,siendolosresultadosnocomparablesentresí.(GarcíaPérez&MagazLago,2009)
o redactar de forma clara y concisa: el significado de las palabrasempleadasdebesercomprensibleparatodoslossujetosyaquenoseríancomparablessusrespuestassicadaunointerpretadeformadistintaelsignificadodelenunciado.
En caso de que la pregunta sea ambigua, compleja o el trabajador no sesientaidentificadoconloqueselepreguntaporquecreaquenocorrespondea situaciones de su empresa, se corre el riesgo de dejar preguntas sincontestar.Entalcaso,afectaráalanálisispsicométricodevalidezyfiabilidadpudiendo dar resultados erróneos, por lo cual, se pone de manifiesto laimportancia de la labor técnica previa para hacer una buena elecciónmetodológicaqueeviteeseproblema.
• Expresarunaúnicaideaenelenunciado,sinutilizardoblespreguntasenunmismo ítem ya que provocaría confusión en los sujetos y no sabrían quérespuestaescoger (BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010)niacuáldelasdospreguntascontestar.
• Evitarlasdoblesnegacionesenlosenunciados,dadoqueprovocanquelossujetosnosepancualeslarespuestaquerepresentasuopiniónyaquelesgenera confusión al interpretarlas (Barbero García, Vila Abad, & HolgadoTello,2010).
• Evitarincluirenlaformulacióndelapreguntapalabrasrelacionadasconlafrecuenciaointensidaddelavariableamedir,talescomo,frecuentemente,
3.-Metodología
105
muchasveces,excesiva,etc.(GarcíaPérez&MagazLago,2009),dadoquevanacondicionarlarespuestadelencuestado.
• Polaridaddelosítems:según(CéspedesCuevas&Tristán-López,2013),“ladireccionalidaddelosítemsesunapropiedaddelcuestionarioqueafectaa
la validez de la herramienta e incide en la fiabilidad de las respuestas
obtenidas”.Unapolaridadpositivaseríaaquelladondeelvalormenordelaescalaasignaría,porejemplo,elvalormásdesfavorablealavariablequesequieremedir.Enlapolaridadnegativa,porsuparte,esemismovalordelaescala,asignaríaelvalormásfavorablealavariableamedir.Porotraparte,(GarcíaPérez&MagazLago,2009)indicanque“lapresenciade elementos formulados del test en términos negativos, afectan a la
comprensióndelsentidoenelquedebendarselasrespuestasyportantoa
lafiabilidaddelaherramienta”.Encontraposiciónaestasposturas,(MurilloTorrecilla) indicaque“losparesdeadjetivosenlasrespuestasdebenestarsituadoscondistintaspolaridades,setratadeevitarqueelencuestadopiense
queunodelosladosesel“bueno”ytiendaarespondersiempreelmismosin
leer”.
Por tanto, utilizar ítems con distintas polaridades evita el sesgo en lasrespuestas, dado que el sujeto a partir de un número de preguntasdeterminado tiende a marcar la misma respuesta sin llegar a leerlacompletamente. Es importante que ambos tipos de ítems estén bienestructurados para que los trabajadores entiendan por lo que se les estápreguntando en todo momento y no se vean afectadas propiedadespsicométricascomolaobjetividad, lavalidezdeescalaydeconstructo,yaquepodríanidentificarsefactorescuyainterpretaciónfueseerrónea.
Enconclusión,enuncuestionariosepuedenutilizarítemsconpolaridadesdiferentes,siempreycuandoesténclaramenteestructuradosyredactadosparaqueellectorlosentiendaysetenganencuentacuálessonparainvertirlosdatosalrealizarelanálisispsicométrico
• Agrupar las preguntas por temáticas: es importante situar juntas laspreguntasdeunmismotipodeformaqueelencuestadosepasobreloqueselesestápreguntadoydóndeencuadrarlo,(MurilloTorrecilla).
c. Composicióndelosfactorespsicosociales:
• Númerodefactoresrecomendado:(Verdugo,Crespo,Badía,&Arias,2008)indican que “de cara a tener resultados óptimos en el ajuste del modelo
medianteelanálisisfactorialconfirmatoriosedeberíanincluircomomáximo
30 variables observadas (ítems) y 6 variables latentes” (factorespsicosociales).Segúnelestudiodelestadodelarte realizadoenesta tesis
3.-Metodología
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doctoral, el valor más habitual de factores psicosociales que utilizan lasherramientasesde9,porloqueelnúmerodefactoresarecomendarpodríaserentre6y9.
• Número de ítems por factor: Los factores se consideran bien definidos
cuando al menos tres variables tienen en él sus mayores pesos (Kim &Mueller,1994),(Osborne&Costello,2004),(Beavers&al,2013),(MoralesVallejo,2013)paraevitarproblemasdeidentificaciónyconvergencia.Enelestudiodelestadodelartesehanobtenidolosmayoresporcentajesentre3y9ítemsporfactor.Porotraparte,elnúmerodeítemsporfactordebeserproporcionalalaimportanciadadaacadatema,(Abad,yotros,2004)
d. Númerodeítemstotales:lafiabilidaddeltestpsicométricoysulongitudestándirectamente relacionadas. Cuanto más largo es el cuestionario más fiableresulta,perohayquetenerencuentaqueunapruebalargaproduceefectosnodeseadosenelencuestado,quepuedetraducirseenfatigaoderivarenunagrancantidad de respuestas en blanco, dando lugar a la introducción de erroresduranteelproceso(NavasAra,2001).Estaposturaesreforzadapor(GarcíaPérez&MagazLago,2009)alindicarqueelcuestionarionodebetenerunaexcesivacantidaddeelementos,loque“hacequeselleguealosúltimosconunestadode
fatigafísicaobienconunestadodedesmotivación.Siendolasrespuestasdelos
últimosítemsmenosfiablesquelasdelosprimeros,afectandoasíalatotalidad
deltest”.Talcomosepodráverenelapartado3.4.1.2,elestadísticoalfadeCronbach(α),(Cronbach,1951)porelquesecalcula la fiabilidaddel cuestionario,dependematemáticamenteenrelacióndirectadelnúmerodeítems,porlotanto,amayorlongitud de la escala, mayor será α. Sin embargo, esto no quiere decir que,incluyendoungrannúmerodeítemsenelcuestionario,éstetendráporsísolounaalta fiabilidad.Esnecesariobuscarelequilibrioconelnúmeroóptimodeítemsquelogreunabuenafiabilidad,porunlado,yporotro,noproduzcaunaexcesivafatigaeneltrabajador.Para buscar el número óptimo de ítems, existe una ecuación propuesta porSpearman y Brown, de forma independiente, conocida como fórmula de laprofecía.(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Estaecuaciónpermiteestimarcambiosenelcoeficientedefiabilidadalsustraerosumar ítems a la escala. (Martínez Arias, Hernández Lloreda, & HernándezLloreda,2006).Matemáticamenteesexpresadacomo:
!"" = %&""
1 + (% − 1)&"" Ecuación1
3.-Metodología
107
Donde:o !""eselcoeficientedefiabilidaddelaescalaresultante.o kelnúmerodevecesquesedebenaumentarelnúmerodeítemsque
yatieneelcuestionario.o &""elcoeficientedefiabilidaddelaescalaoriginal.
DespejandokenlaEcuación1,sepuedeobtenerelnúmeroóptimodevecesquehayqueaumentarlaescalaparateneruncoeficientedefiabilidaddeseado.Porotrolado,talycomoexponen(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010),“serecomiendaqueenlapruebaseincluyaunnúmerodeítemsqueseamayor
queelquesevaautilizarenlaversiónfinal,yaquealolargodelosdistintos
análisis que se deberán ir haciendo se irán eliminando aquellos ítems que no
reúnan las propiedades psicométricas adecuadas”. Por su parte la NTP 015:Construcción de una escala de actitudes tipo Likert, establece que “esconvenientepartirdeunacolecciónde100a150ítemsparaconstruirunaescala
de15a30ítems”contaldeseleccionarlosítemsdelaescalaenfuncióndeloscriterios psicométricos de precisión y fiabilidad, (de Pinedo, 1982). Por otraparte,talcomoseindicaenelapartadoc),hayautorescomo(Verdugo,Crespo,Badía, & Arias, 2008) que se centran en la validez del modelo en vez de lafiabilidad y establecen que para “tener resultados óptimos en el ajuste del
modelo mediante el análisis factorial confirmatorio se deberían incluir como
máximo30variablesobservadas”(ítems),locualcoincidecon(dePinedo,1982)yaqueloqueésteindicaesparatener30ítemsdefinitivos.Enelestudiodelestadodelartedetodaslasherramientassehandeterminado82ítemsparaelcuestionariocompleto,sinembargo,seconsideraunnúmerodeítemsmuyaltoyaqueestepuedehacersemuylargoyquesedejedecontestarporagotamientoodesinterés.
e. Tipodepreguntas: lacalidaddelcuestionarioy la fiabilidadde lasrespuestasque se obtengan depende de la clase de preguntas empleadas en él y de suadecuadaformulación.“Desdeelpuntodevistadelatécnica,laspreguntasdeun cuestionario son la expresión en forma interrogativa de las variables o
indicadoresrespectoaloscualesinteresaobtenerinformación”(UniversidaddeAntioquia.Centrodeestudiosdeopinión),esdecir,atravésdelosítemssevana obtener las variables latentes (factores psicosociales) que subyacen en elcuestionario.Laspreguntaspuedenserabiertas,cerradasbiendeelecciónúnica,múltiple,rankingoescala(CasaAnguita,RepulloLabrador,&DonadosCampos,2003),sibien,enelámbitodelapsicosociologíaydelestudioarealizarseutilizanlasescalasyaqueseempleanparaevaluarelgradodeintensidadosentimientodeunacaracterísticaovariablequeseestámidiendo.Paralaformulacióndelaspreguntasdeescala,seutilizanpreguntaslinealesomatricialestipoLikert.Según
3.-Metodología
108
elperfildelpuestoaevaluarconvieneutilizaruntipouotro.Las lineales,porreglageneral,sonmásdirectas,secomprendenmejorygeneranmenosfatigaalrellenarlasquelasmatriciales.
f. Tipos de respuestas: partiendo de las preguntas formuladas de escala, lasopciones de respuesta son numéricas, nominal o Likert, (Universidad deAntioquia.Centrodeestudiosdeopinión).Enelámbitode lapsicosociología,especialmentepararealizarERP,seutilizanlasescalastipoLikert,yaquepermiteofrecervariasopcionesde respuesta,entre4y10,dondesemarcaungradodentrodeunrangodevaloresynoexisteunarespuestacorrectaoincorrectaparaelencuestado.
Llegadosaestepunto,hayquevalorarcuántasopcionesderespuestasevanadaralossujetosyporqué.Enlaliteraturanohayunconsensoclaroalrespecto,se indicaqueelmásutilizadoeselde5opcionesde respuesta,peropuedenvariarde4a10,sinembargo,sedanalgunaspautassobrecuálespuedenserlasopciones más convenientes. Añadiendo niveles de respuesta se obtienenvaloracionesmásdiversasyayudaagenerarmayorprecisiónenlosresultados.Esdecir,enunítemde5puntos, losencuestadossuelenevitar las2opcionesextremas, obteniendomuy poca variación y se suele marcar el valor central(centraltendencybias).“Porotrolado,hayestudiosqueconcluyenque,apartirde8niveles,losresultadosobtenidossonlosmismosquecon8,conloqueañadir
nivelesnoredundaráenunamayorvariaciónenlosresultados”ypuedegenerarfatigaenelencuestado,(Llauradó,2014).Desdeelpuntodevistadelaspropiedadespsicométricas,losítemsdelaescala
debenser siempresegurosy fiables. “Para lograr la fiabilidadenocasioneses
necesario sacrificar la precisión de la escala y no dar tantas opciones de
respuesta. Sehademostradoque laescalade sietepuntosalcanza los límites
superioresdelaconfiabilidaddelaescala”,porloquenoesnecesarioaumentarconmásopcionesderespuestaparaobtenerunaprecisiónmayor,(QuestionPro,2015)Porotraparte,esimportantequetengaelmismonúmerodecategoríaspositivasynegativas,conopcióndeunvalorneutro,deindecisiónocentral.Estaopcióntieneelriesgodequesemarquesiempreelvalorcentralpordiversasrazones,como indecisión, desinterés, no sentirse reflejado con lo que se pregunta,tendenciaamarcarelvalorcentral,etc.,(Llauradó,2014).Otrosautorescomo(Arias B. , 2008) recomiendan que el “número mínimo de valores de cada
indicadorsea4,conelfindeaumentarlaprobabilidaddequeladistribuciónde
losdatosseacerquealanormalidad”.
3.-Metodología
109
Es recomendable no utilizar escalas con distinto número de opciones derespuesta, pues puede resultar complicado a la hora de contestar. De igualforma, no se debe utilizar unas veces una escala de conformidad y otras defrecuencia,porejemplo.Cuantomásuniformeeintuitivoresulteelcuestionarioparaelencuestado,seobtendránmejoresresultados.Es importante citar que las escalas a veces se limitan a un número par decategorías (normalmente 4 o 6) para eliminar la opción central y hacerla de“elección forzada”, (QuestionPro, 2015) con tal deminimizar la presencia derespuestassesgadasdebidoa:
• tendenciaarespondersistemáticamentelamismaopción:preferenciademarcarqueseestádeacuerdooendesacuerdoconelenunciadodelítemconindependenciadesucontenido.
• tendenciaaseleccionarlaalternativacentraloneutraqueserelacionanconrespuestasdeltiponideacuerdoniendesacuerdo.(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010)
Como conclusión de todo lo expuesto, se puede indicar que, para evitar lossesgoscitados,serecomiendaunaescalasinvalorcentral,simétrica,esdecir,conlasmismascategoríaspositivasquenegativas,quenoexcedade6opcionesyhacerladeelecciónforzadaparaqueelencuestadopienselarespuestaynomarquesiemprelamismaolegenerefatigadecidirsobremásde6opciones.Enconsecuencia,enestetrabajodetesissehadecididohacerlade4opcionesde respuesta, que incluya al final del cuestionario un apartado paraobservaciones.Deestemodo, sialgúnsujetonosabequécontestarenalgúnítem,porquenecesiteunvalorneutro,puedaaclararloenesteespacio,yversiesnecesarioreajustarel ítemparaelperfildelpuestoobjetodeestudioenlafasedepropuestasdemejora.Estaconclusióncoincideplenamenteconlaobtenidaenelestudiodelestadodelarte, ya que en las herramientas analizadas predomina la escala Likert con 4opciones de respuesta en el 34% de ellas, seguida de la de 5 opciones derespuestaconel18,7%.
3. Ponderación:segúnlaRAE,eselactodeponderar,esdecir,establecerelpesode
algo.Enelcasoquenosocupa,sonlaspuntuacionesopesosqueseasignanalasrespuestasdelosítemsdelcuestionario,locualsegún(BarberoGarcía,VilaAbad,&Holgado Tello, 2015), se denomina escala primaria. Desde el punto de vistapsicométrico y en el ámbito de la TCT, existen diferentes criterios para ladeterminación de los pesos de las respuestas para realizar la corrección delcuestionario,(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006):
3.-Metodología
110
a. Puntacionesportécnicasaditivas:LaformamásfrecuentedepuntuaruntestesobteniendolapuntuacióndirectauobservadaXqueseobtienecomolasumadelasrespuestasdelsujetoacadaunodelosítemsquelocomponen.EnunaescalatipoLikert,elvalordecadarespuestacoincideconelvalornuméricodecadaunadelasopcionesocategoríasasignadas.Enelcasodeítemsplanteadosdeformainvertida,esprecisorecodificarlaspuntuacionesantesdeprocederalasuma,esdecir,cambiarlapolaridaddelaspuntuaciones,demodoquetodastenganelmismo significado. Sehadescritounejemplodeesta técnicaenelcapítulo2delestudiodelestadodelarteparaelcuestionarioCV-FRP.
b. Puntuacionesconponderacióndelosítems:sedaunpesoacadaítemdeltest.Paraladeterminacióndeesospesosseproponeobtenerlosmediante:
• Ponderaciónporfiabilidad:elerrordelcompuestoserámenorsirecibenmás peso los componentes más fiables. No obstante, la ponderaciónsimpleporlafiabilidaddeloscomponentesnomaximizarálafiabilidadcompuesta.
• Ponderaciónporvalidez:cuandosedisponedeunapuntuacióncriterio,elpesorelativodediferentesaspectosqueintervienenenlapuntuaciónpuede determinarse por medio de las técnicas de la regresión linealmúltiple. La lógica es que la puntuación sea tal que seminimicen loserroresdeprediccióndelcriterio.
• Ponderación por puntuaciones factoriales: cuando se utilizanprocedimientosdeanálisisfactorialseatribuyenpesosalosítemssegúnsuimportanciaparaelfactor.
Respecto a qué técnica es óptima para su selección, no hay un criterio claroestablecido. Algunos autores como (Barbero García, Vila Abad, & Holgado Tello,2015), consideran que utilizar puntuaciones por técnicas aditivas no reflejafielmenteloqueelsujetoquierecontestar,dadoquesepueden“emitirrespuestas
falsas, socialmente deseables, en lugar de manifestar su actitud real ante el
enunciadodecadaítemy,porotra,elquelosintervalosentrelospuntosdelaescala
norepresentancambiosigualesenlaactitudmedidaentodoslossujetos”.Porotraparte,sobrelaspuntuacionesporponderación(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006),establecenque“ningunadelassolucionesanterioresesideal,debidoespecialmentealproblemadecómoobtenerlospesosóptimos”.
Laselecciónquedarápor tanto,alcriterio técnicodeldiseñadordelcuestionario.Para ello, es importante saber si la herramienta dispondrá de AIP que puedatransformarlaspuntuacionesdirectas,yaqueencasocontrario,dondelacorrecciónlavaarealizarelpropiousuario,latécnicamásfácilaaplicaresladepuntuacionesaditivas.Encualquiercaso,seríanecesarioadjuntarelmanualdecorrección.Para el cuestionario del PAS diseñado se mostrarán ejemplos de distintasponderacionesycuálpuedeserlamásidóneaencadacaso.
3.-Metodología
111
4. Tamañomuestral para analizar las propiedades psicométricas:Destacar que enestadísticasedenominapoblacióna todos loselementosquehansidoescogidosparasuestudio,enestecasotodoslostrabajadorescorrespondientesalperfildelpuestoaevaluar.Eltérminomuestraserefierealaparteobtenidadelapoblaciónenlatomadedatos,(UniversidaddeSonora,2013).Noexisteuncriterioonormadefinitivasobreel tamañomuestralnecesarioparautilizaralanalizarlaspropiedadespsicométricasdeuncuestionario.Enprincipiosonpreferibles muestras grandes porque el error de medida será menor y de estamaneradisminuyetambiénlaprobabilidaddequesurjanfactorescasualesquenoapareceríanenanálisissucesivosconotrasmuestras.Algunosdeloscriteriosavalorarson:• Elcriteriomásextendidoesqueeltamañomínimoaobteneresde200a500
sujetos,según(Muñiz,2010).• Otras corrientes apuestan por calcular ratios del número de sujetos sobre el
númerodevariables.Suelenestarenelrangode10a30sujetosporítem,siendoelmínimoabsolutode5sujetosporvariableynuncamenosde100casosporanálisis,aunqueelnúmerodevariablesseanpocas,(MartínezArias&HernándezLloreda,2006).
• Elnúmerodesujetosseaeldoblequeelnúmerodevariablesyquelamuestranobajedeunos100sujetosaunqueelnúmerodevariablesseanmuypocas,(Kline,1986).
• Que el número de sujetos no baje de 200 y que almenos haya 5 por ítem,(Beavers&al,2013).Lamuestrainicialdebeseralmenosde150sujetosdespuésdeeliminaraquellossujetosconpuntuacionesmuyextremas(outliers).
Unavezexpuestaslascaracterísticasquedebeteneruncuestionarioycontaldeayudarenladecisiónsobrecómodeberíaserelcuestionarioadiseñar,seharealizadolaTabla28,dondeseexponenlasconclusionesobtenidastantodelestadodelartecomodeltestpsicométrico.Destacar que estas conclusiones pueden servir de base para la construcción delcuestionario, aunque cada empresadeberá ver si son adaptables a sus necesidades,respetando en cada caso los criteriosmínimos dados, como, por ejemplo, que cadafactorcontengaalmenostresítems.
3.-Metodología
112
CRITERIOSPARACONSTRUIRUNCUESTIONARIO
Parámetro ConclusionesdelEstadodelarteConclusionesTestPsicométricopara
TCT
Modelosteóricos SerecomiendaKarasekySiegrist SerecomiendaTCTenlugardeTRI
Factores
Psicosociales9
No se especifican valores mínimos omáximos,sibienparaunAFCidóneoserecomiendan 6 variables latentes ofactores
Nºítemspor
factor
Dispersióndedatos:Los porcentajesmayores se obtienenpara factorescompuestosentre3a9ítems.
Mínimode3a4
Nºítemstotales
82, aunque se considera demasiadoextenso y puede producir fatiga ydesinterésenelencuestado
Fiabilidad:
• Formuladelaprofecía• Incluirítemsdemásparaeliminar
losquenoreúnanbuenaspropiedadespsicométricas
Validez:
• TambiénseindicaqueparaunAFCidóneoserecomiendan30ítems
Tipode
preguntas
Preguntas lineales en el 80 % de lasherramientasestudiadas
Lineales o matriciales, estas últimassiempre que se garantice su correctainterpretación y no genere fatiga en elencuestado
Tipode
respuestasLikertcon4opcionesderespuesta
Likertdecon4opcionesderespuestayunespacioparaobservaciones
Presentaciónde
resultados
Terciles y cuartiles en un 36% de lasherramientas analizadas,respectivamente. El 28% restante nosehapodidoterminarconclaridad.
No es un parámetro que afecte en eldiseño del cuestionario según la TCTparaobtenervaloresóptimosdevalidezyfiabilidad.
Ponderación
Serecomiendantécnicasaditivasparala correcciónporelpropiousuario, sise pondera por fiabilidad, validez opuntuaciones factoriales hay queaportar estos valores o poner adisposiciónparaelusuariounaAIP
Ponderaciónpor:• Fiabilidad• Validez• Puntuacionesfactoriales• AditivasNingunasoluciónesóptima
Tamaño
muestral
Dependedelapoblación,secalculaenelapartado3.3.3.1
De200a500sujetosparaelanálisisdelavalidezyfiabilidad
Consideraciones
Generales• Definirelobjetodelestudio,población• Determinarlapoblaciónalaqueselevaadistribuirelcuestionario• Determinarlautilizaciónyutilidaddelosresultados• Preguntas:
o cortas,claras,sencillas,sintecnicismos,queseajustenalconstructoamedir
o expresenunaúnicaideaenelenunciadoo sindoblenegacióno evitarincluirpalabrasrelacionadasconlafrecuenciaointensidaddela
variableamediro sepuedenalternarlapolaridaddelosítems,teniéndoloencuentapara
elanálisisyquelosujetosloentiendanparacontestarcorrectamente.Tabla28.Criteriosseleccionadosparaconstruirelcuestionario
3.-Metodología
113
Tras analizar las recomendaciones que aportan tanto el estudio del estado del arterealizado como desde la TCT, se concluye que el cuestionario óptimo para obtenerbuenosresultadosdeajustepsicométricoyseentiendabienporlostrabajadorespodríatenerlassiguientescaracterísticas:
• Cuestionarioconítemslinealesderedacciónclara,concisa,sindoblenegación,sinpreguntasdobles,conpolaridadpositivaonegativa,peroqueseidentifiqueneinterpretenclaramente,clasificadoportemasoáreas.
• Respuesta tipo Likert de 4 a 6 opciones de respuesta. A ser posible seseleccionaráelmismotipoparatodoelcuestionario(defrecuencia,conformidadoparticipación)
• Añadirunespacioparaobservaciones• Nodemasiadoextenso,laTCTrecomienda30ítems• Serecomiendade6a9factores
5. Realizacióndeunapruebapiloto:Unavezconstruidoelcuestionarioesnecesario
redactar las instrucciones previas que se darán a los encuestados, así como laplantilla de respuestas en su caso y definir las condiciones en las que seráadministrado.Estoúltimoseveráenelapartado3.3.2enprofundidad.Previaalarealizacióndelaprueba,esconvenientequeseconfirmenlosítemsdelcuestionario,estructura,instruccionesquesevanadaralossujetos,eldiseñodelaplantilladerespuestas,ensucaso.EsimportantequetodoelloseconfirmetantoenelGTcomoporelgrupodeexpertos.Larealizacióndelapruebapilotoseaplicaráaunamuestraquedebeperteneceralamisma población que aquellos para los cuales se ha diseñado el test y según(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010)conlosresultadossedebehacerunaprimeraevaluaciónpsicométricadelcuestionario.Además,estapruebapilotosedeberealizarconelfindedeterminarelgradodecompresióndelasinstrucciones,tamañodeletra,detectarposiblesdificultadesalahoradecontestarlaspreguntas,etc.(Meneses,2013).Lapruebapilotopermitetambiénvalorarydepurarelcuestionario,modificandooeliminando algún ítem que no se comprenda bien. En esta etapa es importantecronometrareltiempoquesetardapararealizarlapruebapilotoparaajustarensucaso el número de ítems o simplificarlos en caso de que resulte compleja sucomprensión.
3.3.2.Distribución
Un aspecto importante a consensuar y planificar en el GT es cómo se realizará ladistribución del cuestionario a los trabajadores. Se puede haber llegado hasta aquísiguiendo lametodología diseñada y haber conformado un cuestionario excelente y
3.-Metodología
114
adaptadoal perfil del puesto, tal como sepretendíadesdeunprimermomento. Sinembargo,sinoseestructuracorrectamentelaentregayrecogidadelcuestionario,asícomolainformaciónquesevaadaralostrabajadoresparadaraconocerlosobjetivosdelestudioyotrosaspectosrelevantesquesedescribenacontinuación,esbastanteprobablequelaparticipacióndelpersonalenlaERPseabaja.
Esfundamentaltenerunaparticipaciónlomásaltaposibleparapoderhacerinferenciasestadísticasdelamuestraobtenida,detalformaqueéstapuedaserrepresentativadelapoblaciónobjetodeestudioy,portanto,podersacarconclusionescoherentesdelosresultados. Otra razón primordial para organizar esta etapa de forma rigurosa, esrealizar ladistribucióndel cuestionariode la formamáshomogéneaposible. Estoesdebido a que, si las condiciones son diferentes y la entrega se realiza en contextosdistintos,lostrabajadoressepuedenverinfluidosporunosuotrosaspectospudiendocontestardeformadiferenteyobtenerresultadosquesepuedanverafectadosporunerrordemedida.TalcomosehaindicadoanteriormenteeltestpsicométricoqueseestáconstruyendoseencuadraenelcontextodelaTeoríaClásicadelosTest,lacualsigueunmodelolinealdondelapuntuaciónobtenidaporunsujeto(X)estácompuestadedoselementos:unapuntuaciónverdadera(V)yunmargendeerror(e),(GemppFuentealba,2006)
X = V + e Ecuación2
Portanto,hayque intentarqueelerrordemedidasea lomásbajoposiblesinverseafectadopor factoresque sepueden controlar enel proceso favoreciendoentornossimilares,comopuedanserdistribuirelcuestionarionormalmentealamismahora,enlamisma salao salas similares, todosenelmismo formato (papel uon line), conelmismodiscursoinformativoprevio,porlamismapersonaopersonas.Esoharáquelavalidaciónde laherramientaseajustea losdatos recogidosminimizandoelerrordemediciónysinenmascararlosresultadossobrevalidezyfiabilidad.Según (AliagaTovar,2007) “un testaprecia la funciónmedida tal comosedanenel
individuoenelmomentodeaplicacióndelaprueba.Silascondicionesqueinfluyensobre
el individuo se modifican, existe la posibilidad de que tales cambios influyan en los
puntajesresultantesdeltest”.Seguidamenteseindicanlasconsideracionesatenerencuentaenlapreparacióndeestaetapa.
3.3.2.1.Formatosdedistribución
Losformatosparadistribuiruncuestionariopuedenserenpapeluonline.Ambossepueden realizar de forma presencial, en salas habilitadas al efecto, o a distancia.
3.-Metodología
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SeguidamentesevensuscaracterísticasyloquehabríaqueconsensuaryplanificarenelGT.
• Distribuciónenpapel:debehacerseentregadelcuestionarioimpresoconunasinstrucciones previas y de un sobre para su devolución. Éste no debe llevarningunamarcaocódigoquepreviamentesehayaasignadoaltrabajador,porelqueselepudieraidentificar.Enalgunasocasiones, con taldehacerunaERPexhaustivaypoder implantarmedidaspreventivasespecíficas,serealizaunsistemadeseguimientoinverso.
Consiste en asignar un código aleatorio a cada cuestionario, e introducir unaetiquetaconelmismocódigo,deformaqueeltrabajadorsequedeconella.Unavezrealizadoeltratamientodedatos,seinformaatodoslostrabajadores,dadoque no hay forma de saber a quién corresponde el código/s en cuestión, deaquelloscódigosencuyocuestionariosehandetectadocondicionesdetrabajodesfavorables o muy desfavorables, indicando que sería recomendablecontinuar evaluandomediante entrevistas semiestructuradas. La/s persona/sque tenga/n el código correspondiente, deciden si identificarse o no a lostécnicosquerealizaránelsiguienteestudioenprofundidad,enelqueseseguiríapreservandoelanonimatodelapersonapuesnoseidentificaríaenelinformede evaluación, garantizando el anonimato y la confidencialidad de los datos.Comosepuedever,nohayformadeidentificarenmodoalgunoaltrabajador,sólo depende de aquel que voluntariamente lo haga y permite continuarevaluandoconotrasherramientasdeinvestigación,paramejorarlascondicionesdetrabajo.En esta etapa hay que tener también en cuenta el formato de recogida derespuestas,yaquesepuedenmarcardirectamentesobreelcuestionarioosepuede entregar una plantilla de lectura automática para ir marcándolasdirectamenteenella.Laventajadeestasegundaopcióneslarapidezalahorade volcar los datos a una base de datos para su tratamiento estadístico y laminimizacióndeerroresalnotenerquetranscribirlosamano.Entalcaso,esimportanterealizarundiseñodeplantillafácilderellenar,incluirloenelsobrejunto al cuestionario y dar las debidas instrucciones para cumplimentarlacorrectamente.
Larecogidadelossobresserealizaráporeltécnicoqueestéenlasala,encasodehacerlatomadedatospresencial,sintocarlosoabrirlos.Encasoderealizarlatomadedatosadistancia,sedebehabilitarunpuntoderecogidatipobuzóno urna cerrada que sólo pueda abrirlo la persona encargada de recoger loscuestionariosydondesemezclenlosdetodaslasunidadesdeanálisisdefinidas.Paraelloenlasinstruccionessedebeindicarclaramentedóndesedebeentregar,
3.-Metodología
116
eldíaodíasdeentrega,acotandounperíododetiempoprudencial,yaquiénsedebendirigirencasodeduda.Normalmentesonlos integrantesdelgrupodetrabajoquienesdisponendetodalainformaciónypuedenresolverdudassobreelprocesooelpropiocuestionario.
• Distribuciónonline: se recogen losdatosdirectamenteenunaplataformadeencuestas a través de ordenador, con lo cual, se minimiza el tiempo paraexportar los datos a una base de datos, y se evitan errores al no tener quemecanizarlosamano.Paraellohayquetrasladarlaspreguntasaunaplataformade encuestas online y hacer las pruebas correspondientes para verificar quefuncionacorrectamenteantesdeponerlaadisposicióndelostrabajadores.Lasformasdedistribuirelcuestionarioonlinepuedenser:
o Presencial: en una sala con ordenadores habilitados para ello, con laplataformainstaladapreviamenteyprobadalibredeerrores.
o A distancia: en esta modalidad el trabajador puede acceder a laplataformadirectamentedesdesuordenadoratravésdeunenlace.Enestecaso,sedebendarunasinstruccionesconeldía,odíasdeentregayhacerunosrecordatoriosdeseguimientoparaanimaralaparticipación.Asímismosedebe indicaraquiénsepuedendirigirencasodedudassobreelproceso,elcuestionariooincidenciastécnicas.
Estamodalidadsueletenerunaparticipaciónmenorporqueeltrabajadorlodejapara realizarlo en otro momento y posteriormente se olvida o le generareticenciasdadoqueconsideraselepuedeidentificarmedianteladireccióndeinternet del ordenador (dirección IP). Sin embargo, en este tipo de procesosexistenformasdeencriptarlosdatosygarantizarlaconfidencialidad.
Esimportanteinformarbiendeelloalostrabajadoresyhacerrecordatoriosperiódicosantesdelafechadeentregafijada,conlocualseaumentalaconfianzaenelprocesoylaparticipaciónesmayor.Otrasconsideracionesatenerencuentacuandosehaceunatomadedatospresencial,tantosielcuestionariosehaentregadoenpapeluonlineson:
• Facilitarlascondicionespararealizarlocontiempoyprivacidad.• Indicar eldía yhorade las sesiones que se realizarán (unao varias segúnel
númerodetrabajadores).Éstasdebenplanificarseparaunafechayhorasdondehayamenoscargadetrabajo.Tambiénseofrecenvariashorasenlajornadacontaldefavorecerlaasistenciaalasmismas,especialmenteenlostrabajosregidosporturnos.
• Contaldepreservarelanonimato,(LaraRuiz,yotros,2015),esrecomendablenorealizarsesionescerradas,dondeseasignenquétrabajadoresdebenacudir,pueséstossepuedensentiridentificadosybajaríalaparticipación,encambio,
3.-Metodología
117
seproponeestablecersesionesabiertasparaqueacudalibrementeelpersonalalahoraquelevengamejor.
• Habilitarunasalalosuficientementegrandecomoparaquepuedanacudirlostrabajadoresdurantelatomadedatos.
• Sisehacepresencialonline,lasaladebedisponerdeordenadoresquetenganinstalada la plataforma con el cuestionario volcado y se haya probadopreviamentequetodofunciona.
• Dotar de personal técnico cualificado para entregar el cuestionario, dar lasexplicacionespreviasoportunas,recogerelcuestionariosintocarlooabrirloyestarpresentedurante todoel tiempoque seestén cumplimentandopara laresolucióndedudas.
• Encasodecuestionariospresencialesonline,ademásdeloanteriordeberátenerconocimientos básicos para poder resolver incidencias informáticas quepudieransurgirconlaplataformaderespuestas.
A lahoradedecidir,nohayunformatomejorqueotro,sinembargo,enfuncióndelperfil del puesto al que se dirija el estudio o las necesidades de cada empresa, esrecomendableajustarmuybienlaselección,dadoqueestovaainfluirtambiénenelporcentajedeparticipacióndelostrabajadores.Portanto,sehadetenerencuenta:
• Perfildelpuestoaevaluar:esnecesariosaberaquétrabajadorvadirigidoelcuestionario,yaqueelformatoaseleccionarsevaaverinfluidopor:
o Posibilidad de acceso a equipos informáticos, como trabajosmanufactureros,operarios,etc.quenodisponendeordenadorparaeldesarrollodesutrabajo.
o Niveldecualificacióna lahoraderellenarelcuestionarioconequiposinformáticos,esimportantequeeltrabajadorconozcaelmanejobásicodelordenadorylaplataformaderespuestastengaunentornointuitivoyamigable.
• Recursosdisponiblesenlaempresa:o Costeunitariodeladistribuciónenpapelqueincluye:
§ costedelsobreparaguardaryentregarelcuestionario§ costedeimpresióndelcuestionario,obviamenteamásnúmero
depáginas,mayorcoste§ costedebolígrafoolápiz,segúnseanecesarioutilizarunootroen
eltipodeplantilladerecogidaderespuestas§ tiempo de preparación del kit completo para los trabajadores
(impresión,grapado,incluirloenelsobre)o Costeunitariodeladistribuciónonline:
§ tiempodepreparacióndelaplataformaderespuestas(volcadodel cuestionario, realización de pruebas para ver elfuncionamientocorrecto,tamañodeletra,etc.)
3.-Metodología
118
§ envíodelcuestionarioydisponeralmenosdeunapersonapararesolucióndeincidencias
Comoresumen,lasrecomendacionesparaseleccionarelformatodedistribuciónson:1. Elformatodedistribucióndelcuestionario:
a. Papel: impresión cuestionario, instrucciones de cumplimentación, plantilla derespuestas,ensucaso,sobre.
b. Online:pruebasdefuncionamientodelaplataformadondesecumplimentaráelcuestionario.
2. Tomadedatos:presencialoadistanciaa. Presencial: reserva de salas para cumplimentar el cuestionario con o sin
ordenadores,personaltécnicodeapoyo.b. Distancia:establecer fecha/s de entrega, realizar recordatorios en el período
quedurelatomadedatos,puntosderecogida,personaltécnicodeapoyo.3. Fechas de la distribución de los cuestionarios: sesiones, horas, fecha tope de
entrega.Para la herramienta del PAS universitario se ha seleccionado el formato papel,aportando cuestionario e instrucciones, sobre, plantilla de respuestas y sistema deseguimiento inversomediante códigos.Asímismo, sehapreferidohacer la tomadedatos de forma presencial con técnicos de PRL especializados, con tal de que laparticipaciónenelestudiofueramayor.
3.3.2.2.Campañadeinformaciónalostrabajadores
Su objetivo es sensibilizar y concienciar a los trabajadores sobre la necesidad de laparticipaciónenelestudioquesevaallevaracabo.Paraelloesnecesariodiseñarcómo,cuándo y qué se les va a trasladar a los trabajadores para informarles de todos losaspectosrelacionadosconelproceso.Estaetapaesfundamentalparaobtenerunatasaderespuestaelevada.(Moncada,yotros,2014)
Seguidamente se dan unas recomendaciones para que, según las necesidades ycaracterísticas de cada empresa, se diseñe la campañade información adecuada sindejarfueraaspectosimportantes:(AgenciaEuropeaparalaSeguridadylaSaludenelTrabajo,2005),(LaraRuiz,yotros,2015):
• Establecer un objetivo claro y alcanzable: en este caso el objetivo ycaracterísticasdelestudiodeERPquesevaallevaracabo,indicandoquésonlosriesgospsicosocialesylaimportanciadeevaluarlos.
• IncluirlosrequisitoslegalesalosquedarácumplimientoconlarealizacióndeERP.
• Redactareltextoenpositivo,indicandolosbeneficiosdehacerlaERP.• Centrarseendestinatariosconcretos.
3.-Metodología
119
• Desarrollar unmensaje claro según los destinatarios y, de ser posible, debecontenerrecomendacionesparaéstos,sinfraseslargas,complicadasyestándar,sinoquesedebecentrarenelpersonaldelaempresa.
• Identificar losmediosmás adecuados para llegar a los destinatarios, se harásegúnloscanalesdecomunicaciónformalqueutilicenormalmentelaempresa(email,comunicación,tablóndeanuncios,intranet,entreotros).
• Cuando el cuestionario se distribuye de forma presencial, se cuenta con laventajadel refuerzoporpartedel técnico. Además, los trabajadorespuedenformularpreguntasyaclarardirectamentesusdudas,yaque,aunquetenganlasinstrucciones por escrito, es importante que el técnico también las explique,haciendo especial énfasis en la finalidad del estudio de forma clara, sintecnicismos.
• Debeasegurarsedequeesténcoordinadostodosloselementos.Esdecir,sisefijalatomadedatospresencialparaunasfechasyhorasconcretas,hayquetenerreservadaspreviamentelassalasocontarconladisponibilidaddelostécnicos,asícomohaberprobadolaplataformavirtualdeencuestas,etc.
• Hacerrecordatoriosdelosdíasyhorasenlosqueserealizarálatomadedatosduranteelperíododecampañainformativa.
• Decidir si se debe reforzar con otros medios como guías, folletos, dípticos,carteles,pegatinas,etc.acordandounpresupuestoparaello.
• Toda la información que se dé por escrito debe ser corporativa con logos ycolores,estoharáquelaERPsepercibacomounestudiointegradoenlagestióndelaempresa.
• Es fundamental seleccionar una buena fecha para realizar la campaña
informativa, evitando períodos de vacaciones, o períodos con alta carga detrabajo.
• Incluir un correo electrónico, teléfono o persona de contacto para permitirsolicitarinformaciónoplanteardudas.
• Informarsobrelasgarantíasdeanonimatoyconfidencialidaddelproceso.• Laspersonasalasquesepuedendirigirencasodedudaoconsultaque,como
sehaindicadoenelapartadoanterior,suelenserloscomponentesdelGT,dadoqueconocentodoelprocesodeprimeramano.
• Terminaragradeciendolaparticipacióneindicarqueesvoluntaria.Toda esta información se facilitará a los trabajadores en diferentes ocasiones paragarantizarunaaltaparticipaciónenelproceso:
• Unas semanas o días previos a la distribución de los cuestionarios parainformarles del proceso de ERP en el que se encuentra la empresa y en quéconsiste.
• Hacerlaconvocatoriaunosdíasantesparalatomadedatos
3.-Metodología
120
• Se entregará una información similar en la primera página del cuestionarioincluyendo en ésta también las instrucciones para rellenar el cuestionario oplantilladerespuestas,silahubiera.
3.3.3.Tomadedatos
En esta etapa se desarrolla el trabajo de campo donde se han de tener en cuentaaspectosyadefinidosenelapartado3.3.2.comoformatoseleccionado(papeluonline),plantillasderespuesta,instrucciones,planificacióndefechasyhoras,etc.SellegaaestaetapacontodasellasconsensuadasenelGT,peroantesdeentregaralostrabajadoreslos cuestionarios para su cumplimentación, es necesario seleccionar la muestra aquienesselevayanadistribuirloscuestionarios,yéstadebesertambiénaprobadaenelGT.HaydiversascorrientesdeopiniónsobrelanecesidaddepasarelcuestionariodeERPatodalapoblaciónobjetodeestudioosóloaunamuestrarepresentativa.Según(Meliá,yotros,2006),“enlasmetodologíascuantitativasenempresaspequeñas
ymedianasdebeaplicarse laherramientaatodos lostrabajadores.Apartirdecierto
tamañodeempresapuederesultarrecomendable,porrazonesprácticasyporrazones
de calidad de los datos, aplicar técnicas de muestreo y determinar los tamaños de
muestradecadacolectivoaanalizarmediantelasfórmulasestadísticasapropiadaspara
elgradodeerrormuestraltécnicamenteadecuado.Ladeterminacióndeltamañodela
muestra,ensucaso,esunacuestióntécnica.Enempresasdeciertotamañohayque
establecer la selección de personas que participarán atendiendo a criterios de
representatividadeinterésparaelestudio”Tras consultar otros textos como (Dirección General de la Inspección de Trabajo ySeguridadSocial,2012),(Moncada,yotros,2014),y(LaraRuiz,yotros,2015),elcriteriogeneral es que, si es viable para la empresa, especialmente para PYMES, se debedistribuirelcuestionarioatodalapoblacióncomomejoropción,yaquelaparticipaciónesvoluntariaysiempresevaaperderunporcentajedecasos.Además,sefavoreceasílaparticipacióndelostrabajadoresysuponeunelementomotivador.Sinembargo,tambiénestablecenquecuandolaempresacuentaconunaltonúmerodetrabajadores, dispersión geográfica, etc. distribuir a todos los trabajadores elcuestionariopodríaserpocooperativodesdeelpuntodevista técnicoysuponerunproyecto inabordable.Porello,enesoscasossídeberíarealizarseunmuestreode lapoblación,garantizandoqueseencuentranrepresentadastodaslasunidadesdeanálisisquesedefinieronenelGT,parapoderrealizarinferenciassobrelapoblacióntotal.Lainferenciaesel“procesoenelquesevamásalládelainformacióndisponible(atributos
observables),pretendiéndose llegaraunasconclusiones (constructos)acercadeunos
datosquenoestáncompletamentecontenidosenlosdatosmismos”.(Llopis,2000)
3.-Metodología
121
3.3.3.1.Seleccióndelamuestra
“Paraqueunamuestrasearepresentativa,yporlotantoútil,debereflejarlassimilitudes
ydiferenciasencontradasen lapoblación,esdecir, ejemplificar las característicasde
ésta”.Loserroresmáscomunesquesepuedencometersegún(UniversidaddeSonora,2013)son:
• Errordemuestreo:hacerconclusionesmuygeneralesapartirdelaobservacióndesólounapartedelapoblación.
• Errordeinferencia:hacerconclusioneshaciaunapoblaciónmuchomásgrandesdelaqueoriginalmentesetomólamuestra.
Paraevitarestoserrores,es fundamentaldefinirycalcular lamuestrarepresentativadentrode cadaunidadde análisis sin sobrepasar un tantopor cientodeerror en lamedida. Con tal de que todos los individuos tengan la misma probabilidad de serelegidosparaformarpartedelamuestradentrodecadaunidaddeanálisisdefinidaypoder obtener conclusiones sobre el nivel de exposición que dichas muestrasrepresentansobreeltotalde lapoblación,esnecesarioaplicartécnicasdemuestreoprobabilístico. Por las características de la población a la que se le distribuye elcuestionarioparahacer laERP,divididaporUAs,elmuestreoprobabilísticoaaplicarserá:(UniversidaddeSonora,2013)
• Muestreo aleatorio estratificado: consiste en considerar categorías típicasdiferentesentresí(estratos,enestecasoUAs)queposeengranhomogeneidadrespectoaalgunacaracterísticadeinteréscomopuedaserpuestodetrabajo,tipo de contrato, etc. De esta forma todas las UAs estarán representadasadecuadamente en la muestra. Este muestreo se realizará con afijaciónproporcional, es decir, la distribución de lamuestra de cada UA se hace enfuncióndeltamañodelapoblacióndecadaUA.
• Muestreo aleatorio por conglomerados: “si la empresa dispone de distintos
centros de trabajo, departamentos, unidades o grupos de elementos de la
población a las que se le denominan conglomerados, se selecciona
aleatoriamenteunnúmerode ellos quepermitaalcanzar el tamañomuestral
establecido y se investiga después todos los elementos pertenecientes a los
conglomeradoselegidos.”Dentrodecadaunodeestosmuestreos,sepuedeaplicarasuvezelmuestreoaleatoriosimple,dondeseseleccionanunaseriedesujetosdeformaaleatoria.Teniendotodosesosconceptospresentes,seprocedealcálculodeltamañomuestralrepresentativo de la población diana. El cálculo del tamañomuestral va a permitirconocerelnúmeromínimodesujetosquedebencontestarelcuestionarioparapoderextrapolar los datos a la población objeto de estudio, de forma que seanrepresentativos, asumiendo unmargen de error. Esto no significa que se calcule el
3.-Metodología
122
tamañomuestral y se pase el cuestionario sólo a esos trabajadores, porque esmuycomplicadoconseguirunaparticipacióndel100%.Porello,silaempresaespequeñasedebeaplicaratodoslostrabajadoresysiesgrande,aunnúmerosuperiordelqueseobtengaparalamuestra.Destacarquenosedebeconfundirestetamañomuestralconelquesecitaparapoderevaluar laspropiedadespsicométricasenelapartado3.3.1,donde laTCTestimaunamuestra mínima entre 200 a 500 trabajadores para que se pueda validarpsicométricamentelaherramienta.Paraelcálculodeltamañomínimoquedebetenerlamuestrasepuedenaplicardostiposdefórmulas,cuandoseconocelapoblación,esdecir,poblaciónfinitaocuandoéstanoseconoce,esdecir,poblacióninfinita.ComoenunaempresayensusUAssiempresevaaconocerelnúmerodetrabajadoresdel que disponen, se va a explicar el cálculo del tamañomuestral para poblacionesfinitas.Parasucálculosepuedeutilizar laEcuación3 (ValdiviesoTaborga,ValdiviesoCastellón,&ValdiviesoTaborga,2011):
/ =0 ⋅ 23 ⋅ 4 ⋅ (1 − 4)
0 − 1 ⋅ 53 + 23 ⋅ 4 ⋅ (1 − 4)
Ecuación3
donde:• n:eseltamañodelamuestraacalcular.• N:eslapoblación• e: “representaelmargendeerroryexpresa lacantidaddeerrordemuestreo
aleatorioenlosresultadosdeunaencuesta,esdecir,eslamedidaestadísticadel
númerodevecesdecada100queseesperaque los resultadosseencuentren
dentrodeunrangoespecífico”,(Pickers,2015).Estevalordebeconsensuarseenel GT, al ser el error admisible para la interpretación de los datos sobre lapoblación global. Se suele establecer un nivel de error del 5%, (HerreraCastellanos,2011).
• p: es la variabilidad positiva, representa el porcentaje con que se aceptó talhipótesis.Comoreglageneral,seusaráunp=50%sinohayningunainformaciónsobre el valor que se espera encontrar o no existen antecedentes sobre lainvestigación,entoncesp=0,5,(PitaFernández,2010).
• Z: es el valor de la distribución normal para un nivel de confianza (NC)seleccionado.ElNC“representaintervalosaleatoriosqueseusanparaacotarunvalorconunaprobabilidadalta.Porejemplo,unintervalodeconfianzade95%
significa que los resultados de una acción probablemente cubrirán las
expectativasel95%delasveces”,(Pickers,2015).LosvaloresmásfrecuentessonunNCdel95%,yaqueproveeunbuenequilibrioentreprecisiónyconfiabilidad(Muñiz,2003).ParaeseNC,Zesde1,96SisequiereaumentarelNCydisminuirelerror,eltamañomuestraldebesermayor.
3.-Metodología
123
Figura19.Distribucióngaussianaonormal(Ochoa,2013)
Por ejemplo, si se obtienen resultados de un factor psicosocial con exposicióninadecuadaenun80%paraunaUAdeterminada,significaquesisehaestablecidounNCdel95%yelerroresdel5%,quieredecirquepuedenestarexpuestosaesefactorderiesgoengradoinadecuadoentreel75yel85%delamuestra.AlserelNCdel95%quiere decir que si se pasa 100 veces la encuesta amuestras aleatorias del mismotamañoyperfil,95veces laproporciónquesebuscaestaríadentrodel intervaloy5vecesfuera.Unavezcalculados los tamañosmuestralesdecadaUAapartirdeunniveldeerrorconsensuadoenelGT,yaseestáendisposicióndepasararealizarlatomadedatos.Paraellodebeiniciarselacampañadeinformacióndiseñadapreviamente,talcomosehaexplicadoenelapartado3.3.2.2,paradárselaaconoceratodoslostrabajadoresparahacer ladistribucióndecuestionarios losdíasy fechasseñaladosyponerenmarchatodaslasaccionesqueseplanificaronenelGTparaprepararloscuestionarios,plantillas,plataformas,salas,puntosderecogida,etc.Unavezrecopiladoslosdatos,sepuedepasaraevaluarlaspropiedadespsicométricasdelaherramientadiseñada.Paraello,sedebenprepararestosdatospreviamente,deforma que, si el cuestionario contiene preguntas con distintas polaridades, han detratarseparaquetodasesténenlamismadirección,delocontrario,comosehacitado,sevanaverafectadaslaspropiedadespsicométricasnegativamente.
3.3.4.Procesamientodedatos
Estaetapaesdeespecial interéseneldiseñodelaherramienta,yaqueesnecesariosaber cómo deben procesarse y presentarse los datos de forma que se puedaninterpretarfácilmente.Elmétododeanálisisautilizardebegarantizarqueseobtenganresultados objetivos. De este modo se pueden obtener conclusiones que son
3.-Metodología
124
representativasdelasituaciónexistente,porloquelasmedidaspreventivasaimplantarevitaránelorigendelproblemadetectado.Tal como indica (Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ,2012),“enladeterminacióndeestascausashayquetenerencuentaqueunproblema
concretopuedetenerdiversosmotivosyhayquetratardeidentificarlascausasrealesy
nosólolasaparentes”.Portanto,parapoderidentificarlascausasrealesodeorigen,esprioritario establecerun criteriode correccióndel cuestionariodonde los resultadosobtenidos sean significativos sobre las variablesmedidas y se les asigne un nivel deexposiciónalriesgo.Si dicho criterio no se encontrase bien fundamentado, los resultados obtenidos noseríanenningúncasorepresentativosdelarealidadexistentesobrelasituacióndelosfactorespsicosocialesdelaempresaquesepretendeevaluar.Estosupondríaungraveproblemayaque,derivadodeesteanálisis,setomaríandecisionesimportantessobrelasmedidaspreventivasa implantar,queafectaríana los trabajadores, las cualesnoevitarían la causa origen, por lo que se pondrían medidas innecesarias y ademásseguiríanexistiendocondicionesde trabajodesfavorables sin identificar. Llegadoesepunto, el proceso de evaluación, al que se destinan tantos recursosmateriales y detiempo, habría concluido con unas soluciones que no evitan omejoran los factorespsicosocialesderiesgoquesequeríanevaluar.
3.3.4.1.Análisisestadístico
Talcomoseha indicadoenelapartado3.3.1.en laponderacióndelcuestionario,esnecesarioasignarunapuntuaciónalosresultadosdecadaítem.Aestosvaloresselesdenominaescalaprimaria.Esmuyimportantequelostrabajadoresnodejenpreguntassincontestar,yaqueantesdeprocesarlosdatoshabríaquedaralgunasolucióncomo:
• Sielcuestionariosedistribuyeonlinemedianteaplicacióninformática,sepuedeforzaranopasardepantallahastaquetodaslasrespuestassecontesten.
• Otraopciónesdescartarelcasoenaquellosítemsquenoesténcontestadosparalosfactoresqueseveanafectados
• Otrosautoresrecomiendanrealizarlatécnicadeimputaciónadjudicandovaloresalasnorespuestas(LaraRuiz,yotros,2015)
Sin embargo, tal y como lo expresa (Useche &Mesa, 2006), ”la mejor situación se
producecuandonohaycuestionariossinresponder:Sehanempleadoenfoquesbasados
enmodeloscomo:completarconlamedia,funcionesdeverosimilitud,regresión,entre
otros.Sinembargo,nosehaencontradounametodologíacapazderesolverdeforma
satisfactoriaeltratamientodelosvaloresperdidos”.
3.-Metodología
125
Paraconocerelvalordelfactorpsicosocialevaluado,hayquesumarlaspuntuacionesdelosítemsqueloconforman.Losresultadosdelaescalaprimariasonpuntuacionesdirectasobtenidas,bienportécnicasaditivasoponderadas,dondenoseconocecuáleselniveldeexposiciónalriesgodelossujetos.Unavezobtenidoslosdatosdelasescalasprimarias,esnecesariotipificarlas,esdecir,”establecerlasnormasquevanapermitir
lainterpretacióndelaspuntuacionesobtenidasenlostests”,(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2015),entendiendopornormasalastransformacionesqueserealicendelasescalasprimariasdeformaquepuedansuponerunpatróndecomparación.Según(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2015),“esnecesarioseleccionardelapoblaciónobjetodeestudiounamuestrarepresentativaalaqueseaplicaeltesty
sobreesamuestraseobtienentodaslasnormas.Unavezestablecidasestasnormas,se
puede comparar la puntuación obtenida por un sujeto perteneciente a la misma
poblaciónparasabercuáles suposición respectoa ladelgruponormativoy,deesa
manera,poderinterpretarlapuntuaciónquehaobtenido”.
Existentransformacioneslinealesonolinealesydentrodecadaunadeellasseaplicandiferentestécnicasdetransformación.Paraprofundizarmásenellaspuedeconsultarse,(Barbero García, Vila Abad, & Holgado Tello, 2015), entre otros. Su selección va adependerdelanaturalezadelcuestionario,comopuedanserlasopcionesderespuesta,siesdicotómico,likert,deactitud,siseobtienendatosnegativosodecimales,etc.ParaloscuestionariosconescalastipoLikertdondesemidenlasactitudesdelossujetoshaciaciertassituacionesdeltrabajo,latransformaciónqueseutilizanormalmenteesapercentiles, entendiéndose por percentil, aquella puntuación del test que deja pordebajodesíundeterminadoporcentajedecasosdelgruponormativo.Unavezsetienenlasmedidas tipificadasenpercentiles, sedebeestablecerunbaremoentendidoéstesegúnlaRAE,como“laacciónyefectodeestableceruncuadrogradualparaevaluardaños”. El objeto de ese baremo es saber si un sujeto se encuentra en un nivel deexposición al riesgo u otro. Como los percentiles constituyen una escala ordinal, sepuedeestablecerelnivelderiesgodelsujetosegúnsupuntuación.Losdatostipificadossepuedendividirentantosnivelesderiesgocomosedesee.Talcomosehavistoenelestudiodelestadodelarte,lasrepresentacionesmáshabitualessonen3o4nivelesderiesgo,esdecir,tercilesocuartiles.Unavezconocidoelvalordelosdatostipificadosylosnivelesdeexposiciónalriesgo,serealizaelanálisisenfuncióndelasUAsenlasquesedividiólapoblaciónobjetivo,asícomolassociodemográficasydetrabajo.Porejemplo,si lasUAsdefinidasenelGThansidopuesto,centroysexo,estosdatossepuedenanalizarteniendoencuentatodasestasvariables.
3.-Metodología
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Deestaformasepuedeconocerelgradodeexposiciónalosfactorespsicosocialesquesehanincluidoenelcuestionarioporpuestodetrabajoenlosdistintoscentrosdelaempresaoviendosielsexodeltrabajadorpuedeafectarenlosnivelesdeexposición.Para tipificar los datos y trabajar todas estas variables es recomendable realizarlomediantelaayudadeunahojadecálculooconprogramasestadísticosolacombinacióndeambos.
3.3.4.2.Análisisdescriptivo
Trasel tratamientodedatos yobtener losnivelesdeexposiciónde los trabajadoressegúnlasUAsdefinidas,sedebenvolcarlosdatosalinformedeevaluación.Citarquenoesobjetodeesta tesisdoctoral entrar adefinir los requisitosquedebe teneruninformedeERP,perosíesimportanteindicarcómosedebenpresentarlosresultadosde forma que su interpretación sea fácilmente comprensible para todos loscomponentesdelGT.Para poder ver los niveles de riesgo de las distintas UAs de una forma intuitiva sepresentan los datos en una escala de color mediante diagramas o esquemasacompañados del porcentaje de prevalencia en la exposición. Estas se suelenrepresentarendiagramasdebarrasconcolorestiposemáforoasignandounniveldeexposiciónacadacolordondeelverderepresentaelvalormásfavorable,elamarillointermedioyrojodesfavorable,encasoderepresentaciónenterciles,talcomosehacitadoenelestudiodelestadodelarteenelapartadoderepresentaciónderesultados.Aestarepresentacióndedatosseledenominaanálisisdescriptivo.ParaelcasodelPASdelaUSsehaseleccionadolarepresentaciónenterciles.Esimportantequeelgráficoseacompañedeunatablaconlosdatosdelmismodondeaparezcan,almenos,lasunidadesdeanálisisqueseestudianenlagráfica,losfactorespsicosocialesevaluadosylosnivelesdeexposición.Esrecomendableañadirotrosdatoscomonúmerodetrabajadoresquehancontestadosobrealosqueselesdistribuyóelcuestionario y el porcentaje de participación que representan. Se pueden incluirtambiénelniveldeexposiciónporpregunta.Endefinitiva, se incluirán todos aquellos datos que se consideren relevantes para elinforme de evaluación y ayuden a obtener las causas origen de los problemas.Seguidamentesemuestraunejemplobásicosimuladodondesereflejanlosdatosparauncentrodetrabajoyestableciendonivelesdeexposicióntantoparahombrescomomujeres.
3.-Metodología
127
Tabla29.Nivelesdeexposición.
Comosehaindicado,parasumejorinterpretación,losdatossesuelenacompañardeesquemasdediferentestipos.Losmáshabitualessonlosdiagramasdebarras,aunquetambiénseempleanotrostiposcomodelíneas,nubesdepuntos,radar,etc.DependedeloqueresultemásaclaratorioalGTalahoradeinterpretarlosdatos.ParaelanálisisdescriptivodelPASdelaUSsehautilizado tantoeldiagramadebarrascomoel tiporadar.Seguidamentesemuestrandosejemplos(Figura20yFigura21),vinculadosalaTabla29.
Figura20.ResultadosdelaERPporcentrodetrabajoendiagramadebarras.
FACTORPSICOSOCIAL SEXO FAVORABLE INTERMEDIO DESFAVORABLEHOMBRE 38% 49% 13%MUJER 53% 44% 4%HOMBRE 28% 65% 7%MUJER 35% 62% 3%HOMBRE 14% 69% 18%MUJER 25% 68% 6%HOMBRE 18% 68% 15%MUJER 34% 57% 9%
CENTRODETRABAJOX
Factorpsicosocial1
Factorpsicosocial2
…
Factorpsicosocialn
38%53%
28% 35%14%
25% 18%34%
49%
44%
65%62%
69%
68%68%
57%
13% 4% 7% 3%18%
6% 15% 9%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER
Factorpsicosocial1 Factorpsicosocial2 … Factorpsicosocialn
CENTRODETRABAJOX
FAVORABLE INTERMEDIO DESFAVORABLE
3.-Metodología
128
Figura21.ResultadosdelaERPporcentrodetrabajoendiagramaradar.
Los gráficos van a permitir hacerse una idea de la situación evaluada, poder hacercomparaciones y extraer conclusiones sobre la necesidad de implantar medidaspreventivas atendiendo a aquellas UA que hayan salido con nivel de riesgo másdesfavorable.Portanto,estosgráficosademásdeindicarelresultadodelaERPvanaayudar a realizar la planificación de la actividad preventiva, ambos requisitosindispensablesparalagestiónpreventiva,talcomoseestablecenenlaleydePRLyelRSP.Porúltimo,trashacerelanálisisdescriptivo,sedebendiscutireinterpretarlosdatosenelGT,buscarlascausasorigendeaquellosfactoresquehansalidoconunaexposicióninadecuadaomuyinadecuadayhacerunapropuestademedidaspreventivas.Unavezconsensuadassepuederealizarelinformedeevaluacióneinformardelosresultadosalostrabajadores. 3.4.ValidaciónpsicométricadelaherramientaEn esta fase, se verifican si las hipótesis iniciales definidas para el desarrollo de laherramienta, como son la selección de factores psicosociales y los ítemscorrespondientesdelcuestionariodiseñado,sepuedenaprobarorefutar.
38%53%
28%
35%14%25%
18%
34%
49%
44%
65%
62%
69%
68%
68%
57%
13%
4%
7%
3%
18%
6%
15%
9%
Factorpsicosocial1HOMBRE
Factorpsicosocial1MUJER
Factorpsicosocial2HOMBRE
Factorpsicosocial2MUJER
…HOMBRE
…MUJER
FactorpsicosocialnHOMBRE
FactorpsicosocialnMUJER
CENTRODETRABAJOX
FAVORABLE INTERMEDIO DESFAVORABLE
3.-Metodología
129
Paraello,esnecesarioaplicartécnicaspsicométricasconobjetodeverificarcómoseajustaelmodelodefinidoosihayquehacermodificaciones.Esnecesariodocumentarsepreviamenteenel estudiodel estadodel arte,donde serecopilaronartículos,guíasymétodosdevalidación,especialmentedelasherramientasdeERPtantoglobales,sectorialesyespecíficas.Conello,sepretendeverenbaseaquéteoríassehanvalidadodichasherramientas,quémétodossehanutilizadoparaelloyquéparámetrossehanmedido,asícomolainterpretacióndelosdatosparavercómoajustanlosmodelosdelasdiferentesherramientas.
Según(CarvajalValcárcel,2011),“parautilizarcongarantíauncuestionarioesnecesariocomprobarquemideapropiadamenteydemodoconstanteenlasmismascircunstancias
…yenlaprácticanopresentadificultadesdeaplicación.Todaestacomprobacióndesus
característicasesloquesellamaprocesodevalidación”.Dentrodedichoproceso,laspropiedades psicométricas a verificar son la fiabilidad, comparabilidad, validez yequidad,yproporcionaninformaciónsobreelgradoderigurosidadparalaaplicacióndelaherramientadeERPdiseñada:
• Fiabilidad:“eselgradodeprecisiónquemuestraelinstrumentodemedida
para medir lo que quiere medir, es decir, el grado de confianza que nos
proporcionalosresultadosquerecoge”.(Burgaleta&Fernández,1986).Es, por tanto, la precisión con la que el cuestionario diseñado realiza lamedición.Amayorfiabilidadmayorprecisiónenlamedidaymenorerrorsecomete.
• Comparabilidad:“Diferentes condicionesdemedidahacensurgirhipótesis
alternativas cuando se realizan comparaciones entre sujetos, o cuando se
comparanconestándaresoconelprogresoeneltiempo.”(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Enloscasosenlosquelarecogidadedatosserealizacondistintosinstrumentosdemedidaopruebas,para los mismos sujetos o sujetos diferentes, la comparabilidad es unapropiedad fundamental de la herramienta para poder garantizar unacomparación adecuada de las puntuaciones obtenidas por distintosmétodos.
• Validez:“expresaelgradoenelquesemideadecuadamenteel fenómeno
que se pretende medir. Esencialmente pone a prueba que las hipótesis
pertinentesparaelfactorqueseestátratandodemedirsonsatisfechaspor
elinstrumentoquedicemedirlo”(AERA,APA,&NCME,1999).Tal como indican (García Pérez&Magaz Lago, 2009) y se establece en la(DirecciónGeneraldelaInspeccióndeTrabajoySeguridadSocial,2012),seestudialavalidezdesdediferentesperspectivas:
3.-Metodología
130
o Validez de contenido: cuando los elementos del cuestionariocorrespondenfielmentealadefiniciónoperativadecadavariableamedir.
o Validez de constructo: cuando las variables latentes que loconstituyen,correspondenfielmentealconstructoquesepretendemedir.
o Validez de criterio: establece la validez de un instrumento demedicióncorrelacionándoloconalgúncriterioexterno.Enelámbitodeesteestudio,severificaestapropiedadmediantelascorrelacionesentre los resultadosdel cuestionariodiseñadoyel cuestionariodeSatisfacciónLaboral(OJS)queestávalidadopsicométricamente.
Actualmente, los diferentes tipos de validez son considerados comodiferentes tipos de evidencia para un único tipo de validez. Este tipo devalidez se corresponde con la validez de constructo. (Martínez Arias,Hernández Lloreda, & Hernández Lloreda, 2006) ya que las demás sonpropiedadesamedirquequedanenglobadasdentrodeésta.(MartínezArias,Hernández Lloreda,&Hernández Lloreda,2006).Dichodeotromodo, “lavalidez de constructo abarca la relevancia y representatividad de los
contenidos, así como las relaciones con los criterios, ya que ambas dan
significadoalaspuntuacionesdelostests”(AriasR.M.,1996).Deigualforma(Messick,1995)afirmaque“lavalidezunificadaintegraconsideracionesdecontenido,criterioyconsecuenciasenunmarcodereferenciadeconstructo
paralaevaluaciónempíricadehipótesisracionalesacercadelsignificadode
laspuntuacionesyderelacionesrelevantesdesdeelpuntodevistateórico,
incluyendolasdenaturalezacientíficayaplicada”.• Equidad:“explicacionesalternativasdelosresultadosdelaevaluaciónque
pueden estar relacionadas con factores tales como diferencias
sociodemográficas,lenguaje,etc.Cuandoelmismoinstrumentodemedida
se aplica a muchos sujetos, es preciso examinar el impacto de dichos
factores”. En realidad, forma parte de la teoría general de la validez,(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006)y,portanto,seevalúadentrodeésta.
3.4.1.Evaluacióndepropiedadespsicométricas
Conocer los principios psicométricos, es decir, las características que subyacen alcuestionariodiseñado,deformaquegaranticenlaprecisióndelamedidaysuutilidad,puedeayudaragarantizarlacalidaddelasmedidas,yportanto,delasconclusionesaextraerde laaplicaciónde laherramienta.Paraello laspropiedadesaevaluarson lavalidezyfiabilidaddelaherramienta.Según(Messick,1994),éstas,“nosonsolamente
3.-Metodología
131
cuestionesdemedida,sinovaloressocialesquetienensignificadoyfuerzamásalládela
medidasiemprequeseemitenjuiciosysetomandecisiones”.Elajustedeunmodelopsicométricoesunprocesocomplejo,delquesólosedestacanalgunosde losaspectosmásrelevantes.Paraprofundizarmásensuconocimientoellectorpuededocumentarseenlasreferenciasbibliográficasqueseiráncitandoenesteapartado.Eneldesarrollodelmismosepretendedaraconocerlosparámetrosaevaluarparaobtenerunaherramientaválidayfiable.Destacarquehaymultituddeparámetrosa medir, en función de los objetivos que se pretendan obtener, naturaleza de lasvariables que semanejan, de la teoría de los test que se siga, así como el tipo deprograma informático que se aplique dado que no todos extraen los mismosparámetros. Para el caso que nos ocupa, se describen aquellos parámetros que sepuedenextraerconlosprogramas©SPSSStatisticsy©SPSSAMOS.
3.4.1.1.Validez
Parasabersiunaherramientaesválida,esdecir,quemideadecuadamenteelfenómenoque pretende medir, se utiliza el Análisis factorial. Existen una gran cantidad demétodosdisponiblesparaanalizarlavalidezdeconstructo.Decualquierforma,todoslosmétodoscuentanconun“denominadorcomúnquepuederesumirseenlossiguientes
pasos:
1. Formularhipótesisrelevantes(extraídasdededuccionesteóricasodelsentido
común)enlasqueaparezcaelconstructoquesepretendeevaluarconlaescala.
2. Efectuar en la prácticamediciones oportunas de las variables o constructos
involucradosenlashipótesis.Lamedicióndelconstructodeinterésserealizará
conlapruebadiseñadaatalefecto,queeslaquesepretendevalidar.
3. Determinarsiseverificanonolashipótesisplanteadas.Enelcasodequeasí
sea, queda confirmado mediante una investigación que la escala mide el
constructodeinterésyaque,delocontrario,nohabríarazoneslógicasparaque
se cumplieran las hipótesis formuladas. Si las hipótesis no se confirman no
significaenprincipioquelaescalanoseaválida,yaquepuedeserdebidoaque
lashipótesisnoestabanplanteadasdemaneraadecuada,locualexigiríauna
revisióndelateoríasubyacente.”(UniversidadAutónomadeMadrid,2017)
Paracontrastarlashipótesisdepartida,seutilizaelanálisisfactorialqueconsisteenunatécnicaestadísticamultivariante.Estaherramientaestudiaelcomportamientodetresomásvariablesalmismotiempoylasdimensionesquesubyacenalasrelacionesentrevariasvariables.“Elanálisisfactorialserealizacondosobjetivos:
1. Determinarcuáleselnúmerodedimensionesofactoresquemidelaescalay
descubrircuáleselsignificadodecadaunoenfuncióndecómoseagrupenlos
ítems.
3.-Metodología
132
2. Obtenerlapuntuacióndecadasujetoencadadimensiónquepuedaserusada
paralabaremacióndelinstrumento”.(UniversidadAutónomadeMadrid,2017)
El análisis factorial sigue en la actualidaddos aproximaciones, denominadasAnálisisFactorial Exploratorio (AFE) y Análisis Factorial Confirmatorio (AFC). Según (Bollen,1989)“Lasdiferenciasentreambassonnumerosas,tantodesdeunaperspectivateórica
comomatemática.LadiferenciamásimportanteestáreferidaaqueelAFCseconduce
principalmenteporteoríassustantivasyporexpectativas,mientrasqueelAFE,comosu
propionombreimplica,principalmenteesunatécnicaque,basadaenlosdatos,intenta
descubrirlaestructurasubyacentequeéstosposeen.”Esdecir,enelAFCsetieneunnúmeropredeterminadodedimensionesqueseestableceapartirdeunáreaespecíficadeestudio,enestecasoelámbitopsicosocial,yseesperaquelasoluciónconverjaadichahipótesisconfirmándola.Porelcontrario,enelAFEnosepartedeningunahipótesisyseconfíaenqueelanálisisestablezcauna,explorayproponeunaseriedevariableslatentes.Encasodequererconfirmarunahipótesisdepartida,sedebeutilizarelAFCparaverificarquelosfactorespsicosocialesdiseñadosylosítemsqueloscomponentienenonoelconstructoparaelquesediseñaron.Ambostiposdetécnicasconcuerdanconlasdosmodalidadesquesesuelenponerenpráctica para la determinación de los constructos, la aproximación inductiva(exploratoria)ylaaproximacióndeductiva(confirmatoria):
• “La aproximación inductiva o exploratoria supone delimitar un número
amplio de indicadores que supuestamente miden el constructo.
Seguidamenteestos indicadores sonanalizadosmedianteAFEparabuscar
patronesderelación.Finalmente,aposteriori,senombraaesospatronesde
relación,definiendodeestaformaelconstructo.Estaaproximacióntrabaja
desde las mediciones empíricas de los indicadores hacia la definición del
constructo, de ahí su nombre de método inductivo”, (Pérez Gil, ChacónMoscoso,&MorenoRodríguez,2000).ElAFEbuscacorrelaciones,esdecir,ladependenciaentrelosítemsdelaescala.Estascorrelacionessonlasquedeterminanelnúmerodedimensionesdelaescala.Paracadadimensiónsetendráunainter-correlaciónentrevariosítemsybuscandoelfactorcomúndeesosítemspodrádefinirseelconstructo.Porejemplo,sitodoslosítemsinter-correlacionadostratanacercadelapoyosocial,ésteseráelconstructomedido.
• “Enlaaproximacióndeductivaoconfirmatoriaelconstructonosemideen
el vacío. Está insertado en una teoría que dirige la propia definición del
constructo, señalando los comportamientos que pueden considerarse
indicadoresdelconstructo.Lacontrastacióndelashipótesisestructuralesque
ponedemanifiestolateoría,determinarálavalidezdelmismo”,(PérezGil,ChacónMoscoso,&MorenoRodríguez,2000).EnelAFC,seempiezaporun
3.-Metodología
133
modelo teórico admisible obtenido para poder explicar los datosexperimentales.Estemodeloseconstruyeatravésdelaformulacióndeunashipótesisacercadelanaturalezaestructuraldelosdatosotambién,basadasenunateoríasustantivaenelcampodetrabajodelquesetrate(PérezGil,ChacónMoscoso,&MorenoRodríguez,2000).“El procedimiento permite una valoración de la correspondencia de
semejanza entre las características del concepto planteado y los datos
obtenidossobredichoconceptoatravésdesusindicadores,esdecir,evaluar
lacorrespondenciateóricaentreelconstructoyeldato;yhacerinferencias
sobre los constructosdelimitadosapartir de lasmuestrasparticularesde
indicadores.”(Schmitt,1995)Según(AriasR.M.,1996)se“suelecomenzar
en investigación con técnicas exploratorias en las primeras fases de
exploracióndeconstructos,sometiendodespués losmodelosderivadosde
estafaseatécnicasconfirmatorias.”Seguidamentesedescribenloscriteriosparaeldesarrollodecadamétodo.En la Figura 22. se representan las relaciones entre las variables que se ponen demanifiestoenunAnálisisFactorialExploratorio(AFE).
Figura22.ModelodelAFE(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,
2006)
3.-Metodología
134
Análisisfactorialexploratorio
ElAFEtienecomopropósitofundamentallabúsquedadeunaestructuradedimensionesoconstructoslatentes,apartirdelascorrelacionesentrelasvariablesobservadas,porloquenosepresuponeunnúmerodeterminadode factores (F), sino indeterminado(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Además,noestablecerelaciones a priori entre las variables y los correspondientes factores. Considerasimplemente,quelaconductaenlasvariablesobservadas(x),enestecasoseríanlosítems,dependedeesenúmeroindeterminadodefactores,quepuedenafectarporloqueprecedeacualquieradelasvariables.Tampocoestablecelasrelacionesentrelosfactores,pudiendointer-correlacionarsetodosentresí,considerandoquelosfactoresdeerror(e)sonindependientes.Según (Martínez Arias, Hernández Lloreda, & Hernández Lloreda, 2006), para poderllevaracabounAFEconéxito,esnecesarioseguirlassiguientescuatrofases:
1. Preparacióninicialdelosdatos:loprimeroquehayquerealizaresseleccionarlasvariablesquesevanaanalizar,enestecasolosítemsdelaescala,yrecogerlos datos muestrales. Una vez se tienen los datos, se utiliza unamatriz decorrelaciones (R). R esunamatriz cuadradadeordenp (igual al númerodeítems)quemuestralaexistenciadefactorescomunes.Silascorrelacionesentrelosítemsdelaescalasonmuybajas,noseencuentranfactorescomunes.
2. Extracción de los factores: en este paso se determinan los factores quepermitenexplicarlascorrelacionesentrevariables.Según(Tabachnick&Fidell,2001),lacargadeunítemenlamatrizdecomponente,debeserde0,32comounmínimodeseableenanálisisexploratorio.
3. Rotación de los factores: en algunos casos, cuando se estima un modelofactoriallosresultadosnosiempresonfácilmenteinterpretables,enelsentidode que pueden no indicar con claridad qué es lo que están midiendo losfactores. Para facilitar la interpretación, se aplica un proceso denominadorotación.
4. Interpretaciónde los factores:para finalizar, se recogen los resultados y seanalizanlosfactoresconelobjetivodeobservarlosconstructosimplicadosenelanálisis.
Para cada uno de los ítems de la escala (variables observables), el modelo del AFEdesarrollaecuacionessimilaresalasdelaregresiónlineal.Paraunítemcualquieraj,laecuacióngeneraleslasiguiente:
67 = 879:9 + 873:3 + ⋯+ 87<:< + =7>7 Ecuación4
3.-Metodología
135
donde loscoeficientesajk sedenominansaturacionesde los ítems j sobre lavariablelatente k y las variables uj representan el conjunto de pesos correspondiente a losfactoresúnicosoespecíficosei.Deformacompacta,ennotaciónmatricialqueda:
6 = ?@ + = Ecuación5Algunosdelosconceptosbásicosdelanálisisfactorialquepermitencomprendermejorelmodeloson,según(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006):
• Varianzadelasvariablesobservadas:“Elsupuestodeindependenciaentrelosfactoresyelhechodequelaspuntuacionesesténestandarizadas,permite
expresarlavarianzadecualquieradelasvariablesobservadascomo:
A8B(6C) = 8C93+ 8C3
3+ ⋯+ 8C<
3+ =C
3= 1 Ecuación6
• Comunalidaddeunavariable:Sedefinecomunalidaddeunavariablecomo
“aquellapartedelavarianzaqueesexplicableporlosfactorescomunes”:
ℎC3= 8C9
3+ 8C3
3+ ⋯+ 8C<
3 Ecuación7
“El valor de las comunidades se encuentra enun rango entre 0 y 1. En la
práctica, aparecen a veces valores superiores, conocidos como casos
Heywood,derivadosdeerroresenlosdatosoenelmodeloqueobligarána
replantearlosanálisis”.
• Unicidad o especificidad de la variable: Es la “parte de la varianza de lavariablenoexplicadaporlosfactorescomunes”:
=C3= 1 − ℎC
3 Ecuación8
“Enrealidad,launicidaddelavariablepuededividirseendospartes:lapartede la varianza atribuible al factor específico y la varianza atribuible a los
erroresdemedidaovarianzaerror”:
=C3= EC
3+ 5C
3 Ecuación9
• Correlaciónentrevariablesobservadas:“Lacorrelaciónentrelasvariablespuedeexpresarsesiemprepormediodelosfactorescomunes”,esdecir,conello se quieremedir el nivel de interconexión entre variables para ver siconformanunfactor.:
3.-Metodología
136
BCF = 8C78F7
<
7G9
Ecuación10
• Reproducción de la matriz de correlaciones: “La propiedad anterior,junto con los supuestos delmodelo, permiten reproducir lamatriz decorrelacionesR”:
! = ??´ + I Ecuación11
dondeAeslamatrizconlospesosdelasvariables,A’eslatranspuestadeAyUesunamatrizdiagonalcuyoselementossonlasunicidadesdelasvariables.
Antesdecomenzarconlaextraccióndefactores,resultaconvenientecomprobarquelamatrizdecorrelacionesesadecuada.Estaadecuaciónseestableceapartirde las correlaciones entre variables. Cuando las correlaciones son muy bajas,quieredecirquenoexistenvínculosentreellasy,portanto,nosepodránhallarfactorescomunes.Ademásdecomprobarlascorrelacionesentrevariables,existendosestadísticosque ayudarán a decidir si la matriz de correlaciones es apropiada. Estos dosíndices,según(BlancoMoreno,2005),son:• ÍndiceKMO(Kaiser-Meyer-Olkin):ElestadísticoKMO(Kaiser-Meyer-Olkin)
contrasta si las correlaciones parciales entre las variables sonsuficientementepequeñas,esdecir,comparalamagnituddeloscoeficientesdecorrelaciónobservadosconlamagnituddeloscoeficientesdecorrelaciónparcial. Los coeficientes de correlación parcial indican la fortaleza de larelaciónentredosvariablessuprimiendoelefectodelasdemássobreéstas.Esteíndicetomavaloresentre0y1.Sielvalordeesteíndiceesbajo(valorespordebajode0,6seconsideranmediocres)puedequenoseaconvenienteutilizarelanálisisfactorialconesosdatos.
• Prueba de esfericidad de Bartlett: Contrasta la hipótesis nula de que lamatrizdecorrelacionesseaunamatrizidentidad,estoes,lanocorrelaciónentre variables. El estadístico de Barlett se distribuye aproximadamentesegúnelmodelodeprobabilidadchi-cuadradoyesunatransformacióndeldeterminantedelamatrizdecorrelaciones.Sielnivelcrítico“Sig.”esmayorque 0,05, no se puede rechazar la hipótesis nula de la esfericidad y,consecuentemente no es posible asegurar que el modelo factorial seaadecuadoparaexplicarlosdatos.
Estos estadísticos conviene complementarlos con otros parámetros, como porejemplo,lavarianzadelasvariablesobservadas.
3.-Metodología
137
Una vez comprobada la adecuación de lamatriz de correlacionesmediante elíndiceKMOy lapruebadeesfericidaddeBarlett,seprocedea laextraccióndefactores.Paralaextraccióndelosfactoresesnecesarioobtenerlosautovaloresde la matriz de correlaciones, por la importancia que estos tienen en análisisfactorial exploratorio, y sus autovectores asociados normalizados, que son losvaloresqueaparecenenlamatrizAdepesosdelosfactoresenlasvariables.Para llegar a esta solución el método empleado comúnmente es el de ladiagonalización de la matriz de correlaciones, logrando así la ecuacióncaracterísticade lamatrizquepermitecalcularsusautovaloresyautovectores.Cada autovalor lleva asociado un factor y en función de su valor, especifica lacantidaddeinformaciónqueaportacadauno.Cadaautovalorindicaelniveldevarianzadesusfactoresasociadosdividiendosuvalorporelnúmerodeítemsmedidos.Elprimerautovaloreselmayordetodosyelquemásinformaciónaporta,ylosdemásdisminuyensucesivamente,(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Una de las restricciones impuestas por el análisis factorial es que todos losautovalores deben ser mayores o iguales que cero. Siendo la matriz definidapositivaencasodequetodosseanmayoresqueceroosemidefinidapositivaencaso de que alguno de ellos sea cero. “La fase de extracción de factores ofactorización termina con la matriz A de pesos o saturaciones y con la
determinacióndelascomunalidadesoproporcióndelavarianzadecadavariable
explicadaporlosfactorescomunes.ConlaobtencióndeestamatrizA,apartirde
la cual se puede reproducir la matriz de correlaciones, concluye lo que se ha
llamadolafasedeextraccióndefactores”,(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Unadelasfinalidadesdelanálisisfactorialserátratardereproduciraquellapartedelapuntuaciónenelítemqueseexplicaporlainfluenciadelfactorcomún.Entérminosdevarianza,elAFEpretendereproducirtansólolavarianzacomúndelítem,no lavarianzaresidual.Lavarianzaesunamedidade ladispersiónde lospuntajesenunadistribución,queenelcasodelanálisisfactorialseutilizaparaladeterminacióndelosfactorescomunes,(Ferrando,1996).Dentro de esta fase, existen numerosos procedimientos que permiten suaplicación.Entreellosseencuentran:• Factorizaciónporejesprincipales.• Factorizaciónporcomponentesprincipales(ACP).• Análisisfactorialdeimagen.
3.-Metodología
138
• Análisisfactorialalfa.• Residuosmínimos.• Máximaverosimilitud.
Los dos métodos más utilizados son el ACP y el análisis factorial por ejesprincipales.Debidoasumenorcomplejidadmatemáticaybuenaaproximación,elACPseráelmétodoempleado.
• Análisisdecomponentesprincipales(ACP):“Paraestudiarlasrelacionesquese presentan entre p variables correlacionadas (que miden informacióncomún) se puede transformar el conjunto original de variables en otroconjuntodenuevasvariablesincorreladasentresí(quenotengarepeticióno redundancia en la información y sin relación lineal entre las variables)llamado conjunto de componentes principales. Las nuevas variables soncombinaciones lineales de las anteriores y se van construyendo según elorden de importancia en cuanto a la variabilidad total que recogen de lamuestra.
Seconsideraunaseriedevariables(x1,x2,...,xp)sobreungrupodeobjetoso individuosysetratadecalcular,apartirdeellas,unnuevoconjuntodevariables (y1, y2, ..., yp), incorreladas entre sí, cuyas varianzas vayandecreciendo progresivamente.Cada yj es una combinación lineal de lasvariablesoriginales(x)deestaforma:yj=aj1x1+aj2x2+…+ajpxp=aj0x
Demodoideal,sebuscanm<pvariablesqueseancombinacioneslinealesdelasporiginalesyqueesténincorreladas,esdecir,quesucorrelaciónseaigualaceroobienquenoguardenningunarelaciónentreellas,recogiendo,deestemodo,lamayorpartedelainformaciónovariabilidaddelosdatos.Obviamente,siloquesequiereesmaximizarlavarianza,unaformasimplepodría ser aumentar los coeficientes aij. Por ello, para mantener laortogonalidaddelatransformaciónseimponequeelmódulodelvectoraj0sea1.Esdecir:
aj0aj= 8<73J
<G9=1 Ecuación12
Elprimercomponentesecalculaeligiendoa1demodoquey1tengalamayorvarianzaposible,sujetaalarestricciónEcuación12.Elsegundocomponenteprincipalsecalculaobteniendoa2demodoquelavariableobtenida,y2estéincorreladacony1.Delmismomodoseeligenloscomponentesdelvectorincorreladosentresí,demaneraquelasvariablesaleatoriasobtenidasvayanteniendocadavezmenorvarianza.
3.-Metodología
139
Habitualmente, se calculan los componentes sobre variables originalesestandarizadas,esdecir,variablesconmedia0yvarianza1.Estoequivaleatomarloscomponentesprincipales,nodelamatrizdecovarianzassinodelamatriz de correlaciones (en las variables estandarizadas coinciden lascovarianzasylascorrelaciones).
Uno de los requisitos más importantes que debe cumplir la matriz decorrelacionesesquelosítemstienenqueestaraltamentecorrelacionados,yparaestosetienequetomarencuentaeldeterminantedelamatriz.Sidichodeterminante es muy bajo, significa que existen variables con inter-correlaciones muy altas, y entonces es factible continuar con el análisisfactorial.Sinembargo,eldeterminantenodebeserigualacero,puesenestecaso los datos no serían válidos. Órdenes demagnitud del determinanteigualesa10-2seríanbuenos,peronoasí,órdenesde10-15,(BlancoMoreno,2005).
Así, loscomponentessonautovectoresdelamatrizdecorrelacionesysondistintos de los de la matriz de covarianzas. Si se actúa así, se da igualimportanciaatodaslasvariablesoriginales,(delaFuenteFernández,2011).
Unavezobtenidalamatrizdecorrelaciones,losiguienteescorroborarqueelnúmerodefactoresqueexplicanunapartesignificativadelavarianzaesúnico,esdecir,queseobtieneunaestructuradimensionalyqueunúnicofactorexplicagranpartedelavarianza.
Para esta comprobación, existen varias aproximaciones, (Martínez Arias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006):
o Regladelautovalormayorque1:Setratadeunareglaconsistenteen retener tantos factores como autovalores mayores que 1 seencuentran.Estareglaimplicaqueunfactorparaqueseaútildeberíaexplicaralmenostantavarianzacomounavariableindividual.
o Cálculo del porcentaje de varianza explicada: Según elprocedimientodeextraccióndefactoresempleadopuedecalcularsededosformas:§ Porcentajedelavarianzatotal:“Sesumanlosautovaloresdelos
k factoresysedivideporelnúmerodevariables,puestoqueal
estar tipificadas suvarianza total valep.Esteprocedimientoes
adecuadoconelACPconlamatrizR”.§ Porcentaje de varianza común: “Se suman los autovalores
asociados a los k factores extraídos y se utiliza comodivisor la
suma de las estimaciones de la comunalidad, normalmente la
suma de las correlaciones múltiples al cuadrado”. Muestra los
3.-Metodología
140
autovaloresdelamatrizdecorrelacionesylosfactoresextraídosapartirdelaregladeKaiser,comoseconfiguróanteriormente,quetieneencuentaúnicamentelosautovaloresmayoresque1.Además,“sepuedeobservarcualesporcentajetotaldevarianzadelosfactoresextraídos.Algunosinvestigadoresproponenqueel
primerfactordebedarcuentadealmenosel40%delavarianza
parapoderconsiderarlaescalaunidimensionalyotrosreducenla
cifraal 20%. Sinembargo,algunos consideranquenodebe ser
tenido en cuenta únicamente el comportamiento del primer
factor, sino que debe ser comparado con el resto de factores
extraídos (especialmente con el segundo) y ver si difiere
sustancialmente de ellos en cuanto a la varianza explicada”.(BurgaLeón,2006)
o Representación gráfica de los autovalores: “La lógica de esteprocedimientoesqueelconjuntodevariablesrepresentaunnúmero
limitadode factores comunes sustantivos y un númerode factores
comunes triviales, además de los específicos y error. Los factores
importantes deben explicar la mayor parte de la varianza y tener
autovaloresgrandes.Sebasaenlarepresentaciónenunplanodelos
autovaloresenelejedeordenadasyenelejedeabscisaslossucesivos
factores. Habrá un punto en el que la pendiente de la curva se
aproximea0,esdecir,losautovalorescomienzanasercasiiguales.
Enestepuntoseestableceelnúmerodefactores”.(Cattell,1966)
Conelfindeinterpretardeformamássencillalassaturaciones,esdecir,quéesloqueestánmidiendolosfactoressepuederealizarunprocesodenominadorotación.Con la rotación se intenta que la solución factorial se aproxime a la denominadaestructurasimple,en laque lassaturacionesde los ítemstienenunvalorde1enunfactoryde0enelresto.Selograasíidentificarfácilmenteelsignificadodelosfactores,debidoquenoexistiríanítemsquesaturenenvariosfactores.(UniversidadAutónomadeMadrid,2017).Cuandosehabladesaturacionesnulas,enrealidadserefiereavalorespequeñosquehaganquelarelacióndelítemconelfactorseaprácticamentenula.Comolafinalidaddeesteestudioeseldeevaluarladimensionalidaddelmodelomásquelainterpretacióndelosmismos,serealizaunarotaciónortogonal.Enconcreto,elmétodoVarimax, que es la rotaciónmás utilizada puesto que intentamaximizar lavarianza de los factores, a través de la eliminación de factores generales, (MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).
3.-Metodología
141
La recomendación general para el uso de las aproximaciones descritas sugiere lacomplementaciónentreellas,obteniéndoseresultadosmásfiables,afindedeterminarelajustedelmodelo.EnlaTabla30serecogenlosvaloresdelosparámetrosfundamentalesatenerencuentaenelAFE.
Método\Índice Valoresadecuados
Determinante de la matriz de
correlaciones
Undeterminantedevalormuybajoindicaráaltasintercorrelacionesentre las variables (<0,05), pero no debe ser cero, pues estoindicaríaquealgunasdelasvariablessonlinealmentedependientesy no se podrían realizar ciertos cálculos necesarios en el AnálisisFactorial.(FranquetiBernis,2008)
Índice KMO de Kaiser-Meyer-
Olkin
KMO≥0,9:MuybuenoKMO≥0,8:NotableKMO≥0,7:MedioKMO≥0,6:BajoKMO≥0,5:MuybajoKMO<0,5:Inaceptable(Dziuban&Shirkey,1974)
TestdeesfericidaddeBartlett
Sig>0,05:Nosepuederechazarlahipótesisnulay,portanto,nosepuedeasegurarqueelmodelofactorialseaadecuado.Sig<0,05:Serechazalahipótesisnula.(Bartlett,1950)
ReglaK1deKaiser Retenertantosfactorescomoautovaloresmayoresque1.(Kaiser,1960)
Varianzatotalexplicada
(Carmines & Zeller, 1979) proponen que el primer factor debeexplicar almenos el 40%de la varianzapara poder considerar laescalaunidimensional,mientrasque(Reckase,1979)reducelacifraal20%.
Cargadelosítems Superioresa0,32(Tabacknick&Fidell,2001)
Tabla30.ParámetrosfundamentalesenelAFE
3.-Metodología
142
Análisisfactorialconfirmatorio(AFC)
“El AFC forma parte de un importante grupo demodelos, denominadosmodelos deecuacionesestructuralesodeestructurasdecovarianza.Dentrodeestosmodelos,el
AFCespecificaelllamadomodelodemedida,queexplicacómovariablesobservadaso
medidas reflejan variables latentes. Estas variables latentes pueden explorarse en
cuantoasusrelacionesformandomodelosdeecuacionesestructurales.Estosmodelosy
ecuacionesestructuralesresultanmuyútilesenlaexploraciónderedesnomológicasen
lavalidacióndeconstructo”,(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).
Figura23.ModelodelAFC(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,
2006)
Una red nomológica define un constructo ilustrando su relación con otrasconstrucciones y comportamientos. En el AFC se cuenta con las hipótesis sobre laestructura de las variables latentes, sus relaciones entre sí y sus relaciones con lasvariablesobservadas.(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006)Estossupuestosseexpresanmedianteunmodelo,comoelrepresentadoenlaFigura23donde(F)representalosfactores,(x)lasvariablesoítemsy(x)loserrores.
“La formulaciónde estas hipótesis recogidas en elmodelo puede estar basada en la
teoríaprevia,enlainvestigaciónempíricaoenunacombinacióndeambas”.Enelcasodeestudio, los ítemsquedanrecogidosbajo factoresderiesgopsicosocialesbasadostantoenlateoríacomoenlapráctica.
“Primerosehadeincluirlosfactoresexistentes,estableciendoquéítemscomponencada
factoryseconsideraqueestáncorrelacionados.Acontinuación,sedebepostularapriori
3.-Metodología
143
quévariablescomponencadafactorosaturanencadafactor,asícomolaexistenciao
noderelacionesentrelosfactores”.Elpromediodelascargasestandarizadassobreunfactor,debenestarenelentornode0,7omás,(Hair,Anderson,Tatham,&Black,1998)ycadauna,individualmente,debeser superiora0.6, (Bagozzi&Yi, 1998). Los valoresmínimos recomendados son0,5,(Bagozzi&Yi, 1998), aunque sedanpublicaciones, comopuedan ser la propiedadespsicométricas del FPSICO, (Ferrer, Guilera, & Peró, 2011), donde se toman cargasestandarizadasdeítemsporvaloresinferioresa0,5.Alolargodeestemodelocadavariableobservadaseconsideraunafunciónlinealdeunoomás factorescomunesyúnicos.Para laespecificacióndelmodelo se requiereestablecerlossiguientespuntos:
• Númerodefactorescomuneslatentes.• Relaciónentrelasvariablesobservadasylosfactorescomunes.• Covariaciónentrelosfactorescomunes.• Relaciónentrelosfactoresúnicosylasvariablesobservadas.• Varianzasycovarianzasentrelosfactoresúnicos.
ElmodelodelAFCpuedeespecificarsededosformas,mediantediagramasomedianteunconjuntodeecuacioneslineales.
De igualmanera a como ocurre en el AFE, el objetivo delmodelo es establecer lascorrelacionesentrelosítems.Sinembargo,enelcasodelAFCespreferiblepartirdelasmatricesdecovarianzasadiferenciadelAFE,quepartíadelamatrizdecorrelaciones.Esta elección se debe a que en el AFC lamatriz de correlaciones puede conducir aresultadosincorrectos.
Los valores de los parámetros delmodelo son desconocidos en la práctica y debenestimarse.Antesdeello,debedeterminarsesielmodeloestáonoidentificado,queeselrequisitoprevioparalaestimación.Estaidentificacióndelmodeloestárelacionadaconlosgradosdelibertaddelmismo.
Los grados de libertad se refieren a la diferencia entre el número de varianzas ycovarianzasquesepuedenconocerapartirdelosdatos,yqueesfuncióndelnúmerodevariablesmedidasenelanálisis,yelnúmerodeparámetrosaestimar.Sielnúmerode grados de libertad es negativo, no se puede proceder a la estimación de losparámetros.
Según(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006),elnúmerodegradosdelibertad(gl),losmodelospuedenclasificarsecomo:
3.-Metodología
144
• Nuncaidentificado(gl<0):Losparámetrospuedentomarinfinitosvaloresy,portanto, se encuentran indeterminados. En esta situación, no es posible laestimación.
• Posiblemente identificado (gl=0): Puede existir una sola solución, por lo quesiempre se produce un ajuste perfecto a los datos. Este tipo demodelos sedenominansaturadosynotieneninteréspráctico.
• Modelossobreidentificados(gl>0):Paraestosmodelospuedeexistirunaúnicasoluciónqueminimicelasdiferenciasentrelamatrizobservadayladelmodelo.Estetipodemodelossonlosquepuedencontrastarseapartirdelosdatos.
Pararealizarlaestimacióndelosparámetros,cuyoobjetivoesencontrarestimadoresquereproduzcanlamatrizdevarianzas-covarianzasmuestraldeunaformaóptimasepuedenseguirdiversosmétodosentrelosquedestacan:
• MínimosCuadradosnoPonderados.
• MínimosCuadradosGeneralizados.
• MáximaVerosimilitud
Elmétodoutilizadoenesteestudiosecorrespondeconeldemáximaverosimilitud,debidoaqueeselmásutilizadoporaproximaciónaladistribuciónnormal,pudiendoestablecersecontrastesquesiguendistribuciónnormal.En este punto, es recomendable definir la función de ajuste. Esta función mide laproximidad entre la matriz de covarianzas estimadas del modelo y la matriz decovarianzasmuestral obtenida a través de las variables observadas, (MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).
• Evaluacióndelajustedelmodelo:UnacaracterísticaimportantedelAFCessucualidadparaevaluarelgradodeajustedelmodelodebidoa lapresenciadenumerososestadísticosparaello.Labondaddeajustedelmodeloseestableceevaluando la similitud entre la matriz del modelo y la matriz de covarianzamuestral.SiendoéstalaetapamásimportantedelAFC.Loselementosdelamatrizdebenpresentarcorrelacionespositivasentresíylamatrizdebeserpositivadefinida.Lasmagnitudesdelasrelacionesentrefactoresdebenseraltas,perosinacercarsea1,esdecir,nomayoresa0,90.Tambiénesconveniente observar la matriz residual de covarianzas, ya que el objetivoprincipaldelAFCesquelamatrizdecovarianzasmuestralylaestimadaseanlomásparecidasposible.Porello,susvaloresdebenestarlosmáscercanoposiblea0,(Aldas-Manzano&Uriel,2005)
3.-Metodología
145
Lasmedidasglobalesdebondaddeajustesolosepuedenaplicarconmodelossobre identificados son los siguientes, (Martínez Arias, Hernández Lloreda, &HernándezLloreda,2006):
o Pruebadeχ2:Lahipótesisnulaqueseponeapruebaeslaigualdadentre la matriz estimada por el modelo y la matriz de covarianzamuestral.“Usualmenteseinterpretalarazóndechi-cuadradosobre
losgradosdelibertad,convalores inferioresa2 indicandounbuen
ajuste”,(Cupani,2012).o Índicesdeajustecomparativo:Sebasaencontrastarlosmodelosde
unaformacomparativaconrespectoaunhipotéticomodelodelíneadebase.Enbaseaestosehandesarrolladonumerososíndicesquemuestranligerasvariacionesyqueentrandentrodelacategoríademedidasdeajustecomparativo.§ Índice de ajuste normalizado (NFI): Evalúa la disminución del
estadísticoχ2delmodeloajustadoconrespectoalmodelonulo.Generalmente,setomacomomodelobaseaaquelquenolimitalas varianzas de las variables pero que acepta que todas suscovarianzassonnulas.
§ Índice de ajuste comparativo (CFI): Compara la discrepanciaentrelamatrizdecovarianzasqueprediceelmodeloylamatrizdecovarianzasobservada.
Los índices NFI y CFI varían entre 0 y 1, y “suelen tomarse como
indicadoresdebuenajustevaloresde0,95osuperioresydeajuste
aceptable,superioresa0,90”.o Medidasbasadasenloserroresdeaproximación:Sielmodeloestá
sobre identificado, espocoprobableque se ajusteperfectamente,aunque se evaluase a la población entera. Por tanto, parece másadecuadoevaluarsielmodeloseajustaaproximadamentebienenlapoblación.§ Raízcuadráticamediadelerrordeaproximación(RMSEA):Este
índice se interpreta como el error de aproximaciónmedio porgradodelibertad.Segúnlosautores,“unindicadordebuenajustees cuando este valor es menor o igual a 0,05 y valores
comprendidosentre0,05y0,08losondeunajusteaceptable”.§ Raíz cuadrática media residual estandarizada (SRMR): Este
índiceprocededeestandarizarelanterior.Paraello,sedivideelvalordeRMSEAporsudesviacióntípica.Valorespordebajode0,05 indican un buen ajuste, (Burgos Laborde, Montaño, &Alvarado,2011).Estevalorno seobtieneconprogramascomo©SPSSAMOS.
3.-Metodología
146
Otrosparámetrosqueseobtienendelajustedelmodeloson:
• Validez convergente (Average Variance Extracted AVE):dentro de la validez deconstructo,seanalizalavalidezconvergente,entendidaestacomo“elgradoconelque los indicadores reflejan el constructo, esto es, si es capaz de medir lo que
pretendemedir”.Losvaloresmínimosrecomendadosson0,5,(Bagozzi&Yi,1998),loquequieredecirquemásdel50%delavarianzadelconstructoesdebidaasusindicadores
• Validezdiscriminanteodivergente:dentrodelavalidezdeconstructo,seanalizalavalidezdiscriminante,lacualmidesilosítemsdeunfactorestánrelacionadosentresí,peronoconotrosfactores.ElcriterioescompararelAVEconelcuadradodelascovarianzasentre los factores implicados.Hayvalidezdiscriminantesi losAVEdedichosfactoressuperanelcuadradodelacovarianza.
• Validez de Criterio: establece la validez de un instrumento de medicióncorrelacionándoloconalgúncriterioexterno,enestecasoconotraherramientadeERPqueyaestévalidadoymidavariablessimilares.Paraelloseutilizaelcoeficientede correlación de Pearson, que correlaciona linealmente dos variables lineales,donde se establecen correlaciones significativas en niveles inferiores a 0,01 (Sig.bilateral).Elvalordelascorrelacionesentrevariables,debeserpositivoylomásaltoposible. Son valores aceptables aquellos mayores o iguales a 0,30, aunque enalgunostextosseestablecencorrelacionessignificativasdesde0,20,(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).
• Fiabilidadcompuesta(CompositeReliabilityCR):esuncálculodelafiabilidadquedebesersuperiora0,7ysuperioralcoeficientealfadeCronbachdelfactor.Permitetenerencuentatodoslosfactoresimplicadosenlaescala,ynounanálisisunoaunocomoCronbach.Aunquelafiabilidadcompuestadeberíaincluirseenelsiguienteapartadodondeseestudianloscriteriosdefiabilidad,seincluyeenlosajustesdelmodelodelAFCdadoqueelCRseextraejuntoconelrestodeparámetrosalrealizarelAFC.
Por último, en la Tabla 31 se presentan el resumen de los criterios a aplicar a losresultadosdelAFC.
Método\Índice Valoresadecuados
Cargasestandarizadasdelosítems Mayorde0,5Matrizdecovarianzasentrefactores Altos,peronuncasuperioresa0,9
Matrizresidualdecovarianzas Losmáscercanoposiblea0
Pruebadebondaddeajusteχ2K2
MN< 2
NFI Mayorde0,9CFI Mayorde0,9
RMSEA Menorde0,06AVE Mayorde0,5
CR Mayorde0,7
Tabla31.InterpretacióndeloscriteriosenelAFCmedidosconSPSS
3.-Metodología
147
3.4.1.2.Fiabilidad
La fiabilidad se concibe como la consistenciaoestabilidadde lasmedidas cuandoelprocesodemediciónserepite,(Prieto&R.Delgado,2010).Según(Haertel,2006),“elestudiodelafiabilidadpartedelaideadequelapuntuaciónobservadaenunaprueba
es un valor concreto de una variable aleatoria consistente en todas las posibles
puntuaciones que podrían haber sido obtenidas por una persona en repeticiones del
procesodemedidaencondicionessemejantes”.Sinembargo,enocasionesnoesposiblerepetirlaescalaalosmismossujetosnienlasmismascircunstanciasparaobtenerdichasmedidas.Porloque, ladistribucióndelaspuntuacionesesteóricaysuspropiedadesdebenserestimadasporalgúnotrométodo.Lamediadeesadistribuciónreflejaelniveldelosindividuosmedidosenelatributodeinterés,esdecir,suactitudlatente,(Prieto&R.Delgado,2010).AntesdecomenzaraexplicarlosdistintosmétodosdisponiblesparalaevaluacióndelafiabilidadenlaTCT,resultarecomendabledefinirelíndicedefiabilidad(ρxv).Esteíndiceindica la proporción de varianza de las puntuaciones observadas explicada por surelaciónlinealconlaspuntuacionesverdaderas.Mientrasmáscercanoa1,esteíndicerepresentamayorfiabilidad,yaqueimplicaríamenorvarianzadeloserroresdemedidaylaspuntuacionesverdaderasexplicaríanperfectamentelaspuntuacionesobservadas.(MartínezArias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006)
Parapoderhacerunusocorrectodeesteíndice,laTCTproponeunaseriedesupuestosquesondeobligadocumplimiento,(Chiner,2016):
1. Sedebetratardeunarelaciónsimple,esdecir,entredosvariables.2. Larelaciónentreesasdosvariableshadeserlineal.3. Lasvariablestienenqueestar,comomínimo,enescaladeintervaloy,además
tienenquesercontinuasyaditivas.4. Larelaciónentrelasvariableshadeserunarelaciónbivariadanormal,esdecir,
ambas variables se distribuyen de forma normal o parecida a la normal. Ladistribución normal, también conocida como gaussiana, tiene formaacampanada.Enella,tantolamodacomolamedianasonigualesalamediayessimétricaentornoaesteparámetro.
5. Entre las variables tiene que aparecer la homocedasticidad (variaciónhomogénea): La variación de V para cada valor de X debe ser constante, yviceversa. La homocedasticidad se da cuando las dos variables sonaproximadamente simétricas, es decir, que los valores de la distribución sedisponensimétricamentealrededordelamedia.
Además,lafiabilidadabarcadosconceptosnecesariosparalacomprensióndelamismay,apartirdeloscuales,secentraráelestudiodeésta:
3.-Metodología
148
• Consistencia interna: “Se refiereal gradoenque losdistintos ítems,parteso
piezasdelaescalamidenlamismacosa.Significalaconstanciadelosítemspara
operar sobreunmismoconstructopsicológicodeunmodoanálogo”, (Chiner,2016).Elprincipiodeesteconceptosebasaenqueunsujetoquesaqueunapuntuaciónaltaenunaescala,tambiénobtendráunapuntuacióngrandeenotraquemida losmismos constructos. En el objeto de este estudio, un individuoafectadoporfactoresderiesgospsicosocialessiemprepuntuaráaltoenescalasquemidandichosfactores.
• Estabilidad temporal: “Se refiere al grado en que un instrumento demedida
muestraelmismoresultadoenvariasmedicionesconcretasdesplazadasenel
tiempomidiendo un objeto o sujeto que ha permanecido invariable” (Chiner,2016), es decir, si el nivel verdadero de los sujetos no cambia entre las dosaplicaciones,losresultadosdebenserparecidos.
ParalaevaluacióndelafiabilidadapartirdelaTCT,existendiversosmodelosaemplear:
• Método de los test paralelos o formas paralelas de un test: este métodoconsisteen,(Chiner,2016):
1. Elaborardos formasparalelasdeunamismaescala,o loquees lomismo, dos escalas paralelas con el fin de evaluar la estabilidadtemporaldelaescala.Laformaparaleladelaescalapretendemedirlosmismoquelaoriginal,perocondiferentesítems.
2. Aplicar una forma de la escala a la muestra de interés, y tras unperiododetiempoquenosearelevanteparalaaparicióndecambiosenlossujetos,aplicarlasegundaformaalamismamuestra.
3. Calcular el coeficiente de correlación entre las puntuacionesempíricasobtenidasporlossujetosenlasdosocasiones.Silasformassonparalelasesacorrelacióneselíndicedefiabilidaddelaescala.
Noescomúnmedirlafiabilidadconformasparalelasdebidoaladifíciltareadeconstruir lamisma.Estoserealizaenaplicacionesprácticasen lasqueresultanecesario la aplicación sucesiva de la escala y ésta puede ser recordada confacilidad. Por ejemplo, la aplicación de una escala antes y después de unaexplicaciónteóricaparamedirlaefectividaddelamisma.Portanto,esteestudionosecentraráenestemétodo.
• Métodotest-retest:“Estáindicadoparaestimarlafiabilidaddeunaescaladela
quesólosedisponeunaforma.Consistiríaen:
1. Administrar lamismaescalaendosocasionesdiferentesseparadas
porciertolapsotemporalaunamismamuestradesujetos.
2. Calcularelcoeficientedecorrelaciónentrelaspuntuacionesobtenidas
porlossujetosenlasdosocasiones”,(Chiner,2016).
3.-Metodología
149
• Métododelacuerdoentrejueces:estemétodoestípicodeescalasderespuestaconstruida,esdecir,derespuestasabiertas.Consisteendeterminarsidosomásresultados obtenidos por dos o más evaluadores distintos o por el mismoevaluador en momentos diferentes son coincidentes, (Martínez Arias,HernándezLloreda,&HernándezLloreda,2006).Aclararqueestemétodonoesaplicable al objeto de estudio puesto que la escala consta de respuestascerradas.Másconcretamente,cuatroopcionesderespuestaacadaítem.
• Métododelaconsistenciainternadeunaescala:esteprocedimientorequiereunaúnicaaplicaciónde laescala,yaqueenmuchassituacionesnoesposiblellevaracabodossuministrosdelaescala.Porestarazón,sonlosmásutilizadosen la práctica. “El objetivo aquí, es establecer hasta qué punto se puedegeneralizar el uso conjunto específico de ítems al dominio o universo de
contenidos.Unaformadellevaracaboestaestimaciónesvalorandoelgradode
consistenciaconelquelosexaminadosrespondenlosítemsosubconjuntosde
ítemsdelaescala,enunaúnicaaplicacióndelmismo”,(Chiner,2016).
Deloscuatrométodosvistosanteriormenteparalaevaluacióndelafiabilidad,lostresprimerosrequierenlaaplicacióndelaescalaalosexaminadosdosomásvecesyhacenreferenciaalaestabilidadtemporal.Sinembargo,elmétododelaconsistenciainterna,necesitaunúnico suministrode lamisma.Por tanto,elmétodomásempleadoparadeterminarlafiabilidaddelinstrumentoeseldelaconsistenciainterna,porserelúnicoque requiere una única aplicación. Se calcula utilizando el Alfa de Cronbach, cuyométododecálculosedescribeacontinuación.
AlfadeCronbach
Elmétodomásutilizadoparaelcálculodelafiabilidad,debidoasusencillezmatemáticayaquelamayoríadelosprogramasinformáticosloincorporan,eseldelcoeficientealfadesarrolladoporCronbachen1951,(Cronbach,1951)Esteprocedimientorepresentaelgradoenquetodos los ítemsde laescalacovaríanentre sí, (Chiner, 2016). El estadístico alfa de Cronbach se definematemáticamentecomo:
P = /
/ − 1(1 −
Q73R
7G9
Q"3
)Ecuación13
donde,neselnúmerodeítemsdelaescala,σx2eslavarianzadelaspuntuacionestotalesyσj2eslavarianzadelítemj.Cuantomenorsealavariabilidadderespuestasporpartede losmiembros,esdecir,hayahomogeneidaden larespuestadentrodecada ítem,mayorseráelalfadeCronbach.
3.-Metodología
150
Suscaracterísticasson:• alfaaumentacuandoseincrementaelnúmerodeítems;• alfa aumenta cuando el número de factores pertenecientes a cada ítem
aumenta;• alfa fácilmente se acerca y supera 0,80 cuando el número de ítems que
pertenecenacadafactoresdosomásyelnúmerodeítemsmoderadamenteamplio,(MuñizJ.,2003)
• esposibleaumentarelalfadeCronbachreduciendoelnúmerodeítems,cuandoseeliminanaquellosquetienencorrelacionesbajasrespectodelapuntuacióntotaldelconstructo,(RositasMartínez,2014)
EnlaTabla32serecogelaclasificacióndelosnivelesdelcoeficientealfadeCronbach,según(George&Mallery,2003).
Valores ClasificaciónS > U, W ExcelenteS > U, X BuenoS > U, Y AceptableS > U, Z CuestionableS > U, [ PobreS < U, [ Inaceptable
Tabla32.ClasificaciónsegúnelalfadeCronbachAlextraeralalfadeCronbach,seobtienelamatrizdecorrelaciónlinealentreelítemyla puntuación total, (sin considerar el ítem que se está evaluando), señalando lamagnitudyladireccióndeestarelación.“Losítemscuyoscoeficientesítem-totalarrojan
valoresmenoresa0,35debenserdesechadosoreformuladosyaquelascorrelacionesa
partirde0,35sonestadísticamentesignificativas”(Cohen&Manion,1990).Unabajacorrelaciónentreelítemylapuntuacióntotalpuededeberseadiversascausas,yaseademalaredaccióndelítemoqueelítemnosirveparamedirloquesedeseamedir.Alobtenerlosresultados,lacolumna“alfadeCronbachsielelementosehasuprimido”muestraelvalordelalfadeCronbachdelaescalacuandonoseconsideraelítemqueseestáevaluando.Estacolumnaresultamuyútilcuandoesnecesariollegaraunosvaloresdealfapredeterminados.Parallegaradichovalor,sebuscaenlacolumnaelcoeficientealfamásaltoyacontinuaciónseeliminaelítemquelimitalafiabilidad.Esteprocesopuede ser repetido tantas veces como se requiera (hasta lograr el valor adecuado)volviendoarealizarelanálisisdefiabilidadyaconelelementosuprimido.
Porotraparte,esinteresanteaplicarlosdescriptivos:
• TabladeANOVA:producepruebasdemedias iguales.Dichaspruebasson(IBM,2017):
o Prueba F: muestra la tabla de un análisis de varianza demedidas
3.-Metodología
151
repetidas.o Chi-cuadradodeFriedman:muestraelchi-cuadradodeFriedmanyel
coeficientedeconcordanciadeKendall.Estaopciónesadecuadaparadatosqueseencuentrenenelformatoderangos.
o Chi-cuadradodeCochran:muestralaQdeCochran.Estaopciónesadecuadaparadatosdicotómicos.
• T-cuadradodeHotelling:generaunapruebamultivariantesobrelahipótesisnuladequetodosloselementosdelaescalatienenlamismamedia,dondeelgradodesignificacióndebeserigualacero.
• PruebadeaditividaddeTukey:generauncontrastesobreelsupuestodequenoexisteunainteracciónmultiplicativaentreloselementos.
• Coeficientedecorrelaciónintraclase:generamedidassobrelaconsistenciaosobreelacuerdodelosvaloresentrelospropioscasos.De las opciones posibles que se aportan, se va a utilizar T-cuadrado deHotellingparaelestudioquenosocupa.
3.4.2.Ajustedelmodeloypropuestasdemejoradelaherramienta
Alfinalizarlavalidaciónpsicométrica,hayquesermuyrigurososconlainterpretaciónde los resultados para el ajuste del modelo. En caso de que se hayan refutado lashipótesisinicialesdepartidaenelanálisisdevalidezyfiabilidad,hayqueidentificarelposible motivo o motivos, volviendo a la fase del desarrollo de la herramienta yreformulartodoslospasosdadosparahacerpropuestasdemejora:
• VALIDEZ:sinosellegaaunmodeloqueconverjayseajustealosparámetrosdefinidos en el AFE y el AFC, es necesario reformular la construcción delcuestionario y la asignación de ítems. Esto debe hacerse tras un estudioriguroso de los resultados obtenidos, extrayendo conclusiones sobre losítemsconcargasbajas,asícomocorrelacionespobresentreítemsyfactores.
• FIABILIDAD:sielmodelonoesfiablepordisponerdeunalfadeCronbachmuybaja,hayquevolveralaetapadedesarrollodelaherramientayverificaraquellospasosquehacenqueelalfaaumente,talcomoseindicadoalversuscaracterísticascomoporejemplo,aumentarelnúmerodeítems.
Encasodequeelmodelonoajustase,habríaquereformularlaconstruccióndelmismoy volver a la fasededesarrollode la herramienta, estudiando todas aquellas etapasdecisivasparalaseleccióndeítemsyfactorespsicosocialeseincluyendomodificacionesquesedeberánconsensuarconelGTyeljuiciodeexpertos.
3.-Metodología
152
Portanto,encasodequeelajustedelmodelonosepuedarealizarcontodoslosítems,habríaquehaceruna lecturade fondopara saberporquéhabríaqueeliminar esosítems,paraqueelmodelopudieraserválidoyfiable.Parafinalizarelproceso,encasodequenosehayanaprobadolashipótesisiniciales,habríaquevolvera lafasededesarrollode laherramientaparareformulartodas lasfasesjuntoalGTylosexpertos,parairajustandoelmodeloenfuncióndelosresultadosyconclusionesobtenidas.
4.RESULTADOS
4.-Resultados
156
EnestecapítuloseaplicalametodologíaDISHERPdesarrolladaenelcapítuloanterioralcaso del personal de administración y servicios en el ámbito universitario,concretamenteal PASde launiversidadde Sevilla, conel objetodepoderdiseñar yvalidar psicométricamente una herramienta sectorial, correspondiendo con el tercerobjetivo parcial de la presente tesis doctoral. De esta forma se ha diseñado unaherramientasectorialparaelPASdelaUSquepermitemedirlaexposiciónalosfactorespsicosocialesdeestostrabajadores.ElalcancedelestudiohasidotodoelPASdelaUSaexcepcióndelpersonaldebiblioteca,porserunaunidadindependiente.Seaportanlosresultadosobtenidosparaelestudiorealizadodentrodelámbitodeestatesisdoctoral,aexcepcióndelametodologíaDISHERPquesuponeunresultadoensímisma,ysehadesarrolladoampliamenteenelcapítulo3,dedicadoaladescripcióndedichametodología.4.1.AnálisisdelperfildelPersonaldeAdministraciónyServiciosdelaUniversidaddeSevillaEn este apartado se ha realizado un análisis previo del perfil del PAS para irseleccionandolosfactorespsicosocialesidentificadosenelestudiodelestadodelarteeliminandoaquellosquenoseajustenalperfildelpuesto.ElprimerpasoallevaracaboesconocerelpuntodepartidadelPASenlaUS.ParaelloserecopilóinformaciónapartirdelapáginawebdelauniversidaddeSevilla.Losenlacesvisitadosfueron:
§ http://www.us.es,§ http://www.us.es/accesos/pas/index.html,§ http://recursoshumanos.us.es/,§ http://servicio.us.es/secgral/nd-admn-serv
Seobtuvolasiguienteinformación:• Modelo de gestión preventiva de la US: está gestionada por el Servicio de
Prevención Propio de la US (SEPRUS). La gestión preventiva es para toda lacomunidad universitaria, dando cobertura a las especialidades de seguridad,higiene,ergonomíaypsicosociologíaaplicadas.Dispone tambiéndeprotocolodeacoso,entremuchasotrasguíasyprotocolos.
• Relación de Puestos de Trabajo (RPT): donde se recogen todos los puestos detrabajo del PAS de la US. Derivada de su lectura se interpreta que presentahomogeneidadenelcolectivo,consusparticularidades,lógicamente.
• Plantilla:afechadeenerode2016,elPASdelaUSteníaunaplantillatotalde2.532trabajadores,deloscuales,1.249eranPASfuncionarioy1.283PASlaboral.
4.-Resultados
157
• Distribucióngeográfica:LaUniversidaddeSevillatienegrandispersióngeográficaportodalaciudad.Secomponede26centrospropios,6centrosadscritos,otros3centros(centrodeformaciónpermanente, institutodecienciasdelaeducacióneinstitutodeidiomas)ymásde120departamentos.
• ServiciodeFormacióndelPAS(FORPAS):PortalquedaaccesoalplandeformacióndelPASenlaUS.Esteserenuevaanualmenteyseestablecenunosmecanismosdeparticipaciónqueaseguranlaimplicacióndelosdistintosgruposdeinterés.Entresusobjetivosdestacanlaadecuacióndelaspersonasalascompetenciasrequeridasensuspuestosdetrabajo,nuevastecnologías,culturadelacalidad,lapreparacióndelaadministraciónylosserviciosparaelEspacioEuropeodeEducaciónSuperior,idiomasylacontribuciónaldesarrollodelaResponsabilidadSocialyalamejoradelaSeguridadylaSaludeneltrabajo.
• AcciónSocial:serviciosdeapoyosocial,premiodejubilaciónparaelPAS• Normativa:
LeyAndaluzadeUniversidades(art.46-52)PASLeyOrgánicadeUniversidades(PAS),EstatutobásicodelempleadopúblicoEstatutodelaUniversidaddeSevilla(PAS)ReglamentoGeneraldelPersonaldeAdministraciónyServiciosdelaUSAutorizacióndefuncionesdesuperiorcategoríaprofesionaldelP.A.S.LaboralRégimendejornadasyhorariosRegulaciónjornadaflexibleRetribucionesManualdeFuncionesdelPersonaldeAdministraciónyServicios(funcionario)ConveniocolectivodelPASlaboralIV Convenio colectivo del personal laboral de las universidades públicas deAndalucía,estatutobásicodelempleadopúblico
• Otros:ConciliacióndePASfuncionario,conciliacióndelPASlaboralAcuerdo sobre medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboralJornadaflexibleServiciosextraordinariosprestadosfueradelajornadaPlandeestabilidaddelpersonaldeadministraciónyservicios(2009)AcuerdosobrebolsasdetrabajoActodereconocimientoalPASFuncionarioActodereconocimientoalPASLaboralGestióndepermisos,licenciasyvacaciones
DetodaestarecopilaciónseobservaqueelPASdisponeinformaciónanivelinstitucionalsobre sus condiciones laborales respecto a normativas, convenios, ayudas sociales,
4.-Resultados
158
horarios,etc.ElanálisisdeestainformaciónseutilizóparatriangularlosdatosconelGTenlaformulacióndehipótesis.ParaconocermássobreelperfildelPAS,ademásdeanalizarestadocumentación,semantuvieron varias reuniones con la dirección del SEPRUS donde se valoraron losresultadosdeERPrealizadasalPASdelaUSconlaherramientaISTASversióncorta,conelobjetodeverquéfactorespodíanverseafectadosycuálesdeellosserepetíanentodosloscentros.TambiénsetrabajaronotrosaspectossobrelosfactorespsicosocialesdelPAStantoengeneral,comoporcentros.Serealizóunprimeresbozodelasunidadesde análisis en las que sería conveniente dividir la población, así como, una posiblemuestrarepresentativadetodoslostiposdecentros.Esdecir,seplanteólaposibilidadde realizar la toma de datos en un centro de gestión, escuelas técnicas, facultades,servicios de informática, con tal de tener unamuestra heterogénea. Se detallará lamuestradefinitivaseleccionadaenapartadosposteriores.Por otra parte, para completar los datosobtenidos con los del PAS enotro entornouniversitario,serealizóunabúsquedabibliográficapararecopilarinformacióndeERPrealizadasalPASenotrasuniversidadesespañolas.EstasfueronlasquesecitanenlaTabla25“RelacióndemétodosdeERPaplicadosalPASuniversitarionivelnacional”,delcapítulo2.
Analizadaestainformación,yteniendoencuentalasERPrealizadasenlaUS,losfactorespsicosocialesmásafectadosendistintasuniversidadesfueron:• exigenciasemocionales• cargadetrabajo• calidaddeliderazgo• ambigüedadyconflictoderol• apoyosocial• interésporeltrabajador-compensación• supervisión• contenidodeltrabajo• demandaspsicológicas• doblepresencia• estabilidadenelempleoycondicionesdetrabajo• relacionesinterpersonaleseneltrabajo• tiempodetrabajoEstosfactoressehantenidoenconsideraciónenlaformulacióndehipótesisconelGT.Paracontinuarhaciendolaselección,esnecesariorecordarlaTabla14delcapítulo2,donde se han identificado los fundamentos teóricos de las herramientas. Los más
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referenciadossonlosdeKarasek,quesebasaenelestudiodedemandaspsicológicas,control,apoyosocialydeSiegrist,quesebasaenlarelaciónesfuerzo-recompensaparaeltrabajador.Esportantonecesarioincluirenlaformulacióndehipótesislosfactoressiguientes:demandaspsicológicas,autonomía,apoyosocial,interésporeltrabajador-compensación.Porotraparte,talcomosehaindicadoenlaTabla15delcapítulo1,traslaunificacióndeparámetrossehanextraído44factoresdistintosenlasherramientasanalizadas.Deéstos hay que hacer un primer filtro para eliminar a priori aquellos que, tras lainformaciónobtenida,seconsiderenodebenincluirseenelcuestionario.Elcriteriodeselecciónhasidoeliminaraquellosfactoresque:
• correspondenariesgospsicosociales,comosehacitadoenelcapítulo2:estrés,fatiga(burnout),violencialaboral(hostigamientolaboral).
• se pueden obtener datos cuantitativos sobre esos factores a través deindicadoresderecursoshumanososenecesitaríainformacióncomplementariaen caso de medirlos, para delimitar en profundidad el grado de exposición:absentismo, adicciones, dimensiones de salud, rendimiento, rotación,tecnoestrés.
• tienenimplantadasmedidaspreventivasenelsistemadegestióndelaPRLdelaUS:compromisoorganizacional-culturapreventiva,seguridadlaboral
• yasepreguntanenelcuestionariodesatisfacciónlaboralqueseincluyeparapoder analizar la validez de criterio: satisfacción laboral, condiciones físicas yambientalesdelpuestodetrabajo.
Nº Factorpsicosocial Nº Factorpsicosocial1 Ambigüedadderol 17 Implicación2 Apoyosocial 18 Interésporeltrabajador-compensación3 Autonomía 19 Justicia4 Calidaddeliderazgo 20 Participaciónenlatomadedecisiones5 Cargadetrabajo 21 Previsibilidad6 Comunicación 22 Relacionesinterpersonaleseneltrabajo7 Confianzavertical 23 Responsabilidad8 Conflictoderol 24 Ritmodetrabajo9 Contenidodeltrabajo 25 Sentidodeltrabajo10 Demandaspsicológicas 26 Sentimientodegrupo11 Desarrolloprofesional 27 Sobrecargaderol12 Doblepresencia 28 Supervisión
13Estabilidadenelempleoycondicionesde
trabajo 29 Tiempodetrabajo
14 Exigenciasemocionales 30 Trabajoenequipo15 Feedback 31 Turnicidad16 Formación 32 OTROS
Tabla33.Resultadodelprimerfiltrodefactorespsicosociales
4.-Resultados
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En total de los 44 posibles factores de partida, se han eliminado 13, aplicando loscriterios anteriores.De la información recopilada se podrían eliminar otros factores,perosehaoptadoporrealizarlaformulacióndehipótesisenelGTconelrestodelosfactoresytriangularlainformacióndespués.LosfactoresaanalizarsemuestranenlaTabla33.Sehaincluidounfactoradicionaldenominado“OTROS”,paradarlaoportunidadalGTdeincluiralgunosobreelquenosehubierapreguntado.Traselanálisisrealizado,sepuedepasaraconstituirelGTparahacerunsegundofiltroeiracotandolosfactoresqueseconsideraprioritariosmedireincluirenelcuestionario.
4.1.1.Seleccióndefactorespsicosociales
Paralaseleccióndelosfactores,elprimerpasoesconstituirelgrupodetrabajoparapoderformularlashipótesisdepresenciadelosfactorespsicosociales,detalformaquesetriangulelainformaciónobtenidaysehagaunaseleccióndelosqueseconsiderenquepuedenafectarmásalPASdelaUSycuálesdeberíandescartarse.ElGTseconstituyóenenerode2016yestabacompuestopor11integrantes,entreloscualesseencontraban:
• 9 miembros del PAS de la US, con representantes de los colectivos PASfuncionarioyPASlaboral.Suspuestosrepresentabanungrupoheterogéneodelapoblaciónobjetodeestudio.
• 1directordedepartamento• 1 técnico de prevención con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología
Aplicadas.Endichareuniónseexplicóelobjetivodelestudio,sehizounabreveintroducciónparadaraconocerquésonlosriesgosyfactorespsicosociales,enquéconsistíaelGTyeltrabajo que se iba a desarrollar entre todos los presentes con la formulación dehipótesis.Paraello,antesdeconfeccionarlatablaconlosfactores,fuenecesariodefinirlasunidadesdeanálisisenlasquedividiralapoblación.TrasunampliodebateyteniendoencuentalainformaciónaportadaporladireccióndelSEPRUS,seconsensuaronlassiguientesUAs:
• Centrodetrabajo• Puestodetrabajo:
o Conserjeríao Mediosaudiovisualeso SecretaríadeCentroo Secretaríadedepartamento
4.-Resultados
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o Soporteinformáticoo Técnicodelaboratorio
• Tipodecontrato:convinculaciónpermanenteono
4.1.1.1.Formulacióndehipótesis
ParapoderformularlashipótesisdepresenciadelosfactoressepartiódelaTabla33defactoresysetrabajósobreunaplantillacomolasiguiente(Tabla34):
FACTORESPSICOSOCIALES
UNIDADDE
ANÁLISIS1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 … 32
Conserjería Medios
Audiovisuales
Secretaríade
centro
Secretaríade
departamento
Soporte
informático
Técnicode
laboratorio
Tabla34.PlantillaparaformulacióndehipótesisenelGTdelPAS
Nota:losfactorespsicosocialesdel1al32delafilasuperiorcorrespondenconlaleyendadelosindicadosenlaTabla33.
Talcomosehaexplicadoenelcapítulo3,sevapreguntandoaloscomponentesdelGTsiseconsideraquepuedanestarafectadosporalgunodelosfactoresparacadapuestodetrabajo,ysevamarcando.FinalmenteseextraenunasconclusionestantodeloquesehamarcadoenlatablacomodeloquesehaidocomentandoporcadamiembrodelGT,dadoqueenriquecelatriangulaciónposteriordelosdatos.DadalasensibilidaddelosdatosparalaUS,nosemuestralatablaresultante,perosíseindica seguidamente la información a destacar y las conclusiones, que es lo querealmente interesa de la formulación de hipótesis. Destacar que las conclusionesobtenidassonhipótesis,esdecir,unaprimeraaproximaciónaloqueseconsideraquepuede ocurrir. Para ir ajustando, se triangulará con la información previamenteobtenida.
Por tanto,derivadodel análisis de la formulacióndehipótesis y triangulaciónde losdatos obtenidos hasta elmomento, se considera que debenexcluirse los siguientesfactores,dondesedetallanlasobservacionesindicadasenelGT:
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1. Autonomía:seindicaqueengeneralgozandeunbuenniveldeautonomíaalahoradeorganizarseeltrabajodelajornadalaboral.
2. Confianzavertical:seconsideraquelasdecisionessetomanconequidad,enbaseaunoscriteriosestablecidospreviamenteypublicados,porloquenosepercibequenadiepuedasalirfavorecidoendiversassituaciones.
3. Contenido del trabajo: las funciones asignadas a los puestos de trabajo secomponendedistintassubtareas,queproporcionanvariedadeneltrabajoy,unidasalniveldeautonomía,hacenquepuedanrotardeunaaotracuandocomienceaaparecerlamonotonía.
4. Desarrolloprofesional:el trabajadorpuededesarrollarseprofesionalmenteensupuestodetrabajo,dadoquehaymecanismosparapromocionaryencasodequehayallegadoaltopedesupuesto,puedeseguircualificándoseoincluso,encasode“estancamiento”, solicitar un cambio de puesto para continuar desarrollándoseprofesionalmentedentrodelainstitución.
5. Doblepresencia:laUSdisponedemediosparaayudarasustrabajadoresaconciliarla vida familiar, personal y laboral. Entre algunas de las medidas destacan laexistenciadeunaaplicaciónparaelPASdondesihaynecesidaddeiralmédicoundía,porejemplo,sepuedeindicarelmismodía.Aunasí,tienenconocimientodequeenalgunoscentrosnosevalidanestetipodesolicitudes,aunqueelprogramaestédisponible.
6. Estabilidadenelempleoycondicionesdetrabajo:sedestacanlosaltosnivelesdeinterinidad dentro de la US, sin embargo, ello no supone una percepción deinseguridadenelempleo,porquelosinterinossondelargaduración.
7. Formación: la US pone a disposición del PAS, a través del FORPAS, un amplioprogramaformativoanualalalcancedetodoaquelqueseinscribaylosolicite.
8. Justicia: este factor psicosocial va ligado al sentimiento de confianza vertical yequidaddelaorganización.Indicanquenohaypercepciónosentimientodetratosinjustos.
9. Implicación:elgradode implicaciónde lapersonava relacionadoconelnivelderesponsabilidadquetieneenelpuestoyseconsideraqueelnivelderesponsabilidadestávinculadoconloquesepercibeyésteseconsiderajustoyequitativoenlaUS,aunquereflejanquesiemprepuedehabercasosparticulares.
10. Participaciónenlatomadedecisiones:sepuedeparticiparconconsultas,quejas,sugerencias,etc.atravésdeintranetysísetramitan.
11. Responsabilidad:según ladefiniciónde las funcionesdecadapuesto,elnivelderesponsabilidaddesarrolladoesadecuadoconlacontraprestaciónquesepercibe.
12. Ritmodetrabajo:puedeserestacional,porpicosdetrabajo,peroindicanquenosuponeun factorpsicosocialde riesgograciasalaltoniveldeautonomíadelquedisfrutaneneldesarrollodesuspuestosdetrabajo.
4.-Resultados
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13. Sentidodeltrabajo:seconsideraquenohayproblemasenlaidentificaciónconlatareayaquelospuestossecomponendevariassubtareas,quehacenqueelpuestotengaunsentidocompleto.
14. Sobrecargaderol:seconsideraquedentrodelasfuncionesytareasasignadasnoexiste sobrecargade rol, si biende forma individual puedequealgún trabajadorexcedaloquetieneasignado.
15. Tiempodetrabajo:Eltiempodetrabajo,desdeelpuntodevistadeorganizarseeltrabajo,laspausas,etc,nosuponeningúnproblema,yaquedestacandisponerdeautonomíaparaello.
16. Turnicidad:laUStieneunaaplicacióndondeseestructurancontiempolosturnos,sedalaopcióndeelegirlos,etc.
Traseliminar los16factores indicadosenestesegundofiltro,quedanotros15queapriorisedeberíanincluir,sibien,talcomosehaestudiadoencapítulosanteriores,esun número muy elevado de factores y podría dar problemas tanto por resultar uncuestionario demasiado largo que agotase al trabajador e hiciera que dejase derellenarloonoparticipaseenelestudio.Porotraparte,elmodelopropuestopodríanollegaraconvergerrespectoasuspropiedadespsicométricas.Estosfactoresson:17. Ambigüedadderol:avecesnosetienenclaraslasfuncionesytareasarealizar,no
sedefinenclaramente,puesenocasionessedependedevariosresponsables.18. Apoyosocial:laUSdisponedeayudassocialesparaelPAS.Respectoalapoyosocial
entrecompañeros,dependedeloquesefomenteencadadepartamento,unidadoservicio,porloquesedeberíaevaluar.
19. Calidaddeliderazgo:dependedelresponsabledecadaárea,unidadoservicio,porloquesedeberíaevaluar.
20. Cargadetrabajo:lacargadetrabajocuantitativasueledarseporpicosestacionalesyhayvecesquepuedeexcederdemasiado.
21. Comunicación:indicanquelacomunicaciónformalcontemplacarenciasdadoque,porejemplo,nosecomunicanloscambiosdegestiónohayaplicacionesquesólosehabilitaaunapersonadeláreayencasodebajaporenfermedadovacacionesnohayformadegestionarlonihacerqueselesdédealta.Respectoalacomunicacióninformal a nivel horizontal, no se destaca ningún aspecto negativo, aunque secomentaquetambiéndependedelacomunicaciónquefomentecadaáreayyanodependeríadelaUScomoorganización,porloqueseríainteresanteevaluarlo.
22. Conflictoderol:sepuedendarincongruenciasentreeltrabajoadesarrollaryloqueseconsideraquesedebehacer.Además,seindicaqueavecesserecibenórdenessimultáneasdedistintosresponsablessinsabercuálessedebenpriorizar.
23. Demandaspsicológicas:respectoalacargamentalporaltasexigenciaspsicológicasdebidoaladificultaddelatareaoniveldeconcentraciónrequeridos,seexponequeesvariableeneltiemposiendoenocasionesdemasiadointensas.
4.-Resultados
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24. Exigenciasemocionales:dependedelpuestoquesedesarrolle,porquepuededarseestefactorderiesgoentrabajosquerequierantratoconclientescomoalumnos,padres,etc.Aldependerdelpuesto,sedeberíamedir.
25. Feedback: se indica que están sujetos a una serie de indicadores por el plan decalidad,peroquelainformaciónderetornoquerecibenesgenérica,conesquemasygráficosglobales,dondenopuedenindependizarinformaciónindividualizadaporgestióndeldesempeño.
26. Interés por el trabajador-compensación: no hay una herramienta, programa omecanismo implementado por la US para reconocer el trabajo mediante unprogramademéritosodeotrotipo.Indicanqueesanivelparticulardecadaárea,unidadoservicio.Enalgunossísedayenotrosno.
27. Previsibilidad: se destaca que aun teniendo un alto nivel de autonomía paraorganizareltrabajo,sesueletrabajarsinunplanteamientodeentregadetrabajodetalformaquehayaunacontinuidadeneldesarrollodelatarea,porloqueaveceshayquedejardehaceralgoparahacerotracosadeúltimahora.
28. Relacionesinterpersonaleseneltrabajo:lasrelacioneseneltrabajoestánligadasal apoyo entre compañeros y superiores. En general es buena, pero se deberíapreguntarporellodadoquevaadependerdecadaunidadoservicio.
29. Sentimientodegrupo:muyligadoalfactoranterior,eltenerunasbuenasrelacionespuedehacerqueeltrabajadorsesientaintegradoenungrupooinstitución.
30. Supervisión:hastaahoraloquesesupervisasonlosindicadoresdelplandecalidad,auditoríasy,enalgunoscentros,serealizanevaluacionesperiódicas.Seindicaquela supervisión por calidad individual aún no se está realizando, aunque hay unprogramaendesarrollo.Porotraparte,serefiereaquesesientenmuysupervisadosporelsistemadecontroldeaccesoaltrabajo,puestoqueelsistemalesparecemuyrígido.
31. Trabajoenequipo:setrasladaquedeberíapreguntarseatodoslosPASdelaUS,yaquedependedecómosefomenteeltrabajoenequipoencadaunidad.
32. OTROS:seexponequeseríainteresanteincluiralgunapreguntasobreelestadodelasrelacionesinterpersonalesentrePASyPDIyotrasobreelsistemadecontroldeaccesoyhorarios.
Unavezfinalizadoelplanteamientodehipótesisselevantóunactarecogiendotodalainformación y se trasladó al juicio de expertos para confirmar definitivamente laexclusiónoseleccióndelosfactorescitados.
4.1.1.2.Juiciodeexpertos
Enestafase,sehautilizadoelmétododeagregadosindividual,dondeseleshizollegarla informacióndelacta indicando losobjetivosdelestudio,paraquedevolvieransuscomentariosalrespecto.LosexpertosconsultadosenestafasehansidoladireccióndeSEPRUS,consultoresespecializadosenprevenciónderiesgospsicosocialesypsicólogosde la US. En las conclusiones obtenidas se confirma la exclusión de los factores
4.-Resultados
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anteriormente indicados, pero además se propone excluir del resultado delplanteamientodehipótesislossiguientesfactores:1. Feedback: no se prevé hacer llegar al trabajador la información de retorno
individual,sibien,dentrodecadaunidadpuedequeseestéhaciendo.Alevaluarselacomunicación,yasevaatenerunindicadorsobrela informaciónquerecibeeltrabajador.
2. Interésporel trabajador-compensación: se consideranoevaluarloporque laUSdispone de diversos mecanismos de gestión para trasladar su interés por eltrabajadorylascompensacionesestánreguladas,porloque,seríacomplicadoponermedidaspreventivasalrespecto.
3. Relacionesinterpersonaleseneltrabajo:dependemuchodecadaunidad,porloqueproponermedidaspreventivasdesdelainstituciónseríacomplicado,másalládelasqueyahayinstauradasenciertosprotocolos.Comoestárelacionadoenciertamaneraconelapoyo social yesteesun factoraevaluar tantopor fundamentosteóricoscomoporresultadosdelGTyjuiciodeexpertos,sedecidequitarelfactorrelacionesinterpersonales.
4. Supervisión:no se considera que pueda suponer un factor psicosocial de riesgosegúnelseguimientoporindicadoresdecalidadqueserealizaenlaUS,sibien,comosevaaevaluarlacalidaddeliderazgo,yambosfactoresestánrelacionados,puedeverseelniveldesupervisiónejercidopuespuedevariarencadaunidadoservicio.
5. Trabajoenequipo:decideexcluirseporlasmismasrazonesindicadasenelfactorrelacionesinterpersonaleseneltrabajo.
Sehacenotrasaportacionesindicandoquesedebeincluiralgunapreguntasobre:• laconciliacióndeltrabajo,yaquehayciertomalestarentrelostrabajadores
queestánde tarde ynopueden cambiarparaestardemañana,por loquetrasladanquenopuedenconciliar.
• elmalestarpropiodealgunosmiembrosdelPASqueestánsobrecualificadosparael trabajodesempeñado,cuyacausaeshaberaccedidoaunpuestodemenorcualificación.
• indiciosdeconflictoentrelostrabajadores.Portanto,traslasconclusionesdeljuiciodeexpertos,sedecideincluirenelcuestionariolossiguientesfactores:
1. Ambigüedadderol2. Apoyosocial3. Calidaddeliderazgo4. Cargadetrabajo5. Comunicación
6. Conflictoderol7. Demandaspsicológicas
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8. Exigenciasemocionales9. Previsibilidad
10. SentimientodegrupoSetomaronenconsideraciónlassugerenciastantodelGTcomodeljuiciodeexpertosincluyendo las siguientes preguntas en el cuestionario (categorizadas dentro delapartadode“OTROS”):
• relacionesentrePASyPDI:pregunta8• conciliaciónlaboral:pregunta28• controldeaccesohorario:pregunta30• ajusteentreniveldecualificaciónyniveldelpuesto:pregunta47• indiciosdeconflictoentrelostrabajadores:preguntas56y57
4.2.DesarrollodelaherramientaEnesteapartadosedebentenerencuentalasconclusionesobtenidasenlaTabla28delcapítulo3dondeserecogecómodebeserelcuestionario.Latareaarealizarconsisteenaplicarlametodologíadediseñoparalaelaboracióndeherramientassectoriales.LapoblacióndianaestodoelPASdelaUSexceptoelpersonaldebiblioteca(270trabajadores)porserunaunidadindependiente.Portanto,elnúmerodetrabajadoressobreelqueseaplicaelestudioesde2.262PAS.
4.2.1.Construccióndelcuestionario
Tras estudiar las características que deben tener los cuestionarios, finalmente elcuestionariodiseñadocumplelossiguientescriterios:
• CuestionariobasadoenlosfundamentosteóricosdeKarasek–SiegristyenlaTeoríaClásicadelosTest.
• Incluyelos10factorespsicosocialesseleccionados.• Preguntaslineales.Seproponeincluir60ítemsque,aunquepuedaresultarun
pocolargo,hayquetenerencuentaquealrealizarlavalidaciónpsicométrica,puededisminuirelnúmerofinaldeítems.
• Agrupación de las preguntas por secciones para ayudar al trabajador aidentificarenquécontextoseleestápreguntando.Seestablecen6seccionescon10ítemscadauna.Endosdeellasseincluyeunfactoryenlas4seccionesrestantes se incluyen dos factores respectivamente. En todo caso, todas laspreguntasincluidasquecorrespondanaunfactorestaránenlamismasección.
• La polaridad de las preguntas será directa e inversa para evitar sesgos,intentandoincluirelmenornúmerodepreguntasinversasposiblesyentodocasoasegurandoquelainterpretaciónseafácilporelencuestado
• RespuestaenescalatipoLikertcon4opciones,siendoéstas:
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1.-Muyendesacuerdo2.-Endesacuerdo3.-Deacuerdo4.-Muydeacuerdo
Para la selección de las preguntas se partió de las incluidas en los cuestionariosrelacionados en el anexo II, si bien, se fueron descartando algunos de ellos,especialmentelasherramientasespecíficas,porcentrarsemuchoenriesgosconcretos,comoporejemploestrés,quenoeranobjetodeestudioparalosfactoresseleccionados.Finalmenteseconsultaronyvaloraronmásde600items.Las preguntas seleccionadas fueron adaptadas y modificadas en su mayoría parahacerlasmáscercanasalperfildelPASdentrodelaUS.Tambiénseincorporaronalgunaspreguntasdeelaboraciónpropia.El cuestionariodiseñadose incluyeenelanexo III.Aquellaspreguntasdeelaboraciónpropiaoquehansufridounagranmodificaciónparaadaptarlasalobjetodelestudiohansido:2,3,8,12,13,14,15,16,17,18,19,30,34,40,41,42,46,47,49,50,51,52,53,55,56,59,60,suponiendoun45%.Delasrestantes,algunas también han sido modificadas y adaptadas, pero en menor medida. Laspreguntasdepolaridadinversahansido:23,25,26,31,33,34,35,36,38,39,40,44,45,47,48,49,50,57.Entotalsuponenun30%delcuestionario.Comosehaindicado,elcuestionariosedividióen6seccionesparaayudaraltrabajadoraconocerelcontextoporloqueselepreguntaba.Dentrodecadaunadelasseccionesseincluyeronlossiguientesfactores(consuscorrespondientesítems)quesepasanadetallar:
• SECCIÓN1:ESTILODEDIRECCIÓN
o FACTOR1:Calidaddeliderazgo.Ítems:1,2,3,4,5,6,7,8,9,10• SECCIÓN2:COMUNICACIÓNFORMALEINFORMAL
o FACTOR2:Comunicación.Ítems:11,12,13,14,15,16,17,18,19,20• SECCIÓN3:DEMANDASCUANTITATIVASDELTRABAJO
o FACTOR3:Previsibilidad.Ítems:21,22,27,28,29,30o FACTOR4:Cargadetrabajo.Ítems:23,24,25,26
• SECCIÓN4:DEMANDASCUALITATIVASDELTRABAJO
o FACTOR5:Demandaspsicológicas.Ítems:31,32,33,34,35o FACTOR6:Exigenciasemocionales.Ítems:36,37,38,39,40
• SECCIÓN5:DESEMPEÑODEROL:AMBIGÜEDADYCONFLICTODEROLo FACTOR7:Ambigüedadderol.Ítems:41,42,43,46,47o FACTOR8:Conflictoderol.Ítems:44,45,48,49,50
• SECCIÓN6:INTEGRACIÓNDELTRABAJADOR
o FACTOR9:Apoyosocial.Ítems:51,52,53,54,56,57,60o FACTOR10:Sentimientodegrupo.Ítems:55,58,59
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Seincluyóunapartadoparaobservaciones,detalformaquelostrabajadorespudieranincluir propuestas demejora sobre el cuestionario o las aclaraciones que estimasenoportunas. Junto al cuestionario diseñado se incluyó también el cuestionario deSatisfacción LaboralOverall JobSatisfactionScale (OJS)–NTP394queestá validadopsicométricamente,talcomosehaestudiadoenelestudiodelestadodelarte.Seañadióyaqueesnecesariouncuestionariovalidadodereferenciaquetrateaspectossimilaresalosquesequierenmedirparaverificarlavalidezdecriterio.Correspondeconlosítemsdel61al75.Una vez diseñado el cuestionario se pasó a revisión por juicio de expertos. En estaocasión se consultó de forma agregada individual a algunos componentes del GT(dirección de departamento y PAS), a dirección de SEPRUS, psicólogos de la US,miembrosdeconsultoraespecializadaexterna,ypara laconstruccióndelos ítemsseconsultótambiénconunaempresadeedicióndetestpsicológicosydeclimalaboral,entre otros. También se preguntó si era adecuado pasar el cuestionarioOJS para lavalidezdecriteriooseproponíaotro.El resultadodeestaconsulta fue favorabledeformaunánime,dandoporcerradoelcuestionariodiseñadoylainclusióndelOJSparacomenzaraplanificarsudistribución.
4.2.2.Distribución
UnavezconsensuadasportodaslasparteselcontenidoyestructuradelcuestionariodiseñadoparalostrabajadoresdelPAS,faltaríaacordaraspectoscomolaseleccióndelformato a entregar, instrucciones, plantilla de respuesta y planificar la entrega pararealizarlatomadedatos.AlestarenmarcadoesteestudiodeinvestigaciónencolaboraciónconelVicerrectoradode Servicios Sociales yComunitarios, junto al SEPRUS y laCátedradePrevencióndeRiesgosLaboralesdelaUS,estasdecisionessetomarondeformacoordinadaentrelosrepresentantesdedichasentidades.
4.2.2.1.Formatosdedistribuciónyrecogidadedatos
El formato de distribución consensuado fue en papel y de forma presencial por lossiguientesmotivos:
• El SEPRUS realiza sus ERP en este formato y los trabajadores estánfamiliarizadosconesteprocedimiento.
• NotodoelPASestáfamiliarizadoconlosequiposinformáticos.• Lapercepcióndeconfidencialidadalhacerloenpapel,meterloenunsobrey
dárseloauntécnicoparasucustodiaesmayorquealenviarloatravésdeunaplataformaderespuestas.
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• Seconsideróquelaparticipaciónparaunestudiodeinvestigaciónpodríasermásaltasiserealizabapresencialmentequesisehacíaunenvíoonline.
Se propuso diseñar también una plantilla de respuestas de lectura automática paraevitar mecanizar todas las preguntas a mano, ya que supone un ahorro de tiempoconsiderabley,loqueesmásimportante,seminimizanerroresdetranscripción.LaplantillasepuedeconsultarenelanexoIVysediseñóparasulecturayanálisisconel programa©REMARKOFFICE, el cual consta de dos aplicaciones a su vez; RemarkOffice OMR y Remark Office OMR Template Editor. Destacar que, para el mejorfuncionamientodelaplantilla,éstasedeberellenaralápiz,yaqueelbrilloquedejaelbolígrafohacequenosemecanicenbienlosdatos.DadoqueelSEPRUSutilizaensusERPunsistemadecódigosdeseguimientoinverso,explicadoenelcapítulo3,paraelestudiotambiénseseleccionóesesistema,deformaque el trabajador se quedaba con el mismo código que figuraba en la plantilla derespuestas.Selesexplicódeformaoralcuálerasucometido,esdecir,sisedetectasealgunacondicióndetrabajomuyinadecuada,elSEPRUSsepondríaencontactoconelresponsabledelcentroparaindicarquelosencuestadosconundeterminadocódigo,siasílodesean,podríanpasarporelSEPRUSdeformavoluntariaparaprofundizarenlabúsqueda de las causas de esa exposición y buscar, en su caso, alguna medidapreventiva.Portanto,enlatomadedatospresencialselesentregóalostrabajadoresunsobreconel cuestionario, las instrucciones de cumplimentación, la plantilla de respuestas, uncódigoaleatorioyun lápiz.Alrecogerelsobre,sehabilitabaunespacioparaquelostrabajadoreslodejasensinquelocogieranlostécnicos.
4.2.2.2.CampañadeinformaciónalPersonaldeAdministraciónyServicios
Elprocedimientodeinformaciónconsistióen:• Envío por correo electrónico de una carta informativa firmada por la
VicerrectoradeServiciosSocialesyComunitariosalosresponsablesdecentrocon toda la información referente al estudio, objetivos, marco normativo,desarrollodelprocesoysolicituddecolaboración.PosteriormenteladireccióndelSEPRUSremitíaotrocorreoelectrónicoalosresponsablesdecentro,paraplanificarycoordinarlatomadedatosentreeladministradordecentroylostécnicosqueiríanahacerelestudio.
• El administrador de centro reservaba las salas/aulas y convocaba a lostrabajadoresporcorreoelectrónico.Lainformaciónqueselestrasladabaera:o Denominaciónyobjetivodelestudiodeinvestigación.o Fechaspararealizarlatomadedatos
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o Horarios de las sesiones: normalmente se ofrecían 4, 2 en horario demañanay2enhorariodetardeparadaropcionesdecumplimentaciónalos distintos turnos y si el centro disponía demuchos trabajadores sehacían 5 sesiones. Destacar que las sesiones eran abiertas para queacudieranlostrabajadoresenelhorarioquelesvinieramejor.
o Sala/sdondeserealizaríalatomadedatos.o Duraciónestimadadelcuestionario.o Participaciónvoluntaria.o Garantíasdeanonimatoyconfidencialidad.o Agradecimientoporlaparticipación.
• Porúltimo,en la tomadedatospresencial,ademásdehacerentregade lasinstrucciones de cumplimentación que se encuentran en el anexo III, lostécnicos explicaban el objeto del estudio, cómo se rellenaba la plantilla derespuestasycómofuncionabaelsistemadecodificación.Enlasinstruccionesselesremarcabalaimportanciadeleerbienlapreguntaantesdecontestarydenodejarpreguntasenblanco,asícomolaposibilidaddehaceraclaracionesen el apartado de observaciones. Al estar presentes en todas las sesionespodíanresolvercualquierdudaqueseplantease.
4.2.2.3.PruebaPiloto
Trasconsensuareltestydefinirenquéformatoseibaarealizarlatomadedatos,asícomo el contenido de la información a trasladar, se realizó una prueba piloto paradetectaraquellosajustesomodificacionesquefuesennecesarios.
Se recurrió al juicio de expertos utilizando elmétodode consenso grupal, donde sereunieron varios miembros del GT en una sala para hacer la prueba piloto. Secronometróeltiempoparaverloquesetardabaencumplimentarloyladuraciónfuede 17 minutos. Los comentarios o propuestas de mejora hacia el cuestionario secentraronenelaumentodeltamañodelaletra.Porlodemás,lesparecióquetodoseinterpretababienysintieronqueelcuestionarioseadaptabaasusnecesidadescomoPAS,sindejarfueraalgunacondicióndetrabajoquefuesenecesariaincluir.Porotraparte,sedestacócomoaspectofavorableeltenerlaspreguntasorganizadasporsecciones,parasaberdequéselesestabapreguntandoentodomomento.Respectoalainformaciónpreviaylaplantilladerespuestas,nosehicieronpropuestasdemejora.
4.2.3.Tomadedatos
Unavezcerradastodaslasfasespreviasseestáendisposicióndeplanificareltrabajodecampo. Para ello es necesario calcular lamuestra representativa de la población de
4.-Resultados
171
2.262PAS,definirenquécentrossevaadistribuirelcuestionarioyporúltimorealizarlatomadedatospresencial.Latomadedatosserealizóenmayode2017.
4.2.3.1.Seleccióndelamuestra
Talcomoseha indicadoenelcapítulo3,parapoderhacer inferenciasde lamuestrasobrelapoblaciónobjetivo,paraquelosresultadosseanrepresentativos,esnecesarioaplicarlafórmuladelcálculodeltamañomuestralparamuestrasfinitas(Ecuación3).
Paraellosehadeconsensuarunporcentajedeerroryunniveldeconfianza.Estossefijaronenun5%deerroryunniveldeconfianzadel95%.Z,oelvalordeladistribuciónnormal,paraunNCdel95%tieneunvalorde1,96.Sisesustituyen losvaloresen lafórmulaindicadaquedaría:
n =2262^1,963x0,5(1 − 0,5)
2262 − 1 0,053 + 1,963^0,5(1 − 0,5)= 328
Esdecir,quealmenos328miembrosdelPAStendríanquecumplimentarelcuestionarioparatratarlosdatosdentrodel5%deerrorconsensuado.Estevalorentraenelintervalode lamuestra que se recomienda alcanzar para poder validar elmodelo, ya que seindicabaenelcapítuloanteriorquedebíaestarentre200y500sujetos.
Seguidamente se valoró qué tipos de centros seleccionar para eliminar el sesgo, deforma que estos representasen al resto de la población. Este análisis se realizó encoordinación entre el SEPRUS y la Cátedra de PRL de la US estudiando la RPT ycontrastándolaconlainformacióndisponibleenlawebdelaUSporcentro.Porlaheterogeneidadydispersióndecentros,secreyóconvenienteseleccionarlosdedistintanaturaleza,portanto,sepropusieronuncentrodegestión,escuelastécnicas,facultadesdediferentesámbitosyotrosservicios,comoporejemplode informática.Trasesteanálisissedeterminórealizarlatomadedatosenlossiguientescentros:
• EscuelaTécnicaSuperiordeIngeniería:92trabajadores• EscuelaTécnicaSuperiordeIngenieríaInformática:41trabajadores• FacultaddeFarmacia:51trabajadores• FacultaddeFilología:45trabajadores• FacultaddeGeografíaeHistoria:42trabajadores• Rectorado:262trabajadores• ServiciodeInformáticayComunicaciones(S.I.C.):62trabajadores
TOTAL: 595 trabajadores. Con una alta participación se podrían superar los 328trabajadoresybajarelíndicedeerror.
4.-Resultados
172
Se llegóal acuerdodehacerunaprimera tomadedatosy sino sealcanzabael5%,seleccionarotroscentrosparacontinuarconlatomadedatosybajarelíndicedeerror.Laparticipaciónobtenidafuelasiguiente:
CENTRO POBLACIÓN MUESTRA %PARTICIPACIÓN
ETSI 92 80 87,0%ETSII 41 37 90,2%
FACULTADDEFARMACIA 51 40 78,4%FACULTADDEFILOLOGÍA 45 23 51,1%F.GEOGRAFÍAEHISTORIA 42 28 66,7%
RECTORADO 262 120 45,8%SIC 62 23 37,1%
TOTAL 595 351
ERRORMUESTRAL 4,81%
Tabla35.Estadísticatomadedatos
ComosepuedeobservarenlaTabla35sebajódel5%deerror,porloquesedioporconcluidoeltrabajodecampoparapasarahacereltratamientoestadísticodelosdatos.Antesdepasara realizarelanálisisestadísticoydescriptivosedebecomprobarsielmodelopropuestoesválidoyfiable,pasandoalasiguienteetapa.4.3.Validaciónpsicométricadelaherramientadiseñada Losprogramasutilizadosparacomprobarlavalidezdelaherramientahansido©SPSSStatistics para realizar el Análisis Factorial Exploratorio y©SPSS AMOS para analizarmodelosdeecuacionesestructuralesmedianteelanálisisFactorialConfirmatorio.Asímismo, para comprobar su fiabilidad se ha utilizado también el programa ©SPSSStatistics.Unavezobtenidoslosdatosesimportanterealizarlesuntratamientoprevioantesdepasaracomprobarlavalidezdelaherramienta.Consisteenidentificaraquellosítemsquetienenpolaridadinversayponerlosenlamismadirección.Simplementehayquesustituirlospesosdelasrespuestas,deformaqueaquellasrespuestasconvalor1seledebeponer4,sustituirelvalor2por3,el3por2yel4por1.Hecho esto, el archivo está preparado para poder trabajar importándolo en losprogramas.
4.3.1.Validez
Para analizar la validez de la herramienta se comienza comprobando si el modelopropuestoconelcuestionariodiseñadoesválidomedianteanálisisfactorial.
4.-Resultados
173
4.3.1.1.Análisisfactorialexploratorioyconfirmatoriodelosítemsiniciales
Talcomoseharecogidoenlametodología,loscriteriosdeajusteenelAFEyAFCsonlosrecogidosenlaTabla30yenlaTabla31,respectivamente.Inicialmenteserealizóunanálisisexploratoriosobrelos60ítemsdelcuestionariosinrestricciones y sedetectaron14 factores, pero se comprobóqueno teníanunbuenajustealosparámetrosenelanálisisconfirmatorioynosellegóaconseguirconellosningúnmodeloajustado.Como se puede ver en las siguientes tablas (Tabla 36 y Tabla 37), los parámetros(marcadosenrojo)noseajustanaloscriteriosmínimosnecesarios,porloquesepasóa analizar las propiedades psicométricas del modelo propuesto de 10 factores paraverificarsidisponíadevalidezyfiabilidad,confirmandoasílashipótesisiniciales.
• AnálisisFactorialExploratorio:
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones <0,01(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,89(muybueno)TestdeesfericidaddeBartlett significativo(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 63%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla36.CriteriosobtenidosparaelAFEdelmodelode14factores
• AnálisisFactorialConfirmatorio:
Método\Índice Valoresadecuados
Cargasestandarizadasdelosítems 7inferioresa0,5(Mayorde0,5)
MatrizdecovarianzasentrefactoresTodosinferioresa0,21-Altos,peronunca
superioresa0,9
MatrizresidualdecovarianzasNotodoscercanosa0(Losmáscercanoposiblea
0)Pruebadebondaddeajusteχ2 2,25(<2)
NFI 0,67(Mayorde0,9)CFI 0,78(Mayorde0,9)
RMSEA 0,6(Menorde0,06)AVE 0,54(Mayorde0,5)CR 0,98(Mayorde0,7)
Tabla37.CriteriosobtenidosparaelAFCdelmodelode14factores
EnloquesiguesemuestranlosresultadosderealizarelAFEsobrelosítemsquesehanpropuestoparacadafactor.Esdecir,conesteanálisisexploratoriosebuscadeterminarque los ítems representan adecuadamente a su factor, de formaprevia a realizar elanálisisconfirmatorio.
4.-Resultados
174
4.3.1.2.Análisisfactorialexploratoriodelosfactoresdelmodeloinicial
Sehaanalizadoconlaherramienta“Factor”de©SPSSutilizandorotaciónVarimax.Elmétododeextracciónseleccionadohasidoeldecomponentesprincipales.
1. FactorCalidaddeLiderazgo:Losresultadosmuestranquetodosloscriteriossesatisfacenporloqueelfactorestáadecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Aunqueexistendosautovaloressuperioresa1,ladiferenciaentreelprimeroyelsegundoeselevadayelporcentajedevarianzaexplicadoesasímismoelevado,porloquesepuedeconsiderarunsolofactor.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,001(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,90(muybueno)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 57,40%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla38.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
calidaddeliderazgo
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,900
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 2368,509
Gl 45
Sig. ,000
Tabla39.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcalidaddeliderazgo
Componente Total %devarianza %acumulado
1 5,740 57,400 57,400
2 1,197 11,971 69,371
3 ,761 7,613 76,984
4 ,686 6,859 83,843
5 ,399 3,986 87,829
6 ,351 3,513 91,342
7 ,250 2,503 93,845
8 ,224 2,242 96,087
9 ,221 2,213 98,300
10 ,170 1,700 100,000Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla40.VarianzatotalexplicadaporelfactorcalidaddeliderazgoenelAFE
4.-Resultados
175
item1 ,848
item2 ,848
item3 ,853
item4 ,808
item5 ,863
item6 ,702
item7 ,565
Item8 ,371
item9 ,766
item10 ,800
Tabla41.Matrizdecomponenteparaelfactorcalidaddeliderazgo
2. Factor comunicación: Los resultados muestran que todos los criterios se
satisfacenporloqueelfactorestáadecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Aunqueexistendosautovaloressuperioresa1,ladiferenciaentreelprimeroyelsegundoeselevadayelporcentajedevarianzaexplicadoesasímismoelevado,porloquesepuedeconsiderarunsolofactor.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,04(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,84(notable)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 41,03%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla42.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
comunicación
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,840
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 1096,710
gl 45
Sig. ,000
Tabla43.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcomunicación
4.-Resultados
176
Componente Total %devarianza %acumulado
1 4,103 41,032 41,032
2 1,155 11,547 52,579
3 ,957 9,574 62,153
4 ,914 9,135 71,288
5 ,632 6,321 77,609
6 ,595 5,945 83,555
7 ,519 5,189 88,743
8 ,421 4,210 92,953
9 ,381 3,809 96,762
10 ,324 3,238 100,000Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla44.VarianzatotalexplicadaporelfactorcomunicaciónenelAFE
item11 ,736
item12 ,685
item13 ,709
item14 ,653
item15 ,484
item16 ,610
item17 ,573
item18 ,563
item19 ,675
item20 ,677
Tabla45.Matrizdecomponenteparaelfactorcomunicación
3. Factor previsibilidad: Los resultados muestran que no todos los criterios se
satisfacenporloqueelfactorpuedenoestaradecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Encuantoalacargadedosítemsmenoresa0,32,dadoquesolohayunautovalorsuperiora1, implicaquedeno incluirsequedaríanhuérfanos(sinfactor)porloquesedecidemantenerlosenestefactor2.
2Enelanálisisconfirmatorioseveráqueestosdosítemsnosemantienenenelmodeloajustadofinal
4.-Resultados
177
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,02(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,74(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 42,41%(>40%)Cargadelosítem Notodassuperioresa0,32
Tabla46.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
previsibilidad
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,736
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 312,975
gl 15
Sig. ,000 Tabla47.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorprevisibilidad
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,562 42,413 42,413
2 ,622 16,885 59,297
3 ,455 12,347 71,644
4 ,380 10,327 81,971
5 ,353 9,574 91,545
6 ,311 8,455 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla48.VarianzatotalexplicadaporelfactorprevisibilidadenelAFE
item21 ,636
item22 ,676
item29 ,608
item27 ,541
item30 ,141
item28 ,132 Tabla49.Matrizdecomponenteparaelfactorprevisibilidad
4.-Resultados
178
4. Factorcargadetrabajo:Losresultadosmuestranquenotodosloscriteriossesatisfacenyposiblementeelfactornoestéadecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Encuantoalacargadelitemmenora0,32,dadoquesolohayunautovalor superiora1, implicaquedeno incluirsequedaríahuérfano (sinfactor)porloquesedecidemantenerloenestefactor3.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,16(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,63(bajo)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 47,05%(>40%)Cargadelosítem 1ítemconcargainferiora0,32
Tabla50.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
cargadetrabajo
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,628
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 160,426
gl 6
Sig. ,000
Tabla51.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcargadetrabajo
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,354 47,054 47,054
2 ,627 21,805 68,859
3 ,526 18,270 87,129
4 ,370 12,871 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla52.VarianzatotalexplicadaporelfactorcargadetrabajoenelAFE
item25 ,738
item26 ,671
item23 ,566
item24 ,195 Tabla53.Matrizdecomponenteparaelfactorcargadetrabajo
3Enelanálisisconfirmatorioseveráqueesteítemnosemantieneenelmodeloajustadofinal
4.-Resultados
179
5. Demandaspsicológicas:Losresultadosmuestranquenotodosloscriteriossesatisfacenporloqueelfactorpuedenoestaradecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Encuantoalacargadelítemmenora0,32,dadoquesolohayunautovalorsuperiora1,implicaquedenoincluirsequedaríahuérfano(sinfactor)porloquesedecidemantenerloenestefactor4.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,03(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,69(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 42,12%(>40%)Cargadelosítem 1ítemconcargainferiora0,32
Tabla54.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
demandaspsicológicas
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,686
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 196,049
gl 10
Sig. ,000 Tabla55.PruebadeKMOyBarlettparaelfactordemandaspsicológicas
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,200 42,125 42,125
2 ,510 17,895 60,020
3 ,420 14,738 74,758
4 ,401 14,089 88,847
5 ,318 11,153 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla56.VarianzatotalexplicadaporelfactordemandaspsicológicasenelAFE
item35 ,601
item31 ,609
item33 ,550
item34 ,364
item32 ,183 Tabla57.Matrizdecomponenteparaelfactordemandaspsicológicas
4Enelanálisisconfirmatorioseveráqueesteítemnosemantieneenelmodeloajustadofinal
4.-Resultados
180
6. Exigenciasemocionales:Losresultadosmuestranquenotodosloscriteriossesatisfacenporloqueelfactorpuedenoestaradecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Encuantoalacargadelítemmenora0,32,dadoquesolohayunautovalorsuperiora1,implicaquedenoincluirsequedaríahuérfano(sinfactor)porloquesedecidemantenerloenestefactor5.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,04(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,75(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 55,73%(>40%)Cargadelosítem 1ítemconcargainferiora0,32
Tabla58.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
exigenciasemocionales
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,755
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 417,978
gl 10
Sig. ,000 Tabla59.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorexigenciasemocionales
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,904 55,729 55,729
2 ,471 13,800 69,530
3 ,428 12,532 82,062
4 ,349 10,205 92,267
5 ,264 7,733 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla60.VarianzatotalexplicadaporelfactorexigenciasemocionalesenelAFE
item40 ,688
item36 ,744
item39 ,679
item38 ,643
item37 -,053 Tabla61.Matrizdecomponenteparaelfactorexigenciasemocionales
5Enelanálisisconfirmatorioseveráqueesteítemnosemantieneenelmodeloajustadofinal
4.-Resultados
181
7. Ambigüedad de rol: Los resultados muestran que no todos los criterios sesatisfacenporloqueelfactorpuedenoestaradecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.Encuantoalacargadelítemmenora0,32,dadoquesolohayunautovalorsuperiora1,implicaquedenoincluirsequedaríahuérfano(sinfactor)porloquesedecidemantenerloenestefactor6.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,02(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,77(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 47,27%(>40%)Cargadelosítem 1itemconcargainferiora0,32
Tabla62.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
ambigüedadderol
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,765
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 452,307
gl 10
Sig. ,000 Tabla63.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorambigüedadderol
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,410 47,274 47,274
2 ,766 25,681 72,955
3 ,341 11,438 84,394
4 ,290 9,720 94,114
5 ,176 5,886 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla64.VarianzatotalexplicadaporelfactorambigüedadderolenelAFE
item41 ,677
item42 ,573
item43 ,505
item46 ,554
item47 ,250 Tabla65.Matrizdecomponenteparaelfactorambigüedadderol
6Enelanálisisconfirmatorioseveráqueesteítemnosemantieneenelmodeloajustadofinal
4.-Resultados
182
8. Conflictoderol:Losresultadosmuestranquetodosloscriteriossesatisfacen,porloqueelfactorestáadecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,04(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,75(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 51,11%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla66.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
conflictoderol
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,753
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 407,313
gl 10
Sig. ,000 Tabla67.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorconflictoderol
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,722 51,113 51,113
2 ,568 16,868 67,981
3 ,482 14,292 82,273
4 ,323 9,600 91,873
5 ,274 8,127 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla68.VarianzatotalexplicadaporelfactorconflictoderolenelAFE
item49 ,688
item50 ,682
item44 ,530
item48 ,520
item45 ,483 Tabla69.Matrizdecomponenteparaelfactorconflictoderol
4.-Resultados
183
9. Apoyosocial: Losresultadosmuestranquetodosloscriteriossesatisfacen,porloqueelfactorestáadecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,01(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,84(notable)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 48,17%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla70.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
apoyosocial
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,841
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 843,649
gl 21
Sig. ,000 Tabla71.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorapoyosocial
Componente Total % de varianza % acumulado
1 2,350 48,174 48,174
2 ,786 16,118 64,292
3 ,624 12,783 77,075
4 ,379 7,779 84,854
5 ,311 6,382 91,236
6 ,244 5,006 96,242
7 ,183 3,758 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla72.VarianzatotalexplicadaporelfactorapoyosocialenelAFE
item53 ,670
item52 ,606
item54 ,552
item51 ,522
item56 ,551
item60 ,589
item57 ,553 Tabla73.Matrizdecomponenteparaelfactorapoyosocial
4.-Resultados
184
10. Sentimiento de grupo: Los resultados muestran que todos los criterios sesatisfacen,porloqueelfactorestáadecuadamenterepresentadoporlosítemspropuestos.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,02(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,64(bajo)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 59,29%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla74.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
sentimientodegrupo
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,643
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 147,701
gl 3
Sig. ,000 Tabla75.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorsentimientodegrupo
Componente Total % de varianza % acumulado
1 1,778 59,295 59,295
2 ,684 22,711 82,006
3 ,538 17,994 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipalesTabla76.VarianzatotalexplicadaporelfactorsentimientodegrupoenelAFE
item58 ,812
item59 ,761
item55 ,734 Tabla77.Matrizdecomponenteparaelfactorsentimientodegrupo
Como se ha podido comprobar, los factores propuestos y sus ítems asignados en el cuestionario diseñado, conforman cada uno un factor, aunque no se satisfacen todos los criterios de ajuste en todos ellos.
4.-Resultados
185
4.3.1.3.Análisisfactorialexploratoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboral
Seguidamente se muestran los resultados del AFE del cuestionario de satisfacciónlaboral.Aunqueseexistentresautovaloressuperioresa1,ladiferenciadevarianzatotalexplicadaentreelprimeroylosotrosdoseselevada,porloqueseconsideraunfactor.Sepuedecomprobarquepresentaunbuenajusteenlamayoríadelosparámetros.
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones <0,01(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,92(muybueno)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 44,53%(>40%)Cargadelosítem Dositemsconcargasinferioresa0,32
Tabla78.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelcuestionario
desatisfacciónlaboral
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,920
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 2589,098
gl 105
Sig. ,000 Tabla79.PruebadeKMOyBarlettparaelAFEdelcuestionariodesatisfacciónlaboral
Componente
Total % de varianza % acumulado
1 6,680 44,535 44,535
2 1,412 9,412 53,947
3 1,069 7,129 61,076
4 ,979 6,527 67,603
5 ,759 5,062 72,665
6 ,692 4,617 77,282
7 ,559 3,729 81,011
8 ,555 3,697 84,708
9 ,444 2,957 87,666
10 ,419 2,791 90,457
11 ,350 2,333 92,790
12 ,313 2,088 94,878
13 ,283 1,886 96,763
14 ,268 1,786 98,549
15 ,218 1,451 100,000 Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales
Tabla80.VarianzatotalexplicadaporelcuestionariodesatisfacciónlaboralenelAFE
4.-Resultados
186
item64 ,828item69 ,826item72 ,815item68 ,783item62 ,766item66 ,750item65 ,747item63 ,678item74 ,656item70 ,625item61 ,616item71 ,552item67 ,483item73 ,308item75 ,188Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.
Tabla81.MatrizdecomponenteparaelAFEdelcuestionariodesatisfacciónlaboral
4.3.1.4.Análisisfactorialconfirmatoriodelosfactoresdelmodeloinicial
Enesteapartado,partiendode los factorespropuestosenel cuestionario, sequiereconfirmarlahipótesisdequetalesfactoresdisponendevalidezconlosítemsasignados.Todoslosanálisisrealizadostienenlossiguientesparámetros:
• Método:MáximaVerosimilitud• Ajuste:Modelosaturadoeindependiente• Indicadoresdeajuste:NFI,CFI,RMSEA,Matrizdecovarianzasentrefactoresy
MatrizresidualdecovarianzasTal como se ha visto en lametodología, los criterios de ajuste del análisis factorialconfirmatorioson:
Método\Índice Valoresadecuados
Cargasestandarizadasdelosítems Mayorde0,5Matrizdecovarianzasentrefactores Altos,peronuncasuperioresa0,9
Matrizresidualdecovarianzas Losmáscercanoposiblea0
Pruebadebondaddeajusteχ2K3
MN< 2
NFI Mayorde0,9CFI Mayorde0,9
RMSEA Menorde0,06AVE Mayorde0,5CR Mayorde0,7
Tabla82.Criteriosdeajustedelanálisisfactorialconfirmatorio
4.-Resultados
187
Seguidamentesehaceunanálisisdecadaunodelosfactoresdelmodelo,indicandolosvaloresdelosparámetros:
1. Factorcalidaddeliderazgo
Figura24.Modeloconfirmatoriodelfactorcalidaddeliderazgo
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsideradosvaloresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:1,34o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,03o AVE=0,70o CR=0,95
Pesosestandarizados:Puedeverseque lospesosde los ítems7y8no tienencargasuficienteparaelfactor.
item1 <--- CalidadLiderazgo 0,840item2 <--- CalidadLiderazgo 0,877item3 <--- CalidadLiderazgo 0,867item4 <--- CalidadLiderazgo 0,773item5 <--- CalidadLiderazgo 0,844item6 <--- CalidadLiderazgo 0,592item7 <--- CalidadLiderazgo 0,450item8 <--- CalidadLiderazgo 0,309item9 <--- CalidadLiderazgo 0,693item10 <--- CalidadLiderazgo 0,789
Tabla83.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgo
4.-Resultados
188
Covarianzasdelamuestra
item10 item9 item8 item7 item6 item5 item4 item3 item2 item1item10 ,637 item9 ,471 ,581 item8 ,112 ,123 ,569 item7 ,241 ,177 ,178 ,555 item6 ,325 ,273 ,216 ,402 ,761 item5 ,459 ,475 ,185 ,266 ,471 ,884 item4 ,413 ,347 ,153 ,220 ,339 ,521 ,720 item3 ,412 ,382 ,169 ,242 ,373 ,574 ,474 ,695 item2 ,388 ,335 ,180 ,258 ,437 ,611 ,505 ,556 ,771 item1 ,463 ,389 ,108 ,246 ,380 ,584 ,546 ,531 ,566 ,767
Tabla84.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgo
Covarianzasresiduales
item10 item9 item8 item7 item6 item5 item4 item3 item2 item1item10 ,004 item9 ,004 -,001 item8 ,010 ,023 ,003 item7 -,005 ,007 ,008 ,000 item6 -,008 -,012 ,010 ,007 ,008 item5 -,005 -,005 ,018 ,013 ,005 -,001 item4 ,020 ,028 -,019 -,029 -,002 -,019 ,000 item3 -,011 -,024 -,017 ,002 -,001 ,003 ,004 ,000 item2 -,001 -,001 ,002 ,014 ,011 ,005 -,006 ,003 ,001 item1 ,004 ,017 -,010 -,034 -,022 -,005 ,002 ,014 -,009 ,001
Tabla85.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgo
4.-Resultados
189
2. Factorcomunicación
Figura25.Modeloconfirmatoriodelfactorcomunicación
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:1,17o NFI=0,97o CFI=0,99o RMSEA=0,02o AVE=0,45o CR=0,89
Pesosestandarizados:Puedeversequelospesosdelosítems17y18notienencargasuficienteparaelfactor.
item11 <--- Comunicacion 0,637item12 <--- Comunicacion 0,583item13 <--- Comunicacion 0,663item14 <--- Comunicacion 0,690item15 <--- Comunicacion 0,459item16 <--- Comunicacion 0,546item17 <--- Comunicacion 0,444item18 <--- Comunicacion 0,451item19 <--- Comunicacion 0,631item20 <--- Comunicacion 0,632
Tabla86.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
4.-Resultados
190
Covarianzasdelamuestra
item20 item19 item18 item17 item16 item15 item14 item13 item12 item11item20 ,679 item19 ,432 ,699 item18 ,171 ,173 ,529 item17 ,160 ,162 ,250 ,477 item16 ,153 ,196 ,122 ,192 ,464 item15 ,244 ,247 ,153 ,143 ,174 1,038 item14 ,170 ,153 ,171 ,160 ,194 ,244 ,571 item13 ,267 ,271 ,168 ,157 ,191 ,240 ,267 ,600 item12 ,212 ,215 ,133 ,125 ,151 ,139 ,212 ,263 ,487 item11 ,340 ,281 ,174 ,163 ,198 ,249 ,277 ,273 ,339 ,696
Tabla87.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
comunicación
Covarianzasresiduales
item20 item19 item18 item17 item16 item15 item14 item13 item12 item11item20 ,004 item19 ,004 ,000 item18 -,016 ,036 ,000 item17 -,028 -,009 ,004 ,003 item16 -,011 -,020 ,021 ,009 ,001 item15 ,011 -,007 -,046 -,028 ,042 ,000 item14 -,002 ,000 -,015 ,027 ,007 ,011 ,000 item13 ,019 ,008 -,001 -,032 -,002 -,027 -,010 ,000 item12 -,011 -,018 ,026 ,012 -,012 -,008 ,010 ,006 ,002 item11 ,002 ,005 -,012 ,016 -,006 -,008 -,007 ,017 ,002 -,001
Tabla88.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
3. Factorprevisibilidad
Figura26.Modeloconfirmatoriodelfactorprevisibilidad
4.-Resultados
191
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsideradosvaloresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,45o NFI=0,99o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,38o CR=0,76
Pesosestandarizados:Puedeversequelospesosdelosítems28y30notienencargasuficienteparaelfactor.
item21 <--- Previsibilidad ,575item22 <--- Previsibilidad ,533item27 <--- Previsibilidad ,671item28 <--- Previsibilidad ,188item29 <--- Previsibilidad ,667Item30 <--- Previsibilidad ,207
Tabla89.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorprevisibilidad
Covarianzasdelamuestra
item30 item29 item28 item27 item22 item21item30 ,377 item29 ,071 ,695 item28 ,113 ,075 ,522 item27 ,066 ,288 ,070 ,598 item22 ,060 ,262 ,014 ,245 ,784 item21 ,061 ,266 ,065 ,248 ,347 ,693
Tabla90.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
previsibilidad
Covarianzasresiduales
item30 item29 item28 item27 item22 item21item30 ,000 item29 -,023 ,000 item28 ,062 ,231 ,020 item27 ,250 -,110 ,425 ,000 item22 -,533 -,099 -,337 ,163 ,026 item21 ,041 ,219 -,862 -,119 ,068 ,000
Tabla91.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorprevisibilidad
4.-Resultados
192
4. Factorcargadetrabajo
Figura27.Modeloconfirmatoriodelfactorcargadetrabajo
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,63o NFI=0,99o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,40o CR=0,69
Pesosestandarizados:Puedeversequeelpesodel ítem24notienecargasuficienteparaelfactor.
item23 <--- CargaTrabajo ,531item24 <--- CargaTrabajo ,184item25 <--- CargaTrabajo ,848item26 <--- CargaTrabajo ,497
Tabla92.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajo
Covarianzasdelamuestra
item26 item25 item24 item23item26 ,803 item25 ,332 ,771 item24 ,065 ,108 ,626 item23 ,194 ,324 ,063 ,669
Tabla93.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajo
4.-Resultados
193
Covarianzasresiduales
item26 item25 item24 item23item26 ,000 item25 -,001 ,000 item24 -,031 ,008 ,000 item23 ,010 -,002 -,006 ,000
Tabla94.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajo
5. Factordemandaspsicológicas: Aunquese incluyeenelanálisisconfirmatorio
inicialmente,enelmodelofinalvalidadonoaparece.Esunfactorqueentodocasomostrabapesosbajosenalgunosítems.
Figura28.Modeloconfirmatoriodelfactordemandaspsicológicas
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,12o NFI=0,98o CFI=0,98o RMSEA=0,02o AVE=0,39o CR=0,73
Pesosestandarizados:Puedeversequelospesosdelosítems32y34notienencargasuficienteparaelfactor.
item31 <--- DemandasPsicológicas ,556item32 <--- DemandasPsicológicas ,225item33 <--- DemandasPsicológicas ,568item34 <--- DemandasPsicológicas ,281item35 <--- DemandasPsicológicas ,741
Tabla95.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactordemandas
psicológicas
4.-Resultados
194
Covarianzasdelamuestra
item35 item34 item33 item32 item31item35 ,606 item34 ,119 ,540 item33 ,255 ,091 ,607 item32 ,087 ,031 ,066 ,444 item31 ,258 ,177 ,197 ,067 ,644
Tabla96.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactordemandas
psicológicas
Covarianzasresiduales
item35 item34 item33 item32 item31item35 ,000 item34 -,010 ,000 item33 -,001 ,028 ,000 item32 -,007 -,025 ,020 ,000 item31 ,006 ,000 -,012 -,001 ,000
Tabla97.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactordemandas
psicológicas
6. Factorexigenciasemocionales
Figura29.Modeloconfirmatoriodelfactorexigenciasemocionales
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,24o NFI=0,99o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,53o CR=0,81
4.-Resultados
195
Pesosestandarizados:Puedeversequeelpesodel ítem37notienecargasuficienteparaelfactor.
item36 <--- ExigenciasEmocionales ,644item37 <--- ExigenciasEmocionales -,033item38 <--- ExigenciasEmocionales ,730item39 <--- ExigenciasEmocionales ,769item40 <--- ExigenciasEmocionales ,728
Tabla98.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionales
Covarianzasdelamuestra
item40 item39 item38 item37 item36
item40 ,728 item39 ,413 ,749 item38 ,385 ,308 ,722 item37 -,012 -,086 -,012 ,340 item36 ,372 ,399 ,372 -,012 ,867
Tabla99.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionales
Covarianzasresiduales
item40 item39 item38 item37 item36item40 ,000 item39 ,006 ,000 item38 -,008 ,001 ,000 item37 ,002 ,001 -,004 ,000 item36 ,000 -,011 ,012 ,002 ,000
Tabla100.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionales
7. Factorambigüedadderol
Figura30.Modeloconfirmatoriodelfactorambigüedadderol
4.-Resultados
196
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsideradosvaloresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:1,29o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,03o AVE=0,51o CR=0,82
Pesosestandarizados:Puedeversequeelpesodel ítem47notienecargasuficienteparaelfactor.
item41 <--- AmbigûedadRol ,663item42 <--- AmbigûedadRol ,857item43 <--- AmbigûedadRol ,721item46 <--- AmbigûedadRol ,533item47 <--- AmbigûedadRol ,153
Tabla101.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derol
Covarianzasdelamuestra
item47 item46 item43 item42 item41
item47 ,784 item46 ,055 ,584 item43 ,066 ,200 ,462 item42 ,081 ,246 ,295 ,494 item41 ,072 ,308 ,262 ,323 ,651
Tabla102.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
ambigüedadderol
Covarianzasresiduales
item47 item46 item43 item42 item41item47 ,000 item46 -,045 ,000 item43 ,009 ,007 ,000 item42 -,006 -,002 ,000 ,000 item41 ,029 ,000 -,006 ,002 ,000
Tabla103.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derol
4.-Resultados
197
8. Factorconflictoderol
Figura31.Modeloconfirmatoriodelfactorconflictoderol
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:3,45o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,08o AVE=0,89o CR=0,82
Pesosestandarizados:Puedeversequeelpesodel ítem45notienecargasuficienteparaelfactor.
item44 <--- ConflictoRol ,566item45 <--- ConflictoRol ,401item48 <--- ConflictoRol ,595item49 <--- ConflictoRol ,769Item50 <--- ConflictoRol ,708
Tabla104.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictode
rol
Covarianzasdelamuestra
item50 item49 item48 item45 item44item50 ,797 item49 ,406 ,698 item48 ,215 ,336 ,624 item45 ,207 ,214 ,154 ,667 item44 ,271 ,276 ,202 ,261 ,575
Tabla105.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflicto
derol
4.-Resultados
198
Covarianzasresiduales
item50 item49 item48 item45 item44item50 ,000 item49 ,000 ,000 item48 ,000 ,000 ,000 item45 -,026 ,002 ,032 ,000 item44 ,010 -,001 -,012 ,000 ,000
Tabla106.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictode
rol
9. Factorapoyosocial
Figura32.Modeloconfirmatoriodelfactorapoyosocial
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:1,64o NFI=0,98o CFI=0,99o RMSEA=0,04o AVE=0,51o CR=0,87
Pesosestandarizados:Puedeversequelospesosdelosítems57y60notienencargasuficienteparaelfactor.
item51 <--- ApoyoSocial ,683item52 <--- ApoyoSocial ,747item53 <--- ApoyoSocial ,777item54 <--- ApoyoSocial ,792item56 <--- ApoyoSocial ,585item57 <--- ApoyoSocial ,402item60 <--- ApoyoSocial ,487
Tabla107.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
4.-Resultados
199
Covarianzasdelamuestra
item60 item57 item56 item54 item53 item52 item51item60 ,871 item57 ,176 ,928 item56 ,211 ,317 ,630 item54 ,262 ,223 ,267 ,528 item53 ,297 ,253 ,304 ,376 ,708 item52 ,271 ,230 ,276 ,269 ,390 ,636 item51 ,232 ,129 ,237 ,294 ,334 ,371 ,560
Tabla108.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyo
social
Covarianzasresiduales
item60 item57 item56 item54 item53 item52 item51
item60 ,000 item57 ,025 ,003 item56 ,042 ,005 ,000 item54 -,005 ,010 ,024 ,000 item53 ,026 -,032 -,031 -,008 ,000 item52 -,019 ,005 -,010 -,001 ,009 ,001 item51 -,032 -,005 -,021 -,004 ,025 ,000 ,000
Tabla109.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
10. Factorsentimientodegrupo
Figura33.Modeloconfirmatoriodelfactorsentimientodegrupo
• Indicadoresdeajuste:Comosepuedecomprobar,notodossonconsiderados
valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,00o NFI=1,00o CFI=1,00o RMSEA=0,37o AVE=0,68o CR=0,86
4.-Resultados
200
Pesos estandarizados: Puede verse que los pesos de todos los ítems tienen cargasuficienteparaelfactor.
item55 <--- SentimientoGrupo ,542item58 <--- SentimientoGrupo ,747item59 <--- SentimientoGrupo ,589
Tabla110.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimiento
degrupo
Covarianzasdelamuestra
item59 item58 item55item59 ,312 item58 ,137 ,313 item55 ,099 ,126 ,309
Tabla111.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
sentimientodegrupo
Covarianzasresiduales
item59 item58 item55item59 ,000 item58 ,000 ,000 item55 ,000 ,000 ,000
Tabla112.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimiento
degrupo
Alanalizarlosfactores,secompruebaquenotodostienenbuenajusteensusvalores,además todos los factores, excepto sentimiento de grupo, presentan pesosestandarizadosbajosenalgunosdesusítems,locualsehamarcadoenrojo.SeguidamenteserealizaelAFCalmodelocompletoparaversielmodeloseajustaalosparámetrosestablecidos.
4.-Resultados
201
4.3.1.5.Análisisfactorialconfirmatoriodelmodeloinicial
Figura34.ModeloconfirmatoriodelosfactoresenelcuestionarioinicialNota:nosemuestranlascovarianzasentreerrores
4.-Resultados
202
Enesteapartado,seanalizanloscriteriosdeajustedelanálisisfactorialconfirmatorioalcuestionario inicial propuesto. Se pretende confirmar la hipótesis de que elmodelocompletodisponedevalidezteniendoencuentatodoslosfactores.Elanálisisrealizadotienelossiguientesparámetros:
• Método:MáximaVerosimilitud• Ajuste:Modelosaturadoeindependiente• Indicadoresdeajuste:NFI,CFI,RMSEA,Matrizdecovarianzasentrefactoresy
Matrizresidualdecovarianzas
Método\Índice Valoresadecuados
Cargasestandarizadasdelosítems 13inferioresa0,5(Mayorde0,5)Matrizdecovarianzasentrefactores Altos,peronuncasuperioresa0,9
Matrizresidualdecovarianzas Losmáscercanoposiblea0Pruebadebondaddeajusteχ2 2,39(<2)
NFI 0,66(Mayorde0,9)CFI 0,74(Mayorde0,9)
RMSEA 0,06(Menorde0,06)AVE 0,50(Mayorde0,5)CR 0,98(Mayorde0,7)
Tabla113.Criteriosobtenidosparaelmodeloinicialdelanálisisfactorialconfirmatorio
Comosepuedecomprobar,notodosloscriteriossonconsideradosvaloresadecuados.Pesosestandarizados:Puedeversequelospesosde13ítemsnotienencargasuficienteenlosfactoresdelmodelopropuesto.
item3 <--- CalidadLiderazgo ,829item4 <--- CalidadLiderazgo ,790item5 <--- CalidadLiderazgo ,849item6 <--- CalidadLiderazgo ,639item7 <--- CalidadLiderazgo ,496item8 <--- CalidadLiderazgo ,322item9 <--- CalidadLiderazgo ,731item10 <--- CalidadLiderazgo ,788item14 <--- Comunicación ,587item15 <--- Comunicación ,418item16 <--- Comunicación ,535item17 <--- Comunicación ,482item18 <--- Comunicación ,439item19 <--- Comunicación ,616item20 <--- Comunicación ,643item26 <--- CargaTrabajo ,567item23 <--- CargaTrabajo ,603item24 <--- CargaTrabajo ,271item25 <--- CargaTrabajo ,660
4.-Resultados
203
item40 <--- ExigenciasEmocionales ,689item37 <--- ExigenciasEmocionales ,015item38 <--- ExigenciasEmocionales ,697item39 <--- ExigenciasEmocionales ,672item34 <--- DemandasPsicológicas ,346item31 <--- DemandasPsicológicas ,630item32 <--- DemandasPsicológicas ,348item33 <--- DemandasPsicológicas ,536item35 <--- DemandasPsicológicas ,627item47 <--- AmbigüedadRol ,444item42 <--- AmbigüedadRol ,692item43 <--- AmbigüedadRol ,695item46 <--- AmbigüedadRol ,664item30 <--- Previsibilidad ,226item29 <--- Previsibilidad ,618item28 <--- Previsibilidad ,170item27 <--- Previsibilidad ,609item50 <--- ConflictoRol ,607item49 <--- ConflictoRol ,714item48 <--- ConflictoRol ,596item45 <--- ConflictoRol ,549item44 <--- ConflictoRol ,649item60 <--- ApoyoSocial ,512item57 <--- ApoyoSocial ,442item56 <--- ApoyoSocial ,628item54 <--- ApoyoSocial ,720item53 <--- ApoyoSocial ,753item52 <--- ApoyoSocial ,765item59 <--- SentimientoGrupo ,563item55 <--- SentimientoGrupo ,592item58 <--- SentimientoGrupo ,722item22 <--- Previsibilidad ,652item21 <--- Previsibilidad ,640item36 <--- ExigenciasEmocionales ,729item41 <--- AmbigüedadRol ,705item51 <--- ApoyoSocial ,688item2 <--- CalidadLiderazgo ,837item1 <--- CalidadLiderazgo ,848item13 <--- Comunicacion ,670item12 <--- Comunicacion ,640item11 <--- Comunicacion ,750
Tabla114.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatoriodelcuestionarioinicial
4.-Resultados
204
Covarianzasestimadas Estimate S.E. C.R. P
CalidadLiderazgo <--> Comunicación ,230 ,028 8,171 ***CalidadLiderazgo <--> Previsibilidad ,168 ,026 6,573 ***CalidadLiderazgo <--> CargaTrabajo ,129 ,025 5,071 ***CalidadLiderazgo <--> Exigencias_Emocionales ,002 ,010 ,251 ,802CalidadLiderazgo <--> DemandasPsicológicas ,045 ,023 1,987 ,047CalidadLiderazgo <--> AmbigüedadRol ,164 ,022 7,352 ***CalidadLiderazgo <--> ConflictoRol ,146 ,024 6,057 ***CalidadLiderazgo <--> ApoyoSocial ,287 ,032 8,980 ***CalidadLiderazgo <--> SentimientoGrupo ,070 ,016 4,420 ***Comunicación <--> Previsibilidad ,116 ,020 5,927 ***Comunicación <--> CargaTrabajo ,090 ,019 4,763 ***Comunicación <--> Exigencias_Emocionales ,001 ,006 ,251 ,802Comunicación <--> DemandasPsicológicas ,025 ,016 1,551 ,121Comunicación <--> AmbigüedadRol ,132 ,019 6,991 ***Comunicación <--> ConflictoRol ,097 ,018 5,377 ***Comunicación <--> ApoyoSocial ,192 ,026 7,420 ***Comunicación <--> SentimientoGrupo ,059 ,012 4,763 ***CargaTrabajo <--> Previsibilidad ,125 ,023 5,426 ***Exigencias_Emocionales <--> Previsibilidad ,002 ,007 ,251 ,802DemandasPsicológicas <--> Previsibilidad ,103 ,020 5,021 ***AmbigüedadRol <--> Previsibilidad ,127 ,020 6,452 ***Previsibilidad <--> ConflictoRol ,112 ,021 5,429 ***Previsibilidad <--> ApoyoSocial ,165 ,025 6,481 ***Previsibilidad <--> SentimientoGrupo ,037 ,012 3,049 ,002CargaTrabajo <--> Exigencias_Emocionales ,002 ,010 ,251 ,802CargaTrabajo <--> DemandasPsicológicas ,136 ,024 5,723 ***CargaTrabajo <--> AmbigüedadRol ,075 ,018 4,133 ***CargaTrabajo <--> ConflictoRol ,178 ,027 6,638 ***CargaTrabajo <--> ApoyoSocial ,099 ,024 4,189 ***CargaTrabajo <--> SentimientoGrupo ,002 ,012 ,193 ,847ExigenciasEmocionales <--> DemandasPsicológicas ,003 ,011 ,251 ,802ExigenciasEmocionales <--> AmbigüedadRol ,001 ,005 ,251 ,802ExigenciasEmocionales <--> ConflictoRol ,003 ,013 ,251 ,801ExigenciasEmocionales <--> ApoyoSocial ,002 ,009 ,251 ,802ExigenciasEmocionales <--> SentimientoGrupo ,000 ,001 ,247 ,805DemandasPsicológicas <--> AmbigüedadRol -,013 ,017 -,776 ,438DemandasPsicológicas <--> ConflictoRol ,145 ,022 6,481 ***DemandasPsicológicas <--> ApoyoSocial ,004 ,022 ,191 ,849DemandasPsicológicas <--> SentimientoGrupo -,035 ,013 -2,679 ,007AmbigüedadRol <--> ConflictoRol ,067 ,016 4,074 ***AmbigüedadRol <--> ApoyoSocial ,187 ,024 7,912 ***AmbigüedadRol <--> SentimientoGrupo ,095 ,015 6,398 ***ConflictoRol <--> ApoyoSocial ,127 ,023 5,509 ***ConflictoRol <--> SentimientoGrupo ,009 ,012 ,754 ,451ApoyoSocial <--> SentimientoGrupo ,114 ,018 6,172 ***
Tabla115.Covarianzasestimadasdelmodeloconfirmatoriodelcuestionarioinicial
4.-Resultados
205
Nota:Estimate:covarianzaestimada-S.E.:erroresestandarizados-C.R.:Ratiocrítico=Estimate/S.E.-P:Parámetrossignificativos(***)Sepuedenobservarqueexisten17Pvaloresnosignificativosen lacorrelaciónentrevariables.Posteriormenteseverácómoestosvaloresmejoranenelmodelofinal.Covarianzasresiduales
Noseadjuntalamatrizporserexcesivamentegrandeyaqueesunatablade60filasy60 columnas, sin embargo los datos extraídos indican que el valor máximo de losresiduosesde0,24.Lamediaes inferiora0,01,por loquesepuedeafirmarque loselementosde lamatriz sonen sumayoríapequeños,aunquealgunos tienenvaloreselevados.Comosepuedeobservarelmodelonocumpleloscriteriosdeajuste,porlotanto,sehaevolucionadosegúnlasrecomendacionesdela literatura,eliminandolosítemsconcargainferiora0,5eincorporandocorrelacionesentreloserroresdelosítemdeunmismofactorquemáscovarianzastienen.Elmodeloobtenidosedetallaenelapartadosiguiente.
4.-Resultados
206
4.3.1.6.Análisisfactorialconfirmatoriodelmodelofinal
Elsiguientemodeloeselresultadodeeliminarprogresivamentelosítemsconcargasinferioresa0,5,priorizandoporaquellosconcargasestandarizadasmásbajas,ysehanincorporado covarianzas entre los errores de ítems de un mismo factor. Se haoptimizado hasta que los indicadores de ajuste (NFI, CFI, RMSEA, AVE y CR) eranaceptables.Sehaneliminado18ítems.Estoshansido:7,8,15,16,17,18,24,28,30,31,32,33,34,35,37,47,57,60yelfactordemandaspsicológicasdesaparece.
Figura35.ModeloconfirmatoriodelosfactoresenelcuestionariofinalNota:nosemuestranlascovarianzasentreerrores
Método\Índice Valoresadecuados
Cargasestandarizadasdelosítems Todossuperioresa0,5(Mayorde0,5)Matrizdecovarianzasentrefactores Altos,peronuncasuperioresa0,9
Matrizresidualdecovarianzas Losmáscercanoposiblea0Pruebadebondaddeajusteχ2 1,74(<2)
NFI 0,90(Mayorde0,9)CFI 0,92(Mayorde0,9)
RMSEA 0,05(Menorde0,06)AVE 0,66(Mayorde0,5)CR 0,99(Mayorde0,7)
Tabla116.Criteriosobtenidosparaelmodelofinaldelanálisisfactorialconfirmatorio
4.-Resultados
207
Comosepuedecomprobar,todoslosvaloresparaelajustedelmodelosonadecuados.
Pesosestandarizados:comosepuedevertodoslosítemstienencargassuperioresa0,5
Sentimiento
de Grupo Apoyo Social
Conflicto de Rol
Previsibilidad Ambigüedad
de Rol Exigencias
Emocionales Carga de Trabajo
Comunicación Calidad
de Liderazgo
item59 ,550
item58 ,711
item55 ,611
item56 ,628
item54 ,773
item53 ,724
item52 ,858
item51 ,699
item50 ,515
item49 ,669
item48 ,624
item45 ,569
item44 ,672
item46 ,711
item43 ,628
item42 ,683
item41 ,674
item40 ,579
item39 ,611
item38 ,663
item36 ,770
item26 ,677
item25 ,633
item23 ,698
item29 ,608
item27 ,530
item22 ,717
item21 ,660
item20 ,628
item19 ,562
item14 ,540
item13 ,687
item12 ,617
item11 ,796
item10 ,736
item9 ,740
item6 ,649
item5 ,852
item4 ,789
item3 ,856
item2 ,866
item1 ,857
Tabla117.Pesosestandarizadosdelosfactoresenelmodelofinal
4.-Resultados
208
Correlacionesestimadas
Sentimiento
de Grupo Apoyo Social
Conflicto de Rol
Previsibilidad Ambigüedad
de Rol Exigencias
Emocionales Carga
de Trabajo Comunicación
Calidad de Liderazgo
Sentimiento de Grupo
1
Apoyo Social
0,639 1
Conflicto de Rol
0,123 0,423 1
Previsibilidad 0,265 0,455 0,474 1 Ambigüedad
de Rol 0,808 0,569 0,326 0,583 1
Exigencias Emocionales
0,183 0,439 0,805 0,497 0,333 1
Carga de Trabajo
0,033 0,232 0,663 0,509 0,323 0,612 1
Comunicación 0,534 0,654 0,449 0,565 0,703 0,457 0,346 1 Calidad
de Liderazgo 0,434 0,673 0,466 0,496 0,578 0,466 0,325 0,802 1
Tabla118.Matrizdecorrelacionesestimadasestandarizadasentrelosfactores
Serequierequelacorrelaciónentrefactoresseaalta,perosinllegara1,dadoqueenesecasoserepresentalaidentidaddelpropiofactor.Cabedestacarvariascorrelacionesconvaloresmuybajos,concretamente:
• Carga de trabajo y sentimiento de grupo: puede ser debido a que no hayarelaciónentrelacantidaddetrabajoquesetengaconquelastareascontribuyanpara los objetivos e intereses de la US o resulte gratificante pertenecer a lainstitución,talcomorefierenlaspreguntasdeestefactor.
• Conflictoderolysentimientodegrupo:estopuedeserdebidoaquenotengarelaciónelhacertareascontradictoriasconelsentirseintegradoenungrupooinstitución.
Porotraparte,lacorrelaciónmásaltaeslaexistenteentre:• Calidaddeliderazgoycomunicación:estopuededeberseaquelosresponsables
debenfomentar lacomunicaciónen losequiposdetrabajoquegestionan,asícomomantenerinformadosalostrabajadoresrespectoaorganizaciónygestióndelastareas.
4.-Resultados
209
Covarianzasestimadas
Estimate S.E. C.R. PCalidadLiderazgo <-> Comunicacion 0,359 0,039 9,181 ***CalidadLiderazgo <-> Previsibilidad 0,193 0,031 6,243 ***CalidadLiderazgo <-> CargaTrabajo 0,117 0,027 4,4 ***CalidadLiderazgo <-> ExigenciasEmocionales 0,233 0,038 6,125 ***CalidadLiderazgo <-> AmbigüedadRol 0,223 0,031 7,136 ***CalidadLiderazgo <-> ConflictoRol 0,164 0,026 6,262 ***CalidadLiderazgo <-> ApoyoSocial 0,237 0,029 8,155 ***CalidadLiderazgo <-> SentimientoGrupo 0,098 0,019 5,175 ***Comunicacion <-> Previsibilidad 0,191 0,03 6,307 ***Comunicacion <-> CargaTrabajo 0,108 0,025 4,274 ***Comunicacion <-> ExigenciasEmocionales 0,198 0,035 5,608 ***Comunicacion <-> AmbigüedadRol 0,235 0,032 7,325 ***Comunicacion <-> ConflictoRol 0,137 0,024 5,709 ***Comunicacion <-> ApoyoSocial 0,2 0,027 7,54 ***Comunicacion <-> SentimientoGrupo 0,105 0,019 5,527 ***CargaTrabajo <-> Previsibilidad 0,138 0,025 5,547 ***ExigenciasEmocionales <-> Previsibilidad 0,187 0,034 5,491 ***AmbigüedadRol <-> Previsibilidad 0,17 0,028 6,019 ***Previsibilidad <-> ConflictoRol 0,126 0,023 5,543 ***Previsibilidad <-> ApoyoSocial 0,121 0,021 5,66 ***Previsibilidad <-> SentimientoGrupo 0,045 0,015 3,034 0,002CargaTrabajo <-> ExigenciasEmocionales 0,213 0,033 6,388 ***CargaTrabajo <-> AmbigüedadRol 0,087 0,022 3,921 ***CargaTrabajo <-> ConflictoRol 0,163 0,026 6,282 ***CargaTrabajo <-> ApoyoSocial 0,057 0,017 3,344 ***CargaTrabajo <-> SentimientoGrupo 0,005 0,013 0,384 0,701ExigenciasEmocionales <-> AmbigüedadRol 0,124 0,03 4,136 ***ExigenciasEmocionales <-> ConflictoRol 0,274 0,035 7,916 ***ExigenciasEmocionales <-> ApoyoSocial 0,149 0,026 5,721 ***ExigenciasEmocionales <-> SentimientoGrupo 0,04 0,019 2,099 0,036AmbigüedadRol <-> ConflictoRol 0,086 0,02 4,187 ***AmbigüedadRol <-> ApoyoSocial 0,15 0,023 6,494 ***AmbigüedadRol <-> SentimientoGrupo 0,136 0,02 6,935 ***ConflictoRol <-> ApoyoSocial 0,101 0,018 5,743 ***ConflictoRol <-> SentimientoGrupo 0,019 0,013 1,509 0,131ApoyoSocial <-> SentimientoGrupo 0,098 0,016 6,081 ***Tabla119.Covarianzasestimadasdelmodeloconfirmatoriodelcuestionariofinal
Nota:Estimate:covarianzaestimada-S.E.:erroresestandarizados-C.R.:Ratiocrítico=Estimate/S.E.-P:Parámetrossignificativos(***)Sepuedenobservarsólo4correlacionesnosignificativas,aunasímejorarespectoalmodeloinicial.
4.-Resultados
210
Covarianzasresiduales
Noseadjuntalamatrizporserexcesivamentegrandeyaqueesunatablade42filasy42 columnas, sin embargo los datos extraídos indican que el valor máximo de losresiduosesde0,09.Lamediaes inferiora0,01,por loquesepuedeafirmarque loselementos de lamatriz son en sumayoría pequeños y se hanmejorado los valoresrespectoalmodeloinicial.
4.3.1.7.Análisisfactorialexploratoriodelosfactoresdelmodelofinal
Una vez obtenidounmodeloqueconvergeyseajustaalosparámetros,esnecesariocomprobarquesusfactorestambiénseajustanaloscriteriosdeformaindividualtantoparaelAFEcomoparaelAFC.Elanálisisexploratorio,cuyosresultadossepresentanacontinuación,indicaentodoslos casos que un sólo factor tiene autovalor superior a 1 y que representarazonablementebiena los ítemsdecadafactor,yaquelavarianzatotalexplicadaessuperioral40%en todos loscasos.Tambiénpresentan todosellosunbuenvalordeKMO.Esteanálisisexploratoriopermiteconocerlaestructurasubyacentedelosfactoresdelmodelo final (que no son en general iguales a los analizados como factores delmodeloinicial).
1. Factorcalidaddeliderazgo
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones <0,01(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,90(muybueno)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 66,99%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla120. GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparael
factorcalidaddeliderazgoenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,905
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 2116,523
gl 28
Sig. ,000
Tabla121.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcalidadliderazgoenelmodelofinal
4.-Resultados
211
Total %devarianza %acumulado
1 5,359 66,986 66,986
2 ,773 9,659 76,645
3 ,588 7,351 83,995
4 ,388 4,845 88,840
5 ,269 3,366 92,206
6 ,231 2,885 95,090
7 ,222 2,770 97,861
8 ,171 2,139 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla122.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactordecalidaddeliderazgoenel
modelofinal
item1 0,872 item2 0,851 item3 0,863 item4 0,827 item5 0,868 item6 0,662 item9 0,776
item10 0,808
Tabla123.Matrizdecomponenteparaelfactorcalidaddeliderazgoenelmodelofinal
2. Factorcomunicación
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,01(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,80(notable)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 52,62%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla124.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
comunicaciónenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,803
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 699,727
gl 15
Sig. ,000
Tabla125.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcomunicaciónenelmodelofinal
4.-Resultados
212
Total %devarianza %acumulado
1 3,157 52,616 52,616
2 ,958 15,961 68,578
3 ,615 10,248 78,826
4 ,534 8,898 87,723
5 ,405 6,758 94,481
6 ,331 5,519 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla126.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorcomunicaciónenelmodelo
final
item11 0,785 item12 0,737 item13 0,754 item14 0,625 item19 0,702 item20 0,739
Tabla127.Matrizdecomponenteparaelfactorcomunicaciónenelmodelofinal
3. Factorprevisibilidad
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,10(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,74(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 55,08%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla128.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
previsibilidadenelmodelofinal
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,742
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 270,246
gl 6
Sig. ,000 Tabla129.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorprevisibilidadenelmodelofinal
4.-Resultados
213
Total % de varianza % acumulado
1 2,203 55,083 55,083
2 ,715 17,876 72,959
3 ,566 14,146 87,105
4 ,516 12,895 100,000
Método de extracción: análisis de componentes principales. Tabla130.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorprevisibilidadenelmodelo
final
item21 0,763 item22 0,737 item27 0,734 item29 0,734
Tabla131.Matrizdecomponenteparaelfactorprevisibilidadenelmodelofinal
4. Factorcargadetrabajo
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,27(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,62(bajo)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 58,98%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla132.:GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparael
factorcargadetrabajoenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,623
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 150,327
gl 3
Sig. ,000
Tabla133.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorcargadetrabajoenelmodelofinal
Total %devarianza %acumulado
1 1,769 58,982 58,982
2 ,723 24,095 83,077
3 ,508 16,923 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla134.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorcargadetrabajoenel
modelofinal
4.-Resultados
214
item23 0,745 item25 0,830 item26 0,724
Tabla135.Matrizdecomponenteparaelfactorcargadetrabajoenelmodelofinal
5. Factorexigenciasemocionales
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,11(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,77(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 61,84%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla136.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparael
factorexigenciasemocionalesenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,772
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 404,301
gl 6
Sig. ,000
Tabla137.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorexigenciasemocionalesenelmodelo
final
Total %devarianza %acumulado
1 2,474 61,845 61,845
2 ,590 14,748 76,593
3 ,538 13,443 90,036
4 ,399 9,964 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla138.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorexigenciasemocionalesenel
modelofinal
item36 0,771 item38 0,767 item39 0,787 item40 0,820
Tabla139.Matrizdecomponenteparaelfactorexigenciasemocionalesenelmodelo
final
4.-Resultados
215
6. Factorambigüedadderol
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,02(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,77(medio)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 62,77%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla140.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparael
factorambigüedadderolenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,767
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 441,326
gl 6
Sig. ,000
Tabla141.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorambigüedadderolenelmodelo
final
Total %devarianza %acumulado
1 2,511 62,771 62,771
2 ,647 16,180 78,951
3 ,486 12,144 91,095
4 ,356 8,905 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla142.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorambigüedadderolenel
modelofinal
item41 0,804 item42 0,845 item43 0,787 item46 0,728
Tabla143.Matrizdecomponenteparaelfactorambigüedadderolenelmodelofinal
7. Factorconflictoderol
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,04(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,75(mediano)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 51,11%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla144.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparael
factorconflictoderolenelmodelofinal
4.-Resultados
216
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,753
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 407,313
gl 10
Sig. ,000
Tabla145.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorconflictoderolenelmodelofinal
Total %devarianza %acumulado
1 1,722 51,113 51,113
2 ,568 16,868 67,981
3 ,482 14,292 82,273
4 ,323 9,600 91,873
5 ,274 8,127 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla146.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorconflictoderolenelmodelo
final
item44 0,530 item45 0,483 item48 0,520 item49 0,688 item50 0,682
Tabla147.Matrizdecomponenteparaelfactorconflictoderolenelmodelofinal
8. Factorapoyosocial
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,01(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,81(notable)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 60,92%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla148.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparael
factorapoyosocialenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,814
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 671,890
gl 10
Sig. ,000
Tabla149.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorapoyosocialenelmodelofinal
4.-Resultados
217
Total %devarianza %acumulado
1 3,046 60,926 60,926
2 ,711 14,213 75,139
3 ,519 10,379 85,518
4 ,410 8,206 93,724
5 ,314 6,276 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla150.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorapoyosocialenelmodelo
final
item51 0,801 item52 0,801 item53 0,825 item54 0,798 item56 0,668
Tabla151.Matrizdecomponenteparaelfactorapoyosocialenelmodelofinal
9. Factorsentimientodegrupo
Criterio Resultado
Determinantedelamatrizdecorrelaciones 0,02(<0,05y>0,00)ÍndiceKMOdeKaiser-Meyer-Olkin 0,64(bajo)TestdeesfericidaddeBartlett Sig0,00(esadecuado)
Varianzatotalexplicada 59,29%(>40%)Cargadelosítem Todossuperioresa0,32
Tabla152.GradodecumplimientodeloscriteriosdecalidadenelAFEparaelfactor
sentimientodegrupoenelmodelofinal
MedidaKaiser-Meyer-Olkindeadecuacióndemuestreo ,643
PruebadeesfericidaddeBartlett Aprox.Chi-cuadrado 147,701
gl 3
Sig. ,000
Tabla153.PruebadeKMOyBarlettparaelfactorsentimientodegrupoenelmodelo
final
Total %devarianza %acumulado
1 1,778 59,295 59,295
2 ,684 22,711 82,006
3 ,538 17,944 100,000
Métododeextracción:análisisdecomponentesprincipales.Tabla154.VarianzatotalexplicadaenelAFEporelfactorsentimientodegrupoenel
modelofinal
4.-Resultados
218
item55 0,734 item58 0,812 item59 0,761
Tabla155.Matrizdecomponenteparaelfactorsentimientodegrupoenelmodelo
final
4.3.1.8.Análisisfactorialconfirmatoriodelosfactoresdelmodelofinal
UnavezverificadomedianteelAFEquetodoslosfactoresestánidentificadosconlosítemscorrespondientesycadafactorsuponeunosólo,secompruebaelajustedecadafactordelmodelofinalmedianteelAFC.Todoslosanálisisrealizadostienenlossiguientesparámetros:
• Método:MáximaVerosimilitud• Ajuste:Modelosaturadoeindependiente• Indicadores de ajuste:NFI, CFI, RMSEA,AVE, CR,matriz de covarianzas entre
factoresymatrizresidualdecovarianzasSeguidamentesehaceunAFCparaverificarlavalidezdecadaunodelosfactoresdelmodelofinal,indicandolosvaloresdelosparámetros.
1. Factorcalidaddeliderazgo
Figura36.Modeloconfirmatoriodelfactorcalidaddeliderazgofinal
4.-Resultados
219
• Indicadores de ajuste: Como puede verse, todos son considerados valoresadecuadossegúnlaTabla82o Pruebadebondaddeajuste:2,1o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,05o AVE=0,70o CR=0,95
Pesosestandarizados:item1 <--- CalidadLiderazgo ,850item2 <--- CalidadLiderazgo ,879item3 <--- CalidadLiderazgo ,858item4 <--- CalidadLiderazgo ,781item5 <--- CalidadLiderazgo ,840item6 <--- CalidadLiderazgo ,620item9 <--- CalidadLiderazgo ,688item10 <--- CalidadLiderazgo ,750
Tabla156.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgofinal
Covarianzasdelamuestra
item10 item9 item6 item5 item4 item3 item2 item1item10 ,641 item9 ,476 ,580 item6 ,326 ,285 ,768 item5 ,456 ,474 ,480 ,884 item4 ,398 ,347 ,360 ,524 ,720 item3 ,430 ,375 ,388 ,565 ,474 ,695 item2 ,387 ,334 ,419 ,610 ,511 ,552 ,771 item1 ,447 ,390 ,364 ,588 ,547 ,532 ,574 ,767
Tabla157.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidad
deliderazgofinal
Covarianzasresiduales
item10 item9 item6 item5 item4 item3 item2 item1item10 ,000 item9 ,000 -,001 item6 -,009 -,023 ,000 item5 -,002 -,004 -,004 -,001 item4 ,035 ,027 -,023 -,021 ,000 item3 -,028 -,017 -,016 ,012 ,004 ,000 item2 ,000 ,001 ,029 ,007 -,013 ,007 ,000 item1 ,020 ,016 -,006 -,009 ,002 ,014 -,017 ,001
Tabla158.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcalidadde
liderazgofinal
4.-Resultados
220
2. Factorcomunicación
Figura37.Modeloconfirmatoriodelfactorcomunicaciónfinal
• Indicadores de ajuste: Como puede verse, todos son considerados valores
adecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:1,86o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,05o AVE=0,55o CR=0,88
Pesosestandarizados:
item11 <--- Comunicacion ,797item12 <--- Comunicacion ,672item13 <--- Comunicacion ,756item14 <--- Comunicacion ,560item19 <--- Comunicacion ,528item20 <--- Comunicacion ,605
Tabla159.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcomunicación
final
Covarianzasdelamuestra item20 item19 item14 item13 item12 item11
item20 ,680 item19 ,433 ,699 item14 ,184 ,187 ,571 item13 ,292 ,259 ,248 ,600 item12 ,206 ,207 ,199 ,275 ,489 item11 ,331 ,293 ,281 ,290 ,339 ,694
Tabla160.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
comunicaciónfinal
4.-Resultados
221
Covarianzasresiduales
item20 item19 item14 item13 item12 item11item20 ,003 item19 ,003 ,000 item14 -,017 -,034 ,000 item13 -,006 ,021 ,010 ,000 item12 -,005 -,010 ,024 -,007 ,000 item11 ,011 -,007 -,010 -,001 ,002 ,001
Tabla161.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactor
comunicaciónfinal
3. Factorprevisibilidad
Figura38.Modeloconfirmatoriodelfactorprevisibilidadfinal
• Indicadoresdeajuste:Comopuedeverse,no todos son consideradosvalores
adecuadossegúnlaTabla82aunqueelAVEseaproximamuchoa0,5o Pruebadebondaddeajuste:0,34o NFI=1,00o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,48o CR=0,78
Pesosestandarizados:
item21 <--- Previsibilidad ,717item22 <--- Previsibilidad ,662item27 <--- Previsibilidad ,539item29 <--- Previsibilidad ,541
Tabla162.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorprevisibilidad
final
4.-Resultados
222
Covarianzasdelamuestra
item29 item27 item22 item21item29 ,695 item27 ,284 ,598 item22 ,265 ,244 ,785 item21 ,270 ,249 ,350 ,693
Tabla163.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
previsibilidadfinal
Covarianzasresiduales
item29 item27 item22 item21item29 ,000 item27 ,000 ,000 item22 -,007 ,007 ,000 item21 ,005 -,005 ,000 ,000
Tabla164.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactor
previsibilidadfinal
4. Factorcargadetrabajo
Figura39.Modeloconfirmatoriodelfactorcargadetrabajofinal
• Indicadoresdeajuste:Comopuedeverse,no todos son consideradosvalores
adecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,00o NFI=1,00o CFI=1,00o RMSEA=0,37o AVE=0,48o CR=0,73
4.-Resultados
223
Pesosestandarizados:item23 <--- CargaTrabajo ,544item25 <--- CargaTrabajo ,824item26 <--- CargaTrabajo ,511
Tabla165.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajofinal
Covarianzasdelamuestra
item26 item25 item23item26 ,803 item25 ,331 ,771 item23 ,204 ,322 ,669
Tabla166.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajofinal
Covarianzasresiduales
item26 item25 item23item26 ,000 item25 ,000 ,000 item23 ,000 ,000 ,000
Tabla167.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorcargade
trabajofinal
5. Factorexigenciasemocionales
Figura40.Modeloconfirmatoriodelfactorexigenciasemocionalesfinal
• Indicadores de ajuste: Como puede verse, todos son considerados valores
adecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,63o NFI=1,00o CFI=1,00o RMSEA=0,000o AVE=0,58o CR=0,85
4.-Resultados
224
Pesosestandarizados: item36 <--- ExigenciasEmocionales ,644item38 <--- ExigenciasEmocionales ,730item39 <--- ExigenciasEmocionales ,768item40 <--- ExigenciasEmocionales ,728
Tabla168.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionalesfinal
Covarianzasdelamuestra
item40 item39 item38 item36item40 ,728 item39 ,413 ,749 item38 ,385 ,309 ,722 item36 ,372 ,399 ,372 ,867
Tabla169.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
exigenciasemocionalesfinal
Covarianzasresiduales item40 item39 item38 item36
item40 ,000 item39 ,007 ,000 item38 -,007 ,000 ,000 item36 ,000 -,010 ,011 ,000
Tabla170.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorexigencias
emocionalesfinal
6. Factorambigüedadderol
Figura41.Modeloconfirmatoriodefactorambigüedadderolfinal
• Indicadores de ajuste: Como puede verse, todos son considerados valores
adecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:0,46o NFI=1,00o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,64o CR=0,87
4.-Resultados
225
Pesosestandarizados:item41 <--- AmbigüedadRol ,661item42 <--- AmbigüedadRol ,860item46 <--- AmbigüedadRol ,535item43 <--- AmbigüedadRol ,719
Tabla171.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derolfinal
Covarianzasdelamuestra
item46 item43 item42 item41item46 ,584 item43 ,200 ,462 item42 ,247 ,296 ,494 item41 ,308 ,261 ,322 ,651
Tabla172.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
ambigüedadderolfinal
Covarianzasresiduales item46 item43 item42 item41
item46 ,000 item43 ,007 ,000 item42 -,003 ,000 ,000 item41 ,000 -,004 ,002 ,000
Tabla173.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorambigüedad
derolfinal
7. Factorconflictoderol
Figura42.Modeloconfirmatoriodelfactorconflictoderolfinal
• Indicadoresdeajuste:Comopuedeverse,no todos son consideradosvalores
adecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:3,45o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,08o AVE=0,89o CR=0,82
4.-Resultados
226
Pesosestandarizados:
item44 <--- ConflictoRol ,566item45 <--- ConflictoRol ,401item48 <--- ConflictoRol ,595item49 <--- ConflictoRol ,769Item50 <--- ConflictoRol ,708
Tabla174.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictode
rolfinal
Covarianzasdelamuestra
item50 item49 item48 item45 item44item50 ,797 item49 ,406 ,698 item48 ,215 ,336 ,624 item45 ,207 ,214 ,154 ,667 item44 ,271 ,276 ,202 ,261 ,575
Tabla175.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflicto
derolfinal
Covarianzasresiduales
item50 item49 item48 item45 item44item50 ,000 item49 ,000 ,000 item48 ,000 ,000 ,000 item45 -,026 ,002 ,032 ,000 item44 ,010 -,001 -,012 ,000 ,000
Tabla176.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorconflictode
rolfinal
8. Factorapoyosocial
Figura43.Modeloconfirmatoriodelfactorapoyosocialfinal
4.-Resultados
227
• Indicadores de ajuste: Como puede verse, todos son considerados valoresadecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:2,00o NFI=0,99o CFI=0,99o RMSEA=0,05o AVE=0,64o CR=0,89
Pesosestandarizados
item51 <--- ApoyoSocial ,745item52 <--- ApoyoSocial ,803item53 <--- ApoyoSocial ,767item54 <--- ApoyoSocial ,755item56 <--- ApoyoSocial ,512
Tabla177.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
final
Covarianzasdelamuestra
item56 item54 item53 item52 item51item56 ,630 item54 ,291 ,528 item53 ,262 ,354 ,708 item52 ,266 ,268 ,413 ,637 item51 ,226 ,305 ,359 ,357 ,559
Tabla178.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyo
socialfinal
Covarianzasresiduales
item56 item54 item53 item52 item51
item56 ,000 item54 ,000 ,000 item53 ,011 ,015 ,000 item52 ,000 ,000 -,015 ,000 item51 -,010 -,015 ,000 ,014 ,000
Tabla179.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorapoyosocial
final
4.-Resultados
228
9. Factorsentimientodegrupo
Figura44.Modeloconfirmatoriodelfactorsentimientodegrupofinal
• Indicadoresdeajuste:Comopuedeverse,no todos son consideradosvalores
adecuadossegúnlaTabla82aunqueelvalordeAVEesmuycercanoa0,7.o Pruebadebondaddeajuste:0,00o NFI=1,00o CFI=1,00o RMSEA=0,37o AVE=0,68o CR=0,86
Pesosestandarizados
item55 <--- SentimientoGrupo ,542item58 <--- SentimientoGrupo ,747item59 <--- SentimientoGrupo ,589
Tabla180.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimiento
degrupo
Covarianzasdelamuestra item59 item58 item55
item59 ,312 item58 ,137 ,313 item55 ,099 ,126 ,309
Tabla181.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelfactor
sentimientodegrupofinal
Covarianzasresiduales item59 item58 item55
item59 ,000 item58 ,000 ,000 item55 ,000 ,000 ,000
Tabla182.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelfactorsentimiento
degrupofinal
Conrespectoalavalidezdiscriminante,seharealizadoelcuadradodelascovarianzasentre factores y comparado con los AVE de cada uno de los factores implicados,superandoencadacasoelvalordelcuadradodelascovarianzas.Sepuedeconcluirqueel modelo final tiene validez discriminante o divergente, es decir, los ítems de los
4.-Resultados
229
factorestienenlaentidadsuficientecomoparaformarparteúnicamentedelconstructode su factor sin influir ni verse influido por ítems de otros factores. Por otra parte,también dispone de validez convergente, es decir, los ítems de cada factorcorrespondenalconstructo,midiendoloquesepretendemedir,yaquelosvaloresdelAVEseajustanalcriteriodefinido.Al analizar los factores, se comprueba que todos tienen buen ajuste en sus valores,excepto en algún parámetro para los factores carga de trabajo, conflicto de rol osentimiento de grupo. Esto puede ser debido a que al hacer el AFC de los factoresindividuales sedisponendemenos ítemsypor tantomenosgradosde libertadparapoderajustarelmodelo,sibien,lamayoríadesusparámetrossíseajustanalosvalores,inclusosevenmejorados.CadafactorpresentauncomportamientoexcelenteenelAFE,ademáselAFCdelmodelocompletofinalsíhaconvergidoaunasoluciónajustadaalosparámetrosexigidos,porloquequedacomprobadalavalidezdelmodelo.
4.3.1.9. Análisis factorial confirmatorio del cuestionario de satisfacción laboral delmodeloinicial
Figura45.Modeloconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboral
• Indicadoresdeajuste:Comopuedeverse,no todos son consideradosvalores
adecuadossegúnlaTabla82.o Pruebadebondaddeajuste:1,00o NFI=0,97o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,21o CR=0,78
4.-Resultados
230
Pesosestandarizados
item61 <--- SatisfaccionLaboral ,558item62 <--- SatisfaccionLaboral ,734item63 <--- SatisfaccionLaboral ,701item64 <--- SatisfaccionLaboral ,831item65 <--- SatisfaccionLaboral ,715item66 <--- SatisfaccionLaboral ,707item67 <--- SatisfaccionLaboral ,381item68 <--- SatisfaccionLaboral ,718item69 <--- SatisfaccionLaboral ,827item70 <--- SatisfaccionLaboral ,543item71 <--- SatisfaccionLaboral ,470item72 <--- SatisfaccionLaboral ,810item73 <--- SatisfaccionLaboral ,258item74 <--- SatisfaccionLaboral ,579item75 <--- SatisfaccionLaboral ,102
Tabla183.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboral
Covarianzasdelamuestra
item75 item74 item73 item72 item71 item70 item69 item68 item67 item66 item65 item64 item63 item62 item61
item75 3,076
item74 ,326 1,503
item73 ,051 ,340 1,236
item72 ,221 ,875 ,434 2,321
item71 ,128 ,506 ,205 1,077 2,304
item70 ,827 ,755 ,099 1,480 1,543 3,843
item69 ,256 1,014 ,558 1,764 1,020 1,521 2,987
item68 ,478 1,162 ,327 1,405 ,812 1,211 1,628 2,513
item67 ,441 ,450 ,182 ,783 1,030 1,837 ,907 ,722 2,767
item66 ,162 ,828 ,260 1,117 ,646 ,963 1,212 1,227 ,574 1,638
item65 ,221 ,877 ,355 1,705 ,643 1,158 1,967 1,408 ,563 1,315 2,997
item64 ,248 ,983 ,282 1,710 ,988 1,474 1,981 1,577 ,879 1,254 2,127 2,782
item63 ,166 ,660 ,267 ,881 ,663 ,791 1,329 1,059 ,590 ,842 1,150 1,288 1,760
item62 ,480 ,767 ,310 1,334 ,771 1,150 1,546 1,376 ,686 ,979 1,337 1,498 1,005 2,169
item61 ,168 ,666 ,270 1,158 ,669 ,999 1,342 1,069 ,595 ,850 1,161 1,301 ,873 1,329 2,830
Tabla184.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboral
Covarianzasresiduales
item75 item74 item73 item72 item71 item70 item69 item68 item67 item66 item65 item64 item63 item62 item61
item75 ,021
item74 ,050 ,002
item73 ,034 ,002 -,003
item72 -,026 -,022 ,031 ,012
item71 -,017 -,018 ,160 ,052 ,005
item70 ,016 ,011 ,109 ,042 ,007 ,018
item69 ,053 -,027 -,010 ,007 ,087 ,085 ,001
item68 ,083 ,019 -,007 -,010 ,020 ,209 ,001 ,015
item67 ,064 ,059 ,100 ,081 ,014 ,024 -,047 ,235 ,005
item66 ,000 -,002 ,010 ,008 ,038 -,075 -,004 ,013 ,023 ,001
item65 -,143 -,063 ,000 -,006 ,024 -,056 ,004 -,012 -,057 ,007 ,011
item64 -,072 -,032 ,007 -,016 -,023 -,059 ,016 -,021 -,088 ,029 ,016 -,002
item63 -,066 ,000 -,035 -,015 -,104 -,088 ,008 -,057 -,131 -,015 ,010 ,022 ,000
item62 ,027 ,113 -,028 -,005 -,122 -,128 -,057 ,041 ,023 ,025 -,016 -,004 ,036 ,004
item61 ,211 ,043 -,042 -,012 ,062 ,229 -,015 -,015 ,193 -,100 -,001 -,045 ,092 ,011 ,000
Tabla185.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboral
4.-Resultados
231
4.3.1.10.Análisis factorialconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacción laboraldelmodelofinal
Se han analizado los criterios de ajuste del AFC para el cuestionario de satisfacciónlaboraleliminadolosítemsconcargamenora0,5.
Figura46.Modeloconfirmatoriodelcuestionariodesatisfacciónlaboralfinal
• Indicadores de ajuste: Como puede verse, todos son considerados valoresadecuadossegúnlaTabla82.exceptoparaelvalordeAVE.Respectoalospesosdelosítemsalosfactores,todoscarganconvaloressuperioresa0,5.o Pruebadebondaddeajuste:0,76o NFI=0,99o CFI=1,00o RMSEA=0,00o AVE=0,29o CR=0,81
4.-Resultados
232
Pesosestandarizados
item61 <--- SatisfaccionLaboral ,550item62 <--- SatisfaccionLaboral ,729item63 <--- SatisfaccionLaboral ,703item64 <--- SatisfaccionLaboral ,832item65 <--- SatisfaccionLaboral ,765item66 <--- SatisfaccionLaboral ,704item68 <--- SatisfaccionLaboral ,699item69 <--- SatisfaccionLaboral ,835item70 <--- SatisfaccionLaboral ,531item72 <--- SatisfaccionLaboral ,810item74 <--- SatisfaccionLaboral ,562
Tabla186.Pesosestandarizadosdelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboralfinal
Covarianzasdelamuestra
item74 item72 item70 item69 item68 item66 item65 item64 item63 item62 item61item74 1,502 item72 ,852 2,333 item70 ,719 1,535 3,870 item69 ,994 1,786 1,507 2,989 item68 1,175 1,376 1,401 1,604 2,526 item66 ,833 1,119 ,944 1,196 1,249 1,649 item65 ,913 1,641 1,098 1,913 1,473 1,345 3,005 item64 ,955 1,717 1,449 2,001 1,542 1,254 2,136 2,780 item63 ,642 ,866 ,678 1,345 1,036 ,843 1,236 1,293 1,760 item62 ,850 1,327 1,120 1,547 1,402 ,969 1,328 1,487 ,999 2,163 item61 ,638 1,147 1,273 1,337 1,030 ,837 1,228 1,285 ,863 1,334 2,838
Tabla187.Covarianzasdelamuestradelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboralfinal
Covarianzasresiduales
item74 item72 item70 item69 item68 item66 item65 item64 item63 item62 item61item74 ,003 item72 ,001 ,000 item70 ,047 -,013 -,009 item69 -,007 -,014 ,099 ,000 item68 ,005 ,019 ,019 ,025 ,002 item66 -,006 ,006 -,056 ,012 -,008 -,010 item65 -,099 ,059 ,005 ,059 -,078 -,023 ,003 item64 -,005 -,023 -,034 -,004 ,015 ,029 ,007 ,000 item63 ,018 ,000 ,025 -,008 -,034 -,015 -,076 ,017 ,000 item62 ,031 ,002 -,098 -,058 ,016 ,035 -,007 ,006 ,042 ,009 item61 ,071 ,000 -,046 -,009 ,024 -,088 -,068 -,029 ,101 ,006 -,008
Tabla188.Covarianzasresidualesdelmodeloconfirmatorioparaelcuestionariode
satisfacciónlaboralfinal
4.-Resultados
233
4.3.1.11.Validezdecriterio
Análisis de la relación entre los factores identificados en el análisis confirmatorio(modelofinal)yelfactordesatisfacciónlaboral(final)SeharealizadolacorrelacióndePearsonentreelcuestionariofinalyeldesatisfacciónlaboralfinal,enestecasoambosajustados.Sehausadounsolofactorparalaescaladesatisfacciónlaboral(Warr,Cook,&Wall,1979)ylos9factoresenelmodelofinal.LascorrelacionessehancalculadoconelcoeficientedecorrelacióndePearson.
Satisfacción
Laboral
Comunicación
CorrelacióndePearson ,625**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
Previsibilidad
CorrelacióndePearson ,432**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
CargadeTrabajo
CorrelacióndePearson ,221**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
ExigenciasEmocionales
CorrelacióndePearson ,396**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
AmbigüedaddeRol
CorrelacióndePearson ,514**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
ConflictodeRol
CorrelacióndePearson ,346**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
ApoyoSocial
CorrelacióndePearson ,614**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
SentimientodeGrupo
CorrelacióndePearson ,336**Sig.(bilateral) 0,000
N 351
CalidaddeLiderazgo
CorrelacióndePearson ,679**Sig.(bilateral) 0,000
N 351**.Lacorrelaciónessignificativaenelnivelinferiora0,01(bilateral).Correlacionessignificativasconvaloresmayoresa0,2
Tabla189.Coeficientesdecorrelaciónentreelfactorsatisfacciónlaboralfinalycadaunodelosfactoresdelmodelofinal
Como se puede observar todas las correlaciones son significativas por lo que cabeinterpretar que el cuestionario propuesto final comparado con otro que trata sobreaspectosdesatisfacciónlaboralestárelacionado.
4.-Resultados
234
4.3.2.Fiabilidad
SeharealizadoelanálisisdefiabilidadconelalfadeChronbachqueproporcionaunmodelodelaconsistenciainternadelcuestionario.Laconsistenciainternaocoherenciade las puntuaciones obtenidas en elmarco de unmismoprocedimiento demedida,partedelsupuestodequetodosloselementosdeunprocedimientoolosítemsdeunapruebaconducenalamedidadeunmismorasgooporcionescoherentesdelmismo.La mayor parte de los autores consideran buena fiabilidad a partir de 0,85 yconcretamentepara,(GeorgeyMallery,2003)conmásde0,90seconsideraexcelente.Seincluyeelcuadrocitadoenlametodologíaparacompararlosajustesdelosfactores:
Valores Clasificación
S > U, W ExcelenteS > U, X BuenoS > U, Y AceptableS > U, Z CuestionableS > U, [ PobreS < U, [ Inaceptable
Tabla190.GradodeajustedelalfadeChronbachTambiénsehautilizado laopción“T-cuadradodeHotelling”quegeneraunapruebamultivariantesobrelahipótesisnuladequetodosloselementosdelaescalatienenlamismamediadondeelgradodesignificacióndebeserigualacero.
4.3.2.1.Análisisdefiabilidaddelcuestionarioinicial
SehacomprobadosiencasodeexcluirunodelosítemsmejoraríaelalfadeChronbachy dado que las diferencias eran menores a 0,01 se mantienen todos los ítems delcuestionario.
AlfadeCronbach
AlfadeCronbachbasadaenelementos
estandarizados Ndeelementos,941 ,940 60
Tabla191.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelcuestionarioinicial
TcuadradodeHotelling F gl1 gl2 Sig
2411,586 32,998 59 243 ,000
Tabla192.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionarioinicial
4.-Resultados
235
4.3.2.2.Análisisdefiabilidadporfactoresdelmodeloinicial
1. Factorcalidaddeliderazgo
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,913 ,911 10
Tabla193.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorcalidadde
liderazgoenelcuestionarioinicial
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
153,933 16,713 9 342 ,000
Tabla194.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcalidaddeliderazgoenelcuestionarioinicial
2. Factorcomunicación
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,832 ,837 10
Tabla195.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactor
comunicaciónenelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
425,115 46,155 9 342 ,000 Tabla196.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactor
comunicaciónenelcuestionarioinicial
4.-Resultados
236
3. Factorprevisibilidad
Alfa de Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,658 ,647 6 Tabla197.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorprevisibilidad
enelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
276,712 54,710 5 346 ,000 Tabla198.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactor
previsibilidadenelcuestionarioinicial
4. Factorcargadetrabajo
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,568 ,561 4 Tabla199.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorcargade
trabajoenelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
167,661 55,568 3 348 ,000 Tabla200.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcargade
trabajoenelcuestionarioinicial
4.-Resultados
237
5. Factordemandaspsicológicas
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,608 ,598 5 Tabla201.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactordemandas
psicológicasenelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
433,668 107,488 4 347 ,000 Tabla202.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactordemandas
psicológicasenelcuestionarioinicial
6. Factorexigenciasemocionales
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,695 ,650 5 Tabla203.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorexigencias
emocionalesenelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
154,534 38,302 4 347 ,000 Tabla204.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorexigencias
emocionalesenelcuestionarioinicial
7. Factorambigüedadderol
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,701 ,722 5 Tabla205.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorambigüedad
derolenelcuestionarioinicial
4.-Resultados
238
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
43,273 10,726 4 347 ,000 Tabla206.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactor
ambigüedadderolenelcuestionarioinicial
8. Factorconflictoderol
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,753 ,754 5 Tabla207.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorconflictode
rolenelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
280,879 69,618 4 347 ,000 Tabla208.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorconflicto
derolenelcuestionarioinicial
9. Factorapoyosocial
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,819 ,828 7 Tabla209.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorapoyosocial
enelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
310,927 51,081 6 345 ,000 Tabla210.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorapoyo
socialenelcuestionarioinicial
4.-Resultados
239
10. Factorsentimientodegrupo
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,656 ,655 3 Tabla211.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorsentimiento
degrupoenelcuestionarioinicial
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
80,150 39,960 2 349 ,000 Tabla212.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactor
sentimientodegrupoenelcuestionarioinicial
Como se puede observar los factores previsibilidad, carga de trabajo, demandaspsicológicasysentimientodegrupotienenvaloresentre0,5y0,6quesegúnlaliteraturasonvalorespobresocuestionables.SerealizaseguidamenteelanálisisdefiabilidaddelcuestionariofinaltrashabereliminadolosítemssegúnelAFC.
4.3.2.3.Análisisdefiabilidaddelcuestionarioenelmodelofinal
Seharealizadolacomprobacióndequelosfactoresenelmodelofinal,queenalgunoscasos tienenmenos ítemsde losque inicialmentese identificaron,muestranbuenosvaloresenelalfadeCronbach:
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,937 ,937 42
Tabla213.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelcuestionarioenel
modelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
1394,655 30,128 41 310 ,000
Tabla214.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionarioenelmodelofinal
4.-Resultados
240
4.3.2.4.Análisisdefiabilidaddelosfactoresenelmodelofinal
1. Factorcalidaddeliderazgo
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,928 ,928 8
Tabla215.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorcalidadde
liderazgoenelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
135,662 19,048 7 344 ,000
Tabla216.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcalidaddeliderazgoenelmodelofinal
2. Factorcomunicación
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,818 ,818 6
Tabla217.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactor
comunicaciónenelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
178,215 35,236 5 346 ,000
Tabla218.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcomunicaciónenelmodelofinal
4.-Resultados
241
3. Factorprevisibilidad
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,727 ,728 4
Tabla219.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorprevisibilidad
enelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
32,432 10,749 3 348 ,000
Tabla220.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorprevisibilidadenelmodelofinal
4. Factorcargadetrabajo
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,650 ,650 3
Tabla221.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorcargade
trabajoenelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
94,103 46,917 2 349 ,000
Tabla222.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorcargadetrabajoenelmodelofinal
4.-Resultados
242
5. Factorexigenciasemocionales
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,793 ,794 4
Tabla223.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorexigencias
emocionalesenelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
19,828 6,572 3 348 ,000
Tabla224.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorexigenciasemocionalesenelmodelofinal
6. Factorambigüedadderol
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,798 ,801 4
Tabla225.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorambigüedad
derolenelmodelofinal
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
22,896 7,588 3 348 ,000 Tabla226.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactor
ambigüedadderolenelmodelofinal
4.-Resultados
243
7. Factorconflictoderol
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,753 ,754 5
Tabla227.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorconflictode
rolenelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
280,879 69,618 4 347 ,000
Tabla228.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorconflictoderolenelmodelofinal
8. Factorapoyosocial
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,837 ,838 5
Tabla229.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorapoyosocial
enelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
99,198 24,587 4 347 ,000
Tabla230.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorapoyosocialenelmodelofinal
4.-Resultados
244
9. Factorsentimientodegrupo
AlfadeCronbach
AlfadeCronbach
basadaen
elementos
estandarizados Ndeelementos
,656 ,655 3
Tabla231.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelfactorsentimiento
degrupoenelmodelofinal
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig
80,150 39,960 2 349 ,000
Tabla232.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelfactorsentimientodegrupoenelmodelofinal
SeguidamentesemuestraunacomparativadelosvaloresdealfadeCronbachentreelmodelo inicial y final. Se puede apreciar que los factores calidad de liderazgo,previsibilidad, carga de trabajo, exigencias emocionales, ambigüedad de rol y apoyosocialhanaumentadorespectoalosvaloresiniciales.Destacanprevisibilidad,cargadetrabajoyexigenciasemocionales,quehanaumentadosignificativamente. AlfadeCronbachinicial AlfadeCronbachfinal
Modelocompleto 0,941 0,937Factor1:calidaddeliderazgo 0,913 0,928Factor2:comunicación 0,832 0,818Factor3:previsibilidad 0,658 0,727Factor4:cargadetrabajo 0,568 0,650Factor5:demandas
psicológicas0,608 -
Factor6:exigencias
emocionales0,695 0,793
Factor7:ambigüedadderol 0,701 0,798Factor8:conflictoderol 0,753 0,753Factor9:apoyosocial 0,819 0,837Factor10:sentimientodegrupo 0,656 0,656
Tabla233.ComparativaalfadeCronbachentrefactoresinicialesyfinalesComoseobserva,elcuestionariotieneunAlfadeCronbachsuperiora0,9,porloqueseconsideraquelafiabilidaddelmismoesexcelente.Estaafirmaciónsevereforzadaporla fiabilidadcompuestaoCR,dadoque losvaloresparatodos los factores finalesseajustanalcriteriodefinido.
4.-Resultados
245
4.3.2.5.Análisisdefiabilidaddelcuestionariodesatisfacciónlaboral
Seharealizadoelmismoanálisisparaelcuestionariodesatisfacción laboral.EnestecasoelalfadeChronbachesde0,90siendo323loscasosválidos.Noexistenítemscuyaeliminaciónmejoredichoalfaylostestsonsignificativos:
AlfadeCronbach
AlfadeCronbachbasadaenelementos
estandarizados Ndeelementos,900 ,902 15
Tabla234.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelcuestionariode
satisfacciónlaboral
Tcuadradode
Hotelling F gl1 gl2 Sig650,234 44,570 14 309 ,000
Tabla235.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionariodesatisfacciónlaboral
Así mismo se ha repetido el análisis con los 4 ítems eliminados (sinlosítems67,71,73y75). El resultado es el siguiente:
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en
elementos
estandarizados N de elementos
,915 ,918 11 Tabla236.ResultadodelaestimacióndelalfadeCronbachparaelcuestionariode
satisfacciónlaboralfinal
T cuadrado de
Hotelling F gl1 gl2 Sig
499,313 48,647 10 341 ,000 Tabla237.ResultadodelapruebadeTcuadradodeHotellingparaelcuestionariode
satisfacciónlaboralfinal
4.3.3.Ajustedelmodelo
ComolosvaloresparaelmodelocompletofinaldelAFEyAFCsonbuenosyelalfadeCronbachesexcelente,noseconsideranecesariocontinuarconelajustedelmodeloporquetodoslosparámetrosdelmodelocompletoseajustanacriterio.Portantosepuedeindicarqueelmodelofinalobtenidoesválidoyfiable.
4.-Resultados
246
Seguidamente se ve la composición inicial de los factores y en rojo los que se haneliminado.
1. Calidaddeliderazgo:1,2,3,4,5,6,7,8,9,102. Comunicación:11,12,13,14,15,16,17,18,19,203. Previsibilidad:21,22,27,28,29,304. CargadeTrabajo:23,24,25,26,5. Demandaspsicológicas:31,32,33,34,356. Exigenciasemocionales:36,37,38,39,407. Ambigüedadderol:41,42,43,46,478. Conflictoderol:44,45,48,49,509. Apoyosocial:51,52,53,54,56,57,6010. Sentimientodegrupo:55,58,59
Trasobtenerunmodeloajustado,serealizaunestudioenprofundidaddelosítemsquehahabidoqueeliminaryelposiblemotivo.
1. Calidaddeliderazgo:Ítem7:Mesientovaloradoenmitrabajo,yaquemiesfuerzoe implicaciónes
apreciadoyreconocidopormiscompañerosàestapreguntaseincluyójuntoalapregunta6,queconstituyelavaloraciónporelsuperior,yaquelainterrelaciónentrecompañerostambiéndependeenpartedeloquefomenteelsuperior,sibienalver losresultados,nocorrespondenalmismoconstructoyhabríasidoconvenientenoincluirlaoasociarlaaotrofactorcomoporejemploapoyosocial.
Ítem8:ElPDIusuariodemiserviciovaloralaactividadquedesarrollamosenmi
unidadà esta pregunta se añadió a propuesta del juicio de expertos y esinteresantemedireltipoderelaciónexistente.SeintegróencalidaddeliderazgoyaqueelhechodequesevaloreunservicioentrePASyPDIdependeengranpartedeloqueel“líder”trasladeconprocedimientosobuenhacer.Elproblemaradica en que muchos de los encuestados comentaban que no sabían quécontestarporquesentíanquetrabajabansolosensuunidadonoteníanrelaciónconelPDI,por loquehabríavenidobientenerunvalorcentralneutroen lasrespuestas.Enesecasoselesindicabaqueloindicaranenobservacionescomopropuestademejorasobreelcuestionario.
2. Comunicación:
Ítem 15: En mi unidad hay implantados mecanismos que favorecen la
comunicacióninformalentrecompañeros(zonasdedescanso,máquinasdecafé,
etc.)àesprobablequenoseentendieralanecesidaddeespacioscomunespara
4.-Resultados
247
socializaryfomentarlacomunicacióninformaloseconsideraseunapreguntanonecesariaparaevaluarlosriesgospsicosociales.
Ítem16:Lacomunicaciónentreelpersonaldemiunidadylosusuariosesbuena
y los canales están bien estructuradosà es posible que la palabra usuariosllevaseaconfusión,dadoquepuedenserusuariostantounPDI,unPAS,alumnosuotrotipodeclientes.Algunostrabajadoresteníandudassobrequécontestarenestapreguntayaque indicabanqueno tenían contactoen su trabajo conusuarios,considerandoquizásaalumnosuotrotipodeclientes.
Ítem17:Conozcolosserviciosqueprestanloscompañerosdemiunidadàestapreguntaesfácildeinterpretaryestáformuladaenpolaridaddirecta.Puedequese entendieraqueno tuvieran la necesidadde conocer esos servicios por notenerquecoordinarse,aligualqueenlasiguientepregunta.
Ítem18:ConozcolosserviciosqueprestanotrasunidadesdelaUSconlasque
tenemos que coordinarnosà algunos de los encuestados indicaban que nosabíanquécontestarporqueconsiderabanquenoteníanquecoordinarseconotrasunidades.
3. Previsibilidad:Ítem28:Mihorariolaboralmepermitecompaginarmitiempolibreconeldemi
familiayamigosàestapreguntaseincluyóapropuestadeljuiciodeexpertos.Al diseñar el cuestionario se incluyó en el factor previsibilidad dado que elestablecerunhorariolaboralconanticipaciónypoderajustarasílavidapersonaly profesional supone una previsión en la gestión del trabajo, aunque siendoestrictamente correctos, esta pregunta correspondería con el factor doblepresencia.
Ítem30:Dispongode cierta flexibilidadhoraria en casodequeme retraseal
llegaraltrabajo,pormotivosjustificadosàpreguntapropuestaporeljuiciodeexpertos y de polaridad inversa. Puede que no se interpretase bien el cómocontestar.
4. CargadeTrabajo:Ítem24:Dispongodelosmediostécnicosymaterialessuficientesyadecuados
pararealizarmitrabajoàesprobablequenoseentendieraelhechodequenocontarconlosrecursosadecuadospuedeaumentarlacargadetrabajo,altardarmásenejecutarlatareaonopoderrealizarla.
4.-Resultados
248
5. Demandaspsicológicas:desapareceelfactor.Seanalizantodaslaspreguntasyseveque todasestán relacionadascon los requisitosmentalesodeesfuerzointelectualrequeridoaltrabajadorpararealizarsutrabajo.Sinembargo,todasexceptola32,quesedetallaseguidamente,tienenpolaridadinversaypuedeserquenoseentendieranbien,yaquelosencuestadostrasladabanquelescostabamás saber cómo tenían que contestar. La polaridad inversa se incluyó paraeliminarelsesgoderespuesta,sibien,trasverlosresultados,seríaconvenienteincluirlasmásdistribuidasentrelosdistintosfactoresyponermenoscantidad.Ítem32:Puedotomarlasdecisionessinapresurarme,contiempoàalgunosdelos encuestados preguntaban quémarcaban en esta pregunta, ya que en supuestodetrabajoconsiderabanquenoteníanquetomardecisiones.
Serelacionanelrestodeítemseliminados,paralosquelarazónfundamentalpuedeserelhechodeserinversasyllevarlesaconfusiónenlasrespuestas.Ítem31:Lasdecisionesquetengoquetomardiariamenteenmitrabajosonmuy
complicadasyrequierenunagranresponsabilidad
Ítem33:Enmitrabajoesnecesarioprestarmuchaatenciónyconcentraciónen
mistareas,detalformaquemelimitahablar,desplazarmeoatenderaotracosa.
Ítem34:Eldesarrollodemitrabajorequieredeunacualificaciónyexperiencia
superioralaquedispongoactualmente.
Ítem 35:Mi trabajo requiere tener buenamemoria,manejarmuchos datos e
informacióncompleja,aprendercosasométodosnuevosfrecuentemente.
6. Exigenciasemocionales:Ítem37:Enmitrabajosoycapazdeafrontarproblemasconlosusuariosdeforma
objetiva y directa. à puede deberse a lo que se ha comentado en ítemsanterioresrespectoaladudaquelesgenerabalapalabrausuario.
7. Ambigüedadderol:
Ítem47:Lastareasinherentesalpuestoqueocuposondeunnivelinferiorami
cualificación profesional:à esta pregunta se incluyó a petición del juicio deexpertos,peroquizánoestébienformuladaynoseentiendadeltodoloquesequiere preguntar. Además, es una pregunta de polaridad inversa, con losinconvenientesqueyasehanvistoenelfactordemandaspsicológicas.
8. Conflictoderol:semantienentodoslosítems.
4.-Resultados
249
9. Apoyosocial:Ítem 57: En mi unidad se ha producido alguna situación de violencia física,
psicológica,sexualodiscriminatoriahaciaalgúncompañeroàpreguntaañadidaapeticióndeljuiciodeexpertosydepolaridadinversa.Seincluyóenapoyosocialya que cuando se evidencian actitudes violentas entre compañeros se debeapoyaralosimplicadosyponerenconocimientotambiénestetipodeactitudeslocualrefuerzaelapoyoentrecompañeros.Ítem60:Enmiunidad,seorganizanactividadesdegrupoenlasqueparticipanla
mayoría de los compañerosà en esta pregunta consultaban si se refería aactividadesorganizadasporlaUSoporlaunidadaquelecorrespondiesenosieranactividadesinformalesentreloscompañeros,porloqueesdeconsiderarquenosemarcóbienporquelainterpretaciónpudosermuydiversa.
10. Sentimientodegrupo:semantienentodoslosítemsHaciendounanálisisdeloexpuesto,sepuedeindicarqueesadecuadoincluirpreguntasdepolaridadinversa,paraevitarelsesgoderespondersiemprelamismaopción.Sinembargo, se deben incluir las menos posibles porque a los encuestados les cuestainterpretarlasysaberquécontestar.Porotraparte,enlasopcionesderespuesta,esnecesarioincluirunvalorderespuestaneutro,tipoNS/NC,paraaquellaspreguntasenlasqueelencuestadonoseidentifique.Poner4opcionesderespuesta,queserecomiendacomomínimo,evitaelsesgodelarespuestacentral.Enlassesionesselesinformabaquesialguienqueríahaceralgunaaclaración sobre la pregunta, se incluyese en el apartado de “observaciones”. Sinembargo,sehanencontradocuestionariosconpreguntasenblancoyenelapartado“observaciones”nosehaindicadonada.Dehecho,solohanutilizadoesteapartadoel17%delosencuestados.Laspreguntasdeljuiciodeexpertos,quecontanbuencriteriosepropusierondadoquereflejabansituacionesdelPASdondeyaseconocíaqueseestabandandoexposicionesinadecuadas en las condiciones de trabajo, no deberían haberse incluido entre losfactoresyadefinidos,sinoquesetendríaquehaberhechootravaloraciónparaversihabíaqueincluirnuevosfactoresosustituirlosporotrosyaexistentes.Entotalsehaneliminado18ítems,suponiendoun30%detodoelcuestionario.Esteresultadoesnormal,yaquesegúnsecitaenlabibliografía,(BarberoGarcía,VilaAbad,&HolgadoTello,2010)y(dePinedo,1982)esnecesarioincluirmásítemsparaluego eliminar los que no cumplen las propiedades psicométricas. En concreto, este
4.-Resultados
250
últimoestableceunarelaciónde100a150ítemsparaquedarsefinalmentecon15o30ítemsdefinitivos.Parafinalizarlavalidacióndelaherramientayconfirmarlaspropiedadespsicométricasdelmodelofinalsedeberíahacerotratomadedatosencondicionessimilaresrespectoadistribuciónymuestraparavolverarealizarelanálisisdelmodeloaversiofrecelosmismosomejorescriteriosdeajuste,locualquedafueradelalcancedelapresentetesisdoctoral.
4.3.4.Procesamientodedatos
Unavezajustadoelmodelo,eselmomentodepoderprocesarlosdatosdesdeelpuntode vista de la corrección del cuestionario para saber cómo se encuentran lostrabajadoresrespectoalosnivelesdeexposiciónenlosdistintosfactorespsicosociales.Antes de utilizar los datos brutos hay que eliminar los 18 ítems que no están en elmodeloajustado,evaluándoselos9factoresdelmodelofinal.
4.3.4.1.Análisisestadísticoydescriptivo
Se van a realizar tres tipos de análisis según se ha establecido en la metodologíapropuesta:
1. Baremaciónportécnicasaditivassumandolaspuntuacionesdirectas.Sesigueelmétodo de la herramientaCuestionario para la Valoración de Factores deRiesgoPsicosocialenlaEnseñanza(CV-FRP)delaFederacióndeTrabajadoresde
laEnseñanza(FETE),descritoenelestudiodelestadodelarte.Según la literatura esta forma de puntuar no es tan fiable como las técnicasponderadasporfiabilidad,validezoporpuntuacionesfactoriales,perolaventajaquetienenesqueelusuariopuedeautocorregirelcuestionario.Elíndicederiesgosecalculamedianteelsumatoriodelosvalorespuntuadosenlosítemsdecadafactor(1-4),teniendoencuentaalsumar,elvalorpositivo(+)onegativo(-),talcomosehaexplicadoenelapartadoponderacióndelestudiodelestadodelarteparaelcuestionarioCV-FRP.Paraobteneresevalorseleasignaunsigno(+)aaquellosítemsquetiendenaincrementarelriesgo,esdecir,preguntasdepolaridadinversaoseleasignaunsigno(-)aaquellosítemsquetiendenadisminuirelriesgo,esdecirpreguntasdepolaridaddirecta.Actuandodeesaforma,losíndicesderiesgoporfactorserían:
4.-Resultados
251
FACTORES NºÍtems FAVORABLE INTERMEDIO DESFAVORABLE
Calidaddeliderazgo 8 (-32,-25) (-24,-16) (-15,-8)Comunicación 6 (-24,-19) (-18,-12) (-11,-6)Previsibilidad 4 (-16,-13) (-12,-8) (-7,-4)Cargadetrabajo 3 (3,5) (6,9) (10,12)Exigenciasemocionales 4 (4,7) (8,12) (13,16)Ambigüedadderol 4 (-16,-13) (-12,-8) (-7,-4)Conflictoderol 5 (5,9) (10,15) (16,20)Apoyosocial 5 (-20,-16) (-15,-10) (-9,-5)Sentimientodegrupo 3 (-12,-10) (-9,-6) (-5,-3)
Tabla238.Nivelesderiesgoportécnicaaditiva.Por ejemplo, para el factor exigencias emocionales, primero habría que ver quéítems lo componen. Está formado por los ítems 36, 38, 39 y 40, todos ellos depolaridad inversa. Para calcular el índice de riesgo para el nivel de exposiciónfavorablesería:1+1+1+1=4paraelvalorinferiory2+2+2+2=8paraelinferiordelnivelintermedio,porloquelosvaloresdelintervalofavorableiríande4a7.YaquenoesobjetodelapresentetesisdoctoralrealizarlaERP,ydadalasensibilidaddelosdatos,nosedetallanlosresultadosporcentrosniporpuesto.Semuestranatítulodeejemplo,losresultadosglobalesdetodalauniversidad.Sehaoptadoporunarepresentacióngráficaentercilesydiagramadebarras.Eneleje(y)serepresentancadaunodelos9factoresdelmodelofinal incluyendodosbarrasencadauno,dondesepuedenverlosnivelesdeexposiciónalfactorencasodedisponerdecontratopermanenteonopermanente.
4.-Resultados
252
Figura47.Resultadosaplicandotécnicasaditivas
38%
53%
28%
35%
23%
29%
14%
25%
18%
34%37
%
35%
21%
29%
48%
57%
73%
69%
49%
44%
65%
62%
67%
66%
69%
68%
68%
57%
60%
62%
67%
67%
48%
41%
27%
31%
13%
4%
7%
3%
9%
5%
18%
6%
15%
9%
3%3%
12%
4%4%
3%
PERM
ANEN
TE
NOP
ERMANEN
TE
PERM
ANEN
TE
NOP
ERMANEN
TE
PERM
ANEN
TE
NOP
ERMANEN
TE
PERM
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TE
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TE
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PERM
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TE
NOP
ERMANEN
TE
PERM
ANEN
TE
NOP
ERMANEN
TE
PERM
ANEN
TE
NOP
ERMANEN
TECALIDADDELIDERAZGO
COMUNICACIÓN
PREVISIBILIDAD
CARGADETRABAJO
EXIGENCIASEMOCIONALE
SAMBIGÜEDADDEROL
CONFLICTODEROL
APOYOSOCIAL
SENTIMIENTODEGRUPO
USGL
OBA
LN=3
51
FAVO
RABLE
INTERM
EDIO
DESFAVO
RABLE
4.-Resultados
253
2. Baremaciónportécnicasaditivastipificadasenpercentiles:Lapuntuacióndelosítemstomaelvalordelarespuesta(1-4).Seproponeunabaremaciónbasadaenterciles.Losdatosseobtienenatravésdelaspuntuacionesquedevuelveelprograma ©SPSS basándose en las respuestas de los sujetos y pasándola apercentiles,contaldeobtenerunpatrónpoblacional.
Media DesviaciónestándarPercentiles Terciles
25 50 75 1/3 2/3
Calidaddeliderazgo 23,35 5,58 20,00 24,00 28,00 22,00 25,00Comunicación 16,94 3,43 15,00 17,00 19,00 16,00 18,00Previsibilidad 11,01 2,47 10,00 11,00 12,00 10,00 12,00Cargadetrabajo 7,67 1,99 6,00 8,00 9,00 7,00 9,00Exigenciasemocionales 10,68 2,75 9,00 11,00 12,00 10,00 12,00Ambigüedadderol 12,20 2,34 11,00 12,00 14,00 11,00 13,00Conflictoderol 13,47 2,91 12,00 14,00 15,00 12,00 15,00Apoyosocial 15,66 3,05 14,00 15,00 18,00 15,00 17,00Sentimientodegrupo 10,43 1,29 9,00 11,00 12,00 10,00 11,00
Tabla239.Baremaciónportécnicaaditivatipificadaenpercentiles
Larepresentacióngráficaseharealizadoenungráficotiporadar(Figura48).Loquequedaeneláreadentrodelprimertercilseríanvaloresdesfavorables,entreambaslíneastendríanunniveldeexposiciónintermedioyeneláreaexterior,fuera de la línea roja, sería favorable. Esto se debe a que en la escala derespuestas del cuestionario el valor inferior representa la exposición másdesfavorableyelsuperiorlamásfavorable.Esnecesariotenerloencuentaparainvertirlospesosdelosítemsdepolaridadinversaenlosdatosbrutos.
Figura48.Resultadoscontécnicasaditivastipificadasenpercentiles.
0510152025
Calidaddeliderazgo
Comunicación
Previsibilidad
Cargadetrabajo
Exigenciasemocionales
Ambigüedadderol
Conflictoderol
Apoyosocial
Sentimientodegrupo
Tercil1/3 Tercil2/3
4.-Resultados
254
3. Baremación por puntuaciones factoriales determinadas por regresión en elanálisisfactorial:
Media DesviaciónestándarCuartiles Terciles
25 50 75 1/3 2/3
Calidaddeliderazgo 0,00 1,00 -0,57 0,12 0,80 -0,26 0,32Comunicación 0,00 1,00 -0,59 0,02 0,64 -0,30 0,30Previsibilidad 0,00 1,00 -0,47 0,02 0,44 -0,38 0,40Cargadetrabajo 0,00 1,00 -0,78 0,13 0,65 -0,34 0,65Exigenciasemocionales 0,00 1,00 -0,62 0,11 0,48 -0,28 0,48Ambigüedadderol 0,00 1,00 -0,49 -0,09 0,76 -0,45 0,30Conflictoderol 0,00 1,00 -0,59 0,15 0,53 -0,48 0,49Apoyosocial 0,00 1,00 -0,56 -0,13 0,81 -0,23 0,48Sentimientodegrupo 0,00 1,00 -1,11 0,40 1,21 -0,35 0,47
Tabla240.Baremaciónporpuntuacionesfactoriales
Puede observarse que la baremación por puntuaciones factoriales basadas enregresiónesmuchomásdiscriminantequelabaremaciónporpuntuacionesdirectasbasadaenlasumadelosítems.Enestecasosehantipificadolosvaloresaunadistribuciónnormal,por loqueelvalordelamediaesceroentodosloscasosyladesviacióntípicauno.
Figura49.Resultadosconpuntuacionesfactoriales
-0,6 -0,4 -0,2
00,20,40,60,8
Calidaddeliderazgo
Comunicación
Previsibilidad
Cargadetrabajo
Exigenciasemocionales
Ambigüedadderol
Conflictoderol
Apoyosocial
Sentimientodegrupo
Tercil1/3 Tercil2/3
4.-Resultados
255
4. Baremación por puntuaciones factoriales determinadas por regresión en elanálisisfactorialparatodoslospuestosycentros:
Centro Tercil
1 2 3 4 5 6 1/3 2/3
Calidaddeliderazgo -0,07 0,33 0,24 0,40 -0,12 -0,36 -0,26 0,32Comunicación -0,08 0,27 0,34 0,32 -0,11 -0,18 -0,3 0,3Previsibilidad -0,03 0,56 0,57 0,24 -0,23 -0,48 -0,38 0,4Cargadetrabajo 0,02 0,07 0,13 0,06 0,00 -0,40 -0,34 0,65Exigenciasemocionales 0,04 0,06 -0,07 0,07 -0,04 -0,13 -0,28 0,48Ambigüedadderol -0,01 0,13 0,29 0,09 -0,01 -0,51 -0,45 0,3Conflictoderol -0,12 0,18 0,16 -0,03 0,06 -0,11 -0,48 0,49Apoyosocial -0,14 0,40 0,37 0,21 -0,12 0,01 -0,23 0,48Sentimientodegrupo -0,07 0,21 0,18 -0,03 -0,01 -0,12 -0,35 0,47
Tabla241.Baremaciónporpuntuacionesfactorialesdetodosloscentros
Cadalíneadecolorcorrespondeauncentro,peroporlasensibilidaddelosdatossehaeliminadolaleyenda.
Figura50.Resultadosconpuntuacionesfactorialesparatodosloscentros
Lagranventajadeestebaremoesqueesmásdiscriminantequeelbasadoenlasumadelaspuntuacionesdelosítems,comosehaindicado,ypermiteextraermás fácilmente conclusiones sobre la situación de los grupos analizados.Además,elgráficotiporadarpermitecompararvisualmentevarioscentrosalavez.Silarepresentaciónserealizaseencuartiles,sediferenciaríaaúnmejor.
4.-Resultados
256
Nohayunmétodomejorqueotro,sinembargo,talcomosehacitadoanteriormente,sinoseaportaunaaplicacióninformáticadeprevenciónquetrasladelaspuntuacionesdirectasalastipificadas,elusuarionopuedecorregirelcuestionario.Enestecaso,serecomiendautilizarelprimermétododecorrecciónmediantetécnicasaditivasdelaspuntuacionesdirectas.
AnálisisdelaInformaciónCualitativa
Además del tratamiento de los datos, es importante analizar las observacionesrealizadas por los trabajadores en la pregunta cualitativa ya que pueden aportarinformaciónatenerenconsideraciónsobresuscondicionesdetrabajoosobrelapropiaherramienta.Delos351encuestados,60hanescritoenelapartadodeobservaciones,suponiendoun17%.Trasanalizarlasrespuestassepuedeindicar:
• Enel22%delasrespuestassehacealgunasolicituddemejoradecondicionesdetrabajo.Especialmentesedestacalanecesidaddemejorarlasrelacionesconlosresponsables superiores, poca posibilidad de promocionar, diferencias entreturnos demañana y tarde y falta de flexibilidad horaria. Destaca un 7% querefiereunaexcesivacargadetrabajo.
• Por otra parte, el 78% realiza anotaciones referentes a preguntas delcuestionario.Enellasrecogenaspectosdondeindicanquenoposeensuperiorinmediato,asícomo,nosaberquémarcarenrelaciónconotrasunidadesoPDI,encasodetrabajarsólo.TambiénseindicaquenosehamarcadonadaenlasUAs porque su puesto de trabajo no estaba recogido. Además se refiere lanecesidaddeunvalorcentralneutroolaposibilidaddecontestarelcuestionariodeformatelemática.
4.4.PropuestasdemejoraEn esta etapa del proceso planteado en la metodología diseñada, se reformula eldesarrollodelaherramienta.Esnecesariotenerencuentalosresultadosdelajustedelmodelo,paraanalizarquéelementossepuedenmodificar.
• Enelcasoquenosocupa,altenerunaherramientaajustadabasadaenlainicial,sedeberíapasardenuevosobreunamuestrapoblacionalmayor,talcomosehacomentadoenunapartadoanterior, paraobtenerdenuevo suspropiedadespsicométricasycomprobarquesemantienensuvalidezyfiabilidad.
• Del exhaustivo análisis realizado en todas las etapas del proceso de laherramientadeERPparaelPASde laUS, seextraeuna lecturaexperimentalimportantesobrelosrequisitosquedebeteneruncuestionariopsicométrico,loscualessesubrayanacontinuación:
4.-Resultados
257
o Enlaseleccióndelosfactoresesmuyimportanteceñirsealconstructodedichofactor,esdecir,aloquesignifica.TraselconsensoconelGTyeljuicio de expertos, se deben reformular la selección final de ítems yfactoresencasodequesurgierannuevaspropuestas.
o Delimitarbien lasunidadesdeanálisisyhacerlasporcentro,paraquetodoslostrabajadorespuedanidentificarsedentrodealgunaUA.
o Lapolaridadinversadelaspreguntasafectamuchoenlaconsistenciadelcuestionario y los trabajadores no las suelen entender. Se proponereformularlamayorpartedelaspreguntasinversasenpolaridaddirecta,dejar las menos posibles en polaridad inversa y redistribuir las quequedenentrevariosfactores,paraquenoseconcentrenenunfactor.
o Incluircomomínimo5opcionesderespuestaparaquesedispongadeunvalorneutroquefacilitelarespuestaencasodenosentirseidentificadoscon lapregunta,conel riesgoporotrapartedequesedéelsesgodecontestarnormalmenteelvalorcentral.
Portanto,sedeberíanajustarlasUAsyponeralmenos5opcionesderespuestaantesdevolveramedirconelmodelofinal.EsnecesarioplantearlosresultadosobtenidostantoenelGTcomoacudirdenuevoaljuiciodeexpertos,deforma,quesesaquenlasconclusionesoportunassobrelafaltadeconsistenciadelosítemseliminadosbuscandolasposiblescausasyversiseríanecesarioajustaralgunaotrapreguntadelasdelmodelofinaldeformaaclaratoriaparaelPAS,sinrealizar grandes modificaciones ya que, en ese caso, el cuestionario cambiaríamodificándosesuspropiedadespsicométricas.
5.CONCLUSIONESYLÍNEASFUTURAS
5.-Conclusionesylíneasfuturas
259
5.-Conclusionesylíneasfuturas
260
5.1.ConclusionesLapresentetesisdoctoraldesarrollaunametodologíaparaeldiseñodeherramientasdeERPbasadaenelusodecuestionariosparaunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto, es decir, un colectivo de trabajadores suficientemente homogéneo. Conobjetodeutilizarlaenunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto,sehaaplicadoaldiseñodeunaherramientaparaelpersonaldeadministraciónyserviciosenelámbitouniversitario,ysehavalidadodichaherramientasobreelPASdelaUS.Lametodologíahaprobadosuutilidadeneldiseñodeherramientasdeevaluaciónderiesgospsicosocialesparacualquiersectordeactividadoperfildelpuestoconcretoysehandefinidoloscriteriosparagarantizarobtenerconclusionesobjetivasyfiablesdesdeeldiseñodeunaherramientahastasuvalidaciónpsicométrica.La necesidad de esta metodología se ha detectado en el análisis exhaustivo de lasmetodologíasdeERPexistentes.Endichoanálisisseha identificadoquenotodas lasherramientasdeERPdisponiblesseencuentranvalidadaspsicométricamenteysobretodosevalidanparadeterminadosperfilespoblacionalesquenocoincidenconlosdeotrostiposdeempresas,sectoresdeactividadoperfilesdepuestosdondefinalmenteseaplican.Porotraparte,lasherramientassectorialesidentificadashansidoescasas,ynosehanencontradoestudiosquepermitanreproducirlasparacualquiersectordeactividadoperfil depuesto concreto. Tampoco sehaencontradoningunaherramienta validadapara la realizaciónde laERPdelPASenelámbitouniversitario,basadaenelusodecuestionarios,queeselcasodeaplicacióndelametodologíaquesepresentaenestatesisdoctoral.La metodología tiene tres fases fundamentales: análisis inicial del perfil del puestoobjeto de estudio, el desarrollo de la herramienta y finalmente la validaciónpsicométricadelamisma.Aestasfaseshayqueañadirlaspropuestasdemejorasobrelos resultados obtenidos en el ajuste del modelo y la revisión periódica de laherramienta.Estasrevisionessonnecesariasporloscambiosquepuedaexperimentarel perfil del puesto, por avances ymodificaciones en los procesos de trabajo y pornuevosconocimientosde los factoresde riesgospsicosocialesquepuedanafectaralcolectivoparaelquesediseñaelcuestionario.Lametodologíaestáfundamentadaenelestudiodelestadodelarte,necesariocomofasepreviadetodaslasetapas.Acontinuaciónseresumenlasprincipalesconclusionesobtenidasduranteeldesarrollodeestatesisdoctoral:
5.-Conclusionesylíneasfuturas
261
• Comoconclusióndelafasedeanálisisinicialdelperfildelpuestocaberesaltarlaimportanciade:o recopilartodalainformacióndelperfilobjetodeestudiopuesvaaserla
base,entreotrascosas,paraseleccionarlosfactorespsicosocialesaincluirenelcuestionario.
o consultaraungrupode trabajoydeexpertosdonde, tras triangular lainformaciónyunavezobtenidaslasconclusionessobreeltemaadiscutir,serealiceunasegundaconsultaparaconfirmarlosacuerdosalcanzadosviendoenloquepuedaafectaralasdecisionesyaconsensuadas.
• Comoconclusióndeldesarrollodelaherramientasedestacalaimportanciadeldiseñodelamismaenbasealascaracterísticasóptimasdeconstruccióndeuncuestionariopsicométricoindicadasenelcapítulo3.Estassehanobtenidodelestudiode losparámetrosde lasherramientasqueseutilizanparahacerERPbasadas en el uso de cuestionarios y las características que debe tener uncuestionariopsicométricoparaconstruirlosobreunmodeloteórico,detalformaqueresulteválidoyfiablealaplicarlosmétodosdevalidaciónutilizadosporotrasherramientas.Esta tesis doctoral evidencia, entre otras cosas, la necesidad del diseño deherramientasdeERPsectorialesparaunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto,actualizadasalosnuevosprocesosdetrabajoypreferiblementeconeldesarrollodeunaAIP,yaqueengenerallasherramientasexistentespresentanlimitacionesenalgunosdelosaspectosreferidos,talcomosehaconcluidoenelcapítulo2.
• Comoconclusiónde lavalidaciónpsicométricadeunaherramientadiseñada
siguiendolametodologíaDISHERPyenfocadaalPASdelaUS,destacarque:o sedebeaplicarelestadodelartedevalidaciónpsicométricaincluyendo
tanto el análisis factorial exploratorio como el análisis factorialconfirmatoriodelcuestionario.
o serecomiendamantenerenlamedidadeloposiblelaestructuradelosfactorese ítemspropuestosen la fasedeelaboracióndel cuestionario,dadoqueenparteprocedendelanálisisdelaliteraturayenlamedidaqueelajustedelmodelolopermita,semantienenenelprocesodevalidación.
o enrelaciónalaaplicaciónalcasoconcretodelametodologíadediseñodeherramientasdeERPparaelPASdelaUS,estatesisdoctoralhapartidode unas hipótesis iniciales de un total de 60 ítems y de 10 factorespsicosocialesposibles,consensuadosentreelGTyeljuiciodeexpertos,como diseño inicial del cuestionario de ERP. En la fase de validaciónpsicométricasehanvistoafectados7factoresenlosquealgunoovariosítemsnopudieronmantenerseenelmodelofinal,asícomo1factorque
5.-Conclusionesylíneasfuturas
262
desaparece.Portanto,elmodelopasade10a9factorespsicosocialesyde60a42ítems.Lasrazonesypropuestasdemejoraquedanrecogidasenelcapítulo4.
Comoconclusióndelprocesodevalidación,sehacomprobadoque,siguiendotodas las fases de la metodología DISHERP diseñada para la realización deherramientas de ERP basadas en el uso de cuestionarios, se ha obtenido uncuestionario válido, ya que se ajusta a los criterios que se establecen en lametodologíaparalosparámetrosdefinidos.Respectoalafiabilidaddelmodelo,el cuestionario representa una fiabilidad excelente con un valor del alfa deCronbachsuperiora0,9.PorlotantosepuedeconcluirquelaherramientadeERPdiseñadaparaelPASdelaUSproporcionaresultadosválidosyfiablesquerepresentan al colectivo en cuestión, lo cual garantiza tomar decisionesadecuadassobrelasmedidasaproponer.
• Como conclusiones generalesdel desarrollo completode lametodologíade
diseñodeherramientasdeERPsectorialesdestacarque:o En este sentido no se ha encontrado ningún manual, libro, método,
artículo o procedimiento en la literatura que integre de una formaordenada,descriptiva,analítica,desarrolladaenprofundidadyaplicadaalproceso de construcción de una herramienta de evaluación de riesgossectorialenelámbitopsicosocial.Sehanencontradobuenos textosdereferencia donde se indican distintas partes del proceso, pero nounificados. Esta tesis doctoral supone un documento unificado paraaplicarlametodologíadiseñadadesdeeldiseño,descripción,desarrolloyaplicacióndelamisma,siendounaaportacióndelatesisdoctoral.
o Por otra parte, se puede concluir que la aplicación práctica de lametodología propuesta ha permitido desarrollar una herramienta deevaluación de riesgos psicosociales válida y fiable para el personal deadministraciónyserviciosenelámbitouniversitario,dandocoberturaaunadelasnecesidadesdetectadasysuponiendounadelasaportacionesprácticasyaplicablesdelatesisdoctoral.
• Comoconclusiónglobaldelatesisdoctoral,destacarquesehapropuestounametodologíaparaeldiseñodeERPsectorialesquepermitecubrirelvacíoactualen el que en el que es necesario desarrollar ERP para distintos sectores deactividadoperfilesprofesionalesconcretos,suponiendootradelasprincipalesaportaciones de la tesis doctoral. Esta tesis es de utilidad a los técnicosespecializados en prevención de riesgos psicosociales que precisen para eldesarrollo de su trabajo, la elaboración y validación de herramientas de ERPsectorialesparadeterminadoscolectivos.
5.-Conclusionesylíneasfuturas
263
5.2.LíneasfuturasLos resultados y conclusiones de esta tesis doctoral dan paso a las siguientes líneasfuturasdetrabajo:
• ConrespectoalametodologíaparaeldiseñodeherramientasdeERPbasada
en el uso de cuestionarios para un sector de actividad o perfil de puestoconcreto:
o Laprincipalactividadadesarrollarconsistiríaenestablecervarioscasosdeusoendistintossectoresoperfildepuestoyparacadacasodeusoaplicarloenvariasempresas.Deestaformasepodríansacarconclusionesmásdetalladassobrelametodologíayajustarlasifuesenecesario.
o Desarrollo de una guía basada en la metodología de diseño deherramientasERPenunsectordeactividadoperfildepuestoconcreto,locualfacilitaríasuadopciónenelentornoprofesionaldelaERP.
o Dichaguíadeberíaincluirunapartadoespecífico,nodesarrolladoenestatesis doctoral, con recomendaciones para el diseño de la AplicaciónInformática para la Prevención, donde el usuario pueda acceder acumplimentarelcuestionarioypermitaautomatizarlacorreccióndelaERPdevolviendolosresultadosobtenidos.
• ConrespectoalaherramientadiseñadaparaelPASUniversitario:o Validar el cuestionario final desarrollado para el PAS en el ámbito
universitario en una muestra más amplia de la US y en otrasuniversidades para comprobar que se mantienen las propiedadespsicométricas, poder establecer un baremo de referencia y revisar siefectivamentelosítemsdelcuestionariosemantienen.
o DiseñodeunaAplicaciónInformáticaparalaPrevencióndondeelusuariopuedaaccederacumplimentarelcuestionarioypermitaautomatizarlacorreccióndelaERPdevolviendolosresultadosobtenidos.
6.BIBLIOGRAFÍA
6.-Bibliografía
266
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7.ANEXOS
AnexoI:ParámetrosdelasherramientasdeEvaluacióndeRiesgosPsicosociales
HERRAMIENTASGLOBALES
7.-Anexos
285
Tabla242.Bateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL)(MeliáJ.,2004)
Bateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL)-Nacional
Autor Añocreación
Muestradevalidación Fundamentosteóricos
Factoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
Meliá,UniversidaddeValencia
2003 513empleadosdeempresaspertenecientesal sector: metal, plástico, cerámica,manufactura,transporte, industriaquímica,comercio, papel, contruscción, textil,telecomunicaciones, servicios, agricultura,educación,salud,hostelería,administraciónylimpiezaLas edades se distribuyen del siguientemodo:un47,8%tienemenosde30años,un19,5%entre30y39;un19,5%entre40y49,yelrestomásde50años.Ladistribuciónrespectoalniveldeestudioseslasiguiente:el18,8%estudiosprimarios;el 34,4% estudios secundarios; el 13,2%estudios técnico-profesionales; el 17,4%estudios universitarios medios y el 16,2%estudios universitarios superiores.Validado.
BasadoeninvestigacionespsicosocialesdelaUniversidaddeValenciayenlosmétodosdeSalanovayPeiró
EstrésdeRol-ConflictodeRol-AmbigüedaddeRol-ExposiciónexternaDisfuncionessociales-MobbingFactoresorganizacionales-Liderazgo-Comunicación-Compromisodelaorganizaciónconlacalidad,laseguridadyelmedioambienteIndicadoresdeconsecuencias-SatisfacciónLaboral-SaludPsicológica-Tensiónasociadaaltrabajo-Burnout-Propensiónalabandono-RendimientoIndicadoresdesiniestralidad-Accidentessinbaja/últimoaño-Accidentessinbaja/últimostresaños-Accidentesconbaja/últimoaño-Accidentesconbaja/últimostresañosControlesdesesgos-DeseabilidadSocialyotrossesgos
ConflictodeRol18ítemsAmbigüedadderol15Exposiciónexterna9Mobbing6Liderazgo6Comunicaciónorganizacional8CalidadSeg.YMedioAmb.7Satisfacciónlaboral32Saludpsicológica12Tensiónasociadaaltrabajo17Burnout5Propensiónalabandono8Rendimientoautopercibido5
7.-Anexos
286
Bateríadefactorespsicosocialesdesaludlaboral(BFPSL)-Nacional
NúmerodeítemsporfactorNúmerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultados
Usosporsectordeactividad
AIP
ConflictodeRol18ítemsAmbigüedadderol15Exposiciónexterna9Mobbing6Liderazgo6Comunicaciónorganizacional8CalidadSeg.YMedioAmb.7Satisfacciónlaboral32Saludpsicológica12Tensiónasociadaaltrabajo17Burnout5Propensiónalabandono8Rendimientoautopercibido5
146 Eltotaldelaescala—comoeldelrestodeescalasdelaBatería—seobtienecomomediadelosvaloresválidos—esdecir,valoresnofaltantes—delosítems.
- Escala tipo Likert del1al5incluyendounaopción NA (No sepuedeaplicar)
Losresultadossoninterpretadosentérminosdemedias,desviacióntípicaypercentiles
Empresas delsectorservicios
Si,necesariocontactarconelgrupodeinvestigaciónparasuaplicación
7.-Anexos
287
Tabla243.BateríaValenciaPREVACC2003(MeliáJ.,2003)BateríaValenciaPREVACC-Nacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio NúmerodeítemsporfactorMeliá,UniversidaddeValencia
2004 513trabajadoresdediferentesprovinciasespañolas.Pertenecientesalsector:metal,plástico,cerámica,manufactura,transporte,industriaquímica,comercio,papel,contruscción,textil,telecomunicaciones,servicios,agricultura,educación,salud,hostelería,administraciónylimpieza.Validado
SebasaenelModeloPsicosocialdelosAccidentesLaborales(Meliá,1998)enelquedestacalaconsideracióndelaaccidentalidadlaboral
Indicadoresderiesgo-Escaladeexposiciónariesgoscaracterísticosdecadaactividad(riesgobasal)-RiesgorealdeltrabajadorRespuestasdeseguridad:-Empresa-Trabajador-Compañeros-Supervisores
RiesgoBasal33ítemsRespuestadeSeguridaddelaEmpresa14ítemsRespuestadeSeguridadSuperiores7ítemsRespuestadeSeguridaddeCompañeros7ítemsRespuestadeSeguridadTrabajador7ítemsRiesgoreal9ítems
7.-Anexos
288
BateríaValenciaPREVACC-Nacional
Númerodeítems
Ponderación Tiposdepreguntas TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectorde
actividadAIP
77 Eltotaldelaescala—comoeldelrestodeescalasdelaBatería—seobtienecomomediadelosvaloresválidos—esdecir,valoresnofaltantes—delosítems.
Matriciales Larespuestarecogeelniveldeexposiciónenunaescaladefrecuenciadeseispuntos,desde0,querepresentalacategoríadeausenciadeexposición,hasta5,querepresentalaexposiciónalriesgodemodocontinua.
Enlapresentacióndedatosyresultadosqueseutilizaparaempresaseinstitucionestodaslasescalasdetodaslasvariablessonre-escaladasaunaescalade0a100.Estemododeofrecerresultadospermiteenalgunoscasoslecturasporcentualesentérminosdelavariableyevitanlasadaptacionesenlasescalasderespuestay/oenlacomposicióndelosindicadoresquesonnecesariosparaadecuarsedeunmodoóptimoadiversoscontextosderiesgo
-
-
7.-Anexos
289
Tabla244.DECORE(Luceño&Martín,2005)DECORE-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos
Factoresdeestudio
Númerodeítemsporfactor
LuceñoyMartín
2005 Laprimeraversióndelcuestionarioseaplicóaunamuestrade50trabajadores,quedebíancontestarasus124ítemsycomentaraquellosdedifícilcomprensión.�ApartirdeestasobservacionesseconstruyelasegundaversióndelcuestionarioDECOREformadopor122ítems,yaquedoscomponentesdelaversiónanteriorfueroneliminadosdebidoaquemásdel50%delamuestralosconsiderabaambiguos.�EnlaterceraversióndelcuestionarioDECOREseintrodujounanueva�dimensión:Implicación,formadaportresítems,aumentandoa125elnúmerodecomponentesdeltest.LaescalaImplicaciónestáinspiradaenladimensiónsentidodeltrabajodelcuestionarioISTAS-21yelcuestionarioseaplicóaunamuestradelapoblaciónespañolapararealizarlosanálisispertinentesdirigidosacomprobarsuvalidezyfiabilidad,obteniéndoseelCuestionarioDECORE3-R(terceraversiónrevisada)Conelobjetivodeobtenerfactoresmáspurossedescartaronaquellosítemsconpuntuacionesmenoresa.40ensufactor,obteniéndosedeestamanera,55ítemsquefueronsometidosaunsegundoanálisisfactorial.Posteriormenteseeliminaronaquellosítemsconpesosfactorialesmayoresa.30enunsegundofactor,quedandoelcuestionariofinalmenteconstituidopor44ítemsquefueronsometidosaunterceranálisisfactorial,obteniéndosedeestaformalosmismoscuatrofactoresdelCuestionarioDECORE.Validado
Sebasaendosmodelosteóricosdelriesgopsicosocial,elModeloDemanda-Control-ApoyoSocial(Karasek,1979;KarasekyTheorell,1990;Johnson,1986;yJohnsonyHall,1988)yelModelodeldesequilibrioEsfuerzo-Recompensa(Siegrist,1996,1998).YelISTAS21enlaescaladeimplicación
-Apoyoorganizacional-Control-Cargacognitiva-Recompensas
-Apoyoorganizacional12ítems-Control9ítems-Cargacognitiva12ítems-Recompensas11ítems
7.-Anexos
290
DECORE-NacionalNúmerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
RepresentacióndelosresultadosUsosporsectordeactividad
AIP
44 - Lineales TipoLikertconcincoopcionesderespuesta:(Muyendesacuerdoamuydeacuerdo)
Calculanparacadaunadelasescalas:-Puntuacionesconmedía50ydesviacióntípica20.-Porcentajedetrabajadoresqueestánencadanivelderiesgoparacadafactor,presentandoentotal4niveles:nivelexcelente,saludable,alertayemergencia.Ademásdeproporcionarpuntuacionesparacadafactorsecalculan:-ÍndicededesequilibrioDemanda-Controlqueeslarelaciónentrelasdemandasyelcontroldeltrabajador.SeobtienesumandolasescalasDemandascognitivas,ControlyApoyosocial.Unapuntuaciónelevadaindicapercepcióndemuchasdemandasypococontrol,siendounriesgopsicosocialensí.-ÍndicededesequilibrioDemanda–Recompensaqueeslarelaciónentrelasdemandasylasrecompensasquelograeltrabajador.SeobtienesumandolasescalasDemandasCognitivas,RecompensasyApoyoOrganizacional.Unapuntuaciónelevadatambiénconstituiríaunriesgopsicosocial.-Índiceglobalderiesgoesunamedidaglobaldelriesgo.Eslasumadelaspuntuacionesdelascuatroescalas.Puntuacioneselevadassituaciónmuyadversa.
-
Si,depago(comercializadoporTEA)
7.-Anexos
291
Tabla245.FPSICO(Luceño&Martín,2005)FPSICO-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
MartínyPérez,InstrumentooficialdelINSHT
1997 Untotalde1718trabajadorespertenecientesadiversossectoresempresariales:84,92%-Servicios14,15%-Industria0,93%-ConstrucciónSexo:mujer53,01%-hombre46,99%Edad:Entre16y24-16,79%,entre25y34-38,87%,entre35y44-28,42%,entre45y54-12,39%,entre55y64-3,29%y65omás-0,23%.Validado.
Baseconceptual:-Estudiossobreestrés:Kompier,LazarusyFolkman-Estudiossobremotivación.KatzellyThompson-Estudiossobresatisfacción:Warr,CookyCox-EstudiossobreAbsentismo:Cox-PatologíasdelosFactoresPsicosociales:Devereux-ModelodeSaludPercibida:LangneryAmiel
-Tiempodetrabajo-Autonomía-Cargadetrabajo-Demandaspsicológicas-Variedad/Contenidodeltrabajo-Participación/Supervisión-Interésporeltrabajador/Compensación-Desempeñoderol-Relacionesyapoyosocial
-Tiempodetrabajo4ítems-Autonomía12ítems-Cargadetrabajo11ítems-Demandaspsicológicas12ítems-Variedad/Contenidodeltrabajo7ítems-Participación/supervisión11ítems-Interésporeltrabajador/compensación8ítems-Desempeñoderol11ítems-Relacionesyapoyosocial10ítems
7.-Anexos
292
FPSICO-Nacional
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectordeactividad AIP
86 Paradeterminarelnivelderiesgodelaempresasetransformaapercentilesparaposteriormentecontabilizarelporcentajedetrabajadoresquesesitúanencadaunadelascategoríasestablecidas
MatricialesyLineales
EscalatipoLikertdel1al4donde1essiempreocasisiempre,4nuncaocasinunca,otrasveces1correspondeararasveces,2confrecuencia,3constantemente,4noexisten,vavariandosusignificadoenfuncióndelapregunta
Sepresentanenpercentilesyseindicalaprobabilidadderiesgo:-Muyelevada-Elevada-Moderada-Tolerable
-Trabajadoresdeconstrucción-Conductores-Personalsanitario-Personaldocente-Serviciosdelimpiezaypersonales-Vendedores-Trabajadoresadministrativos-Directivos-Mandosintermediosysuperiores
Sí,gratuita
7.-Anexos
293
Tabla246.HealthandSafetyExecutive(HSE)(HSE,2004)HealthandSafetyExecutive(HSE)-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
HSE 2004 748trabajadoresdelsectorservicios,industria(textil,farmacéutica,ingeniería)yfinanzas.Lavalidaciónparalaversiónitalianadelcuestionario,serealizóapartirde17empresasdelaregióndeLacio(Italia).Validado
- -Demandas-Control-Apoyo-Relaciones-Rol-Cambio
HealthandSafetyExecutive(HSE)–Internacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
- 35 - Lineal RespuestatipoLikertde0a5(Muyendesacuerdoamuydeacuerdo)
- - -
7.-Anexos
294
Tabla247.INSL(Lahera&C,2009)INSL–Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
Númerodeítemsporfactor
InstitutoNavarro deSaludMental
2006 Aplicacióndelcuestionarioprovisional,de25ítems,en50empresasdelaComunidadForaldeNavarrapertenecientesadiferentessectoresindustriales.Actualmentedescatalogado
Lageneracióndelestréslaboralseexplicaenbasealosmodelosde“demanda-control-apoyo”(Karasek1976y1979;Johnson1988;KarasekyTheorell1990)yelmodelode“esfuerzo-recompensa”(Siegrist,1999).
Lascuatrovariablesobjetodeanálisisson:-Participación,implicación,responsabilidad-Formación,información,comunicación-Gestióndeltiempo-Cohesióndegrupo
-Participación,implicación,responsabilidad8ítems-Formación,información,comunicación7ítems-Gestióndeltiempo6ítems-Cohesióndegrupo6ítems
7.-Anexos
295
INSL-Nacional
Númerodeítems
Ponderación Tiposdepreguntas TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectordeactividad
AIP
30 Cadapreguntatieneunfactorqueirásumandoeneláreacorrespondienteenfuncióndelaopciónderespuestaelegida
Lineal Laspreguntas2,3y4tienen4opcionesderespuestayunacasillaparaobservaciones
Cada opción de respuesta tiene un valor comprendidoentre 0 y 5, siendo la puntuación cuantomás altamásproblemáticadesdeelpuntodevista laboral.El cálculoconsiste el sumar la puntuación de las preguntas paracada factor dando lugar a resultados para las cuatrodimensionesmás la de acoso psicológico. Se considerainadecuada o muy inadecuada cuando el trabajadorobtiene un 40% o más de la puntuación máximaresultantedelasumadelosítemsquelacomponen.
- Sí
7.-Anexos
296
Tabla248.ISTAS21(Moncada,Llorens,Andrés,Moreno,&Molinero,2014)ISTAS21-Nacional/Internacional(COPSOQ)
Autor Añocreación MuestradevalidaciónFundamentos
teóricosFactoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
AdaptaciónespañoladelinstrumentoCOPSOQdesarrolladaporungrupodedanesesyporungrupoespañolencolaboraciónconelGabinetedeEstudiosdeComisionesObrerasdeNavarra
2005Modificaciónposteriorvalidadaen
2010
EncuestarepresentativadelapoblaciónasalariadaenEspaña(N=5.110)Sexo:2276mujeresy2834hombresEdades:16-24el6,8%;entre25-2913,9%;entre30-39el28,6%;40-49el27,9%;50-5919%y60-65el3,9%.Lossectoressedistribuyen:-Gestióndelasempresasylaadministraciónpública1%(49)-Profesionalestécnicosycientíficos9,9%(508)-Técnicosyprofesionales13,4%(683)-Administrativos10,9%(555)-Profesionaldeserviciosderestauración25,9%(1325)-Profesionalesdeagriculturaylapesca1,9%(95)-Trabajadorescualificadosdelafabricación13,9%(711)-Operadoresdeinstalaciones5,9%(303)-Trabajadoresnocualificados17,2%(880)Validado
BasadoenelinstrumentoCOPSOQ-Copenhague
1.Exigenciascuantitativas2.Ritmodetrabajo3.Exigenciasemocionales4.Exigenciadeesconderemociones5.Doblepresencia6.Influencia7.Posibilidadesdedesarrollo8.Sentidodeltrabajo9.Apoyosocialdeloscompañeros10.Apoyosocialdelossuperiores11.Calidaddeliderazgo12.Sentimientodegrupo13.Previsibilidad14.Claridadderol15.Conflictoderol16.Reconocimiento17.Inseguridadsobreelempleo18.Inseguridadsobrelascondicionesdetrabajo19.Justicia20.Confianzavertical
Exposiciónafactorespsicosociales:-Exigenciascuantitativas4ítems-Ritmodetrabajo3-Exigenciasemocionales4-Exigenciasdeesconderemociones4-Doblepresencia4-Influencia4-Posibilidadesdedesarrollo4-Sentidodeltrabajo3-Claridadderol4-Conflictoderol4-Apoyosocialdecompañeros3-Sentimientodegrupo3-Apoyosocialdesuperiores3-Calidaddeliderazgo4-Previsibilidad2-Reconocimiento3-Inseguridadsobreelempleo2-Inseguridadsobrelascondicionesdetrabajo4-Confianzavertical3-Justicia4Característicassocio-demográficas:4Condicionesdetrabajo:21Saludysatisfacción:15
7.-Anexos
297
ISTAS21-Nacional/Internacional(COPSOQ)
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectorde
actividadAIP
109 Sesumanlaspuntuacionesdelasrespuestas,secomparanconlaspuntuacionesparalapoblaciónocupadadereferenciayseobtieneeltercilenelqueseencuentra
MatricialesyLineales
LamayoríatipoLikertdel1al5donde1esengranmediday5enningunamedida
Losresultadossoncalculadosenbasea:-Medianadecadaunodelos21factorespsicosocialesestandarizadasde0a100.-Prevalenciasdeexposiciónindicanelporcentajedetrabajadoresexpuestoencadafactoryporcadaunidaddeanálisisseleccionada.-Distribucióndefrecuentasdelasrespuestasatodaslaspreguntasdecadafactorderiesgo.Losdatosserepresentanengráficosdebarrasentercilesdondeseseñalanlosdiferentesnivelesdeexposiciónporcolores:-Rojo:Nivelesdeexposiciónmásdesfavorableparalasalud.-Amarillo:Nivelesdeexposiciónintermedios-Verde:Niveldeexposiciónmásfavorableparalasalud.Noconsideranquelamediaseaunindicadorválido
Administración,sectorsanitario
Sí,gratuita
7.-Anexos
298
Tabla249.JobCharacteristicsIndex(JCI)(Sims&keller,s.f.)JobCharacteristicsIndex(JCI)-Internacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos
Factoresdeestudio
Númerodeítems
porfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
Tipoderespuesta
Representaciónderesultados
Usosporsectordeactividad
AIP
Sims,Szilagyi,andKeller
1976 Novalidado - -Autonomía-Feedback-Relacionesconcompañeros-Identificaciónconlatarea-Amistadeneltrabajo
- 30 - - - - - -
7.-Anexos
299
Tabla250.JOBCONTENTQUESTIONNAIRE(JCQ)(Karasek,1998)
JOBCONTENTQUESTIONNAIRE(JCQ)-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos FactoresdeestudioNúmerodeítemsporfactor
Karasek 1998 330profesionalesdeenfermería(enfermeríayauxiliaresdeenfermería)dedoshospitalesAlicanteyElda.Validado
(deJonge&Kompier,1997;Karasek,1979,1997;Karasek&Theorell,1990;Kristensen,1995,1996;Landsbergis,Schnall,Warren,Schwartz,&Pickering,1994)
EstrésLaboral:-Amplituddedecisión-Demandaspsicológicas-ApoyosocialDemandaslaborales-Demandasfísicas-Inseguridad
Versiónrecomendada(45-ítems),larga(112-ítems);versiónoriginal(27-ítems)
JOBCONTENTQUESTIONNAIRE(JCQ)-Internacional
Númerodeítems Ponderación Tiposdepreguntas TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectorde
actividadAIP
45 - Lineal Escaladefrecuenciadel1al4(totalmenteendesacuerdoatotalmentedeacuerdo)
- Enfermería -
7.-Anexos
300
Tabla251.JobDiagnosticSurvey(JDS)(Hackman&Oldham,1974)JobDiagnosticSurvey(JDS)–Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
HackmanandOldham 1974 152estudiantespertenecientesalaFacultaddeAdministracióndeEmpresasdeunauniversidadespañola.Validado
- -Autonomía-Significacióndelatarea-Identificacióndelatarea-Feedback
-
JobDiagnosticSurvey(JDS)–Internacional
Númerodeítems Ponderación Tiposdepreguntas TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectorde
actividadAIP
87 Sumaorestadelvalordelapregunta Lineales EscalatipoLikerta1a7opcionesderespuesta
- - -
7.-Anexos
301
Tabla252.MétodoRED-WONT(SalanovaM.,2005)MétodoRED–WONT–Nacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos FactoresdeestudioEquipodeinvestigaciónWONTdelaUniversitatJaumeIdeCastellón
2005 ElequipodeinvestigaciónWONTaportamúltipleevidenciaempíricaacercadelaaltafiabilidadyvalidezdelprocedimiento,engeneralbasadosenestimacionesAlfadeCronbach.Sereportanpocosestudiosacercadelaestructurafactorialconfirmatoria,perosegarantizalavalidezdecontenidoydeconstructo.ReferenciadeGuàrdiaOlmos,J(2008).Nosehaencontradolamuestradevalidaciónconcreta.Validado
ElmodeloteóricoqueenquesebasaeseldeDemandas-ControldeKarasekyTheorellyposterioresextensiones
Estresores,peligrosoriesgospsicosociales:Demandas:-Sobrecargacuantitativa-Sobrecargacualitativa-Sobrecargamental-Conflictoderol-Ambigüedadderol-Rutina-MobbingRecursoslaborales:-Autonomía-Feedback-Calidadorganizacional-Formaciónorganizacional-Apoyosocial-Estiloliderazgo-Relacionesinterpersonales-TrabajoenequipoRecursospersonales:-Autoeficacia-Eficaciagrupalpercibida-Competenciasprofesionales-Competenciasemocionales
-CompetenciasmentalesConsecuenciaspsicosocialesyorganizacionales:-Dañospsicosociales:-Síntomaspsicosomáticos-Aburrimiento-Ansiedad-Burnout(agotamiento,cinismoydespersonalización)-Adicciónaltrabajo(dependenciapsicológica)-Tecnoestrés-Bienestarpsicosocial:-Satisfacciónyplacer-Relajación-EmocionespositivasEngagement(vinculaciónpsicológica)-Flow(experienciaslaboralesóptimas)Dañosorganizacionales:-Absentismo-Ineficaciaprofesional-Faltadecompromiso-Intencióndeabandonodelaorganización
7.-Anexos
302
MétodoRED–WONT–Nacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad AIP
Noseencuentraenelmanualyenelcuestionarionoaparecenagrupadosporfactor
174 -
Matricialesylineales
RespuestatipoescalaLikertdel0al6donde0esnuncay6essiempre
Losresultadosobtenidosenelestudiosepresentanmedianteuninformeenelqueseobservanlosfactorespsicosocialesmásimportantes,asícomosusconsecuenciaspsicosociales,mostrandounapuntuaciónycomparándolaconlaobtenidaporlamuestradereferencia.
Uso mayoritario en el sectorservicios,estudiantes,hospitales
Sí,depago
7.-Anexos
303
Tabla253.MinipsychosocialFactors(MPF)(LEXNOVA,s.f.)MinipsychosocialFactors(MPF)-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos FactoresdeestudioNúmerodeítems
porfactorNúmerodeítems
RuizeIdoate 2005 Existenreferenciassobrelavalidaciónperonosehaencontradolamuestradevalidaciónconcreta.ReferenciadoenIdoateGarcía,V.,&RuízGarcía,E.(s.f.)Validado
- -Ritmodetrabajo-Riesgodemobbing-Relacioneshumanasylaborales-Reconocimientodeltrabajo-Gradodeautonomía-Implicaciónemocionaleneltrabajo-Percepcióndelestadodesalud-Nivelesdeapoyoycompensacióneneltrabajo-Gradodecontrol-Demandasdetrabajo-Cargamental
- 15
7.-Anexos
304
MinipsychosocialFactors(MPF)-Nacional
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectordeactividad
AIP
Enelanálisisderesultadosseconsideraquepuntuacionespordebajode4suponenunasituaciónderiesgoevidente,entre4y7,sesospechaquehayariesgo,ymayoresde7seconsiderasinriesgoparalasalud.
Lineal Escaladel0al10divididaen5grupos
-Riegosevidente(<4)-Sospechaderiesgos-indicios(4-7)-Adecuadoaltrabajo,sinriesgosparalasalud(>7)
- Losautoresespecifícanensumétodolaexistenciadeunaaplicaciónexcelperonosehaencontradoenlabúsqueda
7.-Anexos
305
Tabla254.Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM)(Duro,2005)Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM)-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
AntonioDuro
2005 Lamuestraestuvocompuestaporuntotalde719trabajadores.Ensuclasificaciónprofesional,destacanlassiguientescategoríasocupacionales:administrativos,39,8%;técnicos,28,5%;comerciales,12,1%;yoperarios,10,6%,directivos1,5%.Validado
Herramientadeevaluaciónderiesgospsicosocialesbasadoenelmodeloteóricodesarrolladoporelmismoautor(Duro2005a)segúnelcuallascondicionesdeltrabajoydeltrabajadorvanainfluirensubienestarlaboralpsicológico(calidaddevidalaboral)ydespuésensusaludmental.Proponeunaseriederelacionesenbaseafactoresantecedentes,mediadoresyconsecuentes.Losfactoresantecedentesincluyencondicionesdeltrabajo,condicionesdeadaptaciónycondicionesdeajuste.Losfactoresconsecuentescontienenelbienestarlaboralpsicológicodeltrabajadorylasaludmental.Finalmente,comofactoresmoduladoresseconsideranlosfactoresdeltrabajoydeltrabajador,asícomoalapoyosocialyelprofesional.
Escaladetarea:Propiedadescuantitativas-CargadetrabajoEscaladetarea:Propiedadescualitativas-Complejidaddeltrabajo-DefinicióndeltrabajoEscalasocial:Propiedadescuantitativas-CantidaddecontactossocialesEscalasocial:Propiedadescualitativas-Aceptaciónrecibidadelconjuntoderol-Conflictosconcompañeros,conflictosconclientes,conflictosconjefes-Rechazorecibidoporlosjefes,rechazorecibidoporloscompañerosEscaladerecursoslaboralespropios-Recursospersonalesgenerales-RecursospersonalessocialesEscaladeatribucionessociales-Hostilidadpercibidaenjefes,hostilidadpercibidaencompañero,Hostilidadpercibidaenlatarea-Modulacióndelacantidaddetrabajo-Modulacióndelritmodetrabajo-Modulacióndelcontactoconclientes,modulacióndelcontactoconcompañeros-Modulacióndelamonotoníadeltrabajo-Modulacióndelarelaciónconclientes-Modulacióndelacomplejidaddeltrabajo
7.-Anexos
306
Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM)-Nacional
Factoresdeestudio NúmerodeítemsporfactorEscaladeajuste:cantidad-Ajustedelacantidaddetrabajo-AjustedelacantidaddecontactossocialesEscaladeajuste:calidad-Ajustedelaaceptaciónrecibidadelconjuntoderol-AjustedelacomplejidaddeltrabajoEscaladeajuste:recursoslaborales-Ajustederecursospersonalesgenerales-AjustederecursossocialesEscaladebienestarlaboralpsicológico:consecuenciaslaborales-Desgaste-Consecuenciasafectivaspositivas-Consecuenciascognitivasnegativas-Consecuenciasconductualesnegativas-Consecuenciasfísicasnegativas-Consecuenciassocialesnegativas-Absentismo
Escalamoduladoradeltrabajador-Modulaciónpersonaldeldesgaste-Modulaciónmédicadeldesgaste-Acotamientodeltrabajodentrodelajornada-Negociación:modulacióndelosconflictos-Desbordamientodeltrabajo:fueradelajornada-ModulaciónsocialdeldesgasteEscaladeapoyosocial-Apoyodefamiliares-ApoyodejefesycompañerosEscaladesaludmentaleneltrabajo:dañossobrelasalud-Trastornoemocionalgeneral-Trastornosfísicos-Miedo-Alteracionesperceptivas-cognitivas-Trastornorelacionadoconsubstancias:tabaco-Ajusteperceptivo-cognitivo-Refuerzoemocional-Trastornorelacionadoconsubstancias:alcohol-AccidenteslaboralesEscaladeapoyoprofesional
-Escaladetarea:Propiedadescuantitativas2ítems-Escaladetarea:Propiedadescualitativas3ítems-Escalasocial:Propiedadescuantitativas3ítems-Escalasocial:Propiedadescualitativas15ítems-Escaladerecursoslaboralespropios7ítems-Escaladeatribucionessociales16ítems-Escalamoduladoradeltrabajo16ítems-Escaladeajuste:cantidad5ítems-Escaladeajuste:calidad8ítems-Escaladeajuste:recursoslaborales7ítems-Escaladebienestarlaboralpsicológico:consecuenciaslaborales24ítems-Escalamoduladoradeltrabajador14ítems-Escaladeapoyosocial4ítems-Escaladesaludmentaleneltrabajo:dañossobrelasalud30ítems-Escaladeapoyoprofesional2ítems
7.-Anexos
307
Modeloconjuntodecalidaddevidalaboralysaludmental(MCCVLSM)-Nacional
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectorde
actividadAIP
156 - Matricial EscalatipoLikertcon8puntossiendo7lapuntuaciónextremadamentealto,1extremadamentebajoy0condicióninexistente
Calculaperfilesquepermitecomparaciones,peronosehaencontradoinformaciónreferentealtipodeindicadoresqueutilizaniasurepresentacióngráfica.
- No
7.-Anexos
308
Tabla255.NIOSHGenericJobStressQuestionnaire(Hurrell&McLaney,1988)NIOSHGenericJobStressQuestionnaire-Internacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
HurrellandMcLaney
1988 228miembrosdelaoficinadebomberosdeTeherán(Irán)Validado
Rizzoetal.Caplanetal.(1975)Greenberger(1981)&Ganster(1984)
-Alternativeopportunities-Decisioncontrol-Intergroupconflict-Intragroupconflict-Jobfutureambiguity-Jobsatisfaction-Mentaldemands-Perceivedcontrol-Quantitativeworkload1-Quantitativeworkload2-Resourcecontrol
-Responsibilityforpeople-Roleambiguity-Roleconflict-Skillunderutilization-Socialsupportfromco-workers-Supervisorysocialsupport-Taskcontrol-Workloadvariance-Mentalhealthmeasures-Personalitymeasures-Socialsupportfromrelatives
7.-Anexos
309
NIOSHGenericJobStressQuestionnaire–Internacional
NúmerodeítemsporfactorNúmerode
ítemsPonderación
Tiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
-Conflictatworks16ítems-Employmentopportunities4ítems-Generalhealth17ítems-Healthconditions24ítems-Howdoyoufeelaboutyourself10ítems-Generaljobinformation12ítems-Jobrequeriments10ítems-Jobsatisfaction4ítems-Mentaldemands5ítems-Non-workactivities7ítems-Otherhealthinformation33ítems-Physicalenvironment10ítems-Problemsatwork6ítems-Socialsupport12ítems-Workwazards5ítems-Worklimitations5ítems-Workloakandresponsibility11ítems-Yourjob14ítems-Yourjobfutures5ítems
210 Corrección media porpuntuaciones depreguntas
Lineales Escala Likertdel1al5
- Salud No
7.-Anexos
310
Tabla256.PREVENLAB(Rodriguez,2003)PREVENLAB-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
PeiróelaboradoenlaUniversidaddeValencia
2003 Lostrabajospublicadosmuestranevidenciaempíricasuficienteparaquesegaranticeunaaltafiabilidadentérminosdeconsistenciainterna(Cronbach)yvalidezdecontenidoydeconstructo.ReferenciadeGuàrdiaOlmos,J.(2008).Nosehaencontradolamuestradevalidaciónconcreta.Validado.
SebasaenelmodeloAMIGOysepartedelmodelointegradordelestrésformuladoporPeiró(1999b)yPeiróySalvador(1993)e incorporaunaconsideracióndelnivelcolectivoenelestudiodeestefenómeno(Peiró,2001a;2008
-Sistemadetrabajoyactividadycondicionesdetrabajoensupuesto-Tecnologíaqueutilizaensutrabajo-Estructuradelaempresa-Infraestructurayrecursosdisponiblesenlaempresa-Climasocialycomunicaciónenlaempresa-Políticasyprácticasde-RRHHenlaempresa-Estilosdedirecciónyrelacionescondirectoresysupervisores-Personasygruposdetrabajoenlaempresa-Misiónyculturadelaempresa-Estrategiadelaempresa-Ambienteenelqueactúalaempresa
7.-Anexos
311
PREVENLAB-Nacional
NúmerodeítemsporfactorNúmerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectorde
actividadAIP
-Sistemadetrabajoyactividadycondicionesdetrabajoensupuesto17ítems-Tecnologíaqueutilizaensutrabajo6ítems-Estructuradelaempresa5ítems-Infraestructurayrecursosdisponibles7ítems-Climasocialycomunicaciónenlaempresa16ítems-PolíticasyprácticasdeRRHHenlaempresa3ítems-Estilosdedirecciónyrelaciones11ítems-Personasygruposdetrabajoenlaempresa14ítems-Misiónyculturadelaempresa7ítems-Estrategiadelaempresa8ítems-Ambienteenelqueactúa12ítems
106 Desconocidaparaelusuario
Matriciales Puntuacióndeseveridaddelriesgoapartirdelaintensidadyfrecuenciadedaño:-Ausenciadelriesgo(escalade0a9)-Severidaddelriesgoleve/moderado(escalade1a3)-Severidaddelriesgoimportante(escalade4a9)
Losresultadospuedensercalculadosenformadeintensidad,frecuenciayseveridad(productodeintensidadyfrecuencia).Deestaformapuntuacionesenseveridadentre2,3y4indicanseveridadleveypuntuacionesmayoresa4reflejanseveridadimportanteLosresultadosdelapartecuantitativasonpresentadoscomolamediaencadafactoryademásincluyeelporcentajedetrabajadoresconpuntuacionesmayoresa4queindicanmalestarimportantequeseexperimentaconciertafrecuencia
Serviciossociales -
7.-Anexos
312
Tabla257.RPS-DU(L’Institutnationalderechercheetdesécurité(INRS),2013)RPS-DU-Internacional
Autor AñocreaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
INRS(FRANCIA) 2013 -
- -Intensidadycomplejidaddeltrabajo-Horariodetrabajodifíciles-Exigenciasemocionales-Autonomía-Relaciónconloscompañeros-Conflictodevalores-Inseguridadenelempleo
7.-Anexos
313
RPS-DU-Internacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
Ponderación Tiposdepreguntas TipodeRespuestaRepresentacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
-Intensidadycomplejidaddeltrabajo7ítems-Horariodetrabajodifíciles5ítems-Exigenciasemocionales3ítems-Autonomía3ítems-Relaciónconloscompañeros4ítems-Conflictodevalores2ítems-Inseguridadenelempleo2ítems
26 Suma del grupo depreguntas(ponderaciónaditiva)
Lineal Escaladeintensidadde1a4
- - Sí,depago
7.-Anexos
314
HERRAMIENTASSECTORIALES
7.-Anexos
315
Tabla258.BateríaMC-UB(MC-MutualylaUniversidaddeBarcelona,2008)
BateríaMC-UB-Nacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos FactoresdeestudioNúmerodeítemspor
factorMCMUTUALjuntoconlaUniversitatdeBarcelona
2008 Parasuvalidaciónhanobtenidounamuestrade821cuestionarios(noseespecifícasector),156checklisty192entrevistasen146empresas.Validado
ParasuelaboraciónsellevaronacabounaseriedesesionesconexpertosenriesgospsicosocialesdelDepartamentodeMetodologíadelasCienciasdelComportamientodelaFacultaddePsicologíadelaUB,asícomodelServiciodeErgonomíayPsicosociologíaaplicadadeMCMUTUAL,afindedeterminarlasdimensionesdeanálisisquehabíadecontemplarlaherramienta
-Organizacióndeltiempodetrabajo-Formaciónydesarrollo-Participación-Exigenciasdelatareaydelentorno-Comunicación-Relacionessocialesydegrupo-Contenidodeltrabajo
-
7.-Anexos
316
BateríaMC-UB-Nacional
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta RepresentacióndelosresultadosUsosporsectordeactividad
AIP
46 - Lineal EscalatipoLikertdel1al10donde(entrenadadeacuerdoytotalmentedeacuerdo)
La valoración final se obtiene a partir de las respuestas ypuntuacionesdecadasujetoencadafactor.Laherramientapresentalosresultadosendosformatosdiferentes:porunlado,seofrecenlasmediasdelcolectivoanalizadoparacadaunodelosfactores(PerfilValorativo)y,porotro,seofreceelporcentajedecontestaciónacadaopciónderespuestaparacadapregunta(PerfilDescriptivo).Muestraencuartilessegúnelriesgodeverdearojo
-
No
7.-Anexos
317
Tabla259.CV-FRP(Gómez,2014)CV-FRP-Nacional
Autor AñocreaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos
Factoresdeestudio
LuisGómezPérez 2014 Novalidado - -Influenciaeneltrabajo.-Apoyosocialeneltrabajo.-Refuerzo.-Calidaddeliderazgo.-Violenciayconflictointerpersonalenelcontextolaboral.-Exigenciascuantitativasydecontroldeltiempo.-Exigenciascognitivas.-Exigenciassensoriales.-Exigenciasemocionales.-Previsibilidad.-Rolenlaorganización,ambigüedadderol.
-Rolenlaorganización,conflictoderol.-Sentidodeltrabajo.-Satisfacción.-Posibilidadesdedesarrolloeneltrabajo.-Integraciónenlaprofesiónyenelcentro.-Competenciayeficacia-Salud.-Doblepresencia.-Seguridad/inseguridadeneltrabajo.
7.-Anexos
318
CV-FRP-Nacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
I-->5II-->5III-->5IV-->5V-->6VI-->6VII-->5VIII-->4IX-->3X-->3
XI-->6XII-->5XIII-->4XIV-->6XV-->4XVI-->6XVII-->5XVIII-->4XIX-->8XX-->4
100 EscalatipoLikertdel1al4donde1estotaldesacuerdo y 4 total acuerdo después secalculafácilmentemedianteelsumatorio(Σ)delosvalorespuntuadosenlosítemsdecadafactor,teniendoencuentaalsumar,elvalorpositivo (+) o negativo (-) del contenido decada ítem. Dicho valor, (+) o (-), estáindicado a la derecha de la escala depuntuacióndecadaítem
Lineal EscalatipoLikertde1a4(noestoydeacuerdoatotalmentedeacuerdo)
Entercilesdestacandoporcolores,verde,amarilloyrojodependiendodelaintensidadderiesgo
Educación -
7.-Anexos
319
Tabla260.INERMAP(Mapfre,2003)INERMAP-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
GraciaCamón
2003 Muestradepoblacióndemásde5000personasentretodaslasáreasdeactividadconunasestructurasdecuestionessimilares(industria,ámbitoeducativo,trabajodeoficina,sectorsanitario).Validada
Su elaboración no se basa enun único marco teórico paraseleccionar los aspectos aevaluar,sinoen lasdiferentesteoríasymodelosqueapoyancada uno de los riesgospsicosocialesqueevalúan.
-Distribuciónydiseño-Proxemiaambiental-Diseñoergonómico-Factoresfísicosambientales-Diseñodelacomunicación-Diseñoambiental-ComunicaciónCalidaddelacomunicación-Participación-Feedback-Formación-Diseñodelacomunicación-ControlyliderazgoAutonomía-CargamentalContenidodelatarea-Atención-Cambiostecnológicos-Presióndetiempo-Percepcióndelriesgo-Percepcióndeltrabajo-Definiciónderol-Autonomía-Turnicidad-Satisfacciónsocial-Desarrollodecarrera-Estabilidadenelempleo
PSICOMAP–53ítemsEDUMAP–43ítemsOFIMAP–55ítemsSANIMAP–57ítemsTELEMAP–57ítems
7.-Anexos
320
INERMAP-Nacional
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectordeactividad
AIP
Estametodologíaevalúaelriesgoylocalculaapartirdelporcentajedepuntuaciónsobreelmáximoposible.Ofrece5nivelesderiesgoparacadasubfactorsiendo:-Trivialde0-20%-Tolerablede20-40%-Moderadode40-60%-Importantede60-80%-Muyimportantede80-100%
Matricial Escala tipo Likert del 0 al 4donde0esmuyadecuadoy4muyinadecuado
Evalúaelriesgoapartirdelporcentajedepuntuaciónsobreelmáximoposible,deestamaneraseofrecen5nivelesderiesgoyofrecesugerenciaspara la intervención desdeel40%deriesgo
EducaciónOficinaBancaIndustrialSanitarioTele-operadoresPYMES
Sí, depago
7.-Anexos
321
HERRAMIENTASESPECÍFICAS
7.-Anexos
322
Tabla261.CuestionariodeSatisfacciónLaboral(Euroempleo,2012)CuestionariodeSatisfacciónLaboral-Nacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos
FactoresdeestudioNúmerodeítemsporfactor
ElcuestionariodeSatisfacciónLaboralesfrutodelproyectoeuropeodesarrolladoporCoexphal,Euroempleo,cofinanciadoporelServicioAndaluzdeEmpleoyelFondoSocialEuropeo,enelmarcodelProgramaparalacooperacióntransnacionaleinterregionalenelámbitodelempleo.
2012 Novalidado - Losfactorespsicosocialesdeestudioson:-Percepcióngeneral-Motivaciónyreconocimiento-Áreayambientedetrabajo-Formacióneinformación
-Percepcióngeneral1ítems-Motivaciónyreconocimiento12ítems-Áreayambientedetrabajo8ítems-Formacióneinformación5ítems
CuestionariodeSatisfacciónLaboral-Nacional
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
26 Desconocidaparaelusuario
Lineal Escaladesatisfaccióncon4nivelesdeintensidad
- - -
7.-Anexos
323
Tabla262.CuestionariodeEscalaGeneraldeSatisfacción(OverallJobSatisfactionOJS)(PérezBilbao&FidalgoVega,1995)
EscalaGeneraldeSatisfacción(OverallJobSatisfaction)-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos FactoresdeestudioNúmerodeítemspor
factor
Warr,CookyWall
1979
Lamuestraestabaformadapor88trabajadoresdelInstitutoNacionaldeRehabilitación.Seincluyenenelestudiotrabajadoresprofesionalesyadministrativos.Validado
TeoríabifactorialdeHerzberg.Apartirdelaliteraturaexistente,deunestudiopilotoydedosinvestigacionesentrabajadoresdelaindustriamanufactureradeReinoUnido,seconformólaescalaconlosquinceitemsfinales.
Subescaladefactoresintrínsecosrelacionadaconlaresponsabilidadypromoción,aspectosrelativosalcontenidodelatarea.Subescaladefactoresextrínsecosreferentesalhorario,remuneración,condicionesfísicasdeltrabajo.
Escalaglobal
Subescaladefactoresintrínsecos;formadapor7ítems.Subescaladefactoresextrínsecos,laconstituyen8ítems.Escalaglobalformadapor15ítems
7.-Anexos
324
EscalaGeneraldeSatisfacción(OverallJobSatisfaction)-Internacional
Númerodeítems PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad AIP
15
Técnicasaditivas.Seobtienentrespuntuaciones:satisfaccióngeneral(puntuaciónvaríade15a105),satisfacciónintrínseca(puntuaciónde7a49)ysatisfacciónextrínseca(puntuaciónde8a56).
Lineal EscalatipoLikert:Muyinsatisfecho,Insatisfecho,Moderamenteinsatisfecho,Nisatisf.niinsatisf.,Moderad.satisfecho,Satisfecho,Muysatisfecho(escalade1a7)
-
Clínica, ansiedad, estrés ydepresión.RRHH,saludlaboral.
No
7.-Anexos
325
Tabla263.EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE)(Fernández&Mielgo,2001)EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE)-Nacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos FactoresdeestudioNúmerodeítemspor
factor
J.L. Fernández-Seara y M.Mielgo.
2001 - - - -
EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE)-Nacional
Númerodeítems Ponderación Tiposdepreguntas TipodeRespuestaRepresentacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad AIP
50 - Lineal Respuestasi/no,escaladefrecuenciade0a3yActual/Pasado
- Clínica,ansiedad,estrésydepresión.RRHH,saludlaboral.
No
7.-Anexos
326
Tabla264.EscaladeClimaLaboral(WES)(Mikulic&Cassullo,2006)EscaladeClimaLaboral(WES)-Internacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación
Fundamentosteóricos Factoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
MoosyTrickett
2005 Muestrade490empleadosmexicanosdeadministracionespúblicasyprivadas.Validado
EnlaelaboracióndedichaEscalaseemplearonvariosmétodosparallegaraunacomprensiónrealistadelambientesocialdelosgruposdetrabajoyparacrearunfondoinicialdeelementosdelcuestionario.Estoselementosseconstruyeronapartirdelainformaciónreunidaenentrevistasestructuradas,mantenidasconempleadosdediferenteslugaresypuestosdetrabajo.
Evalúalassiguientesáreas:-Relaciones:-Implicación-Cohesión-Apoyo
Autorrealización:-Autonomía-Organización-Presión-Estabilidad/Cambio:-Claridad-Control-Innovación-Comodidad
-Relaciones:-Implicación9ítems-Cohesión8ítems-Apoyo9ítems-Autorrealización:-Autonomía9ítems-Organización9ítems-Presión9ítems-Estabilidad/Cambio:-Claridad9ítems-Control9ítems
EscaladeClimaLaboral(WES)-Internacional
Númerodeítems PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectorde
actividadAIP
90 Desconocidaparaelusuario
Lineal Escalade6opcionesderespuestatipoLikertquevandeTotalmenteendesacuerdoaTotalmentedeacuerdo
- Educación Sí,Exceldescargablepreviopago
7.-Anexos
327
Tabla265.JobStressSurvey(JSS)(Spielberger&Vagg,1999)JobStressSurvey(JSS)-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
VaggandSpielberger 1999 762sujetos(noespecifícasector).Validado
- -Estréslaboral-Presioneslaborales-Faltadeapoyo
JobStressSurvey(JSS)-Internacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
30ítems
30 Desconocidaparaelusuario
- - - - Sí,depago
7.-Anexos
328
Tabla266.LIPT-60(González&Rodriguez,2005)LIPT-60-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio Númerodeítemsporfactor
Leyman(45ítems)V.EspañolaInstitutodePsicoterapiaeInvestigación(60ítems)PsicosomáticadeMadrid
2003 120enfermerosenunhospitalpediátrico.Validado
EstudiossobreelestrésdeLeyman
-Subescaladedesprestigiolaboral(DL)-Subescaladeentorpecimientodelprogreso(EP)-Subescaladeincomunicaciónobloqueodelacomunicación-Subescaladeintimidaciónencubierta(IE)-Subescaladeintimidaciónmanifiesta(IM)-Subescaladedesprestigiopersonal(DP)-Variasescalas
-Subescaladedesprestigiolaboral(DL)14ítems-Subescaladeentorpecimientodelprogreso(EP)7-Subescaladeincomunicaciónobloqueodelacomunicación9-Subescaladeintimidaciónencubierta(IE)7-Subescaladeintimidaciónmanifiesta(IM)6-Subescaladedesprestigiopersonal(DP)-Variasescalas10
7.-Anexos
329
LIPT-60-Internacional
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentación
delosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
60 1.-Índicededesprestigiolaboral(DL)=Sumatoriopuntuacionesenítems5,10,17,18,28,49,50,54,55,56,57,58,59,60/142.-Índicedeentorpecimientodelprogreso(EP)=Sumatorioítems14,27,32,33,34,35,37/73.-Índicedeincomunicación(BC)=Sumatorioítems3,11,12,13,15,16,51,52,53/94.-Índicedeintimidaciónencubierta(IE)=Sumatorioítems7,9,43,44,46,47,48/75.-Índicedeintimidaciónmanifiesta(IM)=Sumatorioítems1,2,4,8,19,29/66.-Índicededesprestigiopersonal(DP)=Sumatorioítems6,20,21,24,25,30,31/7Tresindicadoresglobales:elnúmerototaldeestrategiasdeacosopsicológico,(NEAP),elíndiceglobaldeacosopsicológico(IGAP)yelíndicemediodeacosopsicológico(IMAP)NEAP:Contajesimpledetodaslasrespuestasdistintasdecero.IGAP:Índiceglobal,obtenidosumandolosvaloresasignadosacadaestrategiadeacosopsicológicoydividiendoestasumaentreelnúmerototaldeestrategiasconsideradasenelcuestionario,esdecir,entre60(oelnúmeroderespuestascontestadas).IGAP=Sumavaloresasignadosacadaestrategia/nºdeítemscontestadosIMAP:Índicemediodeintensidaddelasestrategiasdeacosopsicológicoexperimentadas,obtenidodividiendolasumadelosvaloresasignadosacadaestrategiaentreelnúmerototalderespuestaspositivas.Estenúmeroesvariable,yvienedeterminadoporelNEAPIMAP=Sumadelosvaloresasignadosacadaestrategia/NEAP
Lineal EscalaTipoLikertde0a4Elcero('0')sinohaexperimentadoesaconductaenabsolutoEluno('1')silahaexperimentadounpocoEldos('2')silahaexperimentadomoderadaomedianamenteEltres('3')silahaexperimentadobastanteyElcuatro('4')silahaexperimentadomuchooextraordinariamente:
Porpercentilesenunatabladeponderación
- No
7.-Anexos
330
Tabla267.MaslachBurnoutInventory–MBI(Peiró&PR,1999)MASLACHBURNOUTINVENTORY–MBI–Internacional
AutorAño
creaciónMuestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
Númerodeítemsporfactor
MaslachyJackson
1981 1958trabajadoresdediferentesactividadeseconómicas,cualificadosynocualificados,enMéxico.Validado
Estenuevocuestionariosostienelosmismosfundamentosteóricosoriginariosdelasprimerasversiones,quesecentranenprofesionesdondeelcontactoconotrosesesencial(clientesypacientes)ydondeexisteunaaltacargaemocional(MaslachyJackson1986).
-Agotamientoemocional-Despersonalización-Realizaciónpersonal
-Agotamientoemocional9ítems-Despersonalización5ítems-Realizaciónpersonal:8ítems
7.-Anexos
331
MASLACHBURNOUTINVENTORY–MBI-InternacionalNúmerode
ítemsPonderación
Tiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectorde
actividadAIP
22 -Agotamientoemocional:sumarlaspuntuacionescorrespondientesalaspreguntas,1,2,3,6,8,13,14,16,y20.Puntuaciónmáxima=54.-Despersonalización:sumarlaspuntuacionescorrespondientesalaspreguntas5,10,11,15y22.Puntuaciónmáxima=30.-Realizaciónpersonal:sumarlaspuntuacionescorrespondientesalaspreguntas4,7,9,12,17,18,19y21.Puntuaciónmáxima=48.Comparacióndebaremosderesultados
Lineal EscaladefrecuenciatipoLikert,con7gradosquevandesde0a6(“Nunca”a“todoslosdías”)
RiesgodeBurnout:-Bajo(48a168)-Moderado(169a312)-Alto(másde313)
SectorsanitarioEducación
No
7.-Anexos
332
Tabla268.OccupationalStressIndex(OSI)(Belkic&Savic,2008)26.OccupationalStressIndex(OSI)
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
Belkic 2000 Novalidado - Matrizbidimensional:Enlaverticaltransmisióndelainformaciónyenlahorizontaldimensionesdeestrés.
26.OccupationalStressIndex(OSI)
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad AIP
- 65 - - - - Conductores, médicos, profesores, pilotos ycontroladoresdetráfico
No
7.-Anexos
333
Tabla269.SOFI(SebastiánCárdenas,IdoateGarcía,LlanoLagares,&AlmanzorElhadad,2008)SOFI-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
DesarrolladoporAhsberg,Gamberale,yKjellberg(1997)ydelqueexisteunaversiónespañoladesarrolladaporGonzález,Moreno,GarrosayLópez(2005).
2005 263operariosdeunafábricaenMéxico.Validado
- Faltadeenergía:-Agotado-Exhausto-ExtenuadoCansanciofísico-Respirandocondificultad-Palpitaciones-ConcalorDisconfortfísico-Conlasarticulacionesagarrotadas-Entumecido-DoloridoFaltademotivación-Apático-Pasivo-IndiferenteSomnolencia-Somnoliento-Durmiéndome-BostezanteIrritabilidad-Irritable-Enojado-Furioso
7.-Anexos
334
SOFI-Internacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
RepresentacióndelosresultadosUsosporsectordeactividad
AIP
-Faltadeenergía3ítems-Cansanciofísico3ítems-Disconfortfísico3ítems-Faltademotivación3ítems-Somnolencia3ítems-Irritabilidad3ítems
18 Sumadelaspuntuacionesdelasrespuestasylocomparasconlaspuntuacionesparalapoblaciónocupadadereferenciayobtieneselcuartilenelqueteencuentras
Lineales Escala defrecuencia de 0 a10
0-25nivelaceptablenoacciones26-50nivelinadecuadoaccionesaconsejadas51-75nivelinadecuadoaccionesprioritarias76-100nivelinaceptableaccionesinmediatas
- No
7.-Anexos
335
Tabla270.STRESSD’ORGANISATIONQUESTIONNAIRE(VOS-D)(WorldHealthOrganization,2010)STRESSD’ORGANISATIONQUESTIONNAIRE(VOS-D)-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
PREVENT 2005 Novalidado - 14módulosentrelosqueseencuentran:sobrecargadefiniciónderolsobreresponsabilidadconflictoderolinmovilidadinteréseneltrabajoseguridadlaboralapoyodesuperioresapoyodecompañerossatisfacciónpreocupacionessaludmentalypsicológica
STRESSD’ORGANISATIONQUESTIONNAIRE(VOS-D)-Internacional
Númerodeítemsporfactor Númerodeítems PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuesta
Representacióndelosresultados
Usosporsectordeactividad
AIP
- 95 - - - - - No
7.-Anexos
336
Tabla271.STRESSRISKASSESSMENT(Bennet,2002)STRESSRISKASSESSMENT-Internacional
Autor Añocreación Muestradevalidación Fundamentosteóricos Factoresdeestudio
Dr.HillaryBennett 2002 Novalidado - -Culturaorganizacional-Demandas-Control-Relaciones-Cambioorganizacional-Rol-Apoyo-Salud-Afrontamientodepresionesorganizacionales
STRESSRISKASSESSMENT-Internacional
Númerodeítemsporfactor
Númerodeítems
PonderaciónTiposdepreguntas
TipodeRespuestaRepresentacióndelos
resultadosUsosporsectorde
actividadAIP
- 50 Desconocida paraelusuario
Lineal Escaladefrecuenciade0a4
- - Sí,Stresstool
AnexoII:CuestionariosdelasherramientasdeEvaluacióndeRiesgos
Psicoscialesanalizadas
Loscuestionariosseencuentranenlosenlaceslistados:
HERRAMIENTASGLOBALES1. FSICO
http://www.ugtbalears.com/es/PRL/Psicosociologia/Metodologas%20de%20evaluacin/cuestionario%20%20imprimir%20fpsico.pdf
2. HealthandSafetyExecutive(HSE)http://www.hse.gov.uk/stress/standards/pdfs/indicatortool.pdf
3. InstitutoNavarrodeSaludLaboral(INSL)https://w3.ual.es/GruposInv/Prevencion/evaluacion/procedimiento/F.%20Factores%20Psicosociales.pdf
4. ISTAS21–COPSOQ
http://www.copsoq.istas21.net/ficheros/documentos/v2/manual%20Copsoq%202(24-07-2014).pdf
5. JobContentQuestionnaire(JCQ)file:///C:/Users/portatil/Downloads/S0213911101715336_S300_es%20(3).pdf
6. JobDiagnosticSurvey(JDS)
http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED099580.pdf
7. MétodoRED–WONThttps://es.surveymonkey.com/r/RED-WEB-want
8. MinipsychosocialFactors(MPF)http://www.lexnova.es/Pub_ln/Supuestos/supuesto118.htm
9. NIOSHGenericJobStressQuestionnairehttps://www.cdc.gov/niosh/topics/workorg/tools/pdfs/niosh-generic-job-stress-questionaire.pdf
10. RPS-DUfile:///C:/Users/portatil/Downloads/ed6140.pdf
7.-Anexos
338
HERRAMIENTASSECTORIALES
11. BateríaMC-UBhttp://www.mcmutual.com/contenidos/opencms/es/webpublica/PrestacionesServicios/actividadesPreventivas2/resources/presentacionbateria.pdf
12. CV-FRP-ValoracióndeFactoresdeRiesgoPsicosocialenlaEnseñanza
https://testprl.org/media/test/explic_metodologica_riesgo_psicosocial.pdf
HERRAMIENTASESPECÍFICAS
13. CuestionariodeSatisfacciónLaboral(EUROEMPLEO)file:///C:/Users/portatil/Downloads/Cuestionario%20sobre%20Satisfacci%C3%B3n%20Laboral-3.pdf
14. CuestionariodeSatisfacciónLaboral:OverallJobSatisfactionScale(OJS)
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_394.pdf
15. EscaladeApreciacióndelEstrés(EAE)http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/apendiceA.pdf
16. LIPT-60http://gonzalezderivera.com/art/pdf/manual-lipt60.pdf
17. MaslachBurnoutInventory(MBI)http://www.javiermiravalles.es/sindrome%20burnout/Cuestionario%20de%20Maslach%20Burnout%20Inventory.pdf
18. SOFI-SMhttp://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/3420/b15756543.pdf?sequence=1
7.-Anexos
339
HERRAMIENTASESPECÍFICASPAS
19. Cuestionariodeexpectativasy satisfaccióndelPASde laUniversidaddeGranadahttp://www.ugr.es/~rhuma/sitioarchivos/noticias/satisfaccion_laboral.pdf
20. Encuesta de Satisfacción Personal de Administración y Servicios de la
EscuelaUniversitariadeArquitecturaTécnicadelaUniversidadPolitécnicadeMadridhttps://www.edificacion.upm.es/calidad/encuestas/Resultados_PAS-201213.pdf
21. Cuestionario de Satisfacción Laboral del Personal de Administración y
ServiciosdelaUniversidadCatólicaSanAntoniodeMurciahttp://www.ucam.edu/sites/default/files/estudios/grados/grado-edificacion/presencial/mas-informacion/informe_encuestas_satisfaccion_pas.pdf
22. EncuestadeSatisfaccióndelaUniversidaddeOviedo
file:///C:/Users/portatil/Downloads/2012-Encuentas%20satisfaccion%20PAS%20(4).pdf
23. CuestionariodeSatisfaccióndelPersonaldeAdministraciónyServiciosde
laUniversidadPontificadeSalamancahttps://www.upsa.es/unidad-tecnica-de-calidad-upsa/pdf/modelos-de-encuesta/SatisfaccionPAS.pdf
24. CuestionariodeSatisfacciónLaboraldelaUniversidaddeSalamanca
http://qualitas.usal.es/docs/PAS_2005_cuestionario.pdf
7.-Anexos
340
AnexoIII:CuestionarioInicialEstimadoscompañerosycompañeras,
LapolíticadePrevencióndeRiesgosLaboralesdelprogramadegobiernodelRectordelaUniversidadde Sevilla, D.Miguel Ángel Castro Arroyo, se compromete, en su objetivo 5, punto 4, entre otros, al"Desarrollo de un programa de intervención psicosocial, que incluya la evaluación, la búsqueda deestrategias de intervención orientadas a la solución autónoma de conflictos, el seguimiento de laimplantación,asícomolavaloracióndelaeficacia,paraalcanzarelbienestarpsicológicodelaspersonas".
AsímismoenlaEstrategiadeSeguridadySalud2017-2020delaUniversidaddeSevilla,aprobabaporacuerdo 8.1/CG el 21-12-2016, se establece como objetivo estratégico “Fomentar la investigación enprevenciónderiesgoslaboralesparagenerarconocimientosaplicablesalaInstituciónyalaSociedad”.
Contaldecontribuiradesarrollarestasacciones,laCátedradePrevencióndeRiesgosLaboralesdelaUniversidaddeSevilla,encolaboraciónconelServiciodePrevencióndeRiesgosLaboralesde laUS(SEPRUS), del Vicerrectorado de Servicios Sociales y Comunitarios, está realizando el proyecto deinvestigación "Desarrollo de una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales: aplicación alPersonaldeAdministraciónyServiciosenelámbitouniversitario".
Elobjetivodeesteestudioesidentificarymediraquellascondicionesdetrabajorelacionadasconlosfactores psicosociales que puedan dar lugar a un riesgo psicosocial, siendo estos, según la AgenciaEuropeadeSeguridadySaludenelTrabajo(OSHA)“aquellosaspectosdeldiseño,organizaciónydireccióndeltrabajoydesuentornosocialquepuedencausardañospsíquicos,socialesofísicosenlasaluddelostrabajadores”.
Paraello,esnecesariocontarcontuparticipacióncomomiembrodelPASde laUS, rellenandoelcuestionarioqueteentregamosacontinuación,elcualestácodificadodeforma“ciega”paragarantizarelANONIMATOdetodoslosparticipantes,
El cuestionario consta de 75 preguntas con varias opciones de respuesta. Lee cada preguntatranquilamenteymarcadeformasincerayverazlacasillaqueconsideresseajustamásalarealidaddetutrabajo,enlaplantillaadjuntaqueteentregamos.
Esimportantequecontestestodaslaspreguntasymarquessólounaopciónderespuesta.
Sinecesitashaceralgunaobservaciónadicional,podrásindicarloalfinaldelaplantilla,dondepuedesincluirtodoloqueconsideresnecesarioonosehayapreguntado.
Unavezrespondidosloscuestionarios,seprocesarátodalainformaciónrecogidaenlaherramientadeEvaluacióndeRiesgoPsicosocialdeformacolectivaportipodepuestodetrabajo.Losresultadosdeesta evaluación se derivarán al Servicio de Prevención de Riesgos de la Universidad de Sevilla, quienmantendráelcarácterCONFIDENCIALyANÓNIMOdelosmismos.
¡¡MUCHASGRACIASPORTUCOLABORACIÓN!!
7.-Anexos
341
PORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!
Leyenda:1=Muyendesacuerdo2=Endesacuerdo3=Deacuerdo4=MuydeacuerdoEstilodedirección
1. Misuperiorinmediatoorganiza,planificaydistribuyeeficazmenteeltrabajo.
2.Misuperiorinmediatofomentalaparticipacióndelostrabajadorespararecibirpropuestasdemejoraytomadecisionesenbaseaello,dentrodesuscapacidadesycompetencias.
3.Mi superior inmediato me hace ver los problemas para abordarlos adecuadamente aportandosolucionesointerviniendodeformaeficazcuandoloconsideranecesario.
4.Misuperiorinmediatomeinformaconprevisióndelosobjetivos,planificación,modificación,plazos,etc.deltrabajo
5. Misuperiorinmediatosabecómomotivarnoseneltrabajo
6.Mesientovaloradoenmitrabajo,yaquemiesfuerzoeimplicaciónesapreciadoyreconocidopormissuperiores
7.Mesientovaloradoenmitrabajo,yaquemiesfuerzoeimplicaciónesapreciadoyreconocidopormiscompañeros
8. ElPDIusuariodemiserviciovaloralaactividadquedesarrollamosenmiunidad9. Misuperiorinmediatosupervisadeformaadecuadaelmétododetrabajoquerealizo10. Misuperiorinmediatosupervisadeformaadecuadalacalidadycantidaddeltrabajoquerealizo
Comunicaciónformaleinformal11. Recibolainformaciónsobreloquedebohacerrespectoamisfunciones,competenciasyatribuciones
12.Dispongodeinformaciónsobrelosmétodos,protocolos,procedimientosymediosparadesarrollarmitrabajo
13. Dispongodemediosycanalesparaproponermejorasenmitrabajo
14.Las vías de comunicación formal están claramente definidas y son conocidas por todos loscompañerosdemiunidad(intranet,tablóndeanuncios,charlas,comunicados,etc.)
15.En mi unidad hay implantados mecanismos que favorecen la comunicación informal entrecompañeros(zonasdedescanso,máquinasdecafé,etc.)
16.La comunicaciónentreelpersonaldemiunidady losusuariosesbuenay los canalesestánbienestructurados
17. Conozcolosserviciosqueprestanloscompañerosdemiunidad18. ConozcolosserviciosqueprestanotrasunidadesdelaUSconlasquetenemosquecoordinarnos19. Reciboinformaciónsobrelosresultadosobtenidosenrelaciónconlosobjetivosquetengoasignados20. Reciboinformacióndecómodesempeñomitrabajo
Demandascuantitativasdeltrabajo21. Lacantidaddetrabajoquetengosueleserregularyprevisible22. Enmiunidadtenemoslacargadetrabajobienrepartida23. Paraejecutaralgunastareasatiempotengoquesaltarmelosmétodosoprocedimientosestablecidos24. Dispongodelosmediostécnicosymaterialessuficientesyadecuadospararealizarmitrabajo
25.Enmitrabajotengoquedescuidarlacalidaddealgunastareasporquetengoquerealizarvariasalmismotiempo
7.-Anexos
342
PORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!Leyenda:1=Muyendesacuerdo2=Endesacuerdo3=Deacuerdo4=Muydeacuerdo
26. Enmitrabajotengointerrupcionesfrecuentesquealteranlaejecuciónnormaldemitrabajo
27.El tiempodel que dispongo para realizarmi trabajo dentro demi jornada laboral es suficiente yadecuado.
28. Mihorariolaboralmepermitecompaginarmitiempolibreconeldemifamiliayamigos29. Tengoposibilidaddecontrolareltiempoquededicoacadatareaenmijornadalaboral
30.Dispongodecierta flexibilidadhorariaencasodequemeretraseal llegaral trabajo,pormotivosjustificados
Demandascualitativasdeltrabajo
31.Lasdecisionesquetengoquetomardiariamenteenmitrabajosonmuycomplicadasyrequierenunagranresponsabilidad
32. Puedotomarlasdecisionessinapresurarme,contiempo
33.Enmitrabajoesnecesarioprestarmuchaatenciónyconcentraciónenmistareas,detalformaquemelimitahablar,desplazarmeoatenderaotracosa
34.Eldesarrollodemi trabajo requieredeunacualificaciónyexperienciasuperiora laquedispongoactualmente
35.Mitrabajorequieretenerbuenamemoria,manejarmuchosdatoseinformacióncompleja,aprendercosasométodosnuevosfrecuentemente
36. Enmitrabajoestoyexpuestoasituacionesquemeafectanemocionalmenteysondesgastadoras37. Enmitrabajosoycapazdeafrontarproblemasconlosusuariosdeformaobjetivaydirecta38. Mitrabajorequierequeocultemisemocionesantesuperiores,compañerosyusuarios39. Eltrabajoquehagorequierequetrateconpersonasdifícilesoespeciales
40.Eltrabajoquehagorequierequeexpreseemocionesquenosecorrespondenconloquesientoenesemomentooenciertassituacionesdelicadas/complicadas
Desempeñoderol:ambigüedadyconflictoderol
41.En el desarrollo de mi trabajo tengo perfectamente definidas las funciones y tareas que sonresponsabilidadmíaycómodeborealizarlas
42. Conozcoclaramentelosobjetivosymetasaalcanzarenmitrabajoyenmiunidad43. Conozcolacantidadycalidaddeltrabajoqueseesperaquehaga
44.Distintos grupos me exigen cosas diferentes en el trabajo que son difíciles de combinar eincompatibles
45.Enmitrabajosemeexigetomardecisionesorealizarcosasconlasquenoestoydeacuerdoporquemesuponenunconflictomoral,legal,emocionalodeotrotipo
46.Mesientoidentificadoconmitrabajodadoquelasfuncionesdefinidasenmipuestoylastareasquedesarrollocoinciden
47. Lastareasinherentesalpuestoqueocuposondeunnivelinferioramicualificaciónprofesional48. Enocasionestengoquerealizartareasqueconsiderosedeberíanhacerdeotramanera
49.Semeexigenresponsabilidades,cometidosotareasquenoentrandentrodelasfuncionesdefinidasenmipuestoydeberíanllevaracabootrostrabajadores
50. Realizotareasdedistintospuestosdetrabajo
7.-Anexos
343
PORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!Leyenda:1=Muyendesacuerdo2=Endesacuerdo3=Deacuerdo4=Muydeacuerdo
Integracióndeltrabajador
51.Enmi trabajo puedo contar con el apoyo de mis compañeros en la realización de alguna tareadelicada/complicadaoporalgúnproblemapersonal
52.En mi trabajo puedo contar con el apoyo de mis superiores en la realización de alguna tareadelicada/complicadaoporalgúnproblemapersonal
53.Mesientopartedeunequipodondesepuedendelegartareasyresponsabilidades,sialguientienealgúnproblemapersonal,ytodoscolaboramosparaqueeltrabajosehaga
54. Lasrelacionesconloscompañerosdemiunidadesbuenayfacilitalasrelacionesamistosas55. Lasrelacionesconlosusuariosdemisserviciossonbuenas
56.Encasodequesedealgunasituacióndeconflicto,seintentansolucionarabiertayclaramenteentrelospropiosafectados
57.Enmiunidadsehaproducidoalgunasituacióndeviolenciafísica,psicológica,sexualodiscriminatoriahaciaalgúncompañero
58.Considero que las tareas que realizo tienen sentido y contribuyen para los objetivos e interesesgeneralesdelaUS
59. PerteneceraunainstituciónconelnombreyprestigiodelaUSresultangratificantesparamí60. Enmiunidad,seorganizanactividadesdegrupoenlasqueparticipanlamayoríadeloscompañeros
7.-Anexos
344
Lassiguientespreguntastienen7opcionesderespuesta,conlasiguienteleyenda:
1=Muyinsatisfecho2=Insatisfecho3=Moderadamenteinsatisfecho4=Nisatisfechoniinsatisfecho
5=Moderadamentesatisfecho6=Satisfecho7=MuysatisfechoPORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!
Satisfacciónlaboral61. Condicionesfísicasdeltrabajo62. Libertadparaelegirtupropiométododetrabajo63. Tuscompañerosdetrabajo64. Reconocimientoqueobtienesporeltrabajobienhecho65. Tusuperiorinmediato66. Responsabilidadquesetehaasignado67. Tusalario68. Lasposibilidadesdeutilizartuscapacidades69. Relacionesentredirecciónytrabajadores70. Tusposibilidadesdepromocionar71. Elmodoenquelauniversidadestágestionada72. Laatenciónqueseprestaalassugerenciasquehaces73. Tuhorariodetrabajo74. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo 75. Tu estabilidad en el empleo
¡¡MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN!!
7.-Anexos
345
AnexoIV:Plantilladerespuestas
EstudiodeFactoresPsicosocialesparaelPAS Fecha:______________________
Porfavor,contestaatodaslaspreguntasyrellenaalápizsólouncírculoencadarespuesta.¡Gracias!
CÓDIGO
1 0 0 0 0 Contratoconvinculaciónpermanente:
2 0 0 0 0 0 Si
3 0 0 0 0 0 No
4 0 0 0 0 Tipodepuesto
5 0 0 0 0 0 Conserjería
6 0 0 0 0 0 MediosAudiovisuales
7 0 0 0 0 0 SecretaríadeCentro
8 0 0 0 0 0 SecretaríadeDepartamento
9 0 0 0 0 0 SoporteInformático
0 0 0 0 0 0 TécnicodeLaboratorio
RESPUESTAS:1=muyendesacuerdo;2=endesacuerdo;3=deacuerdo;4=muydeacuerdo
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1ª 0 0 0 0 16ª 0 0 0 0 31ª 0 0 0 0 46ª 0 0 0 0
2ª 0 0 0 0 17ª 0 0 0 0 32ª 0 0 0 0 47ª 0 0 0 0
3ª 0 0 0 0 18ª 0 0 0 0 33ª 0 0 0 0 48ª 0 0 0 0
4ª 0 0 0 0 19ª 0 0 0 0 34ª 0 0 0 0 49ª 0 0 0 0
5ª 0 0 0 0 20ª 0 0 0 0 35ª 0 0 0 0 50ª 0 0 0 0
6ª 0 0 0 0 21ª 0 0 0 0 36ª 0 0 0 0 51ª 0 0 0 0
7ª 0 0 0 0 22ª 0 0 0 0 37ª 0 0 0 0 52ª 0 0 0 0
8ª 0 0 0 0 23ª 0 0 0 0 38ª 0 0 0 0 53ª 0 0 0 0
9ª 0 0 0 0 24ª 0 0 0 0 39ª 0 0 0 0 54ª 0 0 0 0
10ª 0 0 0 0 25ª 0 0 0 0 40ª 0 0 0 0 55ª 0 0 0 0
11ª 0 0 0 0 26ª 0 0 0 0 41ª 0 0 0 0 56ª 0 0 0 0
12ª 0 0 0 0 27ª 0 0 0 0 42ª 0 0 0 0 57ª 0 0 0 0
13ª 0 0 0 0 28ª 0 0 0 0 43ª 0 0 0 0 58ª 0 0 0 0
14ª 0 0 0 0 29ª 0 0 0 0 44ª 0 0 0 0 59ª 0 0 0 0
15ª 0 0 0 0 30ª 0 0 0 0 45ª 0 0 0 0 60ª 0 0 0 0
7.-Anexos
346
RESPUESTAS: 1=muyinsatisfecho;2=insatisfecho;3=moderadamenteinsatisfecho4=nisatisfechoniinsatisfecho;5=moderadamentesatisfecho;6=satisfecho;7=muysatisfecho 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 61 0 0 0 0 0 0 0 66 0 0 0 0 0 0 0 71 0 0 0 0 0 0 062 0 0 0 0 0 0 0 67 0 0 0 0 0 0 0 72 0 0 0 0 0 0 063 0 0 0 0 0 0 0 68 0 0 0 0 0 0 0 73 0 0 0 0 0 0 064 0 0 0 0 0 0 0 69 0 0 0 0 0 0 0 74 0 0 0 0 0 0 065 0 0 0 0 0 0 0 70 0 0 0 0 0 0 0 75 0 0 0 0 0 0 0
OBSERVACIONES:
¡¡MUCHASGRACIASPORTUCOLABORACIÓN!!
7.-Anexos
347
AnexoV:Cuestionariofinal
PORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!
Leyenda:1=Muyendesacuerdo2=Endesacuerdo3=Deacuerdo4=Muydeacuerdo
Estilodedirección
1. Misuperiorinmediatoorganiza,planificaydistribuyeeficazmenteeltrabajo.
2.Misuperiorinmediatofomentalaparticipacióndelostrabajadorespararecibirpropuestasdemejoraytomadecisionesenbaseaello,dentrodesuscapacidadesycompetencias.
3.Misuperiorinmediatomehaceverlosproblemasparaabordarlosadecuadamenteaportandosolucionesointerviniendodeformaeficazcuandoloconsideranecesario.
4. Misuperiorinmediatomeinformaconprevisióndelosobjetivos,planificación,modificación,plazos,etc.deltrabajo
5. Misuperiorinmediatosabecómomotivarnoseneltrabajo
6. Mesientovaloradoenmitrabajo,yaquemiesfuerzoeimplicaciónesapreciadoyreconocidopormissuperiores
Mesientovaloradoenmitrabajo,yaquemiesfuerzoeimplicaciónesapreciadoyreconocidopormiscompañeros
ElPDIusuariodemiserviciovaloralaactividadquedesarrollamosenmiunidad
9. Misuperiorinmediatosupervisadeformaadecuadaelmétododetrabajoquerealizo
10. Misuperiorinmediatosupervisadeformaadecuadalacalidadycantidaddeltrabajoquerealizo
Comunicaciónformaleinformal
11. Recibolainformaciónsobreloquedebohacerrespectoamisfunciones,competenciasyatribuciones
12. Dispongodeinformaciónsobrelosmétodos,protocolos,procedimientosymediosparadesarrollarmitrabajo
13. Dispongodemediosycanalesparaproponermejorasenmitrabajo
14.Lasvíasdecomunicación formalestánclaramentedefinidasy sonconocidaspor todos loscompañerosdemiunidad(intranet,tablóndeanuncios,charlas,comunicados,etc.)
En mi unidad hay implantados mecanismos que favorecen la comunicación informal entre compañeros (zonas dedescanso,máquinasdecafé,etc.)
Lacomunicaciónentreelpersonaldemiunidadylosusuariosesbuenayloscanalesestánbienestructurados
Conozcolosserviciosqueprestanloscompañerosdemiunidad
ConozcolosserviciosqueprestanotrasunidadesdelaUSconlasquetenemosquecoordinarnos
19. Reciboinformaciónsobrelosresultadosobtenidosenrelaciónconlosobjetivosquetengoasignados
20. Reciboinformacióndecómodesempeñomitrabajo
Demandascuantitativasdeltrabajo
21. Lacantidaddetrabajoquetengosueleserregularyprevisible
22. Enmiunidadtenemoslacargadetrabajobienrepartida
23. Paraejecutaralgunastareasatiempotengoquesaltarmelosmétodosoprocedimientosestablecidos
Dispongodelosmediostécnicosymaterialessuficientesyadecuadospararealizarmitrabajo
25. Enmitrabajotengoquedescuidarlacalidaddealgunastareasporquetengoquerealizarvariasalmismotiempo
26. Enmitrabajotengointerrupcionesfrecuentesquealteranlaejecuciónnormaldemitrabajo
27. Eltiempodelquedispongopararealizarmitrabajodentrodemijornadalaboralessuficienteyadecuado.
Mihorariolaboralmepermitecompaginarmitiempolibreconeldemifamiliayamigos
29. Tengoposibilidaddecontrolareltiempoquededicoacadatareaenmijornadalaboral
7.-Anexos
348
PORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!
Leyenda:1=Muyendesacuerdo2=Endesacuerdo3=Deacuerdo4=Muydeacuerdo
Dispongodeciertaflexibilidadhorariaencasodequemeretrasealllegaraltrabajo,pormotivosjustificadosDemandascualitativasdeltrabajo
Lasdecisionesquetengoquetomardiariamenteenmitrabajosonmuycomplicadasyrequierenunagranresponsabilidad
Puedotomarlasdecisionessinapresurarme,contiempo
Enmitrabajoesnecesarioprestarmuchaatenciónyconcentraciónenmistareas,detal formaqueme limitahablar,desplazarmeoatenderaotracosa
Eldesarrollodemitrabajorequieredeunacualificaciónyexperienciasuperioralaquedispongoactualmente
Mitrabajorequieretenerbuenamemoria,manejarmuchosdatose informacióncompleja,aprendercosasométodosnuevosfrecuentemente
36. Enmitrabajoestoyexpuestoasituacionesquemeafectanemocionalmenteysondesgastadoras
Enmitrabajosoycapazdeafrontarproblemasconlosusuariosdeformaobjetivaydirecta
38. Mitrabajorequierequeocultemisemocionesantesuperiores,compañerosyusuarios
39. Eltrabajoquehagorequierequetrateconpersonasdifícilesoespeciales
40.Eltrabajoquehagorequierequeexpreseemocionesquenosecorrespondenconloquesientoenesemomentooenciertassituacionesdelicadas/complicadas
Desempeñoderol:ambigüedadyconflictoderol
41.Eneldesarrollodemitrabajotengoperfectamentedefinidaslasfuncionesytareasquesonresponsabilidadmíaycómodeborealizarlas
42. Conozcoclaramentelosobjetivosymetasaalcanzarenmitrabajoyenmiunidad
43. Conozcolacantidadycalidaddeltrabajoqueseesperaquehaga
44. Distintosgruposmeexigencosasdiferenteseneltrabajoquesondifícilesdecombinareincompatibles
45.Enmitrabajosemeexigetomardecisionesorealizarcosascon lasquenoestoydeacuerdoporquemesuponenunconflictomoral,legal,emocionalodeotrotipo
46. Mesientoidentificadoconmitrabajodadoquelasfuncionesdefinidasenmipuestoylastareasquedesarrollocoinciden
Lastareasinherentesalpuestoqueocuposondeunnivelinferioramicualificaciónprofesional
48. Enocasionestengoquerealizartareasqueconsiderosedeberíanhacerdeotramanera
49.Semeexigen responsabilidades, cometidoso tareasquenoentrandentrode las funcionesdefinidasenmipuestoydeberíanllevaracabootrostrabajadores
50. RealizotareasdedistintospuestosdetrabajoIntegracióndeltrabajador
51.Enmitrabajopuedocontarconelapoyodemiscompañerosenlarealizacióndealgunatareadelicada/complicadaoporalgúnproblemapersonal
52.Enmitrabajopuedocontarconelapoyodemissuperioresenlarealizacióndealgunatareadelicada/complicadaoporalgúnproblemapersonal
53.Me siento parte de un equipo donde se puedendelegar tareas y responsabilidades, si alguien tiene algún problemapersonal,ytodoscolaboramosparaqueeltrabajosehaga
54. Lasrelacionesconloscompañerosdemiunidadesbuenayfacilitalasrelacionesamistosas
55. Lasrelacionesconlosusuariosdemisserviciossonbuenas
56. Encasodequesedealgunasituacióndeconflicto,seintentansolucionarabiertayclaramenteentrelospropiosafectados
En mi unidad se ha producido alguna situación de violencia física, psicológica, sexual o discriminatoria hacia algúncompañero
58. ConsideroquelastareasquerealizotienensentidoycontribuyenparalosobjetivoseinteresesgeneralesdelaUS
7.-Anexos
349
PORFAVOR,RELLENASÓLOUNCÍRCULOENCADARESPUESTA.¡GRACIAS!
Leyenda:1=Muyendesacuerdo2=Endesacuerdo3=Deacuerdo4=Muydeacuerdo
59. PerteneceraunainstituciónconelnombreyprestigiodelaUSresultangratificantesparamí
Enmiunidad,seorganizanactividadesdegrupoenlasqueparticipanlamayoríadeloscompañeros
