tesis de maestria en educacion

Clima organizacional y su relacin con la gestin institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:MAGSTER EN EDUCACIN CON MENCIN ENDOCENCIA Y GESTIN EDUCATIVA

AUTOR:

Br. JAYO MEDINA, Edgar

ASESOR:

Dr. QUISPE MORALES, Rolando Alfredo

SECCIN:Educacin e idiomas

LNEA DE INVESTIGACIN

Gestin y calidad educativa

PER - 2014

--------------------------------------------------------------------Mg. ACOSTA MELCHOR, Brunihlda AillyPRESIDENTE

--------------------------------------------------------------------Mg. YACCA POMA, HeberSECRETARIO

--------------------------------------------------------------------------Dr. QUISPE MORALES, Rolando AlfredoVOCAL

A mi esposa, hijos y hermanos por ser mi cimiento y apoyo solidario para mi superacin personal, familiar y profesional.

AGRADECIMIENTO

Expreso mi sincero agradecimiento: A la Universidad Csar Vallejo, por generar espacios que permitan la formacin continua de docentes en servicio. A los docentes de la Universidad Csar Vallejo por las orientaciones y experiencias impartidas durante la ejecucin del presente trabajo.

Al Personal Docente y Administrativo de UGEL Huamanga, quienes contribuyeron decisivamente para la ejecucin de la presente investigacin.

Al Dr. Rolando Alfredo Quispe Morales, quin brind su asesoramiento, con cuyas orientaciones y aportes se logr consolidar el presente informe.

DECLARACIN JURADA

Yo, JAYO MEDINA, Edgar, estudiante de la Maestra en Educacin con Mencin en Docencia y Gestin Educativa de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificado con DNI N 28251354, con la tesis titulada Clima organizacional y su relacin con la gestin institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014

Declara bajo juramento que:

1)La tesis es de mi autora.2)He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.3)La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional.4)Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.

De identificarse fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores), auto plagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.

Ayacucho, diciembre del 2014

PRESENTACIN

SEORES MIEMBROS DEL JURADO, de conformidad con los lineamientos establecidos en el reglamento de grados y ttulos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, dejo a vuestra disposicin la revisin y evaluacin del presente trabajo de tesis titulado, Clima organizacional y su relacin con la gestin institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014, trabajo realizado teniendo como objetivo: Conocer la relacin que existe entre el Clima Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014; realizado para obtener el Grado Acadmico de Magster en Educacin, con Mencin en Docencia y Gestin Educativa, el cual espero sea un referente para otros que conlleve a su posterior investigacin. El informe consta de siete captulos. El captulo I, viene a ser la introduccin, aborda lo referente a los antecedentes y fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica, justificacin, problema, hiptesis y objetivos; el captulo II, constituye el marco metodolgico; el captulo III, explica acerca de los resultados; el captulo IV, hace alusin a las discusiones; el captulo V, se exponen las conclusiones; en el captulo VI, se da a conocer las recomendaciones, y en el captulo VII, se considera las referencias bibliogrficas y anexos.Por lo expuesto, seores miembros del jurado, recibo con beneplcito vuestros aportes y sugerencias para mejorar, a la vez sea un referente a quienes desean continuar estudios de este tema.El autor

VI

NDICE

Pg. CartulaI DedicatoriaIII AgradecimientoIV PresentacinVI ndiceVII Resumen IX AbstractX

CAPTULO IINTRODUCCINIntroduccin01CAPTULO IIMARCO METODOLGICO2.1. Marco metodolgico272.2.Variables282.2.1Definicin conceptual282.1.2Definicin operacional282.2.Metodologa302.3. Tipo de estudio302.4. Diseo312.5.Poblacin, muestra y muestreo312.6.Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos312.7.Mtodo de anlisis de datos32CAPTULO IIIRESULTADOS3.1.Descripcin343.2.Prueba de hiptesis43CAPTULO IV4.1.DISCUSIN50CAPTULO V5.1.CONCLUSIONES55CAPTULO VI6.1. RECOMENDACIONES57CAPITULO VIIREFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS59ANEXOS621.Matriz de Consistencia2.Instrumentos3.Artculo Cientfico

RESUMEN

La investigacin denominada, Clima organizacional y su relacin con la gestin institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014, es un trabajo realizado que tiene como objetivo: Conocer la relacin que existe entre el Clima Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.La poblacin estuvo conformado conformado por los docentes, especialistas y personal administrativo de la UGEL Huamanga que suman un total de 120. La muestra con la que se trabaj fue de 43docentes, especialistas y personal administrativo. La muestra fue de tipo probabilstica. De la misma forma para el procesamiento de datos se utiliz el procesador estadstico SPSS versin 22. El diseo de estudio de la presente investigacin utiliz el mtodo descriptivo con diseo correlacional con enfoque cuantitativo. Se hizo uso del instrumento cuestionario de encuesta.El anlisis y discusin de los resultados, se realiz en forma cuantitativa haciendo uso de la prueba de coeficiente de correlacin de Tau-c de Kendall. Los resultados obtenidos mediante el tratamiento estadstico, nos permite comprobar la hiptesis general, que Los resultados alcanzados mediante la prueba de correlacin Tau-c de Kendall nos muestra que el valor de coeficiente de correlacin es 0,284 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,015 valor que es mucho menor a 0,05. Por lo que se concluye que existe relacin entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

PALABRAS CLAVE: clima, organizacional, gestin, institucional, administracin.

ABSTRACT

The research called, "Organizational climate and its relationship to institutional management in UGELs Huamanga-Ayacucho, 2014," work aiming: Knowing the relationship between organizational climate and Institutional Management administrative headquarters of the UGELs Huamanga the scope of the Regional Directorate of Education of Ayacucho-2014.

The population consisted comprised of teachers, specialists and administrative staff UGELs Huamanga totaling 120. The sample with which he worked was 43 teachers, specialists and administrative staff. The sample was probabilistic type. Likewise for processing statistical data processor was used SPSS version 22. The design of this research study used the descriptive correlational design method with quantitative approach. Using the questionnaire survey instrument was made.

The analysis and discussion of the results was performed quantitatively using test correlation coefficient Kendall Tau-c. The results obtained by statistical treatment allows us to test the general hypothesis that results achieved by correlation test of Kendall Tau-c shows that the value of correlation coefficient is 0.284 which reflects a low level of correlation, and the p value (significance level) is 0.015 value is much lower than 0.05. So we conclude that there is a relationship between organizational climate and organizational management in the administrative headquarters of the UGELs Huamanga the scope of the Regional Directorate of Education Ayacucho-2014.

KEY WORDS: Climate, organizational, management, institutional management.

X

1. INTRODUCCIN

Para el desarrollo de la presente investigacin se visit diversas bibliotecas de la localidad, as como las pginas web de las bibliotecas de las diversas universidades del pas, en ella se pudo ubicar investigaciones relacionadas con las variables de la presente investigacin, que present a continuacin.Salazar (2010) present su tesis: Causas y Efectos de la Desconcentracin Administrativa en los Procesos de Gestin Educativa de la Direccin Provincial de Educacin de la Provincia de Pichincha. Universidad Tecnolgica Equinoccial. Quito Ecuador. Investigacin de tipo explicativa causal, de diseo descriptivo simple, aplicado a una muestra de 120 docentes mediante cuestionario de encuesta como instrumento, arrib a las siguientes conclusiones:La desconcentracin administrativa en los procesos de gestin educativa es necesaria para determinar las competencias, atribuciones y funciones dentro de la Direccin Provincial de Educacin de la Provincia de Pichincha de manera pertinente. La transferencia de responsabilidades y poder a los actores y a las instituciones (competencias y las funciones) requiere un conjunto de condiciones para favorecer los mejores resultados educativos. Se requiere mayor informacin y capacitacin a funcionarios municipales en funcin de procesos de desconcentracin administrativa y educativa. La desconcentracin administrativa incide positivamente en los procesos de gestin educativa de la Direccin Provincial de Educacin de Pichincha de acuerdo a los efectos que el proceso instrumental lo ampara.

Centeno (2010) desarroll un trabajo de investigacin bajo el ttulo: Influencia del Liderazgo en el Clima Organizacional de los Institutos de Educacin Superior No Universitaria Jos Domingo Choquehuanca de la provincia de Puno Azngaro - Per. En el presente estudio se analiza el clima organizacional de las instituciones de educacin superior no universitaria de la provincia de Puno Per. El trabajo de investigacin fue de tipo descriptivo, con diseo correlacional, aplicado a una muestra de 40 docentes, recopilado los datos mediante una encuesta, arrib a las siguientes conclusiones:El liderazgo gerencial ejercido por el personal directivo y jerrquico influye significativamente en el clima organizacional de los institutos de educacin superior no universitaria de la provincia de Puno

Molocho, (2009) en su tesis denominado Influencia del Clima Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa UGEL N 01- Lima Sur-2009, presentado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima para optar el grado de Magster en Educacin. Trabajo realizado desde un enfoque cuantitativo, con diseo correlacional utilizando como instrumento el cuestionario aplicado a una muestra de 56 elementos entre docentes, administrativos y personal jerrquico. En ella arrib a la conclusin que:El clima institucional, expresado tanto en el potencial humano, como en el diseo organizacional, y en la cultura de la organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.Paye (2011) en su trabajo de investigacin: Relacin de clima organizacional en la gestin institucional de las instituciones educativas estatales de distrito de Ayaviri Melgar, Puno. Utiliz el diseo de investigacin correlacional cuantitativo, con la aplicacin de dos cuestionarios en funcin de las dos variables, aplicado a 42 docentes como grupo muestral. En ella se arrib a las siguientes conclusiones:Existe una relacin directa significativa entre el nivel de clima organizacional y gestin institucional en las Instituciones Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar, Puno 2011. Se obtuvo un coeficiente r de Pearson igual a 0,73 cuyo valor representa correlacin positiva)Se identific un REGULAR nivel de Clima Organizacional, en las Instituciones Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar, Puno 2011. (Con un puntaje promedio de 156,45)Se identific un REGULAR nivel de Gestin Institucional, en las Instituciones Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar, Puno 2011. (Con un puntaje promedio de 52,76).Comparando el nivel de las dos variables observamos que, 24 docentes que representa el 57,14% del total sobre el nivel de clima organizacional indican que es regular; de igual modo referente a la gestin institucional 31 docentes que representa el 73,81% de 42 que forman el grupo muestral coinciden en manifestar un nivel REGULAR haciendo una relacin directa conforme la Hi.

Por otro lado, la fundamentacin cientfica de la presente investigacin parte en primer lugar por describir sobre el organismo desconcentrado del Ministerio de Educacin, que en este caso viene a ser La UGEL. Esta instancia es un organismo de ejecucin descentralizada del Gobierno Regional con autonoma en el mbito de su competencia. Su jurisdiccin territorial es la provincia, y esta jurisdiccin puede ser modificada de acuerdo con criterios de dinmica social, afinidad geogrfica cultural o econmica y facilidades de comunicacin, en concordancia con las polticas nacionales de descentralizacin y modernizacin de la gestin del Estado. Su organizacin est compuesta de la siguiente manera: rgano de Direccin: Direccin de la Unidad de Gestin Educativa Local. rganos de Lnea: rea de Gestin Pedaggica y rea de Gestin Institucional. rgano de Asesora: Asesora jurdica. rgano de Participacin: Consejo Participativo Local de Educacin. rgano de Apoyo: rea de Gestin Administrativa, Infraestructura y Equipamiento. rgano de Control: Oficina de Control Institucional.

La Direccin Regional de Educacin es un rgano especializado del Gobierno Regional responsable del servicio educativo en el mbito de su respectiva circunscripcin territorial. Tiene relacin tcnico-normativa con el Ministerio de Educacin. Su funcin consiste en promover la educacin, la cultura, el deporte, la recreacin, la ciencia y la tecnologa. Asegura los servicios educativos y los programas de atencin integral con calidad y equidad en su mbito jurisdiccional, para lo cual coordina con las Unidades de Gestin Educativa Local y convoca la participacin de los diferentes actores sociales. Cuenta con los siguientes rganos: rgano de Direccin: Direccin Regional de Educacin. rganos de Lnea: Direccin de Gestin Pedaggica y Direccin de Gestin Institucional. rgano de Asesoramiento: Oficina de Asesora Jurdica. rgano de Participacin: Consejo Participativo Regional de Educacin. rgano de Apoyo: Oficina de Administracin, Infraestructura y Equipamiento. rgano de control: Oficina de Control Institucional

Finalidad de la Gestin del Sistema Educativo. La existencia de ambas instancias (DRE y UGEL) responde a las mismas finalidades: a) el desarrollo integral del educando mediante la prestacin de servicios educativos brindados con equidad, para satisfacer las necesidades educativas del mbito territorial; b) el fortalecimiento de la gestin en cada centro o programa educativo, estableciendo formas de participacin de la comunidad en acciones de desarrollo de la educacin, ciencia y tecnologa, cultura, recreacin y deporte; y, c) el establecimiento de una gestin educativa transparente, equitativa y eficaz, que garantice una adecuada descentralizacin y la evaluacin efectiva de sus avances y resultados, y que instaure mecanismos de vigilancia y control ciudadano. De ello se deduce que puede existir cualquiera de las dos instancias, dado que cumplirn la misma finalidad.

Aunque la descripcin de estas caractersticas responde a un criterio formal e institucional, el problema resulta ser mucho ms complejo cuando se trata del cumplimiento de sus funciones, en el que se encuentran debilidades de financiamiento, de ejercicio de capacidades, de corrupcin, entre otras.

Un anlisis de la normatividad macro y micro que rige el funcionamiento de las UGEL permite ver que existen problemas de contradicciones, vacos o desfases de normas. Los ejemplos son innumerables, pero se puede mencionar el caso planteado por la contradiccin entre el D.S. 019 y el D.S. 037 referidos a los criterios para establecer los montos de una bonificacin para los docentes. O las normas que intentan establecer cada cuntas secciones de grado corresponden la conformacin de una subdireccin en la institucin educativa.

En general, se registra un exceso de normas que acaban complicando la gestin a nivel de las UGEL. Esto forma parte de un estilo de gestin burocrtica que caracteriza al Sistema Educativo Peruano en su conjunto.

Se ha podido constatar que las UGEL funcionan bajo la estructura y la lgica de un ente pblico burocrtico que deja poco espacio para la iniciativa y la eficiencia en la gestin. La capacidad de iniciativa est regulada por normas de carcter sancionador. Una idea fuertemente arraigada entre los funcionarios de las UGEL es que hay que cuidarse las espaldas y evitar cometer algn error que les genere conflictos y posteriores sanciones. Esto, sin duda, ha conformado una suerte de cultura organizacional que marca el estilo del comportamiento de autoridades, funcionarios y empleados de las UGEL.

El anlisis de las agendas y las actividades de los funcionarios de las UGEL ha permitido llegar a la conclusin que gran parte de su tiempo y sus esfuerzos es insumido por la atencin de demandas burocrticas, el cumplimiento de procedimientos formales y la resolucin de conflictos en las instituciones educativas.

Al parecer, se habra llegado a esta situacin debido a la conjuncin de una serie de factores entre los cuales cabe destacar la proliferacin de problemas administrativos en las escuelas, la falta de ejercicio de autoridad de parte de sus directores, la ausencia de objetivos centrados en el aprendizaje y la mejora de la calidad educativa, y la existencia de una estructura institucional marcada por la burocracia y orientada a la atencin de los aspectos administrativos formales.

Esos problemas tienen que ver con cuestiones como quejas por supuesto favoritismo del director de una escuela a algn docente amigo suyo en la elaboracin del cuadro de horas, denuncias por acoso sexual de algn profesor a alumnas, o quejas por incumplimiento del currculo por parte de los docentes.

Por otro lado, se observa un problema en el flujo de informacin y la tramitacin de documentos e informes que van de un nivel a otro dentro de la UGEL. A ello se anan problemas de coordinacin en los horarios que hacen imposible que los funcionarios del rea asistan a determinados eventos y actividades convocadas por la sede central del Ministerio de Educacin.

Uno de los principales obstculos para el cumplimiento de las funciones de la UGEL es la falta de recursos econmicos. Como sucede con la mayor parte de los organismos de la administracin pblica, las UGEL tienen un presupuesto restringido que limita sus posibilidades de ejecutar en forma idnea las actividades que normativamente estn obligadas a realizar.

Los problemas que enfrenta la UGEL Huamanga, con respecto a los procesos administrativos se basa en un enfoque burocrtico; dado que existe una primaca de las normas; es decir, la norma como fin principal de la organizacin donde no se puede gestionar o agilizar un mero trmite sino existe un documento fsico que ampare el hecho, lo que conlleva a un excesivo reglamentarismo cayendo en un formalismo de obsolescencia; del mismo modo se observa estructuras jerrquicas rgidas, ocasionando la despersonalizacin de las relaciones, donde, quirase o no, son las personas quienes llevan a cabo los procesos administrativos y en consecuencia no existen buenas relaciones interpersonales dentro de la organizacin, por lo que no se llegan a cumplir con los objetivos que persigue la institucin.

Cualquier esquema de descentralizacin de la educacin debera implicar una reforma de los sistemas de administracin y gestin del sector orientada a resolver los problemas de ineficiencia, burocratismo y escaso impacto sobre la calidad educativa. No se trata de traspasar una carga administrativa, trasladando la estructura de las UGEL a los gobiernos locales o creando nuevas burocracias a interior de estos, sino de resolver los problemas que hoy caracterizan el funcionamiento de esas instancias intermedias.

Por ende, el mejoramiento de los procesos administrativos ayudar a resolver los problemas antes mencionados contribuyendo al desarrollo educativo que con base en informacin publicada por la Comisin Econmica para Amrica Latina (CEPAL), se observa el crecimiento que experimentaron los sistemas educativos de la regin -especialmente durante las ltimas dcadas del siglo XX- as como las pautas conforme a las cuales se han distribuido las oportunidades educativas entre los diferentes estratos socioeconmicos y entre las personas de distintos gneros.

Por otra parte, se identifican algunos otros obstculos que han impedido que se logre con xito el desarrollo educativo local y esto se ve reflejado en el grado de insatisfaccin del docente al momento de ser atendidos, motivo que conlleva a analizar y a centrar la atencin en este problema de tal forma que elevando el grado de satisfaccin del docente se manifieste en el aula donde la educacin se distribuya en forma ms equitativa, y se esbocen algunas caractersticas de las polticas que se consideren necesarias para superar el problema de desarrollo educativo.

Gestin Educativa. Con relacin a la Gestin Educativa, se la considera "el conjunto de procesos, de toma de decisiones y ejecucin de acciones que permiten llevar a cabo las prcticas pedaggicas, su ejecucin y evaluacin" (Ministerio de Cultura y Educacin de la Nacin Argentina, 1996). Pero el gestionar es realizar con mucha cautela o prudencia para modernizar, reformar o transformar la administracin educativa bsicamente en la UGEL N 01 El Porvenir, teniendo siempre presente al hombre y a la mujer frente a la Institucin/organizacin educativa en lo macro y en lo micro. Por su parte Ivancevich y otros (1997) nos dicen que la gestin educativa es "el proceso emprendido por una o ms personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando sola, no podra lograr".Calidad Educativa. Creacin de condiciones adecuadas en las instituciones educativas del Sistema Educativo Nacional, con el objetivo de que los ciudadanos y ciudadanas de todos los pueblos y nacionalidades del pas desarrollen las competencias necesarias para su desenvolvimiento exitoso en la vida. Los resultados de diversas pruebas internacionales de rendimiento escolar (PISA 2001 o LLECE 1997) indican que el Sistema Educativo peruano est en un nivel por debajo de otros pases latinoamericanos. Se han aplicado cuatro pruebas nacionales que evalan a estudiantes de primaria y secundaria en las reas de comunicacin y matemtica y, recientemente (2004), en el eje curricular de formacin ciudadana. No obstante, sus malos resultados no han alimentado mejores polticas ni medidas correctivas.

Eficacia y Eficiencia.- Establecimiento de un modelo que garantice la utilizacin ptima de los recursos humanos, materiales y financieros nacionales y de cooperacin internacional, en beneficio de los ciudadanos y ciudadanas de todos los pueblos y nacionalidades del pas. De acuerdo con Townsend (mencionado en Muoz, Rodrguez-Gmez y Barrera- Corominas, 2013) el mejoramiento y eficiencia de los centros educativos es una de las principales preocupaciones de tericos y prcticos en educacin desde hace varias dcadas. Para Chase y Aquilano (1995) las Instituciones Educativas no solo deben ser eficaces, sino que deben buscar y alcanzar la eficiencia. La eficacia es la obtencin de los resultados deseados y la eficiencia se logra cuando se obtiene un resultado deseado con el mnimo de insumos.

El Clima Organizacional.- Koys y DeCotiis (1991) sealan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo (Schneider y Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografa existente debate sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin.El clima organizacional, es la percepcin del ambiente donde una persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de la organizacin. Ej. El trato que un director puede tener con los docentes, la relacin entre los docentes, la interaccin de los docentes con los alumnos, e incluso la relacin de los ya mencionados con los padres de familia y todo el personal administrativo de la institucin. Todos ellos determinan el tipo de clima organizacional; bueno, malo o regular, influyendo en el desarrollo de la institucin educativa como una organizacin en su conjunto. Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. Segn Chruden y Sherman (1982) toda organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar mucha atencin a este aspecto, toda la influencia del clima sobre las necesidades psicolgicas y sociales de los miembros de cualquier institucin y la calidad de los logros aspirados (p.22). Las relaciones internas entre los integrantes de una institucin constituyen otro elemento importante que contribuye a crear el clima que le corresponde. Adems existen componentes de naturaleza fsica que actan sobre el comportamiento y desempeo humano, lo que, a su vez, se asocia o incide sobre el clima organizacional. El concepto de clima organizacional es, por tanto, complejo, sensible y dinmico a la vez. Complejo porque abarca un sin nmero de componentes, sensible porque cualquier componente puede afectarlo, y dinmico porque estudiando la situacin de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situacin contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez ms relevantes y necesarios.En el caso de las instituciones educativas, el concepto de clima organizacional nos ayuda a describir y entender el efecto que producen las percepciones y comportamientos de sus miembros en el buen desempeo y desarrollo de su organizacin; y ms en concreto, lo que se refiere a las condiciones que afectan a las relaciones interpersonales y a los sistemas de actuacin de la organizacin en el campo de la docencia, la gestin y las relaciones con el entorno (Lares Martnez, 2002).Para el presente estudio, la definicin de clima organizacional seleccionada es la proporcionada por los autores Rousseau (1988), Schneider y Reichers (1990), quienes la definen como las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, en este caso de las instituciones educativas.Factores que influyen en el clima organizacional.- Estudios como el de Robbins, S. (1996) han comprobado que los cimientos de un buen clima organizacional se relacionan con algunos factores y/o parmetros como la calidad directiva, la satisfaccin en el puesto de trabajo, la conciliacin del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y, en menor medida, las prestaciones de tipo social.El clima organizacional se puede analizar desde dos perspectivas: desde el punto de vista de la organizacin y desde el punto de vista del individuo:Desde el punto de vista de la organizacin.- De acuerdo Lares Martnez (2002) existe toda una serie de elementos contextuales y estructurales de la organizacin que influyen en el clima organizacional que vienen a ser los siguientes: Estabilidad en el empleo: ser un factor motivador si por dicha estabilidad la persona tiene la sensacin de ser competente, de que sus esfuerzos contribuyen de algn modo a la organizacin. Es decir, la estabilidad en el trabajo es un factor motivador potencial.Oportunidades de ascenso y promocin: estas oportunidades llevan asociadas expectativas de conseguir mayor estatus laboral y social, el reconocimiento de aptitudes, esfuerzos del sujeto, mayores ingresos econmicos, aumento de la responsabilidad y la autonoma laboral, as como la posibilidad de hacer tareas ms interesantes y significativas. Sin embargo, esto no resulta motivador para todo el mundo ya que hay gente que no quieren ver aumentadas sus responsabilidades.Las condiciones de trabajo: son cualquier aspecto circunstancial en el que se produce la actividad laboral, tanto factores del entorno fsico como las circunstancias temporales bajo las que los trabajadores desempean su trabajo.Es decir, todos aquellos elementos que se sitan en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven. Cabra mencionar la disponibilidad de recursos materiales y tcnicos, las buenas condiciones fsicas del trabajo (iluminacin, espacio, ventilacin, etc.) y el horario (normalmente se prefieren horarios compatibles con las actividades de ocio -por ejemplo, la filosofa de la institucin Nokia es que la gente se sienta responsable por lo que tiene que hacer y no tanto por lo horarios. La seguridad y las condiciones laborales tambin se relacionan a veces en este parmetro. El espacio, la iluminacin, la calefaccin, la climatizacin, y la presencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos, gases, polvo) resultan muy importantes; el trabajador tiene que regresar a su hogar en las mismas condiciones de salud con las que inici su jornada.La satisfaccin con el puesto de trabajo: un altsimo porcentaje de trabajadores no ocupan el puesto que le correspondera segn su nivel de preparacin y deseo, lo que provoca su desmotivacin. A veces el cargo les viene grande porque no tienen la formacin adecuada, lo que provoca ansiedad en el trabajador. O, al revs, personas con unos conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan. Adems, existen otros factores no motivadores: puede haber malas relaciones, conflictos internos, escasez de retribucin, falta de reconocimiento, tambin el estrs y enfrentarse a una tarea rutinaria.La calidad directiva: Se trata, sin duda, del aspecto ms relevante. El xito de una organizacin, parcial o total, depende del liderazgo de la direccin general y el equipo directivo, quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptndose a las habilidades y emociones de sus trabajadores. Asimismo, estos ltimos tienen que percibir que quienes encabezan y dirigen pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la institucin (de acuerdo a la visin, misin y objetivos estratgicos) y no sus metas personales, que reconocen el derecho del trabajador a equivocarse alguna vez cuando delegan en l, le permiten tomar decisiones y muestran inters por su trabajo. La funcin directiva debe basarse en los valores y el compromiso tico. Influye activamente, entre otros, en el trato personal, en la delegacin de responsabilidades, en el reconocimiento y en la comunicacin porque: La persona espera siempre recibir un buen trato de la direccin de la institucin, de sus responsables directos y de sus compaeros de trabajo. Un buen director general debe apostar por una estructura horizontal en el organigrama de la institucin educativa que facilite la delegacin de responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa del personal que asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos. A cualquier persona le gusta que se le reconozca su labor con algn incentivo. El dinero es un factor motivador muy importante pero el dinero no resulta necesario para felicitarle e incentivarlo (motivarlo con reconocimientos) por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarle y orientarle cuando comete errores. La comunicacin debe darse en dos vertientes: la corporativa, a travs de la que el trabajador est informado y conoce la visin, misin y objetivos de la organizacin, su estructura, su situacin econmica y planes y proyectos futuros; y en el da a da, para conseguir una buena comunicacin ascendente, descendente y horizontal con objeto de que el personal perciba una poltica de puertas abiertas que le permita: Acudir a cualquier integrante del personal directivo con la mxima confianza para exponerle los problemas que pueda tener o realizar cualquier sugerencia, y adems tenga la confianza y seguridad de que lo que exponga va a ser tenido en cuenta. Que el personal conozca la opinin que sus directivos tienen sobre su trabajo. Que el trabajador perciba la utilidad de su trabajo, transmitida tambin por el personal que dirige la institucin. Que el personal docente perciba que la organizacin y sus responsables directos le agradecen su trabajo. Desde el punto de vista del individuo, segn algunos estudios de psicologa organizacional como el de Kolb y Otros (1997), el clima no es un buen pronosticador del tipo de conducta que desarrollarn los miembros: que haya un buen clima no provocar necesariamente que los sujetos trabajen ms o mejor; por el contrario, s est comprobado que un mal clima en el trabajo desincentivar al individuo reduciendo su esfuerzo y aumentando sus ganas por dejar la organizacin. Como ejemplo de la influencia del clima, un estudio que se realiz en la factora Hawthorne de la Western Electric Company (1991). Unos investigadores de Harvard quisieron estudiar la relacin existente entre iluminacin y eficacia. Para ello, aumentaron la luz, y observaron cmo efectivamente, los trabajadores aumentaron su eficacia. Para el mismo grupo de personas, disminuyeron la luz hasta niveles bajsimos y observaron que, contrariamente a lo esperado, la eficacia continuaba aumentando. Esto es porque los trabajadores se sentan orgullosos de estar siendo estudiados y por ello trataban de impresionar siendo ms productivos. Sin embargo, transcurrido un tiempo, los empleados se acostumbraron a la presencia de los investigadores, decayendo su produccin hasta los niveles iniciales. Esto acab denominndose efecto Hawthorne y viene a explicar que se da un cambio en la conducta de los trabajadores ante la introduccin de un trato novedoso, normalmente, una nueva o mayor atencin que desaparece en la medida en que dicho trato deja de ser novedoso.Importancia del clima organizacional en la institucin educativa. Toro F. (2001) precisa que El clima organizacional es responsable de efectos y consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y sobre la eficiencia, la efectividad, productividad y competitividad de la organizacin (p.46)Lo mismo sucede en las instituciones educativas, cuando las relaciones en el trabajo andan mal, afectan su compromiso, su motivacin, su disposicin al esfuerzo y por consiguiente su desempeo profesional en la organizacin. Por el contrario, si las relaciones son positivas y constructivas entre el personal directivo y docente de la institucin educativa, hacen que las dificultades del trabajo sean ms tolerables, reduciendo la resistencia al cambio, permitiendo experimentar la armona en el trabajo, hacer grato el trabajo y estimulan el compromiso y la motivacin, haciendo que la institucin mejore en muchos aspectos.Segn el modelo terico de la psicologa ambientalista, antes explicado, el diagnstico y evaluacin del clima organizacional en las instituciones educativas es relevante por las siguientes razones:Permite evaluar las fuentes del conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Esto porque nos sirve como una herramienta e informacin objetiva para realizar predicciones acerca del futuro o ser capaces de prevenir situaciones desfavorables para la institucin educativa.Detecta cuales son los principales problemas que tienen los directivos de la institucin educativa, dentro de su gestin de liderazgo, y cual es el impacto que ejercen stos sobre la desempeo profesional de los docentes.Iniciar y sostener un cambio que indique al personal directivo los elementos especficos sobre los cuales se deba dirigir su poltica y acciones enmarcadas en su gestin.Continuar con el desarrollo de la institucin educativa como una organizacin, previniendo y resolviendo los problemas que puedan surgir. Esto, porque se asume que el clima organizacional de gestin de liderazgo posee una amplia capacidad de influencia sobre los estilos de vida y las formas de comportamiento que se desarrollan en una organizacin.De esta manera, el personal directivo y docente de la institucin educativa pueda ayudar a determinar el tipo clima organizacional que ms le convenga; de manera tal, que pueda liderar su organizacin lo ms eficientemente posible y prevenirlo de problemas que puedan afectarlo. Factores principales del clima organizacional. Pintado (2005), precisa que los factores del clima organizacional son los siguientes:Los parmetros ligados al contexto como: la tecnologa, la estructura y el sistema organizacional.La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la organizacin.Los factores personales tales como: la personalidad, las actividades y el nivel de satisfaccin y su comportamiento dentro de la organizacin.La percepcin que tienen los miembros de la organizacin respecto del clima organizacional Gestin Institucional. El punto de inicio para entender este tema es partir por comprender qu es gestin, al respecto Alvarado (1998), precisa que la gestin puede entenderse como la aplicacin de un conjunto de tcnicas, instrumentos y procedimientos en el manejo de los recursos y desarrollo de las actividades institucionales. Y la gerencia, ms que una funcin o cargo como comnmente se le entiende, es el conjunto de actitudes positivas que diferencia a quien desempea dicha funcin y que posibilita los resultados exitosos en la institucin.

En efecto se entiende por gestin al conjunto de acciones realizadas por un grupo de actores con roles definidos que interactan, de manera organizada, usando determinados recursos para el logro de un objetivo en comn (PROEIB Andes, 2008:9).

As pues, entendemos por gestin al proceso mediante el cual el equipo directivo determina las acciones a seguir de acuerdo a los objetivos institucionales trazados y la forma cmo se realizaran estas acciones y los resultados que se lograrn.

Gestin institucional. La gestin institucional es uno de los principales componentes de la gestin educativa. La gestin institucional se refiere al funcionamiento del sistema educativo. Tiene dos dimensiones: una que rige los fundamentos normativos (define polticas, normas, reglamentos) y otra operativa (define criterios administrativos, de planificacin, organizacin, ejecucin, seguimiento y evaluacin) (PROEIB Andes 2008:12).

De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el conjunto de actividades, racionales y sistemticas, que el director y los dems directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena gestin institucional debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra manera, no habra razn de ser de la gestin.

De acuerdo a Molocho (2010) la gestin institucional presenta las siguientes funciones:Difundir, orientar y supervisar la aplicacin de la poltica y normatividad educativa nacional, regional en materia de gestin institucional, as como evaluar sus resultados en las Instituciones y programas de su mbito jurisdiccional.Asesorar y supervisar a las instituciones educativas en la elaboracin y aplicacin del Proyecto Educativo Institucional, el Reglamento Interno, la Memoria de Gestin y el Plan Anual de Trabajo.Dictaminar sobre la modificacin, traslado, clausura, receso y reapertura, de Instituciones y Programas Educativos, pblicos y privados segn corresponda.Identificar las necesidades de incremento y de control de las plazas docentes y administrativas y realizar las acciones de racionalizacin pertinentes.Promover y apoyar la capacitacin en gestin institucional del personal directivo y administrativo de las Instituciones y Programas Educativos.Asesorar a los rganos dependientes en la elaboracin y aplicacin de los instrumentos de gestin institucional: Planes, proyectos, reglamentos y otros que impulsen el proceso de modernizacin y descentralizacin educativa.Consolidar la estadstica y los indicadores educativos necesarios para el mejoramiento de la gestin.Elaborar y evaluar el Proyecto educativo local, Plan Operativo Anual, Planes de coyuntura y proyectos de desarrollo local que implementen los objetivos de la UGEL de su jurisdiccin.Formular, aplicar y evaluar los instrumentos de gestin institucional: Reglamento interno, Manual de Organizacin y Funciones, Manual de Procedimientos y otros.Orientar y reconocer a los Consejos Directivos de las Asociaciones de Padres de Familia.Racionalizar personal, materiales fsicos, financieros y tecnolgicos en la Unidad de Gestin Educativa Local y en las instituciones educativas.Organizar, ejecutar y evaluar programas de formacin continua en gestin institucional del personal directivo, profesional y tcnico de la Unidad de Gestin Educativa local y de las instituciones educativas.Formular, programar y evaluar el presupuesto anual de la Unidad de Gestin Educativa Local y de las instituciones educativas y gestionar su financiamiento, en coordinacin con el Consejo Participativo Local de Educacin.Emitir opinin tcnica en aspectos de su competencia.Gestin pedaggica. Es el conjunto de operaciones, actividades y criterios de conduccin del proceso educativo.El rea de Gestin Pedaggica tiene la responsabilidad de planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones pedaggicas y las relacionadas con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la tecnologa, el deporte y la recreacin en el mbito local.

Molocho (2010) propone las siguientes funciones del rea de gestin pedaggica.Difundir, orientar y supervisar la aplicacin de la poltica normativa educativa nacional y regional en materia de gestin pedaggica, as como evaluar sus resultados.Promover y facilitar la ejecucin de los procesos de diversificacin, desarrollo curricular y uso de materiales educativos.Ejecutar programas de actualizacin y formacin continua del personal directivo, docente y administrativo de las instituciones educativas.Desarrollar y adoptar nuevas tecnologas de comunicacin e informacin para fortalecer el sistema educativo con una orientacin intersectorial.Formular y ejecutar programas y proyectos de investigacin, experimentacin e innovacin pedaggica y evaluar su impacto en la comunidad.Participaren las acciones de evaluacin y medicin de la calidad educativa que ejecuta la Direccin Regional de Educacin y el Ministerio de Educacin.Incentivar la creacin e implementacin de centros de recursos educativos y tecnolgicos que desarrollen tecnologas que mejoren el aprendizaje.Promover y ejecutar en coordinacin con las instituciones educativas, estrategias de alfabetizacin, la educacin intercultural y programas estratgicos acordes con las caractersticas socioculturales y lingsticas de cada localidad.Desarrollar programas de prevencin y atencin integral de bienestar social para los estudiantes en coordinacin con los gobiernos locales e instituciones pblicas y privadas especializadas, dirigidos a la poblacin en situacin de pobreza y extrema pobreza.Formular proyectos de desarrollo educativo para captar recursos de cooperacin tcnica y financiera de la comunidad local, regional, nacional e internacional.Promover y fortalecer centros culturales, bibliotecas, teatros, talleres de arte, deporte y recreacin en coordinacin con los gobiernos locales y los organismos descentralizados, propiciando la participacin de la comunidad.Orientar, promover y supervisar que los centros de educacin tcnico productiva oferten servicios que tengan relacin con los requerimientos del mercado y el desarrollo regional.Cumplir en lo que corresponda, con la aplicacin de los reglamentos de los niveles y modalidades educativas teniendo como marco la mejora permanente del servicio educativo.Coordinar y asesorar las subsanaciones, convalidaciones, revalidaciones y pruebas de ubicacin, de acuerdo a lo establecido por los niveles de educacin bsica y alternativa.Elaborar informes trimestral, semestral y anual, referente al desarrollo tcnico pedaggico de las instituciones educativas y del rea de gestin pedaggica.Realizar las coordinaciones y las subsanaciones de acuerdo a lo establecido por los niveles de educacin bsica y la educacin comunitaria.

Gestin administrativa infraestructura y equipamiento. Se refiere al conjunto de funciones administrativas y que debe realizar las instituciones referidas a: Planificar, organizar, dirigir y controlar sus actividades educativas.Es el rgano de Apoyo, responsable de conducir los sistemas administrativos de Personal, Abastecimientos, Contabilidad, Infraestructura, Tesorera.

Segn Molocho (2010) son funciones del rea de administracin, infraestructura y equipamiento:Proporcionar oportunamente los recursos econmicos y bienes y servicios que demanden las instituciones educativas a su cargo, en un marco de equidad y transparencia.Ejecutar el Presupuesto de la Unidad de Gestin Educativa y participar en su formulacin de conformidad con las normas legales vigentes.Determinarlas necesidades de infraestructura y equipamiento, as como participaren su construccin y mantenimiento, en coordinacin y con el apoyo del gobierno local y regional.Mantener actualizado el marges de bienes inmuebles, efectuando el saneamiento fsico-legal de las instituciones educativas que lo requieran.Administrar, controlar y evaluar los sistemas de personal, abastecimiento, contabilidad, infraestructura y tesorera de la UGEL.Elaborar el calendario de compromisos para garantizar la disponibilidad de fondos.Conciliar la informacin contable, administrativa y presupuestal de acuerdo con la normatividad vigente.Mantener actualizados, la base de datos del registro escalafonario, planillas, en inventario de bienes patrimoniales y el acervo documental de la entidad.Participar en el proceso de evaluacin, ingreso y permanencia del personal docente y administrativo, atendiendo los requerimientos y con la participacin de la institucin educativa y en coordinacin con la Direccin Regional de Educacin.Administrar y evaluar el potencial humano, los recursos materiales, financieros y patrimoniales de la Unidad de Gestin Educativa, cumplir los procesos tcnicos de los sistemas de abastecimiento, contabilidad y tesorera; y asesorarla aplicacin de los mismos en las Instituciones Educativas.Administrar los servicios de publicacin, transporte, mantenimiento, seguridad y atencin a los usuarios.Asesorar y supervisar a las Instituciones Educativas en los procesos tcnicos de personal y formalizar las acciones de personal efectuadas por los DirectoresAdministrar y evaluar al personal, los recursos materiales, financieros y patrimoniales de la sede.Determinar las necesidades de infraestructura y equipamiento educativo, apoyar y supervisarlos Programas de Mantenimiento y Construccin de locales escolares y de gestin institucional.Determinar las necesidades de infraestructura, priorizando los Programas de Inversin; as como apoyar y supervisar los Programas de Mantenimiento y Construccin del ocales escolares, manteniendo actualizado el Marges de Bienes Inmuebles en su jurisdiccin, en coordinacin con la Oficina de Administracin y con los rganos pertinentes del Ministerio de Educacin.Cumplir con los procesos tcnicos de los sistemas de abastecimiento, contabilidad y tesorera y asesorar la aplicacin de los mismos en las Instituciones EducativasEjecutar el presupuesto de la UGEL y proporcionar los recursos (bienes y servicios) que demanda la presentacin del servicio educativo en las Instituciones y Programas Educativos.

La justificacin de la presente investigacin radica en que busca describir la relacin que existe entre el clima organizacional y la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga. Desde el aspecto terico, con la presente investigacin se busca la comprensin plena de las variables en estudio con la finalidad de orientar por un camino correcto el aspecto administrativo en instancias como la nuestra debido a que en estos ltimos tiempos se encuentra muy duramente cuestionado.Desde el aspecto prctico, se justifica en tanto que permitir a los directivos de instancias como la nuestra reorientar la gestin con acierto y pertinencia acorde a los avances de la ciencia administrativa, en consecuencia ser de gran utilidad para los directivos, especialistas y personal administrativo de las instancias de gestin educativa, puesto que de acuerdo a los resultados buscar un cambio significativo en el clima organizacional que contribuir a una mejor gestin institucional.Desde el aspecto metodolgico, la investigacin permitir validar instrumentos que permitan medir las variables clima organizacional y gestin institucional, constituyndose estas en elementos empricos que facilitaran futuras investigaciones en aras de la mejora de la gestin institucional, que indudablemente contribuir en el desarrollo de un Clima Organizacional y Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho, con el propsito de mejorar los procesos administrativos y educativos, para lo cual se requiere desconcentrar la administracin y gestin del servicio educativo en este mbito y brindar una atencin ms eficiente, eficaz, oportuna y que responde a las exigencias actuales de la modernizacin de la administracin del Estado y fundamentalmente mejore el grado de satisfaccin del docente, generando un mejor proceso de enseanza-aprendizaje con visin de una educacin de calidad.1.1. ProblemaProblema General.- Qu relacin existe entre el clima organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014?

Problemas Especficos.- De qu manera se relaciona el potencial humano y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho?De qu manera se relaciona el Diseo Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014?De qu manera se relaciona la cultura de la organizacin y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014?

1.2. Hiptesis General.- Existe relacin entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.Especficos.- Existe relacin entre el potencial humano y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.

Existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.

Existe relacin entre la cultura de la organizacin y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.

1.3. ObjetivosObjetivo General.- Conocer la relacin que existe entre el Clima Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

Objetivos Especficos- Determinar la relacin que existe entre el potencial humano y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.

Determinar la relacin que existe entre el Diseo Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.

Determinar la relacin que existe entre la cultura de la organizacin y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.

29

1. MARCO METODOLGICO

0.

0. VariablesVariable 1: Clima organizacionalVariable 2:Gestin institucional0. Operacionalizacin de variablesVariableDefinicin conceptualDefinicin operacionalDimensin IndicadoresEscala de medicin

Variable 1Clima Organizacional

El clima organizacional, es la percepcin del ambiente donde una persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de la organizacin.

Para la recopilacin de datos se utilizar un cuestionario de encuesta en base a las dimensiones establecidas que se concretarn en 20 items.Potencial HumanoLiderazgoInnovacinRecompensaConfortTotalmente de acuerdoDe acuerdoEn desacuerdoTotalmente en desacuerdo

Diseo organizacionalEstructuraToma deDecisionesComunicacinorganizacionalTotalmente de acuerdoDe acuerdoEn desacuerdoTotalmente en desacuerdo

Cultura de laorganizacinIdentidadConflicto yCooperacinMotivacinTotalmente de acuerdoDe acuerdoEn desacuerdoTotalmente en desacuerdo

Variable 2Gestin institucionalLa gestin institucional es el conjunto de actividades, racionales y sistemticas, que el director y los dems directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena gestin institucional debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra manera, no habra razn de ser de la gestin.

Se utilizar un cuestionario de encuesta en base a las dimensiones e indicadores que se concretar en 20 items.GestinInstitucional

Visin- Misin- Valores-Objetivos- Metas-Estrategias y polticas-Liderazgo - Toma deDecisiones-Competencia Presin- Identidad-Satisfaccin PersonalTotalmente de acuerdoDe acuerdoEn desacuerdoTotalmente en desacuerdo

GestinPedaggica

Trabajo en Equipo-Innovacin-Responsabilidad-Cordialidad

GestinAdministrativa

-Estructura Orgnica-Comportamiento - Organizacional-Estructura Social-Proceso de control-Condicin y ambiente de trabajo-Recompensa y reconocimiento-Comunicacin interpersonal-Actitud de los usuarios

0. 0. MetodologaLa metodologa que orienta la presente investigacin se sustenta en el enfoque cuantitativo de la investigacin cientfica, de ah que todo el proceso seguido guarde coherencia con estos lineamientos de investigacin.

0. Tipos de estudioLa investigacin que se desarroll es de tipo descriptivo. Al respecto vila (2001) seala que todos concuerdan que el tipo de investigacin descriptivo tiene por objeto identificar, clasificar, relacionar y describir las variables que operan en una situacin determinada.Por otro lado Carrasco, (2009) precisa que una investigacin descriptiva responde a las preguntas cmo son? Dnde estn? Cuntos son? Quines son?es decir nos dice y refiere sobre las caractersticas internas y externas, propiedades y rasgos esenciales de los hechos y fenmenos de nuestra realidad.Como puede apreciarse, la investigacin descriptiva busca conocer las caractersticas fundamentales de los objetos de investigacin con la finalidad de buscar alternativas de solucin al problema investigado.

0. DiseoEl diseo de investigacin concretada fue el descriptivo correlacional. Al respecto vila (2001) sostiene que la correlacin es la medida en que dos variables varan juntas. Por ejemplo cuando los puntajes de X son ascendentes y los de Y descendientes o a la inversa. El esquema del presente diseo de investigacin es el siguiente:

MOXOYr

Donde:M= Muestra donde se realiza el estudioX= Subndice, referido a datos de la variable 1.Y= Subndice, referido a datos de la variable 2.r= Relacin existente entre las variables.

0. Poblacin, muestra y muestreoPoblacin.- La poblacin, segn Carrasco (2006) es el conjunto de todos los elementos que pertenecen al mbito espacial donde se desarrolla la investigacin. En el caso de la presente investigacin est constituida por 120 docentes y especialistas de las diversas instancias de la UGEL Huamanga.Muestra.- La muestra de acuerdo a Bernal (2006) es la parte de la poblacin que se selecciona, de la cual realmente se obtiene informacin para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuar la medicin y la observacin objeto de estudio. En consecuencia, la muestra con la que se trabaj estuvo constituida por 43 docentes y personal especialista de las diversas reas.Muestreo.- En la presente investigacin se utiliz la tcnica muestral probabilstico. Al respecto Quispe (2012) sostiene que la muestra probabilstica estratificada es una tcnica que consiste en dividir la poblacin en estratos de acuerdo a las necesidades de la investigacin, luego se extrae muestra al azar de cada una de ellas.

0. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datosEncuesta. Carrasco (2013) precisa que la encuesta es una tcnica para la investigacin social por excelencia, debido a su utilidad, versatilidad, sencillez y objetividad de los datos que con ella se obtiene. La encuesta como tcnica de la investigacin social permite realizar indagacin, exploracin y recoleccin de datos, mediante preguntas formuladas directa o indirectamente a los sujetos que constituyen la unidad de anlisis del estudio investigado.Cuestionario. Carrasco (2007) Plantea que el cuestionario es un instrumento de la investigacin social ms empleada cuando estudia gran nmero de personas, ya que permite una respuesta directa, mediante la hoja de preguntas que se le entrega a cada uno de ellos. Las preguntas estandarizadas se preparan con anticipacin y previsin.

En este tipo de instrumento no es necesario la relacin directa cara a cara con la muestra de estudio, ya que se presenta a los encuestados unas hojas o pliegos de papel (instrumentos), conteniendo una serie ordenada y coherente de preguntas formuladas con claridad, precisin y objetividad, para que sean resueltas por la muestra.Validez y confiablidadLavalidez. Para la prueba de validez del contenido del instrumento de investigacin fue sometido a un juicio de experto, que por disposicin de la universidad est a cargo del docente del curso, para tal propsito se proporcion un formato de validacin, donde emiti su opinin favorable acerca del contenido del instrumento. La confiabilidad. Al respecto se debe precisar que el cuestionario fue elaborado por el Ministerio de Salud MINSA y aplicado en un trabajo de investigacin de la UNMSMpara medir el clima organizacional, y que fue adaptado por el investigador. De igual manera el instrumento para medir la gestin institucional por Snchez Soto, Juan (2005), el mismo que fue adaptado por el investigador. De ah que los instrumentos son considerados muy confiables y no tuvieron la necesidad de hallar la confiabilidad.0. Mtodos de anlisis de datosSe utiliz las tcnicas estadsticas descriptivas de tendencia simples para hallar los trminos porcentuales de los resultados. Para determinar el nivel de correlacin y el nivel de significancia de la hiptesis se utiliz la prueba estadstica Tau-b de Kendall.

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1. RESULTADOS

3.1. Descripcin de resultadosTABLA 01TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONALEN LA UGEL HUAMANGA-AYACUCHO

CLIMA_ORGANIZACIONALTotal

TOTALMENTE EN DESACUERDOEN DESACUERDONI DE ACUERDO NI EN DESACUERDODE ACUERDOTOTALMENTE DE ACUERDO

GESTIN INSTITUCIONALDESACUERDO100001

2,3%0,0%0,0%0,0%0,0%2,3%

MS EN DESACUERDO QUE DE ACUERDO040105

0,0%9,3%0,0%2,3%0,0%11,6%

CONCUERDO EN GRAN PARTE12414021

2,3%4,7%9,3%32,6%0,0%48,8%

DE ACUERDO02211116

0,0%4,7%4,7%25,6%2,3%37,2%

Total28626143

4,7%18,6%14,0%60,5%2,3%100,0%

Fuente: resultados obtenidos por los investigadores utilizando los instrumento descritos.

GRFICO 01

Fuente: resultados obtenidos por los investigadores utilizando los instrumento descritos.En la tabla y grfico 01 se observa que respecto al clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43 docentes y personal administrativo de la UGEL encuestados que equivalen al 100%, 02 que equivale al 4,7% expresa su total desacuerdo respecto al clima organizacional en la UGEL Huamanga, mientras que 08 docentes y administrativos que equivalen al 18,6% expresan su desacuerdo, 06 docentes y administrativos que equivalen al 14,0% expresan que no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo, asimismo 26 docentes que equivalen al 60,5% expresan su acuerdo con el clima organizacional, de otro lado 01 docente que equivale al 2,3% expresa su total acuerdo con el clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga, 01 que equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05 que equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir un buen clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.TABLA 02TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DEL POTENCIAL HUMANO Y GESTIN INSTITUCIONALEN LA UGEL HUAMANGA-AYACUCHO

POTENCIALTotal



0,0%0,0%2,3%0,0%0,0%2,3%


0,0%4,7%7,0%0,0%0,0%11,6%


0,0%9,3%9,3%30,2%0,0%48,8%

DE ACUERDO13110116

2,3%7,0%2,3%23,3%2,3%37,2%

Total19923143

2,3%20,9%20,9%53,5%2,3%100,0%


GRFICO 02


En la tabla y grfico 02 se observa que respecto a la dimensin potencial humano de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43 docentes y personal administrativo encuestados que equivalen al 100%, 01 que equivale al 2,3% expresa su total desacuerdo respecto a la dimensin potencial humano de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, mientras que 09 docentes y administrativos que equivalen al 20,9% expresan su desacuerdo, 09 docentes y administrativos que equivalen al 20,9% expresan que no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo, asimismo 23 docentes que equivalen al 53,5% expresan su acuerdo con el potencial humano de la variable clima organizacional, de otro lado 01 docente que equivale al 2,3% expresa su total acuerdo con el potencial humano de la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga, 01 que equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05 que equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir un buen potencial humano de la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.TABLA 03TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DEL DISEO ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONALEN LA UGEL HUAMANGA-AYACUCHO

DISEOTotal



2,3%0,0%0,0%0,0%0,0%2,3%


2,3%7,0%0,0%2,3%0,0%11,6%


2,3%4,7%11,6%30,2%0,0%48,8%

DE ACUERDO11210216

2,3%2,3%4,7%23,3%4,7%37,2%

Total46724243

9,3%14,0%16,3%55,8%4,7%100,0%


GRFICO 03


En la tabla y grfico 03 se observa que respecto a la dimensin diseo organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43 docentes y personal administrativo encuestados que equivalen al 100%, 04 que equivale al 9,3% expresa su total desacuerdo respecto a la dimensin diseo organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, mientras que 06 docentes y administrativos que equivalen al 14,0% expresan su desacuerdo, 07 docentes y administrativos que equivalen al 16,3% expresan que no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo, asimismo 24 docentes que equivalen al 55,8% expresan su acuerdo con el diseo organizacional de la variable clima organizacional, de otro lado 02 docente que equivale al 4,7% expresa su total acuerdo con el diseo organizacional de la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga, 01 que equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05 que equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir un buen diseo organizacional de la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.TABLA 04TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DELA CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONALEN LA UGEL HUAMANGA-AYACUCHO

CULTURATotal



2,3%0,0%0,0%0,0%0,0%2,3%


0,0%4,7%2,3%4,7%0,0%11,6%


2,3%2,3%9,3%27,9%7,0%48,8%

DE ACUERDO00111416

0,0%0,0%2,3%25,6%9,3%37,2%

Total23625743

4,7%7,0%14,0%58,1%16,3%100,0%


GRFICO 04


En la tabla y grfico 04 se observa que respecto a la dimensin cultura organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43 docentes y personal administrativo encuestados que equivalen al 100%, 02 que equivale al 4,7% expresa su total desacuerdo respecto a la dimensin cultura organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, mientras que 03 docentes y administrativos que equivalen al 7,0% expresan su desacuerdo, 06 docentes y administrativos que equivalen al 14,0% expresan que no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo, asimismo 25 docentes que equivalen al 58,1% expresan su acuerdo con la cultura organizacional de la variable clima organizacional, de otro lado 07 docentes y administrativos que equivale al 16,3% expresa su total acuerdo con la cultura organizacional de la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga, 01que equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05 que equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir una buena cultura organizacional de la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.

3.1.1. Prueba de normalidadTABLA 05PRUEBA DE SHAPIRO WILK PARA DETERMINAR NORMALIDAD

Kolmogorov-SmirnovaShapiro-Wilk

EstadsticoglSig.EstadsticoglSig.

CLIMA_ORGANIZACIONA,36843,000,75643,000

GESTIN INSTITUCIONAL,24943,000,80343,000

a. Correccin de significacin de Lilliefors

Criterio para determinar Normalidad: Shapiro-WilkP-valor = Los datos provienen de una distribucin normalP-valor < = Los datos No provienen de una distribucin normal

Normalidad: calificaciones

P-valor = 0,000 0,05Se rechazaSe acepta

Hiptesis alterna: ()Existe relacin entre el clima organizacional y la gestin institucionalenlasede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014..Hiptesis nula: ()No existe relacin entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

TABLA 06PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONAL ENLA SEDE ADMINISTRATIVA DE LA UGEL HUAMANGA

CLIMA ORGANIZACIONAL- GESTIN INSTITUCIONALValorError estndar asintticoaAprox. SbAprox. Sig.

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall,284,1172,427,015

N de casos vlidos43

a. No se supone la hiptesis nula.

b. Utilizacin del error estndar asinttico que asume la hiptesis nula.

Resultado:El valor de Coeficiente de correlacin es 0,284 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,015 valor que es mucho menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alterna.Conclusin:Existe relacin entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

Hiptesis especfica 1:Para determinar si existe relacin entre la dimensin potencial humano de la variable clima organizacional y gestin educativa en la UGEL Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes aspectos:Pregunta de investigacin: Correlacional.Nmero de variables: 02 (potencial humano y gestin educativa).Escala de medicin de las variables: Potencial humano (Ordinal) y gestin educativa (Ordinal). Prueba estadstica: Coeficiente de correlacin Tau-c de KendallValor de Tau-c de Kendall:f) De 0,00 a 0,19 muy baja correlacing) De 0,20 a 0,39 baja correlacinh) De 0,40 a 0,59 moderada correlacini) De 0,60 a 0,79 buena correlacinj) De 0,80 a 1,00 muy buena correlacinNivel de significancia:Significacin Interpretacin

5% = 0,05HaHo

0,05Se aceptaSe rechaza

> 0,05Se rechazaSe acepta

Hiptesis alterna: ()Existe relacin entre el potencial humano y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho..Hiptesis nula: ()No existe relacin entre el potencial humano y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

TABLA 07PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE EL POTENCIAL HUMANO Y GESTIN INSTITUCIONAL ENLA SEDE ADMINISTRATIVA DE LA UGEL HUAMANGA

POTENCIAL-GESTIN INSTITUCIONAL

ValorError estndar asintticoaAprox. SbAprox. Sig.


N de casos vlidos43



Resultado:El valor de Coeficiente de correlacin es 0,199 el que refleja un nivel de muy baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,045 valor que es menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alterna.Conclusin: Existe relacin entre el potencial humano y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

Hiptesis especfica 2:Para determinar si existe relacin entre la dimensin diseo organizacional de la variable clima organizacional y gestin educativa en la UGEL Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes aspectos:Pregunta de investigacin: Correlacional.Nmero de variables: 02 (diseo organizacional y gestin educativa).Escala de medicin de las variables: Diseo organizacional (Ordinal) y gestin educativa (Ordinal). Prueba estadstica: Coeficiente de correlacin Tau-c de KendallValor de Tau-c de Kendall:k) De 0,00 a 0,19 muy baja correlacinl) De 0,20 a 0,39 baja correlacinm) De 0,40 a 0,59 moderada correlacin.n) De 0,60 a 0,79 buena correlacin.o) De 0,80 a 1,00 muy buena correlacin.

Nivel de significancia:Significacin Interpretacin

5% = 0,05HaHo



Hiptesis alterna: ()Existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho..Hiptesis nula: ()No existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.TABLA 08PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE DISEO ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONAL ENLA SEDE ADMINISTRATIVA DE LA UGEL HUAMANGA

DISEO-GESTIN INSTITUCIONAL



N de casos vlidos43



Resultado:El valor de Coeficiente de correlacin es 0,316 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,008 valor que es menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alterna.Conclusin: Existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

Hiptesis especfica 3:Para determinar si existe relacin entre la dimensin cultural organizacional de la variable clima organizacional y gestin educativa en la UGEL Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes aspectos:Pregunta de investigacin: Correlacional.Nmero de variables: 02 (cultura organizacional y gestin educativa).Escala de medicin de las variables: Cultura organizacional (Ordinal) y gestin educativa (Ordinal). Prueba estadstica: Coeficiente de correlacin Tau-c de KendallValor de Tau-c de Kendall:p) De 0,00 a 0,19 muy baja correlacinq) De 0,20 a 0,39 baja correlacinr) De 0,40 a 0,59 moderada correlacins) De 0,60 a 0,79 buena correlacint) De 0,80 a 1,00 muy buena correlacinNivel de significancia:Significacin Interpretacin

5% = 0,05HaHo



Hiptesis alterna: ()Existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho..Hiptesis nula: ()No existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.TABLA 09PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONAL ENLA SEDE ADMINISTRATIVA DE LA UGEL HUAMANGA

CULTURA-GESTIN INSTITUCIONAL



N de casos vlidos43



Resultado:El valor de Coeficiente de correlacin es 0,330 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,001 valor que es menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alterna.Conclusin: Existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

1. DISCUSIN

Koys y De Cotiis (1991) sealan que estudiar los climas en las organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo (Schneider y Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografa existente debate sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin.El clima organizacional, es la percepcin del ambiente donde una persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de la organizacin. Ej. El trato que un director puede tener con los docentes, la relacin entre los docentes, la interaccin de los docentes con los alumnos, e incluso la relacin de los ya mencionados con los padres de familia y todo el personal administrativo de la institucin.

Por otro lado, la gestin institucional es uno de los principales componentes de la gestin educativa. La gestin institucional se refiere al funcionamiento del sistema educativo. Tiene dos dimensiones: una que rige los fundamentos normativos (define polticas, normas, reglamentos) y otra operativa (define criterios administrativos, de planificacin, organizacin, ejecucin, seguimiento y evaluacin) (PROEIB Andes 2008:12).


Precisamente, con la finalidad de conocer la relacin existente entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga se realiz la presente investigacin, cuyo resultado respecto a la hiptesis general, mostrada en la tabla y grfico uno nos permite observar que respecto al clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje mayoritario (26) de docentes y administrativos que equivalen al 60,5% expresan su acuerdo con el clima organizacional imperante en la UGEL; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se observa que el porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir un buen clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.Estos resultados son corroborados por Molocho, (2009) cuando en su investigacin sobre influencia del Clima Organizacional en la Gestin Institucional, concluye que el clima institucional, expresado tanto en el potencial humano, como en el diseo organizacional, y en la cultura de la organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.

Por otro lado, respecto a la hiptesis especfica uno, en la tabla y grfico dos se observa que respecto a la dimensin potencial humano de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje mayoritario (23) de docentes y administrativos que equivalen al 53,5% expresan su acuerdo con el potencial humano de la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, el porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir un buen potencial humano de la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga. A decir de lvarez (2001) El clima organizacional es responsable de efectos y consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y sobre la eficiencia, la efectividad, productividad y competitividad de la organizacin (p.46)

Asimismo, respecto a la hiptesis especfica dos en la tabla y grfico tres se observa que respecto a la dimensin diseo organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje mayoritario (24) de docentes y administrativos que equivalen al 55,8% expresan su acuerdo con el diseo organizacional de la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se observa que el porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir un buen diseo organizacional de la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga. Al respecto Chruden y Sherman (1982) precisan que toda organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar mucha atencin a este aspecto, toda la influencia del clima sobre las necesidades psicolgicas y sociales de los miembros de cualquier institucin y la calidad de los logros aspirados.

De igual manera, respecto a la hiptesis especfica tres, en la tabla y grfico cuatro se observa que respecto a la dimensin cultura organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje mayoritario (25) de docentes y administrativos que equivalen al 58,1% expresan su acuerdo con la cultura organizacional de la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, 21 docentes y administrativos que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir una buena cultura organizacional de la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.

Como se puede observar, estos resultados coinciden con los resultados hallados por Paye (2011) en su trabajo de investigacin: Relacin de clima organizacional en la gestin institucional de las instituciones educativas estatales de distrito de Ayaviri Melgar, Puno. En ella concluye que existe una relacin directay significativa entre el nivel de clima organizacional y gestin institucional en las Instituciones Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar, resultado que es corroborado con el valor de coeficiente r de Pearson que es igual a 0,73 cuyo valor representa correlacin positiva.


1. CONCLUSIONES1. Los resultados alcanzados mediante la prueba de correlacin Tau-c de Kendall nos muestra que el valor de coeficiente de correlacin es 0,284 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,015 valor que es mucho menor a 0,05. Por lo que se concluye que existe relacin entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 06).

2. De acuerdo a los resultados obtenidos mediante el estadgrafo Tau-c de Kendall se observa que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,199 el que refleja un nivel de muy baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,045 valor que es menor a 0,05. Razn por el que se concluye que existe relacin entre el potencial humano y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 07).

3. La prueba de correlacin Tau-c de Kendall nos permite observar que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,316 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,008 valor que es menor a 0,05. Por lo tanto, se concluye que existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 08).

4. Los resultados halados mediante el estadgrafo Tau-c de Kendall nos permite observar que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,330 el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,001 valor que es menor a 0,05. Razn por el que se concluye que existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 09).5.

1. RECOMENDACIONES

1. A la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho, impulsar campaas sobre clima organizacional a cargo de especialistas en las direcciones descentralizadas con la finalidad de generar estabilidad emocional en la labor que desempean los docentes, especialistas y personal administrativos.

2. A la Direccin de la UGEL Huamanga, generar talleres de formacin continua en gestin institucional, dirigida a docentes, especialistas y personal administrativo con la finalidad de generar una administracin eficaz y eficiente.

3. A los docentes, especialistas y personal administrativos de la UGEL Huamanga, formar equipos de interaprendizaje que les permita intercambiar experiencias significativas respecto al manejo de clima organizacional y gestin institucional.

4. A los investigadores en temas de gestin institucional, profundizar investigaciones que permitan conocer la situacin respecto a esta temtica a nivel regional e impulsar la solucin de la misma mediante investigaciones experimentales.

1. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

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tesis de maestria en educacion

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