UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NCLEO DE SUCRE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES

PROGRAMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

SATISFACCIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO DE PREVISIN SOCIAL DEL PERSONAL

DOCENTE Y DE INVESTIGACIN DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE (IPSPUDO). CUMAN, ESTADO SUCRE, AO 2008.

Autoras: Br. Berelis Arnedo. Br. Mileidy Castillo. Asesor: M.Sc. Daniel Romero Pernalete.

TRABAJO DE GRADO, MODALIDAD INVESTIGACIN, PRESENTADO COMO REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL TTULO DE LICENCIADA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Cuman, Julio de 2009.

NDICE GENERAL Pg.

AGRADECIMIENTOS ............................................................................................. iv

DEDICATORIA .......................................................................................................... v

DEDICATORIA ......................................................................................................... vi

LISTA DE TABLAS ................................................................................................ viii

RESUMEN .................................................................................................................. xi

INTRODUCCIN .................................................................................................... xii

CAPTULO I. EL PROBLEMA .............................................................................. 15

1.1. Planteamiento del Problema ............................................................................. 15

1.2. Objetivos de la Investigacin ........................................................................... 19

1.2.1. Objetivo General ........................................................................................... 19

1.2.2. Objetivos Especficos .................................................................................... 19

1.3. Justificacin...................................................................................................... 20

CAPTULO II. MARCO TERICO ...................................................................... 22

2.1. Antecedentes de la Investigacin ..................................................................... 22

2.2. Bases Tericas .................................................................................................. 28

2.2.1. Organizaciones .............................................................................................. 28

2.2.2. Satisfaccin laboral ....................................................................................... 29

2.2.3. Factores que inciden en la satisfaccin laboral ............................................. 30

2.2.4. Efectos de la satisfaccin laboral .................................................................. 32

2.2.5. Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin .................................. 34

2.3. Descripcin de la Organizacin ....................................................................... 35

2.3.1. Resea Histrica ........................................................................................... 36

2.3.2. Misin, visin y objetivos de la institucin .................................................. 37

2.3.2.1. Misin ........................................................................................................ 37

2.3.2.2. Visin ......................................................................................................... 37

2.3.2.3. Objetivos de la institucin .......................................................................... 37

iii

2.3.3. Estructura organizativa del IPSPUDO .......................................................... 39

2.3.4. Beneficios socioeconmicos del personal del IPSPUDO ............................. 40

2.3.5. Bases Legales del IPSPUDO ........................................................................ 41

2.4. Definicin de Trminos Bsicos ...................................................................... 42

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO ..................................................... 46

3.1. Diseo de la Investigacin ............................................................................... 46

3.2. Nivel de la Investigacin .................................................................................. 46

3.3. rea de Estudio ................................................................................................ 47

3.4. Poblacin .......................................................................................................... 47

3.5. Fuentes de Informacin .................................................................................... 48

3.6 Tcnicas de Recoleccin de Datos ................................................................... 48

3.7. Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos ............................................... 49

CAPTULO IV. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS 51

4.1. Retribucin Econmica .................................................................................... 51

4.2. Condiciones Fsicas del Entorno de Trabajo .................................................... 56

4.3. Seguridad y Estabilidad que Ofrece la Organizacin ...................................... 61

4.4. Relaciones con los Compaeros de Trabajo .................................................... 68

4.5. Apoyo y Respeto a los Superiores ................................................................... 72

4.6. Reconocimiento por Parte de los Dems ......................................................... 78

4.7. Posibilidad de Desarrollo Personal y Profesional en el Trabajo ...................... 83

4.8. Nivel General de Satisfaccin .......................................................................... 89

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 91

RECOMENDACIONES ........................................................................................... 93

BIBLIOGRAFAS .................................................................................................... 95

ANEXOS .................................................................................................................. 100

AGRADECIMIENTOS

Le agradecemos principalmente a Dios por habernos dado el privilegio de la

vida; por permitirnos llenarla de sabidura, paciencia, comprensin y optimismo; por

tomarnos de la mano en momentos difciles; por ayudarnos a superar cada obstculo

que se nos ha presentado en el camino recorrido, por la fe, esperanza y amor que

deposita en nosotras cada da.

Al profesor Daniel Romero Pernalete, por ofrecernos sus ms apreciables

conocimientos, por sus buenas y sabias orientaciones, por su paciencia, apoyo,

solidaridad y amistad. A usted, muchas gracias.

Al Lcdo. Hctor Javier Caraballo, por la colaboracin prestada para el

desarrollo de esta investigacin.

A todo el personal del Instituto de Previsin Social del personal Docente y de

Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO), por facilitarnos la

informacin que hizo posible la realizacin del presente trabajo de investigacin.

Mil gracias.

iv

DEDICATORIA

Agradezco a Mis padres, por haberme dado la vida.

A mi abuela por haber sido una verdadera madre, por su crianza, dedicacin,

amor, paciencia; por sus consejos, por sus regaos, por estar siempre conmigo. Por

eso este triunfo te lo dedico a ti y aunque hoy no te encuentras entre nosotros t

siempre estars presente en mi corazn. Abuela esto es para ti. A mi abuelo, por

representar en mi vida la figura de un verdadero padre, por tu cario.

A mis tos, porque de ellos he recibido y recibo cada da apoyo y colaboracin

para lograr mis metas. A ti, Omira, porque ests presente en cada momento de mi

vida, por tu preocupacin, respeto, confianza en m; por escucharme y aconsejarme y

ser el pilar fundamental es esta meta que hoy alcanzo. Gracias, mi ta querida.

A Cesar, Militza y Jos Manuel, por ser, ms que primos, mis hermanos; por

su respeto, cario y apoyo. Gracias.

A ti, por haber sido un da mi compaera de clase, convertirte en m mejor

amiga y hoy mi hermana. Gracias por estar en esos momentos de alegra, pero sobre

todo, gracias por estar en esos momentos que ms necesit, a ti, Mileidy Castillo,

gracias.

A la seora Luisa, por su dedicacin, apoyo y constancia para recorrer el

camino que hoy me lleva a alcanzar esta triunfo.

A todos los amigos que estuvieron pendientes de m, gracias.

v

DEDICATORIA

A mi madre, Luisa Castillo, a quien le debo la vida, por su constancia y

dedicacin en el transcurrir de mi vida; por sus enseanzas, cario, consejos,

paciencia, comprensin, apoyo y respaldo; por ser mi amiga y compaera; por

brindarme todo su amor, gracias, mam, por estar all, este triunfo es especialmente

para ti. Espero que el xito que hoy alcanzo te llene de felicidad y recompense

aquellos momentos duros que hemos pasado juntas, no me alcanzara la vida para

agradecerte todo lo que haz hecho por m. Gracias, mami, te amo.

A mi padre, Raimundo Castillo, Pea, por sus sabios consejos, buena

crianza y enseanzas; por brindarme su confianza y apoyo en vida, y aunque no ests

entre nosotros, siempre te tenemos presente. Gracias, pap, s que siempre ests

conmigo. Te amo.

A mis hermanos, Yurgelis, Reinaldo, Luisanny y Yamileth, por ser mis

amigos, mi motivacin para salir adelante, mi alegra, mi inspiracin; por su apoyo,

cario y respeto; por estar siempre a mi lado, regalndome sonrisas y buenos

consejos, los adoro mucho.

A mis tas y primos, en especial a mi ta Mara Teresa, por su inocencia, por

regalarme alegras, abrazos y sonrisa. A mi prima Mildred, por brindarme su

confianza, apoyo y consejos. Gracias, las quiero mucho.

A mis mejores amigas, Berelis Y Rosiris, por estar a mi lado, por ser m

apoyo en momentos difciles, en las alegras y xitos; por la confianza, porque

ustedes siempre me impulsaron a seguir adelante con sus consejos, regaos y

comprensin. Gracias, mis hermanas, las quiero mucho.

vi

vii

A todos mis amigos y a aquellas personas que estuvieron pendientes de esta

meta que hoy alcanzo.

A todos mil gracias

Mileidy de los ngeles Castillo Leonicie

LISTA DE TABLAS

CUADRO N 1: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la correspondencia entre el salario y el esfuerzo Cuman, ao 2008 .................................................................. 52

CUADRO N 2: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras organizaciones Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 53

CUADRO N 3: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la capacidad del salario para satisfacer las necesidades del trabajador Cuman, ao 2008 .............................. 54

TABLA N 1: Resumen de satisfaccin con la retribucin econmica Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 55

CUADRO N 4: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la idoneidad en la distribucin del espacio en el sitio de trabajo Cuman, ao 2008 .............................. 57

CUADRO N 5: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la idoneidad de las condiciones ambientales en el sitio de trabajo Cuman, ao 2008 ............................. 58

CUADRO N 6: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la limpieza y orden del sitio de trabajo Cuman, ao 2008 .............................................................................. 59

TABLA N 2: Resumen de satisfaccin con las condiciones fsicas del entorno de trabajo Cuman, ao 2008 ...................................................................................... 60

CUADRO N 7: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la permanencia en la organizacin si existe algn cambio de directiva Cuman, ao 2008 ......................... 62

CUADRO N 8: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la proteccin del empleado frente a contingencias Cuman, ao 2008 .................................................. 63

CUADRO N 9: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la estabilidad del empleo que ofrece la empresa Cuman, ao 2008 ................................................................... 64

TABLA N 3: Resumen de satisfaccin con la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa Cuman, ao 2008 ......................................................................... 66

CUADRO N 10: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del

viii

IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la cooperacin entre los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 ................................................................. 68

CUADRO N 11: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre cordialidad de las relaciones entre los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 .................................. 69

CUADRO N 12: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la efectividad de la comunicacin entre los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 ........................... 70

TABLA N 4: Resumen de satisfaccin con respecto a las relaciones con los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 ................................................................. 71

CUADRO N 13: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la disposicin de seguir las instrucciones del supervisor Cuman, ao 2008.................................................... 73

CUADRO N 14: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo con respecto a acatar decisiones de la alta gerencia Cuman, ao 2008 ....................................................... 74

CUADRO N 15: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el conocimiento del supervisor con respecto a su trabajo Cuman, ao 2008 ............................................ 75

TABLA N 5: Resumen de satisfaccin con respecto al apoyo y respeto a los superiores Cuman, ao 2008 ..................................................................................... 76

CUADRO N 16: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la importancia que le da el supervisor al trabajo del empleado Cuman, ao 2008 ........................................... 79

CUADRO N 17: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el otorgamiento de reconocimiento por el desempeo del trabajador Cuman, ao 2008 ....................... 80

CUADRO N 18: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el elogio por parte de los compaeros por la labor realizada Cuman, ao 2008 ............................................... 81

TABLA N 6: Resumen de satisfaccin con respecto al reconocimiento por parte de los dems Cuman, ao 2008 ........................................................................ 82

CUADRO N 19: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre los incentivos que ofrece el instituto a los empleados para que crezcan profesionalmente Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 84

CUADRO N 21: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del

ix

x

IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre las habilidades y conocimiento que se necesita para desempear mejor el trabajo Cuman, ao 2008 ............................................................................................................................. 86

TABLA N 7: Resumen de satisfaccin con respecto a las posibilidades de desarrollo personales y profesionales en el trabajo Cuman, ao 2008 ...................... 87

TABLA N 8: Resumen de los ndices de satisfaccin por dimensin Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 89

UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NCLEO DE SUCRE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES

PROGRAMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CUMAN - ESTADO SUCRE

SATISFACCION LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO

DE PREVISIN SOCIAL DEL PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACION DE LA UDO (IPSPUDO) CENTRAL.

CUMAN, ESTADO SUCRE, AO 2008.

Autores: Berelis Arnedo y Mileidy Castillo Asesor: MSc. Daniel Romero Pernalete

RESUMEN

La satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efecta. Por lo tanto es importante que las organizaciones se preocupan por crear condiciones ptimas con el fin de mantener al personal motivado y que tengan un buen desempeo en la labor que realizan y altos niveles de satisfaccin. La presente investigacin estuvo orientada a determinar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del instituto de previsin social del personal docente y de investigacin de la UDO (IPSPUDO), para lo que se hizo uso de siete factores de satisfaccin sealados por Fernndez Ros: la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los dems cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. Se utilizo una investigacin de campo y la informacin se obtuvo a travs de un cuestionario aplicado a todo el personal del IPSPUDO. La investigacin arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no estn funcionando de manera ptima.

Palabras clave: satisfaccin laboral, condiciones de trabaja motivacin, desempeo.

xi

INTRODUCCIN

Las organizaciones estn integradas por personas que trabajan coordinadamente

para alcanzar determinados objetivos. A su vez, esas personas dependen de las

organizaciones para conseguir muchas de sus metas y tener un nivel de vida digna.

En vista de esa dependencia mutua, las organizaciones buscan ofrecer a sus

trabajadores un conjunto de incentivos y condiciones de trabajo que generen un

aceptable nivel de satisfaccin que se traduzca en una fuerte motivacin para facilitar

un mejor desempeo. En efecto, cuando las personas obtienen de su trabajo las

recompensas que le generan satisfaccin, las expectativas futuras de nuevas

satisfacciones se convierten en motivacin individual, la cual, si se encuentra

acompaada de capacitacin, conocimiento de su papel y disponibilidad de recursos,

se traducen en mejor desempeo individual y mayor productividad organizacional.

Lo anteriormente expuesto destaca la importancia de la satisfaccin de los

trabajadores para el xito de las organizaciones, razn por la cual se ha generado un

creciente inters por el estudio de este fenmeno, el cual ha sido abordado desde

diversas perspectivas.

En esa lnea de inters se sita el presente estudio, el cual se orient a

determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal del Instituto de Previsin

Social del Profesorado de la Universidad de Oriente (IPSPUDO Central), para el ao

2008. El IPSPUDO es una organizacin de servicios que busca garantizar el bienestar

y el desarrollo social del personal docente y de investigacin de la Universidad de

Oriente.

Para efectos de esta investigacin, se siguieron los planteamientos de Fernndez

Ros (1999:804) en lo que se refiere a los determinantes de la satisfaccin laboral:

xii

retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y

estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y

respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de

desarrollo dentro del trabajo.

Para la realizacin de esta investigacin se utilizo un diseo de campo, debido a

que la informacin se obtuvo directamente de la poblacin objeto de estudio, es decir,

de los 30 empleados que constituyen IPSPUDO Central, a travs de la aplicacin de

un cuestionario auto-administrado, con preguntas relacionadas con la percepcin de

las dimensiones de la satisfaccin laboral. Dicho instrumento fue sometido a la

validacin por tres expertos. El estudio tuvo un nivel descriptivo debido a que busc

determinar la satisfaccin general de los empleados de IPSPUDO, tomando como

referencia los factores propuestos por Fernndez Ros.

Esta investigacin puede ser importante para IPSPUDO y para los propios

trabajadores, ya que al determinar el nivel de satisfaccin del personal del instituto

con respecto a los factores mencionados, le permite al instituto la creacin y

aplicacin de algunas iniciativas que puedan mantener aquellos aspectos que fueron

percibidos como satisfactorios, y mejorar los que estn generando insatisfaccin.

El trabajo esta estructurado en cuatro captulos. El capitulo I incluye el

planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin y la justificacin. En el

capitulo II se presenta los antecedentes de la investigacin, las bases tericas y la

definicin de trminos, as como una breve descripcin de la organizacin estudiada.

El capitulo III esta referido al marco metodolgico, el cual comprende el diseo y

nivel de la investigacin, la poblacin y las fuentes de informacin, y las tcnicas de

recoleccin, procesamiento y anlisis de datos. En el capitulo IV se presenta el

anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos para los siete factores de

satisfaccin laboral y el nivel general de satisfaccin de los empleados del IPSPUDO.

xiii

xiv

Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones, la bibliografa

utilizada y algunos anexos que se consideraron de importancia para la investigacin.

CAPTULO I

1.1. Planteamiento del Problema

Las organizaciones constituyen en el mundo moderno la institucin dominante

de la sociedad. A travs de ellas, las personas pueden alcanzar metas que

individualmente no podran lograr, como producir y distribuir la mayora de los

bienes y servicios que la sociedad necesita para poder subsistir. De all deriva la

importancia del estudio de las organizaciones, su estructura, su funcionamiento y su

impacto sobre la conducta de los individuos.

Dubrin (2003:256) define a la organizacin como un grupo de personas que

trabajan juntas para alcanzar un propsito comn. Para que una organizacin

pueda alcanzar los objetivos planteados es necesario que haga uso adecuado de los

recursos que sta posee, tales como: recursos materiales, financieros, tecnolgicos y

humanos. Entre ellos los recursos humanos se consideran como el factor fundamental

de la organizacin, pues son stos los que con sus conocimientos, habilidades y

destrezas racionalizan la utilizacin de los recursos materiales, tecnolgicos y

financieros (Castillo, 1993:1).

Adems de los conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los

individuos para contribuir con el logro de los objetivos organizacionales, es necesario

que el personal est motivado, es decir, que sientan que su esfuerzo ser retribuido

mediante recompensas que ellos valoran pues satisfacen sus principales necesidades.

Chiavenato (2004:597) define la motivacin como el proceso que genera un

comportamiento en la persona dirigido a conseguir tanto los objetivos

organizacionales como sus propios objetivos individuales. Este comportamiento es

originado por fuerzas que actan desde dentro o sobre el individuo.

En tal sentido, Lawler y Porter, complementando la teora motivacional de las

15

expectativas de Vctor Vroom, sostienen que la gente se sentir motivada a realizar

cosas a favor del cumplimiento de una meta si est convencido del valor de sta y si

comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarlas (Lawler y

Porter, en Vroom y Deci, 1999:234-243). Tambin seala que la combinacin de tres

variables como son la motivacin, la capacitacin y la percepcin del rol determinan

el nivel de desempeo esperado de un trabajador, y que ese desempeo conduce a la

recompensa que generar satisfaccin en el individuo.

Para reforzar lo dicho anteriormente, es pertinente destacar la relacin que

existe entre motivacin, desempeo y satisfaccin laboral. Si el individuo posee un

alto grado de motivacin, las capacidades requeridas para realizar su trabajo y una

buena percepcin del rol, obtendr un buen desempeo y por ende un alto nivel de

satisfaccin laboral si obtiene las recompensas deseadas, lo que hara que el individuo

se sienta motivado a repetir la conducta que produjo el alto desempeo.

Una vez aclarado el vnculo entre satisfaccin, motivacin y desempeo, se

hace necesario definir con precisin lo que es la satisfaccin, la cual es la variable

central de la presente investigacin. Fernndez-Ros (1999:804), seala que la

satisfaccin es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la

percepcin subjetiva de las experiencias laborales del individuo

La satisfaccin laboral puede verse afectada por varios factores imputables a la

organizacin, por lo que distintos autores enumeran diferentes aspectos. Fernndez-

Ros (1999:321) seala lo que l considera los principales factores generadores de

satisfaccin en el trabajo, cuando afirma lo siguiente:

La satisfaccin en el trabajo de los empleados se mide en la actualidad a partir de siete elementos distintivos en la empresa: la

16

retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los dems cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo.

Cabe recalcar que el desempeo de los trabajadores dentro de la organizacin es

vital para que sta sea productiva, y que tal desempeo est asociado con el nivel de

satisfaccin, razn por la cual las organizaciones se preocupan por crear las

condiciones para que el recurso humano pueda satisfacer sus necesidades, ya que son

las personas las encargadas de garantizar el xito de la organizacin. Al respecto,

Evans y Lindsay (2005:254) afirman, Las empresas estn aprendiendo que, para

satisfacer a los clientes, primero deben satisfacer a sus empleados.

Cuando el personal est insatisfecho, se pueden presentar algunas

consecuencias para la organizacin y para los individuos. Hellriegel y Slocum

(2004:54) sostienen que la insatisfaccin en el puesto est ligada en gran medida

con el ausentismo, la rotacin y problemas de salud mental y fsica. La

insatisfaccin tambin puede afectar la lealtad de los trabajadores y ocasionar

comportamientos negligentes (Robbins, 2004:54).

Cuando en una organizacin empiezan a aparecer sntomas como los descritos,

la gerencia debe intentar determinar los factores que estn influyendo en esas

conductas. Una situacin como la sealada est ocurriendo en el Instituto de

Previsin Social del Personal Docente de Investigacin de la Universidad de Oriente

(IPSPUDO), el cual es una organizacin de servicios que se encarga de garantizar el

bienestar y desarrollo social del personal docente y de investigacin de la

Universidad de Oriente. El instituto tiene su sede principal en la ciudad de Cuman,

Estado Sucre.

Como toda organizacin, para alcanzar sus objetivos el IPSPUDO requiere

17

contar con un equipo de trabajadores altamente motivados, que puedan tener un buen

desempeo, para lo cual deben tener altos niveles de satisfaccin laboral. De esta

manera se podra garantizar la efectividad organizacional y la materializacin de la

visin del instituto, de convertirse en el mejor Instituto de Previsin Social tanto a

nivel nacional como internacional.

Ahora bien, a travs de observaciones realizadas en el IPSPUDO, durante el

periodo de pasantas profesionales realizadas por las autoras, se pudo detectar algunas

situaciones que, tal como los plantean los ltimos autores citados, son sntomas de

que la satisfaccin del personal no se halla en un alto nivel. Entre esas diversas

conductas se encuentran: frecuentes solicitudes de permiso para hacer diligencias

personales dentro del horario de trabajo, ausencias justificadas e injustificadas por

distintos motivos, resistencia a la incorporacin de nuevas tecnologas a los procesos

de trabajo, impuntualidad en la hora de llegada a su jornada laboral, abandono del

trabajo antes de culminada la jornada , retraso en el desarrollo de las actividades del

instituto, desacato a las ordenes de los supervisores, trato inadecuado a los afiliados,

dificultades para el trabajo en equipo y discrepancias frecuentes entre el personal y el

equipo gerencial.

Lo anterior configura un cuadro que, de mantenerse en el tiempo, generara

consecuencias negativas para el propio personal y para el instituto, tales como: altos

niveles de ausentismo y rotacin, bajo niveles de desempeo individual, dificultades

para alcanzar los objetivos del instituto y baja productividad y efectividad

organizacional.

Para mejorar la situacin que actualmente se presenta en el IPSPUDO, es

pertinente implementar algunas medidas que permitan superarla, para lo cual es

necesario determinar cul es el nivel de satisfaccin general de los trabajadores de la

institucin, e identificar los factores que pueden estar afectando la satisfaccin laboral

18

de su personal. Se pretende conocer cunta satisfaccin estn generando esos factores

para proponer iniciativas orientadas a mejorarlos. Para tales fines se ha realizado una

investigacin a travs de la cual se analiz el nivel de satisfaccin laboral de los

empleados del IPSPUDO, Cuman, ao 2008, en trminos de los elementos sealados

por Fernndez-Ros.

De esa forma, la investigacin da respuesta a las siguientes interrogantes

especficas Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los empleados en relacin al

salario?, Qu tan satisfechos estn los empleados del IPSPUDO con las condiciones

fsicas del entorno de trabajo?, Cun satisfechos estn los empleados con la

seguridad y estabilidad que le ofrece el IPSPUDO?, Qu tan satisfechos estn los

empleados con las relaciones interpersonales que mantiene con sus compaeros de

trabajo?, Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los empleados en cuanto a la

direccin de los superiores?, Qu tan satisfechos estn los empleados por el

reconocimiento que recibe cuando realizan sus tareas?, Qu tan satisfechos estn los

empleados con los programas de desarrollo personal que ofrece el IPSPUDO?

1.2. Objetivos de la Investigacin

1.2.1. Objetivo General

Analizar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del IPSPUDO,

Cuman, ao 2008.

1.2.2. Objetivos Especficos

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con la retribucin econmica que reciben.

19

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con las condiciones fsicas del entorno laboral.

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con la seguridad y la estabilidad ofrecida por la organizacin.

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO en base a las relaciones con sus compaeros de trabajo.

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con el apoyo y respeto de sus supervisores.

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con los reconocimientos recibidos por parte de la gerencia y los compaeros de trabajo.

Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con las posibilidades de desarrollo personal y profesional que la institucin ofrece.

Determinar el nivel general de satisfaccin laboral de los empleados de IPSPUDO.

1.3. Justificacin

Los recursos humanos son fundamentales para el xito de la organizacin ya

que son ellos quienes hacen uso de los dems recursos que posee dicha organizacin

para alcanzar los objetivos planteados. Para que esto sea posible es necesario que los

empleados tengan altos niveles de satisfaccin laboral y estn motivados, pues de

estos factores dependen su desempeo individual y grupal.

La realizacin de esta investigacin permiti conocer la situacin actual del

IPSPUDO en relacin con el nivel de satisfaccin laboral de sus trabajadores, con el

fin de identificar aquellos factores que estn funcionando apropiadamente y aquellos

que pudieran estar funcionando deficientemente.

20

21

De la investigacin realizada se lleg a una serie de conclusiones, las cuales

dieron origen a un cuerpo de recomendaciones que el instituto podra poner en

prctica para reforzar aquellos elementos que estn generando un buen nivel de

satisfaccin y mejorar los que no estn funcionando en forma adecuada. Si as

sucediera, el IPSPUDO estara en condiciones ms favorables para alcanzar sus

objetivos e igualmente para lograr que el personal se sienta satisfecho en la

realizacin de su trabajo. Con el mejoramiento del funcionamiento del instituto, ste

podr brindar un mejor servicio a sus afiliados, debido que el IPSPUDO es una

organizacin de servicios que se encarga de garantizar el bienestar y desarrollo social

del personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente.

Adems de lo antes sealado, la realizacin de la investigacin les permiti a

las autoras brindar su aporte para el mejoramiento de una organizacin, en este caso

el IPSPUDO, mediante la implementacin de los conocimientos acadmicos

adquiridos a lo largo de su carrera. As mismo, el trabajo realizado les permiti

enriquecer su formacin profesional mediante la incorporacin de nuevos

conocimientos alcanzados durante la realizacin del mismo. Finalmente, los

resultados del estudio podran servir de base para la realizacin de futuras

investigaciones en el rea.

CAPTULO II

MARCO TERICO

Con el propsito de fundamentar la presente investigacin, en el presente

captulo se resean algunos antecedentes relacionados con estudios recientes

realizados sobre satisfaccin laboral, as como las bases tericas y la definicin de los

principales trminos involucrados en el estudio.

2.1. Antecedentes de la Investigacin

La revisin bibliogrfica realizada permiti ubicar algunas investigaciones

desarrolladas en torno al tema objeto de estudio, las cuales se presentan a

continuacin ordenadas cronolgicamente.

Bello y Jimnez (2005), realizaron una investigacin titulada: Satisfaccin

Laboral de los empleados en relacin a los incentivos que ofrece la organizacin

Proteccin Civil y Administracin de Desastres del Municipio Bermdez,

Carpano, Estado Sucre. 2004, presentada para optar al ttulo de Licenciadas en

Gerencia de Recursos Humanos, en la Universidad de Oriente. El objetivo de la

investigacin fue estudiar la satisfaccin laboral de los empleados en relacin con los

incentivos que ofrece la organizacin Proteccin Civil y Administracin de Desastres

del Municipio Bermdez en Carpano, Estado Sucre. Las autoras llegaron a las

siguientes conclusiones:

En la Organizacin Proteccin Civil se evidenci que los empleados si reciben incentivos tanto financieros como no financieros, reconocindose en cierta medida que el factor monetario les permite sufragar las necesidades personales de ndole econmico, y el factor no monetario le permite al trabajador alcanzar sus metas personales, aspirando as satisfacerlas con el hecho de desempear bien sus funciones dentro de la institucin.

22

Se detect que el nivel de satisfaccin de los empleados en relacin a los incentivos financieros y no financieros que les son otorgados han resultado muy positivos para la misma, aunque debe destacarse que los financieros son entregados con mayor frecuencia que los no financieros, este hecho no les impide a la mayora del personal sentirse satisfecho y dispuesto a laborar eficientemente en beneficio de la empresa y de la comunidad en general.

En esta investigacin las autoras abordan la investigacin desde una perspectiva

amplia, pues para su estudio sobre satisfaccin tomaron en cuenta tanto los incentivos

financieros como los no financieros, destacando que en la empresa estudiada parece

hacerse nfasis en los primeros.

Olivero (2006) realiz una investigacin titulada: Satisfaccin Laboral.

Caso: personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente Ncleo

de Sucre. Cuman, Estado Sucre, presentada para optar al ttulo de Licenciada en

Gerencia de Recursos Humanos. El objetivo de la investigacin fue determinar el

grado de satisfaccin laboral del personal docente y de investigacin de la

Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre. La autora llego a las siguientes

conclusiones:

Los docentes de la Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre se encuentran satisfechos slo con ciertos aspectos de su trabajo, no queriendo decir lo anterior que realmente sientan la satisfaccin deseada en su desempeo.

Los docentes encuentran su trabajo desafiante; piensan que cubre con sus expectativas en cuanto al empleo de habilidades, la libertad de crear o estructurar planes y actividades de trabajo, el reconocimiento por su desempeo y la posibilidad de demostrar el potencial y el carisma que poseen al desarrollar sus actividades laborales.

En cuanto a las relaciones laborales, se encontr que son armnicas en su mayora, que el trato con los compaeros y el supervisor es positivo y que el docente cuenta con la ayuda y apoyo de los mismos en el cumplimiento de sus tareas.

23

Existe una alta compatibilidad entre el cargo desempeado y la persona que lo ocupa. Los docentes se sienten identificados en su mayora con el cargo, pues resulta congruente con su vocacin, formacin, personalidad y estilo de vida.

En esta investigacin la autora destac la existencia de ciertos aspectos del

trabajo que causan satisfaccin en los empleados, tales como el trabajo desafiante, las

relaciones laborales y la identificacin que tiene el empleado con el cargo que ocupa,

entre otros. Destaca el hecho de que entre los docentes universitarios estudiados, los

factores psicolgicos tienen una relevancia mayor que los econmicos o financieros.

En la investigacin que se propone se estudiar un conjunto de factores que incluyen

tanto los aspectos econmicos, como los sociales y psicolgicos.

Mundaran y Reyes (2007), realizaron una investigacin titulada: Satisfaccin

laboral de los empleados administrativos en el Centro de Coordinacin Regional

del Ministerio de Infraestructura (Minfra) Carpano, Estado Sucre. 2006,

presentado para optar al ttulo de Licenciadas en Gerencia de Recursos Humanos, en

la Universidad de Oriente. Esta investigacin tuvo como objetivo determinar la

satisfaccin laboral de los empleados Administrativos en el Centro de Coordinacin

Regional del Ministerio de Infraestructura (Minfra) Carpano. Las investigadoras

concluyeron:

La existencia de un salario no acorde con el trabajo realizado por el personal, calificndolo como no satisfactorio. Esto indica que el dinero es un factor extrnseco bsico que desea el trabajador para satisfacer sus necesidades.

En cuanto a las relaciones interpersonales dentro de Minfra, son satisfactorias entre los empleados, lo que indica una adecuada interaccin entre los mismos, evidencindose que es una condicin extrnseca que permite el desarrollo normal de las actividades de cada trabajador, ms no lo motiva a realizar las tareas eficientemente.

24

Con relacin a las condiciones fsicas laborales, se determin que son satisfactorias, es decir, hay un equilibrio de los factores: temperatura, iluminacin, espacio de trabajo y ruido, lo cual indica que el personal se siente cmodo y a gusto en rea laboral.

Minfra no le otorga a su personal reconocimiento, ascensos, beneficios referidos al logro de los objetivos, ni le da la posibilidad de progreso, causando con esto la disminucin de los niveles de motivacin en el empleado y la no satisfaccin que puede repercutir en el desarrollo productivo de la organizacin.

Los empleados de Minfra, sienten satisfaccin con las responsabilidades que implica su trabajo. Esto indica que la organizacin ha sabido definir y estructurar bien las funciones y tareas de cada trabajador.

Al igual que Olivero, estas autoras toman en cuenta, para su estudio, distintos

tipos de factores, llegando a conclusiones similares en el sentido de que los incentivos

econmicos no estn generando satisfaccin, pero s lo hacen los factores sociales,

psicolgicos y ambientales. Esto ampla aspectos de posibles satisfactores que pueden

ser estudiados en una investigacin como la que se pretende realizar.

Patio (2008) realiz una investigacin intitulada: Satisfaccin laboral de los

empleados de la Coordinacin operacional Oriente de PDVSA-Maturn. Ao

2007, la cual fue presentada como requisito para optar al ttulo de Licenciada en

Gerencia de Recursos Humanos otorgado por la Universidad de Oriente. El objetivo

del trabajo fue determinar el nivel de satisfaccin de los empleados adscritos a la

Coordinacin Operacional Oriente de la empresa PDVSA-Maturn. La autora arrib a

la siguiente conclusin:

En trminos generales, tomando en cuenta todos los aspectos estudiados en esta investigacin, el nivel de satisfaccin de los empleados de la Coordinacin Operacional Oriente de PDVSA Maturn, seala que stos se encuentran medianamente satisfechos, con

25

un ndice general de satisfaccin de 3,44. Este valor, comparado como el ndice ptimo de satisfaccin (5,00), representa un desaprovechamiento significativo de las potencialidades y habilidades de los empleados, lo cual se traduce en un nivel de desempeo menor al adecuado y al esperado.

Patio desarroll su investigacin siguiendo los planteamientos de Loitegui,

quien considera doce factores medidos en una escala unidimensional de

insatisfaccin-satisfaccin. La satisfaccin general fue obtenida mediante un ndice

general calculado como el promedio de la satisfaccin especfica en las doce

dimensiones. Este mismo esquema orientar el presente estudio, aunque las

dimensiones sern las siete que establece Fernndez-Ros.

Salazar (2008), realiz una investigacin titulada: Satisfaccin Laboral del

Personal Administrativo no Profesional del Rectorado de la Universidad de

Oriente Cuman, ao 2008, presentada para optar al ttulo de Licenciada en

Gerencia de Recursos Humanos, en la Universidad de Oriente. El objetivo de la

investigacin fue determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal

administrativo no profesional del Rectorado de la Universidad de Oriente, Cuman

estado Sucre, de acuerdo con la Teora de la Motivacin Higiene de Frederick

Herzberg. La autora llego a las siguientes conclusiones:

Los factores higinicos estn generando un nivel medio de insatisfaccin, con un ndice de -24,11; siendo la administracin de la organizacin, el salario y los mecanismos de supervisin las fuentes ms importantes de insatisfaccin. Los indicadores percibidos ms desfavorablemente fueron los mecanismos de evaluacin del desempeo, la capacidad del salario para cubrir las necesidades, la correspondencia entre el salario y el esfuerzo, la inequidad relativa del salario, el cumplimiento de normas y procedimientos y el flujo de informacin sobre los planes y proyectos de la institucin.

Los factores motivacionales estn propiciando un nivel medio de satisfaccin, con un ndice de 29,15, siendo la sensacin de logro y el

26

trabajo en s las principales dimensiones que refuerzan tal satisfaccin, seguidas muy de cerca por la autonoma para la realizacin del trabajo y las posibilidades de avance personal y profesional. Los indicadores percibidos ms favorablemente fueron la contribucin del trabajo al logro de las metas de la institucin, la importancia percibida del trabajo para la universidad, el cumplimiento del deber, el logro de metas definidas, el disfrute del trabajo, las facilidades para seguir estudios formales y la autonoma para resolver problemas propios de su cargo.

El ndice general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de la Universidad de Oriente, obtenido mediante la combinacin algebraica de los ndices correspondientes a los factores higinicos y motivacionales, es de 5,05, lo que significa que existe un bajo nivel de satisfaccin, y para efectos prcticos puede considerarse que se hallan en el punto de indiferencia.

En esta investigacin la autora hace uso de una de las teoras ms conocidas

sobre motivacin, y logra determinar los niveles de satisfaccin y de insatisfaccin

generados en la poblacin objeto de estudio por los factores higinicos y

motivacionales. La autora combina algebraicamente los valores obtenidos para esos

factores y estima un nivel general de satisfaccin. Otros autores, como Fernndez-

Ros, no coinciden con las posiciones de Herzberg sobre la direccin opuesta de los

factores y prefieren tratar las dimensiones en un eje insatisfaccin-satisfaccin. Esta

ser la posicin asumida por las investigadoras.

En los trabajos citados anteriormente se puede evidenciar la importancia que

ha adquirido el tema de satisfaccin laboral tanto para las organizaciones como para

los investigadores en el rea del comportamiento organizacional, ya que el fenmeno

ha sido estudiado desde diferentes perspectivas, entre ellas los factores higinicos y

motivacionales de Herzberg, y los factores sealados por Loitegui. Para efecto de sta

investigacin se utiliz un planteamiento diferente con el fin de analizar el nivel de

satisfaccin laboral de los empleados de IPSPUDO Central, pues se tom en cuenta

27

un conjunto de factores propuestos por Fernndez-Ros, los cuales son presentados y

descritos ms adelante.

2.2. Bases Tericas

La revisin bibliogrfica sobre la satisfaccin laboral, permiti recopilar

informacin para sustentar la investigacin a realizar. A continuacin se presentan los

principales conceptos y relaciones asociados con el citado tema:

2.2.1. Organizaciones

Las organizaciones son entidades estructuradas que estn constituidas por

personas que cumplen ciertas funciones dentro de ella, que cooperan unas con otras, y

unifican sus esfuerzos para lograr las metas organizacionales, utilizando los recursos

tanto materiales, financieros y tecnolgicos, entre otros, para lograr el xito de la

organizacin. En tal sentido Chiavenato (2004:10) define a la organizacin como

una entidad social conformada por personas que trabajan juntas, y esta

estructurada deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo

comn.

Las organizaciones y las personas guardan una relacin directa y recproca, ya

que las organizaciones necesitan del recurso humano para poder alcanzar sus

objetivos y las personas ven a las organizaciones como medio para alcanzar sus

objetivos individuales.

Las personas dentro de la organizacin ofrecen sus esfuerzos y contribuyen con

ella, aportando sus conocimientos, habilidades y destrezas, para que sta logre

alcanzar sus objetivos. Para que esto sea posible, es necesario que los individuos

estn dispuestos y motivados a hacerlo; por lo cual las organizaciones deben

28

estimular a sus miembros ofrecindoles un salario justo que le permita atender sus

necesidades, seguridad, beneficios, oportunidades dentro de la organizacin y

reconocimiento por su labor, entre otros, lo cual pudiera permitir que stos se sientan

satisfechos y motivados a realizar su trabajo. Si adems de estar motivados, tienen los

conocimientos y las habilidades requeridas para realizar su labor, se podra esperar de

ellos un desempeo eficiente.

2.2.2. Satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y Osborn

(2005:118) como: el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos

positivos o negativos hacia su trabajo. Dos elementos cabe destacar en sta

definicin: la caracterizacin de la satisfaccin como un sentimiento en sentido

positivo (satisfaccin propiamente dicha) o negativo (insatisfaccin), y el hecho de

que ese sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.

Por otro lado, Davis y Newstrom (2003:246) estiman que la satisfaccin laboral

es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que

los empleados ven su trabajo. sta definicin es ms amplia que la primera, pues

incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden ser favorables

(satisfaccin propiamente dicha) o desfavorables (insatisfaccin)

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:121), la satisfaccin laboral es una

actitud que los individuos tienen sobre su trabajo. En sta definicin, los autores

consideran que la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que un sentimiento

y/o una emocin, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen

un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.

Tomando como referencia las definiciones antes citadas, y tomando lo que ellas

29

tienen en comn, para efectos de sta investigacin se definir la satisfaccin laboral

como un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un

trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados

con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efecta.

2.2.3. Factores que inciden en la satisfaccin laboral

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos

varan segn las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos

particulares a la hora de estudiar la satisfaccin laboral.

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:12) los factores que generan

satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor

y compaeros.

Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que generan

satisfaccin y otros que previenen la insatisfaccin, es decir, factores motivacionales

y factores higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones ambientales,

mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y relaciones

interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de

logro, autonoma, trabajo en si y posibilidades de avance.

Por su parte Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en lnea), indica

los siguientes factores: funcionamiento y eficacia en la organizacin, condiciones

fsicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonoma

en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos, posibilidades de formacin,

posibilidades de promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y

relaciones de colaboracin y trabajo en equipo.

30

Fernndez-Ros (1999:321), considera que la satisfaccin, es una actitud

general hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen

sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez-

Ros seala siete factores: retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de

trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros

de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y

posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

Para efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los factores que

inciden en la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-Ros, en tanto que incluye

elementos de carcter econmico, social y psicolgicos que a juicio de las

investigadoras recogen lo fundamental de la satisfaccin laboral.

A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:

Retribucin econmica. Es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que

contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su

familia.

Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor:

iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.

Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.

Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con

motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma dependencia o de

diferentes unidades.

31

Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y

gerentes de la organizacin.

Reconocimiento por parte de los dems. Es el proceso mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar

su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o

la alta gerencia de la organizacin.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organizacin

encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,

mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin.

Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral del

trabajador, generando en l efectos positivos sobre su motivacin y sobre su

desempeo individual.

2.2.4. Efectos de la satisfaccin laboral

Las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a travs del

aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecucin de

los objetivos de las mismas. Es por esta razn que actualmente la administracin de

recursos humanos se preocupa por conocer cules aspectos de la organizacin estn

afectando los niveles de satisfaccin de los individuos.

Adems de la preocupacin por saber cuales aspectos de la organizacin estn

afectando la satisfaccin de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo de

estudio permita generar acciones que reduzcan algunos problemas de personal como

el ausentismo y la rotacin, entre otros; de igual manera pueda mejorar la

productividad organizacional, lo que podra garantizar el xito organizacional.

32

Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la

productividad que sta pueda conseguir por medio de sus miembros, por sta razn y

considerando que las personas con altos niveles de satisfaccin son ms productivas,

las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que afectan su

productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que

indican que las personas con altos niveles de satisfaccin son ms productivas. Al

respecto Chiavenato (2005:17) plantea que: las personas satisfechas con su trabajo

son ms productivas que las insatisfechas.

En lo que respecta al ausentismo, se podra decir que es uno de los problemas

de personal que genera ms costos a la organizacin, debido a que la ausencia de un

trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo

de la organizacin. Chiavenato (2005:203), define el ausentismo como las faltas o

inasistencias de los empleados al trabajo.

En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo debido a

factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir que

no todo ausentismo es por causa de insatisfaccin laboral. Sin embargo, Flores

(2000:184) seala que: la causa ms frecuente del ausentismo es la baja

satisfaccin obtenida por la realizacin del trabajo.

La satisfaccin y la rotacin estn relacionadas negativamente. Generalmente

los altos ndices de rotacin son generados por la insatisfaccin de los trabajadores.

El sentir que su esfuerzo no est siendo bien retribuido, la falta de beneficios

socioeconmicos que garantiza una vida digna y la sobre calificacin de un trabajador

en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores consideren la

posibilidad de renunciar a sus puestos.

Tambin es importante sealar que la rotacin trae consigo mayores gastos en

33

el reclutamiento, seleccin, entrenamiento y capacitacin del personal, as como

tambin afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la

organizacin.

En resumen, podra decirse que mantener adecuados niveles de satisfaccin en

el personal puede elevar la productividad, disminuir los ndices de ausentismo y

reducir la rotacin de personal.

2.2.5. Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin

La satisfaccin laboral es un tema de mucho inters que est relacionada con

diversos factores y por tanto no se puede estudiar de forma aislada, para efectos de

sta investigacin se relaciona con la motivacin y el desempeo.

Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005:121) plantean que el desempeo est

influenciado de manera ms directa por los atributos del individuo, como su

capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y la

tecnologa, y por el esfuerzo de trabajo.

Estos autores tambin sealan que la motivacin del individuo determina

directamente el esfuerzo de trabajo y la clave para la motivacin, es la capacidad para

crear escenarios de trabajo que responden de manera positiva a las necesidades y las

metas individuales.

Los autores antes mencionados tambin sostienen que la motivacin se ver

afectada de manera directa y positiva, cuando los individuos experimentan

recompensas por el desempeo en el trabajo, y que dicha recompensas sean

percibidas como equitativas y justas.

34

Por lo tanto, se considera que la satisfaccin laboral, la motivacin y el

desempeo son tres factores que se relacionan entre s, puesto que un individuo que

perciba que la recompensa que recibe por el trabajo que realiza es equitativa y justa,

probablemente estar ms motivado a realizar su trabajo y en consecuencia obtendra

altos niveles de desempeo.

Al respecto Romero, (2005: documento en lnea), plantea la relacin existente

entre la motivacin, desempeo y satisfaccin de la siguiente forma:

Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto desempeo.

Atendiendo a lo anterior, se considera que para que un trabajador tenga un

buen desempeo, adems de estar motivado, debe estar capacitado, saber lo que la

organizacin espera de l, tener disponibilidad de recursos, y que est identificado

con la organizacin. Ese desempeo puede conducirlo a obtener las recompensas

deseadas y por ende, la satisfaccin, lo cual conducir a nuevas expectativas que

permitirn iniciar otra vez el ciclo de la motivacin, desempeo y satisfaccin.

2.3. Descripcin de la Organizacin

El IPSPUDO es una organizacin de servicios que se encarga de buscar el

bienestar y desarrollo social del personal docente y de investigacin de la

Universidad de Oriente. Actualmente, su sede principal est ubicada en la Avenida

Andrs Bello de la ciudad de Cuman, Municipio Sucre del estado Sucre. Sin

35

embargo, para facilitar el desarrollo de sus actividades y un mejor desenvolvimiento

en el desempeo de sus funciones, ha establecido oficinas en las ciudades donde estn

ubicados ncleos o extensiones de la universidad, as mismo, en cualquier otro lugar

del pas o del exterior, si fuese necesario, para la mxima realizacin de sus objetivos.

2.3.1. Resea Histrica

El 12 de Mayo de 1978, a travs de la resolucin N 016 - 78 del Consejo

Universitario de la Universidad de Oriente, se decidi la creacin de una organizacin

civil sin fines de lucro, la cual fue denominada, segn el Acta Constitutiva y Estatutos

del IPSPUDO (1978) Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de

Investigacin de la Universidad de Oriente; pero es el 29 de Septiembre de ese

mismo ao que esta organizacin obtuvo la aprobacin para su constitucin real y

funcionamiento de sus actividades. El artculo 1 de las disposiciones generales del

IPSPUDO, establece que este instituto es una entidad autnoma con personalidad

jurdica y patrimonio propio, con amplia capacidad para realizar todos los actos de

naturaleza civil o mercantil que sean necesarios.

Estos actos, estn referidos a aquellos que le permita cumplir con las

funciones, las cuales estn enfocadas a establecer los medios indispensables para el

logro y bienestar social de los afiliados.

El IPSPUDO Central cuenta con treinta empleados distribuidos en cinco

departamentos, todos orientados a conseguir los objetivos del instituto y brindar un

servicio de calidad y proteccin a los afiliados; este instituto presta servicios mdicos,

odontolgicos, oftalmolgicos, de laboratorio, hospitalizacin, ciruga y maternidad;

adems de gestionar prestamos a corto y mediano plazo, prstamos hipotecarios, para

la adquisicin de vehculo, equipamiento del hogar y postgrados, entre otros.

36

2.3.2. Misin, visin y objetivos de la institucin

El IPSPUDO cuenta con una misin, visin y una serie de objetivos que

orientan el desarrollo de las tareas y las actividades a realizar. Cada uno de ellos ser

detallado de manera especfica, segn la pgina Web del IPSPUDO, a saber:

2.3.2.1. Misin

Fomentar el bienestar social de los miembros y afiliados, a travs de la

accin consecuente de sus polticas de gestin, en la bsqueda de ser el mejor

Instituto de Previsin Social a nivel nacional e internacional.

2.3.2.2. Visin

Ser el mejor Instituto de Previsin Social a nivel nacional e internacional, a

travs del ejercicio consecuente de sus funciones, con el objeto de garantizar una

mejor gestin y satisfaccin en las necesidades de sus miembros y afiliados en cuanto

a responsabilidad social se trate.

2.3.2.3. Objetivos de la institucin

Los objetivos del IPSPUDO son los siguientes:

Fomentar el bienestar social del personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente, a travs de polticas de gestin permanente.

Asesorar, coordinar y planificar todas las actividades que se lleven a cabo en el Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO).

Asesorar, coordinar y planificar todas las actividades que se lleven a cavo en conjunto con el Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin la Universidad de Oriente (IPSPUDO) y

37

la Asociacin de Profesores de la Universidad de Oriente (A.P.U.D.O).

Promover e impulsar el ahorro entre sus afiliados. Dar directa o indirectamente, y en la medida que sus recursos as lo

permitan, proteccin a sus afiliados mediante la prestacin de servicios tipo:

o Mdicos. o Odontolgicos. o Laboratorio y otros afines. o Oftalmologa, incluyendo adaptacin de lentes si es

necesario. o Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad. o Gestionar de forma eficiente las solicitudes de crditos,

siempre y cuando el personal docente y de investigacin afiliado al Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO), cumplan con los requisitos pautados que se establecen en dicho reglamento de acuerdo a los siguientes tipos de prstamos:

o A corto plazo. o A mediano plazo. o Hipotecario, la cual se adjudicar para la adquisicin,

remodelacin y construccin de vivienda del afiliado; as como tambin para la liberacin de hipotecas sobre ellas.

o Adquisicin de vehculo. o Recursos tcnicos docentes. o Equipamiento del hogar. o Seguro de vehculo. o Viajes vacacionales. o Postgrado. o Contingencias mdicas y/o defunciones. o Especiales: Adquisicin de vivienda Adquisicin de vehculo

Promocin, organizacin, establecimiento y supervisin de centros

38

socioculturales y recreativos para los afiliados y sus familiares. Establecer los sistemas de proteccin para los familiares inmediatos

del afiliado. Cumplir cualquier otra actividad encaminada al logro del bienestar y

la proteccin social del afiliado. En general, contribuir por distintos medios al mejoramiento material

y espiritual, y al desarrollo del recurso humano dentro del campo de la seguridad social.

2.3.3. Estructura organizativa del IPSPUDO

El IPSPUDO, cuenta con una estructura organizacional lineal-funcional de

forma vertical que corresponde a lneas de autoridad y a las funciones que se

desarrollan para el alcance eficiente de los objetivos de la organizacin. Cabe

mencionar que el IPSPUDO, cuenta con un manual de descripcin de cargos en el

cual se indican las principales funciones y responsabilidades de todo el personal que

labora en la institucin. Su estructura organizacional est conformada tal como se

muestra en la Figura N 1

Figura N 1. Organigrama del IPSPUDO. Fuente: www.ipspudo.com

39

2.3.4. Beneficios socioeconmicos del personal del IPSPUDO

Como en toda organizacin el IPSPUDO tambin cuenta con una serie de

beneficios socioeconmicos que favorecen a sus empleados con el fin de satisfacer

sus necesidades y que tenga un nivel de vida digno entre esos beneficios

socioeconmicos se encuentran:

a) Prima por hijos (65,00 Bs.F. como monto nico para todo el personal del

ipspudo, mximo (4) cuatro hijos menores de 18 aos siempre que

dependan y/o convivan con los padres y hasta 25 aos si son solteros y

estudiantes).

b) Prima de antigedad equivalente al 1% por el nmero de aos en la

institucin.

c) Aporte institucional para la caja de ahorro equivalente al 10% de su sueldo

bsico.

d) Aporte establecido por el Gobierno Nacional del 2% de su sueldo bsico para

la Ley de Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat (Ley de Poltica

Habitacional.)

e) Bono Vacacional, calculado de la siguiente forma:

(90) (0.0397)* SB + (90) (0.0362) Primas = (3,573) SB + (3,258) Primas

f) Bono Navideo calculado de la siguiente forma :

(90) (0.0397)* SB + (90) (0.0362) Primas = (3,573) SB + (3,258) Primas

g) Servicio de Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad (HCM) para el empleado,

su cnyuge, hijos y padres con documentacin debidamente consignada.

h) Seguro de Vida y Accidentes personales.(Titular)

i) Gastos de entierro para el empleado y su carga familiar (sealada en el literal

g).

j) Facilidad de adquisicin de prstamo con los beneficios que otorga el

Departamento de ahorro y prstamo (transcurridos (6) seis meses de su

40

inclusin en el Departamento sealado.

k) Cobertura para gastos ambulatorios, odontolgicos, oftalmolgicos de acuerdo

a la reglamentacin existente.

l) Dividendos Sobre sus Ahorro.

Asimismo, de su sueldo integral se le deducir las cantidades correspondientes

a:

Cuota de afiliacin mensual, actualmente fijada en Bs.F. 138,12. Aporte mensual del 1% para completar el 3% de la Ley de Rgimen Prestacional de

Vivienda y Hbitat (Ley de Poltica Habitacional).

Ahorro personal mnimo del 10% de su sueldo bsico para completar el 20% de ahorro mensual.

Aporte mensual de 4% de su sueldo bsico para Seguro Social y 0,50% para el Paro Forzoso.

2.3.5. Bases Legales del IPSPUDO

El instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin de la

Universidad de Oriente, es una asociacin civil, autnoma, con personalidad jurdica

y patrimonio propio, con amplia capacidad para realizar todos los actos de naturaleza

civil o mercantil que sean necesarios y conducentes al cumplimiento de sus fines, y se

rige por estos estatutos conforme a las disposiciones de los Artculos 19 y siguientes

del Cdigo Civil. Segn lo establece el Articulo 1 del Acta Constitutiva del mismo.

Los fines que persigue el Instituto aparecen sealados en el Artculo 4 los cuales

son:

a) Promover e impulsar el ahorro entre sus afiliados.

b) Dar, directa o indirectamente y en la medida que sus recursos lo permitan,

proteccin a sus afiliados por servicios mdico-odontolgicos, de laboratorio,

41

radiolgicos y otros afines, as como la hospitalizacin, ciruga y maternidad.

c) Crear sistemas de crdito para la adquisicin, construccin, refaccin o

mejoramiento de la vivienda propia; adquisicin de terrenos a este fin;

liberacin de hipoteca; compras de artculos para equipamiento del hogar;

adquisicin de vehculos u otras necesidades financieras del afiliado

debidamente establecidas y reglamentadas.

d) Promover, organizar, establecer y supervisar Centros-Socio-Culturales y

Recreativos para los afiliados y sus familiares.

e) Establecer los sistemas de proteccin para los familiares inmediatos del

afiliado.

f) Cumplir cualquier otra actividad tendiente al logro del bienestar y la

proteccin social del afiliado.

g) En general, contribuir por distintos medios al mejoramiento material y

espiritual y al desarrollo del recurso humano dentro del campo de la seguridad

social.

La direccin y administracin del instituto esta a cargo de los siguientes

organismos segn el Artculo 17 los cuales son:

a) Un consejo directivo

b) Una Gerencia

c) Departamento de Trabajo y Prstamo

d) Departamento de Trabajo Social

e) Departamento de Finanzas

f) Los dems Departamentos que fueren necesarios crear para el mejor

funcionamiento del Instituto.

2.4. Definicin de Trminos Bsicos

A continuacin se presentan una serie de definiciones bsicas involucradas en

42

la presente investigacin:

Actitud. Juicios evaluativos favorables o desfavorables, sobre objetos,

personas o acontecimientos. (Robbins 2004:71).

Apoyo y respeto a los superiores. Para efectos de este trabajo, disposicin del

personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los

supervisores y gerentes de la organizacin. (Elaboracin propia).

Ausentismo. Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

(Chiavenato, 2005:203).

Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Para efectos de este trabajo,

factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su

labor: iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.

(Elaboracin propia).

Desempeo. Capacidad de una organizacin para alcanzar sus objetivos

mediante el uso eficaz y eficiente de sus recursos. (Chiavenato 2004:31).

Motivacin. Proceso que da cuenta de la intensidad, direccin y persistencia

del esfuerzo por conseguir una meta. (Robbins, 2004:155).

Organizacin. Sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales

diseado para llevar a cabo las polticas empresariales o, mas precisamente, los

programas que tales polticas inspiran. (Diccionario de administracin y Finanzas.

Enciclopedia Digital; 1996).

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Para efectos

43

de este trabajo, probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la

organizacin encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,

mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin. (Elaboracin

propia)

Productividad. Relacin productos-insumos dentro de un periodo

determinado, con la debida consideracin de la calidad. (Koontz y Weihrich,

2004:13)

Reconocimiento por parte de los dems. Para efectos de este trabajo, proceso

mediante el cual otras personas (colegas, supervisores y subordinados) elogian al

trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El

reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de

la organizacin. (Elaboracin propia)

Relaciones con los compaeros de trabajo. Para efectos de este trabajo,

interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la

organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma

dependencia o de diferentes unidades. (Elaboracin propia)

Retribucin econmica. Compensacin que los empleados reciben a cambio

de su labor Incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la

satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su familia. (Mrquez

2000:3).

Satisfaccin laboral. Conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva,

un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. (Davis y Newstrom,

2003: 246)

44

45

Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Para efectos de este trabajo,

es la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su

puesto de trabajo. (Elaboracin propia).

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

En ste captulo se presenta la metodologa utilizada para alcanzar los

objetivos planteados en la investigacin. Se seala en primer lugar el diseo y el nivel

de la investigacin; luego se describe la poblacin objeto de estudio y las fuentes de

informacin que sern utilizadas. Finalmente se sealan las tcnicas e instrumentos

para la recoleccin de datos y los mecanismos para su procesamiento.

3.1. Diseo de la Investigacin

Es necesario adoptar un diseo o estrategia de investigacin, con la finalidad

de darle respuesta al problema planteado. En tal sentido, la investigacin realizada se

ajusta a un diseo de campo. Segn Arias, (2006:31) la investigacin de campo,

consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la

realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna.

En tal sentido, el diseo de la investigacin fue de campo, puesto que la

informacin se obtuvo directamente de la realidad objeto de estudio; es decir,

suministrada por los empleados de IPSPUDO, el cual se encuentra ubicado en la

Avenida Andrs Bello, Cuman Estado Sucre.

3.2. Nivel de la Investigacin

El nivel de la investigacin realizada fue descriptivo, tomando como base la

definicin de Arias (2006:24), quien sostiene que la investigacin descriptiva

consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin

de establecer su estructura o comportamiento.

46

De acuerdo a lo planteado por el autor, la presente investigacin fue de

carcter descriptiva, debido a que permiti determinar los niveles de satisfaccin de

los empleados de IPSPUDO, tomando como referencia los factores propuestos por

Fernndez-Ros.

3.3. rea de Estudio

La presente investigacin se llev a cabo en el Instituto de Previsin social del

Personal Docente de Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO), ubicado

en la ciudad de Cuman Estado Sucre.

3.4. Poblacin

Segn Balestrini (2002:140) la poblacin es cualquier conjunto de elementos

de los que se requiere conocer o investigar alguna o algunas de sus caractersticas.

La poblacin objeto de estudio estuvo constituida por 30 empleados los cuales

se clasifican de la siguiente manera: consejo directivo, presidencia, consultora

jurdica, gerencia general, departamento de contabilidad, departamento de recursos

humanos, departamento de ahorro y prstamo, departamento de H.C.M, departamento

de computacin, secretaria del presidente, auxiliar contable I y auxiliar contable II,

analista de recursos humanos, analistas de ahorro y prstamo, coordinador de nmina,

analista de siniestro I, analista de siniestro II, analista de siniestro III, transcripcin de

datos, analista de sistemas, recepcionista, mensajero, vigilante y limpieza,

pertenecientes al IPSPUDO, Cuman Estado Sucre. Dado que el nmero de

empleados es relativamente pequeo, se tomar el total de la poblacin sin necesidad

de utilizar muestra.

47

3.5. Fuentes de Informacin

Para obtener informacin se utilizarn fuentes de informacin primarias y

fuentes de informacin secundarias.

Segn Arias (2006:27),

La fuente de informacin de datos primarios es aquella donde los datos o informacin son proporcionados de la propia fuente de investigacin y la fuente de informacin de datos secundarios es toda aquella donde la informacin es proporcionada por fuentes de carcter documental.

La fuente de informacin primaria estar conformada por los empleados de

IPSPUDO Central y la fuente de informacin secundaria estar conformada por todos

aquellos textos, documentos, fuentes bibliogrficas fsicas y electrnicas, sobre el

tema objeto de estudio.

3.6 Tcnicas de Recoleccin de Datos

La tcnica utilizada en esta investigacin fue el cuestionario autoadministrado,

definido por Arias (2006:74), como: la modalidad de encuesta que se realiza de

forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de

datos, que debe ser llenado por el encuestado sin intervencin del encuestador.

Como instrumento se utiliz un formulario contentivo de 21 tems,

correspondientes a tres indicadores por cada una de las siete dimensiones. Las

respuestas se midieron en una escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta

para cada tem, a los cuales se le asign los valores que a continuacin se muestran:

Fuertemente en desacuerdo 0 En desacuerdo 1 De acuerdo 2 Fuertemente de acuerdo 3

48

3.7. Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos

Despus de recoger la informacin, los datos fueron registrados en una matriz

de doble entrada. La primera columna contuvo un cdigo correspondiente a cada uno

de los informantes. La primera fila contuvo los cdigos correspondientes a cada uno

de los 21 indicadores. En cada fila se coloc el valor que le asign cada participante a

cada uno de los 21 indicadores de la satisfaccin laboral que se estudiaron, de tal

forma que cada columna recogi el valor que todos los informantes le asignaron a

cada uno de los factores.

El promedio de los valores que le asign cada participante a los distintos

indicadores correspondi al valor total de la satisfaccin de cada uno de los

individuos. Este promedio arroj un ndice de satisfaccin para cada indicador y fue

calculado mediante la siguiente formula:

1

ii

30

1

N

..F.I

Xi==

Donde:

I = ndice del indicador

Xi = valor asignado a cada respuesta

F i = cantidad de personas que escogieron cada respuesta

N1 = todas las personas encuestadas.

El promedio de los valores que le asignaron todos los participantes a cada uno

de los factores arroj la satisfaccin que genera cada uno de los factores. En ambos

casos se utiliz la siguiente escala de interpretacin:

49

50

Muy insatisfecho Entre 0 y 0,49

Insatisfecho Entre 0,50 y 1,49

Satisfecho Entre 1,50 y 2,49

Muy satisfecho Entre 2,50 y 3,00

A partir de los ndices anteriormente sealados, se pudo determinar el nivel de

satisfaccin individual y el nivel general de satisfaccin de los empleados del

IPSPUDO, as como el nivel en que cada una de los indicadores y dimensiones son

fuente de satisfaccin laboral.

CAPTULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

En el presente captulo se muestran y analizan los resultados de la

investigacin. Se proceder a revisar los factores sealados por Fernndez-Ros, los

cuales se indican a continuacin:

Retribucin econmica Condiciones fsicas del entorno de trabajo Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa Relaciones con los compaeros de trabajo Apoyo y respeto a los superiores Reconocimiento por parte de los dems Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo

Cada uno de estos indicadores fue evaluado en una escala de Likert, tal como

se seal en el marco metodolgico. El ndice de satisfaccin igualmente se obtuvo

como se expuso en el citado marco metodolgico.

4.1. Retribucin Econmica

Para efecto de esta investigacin, se entiende como retribucin econmica, la

compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor; incluye salario y

beneficios socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de las necesidades

esenciales del trabajador y su familia.

Para medir el nivel de satisfaccin que produce la retribucin econmica, se

51

tom como referencia los siguientes indicadores:

Correspondencia entre salario y esfuerzo Superioridad del salario en comparacin con otros cargos Capacidad del salario para cubrir las necesidades del trabajador

CUADRO N 1: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del

IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la correspondencia entre

el salario y el esfuerzo Cuman, ao 2008

Grado de acuerdo o desacuerdo N %

En fuerte desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Fuertemente de acuerdo

11

19

0

0

36,7

63,3

0

0

TOTALES 30 100,0

ndice de Satisfaccin: 0,63 (Insatisfecho)

Elaborado por: Berelis Arnedo y Mileidy Castillo, en base a un cuestionario aplicado al

personal de IPSPUDO.

En el cuadro N 1 se presentan los resultados relacionados con la

correspondencia entre el salario y el esfuerzo a partir de las respuestas suministrada

por los empleados del IPSPUDO. Se puede observar que el 36,7% de los informantes

estn en fuerte desacuerdo con la afirmacin segn la cual existe correspondencia

entre el salario que reciben y el trabajo que realizan; y el 63,3% estn en desacuerdo

con la misma afirmacin, lo cual evidencia un bajo grado de satisfaccin que se

refleja en un ndice de satisfaccin de 0,63 (insatisfechos).

52

Los trabajadores de IPSPUDO, en este caso, perciben cierta inequidad, al

considerar que los aportes que hacen a su trabajo son superiores a las retribuciones

que recibe de la organizacin.

En el cuadro N 2 se presentan los resultados obtenidos en relacin con la

superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras organizaciones.

CUADRO N 2: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del

IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la superioridad del

salario en comparacin con cargos similares en otras organizaciones Cuman,

ao 2008

Grado de acuerdo o desacuerdo N %

En fuerte desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Fuertemente de acuerdo

14

11

4

1

46,7

36,7

13,3

3,3

TOTALES 30 100,0

ndice de Satisfaccin: 0,73 (Insatisfecho)

Elaborado por: Berelis Arnedo y Mileidy Castillo, en base a un cuestionario aplicado al

personal de IPSPUDO.

En el cuadro N 2 se puede observar que el 83,4% de los empleados de

IPSPUDO estn en fuerte desacuerdo o en desacuerdo, con la afirmacin de que

existe superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras

organizaciones. Esto refleja un bajo grado de satisfaccin, como lo sugiere el ndice

de satisfaccin para este indicador: 0,73 (insatisfecho).

53

En relacin con este indicador, puede afirmarse que los trabajadores de

IPSPUDO, en trminos generales, consideran que las retribuciones econmicas

recibidas no superan las de otras organizaciones, lo que puede promover cierta