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TÉRMINOS DE REFERENCIA
SERVICIO PARA LA ELABORACIÓN DE LA METODOLOG[A PARA EL DISEÑO DEL MODELO REFERENCIAL DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS (MMGPC)
1. Antecedentes
La Autoridad Nacional del Servicio Ovil - SERVIR es el organismo técnico especializado y rector del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, encargado de establecer,
desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil.
La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH) tiene la responsabilidad de
fortalecer, capacitar y supervisar a las oficinas de recursos humanos, así como apoyarlas en la
implementación de las políticas de gestión de recursos humanos.
El proceso de transición de las entidades públicas al nuevo régimen del servicio civil supone reglas,
procesos y metodologías que deberán estar especificadas en las normas reglamentarias de la Ley del
Servicio Ovil, siendo una de los procesos a regular el de Selección de Personas.
En este marco, se hace necesario definir un modelo referencial de gestión de recursos humanos con un
enfoque por competencias, para aquellas entidades que requieran de una orientación técnica sobre el
particular
En este contexto, se requiere una consultoría para la elaboración del modelo de gestión de recursos
humanos por competencias, en adelante GRHPC.
2. Finalídad Pública
El presente servicio tiene por finalidad identificar y definir una metodología para el diseño del modelo
de gestión de recursos humanos por competencias que puedan emplear las entidades públicas.
3. Objetivo
Servicio para la elaboración de la metodología para el diseño del modelo referencial de gestión de
recursos humanos por competencias para el sector público.
4. Alcances del Trabajo
El proveedor deberá realizar, como mínimo, las siguientes actividades:
• Realizar un análisis de mejores prácticas-Benchmarking- internacional en tres (03) países (entes
rectores) donde se pueda observar en el sector público que los procesos de recursos humanos son
llevados a cabo a partir de un modelo de competencias definido.
Realizar un análisis de mejores prácticas en (03) tres empresas privadas transnacionales donde se
pueda obtener información al detalle sobre su implementación.
Desarrollar una metodología para elaborar un modelo de gestión de RRHH por competencias que
sirva como referencia para · aquellas entidades del sector público peruano que deseen implementar
uno en su entidad.
• Definir los criterios mínimos con los que una entidad pública debe contar para implementar la
metodología para diseñar y/o construir su modelo de gestión de recursos humanos por
competencias.
• Validar en reuniones de trabajo con SERVIR y con representantes de gobierno: nacional, local y/o
regional convocados por SERVIR, la metodología propuesta.
• Proponer un Roadmap (hoja de ruta) para la implementación de la metodología para el diseño del
modelo de gestión por competencia propuesta.
• Transferir el conocimiento al equipo de trabajo de SERVIR para una futura réplica en las entidades
públicas.
5. Metodología del trabajo
Se aplicará la siguiente metodología:
• El contratista desarrollará sus actividades trabajando de manera coordinada con la GDSRH y las
personas que ésta designe.
• SERVIR realizará las comunicaciones formales necesarias para que el contratista pueda establecer
contacto con las entidades y relevar la información necesaria. Por su parte, el contratista se
encargará de coordinar horarios, fechas y plazos para el recojo de información por cada entidad,
en caso sea necesario.
5.1. Etapas del servicio
El servicio consta de cuatro {04) etapas:
1) Plan de trabajo del servicio
• Definir la estructura y plan de trabajo que se seguirá para la ejecución del servicio.
• Ajustar la estrategia y técnicas de trabajo, las etapas y act.ividades presentados en la propuesta
técnica inicial, de acuerdo a las recomendaciones de SERVIR.
• Realizar la presentación del equipo de trabajo del proveedor que participará en el servicio a la
GDSRH, especificando roles y funciones.
• Identificar los requerimientos de participación del equipo de la GDSRH u otras áreas que se
considere de SERVIR, así como el cronograma de reuniones y visitas a realizarse como parte del
servicio.
• Realizar una presentación del plan de trabajo, que incluya los métodos y técnicas a emplear, así
como el cronograma de trabajo.
2) Estudio de benchmarking sobre el modelo de gestión por competencias a nivel internacional
en entidades públicas (3) y privadas (3).
Entes rectores
• Para la elección de éstos países debe contemplarse toda la información diferenciada para cada
uno de ellos, dependiendo el avance e implementación.
• El estudio debe rescatar las principales prácticas que podrían aplicarse a la propuesta de la
MMGPC.
la información debe estar referida a los entes rectores o similares a SERVIR en los países
seleccionados, la información debe estar referida a la regulación del país en este aspecto, ya sea
obligatoria o referencial.
• Para el estudio deberá tomarse como referencia la metodología aplicada para el cuerpo de
GGPP.
Entidades privadas
• Debe contemplar información relevante que contribuya en la elaboración tanto de la
metodología para el diseño del modelo como de los manuales para el diseño del modelo de
gestión de recursos humanos por competencias.
• El levantamiento de información debe considerar entrevistas y levantamiento de información
específico para cada caso.
• Se debe considerar la segmentación considerando los grupos del Servicio Civil: funcionarios
públicos, directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de activid~des
complementarias.
3) Propuesta de fa metodología para el diseño de un modelo de gestión por competencias
• Elaboración de una metodología para el diseño de un modelo de gestión por competencias
considerando las características del sector público peruano, para dicha elaboración deben tomar
como referencia el modelo de ORH proporcionado por SERVIR y la regulación de la ley del
Servicio Civil.
• la metodología a proponer debe considerar tanto el diseño del modelo de competencias como la
implementación de dicho modelo en los subsistemas de recursos humanos, puesto que ambos
son aspectos primordiales para que una entidad trabaje bajo un modelo de gestión de recursos
humanos por competencias.
• la metodología a proponer debe considerar las fases o etapas que las entidades públicas deben
seguir para la construcción del modelo de gestión por competencias en sus propias
organizaciones.
• Las fases o etapas se debe considerar lo siguiente:
./ Como se selecciona e identifica los tipos de competencias que va a considerarse en la
entidad,
./ Cómo se elabora un diccionario de competencias
./ Cómo se describe los indicadores comportamentales por cada nivel de competencias
./ Cómo se elabora el mapa de competencias : ello incluye la matriz de competencias, su
clasificación, el alineamiento que deben tener con la misión, visión y objetivos
estratégicos de las entidades públicas
./ Cómo se implementa el modelo de competencias a los subsistemas de recursos
humanos: Selección, Inducción, Evaluación de Desempeño, Capacitación y Formación y
líneas de carrera.
Entre otras que considere relevante el Proveedor a cargo del servicio.
• Validación de la propuesta de la MMGPC con el equipo de SERVIR y con representantes de los
gobiernos nacionales, locales y/o regionales que considere SERVIR.
4) Elaboración de una Roadmap (hoja de ruta) para fa implementación de fa metodología para el
diseño del modelo de gestión de recursos humanos por competencias.
• Efaboración de la Hoja de Ruta (roadmap) para la implementación de la metodología para el diseño
del modelo de gestión de recursos humanos por competencias.
• Elaboración de un manual de procedimientos para la implementación de la metodología para el
diseño del modelo de gestión de recursos humanos por competencias. Este manual debería incluir lo
siguiente:
./ Políticas y Procedimientos de aplicación del modelo .
./ Formularios empleados durante el diseño del modelo de competencias .
./ Plan de comunicación para la MMGPC.
• Realizar una capacitación mínima de 30 horas netas a los colaboradores de SERVIR para que puedan
acompañar a las entidades públicas en la implementación de la MMGPC, para lo cual se debe
considerar dos temas:
o la metodología para la identificación de competencias, elaboración del diccionario,
elaboración de indicadores conductuales y construcción del mapa de competencias.
o la metodología para el diseño del modelo GPC y su implementación en los diversos
subsistemas de recursos humanos : Ejemplo :Selección e Inducción.
o la metodología para el seguimiento y monitoreo (incluye indicadores de producto y de
resultado) de la implementación de la MMGPC.
• Realizar una capacitación de 20 horas netas a un grupo (60 personas en promedio) de
representantes de las oficinas de RRHH de las entidades bajo el ámbito de SERVIR (esta muestra
representativa será elegida por SERVIR) sobre la metodología para el diseño del modelo GPC y su
implementación en el subsistema de Selección e Inducción ..
• Realizar la presentación del Roadmap y el Manual de procedimientos al Comité de Dirección.
6. Productos y plazos
Los productos deben considerar las actividades y consideraciones previstas en las etapas señaladas en el
punto 5.1 del presente término de referencia:
Actividad .Período
Producto 1:
Plan de trabajo. A los 10 días calendario, contados a partir del día
siguiente de la suscripción del contrato.
Producto 2: A los 60 días calendario, contados a partir del día
Estudio de benchmarking siguiente de la suscripción del contrato.
Producto 3:
Metodología para el diseño del A los 100 días calendario, contados a partir del
Modelo de gestión de RRHH por día siguiente de la suscripción del contrato.
competencias
Producto 4:
- Roadmap
- Guía metodológica para la
implementación de la A los 120 días calendario, contados a partir del
MMGPC día siguiente de la suscripción del contrato.
- 2 capacitaciones a equipo
de SERVIR y grupo de
representantes de RRHH
7. Requerimiento del proveedor y de su personal
El servicio puede ser ejecutado por una persona jurídica con las siguientes características:
Perfil del Postor:
../ Empresa consultora especializada en Recursos Humanos o que cuente con una línea
consolidada y formal especializada en Recursos Humanos y otra especializada en Sector
Público, la cual podrá acreditarse con Declaración Jurada .
../ Experiencia específica comprobada en no menos de OS proyectos o servicios de consultoría
relacionados a modelo de competencias y/o los subsistemas de selección ó evaluación de
desempeño por competencias, en la actividad privada o pública, la misma deberá- ser
acreditada con contratos o facturas.
Deberá contar con un equipo de trabajo que cumpla los siguientes requisitos:
Perfil mínimo del Gerente del Proyecto (1 Gerente):
• Profesional titulado de la especialidad de Administración, Psicología, o carreras afines.
• Estudios de especialización en gestión de recursos humanos, mínimo 120 horas.
• Experiencia mínima de catorce (14) años en asesorías o consultorías en gestión de recursos humanos.
• Haber participado como Gerente de Proyecto en por lo menos tres (03) consultorías en el diseño de modelo de competencias y/o evaluación de desempeño por competencias.
• Tendrá a su cargo la dirección y validación de todos los entregables de la presente consultoría.
Perfil mínimo de los Consultores Senior del Proyecto (2 Consultores Senior):
• Grado de Bachiller o Título Profesional en la especialidad de Administración, Psicología, , o
carreras afines.
• Estudios de especialización en gestión de recursos humanos, mínimo 80 horas.
• Experiencia mínima de tres (03} años en asesorías o consultorías en gestión de Recursos
humanos
• Haber participado en por lo menos dos (02} consultorías relacionadas al diseño de modelo de
competencias y/o evaluación de desempeño por competencias .
•
Perfil mínimo de los Consultores (2 Consultores):
• Grado de Bachiller de la especialidad de Administración, Psicología, o carreras afines.
• Capacitación en temas relacionados al objeto de la Consultoría, mínimo 30 horas.
• Experiencia mínima de dos (2} años en asesorías o consultorías en gestión de recursos humanos. Especialista en el Sector Público (01)
• Grado de Bachiller o Título Profesional de Administrador, Economista o Abogado.
• Estudios de especialización en gestión pública y/o modernización del Estado
• Experiencia mínima de de 5 años trabajando o prestando servicios en entidades del sector público Haber participado como mínimo en dos (02) trabajos asociados a gestión de recursos humanos.
8 . Coordinación y Supervisión
la coordinación y supervisión estará a cargo de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos (GDSRH) de SERVIR.
9. Contrataciones y servicios cubiertos por SERVIR
Los costos de traslados en Lima serán asumidos por el contratista y deberán ser considerados en la
propuesta económica.
Forma de pago
El servicio se pagará de la siguiente forma:
• 40% del monto total a la conformidad del producto 1 por parte de la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos de SERVIR.
• 40% del monto total a la conformidad del producto 2 por parte de la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos de SERVIR. Para ello, el producto 3 también debe haber recibido
la conformidad por parte de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR en el plazo previsto.
• 20% del monto total a la conformidad del producto 4 por parte de la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos de SERVIR.
la conformidad del servidq deberá efectuarse en un plazo que no excederá de diez (lO) días calendarios
de recibidos los productos. El pago se efectuará dentro de los quince (15) días calendarios siguientes de
la emisión de la conformidad.
11. Propiedad intelectual
El contratista no tendrá ningún título, patente u otros derechos de propiedad en ninguno de los
documentos preparados, tales derechos pasarán a ser propiedad de SERVIR.
12. Reserva y Confidencialidad
• El CONTRATISTA reconoce que la naturaleza de los servicios objeto del presente contrato permite el
acceso a datos e información confidencial y privilegiada, y se compromete a no revelar, comentar,
suministrar o transferir de cualquier forma, tal información a terceros sin la aprobación expresa de
SERVIR., otorgada con anterioridad y por escrito. Esta obligación incluye a todo el personal designado
para la prestación del servicio. El CONTRATISTA se compromete a adoptar las medidas necesarias
para garantizar el fiel cumplimiento de lo dispuesto en la presente cláusula.
• El CONTRATISTA deberá mantener en forma reservada toda la información suministrada por SERVIR.
Al término de cada encargo, El CONTRATISTA devolverá todos los documentos que le hubiesen sido
entregados por SERVIR.
• En caso de incumplimiento de lo que ha sido indicado precedentemente, El CONTRATISTA deberá
indemnizar como mínimo por el quince por ciento (15%) de monto del contrato a SERVIR por el daño
causado sea cual fuere, sin perjuicio de iniciar las correspondientes acciones legales que SERVIR
pueda iniciar contra El CONTRATISTA. la obligación de confidencialidad sobrevivirá a la terminación
del contrato y permanecerá en el tiempo y no podrá divulgarse en ningún momento; el
incumplimiento de esta obligación por El CONTRATISTA y/o su personal, originará el derecho de
SERVIR para accionar legalmente contra El CONTRATISTA y/o su personal.
13. Responsabilidad
El plazo máximo de responsabilidad del contratista, por la calidad ofrecida y por los vicios ocultos del
servicio, es de un (01) año.
Rec.ursos HumafiO'.; AUTORIDAD NACIONAL DEL SERViCIO CIVIL