UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

VALLE DE SULA

Asignatura:

Comportamiento Organizacional

Catedrático:

MAE Luis Alonso Caballero

Grupo :

Los Guacamayos

Integrantes:

Cindy Yosselin Castro Hernández - 20112006528

Marjorie Stephanie Paz - 20122003432

Elsy Reyes Moncada - 20102001951

Karen Esmeralda Díaz Rivera - 20001004170

Marlon Enrique Ardon Mendoza - 20102000610

Teoría del establecimiento de metas

A muchos se les ha de ser familiar la frase “Solo hazlo lo mejor que puedas. Es todo lo

que te pido”. Para la especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre

el desempeño surge la teoría de establecimiento de metas.

A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar

por una meta eran una fuente importante de la motivación laboral. Es decir, las metas

indican al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se necesita. Las evidencias

sugieren con firmeza que las metas específicas incrementan el desempeño; que las

metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que

las metas fáciles; y que la presencia de retroalimentación genera un mejor desempeño

que su ausencia.

Las metas especificas generan un mayor nivel de esfuerzo que la meta general de “haz

lo mejor que puedas”. La especificidad en si misma parece actuar como un estimulo

interno.

Pero, ¿ por qué las metas difíciles motivan a las personas? En primer lugar, porque

captan nuestra atención y ayudan a centramos. En segundo lugar, las metas

desafiantes nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para

alcanzarlas. En tercer lugar, cuando las metas son difíciles, las personas persisten en

tratar de lograrlas. Por último, las metas desafiantes nos llevan a descubrir estrategias

que sirven para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz. Si tenemos que

luchar para resolver un problema difícil, es frecuente que pensemos en la mejor forma

de hacerlo.

Las personas se desempeñan mejor cuando reciben retroalimentación sobre su

progreso hacia las metas porque esto las ayuda a identificar las discrepancias entre lo

que han hecho y lo que quisieran hacer, es decir, la retroalimentación guía su

comportamiento.

Las metas establecidas de manera participativa suscitan un desempeño superior;

mientras que en otros casos, los individuos se desempeñan mejor cuando su jefe les

asigna las metas. Pero tal vez una ventaja importante de la participación sea que

incrementa la aceptación de la meta como un objetivo deseable por el cual trabajar. El

compromiso es importante. Sin la participación, el individuo que establece la meta

necesita explicar con claridad su propósito e importancia.

Tres factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño:

1. El compromiso con la meta,

2. Las características de la tarea

3. La cultura nacional.

Cuando se trate de tareas interdependientes, es preferible establecer metas grupales.

Aunque el establecimiento de metas genera resultados positivos, quizás algunas de

ellas sean demasiado efectivas. Cuando es importante aprender algo, las metas

relacionadas con el desempeño socavan la adaptación y la creatividad, ya que las

personas se enfocan demasiado en los resultados e ignoran los cambios en las

condiciones. Algunos autores argumentan que las metas pueden provocar que los

individuos se concentren en un solo estándar e ignoren los demás.

Otros estudios revelan que los trabajadores que son poco meticulosos y tienen escasa

estabilidad emocional experimentan mayor tensión emocional, cuando sus líderes

establecen las metas. A pesar de las diferencias de opinión, la mayoría de los

investigadores coinciden en que las metas son muy útiles para moldear el

comportamiento.

Los gerentes deberían asegurarse de ajustar realmente sus metas a los objetivos de la

compañía.

Implementación del establecimiento de metas: Las metas son objetivos y medidas

utilizados para dirigir esfuerzos y evaluar los procesos para identificar el grado de

avance o mejora obtenidos.

Una forma más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es mediante la

administración por objetivos (APO), que hace énfasis en el hecho de establecer de

manera participativa metas tangibles, verificables y mensurables.

Los programas de APO tienen cuatro ingredientes comunes:

La especificidad de las metas,

La participación en la toma de decisiones (incluyendo el establecimiento de

metas u objetivos),

Un periodo explicito y

La retroalimentación sobre el desempeño.

Cuando la APO no funciona, los culpables suelen ser factores como expectativas poco

realistas, falta de compromiso de la alta dirección, e incapacidad o falta de disposición

para asignar recompensas con base en el cumplimiento de las metas.

Teoría de la autoeficacia

Surge, por parte de Albert Bandura, es la creencia que tiene un individuo de que es

capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá

en la propia capacidad para tener éxito.

La autoeficacia puede crear un círculo virtuoso donde los individuos con una elevada

eficacia se involucran más en sus tareas, lo que a su vez mejoraría su desempeño,

incrementando aun más su eficacia. Los cambios que ocurren en la autoeficacia con el

paso del tiempo también se relacionan con cambios en el desempeño creativo.

¿Que podrían hacer los gerentes para que sus subalternos tengan altos niveles de

autoeficacia? Combinar las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia.

Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no compiten entre sí, sino

que se complementan.

La teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla:

1. Dominio en el acto. => consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el

puesto de trabajo.

2. Modelamiento vicario. => consiste en adquirir más confianza debido a que se

observa a alguien más realizar la tarea.

3. Persuasión verbal. => se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo

convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar. Los oradores

motivacionales utilizan mucho esta táctica.

4. Activación. => produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y

se desempeña mejor. No obstante, si la tarea requiere de una perspectiva estable y de

bajo perfil, la activación podría, de hecho, perjudicar el rendimiento.

La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es mediante el

efecto Pigmalion o el efecto Calatea, este efecto Pigmalion es una forma de profecía

auto cumplida, donde el hecho de creer en algo ayuda a que se convierta en verdad.

Bandura no incluye la inteligencia ni la personalidad, aunque si pueden incrementar la

autoeficacia. Las personas que son inteligentes, meticulosas y estables,

emocionalmente tienen mucho más probabilidades de alcanzar un alto nivel de

Autoeficacia.