INTRODUCCIÓN

David McClelland fue un psicólogo estadounidense. Conocido por

su trabajo sobre la teoría de la necesidad, publicó una serie de obras

desde 1950 hasta la década de 1990 y ha desarrollado nuevos sistemas

de puntuación para el Test de Apercepción Temática y sus

descendientes. Su teoría es también conocida como Teoría de las tres

necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer

sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades

fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del

individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:

necesidades de afiliación, que implican el deseo de mantener relaciones

interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro, La

motivación en el mundo del trabajo 11 que incluyen el impulso de

sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y

necesidades de poder, que implican el deseo de ejercer influencia sobre

individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra

forma no ocurrirían.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

DAVID McCLELLAND

La teoría de necesidades fue basada en la teoría de la personalidad por

Henry Murray (1938).Murray describió un modelo comprensivo de

necesidades humanas y de procesos de motivación.

Determinación las necesidades de McClelland. (Prueba)

La prueba temática de Percepción (TAT) puede ayudar a una persona a

descubrir qué tipo de trabajo sería preferible según su necesidad

dominante. Mostrando a la persona examinada una serie de cuadros

ambiguos, se le pide desarrollar una historia espontánea para cada

cuadro. La asunción subyacente es que la persona examinada proyectará

sus propias necesidades en la historia. El análisis del examen puede

entonces ser utilizado para recomendar un tipo especial de trabajo para el

cual la persona puede estar bien adaptada

PUNTOS DE PARTIDA:

Las necesidades fisiológicas y de supervivencia son socialmente

adquiridas

Trabaja las necesidades secundarias

Identifica tres tipos de necesidades:

∎ Poder ∎ Logro ∎ Afiliación

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

NECESIDAD DE LOGRO: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro

en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

∎ Es la más investigada de todas.

∎ Cuando es la dominante, suele manifestarse en una intensa

preocupación por fijarse metas en el trabajo de un riesgo y dificultad

moderados, luchar por alcanzarlas, obtener retroalimentación sobre el

desempeño y recibir un reconocimiento por el éxito.

∎ Cuando la tarea es de índole empresarial, en la que se necesita correr

riesgos para lograr el éxito, la necesidad de logro parece de gran utilidad.

Pero una fuerte necesidad de esta clase está relacionada con una

insatisfacción más intensa cuando el trabajo no ofrece retos, ni

retroalimentación ni reconocimiento.

∎ Son personas con un intenso deseo de éxito y un temor igualmente al

fracaso.

∎ NOTAS DOMINANTES:

∎ Establece metas difíciles para sí mismo pero posibles

∎ Trata firmemente de alcanzar las metas

∎ Aprecia y aplica la retroalimentación sobre el desempeño

NECESIDAD DE PODER: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir

se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

∎ La meta de la motivación para el poder es “sentirse poderoso”

∎ Se intenta conseguir de diversas maneras, por ejemplo imaginado que

uno tiene influencia sobre los demás, obteniendo posesiones que dan

prestigio, fortaleciéndose, haciéndose atractiva...Etc.

∎ A veces se expresa esta necesidad buscando puestos donde puede

influir en los otros

∎ Se manifiesta en dos estilos muy diferentes de administración:

PODER PERSONAL

∎ Luchan por ser dominantes y, a menudo, inspiran a los subalternos y

despiertan gran fidelidad personal

∎ También pueden invadir e interferir en el trabajo personal de los

subordinados más por necesidad personal de dominio que por exigencias

de la tarea.

∎ “Son poco corteses con la gente, beben demasiado, tratan de explotar

a los demás sexualmente y coleccionan símbolos de prestigio personal,

como automoviles de gran lujo o grandes oficinas”

PODER SOCIAL O INSTITUCIONAL

∎ Canalizan sus esfuerzos para influir en los demás; no pretenden con

ello conseguir la sumisión a su persona sino un compromiso impersonal

de llevar a cabo lo que requiere la tarea. Muestran inhibición en ejercer el

dominio personal fuera del ámbito de la tarea.

∎ NOTAS DOMINANTES:

∎ Trata de influir en los demás

∎ Busca puestos de influencia

NECESIDAD DE AFILIACIÓN: Se refiere al deseo de relacionarse con las

demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales

amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

∎ Son personas que obtienen placer al ser amados y tienden a evitar el

dolor de ser rechazados por el grupo social.

∎ Es probable que se ocupen del mantenimiento de relaciones sociales

placenteras, que gocen de un sentido de confianza y comprensión y que

estén dispuestas a consolar y ayudar a otras personas que se encuentran

en problemas, además de que gusten de una interacción amistosa con los

demás.

∎ De estudios realizados al respecto se observa que los gerentes que

tenían éxito y que presentaban este tipo de necesidad como mas

influyente en su conducta, tenían puestos de trabajo que requería la

coordinación entre departamentos.

∎ NOTAS DOMINANTES:

∎ Procuran sobre todo llevarse bien con los demás

∎ Disfrutan de la compañía de las otras personas

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de

su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o

de tener éxito en situaciones competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró

que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de

realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la

responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas,

situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca

de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último,

situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante

les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de

trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito

o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al

superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o

fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se

desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito

del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad

de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder,

disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por

influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y

dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la

consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha

atención por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un

ambiente grato de trabajo, que influye y están claramente relacionadas

con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas

relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir

que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se

gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a

conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las

personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente

una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo.

Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del

individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para

modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no

especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo

depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro

y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana

mayor.

OBSERVACIONES A LOS ESTUDIO DE DAVID McCLELLAND

∎ Los empresarios suelen tener puntuaciones altas en necesidades de

poder y bajas en necesidades de afiliación ∎ Los jefes intermedios tiene esta misma relación pero la necesidad de

afiliación no es tan baja.

∎ La necesidad de logro se manifiesta de forma más clara en empresas

pequeñas, en empresas grandes, estas se manifiestan con un promedio

bastante alto pero las de poder pesan más ∎ En empresas grandes, los jefes de nivel medio superior tiene

necesidades de logro más manifiestas que los presidentes de las mismas. ∎ Las personas con calificación alta en logro tienden a progresar más

rápidamente. ∎ El impulso de logro se puede enseñar a las personas de diversas

culturas. Estos programas de enseñanza hacen hincapié en el prestigio,

en la utilidad de la realización de cambios, en la enseñanza de patrones

de pensamiento y del lenguaje de personas acostumbradas a obtener

grandes logros, en el apoyo emocional a los miembros de una clase y en

la transmisión de vivencias de investigación sobre el impulso de logros.

CONCLUSIÓN

David McClelland propuso en su libro Human Motivation publicado

en 1987 una teoría de motivación humana basada en tres “simples”

necesidades que todo el mundo desea cubrir en mayor o menor medida.

La necesidad de logro, donde la motivación principal es realizar cosas

difíciles, que supongan un reto a las propias capacidades y una necesidad

de sentirse realizado, talentoso.

La necesidad de poder, donde la motivación principal es obtener

autoridad y estatus para influir en los demás.

La necesidad de filiación, donde la motivación principal es pertenecer a

algo, un equipo, e interactuar con sus miembros sintiéndose uno más.

Ser capaz de descubrir el peso de cada una de estas necesidades en las

personas puede ser una herramienta muy potente para la creación de

equipos de alto rendimiento.

BIBLIOGRAFIA

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/44.htm

http://webcache.googleusercontent.com/search?

q=cache:do4LjDl7EA8J:www.dc.fi.udc.es/ai/~soto/XCPD/7_Motivaci

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