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7/25/2019 TEMATICA DE P1.docx

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de laorganización. El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursoshumanos de la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes

capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas necesarias parala consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objeto inmediato es atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADESEs una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización decorto, mediano y largo plazo. ay que determinar lo que la organización necesita deinmediato y sus j planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica ! nuevosaportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es espor"dica u ocasional,sino continua y constante, que debe incluir a todas las "reas y niveles de la organizaciónpara que refleje sus necesidades de personal, as# como el perfil y caracter#sticas que losnueves integrantes deber"n tener y $ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigacióninterna se sustituye por un trabajo m"s amplio, denominado planeación de personal.

PLANEACIÓN DE PERSONALEn las empresas no industriales, la planeación de la llamada %mano de obra indirecta%&personal de supervisión, de oficina, de ventas, etc.' se realiza por los diversosdepartamentos de la organización, como el de planeación y control de la producción&(C(', o el departamento de organización y métodos &)*+', en especial cuando se tratade personal de oficina. ea como fuere, en el departamento de (C(. En el de )-+ o enel que sea, la planeación de personal se elabora mediante criterios de racionalidadestrictamente técnica y con un enfoque cuantitativo. El departamento de personal nosiempre toma parte en este proceso y recibe los resultados como algo listo y terminado enforma de requisiciones de empleados.

INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADOEs una investigación del mercado de con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para

facilitar su an"lisis y posterior resolución. /s#, en la investigación e0terna sobresalen dosaspectos importantes1 la segmentación del mercado de y la identificación de lasfuentes de reclutamiento.2(or segmentación del mercado se entiende la división del mercado en segmentos oclases de candidatos con caracter#sticas definidas, para después analizarlos y abordarlosde manera espec#fica. 3a segmentación corresponde a los intereses particulares de laorganización.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTOEl reclutamiento implica un proceso que var#a de acuerdo con la organización. En muchasorganizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de l#nea.En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante

haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff,sus medidas dependen de una decisión de l#nea, que se oficializa con una especie deorden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición depersonal.

RECLUTAMIENTO INTERNOEl reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinadavacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos &movimiento vertical' otransferencias &movimiento horizontal', o transferencias con ascensos &movimientodiagonal'. /s#, el reclutamiento interno implica1



4 5ransferencia.4 /scenso.4 5ransferencia con ascenso.4 (rogramas de desarrollo de personal.4 (lanes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno e0ige una intensa y continua coordinación e integración entre eldepartamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implicavarios sistemas y bases de datos. +uchas organizaciones utilizan bancos de talentos ypersonas capacitadas para el reclutamiento interno.

RECLUTAMIENTO EXTERNOEl reclutamiento e0terno funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hayuna vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, concandidatos e0ternos atra#dos mediante las técnicas de reclutamiento.

RECLUTAMIENTO MIXTOEn la pr"ctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo reclutamientoe0terno. /mbos se complementan. /l hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir laposición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. i se sustituye por

otro empleado, esto produce a su vez una vacante.EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuadopara el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatosreclutados a los m"s adecuados para los puestos disponibles con la intención demantener o aumentar la eficiencia y el desempe6o del personal, as# como la eficacia de laorganización. 7esde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemasb"sicos11. /decuación de la persona al trabajo.2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

BASES DEL PROCESO SELECTIVOEl punto de partida de todo proceso de selección son los datos, la información del an"lisis

y las especificaciones de puestos. 3os procesos de selección se basan en los requisitosde las especificaciones de puestos, pues su finalidad es proporcionar mayor objetividad yprecisión en la selección de personal para dicha vacante.(or un lado, tenemos el an"lisis y las especificaciones de dicho puesto, con la indicaciónde los requisitos indispensables que debe tener su futuro ocupante8 y por el otro, a loscandidatos con diferencias profundas, en competencia por un mismo empleo. En estostérminos, la selección toma la forma de proceso de comparación y de decisión.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN3a selección es un proceso de comparación entre dos variables1 por un lado, los criteriosde la organización &como los requisitos del puesto por ocupar o las competenciasindividuales necesarias para la organización', y, por el otro, el perfil de los candidatos quese presentan. 3a primera variable la proporciona la descripción y el an"lisis del puesto o

de las habilidades requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas deselección.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN9na vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir quealgunos candidatos tengan requisitos apro0imados y quieran proponerse al departamentoque solicito la ocupación del puesto. El órgano de selección (staff) no puede imponer aldepartamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso decomparación. 3o único que puede hacer es proporcionar una asesor#a especializada contécnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue m"s adecuados. 3a



decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad deldepartamento solicitante. /s#, la selección es siempre responsabilidad de l#nea &de cada

jefe' y función de staff &prestación de los servicios del departamento especializado'.BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Como la selección de es un sistema de comparación y elección, para tener valideznecesita algún est"ndar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante8

as#, el punto de partida es la información sobre el puesto o sobre las competenciasindividuales que se requieren.

OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO3a información del puesto vacante se recopila de seis maneras11. Descripción y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos intr#nsecos&contenido del puesto' y e0tr#nsecos &requisitos que se e0ige al candidato :especificaciones particulares' del puesto. Cualquiera que sea el metodo de an"lisis, loimportante en la selección es la información de los requisitos y caracter#sticas que debetener la persona que lo ocupe, a fin de que el proceso de selección se concentre en estosrequisitos y caracter#sticas.2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:' consiste en la anotaciónsistem"tica y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y

comportamiento que debe tener la persona que ocupe d puesto considerado, lo quetendr" como consecuencia un mejor o peor desempe6o del trabajo. Esta técnica identificalas habilidades deseables &que favorecen el desempe6o' y las indeseables &que lodesfavorecen' de los candidatos. )bviamente, tiene el inconveniente de basarse en elarbitrio del jefe inmediato8 adem"s, es dif#cil definir lo que este último consideracomportamiento deseable o indeseable.;. Requisición de personal: consiste en verificar los datos que lleno el jefe directo en larequisición de personal, con la especificación de los requisitos y caracter#sticas que elcandidato al puesto debe tener. i la empresa no tiene un sistema de an"lisis de puestos,el formulario de requisición de personal debe contar con campos adecuados en los que el

jefe inmediato especifique esos requisitos y caracter#sticas, todo el esquema de selecciónse basa en estos datos.

4. Análisis de puestos en el mercado: cuando se trata de algún puesto nuevo sobre elcual la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresassimilares puestos equiparables, su contenido, los requisitos y caracter#sticas de quieneslos desempe6an.5. Hipótesis de trabajo: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las opcionesanteriores, solo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea apro0imada del contenidodel puesto y sus e0igencias para quien lo desempe6e &requisitos y caracter#sticasnecesarias', como simulación inicial.. Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias que laorganización e0ige del candidato para ocupar determinada posición.

ENTREVISTA DE SELECCIÓNEs la técnica de selección m"s común en las empresas grandes, medianas y peque6as. /

pesar de carecer de bases cient#ficas y considerarse la técnica m"s imprecisa y subjetiva,es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato.3a entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento,en la selección de personal, en la asesor#a y orientación profesional, en la evaluación deldesempe6o, en la separación, etcétera. En todas estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tano a fin de que se produzcan los resultados esperados.

DESCENTRALI!ACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN3as empresas e0itosas descentralizan por completo las actividades de selección depersonal. El departamento de reclutamiento y selección actúa como consultor y



orientador, para que los gerentes y equipos de estas empresas entrevisten a loscandidatos y decidan al respecto. 3a capacitación de los entrevistadores se lleva a cabocon seriedad para que las decisiones sobre los nuevos integrantes tengan una basesólida. i los gerentes y sus equipos tienen una responsabilidad solidaria por el logro delas metas y resultados, es necesario e0tender esa responsabilidad a la elección de losnuevos integrantes del equipo. Cada equipo entrevista y elige a sus futuros

colaboradores. <ada mejor para consolidar el esp#ritu de equipo.ENTREVISTA ESTANDARI!ADA

(or lo general, los ine0pertos empiezan con entrevistas estandarizadas. 7espués deadquirir un poco de e0periencia, utilizan entrevistas estandarizadas solo respecto de laformulación de preguntas, o emplean entrevistas dirigidas. (or lo general, los gerentes sehacen cargo de las entrevistas no dirigidas, pues, en la secuencia del proceso deselección, son los entrevistadores finales.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN3a entrevista de selección merece cuidados especiales que favorezcan superfeccionamiento. u desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber1P"#$%"%&i'n (# l% #n)"#*is)%3a entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin ella, necesita cierta

preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos13os objetivos espec#ficos de la entrevista1 lo que se pretende con ella.4 El tipo de entrevista &estructurada o libre' adecuada a los objetivos.4 3ectura preliminar del curriculum vital del candidato.4 3a mayor cantidad posible de información del candidato.4 3a mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las caracter#sticaspersonales esenciales que e0ige.A+,i#n)#3a preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el procesode la entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias e0ternas que laperjudiquen.El ambiente del que hablamos debe enfocarse desde dos puntos de vista1 =

4 Ambiente físico: el lugar f#sico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido,sin interrupciones y de car"cter particular. 3o ideal es una sala peque6a, aislada y sin lapresencia de otras personas que interfieran en su desarrollo.4 /mbiente psicológico1 el dima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos nitemores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.D#s%""-ll- (# l% #n)"#*is)%3a entrevista en si es la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia lainformación que desean los dos participantes1 el entrevistador y el entrevistado. En laentrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyonivel de interacción debe ser muy elevado y, sobre todo, din"mico. El entrevistador estimula &con preguntas' al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones decomportamiento &realimentación', las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas

&est#mulos' que alimentan el proceso y as# sucesivamente. 7e este modo, el entrevistador obtiene la información que desea, pero también debe proporcionar al candidato lainformación necesaria para tomar sus decisiones.9na parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al candidato informaciónsobre las oportunidades e0istentes y sobre la propia organización, y tratar siempre detransmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar su interés.Ci#""# (# l% #n)"#*is)%3a entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo. Es unaconversación amable y controlada. u cierre debe ser elegante1 el entrevistador debe



hacer una se6al clara que indique que la entrevista termino8 asimismo, se le proporcionaal candidato algún tipo de información respecto de las acciones futuras, por ejemplo, si sele contactara para conocer el resultado, y como ser" ese contacto.E*%l%&i'n (#l &%n(i(%)-!nmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debeempezar con la tarea de evaluarlo. i no hizo anotaciones, debe poner por escrito los

aspeaos m"s importantes. i utilizo alguna hoja de evaluación, debe revisarla y llenarla.(or último, es necesario tomar decisiones respecto del candidato1 si debe rechazarse oaceptarse, y cu"l es su posición en relación con los dem"s candidatos que se disputan laplaza. Es importante considerar todav#a si es necesario hacer una evaluación definitivamediante la comparación con los dem"s candidatos, una vez que todos hayan sidoentrevistados.

EI PROCESO DE SELECCIÓN>unciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las quepasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas m"s sencillas yeconómicas, por lo que se dejan las técnicas m"s caras y complejas para el final.Como suele aplicarse m"s de una técnica de selección, las opciones son muchas y var#ande acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las principales

opciones para el proceso de selección est"n/a) elección con n 0ni&- acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basanen una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos. Esel tipo m"s simple e imperfecto de selección de personal., elección secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la informaciónobtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar orechazar al candidato. u objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección por medio de un plan secuencial que permita a quien decide continuar con otra técnica deselección para evaluar al candidato. En la selección secuencial de dos actos se e0ige unadecisión definitiva después del segundo paso. e trata también de un proceso sencillo deselección de personas cuya realización est" sujeta a errores y distorsiones.& elección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que

comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.d) elección secuencial en cuatro o más actos de decisión: En este proceso seemplean m"s técnicas de selección. 3a estrategia de selección secuencial es siempremejor, en términos pr"cticos, que la de un solo acto. 3a principal ventaja de los planessecuenciales reside en la econom#a y en el costo de obtención de información sobre elcandidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.

!"A#$AC%& ( C*+# D! # +!$#*AD El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. 3a eficiencia consiste en hacer bienlas cosas1 saber entrevistar, aplicar e0"menes de conocimientos v"lidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un m#nimo de costos operativos,involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos,etcétera. 3a eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos1 convocar a los

talentos m"s destacados para la empresa y, sobre todo, colaborar para que esta sea cadavez mejor con nuevas adquisiciones de personal. (ero, la pregunta que suele surgir es.como saber si se tiene eficacia y eficiencia en el proceso de integración de personas.9no de los problemas principales en la administración de un proceso es medir y evaluar su funcionamiento por medio de los resultados, es decir, de sus salidas. Estarealimentación &reinformacion' permite saber si es necesario intervenir para corregir inadecuaciones y ajustar el funcionamiento del proceso para mejorarlo cada vez m"s.

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