tema 6 proceso de seleccion de empleados
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Proceso de evaluar la posibilidad delcandidato a empleo tener un desempeñoapropiado en el puesto de trabajo
Proceso de elegir de los candidatosdisponibles la persona más adecuada parael puesto de trabajo
Evalúa la posibilidad de desempeñar conéxito el trabajo ofrecido y disponibleAnálisis y predicción
Nivel de educación y conocimiento deseable
Experiencias profesionales previas
Capacidades y habilidades del empleado
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Es el momento de descartar aspirantes
sin las cualificaciones (indeseables)
antes de contratarlos.
Reducir los gastos de la contratación y
capacitación de los nuevos empleados
Obligaciones legales – una contratación
negligente tiene implicaciones legales
IOE (DISCRIMEN)
Contratación negligente3
Evaluación preliminar del candidato yllenar la solicitud de empleo
Entrevista de empleo a los candidatos
Exámenes a los candidatos
Verificación de las referencias personalesy profesionales – EVITAR EL FRAUDE
Decisión de selección del mejorcandidato para el puesto de trabajo
Realizar los exámenes físicos
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Limitadas experiencias profesionales
Nivel de escolaridad inadecuada
Señales de alerta
◦ Empleos breves y numerosos
◦ Numerosos cursos y seminarios en lugar
de una educación formal
◦ Lapsos de tiempo entre los trabajos
◦ Razones y motivos de la salida de
empleos previos◦ ENTREVISTA TELEFONICA O VIDEOCONFERENCIA
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CONVERSACIÓN CON EL CANDIDATO A EMPLEOPARA INTERCAMBIAR INFORMACIÓN.
ASPECTOS A EVALUAR EN LA ENTREVISTA
EXPERIENCIA OCUPACIONAL
LOGROS ACADEMICOS
HABILIDADES INTERPERSONALES
CUALIDADES PERSONALES
ADAPTACIÓN ORGANIZACIONAL
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CONFIABILIDAD DE LAS PRUEBAS◦ Consistencia de los resultados obtenidos
cuando se repite exactamente la mismaprueba
VALIDEZ DE LAS PRUEBAS◦ La prueba mide lo que esta supuesta a
medir
Validez de Contenido◦ Los patronos demuestran que los aspectos
medidos en la prueba son una muestrajusta del empleo
Validez de Criterio◦ La prueba demuestra que hay un
desempeño exitoso en la prueba se debeesperar desempenar bien en el puesto detrabajo 7
APTITUD COGNITIVA◦ PRUEBAS QUE MIDEN LA CAPACIDAD DE
RAZONAMIENTO, MEMORIA, VOCABULARIO,FLUIDEZ VERBAL Y CAPACIDAD NUMERICA
PSICOMOTORAS◦ PRUEBAS QUE MIDEN LA FUERZA, LA
COORDINACION Y LAS DESTREZAS
CONOCIMIENTO DEL PUESTO◦ PRUEBAS QUE MIDEN EL CONOCIMIENTO QUE
TIENEN SOBRE LOS DEBERES DEL PUESTODETRABAJO
INTERESES VOCACIONALES◦ DETERMINA LAS POSIBLES PROFESIONES MAS
APROPIADAS PARA EL CANDIDATO A EMPLEO
DE PERSONALIDAD◦ UTIL EN EMPLEOS DONDE SE
REQUIERE POSEER CIERTAS CARACTERISTICAS. EJ. POLICIA, MAESTROS, ETC.
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PRUEBA
DE
PERCEPCION
• Presentación a los candidatos de situaciones
representativas
• “Management Assessment Center”
• Discusión de grupos sin lider
• Juegos administrativos
• Presentaciones individuales
• Pruebas situacionales
• Simulación en video
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• Investigacion del pasado del
candidato
• Verificación de referencias
• Agencias de historial crédito
• Pruebas del polígrafo y
honestidad
• Grafología
• Exámenes fisicos
• Pruebas de abuso de drogas
• Leyes de inmigración11
REFERENCIAS PERSONALES
REFERENCIAS ACADEMICAS◦ FRAUDE POR INTERNET
REFERENCIAS DE EMPLEO◦ EVALUAR EL TIEMPO EN EL EMPLEO
◦ ANALIZAR LOS CAMBIOS DE TRABAJOREALIZADOS
◦ OBSERVAR LA CARRERA PROFESIONAL
REFERENCIAS DE CREDITO- NIVELDE RESPONSABILIDAD
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