tema 5 valoracion de cargos - metodos cuantitativo - benge

5/15/2018 Tema 5 Valoracion de Cargos - Metodos Cuantitativo - BENGE - slidepdf.com

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UNIVERS IDAD NACIO NAL DE CO LO MBIA - SE DE M EDELL iN

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TEMA 5: VALO RACION DE CARGOS - METODO S CUANTITAT IVOS - COMPARACIO N POR FACTORES

M ARZO DE 2.012

lJl'lVERSlDAD

NACIONALUECOLOMBIA

METODO DE BENGE 0 COMPARACION POR FACTORES

EI sistema de comparaci6n por factores consiste en clasificar los trabajos de laempresa, cornparandolos con un cierto nurnero de trabajos claves previamente

predeterminados. Las comparaciones se hacen no en forma global sino

descomponiendo los trabajos en sus factores integrantes. La caracterfstica

esencial de este sistema 1 0 constituye la construcci6n de las escalas de valoraci6n

en terminos de unidades monetarias.

PROCEDIMIENTO:

1. Seleccionar los factores: en este sistema se utilizan normalmente cinco

factores que se consideran fundamentales:

Requisitos fisicos: Son las exigencias ffsicas necesarias para realizar

determinadas actividades requeridas en ciertos cargos, teniendo en cuenta si son

actividades que el trabajador realiza sentado, de pie, trasladandose de un lugar a

otro, empujando, etc. Debe tenerse en cuenta la cantidad de esfuerzo ejercido y

su grado de continuidad.

Requisitos mentales: Son el grado de exigencia mental que una persona

requiere para desemperiar normalmente las funciones del cargo. Pueden ser:

• Inherentes: como inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de expresi6n

verbal, capacidad de trato, imaginaci6n

• Adquiridos: instrucci6n general como qramatica, aritrnetica, cultura, qufmica,ingenierfa, contabilidad, publicidad

Requisitos de habilidad: Son un factor que mide la facilidad, la rapidez y la

coordinaci6n para realizar determinada labor en el respectivo cargo.

• Inherente: facilidad de coordinaci6n muscular, como en el manejo de

rnaquinas, movimientos repetidos, coordinaciones cuidadosas, destrezas.

• Adquirida: conocimiento especffico del trabajo necesario para la coordinaci6n

muscular, solamente adquirido por la ejecuci6n del trabajo.

Responsabilidad: es un factor que mide la obligaci6n que tiene un trabajador de

cumplir con las funciones asignadas al cargo. Puede ser por: materias primas,materiales en proceso, herramientas, equipos, dinero, registros, supervisi6n.

Condiciones de trabajo (ambientales, fisicas y riesgos): son un factor que

mide las condiciones en que el trabajador realiza su labor y el grado en que afecta

su integridad ffsica, dependiendo de la humedad, el calor, el frio, la iluminaci6n, el

ruido, etc. Asf mismo mide los riesgos a los que se expone al realizar el trabajo.



Ejemplo: Los factores con los que vamos a desarrollar el ejemplo son: Requisitos

ffsicos, requisitos mentales, requisitos de habilidad, responsabilidad, condiciones

ambientales, condiciones de riesgo.

2. Seleccion de los trabajos claves

Un trabajo clave es aquel que es representativo del conjunto de los trabajos que

se pretenden valorar. Los trabajos claves deben reunir una serie de condiciones 0

caracterfsticas especiales. Para seleccionarlos se siguen las siguientes normas:

• Oeben seleccionarse entre los trabajos dotados de una definici6n clara y

precisa que no admitan interpretaciones diversas.

• Los salarios pagados a estos trabajos deben ser considerados como justos,

tanto por la direcci6n de la empresa como por los empleados que los realizan

• EI salario de un trabajo clave debe estar dentro de la tendencia de los salarios

de la comunidad

• Oeben ser trabajos estables, es decir, que practicarnente no cambien susfunciones ni actividades a traves del tiempo

• Oeben ser representativos de todos los niveles de remuneraci6n comprendidos

en el programa, desde los de mayor rango hasta los de menor, pasando por los

de valor intermedio.

Ejemplo: Los cargos clave que seleccionamos dentro de los cargos a avaluar son:

Mensajero, soldador y rnecanico,

3. Clesittcecion de los puestos claves por factor

En este punto se pide a los miembros del cornite de evaluaci6n que clasifiquen lospuestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables.

Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos. En general

los miembros del cornite hacen su clasificaci6n individualmente y en reuni6n

posterior desarrollan un consenso sobre cada puesto. EI resultado de este proceso

es una tabla.

Ejemplo:

~

COMPLEJIDAD IMPORT ANCIACONDICIONES DE

TRABAJO

Requisitos Requisitos RequisitosResponsabilidad

Ambientales De

s

s

flsicos mentales habilidad riesgo

Mensajero 2 3 3 3 3 2

Soldador 1 2 2 2 1 1

Mecanico 3 1 1 1 2 3



4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores

En este paso, los miembros del cornite deben dividir el salario actual que se paga

a cada uno de los puestos clave distribuyendolo entre los factores compensables.

Esta operaci6n se hace de acuerdo con las apreciaciones sobre la importancia

que tiene cada factor para el puesto.

Ejemplo:

~

COMPLEJIDAD IMPORTANCIACONDICIONES DE

TRABAJO

Salario Requisitos Requisitos RequisitosResponsabilidad

Ambientales De


Mensajero 80.000 21.000 14.000 10.000 19.000 10.000 6.000

Soldador 110.000 23.000 15.000 27.000 20.000 18.000 7.000

Mecanico 140.000 20.000 30.000 30.000 40.000 15.000 5.000

Tal como se muestra en las tablas, se podrfa decir que la clasificaci6n por factor

es una jerarquizaci6n vertical mientras que la distribuci6n de sueldo por factores

es una jerarquizaci6n horizontal.

5. Asignar la posicion a cada valor obtenido

En este paso se pretende conocer cual cargo clave obtuvo un mayor valor

moneta rio por cada factor y asignarle el nurnero 1; al que sigue el nurnero 2 y asf

sucesivamente. De esta manera quedan jerarquizados los cargos con respecto a

todos sus factores

Ejemplo:

~

COMPLEJIDAD IMPORT ANCIACONDICIONES DE

TRABAJO


Ambientales De

s

s


Mensajero 2 3 3 3 3 2

Soldador 1 2 2 2 1 1

Mecanico 3 1 1 1 2 3

6. Comparar las jerarquizaciones

En este paso se debe elaborar una tabla unica comparando la tabla de

clasificaci6n de los puestos clave por factor y la de la distribuci6n de los sueldos

de los puestos clave por factores para constatar si coincide la importancia de las

cantidades de cuotas de remuneraci6n asignadas por el factor en cada tarea

clave, con el puesto que ocupa dicho factor dentro de la jerarquizaci6n de puestos

clave. En caso de producirse diferencias entre las graduaciones ordinales de cada



factor, entre los diferentes puestos de trabajo y el orden de importancia de las

cuotas salariales, los miembros del cornite deben proceder a una nueva

redistribuci6n de tarifas salariales globales por puesto clave, solo para aquellos

factores en los que se hayan producido diferencias, hasta conseguir la

coincidencia en la clasificaci6n.

E·Jemp 0:

~

COMPLEJIDADIMPORTA CONDICIONES DE

NCIA TRABAJO

Requisitos Requisitos Requisitos Responsa Ambientales De

s

s

flsicos mentales habilidad bilidad riesgo

Mensajero 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2

Soldador 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1

Mecanico 3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3

7. Elaborar la escala de valoraci6n por factores

E I siguiente paso es elaborar la escala de valoraci6n, la cual servira para ubicar

los dernas puestos de trabajo en relaci6n con cada puesto clave, para cada factor

en el orden que Ie corresponde la tarifa salarial.

Esta es una escala cornun a todos los factores, que contiene en las columnas los

factores y en las filas las tarifas salariales; con el fin de poder ubicar todos los

puestos clave y, posteriormente, todos los dernas puestos de la empresa.

Ejemplo:

~

COMPLEJIDAD IMPORTANCIACONDICIONES DE

TRABAJO


Ambientales De riesgo

flsicos mentales habilidad

1 Aseador

2

3 Aseador Aseador

4

5 Mecanico

6 Vigilante Aseador Aseador Mensajero

7 Soldador

8

910 Mensajero Mensajero

11

12 Vigilante

13

14 Mensajero

15 Troquelador Soldador Vigilante Mecanico

16



8. Jerarquizar segun e/ puntaje obtenido

EI paso final del rnetodo es realizar la suma de todos los factores en cada uno de

los cargos y realizar la jerarquizaci6n.

CARGO Salario

Electricista 183.000

Pintor 146.000

Tornero 143.000

Mecanico 140.000

Latonero 133.000

Troquelador 124.000

Vigilante 114.000

Esmerilador 113.000

Soldador 110.000

Armador 102.000

Mensajero 80.000

Jardinero 65.000

Aseador 37.000

BIBLIOGRAFiA

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BOGOTA, COLOMBIA.

MORALES, J., & VELANDIA, N. F. (1999). SALARIOS ESTRATEGIA Y SISTEMA

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