tema 5 psicología de las organizaciones

8/18/2019 tema 5 psicología de las organizaciones

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PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Tema 5: Liderazgo en lasorganizaciones:antecedentes y efectos

INTRODUCCIÓN¿Cómo definiríamos el liderazgo organizacional?

En la actualidad, se puede definir el liderazgo en las organizaciones como un proceso para

influir a otros de forma que se le anima a contribuir voluntariamente a lograr los objetivos

organizacionales.

Dicho de otro modo, consiste en ganarse a los empleados para que quieran hacer aquello que

se les pide y que los objetivos los internalice como válidos y apropiados.

No se le puede llamar liderazgo a la influencia conseguida únicamente a través del uso del

poder coercitivo.

LOS ANTECEDENTES DEL LIDERAZGO

¿En qué consiste el proyecto GLOBE?

Iniciado por Robert J. House, consistía en programa de investigación cuyo objetivo era

comprobar como el concepto de liderazgo varía en diferentes culturas. En concreto, en 62

países.

Según J.House, la cultura que predomina en un país va a determinar qué características del

liderazgo son aceptadas. Esto se basa en tres teorías: la implícita del liderazgo, la de la

creencia-valor y la integrada.

Explica cada una de las teorías anteriores:-Teoría Implícita del Liderazgo: las personas tenemos formadas en nuestra mente una imagen

con las características que debe tener un buen líder. Si el directivo las posee, será apoyado.

-Teoría de la Creencia-Valor: los valores y las creencias que tienen las personas de una

determinada cultura influyen en el grado en que las conductas de las personas, grupos e

instituciones de dicha cultura son vistas como legítimas, aceptables y eficaces.

-Teoría Integrada: surge a partir de las dos teorías anteriores, y propone que las dimensiones y

atributos que diferencian a una cultura de otra predicen las prácticas organizacionales, así

como las características y conductas desempeñadas y aceptadas por los líderes dentro de esa

cultura.

¿Cuáles son las dimensiones culturales del proyecto GLOBE?

Existen 9 dimensiones culturales:

Distancia de poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la repartición de

poder sea desigual.

Evitación de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos

para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.

Orientación humana: grado en que una sociedad fomenta y recompensa a los individuos para

que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.

Colectivismo institucional: grado en que las instituciones sociales alienan a los individuos aintegrarse en grupos dentro de la sociedad.


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Colectivismo endogrupal: comprende el grado en que los miembros de una sociedad se

enorgullecen de formar parte de pequeños grupos, como su familia y su círculo íntimo de

amigos, así como de la organización para la que trabajan.

Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, reivindicativas y

competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.

Diferenciación sexual: grado en el que la sociedad acentúa las diferencias de género.

Orientación hacia el futuro: grado en el que la sociedad estimula y premia las conductas

orientadas al futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificación.

Orientación hacia el desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia a los

miembros de los grupos por sus mejoras de desempeño y por la excelencia.

Los países analizados en el proyecto GLOBE se agruparon en 9 categorías o clústeres que

compartían ciertas similitudes. ¿Cuáles son?

Países anglófonos: Destacan en dimensiones como la asertividad, orientación al desempeño y

la evitación de la incertidumbre.Europa Latina: Se caracteriza por la distancia de poder, la diferenciación sexual y la

asertividad.

Europa del Norte: Puntúa alto en orientación al futuro y evitación de la incertidumbre.

Europa Germánica: Destaca por su baja distancia de poder y su alto colectivismo institucional.

Europa del Este: Se caracteriza por una baja orientación al desempeño y una baja evitación de

la incertidumbre.

Latino América: Destaca por su alto colectivismo endogrupal y una baja evitación de la

incertidumbre.

África subsahariana: Principalmente se diferencia por su baja distancia de poder.

Oriente medio: Obtiene puntuaciones altas en diferenciación sexual, colectivismo endogrupaly orientación humana.

Asia del Sur: Puntúa alto en orientación humana y distancia de poder.

Asia Confuciana: Destaca por su alta diferenciación sexual y alto colectivismo endogrupal.

Aspectos transculturales del liderazgo. ¿Cuáles son las seis dimensiones aisladas para

verificar la hipótesis del proyecto GLOBE?

Liderazgo carismático/basado en valores: refleja la capacidad de inspirar, motivar y esperar

un alto desempeño de los subordinados debido a la existencia de unos valores firmes.

Liderazgo de equipo: hace hincapié en la construcción de un equipo eficaz y cohesionado.

Liderazgo participativo: refleja el grado en que los directivos implican a los demás en la toma

de decisiones.

Liderazgo orientado hacia las personas: señala los aspectos del liderazgo que tienen que ver

con el apoyo y la consideración hacia los empleados.

Liderazgo autónomo: resalta las características de independencia e individualismo del líder.

(no había aparecido previamente esta dimensión)

Liderazgo auto-protectivo: resalta las características del líder que busca ante todo protegerse

a sí mismo y a su grupo. (no había aparecido previamente esta dimensión).

Las dos últimas dimensiones son nuevas. En general, el liderazgo carismático es másapreciado en países anglófonos y latinoamericanos, el orientado al equipo en Latinoamérica,


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el participativo en Europa Germánica y nórdica, el liderazgo orientado a las personas se

valora más en el sur de Asia y en el África subsahariana, la autonomía en los países del este

de Europa y de la Europa Germánica y el liderazgo auto-protectivo en el sur de Asia y en

Oriente Medio.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es el contexto donde se desarrolla el proceso de liderazgo; la

interacción entre líder y subordinados. Cabe suponer que la cultura predominante va a

condicionar el ejercicio del liderazgo. Ahora bien, cierto tipos de líderes son capaces, también,

de crear y transformar las culturas organizaciones.

Según Schein, las culturas organizacionales se forman principalmente a partir de tres

fuentes. ¿Cuáles son estas fuentes?

-Las creencias, valores del fundador o fundadores de la organización. Es el más decisivo, pueseligen entorno y misión básica. Además de elegir y formar a los primeros integrantes.

-Las experiencias de aprendizaje de los miembros del grupo a medida que la organización

evoluciona.

-Nuevas creencias, valores y asunciones aportadas por los nuevos miembros y líderes.

¿Cuáles son los mecanismos propuestos por Schein para la creación y transmisión de la

cultura de los fundadores?

1.-A través de las actividades y comportamientos a los que prestan atención. Uno de los

mecanismos más poderosos.

2.-A través de la forma de reaccionar ante las situaciones críticas. Son situaciones quedespiertan ansiedad y, si de forma colectiva se aprende a resolverlas, es probable que la

conducta responsable se incorpore a la organización.

3.-De forma directa a través del modelado de roles; transmisión de los valores a través de sus

propias conductas.

4.-A través de asignar recompensas y estatus; reforzar ciertas conductas favorece su

repetición.

5.-A través de los criterios para el reclutamiento, selección y promoción del personal.

Cuando un líder o directivo se incorpora a una organización debe ajustar su estilo de

liderazgo a la cultura predominante. No obstante, también los líderes pueden transformar la

cultura de la organización. Esta sería una de las características que diferencian a un líder de

un gestor o directivo.

Explica los cuatro tipos de liderazgo cultural:

-El liderazgo que crea culturas. Son las personas emprendedoras; ponen en marcha una

iniciativa empresarial y la crean. Asumen riesgos financieros, aportan su trabajo y se ocupan de

la dirección de la empresa.

-El liderazgo que cambia culturas. Mediante tres etapas:

o

Realizan una evaluación activa del entorno que les permita detectar las necesidades delos empleados y la organización.


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o A partir de dicha evaluación, son capaces de formular y transmitir un proyecto de futuro

que rompe con el statu quo y consigue ilusionar a los miembros de la organización.

o A través del ejemplo personal, consiguen que los empleados se impliquen en las

conductas de cambio que acaban modificando la cultura de la organización.

-El líder como personificación de la cultura. El líder ayudaría a mantener la identidad de la

organización manteniendo los valores y la misión o propósito que la caracterizan. Este

liderazgo esta en consonancia con la Teoría de la Identidad Social, en el sentido de que el líder,

la persona que más influencia ejerza será, el miembro prototípico de la organización.

-El liderazgo integrador de culturas. La función del líder es la de coordinar las diferentes

culturas que subsisten dentro de una organización para que puedan funcionar de forma

adecuada.

EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES

El poder está especialmente entrelazado con los procesos de liderazgo organizacional. Las

personas tienden a seguir a quienes tienen el poder y, a su vez, porque otros le siguen, lapersona con poder puede ejercer el liderazgo. Las diferentes bases del poder en las

organizaciones determinarán el tipo de influencia que el líder puede ejercer sobre sus

seguidores.

¿Cómo se define el poder?

El poder se puede definir como un cambio las creencias, actitudes, emociones o conductas de

una persona (destinatario) como resultado de la acción de otra persona (el agente). Por ello el

poder es inherente a cualquier relación social en la que una persona depende de otra.

Expón el modelo teórico del poder de John French y Bertram Raven : Propusieron un modelo teórico que posteriormente fue revisado y ampliado. Según ambos

modelos, la habilidad del agente que ejerce el poder para lograr un cambio en la conducta

del destinatario se basa en los recursos que tiene a su disposición . El modelo consta de seis

bases diferentes del poder que emanan de dos fuentes diferentes:

*La posición en la organización: Un directivo tiene poder (legítimo, de recompensa o

coercitivo) por la posición formal que ocupa dentro de la organización.

*Personal: un verdadero líder podría influir en sus seguidores sin apelar al poder

otorgado por la organización, ya que cuenta con otras bases de poder personales

(Poder experto, informacional o referente)


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Explica cada uno de los poderes del modelo anterior:

El poder legítimo: proviene de la aceptación del destinatario de la autoridad del agente (líder)

para requerir un cambio en su conducta, y la obligación del destinatario de cumplirlo.

“Después de todo es mi jefe y tengo que hacer lo que me pide” . Este tipo de poder resulta

eficaz por la norma social que prescribe, que obedecer a la autoridad es una conducta

deseada.

El poder de recompensa: se centra en la capacidad del líder para recompensar a otro. Ej.:

Incentivos por productividad u objetivos, promociones, menciones honoríficas . Además,

también debe considerarse el valor de la aprobación personal de un superior o un líder.

El poder coercitivo: se centra en la capacidad del agente que ejerce la influencia de castigar o

amenazar. Ej.: A través de sanciones o el despido. También la amenaza de rechazo o

desaprobación. Suele crear resentimiento en el destinatario, y esto obliga a una vigilancia

continua hacia el destinatario, que solo ejerce con las tareas asignaras si el agente estápresente.

El poder experto: lo ejerce quien es reconocido por el grado de conocimientos, habilidades o

experiencia sobre un determinado tema. Suele ser un poder muy específico. Suele producir

escasas resistencias por parte del destinatario. Este poder conlleva gran esfuerzo para quien lo

detenta, ya que implica una demostración continua de la competencia por parte del agente.

El poder informacional: se trata de una variante del poder experto que se basa en el control,

por parte del agente, del acceso y distribución de información o hechos que necesita el

destinatario. Se genera como consecuencia de disponer un acceso privilegiado a determinada

información. No tiene por qué ser una cualidad real del agente, sino que, como en el resto de

tipos de poder, puede ser una cualidad atribuida por el destinatario.

El poder referente: tiene su origen en la identificación (atracción) del destinatario con el

agente. En consecuencia el agente puede ejercer su influencia sin ser consciente de este

poder de referencia. Se relaciona con el carisma y la atracción personal hacia el líder. Este

poder lleva tiempo en desarrollarse y pude no ser efectivo en organizaciones con alta rotación

del personal.

EL LIDERAZGO Y EL GRUPO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Explica brevemente la TIS (Teoría de la Identidad Social):

La TIS parte del supuesto de que la pertenencia a un grupo contribuye a la definición del yo.

La gente no solo se define en términos de atributos idiosincrásicos individuales y relaciones

interpersonales (Yo), sino también en términos de atributos colectivos del grupo al que

pertenecen (Nosotros).

Los primeros atributos dan forma a la identidad personal y al yo personal del sujeto,

mientras que los atributos colectivos dan forma a la identidad social y al yo colectivo del

sujeto.

Cuanto más se defina alguien a sí mismo como miembro de un grupo específico, sus

percepciones, actitudes, sentimientos y conductas se conformarán en mayor medida al


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prototipo del grupo. Cabe señala que una persona tendrá más probabilidades de ser líder de

un grupo cuando sea percibido como un miembro prototípico de dicho grupo.

Los líderes no solo dirigen a grupos de personas, sino que ellos mismos son también miembros

de estos grupos. La esencia del liderazgo descansa en la identificación con el líder.

Según la TIS existen cuatro procesos que aumentan las posibilidades de que los miembros del

grupo más prototípicos surjan y sean más eficaces como líderes del grupo (Van Knippenberg y

Hogg): Influencia, atracción social consensual, atribución y confianza:

Explica los cuatro procesos que aumentan las posibilidades de que los miembros del grupo

más prototípicos surjan y sean más eficaces como líderes del grupo:

Influencia: los miembros prototípicos son más influyentes, ya que son un foco de referencia

cuando la situación no es clara.

Atracción social consensual: cuando entra en juego la identidad social del individuo, laatracción personal se convierte en atracción social despersonalizada ( membresía: so,àtía por

el otro como miembro del grupo).

Los miembros del endogrupo son más queridos que los del exogrupo, al igual que los más

prototípicos son más queridos que los menos.

Atribución: a los líderes se les atribuyen características fijas de la persona (atribución interna)

que quizás son atribuibles a factores contextuales. Por ejemplo: ser el centro de atención del

grupo, tener influencia, tener estatus, ser querido de forma consensuada.

Confianza: los líderes en quienes se confía que defiendan los mejores intereses del grupo

serán más queridos y apoyados más fuertemente que otros que son percibidos como menos

orientados al grupo. Cuando se toman como propios los intereses del grupo, incrementa la

motivación para actuar a favor del colectivo y aumenta la confianza en los demás miembros

(incluido el líder)

Expón brevemente el apartado de la conducta del líder orientada al grupo de Haslam y

Platow:

La conducta del líder orientada al grupo de Haslam y Platow formula el apoyo del liderazgo

basado en la identidad social y el apoyo basado en la muestra de conductas orientadas al

logro. Los líderes que demuestran que se toman muy a pecho los intereses del grupo,

ofreciendo actitudes orientadas al grupo –compromiso- y conductas orientadas al grupo –

trabajar más, sacrificios o riesgos personales- serían más eficaces que los líderes que no

presentan estas conductas.

Explica el apartado de las relaciones despersonalizadas entre el líder y los miembros del

grupo: Hogg y Martin.

Desde la TIS, proponen que las relaciones personalizadas (diádicas) entre líder y seguidores

son menos efectivas cuando los miembros están fuertemente identificados (Identidad social

saliente).

Por el contrario, las relaciones despersonalizadas entre líder y miembros, donde estos son

tratados de forma igualitaria, mejoran la concepción del yo colectiva –el yo social- y


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promueven sentimientos de confianza y legitimidad por la conducta del líder orientada al

grupo.

Las relaciones personalizadas no tienen ventaja en grupos con alta saliencia de la identidad

social, ya que el trato diferenciado hace saliente la identidad personal y las diferencias

interpersonales.

Explica el apartado de los líderes como agentes de cambio:

Desde la Identidad Social la resistencia al cambio está relacionada con el “sentido de

continuidad de la identidad”; es decir, con la preservación de la identidad.

A los líderes que actúan como agentes del cambio también se les denomina “emprendedores

de la identidad”.

Desde esta perspectiva, la principal tarea del líder es asegurar la sensación de continuidad, lo

que les convierte no sólo en agentes del cambio sino también en agentes de la continuidad,

(garantes de la identidad social) En este sentido, un líder prototípico, con una conducta

orientada al grupo, resulta ideal, ya que cuenta con la confianza del grupo y además es unreferente claro de la identidad. Por lo tanto, resulta un error la práctica común en muchas

organizaciones de traer a una persona de fuera del grupo para liderar un proceso de cambio.

EL ESTUDIO DEL LIDERAZGO EN EL CONTEXTO SOCIAL ACTUAL: EL LIDERAZGO AUTÉNTICO

El auge de este concepto se debe principalmente a dos razones: la situación de crisis

económica y el comportamiento decepcionante de los líderes políticos y del sector financiero a

la hora de afrontar la situación. Todo esto pone de manifiesto la importancia de los aspectos

éticos y morales del liderazgo, y por otro lado por el auge de la Psicología Positiva.

¿Qué es el liderazgo auténtico? El liderazgo auténtico, se puede definir como un patrón de conducta que promueve y se

inspira tanto en las capacidades psicológicas positivas como en un clima ético positivo, para

fomentar una mayor conciencia de uno mismo, una moral internalizada, un procesamiento

de la información equilibrado y transparencia en las relaciones entre el líder y los seguidores.

Estos líderes son capaces de incrementar la motivación, el compromiso y la satisfacción de sus

seguidores a través de la creación de identificación personal e identificación social con la

organización.

¿Cómo medimos el liderazgo auténtico?

Con el ALQ (Authentic Leadership Questionnaire) que permite evaluar este estilo de liderazgo

a través de cuatro factores:

Conciencia de sí mismo: conocimiento de las fortalezas y limitaciones propias y ajenas.

Transparencia en las relaciones: mostrarse tal y como se es -autenticidad-. Generando así

un clima de confianza entre los seguidores donde se comparten pensamientos y

emociones.

Procesamiento equilibrado: objetividad en la toma de decisiones. Solicitan otros puntos de

vista, aunque sean contrarios a los suyos.


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Moral internalizada del líder: Se relaciona con la autorregulación de la conducta según los

valores y principios personales, frente a las presiones de grupo, etc. Como resultado, la

conducta del líder es consistente con sus creencias y valores personales.

Al tratarse de un nuevo modelo de liderazgo resulta interesante compararlo con otros

modelos de liderazgo: el liderazgo ético y el transformacional.

¿Qué es el liderazgo ético?

Se define como la demostración de conducta normativamente apropiada a través de acciones

personales y relaciones interpersonales, así como la promoción de tal conducta en los

seguidores mediante la comunicación bilateral, el refuerzo y la toma de decisiones.

Los líderes éticos se caracterizan por ser considerados “personas morales” y “directivos

morales”; asociado este concepto al de honradez y confianza.

¿En qué se diferencian el liderazgo auténtico del ético?

El liderazgo auténtico se diferencia del ético en que no utiliza la “dirección moral” parainfundir un comportamiento ético. El liderazgo auténtico abarca más que ser ético.

De las cuatro características de la medida del liderazgo auténtico (conciencia de sí mismo,

transparencia en las relaciones, procesamiento equilibrado y moral internalizada del líder),

sólo la moral internalizada es común a ambos; el resto es propio del liderazgo auténtico.

Explica las diferencias entre el liderazgo auténtico y el transformacional:

El liderazgo transformacional requiere que el líder transmita una visión poderosa y positiva, y

atienda las necesidades individuales de sus seguidores.

El liderazgo auténtico no apela al carisma o a la inspiración para la construcción de relaciones

estables y duraderas con los seguidores, transmite su fuerza a través de su dedicación, su

conducta ejemplar y transparente. Se trata de un estilo que crea condiciones para una mayor

confianza, y ayuda a las personas a ser más fuertes y ser más positivas.

Resumiendo, el liderazgo auténtico se presenta como un nuevo estilo de liderazgo que tiene

sus raíces en la psicología positiva y que comparte aspectos en común con el liderazgo ético

y liderazgo transformacional. Es un estilo de liderazgo que crea condiciones para mayor

confianza, ayuda a las personas a desarrollar sus puntos fuertes y ser más positivas, y con el

tiempo mejorar la capacidad general del desempeño en la organización.

Explica el modelo de Jenseb y Lunthans del liderazgo auténtico:

Estos autores han desarrollado un modelo que reconoce la importancia de tres tipos de

factores que sirven como antecedentes del liderazgo auténtico:

1. Las experiencias de vida; “de dónde vengo”, Ej.: la familia o experiencia laboral

2. El contexto organizacional: “cuáles son mis recursos” Ej.: recursos físicos, humanos…

3. El capital psicológico positivo: “quién soy” Ej.: niveles de confianza, esperanza,…

Según este modelo, un directivo sería un líder auténtico si mantiene la creencia central deque todas las personas dentro de la organización tienen algo positivo que aportar y es capaz


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de identificar las fortalezas de sus empleados y ayudar a su desarrollo. Además debe servir

como modelo de conducta para sus empleados.

EFECTOS DEL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

El continuo interés que despierta el liderazgo en las organizaciones deriva de la creencia de

que los líderes tienen resultados importantes en las organizaciones. Esta creencia está

respaldada por numerosos estudios que han mostrado las beneficiosas consecuencias que el

liderazgo tiene en actitudes y comportamientos de los seguidores.

¿Cuáles son los efectos del liderazgo transformacional?

El principal representante es Bass que sostiene que hay dos tipos de liderazgo:

-Liderazgo transaccional: basado en el intercambio de recompensas entre el líder y

seguidores:

*Cuando es correctamente aplicado, produce efectos positivos en el rendimiento y

satisfacción de los subordinados.*Basan su influencia en clarificar el rol y las tareas requeridas para alcanzar los

resultados deseados.

*No es suficiente para explicar por qué ciertos líderes producen cambios radicales en

actitudes, creencias y valores de sus seguidores.

-Liderazgo transformacional: (Transformador): los líderes, con su influencia, consiguen efectos

extraordinarios en sus seguidores:

*Este líder es capaz de concienciar a los subordinados de la importancia del trabajo a

realizar.

*Es capaz de hacer trascender el propio interés de sus seguidores en beneficio del

grupo.*Es capaz de alterar la jerarquía de necesidades del seguidor.

*Consecuencia: es capaz de conseguir importantes cambios en los valores, actitudes

y creencias de sus seguidores y un gran incremento en su rendimiento.

¿Cómo consigue Bass operacionalizar su modelo?

Bass consigue operacionalizar su modelo mediante un cuestionario (M.L.Q ., Multifactor

leadership Questionnaire) para medir los dos tipos de liderazgo mencionados (transaccional y

transformacional) y un tercer tipo denominado liderazgo pasivo/evitador: laissez-faire

(liderazgo de tipo destructivo, que correlaciona negativamente con el bienestar de los

empleados).

¿Cuáles son los efectos del liderazgo auténtico?

Se han realizado estudios en distintos países empleando el AQL y los resultados muestran los

empleados que percibían a su empresario como un líder más auténtico, tenían niveles más

altos de compromiso organizacional, satisfacción y felicidad en el trabajo.

Teniendo en cuenta la relación positiva entre las actitudes de los empleados y los resultados

empresariales,-productividad, beneficios, satisfacción de los clientes- las percepciones de

liderazgo auténtico no sólo influyen positivamente en las actitudes laborales de los empleados

y en su felicidad, sino que además pueden, al menos indirectamente, tener un impactopositivo en el rendimiento de la empresa.

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