tema 2

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Es necesario un análisis previo del puesto de trabajo detallando funciones y tareas.

DESCRIPCION DEL PERFIL DEL CANDIDATO

DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

Detallando las características tanto personales como profesionales del candidato.


MERCADO DE TRABAJO

TRABAJADORES

Selección del trabajador más adecuado

PROCESO PLANIFICADO Y SECUENCIADO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

EMPRESAS

REALIDAD DINÁMICA


CONTINUOS CAMBIOS EN EL MERCADO DE TRABAJO.

REDEFINIR O CREARPUESTOS DE

TRABAJO

DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

DESCRIPCION DEL PERFIL DEL CANDIDATO

REALIDAD

DINÁMICA


Es el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.

PROFESIOGRAMAS


• Para cubrir puestos de trabajo con gran responsabilidad• Resulta fundamental la confianza de la empresa en el

trabajador.• Es un factor de motivación importante.

FUENTES EXTERNAS

FUENTES INTERNAS O PROMOCIÓN INTERNA

• Cuando no existe personal dentro de la empresa con la formación precisa.

• En caso de puestos de trabajo de escasa responsabilidad.

• Cuando se quiere incorporar a la empresa nuevos trabajadores que aporten otra visión y nuevas ideas.


PRENSA(Diaria o de revistas epecializadas)

AGENCIAS DE COLOCACIÓN PRIVADAS(intermediarios entre empresas y trabajadores)• Sin ánimo de lucro.• Han de cumplir determinadas

condiciones.

SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO(a ellas acudirán los demandantes de empleo)

BOLSAS DE TRABAJO (jobsites)• Promovidas por distintas

organizaciones.

FUENTES EXTERNAS A LAS QUE PUEDE ACUDIR LA EMPRESA.

EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL(Agencias de colocación de carácter privado con ánimo de lucro)• Asesoran a las empresas

sobre los posibles candidatos.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)(Su finalidad es contratar trabajadores para cederlos a una “empresa usuaria”.)CONTACTOS

PERSONALES


http://www.infojobs.net/busqueda_ofertas_resultados.cfm

OFERTAS DE EMPLEO ON-LINE

http://buscartrabajo.monster.es/

http://www.laboris.net/buscar-trabajo.aspx

Actividad de debate: Buscar información sobre el siguiente tema

“El curriculum de papel ya no es suficiente.”

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALEL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONALComienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir.

• Formación y Experiencia necesaria.• Responsabilidad.• Características ambientales• Recursos necesarios

Permite obtener información sobre el puesto de trabajo y reflejarla en una ficha descriptiva.

Hace referencia a los conocimientos, aptitudes y actitudes necesarios para el desempeño del puesto de trabajo.

1. Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante.


PERSONALComienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir.

• Selección interna/externa.• Métodos: forma de publicitar la oferta de

empleo, numero de fases y tipo de pruebas.• Desarrollo: duración a cada una de las etapas

del proceso.

2. Determinación de los aspectos básicos del proceso de selección.


PERSONAL

3. Reclutamiento.

COMUNICACIÓN DIRECTA AL PERSONAL, caso de utilizar la promoción interna.Ventajas:• Rapidez Reducción de costes Motivación

OTROS MEDIOS (prensa, internet,…), en el caso de realizar la selección externa.


PERSONAL

4. Recepción de solicitudes.

Conlleva un trabajo de preselección.Se tratará de ajustar el perfil del candidato al del puesto de trabajo.

• Pruebas psicotécnicas.De cálculo, compresión verbal, razonamiento, atención, memoria,…• Pruebas de conocimiento.

Para asegurarse que los candidatos tienen los conocimientos mínimos exigidos.• Pruebas situacionales.

Mediante juegos de rol.

5. Realización de pruebas.


PERSONAL

OBJETIVOS: Establecer las características personales del candidato.Prever su conducta en el puesto de trabajo.

ASPECTOS QUE SE VALORAN:• Capacidad de aprendizaje.• Capacidad de concentración y atención.• Capacidad para seguir instrucciones.• Capacidad de resistencia.• Personalidad.• Conocimientos previos.• Otras actitudes y habilidades.



PERSONAL

TIPOS DE PRUEBAS:• Pruebas psicotécnicas. (con limitación de tiempo para su realización).

http://www.psicotecnicosexplicados.com/index.php?gclid=CNOlsMWGz50CFUtp4wodBnx8sQ

http://www.psicotecnicostest.com/http://www.psicoactiva.com/psicotecnicos.htm

• Pruebas profesionales. (pruebas de conocimiento teórico-prácticas).• Pruebas situacionales.

o Role playing (representar un determinado papel)o In basket (simulación de tareas rutinarias del puesto de trabajo)o Juegos de gestión (trabajo en grupo)o Interacción grupal (debate)

• Pruebas grafológicas.



• LEER DETENIDAMENTE LAS INSTRUCCIONES ANTES DE COMENZAR.

• NO COMENZAR HASTA NO TENER CLARO LO QUE NOS PIDEN.

• CONTROL DEL TIEMPO.• NO DEDICAR DEMASIADO TIEMPO A UNA TAREA.• MOSTRARNOS NATURALES.• DEMOSTRAR SEGURIDAD EN UNO MISMO.

5. Realización de pruebas. Algunos consejos para superar las pruebas.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL


6. Entrevistas de selección-Concepto.

Superadas las pruebas de selección un número reducido de candidatos deben presentarse a las entrevistas personales.Suele realizarse por el responsable del Departamento de Personal.

FINALIDAD:• Constatar y ampliar la información del CV.• Obtener información adicional.• Determinar si el candidato es realmente el idóneo para el

puesto.• Informar sobre las condiciones del puesto.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL


6. Entrevistas de selección- Tipos.

Entrevista individual Entrevista de grupo

Entrevistadirectiva

Entrevistano directiva

o libreEntrevista

mixta

ENTREVISTA DE SELECCIÓN


6. Entrevistas de selección- Fases.

Fase previa:• El entrevistador recibe al

candidato y le informa sobre la entrevista.

Objetivo: • Observar las

reacciones

• Acudir sólo.• Ser puntual.

• Actitud formal.• Mantener postura

correcta.• Controlar los tics.

• Mirar de frente y a los ojos.



6. Entrevistas de selección- Fases.

Fase de desarrollo:• Intercambio de

información.• Se amplia la información

del CV y de su personalidad.

Objetivo: • Determinar si el

candidato es adecuado o no para la empresa.

• Informe sobre las características de la

empresa y del puesto de trabajo.



6. Entrevistas de selección- Fases.Fase Final o síntesis:• Resumen de las

impresiones obtenidas por el entrevistador.

• Por parte del entrevistado aclaración de dudas.

Demostrar interés y

motivación

• Posibilidad de un contacto posterior.

¿Podría darme detalles sobre las funciones y responsabilidades del

puesto?



6. Recomendaciones para preparar una entrevista.

• Repasar y actualizar el CV.• Preparar cartas de referencia.• Informarnos sobre la empresa, puesto de trabajo y responsable

de la entrevista.• Conocer el lugar y la hora exactos de la entrevista.• Acudir con ideas claras.• Formular todas las dudas que nos puedan surgir.

ANTES de la entrevista




• Puntualidad.• Imagen discreta.• Mostrar respeto (sin sumisión) (no tutear) (vocabulario correcto)

(saber escuchar) (mirar a los ojos).• Posición corporal.• Cuidar la comunicación verbal y no verbal.• Mostrar confianza y seguridad en uno mismo.• Mostrarse natural.

DURANTE la entrevista




• Contactar con la empresa.• Hacer un análisis y valoración de

nuestra actuación.

DESPUES de la entrevista




• En la primera entrevista NO PREGUNTAR SOBRE:o Salario.o Vacaciones.o Ascensos.o Fecha de incorporación.o Aumentos de salarios.

LO QUE NO DEBE HACERS

E



• Job interview

Some questions about

the video.




1. What’s the name for someone who ask for a job.

• How does he suggest to the young man to stand up again?

• Why do you think he rings the bell?• The young man is there to do an interview for

….• Why did he think he was going to get the job?• Did he get the job? Why?

Try to answer these questions


PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALENTREVISTA DE

SELECCIÓN


• De forma individual responder a las preguntas planteadas en la actividad resuelta 2.6

• Por parejas realizar la actividad 2.9

ACTIVIDAD

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALOFERTA DE

PRECONTRATO

Seleccionado el candidato adecuado

Comprobadas las referencias

Se estipulan las condiciones del contrato de trabajo

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALREVISIÓN

MÉDICA

En la que el candidato recibe la calificación de APTO o NO APTO

CONTRATACIÓN

La empresa tendrá que realizar todos los trámites necesarios en:• La Oficina de Empleo.• La Seguridad Social.

Pudiendo establecerse un período de prueba.

• Es recomendable que la empresa tenga elaborado un Plan de Acogida para el nuevo personal.

• Se debe establecer un protocolo de actuaciones:o Definir quién será la persona encargada de

acoger al nuevo personal.o Informar sobre las instalaciones de la

empresa.o Presentar a los compañeros,…

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALINCORPORACIÓN, ACOGIDA Y

ADAPTACIÓN.

• Eficacia del proceso de selección

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALCONTROL DEL PROCESO DE

SELECCIÓN.

Evaluación del desempeño

Control del absentismo

objetivo

Estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de

eficacia en la ejecución de las tareas, objetivos y responsabilidades

exige

• Recoger información y evidencias a lo largo del año.

• Seguimiento personalizado del trabajador durante el año.

• Realizar una entrevista de valoración. PLAN DE MEJORA DEL PUESTO DE TRABAJO.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALLA CARTA DE

PRESENTACION

Datos remitente

Datos destinatario

Fecha

Saludo

Párrafo 1: Se define el objetivo

Párrafo 2: Resaltar aspectos relevantes

Oferta y/o Petición

Despedida y firma

Answers:1. An applicant.

An applicant for something such as a job or a place at a college is someone who makes

a formal written request to be given it.

2. Would you mind standing up again one moment?

3. Because he is going to make a question.

4. For the manager training course. Training is the process of learning the skills

that you need for a particular job or activity....a one-day training course.

1. Because he got good marks.

1. No, he didn’t. All the vacancies were filled several weeks ago.A vacancy is a job or position which has not been filled.

Most vacancies are at senior level, requiring appropriate qualifications.

VOCABULARIO

aptitud.1. f. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.2. f. Cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin.3. f. Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte, etc. U. t. en pl. con el mismo significado que en sing.4. f. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.

actitud.1. f. Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Actitud graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor.2. f. Postura de un animal cuando por algún motivo llama la atención.3. f. Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Actitud benévola, pacífica, amenazadora, de una persona, de un partido, de un gobierno.


• http://www.eligeprofesion.org/pro_001.asp?ipag=1

tema 2

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