Tecnología en Gestión de Talento Humano

.

Vincular a las personas seleccionadas, de acuerdo con las normas legales

vigentes, políticas y procedimientos establecidos por la organización.

Vladimir Arenas CrespoSENA

C.S.T

SALARIO ART. 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.

Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación

directa del servicio que presta.

QUE CONSTITUYE SALARIO.

• Asignación básica:Hace referencia a la parte de salario que es

fija, que se pagará sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se presenten diferentes

hechos o circunstancias.

QUE CONSTITUYE SALARIO.

• Primas diferentes a la de servicios:Las primas habituales, distintas a la de

servicio, que se pagan en junio y en diciembre: aquellas que el empleador

paga con cierta periodicidad y son otorgadas generalmente por antigüedad,

por rendimiento en la producción.

QUE CONSTITUYE SALARIO.

• Viáticos permanentes:constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en

lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o

los gastos de representación.

QUE CONSTITUYE SALARIO.

• Porcentajes sobre ventas y comisiones:

Valor o porcentaje que depende del monto de las ventas, el valor de los mismos no podrá ser inferior al salario mínimo legal

vigente; si esto ocurre, el empleador debe ajustar la diferencia.

QUE CONSTITUYE SALARIO.

• Bonificaciones habituales:Todas aquellas que el empleador da al

trabajador siempre y cuando sean frecuentes y habituales, es decir

continuas.

QUE CONSTITUYE SALARIO.

• Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.

• Todo aquello que entre el empleador y trabajador pacten.

ART 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

• No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como:

• Propinas: Esto en razón a que el dinero de las propinas no provienen de la empresa que es la contratante del trabajador, sino de un tercero que si bien es cliente de la empresa.

QUE NO CONSTITUYE SALARIO.

• Viáticos ocasionales: los que sólo tengan por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

• Participación en utilidades. La empresa obtiene buenos resultados reparte a los empleados.

QUE NO CONSTITUYE SALARIO.

• Bonificaciones ocasionales.

• Prestaciones sociales.

• Todo aquello que entre el empleador y trabajador pacten.

ALGUNOS DATOS

$61.5 millones $18.3 millones $16.9 millones

$4.8 millones

USD 2418 Luxemburgo

USD 476 USD 1575 USD 190

TGH$0.8 – 1.350 millones

Admon empresas

$1.5 – 2.2 millones

CLASES DE SALARIO.ART 129. SALARIO EN ESPECIE.

Toda aquella parte de la remuneración permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

Limitaciones salario en especie

• Cuando un trabajador gana mas de 1 SMMLV, se puede pagar en especie hasta el 50%.

• Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

• El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo en los contratos verbales no hay salario en especie.

ART 133 y 134. JORNAL Y SUELDO

• Se denomina jornal el salario estipulado por días y no puede exceder 8 días.

• Sueldo el estipulado por períodos mayores a 8 días y no puede ser superior a un mes.

• Las horas extras se pueden pagar al trabajador en dinero o compensarlas con tiempo.

ART 145 C.S.T SALARIO MINIMO

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir

para sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,

moral y cultural.

ART 146. FACTORES PARA FIJARLO

1. El costo de la vida, la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región y actividad.

2. No puede ser inferior al IPC.

AUXILIO DE TRANSPORTE.

EL auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, con el

objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados

2014 ($72.000)Empleados que ganan hasta 2 SMLV

($1.232.000)

SALARIO INTEGRAL.Esta incluido:• El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del

valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

• Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

• Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

.• Este no puede ser inferior a 10 SMLV.($6.160.000)• Mas 30% factor prestacional ($1.848.000 + $6.160.000 = $8.008.000)• Tiene derecho a vacaciones normalmente

EMPRESA• “Una empresa es un sistema que

interacciona con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a través de una actividad económica". Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación”

23

TIPOS DE EMPRESASegún tamaño

24

Tipo de empresa Empleados Activos totales(SMLMV)

Microempresa 1-10 menos de 501

Pequeña empresa 11-50 501-5.000

Mediana empresa 51-200 5001-30.000

Gran empresa Más de 200 Mayor a 30.000

TIPOS DE EMPRESASegún Actividad

25

 

•INDUSTRIALES- Extractivas• y manufacturera

•COMERCIALES

•SERVICIOS

TIPOS DE EMPRESASegún la Propiedad del Capital

26

 

•PRIVADAS

•PÚBLICAS

•MIXTAS

TIPOS DE EMPRESASegún el Destino de los Beneficios

27

 

•Empresas con Ánimo de Lucro

•Empresas sin Ánimo de Lucro

TIPOS DE EMPRESASegún su ámbito de actuación

28

 

•LOCALES

•NACIONALES

•INTERNACIONALES

TIPOS DE EMPRESASegún la cuota de mercado

29

 

•ASPIRANTE

•ESPECIALISTA

•SEGUIDORA

•LÍDER

TIPOS DE EMPRESASegún la forma jurídica

30

 •INDIVIDUALES

•SOCIETARIAS O SOCIEDADES

•COOPERATIVAS

Historia legislación laboral

• 1904 Ley de Minas• 1915 Reparación de accidentes de trabajo• 1928 Ley de Trabajo, 9Hr,seguridad industrial,

salario periódico.• 1961 Ley 141, Prestaciones sociales• 1990 Ley 50, fondo de cesantías, salario

integral, fijos y temporales

¿ Que es legislación laboral?

La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que

surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio

social. Regulada ART. 1 C.S.T

AREAS QUE RIGE EL DERECHO LABORAL:

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO- Contrato- Salario- Prestaciones sociales- Jornada de trabajo

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO- Sindicatos- Huelgas

SEGURIDAD SOCIAL Cubrimiento de los riesgos que puedan afectar al

trabajador en el desarrollo o mientras dura su vinculación laboral.

- Riesgos profesionales- Riesgos en salud y pensión

ARTICULO 2o. APLICACIÓN TERRITORIAL. Rige en todo el territorio de la República para

todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

DEFINICIÓN DE TRABAJO.

• Todo servicio ya sea físico o intelectual que una persona presta a otra bajo condiciones de subordinación.

Regulada ART. 5 C.S.T

RELACIÓN DE TRABAJO

• EMPLEADORPersona a la cual se le presta el servicio y puede

ser una persona natural o jurídica.

• TRABAJADORTiene que ser una persona natural, no existe una

relación de trabajo entre dos personas jurídicas.

CONTRATO DE TRABAJO Art. 22 C.S.T

• Es la institución jurídica que vincula al trabajador y al empleador, donde el trabajador se compromete a prestar de manera personal un servicio, bajo unas ordenes y por una remuneración.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 23 C.S.T

1. Prestación personal del servicio por parte del trabajador.

2. Continua subordinación y dependencia del trabajador para con el empleador.

3. Remuneración. Un salario como retribución del servicio.

MENOR DE EDAD• Un menor de edad puede trabajar o laborar

desde los 15 años y para poder laborar necesita:

• Autorización de los padres.• Aval del inspector de trabajo• Menor de 15 años puede realizar solo

actividades deportivas, culturales y artísticas.• No pueden trabajar durante la noche.

ART 28. UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador puede participar de las

utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

ART 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato

individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años

de edad

CLASES DE CONTRATO

¡En lo laboral prima la realidad sobre las formalidades

Mediante pruebas se puede dejar sin efecto las estipulaciones plasmadas en un documento.

CONTRATO VERBAL

• El empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo y necesitan de los 3 elementos.

• Es un contrato indefinido.

• No hay periodo de prueba.

REQUISITOS MÍNIMOS QUE SE DEBE TENER EN UN CONTRATO VERBAL:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

• Establecer claramente el tipo de labor que va a desarrollar.

• Definir desde un principio el sitio donde se prestará el servicio.

REQUISITOS MÍNIMOS QUE SE DEBE TENER EN UN CONTRATO VERBAL:

2. La cuantía y forma de la remuneración no es válido el trabajo sin remuneración a

menos que esté consienta de una labor altruista• Monto:• periodicidad :• Monto en caso de ser por una labor

específica (también denominada por tarea, obra o destajo).

CASOS EN LOS CUALES EL TRABAJO PUEDE SER GRATUITO

• Los esposos o compañeros que se colaboran mutuamente en las labores del otro.

• La mamá que va a la empresa del hijo a ayudarle en el manejo de la caja registradora.

• El hermano o el gran amigo de toda la vida que le presta asesoría en una nueva empresa.

La delgada línea que separa estos casos de una relación laboral

remunerada• Que era subordinado• Que debía rendir informes periódicos• Que debía estar dispuesto en todo momento a

recibir algún mandato• Que debía cumplir un horario

REQUISITOS MÍNIMOS QUE SE DEBE TENER EN UN CONTRATO VERBAL:

3. La duración:• Se contrata verbalmente a una persona para que

pinte, arregle o remodele una casa.• Se contrata a una o varias personas de manera

verbal para que hagan la recolección de Naranjas durante un fin de semana en una finca.

• Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uñas, masaje corporal, etc., durante todo un día.

Tampoco debemos olvidar…

• La Seguridad Social: En caso de ser un contrato para el cumplimiento de una tarea específica, ocasional y muy corta debe entonces exigirle al trabajador que tenga cubierta su Seguridad Social en Salud y Pensión.

• Prestaciones Sociales: Tiene derecho a ellas.

¿Como se prueba un Contrato de Trabajo Verbal?

• 1. El Testimonio

• 2. Documental (Documentos de Validación)

• 3. Inspección Judicial

CONTRATO ESCRITO

EMPLEADOR:• Documento / NIT

• Nacionalidad• Teléfono• Dirección

EMPLEADO:• Documento • Nacionalidad

• Teléfono• Dirección

• Oficio• Dir. De la prestación

del servicio• Remuneración• Forma de pago• Fecha de inicio• Ciudad y fecha

ANEXOS:• Periodo de prueba

(18 – 60 días)• Fijo a 3 meses (18

días)

Quien de ahora en adelante

será el empleador

Firma empleador y

testigo 1

Firma empleado y

testigo 2

OBLIGACIONES Y DERECHOS QUE EMANAN DE LA RELACION LABORAL.

Obligaciones del empleador: ART. 57 C.S.T1- Pagar por el salario acordado con el trabajador.2- Facilitar al trabajador la realización de su labor; los

elementos necesarios, los insumos, maquinaria, útiles, etc.3- Pagar los gastos de movilización y traslado trabajador

tiene que ir a otra ciudad a prestar el servicio Ej. pagar el trasteo, transporte.

La obligación de volverlo a traer se rompe si hay un despido o una renuncia.

4-Conceder licencias al trabajador por situaciones justificadas Ej. calamidad domestica, Maternidad, entre otros.

5. Primeros auxilios.6. Respeto a la persona del trabajador no imponer

tareas que humillen, no faltar a su dignidad.7. Expedir certificados al trabajador cuando este los

solicite (labor desempeñada, tiempo de servicios, sueldos devengado).

8. Cumplir y hacer cumplir las leyes de trabajo.9. Pagar parafiscales todo empleador que tenga mas

de 1 trabajador paga el 9% del salario así:-Caja compensación familiar 4%-Sena 2% IMPUESTO CREE (%) Sobre utilidades -ICBF 3% netas la Empresa

Por parte del empleador.

OBLIGACIONES Y DERECHOS QUE EMANAN DELA RELACION LABORAL.

10. Aportar al sistema o al régimen de seguridad social:-Riesgos (ARL): la paga el empleador solamente.-Salud 12.5%: trabajador 4% y el empleador 8.5%.-Pensiones 16%: trabajador 4% el empleador 12%.11.Practicar la retención en la fuente sobre el salario.12.Entregar al trabajador el certificado de ingresos y

retenciones .13.Contar con reglamentos internos de trabajo.14.Llevar unos registros sobre: -tipos de contratos. vacaciones, -trabajo extra y dominical.

Obligaciones del trabajador: ART. 58 C.S.T

1.Prestar personalmente el servicio.2.Conserva y restituir los elementos de trabajo.3.Lealtad con el empleador:-confidencialidad, guardar secreto de los asuntos

que conozcan.-prestar al empleador ayuda en situaciones de

emergencia y calamidad.

4.Observar buena conducta, las relaciones de trabajo sean de armonía

5.Observar las medidas de higiene que posee la empresa.

6.Observar y acatar las instrucciones del empleador.

7.Hacer los aportes a la seguridad.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES art. 59 c.s.t

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos: - articulo 113. Multas.- articulo 150. Descuentos permitidos.- articulo 151. Autorización especial.- articulo 152. Prestamos para viviendas.

articulo 400. Retención de cuotas sindicales.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías en almacenes del empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o impedirles derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas .

8. Emplear en las certificaciones de que trata el artículo 57 cifras convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Art. 60 c.s.t

1. Sustraer de la fábrica o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo.

4. Faltar al trabajo sin justa causa.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO Art. 61 c.s.t

a). Por muerte del trabajador.

b). Por mutuo consentimiento.

c). Por expiración del plazo fijo pactado.

d). Por terminación de la obra o labor contratada. e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento.

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.

g). Por sentencia ejecutoriada, es una orden expedida por un juez.

h). Por no regresar el trabajador a su empleo.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA Art. 62 c.s.t

- POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del servicio contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.

5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T.

6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea absuelto.

7. Detención del trabajador por arresto correccional por mas de (8) ocho días y que la causa no sea laboral.

8. Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. (llamados atención reiterativos)

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. Cuando el trabajador no acepta las medidas preventivas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador cuya cura no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. En este caso se pagan las prestaciones sociales.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

En todas las causales anteriores no hay indemnización.

- POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador y su familia.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del C.S.T

TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA ART. 64.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

CAUSAS:1. Por parte del empleador, (empleador lo decide Ejem:

hasta hoy trabaja).2. El empleador da lugar a la terminación unilateral por

parte del trabajador, ( empleador tuvo la culpa Ejem: no cumplía pago, no paga horas extras)

En los contratos a término fijo

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.

1. Ejemplo.Contrato por 6 meses del 1 enero al 30 junio

despido sin justa causa el 12 de mayo.

Indemnización por 48 días de salario.

ART 47. DURACIÓN INDEFINIDA.(contrato a termino indefinido)

Es aquel contrato que no tiene un termino de duración.

Existe mientras hayan las condiciones que lo generaron.

Puede ser verbal o escrito.Si no hay causal de despido después del

periodo de prueba hay indemnización

ART 46. CONTRATO A TERMINO FIJO.

Es aquel que tiene un termino de duración expreso, siempre tendrá que ser por escrito, y no puede ser

verbal.

Hay dos clases:

1. Termino fijo inferior 1 año2. Termino fijo 1 a 3 años.

TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO(FIJO)

• No existe tiempo mínimo de duración (<30 días sin preaviso)

• Periodo de prueba esta entre 18 y 60 días ó 1/5 parte del contrato

• Se prorroga máximo 3 veces por el mismo periodo inicial, a la 4 contratación se debe realizar mínimo por 1 año

• Se debe avisar con anterioridad para realizar un nuevo contrato. Cuando no se avisa el contrato se prorroga automáticamente . Se debe avisar con anticipación entre 20 y 30 días. (360 días: 30 días de anticipación)

TERMINO FIJO A UN AÑO

• Periodo de prueba 2 meses• Se puede renovar indefinidamente• Cuando no se avisa el contrato se

prorroga automáticamente a un año.

TRABAJO OCASIONAL O TRANSITORIO

• El trabajador se contrata para realizar una actividad distinta en las normales de la empresa.

• Debe constar por escrito no puede durar mas de 30 días y genera salarios y prestaciones sociales es decir prima de servicios y auxilio de cesantías.

TRABAJO POR OBRA O LABOR DETERMINADA

• Es un contrato que se utiliza en labores de construcción y obras, y dura hasta que culmine la obra.

• Debe constar siempre por escrito y se debe determinar la labor que va a desarrollar el trabajador.

• Se puede terminar el contrato cuando avance el 80% o mas de la obra.

• Seguridad Social.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

• No hay pago de seguridad social• La obligación es de hacer algo, mas no

de cumplir un horario • No existe subordinación permanente• No genera prestaciones sociales

CONTRATO DE APRENDIZAJE (ley 789/2002 cap iv y decreto 933/2003)

• El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral.

• Mediante este contrato una persona natural auspiciada por un empleador va a recibir formación técnica, teórica o profesional para desempeñar una labor u oficio.

• Posteriormente esta persona va tener la oportunidad de aplicar ese aprendizaje en la empresa patrocinadora.

DECRETO 933 DE 2003 Art 2°. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES

• Necesariamente debe de ser por escrito.• No debe de ser superior a 2 años.• No se le paga un salario si no lo que la ley llama

apoyo de sostenimiento pagando así: - Parte electiva: (estudiar) va a recibir la formación

técnica teórica o profesional recibirá 50% SMLV ($308.000).

- Parte practica (empresa) se le paga el 75% SMLV ($462.000).

• Si el aprendiz es estudiante universitario recibirán el 100% del SMLV ($166.000).

• El aprendiz no devenga prestaciones sociales, no tiene derecho a liquidación prestaciones sociales.

• En cuanto seguridad social:- Riesgos profesionales: se afilia durante la etapa

practica de cuenta de la empresa.- Salud: tanto en la etapa electiva como la practica

tiene que estar afiliado por cuenta de la empresa y asume el 100% cotización.

- Pensión: no hay obligación en ninguna etapa.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES

MONETIZACIÓN

• La cuota de aprendizaje es susceptible de monetizarse, puesto que la ley contempla esta opción para los empresarios que no desean contratar aprendices

• La empresa tiene entre 15 y 20 empleados , 1 aprendiz• Otro aprendiz adicional por cada fracción de 10 en

adelante• No aportan las empresas publicas, mixtas y

constructoras (1%nomina)

• La monetización será calculada multiplicando el numero de empleados por un SMLVM por 5%.

Gracias…..