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Selección por Competencias

Técnicas de Selección de personal:



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Grupo Manpower


Taller/Ponencia

Selección por competencias


Entrevista

ENTREVISTA CLÁSICA ENTREVISTA x COMPETENCIAS

Se centra en impresiones subjetivas: enfoque de rasgos

Se basa en la obtención de datos biográficos, académicos y experiencia del candidato: curricular

Selección para funciones bien definidas y estables.

Se centra en el comportamiento de la persona, que puede observarse y medirse.

Perfil competencial. Los datos curriculares del candidato son complementarios.

Selección para funciones multidisciplinares y roles cambiantes.

Entrevista Clásica vs. Entrevista por Competencia


Cuestiones previas

1. ¿Por qué entrevistamos?

2. ¿Qué habilidades ha de tener un entrevistador?


¿ Por qué entrevistamos ?

• Asignar correctamente• Entablar buenas relaciones• Evaluar habilidades• Mayores posibilidades de fidelización• Comprobar si el cv contiene falsedades• Genera confianza• Buen método para dirigir• Abordar los miedos del candidato• Confirmar habilidades y capacidad


¿ Qué habilidades ha de tener un buen entrevistador ?

• Escuchar• Buena gestión del tiempo• Enfoque en los detalles• Claridad del lenguaje• Hacer preguntas abiertas• Buen lenguaje corporal y contacto ocular• Asegurar confidencialidad


Definición de entrevista

• “Encuentro entre personas cara a cara, especialmente para conversar de manera formal”.

• “La conversación/relación interpersonal entre dos o más sujetos,con unos objetivos determinados, en la que se solicita ayuda y otro la ofrece, lo que configura una diferencia de roles, estos roles marcan una relación asimétrica, ya que uno es experto y elotro necesita ayuda”.


Finalidad de la entrevista

1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante

2. Proporcionar al candidato la información a un puesto a cubrir

3. Suscitar un sentimiento positivo en el candidato hacia su posible futura empresa

4. Predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.


Aptitudes del entrevistador

1. Sociales: influir sobre los demás

2. Comunicativas: verbales y escritas

3. Analíticas o interpretativas: dar sentido a la información

4. Capacidad de toma de decisiones: evitar estereotipos, negatividad, primeras impresiones, apariencia


Consejos útiles

1. Planificar

2. Preparar

3. Sondear

4. Anotar


COMPETENCIAS = Atributos que se definen por el conocimiento, las habilidades y la actitud.

¿Qué son las Competencias?

1. El CONOCIMIENTO se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñar con eficacia el puesto de trabajo. Se identifica con el Saber (Conocimiento transferible). Yo sé.

2. La HABILIDAD se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea. Se identifica con el Saber Hacer. Yo puedo.

3. La ACTITUD está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeño. Querer hacer. Yo quiero.


Cómo evaluamos las competencias:

1. A través de comportamientos observables.

2. Mediante el análisis de experiencias pasadas (qué hizo y cómo se comportó el candidato con anterioridad), podemos predecir cómo se comportará esta persona en un futuro.

Evaluación de las Competencias


Entrevista x Competencias

•Es una entrevista que se centra en las competencias

necesarias para ser efectivo en un puesto de trabajo.

¿Qué es una entrevista x Competencias?

• Los candidatos describen situaciones específicas en

las que han tenido que demostrar estas competencias.

• Diseñamos previamente las competencias ajustada a

las necesidades del puesto.


VENTAJAS DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

� Identifica quién se adapta mejor al puesto

� Evita sesgos. Más objetivo.

� Buena relación coste-eficacia. Más éxito en la selección.

� Orientada a comportamientos concretos

� Va más allá de los valores del candidato. Más espontáneo


Competencias deseadas en los candidatos

0

5

10

15

20

25

30

35

Com

prom

iso

Res

pons

abili

dad

gana

s

impl

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Exp

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Herramientas de Selección


Herramientas de evaluaciónContamos con herramientas de selección exclusivas y únicas enfocados a evaluar actitudes y aptitudes en un entorno real de trabajo y destinados a detectar los puntos fuertes y débiles de los candidatos :

Direct Assessment

Evaluación de habilidades y aptitudes

Entrevista por competencias

Creamos una entrevista exclusiva con aquellas competencias

requeridas para el puesto

Pruebas de conocimientos

Valoración del nivel de conocimientos en Ofimática e Idiomas

Valoración de conocimientos en un cuestionario Direct Quizz


Herramientas Selección


CASO PRÁCTICO

1. Puesto Vacante

2. Competencias a Evaluar

3. Candidato


Caso Práctico

Puesto Vacante:

�Empresa “OLD FASHION” solicita vendedora/o para centro

comercial situado a las afueras de Madrid. Única tienda de la

cadena en la provincia. Tienda grande con gran afluencia de

público desde su apertura al cierre. Diversa tipología de clientes.

Trabajo los Sábados y Domingos de apertura.

� Experiencia en atención al cliente. Acostumbrada/o a entornos

dinámicos y diferente clientela.


Caso Práctico

Competencias a evaluar:

�Capacidad de trabajar en un entorno rápido/dinámico

�Orientación al cliente

�Asertividad


Caso práctico

Candidato:

Un/a joven de 23 años. Busca trabajo fin de semana mientras termina su Licenciatura en ADE.

Experiencia Profesional:Marzo 2007-Mayo 2008. Dependiente fines de semana en centro comercial, para conocida cadena de ropa.


Gracias por vuestra participación

[email protected]

www.ofertasdetrabajomanpower.es

www.manpower.es

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