tecnicas de evaluacion de desempeño
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Tecnicas de evaluacion de desempeñoTRANSCRIPT
Psic. María del Pilar Alejos Valqui
TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
DEFINICION
• Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
• Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción
• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajador y, que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño
Evaluación del desempeño
Enfoque Sistémico de la Organización
PROCESO
CONTEXTOI O
feedback
Planeamiento Estratégico
Estrategia Competitiva
Calidad Total
Cultura Organizacional
Liderazgo Estratégico
Organización Estratégica
Tercerización
Globalización y Administración Internacional
Administración Por Valores
Organizaciones Virtuales
Organizaciones del Conocimiento
AGENDA DE LA GERENCIA MODERNA
Manejo del Contexto
Manejo del Desarrollo
Tecnológico
Manejo de la Competitividad
Manejo de los Criterios de
Calidad, Servicios y Confianza.
Manejo y Administración
del Cambio
NATURALEZA DE LA GESTIÓN MODERNA
Pasos en la evaluación del desempeño
Definir el puesto. -Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. Evaluación del desempeño.- Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño. Retroalimentación.- Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.
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Técnica de escala grafica de calificación
Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica..
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Método de alternancia en la clasificación
• Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.
• La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.
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Método de distribucion forzada• Se colocan porcentajes predeterminados de
empleados en varias categorías de desempeño.• El propósito es lograr una mayor diferenciación entre
los trabajadores de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.
• La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.
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Formas narrativas
• Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:• Que califique el desempeño del empleado en términos
de los criterios del puesto, y• Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para
el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.
• Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema
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Cinco problemas principales de la escala de calificación para la evaluación.
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1. Criterios poco claros
2.-Efectos del Halo
3.-Tendencia Central
4.- Condescendencia o Severidad
5.- Preferencias
Verificación para desarrollar un proceso de evaluación
1. Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico.3.Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados.
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4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.7. Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa. 13
CASUISTICADesarrollar definiciones de algunas de las
habilidades a considerar en el DESEMPEÑO LABORAL
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Desarrollo de Habilidades DirectivasHabilidades Personales
Desarrollo del Autoconocimiento.
Manejo del Estrés Personal.
Solución Analítica y crítica de
problemas.
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
• Conocerte a ti mismo (Platón – Pitágoras – Sócrates).• No importa lo que se piense que seas, sino lo que
eres en realidad (42 años a.c. Publicices)• Aquel que gobierna a los demás, debe primero ser
amo de sí mismo.• La autocorrección, el autoconocimiento y el
autocontrol, sólo estas tres cosas conllevan al poder soberano (Alfred Lord Tennyson).
Desde la antigüedad el conocimiento del Yo interno ha sido considerado el punto central del comportamiento humano.
Las investigaciones a cerca del concepto de inteligencia emocional es decir la capacidad de manejarse así mismo, y de manejar las relaciones con los demás, ha sido identificada como uno de los factores más importantes del éxito ente líderes y directivos (Coleman 1998, Coleman & Rhee 1999)
El conocimiento ha sido identificado como un aspecto crucial de la inteligencia emocional y es más poderoso para pronosticar el éxito en la vida que el coeficiente intelectual (Coleman 1997).
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
El manejo de uno mismo depende primero y principalmente del Autoconocimiento.
Otras habilidades para el manejo de uno mismo están vinculadas y constituidas muy de cerca con el autoconocimiento.
Desarrollo de autocontrol. Establecer prioridades y metas.
Manejo eficaz del tiempo Manejo del estrés.
Ayudan a los individuos a crear una dirección para sus vidas.
Hacen posible que los individuos se adopten y organicen a su entorno.
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
Síntoma
Problema
Manejo del Estrés
Manejo del Tiempo
Establecimiento de Prioridades y Metas.
Autoconocimiento
Táctico
Estratégico
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO COMPRENDE:
• El autoconocimiento.• La introspección.• La comprensión de uno mismo.
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
AREAS IMPORTANTES DEL AUTOCONOCIMIENTO
ValoresDeterminan los estándares
Personales y el Juicio Moral
Actitudes(hacia el cambio)
Determinan la adaptabilidady la responsabilidad
Estilo de AprendizajeDeterminan la adquisición
y evaluación de la información
NecesidadesInterpersonales
Determinan las preferenciasy los patrones de interacción
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
ASPECTOS CENTRALES DEL AUTOCONOCIMIENTO.
Valores personales.• Son el centro de la dinámica del
comportamiento y tienen una parte muy importante al unificar la personalidad.
Estilo de Aprendizaje• Se refiere a la forma en que los individuos
hacen acopio y procesan la información.
Habilidades PersonalesDesarrollo del Autoconocimiento
• Inteligencia (Intelectual Emocional)• Creatividad• Autonomía• Decisión• Comunicación
RECURSOS PERSONALES
MAESTRÍA PERSONAL
