talento humano resumen

Mg. Ingrid R. Rodríguez Ch.

133 Universidades

• Perú

50 Universidades

públicas

• 309175 estudiantes de pregrado

40849 estudiantes de Administración

• 2da carrera con más alumnos matriculados


Gestión Pública y

Desarrollo Social


¿Qué es lo que más

quieres para tu vida?

Genial, sin embargo solo dependerá de cada uno de nosotros el resultado.


Observa



Estos son nuestros sueños

(nuestros objetivos)


Por esto luchamos cada día…

Rompamos nuestros

paradigmas mentales


Mg. Ingrid R. Rodríguez Chokewanca 17

Mg. Ingrid R. Rodríguez Ch. 21

Manejar tu talento y el de

los demás

TALENTO HUMANO


Recursos

humanos

Talento humano

La gestión del talento humano ha

sido la responsable de la

excelencia de las organizaciones

exitosas

Administración de recursos humanos hace a su

manejo integral, “a su gobierno”.

Copyright 2010 25

Entonces…. ¿Qué es Capital

Humano?

Copyright 2010 26

El patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la

competitividad y el éxito.

Los diez mayores desafíos para

gestionar el talento humano

en el Perú

10º desafío: Erradicar el paradigma del Cholo Barato.

Pagar poco,

sobre-exigir,

no dar

estabilidad,

maltratar

9º desafío: Sacar la empresa del círculo vicioso

8º desafío. Retener el talento que desarrollaste

Cargos dejados vacantes por la

gente más experta y capacitada

solo podrá ser cubierto por gente de mucho menor

nivel.

7º desafío. La Gestión del Talento es una función crucial.

5º desafío: Gestión del Talento ritualista.

4º desafío: Jefes despóticos

Poder que no abusa se desprestigia

mientras alcances las metas, no me importa como lo hagas

3º desafío: Ausencia de programas de

inducción.

«Ese es tu lugar»

2º desafío: Calidad de vida.

1º desafío: Reclutamiento deficiente.

Y si no te gusta, hay cien esperando por tu

puesto.

Las empresas que más necesitarían atraer mejor talento son aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a los

mejores candidatos.

No se refleja en la creación del talento que es necesario para hacer sostenible este crecimiento y traducirlo en desarrollo

del país.

La gestión del talento humano en el sector público

En base a qué se debe seleccionar al

talento humano

Com pe

cias Ten

Spencer & Spencer :competencia es

una característica subyacente en un

individuo que esta causalmente

relacionada a un estándar de

efectividad y/o a una performance

superior en un trabajo o situación.

Conocimientos (conceptos básicos de seguridad e

higiene dentro de la empresa)

Habilidades (manejo de inventarios, manejo de

personal)

Aptitudes (rápido aprendizaje, emprendedor,

visionario)

Actitudes (Responsable, trabajo en equipo,

proactivo)

Lic. en Administración

Competencias

Integridad

Compromiso etc.

Específicas

Liderazgo

Visión

Empoderamiento

Dominantes

Organizar

Supervisar

Velar

Cardinales

Gestión del Talento Humano

Socios de la organización

Accionistas

Empleados

Proveedores

Clientes

Contribuye con:

Capital de riesgo inversiones

Trabajo, conocimientos y habilidades

Materia prima, servicios, tecnología

Compras de Bs, Ss.

Esperan retornos de

Ganancias y dividendos

Salarios, beneficios

Ganancias y nuevos negocios

Calidad, precio, valor agregado

¿Cuál es la diferencia entre personas como recursos y personas como

socias?

Empleados

aislados en los cargos-Rh

Colaboradores agrupados en equipos-S.

Horario establecido con

rigidez cargos-Rh

Metas negociadas y compartidas-S.

Preocupación por las normas y reglas -RH

Preocupación por los

resultados -S.

Subordinación al

Jefe.-RH

Atención y satisfacción del cliente-s.

Dependencia de la jefatura-RH

Vinculación a la misión y a la visión-s.

Énfasis en la especialización-RH

Interdependencia entre colegas y equipos-s.

Mano de obra-Rh Inteligencia y Talento- S

Chiavenato nos dice…..

El desarrollo del

esfuerzo físico y

mental en el

trabajo es tan

natural

Autorrealización

Estima/Status

Pertenencia

/Amor

Seguridad

Fisiológicas Mg. Ingrid R. Rodríguez Ch. 58


Importancia

60

¿Que Es El

Reclutamiento?


• Debido a que el sistema no ha generado suficientes candidatos calificados

• y la selección debe hacer en forma inmediata entre los solicitantes disponibles.


CUIDADO

Un sistema deficiente de

reclutamiento puede

forzar a una organización

a contratar personas que

no satisfacen realmente

sus necesidades,

63

Implica la elección de los candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto


Hojas de solicitud

de empleo.

Verificación de

referencia.

HERRAMIENTAS

DE

SELECCION

64

Selección del colaborador

Análisis y diseño de

puestos

Talento humano

Actividad

individual

Trabajo por

horas

Actividad

individual

Trabajan por

meses

Conjunto de

tareas o

atribuciones

Conjunto

de

funciones Tarea

Atribución

Función

Puesto/Cargo

Descripción del

puesto/cargo

Análisis del puesto o

cargo

Aspectos intrínsecos

Aspectos extrínsecos

LOS FACTORES DE ESPECIFICACIONES Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO O PUESTO

Descripción del

puesto/cargo



Nombre del cargo

Posición del cargo en el organigrama

Tareas o funciones

Contenido del cargo

a) Nivel del cargo

b) Subordinación

c) Supervisión

d) Comunicaciones colaterales

a) Diarias

b) Semanales

c) Mensuales

d) Anuales

e) Esporádicas

Descripción del

puesto/cargo



Nombre del cargo

Enfermera de piso 1

Posición del cargo en el organigrama

Tareas o funciones

Contenido del cargo

a) Nivel del cargo: operativo

b) Subordinación: Enfermera supervisora

c) Supervisión: Auxiliares y

técnicos

a) Diarias según rol

Prever, diagnosticar, planear y evaluar las acciones que sustentan la Atención de Enfermería y la percepción que tienen de ellas nuestros pacientes.

b) Garantizar la entrega oportuna de Atención a todos nuestros pacientes y sus familias de acuerdo a las Guías y Protocolos de práctica clínica existentes en nuestra institución.

Aspectos extrínsecos


Contenido del cargo

Requisitos intelectuales

Responsabilidades implícitas

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

a.- Instrucción profesional

b.- Experiencia necesaria

c.- Iniciativa necesaria

d.- Aptitudes necesarias

a Concentración necesaria

a.- Por supervisión de personal

b.- Por materiales y equipos

c.- Por métodos y procesos

d.- Por dinero, títulos valores o

documentos

e.- Por información confidencial

f..- Por seguridad de terceros

a.- Ambiente de trabajo

b.- Riesgos inherentes

Nombre del puesto

Director del Área de Talento Humano

Código EPG01

Dirección Ministerio de salud

Puesto del jefe Director general administrativo

Supervisa a Asistente administrativo y secretaria

Horario de trabajo

Lunes a viernes de 9:00 am a 6:00 pm.

Propósito del puesto

Atender y gestionar en tiempo y forma las solicitudes relativas a Movimientos, Incidencias de personal y cursos de Capacitación, solicitados por la Unidades Administrativas de la Secretaría de Salud, mediante el trámite establecido en los procedimientos de la Dirección General de Gestión del Capital Humano, a fin de que las áreas de la Secretaría cuenten con los recursos humanos necesarios para su operación oportunamente.

Job Description /Descripción del Puesto ejemplo

72


Le solicitamos

que evalué

a su

compañero de

0 al 100


¿Qué sensación tuvo usted cuando le pidieron calificar a otra persona sobre esta base?.

¿Cómo se sintió cuando supo que lo iban a calificar?.

¿Cuál fue su primer pensamiento cuando recibió su calificación?.


360 grados

Jefe

Clientes externos

Subordinados

Pares

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