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I N S T I T U T O P O L I T É C N I C O N A C I O N A L
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN UNIDAD SANTO TOMÁS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
LA FORMACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DE LOS ALUMNOS DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN
RESPECTO A LOS HOTELES EN LA ZONA METROPOLITANA.
ESTUDIO DIAGNÓSTICO: GENERACIÓN 2005-2009.
T E S I S
PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE LA
EDUCACIÓN
PRESENTA:
MARÍA ISABEL VÁZQUEZ HERNÁNDEZ
DIRECTORES DE TESIS:
DR. EDGAR OLIVER CARDOSO ESPINOSA M EN E. JOSÉ ROBERTO RAMOS MENDOZA
MÉXICO, D.F., MAYO 2010
ÍNDICE PAGS
Resumen………………………………………………………………………………….. IV Abstract…………………………………………………………………………………… VI Glosario…………………………………………………………………………………… VII Introducción……………………………………………………………………………… XVII Agradecimientos………………………………………………………………………..
XXI
CAPÍTULO 1 La escuela superior de turismo como formadora de profesionales en la actividad turística
1
1.1. Planteamiento del problema………………………………………………….. 1 1.2. Preguntas de investigación…………………………………………………… 5 1.3. Objetivos de la investigación………………………………………………… 5
1.3.1. Objetivos generales…………………………………………………….. 5 1.3.2. Objetivos específicos…………………………………………………... 5
1.4. Justificación…………………………………………………………………….. 6 1.5. Enfoque administrativo de la evaluación…………………………………… 7
CAPÍTULO 2 La actividad turística y las empresas de hospedaje
10
2.1. Antecedentes……………………………………………………………………. 10 2.2. Concepto………………………………………………………………………… 11 2.3. Importancia……………………………………………………………………… 14 2.4. Tendencias………………………………………………………………………. 18 2.5. Los servicios turísticos………………………………………………………… 20
2.5.1. Generales………………………………………………………………… 21 2.5.2. Específicos……………………………………………………………… 21
2.6. Las empresas de hospedaje…………………………………………………. 22 2.6.1. Antecedentes…………………………………………………………… 23
2.6.1.1. Antecedentes en México……………………………………… 30 2.6.2. Concepto………………………………………………………….......... 33 2.6.3. Función…………………………………………………………………… 33 2.6.4. Categorías……………………………………………………………….. 34
2.7. Capital humano en las empresas de hospedaje…………………….......... 38
I
CAPÍTULO 3 Las empresas de hospedaje y las instituciones de educación superior como formadoras de capital humano.
39 3.1. Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012……………………………………… 39 3.2. El Instituto Politécnico Nacional……………………………………………… 41
3.2.1. Modelo educativo……………………………………………………… 42 3.2.2. Misión y visión………………………………………………………….. 45
3.3. La Escuela Superior de Turismo……………………………………………… 46 3.3.1. Antecedentes……………………………………………………………. 47 3.3.2. Misión y visión…………………………………………………………… 48 3.3.3. Descripción del currículo………………………………………………. 49 3.3.4. Plan de estudios………………………………………………………… 53 3.3.5. Estructura………………………………………………………………… 55
3.4. Análisis comparativo de los referentes institucionales…………………….. 57
CAPÍTULO 4 Evaluación de competencias
62
4.1. Evaluación………………………………………………………………............ 62 4.1.1. Concepto…………………………………………………………........... 62 4.1.2. Antecedentes……………………………………………………………. 65 4.1.3. Contexto mundial……………………………………………………….. 66 4.1.4. Evaluación en otros países…………………………………………….. 67 4.1.5. Contexto nacional……………………………………………………….. 69
4.2. Clasificación……………………………………………………………………... 74 4.2.1. Enfoques y modelos de evaluación…………………………………… 81
4.3. Perfiles académicos……………………………………………………………. 85 4.3.1. Concepto de perfil………………………………………………………. 85 4.3.2. Clasificación…………………………………………………………….. 86 4.3.3. Análisis comparativo del perfil de egreso del licenciado en Turismo
del IPN con otras instituciones educativas……………………………...
88 4.4. Competencias…………………………………………………………………… 95
4.4.1. Concepto…………………………………………………………………. 95 4.4.2. Enfoque de competencia laboral………………………………………. 97 4.4.3. Enfoque de competencia laboral y ocupacional……………………...
97
CAPÍTULO 5 Metodología de la investigación
5.1. Tipo de investigación…………………………………………………………...
102
102 5.2. Diseño de la investigación…………………………………………………….. 104 5.3. Población y muestra…………………………………………………………… 104 5.4. Operacionalización de las variables…………………………………………. 107 5.5. Diseño del instrumento………………………………………………………… 108 5.6. Instrumento de los gerentes de departamento de capital humano de los
hoteles de cinco estrellas y gran turismo y los alumnos de la generación 2005-2009 de la Licenciatura en Turismo del IPN…………………………..
109 5.7. Pilotaje del instrumento………………………………………………………… 121 5.8. Evaluación comparativa……………………………………………………….. 122
II
CAPÍTULO 6 Presentación y análisis de resultados
124
6.1. Evaluación Diagnostica-Comparativa……………………………………..…. 124 6.1.1. Competencias solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran
turismo para ocupar un puesto de gerente de departamento con las competencias adquiridas por los alumnos del último de la generación 2005-2009……………………………………………............
124 6.1.2. Características de los hoteles………………………………………… 124 6.1.3. Características de la generación…………………………………… 130 6.1.4. Datos personales solicitados en los hoteles en comparación con
los datos de la generación……………………………………………….
131 6.1.5. Trayectoria escolar……………………………………………………… 139 6.1.6. Perfil de egreso…………………………………………………………. 152 6.1.7. Trayectoria laboral………………………………………………………. 155 6.1.8. Posicionamiento laboral……………………………………………….. 164 6.1.9. Reclutamiento y selección……………………………………………… 170
6.2. Competencias del perfil solicitado con las adquiridas por los alumnos…. 172 6.2.1. Habilidades………………………………………………………………. 172 6.2.2. Conocimientos…………………………………………………………… 193 6.2.3. Actitudes…………………………………………………………………. 206
6.3. Diagnostico de las competencias obtenidas por alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009…………………...
217
7. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS……………………………………………..
222
APÉNDICE Relación de siglas y abreviaturas………………………………………………………. 228 Índice de graficas, tablas y figura………………………………………………………. 229 Bibliografía………………………………………………………………………………… 233 Anexo 1: Instrumento 1: Para la recopilación de la información aplicado a los alumnos del Último año de la licenciatura en turismo………………………………..
236
Anexo 2 : Instrumento 2: Para la recopilación de la información aplicado a los gerentes de departamento de recursos humanos en hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana…………………………………………………
241
III
RESUMEN
Se ha incrementado el grado de exigencia que las organizaciones piden a los nuevos
profesionales, gracias al mundo globalizado del que formamos parte, por lo tanto se
deben tener las herramientas necesarias para poder competir.
Es muy cierto que los problemas económicos y sociales son un impedimento para
posicionarse en el campo laboral, los profesionales del turismo están siendo ocupados en
otras áreas distintas a su formación, la demanda de dichos expertos ha disminuido,
aquellos egresados que logran posicionarse, es en puestos operativos, situación contraria
a los objetivos de la Escuela Superior de Turismo (EST) formadora de mandos medios y
altos.
Se presenta la siguiente investigación evaluativa diagnóstica comparativa no
experimental con un enfoque mixto, de diseño correlacional de alcance transversal, cuyo
fin es determinar las competencias adquiridas por los alumnos del último año de la
Licenciatura en Turismo del Instituto Politécnico Nacional (IPN) generación 2005-2009, y
compararlas con las solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran turismo para ocupar
un puesto como de gerente de departamento, e identificar las competencias que deben
ser incluidas en el plan de estudios, y aquellas que necesiten mayor retroalimentación,
basado en un enfoque de competencias laborales.
Entre los principales hallazgos encontrados son: existe un gran impacto en el nombre de
la carrera, para contratar a los gerentes, consideran que la Licenciatura en Turismo es
muy general y algunos de los gerentes de recursos humanos no entienden con exactitud
cuáles son las funciones de un Licenciado en Turismo, por tal situación dan preferencia
en contratar aquellos con un título como Licenciados en Administración de Empresas
Turísticas y Licenciados en Administración Hotelera y Turística, contratando en cuarto
lugar a los Licenciados en Turismo.
Los alumnos no han adquirido por completo las competencias buscadas en el plan de
estudios, y no existe correlación en sus respuestas con la edad, experiencia laboral,
puesto desempeñado, promedio obtenido hasta la fecha en la Licenciatura, selección de
la carrera.
IV
En comparación con lo solicitado en hoteles de cinco estrellas y gran turismo las
principales competencias son: supervisión, dirección, comunicación, administración,
conocimientos técnicos, trabajar bajo presión.
Estos resultados ayudarán a establecer estrategias y métodos en la planeación de
diseños curriculares más acorde a las necesidades actuales.
V
ABSTRACT It has increased the level of demand that the organizations called on the new
professionals, thanks to the globalized world that we are part; therefore it must have the
necessary tools to compete.
It is true that the economic and social problems are an impediment to position themselves
in the workforce, tourism professionals are being employed in other carriers other than
training, and demand for such experts has decreased, and those graduates who achieve is
positioned in operational positions, a situation contrary to the objectives of the College of
Tourism (EST) forming middle and high.
We present the following comparative evaluation research diagnostic non-experimental
mixed approach of cross-range correlational design, which aims to determine the skills
acquired by students in their final year of the BA in Tourism at the National Polytechnic
Institute (IPN) generation 2005 -- 2009, and compared with those applied in hotels and
five-star tourism for a position as department manager, and identify the competencies that
should be included in the curriculum, and those who need more feedback, based on an
approach labor skills.
Among the main findings are: there is a huge impact in the name of the race to hire
managers, consider the Bachelor of Tourism is very general and some human resource
managers do not understand exactly what the functions of a Master in Tourism by the
situation they prefer to hire those with a bachelor’s degree in Business Administration
degree in tourism and Hospitality and Tourism Management, Fourth hiring graduates in
Tourism.
The students have not fully acquired the skills sought in the curriculum, and no correlation
in their responses to age, work experience, position played, average score to date in the
Degree, career selection.
Compared with the requests of five-star hotels and major tourist core competencies are:
supervision, management, communication, management, technical skills, works under
pressure. These results help to develop strategies and methods in planning curriculum
designs more suitable to current needs.
VI
GLOSARIO
Actitud Son patrones de comportamiento que caracterizan el actuar de un
individuo. Están íntimamente asociadas a valores, pero se
diferencian de éstos por tratarse de formas de actuar, mientras
que los valores tendrían un sentido más profundo y generador de
actitudes múltiples
Actitud crítica Cualquier juicio o conjunto de juicios, juzgando las cualidades o
defectos de lo que se hace en forma profesional.
Administración Consiste en orientar, dirigir, y controlar los esfuerzos de un grupo
de individuos para lograr un objetivo común, con la mínima
inversión de recursos, esfuerzo, y la mejor interferencia con otras
actividades útiles.
Alumno Persona matriculada en un centro docente.
Amor a la patria Un sentimiento, relacionado con el afecto y el apego, resultante y
productor de una serie de emociones, experiencias y actitudes
dirigidas a la tierra natal o adoptiva a la que un individuo se siente
ligado por vínculos de diversa índole.
Autoestima En psicología, la autoestima o auto-apreciación es la opinión
emocional profunda que los individuos tienen de sí mismos, y que
sobrepasa en sus causas la racionalización y la lógica de dicho
individuo
Calidad Es un conjunto de propiedades inherentes a un objeto o persona
que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas
o explícitas.
VII
Capital humano Para designar a un hipotético factor de producción dependiente no
sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de
formación y productividad de las personas involucradas en un
proceso productivo. Conjunto de recursos humanos que posee
una empresa o institución económica.
Competencia La competencia es una característica subyacente en un individuo
que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad
y/o a un performance superior en un trabajo o situación.
Competencia
básica
Habilidades y conocimientos básicos para la realización de
cualquier trabajo, se dividen en básicas, analíticas y personales.
Competencia
genérica
Funciones o actividades comunes a un número significativo de
áreas de competencia.
Competencia
gerencial
Describe las capacidades esenciales que debe dominar todo
gerente. Modelo compuesto por los conocimientos, habilidades y
actitudes que operacionalmente delimitan un ejercicio profesional.
Competencia
laboral
El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la
empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia
entre esfuerzo de formación y resultado efectivo
Competencia
técnica
Conocimientos, habilidades y destrezas propias de un campo
laboral.
Comunicación Comunicación es todo proceso de interacción social por medio de
símbolos y sistemas de mensajes. Incluye todo proceso en el cual
la conducta de un ser humano actúa como estímulo de la
conducta de otro ser humano. Puede ser verbal, o no verbal,
interindividual o inter-grupal.
VIII
Congruencia La congruencia es esa sensación de coherencia, de veracidad, de
certidumbre, de sinceridad, que nos proporciona nuestra fuerza
interior, cuando todas las partes internas están alineadas hacia un
mismo objetivo, hacia un mismo fin. Habla conformidad,
correspondencia o relación lógica.
Conocimiento Es el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los
contenidos sabidos o conocidos que forman parte del patrimonio
cultural de la Humanidad. Saber que se consigue mediante la
experiencia personal, la observación o el estudio.
Conocimiento de
procedimiento
Conjunto de acciones ordenadas y orientadas a la realización de
una tarea o meta. Contenido del currículo referido a una serie
ordenada de acciones que se orienta al logro de un fin o meta
determinado, de distinto grado de generalidad en función del
número de acciones implicadas en su ejecución, de la estabilidad
con la que tales acciones deban ser realizadas y del tipo de meta
al se orientan, y que engloban a las denominadas destrezas,
técnicas y estrategias.
Conocimiento
técnico
Persona que domina los conocimientos específicos de una
ciencia, de un arte o de una actividad. Procedimiento o recurso de
los que se sirve una ciencia, un arte o una actividad. Aplicación
práctica de los métodos y conocimientos científicos o artísticos.
Conocimiento
teórico
Conocimiento que se tiene a base de suposiciones lógicas y que
se considera independientemente de su aplicación práctica.
Conjunto de las leyes o principios que sirven para explicar
determinados fenómenos turísticos o para relacionarlos en un
orden.
IX
Convivencia Estado en el cual una pluralidad de individuos diversos y
diferentes se tratan entre sí, en términos de reconocimiento,
tolerancia e imparcialidad, pudiendo así trabajar unos con otros de
manera pacífica y segura.
Creatividad Capacidad humana de producir contenidos mentales de cualquier
tipo.
Currículo Refiere al conjunto de competencias básicas, objetivos,
contenidos, criterios metodológicos y de evaluación que los
estudiantes deben alcanzar en un determinado nivel educativo, ya
no se refiere sólo a la estructura formal de los planes y programas
de estudio; sino a todo aquello que está en juego tanto en el aula
como en la escuela.
Dirección Pone en marcha a toda la organización. Su objetivo es alcanzar el
máximo rendimiento de los empelados, de acuerdo con los
aspectos generales. Actividad continúa de tomar decisiones y
traducirlas en órdenes e instrucciones específicas y generales,
asumir el liderazgo de la empresa.
Emprendedor Empezar dar principio a una obra, empresa o proyecto
Evaluación Una actividad inherente a toda actividad humana intencional, por
lo que debe ser sistemática, y que su objetivo es determinar el
valor de algo.
Fidelio micros
opera.
Software utilizado para la gestión de hoteles, es una práctica
herramienta que permite administrar de forma sencilla un negocio
dedicado al sector turístico, ya sea un hotel, un hostal o una casa
rural. Las actividades principales que permite supervisar la gestión
de hoteles los cuales están relacionados con la administración de
los clientes, las habitaciones y la facturación.
X
Habilidad Dominio de un sistema de operaciones prácticas y psíquicas que
permiten la regulación racional de una actividad, que implica
acciones que comprenden conocimientos, hábitos y habilidades
mentales orientadoras, ejecutoras y controladoras, que permiten
realizar con éxito una actividad.
Habilidad técnica Involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos,
técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que
ocupa.
Habilidades
conceptuales
Se trata de la formulación de ideas - entender relaciones
abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en
forma creativa, etc.
Habilidades
humanas
Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente.
Un gerente interactúa y coopera principalmente con los
empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con
clientes, proveedores, aliados, etc.
Honestidad Es comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, de
acuerdo con los valores de verdad y justicia. Se trata de vivir de
acuerdo a como se piensa y se siente. En su sentido más
evidente, la honestidad puede entenderse como el simple respeto
a la verdad en relación con el mundo, los hechos y las personas;
en otros sentidos, la honestidad también implica la relación entre
el sujeto y los demás, y del sujeto consigo mismo.
Honradez Rectitud de ánimo, integridad en el obrar, respeto por las normas
que se consideran adecuadas.
Hotel Lugar que proporciona alimentación y hospedaje, un lugar de
entretenimiento para el viajero, un edificio público, una institución
de servicio doméstico, operado bajo una fase para obtener
utilidades
XI
Hotel de cinco
estrellas y gran
turismo
Son los establecimientos que constituyen un conjunto homogéneo
independizado, donde se presta principalmente el servicio de
alojamiento. Los hoteles de cinco estrellas y gran turismo deben
encontrarse en edificios que destaquen por sus condiciones de
lujo y confort; las instalaciones generales del establecimiento, así
como las particulares de las habitaciones, serán de óptima calidad
y reunirán los adelantos más modernos de la técnica hotelera
Iniciativa Idea que sirve para iniciar una acción, acción de proponer o de
hacer algo primero
Investigación la búsqueda de conocimientos y verdades que permitan describir,
explicar, generalizar y predecir los fenómenos que se producen en
la naturaleza y en la sociedad.
Lealtad Persona fiel y noble incapaz de cometer cualquier engaño o
traición.
Misión Enunciado que sirve a la organización como guía o marco de
referencia para orientar sus acciones y enlazar lo deseado con lo
posible.
Modelo educativo Recopilación o síntesis de distintas teorías y enfoques
pedagógicos que orientan a los docentes en la elaboración de los
programas de estudios y en la sistematización del proceso de
enseñanza aprendizaje.
Participación Tomar parte e intervenir.
XII
Patrón de
comportamiento
El patrón comportamiento en la gente (y otros organismos e
incluso mecanismos) cae dentro de un rango, siendo
comportamientos comunes, aceptados. La aceptación de un
comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada
por varios medios de control social.
Perfil Conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a una persona o
cosa.
Perfil de egreso Es el conjunto de competencias que el alumno adquiere al
terminar su proceso de formación.
Perfil de ingreso El cúmulo de conocimientos y experiencias indispensables para
ser admitido en el programa.
Perfil gerencial Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias
para poder dirigir, a un grupo de personas, asumiendo
responsabilidades, dentro de una organización, con un nivel de
jerarquía.
Perfil laboral Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias
para desempeñar y realizar actividades exclusivas de un trabajo.
Perfil profesional Es una descripción de las características que se requieren del
profesional para solucionar problemas y necesidades sociales,
compuesto por conocimientos, habilidades y actitudes.
Pertinencia Conveniencia, oportunidad o adecuación de algo
Apropiado, oportuno o que viene a propósito.
Plan de estudios Conjunto de contenidos estructurados que deben ser enseñados,
en un determinado tiempo.
XIII
Planeación La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha
de seguirse, estableciendo los principios que habrán de
orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la
determinación de tiempo y números necesarios para su
realización.
Posicionamiento
laboral
La contratación de los empleadores en los hoteles de cinco
estrellas y gran turismo para realizar funciones en puestos
gerenciales.
Programa de
estudios
Es la descripción de un conjunto de actividades de enseñanza y
aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan al
estudiante a alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje
previamente determinados.
Respeto: Sentimiento que lleva a reconocer los derechos, la dignidad de
una persona o cosa y a abstenerse de ofenderlos.
Responsabilidad Como la imputabilidad o posibilidad de ser considerado sujeto de
una deuda u obligación, responder o rendir cuantas de sus actos,
consciente y formal de sus palabras. Asignar o adquirir una
obligación hacer responsables.
SABRE Software utilizado en las agencias de viajes para la realización de
reservaciones, en hoteles, boletos de avión, rentas de autos, entre
otros servicios turísticos.
Servicio Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un
suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto o el
servicio en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso
correcto del mismo.
XIV
Servicio social Se entiende por servicio social, la realización obligatoria de
actividades temporales que ejecuten los estudiantes de carreras
técnicas y profesionales, tendientes a la aplicación de los
conocimientos que hayan obtenido y que impliquen el ejercicio de
la práctica profesional en beneficio o interés de la sociedad.
Servicios
turísticos
Toda actividad realizada por una persona física o moral, pública o
privada, tendiente a satisfacer necesidades específicas
directamente planteadas por el desplazamiento turístico.
Supervisión Es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un
caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad
de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son
comunes.
Tolerancia Respeto a la libertada de los demás a pensar, actuar o de sus
opiniones políticas y religiosas.
Trabajo bajo
presión
Es un estado caracterizado por elevados niveles de alarma y se
puede mantener centrado en situaciones de estrés y evitar la
frustración, el resentimiento o el pánico.
Trabajo en
equipo
Cuando dos o más personas trabajan conjuntamente para crear
una mejor solución de la que podrían lograr por cuenta propia. No
es tu forma o la mía, sino una mejor forma.
Trabajo por
objetivos
La incorporación de metas específicas fijadas de manera
participativa en un tiempo determinado.
Trayectoria
escolar
Evolución y desarrollo de un alumno durante su instancia en la
escuela o centro educativo.
Trayectoria
laboral
Evolución y desarrollo de un profesional durante su instancia en
una organización como persona económicamente activa.
XV
Turismo Conjunto de las relaciones y fenómenos producidos por el
desplazamiento y permanencia de personas, fuera de su lugar de
domicilio, en cuanto a dichos desplazamientos y permanencia no
estén motivados por una actividad lucrativa.
Turista Aquel que viaja lejos de su lugar de residencia de cuando menos
50 millas, por negocios, placer, asuntos personales o cualquier
otro propósito, excepto cambiar de trabajo, ya sea que pernocte o
regrese el mismo día.
Valor Relación que algo (persona, hecho o cosa) tiene, en virtud de sus
propiedades, con determinadas exigencias o necesidades del sujeto.
Fundamento esencial de las creencias y las conductas con relación al
cual los sujetos se sienten comprometidos, que generalmente se
concretan en normas de actuación.
Visión La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y
ante todos los grupos de interés, el gran reto empresarial que
motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades
que se desarrollan dentro y fuera de la empresa.
XVI
INTRODUCCIÓN
El objetivo de la presente investigación fue realizar una evaluación de las competencias
adquiridas por alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación
2005-2006, en relación con las competencias del perfil solicitado en puestos gerenciales
en hoteles de 5 estrellas y gran turismo para poder determinar la congruencia y
coherencia, esto será de gran utilidad, como directriz y poder determinar si los alumnos
están adquiriendo las competencias necesarias para poder desempeñarse como gerentes
de algún departamento en la industria de la hospitalidad, de esta manera se podrán
realizar los cambios necesarios y oportunos en el plan de estudios.
En el presente trabajo se busca desarrollar una evaluación diagnóstica comparativa de
las competencias adquiridas por los alumnos de la Licenciatura en Turismo de la EST del
IPN, con el objetivo de mejorar la calidad de la educación en el ámbito turístico,
detectando fortalezas y debilidades en dicha institución para identificar con claridad los
aspectos en los que se debe trabajar y en los que se debe fortalecer.
Los estudios evaluativos son importantes por ser una herramienta que proporciona
información con respecto a la situación en la que se encuentran las instituciones de
educación superior, es decir, si están logrando sus objetivos o no, de esta manera se
emiten juicios de valor para poder cambiar en el momento oportuno las directrices de
acción, ocasionando la menor cantidad de perdidas.
De esta manera, la presente tesis está integrada de la siguiente forma:
En el capítulo uno, se habla sobre la problemática en la que se han encontrado los
egresados cuando recurren a solicitar trabajo, en el área para la cual fueron formados
particularmente el turismo, sector que cuenta con gran cantidad de recursos los cuales
deben ser aprovechados adecuadamente, aún con dichas características estos
profesionales están siendo ocupados en otros sectores productivos, de esta manera la
tendencia en la contratación de Licenciados en turismo ha disminuido en los últimos años,
y los que logran posicionarse es en puestos operativos principalmente.
XVII
De lo anterior surge la preocupación de identificar las competencias solicitadas en la
industria de la hospitalidad y compararlas con las adquiridas por los alumnos en el último
año de formación, así se sabrá si los planes y programas de estudios cubren las
necesidades de dicho sector en el ramo del turismo.
El capítulo dos hace referencia de una manera general a la evolución del turismo, lo que
significa para esta investigación, la importancia económica, social, cultural y política para
el país.
Se define y clasifica los servicios turísticos con el fin de determinar la situación,
evolución y clasificación de las empresas de hospedaje, así como sus tendencias y
nuevas exigencias del turista que acude al país, con el impacto del capital humano que se
hace cargo de dicha organización.
Para el capítulo tercero se mencionan las bases normativas y políticas que forman parte
de las directrices de cualquier institución educativa, como es el Plan Nacional de
Desarrollo.
La EST forma parte del IPN, por lo tanto se menciona su historia, se describe el modelo
educativo, la misión y visión que deben considerar todas las escuelas que forma parte de
dicho instituto.
Se describe los antecedentes de la EST, la misión y la visión, currículo, plan de estudios,
se hace una breve comparación entre ambos referentes institucionales determinando su
congruencia.
Los antecedentes institucionales, que nos dan la pauta para entender el contexto
histórico de la EST del IPN para así que se pueda entender las circunstancias en las que
fue creada y los cambios que ha presentado con el paso de los años.
En el cuarto capítulo se da la fundamentación de la evaluación, su concepto, su
clasificación, enfoques y metodologías, desde las perspectiva de diferentes autores como:
Santiago Correa Uribe, Antonio Puerta Zapata, Bernardo Restrepo Gómez, Alkin, Bloom,
Boyle, Manuel Pérez Rocha, Comisión Nacional de la Evaluación de la Educación
XVIII
Superior entre otros autores y organizaciones con un enfoque especifico, y usan un
modelo en el que establecen con claridad su posición y los indicadores que se
consideran son los más importantes para evaluar.
Es elemental fundamentar en teorías de autores reconocidos, y sobre todo esta
investigación pretende darle sustentabilidad a la toma de las mejores decisiones,
trayendo como consecuencia la calidad en la educación turística del Instituto Politécnico
Nacional.
El capítulo quinto está compuesto por la metodología utilizada en la investigación con
enfoque mixto de alcance correlacional, seleccionando un estudio transversal. Con una
muestra de 215 alumnos, para los gerentes de capital humano cabe señalar en este punto
que en un principio era una muestra de 30 gerentes de departamento, convirtiéndose por
conveniencia en 23 por falta de tiempo para contestar dicho instrumento.
Se presenta la operacionalización de las variables que conformaron ambos instrumentos,
y las características de cada uno.
Por otro lado se relata los acontecimientos en la aplicación del instrumento piloto y las
estrategias utilizadas para obtener la confiabilidad y validez del mismo.
En presentación y análisis de resultados se establece en el capítulo 6, donde como
primer punto se muestra las características del hotel a la que pertenece el gerente de
recursos humanos que fue entrevistado, y las competencias solicitadas, para ocupar
puestos de gerente de departamento, se muestran datos generales de los alumnos que
contestaron el instrumento ( edad, género, estado civil, turno de estudios, trayectoria
escolar, laboral, servicio social, prácticas profesionales por mencionar algunos)
Finalmente se presenta la comparación entre habilidades, conocimientos y actitudes
solicitas y adquiridas por los alumnos estableciendo diferencias y semejanzas entre los
que se pide para ocupar dichos puestos y las capacidades de los alumnos a un paso de
concluir su proceso de formación.
XIX
Se presenta la correlación de las competencias adquiridas desde el punto de vista de los
alumnos con edad, promedio obtenido hasta la fecha, selección de la carrera al ingresar al
IPN, trayectoria laboral, experiencia y puesto desempeñado.
Por último se establece una propuesta de un plan de trabajo que permitirá orientar a todas
aquellas personas que formen parte del proyecto, aprovechando todos los recursos,
cumpliendo con las metas establecidas, en tiempo y forma, sobre todo que ayude a la
EST del IPN a tomar decisiones en beneficio de sus alumnos y del turismo nacional como
fuente generadora de capital humano, mejorando su calidad de vida, generando identidad
nacional.
Se ha destinado un espacio para los anexos, donde se podrá encontrar en instrumento de
evaluación aplicado a los alumnos y gerentes del departamento de capital humano en los
hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana que establece con
exactitud los puntos y la información necesaria para la realización de esta investigación.
XX
XXI
AGRADECIMIENTOS.
“Muchas son las victorias ganadas, por los que supieron perseverar”
GRACIAS A DIOS: Por no permitir que claudicará en el intento.
A MIS PADRES POR:
Ser aquellas personas que a veces aparecían para aplaudir mis últimos logros cuando
era pequeña, mientras me iba haciendo mayor, se convirtieron en una figura que me
enseñó la diferencia entre el bien y el mal, durante mi adolescencia fueron la autoridad
que ponían límites a mis deseos, ahora que soy adulta, son los mejores consejeros y
amigos que tengo.
A MIS HERMANOS PORQUE:
Cuando te duele mirar hacia atrás y te da miedo mirar adelante, mira hacia la izquierda o
la derecha y allí estarán, a tu lado.
A MIS DIRECTORES DE TESIS DR. EDGAR OLIVER CARDOSO ESPINOZA
M EN D. JOSE ROBERTO RAMOS MENDOZA.
Y MAESTROS:
“Un profesor trabaja para la eternidad: nadie puede predecir donde acabará su influencia”
(H.B. Adams)
CAPÍTULO 1:
LA ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN COMO FORMADORA DE PROFESIONALES EN LA ACTIVIDAD TURÍSTICA.
En el país existen una gran cantidad de escuelas cuyo fin es formar profesionales de
turismo, sin embargo muchas de ellas no cumplen con los parámetros de calidad
necesarios para cumplir con las exigencias actuales, no es el caso de la EST,
perteneciente a la educación pública.
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El turismo en el país es una de las principales actividades generadoras de empleo, se
cuenta con un gran número de recursos, que pueden ser explotados adecuadamente, por
lo tanto para satisfacer esta necesidad se requiere de profesionales en el ramo, para ello
el IPN, a través de la EST ha generado Licenciados que han tratado de posicionarse en el
campo laboral para aprovechar adecuadamente todos los recursos y servicios a nivel
nacional e internacional.
Tal situación es de suma preocupación tanto para los alumnos como para el mismo
Instituto, ambos han invertido tiempo, dinero y un gran esfuerzo, por lo que se considera
urgente un análisis de la situación actual y futura que permita adelantarse a los
acontecimientos laborales, y les permita a sus futuros egresados posicionarse,
manteniendo competitividad, permitiéndoles estar a la vanguardia de conocimientos y uso
adecuado de nuevas tecnologías en puestos gerenciales.
El 58.3% (Estadísticas del observatorio laboral, 2006) de los licenciados en turismo están
siendo ocupados en otras áreas para las cuales no fueron formados durante el segundo
trimestre del 2006.
La tendencia en porcentajes del número de personas ocupadas que estudiaron turismo ha
sido el -1.6% en los dos últimos años (Encuesta Nacional de Empleo, 2006). Los
1
egresados de la licenciatura en turismo del IPN, no se están posicionando en el sector
laboral para la cual fueron formados
En encuestas realizadas a egresados de la EST de IPN se observa que un 25% se están
posicionando en puestos operativos con contratos temporales, un 14% de los egresados
encuestados estableció que una limitante para obtener empleo es la falta de habilidades y
destrezas en la práctica (Seguimiento de Egresados de la EST del IPN, 2006).
Por otra parte en la encuesta realizada (Seguimiento de egresados de la EST del IPN,
2005), se determinó que un factor clave para conseguir empleo es la experiencia con un
18%. Estos son datos que deben preocupar a las autoridades y comunidad de la EST del
IPN, ya que el perfil de egreso que establece su currícula, determina que se forman
mandos medios por un lado, y los egresados se están colocando en puestos operativos al
incorporarse al sector productivo.
Se debe prestar un mayor interés en la carrera de turismo de nivel superior, preparando al
recurso humano necesario para que labore en los sectores empleadores público y
privado relacionados con el turismo.
Se requiere formar líderes que tengan un conjunto de capacidades que le permitan
posicionarse en puestos gerenciales en el campo laboral, por lo tanto durante su proceso
de formación debieron adquirir dichas competencias.
Aunque se considera que existe una mayor oferta de personas que estudiaron turismo y
se insertan en el mercado laboral, en comparación con los puestos de gerentes ofertados
en empresas de hospedaje, debe existir la conciencia que no todos llegarán a dicha
posición, y entonces la pregunta se centra ¿Es valido segmentar desde el proceso de
formación a los alumnos que puedan desempeñarse en mandos gerenciales? ¿O es
parte de los objetivos de la institución, convertir a toda aquella persona que ingrese a la
EST del IPN en un gerente?
De esta manera se puede apreciar como el turismo es visto desde el ámbito académico,
como una fuente de beneficio para la población, sensibilizándola para que ayude al
desarrollo de esta actividad tanto en lo económico como en lo social.
2
En la actualidad con el incremento de la actividad turística, en donde se observan flujos
económicos nacionales e internacionales, se ha hecho necesario emplear profesionales
que se formen en estas especialidades y que estén preparados en función del
conocimiento de la realidad en la que se vive hoy en día.
Por lo tanto, se debe contemplar la exigencia de un profesional que pueda satisfacer los
requerimientos de los empleadores, que este cuente con los criterios de desempeño que
den respuesta a la demanda del sector hotelero, es importante que los sistemas
educativos se adapten a sus necesidades en especial la EST, de esta forma sean
incorporadas estas exigencias en la educación y en consecuencia al perfil del egresado
del IPN.
El perfil de egreso establecido en los planes y programas curriculares debe comprender
profundos cambios que promuevan tanto la articulación de conocimientos para
desempeñarse proactivamente en la generación de nuevas oportunidades laborales.
Una estrategia que deben considerar las instituciones formadoras de profesionales en
turismo, es estudiar las expectativas que tienen los entes empleadores para contratar a
los egresados de la Licenciatura en Turismo y puedan posicionarse en la industria de la
hospitalidad, en especial en hoteles de cinco estrellas y gran turismo.
Conscientes de ello y del impulso que la corriente turística aporta al desarrollo económico
y social del país, se creo en el seno del Instituto Politécnico Nacional la Escuela Superior
de Turismo.
De esta forma, surgió una carrera que proporciona a los estudiantes de la licenciatura,
una capacitación que les da los conocimientos adecuados en las áreas que conforman la
industria turística, con el propósito que estén en condiciones de integrarse en forma
inmediata y con amplia posibilidad de desarrollo, a las experiencias de una demanda
creciente por la expansión del turismo en México.
La EST se fundamenta en la Ley Orgánica del IPN, Artículo cuarto del IPN (IPN, 2005:2)
ya que los objetivos básicos que la motivan en la creación de profesionales en turismo
son “contribuir a través de la educación, a la independencia social, económica, científica,
3
tecnológica y cultural” de México y “realizar investigación científica y tecnológica orientada
a la mejor utilización de los recursos naturales, humanos y materiales para beneficio
directo de la nación”.
México, gracias a la situación geográfica es poseedor de una riqueza turística que va
desde recursos naturales, históricos y culturales, por lo que se puede afirmar que está
predestinado a ocupar un sito de honor mundial, esto sucederá si sólo se pone atención
en formar profesionales de turismo con calidad, quienes aprovecharan los recursos
impidiendo que se exploten y destruyan.
Con base en lo anterior surge la siguiente pregunta en el que se centró la siguiente
investigación: ¿Cuál es la pertinencia y congruencia de las competencias adquiridas por
los alumnos del último año de la licenciatura en turismo del IPN generación 2005-2009,
con las competencias gerenciales solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran
turismo?
4
1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
• ¿Cuáles son las competencias del perfil laboral solicitado para ocupar puestos
gerenciales en hoteles de cinco estrellas y gran turismo?
• ¿Cuáles son las competencias adquiridas por los alumnos del último año de la
Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009?
• ¿Cuáles son los factores por las que los egresados de la Licenciatura en Turismo
del IPN, no se están posicionando en puestos gerenciales en hoteles de cinco
estrellas y gran turismo?
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. Objetivo general
• Evaluar la congruencia y pertinencia de las competencias adquiridas por alumnos
del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2006, en
relación con las competencias del perfil solicitado en puestos gerenciales en
hoteles de 5 estrellas y gran turismo.
1.3.2. Objetivos específicos
• Identificar las competencias requeridas por el sector empleador para contratar
gerentes en hoteles de 5 estrellas y gran turismo.
• Identificar las competencias de los alumnos del último año de la Licenciatura en
Turismo del IPN generación 2005-2009.
5
1.4. JUSTIFICACIÓN Uno de los retos de la educación es aprender a vivir juntos y aprender a aprender, estos
han sido pilares que expresan los nuevos desafíos que debe enfrentar la sociedad.
Por otro lado Tedesco (2003) señala que desde el punto de vista productivo, se reconoce
una rápida y profunda transformación tecnológica, así como la globalización y la
competencia exacerbada por conquistar mercados que están modificando los patrones de
producción y de organización del trabajo, a un sistema orientado al consumo diversificado
y basado en una organización en redes, donde se otorgan amplios poderes de decisión a
las unidades locales, estos cambios se apoyan en las nuevas tecnologías que permiten la
producción de pequeñas partidas de artículos cada vez adaptados a los diferentes
clientes y facilitan significativamente la comunicación de unidades de producción.
Como se ha visto, se han incorporado nuevas herramientas en la vida de las personas,
por lo que es importante identificar las competencias que requieren los licenciados en
turismo para poder competir a nivel nacional e internacional, y no quedarse desplazados.
La nueva sociedad del conocimiento exige cambios, que deben ser considerados en los
perfiles de egreso de todas las carreras profesionales.
El realizar un diagnóstico de la situación en la que se encuentra el perfil de egreso
brindará información de los cambios que se requieren evitando que el tiempo o la
tecnología alcancen y en ocasiones rebasen los conocimientos, habilidades y actitudes
con las que cuentan los Licenciados en Turismo del IPN.
Si bien es cierto que las nuevas tecnologías aumentan significativamente la productividad,
suprimen numerosos puestos de trabajo por lo tanto es importante formar personal
necesario para cubrir ciertas plazas desempañando sus funciones con calidad, no basta
con formar el capital humano, que se incorpore en las empresas, se considera que en
estos tiempos se requiere de personas capaces de formar su propio empleo, que sean
innovadoras y creativas y generen nuevas alternativas de turismo.
6
Por otro lado incorporar en la formación nuevos medios de innovación para generar
trabajo, por lo tanto el turismo requiere de mayor investigación, darle un enfoque mas
científico y tecnológico que puramente administrativo, se deben ampliar los sectores de
desempeño laboral, porque con base a lo establecido por Tudesco (2005, p6) las
posibilidades que ofrecen las nuevas formas de organización del trabajo indican que ellas
podrían incorporar de manera estable a una minoría de trabajadores, el fenómeno de la
exclusión social constituye desde un punto de vista el principal problema provocado por la
evaluación de las nuevas formas de producción.
En términos de Morín (1999) un saber incapaz de percibir el contexto y el complejo
planetario, convierte a las personas en ciegas, inconscientes e irresponsables, por lo que
surge la pregunta ¿esto se esta incluyendo en el perfil de egreso? ¿Los estudiantes están
conscientes del contexto social, y de la situación del turismo mexicano? ¿Qué
habilidades, actitudes y conocimientos están aprendiendo los futuros responsables del
turismo en el país? ¿Y estas actitudes, habilidades y conocimientos son pertinentes con
esta nueva sociedad del conocimiento que hace mucha referencia a las competencias?
Se debe prestar mayor interés en la carrera de turismo de nivel superior, preparando al
recurso humano necesario, para que labore en la llamada industria sin chimeneas,
usando la evaluación como herramienta para detectar posibles fallas.
1.5 ENFOQUE ADMINISTRATIVO DE LA EVALUACIÓN Para el presente trabajo se utiliza el enfoque de administración empezando por la
planeación, la evaluación es una actividad que no acepta las improvisaciones, sirve de
base en todo el proceso evaluativo, determina por anticipado cuales objetivos deben
cumplirse y que debe hacerse para alcanzarlos, por lo tanto es un modelo teórico para
actuar en el futuro.
En la evaluación se requiere establecer objetivos y clarificar los planes para alcanzarlos,
la planeación es una estrategia de la evaluación para lograr cumplir las intenciones
marcadas.
7
En la planeación se determina (Chiavenato, 1999:241) ¿dónde se pretende llegar?, ¿qué
debe hacerse?, ¿cómo, cuándo y en qué orden? Para lo que establece unas premisas de
la planeación que son utiles en la evaluación diagnostica: Figura 1: Premisas de la planeación:
PRESENTE
Planeación
FUTURO
¿Dónde estamos
ahora?
¿Dónde queremos
llegar?
Plan
Situación actual
Evaluación
diagnóstica
Objetivos alcanzar
Evaluación
comparativa Fuente: Elaboración propia con base en las premisas de la administración aplicada a la evaluación (Chiavenato, 1999: 321) Su aplicación se da para esta investigación, en ¿Cómo se encuentra el perfil de egreso?
Pregunta relacionada con ¿Dónde estamos ahora?, realizando posteriormente un análisis
comparativo ¿A dónde se quiere llegar? Con ¿perfil de egreso buscado por la institución?
entonces encontramos ambas vertientes por una parte los objetivos a los que se pretende
llegar en un plan de trabajo como investigador evaluativo, y por otro los objetivos mismos
del proceso de evaluación.
Una vez más se refleja que el proceso administrativo y en particular la planeación puede
ser aplicada en toda actividad humana, por ende no se dejo de lado en la investigación
Desde el punto de vista del control, en el que solo se tomará un aspecto que se
menciona: evaluar el desempeño, y emprender acciones correctivas.
Se mencionan cuatro fases del control:
Establecimiento de estándares y criterios, aspecto que también se debe establecer
en toda evaluación. Los estándares representan el desempeño deseado. Los
criterios representan las normas que guían las decisiones.
Observación del desempeño.
Comparación del desempeño con el estándar establecido.
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Estas fases son la guía para realizar toda evaluación, sin embargo no se da por si sola, se
requiere en todo evaluador una habilidad de observación que le permita identificar las
fallas, en la organización o el aspecto a evaluar.
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CAPÍTULO 2: LA ACTIVIDAD TURÍSTICA Y LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE El turismo es una fuente importante de recursos, para el país significa ingresos
económicos y una alternativa de generar empleos, ha venido evolucionando con el paso
de los años y esto ha permitido crear e innovar en el turismo, así los profesionales de esta
área tendrán cada día nuevas competencias para las necesidades de su tiempo.
2.1. ANTECEDENTES Los seres humanos son relativamente curiosos, con respecto al mundo en el que vive,
anhelan conocer como son otros lugares, la gente, su cultura, la fauna, la flora, y el relieve
de otras partes.
En la actualidad los niveles superiores de instrucción y la influencia de la televisión y otros
medios masivos de comunicación se combinan para crear en el ser humano un
conocimiento, se vive en una economía globalizada y las industrias deben ser
competitivas, por lo tanto la prosperidad material, acompañada de niveles superiores de
vida, así como la pirámide poblacional invertida ha hecho accesible los viajes y el turismo
para muchas personas, aunque los motivos de viaje son diversos, los más comunes son
por placer, negocios y estudio.
El tema del turismo y los primeros viajes es fascinante, los primeros seres humanos se
trasladaron de un lugar a otro durante cerca de un millón de años, los primeros
antepasados el homo erectus, se originaron en el este y sur de África, sin embargo se han
encontrado vestigios de estas mismas formas en China y Java, se calcula que
migraciones de este tipo duraron alrededor de 15,000 años.
Se han puesto teorías con respecto a asombrosas travesías, las primeras fueron en la
búsqueda de alimentos y escapar del peligro, las personas observaban la migración de
las aves y querían saber a donde iban y de donde venían. Desde la época de los viajes de
los pueblos antiguos, se ha recorrido el planeta en patrones cada vez más amplios, como
en días de los primeros exploradores como Marco Polo, Cristóbal Colon, Fernando
Magallanes y James Cook.
10
En el siglo veinte, la invención del automóvil y los caminos transitables todo el tiempo,
dieron lugar a un aumento sin precedentes. Después de la Segunda guerra mundial la
invención del avión con motor a chorro, en especial del tipo de fuselaje ancho y el
establecimiento de rutas mundiales han hecho posible el viajar rápido para muchos
millones. Así los viajes aéreos nacionales e internacionales han aumentado de manera
explosiva, lujosos buques para viajes turísticos, cómodos autobuses, trenes
aerodinámicos de pasajeros y excelentes hoteles, lugares de vacaciones y moteles
proporcionan transporte y alojamiento agradable.
Hoy en día la actividad turística ha tenido un crecimiento importante y ha generado
nuevas alternativas de recreación y esparcimiento, por lo tanto existe una seguridad que
el turismo seguirá teniendo una evolución con el paso de los años.
2.2. CONCEPTO El turismo es una abstracción, un concepto del cual se tienen muy distintas
interpretaciones, por lo tanto se tienen diferentes concepciones según sea el enfoque que
se le de, el ámbito de formación, y la época.
Antes de señalar algunas definiciones del turismo, es necesario conocer su raíz
etimológica (Diccionario turístico profesional, 2000) señala en lo relativo a la
epistemología que la palabra de turismo proviene del vocablo “inglés” tour; viaje que
deriva de la palabra francesa tour, viaje o excursión circular, la cual a su vez procede del
latín tornare
Arthur Haulot (Francisco de la Torre, 1991) según parece, el vocablo tiene un origen
remoto, en virtud de que la palabra “tour” fue utilizado anteriormente como sinónimo de
“viaje de vanguardia” “reconocimiento” o “exploración”, Es posible que durante la
dominación romana esta palabra se haya incorporado al latín vulgar que era la lengua de
los antiguos romanos la cual ya latinizada, viene hacer “tornare” (“girar”) cuya connotación
equivaldría a “viaje circular”
11
Y ha tenido una evolución a las barreras geográficas, se convirtiera en “tour” que significa
viaje o excursión.
Sus sufijos ISMO y IST que completan los vocablos turismo y turista, respectivamente,
equivalen a la acción que recae sobre una persona o grupo de ellas. En su sentido
moderno turismo es la organización de los medios conducentes a facilitar los viajes de
recreo.
Sin embargo para la siguiente investigación el turismo, se definirá con base a los
siguientes autores y organizaciones:
Organización Mundial de Turismo (OMT), (citado en Secretaría de Turismo, Programa
Nacional de Turismo 2001-2006) Define al turismo como “la suma de relaciones y de
servicios resultantes de un cambio de residencia temporal y voluntario no motivados por
razones de negocios a profesionales”.
García Mata (citado por Ramírez Blanco Manuel, México, 2001) lo define “como la
reunión de la corriente turística y de la industria de servicios, siendo un fenómeno con
gran significación socioeconómica”.
Hunziker y Krapt (citado por Francisco de la Torre, 1991) Turismo es el “conjunto de las
relaciones y fenómenos producidos por el desplazamiento y permanencia de personas,
fuera de su lugar de domicilio, en cuanto a dichos desplazamientos y permanencia no
estén motivados por una actividad lucrativa”.
Troisi (citado por Muñoz, Francisco, 2007) definió al turismo “como un conjunto de
traslados temporales de personas, originados por necesidades de reposo, de cura,
espirituales o intelectuales”.
De Arrillaga (citado por Ramírez Blanco Manuel, México, 2001) como “todo un
desplazamiento temporal, determinado por causas ajenas al lucro, el conjunto de bienes,
servicios y organización que en cada nación determinan y hacen posible esos
desplazamientos y las relaciones y hechos que entre estos y los viajeros tiene lugar”.
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Se adopto en la conferencia de Roma sobre viajes internacionales el concepto de turismo
como “un conjunto bien definido de relaciones, servicios e instalaciones que actúan
cooperativamente para realizar las funciones que promueven, favorecen y mantiene la
influencia y estancia temporal de los visitantes”
Oscar de la Torre Padilla (citado por Francisco de la Torre, 2007) lo define como: Un
fenómeno social que consiste en el desplazamiento voluntario y temporal de individuos o
grupo de personas que fundamentalmente por motivos de recreación, descanso, cultura, o
salud, se traslada desde su lugar de residencia habitual a otro en el que no ejerce ninguna
actividad lucrativa, remunerada, generando múltiples interrelaciones de importancia
social, económica y cultural.
Por lo tanto se puede decir que el turismo es un fenómeno complejo que involucra
transporte, hoteles, agencias, entre otros, públicos o privados que fomenta el desarrollo
de infraestructura y servicios para hacer más placentera la llegada de turistas.
Sin embargo, al analizar las diferentes concepciones, existen algunas similitudes que
diferentes autores manejan:
Desplazamiento temporal voluntario
Sin fines de lucro
Fenómeno social
Relaciones entre personas y servicios
Cabe destacar que estos son puntos repetitivos, en donde el turismo provoca un ambiente
de libertad, en el los individuos deciden por ellos mismos, a donde ir, y siempre debe
existir la opción de regresar a casa.
13
2.3. IMPORTANCIA DEL TURISMO Desde hace tiempo el turismo se ha convertido en una de las fases más vigorosas dentro
de la economía del país, sus beneficios han posibilitado en años recientes el nacimiento y
la promoción de centros turísticos, los cuales en poco tiempo se convertirán en centros de
prosperidad.
El turismo como motor de progreso procura muchos rendimientos con respecto a otros
campos de acción debido al gran empleo de mano de obra semicalificada y no calificada
durante la etapa de construcción y luego en el funcionamiento de núcleos turísticos.
La trascendencia del turismo radica en la cantidad de viajeros y en el monto de los
beneficios provenientes de su gasto, se busca intensificar la afluencia de turistas, y lo que
conlleva.
Económica
En la actualidad el Consejo Mundial de Turismo y Viajes declara que el turismo es la
industria más grande del mundo (Catarina, 2007) superior a la del automóvil, acero,
productos y electrónicos.
Las cifras económicas citadas muestran que el turismo ha crecido hasta convertirse en
una actividad de importancia y significado mundial, en varios países, el turismo es el
producto más grande en el comercio internacional, en muchos otros se clasifica entre las
tres industrias más importantes, el turismo ha crecido rápidamente hasta convertirse en
una fuerza económica y social en el mundo.
El fenómeno turístico se ha visto desde otras épocas de manera superficial, ha adquirido
en la actualidad un relieve de tal significación que se sitúa en primer plano de la estructura
económica, por generar empleos, impuestos, divisas, descentralizar de modo planificado
las operaciones de la economía, sustituir importaciones de turismo, preparando la
capacidad instalada para satisfacer el mercado interno, así como transferir riqueza de
zonas con mayor ingreso a otras de menos importancia.
14
El turismo contribuye de una manera determinante en la economía del país, por ser como
ya se menciono anteriormente actividad generadora de divisas, favoreciendo
significativamente la balanza de pagos, particularmente en los países en vías de
desarrollo.
Dice Miguel Ángel Acerenza (citado por Francisco de la Torre en 1991) “la balanza de
pagos en un documento contable que contiene, el registro sistemático de todas las
transacciones de un país residentes del resto del mundo, durante un periodo determinado
de tiempo normalmente de un año”.
Está instalada por la balanza por cuenta corriente las transacciones resultantes de las
exportaciones e importaciones, mercancías, servicios, transferencias unilaterales
corrientes y por balanza por cuenta de capital en el cual se registran la importación y
exportación de capital y las transferencias unilaterales de capital.
La contribución desde el punto de vista económico a nivel nacional e internacionales hace
patente en los ingresos generados por los gastos realizados en diversos aspectos tales
como:
La cobertura de las importaciones realizadas por el país.
Contribución para cubrir la deuda externa, en función de los montos de los
servicios que está genera.
La posibilidad de exportar servicios físicamente ligados al territorio.
Por otra parte el turismo produce efectos sobre el ingreso nacional, los cuales se
manifiestan de la siguiente forma:
Contribución al producto interno al generar salarios, otros ingresos relacionados
con los factores de producción.
Contribución a la redistribución del ingreso, surge una producción de derrama
económica que benefició a diversos sectores vinculados con la actividad turística
local.
Efectos multiplicadores que resultan del gasto turístico, es decir que se genera una
cadena de gastos y consumos, de ahí que los efectos inducidos que estos
15
propician y producen un incremento del producto interno al valor agregado al
original, permitiendo que el valor agregado final alcance un nivel más elevado que
denomina efecto multiplicador del turismo.
Desempeña un papel como calidad de factor de expansión del mercado nacional.
Aumento del presupuesto en inversiones, en el que implica hacer uso de recursos
financieros.
Uso intensivo de mano de obra: la utilización de mano obra disponible para el
otorgamiento de los servicios es intensiva en comparación con el capital.
Por otra parte para que todo lo anterior se de es necesario considerar los agentes que
determinan el desarrollo turístico, lo que significa agregar posibles elementos de análisis
de mercados emisores y de competencia que pudieran afectar el flujo de
desplazamientos.
Entre los elementos a considerar se pueden mencionar los siguientes:
Estabilidad política, económica y social.
Ampliación de transporte turístico nacional.
Fomento de la conciencia turística nacional.
Tarifas competitivas.
Mayor equipamiento turístico.
Apertura y mayor mantenimiento de las vías de comunicación.
Creación de nuevos polos de turismo.
El aspecto económico es el motor del que hacer turístico porque existe un enfrentamiento
a la formula de servicio-consumidor-beneficio. El turista es un consumidor dice Burkart y
Medlik (Citado por Manuel Gurria Di Bella) y por lo general así lo considera el productor
de servicios. El hotelero, restaurantero, transportista, ven al turista en su ámbito
macroeconómico, por lo que trataran de aumentar las actividades que aumenten su
permanencia y el incremento de esas interrelaciones para mayores beneficios.
Social y cultural
Si se contemplan los efectos del turismo, se puede afirmar que esté contribuye
activamente a la protección, preservación, de monumentos arqueológicos, coloniales, y en
general conservar todos los testimonios de culturas, que representan nuestra herencia
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cultural, el turismo coadyuva, asimismo a crear conciencia en el pueblo, en términos de
apreciar nuestros valores culturales, fortalecer el orgullo nacional, lo cual repercute en
beneficio del país. Por medio del turismo es posible conservar numerosas áreas naturales
al establecer un control adecuado de la flora, fauna y revitalizar algunas regiones.
Es importante reconocer que los viajes ilustran, ya que el viajero adquiere conocimientos
y costumbres propias del país o región que visita, se interesa por la historia y no puede
menos que entrar en un proceso educativo, pues adquiere, temporalmente nuevas formas
de conducta, Jean Furastié (citado por Manuel Gurria Di-Bella, 2006) establece que a
través del turismo, los jóvenes empiezan a descubrir la historia, la evolución de la
humanidad y sus fases políticas, sociales y culturales.
Cabe mencionar que el ser humano al convivir con otros seres humanos adquiere
paulatinamente un sentido de responsabilidad y de solidaridad para con sus congenies,
mediante la adquisición de sus habilidades necesarias que le permiten desarrollarse,
comunicarse y asociarse con los demás, así el contacto con otros individuos que
pertenecen a otras regiones o países, repercutirá forzosamente en su modo de ser, pues
el comportamiento social de visitantes y visitados cambiará , al menos temporalmente
para que exista armonía en estrato reciproco.
A su vez los servidores turísticos para ser más eficientes sus servicios, adquieren del
turista parte de su cultura, comenzando con el uso del idioma común que facilite la
comunicación, de esta manera se establecen las relaciones en un proceso de
transculturación donde los elementos humanos, turistas y servidores se benefician.
Político
Diversos especialistas se han abocado al estudio de la geopolítica del turismo
internacional y sus consecuencias al contemplar la dependencia de los países en vías de
desarrollo y los desarrollados, en términos de capacidad para comercializar la oferta
turística a nivel internacional.
Por lo que se debe vender en los mercados de los países emisores , lo cual implica la
presencia de intermediarios, lo que equivale al control de la organización de la oferta
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turística a empresas extranjeras con la consecuente dependencia del exterior, lo anterior
coloca al país receptor en una posición de proveedor, mas que el vendedor en su oferta
turística
2.4. TENDENCIAS El turismo es una de las principales actividades generadoras de riquezas, empleos e
inversiones, en México por lo tanto es necesario generar políticas publicas capaces de
desarrollarlo y hacerlo crecer, es una opción más que se les debe de proporcionar a las
personas para mejorar su calidad de vida.
Cabe notar que la riqueza cultural y natural de México implica que existen amplias
oportunidades de actividades turísticas que no se han desarrollado cabalmente.
Por otra parte si estas políticas publicas son eficientes y eficaces, se podrá competir a
nivel internacional, incrementando el número de turistas extranjeros y al mismo tiempo,
generando el ambiente propicio para aumentar las inversiones, por lo tanto en la
formación de profesionales del turismo, deben ser consideradas las capacidades que los
ayuden a realizar adecuadamente las estrategias establecidas en el Programa Sectorial
de Turismo (SECTUR, 2007), que establece el turismo como prioridad nacional, teniendo
varias características: su elevada productividad, empleo bien remunerado, y que en
muchas ocasiones se desenvuelve en regiones de menor desarrollo económico.
La mayor integración mundial, aunada a la riqueza cultural y natural de nuestro país,
implica que México hoy en día se encuentra en una situación de enorme potencial para
que el desarrollo exitoso del sector turismo se vuelva en uno de los ejes de desarrollo del
país.
El desarrollo mundial acelerado implica que la demanda por servicios turísticos se
incrementará de forma importante en los años venideros, el incremento en la población
pensionada en los países industrializados implica una proporción cada vez mayor de
individuos de elevados recursos socioeconómicos con interés por realizar largos viajes a
destinos atractivos.
18
Al igual que en otros ámbitos, el mismo fenómeno de globalización lleva a que el viajero,
tanto nacional como extranjero, tenga mayores opciones. Así como la tecnología de la
información facilita adquirir información y realizar la planeación de un viaje en nuestro
país, lo hace también para otros destinos. Los menores costos de transportación aérea
permiten a nuestros visitantes tradicionales tener acceso a destinos más alejados.
El sector debe ser reconocido como una pieza clave en el desarrollo económico del país.
Así mismo, se debe garantizar que el crecimiento del sector respete los entornos
naturales, culturales y sociales.
Es justamente la riqueza de México en términos de una cultura, de enorme diversidad
climática, belleza orográfica, fauna, flora endémica, con su sociedad vibrante y abierta, lo
que atrae y diferencia a nuestro país de otras naciones del mundo.
Es por ello que en el Programa Sectorial de Turismo (SECTUR, 2007) en su eje economía
competitiva y generadora de empleos en la categoría de turismo el gobierno federal tiene
una serie de estrategias para el desarrollo de dicha actividad, y que las escuelas
formadoras de profesionales en la actividad turística deben tomar en cuenta, para tener
un eje de acción en común, por lo tanto a continuación se mencionan las estrategias a
seguir:
Objetivo y estrategias de acción:
Hacer de México un país líder en la actividad turística a través de la diversificación
de sus mercados, productos y destinos, así como del fomento a la competitividad
de las empresas del sector de forma que brinden un servicio de calidad
internacional.
Turismo una prioridad nacional para generar inversiones.
o Crear condiciones de certeza jurídica
o Programas de desarrollo de servicios turísticos
o Converger programas de capacitación y financiamiento
Mejorar sustancialmente la competitividad y diversificación de la oferta turística
nacional, garantizando un desarrollo turístico sustentable y el ordenamiento
territorial integral.
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Sustentabilidad económica, social y coordinación con el sector privado.
Desarrollar programas para promover la calidad de los servicios turísticos y la
satisfacción y seguridad del turista.
Desarrollo de programas de promoción de los mercados y segmentos turísticos.
o Fortalecer los programas de información, asistencia y seguridad turística.
Actualizar y fortalecer el marco normativo del sector turismo.
o Promover comunidades y empresas del sector
o Actualización del marco legal para el desarrollo sustentable
Desarrollo turístico integral
o Sector incluyente en las condiciones de vida
Es importante considerar estas estrategias, ya que se convierten en el eje de la actividad,
y por lo tanto la formación de profesionales debe estar orientada a la calidad,
competitividad, sustentabilidad, financiamiento e inversión, diversificación de la oferta
turística, puntos que deben ser considerados en el perfil de los egresados de la EST del
IPN. Ya no se debe solo de pensar en el turismo tradicional, se deben generar
competencias que promuevan la creatividad, y para ofrecer alternativas de turismo.
Un punto clave que se puede observar la sustentabilidad en la actividad, y que en la
formación de los Licenciados en Turismo se debe tener como una actitud creadora para
aprovechar los recursos, manteniendo su conservación al mismo tiempo.
2.5. LOS SERVICIOS TURÍSTICOS La red de servicios turísticos opera como una estructura organizada, permanente y
especializada de servicios turísticos, la define Manuel García Blanco (2001) como:
El conjunto de actividades perfectamente diferenciadas entre sí, pero, íntimamente
relacionadas, que funcionan en forma armónica y coordinada, con el objeto de responder
a las exigencias de servicios planteadas por la composición socioeconómica de una
determinada corriente turística.
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Por lo tanto servicio turístico se debe entender como:
Toda actividad realizada por una persona física o moral, pública o privada, tendiente a
satisfacer necesidades específicas directamente planteadas por el desplazamiento
turístico.
Los servicios turísticos pueden clasificarse en dos grandes grupos:
2.5.1. GENERALES Son todos aquellos servicios que se ofrecen en forma gratuita al turista por el simple
hecho de serlo, y los proporcionan tanto al sector público como al sector privado, y en
algunos casos en forma conjunta. Algunos de ellos son: oficinas de información turística,
oficinas de centros y convenciones, servicios exteriores diplomático, consular, servicios de
tramitación aduanal y migratoria, servicios en aeropuertos, puertos marítimos, y en las
terminales de autobús y ferrocarril, las radio patrullas de auxilio turístico, policías
poliglotas, y guías oficiales entre otros.
2.5.2. ESPECÍFICOS Son los que proporcionan generalmente el sector privado aquellos turistas que reúnen
ciertos requisitos, entre los que prevalece la capacidad de corresponder a la prestación de
una remuneración económica.
Las empresas que proporcionan estos servicios son las de alojamiento, alimentación,
agencias de viajes, guías de turistas, transporte especializado, recreación, comercios
especializados, y otros complementarios provenientes de la rama bancaria, financiera y
seguros etcétera.
21
Figura 2: Clasificación de los servicios turísticos.
GENERALES
ESPECÍFICOS
Oficinas de información
Centros y convenciones
Servicios aduanales y migratorios
Aeropuertos
Puertos
Centrales de autobuses
Policías de auxilios turístico
Guías oficiales en museos, centros culturales.
PÚBLICO
PRIVADO
Alojamiento
Alimentos y bebidas
Agencias de viajes
Transporte
Recreación
Comercio
Espectáculos
Fuente: Elaboración propia con base en la clasificación de los servicios turísticos, por Ramírez Blanco (2001) 2.6 LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE Son aquellas cuya función principal es brindar un lugar que les permita a los visitantes
pernoctar, llevando principalmente ropa y artículos personales. Su clasificación depende
de los servicios que puede disponer cada persona, es importante hacer mención que
existe una diferencia entre clasificación y categoría, en la primera se va a referir a los
tipos de alojamiento (hoteles, moteles, albergues, cabañas, paradores, departamentos,
casas de huéspedes, entre otros), y en la segunda los servicios con que cuenta cada
alojamiento, de esta se hablará en párrafos posteriores.
Cabe mencionar que para esta investigación solo se tomaran en cuenta los hoteles, por
gran variedad de departamentos con los que cuenta y en los que se puede desempeñar
un Licenciado en Turismo, con esto no se quiere decir que en los otros tipos de
alojamiento no se puede involucrar, desde luego que sí, pero por su ubicación geográfica,
la población a quien esta dirigido es más diverso, de ahí la decisión de considerar solo los
hoteles.
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2.6.1 ANTECEDENTES Como puede observarse el turismo esta integrado por una gran variedad de servicios, sin
embargo para esta investigación solo le compete las empresas de hospedaje,
considerándolas como sistemas, por estar compuestas por gran variedad de servicios que
satisface al turista una necesidad básica, ofrece no solo un sitio para alojarse, sino para
atenderlo, y recibirlo como huésped, condición que contempla una organización más
compleja cuanto más variada sean las necesidades que el turista quiere satisfacer, mas
técnica y especializada serán los servicios que se brindan, por lo tanto requerirán
personal capacitado y entrenado.
El concepto de hospitalidad es muy antiguo, se menciona en escritos que se remontan a
la Grecia y Roma antiguas y los tiempos públicos, prueba de ello son la Iliada y Odisea de
Homero, tales escritos destacan dos posibles explicaciones de porque en los tiempos
antiguos la gente se veía obligada a ser hospitalaria.
Se veía una necesidad religiosa, o supersticiones, ambas actitudes se derivan de un
forastero era un dios o un representante de los malos espíritus, incluso el demonio mismo.
Los alojamientos eran pobres y solo brindaban refugio y un mínimo sustento, en los
primeros tiempos era manejado por esclavos que pertenecían a los templos o lugares
sagrados.
Muchos viajeros militares desdeñaban el uso de alojamiento disponible a lo largo de la
ruta. Las posadas de las ciudades tenían mala reputación y perjudicaban a los viajeros,
fuera de las ciudades estas no existían ni eran necesarias. Los viajeros militares preferían
dormir en tiendas que llevaban consigo.
En la antigua Persia, el viaje se hacia en grandes caravanas que llevaban tiendas más
completas, las cuales se usaban a lo largo de las rutas que aquellas seguían, en ciertos
puntos de las rutas se construyeron alojamientos conocidos como khans.
Se trataba de simples estructuras que consistían de cuatro paredes que protegían no
solo contra los enemigos naturales, también de ladrones.
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Edad Media
Durante la edad media se consideraba deber de los cristianos ofrecer hospitalidad a los
viajeros y peregrinos. En muchos casos los monasterios funcionaban como posadas,
brindaban alojamiento y alimento al viajero exhausto.
Algunos monasterios e iglesias, preocupados por la invasión de la meditación privada,
construyeron edificios independientes para alojar a los viajeros. Estos edificios fueron
conocidos como xenodocheinos, palabra griega que significa posada o sitio de descanso.
Carlo Magno durante su reinado, promulgo leyes que establecían el deber del cristiano de
brindar gratuitamente un lugar de descanso al viajero.
Brindar hospitalidad se consideraba como donación caritativa que emanaba de las
creencias religiosas, más que una empresa comercial. Pero todo cambio a partir de 1282,
en Florencia Italia, los grandes posaderos de la ciudad formaron un gremio con el fin de
hacer de la hospitalidad un negocio, las posadas operaban bajo permiso y se les permitía
importar y vender vino.
1500 a 1700
Durante este periodo ocurrió una mejoría considerable en al calidad del alojamiento,
particularmente en Inglaterra. Considerando que el medio de transporte común eran las
diligencias, las cuales se llevaban a cabo en varios días, se veían en la necesidad de
pernoctar. Resultado directo de ello fueron las posadas y tabernas en lugares
estratégicos en las rutas de las diligencias. Puesto que los pasajeros eran principalmente
personas adineradas, acostumbradas a ciertos lujos las diligencias contribuyeron al
aumento del número de posadas, también a la calidad.
Estas posadas se convirtieron en puntos de reunión de nobles, políticos, sacerdotes entre
otros. Los permisos para las posadas eran expedidos por el señor o caballero local en
cuya jurisdicción se localizaba la posada.
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Las cafeterías adquirieron gran popularidad en Europa y fueron incorporadas en muchas
de las posadas.
Uno de los primeros hoteles europeos fue el Hotel Enrique IV fue construido en 1788, con
un costo total de 17,500 libras, contaba con 600 camas y se le consideraba el más
exclusivo de su época
En 1794 se inauguró en Nueva York el City Hotel el primer edificio construido en
Norteamérica con fines específicamente hoteleros. Este albergue con sus 73 habitaciones
se convirtió rápidamente en centro social en Nueva York.
Otros estados no se quedaron atrás y se construyó en Boston Exchange Coffe House, en
Baltimore el City Hotel, y en Filadelfia la Mansión House, los cuales se convirtieron en
lugares de moda para reuniones.
1800-1900
Poco después de la revolución los albergues de Estrados Unidos eran los mayores del
mundo y estaban a punto de ofrecer los mejores servicios que podían encontrarse en
cualquier parte de la orbe, hacia 1800, era evidente que Estados unidos tomaba la
delantera en el desarrollo de los hoteles modernos de primera clase.
Mientras que los hoteles europeos funcionaban de acuerdo que solo los miembros de la
aristocracia tenían derecho a las comodidades y los lujos, los hoteles norteamericanos
funcionaban de acuerdo con sus normas de igualdad, cualquiera podía disponer de los
servicios de un hotel en tanto pudiera pagar por ellos y las tarifas estaban dentro de las
posibilidades económicas de casi todo el mundo.
En 1829 se construyó en Boston el primer Hotel de primera clase el Tremont House fue el
mayor y más costoso hotel que se había construido en Norteamérica la apertura de este
estableció la supremacía en la administración hotelera en Estados Unidos.
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El Tremon House fue el primer hotel con habitaciones privadas, simples o dobles, con
cerrojo, cada cuarto tenía una jofaina, una jarra y a los huéspedes se les administraba
jabón en forma gratuita, introdujo la cocina francesa y el servicio de botones.
A raíz de este crecimiento surgió la necesidad de capacitar al personal, y la familia Borden
reclutó y adiestró a toda aquella persona que formaba parte del hotel, con instrucciones
de tratar con dignidad y respeto a los huéspedes. Sin embargo al cabo de 20 años tuvo
que cerrar sus puertas, para modernizarse, convirtiéndose en un hotel de segunda clase.
La excitación y competencia de construir los mejores hoteles tuvó su punto máximo entre
1830 y 1850, Chicago tenía el Hotel Gran Pacific, El Palmer House y la Sherman House,
San Luis, El Planters y Omaha Pastón, San Francisco, El Palace, el hotel más
ornamentoso de la época.
A fines del siglo XIX, ceso el auge de los hoteles y la mayoría de las personas estaban
convencidas de que se había incluido en todos los hoteles de Norteamérica todas las
comodidades, servicios y las nuevas ideas.
1900-1930
Al iniciarse el siglo XX, la industria hotelera se enfrentó al problema de servir a una nueva
población de viajeros. Hacia 1907 se estaba construyendo ya el hotel Statler Hotel, en
Buffalo, Nueva York, la apertura de esté, marcó una nueva época en la industria hotelera,
ese fue el nacimiento del hotel comercial moderno inventado por Ellsworth Statler.
Se implementaron por primera vez en ese hotel puertas contra incendios que protegían
las dos escaleras principales; una cerradura de puerta con el ojo exactamente por encima
de la manija, un interruptor de luz aun lado de la puerta, baño privado, espejo de cuerpo
entero y agua helada corriente para cada habitación además de un periódico matinal
gratuito.
Se trataba de un hotel moderno que proporcionaba comodidad, servicios y limpieza a la
gente de clase media a un precio que se encontraba dentro de sus posibilidades, la
respuesta del público aseguro el éxito del hotel.
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La década de 1920-1930 hizó que se iniciará la segunda edad de oro de los hoteles, fue
cuando la construcción de los hoteles alcanzó su punto máximo.
El hotel Pennsylvania de Nueva York era el mayor del mundo cuando se inauguró,
después el New Yorker de Ralph Ritz. En 1927 se inauguró en Chicago el gigante de la
industria el Stevens Hotel con sus 3000 habitaciones que posteriormente adoptaría el
nombre de Conrad Milton, uno de los mas lujosos del mundo, como Waldorf-Astoria y
Pierre ambos en nueva York.
La depresión
En este periodo los hoteles se desplomaron de una edad de oro al infortunio de toda la
industria hotelera. En 1930 cuando Estados Unidos sufrió la gran depresión las
habitaciones de los hoteles estaban vacías y los negocios alcanzaron su punto mas bajo
de todos los tiempos, los efectos de la depresión fueron tan graves que gran parte de los
hoteles se colocaron bajo la administración judicial o fueron sometidos a alguna forma de
liquidación.
La segunda guerra mundial
Hacia 1940 la industria se estaba estabilizando de manera lenta. El desencadenamiento
de la Segunda Guerra Mundial hizó que se iniciará el mayor movimiento de personas que
se ha conocido en Estados Unidos, millones de estadounidenses ingresaron a las fuerzas
armadas, varios millones se desplazaron a zonas concentradas en donde se localizaban
fábricas de productos para la guerra, otros miles los que coordinaban el plan de la
defensa consideraron viajar sin descanso.
Los administradores de hoteles realizaban negocios a plena capacidad todos los días; con
la perdida de su personal capacitado, la mayoría de los hoteles carecían de personal
suficiente, los hoteleros se vieron obligados a contratar los servicios de gran número de
personas sin experiencia.
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La década de 1950
A diferencia de la década de 1920 a 1959, no dio origen a un auge de las construcciones
de hoteles importantes, se construyeron unos cuantos, pero el campo más relevante de
crecimiento fue el de los moteles y el motor-hotel. El Statller Hilton de los Ángeles
inaugurado en 1952, fue considerado como iniciador de una nueva tendencia en la
construcción de hoteles. Una ala completa del edificio fue dedicada ala espacio rentable
para oficinas, bajo la teoría de que los ingresos por el alquiler de oficinas servirían para
estabilizar la estructura financiera del hotel con costos fijos de funcionamiento durante los
periodos de baja actividad del año.
El modo de vida norteamericano había adoptado una nueva nota de informalidad,
eliminaron la ropa formal, las presentaciones en vestíbulos, las propinas y los problemas
de estacionamiento. En cambio acudir a un motel se encontraban con habitaciones
nuevas, con muebles modernos, alfombradas de pared a pared y con frecuencia se
agregaban la televisión y una alberca como atracción, se tenía la comodidad de usar
transporte propio.
Los moteles y motor hoteles no constituían una nueva industria en absoluto, sino que
formaban parte integrante de la industria hotelera. Representaban un nuevo concepto en
el arte de los albergues.
Todos los nuevos moteles construidos a fines de la década de 1950 y ha comienzos de
1960 tenían un mínimo de 80 habitaciones y su promedio se acercaba a 100 habitaciones,
sin embargo la explosión de tamaño creó un problema de terminología o clasificación, de
pronto a los grandes moteles se les llamo motor hoteles y se presento la dificultad para
diferenciar un hotel de un motel y ambos de un motor hotel.
En realidad la única diferencia entre los hoteles tradicionales y los moteles es que en
estos últimos se dispone siempre de estacionamiento para los automóviles.
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Desarrollo de franquicias
Los desarrollos que recibieron gran impulso durante la década de 1950, fueron las
asociaciones de referencia y el movimiento de franquicias, relacionados con los moteles y
motor hoteles.
Algunas de las asociaciones mejor conocidas son: Alamo Plaza, Best Western, Best
Eastern, Master Host, Superior Motel, Emmons Walter, Congreso of Motor Hotels,
Emmons Walter, Congreso of Motor Hotels y América Best Choice, esta lista no esta
completa, sin embargo representa a las organizaciones que han surgido en Norteamérica
y que algunas de ellas se han establecido en todas partes del mundo.
El desarrollo más rápido de toda la industria han sido las franquicias, sin embargo muchas
personas no entienden la diferencia que existe entre una operación de cadena y la de
franquicias.
Bajo un sistema de franquicias, los individuos tienen la oportunidad de dedicarse a los
negocios individualmente, pero cuentan con una persona que los ayudan en todo
momento, además se origina una expansión rápida con un costo mínimo, genera un
beneficio con el nombre de la organización y el sistema de referencias, además cuentan
con agentes de reservaciones para los hoteles.
Algunas de las cadenas de franquicias más importantes en Estados Unidos son:
Congreso Inn, Downtower, Holiday Inn, Howard Jonson´s, Hyatt House, Albert Pick,
Quality Courts, Ramada Inn, Sheraton Inn, Milton y Stuckey´s, con excepción de Sheraton
Inn, Albert Picks y Holiday Inn, la cadena de franquicias no posee ni administra sus
propiedades, Sheraton y Albert Pick, son grandes, y famosas compañías hoteleras con
posesiones en diferentes partes del país.
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2.6.1.1 ANTECEDENTES DE LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE EN MÉXICO.
La industria hotelera en México posiblemente haya tenido su nacimiento en 1525
(Barragán, 1995:7-12) cuando Don Pedro Hernández Paniagua solicitó permiso al cabildo
de la capital de la Nueva España para ofrecer en sus casas pan y vino, convirtiendo sus
propiedades en los primeros mesones que existieron en el Nuevo Mundo.
Don Lucas y Palacios en sus obra “Ventas y mesones de la Nueva España”
(Citado por Barragán, 1995:7-12) dice que Pedro Hernández Paniagua estableció un
mesón en la calle de Mesones.
En 1526, Juan de Paredes en nombre de Rodrigo Rangel abrió un mesón en Cholula, en
el camino de Medellín y Oaxaca. En esa misma época Juan de la Torre obtuvó, permiso
para hacer una venta en Tajimaroa (hoy Michoacán) y un Mesón en Cuernavaca. El
mesón de San José del Perote propiedad de Pedro Anzures estableció un lugar de
hospedaje en 1527 en el camino real de la Villa Rica.
Los mesones y ventas de la Nueva España llevaban en su gran mayoría el nombre del
santo patrón o tutelar, la diferencia que existió entre el mesón y la venta era que el
primero correspondía a un lugar que ofrecía hospedaje a los viajeros dentro de las
poblaciones y la venta era la que generalmente se encontraba en los caminos o fuera de
las poblaciones.
Históricamente el servicio que se ofrece a los viajeros no ha cambiado, pues los mesones
y las ventas del tiempo de la Colonia (en la actualidad grandes moteles y hoteles) ofrecen
al turista público y al extranjero, exactamente lo mismo, solo que en forma más compleja y
con una técnica administrativa de características casi optimas, tanto en ciudades como en
carreteras.
Al llegar a México en la etapa en la que recibían visitas de carácter temporal y turístico
los moradores pendientes de esa época vieron en ellos la posibilidad de vivir de la
prestación de servicios de hospedaje.
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Esta industria se inició en la capital, por lo que en el solar de los Córdoba, familia de
conquistadores, cuyas propiedades posteriormente pasaron a ser propiedad del Convento
de Santa Brígida, fue construida en el Siglo XVIII, más tarde fue propiedad del Marqués
de Moncada habiendo sido ocupada por el embajador Iturbide hasta 1821 hasta que en
1855 fue convertida en el hotel de Iturbide.
Es muy amplio describir la historia de los hoteles en México, solo se desea que el lector
conozca a grandes rasgos su desarrollo, así que solo bastara con decir que en el siglo
XIX y debido a los adelantos alcanzados en las vías de comunicación y transporte fue
haciéndose necesaria la existencia del hotel en forma reglamentaria.
Para 1900 existió el hotel “Cosmos” en la calle San Juan de Letrán, “Iturbide” y su anexo
el “San Carlos” de la Av. Madero, el “Cantabró” en la calle 5 de mayo, y el “Guardiola” en
la casa de los azulejos, el “Geneve” en la calle de Londres, el Notario en Uruguay,
Mancera, Ritz, Regio y el Pánuco. En 1908 se inauguró el hotel Palacio en la calle de
Espíritu Santo, hoy Isabel la Católica, tenía un mayor número de baños en relación al
número de cuartos.
En 1910, el Primer Centenario de la iniciación de la Independencia, se realizaron
suntuosas fiestas, en las que gran cantidad de delegados fueron hospedados en los
hoteles “Lascurain” y el “Imperial” situados en Av. Hidalgo.
La industria hotelera moderna se inició en México en al año de 1934, con la construcción
del hotel Reforma, su sistema de administración, organización interna en el personal y el
servicio proporcionado vinieron a revolucionar los hoteles anteriormente establecidos.
México se encuentra capacitado para hospedar a cualquier clase social de visitante, el
establecimiento apropiado a sus posibilidades económicas, pues se dispone del tipo más
elemental de hospedaje hasta el más lujoso y completo en calidad y variedad de servicios.
Existen construidos en México una gran cantidad de hoteles, que son administrados de
manera independiente, en cadenas y franquicias, este crecimiento se ha dado a causa de
los avances de comunicación y transporte que permiten a viajeros de distintas partes del
mundo trasladarse de un lugar a otro, además las actividades económicas han generado
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que las personas tengan mayor tiempo de ocio, y tengan la oportunidad de hacer turismo,
sin embargo se vislumbra no en mucho tiempo que la pirámide poblacional se ha ido
invirtiendo, por lo tanto existe un crecimiento en la población de la tercera edad,
características de nuevos viajeros que deben ser consideradas en las empresas de
hospedaje para brindar más y mejores servicios de calidad.
Sin embargo aun con el crecimiento de dicha población, los desastres naturales han
provocado grandes pérdidas para la industria hotelera, su participación en el PIB fue de
1.2%, con una composición del 14.9%, en $80 469,518 miles de pesos a precio corriente
(SECTUR, 2007)
Por eso las políticas nacionales tienen como prioridad aumentar la inversión privada en el
sector, en el periodo enero-junio de 2007 alcanzó 2 765.2 millones de dólares (integrada
por 55.3% de capital nacional y 44.7% de inversión extranjera), lo que significa un avance
de 83% de la meta anual y un incremento de 33.9% en comparación con el mismo periodo
del año anterior. (SECTUR, 2007)
Durante el 2006, México registró el octavo lugar en captación de turistas internacionales, y
fue segundo lugar en el continente Americano, sólo después de Estados Unidos de
América (EUA) y seguido de Canadá, al recibir 97.7 millones de visitantes internacionales,
de los cuales 21.4 millones correspondieron a turistas internacionales (SECTUR; 2007)
Cabe mencionar que en ese año, México se vio superado por Alemania debido a que fue
sede de la Copa Mundial de Fútbol, lo que le favoreció para pasar de la posición 8 a la 7
entre las naciones más visitadas en el mundo.
En el periodo enero-junio de 2007, ingresaron al país 46.9 millones de visitantes
internacionales, 6% menos que en los primeros seis meses del año anterior, debido a que
el número de excursionistas internacionales (36 millones) se redujo 8%, y el número de
turistas internacionales (11 millones) aumentó en 0.9%, en ambos casos como resultado
de la caída de visitantes internacionales fronterizos que reaccionaron desfavorablemente
ante el endurecimiento de las medidas de revisión aplicadas por las autoridades de EUA
en la frontera con México. (Primer Informe de Gobierno, SECTUR, 2007 93).
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La oferta de alojamiento nacional ascendió a 556 399 cuartos en 2006, 3.9% mayor a la
de 2005. Los estados que influyeron en este incremento fueron Quintana Roo, Nayarit,
Baja California Sur, Jalisco y Oaxaca. De la oferta total, 258 660 corresponden a los
centros turísticos seleccionados con categorías de una a cinco estrellas, de ellos, los
centros turísticos del Interior participan con 28.2%, grandes ciudades con 27.8,
tradicionales de playa con 21.1, integralmente planeados con 16.7, otros centros de playa
con 3, y los centros turísticos fronterizos con el restante 3.2%.
Durante los primeros seis meses de 2007 el índice de ocupación hotelera en centros
turísticos Seleccionados alcanzó un nivel de 58.9%, 2.96 puntos mayor al observado en
2006. Los destinos con mayor nivel de ocupación fueron los centros integralmente
planeados (CIP) con 77.6%.
Estas cifras garantizan la formación de profesionales altamente capacitados, se detecta
una mayor cantidad de visitantes extranjeros, de ahí surge la necesidad de contar con
personal que domine otros idiomas no solo el natal, para mantener una mejor
comunicación satisfaciendo las exigencias de los turistas.
2.6.2 CONCEPTO Siendo el hotel uno de los principales prestadores de servicios dentro del turismo, es
indispensable definirlo, con su participación, el turismo no habría tenido el lugar que tiene
hasta hoy.
Hotel se puede definir como: “Lugar que proporciona alimentación y hospedaje, un lugar
de entretenimiento para el viajero, un edificio público, una institución de servicio
doméstico, operado bajo una fase para obtener utilidades” (Barragán, 1995)
2.6.3 FUNCIÓN Desde su origen, el hotel, en su concepción rudimentaria, fungió como un establecimiento
cuya actividad era netamente hospitalaria, sin embargo, el devenir del tiempo transformó
dicha actividad en una función socioeconómica con un rol estrictamente de servicio.
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En el marco de la organización empresarial, la hotelería cumple con una misión, o sea,
adopta un rol que determina su funcionalidad y contribución operativa de la organización.
Si se parte de lo general a lo específico, se estima que la función de la hotelería abarca
varios aspectos a saber.
Desde el punto de vista político, a nivel de un país, un rol socioeconómico, en el que se
establecen políticas y estrategias coincidentes con el consenso de la política nacional.
Desde el punto de vista de la precisión y planificación, un rol netamente socio técnico, en
el que se establecen planes generales de actuación y se definen metas y objetivos a
largo, mediano y corto plazo.
Desde el punto de vista de la organización, un rol estructural de un sistema hotelero, en el
que se establece toda una infraestructura de instalaciones, medios, interrelaciones y
comunicaciones.
Desde el punto de vista operativo, un rol técnico administrativo, en el que se ejecutan los
planes preestablecidos y se señalan funciones especificas para cumplir los objetivos.
La función hotelera responde a una actividad socio-técnica-económica, debidamente
canalizada en tareas específicas de las cuales se requieren responsabilidades,
conocimientos y ejecución de operaciones, con el fin de alcanzar las diversas metas que
su actividad y el entorno en el que se mueve la condicionan para su cometido.
2.6.4 CATEGORÍAS El sistema de hospedaje del que se dispone en la Zona Metropolitana esta constituido en
su mayor parte por establecimientos hoteleros, seguido de departamentos, albergues y
casa de huéspedes. (Barragán, 1995). La OMT busca introducir un sistema oficial
internacional de categorización hotelera.
Los hoteles pueden dividirse en cinco categorías simbolizadas por estrellas y diamantes
los cuales se emplean por tratarse de las denominaciones más universalmente conocidas,
una o uno son para el nivel más bajo o mínimo y cinco para el máximo.
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Los rangos se asignan conforme a dos tipos de condiciones:
Condiciones mínimas aplicables a cada categoría expresadas en normas
concretas concernientes al inmueble, a las habitaciones, las áreas públicas, al
mobiliario, al equipo y a las instalaciones.
Condiciones mínimas generales a todas las categorías de hoteles en materia
de servicios, salud, normas sanitarias y seguridad.
De esta forma se permite a los establecimientos de las distintas clases, a base de mejoras
en su equipamiento y sus servicios, alcanzar jerarquías más altas, a la que se obliga los
niveles superiores a proporcionar un óptimo mantenimiento a sus inmuebles y a conservar
la calidad en las prestaciones brindadas.
Por lo tanto hay varias formas de categorizar los hoteles, muy usada en Europa,
considerando sus categorías, de una a cinco estrellas, de acuerdo a los servicios y
calidad de los mismos, así como la capacitación y experiencia de los empleados que
laboran en la empresa.
Las categorías se asignan evaluando al hotel y a su personal de acuerdo a lo siguiente:
⎯ Habitación
⎯ Servicios principales
⎯ Servicios complementarios
⎯ Instalación física
⎯ Personal administrativo y de servicio.
⎯ Total
40 puntos 25 puntos 10 puntos 15 puntos 10 puntos 100puntos
Las categorías anteriores, se le asigna una puntuación, y de acuerdo la cantidad de
puntos que logre obtener el hotel se le asigna desde una a cinco estrellas.
Para que un hotel este categorizado dentro del tipo de cinco estrellas, es indispensable
que cuente con un completo personal administrativo y de servicios, según la lista que a
continuación se presentará:
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Director o gerente bilingüe.
Subdirector o subgerente bilingüe.
Un subgerente por turno.
Gerente de alimentos y bebidas.
Gerente bilingüe y de banquetes.
Gerente bilingüe de ventas.
Departamento de reservaciones.
Gerente de relaciones públicas.
Gerente bilingüe de recepción.
Recepcionistas bilingües por turno.
Capitán bilingüe de botones.
Botones bilingües uniformados.
Servicio de valet.
Gerente bilingüe de crédito.
Cajeros bilingües (caja general y
cajas departamentales)
Jefe de mantenimiento.
Personal especializado y de
mantenimiento.
Personal de vigilancia y seguridad
Maître de hotel bilingüe.
Jefe de cocinas.
Capitán bilingüe de comedor
Meseros bilingües
Ama de llaves.
Supervisora de habitaciones.
Camaristas en proporción adecuada
al número de cuartos.
La puntuación queda de la siguiente forma, tomado en cuenta el número de puntos
reunidos en todos los aspectos, como sigue:
De 50 a 59 puntos Una estrella
De 60 a 69 puntos Dos estrellas
De 70 a 84 puntos Tres estrellas
De 85 a 94 puntos Cuatro estrellas
De 95 a 100 puntos Cinco estrellas
En México se utilizan igualmente como signos de jerarquía las estrellas, de una a cinco,
según se trate. Y la institución encargada de otorgarlas es la Secretaria de Turismo,
(Dahda, 2003) quien ha originado un sistema muy similar al usado en Europa y en otros
países, con el fin de dar a los hoteleros la oportunidad de clasificar sus establecimientos.
La metodología utilizada a quienes solicita un cuestionario que esta diseñado para
determinar cuales son los requisitos mínimos que debe cumplir un establecimiento de
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hospedaje de categoría de una a cinco estrellas y gran turismo, que es la clasificación
máxima.
El cuestionario está conformado por 10 capítulos que comprenden:
Superficie de habitación.
Mobiliario y servicios de habitación.
Instalaciones sanitarias de habitación.
Número y características de los ascensores.
Características del área de recepción y administración.
Establecimientos de alimentos y bebidas o de espectáculos.
Servicios e instalaciones complementarias o recreativas.
Áreas comerciales.
Condiciones de seguridad e higiene
Servicios de mantenimiento y conservación.
Para que un hotel quede clasificado en la categoría de Gran Turismo GT, debe cumplir
con 108 requisitos al 100% y su categoría así deberá ser ratificada por la Comisión
Consultiva de Hospedaje.
A la certificación por estrellas se le ha adicionado la de los diamantes, comprende cinco
categorías, de carácter voluntario y se basa en criterios aprobados por consenso en
diferentes destinos turístico. Los rangos de clasificación se determinan por los requisitos
cumplidos quedando de la siguiente manera:
De 24 a 27 puntos Una estrellas
De 33 a 37 puntos Dos estrellas
De 47 a 52 puntos Tres estrellas
De 71 a 76 puntos Cuatro estrellas
De 96 a 101 puntos Cinco estrellas
108 puntos Gran Turismo
Como ya se mencionó anteriormente, la categoría de estrellas corresponde la evaluación
de las instalaciones, y los que se refiere a la categoría de diamantes corresponde evaluar
los niveles de servicios disponibles, limpieza y conservación de los materiales de
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recubrimiento de los pisos, muros y plafones, tanto como las del mobiliario y los
elementos decorativos, cumplimiento de patrones y procedimientos administrativos y de
operación, la observación de normas y reglamentos técnicos relativos al turismo y el
compromiso con la veracidad de la promoción, publicidad y comercialización de los
establecimientos de hospedaje.
2.7 CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE En la industria hotelera el factor más importante es el capital humano, generalmente la
porción principal del mercado laboral no tiene conocimiento o esta mal informado de la
naturaleza del trabajo en hoteles y la diversidad de competencias que se necesitan.
El director del personal debe tener la habilidad para reclutar de todos los niveles que se
requieren. Deberá imaginar el mercado laboral local y establecer un programa que atraiga
a un gran número de empleados competentes para el hotel.
La selección del personal puede depender del director del personal, pero en ocasiones es
necesario contar con la opinión de supervisores de los distintos departamentos, de
acuerdo a las teorías de una selección exitosa depende de la colocación de cada persona
en los puestos apropiados, pero esto no siempre es así, a veces depende de las
recomendaciones llevadas a cabo por personajes de altos niveles de decisión.
En cuanto más complejos sean las disposiciones de selección y descripciones de los
puestos, tanto más sencilla será la tarea de situar a los aspirantes adecuadamente.
Es observable que los hoteles tiene un alto índice de rotación del personal, que genera un
problema de reclutamiento, siendo necesario reducir al mínimo la rotación mediante el
diseño de programas de introducción u orientación, cuya colaboración corresponde a la
oficina del personal, aunque cada día se hacen más escasos los empleados
experimentados en la rama hotelera.
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CAPÍTULO 3: LAS EMPRESAS DE HOSPEDAJE Y LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR COMO FORMADORAS DE CAPITAL HUMANO.
El sistema educativo busca formar personal altamente calificado, en México existen una
gran cantidad de escuelas encargadas de impartir estudios de nivel superior y técnicos
de turismo, sin embargo muchas de estas escuelas no cubren con los estándares de
calidad necesarios, por lo tanto capacitan a sus egresados con deficiencias y esto se ve
reflejado en el posicionamiento laboral.
Existen normas y reglas que impiden la creación de dichas instituciones, sin embargo es
un problema aun difícil de evitar.
3.1. PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2007-2012. El Plan Nacional de Desarrollo en Educación 2007-2012 (2007) tiene como eje rector la
calidad educativa que comprende los rubros de cobertura, equidad, eficacia, eficiencia y
pertinencia.
Por lo tanto, una educación de calidad, entonces significa atender e impulsar el desarrollo
de las capacidades individuales, en los ámbitos intelectual, afectivo, artístico y deportivo,
al tiempo que se fomentan los valores que aseguren una convivencia social y solidaria
preparándose para la competitividad y exigencias del mundo del trabajo.
El sector empleador turístico establece pautas de necesidades específicas que deben
cumplir los recursos humanos y además esta en una relación con las exigencias actuales,
que tiene que satisfacer las necesidades de los consumidores, que crece cada día más y
a su vez exige más, mayor y mejor servicio, en tal dirección los estudios superiores deben
dirigirse hacia una orientación de egresados profesionales con una ajustada formación.
Por lo tanto es importante que en la formación profesional se incluyan habilidades,
actitudes y conocimientos que le permitan a esté actualizarse, sabiendo relacionar lo
aprendido en el salón de clases con su vida cotidiana y los hechos que se presentan en la
sociedad, específicamente en el medio laboral, por lo tanto todas aquellas instituciones
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formadoras de profesionales del sector turismo deberán mejorar sus condiciones
considerando aspectos tales como: infraestructura, gestión administrativa, plantilla
docente, personal administrativo, cumpliendo con estándares de calidad implementados
por organizaciones acreditadoras, que les otorgue seriedad, prestigio y sobre todo
confianza y seguridad a todos aquellos estudiantes que deseen formar parte del sector.
Los profesionales deben adquirir saberes transversales y horizontales que los hagan
capaces de actualizar sus conocimientos demostrando tener capacidad para la resolución
de diversos conflictos, para lograr esto, no basta con una formación profesional, ni una
formación especializada, sino que además el profesional debe poseer las habilidades
básicas que le dan la capacidad de captar el mundo que lo rodea, comprender las
relaciones entre los hechos que observa y actuar en consecuencia a esto.
La formación profesional se puede promover bajo una gran visión transformadora en la
cual el hombre asume una responsabilidad de constante búsqueda que concrete sus
posibilidades de ser y crear, de perfeccionar la naturaleza para condicionarla a sus más
claros propósitos: su autorrealización.
El desarrollo profesional está encaminado a la generación de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores necesarios para el desempeño profesional de los futuros egresados.
La ética en el ejercicio profesional, la disposición para el trabajo individual y en equipo, el
aprendizaje continuo, el carácter emprendedor e innovador, la habilidad para resolver
problemas, para comunicarse, el reconocimiento de las jerarquías, la capacidad de
liderazgo, son elementos que caracterizan al nuevo profesional.
Las competencias y el aprendizaje exigen tener concordancia entre el mundo de la
educación y el mundo del trabajo, estas se adquieren en una trayectoria que implica una
combinación de elaboración formal, aprendizaje en el trabajo y educación para la vida.
Considerando estas afirmaciones, se puede apreciar como la preparación del profesional
no queda solo en manos de las instituciones formadoras de nivel superior, sino que
además incluyen conocimientos que solo se adquieren en el campo laboral, experiencias
requeridas en los sectores empleadores.
40
La pertinencia constituye una oportunidad y adecuación de las actividades del Instituto a
las necesidades sociales, sobre esta base se afirma un nuevo requerimiento imperativo
de un nuevo perfil.
En relación a esto la OMT señala que con frecuencia, la educación y formación en turismo
han respondido a la inercia de las instituciones o necesidades puntuales de empresas y
regiones turísticas.
Sin embargo para adaptar los conocimientos de los recursos humanos a las nuevas
necesidades del mercado, la educación y formación en turismo debe ser de calidad
respondiendo a las necesidades reales del sector turístico e investigación, evaluando los
costes, beneficios del universo de procesos y métodos educativos posibles.
En definitiva señala la OMT haciéndose eco de las nuevas exigencias del entorno, los
sistemas de educación e información en turismo precisan por tanto adaptarse a las
necesidades reales actuales y venideras del sector turístico, a través de métodos y
proceso más eficientes.
Con relación al currículo señala que este debe ocuparse del equilibrio objetivo en
procesos universales más generales que fortalecen una madurez intelectual, en ciencias
básicas y en las formas de vida y pensamiento más modernos, con una formación que le
brinde la posibilidad de un empeño creativo y eficiente dentro de los perfiles profesionales
acordes con el entorno social en el cual deberá actuar.
3.2. INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
El Instituto Politécnico Nacional es una institución pública mexicana de investigación y
educación medio superior, superior y posgrado, fundada en la Ciudad de México en 1936
durante el gobierno del Presidente Lázaro Cárdenas del Río. El IPN fue fundado
siguiendo los ideales revolucionarios en la reconstrucción del país, buscando dar
educación profesional a las clases más desprotegidas en aquel entonces, además de ser
un impulso para el desarrollo industrial y económico del país así como una institución que
tuviera una función muy noble al subsanar las necesidades de la población mexicana.
41
Cuenta con un alto nivel académico, es una de las instituciones educativas más
prestigiosas e importantes de México con una matrícula inscrita de más de cien mil
alumnos en sus 232 carreras impartidas en 55 planteles, que a pesar que las
características de sus alumnos ha cambiado y mejorado, no deja de ser un auxilio a las
clases sociales más desprotegidas tanto en la educación como en la satisfacción de la
demanda social del pueblo mexicano.
Es una institución líder y vanguardista en la formación de técnicos y profesionales en los
campos de la administración, la ciencia, la ingeniería y las nuevas tecnologías.
El IPN, se formó como una gran institución que fuera integrada por las escuelas de
diversos campos que hasta ese momento habían fungido de manera independiente como
la ESCA (Escuela Superior de Comercio y Administración), la ESIME (Escuela Superior
de Ingeniería Mecánica y Eléctrica), la ESC (Escuela Superior de Computación) entre
otras así como un bloque de escuelas del antiguo Instituto Técnico Industrial.
El proyecto Cardenista, proponía el inminente desarrollo industrial del país, para tales
efectos era urgente contar con cuadros tanto de obreros (pre-vocacionales), técnicos
(vocacionales) como profesionistas (escuelas superiores y nacionales) que aportarán el
capital humano de origen nacional y que generarán el mismo conocimiento en la
formación de un México industrializado.
3.2.1. MODELO EDUCATIVO El Instituto Politécnico Nacional propone un modelo educativo y un modelo de integración
social (IPN, 2000). Este modelo propone una concepción del proceso educativo
promoviendo una formación integral y de alta calidad, orientada hacia el estudiante y en
su aprendizaje. Se requiere de programas formativos flexibles que incorporen la
posibilidad de tránsito entre modalidades, programas, niveles y unidades académicas, así
como la diversificación de los espacios de aprendizaje y la introducción de metodologías
de enseñanza que otorguen prioridad a la innovación, la capacidad creativa y el uso
intensivo de las tecnologías de información y comunicación, una formación que capacite a
sus egresados para el aprendizaje a lo largo de la vida y para el ejercicio profesional
exitoso en mercados de trabajo nacional e internacional.
42
No tiene restricción hacia los procesos formativos, se amplia hacia las funciones
sustantivas de investigación, vinculación, extensión y difusión, enriqueciendo la relación
con el entorno y aprendiendo de él.
Modelo de integración social:
Este plantea concebir su relación con el instituto y su relación con los distintos sectores de
la sociedad como una interacción bidireccional, corresponsable y mutuamente
enriquecedora que busca la participación conjunta e identificación de requerimientos,
demandas, soluciones, la mejora de las funciones sustantivas y el reconocimiento del
esfuerzo institucional.
El concepto de calidad para el IPN consiste en que los egresados de las universidades
tengan una formación tal que los lleve a contribuir realmente a satisfacer las variadas y
profundas necesidades de la sociedad, sobre todo tener la capacidad de transformar las
enormes desigualdades que enfrenta nuestro país, lograr esto permanentemente
(eficacia) y hacerlo con un uso óptimo de los escasos recursos (IPN, 2000)
En cuanto a la pertinencia se destaca el desafió de mejorar la articulación entre la
formación profesional, los sectores productivos y sociales.
La orientación del IPN es preparar a sus estudiantes para contribuir al bienestar social y
progreso de la comunidad mexicana, interesando en la vida del país, por sus necesidades
por la manera de satisfacerlas y por los problemas de la sociedad.
Es imprescindible adecuar los procesos formativos y ubicarlos en ambientes de
aprendizaje mas allá del aula, de tal modo que sea posible fomentar la creatividad y la
capacidad innovadora. Para ello el servicio social se convierte en una experiencia
adecuada pues provee al estudiante la oportunidad de aprender en contacto directo con la
realidad social del país.
Busca promover una formación integral de alta calidad científica, tecnológica y
humanística que combine equilibradamente el desarrollo de conocimientos, actitudes
habilidades y valores.
43
Por otra parte lo que se refiere a los valores humanos y sociales tales como: amor a la
patria, libertad, tolerancia, la convivencia, respeto a la diversidad cultural y al entorno,
honradez, honestidad, responsabilidad y solidaridad, estos valores promoverán el
liderazgo, compromiso social.
Busca que sus egresados sean capaces de combinar la teoría y la práctica y contribuyan
al desarrollo sustentable de la nación.
En el nivel licenciatura dota de las competencias básicas generales para el desempeño de
la profesión, las competencias complementarias para la investigación y el desarrollo del
conocimiento para la óptima realización de su desempeño.
Identifica un conjunto de competencias laborales aprobadas por el Consejo de
Normalización y certificación de Competencia Laboral (CONOCER).
Para obtener el perfil de egreso idóneo los planes de estudio están divididos en tres áreas
de formación:
1. Área de formación institucional: En esta se desarrollan competencias básicas, así
como las actitudes, habilidades y valores para el desempeño de una sociedad
constante de transformación. El estudiante desarrolla la capacidad de aprender a
aprender, aprender a ser, a convivir, a respetar y a emprender, comunicación oral
y escrita, tecnologías de información y comunicación, desarrollo de habilidades del
pensamiento y aprendizaje, inglés, solución de problemas, creatividad, trabajo en
equipo, liderazgo, desarrollo profesional, ético, y desarrollo sustentable.
2. Área de formación científica básica: estará constituida por todos aquellos
contenidos necesarios para construir bases de conocimiento para un conjunto de
programas de una misma rama.
El reglamento de prácticas y visitas escolares: en el que se establece el concepto de
prácticas y visitas escolares como: “las actividades programadas y sistematizadas que los
alumnos realicen en forma grupal fuera de las escuelas, centros y unidades de enseñanza
y de investigación del IPN, y que tengan por objeto complementar los conocimientos
teóricos adquiridos en las aulas”
44
3.2.2. MISIÓN Y VISIÓN Para la presente investigación se consideran algunas leyes y reglamentos que rigen las
actividades del Instituto, y que sirven como fundamentación de este trabajo:
Misión
El Instituto Politécnico Nacional es la institución educativa laica, gratuita de Estado,
rectora de la educación tecnológica pública en México, líder en la generación, aplicación,
difusión y transferencia del conocimiento científico y tecnológico, creada para contribuir al
desarrollo económico, social y político de la nación. Para lograrlo, su comunidad forma
integralmente profesionales en los niveles medio superior, superior y posgrado, realiza
investigación y extiende a la sociedad sus resultados, con calidad, responsabilidad, ética,
tolerancia y compromiso social
Visión
Una institución educativa innovadora, flexible, centrada en el aprendizaje; fortalecida en
su carácter rector de la educación pública tecnológica en México; poseedora de
personalidad jurídica y patrimonios propios, con capacidad de gobernarse a sí misma;
enfocada a la generación y difusión del conocimiento de calidad; caracterizada por
procesos de gestión transparentes y eficientes; con reconocimiento social amplio por sus
resultados y sus contribuciones al desarrollo nacional; por todo ello, posicionada
estratégicamente en los ámbitos nacional e internacional.
Participa en el Sistema Educativo Nacional, comparte recursos intra y extra
institucionales, intercambia información y conduce proyectos educativos y de
investigación conjuntos, ubicando su operación en rangos de excelencia definidos por
indicadores internacionales, constituyéndose en referentes del Sistema Nacional de
Educación Científica y Tecnológica. Cuenta con un sistema de educación virtual
consolidada, con programas educativos y de formación a lo largo de la vida.
Tiene integrados sus distintos niveles formativos y las diferentes modalidades educativas.
Posee una importante fortaleza en materia de uso de las tecnologías de información y de
45
comunicación, aplicados a sus procesos académicos, de investigación y de extensión y
difusión.
Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada,
cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales. Los
mecanismos de evaluación y la rendición de cuentas garantizan que su comunidad y la
sociedad confirmen que la calidad es una constante en todas las acciones y procesos.
Los programas académicos son acreditados y sus egresados cuentan con la certificación
correspondiente.
Con un modelo de investigación basado en redes de cooperación nacional e internacional,
plenamente vinculado con los sectores productivo y social, fomenta la generación, uso,
circulación y protección del conocimiento en sectores estratégicos que promueven la
competitividad, la equidad y el mejoramiento de la sociedad.
La comunidad del IPN tiene una conformación multinacional; su desempeño socialmente
comprometido la habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar
soluciones originales a problemas y oportunidades emergentes.
Cuenta con un modelo integral de vinculación, basado en programas académicos y de
investigación que impulsan la incubación y desarrollo de la micro, pequeña y mediana
empresa; el liderazgo social y empresarial de sus alumnos, garantizando la calidad de los
servicios prestados a los sectores productivos
Como institución rectora en la tecnología, posee instalaciones modernas, funcionales y
equipadas con tecnología de punta que se utiliza de manera eficiente, eficaz y pertinente.
3.3. ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO Institución formadora de Licenciados en Turismo, desde los años 70´s, como
consecuencia a la construcción de mega-proyectos turísticos, y por la demanda de sus
egresados de nivel técnico.
46
3.3.1. ANTECEDENTES México, gracias a la situación geográfica es poseedor de una riqueza de recursos
turísticos naturales, históricos y culturales, por lo que se puede afirmar que esta
predestinado a ocupar un sito de honor mundial, esto sucederá si solo se pone atención
en formar profesionales de turismo con calidad, quienes aprovecharán los recursos y no
permitirán que se exploten y destruyan.
Conscientes de ello y del impulso que la corriente turística aporta al desarrollo económico
y social del país, se creó en el Instituto Politécnico Nacional la Escuela Superior de
Turismo. De esta manera surgió una carrera que proporciona a los estudiantes de nivel
técnico profesional y de la licenciatura, una capacitación que les da los conocimientos
adecuados en las áreas que conforman la Industria turística, con el propósito que estén
en condiciones de integrarse en forma inmediata y con amplia posibilidad de desarrollo, a
las experiencias de una demanda creciente por la expansión del turismo en México.
La EST se fundamenta en la “Ley Orgánica del Instituto Politécnico Nacional”; ya que los
objetivos básicos que la motivan en la creación de profesionales en turismo son “contribuir
a través de la educación, a la independencia social, económica, científica, tecnológica y
cultural” de México y “realizar Investigación científica y tecnológica orientada a la mejor
utilización de los recursos naturales, humanos y materiales para beneficio directo de la
nación”.
De la primera generación de técnicos en turismo, egresados de la especialidad de técnico
en administración de empresas turísticas del Centro de Estudios Científicos y
Tecnológicos en Administración no. 5 “Ricardo Flores Magón” de Taxqueña, surgió la
inquietud para la creación de la escuela y el 12 de agosto de 1974 se realiza la
presentación del estudio final del proyecto “EST” ante el Consejo Técnico consultivo del
IPN.
Se recibieron recomendaciones por parte de los integrantes del consejo y se aplicaron los
ajustes sugeridos levantándose el acta correspondiente, que dio
como aprobada la creación de la escuela con el plan de estudios propuesto
47
Se iniciaron las actividades docentes en el edificio ubicado en las calles de 5 de febrero
no. 145, esq. Con Chimalpopoca, adecuadamente acondicionado para el buen
funcionamiento de la escuela.
La primera generación de estudiantes comenzó con un total de 84 miembros y la primera
planilla de maestros se integró con 24 catedráticos.
3.3.2 MISIÓN Y VISIÓN Toda organización tiene estrategias de planeación que facilita el camino por el que se
debe avanzar, de lo contrario todo sería un caos, las instituciones educativas no se
quedan a tras buscan formar en sus egresados y alumnos con características muy
definidas.
Misión
“La EST del IPN es una institución pública líder en educación turística de nivel superior y
de posgrado, dedicada a formar y actualizar profesionales de alta calidad académica,
capaces de generar, aplicar y transmitir el conocimiento, fomentar y difundir la
investigación turística y realizar actividades de extensión y difusión de la cultura.
Nuestros egresados actuarán con valores sociales e institucionales y serán aptos para
crear, innovar, transformar, desarrollar, impulsar, y administrar la actividad turística con
calidad, competitividad y respeto a la sustentabilidad, contribuyendo así al desarrollo
económico, social, político y cultural, de la nación, extendiendo a la sociedad sus
resultados con responsabilidad, ética y compromiso social”
Visión
La EST consolidará su liderazgo en el Nivel Superior y de Posgrado por su oferta de
estudios de calidad y pertinencia en el área de turismo, sustentada en un modelo
educativo flexible que habilite al estudiante a aprender a aprender, aprender a ser,
aprender hacer y aprender a convivir, con una planta docente y de investigadores con
estándares de excelencia, bien remunerada; una moderna infraestructura y el uso
48
intensivo de tecnologías educativas de frontera, para formar generaciones con
capacidades propositivas, generativas y de cambio, que sobre la base de una concepción
humanística del desarrollo social hagan de la ciencia y la tecnología el fundamento para
responder a los retos de su práctica profesional, la construcción de un México mejor y los
desafíos que plantea el mundo en un proceso globalizador.
Su estructura jurídica y organizacional le permite desarrollar con calidad y pertinencia sus
funciones de docencia, investigación, extensión y difusión de la cultura, así como sus
procesos de gestión administrativa con transparencia y responsabilidad social.
Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada,
cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales, lo
que la convierte en una unidad académica estratégica para el desarrollo turístico del país.
La comunidad tiene conformación multinacional y sus egresados ocupan posiciones de
liderazgo; su desempeño socialmente comprometido, los habilita para actuar de manera
proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a problemas y oportunidades
emergentes.
3.3.3. DESCRIPCIÓN DE LA CURRÍCULA. La estructura cunicular de la Licenciatura en Turismo está integrada por áreas y ejes de
conocimiento (contable, tecnología, ciencias exactas y sociales,) orientados con la
finalidad de lograr una mejor coordinación en la elaboración de la propuesta y operación
de los contenidos temáticos para lograr que los egresados adquieran una formación
integral en los diversos campos de la actividad turística.
El plan de estudios está integrado por 45 materias repartidas en 8 semestres cubriendo
un total de 394 créditos y asignaturas co-curriculares como el idioma inglés o francés,
requisito obligatorio de titulación.
49
Objetivo de la carrera:
Formar profesionales de licenciatura en turismo, capaces de tomar decisiones eficientes
orientadas a crear, planear, organizar, dirigir, controlar y administrar entidades dedicadas
o vinculadas al turismo; cubriendo necesidades económicas, sociales y culturales que la
sociedad demande por medio de la aplicación de técnicas idóneas, tecnología adecuada,
la ciencias y la investigación.
Objetivos específicos:
• Crear, administrar, promover y gestionar el desarrollo de las entidades del
ramo, a través de enfoques estratégicos y de calidad total.
• Investigar al turismo y a sus entidades para conocerlos, comprenderlos y crear
nuevas alternativas.
• Conocer el pasado, entender el presente y los vínculos entre ambos para
determinar las perspectivas que le permitan comprender el entorno con sus
múltiples determinaciones.
• Contribuir al logro de las finalidades del IPN “para lograr la justa distribución de
los bienes materiales y culturales dentro de un régimen de igualad y libertad”
Perfil de ingreso del Licenciado en turismo
El aspirante a la carrera de Licenciado en turismo, deberá tener el siguiente perfil:
• Tener vocación para el estudio de la administración, la comercialización, la
negociación y los adelantos tecnológicos.
• Tener habilidades para la negociación, la comunicación y las relaciones
humanas.
• Identificarse con la carrera participando en eventos culturales, nacionales e
internacionales, para su superación profesional.
• Tener facilidad para los idiomas
• Contar con la vocación de servicio.
50
51
Perfil de egreso
Al término de la carrera, el egresado estará capacitado para conocer y transformar la
realidad, con calidad en su desempeño profesional cumpliendo así el compromiso
adquirido con su país y con la institución que lo formó. Será un profesionista
comprometido socialmente, capaz de tomar decisiones eficientes orientadas a planear,
organizar, dirigir y controlar entidades dedicadas o vinculadas al turismo, desarrollará las
siguientes habilidades, actitudes y conocimientos:
Figura 3. Capacidades del perfil de egreso del Licenciado en Turismo del IPN, Plan de estudios 1997.
HABILIDADES ACTITUDES CONOCIMIENTOS
Administrativas
Organizar y planear su trabajo hacia
resultados.
Tomar decisiones.
Aplicar creativamente y con amplio
criterio en al práctica los conocimientos
teóricos adquiridos.
Diseñar sistemas de información.
Ejercer y delegar la autoridad
Apoyarse en la informática para realizar
sus funciones.
Personales
Crítica hacia la vida y hacia la profesión.
Participación en el proceso de E-A.
Seguridad en sí mismo.
Superación permanente (personal y profesional)
Prospectiva de la vida.
Aprendizaje permanente.
Iniciativa emprendedora y positiva.
Ética (personal y profesional)
Apertura al cambio.
Sociales.
Servicio a la comunidad.
Compromiso y responsabilidad.
Orgullo por la profesión, Institución y Nación.
Fomento del bienestar social.
Lealtad (empresa y a la institución)
Intelectuales.
Analizar y sintetizar información.
Calcular e interpretar indicadores.
Aprender a aprender.
Investigar para solucionar problemas.
Comunicarse en forma oral y escrita en español y en una lengua
extranjera.
Administrativos, contables, financieros y
mercadológicos.
Macroeconomía, microeconomía y de
proyección estadística.
Tecnológicos y especializados en la
planeación y operación de hoteles,
restaurantes y agencias de viajes.
Humanísticos y de cultura general.
Específicos y de informática.
Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997.
52
Campo ocupacional:
El Licenciado en Turismo puede desempeñarse en mandos medios y superiores en:
Instituciones y empresas públicas y privadas relacionadas con la actividad turística, como
son Secretaría de Turismo (SECTUR), Fondo Nacional de Turismo (FONATUR) y
Consejo Nacional de Turismo, así como proporcionar Consultoría en servicios turísticos y
como ejecutivos para el desarrollo de proyectos y promoción turística.
3.3.4 PLAN DE ESTUDIOS
El Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo está integrado por Ejes del
Conocimiento orientados con la finalidad de lograr una mejor coordinación en la
elaboración de la propuesta y operación de los contenidos temáticos para lograr que los
egresados adquieran una formación integral en los diversos campos de la actividad
turística. Figura 4: Plan de estudios 1997 de la Licenciatura en Turismo del IPN.
PRIMER SEMESTRE/CREDITOS 44 SEGUNDO SEMESTRE/CREDITOS 48
1. Matemáticas I. 2. Informática I. 3. Operación de restaurantes I
(preparación de alimentos) 4. Empresas de viajes. 5. Contabilidad intermedia. 6. Historia de cultura. 7. Teoría del turismo y la recreación. Co-curriculares. Inglés básico I.
6 4 4
4 8 8 8
8. Matemáticas II. 9. Informática II. 10. Operación de restaurantes (alimentos y bebidas) 11. Transporte terrestre. 12. Contabilidad aplicada. 13. Geografía turística universal. 14. Turismo y sector social 15. Operación de bares y preparación de bebidas. Co-curricular. Inglés II.
8 4 4
4 8 8 8 4
TERCER SEMESTRE/CREDITOS 46 CUARTO SEMESTRE/CREDITOS 56 16. Estadística I. 17. Economía. 18. Tecnología del hospedaje 19. Transporte acuático. 20. Finanzas I. 21. Geografía turística de México. 22. Administración. 23. Mesoamérica. Co-curricular. Inglés básico III.
8 6 4 4 8 8 6 8
24. Estadística II. 25. Microeconomía. 26. Tecnología del hospedaje 27. Transporte aéreo I. 28. Finanzas II. 29. Antropología social. 30. Teoría de la planeación 31. Comportamiento organizacional ICo-curricular. Ingles Intermedio I.
8 8 4 4 8 8 8 8
53
QUINTO SEMESTRE 50 SEXTO
SEMESTRE/CREDITOS
52
32. Investigación de operaciones. 33. Macroeconomía. 34. Comportamiento organizacional II. 35. Transporte aéreo II. 36. Administración financiera. 37. Fundamentos de derecho. 38. Turismo y medio ambiente. Co-curricular. Inglés intermedio II.
8 8 8 4 8 6 8
39. Mercadotecnia I (investigación de mercados) 40. Desarrollo regional. 41. Análisis de control y alimentos y bebidas I. 42. Congresos y convenciones. 43. Administración de recursos humanos. 44. Derecho mercantil. 45. Planificación del espacio turísticoCo-curricular. inglés intermedio III.
8
8 6
8 8
6 8
SEPTIMO SEMESTRE/CREDITOS 48 OCTAVO SEMESTRE/CREDITOS 50
46. Mercadotecnia II (diseño de producto) 47. Problemas económicos de México 48. Análisis y control de alimentos y bebidas II. 49. Seminario de agencias de viajes. 50. Seminario de investigación. 51. Derecho laboral. 52. Identificación, formulación y evaluación de proyectos. Co-curricular. Inglés avanzado I.
8
8 6
4 8 6 8
53. Mercadotecnia III (del producto turístico) 54. Comercio internacional. 55. Administración y operación hotelera. 56. Administración estratégica. 57. Seminario de investigación II. 58. Derecho turístico. 59. Identificación y formulación de proyectos II. Co-curricular. Ingles avanzado II.
8
6 8
6 8 6 8
TOTAL DE CRÉDITOS DE LA CARRERA 394 Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997.
54
55
3.3.5 ESTRUCTURA El plan de estudios de la Licenciatura en turismo del IPN está integrado por ejes del
conocimiento orientados con finalidad de lograr una mejor coordinación en la elaboración
de la propuesta y operación de los contenidos temáticos para lograr que los egresados
adquieran una formación integral en los diversos campos del conocimiento de la actividad
turística.
Figura 5: Ejes del conocimiento del plan de estudios 1997 de la Licenciatura en Turismo del IPN.
ÁREA DE CONOCIMIENTO
EJE DE CONOCIMIENTO ACADEMIA
Administrativa.
Contable.
Administración.
Contabilidad y finanzas.
Administración.
Mercadotecnia.
Comportamiento.
Organizacional.
Contabilidad y finanzas.
Ciencias exactas. Ciencias exactas.
Informática.
Matemáticas.
Estadística.
Informática.
Ciencias sociales. Derecho.
Economía.
Humanidades.
Investigación.
Derecho.
Economía.
Humanísticas.
Investigación
Tecnología. Agencias de viajes.
Hotelería.
Planeación y desarrollo turístico.
Agencias de viajes.
Líneas de transportación.
Administración hotelera.
Alimentos y bebidas.
Hospedaje.
Planeación.
Teoría del turismo.
Co-curriculares. Idiomas. Inglés o francés. Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997.
FIGURA 6: ESTRUCTURA DEL MAPA CURRICULAR DEL PLAN DE ESTUDIOS 1997 DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN.
Informática I
Operación de restaurantes IPreparación de alimentos
Empresas de viajes I
Contabilidadintermedia
Congresos y convenciones
Historia de la cultura
Teoría del turismo y la recreación
Matemáticas II Informática IIOperación de
restaurantes (servicio de alimentos y
bebidas)
Transporteterrestre
Contabilidad aplicada
Geografía turística universal
Turismo y sector social
Operaciónde bares
Preparaciónde bebidas.
Inglés básico I
Inglésbásico II
Estadística I Tecnología del hospedaje I
Transporte acuático
Finanzas I
Geografía turística de
México
Administración Mesoamérica Inglés básico III
Estadística II
Investigación de operaciones
Mercadotecnia I Investigación de mercados
Mercadotecnia IIDiseño del
producto turístico
Problemas económicos de
México
Desarrollo regional
Macro economía
Microeconomía
Economía
Tecnología del hospedaje II
Comportamiento organizacional
II
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Seminario de agencias de
viajes
Transporteaéreo II
Transporte aéreo I
Finanzas II
Administración financiera
Admón.de recursos humanos
Seminario de investigación
Derecho laboral
Derecho mercantil
Fundamentos de derecho
Antropología social
Teoría de la planeación
Turismo y medio
ambiente
Planificación del espacio
turístico
Identificación y formulación de proyectos I
Comportamiento organizacional
I
Inglés avanzado I
Inglés intermedio III
Inglés intermedio II
Inglés intermedio I
Matemáticas I 1°
2°
3°
4°
5°
6°
7°
8°Mercadotecnia
IIIProducto
ComercioInternacional
Administración de operación hotelera
Administración estratégica
Seminario de Investigación
DerechoTurístico
Identificación, formulación y evaluación de
Inglés Avanzado III
turístico II proyectos
Informática I
Operación de restaurantes IPreparación de alimentos
Empresas de viajes I
Contabilidadintermedia
Congresos y convenciones
Historia de la cultura
Teoría del turismo y la recreación
Matemáticas II Informática IIOperación de
restaurantes (servicio de alimentos y
bebidas)
Transporteterrestre
Contabilidad aplicada
Geografía turística universal
Turismo y sector social
Operaciónde bares
Preparaciónde bebidas.
Inglés básico I
Inglésbásico II
Estadística I Tecnología del hospedaje I
Transporte acuático
Finanzas I
Geografía turística de
México
Administración Mesoamérica Inglés básico III
Estadística II
Investigación de operaciones
Mercadotecnia I Investigación de mercados
Mercadotecnia IIDiseño del
producto turístico
Problemas económicos de
México
Desarrollo regional
Macro economía
Microeconomía
Economía
Tecnología del hospedaje II
Comportamiento organizacional
II
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Seminario de agencias de
viajes
Transporteaéreo II
Transporte aéreo I
Finanzas II
Administración financiera
Admón.de recursos humanos
Seminario de investigación
Derecho laboral
Derecho mercantil
Fundamentos de derecho
Antropología social
Teoría de la planeación
Turismo y medio
ambiente
Planificación del espacio
turístico
Identificación y formulación de proyectos I
Comportamiento organizacional
I
Inglés avanzado I
Inglés intermedio III
Inglés intermedio II
Inglés intermedio I
Matemáticas I 1°
2°
3°
4°
5°
6°
7°
Informática I
Operación de restaurantes IPreparación de alimentos
Empresas de viajes I
Contabilidadintermedia
Congresos y convenciones
Historia de la cultura
Teoría del turismo y la recreación
Matemáticas II Informática IIOperación de
restaurantes (servicio de alimentos y
bebidas)
Transporteterrestre
Contabilidad aplicada
Geografía turística universal
Turismo y sector social
Operaciónde bares
Preparaciónde bebidas.
Inglés básico I
Inglésbásico II
Estadística I Tecnología del hospedaje I
Transporte acuático
Finanzas I
Geografía turística de
México
Administración Mesoamérica Inglés básico III
Estadística II
Investigación de operaciones
Mercadotecnia I Investigación de mercados
Mercadotecnia IIDiseño del
producto turístico
Problemas económicos de
México
Desarrollo regional
Macro economía
Microeconomía
Economía
Tecnología del hospedaje II
Comportamiento organizacional
II
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Informática I
Operación de restaurantes IPreparación de alimentos
Empresas de viajes I
Contabilidadintermedia
Congresos y convenciones
Historia de la cultura
Teoría del turismo y la recreación
Matemáticas II Informática IIOperación de
restaurantes (servicio de alimentos y
bebidas)
Transporteterrestre
Contabilidad aplicada
Geografía turística universal
Turismo y sector social
Operaciónde bares
Preparaciónde bebidas.
Inglés básico I
Inglésbásico II
Estadística I Tecnología del hospedaje I
Transporte acuático
Finanzas I
Geografía turística de
México
Administración Mesoamérica Inglés básico III
Estadística II
Investigación de operaciones
Mercadotecnia I Investigación de mercados
Mercadotecnia IIDiseño del
producto turístico
Problemas económicos de
México
Desarrollo regional
Macro economía
Microeconomía
Economía
Tecnología del hospedaje II
Comportamiento organizacional
II
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Análisis y control de
alimentos y bebidas
Seminario de agencias de
viajes
Transporteaéreo II
Transporte aéreo I
Finanzas II
Administración financiera
Admón.de recursos humanos
Seminario de investigación
Derecho laboral
Derecho mercantil
Fundamentos de derecho
Antropología social
Teoría de la planeación
Turismo y medio
ambiente
Planificación del espacio
turístico
Identificación y formulación de proyectos I
Comportamiento organizacional
I
Inglés avanzado I
Inglés intermedio III
Inglés intermedio II
Inglés intermedio I
Matemáticas I 1°
2°
3°
4°
5°
6°
7°
8°Mercadotecnia
IIIProducto
ComercioInternacional
Administración de operación hotelera
Administración estratégica
Seminario de Investigación
DerechoTurístico
Identificación, formulación y evaluación de
Inglés Avanzado III
turístico II proyectos
8°Mercadotecnia
IIIProducto
ComercioInternacional
Administración de operación hotelera
Administración estratégica
Seminario de Investigación
DerechoTurístico
Identificación, formulación y evaluación de
Inglés Avanzado III
turístico II proyectos
56
Fuente: Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN, 1997.
3.4 ANÁLISIS COMPARATIVO DE LOS REFERENTES INSTITUCIONALES Marco de comparación
Figura 7: Análisis comparativo de los referentes institucionales: Misión y Visión. IPN EST CONGRUENCIA
DIFERENCIAS SEMEJANZAS
MISION El Instituto Politécnico Nacional es la institución educativa laica, gratuita de Estado, rectora de la educación tecnológica pública en México, líder en la generación, aplicación, difusión y transferencia del conocimiento científico y tecnológico, creada para contribuir al desarrollo económico, social y político de la nación. Para lograrlo, su comunidad forma integralmente profesionales en los niveles medio superior, superior y posgrado, realiza investigación y extiende a la sociedad sus resultados, con calidad, responsabilidad, ética, tolerancia y compromiso social
La Escuela Superior de Turismo del Instituto Politécnico Nacional es la Institución pública líder en educación turística a nivel superior y de posgrado, dedicada a formar y actualizar profesionales de alta calidad académica, capaces de generar, aplicar y transmitir el conocimiento, fomentar y difundir la investigación turística y realizar actividades de extensión y difusión de la cultura. Nuestros egresados actuarán con valores sociales e institucionales y serán aptos para crear, innovar, transformar, desarrollar, impulsar, y administrar la actividad turística con calidad, competitividad y respeto a la sustentabilidad, contribuyendo así al desarrollo económico, social, político y cultural, de la nación, extendiendo a la sociedad sus resultados con responsabilidad, ética y compromiso social.
EST • Calidad académica. • Realizar actividades de
extensión y difusión a la cultura.
• Valores institucionales. • Competitividad. • Respeto a la sustentabilidad. • Creación y la innovación.
IPN
• Transparencia del
conocimiento, (científico y tecnológico)
• Resultados de la investigación con ética, calidad, responsabilidad, tolerancia y compromiso social.
• Desarrollo político. • Rectora de la educación
tecnológica.
• Líder en educación de nivel superior y posgrado.
• Formar profesionales • Generar, aplicar y
transmitir conocimiento.
• Fomentar y difundir la investigación.
• Ética y compromiso social.
• Calidad. • Desarrollo
económico, social, (impulso, administración, transformación)
VISION Una institución educativa innovadora, flexible, centrada en el aprendizaje; fortalecida en su carácter rector de la educación pública tecnológica en México; poseedora de personalidad jurídica y patrimonio propios, con capacidad de gobernarse a sí misma;
La Escuela Superior de Turismo consolidará su liderazgo en el Nivel Superior y de Posgrado por su oferta de estudios de calidad y pertinencia en el área de turismo, sustentada en un modelo educativo flexible que habilite al estudiante a aprender a aprender, aprender a ser, aprender hacer y
EST • Conformación multinacional • Concepción humanista de desarrollo social
• Estándares de excelencia nacional e internacional. • Uso de tecnologías. • Procesos transparentes. • Unidad estratégica
57
enfocada a la generación y difusión del conocimiento de calidad; caracterizada por procesos de gestión transparentes y eficientes; con reconocimiento social amplio por sus resultados y sus contribuciones al desarrollo nacional; por todo ello, posicionada estratégicamente en los ámbitos nacional e internacional. Participa en el Sistema Educativo Nacional, comparte recursos intra y extra institucionales, intercambia información y conduce proyectos educativos y de investigación conjuntos, ubicando su operación en rangos de excelencia definidos por indicadores internacionales, constituyéndose en referentes del Sistema Nacional de Educación Científica y Tecnológica. Cuenta con un sistema de educación virtual consolidado, con programas educativos y de formación a lo largo de la vida. Tiene integrados sus distintos niveles formativos y las diferentes modalidades educativas. Posee una importante fortaleza en materia de uso de las tecnologías de información y de comunicación, aplicados a sus procesos académicos, de investigación y de extensión y difusión. Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada, cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales. Los mecanismos de evaluación y la rendición de cuentas garantizan que su comunidad
aprender a convivir, con una planta docente y de investigadores con estándares de excelencia, bien remunerada; una moderna infraestructura y el uso intensivo de tecnologías educativas de frontera, para formar generaciones con capacidades propositivas, generativas y de cambio, que sobre la base de una concepción humanística del desarrollo social hagan de la ciencia y la tecnología el fundamento para responder a los retos de su práctica profesional, la construcción de un México mejor y los desafíos que plantea el mundo en un proceso globalizador.
• Su estructura jurídica y organizacional le permite desarrollar con calidad y pertinencia sus funciones de docencia, investigación, extensión y difusión de la cultura, así como sus procesos de gestión administrativa con transparencia y responsabilidad social.
• Sus procesos formativos, la integración de su planta docente y la investigación realizada, cumplen con normas de calidad definidas por instancias nacionales e internacionales, lo que la convierte en una unidad académica estratégica para el desarrollo turístico del país.
• La comunidad tiene conformación multinacional y sus egresados ocupan posiciones de liderazgo; su desempeño socialmente comprometido, los habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a
IPN • Centrada en el aprendizaje • Personalidad jurídica y patrimonio propio • Capacidad de gobernarse • Comparte recursos intra-institucional y extra-institucional • Intercambio de información • Conducción de proyectos de educación e investigación • Sistema virtual consolidado • Reconocimiento social • Programas educativos y de formación a lo largo de la vida
para el desarrollo del país.
• Diferentes modalidades.
• Flexibilidad. • Calidad del
conocimiento • Posicionamiento
estratégico nacional e internacional (globalización)
• Cuerpo docente de excelencia.
• Innovación. • Desarrollo nacional.
58
y la sociedad confirmen que la calidad es una constante en todas las acciones y procesos. Los programas académicos son acreditados y sus egresados cuentan con la certificación correspondiente. Con un modelo de investigación basado en redes de cooperación nacional e internacional, plenamente vinculado con los sectores productivo y social, fomenta la generación, uso, circulación y protección del conocimiento en sectores estratégicos que promueven la competitividad, la equidad y el mejoramiento de la sociedad. La comunidad del IPN tiene una conformación multinacional; su desempeño socialmente comprometido la habilita para actuar de manera proactiva, con capacidad para diseñar soluciones originales a problemas y oportunidades emergentes. Cuenta con un modelo integral de vinculación, basado en programas académicos y de investigación que impulsan la incubación y desarrollo de la micro, pequeña y mediana empresa; el liderazgo social y empresarial de sus alumnos, garantizando la calidad de los servicios prestados a los sectores productivos Como institución rectora en la tecnología, posee instalaciones modernas, funcionales y equipadas con tecnología de punta que se utiliza de manera eficiente, eficaz y pertinente.
problemas y oportunidades emergentes.
59
Fuente: Elaboración propia, basado en Un nuevo modelo educativo IPN (2003) y Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN (1997)
Figura 8: Análisis comparativo del perfil de egreso IPN EST CONGRUENCIA
DIFERENCIAS SEMEJANZAS Los egresados contarán con una sólida formación integral, con conocimientos generales científicos y tecnológicos, por lo que serán capaces de desempeñarse en distintos ámbitos, así como de combinar adecuadamente la teoría y la practica en su campo profesional. Habrán desarrollado las habilidades necesarias para desenvolverse en ambientes de trabajo inter y multidisciplinarios, trabajar en equipo y liderazgo. Todo egresado habrá recibido una formación sustentada en valores éticos, de responsabilidad, que los harán conscientes y abiertos al cambio, que respondan a las necesidades de la sociedad y el desarrollo sustentable de la nación.
Al término de la carrera, el egresado estará capacitado para conocer y transformar la realidad, con calidad en su desempeño profesional cumpliendo así el compromiso adquirido con su país y con la institución que lo formó. Será un profesionista comprometido socialmente, capaz de tomar decisiones eficientes orientadas a planear, organizar, dirigir y controlar entidades dedicadas o vinculadas al turismo. Desarrollara las siguientes habilidades, actitudes y conocimientos: HABILIDADES: Administrativas Organizar y planear su trabajo hacia Resultados. Tomar decisiones. Aplicar creativamente y con amplio criterio en al practica los conocimientos teóricos adquiridos. Diseñar sistemas de información. Ejercer y delegar la autoridad. Apoyarse en la informática para realizar sus funciones. ACTITUDES: Personales. Critica hacia la vida y hacia la profesión. Participación en el proceso de E-A. Seguridad en si mismo Superación permanente (personal y profesional) Prospectiva de la vida. Aprendizaje permanente.
IPN • Formación integral. • Desenvolvimiento en ambientes inter y multidisciplinarios.
EST • Transformación de la realidad. • Calidad en el desempeño profesional.
• Combinación de la teoría y la práctica. • Compromiso con el país. • Tomar decisiones. • Ética. • Apertura al cambio. • Conocimientos tecnológicos, científicos.
60
61
Iniciativa emprendedora y positiva. Ética (personal y profesional) Apertura al cambio. Sociales: Servicio a la comunidad. Compromiso y responsabilidad. Orgullo por la profesión, Institución y Nación. Fomento del bienestar social. Lealtad (empresa y a la institución) Intelectuales: Analizar y sintetizar información. Calcular e interpretar indicadores. Aprender a aprender. Investigar para solucionar problemas. Comunicarse en forma oral y escrita en español y en una lengua extranjera. CONOCIMIENTOS: Administrativos, contables, financieros y mecadológicos. Macroeconomía, microeconomía y de proyección estadística. Tecnológicos y especializados en la planeación y operación de hoteles, restaurantes y agencias de viajes. Humanísticos y de cultura general. Específicos y de informática.
Fuente: Elaboración propia, basado en Un nuevo modelo educativo IPN (2003) y Plan de Estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN (1997)
CAPÍTULO 4: EVALUACIÓN DE PROGRAMAS EDUCATIVOS Evaluar no es tarea fácil, y está se hace aún más cuando se trata de aplicarlo en
personas o planes educativos, por ser aspectos intangibles, y a los que se les otorga
un juicio de valor, con un solo fin, cubrir los estándares de calidad en la educación.
1.1. EVALUACIÓN
La evaluación es una herramienta útil para verificar el logro de los resultados
previamente establecidos, a continuación se explicarán sus características, conceptos,
tipos y principales usos en el área educativa.
4.1.1 CONCEPTO
La evaluación es hoy quizá uno de los temas con mayor protagonismo del ámbito
educativo, y no porque se trate de un tema nuevo en absoluto, sino porque
administradores, educadores, padres, alumnos y toda la sociedad en su conjunto, son
más conscientes que nunca, de la importancia y las repercusiones del hecho de
evaluar o de ser evaluado. Existe quizá una mayor consciencia de la necesidad de
alcanzar determinadas metas de calidad educativa, de aprovechar adecuadamente los
recursos, el tiempo, los esfuerzos, por otra parte, el nivel de competencia entre los
individuos y las instituciones también es mayor.
A continuación se mencionan algunos conceptos de evaluación de diversos autores:
Como menciona (Pérez-1) Es una actividad inherente a toda actividad humana
intencional, por lo que debe ser sistemática, y que su objetivo es determinar el valor de
algo.
Se dice que se evalúa siempre para tomar decisiones. No basta con recoger
información sobre los resultados del proceso educativo y emitir únicamente un tipo de
calificación, si no se toma alguna decisión, no existe una auténtica evaluación.
62
Uribe Santiago, Puerta zapata Antonio, Retrepo Gómez Bernardo 1996
Existen diversas definiciones, pero para algunos autores es el control del éxito o
fracaso de programas, proyectos o instituciones, en el sentido de identificar y medir
resultados, para ello establece sus principios, criterios y propósitos (Correa Santiago y
otros, 2002-32-36) que a continuación se mencionan:
Principios:
1. Propósito: Mejorar el funcionamiento del sistema.
2. Función: Conciencia social.
3. Uso: Difundir resultados.
4. Fin: Tomar decisiones.
Criterios:
1. Validez: Correspondencia entre a información y la realidad.
2. Confiabilidad: Consistencia.
3. Objetividad: Minimizar las apreciaciones personales.
Propósito de la evaluación:
1. Describir si los objetivos se han alcanzado y de que manera.
2. Determinar razones de los éxitos y fracasos.
3. Describir principios de un programa exitoso.
4. Dirigir el curso de los experimentos mediante técnicas que aumenten su
efectividad.
5. Sentar las bases de una futura investigación.
6. Redefinir medios.
Para Pérez y García, (1997), evaluar "es un acto de valorar una realidad, que forma
parte de un proceso cuyos momentos previos son los de fijación de características de
la realidad a valorar, y de recogida de información sobre las mismas, y cuyas etapas
posteriores son la información y la toma de decisiones en función del juicio emitido".
63
64
Instituto de las Ciencias del Hombre:
Evaluación es una actividad o proceso sistemático de identificación, recogida o
tratamiento de datos sobre elementos o hechos educativos, con el objetivo de
valorarlos primero y, sobre dicha valoración, tomar decisiones. Como un proceso que
implica recogida de información con una posterior interpretación en función del
contraste con determinadas instancias de referencia o patrones de deseabilidad, para
hacer posible la emisión de un juicio de valor que permita orientar la acción o la toma
de decisiones.
4.1.2 ANTECEDENTES La evaluación surge en EUA teniendo la siguiente evolución:
Figura 9: Evolución de los antecedentes de la evaluación
1930-1950etapa de
positividad
Surge en EEUU e InglaterraEl nacimiento de una disciplina académica, encargada de producir conocimientos y tecnología sobre la acción evaluativa, con los trabajos de RalphTayler. Evaluación de programas socialesCampos preocupados por la evaluación son la educación y la salud.
1934
• Acuñamiento del término de evaluación por Tayler.
• Consolidación de una comunidad académica.
• Transformar un sistema de evaluación incluyendo tres aspectos: filosóficos, culturales y sociales
• Rendimiento estudiantil más ntegral.
1950-1970 etapa
cinefica
• Individualización de la evaluación educativa en investigación evaluativa.
• Evaluación basada en el logro de objetivos,
• utilizando métodos cuantitativos.
• Influencia de la psicología cognoscitivista.
• Orientada a procesos que a resultados comparados con objetivos
• 1959 intensifico la consciencia de evaluar todo proyecto educativo antes de renovarle fondos federales
1960
• Florecimiento de modelos cualitativos.
• Se ensayo el método experimental a través de varios diseños experimentales y cuasiexperimentales aplicados a los programas de salud, educación y sociales.
• Evaluación de expertos ( Provus 1969)• Evaluación sumativa y
formativa de Scriben 1967• Modelo de semblanza de Stake
preocupado con procesos (1967 y 1968)
• 1967 Evaluative reseca de Edgard Suchman, expone formas de evaluación de programas de salud, aplicables a programas de educación y bienestar.
197019801990
• Creación de asociaciones de evaluación y redes internacionales.
• Se crean asociaciones y publicaciones periódicas especializadas.
• Establecen redes electrónicas de evaluadores e investigadores.
• El diseño de modelos más cualitativos como el estudio de casos, discrepancia.
• Se organizan posgrados en evaluación.
• Modelos de oposición d evaluación cuasiexpirementalde Wolf, Owens y Levine
• Análisis de necesidades de Kaufman
• Modelo participativo de Fetterman, orientado a capacitar a los usuarios para seguimiento y tomar decisiones.
• Concretaron estándares internacionales
• Se crea la Relación Cooperativa entre los profesionales de la evaluación en todo el mundo.
Fuente: Elaboración propia
65
4.1.3. CONTEXTO MUNDIAL En los últimos años se ha percibido brindar educación de mayor calidad por parte de
las instituciones de educación, de todos los niveles, ya sea públicas o privadas, es bien
sabido que en años anteriores las escuelas públicas tenían un prestigio que ha ido
cambiando por el paso de los años, por lo tanto era implícito la calidad de los
conocimientos que se brindaban, esto ha ido cambiando, el aumento de la población
que solicita un lugar privilegiado en escuelas de educación superior no es suficiente,
por lo tanto la apertura de escuelas privadas ha crecido, y ambas se han ido
preocupando por conocer los resultados de sus esfuerzos, y esto se da a través de la
evaluación.
No solo se busca obtener resultados en el proceso de enseñanza aprendizaje, también
se considera que la evaluación en las instituciones educativas es mucho más amplia, y
en todas partes del mundo se han venido dando estas tendencias, sobre todo Estados
Unidos que ha sido el precursor, de estas nuevas estrategias, para beneficio de los
sistemas educativos, ya no es suficiente con formar parte de una institución
privilegiada, ahora se buscan los reconocimientos internacionales, que aseguran bajo
un estricto control y seguimiento de indicadores la calidad, pertinencia de los
programas, instituciones, gestiones, educativas.
Situación que se ha ido generando como causa de un sistema globalizado, en busca
de la homogeneidad de competencias, que les permita a otros países un intercambio
más equitativo de su capital humano. Es así como en otras partes del mundo la
evaluación ha ido evolucionando, y aunque aquellas organizaciones encargadas de
realizar dicho procedimiento, sean distintas, se puede detectar similitudes como a
continuación se muestra, aun cuando su situación política, cultural, geográfica influyan
en las decisiones y el interés que cada mandatario tenga como prioritario, se busca
generar una cultura de la evaluación, como medio de mejora.
66
4.1.4 EVALUACIÓN EN OTROS PAÍSES. Figura 10: Evaluación en otros países: Holanda, Francia y Brasil.
FRANCIA BRASIL Posgrado y Doctorado. HOLANDA
Organismo Evaluador: Comité Nacional de Evaluación, CNE. Evalúa a las universidades y otros institutos como las escuelas de ingeniería y administración. Es imparcial e ilustra críticas sobre los puntos débiles. Los maestros e investigadores son evaluados por otros organismos de mayor antigüedad. La evaluación es externa y se complementa con una evaluación interna. Secularización: Gran cantidad de alumnos, maestros, estrategias de enseñanza se han abierto y cambiado. Diversidad: Se tiene que proporcionar información mas amplia, completa y veraz sobre lo que hace, donde lo hacer y el nivel de calidad que ofrece. Competencia: Información critica y fomentada en la competitividad en un área no regulada por las mismas fuerzas del mercado que operan en las empresas. Calidad: Establece criterios e indicadores que son parcialmente cuantificables y parcialmente sujetos de valoración cuantitativa. 12 indicadores:
• 4 educación superior. • 1 educación continua • 2 investigación • 4 administración, finanzas y la
infraestructura • 1 calidad de vida del estudiante
Organismo Evaluador: Sistema de seguimiento y Evaluación de la Coordinación de Desarrollo del Personal de Nivel Superior (CAPES) Sistema de Evaluación: proceso exógeno realizado por el personal externo de los programas de maestría y doctorado. Etapas:
• Comisiones de evaluación • Ciclo de visitas • Evaluación bienal • Re evaluación • Evaluación de la evaluación
Proceso: • Recolección de información mediante formularios
estandarizados y apoya a las visitas. • Trinomio: Calificación (estudiantes), coherencia
(perfil de los académicos, estructura curricular) y la eficiencia de programas
Busca indagar la organicidad de cada programa, coherencia y los requisitos para su operación. Evaluación analítica y comparativa de la ubicación que guarda cada programa en su proceso evolutivo global de perspectiva en el país en determinado periodo. Momentos de la evaluación: Endógena y Exógena. Evaluación síntesis intra cursos: Evolución del propio programa, su trayectoria específica su estado actual en relación a lo observado en la evaluación anterior.
• Cuerpo docente • Actividades de enseñanza • Producción docente • Producción estudiantil • Flujo de alumnos.
Nivel cualitativo: Muy bueno, bueno, regular, insuficiente,
Organismo Evaluador: Asociación de Universidades en Cooperación de los Países Bajos quien discute las decisiones con el Ministerio de Educación. Resalta la valoración y supervisión de la calidad. Retoma de Norteamérica su sistema de Evaluación Proceso:
• Revisión de pares (evaluaciones externas)
• Acreditación institucional. • Evaluación cuantitativa basada
en estándares y peligros de la eventual burocratización.
• Auto evaluación. • Gobierno supervisa el proceso
global. • Valoración de programas e
instituciones. • Representantes de la industria • Académicos de otros países. • Visitas de los pares con
recomendaciones orales. • Reportes escritos. • Establecimientos de
compromisos y seguimiento.
67
68
Proceso de aprendizaje para la autonomía: El 90% de los recursos son del estado. Hay autonomía en los programas, evaluaciones de rendimiento académico y las calificaciones. Logros: Nivel institucional: actitud voluntaria hacia la evaluación Nivel en su sistema en un conjunto: mejorar el sistema y las políticas globales en la educación. Reportes en áreas estratégicas en materia de enseñanza aprendizaje y la renovación del personal académico Incluir una educación post-secundaria masiva. Repatriar a un gran número de investigadores. El gobierno ha creado tres áreas selectivas como sugerencia del Comité:
• Compromiso con la docencia • Investigadores de excelencia • Presidentes de Universidades y
directores de facultades.
cursos recientes esta la alternativa curso en implantación. Evaluación síntesis inter cursos: Etapas:
• Conceptualización de los aspectos antes mencionados.
• Conceptualización global. Carácter comparativo con calificaciones de escalas “A a E”, generando una matriz de calificaciones y en los programas nuevos se les otorga SC sin calificación. SA sin evaluación.
• Interactiva, susceptible de cuestionamiento y revisión.
Resultados: Clasifican a los programas de posgrado en: • Fase de desarrollo satisfactoria y requieren apoyo
sistemático de calificaciones A y B con apoyo a su infraestructura.
• Fase de desarrollo incipiente y carecen de apoyo especifico para su consolidación con calificación de C, y algunos con D.
• Perfil poco satisfactorio y su apoyo es eventual si las instituciones se comprometen a sustentarlos y promover su mejoramiento. Calificación D y E
• Recién creados y en fase de reestructuración. • Los resultados sirven para asignar las becas del
programa de demanda social y programa institucional de capacitación.
Tipos de evaluación:
• Por pares: debate abierto de los análisis de cada programa.
• En documentos: realiza en la base de datos que es la memoria de cada programa, informes anuales, registros de producción científica, técnica y artística etc.
Resultados: Los resultados tienen vigencia de 2 años. Su impacto resulta de contrastar lo que reporta la evaluación y la visión que el programa tiene de sí mismo.
Fuente: Elaboración propia basado en Comisión Nacional de evaluación de la educación (1992 p39-44, 63-74, 95-100)
TED QUAL
La Organización Mundial de Turismo ha trabajado para crear un nuevo sistema de auditoría y
certificación destinado a Instituciones de formación turística (TEI).
La OMT es una organización intergubernamental, miembro de la familia de Naciones Unidas.
Sus miembros son fundamentalmente los Ministerios de Turismo de 130 países. Ha creado un
Comité de Certificación TEDQUAL, formado por expertos internacionales, que evalúa los
informes de auditoría emitidos por SGS. El periodo de validez de los Certificados TEDQUAL es
de dos años.
El TED QUAL es un sistema de aseguramiento de la calidad en la educación y formación en
turismo su globalidad ha representando diversidad de contenidos y procedimientos en
diferentes regiones del mundo. Los países que desean su certificación participan de forma
voluntaria.
4.1.5 CONTEXTO NACIONAL La evaluación es la revisión de la eficacia de las acciones, de la calidad de los resultados, de la
adecuación y eficiencia de los medios utilizados, de la pertinencia misma de las acciones y de lo
que con ellas se busca, es propio de un pensamiento dogmático, autoritario y autocomplaciente
que contradice cualquier pretensión de comportamiento racional. Los especialistas han
pretendido desarrollar la evaluación como disciplina autónoma.
Al analizar algunos sistemas de educación superior, llaman fuertemente la atención dos
conjuntos de grandes contradicciones: a) entre las prácticas académicas mismas y b) y las
prácticas administrativas entendidas como determinación de políticas, planeación, organización,
definición de normas y procedimientos, asignación de recursos, dirección y evaluación.
La educación tiene como objetivo conservar, transmitir y desarrollar la ciencia y la cultura,
realidades dotadas de una creciente vitalidad. La educación es vista por muchos como un
fenómeno de obviedades, trivial, capaz de ser comprendido sin necesidad de análisis científico
e histórico ni de la aplicación de los instrumentos que nos proporcionan las disciplinas
científicas y humanísticas.
69
El problema reside en la incapacidad de la cultura académica para incidir en la práctica en los
procesos reales de coeducación de los propios sistemas educativos. En la educación
prevalecen tradiciones, practicas y concepciones anacrónicas que hacen que los sistemas
educativos se caractericen por una pésima inercia, por permanentes múltiples conflictos y
contradicciones con las exigencias y posibilidades de la vida moderna.
Por lo tanto en la evaluación transformadora es imprescindible la aplicación de los
conocimientos y métodos más avanzados de las ciencias y de las humanidades, la evaluación
administrativa y financiera de los sistemas educativos e incluso la evaluación técnico
pedagógica deben apoyarse en un marco teórico conceptual explicito, filosófico, psicológico y
antropológico.
No se debe conformar con enlistar situaciones indeseables para de inmediato dictar medidas
correctivas, es indispensable incorporar en el proceso de reforma el análisis riguroso, la
contextualización, la formulación de normas y modelos explícitos debidamente justificados.
La autocrítica de las universidades incluye regularmente señalamientos acerca de algunas
deficiencias o errores pero solo por excepción se someten a juicio y análisis rigurosos las bases
mismas del quehacer educativo, sus funciones reales en la sociedad contemporánea y la
obsolescencia de sus métodos y medios.
Esta incapacidad de autocrítica es en última instancia la consecuencia de una concepción del
saber y de cómo el saber se produce. La evaluación como crítica exige una postura moral, se
debe asumir las consecuencias de la verdad que nos obliguen a efectuar cambios drásticos en
el comportamiento propio.
La evaluación es un ingrediente básico en la plantación educativa en la formulación de
políticas de mejoramiento educativo y de financiamiento de este servicio, no debe ser ni la
señalización ciega ni la justificación de las decisiones mecánicas en aspectos financieros
administrativos para apoyar solamente los programas que ya han mostrado frutos y virtudes.
La evaluación educativa debe concebirse como un servicio a quienes participan en la
educación, la evaluación del aprendizaje, los medios y los programas deben traducirse en
70
información al servicio del maestro y de los administradores de manera que puedan también
reconocer ellos sus fortalezas y debilidades.
La evaluación debe servir solo para la acreditación y la certificación del conocimiento, las
instituciones educativas y el estado tiene la responsabilidad de acreditar y certificar el
conocimiento.
El impulso actual de la evaluación educativa debe ser aprovechado para superar los limitados
márgenes dentro de los cuales ha ejercido hasta ahora la trascendental tarea y la autocrítica
de nuestras instituciones de educación superior.
La evaluación interinstitucional de servicios, programas y proyectos se sitúa en el ámbito del
que hacer sustantivo de las instituciones en un área específica del conocimiento donde se
pretende conocer y valorar las condiciones de operación y la calidad de los procesos y
resultados, entre los pares de la comunidad académica de grupos colegiados en
interinstitucionales.
Para la evaluación se propone un comité de cada una de las seis áreas del conocimiento en
que se organiza la educación superior: ciencias naturales y exactas, agropecuarias, de la
salud, educación, humanidades, sociales y administrativas.
Las funciones de esta valuación son:
Evaluación diagnóstica sobre la situación de las funciones y tareas de la educación
superior de un área determinada.
La acreditación y el reconocimiento que pueden otorgarse a las unidades
académicas o a programas específicos que satisfagan criterios y estándares de
calidad.
La dictaminación puntual sobre proyectos o programas que buscan apoyo
económico.
La accesoria para la formulación de programas y proyectos para su implantación.
71
Toda esta información será necesaria para apreciar la viabilidad, pertinencia y relevancia de los
proyectos que buscan apoyos adicionales. Así como mejorar la calidad y eficiencia de la
educación superior en el país.
Instituciones evaluadoras en México
En el país existen organizaciones que tienen como finalidad evaluar la calidad de la educación,
cada una con distintos indicadores, enfocados a puntos específicos, como son programas
institucionales, académicos, al cumplir con los criterios establecidos, otorgan una certificación.
Por otra parte al hablar de certificación, es una forma de validar las competencias con las que
cuentan las personas, por lo tanto cuando se refiere a certificación se habla de personas, por lo
tanto utilizar el término acreditación se refiere a organizaciones e instituciones educativas.
(Figura 11)
72
Figura 11: Panorama del sistema evaluador en el país.
CONPES
CONAEVA
Sistema Nacional de la Evaluación en la Educación Superior.
CIEES CENEVALANUIES
COSNET
COPAES
CONAET
CONPES
CONAEVA
Sistema Nacional de la Evaluación en la Educación Superior.
CIEES CENEVALANUIES
COSNET
COPAES
CONAET
ORGANISMOS
ACREDITADORES EVALUADORES CERTIFICADORES
COPAES
CONAET
CIEES
CENEVAL
INE
CONOCER
Fuente: Elaboración propia basado en (CIEES-CONAEVA-SEP, 1993)
73
Para esta investigación, tratándose de evaluar el perfil gerencial de los licenciados en turismo,
es importante hacer mención que existe una organización encargada de acreditar los planes y
programas en educación turística, siendo el Consejo Nacional para la Calidad de la Educación
Turística usando las siglas, CONAET.
El CONAET se rige por lo establecido por el Consejo para la Acreditación de la Educación
Superior COPAES, como es el “Marco General para los Procesos de Acreditación de
Programas Académicos”, por lo que el presente documento está basado en aquel, en el que se
incluye el enfoque y el significado de la acreditación, sus objetivos, características, etapas y
metodología, así como las categorías o factores, criterios, indicadores y parámetros de calidad
que habrán de utilizarse para reconocer la calidad de un programa académico en el área de
turismo, hotelería, gastronomía, recreación y tiempo libre entre otros.
4.2 CLASIFICACIÓN Existen diversas clasificaciones de evaluación, que hacen distintos autores, a continuación se
explica:
Milagro Cano Flores (1190) la clasifica de la siguiente manera:
Por tiempo:
o Evaluación Diagnóstica:
De enfoque constructivo, el conocimiento más sólido posible de los logros y deficiencias de la
institución o programa evaluado, las causas de esos logros y deficiencias para definir acciones
de mejoramiento. La evaluación diagnóstica tiene que ser holística.
El objetivo general que orienta a este modelo, es facilitar a la institución un perfil de los puntos
fuertes y débiles de su organización y de su funcionamiento, como base para el diseño de sus
estrategias de mejora dentro de un proceso formativo con un enfoque de competencias.
Destaca como características: el diagnóstico de la organización como fundamento para las
estrategias de mejora; incidencia en la dimensión procesual; comprendido y asumido por los
miembros de la organización; de utilidad para la misma; acorde con la metodología científica;
74
centrado en aspectos concretos y nucleares de la institución; difusión de resultados y
contrastado con la realidad.
o Evaluación Continua:
Se efectúa durante el desarrollo de las actividades o proceso. Su función es obtener
información de ciertas actividades, con el propósito de guiar su proceso de desarrollo. La
información que se obtiene a través de este tipo de de evaluación, permite retroalimentar el
proceso durante su desarrollo, de tal forma que al localizar fallas durante al mismo, se
emprenden acciones correctivas que permitan regularlo y mejorarlo, es decir, que conduzca a la
toma de decisiones adecuadas conforme se avanza en dicho proceso.
Evaluación sumaria
Se realiza al finalizar una o varias actividades, hace referencia a la valoración de todo proceso.
Proporciona información acerca de la eficacia con que se ha desarrollado una actividad, de tal
forma que provea una información al personal encargado de tomar decisiones.
Considera los resultados de las diferentes evaluaciones, de manera que permite la emisión de
juicios más extensos sobre el objeto evaluado.
Por sujetos que realizan la evaluación:
o Autoevaluación
Se realiza por los propios responsables del diseño u operación de un determinado programa, en
donde los evaluadores mismos son también parte del objeto estudiado.
Los integrantes diseñan y operan la propia evaluación cuyos resultados permitirán conocer el
estado real para proponer acciones de mejoramiento.
Este tipo de evaluación es eficaz cuando se realiza para consumo propio, con al finalidad de
retroalimentar y ajustar la operación interna del evaluado.
75
Interna
En ella se busca tener información complementaria, generada por personas distintas a las que
diseñan y operan el objeto evaluado, de tal forma que permitan valorar y comparar las acciones
desarrolladas al interior de la institución.
Externa
Es la que se realiza por personal externo a al institución, y presenta dos modalidades: aquella
en la que el grupo externo que será el encargado de realizar la evaluación, esta conformado por
un grupo de especialistas de una sola institución y aquella en la que los integrantes del grupo
externo pertenecen a varias instituciones.
o Participativa:
Los mismos actores son los evaluadores de sus propias acciones, la diferencia es que
interviene todos los integrantes de un grupo y no únicamente los responsables de la operación
del programa, impulsados pro el interés de descubrir y conocer su propia realidad con la
finalidad de mejorarla y transformarla.
Niveles de análisis
o Individual
Se refiere a la evaluación en la que el objeto a evaluarse es una unidad o parte de un proceso.
o Departamental
Corresponde a la evaluación en donde se pretende evaluar cada una de las áreas, unidades o
departamentos.
o Institucional
Se refiere a la institución como una organización inmersa en un entorno social específico.
o Interinstitucional y regional
Se pretende conocer la operación y el impacto que tienen determinados planes y programas en
el mejoramiento de la calidad en varias instituciones o en una región.
o Sistema
Se realiza un análisis de las macrovariables que integran un sistema e incluye los niveles
anteriores
76
Figura 12: Clasificación de la evaluación
CLASIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN
TIEMPO
SUJETOS QUE LA REALIZAN
AMBITO DE ANALISIS
•DIAGNOSTICA
•CONTINUA
•SUMARIA
•AUTOEVALUACIÓN
•INTERNA
•EXTERNA
•PARTICIPATIVA
•INDIVIDUAL
•DEPARTAMENTAL
•INSTITUCIONAL
•INTERINSTITUCIONAL Y REGIONAL
•NIVEL DE SISTEMA
Fuente: Elaboración propia basado en Clasificación de la evaluación ( Cano, 1990)
El momento en que se realiza:
o Formativa: Se realiza en diversos momentos del desarrollo del programa para
mejoramiento continuo.
o Sumativa: Se efectúa al término del programa y se da cuenta solo de los
resultados finales.
Intermedia Busca información durante el desarrollo del programa para
solucionar problemas.
Terminal: Al finalizar el programa para verificar el logro de objetivos.
Por quien la realiza:
• Externa: Realizan personas ajenas a la institución o programa evaluado.
• Interna: la realiza el personal de la institución o del programa generalmente grupos
interdisciplinarios.
• Mixta: Conformada por evaluadores externo y del programa.
• Expertos: es aquella en donde se asume el proceso de evaluación igual al juicio
profesional de un experto o de un grupo de expertos, de reconocido prestigio en el
campo de la evaluación y en el objeto por evaluar.
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Ámbito de análisis:
• Institucional: Se realiza en una institución en su nivel de organización, y las
funciones que ella debe cumplir.
• Programas: Actividades más o menos coordinadas en torno a objetivos de
duración variable.
Objetivos
• Internos: verificar el logro de objetivos que han de alcanzarse en la población en
el cual actúa directamente el programa.
• Externos: Refiere a situaciones o estados deseables de alcanzar fuera del ámbito
del programa cuando este ya ha finalizado.
Descriptiva: describe diferentes situaciones del programa.
Explicativa: Trata de establecer una relación causal entre los diferentes factores que intervienen
en el programa y entre este y el contexto.
Costo
o Beneficio: estimar el valor de bienes intangibles, para tomar decisiones en la
asignación de recursos.
o Efectividad: Contrasta los resultados o beneficios no monetarios con los costos
monetarios.
o Rendimiento: Hallar la diferencia entre el valor actual de los costos públicos y el
valor actual de los rendimientos o utilidades de un proyecto.
o utilidad social: determina el costo que afecta a la sociedad en conjunto
Procesos: Se enfoca en el funcionamiento y aspectos dinámicos del programa.
Repercusiones: determinación del logro de objetivos o evaluación de efectos externos.
Ex-ante: Para la formulación de un proyecto (social y económico), orienta al análisis de
factibilidad del proyecto. Parámetros de Pichardo son: viabilidad, posibilidad, capacidad para
producir impacto, trascendencia social.
Impacto: Efecto agregado al programa sobre la comunidad.
Meta-evaluación: Evaluación de la evaluación.
Explicativa: Trata de establecer la relación causal entre los diferentes factores que
intervienen en el programa de este y el contexto.
Descriptiva: Describe diferentes situaciones del programa características, factores que
interviene y relaciones de asociación entre esta.
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Figura 13: Clasificación de la evaluación
Clasificación de la
evaluación.
Tiempo Formativa
SumativaIntermedia
Terminal
Sujetos que la realizan
Externa
Interna
Mixta
Expertos
Ámbito de análisis
Institucional
Programas
ObjetivosInternos
Externos
CostoBeneficio
Efectividad
Rendimiento
Utilidad social
Procesos
Repercusiones
Descriptiva
Explicativa
Ex ante
Impacto
Metaevalaución.
Fuente: Elaboración propia basado en la clasificación de la evaluación de Correa, Puerta, Briones y Restrepo (1996)
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Tipología de evaluación de Francisco Alvira Martín (199-8)
Evaluación de necesidades o diagnóstico:
Es el primer paso racional en el desarrollo del programa de intervención, tiene como objetivo
analizar el volumen y las características esenciales del problema que la intervención quiere
solucionar. Debe insistirse que el objetivo esencial es conocer el alcance del problema y sus
características básicas para poder hacerle frente.
El problema esencial en una evaluación de necesidades es la definición de necesidad.
Normalmente se define la necesidad como la diferencia desfase entre lo que es y lo que debería
ser, este debe ser de diferentes clases: normativo/legal, normal, de expectativas.
La evaluación de necesidades puede ocurrir básicamente a tres grandes tipos de metodología
de recogida de información para establecer las necesidades existentes:
Utilización de estadísticas y datos secundarios incluyendo censos y datos de
archivos de programas ya en funcionamiento.
Recursos a encuestas a la población en general, a la población objeto a expertos.
Utilización de diferentes técnicas de grupo incluyendo grupos normales, el método
delphi y el foro comunitario.
Evaluación de resultados.
Coincide este tipo de evaluación con el modelo de evaluación mediante objetivos, es decir se
trata de analizar el grado en que el programa consigue los resultados buscados. No existe
ninguna razón para no poder evaluar resultados no queridos o buscados, es decir para
generalizar una evaluación de resultados utilizando todas las consecuencias, previstas o no,
que tenga el programa. La única condición es la identificación previa de estos posibles efectos
consecuencias.
La evaluación de resultados es sinónimo de evaluación de la efectividad, o de la eficacia de un
programa, puesto que en los tres casos se trata de lo mismo: recoger información concluyente
sobre si el programa está o no consiguiendo los resultados esperados.
80
Figura 14: Clasificación de la evaluación
Clasificación
de la
evaluación
•Necesidades o diagnóstico
•Diseño/conceptualización del programa de intervención
•Evaluabilidad
•Implementación
•Monitorización y seguimiento del programa
•Resultados
•Impacto
•Económica
•Esfuerzo
•Proceso
•Cobertura
•Productividad
•Calidad e la atención.
Fuente: Elaboración propia basado en la clasificación de la evaluación de de Francisco Alvira Martin (1996:11-18).
4.2.1 ENFOQUES Y MODELOS.
Existe una diferencia entre la teoría de la evaluación que identifica lo que será observado y lo
juzgado y la metodología de evaluación que específica la manera en la cual estas
observaciones y juicios serán hechos.
La evaluación parece ser el resultado de la falta de un modelo que satisfaga los requerimientos
evaluativos de un programa, con el subsecuente refinamiento de un modelo existente o el
surgimiento de otro con las características adecuadas para satisfacer las necesidades únicas de
esa situación.
Kirby (citado por Alvira 1991:35) propone una serie de criterios para identificar un modelo como
uno de tipo general.
1. Debe ayudar al evaluador para que prevea toda la información que se necesita en el
proceso de toma de decisiones.
2. Debe ser internamente lógico y completo.
3. Suficientemente claro.
4. Heurístico.
81
5. Capaz de extenderse mediante el estudio empírico.
6. Original.
7. Debe ser eficaz.
Enfoques de la evaluación
Existen enfoques y modelos de la evaluación de acuerdo a las necesidades, o la información
que se pretende encontrar, sin embargo dada las características de la investigación solo se
mencionarán algunos enfoques y modelos, dando una explicación detallada en el logro de
objetivos, refiriéndose a las capacidades obtenidas por el alumno al terminar su proceso de
formación. Figura 15: Modelos y enfoques de la evaluación
ENFOQUES
BASADO POR OBJETIVOS
BASADOS EN JUICIOS
TOMA DE DECISIONES
APROXIMACIÓN DE SISTEMAS
MODELOS 1. Tyler
2. Popham y Baker
3. Bloom
4. Morgan
1. Scriven
2. Rol del sistema
1. CIPP
2. Discrepancia
3. Costo-beneficio
1. Alkin
2. Componentes reales
3. Establecimiento de objetivos
Fuente: Elaboración propia basado en la clasificación de la evaluación de de Pastrana Norma (1982)
82
Logro de objetivos
Se redefine la evaluación como la comparación de lo que se ejecutó con los objetivos
establecidos. Esta categoría comprende los modelos más comunes y desarrollados en todos los
modelos de evaluación.
Modelo de Tyler
Debe mejorar el currículo encontrando tanto las experiencias de aprendizaje tal como se
desarrollan y organizan, si están realmente organizando los objetivos deseados.
La perspectiva Tayleriana es una perspectiva sencilla y directa pero con importante problemas:
No dice nada de cómo se consiguen o no dichos objetivos, ni el porqué no se han
logrado, este modelo no tiene carácter formativo sino sumativo
El modelo requiere de la especificación y delimitación de objetivos medibles lo que
muchas veces resulta difícil e imposible.
Modelo de Metfessel y de Michael
Siguen el esquema propuesto por Tayler acentúa y refuerza la metodología de evaluación, y
presentan una lista de instrumentos para la recolección de información, que son susceptibles
de ser utilizados en distintas metodologías evaluativas.
Modelo de evaluación a un nivel local
Orientado a facilitar la valoración del logro de objetivos, identifica algunas dimensiones y
variables que operan en una estructura tridimensional. Estos elementos están en una
interacción y sus combinaciones de variables se describen como factores que deben ser
considerados en la evaluación de un programa dado.
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Las tres dimensiones son:
• Conducta.
Dominio psicomotor.
Afectivo.
Cognoscitivo.
• Instrucción.
Organización.
Contenido.
Método.
• Institución
• Estudiante.
• Maestro.
• Administrador.
• Especialista.
• Familia.
• Comunidad.
Modelo de Boyle y Jahns
Es una valoración de fines que se obtuvieron, según estos autores la evaluación requiere:
objetivos claros, y concisos a la proposición de los fines que deben lograrse, mediciones de los
patrones conductuales de los aprendices antes de exponerse al programa educativo,
mediciones después de completar el programa.
Modelo de Popham Propone un modelo que contiene cuatro partes principales:
Especificación de objetivos.
Evaluación diagnóstica.
Proceso de instrucción.
Evaluación.
Las técnicas usadas para juzgar el grado en el cual ha alcanzado el objetivo institucional son:
La observación de la conducta.
Análisis de los productos del alumno.
Modelo de Bloom
Propone el uso de la evaluación de la instrucción y la evaluación del aprendizaje como una
forma de mejorar el aprendizaje. El autor relaciona varios elementos:
Análisis de los estudiantes.
84
Decisiones instruccionales.
Evaluación del estudiante.
Procesos instruccionales y los objetivos.
Afirma que existen tres etapas de la evaluación:
1. Etapa inicial.
2. Formativa.
3. Sumativa.
Modelo de Morgan
Desarrollo un modelo (Apex Evalaution Model) para evaluar un programa denominado North
Crolina Exemplary Model y se basa en los siguientes componentes:
Legislativa.
Objetivos del programa.
Objetivos de los procesos.
Proceso observados.
4.3 PERFILES ACADÉMICOS Un perfil es el conjunto de características que forman parte de la personalidad, existen
diferentes tipos, se mencionan a continuación.
4.3.1 CONCEPTO El término perfil se ha utilizado en educación para identificar las capacidades de los ingresantes
y de los egresados de un programa educativo. La expresión de estas capacidades se ha dado
en función del conjunto de "saberes". (Chan, ME 1999-98)
85
4.3.2 CLASIFICACIÓN Como ya se menciono el perfil es un conjunto de características que forman parte de cada
individuo, estas se van adquiriendo conforme pasa el tiempo, por lo tanto los perfiles tienen una
clasificación que a continuación se mencionan.
Perfil de Ingreso
Cuando hablamos de perfil de ingreso se ha reconocido el cúmulo de conocimientos y
experiencias indispensables para ser admitido en el programa. Este perfil expresa el sector de
educandos potenciales o núcleo de usuarios reconocibles para una determinada propuesta
educativa. (Chan, ME 1999:98)
Perfil de Egreso
Para esta investigación describe las capacidades esenciales que debe dominar todo estudiante
al momento de egresar, entendiendo que las capacidades representan aquellas aptitudes que
posibilitan a una persona encarar la realización de una función o tarea productiva, de acuerdo a
los requerimientos que surgen de la competencia las capacidades generalmente son referidas a
ámbitos profesionales o laborales en los cuales los egresados podrán desarrollarse.
(Martiniano, 2004:24) Las capacidades se expresan en función de tareas o actividades con
diversos grados de especificidad.
Aún cuando se está hablando de un curso, materia o asignatura, componente de un plan de
estudios del cual existe un perfil general de egreso, se puede plantear que existe una
expectativa de cobertura de ciertas capacidades de ese perfil general. Este perfil tiene entonces
el mismo sentido, pero aplicado a la escala de un curso en particular.
Se puede considerar entonces que se trata del perfil de egreso de un programa educativo
independientemente de su tamaño: puede ser todo un plan de estudios, un diplomado, una
asignatura, un módulo, etcétera.
Para explicar con mayor profundidad este concepto se hace uso de la noción de competencias:
86
Una competencia es la capacidad de un sujeto para desarrollar una actividad profesional o
laboral, con base en la conjunción de conocimientos, habilidades actitudes y valores, requeridos
para esa tarea. (Núñez, 1999:170):
Por lo tanto, una competencia se integra por:
La tarea es una actividad de tipo profesional que se realiza en un entorno laboral específico.
Por ello cuando se consideran las tareas como parte de la enunciación del perfil, aludimos a
aquellos tipos de actividades que los profesionales de determinadas áreas realizan,
solucionando con ello problemáticas socio-laborales propias de su campo.
Es importante que en esta consideración se tenga una visión anticipatoria que reconozca los
cambios que se van suscitando en las prácticas profesionales presentes, y sobre todo, en las
necesidades que plantea el entorno y de cuyas tendencias y previsiones, en el sentido del
escenario que se desea construir a futuro, se deriven las nuevas tareas o evolución de las
actuales.
Los conocimientos representan la información, los saberes necesarios para el desempeño de la
materia, ya sea saberes teóricos, de procedimiento, de reconocimiento de técnicas,
terminología, en general, los datos que son requeridos para operar sobre una realidad
determinada.
Las habilidades podemos reconocerlas en dos sentidos (Núñez, 1999:178):
Psicomotrices: que se necesitan para operar máquinas, aparatos, instrumentos de
cualquier tipo. En este mismo rubro estarían las diversas habilidades perceptuales como
la agudeza en el oído, la vista, el tacto o el olfato.
Mentales: tales como la deducción, la inducción, el análisis, la síntesis, la observación.
Las actitudes son patrones de comportamiento que caracterizan el actuar de un individuo.
Están íntimamente asociadas a valores y creencias, pero se diferencian de éstos por tratarse de
formas de actuar, mientras que los valores tendrían un sentido más profundo y generador de
actitudes múltiples.
87
88
Los valores son los principios que rigen los comportamientos, formas de pensar y de ser. Son
los patrones de significación más profundos de los sujetos. Cuando hablamos de los valores en
un cuadro de competencias, aludimos no sólo a valores universales, sino sobre todo los
paradigmáticos o de postura ante los problemas y sus alternativas de atención. Enfoques o
posturas científicas y profesionales que hacen la diferencia en el tipo de transformación de la
realidad que se busca dependiendo el campo profesional. Entre estos grandes paradigmas
podrían mencionarse: el desarrollo sustentable, la calidad total, la didáctica crítica, etcétera.
La enunciación de las competencias generales que se desarrollarán a lo largo de un curso
describe el perfil del mismo. Esas competencias son parte de la enunciación del perfil general
de un programa más inclusivo, como podría ser el plan de estudios de toda una carrera.
Perfil Profesional
Perfil profesional es una descripción de las características que se requieren del profesional para
abarcar, solucionar problemas y necesidades sociales. Compuesto por conocimientos,
habilidades y actitudes. Se forma después de haber participado en el sistema de instrucción
(Díaz, 1990:128)
OEI (Organización Internacional del Trabajo)
Para la OEI, (Pinilla, 1999) el perfil profesional reúne las competencias profesionales
específicas requeridas para actuar en el área profesional definida. Es un documento en donde
se expresa la lógica productiva, buscando obtener los insumos pertinentes para la organización
de la oferta formativa coherente. En este sentido es la referencia fundamental del curriculum, ya
que orienta el proceso formativo especificando las competencias que los sujetos desarrollarán.
ANÁLISIS COMPARATIVO DEL PERFIL DE EGRESO DEL LICENCIADO EN TURISMO DEL
IPN CON CARRERAS SIMILARES
La oferta de escuelas en formar profesionales del turismo es muy amplia, por lo que solo se
consideraron aquellas instituciones que tiene un reconocimiento internacional, y cuentan con el
registro de validez oficial ante la SEP
ANÁLISIS COMPARATIVO DEL PERFIL DE EGRESO DEL LICENCIADO EN TURISMO DEL IPN CON CARRERAS SIMILARES. Figura 16: Conocimientos del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares. Conocimientos
ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN
Lic. Turismo
UAEM Lic. Turismo
ANÁHUAC Lic. en Administración Turística
IBEROAMERICANA Lic. En Administración de
la hospitalidad.
Operaciones mentales
Macroeconomía Microeconomía Proyección estadística Calcular e interpretar indicadores
Calcular financiamientos, amortizaciones y depreciaciones Determinar los costos de producción de servicios turísticos
Teóricos Humanísticos Cultura general
Identificar proyectos, gustos, preferencias y programas de recreación, animación, tiempo libre.
Describir las características de los principales sectores productivos del país. Distinguir los principales organismos públicos que se relacionan con la actividad turística. Identificar la rentabilidad de un proyecto de inversión turística. Diferenciar la estructura y funciones del sistema turístico y su relación con otros sistemas económicos y sociales. Diferenciar el potencial de desarrollo de las principales regiones y destinos turísticos del país. Distinguir los elementos esenciales que dan origen y fundamentación al turismo. Distinguir las características y ubicación de los diferentes atractivos que conforman el patrimonio de México y el mundo. Reconocer el marco legal de las empresas turísticas.
Identificar proyectos relacionados con las empresas e instituciones de la hospitalidad.
89
Técnicas Tecnológicos y especializados en la planeación y en las operaciones de hoteles, restaurantes y agencias de viajes.
Gestionar, planear y desarrollar procesos.
Seleccionar los canales de distribución más adecuados para los productos y servicios turísticos. Aplicar técnicas de comunicación interpersonal en sus negociaciones Interpretar datos relacionados con la actividad turística. Aplicar técnicas e instrumentos de investigación a la actividad turística. Aplicar las principales técnicas culinarias en la preparación de alimentos y bebidas
1.
Procedimientos Administración Contables Financieros Mercadologicos • Investigar para
solucionar problemas
Comercializar procesos Investigar lo elementos técnicos-conceptuales del turismo para el desarrollo del proceso de investigación que fortalezcan la gestión del patrimonio natural, cultural y de las empresas turísticas
Evaluar los procesos de planeación, organización, dirección y control de empresas de servicios. Elaborar un plan de negocios para empresas turísticas. Evaluar empresas turísticas con base en sus estados financieros. Elaborar estados financieros para empresas prestadoras de servicios turísticos. Evaluar la estructura de las empresas de servicios turísticos y afines.
Evaluar proyectos relacionados con las empresas e instituciones de la hospitalidad.
Fuente: Elaboración propia con información de los perfiles de egreso de cada una de las instituciones.
90
Figura 17: Habilidades del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares. Habilidades
ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN
Lic. Turismo
UAEM Lic. Turismo
ANÁHUAC Lic. en Administración Turística
IBEROAMERICANA Lic. En Administración de
la hospitalidad.
Hábito Tomar decisiones Diseñar sistemas de información Ejercer y delegar la autoridad Apoyarse en la informática para realizar sus funciones
Diseñar proyectos, gustos, preferencias y programas de recreación, animación, tiempo libre.
Desarrollar habilidades directivas aplicables a empresas turísticas. Diseñar productos y servicios turísticos Diseñar planes de mercadotecnia. Establecer estrategias promocionales para productos y servicios turísticos. Diseñar estrategias para el aprovechamiento y desarrollo sustentable de los atractivos turísticos. Diseñar la logística adecuada para la planeación, organización, desarrollo y conclusión de eventos en empresas turísticas.
Diseñar procedimientos y sistemas de trabajo, así como interactuar con actitud de servicio en todos los ámbitos de las empresas de hospitalidad
Mentales Organizar y planear su trabajo hacia resultados Aplicar creativamente y con amplio criterio en al practica los conocimientos teóricos adquiridos. Analizar y sintetizar información Comunicarse en forma oral y escrita en español y en una lengua extranjera
Aplicar proyectos, gustos, preferencias y programas de recreación, animación, tiempo libre. Analizar lo elementos técnicos-conceptuales del turismo para el desarrollo del proceso de investigación que fortalezcan la gestión del patrimonio natural, cultural y de las empresas turísticas Facilidad de comunicación tanto en su idioma con en ingles y con ello interactuar con los diferentes actores del turismo
Aplicar técnicas para identificar oportunidades de negocio. Aplicar técnicas de negociación en situaciones específicas. Analizar el capital humano como pieza clave para el desarrollo de las empresas turísticas. Distinguir las características de las pequeñas y medianas empresas del sector turístico. Diferenciar los títulos y operaciones de crédito utilizadas con mayor frecuencia en las empresas turísticas. Analizar las características del
Aplicar los principios de la mercadotecnia en la comercialización y creación de nuevos productos y/o servicios de hospitalidad. Analizar la información estadística y financiera para la oportuna toma de decisiones Desarrollar la comunicación en todos los niveles, así como en otros idiomas además del español.
91
evitando la falta de aprovechamiento y la incorrecta planeación y comercialización de los recursos turísticos naturales y culturales.
consumidor de productos y servicios turísticos. Analizar estrategias para la comercialización de productos y servicios turísticos Aplicar técnicas de comunicación interpersonal en sus negociaciones Analizar las características principales de la oferta y la demanda dentro de la actividad turística. Analizar el contexto e conómico de México y su papel dentro del ámbito internacional Analizar el impacto de los cambios económicos en la empresa turística y en la actividad turística en general.Aplicar métodos y técnicas contables para el registro de operaciones y la elaboración de presupuestos Analizar situaciones cuantificables de la administración turística con base en técnicas y modelos matemáticos Aplicar herramientas computacionales y sistemas de información en la planeación, organización, dirección y control de una empresa de servicios turísticos. Aplicar principios estadísticos para el análisis de problemas y toma de decisiones en el ámbito del turismo. Aplicar las matemáticas al planteamiento y solución de problemas en la empresa de servicios turísticos. Utilizar herramientas computacionales en la creación de base de datos y el manejo de sistemas de información modernos
92
para facilitar la administración turística. Analizar el desarrollo y los diversos enfoques para definir el turismo. Analizar el marco legal en el que se desarrolla la actividad turística. Analizar casos específicos de la actividad turística a fin de proponer soluciones a problemas y situaciones reales. Analizar el impacto socioeconómico que la actividad turística tiene en el desarrollo del país. Analizar el proceso administrativo aplicado a las empresas de hospedaje, alimentos y bebidas y de servicios de viaje y transportación.
Fuente: Elaboración propia con información de los perfiles de egreso de cada una de las instituciones.
93
94
Figura 18: Actitudes del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares.
Actitudes
ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO DEL IPN
Lic. Turismo
UAEM Lic. Turismo
ANÁHUAC Lic. en Administración
Turística
IBEROAMERICANA Lic. En Administración de
la hospitalidad.
Patrón de comportamiento
Critica hacia la vida y hacia la profesión Participación en el proceso de E-A Seguridad en si mismo Superación permanente (personal y profesional) Prospectiva de la vida Aprendizaje permanente Iniciativa emprendedora y positiva Apertura al cambio Servicio a la comunidad Fomento del bienestar social Aprender a aprender
Atender las necesidades y exigencias turísticas Contribuir al fortalecimiento, desarrollo integral del servicio. Actitud de servicio
Demostrar objetividad en la toma de decisiones. Demostrar una cultura turística.
Promover una cultura de calidad, sustentabilidad y competitividad sobre la actividad turística y la prestación de servicios
Valores Ética (personal yprofesional) Compromiso y responsabilidad Orgullo por la profesión, Institución y Nación Lealtad (empresa y a la institución)
Valorar la importancia de la actividad turística para el desarrollo del país. Valorar los elementos que conforman el patrimonio natural, cultural, gastronómico e histórico de México y el mundo para su preservación y enaltecimiento.
Aprender a preservar, respetar y manifestar con orgullo las costumbres, culturas y valores de las diferentes comunidades del país.
Fuente: Elaboración propia con información de los perfiles de egreso de cada una de las instituciones.
95
4.4 COMPETENCIAS
Las competencias dan atributos para poder desempeñarse en el campo laboral, y resolver
problemas sociales, es la base para esta investigación, por lo tanto deben quedar claros sus
conceptos y enfoques.
4.4.1 CONCEPTO DE COMPETENCIA
Para Spencer y Spencer (citado por Vargas, 2007:3) “La competencia es una característica
subyacente en un individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o
a un performance superior en un trabajo o situación’.
Rodríguez y Feliú (citado por Vargas, 2007:3) las definen como "Conjuntos de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización
exitosa de una actividad".
Ansorena Cao (citado por Vargas, 2007:3) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la
conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo
la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."
Las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de
comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un
tiempo razonablemente largo"
Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le
permiten a una persona rendir eficientemente".
Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta,
que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".
Braslavsky1 2001 (UNESCO, 2005:1) Las define como el desarrollo de capacidades complejas
que permiten a los educandos reflexionar y operar en diferentes campos de actividad, expresa
respecto a la noción de competencia que se trata de: “un procedimiento internalizado que
incorpora conocimientos conceptuales y que está al mismo tiempo en permanente proceso de
revisión y perfeccionamiento, al mismo tiempo que permite resolver un problema material o
espiritual, práctico o simbólico, haciéndose cargo de las consecuencias”.
96
Ministerio de educación Nacional de Colombia
El Ministerio de Educación de Colombia define la competencia como “un saber hacer frente a
una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta
competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que
se establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano”
Ricardo S. Puebla Wuth (2005:36) Es una tarea o un proceder de tipo laboral de manera muy
específica, ya que los componentes funcionales de ese proceder son las que denominamos
competencias.
Condemarín y Medina, (2000), dice que las competencias se entienden como la actuación
eficaz en situaciones determinadas, que se apoyan en los conocimientos adquiridos y en otros
recursos cognitivos.
Silvia Schmelckes, citada por Barrón (2000)
Entiende por competencia "un complejo que implica y abarca, en cada caso, al menos cuatro
componentes: información, conocimiento (en cuanto apropiación, procesamiento y aplicación
de la información), habilidad y actitud o valor"
Competencias Laborales (Mertens, 2000)
Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y
productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que
éstos deben alcanzar en el espacio laboral. “El surgimiento de la gestión por competencia
laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo
de formación y resultado efectivo”.
El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a partir de
la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos, organizacionales
y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral. A su vez, en los países en desarrollo
su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un
mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.
La aplicación del enfoque de competencias laborales se inició en el Reino Unido en 1986;
posteriormente fue asumido por Australia (1990) y México (1996), a través de políticas
97
impulsadas por los respectivos gobiernos centrales para consolidar sistema nacionales de
elaboración, formación y certificación de competencias, con el propósito de generar
competitividad en todos los sectores de la economía. En otros países como Alemania, Francia,
España, Colombia y Argentina, dichos sistemas han sido promovidos por la acción de los
Ministerios de Educación, Empleo y Seguridad Social. En Estados Unidos, Canadá, Japón y
Brasil, entre otros, surgen por iniciativa de empresarios y trabajadores para propiciar la
competitividad de algunos sectores económicos.
La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación que desde su
diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la sociedad con la educación, centrando su
atención en el mejoramiento del capital humano como fuente principal de innovación,
conocimiento, diferenciación y competitividad.
En Colombia el SENA (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) ha promovido el enfoque
de competencias laborales, el cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los
empresarios para la gestión de su talento humano. Dadas las ventajas del enfoque en relación
con su fuerte vínculo con el sector productivo, la generación de referentes comunes para la
formación y evaluación de las personas, actualmente las instituciones de educación media
están volcando su atención sobre las competencias para definir la formación laboral que
ofrecen a sus estudiantes.
Al mismo tiempo, las organizaciones empresariales están incluyendo dentro de sus políticas
institucionales el desarrollo de sus procesos de gestión humana – selección, formación,
evaluación, plan de carrera, promoción – con base en competencias laborales tanto generales
como específicas. (OPT, 2005)
4.4.2 ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL
Abordar el enfoque de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la
aplicación de esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las
competencias se refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia se
demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y
98
medibles y, por tanto, evaluables. “Las competencias se visualizan, actualizan y
desarrollan a través de desempeños o realizaciones en los distintos campos de la
acción humana”
4.4.3 MODELOS DE COMPETENCIA LABORAL Modelo de competencias laborales y ocupacionales OIT-Cinterfor
La OIT ha definido el concepto de competencia profesional como la idoneidad para realizar
una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones
requeridas para ello. Mas precisamente “una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada” (Mejia, 2002)
El propósito del diseño curricular es lograr en el estudiante-trabajador un perfil de egreso,
entendiendo este como: “el conjunto capacidades que un egresado debe poseer al concluir un
plan de estudios conducente a un título (de nivel medio o superior) identificado a partir de las
competencias requeridas (Mejia, 2002)
En este caso los conceptos de competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la
calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un
puesto de trabajo.
La exigencia de competencias de alto nivel por parte de la educación superior, auto
perfeccionamiento, análisis, síntesis, o creatividad) requiere de un proceso mucho más
complejo para lograr satisfacer los requerimientos del diseño curricular de profesiones que está
en proceso de cambio permanente. Los esfuerzos de Leonard Maertens en México (citado por
Ibarra, 2000) y otros países representantes de la OIT tampoco llegaron a proponer un modelo
comprensivo del perfil profesional, dado su interés primordial en la certificación de
calificaciones de los trabajadores y su tendencia a enfatizar la subdivisión extrema de las
competencias para llegar a evaluar elementos de las mismas cuya concatenación se pierde por
la parcialización de la evaluación de los aprendizajes.
99
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
CONOCER (1997) al hablar de Competencia laboral se refiere a un término de diversos
significados que nos lleva a estudiar el trabajo efectivo o competente de una persona en
diversos escenarios laborales. Se puede evaluar a la persona mediante evidencias
documentales y visuales. Se permite la retroalimentación en la evaluación para mejorar el
desempeño del candidato y este realice los ajustes necesarios.
La persona competente: integra el saber, saber hacer y saber ser.
Clasificación Figura 19: Clasificación de competencias del CONOCER.
Básicas: Genéricas Técnicas
Habilidades y conocimientos
básicos para la realización de
cualquier trabajo.
Funciones o actividades
comunes a un número
significativo de áreas de
competencia.
Conocimientos,
habilidades y
destrezas propias de
un campo laboral. Fuente: CONOCER, Competencias Laborales, (1997)
Características
Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos. Esta condición se observa
inclusive en nuestro lenguaje cotidiano cuando decimos que “aquella persona es muy
competente…”; lo mismo no ocurre con respecto a los objetos, que aunque son muy útiles no
son “competentes”.
a) La competencia siempre está referida a un ámbito o un contexto en el cual se
materializa. En la medida en que el ámbito de referencia es más delimitado, es más fácil
caracterizarla. Por ejemplo, es más sencillo explicitar qué sería un “conductor
competente” que un “ciudadano competente”.
b) La competencia representa potenciales que siempre son desarrollados en contextos de
relaciones disciplinares significativas.
c) Las competencias se realizan a través de las habilidades. Una competencia puede
contener varias habilidades que funcionan como anclas para referirlas a los ámbitos en
los cuales las competencias se realizarán.
100
d) Están asociadas a una movilización de saberes. No son un “conocimiento acumulado”,
sino la vinculación de una acción, la capacidad de acudir a lo que se sabe para realizar
lo que se desea.
e) Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la inteligencia. Pueden ser
asociadas a los esquemas de acción, desde los más sencillos hasta las formas más
elaboradas de movilización del conocimiento.
f) Representan la potencialidad para la realización de intenciones referidas: articular los
elementos del par conocimiento-inteligencia, así como el de conocimiento tácito –
conocimiento explícito.
OIT- CINTERFOR
La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.
Figura 20: Clasificación de competencias.
Básicas Transversales:
Habilidades básicas: lectura, redacción,
aritmética y matemáticas, expresión y
capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: pensar
creativamente, tomar decisiones,
solucionar problemas, procesar y
organizar elementos visuales y otro tipo
de información, saber aprender y
razonar.
Cualidades personales: responsabilidad,
autoestima, sociabilidad, gestión
Gestión de recursos: tiempo, dinero,
materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en
equipo, enseñar a otros, servicio a clientes,
desplegar liderazgo, negociar y trabajar
con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar
información, organizar y mantener
sistemas de información, interpretar y
comunicar, usar computadores.
101
personal, integridad y honestidad.
Comprensión sistémica: comprender
interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir
desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar
tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea,
dar mantenimiento y reparar equipos. Fuente: Vargas Zúñiga, (2004) F. 40 preguntas sobre competencia laboral, Montevideo: Cinterfor.
En los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos,
cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que
concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay
competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y
la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere.”
En un contexto en el que se tiende a la flexibilización, en un proceso de cambio tecnológico y
organizacional por efecto de la reestructuración productiva, donde la subcontratación entre
empresas grandes y pequeñas se vuelve común, donde la polivalencia y la rotación de
ocupaciones se convierten en habituales, la “lógica de las competencias” ha pasado al centro
de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promoción,
capacitación y remuneración.
102
CAPÍTULO 5: METODOLOGÍA
En cada investigación se busca resolver un problema o encontrar la respuesta a un
cuestionamiento, sin embargo, para que se logre se requiere seguir una serie de pasos, por lo
tanto para poder entender los resultados presentados en la siguiente investigación se
mencionan más adelante las características y los métodos utilizados para obtener los hallazgos
descritos.
5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN Para la presente investigación se utilizó un enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo). Este
enfoque establece una mayor combinación entre ambos, se entremezclan y se integran, será
necesario utilizar un pensamiento inductivo y deductivo (Hernández Sampieri, 1991).
Se recolectó, midió y evaluó información, sobre dimensiones o componentes del fenómeno,
utilizando métodos y técnicas estadísticas que posteriormente serán interpretadas, así como
los elementos de las competencias adquiridas por los alumnos y el perfil requerido en el campo
laboral que solo pueden ser interpretados desde un enfoque cualitativo como lo son actitudes,
habilidades y conocimientos, la investigación no sólo queda ahí, se dará respuesta a una
problemática que se ha venido dando con el paso de los años, por lo que concluyó diciendo
que el enfoque más adecuado a esta investigación es mixto.
Además fue descriptivo porque se encargó de analizar situaciones, eventos y hechos para
contestar a los siguientes cuestionamientos: ¿Cómo es, y cómo se presenta el posicionamiento
laboral en relación con las competencias del perfil gerencial solicitado en hoteles de cinco
estrellas y gran turismo en la zona metropolitana en relación con las adquiridas por los
alumnos? Los estudios descriptivos para Hernández Sampieri (1991), buscan especificar las
propiedades, las características y los perfiles importantes de las personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis, hago hincapié que el
tema de investigación son los perfiles de una carrera profesional la Licenciatura en Turismo, su
congruencia y pertinencia con el mercado laboral.
103
Los estudios descriptivos “pretenden medir o recoger información de manera independiente o
conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren” En esta investigación las
dimensiones de las competencias adquiridas por los alumnos del último año son: habilidades,
conocimientos y actitudes, sin embargo no puede limitarse a este tipo de estudio quedaría
incompleto, requiere una correlación de variables, y responder a ¿mientras más pertinente y
congruente son las competencias adquiridas por los alumnos de la licenciatura en turismo del
IPN, con las competencias gerenciales de perfil solicitado en hoteles de cinco estrellas y gran
turismo en la zona metropolitana, se podrán posicionar en hoteles de cinco estrellas y gran
turismo con éxito? Por lo tanto se pretende evaluar la relación entre estas variables y cuando
se habla de evaluar se emiten juicios de valor teniendo un enfoque cualitativo.
Y si, se trata de profundizar aun más, se requiere de un estudio explicativo, en donde no basta
con describir el fenómeno si no buscar e interpretar las causas que lo originan, en este caso el
posicionamiento laboral, correlacionando las competencias por un lado en las instituciones
formativas y por otro en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo como actividad
económicamente productiva.
Una vez determinado el instrumento, y establecidas las variables es necesario determinar la
manera de obtener la información adecuada para descubrir si son ciertas las hipótesis o no de
esta investigación por lo tanto el plan de acción es el siguiente:
Se elaboraron dos instrumentos, uno para determinar las competencias adquiridas por los
alumnos en el último año de formación de la licenciatura en turismo del IPN generación 2005-
2006 y otro para el gerente de recursos humanos encargado de seleccionar al personal. Se
pretende con estos instrumentos identificar los conocimientos, habilidades y actitudes con el
que cuentan los alumnos del último año y compararlo con lo que está establecido en la
currícula, posteriormente buscar las categorías en los hoteles de cinco estrellas en el DF, y
determinar la congruencia entre ambos perfiles.
104
5.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Hernández Sampieri (2007) menciona que el estudio transversal es aquel donde se recopila
información en un solo momento, y en un tiempo único, trata de describir las variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Por lo que para esta investigación sólo se aplicaron los instrumentos en un tiempo determinado
para evaluar las competencias adquiridas por los alumnos en el último año de formación con
las competencias solicitadas para ocupar puestos gerenciales en hoteles de cinco estrellas y
gran turismo determinando si existe congruencia o coherencia, y dar una propuesta de mejora.
5.3 POBLACIÓN Y MUESTRA La población que se estudió fue los alumnos del último año de la Licenciatura de Turismo del
IPN turno matutino y vespertino generación 2005-2009 del plan de estudios 1997, que hasta
la fecha ha permanecido vigente, y los hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona
metropolitana que contratan Licenciados en Turismo en puestos gerenciales:
Hoteles:
• Cinco estrellas, gran
turismo.
• Se encuentran registrados
ante la SECTUR 191
hoteles de todas las
categorías y 75 hoteles de
5 estrellas y gran turismo
en la zona metropolitana.
Alumnos
• Alumnos del último semestre
de la licenciatura en turismo del
IPN generación: 2005-2009.
Por su parte, es importante conocer ¿Qué? o ¿Quiénes? son los sujetos, sucesos, o eventos
del estudio, es decir el punto donde se centra el interés de la investigación, es aquí donde se
determina la muestra.
En el caso de la investigación la muestra fue de tipo no probabilística-variada con sujetos-tipo
porque tiende a satisfacer las necesidades, objetivos y alcances de la investigación y del
105
investigador, es decir maneja criterios de inclusión-exclusión buscando diferencias y
coincidencias en las competencias, con un enfoque cualitativo, “ya que es una unidad o un
grupo de análisis de personas, sobre la cual se deberán recolectar los datos, sin que
necesariamente sea representativo del universo o población que se estudia (Hernández
Sampieri, 1991).
Además, se seleccionó una muestra de expertos quienes se encargan de la selección y
contratación del personal para laborar en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. En el
siguiente cuadro se especifican las características de la muestra para mi investigación:
Los criterios de selección de la muestra en el caso de los hoteles son:
Hoteles de cinco estrellas y gran turismo que estén registrados en SECTUR y se
encuentren ubicados en la zona metropolitana.
Los criterios de selección para los alumnos son:
Ser alumno del último año de la Licenciatura den Turismo del IPN, de cualquier turno.
462 Alumnos inscritos en el último año de la generación 2005-2009 en la EST del IPN.
De acuerdo a los datos anteriores se obtiene la siguiente muestra probabilística:
Figura 21: Cálculo de la muestra de alumnos para la investigación
N=75
98% de confiabilidad
Error de 2%
Se= 0.02
Aplicando la siguiente formula:
n=n´/1+n´/N
Dando como resultado una muestra
representativa de 215 alumnos.
Fuente: Elaboración propia, basado en Spielgel, Murray, (1970) Estadística. Teoría y 875 problemas resueltos.
Cálculo de la muestra de empresas de hospedaje en hoteles de cinco estrellas y gran turismo.
Hoteles de 5 estrellas y gran turismo en la zona metropolitana.
Figura 22: Hoteles registrados en la Zona Metropolitana.
Ubicación Hoteles de cinco estrellas y gran
turismo
DF, Estado de México y Tizayuca
(Zona Metropolitana)
75
Fuente: SECTUR, de acuerdo a la base de datos de la Secretaría de Turismo en al año 2006 se encuentran los siguientes hoteles registrados:
106
Figura 23: Cálculo de la muestra de hoteles de la investigación, de acuerdo a los datos anteriores se obtiene la siguiente muestra:
N=75
98% de confiabilidad
Error de 2%
Se= 0.02
Aplicando la siguiente formula:
n=n´/1+n´/N
Dando como resultado una muestra representativa de 30
hoteles.
Fuente: Elaboración propia, basado en Spielgel, Murray, (1970) Estadística. Teoría y 875 problemas resueltos.
A continuación se enlistan los hoteles que de acuerdo a los criterios de inclusión se aplicara el
instrumento de la investigación:
DF: 1. Fiesta Inn 2. Sheraton 3. Del Prado 4. Torre Lindavista 5. Presidente Intercontinental 6. Radisson Hotel Flamingos. 7. Emporio 8. Fiesta Americana 9. Sevilla Palace 10. Royal
11. Beverly 12. Hotel México 13. Gran Hotel de la Ciudad
de México 14. NH Centro Histórico 15. Best Western Royal
Zona Rosa 16. Calinda Geneve 17. Century Zona Rosa 18. Hilton 19. Camino Real 20. JW Marriot
21. Nikko 22. Tour Seasons 23. Gran Melia 24. Marquis 25. Sheraton Estado de México 26. Camino Real 27. Holiday Inn 28. Crowne Plaza Lancaster 29. Best Western María
Bárbara. 30. NH Tlalnepantla.
107
5.4 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. Hernández Sampieri (2007) define una variable como una propiedad que puede fluctuar y cuya
variación es susceptible de medirse o evaluarse.
Figura 24: Variables de la investigación
VARIABLES CRITERIOS INDEPENDIENTES
CAUSAS DEPENDIENTES
EFECTOS Competencias gerenciales solicitadas en hoteles de cinco estrellas y gran turismo.
Competencias del perfil de egreso adquiridas del Lic. en Turismo del IPN
Pertinencia Congruencia Competencias del perfil de egreso
establecidas en la currícula de la licenciatura en Turismo del IPN.
Competencias formadas en el perfil de egreso real.
Datos personales Edad Género Ubicación de residencia Estado civil Pasaporte y visa Trayectoria escolar Promedio general Selección de la carrera Porcentaje del idioma Prácticas profesionales Lugar de realización Conocimientos adquiridos Funciones desempeñadas Opinión de prácticas profesionales Servicio social Lugar de realización Aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes. Opinión del servicio social Trayectoria laboral Durante la licenciatura Experiencia laboral Puesto desempeñado Relación de conocimientos, habilidades y actitudes. Perfil de egreso Opinión del perfil de egreso Objetivos logrados Vinculación con el sector laboral
Competencias adquiridas.
Fuente: Elaboración propia, de la investigación
108
5.5 DISEÑO DEL INSTRUMENTO
Encuesta sincrónica
Para la realización del instrumento de investigación fue necesario determinar el tipo de
instrumento a utilizar, el cual fue una encuesta sincrónica, ya que se llevó a cabo en un tiempo
y momento determinado de la investigación, se aplicó en un solo tiempo, es decir casi al
finalizar su proceso de formación, (alumnos de séptimo semestre de la licenciatura en turismo
y gerentes de recursos humanos en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona
metropolitana)
Características del instrumento:
Alumnos del último año de la EST del IPN. Gerentes de recursos y humanos en hoteles
de cinco estrellas y gran turismo.
Cuestionario pre-codificado: con preguntas y
respuestas preestablecidas de acuerdo a un
código (una cruz o paloma en el espacio
señalado)
Para grupos o de redacción colectiva,
quienes al contestar el cuestionario se
encuentran reunidos en su salón de clases.
Cuestionario-pre-codificado vía telefónica:
con una serie de preguntas y respuestas
categorizadas de elección múltiple
establecidas con anterioridad.
Para la investigación se elaboraron dos instrumentos: aplicado a los gerentes de recursos
humanos en hoteles de cinco estrellas y gran turismo y el segundo aplicado de forma
sincrónica a los alumnos del último año de la generación 2005-2009 de la licenciatura en
turismo del IPN, a continuación se describe en consiste cada uno.
109
5.6 INSTRUMENTO DE LOS GERENTES DE DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO EN LOS HOTELES Y LOS ALUMNOS DE LA GENERACIÓN 2005-2009 DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN. Este instrumento está dirigido a expertos que contratan personal en puestos gerenciales en el
sector turismo (empresas de hospedaje, hoteles de cinco estrellas y gran turismo), en este
proceso intervienen jefes del departamento de capital humano.
Por otro lado se realizará una serie de cuestionarios personales, que serán aplicados a los
alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN para identificar las competencias
adquiridas al encontrarse a un paso de incorporarse al sector laboral.
Es necesario mencionar que para un mejor manejo de la información el instrumento fue
categorizado quedando de la siguiente manera:
Características del hotel:
En donde se considero el nombre, la categoría, el número de personas que labora en el hotel y
la cantidad de departamentos, esta información es básica para tomar en cuenta el tamaño, las
responsabilidades que se llegan adquirir como gerente de algún departamento, es bien sabido
mientras más grande, mayor cantidad de subordinados se tienen a cargo.
La calidad y cantidad de los servicios en la industria hotelera es clasificada por estrellas, gran
turismo y diamantes, como se explicó en capítulos anteriores, mientras mayor cantidad de
estrellas o diamantes se posean, mayor es la exigencia de los huéspedes y del perfil solicitado
para laborar en dicha organización, de esta manera la cantidad de competencias adquiridas
serán más.
Datos personales solicitados para ocupar puestos gerenciales en los hoteles:
Para todo puesto son requeridas ciertas características personales, establecidas en el perfil,
como la edad, el género, la dirección de procedencia, el estado civil, y documentos que
permiten el libre tránsito de un país a otro, como lo son el pasaporte y la visa, estos elementos
en muchos de los casos determinan la madurez, el compromiso, la experiencia que se ha
adquirido durante el tiempo, posiblemente un candidato cubra todo lo necesario, pero si vive
110
lejos del hotel es un factor determinante para considerar su incorporación, ya que vivir lejos
puede ser sinónimo de llegar tarde, o no encontrarse disponible cuando sea requerido.
En este punto de la ubicación de residencia, es necesario considerar que la EST del IPN, está
localizada geográficamente en el norte de la Cd. de México y muchos de los hoteles de gran
importancia se encuentran en el sur del D.F.
Cabe señalar que los datos recopilados de la generación son: edad, género, dirección, estado
civil y si cuenta con pasaporte y visa, se puede observar que son los mismos, de tal manera
que podrán ser comparados.
Trayectoria Escolar solicitada:
Realizar diversas funciones requiere cierto nivel académico, que le permita tomar mejores
decisiones, para poder llegar a ser gerente, en algunos casos la carrera profesional es un
requisito imperdonable, por otra parte para algunas personas solo basta de su experiencia
laboral, sin contar con un título académico profesional, por lo tanto en esta categoría se busca
conocer el grado académico solicitado, la preferencia de contratar gerentes de una escuela en
particular, el nombre de la carrera es un factor de impacto para su incorporación en el sector
hotelero, de este punto, el interés de conocer si es lo mismo contratar a un Lic. En Turismo que
a un Lic. En Administración de Empresas Hoteleras, probablemente tengan conocimientos
similares y ambos egresados puedan administrar un hotel, pero para el gerente del
departamento de capital humano el nombre le puede causar un mayor impacto.
Por otra parte en la actualidad se le ha dado mucho auge a las escuelas privadas, mientras que
a las públicas como la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) y el IPN se les ha
reducido el presupuesto, no todos, tienen acceso a un lugar en ellas, esto ha permitido que los
alumnos tengan otras alternativas de elección y deciden pagar mayores cantidades por su
educación, por lo tanto actualmente se piensa que es mejor una educación privada que una
pública, aunque esto no es tema de la investigación, es importante mencionar que hay gran
cantidad de escuelas en las que se puede estudiar turismo, y si se piensa que es de mejor
calidad, probablemente los contratantes tengan la misma opinión.
Por otro lado, para poder analizar la situación académica de los alumnos, se les pidió los
siguientes datos: promedio general, lugar en que seleccionaron la carrera de turismo,
111
porcentaje de dominio de algún idioma, lugar y principales funciones donde realizaron sus
prácticas profesionales, así como su opinión respecto a la utilidad y aplicación de sus
conocimientos, punto clave para determinar si son congruentes o pertinentes, y sean
realmente una experiencia enriquecedora de su formación.
Las prácticas profesionales y el servicio social deben proporcionar a los alumnos experiencia
laboral, aunque este último se ha venido realizando por miles de jóvenes de todo el país y en
muchos de los casos sin utilidad alguna o muy alejados de sus propósitos, por lo tanto la
opinión recabada en el instrumento es la siguiente: lugar de realización, principales funciones,
aplicación de conocimientos y opinión del servicio social, lo cual nos dirá si se ha ido por buen
camino o los objetivos se han desviado.
Trayectoria laboral
En un puesto con dichas responsabilidades se requiere experiencia, en esta parte del
instrumento se desea conocer los años de experiencia, las principales funciones que realiza,
los departamentos en los que se puede ubicar, lo anterior puede ser provechoso para conocer
si los alumnos tienen oportunidad o no con base a sus años laborales, o si tienen las
capacidades necesarias para fungir como gerente, y saber en qué departamentos son más
requeridos.
Aunado a esto los alumnos deben de estar conscientes que no solo es necesario contar con un
título profesional, es importante saber si han trabajado durante la licenciatura, los años de
experiencia, si el lugar donde laboran tiene relación con su carrera de formación o se encuentra
muy alejada de ella, si las competencias adquiridas durante su formación estuvieron vinculadas
con las de su trabajo. Si la respuesta es positiva, quiere decir que se ha ido por buen camino,
de lo contrario será indispensable un cambio en las competencias de la currícula eso de pende
de los resultados obtenidos.
Posicionamiento laboral.
Se busca identificar si los egresados de la Licenciatura en turismo están trabajando en la
industria hotelera, el puesto que desempeñan, y las principales causas por las que no hay
egresados laborando en el hotel como gerentes, de esta manera se podrá reconocer si es una
consecuencia del plan de estudios poco congruente o pertinente o son causas ajenas a la
formación de los alumnos.
Sin embargo hay estudiantes que logran incorporarse en el sector productivo antes de terminar
su formación, esto se puede considerar como una ventaja en la experiencia, es por ello que en
esta categoría se les cuestiona acerca del departamento donde laboran, y el puesto
desempeñado.
Competencias
Como anteriormente se explicó las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes, por lo tanto el perfil de egreso establecido en la curricula establece una serie de
competencias que el alumno al terminar su proceso de formación deben haber adquirido, las
cuales deben ser congruentes, pertinentes con las solicitadas en el sector laboral, como la
actividad turística que es muy amplia, esta investigación solo hace referencia a la industria de
la hospitalidad principalmente hoteles de cinco estrellas, gran turismo y diamantes, ocupando
puestos gerenciales, para lo cual los alumnos, maestros, y todo el personal de la EST del IPN
han invertido tiempo, dinero y esfuerzo, con el logro de dichos objetivos.
Para poder seleccionar las competencias, se tomaron en cuenta las establecidas en el plan de
estudios, en el perfil del egresado del IPN, y algunas gerenciales solicitadas en la bolsa de
trabajo de OCC en Internet, y conocer si el alumno cuenta con ellas o no. A continuación se
hará mención de ellas: Figura 25: Habilidades y conocimientos del perfil de egreso
Administración Negociación Dirección y supervisión Comunicación Investigación
Técnicos Teóricos Procedimientos
Habilidades Conocimientos
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
112
Figura 26: Actitudes del perfil de egreso
Patrón de comportamiento Valores
Servicio. Trabajo en equipo. Trabajo por objetivos. Trabajo bajo presión. Autoestima. Convivencia. Actitud crítica y de análisis. Iniciativa. Participación. Actitud emprendedora. Apertura al cambio. Actitud creadora.
Actitudes
Compromiso y responsabilidad. Lealtad. Amor a la patria. Tolerancia. Respeto a la diversidad cultural y el entorno. Honestidad. Solidaridad.
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
Una vez que se seleccionaron los indicadores se buscaron ítems similares en ambos
instrumentos para poderlos comparar y a continuación se definen.
HABILIDADES (aprender hacer)
Existen diversos significados de la palabra habilidad, para esta investigación será denominada
como: “Dominio de un sistema de operaciones prácticas y psíquicas que permiten la regulación
racional de una actividad, y que implica acciones que comprenden conocimientos, hábitos y
habilidades mentales orientadoras, ejecutoras y controladoras, que permiten realizar con éxito
una actividad”
113
114
Estas se clasifican en:
Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos,
técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
En estas habilidades se considera:
Administración: Consiste en orientar, dirigir, y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos
para lograr un objetivo común, con la mínima inversión de recursos, y esfuerzo, y la mejor
interferencia con otras actividades útiles. (Chiavenato, 2004).
De lo anterior surgen los siguientes ítems:
Figura 27: Ítems de administración.
HOTELES ALUMNOS
Elaborar planes anuales de ventas y
mercadotecnia, negociación y cierre de
cuentas.
Diseñar proyectos.
Analizar la organización y su funcionamiento
Programar el desarrollo y ejecución de los
planes de una organización turística.
Utilizar adecuadamente el presupuesto para
la ejecución de proyectos turísticos.
Organizar los planes de desarrollo en
función de los recursos disponibles.
Formular objetivos para la toma de
decisiones.
Organizar eficientemente las actividades y
recursos de la organización.
Diseñar la logística de eventos.
Planear el trabajo hacia resultados
Utilizar estrategias en la selección de
personal.
Elaborar planes anuales de ventas,
mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas
Diseñar proyectos.
Analizar la organización y su funcionamiento.
Programar el desarrollo y ejecución de los
planes de una organización hotelera.
Utilizar adecuadamente el presupuesto para la
ejecución de proyectos hoteleros.
Organizar eficientemente las actividades y
recursos de la organización.
Diseñar la logística de eventos.
Planear el trabajo hacia resultados.
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
115
Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente.
Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos
también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc. Figura 28. Ítems de Negociación: Hablar con una persona u otras para hacer algo o gestionarlo, hacer
alguna operación bancaria o de bolsa.
HOTELES ALUMNOS
Identificar oportunidades de negocio Aplicar técnicas de negociación Elaborar planes de negocios Identificar la rentabilidad de un proyecto e
inversión
Identificar oportunidades de negocio Aplicar técnicas de negociación Elaborar planes de negocios Identificar la rentabilidad de un proyecto e
inversión. Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar
racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo.
Figura 29: ítems de dirección y supervisión
HOTELES ALUMNOS
Supervisar y manejar al personal Mejorar la productividad de los empleados Desarrollar constantemente a los
empleados de manera integral Monitorear las actitudes de los
subordinados Contribuir a mejorar las condiciones
laborales Dar indicaciones. Tomar decisiones Ejercer y delegar autoridad Tener en mente las consecuencias a largo
plazo y a corto cuando se evalúan diversas alternativas de soluciones.
Manejo de conflictos Expresión de ideas.
Supervisar y manejar al personal Mejorar la productividad de los
empleados Desarrollar constantemente a los
empleados de manera integral Monitorear las actitudes de los
subordinados Tomar decisiones Ejercer y delegar autoridad
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
116
Figura 30: Ítems de comunicación
HOTELES ALUMNOS Comunicación en inglés u otro idioma. Facilidad de palabra Relaciones humanas
Comunicarme en inglés u otro idioma. Facilidad de palabra Las personas siempre entienden lo que quiero
decir. Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones
abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.
Figura 31: Ítems de investigación
HOTELES ALUMNOS Analizar y conocer el alcance de las leyes,
reglamentos y normativas que regulan las empresas de hospedaje.
Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje.
Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo.
Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales.
Investigar los segmentos de mercado mas convenientes para la actividad turística
Investigar para solucionar problemas Realizar investigaciones sobre tópicos
relacionados con el sector turismo. Analizar e interpretar datos estadísticos en
sistemas computacionales.
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
CONOCIMIENTOS (Aprender a aprender)
Sistema de conceptos o habilidades que tienen en cuenta las operaciones mentales como
reflejo de la realidad objetiva. Representan la información, los saberes necesarios para el
desempeño de la materia, ya sea saberes teóricos, de procedimiento, de reconocimiento de
técnicas, terminología, en general, los datos que son requeridos para operar sobre una realidad
determinada.
Técnicos: Persona que domina los conocimientos específicos de una ciencia, de un arte o
de una actividad. Procedimiento o recurso de los que se sirve una ciencia, un arte o una
actividad. Aplicación práctica de los métodos y conocimientos científicos o artísticos.
117
Figura 32: ítems de conocimientos técnicos del instrumento.
HOTELES
ALUMNOS
Diseñar rutas e itinerarios Seleccionar los canales de distribución más
adecuados para los productos y servicios hoteleros.
Promover y comercializar los productos hoteleros.
Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones.
Manejar el programa de fidelio micros opera. Cotizar paquetes individuales y grupales en
eventos especiales, congresos y convenciones. Cálculo de tarifas. Determinar costo de producción de los servicios Cotizar insumos para hoteles y congresos. Elaborar proyectos de gastos de capital en
empresas de hospedaje.
Diseñar rutas e itinerarios Promover y comercializar los productos
hoteleros. Manejar reservaciones individuales, de grupos y
convenciones. Manejar el programa de fidelio o micros, opera,
sabre. Cotizar paquetes individuales y grupales en
eventos especiales, congresos y convenciones. Cálculo de las tarifas. Determinar costo de producción de los servicios Elaborar proyectos de gastos de capital en
empresas de hospedaje.
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
Teóricos: Conocimiento que se tiene a base de suposiciones lógicas y que se considera
independientemente de su aplicación práctica. Conjunto de las leyes o principios que sirven
para explicar determinados fenómenos turísticos o para relacionarlos en un orden.
Figura 33: Ítems de conocimientos teóricos
HOTELES ALUMNOS
Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación)
Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales.
Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles.
Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación)
Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales.
Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles.
Procedimientos: Conjunto de acciones ordenadas y orientadas a la realización de una tarea
o meta. Contenido del currículo referido a una serie ordenada de acciones que se orienta al
logro de un fin o meta determinado, de distinto grado de generalidad en función del número
de acciones implicadas en su ejecución, de la estabilidad con la que tales acciones deban
ser realizadas y del tipo de meta que orientan, y que engloban a las denominadas
destrezas, técnicas y estrategias.
118
Figura 34: Ítems de conocimientos de procedimientos
HOTELES
ALUMNOS
Elaborar reportes de ocupación. Calcular los máximos y mínimos de las necesidades
de compras e inventarios. Evaluar procesos de planeación Evaluar a las empresas de hospedaje con base a sus
estados financieros. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de
un negocio o un nuevo proyecto. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel.
Elaborar reportes de ocupación. Evaluar procesos de planeación. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad
de un negocio o un nuevo proyecto. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un
manejo de agenda organizada.
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
ACTITUDES (aprender a convivir)
Son patrones de comportamiento que caracterizan el actuar de un individuo. Están
íntimamente asociadas a valores, pero se diferencian de éstos por tratarse de formas de
actuar, mientras que los valores tendrían un sentido más profundo y generador de actitudes
múltiples.
Patrón de comportamiento
El patrón de comportamiento puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario
o involuntario. Técnicamente, en psicología, el patrón de comportamiento se define de dos
maneras:
• Todo lo que un organismo hace.
• Cualquier interacción entre un organismo y su ambiente.
El patrón comportamiento en la gente (y otros organismos e incluso mecanismos) cae dentro
de un rango, siendo comportamientos comunes, aceptados. La aceptación de un
comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control
social.
119
Figura 35: Patrones de comportamiento del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y actitudes, de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN.
HOTELES ALUMNOS
Actitud de servicio Trabajo en equipo Trabajo por objetivos Trabajo bajo presión. Autoestima Convivencia Actitud crítica y de
análisis Iniciativa Participación Actitud emprendedora Apertura al cambio Actitud creadora
Mantengo una actitud de servicio. Cuando trabajo en equipo siempre alguien trabaja más que
los demás. Me gusta trabajar por objetivos Cuando tengo que entregar un trabajo, y tengo poco tiempo
yo me estreso mucho. En situaciones sociales tengo algo interesante que decir. Me gusta asistir a fiestas, eventos sociales, y lugares donde
pueda conocer gente. Tengo un proyecto de vida, establezco metas y objetivos
cuando quiero obtener algo. Espero que me digan lo que tengo que hacer Cuando se forman equipos de trabajo me gusta aportar
ideas. Me gusta iniciar proyectos nuevos Me desagrada la idea de cambiarme da casa. Al evaluar información, la fuente es más importante para mí
que el contenido. A veces me vuelvo demasiado entusiasta Siento que las personas que luchan por la perfección son
necias. Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
Valor
Relación que algo (persona, hecho o cosa) tiene, en virtud de sus propiedades, con
determinadas exigencias o necesidades del sujeto. Alcance de la significación o importancia de
una cosa, acción, palabra o frase. Fundamento esencial de las creencias y las conductas con
relación al cual los sujetos se sienten comprometidos, que generalmente se concretan en
normas de actuación. Figura 36: Valores del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y actitudes de los
alumnos del último de la Licenciatura en Turismo del IPN.
HOTELES ALUMNOS Responsabilidad y
compromiso. Lealtad. Amor a la patria. Tolerancia. Respeto. Honradez y honestidad. Solidaridad.
Estoy consciente de las actividades que tengo que realizar, y las termino en tiempo y forma.
Soy una persona leal. Me agrada la idea de conservar las tradiciones, costumbres
de mi país. No soporto la idea de no tener la razón. No me disgustan las personas que tienen costumbres,
religiones y nacionalidades diferentes a mí. Considero que de ser necesario para obtener un empleo
puedo mentir. Si algún compañero tiene un problema económico y necesita
dinero yo lo apoyaría. Una mujer embarazada se sube a un autobús yo le cedo el
lugar. Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
120
Escala de calificación del instrumento de los alumnos de la Lic. En Turismo generación 2005-
2009. Tabla 1: Número de ítems del instrumento.
CATEGORÍA ITEM
Administración. 1,2,3,4,5,6,7 y 8
Negociación. 9,10,11 y 12
Dirección y supervisión. 13,14,15,16,17 y 18
Comunicación. 19,20 y 21
Investigación. 22,23,24 y 25
Técnicos. 26,27,28,29,30,31,32 y 33
Teóricos 34,35 y 36
Procedimientos. 37,38,39,40 y 41
Actitud de servicio. 42
Trabajo en equipo. 43
Trabajo bajo presión. 44
Trabajo por objetivos. 45
Seguridad en si mismo. 46
Convivencia. 47
Prospectiva de la vida. 48
Iniciativa. 49
Participación. 50
Emprendedora. 51
Apertura al cambio. 52
Creatividad. 53,54,55
Compromiso y responsabilidad. 56
Lealtad. 57
Amor a la patria. 58
Tolerancia. 59
Respeto a la diversidad cultural y el entorno. 60
Honestidad. 61
Solidaridad. 62,63 Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
121
5.6 PILOTAJE DEL INSTRUMENTO El instrumento fue obtenido como primera instancia de una batería de 133 ítems de los cuales
se seleccionaron 63 para los alumnos de la generación 2005-2009 y 100 para los gerentes del
departamento de capital humanos en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo (verificar
anexo número 1 y 2) como es obvio era una gran cantidad de preguntas, esto traería como
consecuencia grandes dificultades en su aplicación y análisis de resultados, podría disminuir
su grado de confiabilidad, sin considerar que los participantes se tronarían ansiosos y cansados
por tantos cuestionamientos.
En este pilotaje se aplicaron cinco cuestionarios a los hoteles de cinco estrellas y gran turismo
y cinco a los alumnos del séptimo semestre de la generación 2005-2009, su selección fue al
azar, es decir los primeros que aceptaban la entrevista y accedieran a contestarla sin la
premura del tiempo, se observó que era una gran cantidad de preguntas, lo cual convertía el
instrumento en tedioso, aburrido y cansado, así que se seleccionaron algunas preguntas,
quedando un total de 72 para los hoteles y 63 para los alumnos.
En las observaciones de los participantes se mencionan: falta de claridad, confusión y
repetición de los ítems por lo que se tomó la decisión de aclarar la redacción, eliminar los
elementos reiterativos. Se detectó que el tiempo para su resolución, no era suficiente con 10
minutos, por lo que se planeó la estrategia para que pudiera ser resuelto en tiempos
adecuados que generaran un ambiente más certero y confiable en los resultados de la
investigación.
Dicho instrumento fue validado obteniendo un alfa de Cronbach de .884 para el instrumento
aplicado a los alumnos, por otra parte para los gerentes de recursos humanos o capital
humano, se obtuvó una confiabilidad de alfa de Cronbach de .96.
Significa que el instrumento obtuvo 0.884 y .96 quedando en un nivel de confiabilidad alto y
excelente tomando en cuenta que:
Muy baja 0-0.4
Baja 0.4-0.6
Moderada o regular 0.6-0.75
Alta 0.76-0.9 Excelente 0.9-0.99
122
5.7 EVALUACIÓN COMPARATIVA
Con el fin de presentar los resultados de manera organizada, se elaboró una herramienta en
donde se presentan los indicadores de comparación, entre las preguntas realizadas a los
gerentes de departamento en relación con las contestadas por los alumnos del último año de la
generación 2005-2009 de la Licenciatura en Turismo del IPN, de esta manera se podrá
visualizar de una forma más sencilla la información, la cual se presenta a continuación:
Figura 37: Elementos de comparación del instrumento
HOTEL ALUMNOS
Datos personales
Edad Edad Genero Género Dirección Dirección Estado civil Estado civil
Pasaporte y visa Pasaporte y visa
Trayectoria escolarGrado académico Promedio General Preferencia de contratación Selección de la carrera
Nombre de la Licenciatura Porcentaje del idioma Tipo de escuela Características Profesionales:
Grado académico Idioma Experiencia Otros
Prácticas profesionales Lugar de realización Aplicación de los conocimientos Principales funciones Utilidad de las practicas
Servicio social Lugar de realización Principales funciones Aplicación de conocimientos Opinión del servicio social
Trayectoria laboralAños de experiencia Años de experiencia Principales funciones Durante la licenciatura
Principales departamentos Departamento
Vinculación de las competencias formadas y las funciones laborales.
Proceso de reclutamiento y selección Perfil de egreso Instrumentos utilizados Opinión de competencias adquiridas Medios de difusión utilizados Congruencia y coherencia de los objetivos ya actividades
realizadas.
Vinculación del sector laboral y actividades escolares.
123
Posicionamiento laboral
Egresados trabajando EST IPN Puesto desempañado Causas por su ausencia de gerentes egresados de la EST.
Donde trabaja Puesto desempeñado
HABILIDADESAdministración 1-11 Administración 1-8 Negociación 12-15 Negociación 9-12 Dirección y supervisión 16-26 Dirección y supervisión 13-18
Comunicación 27-29 Comunicación 19-21 Investigación 30-33 Investigación 22-25
CONOCIMIENTOSTécnicos 34-43 Técnicos 26-33 Teóricos 44-46 Teóricos 34-36
Procedimientos 47-53 Procedimientos 37-41
ACTITUDESPatrón de comportamiento:
Servicio 54 Actitud de servicio 42 Trabajo en equipo 55 Trabajo en equipo 43 Trabajo por objetivos 56 Trabajo por objetivos 44
Trabajo bajo presión 57 Trabajo bajo presión 45 Autoestima 58 Seguridad en sí mismo 46 Convivencia 59 Convivencia 47 Actitud crítica y de análisis 60 Prospectiva de la vida 48
Iniciativa 61 Iniciativa 49 Participación 62 Participación 50 Actitud emprendedora 63 Emprendedora 51
Apertura al cambio 64 Apertura al cambio 52 Actitud creadora 65 Creatividad 53,54,55
Valores Responsabilidad y compromiso 66 Compromiso y responsabilidad 56 Lealtad 67 Lealtad 57 Amor a la patria 68 Amor a la patria 58 Tolerancia 69 Tolerancia 59 Respeto 70 Respeto a la diversidad cultural y el entorno 60 Honradez y honestidad 71 Honestidad 61 Solidaridad 72 Solidaridad 62,63
Fuente: Elaboración propia, de la investigación.
124
CAPÍTULO 6: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Uno de los puntos más importantes de las investigaciones es la presentación y análisis de los
resultados, aspecto en el que se describe con exactitud las principales causas del problema a
investigar, y sus posibles soluciones.
6.1 EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA COMPARATIVA Al emitir un juicio de valor se habla de evaluación, pero existen diferentes tipos, dependiendo
de lo que se pretende lograr, en este caso solo se busca determinar la situación en la que se
encuentran los alumnos, su opinión con respeto a la adquisición de competencias, de la misma
manera conocer las competencias solicitadas para ocupar un puesto de gerente en algún
departamento en la industria de la hospitalidad, y poder realizar la comparación, así saber si se
va por el camino correcto o no.
6.1.1 COMPETENCIAS SOLICITADAS EN HOTELES DE CINCO ESTRELLAS Y GRAN TURISMO PARA OCUPAR UN PUESTO DE GERENTE DE DEPARTAMENTO CON LAS COMPETENCIAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS DEL ÚLTIMO DE LA GENERACIÓN 2005-2009 de la EST-IPN. La importancia de esta investigación radica en saber lo que en la actualidad se está requiriendo
para contratar y ubicar profesionales de turismo en puestos gerenciales, y si estas
competencias requeridas son congruentes y coherentes con las adquiridas por los futuros
profesionales que se están formando en la EST del IPN. Se empezará a describir las
características de los hoteles a los que se tuvo acceso y poder aplicar el instrumento.
6.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS HOTELES En la zona metropolitana existe una gran variedad de hoteles, aunque se tenga la categoría de
cinco estrellas, gran turismo y diamantes, están destinados a un público particular, ejecutivos,
empresarios, turistas nacionales o extranjeros, investigadores entre otros, lo que hace que sus
instalaciones sean distintas, pero para esta investigación eso no importa, porque los criterios de
inclusión solo consideraba las categorías.
Así que las características de los hoteles a los que se les aplicó el cuestionario, de una muestra
de 23 hoteles con categorías de cinco estrellas, gran turismo y diamantes, el 65% de los
encuestados fueron de cinco estrellas, el 30% de gran turismo y un 4% cuenta con categoría de
diamantes, como ya se menciono anteriormente esta clasificación se da de acuerdo a los
servicios e infraestructura con la que se cuenta (gráfica 1).
Gráfica 1: Categoría del hotel (n=23)
65%
30%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Cinco estrellas Gran turismo DiamantesCATEGORÍA
HO
TELE
S
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Dadas las características de la ciudad de México con una gran cantidad de negocios,
industrias, museos, centros comerciales, la ubicación de un aeropuerto internacional, permite la
entrada y salida de extranjeros, que por diversas causas, llegan aquí y se quedan por periodos
cortos y largos, para hacer negocios o simplemente conocer, estas son algunas de las causas
de contar con hoteles de diversas categorías, esto exige que cantidades no pequeñas de
personas laboren en ellos.
El 35% de los hoteles, su plantilla de trabajadores esta en un promedio de 254-380 personas,
con un 26% de 381-480 y de igual modo 72-126, (gráfica 2) esto implica que no
necesariamente aquel hotel que cuente con categoría de diamantes o gran turismo tiene una
amplia infraestructura y por lo tanto gran cantidad de personas laborando, no siempre es así,
existen hoteles exclusivos con pocas habitaciones, pero que cubren los estándares de calidad
otorgados a nivel nacional e internacional.
125
Gráfica 2: Número de personas que elabora en el hotel:
26%
13%
35%
26%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
72-126 127-253 254-380 381-450NÚMERO DE TRABAJADORES
HO
TELE
S
n=23
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Si son hoteles con gran cantidad de personas laborando requieren una mayor especialización
de las actividades de ahí la departamentalización amplia con la que cuentan. Un 61% de los
encuestados que laboran en el hotel respondieron que está compuesto de 14 a 27
departamentos, esto se relaciona estrechamente con la cantidad de trabajadores que laboran,
un 26% lo componen de 3 a 13 departamentos, y un 13% de 28 a 41, (gráfica 3) esto
proporciona información sobre las vacantes como gerentes puede ocupar un Lic. en Turismo de
la EST del IPN.
Gráfica 3: Departamentos que hay en el hotel:
26%
61%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
HO
TELE
S
03-13. 14-27 28-41CANTIDAD DE DEPARTAMENTOS
n=23
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
126
El perfil solicitado para ocupar un puesto de gerente de cualquier departamento en las
empresas de hospedaje, debe contar con las siguientes habilidades: principalmente dirección
supervisión y comunicación con una calificación de 9.63 y 9.34 con una desviación de ±0.6,
quedando en segundo termino administración 8.76 ±1.30, negociación 8.07 ±1.71y finalmente
investigación 7.97 ±1.88,a ctividad que no es considerada prioritaria en la industria del
hospedaje. (gráfica 4)
Gráfica 4: Habilidades solicitadas en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar
puesto como gerente de departamento. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En cuanto a conocimientos se refiere, le dan prioridad a los conocimientos técnicos 9.18 ±0.91,
posteriormente los de procedimientos 8.67 ±1.39 y finalmente a los teóricos 8.59 ±1.88 1.54.
Estos últimos deben ser útiles para fundamentar los técnicos y los procedimientos. (Gráfica 5)
127
Gáfica 5: Conocimientos solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En cuanto a las actitudes se obtuvieron los siguintes resultados: en primer lugar se solicita
gerentes que sepan trabajar bajo presión 10, con actitud de servicio 9.86 ±0.69 , trabajo en
equipo 9.86 ±0.69, por objetivos 9.86 ±0.69, con alta autoestima 9.71 ±0.96, le guste convivir
9.71 ±0.96, critico y de analisis 9.57 ±1.14, iniciativa 9.57 ±1.14, participación 9.57 ±1.14,
apertura al cambio 9.57 ±1.14, emprededores y creadores 9.42 ±1.29, son patrones de
comportamiento que deben ser consideraros, retroaliemntados en al formación
deprofesionales, ya no basta con adquiriri una serie de conocimeitnos y habilidades, estas
actitudes son necesarias para tener un desempeño de calidad en el mabiete laboral, y se debe
ir generando en los estudintes desde su ingreso en la universidad (gráfica 6)
128
Gráfica 6: Patrón de comportamiento solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para
ocupar puesto como gerente de departamento. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En cuanto al conjunto de valores que se necesitan son: tolerancia, respeto, honradez y
honestidad, lealtad 9.85 ±0.69, solidaridad 9.85 ±0.69, responsabilidad y compromiso 9.71
±0.96 y finalmente amor a la patria 9.56 ±1.14, obteniendo la mayor calificación de 10, los tres
primero valores. (Gráfica 7)
129
Gráfica 7: Valores solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como
gerente de departamento. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
6.1.3 CARACTERÍSTICAS DE LA GENERACIÓN. Con base en los resultados obtenidos del instrumento de la investigación se detecta un 56%
son estudiantes del turno vespertino y 44% pertenecen al vespertino (Gráfica 8) pertenecientes
a la generación 2005-2009, de una muestra de 215 alumnos, cabe mencionar que para la
fecha que se aplico el cuestionario estaban inscritos 462 alumnos, no estaban considerados los
estudiantes irregulares (aquellos que se les niega su inscripción por adeudo de materias),
además se presentaron ausentismos y negación de responder el instrumento, aun con estos
limitantes se obtuvo la información necesaria de los alumnos que accedieron a responder.
130
Gráfica 8: Turno
56%44%
0%10%20%30%40%50%60%
Alu
mno
s
Matutino VespertinoTurno
n=215
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Existe mayor cantidad de población inscrita en el turno matutino, sin embargo las gráficas que
se presentan consideran la información en su conjunto.
6.1.4 DATOS PERSONALES SOLICITADOS EN LOS HOTELES DE 5* Y GRAN TURISMO CON LOS DATOS PERSONALES DE LA GENERACIÓN 2005-2009 DE LA EST-IPN. Edad Con base en los resultados obtenidos, el 57% de los gerentes de recursos humanos
contestaron que la edad que solicitan para ocupar un puesto de gerente oscila entre 31-35
años, 26% entre 25 y 30 años, el 13% es de 36 a 40 años y para el 4% no le importa la edad
(gráfica 9). Esto significa que los alumnos al terminar su carrera en una edad aproximada de 23
años tendrán diez años para posicionarse en el campo laboral y como gerentes de un
departamento.
131
Gráfica 9: Edad solicitada.
n=23
26%
57%
13%
4%0% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
25-30años
31-35años
36-40años
41-50 mas de 51 no importa
EDAD
HO
TELE
S
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Por otra parte, la población estudiantil que forma parte de esta generación, un 81% tienen una
de edad de 20 a 22 años, esto significa que sus estudios académicos se mantienen en tiempo
y forma, por lo regular los estudios universitarios se terminan entre 22 y 2; con un porcentaje
menor 16% y 3% rebasan esta edad (gráfica 10)
Gráfica 10: Edad de los alumnos. (n=215)
81%
16%3%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alu
mno
s
20-22 23-25 mas de 25Edad
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Con estos datos se puede determinar que la Licenciatura en Turismo no es un obstáculo para
posponer los estudios universitarios, la generación no está compuesta en su mayoría por
alumnos rezagados ni desertores.
132
La edad no será un limitante para incorporarse al sector laboral, esto otorgara oportunidades
para adquirir experiencia y poder escalar en la carrera profesional llegando a puestos
gerenciales en no un largo periodo.
Género
Actualmente la discriminación hacia las mujeres en ocupar puestos gerenciales ha cambiado,
así como los estilos de vida, las crisis económicas, y la formación de nuevas familias donde los
roles han cambiado, las mujeres salen a trabajar y ahora los hombres se quedan en casa, o en
otros tipos de familia las mujeres son padre y madre al mismo tiempo, esto ha provocado que
tengan una carrera profesional y laboral, tienes acceso a estudios universitarios.
La Licenciatura en Turismo, es por excelencia una carera de mujeres, aunque actualmente los
hombres se han incorporado cada día más, basta con mostrar los resultados obtenidos en esta
investigación 73% son mujeres y 27% son hombres (gráfica 11)
Gráfica 11: Género (n= 215)
73%
27%
0%
20%
40%
60%
80%
Alu
mno
s
Femenino MasculinoGénero
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Aun con el aumento de la incorporación de mujeres al sector productivo, las organizaciones no
tienen preferencia de contratación por un genero en especifico, todo depende de las funciones
a realizar; si es conocido que la generación 2005-2009 está compuesta en su mayoría por
mujeres esto no sea una limitante para incorporarse a trabajar en las empresas de hospedaje y
los resultados fueron los siguientes:
El 96% contestó que no importan, sin embargo al cuestionarlos respondían que dependía el
género para el tipo de departamento, como por ejemplo mantenimiento, tiene prioridad
133
contratar hombres, o cuando existe la necesidad de rolar turnos. El 4% contesto que preferían
hombres que puedan desempeñarse como gerentes, y no hay preferencias por contratar a
mujeres, con un 0%. (Gráfica 12)
Gráfica 12: Género solicitado. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Ubicación geográfica.
Cuando se acude a una entrevista de trabajo por lo regular preguntan tiempo de traslado, o
dirección de procedencia, esto lo hacen con el fin de evitar retardos por el trafico o
ausentismos.
El 61% contestó que no es importante la dirección de procedencia de los candidatos, sin
embargo en las entrevistas consideran importante el tiempo que realizan del lugar donde viven
hasta la localización del hotel, aunque hayan contestado en su mayoría que no es importante,
si lo toman en cuenta para la selección de candidatos, tan es así que el 26% respondió que sí,
es importante. Y el 13% que no es importante el lugar en donde vivan. (Gráfica 13)
134
Gráfica 13: La dirección de procedencia. (n=23)
26%
13%
61%
0%10%20%30%40%50%60%70%
si no no importaImportancia de la dirección de procedencia
Hote
l
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
El 54% de los alumnos se encuentran estudiando turismo y viven en el D.F., 45% en el estado
de México, de acuerdo a estos resultados y en base a la cantidad de hoteles localizados en la
zona metropolitana este no será un factor limitante para la contratación se los futuros
Licenciados en turismo. (Gráfica 14)
Gráfica 14: Ubicación de residencia es: (n=215)
45%54%
0%
0%10%20%30%40%50%60%
Alu
mno
s
Estado deMéxico
DF otro
Dirección
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Finalmente alterminar el proceso de formación e irse incorporando poco a poco a trabajar,
probablemente cambien de residencia se trasladen a otros estados y ejercer su profesión.
135
Estado Civil
Los puestos gerenciales requieren tiempo, viajes, horarios fijos de entrada pero no de salida, y
esto es un impedimento para las mujeres que se encuentren casadas significar dejaran de lado
la responsabilidad y el compromiso de su familia, es una de las causas por las que no aceptan
dichos puestos.
Sin embargo, para las organizaciones una persona casada significa estabilidad, y menso
cambios de trabajo que una persona soltera la cual arriesga mas, por no contar con la
responsabilidad e una familia, de ahí que los reclutadores de personal en los hoteles tiene
22% existe una prioridad por que se encuentren casados, y el 78% no les importa el estado
civil (Gráfica 15)
Gráfica 15: Estado civil solicitado: (n=23)
22% 0%
78%
0%
10%
20%
30%40%
50%
60%
70%80%
Hot
el
Casado Soltero No importaEstado civil
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Es cierto que se encuentra en una etapa de vida adultos jóvenes, de aquí la importancia de
conocer su estado civil, aunque los resultados obtenidos son los esperado, el mayor porcentaje
de los estudiantes no tienen ningún compromiso conyugal 95% están solteros, 4% casados y
1% en unión libre, (gráfica16)
136
Gráfica 16: Estado civil de los alumnos (n=215)
95%
4% 0% 1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alu
mno
s
soltero divorciadoEstado civil
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Pasaporte y visa
El turismo requiere trasladarse de un país a otro, las cadenas hoteles son internacionales, y en
México como en otros se piden documentos para ingresar y salir de país, y si desde que son
estudiantes se le s puede ayudar a realizar este trámite, posteriormente no será un problema
para adquirirlo.
Aunque las necesidades laborales no es realmente indispensable para incorporarse a trabajar,
ya que las mismas empresas pueden ayudar a tramitarlo es por eso que al preguntarles a los
gerentes de recursos humanos si eran necesario tener el documento para incorporarse a
trabajar y contestaron un 48% que no era un requisito contar con pasaporte y visa para ser
contratados como gerentes, 35% no importa si cuentan con el documentos y para un 17% si es
necesario ya que constantemente viajan al extranjero. (Gráfica 17)
137
Gráfica 17: Pasaporte y visa como gerente (n=23)
35%
48%
17%
Si No No importa
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Aunque para los empleadores no es necesario contar con pasaporte y visa, a los futuros
egresados se les preguntó si contaban con al documento, y estos fueron los resultados: 87%
no lo tiene, 8% solo cuenta con pasaporte y solo el 5% ha adquirido la visa. (Gráfica 18)
Aunque se encuentren habitando cerca de la zona metropolitana y los hoteles a los que se le
aplicó el instrumento, es bien sabido que el Turismo es un área en la que el profesional
constantemente está viajando, puede ser en territorio nacional o internacional, por lo que es
importante que aquellas personas que estudian dicha profesión cuenten con los documentos
necesarios para poder realizarlo. Gráfica 18: Pasaporte y visa de los alumnos (n=215)
5%
87%
8%
0%20%40%60%80%
100%
Alu
mno
s
si no solopasaporte
Permisos para viajar
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
138
6.1.5 TRAYECTORIA ESCOLAR Las exigencias sociales impone personal más preparado en las organizaciones del sector
turismo, ya no basta con tener la preparatoria, se les solicita una carrera universitaria, sobre
todo en aquellas empresas trasnacionales con un amplio intercambio de personal con las
competencias necesarias para poder desarrollarse en cualquier lugar del mundo.
Existe unanimidad todos los empleadores requieren Licenciados en turismo titulados, con un
100% como respuesta, no les importa si tiene maestría o especialidad, lo que si no están
interesados es en aquellas personas que aun no se encuentren tituladas. (Gráfica 19)
Gráfica 19: Grado académico mínimo solicitado: (n=23)
100%
0% 0% 0%0%
20%
40%60%
80%
100%
120%
Con Lic.Titulados.
Pasantes Con maestría Conespecialidad
Nivel académico
Hot
el
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Se sabe que el nivel académico es un criterio de selección, pero el lugar de formación no
importa tanto, la discriminación por contratar egresados de escuelas públicas ha disminuido
No existe preferencia en contratar Licenciados en Turismo de una escuela en especial,
respondiendo, teniendo como resultado un 100%. (Gráfica 20)
139
Gráfica 20: Preferencia de contratar Licenciados en Turismo de una escuela en especial (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
La formación de profesionales en turismo abarca una amplia gama en la que se pueden
desenvolver los egresados, sin embargo los empleadores en la industria hotelera son muy
específicos en la Licenciatura que desean para ocupar puestos de gerentes en los hoteles para
los cuales labora, para ello de una serie de carreras ofrecidas por distintas universidades se les
cuestiono cual contratarían en orden de importancia, deseando conocer la Lic. en Turismo que
lugar ocupo y estos fueron los resultados:
Tabla 2: Contratación de gerentes por nombre de la carrera en orden de importancia.
Carrera 1 2 3 4 5 Administración de empresas turísticas 48% 30% 17% 4% 0%Administración Hotelera y turística 39% 4% 30% 22% 4%Administración de la hospitalidad 26% 48% 26% 0% 0%Turismo 13% 13% 13% 48% 13%Gestión turística 0% 4% 13% 0% 70%
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En primer lugar la Lic. En Administración de empresas turísticas con un 48%, segundo lugar
Administración de la Hospitalidad con 48%, tercer lugar Administración hotelera y turística con
30%, cuarto lugar (gráfica 21)
140
Gráfica 21: Licenciatura solicitada para ocupar un puesto de gerente.. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La carrera que ocupo el primer lugar solicitada es la Lic. En administración de empresas
turísticas con un 48%, Lic. En Administración hotelera y turística con 39%, la Lic., en
Administración de la hospitalidad con 26%, y la Lic. En Turismo con 13%, la Lic. En Gestión
turística obtuvo el 0%, (Gráfica 22) es importante mencionar que cada licenciatura tiene
objetivos específicos, y sus alumnos al terminar su proceso de formación adquieren
competencias determinadas con anticipación, sin embargo para trabajar en un hotel con las
características antes mencionadas el nombre la profesión si importa, y aunque las
competencias probablemente sean aparecidas no es muy aceptable por el nombre.
141
Gráfica 22: Licenciatura solicitada en primer lugar. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Los empleadores colocaron a la Lic. En turismo en cuarto lugar para ser contratadas en las
empresas de hospedaje, con un 48%, los lugares restantes se mantuvieron constantes con
13%. (Gráfica 23)
Gráfica 23: Demanda de la Licenciatura en turismo. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
142
En la totalidad de los entrevistados manifestaron el no tener importancia de la escuela de
procedencia, ya sea pública, o privada, no son factores tomados en cuenta para la
contratación. (Gráfica 24)
Gráfica 24: Escuela de procedencia de un gerente.: (n=23)
0% 0%
100%
0%20%40%60%80%
100%120%
Pública Privada No importa
Escuela de procedencia
Hot
el
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Existen algunas características determinantes para contratar a un Lic. En Turismo quedando de
la siguiente manera: la experiencia profesional quedo en primer lugar con un 78%, 17% el
grado académico y con un 4% el dominio de otro idioma, en segundo lugar quedo con un 70%
dominio de otro idioma, 17% grado académico, 13% experiencia profesional, y en tercer lugar
grado académico con un 65%, dominio de otro idioma con 26% y 9% la experiencia profesional.
Es notoria la importancia que le otorgan los empleadores a la experiencia profesional para
poder desempeñarse como gerentes. (Gráfica 25)
143
Gráfica 25: Características profesionales que se requieren para contratar a los Lic. en Turismo? (n=23)
17%4%
78%
17%
70%
13%
65%
26%
9%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Hot
el
Primero Segundo TerceroOrden de importancia
Grado académico Dominio de otro idioma Experiencia profesional
El idioma que hablan los alumnos, es inglés con un 89%, 2% habla frances y 1% otro (italiano),
el 8% restante no habla ni un porcentaje de algun idioma. De ese 89% que contestaron con un
porcentaje del idioma inglés en promedio de dominio es el 47%, la mayoría contesto que lo
domina un 50%. La comapración de esta grafica con la anterior acerca de los requisitos
necesarios apra contratarn un gerente de deaprtamento es el dominio de otro idioma, por lo los
estudientes de la generación 2005-2009 no cubren dicho requisito. Siendo una limiente para
posicionarse en elc ampo laboral como gerentes. (grafica 26)
Gráfica 26: idioma: (n=215)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
144
El promedio del dominio de un idioma como inglés es de 47.45 con ±26.19.
La trayectoria escolar es un indicador del desempeño durante el proceso de formación de cada
estudiante, proporciona información acerca de las capacidades obtenidas mediante un valor,
siendo el promedio general un 48% tiene 7.0-7.9, 40% de 8.0-8.9, 8% 9.0-10, 4% 6.0-
6.9,(gráfica 27) esto indica de acuerdo a SEP un promedio de 6 es considerado suficiente, 7
regular, 8 bien, 9 muy bien y 10 excelente, con base en esto, otorgando un calificativo de
aprovechamiento académico a toda la generación es considerada entre regular y bien,
resultados definitivamente no muy satisfactorios, realizando obteniendo el promedio de los
alumnos que contestaron el cuestionario, siendo este un resultado representativo de la
generación obtuvieron un 54 de calificación, siendo insuficiente para acreditar, resultados
realmente alarmantes. Gráfica 27: Promedio general de estudios. (n=215)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En la etapa universitaria los educandos deben estar concientizados de la importancia de su
desempeño y del papel que les tocara fungir una vez incorporándose al sector productivo, las
competencias adquiridas deben de estar firmemente cimentadas, esto les permitirá poder
competir con otros profesionales por un puesto laboral, deben saber que lo exámenes no
acaban en la escuela duran toda la vida, para ingresar a una organización, escalar en la carrera
profesional, y si la generación obtuvo resultados reprobatorios, este podrá ser un reflejo de su
incorporación como individuos económicamente activos.
145
Existe una estrecha relación en el desempeño académico con la selección de la carrera,
actualmente ingresar en una escuela pública como lo es EST del IPN, no es nada fácil, ya que
esta escuela es una de las pocas instituciones públicas que ofrecen la Licenciatura en Turismo,
por lo tanto cabe destacar un 94% de los encuestados seleccionaron esta carrera como
primera opción, 3% tercera opción, 2% segunda opción (gráfica 28)
Gráfica 28: Selección de la carrera. (n=215)
94%
2% 3%0%
20%40%60%80%
100%
Alu
mno
s
primera segunda terceraNivel de exigencia
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Una persona que no ha logrado ingresar en la carrera de su elección genera un sentimiento de
frustración que le impide obtener mejores resultados, realizar actividades que le desagradan al
ser humano suele realizarlas sin interés, pero en base a los porcentajes presentados con
anterioridad no es el caso, más del 90% la eligieron en primer opción, teniendo un concepto
erróneo del turismo.
Como ya se dijo el Turismo es un área que permite conocer culturas, esto incluye el dominio de
otros idiomas, 89% habla un cierto porcentaje del idioma, 2% francés, 1% otro idioma, 8%
restante para completar el 100% no tiene conocimiento alguno de otro idioma, desde esta
perspectiva no son datos alarmantes, estos se convierten cuando se les pregunto el dominio
del idioma en porcentajes y se obtuvo un promedio del 4.7 de calificación, consecuencia de ello
deficiente, impidiéndoles mantener una conversación, este es un punto en que la EST debe
trabajar arduamente, se debe considerar el idioma como parte de la currícula, y en el plan de
estudios 1997 es considerado actividad extracurricular, no se le da la importancia que requiere,
se recomienda impartir asignaturas bilingües, y anexar otro idioma, para poderse titular, no
146
basta con uno se habla de globalización, intercambio de capital humano y estos alumnos a un
paso de terminar su proceso de formación no cuentan con las competencias para cubrir esos
requisitos.
Sin mencionar que el plan de estudios es de 1997, a la fecha han pasado 12 años, un plan un
puede durar tantos años, las necesidades sociales cambian. Actualmente la EST está
trabajando y ya ha implementado un nuevo plan.
Prácticas profesionales Los ejes de formación de un plan de estudios no solo lo conforma los conocimientos en clase
dentro del aula, se consideran también las practicas profesiones cuyo objetivo es involucrar al
alumno a la realidad laboral, en donde puede aplicar las competencias adquiridas, y darle
sentido al sin numero de conocimientos adquiridos en el área de turismo.
Si son vistas las prácticas profesionales como un medio de adquirir experiencia se puede
detectar un 70% de los alumnos no han realizado las prácticas profesionales, 23% las realizó
en hoteles, 3% restaurantes, 2 agencias de viajes, 1% en el gobernó y otras, (gráfica 29) esto
demuestra la falta de interés, por encontrarse en el último año y ni siquiera haberlas empezado.
Gráfica 29: Prácticas profesionales: (n=215)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
De aquellos que ya las realizaron o las están realizando un 13% considera que a veces, 10%
casi siempre, 7 siempre aplicó los conocimientos adquiridos en clase en las prácticas
147
profesionales, (gráfica 30) desligando lo que se enseña en las aulas con lo requerido en sector
turístico, esto tiene varias vertiente, por una parte no se les proporciona al confianza suficiente
para poder adquirir responsabilidades dentro de las organizaciones, esto depende de la actitud
del alumno, de no permitir que sean utilizados para sacar copias, fax, entregar oficios, ellos
deben dejar en claro los objetivos de sus actividades, además se recomienda un supervisor de
prácticas que los visite y observe que los objetivos sean cumplidos eficientemente, de no ser
así buscar la manera de cambiar de organización y cancelar aquellas organizaciones que se
opongan a brindar dichas oportunidades; y al termino realizar un informe evaluativo no solo del
alumno también del personal que se preste a compartir su experiencia.
Gráfica 30: Aplicación sobre las prácticas profesionales: (n=215)
7%
10%13%
1%
0%2%4%6%8%
10%12%14%
Alu
mno
s
siempre casisiempre
a veces nunca
Aplicación de los conocimientos
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Por otro lado como ya se menciono han realizado las prácticas en organizaciones fuera del
sector para el cual están siendo formados, pero este es un porcentaje mínimo.
¿Cuál es la perspectiva de los alumnos con respecto a las prácticas? 24% piensa que son una
oportunidad para adquirir experiencia profesional, 12% piensan que son de mucha utilidad, 0%
contesto que estaban relacionadas con los conocimientos en clase, (gráfica 31) una vez se
detecta la falta de vinculación del sector laboral con los espacios académicos, es cierto que no
se les forma solo para incorporarse al sector productivo, pero este debe ser considerado.
148
Gráfica 31: Opinión sobre las practicas profesionales. (n=215)
12%
24%
0% 0%0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
de mucha utilidad la oportunidad deadquirir experiencia
laboral
no me sirvió de nada estaba muy relacionadocon los conocimientos
en clase
Utilidad
Alu
mno
s
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Se ha olvidado de la importancia y el impacto que tiene las practicas profesiones no deben ser
un solo tramite para titularse, son espacios en donde se adquieren competencias, y no están
lejos de la responsabilidad de las escuelas, no es suficiente con realizar un oficio y decir que
los alumnos cuentan con seguridad social, se requiere de hacer mayor énfasis en que los
objetivos se estén cumpliendo.
Servicio Social Se ha explicado que un porcentaje alto de los alumnos de esta generación no han empezado
las practicas, por lo tanto el 80% no ha empezado el servicio social, 17% lo está realizando y el
2% ya lo tiene liberado, (gráfica 32) cifras congruentes con las mencionadas anteriormente, un
alumno que no ha liberado sus prácticas definitivamente no puede iniciar su servicio social,
esto es un claro reflejo de usencia de responsabilidad y compromiso, por encontrarse en el
último año de sus estudios y quererlo hacer todo en último momento.
149
Gráfica 32: Situación del Servicio social: (n=215)
2%
17%
80%
0%
20%
40%
60%
80%A
lum
nos
liberado lo estoyrealizando
no lo heempezado
Servicio social
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se reitera la falta de oportunidad de aplicar lo aprendido en clase, durante su estancia en el
servicio social, 7% a veces, 5% casi siempre, 2% siempre y casi nunca, 1% nunca, (gráfica 33)
les falta orientación a los alumnos para selecciona el lugar donde podrán realizarlo, falta
personal que supervise o este en contacto con aquellos alumnos que se encuentran en este
proceso de formación, no se le da la importancia que se tiene.
Gráfica 33: Aplicación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes en el servicio social. (n=215)
2%
5%7%
2%1%
0%1%2%3%4%5%6%7%
Alu
mno
s
siempre casisiempre
a veces casinunca
nunca
Utilidad de competencias
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
150
El objetivo del servicio social es para resolver problemas sociales, sin embargo no es visto de
dicha manera, 8% considera que es una oportunidad de adquirir experiencia laboral, 7% es un
trámite para poderse titular, 2% es de mucha utilidad para resolver problemas de la comunidad,
1% estaba muy relacionado con los conocimientos en clase, 0% (gráfica 34) piensa que no le
sirvió de nada.
Gráfica 34:Opinión del servicio social. (n=215)
2%
8%
0% 1%
6%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
Alu
mno
s
A B C D Eutilidad del servicio social
A. De mucha utilidad para resolver problemas de la comunidad B. La oportunidad de adquirir experiencia laboral C. No me sirvió de nada D. Estaba muy relacionada con los conocimientos en clase E. Un trámite para poderme titular.
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
¿Qué está pasando con los objetivos reales del servicio social? No se está cumpliendo con lo
que se espera, son seis meses de tiempo invertido en donde no se obtiene resultados
realmente favorables.
Es un alto porcentaje la cantidad de personas que piensan en el servicio social como un trámite
para titularse ese no es su fin, sin embargo con el paso de los años se ha ido desvirtuando y no
es de gran utilidad las funciones que se desempeñan.
151
6.1.6 PERFIL DE EGRESO Las competencias adquiridas desde el punto de vista de los estudiantes 60% piensa que son
aplicables, 22% son genéricas, 10% actuales, 8% están vinculadas con las necesidades
sociales, 5% especializados, (gráfica 35) aunque esta respuesta no tiene mucha congruencia
con los resultados que se han mencionado anteriormente, su causa se debe a todos
contestaron esta sección del o instrumentos, y en pregunta anteriores solo respondieron
aquellos alumnos que han trabajado, y como ya se ha dicho la mayoría nunca ha trabajado, por
lo tanto están desligados de la realidad laboral.
Un punto que se debe destacar consideran las competencias como genéricas, este es un
problema para insertarse en el campo laboral, no se cuenta con la profundidad en
conocimientos por especialidad, y además falta actualizarlos, se debe estar adelantados a las
exigencias, esto le proporcionara herramientas para anticiparse a la solución de problemas,
pero si no hay actualización y las competencias solo proporcionan elementos básicos, no
lograran estar en un nivel que les permita competir, hacer uso de las TIC’s, eliminando métodos
manuales y obsoletos.
Gráfica 35: Opinión sobre las competencias adquiridas: (n=215)
10%
60%
5%22%
8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%60%
Alu
mno
s
A B C D EOpinión sobre las competencias
A. Son actuales B. Son aplicables C. Son especializados D. Son genéricos
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
152
Para que esto se logre debe haber una total claridad de los objetivos que se desean lograr en
cada asignatura, darles un enfoque de relación con otros asignaturas, y ser coherentes y
congruentes con estos objetivos y las actividades realizadas en clase, para conocer el punto de
vista de la generación se les cuestiono respondiendo de la siguiente manera 68% dijo si, 30%
(gráfica 36) estaba en desacuerdo a la congruencia y coherencia de dichas actividades con
respecto a los objetivos planteados en un inicio de semestre.
Gráfica 36: Coherencia entre objetivos y actividades en clase: (n=215)
si, 68%
no, 30%
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Los objetivos deben incluir la vinculación con el sector productivo, desde el punto de vista de
los alumnos 57% es poco estrecha, 25% nula, 16% muy estrecha, (gráfica 37) se debe hacer
énfasis en situaciones con las que el alumno en un futuro se enfrentara, y de ser posible
deberán vivirlas de forma real, como sugerencia se incluirían practicas de un tiempo
considerable dependiendo de la asignaturas que se cursen, por semestre como si estuvieran
laborando, con la supervisión de su profesor asignado, esto ayudaría a que todos los alumnos
realizaran las practicas, y se supervisara que realmente se cumplieran los objetivos de la
asignatura, y los alumnos pudieran mejorar las capacidades adquiridas, por semestre
realizarían un estancia de un mes dependiendo del área de especialización de elección en
empresas como agencias de viajes, hotelería, de alimentos y bebidas y planeación del turismo,
quedando de la siguiente manera:
153
Figura 38: Metodología de trabajo de las prácticas profesionales.
SEMESTRE ACTIVIDADES ALIMENTOS Y
BEBIDAS PLANEACIÓN DE TURISMO
HOTELERÍA AGENCIAS DE VIAJES
3
OPERATIVAS TACTICAS
Bares Proyectos de inversión turismo
social
Hotelería (hoteles 5*)
Guías de turistas y
agencias de viajes
4 Restaurantes de comida nacional
Diagnóstico de necesidades
turísticas municipales.
Hotelería (Hoteles de GT)
Transporte terrestre y
agencia de viajes
5
MANDOS MEDIOS
ESTRATEGIAS
Restaurantes de comida
internacional
Proyecto de inversión privada
Banquetes Transporte aéreo
6 Organización de banquetes
Diagnostico de necesidades
turísticas Estatales.
Grupos y convenciones
Transporte marítimo
7
MANDOS GERENCIALES
POLITICAS
Procesos de acreditación y certificación.
Ciencia y tecnología en inversiones turísticas.
Empresas de hospitalidad.
Congresos, grupos y
convenciones
8 Restaurantes de especialidad
Investigación en turismo.
Empresas de hospitalidad
Agencias mayoristas
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Esto aumentaría la vinculación de lo aprendido en la escuela con las necesidades sociales y
laborales, aplicarían realmente lo aprendido en clase, y se enfrentarían a situaciones reales
que tendrán que resolver. Además se aprovecharía como medio de selección y reclutamiento
de personal, en las empresas se conocería el trabajo de los profesionales en turismo del IPN,
abriéndose muchas puertas, con estos convenios ambas partes se ven beneficiadas.
Gráfica 37: La vinculación con el sector laboral: (n=215)
16%
57%
25%
0%10%20%30%40%50%60%
Alu
mno
s
muy estrecha pocoestrecha
nula
Vinculación con el sector laboral
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados.
154
6.1.7 TRAYECTORIA LABORAL
El tiempo que se requieren para contratar a un gerente de departamento de a cuerdo a las
respuestas de los gerentes de recursos humanos de los hoteles fue con un 52% de 1-3 años,
47% de 4-7 años y un 4% no importa la experiencia, sin embargo es congruente decir que los
años de experiencia van acorde con la edad solicitada, no son muchos los que se piden para
posicionarse como gerentes, esta es una rea de oportunidad para los estudiantes que desde un
inicio se incorporan al sector productivo y mientras van avanzando en su formación académica,
a la para avanzan en su carrera profesional y llegan a posicionarse en puestos gerenciales
mucho más jóvenes de lo esperado. (Gráfica 38)
Gráfica 38: Años de experiencia para contratar a un gerente de departamento (n=23)
0%
43%
4%
52%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1-3. 4-7. Más de 7 no importa
AÑOS DE EXPERIENCIA
HO
TELE
S
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Trabajar durante el proceso de formación de la licenciatura permite comprender la realidad
laborar y darle mayor utilidad a los conocimientos, así como realizar preguntas especificas
sobre problemas encontrados en su trabajo, sin embargo como estudiante son pocos los
empleos que dan facilidades de horarios, y los estudios requieren tiempo y dedicación, sin
embargo 45% de los estudiantes han trabajado, 39% nunca ha trabajado, 17% actualmente
trabaja. (Gráfica 39)
155
Gráfica 39: Experiencia laboral de los alumnos: (n=215)
17%
45% 39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Alu
mno
s
actualmentetrabajo
he trabajado nunca hetrabajado
Experiencia laboral
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Por encontrarse a poco tiempo de terminar su proceso de formación es preocupante conocer
que un alto porcentaje nunca ha trabajado, y un mínimo a la fecha que se aplicó el instrumento
se encontraba trabajando, esto significa que la experiencia profesionales será una limitante
para posicionarse como gerentes.
Aunado a esto, con los resultados obtenidos (Sistema Nacional de Empleo, tendencias de
empleo de las carreras profesionales cuarto trimestre del 2008, (www.empleo.gob.mx,
consultado en enero 2009). Al cuarto trimestre de 2008, más del 30% de los profesionistas
ocupados en las áreas Económico Administrativas, Ciencias Biológicas, Ciencias Sociales y en
las Ingenierías, trabajan en ocupaciones que no son acordes con su formación profesional.
Las carreras con el mayor porcentaje de profesionistas ocupados en actividades no acordes
con sus estudios son: Ingeniería de Transportes, Aeronáutica, Naval, Pilotos Aviadores y
Navales (64.8%), Turismo (56.7%) y Agronomía (50.2%).
En contraste, en las áreas de Educación, Ciencias de la Salud, Ciencias Físico-Matemáticas,
Arquitectura, Urbanismo y Diseño, Artes y Humanidades, la proporción de quienes si trabajan
en ocupaciones acordes con sus estudios es superior al 70%.
Una vez identificado los porcentajes de los alumnos que han trabajado, es importante conocer
el tiempo que lo han hecho, y de acuerdo con los resultados obtenidos 1-2 años el 40%, 2-3 y
más de tres años el 7%, y menos de 1 año el 1%, (gráfica 40), esto refleja poca experiencia,
pero la suficiente para posicionarse en el área turística, aquellas personas que ya tiene 1 a 3
156
años de experiencia tiene una ventaja, es posible que encuentren menos limitantes y se
incorporan en menor tiempo de aquellos que nunca han trabajado.
Gráfica 40: Mi experiencia laboral es de (años): (n=215)
6%
40%
7% 7%
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%
Alu
mno
s
menos de1
1-2. 2-3. Mas detres
Años de experiencia
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Como ya se mencionó en párrafos anteriores las funciones laborales desempeñadas no están
muy relacionadas con el Turismo, para confirmar se les pregunto si ¿había una relación
estrecha de los conocimientos, actitudes y habilidades aprendidas en clase con las funciones
que realiza o realizaba en el trabajo? Y esto fue lo que respondieron: 37% si tiene relación, y
25% (gráfica 41)
Gráfica 41: Relación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en clase con las actividades y funciones que realizo o realice en mi trabajo: (n=215)
si, 37%
no, 25%
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
157
158
Se detecta un área de oportunidad que puede ser fortalecida, existe aplicabilidad de lo
aprendido en clases, con las actividades realizadas en su trabajo, deben retomarse situaciones
experimentadas en la vida real, que les permita a los alumnos tomar decisiones, y estén
consientes del impacto de ellas. Pero no basta con saber si hay aplicabilidad o no, para
realmente utilizarla como área de oportunidad se les cuestionó las causas y citando algunas
respuestas se obtuvo lo siguiente y más significativo:
SI NO 1. Uso de relaciones públicas 2. Se proporciona servicio al cliente 3. Manejo de terminología 4. Aplica programas de computación
y normatividad 5. Comunicación en otros idiomas 6. Preparación de alimentos y
bebidas internacionales 7. Realización de cortes de caja 8. Administración de empresas 9. Solo la teoría 10. Finanzas, operaciones de derecho
mercantil 11. Aplican temas de investigación 12. Toman decisiones 13. Facilita el trabajo 14. Hay maestros que hablan de cómo
es de la realidad laboral y que debes hacer en ciertas situaciones
15. Las actividades realizadas en mi trabajo iban de la mano con materias que cursaba en este periodo
16. Estaba encargada de la administración de un pequeño hotel y fue de mucha utilidad
1. No se relacionan 2. No están actualizados 3. No hay integración con el medio
turístico 4. Aplican conocimientos de la vocacional 5. No los he utilizado del todo, casi nada
de hecho, han sido trabajos pequeños que no han necesitado de muchos conocimientos
6. No piden ni siquiera papeles escolares. 7. Es muy distinto llevar pura teoría a la
experiencia y lo que realmente se necesita en mi empleo es distinto
8. En la escuela nos enseñan los puestos operativos
La aplicabilidad se en las relaciones humanas, aspectos técnicos, y operativos, saben y están
consientes de la importancia del trato con las personas y mantener una adecuada
comunicación, no solo en su idioma natal es indispensable conocer y mantener una
conversación en otros idiomas.
Se requiere utilizar nuevas tecnologías, se reconoce la importancia de los puestos operativos,
pero ese no es el fin del programa educativo, hay que formar líderes, emprendedores, no basta
con cumplir solo unas aéreas de las competencias se requiere un equilibrio entre las tres
conocimientos, habilidades y actitudes.
Ya que las funciones principales que realiza un gerente de departamento en un hotel de cinco
estrellas y gran turismo en primer y segundo lugar es planear (78 y 65%), en tercer lugar
ejecutar (61%), cuarto lugar gestionar (74%), en quinto lugar evaluar (83%), las empresas de
hospedaje requieren que todo gerente, sepa y tenga la habilidad de planear, por lo tanto estos
son elementos que la currícula de la Licenciatura en Turismo debe tomar en cuenta, si los
estudiantes no los saben realizar, les impedirá ser competitivos en incorporase con facilidad en
su campo de acción. (Gráfica 42)
Gráfica 42: Principales funciones que realiza un gerente de departamento. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Son muy claras algunas de las competencias con las que deben contar los gerentes de cada
departamento, a continuación se mencionan las aéreas de aplicabilidad de dichas
competencias, las cuales de acuerdo a los gerentes de recursos humanos de los hoteles de
cinco estrellas y gran turismo los Lic. en turismo se desempeñan principalmente como gerentes
en el departamento de ventas en primer lugar (17%), segundo lugar recepción y división
cuartos (13%), tercer lugar banquetes y alimentos y bebidas (9%) y en cuarto lugar recursos
humanos (4%), siendo aéreas de oportunidad para poder crecer profesionalmente. Cabe
mencionar que la gráfica mostrada solo hace referencia aquellos departamentos que quedaron
en primer lugar. (Gráfica 43)
159
Gráfica 43: Principales departamentos o áreas en los que se desempeña un Lic. en Turismo como gerente. (n=23)
17%
9%9%
4%
13%4%
13%
ventas división cuartos banquetes a y b RH recepción todas
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Incorporación del Licenciado en Turismo por departamento en orden de importancia
El turismo como profesión tiene muchas aéreas de oportunidad en las que se puede
desempeñar, las ventas son un punto clave en dicho sector, porque se trata de ofrecer los
recursos naturales, culturales, gastronómicos, entre otros con los que cuenta el país, en las
empresas de hospedaje de la zona metropolitana los egresados de esta profesión se
posicionan en tercer lugar como gerentes de departamento (22%), en primer lugar (17%),
cuarto lugar (13%), segundo lugar (9%), finalmente en quinto lugar (4%). (Gráfica 44) Gráfica 44: Ventas (n=23)
17%
9%
22%
13%
4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto QuintoOrden de importancia
Ventas
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
160
Gráfica 45: División cuartos: (n=23)
13%
17%
9%
0% 0%0%
5%
10%
15%
20%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto QuintoOrden de importancia
División cuartos
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Un departamento que es esencial en el funcionamiento de las empresas de hospedaje, es
división cuartos, el cual se encarga de verificar que las habitaciones estén en óptimas
condiciones para ser ocupadas por los huéspedes, sin embargo de acuerdo al cuestionamiento
realizado, los Licenciados en turismo se pueden posicionar como gerentes en segundo lugar
con respecto a otros departamentos (17%), primer lugar (13%), tercer lugar (9%). (Gráfica 45)
Gráfica 46: Grupos y convenciones (n=23)
4%
0% 0% 0% 0%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto
Orden de importancia
Grupos y convenciones
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Los entrevistados contestaron (4%) de los Licenciados en Turismo se pueden posicionar en el
departamento de grupos y convenciones en la industria de hospedaje en primer lugar. (Gráfica
46)
161
El 26% coloca en tercer lugar, 9% cuarto lugar, 4% segundo lugar, 0% en primer lugar a los
Licenciados en Turismo en el departamento de banquetes en la industria de hospedaje.
(Gráfica 47) Gráfica 47: Banquetes (n=23)
0%4%
26%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%H
otel
es
Primero Segundo Tercero CuartoOrden de importancia
Banquetes
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En el sector de los alimentos y bebidas los empeladores en la isndustria de la hopsitalidad
consideran que un Licencaido en turismo puede incorporarse con 26% en tercer lugar, 9%
cuarto lugar y segundo lugar con 4%, (gráfica 48) lo que significa que no basta con la
Licenciatura se requiere estudios de especialización como gastronomía, vitivinicultura,
capacidades de somelier.
Gráfica 48: Alimentos y bebidas (n=23)
0%
4%
26%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto
Orden de importancia
Alimentos y bebidas
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
162
En el departamento de recursos humanos, puede posicionar en tercer lugar 9%, primer y cuarto
lugar con 4% y 0% segundo lugar. (Gráfica 49)
Gráfica 49: Recursos humanos (n=23)
4%
0%
9%
4%
0%
2%
4%
6%
8%
10%H
otel
Primero Segundo Tercero Cuarto
Orden de importancia
Recursos Humanos
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
La estructura y funcionabilidad de las empresas de hospedaje dependen del departamento de
reservaciones de las habitaciones o de cualquier evento, sin embargo son puestos operativos,
en el que se puede posicionar un recién egresado, para poder construir su carrera profesional,
para estas vacantes se pude posicionar un profesionista del turismo con 22% en segundo
lugar, 13% en primer lugar, 9% en cuarto lugar y 4% en tercer lugar (Gráfica 50).
Gráfica 50: Reservaciones (n=23)
13%
22%
4%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto
Orden de importancia
Reservaciones
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
163
En el departamento de recepción como requisito indispensable es el dominio de otro idioma,
preferentemente inglés, este es un área de oportunidad para el Lic. en turismo en la que se
puede posicionar al iniciar su carrera profesional, de acuerdo a los empleadores un 13% queda
en segundo lugar, 9% en tercero y quinto y 4% en cuarto en primer lugar un 0%. (Gráfica 51) Gráfica 51: Recepción (n=23)
0%
13%
9%
4%
9%
0%2%4%6%8%
10%12%14%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto
Orden de importancia
Recepción
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
6.1.8 POSICIONAMIENTO LABORAL No basta con conocer los años de experiencia laborales, para el objetivo que tiene la
Licenciatura en turismo de formar mandos medios y superiores, es vital informarse en que
lugares se están desenvolviendo, 36% en otros lugares, 14% restaurantes, 12% hoteles y 4%
en agencias de viajes, (gráfica 52)
Gráfica 52: Lugar donde trabajan los estudiantes de la Licenciatura en Turismo: (n=215)
12%14%
4%
36%
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%
Alu
mno
s
H R AV OLugar
H: Hotel, R: Restaurante, AV: Agencia de viajes, O: Otros
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
164
A continuación se mencionan los lugares más representativos, así como aquellos fuera del
sector turismo donde han laborado o están laborado los encuestados:
Lugar de trabajo
Sector Turismo Otras aéreas • Museos • Restaurantes • Hoteles • Agencias de viajes • Aeropuerto • Cursos de verano • Empresas de exposiciones. • Discoteques • Salón de fiestas • Cafeterías • Comisión de turismo • Bares • Banquetes
• Escuelas • Comercios • Seguridad • Empresas de celulares • Call center • Imprenta • Centro Nacional de trasplantes • Joyería • Bancos • Despacho de abogados • Telemarketing • Despacho contable • Ventas de seguros • Mercado
Son aéreas distintas al sector turismo de aquí la respuesta en la falta de aplicabilidad en los
conocimientos adquiridos, no sirve de mucho trabajar si se está adquiriendo experiencia fuera
del sector turismo, aunque en párrafos anteriores los años de experiencia laborar son
considerados como una ventaja, esta disminuye cuando es adquirida en otros sectores, la
cuestión es ¿Qué está sucediendo? ¿A caso es muy genérico el nombre de la licenciatura y los
conocimientos adquiridos? ¿Qué puestos está promocionando la bolsa de trabajo de la
escuela?
En su mayoría son vacantes de meseros, cocineros, capturistas, hosstes, entre otros, está
claro que no empezaran como gerentes, pero se le debe buscar otro enfoque a las vacantes
que se ofrecen tomando en cuenta que se están formando mandos, deben ser en áreas
administrativas donde puedan complementar sus competencias.
Ya se determinó los lugares donde laboran los estudiantes de la licenciatura, ahora se indicará
la jerarquía que conlleva responsabilidades, de acuerdo a los resultados quedo de la siguiente
manera: 52% son operativos, 7% mando medio, 2% otros, (gráfica 53)
165
Gráfica 53: Puesto desempeñado y en qué departamento: (n=215)
52%
7% 2%
0%10%20%30%40%50%60%
Alu
mno
operativo mando medio otroPuesto desempeñado
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Son normales los resultados obtenidos, dada la experiencia y el nivel académico, el crecimiento
en su carrera profesional se irá dando con el tiempo. Ya se conoce los lugares, jerarquías, solo
falta mencionar los puestos que han fungido en sus roles como trabajadores, solo se
mencionan los más representativos, ya que algunos se repiten quedando de la siguiente
manera:
Steward Profesor Animador Cocinera Recamarista Mesero Cajera de alimentos y bebidas Hosstes
Vendedor Recepcionista Ejecutivo de reservaciones Ayudante de cocina Guía de turistas Coordinador de grupos Jefe de Barman
Auxiliar de oficina Guardia de seguridad Reclutador de personal Administrativo Encargada de la tienda Telefonista Subgerente Fabricar postres
Capturista Entrenador deportivo Demostradora Ventas por teléfono
Este es un serio problema que las estadísticas establecen y se confirma una vez más aquellas
personas que estudian turismo se están desempeñando en otros a, espacios, se está
desperdiciando el capital humano y financiero, en la formación de profesionales ¿Qué es lo
que está pasando si México cuenta con recursos que pueden ser explotados desde el punto de
vista del turismo?
Es poco el porcentaje de los alumnos que trabajan en hoteles, sin embargo a los empleadores
de las empresas de hospedaje se les cuestiono si se encuentran egresados de la EST
trabajando en el hotel, un 83% dijo que si y un 17% lo contrario, (gráfica 54) la importancia de
166
esta interrogante se basa en conocer porque y las respuestas se mencionan la tabla 2,
categorizándolas por capacidades.
Gráfica 54: Posicionamiento laboral de los egresados de la Lic. en turismo en la industria de la hospitalidad. (n=23)
83%
17%
sino
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
El punto está en aquellos que respondieron que no, por esta razón se realizo una tabla
categorizada por competencias en las que se establecen los motivos (tabla 2), y en los que
definitivamente se deben trabajar, con el fin de subsanar estas deficiencias recordando que se
están formando gerentes y directivos, y de tal manera deben ser tratados.
No basta con adquirir conocimientos, se debe hacer hincapié en habilidades de dirección,
comunicación en otros idiomas, las actitudes hacen la diferencia, empezando por su
autoestima, cuando se cree en uno mismo se logran metas y objetivos, de esta manera crece el
interés por realizar las cosas cuando se sabe capaz de afrontar responsabilidades y cumplir
adecuadamente con los compromisos.
Pero eso no es suficiente la situación económica del país es un factor que ha cerrado plazas, y
ha limitado las oportunidades, no hay plaza ni vacantes para ser cubiertas, por la falta de
inversiones es aquí donde los egresados buscan otras aéreas para poder obtener ingresos, y
estos sean remunerados adecuadamente, hoy en día las bolsas de trabajo ofrecen sueldos y
salarios por debajo de las capacidades, y los profesionales aceptan las condiciones laborales
por no encontrar nuevas oportunidades que se encuentren a un nivel de sus potencialidades,
decirlo de otra manera se malbarata el trabajo realizado.
167
168
Es decir si no se acepta las condición es de salario y se está en busca de mejorar, siempre
habrá alguien que las acepte con tal de incorporarse al sector productivo.
Se sabe que no hay vacantes, además el programa de estudios de procedencia es considerado
para incorporarse en las empresas de la hospitalidad, tomando en cuenta el nombre de la
carrera y el título obtenido, además es considerado la experiencia, para colocarse en cualquier
puesto del hotel.
Tabla 3: Causas por la que no se encuentran egresados de la EST del IPN desempeñando funciones de
gerente. Considerando N= 23 en hoteles de cinco estrellas y gran turismo en la zona metropolitana.
COMPETENC I AS
CAPACIDADES PORCENTAJE Habilidades Dirección
Idioma No saben tomar decisiones
4% 90% 4%
Actitudes Falta de interés Liderazgo Autoestima Responsabilidad Aprenden y se van No acuden
13% 8% 4% 4% 4% 4%
O TROS
Situación laboral No hay plazas No hay promoción Falta de oportunidades
30% 4% 4%
Programa de estudios Nombre de la carrera Enfoque de la carrera
4% 4%
Características del egresado Experiencia Estudios en el extranjero Edad Dirección Acuden otros egresados
25% 4% 4% 4% 4%
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Son gran cantidad de factores que determinan el que un profesional ingrese a trabajar la
situación social, política, económica, personal, y principalmente las competencias determinan el
puesto como primer instancia, posteriormente se escala en la carrera profesional.
De ese 17%, no solo basta mencionar que trabajan en el hotel también es importante identificar
que puesto desempeñan como operativos o gerentes y estos fueron los resultados obtenidos:
Gráfica 55: Puesto desempeñado como operativo (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Gráfica 56: Puesto desempeñado como gerente. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Es un alto procentaje de los egresados que laboran como operativos 50%, (gráfica 55), en los
hoteles que se entrevisto, en comparación de aquellos que se desempeñan como gerentes,
menos del 50%, (74% gráfica 56).
169
Hay que recordar que no se forman operativos, se forman mando y como tal deben
comprotarse, aceptar los compromisos y responsabilidades que ello conlleva, por encontrarse
capacitados, los docentes son clave fundamental para que esto se logre, hay que ahcerselos
creer y brindarles la seguridad con los conocimientos adquiridos.
6.1.9 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Reclutar y seleccionar personal con el fin de ocupar una vacante no es tarea sencilla, el
departamento de recursos humanos debe conocer las estrategias adecuadas para colocar y
elegir al mejor candidato, es decir que cada persona se encuentre en el puesto indicado.
En muchos casos no suelen elegir a las personas por tener fallas en la elaboración de su CV,
obtener resultados deficientes en sus exámenes, sentirse presionados durante el periodo de
prueba, o no responder adecuadamente en las entrevistas, cuando se está preparado
emocionalmente y se acude a una entrevista de trabajo los resultados suelen ser satisfactorios,
de ahí la importancia de manejar la inteligencia emocional, en las escuelas estos aspectos no
se manejan, el capital humano acude sin tener la menor idea a lo que se enfrentará,
empleadores de bolsas de trabajo recomiendan aspectos muy específicos en los que ellos se
fijan para contratar a los trabajadores, quienes son la presentación final de un producto por
decirlo de alguna manera, si no satisface las necesidades simple y sencillamente no se
adquiere, por tal motivo s les pregunto al personal de recursos humanos los instrumentos
utilizados para reclutar y selecciona al persona, en la gráfica 56 se muestra los resultados
obtenidos. Gráfica 57: Instrumentos utilizados en el reclutamiento y selección del personal. (n=23)
4%
4%
13%
0%4%
65%
4%0%
17%
13%
0%4%
0%
4%
65%
0%
0%
70%
0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Hot
el
Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto
Orden de importancia
Eamenes Periodos de prueba Recomendación Entrevistas Revisión de CV
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
170
Principalmente acuden a las recomendaciones del personal (13%) que se encuentra ya
laborando en el hotel, se les aplica exámenes (65%) de conocimientos, sicológicos y
sicométricos, están a prueba durante un periodo (13%).
Es decir no utilizan solo un método, acuden a diferentes estrategias, que les ayuda a elegir al
más adecuado, en porcentajes menores se revisa el CV, se realizan entrevistas en, (4%) todos
estos elementos otorgan información del perfil del candidato, si los egresados tienen
conocimientos sobre estas herramientas no tendrán ningún problema y sabrán desenvolverse,
así como buscar las oportunidades de empleo.
La situación económica ha incrementado el desempleo, la competencia de profesionales no
solo se limita en los Licenciados en Turismo, otras profesiones como los administradores o
contadores pueden posicionarse en puestos gerenciales en empresas de hospedaje sin ningún
problema, por lo que la búsqueda de oportunidades debe ampliarse, con el uso de las TIC´s
hay nuevas formas de ofrece y demandar servicios, la búsqueda no solo queda en el periódico,
está el internet, ferias de empleo, etc., pero cuales son las más utilizadas por las empresas de
las hospitalidad a las cuales se les entrevisto, en primer lugar 43% utiliza las bolsas de
trabajo, y promociona al personal, 13% intercambia información con recursos humanos de otros
hoteles, en reuniones que realizan constantemente (gráfica 57) así que ampliar las
oportunidades de ser contratados van desde dejar un CV en el departamento de recursos
humanos de algún hotel, hasta hacer uso de medios con alta tecnología registrase vía internet
y esperar a ser contactados, por otro lado cuando ya se forma parte de estas organizaciones
recurrir a las promociones o ascensos que la misma organización requiere.
Gráfica 58: Medios de difusión utilizados cuando requieren contratar gerentes de departamento. (n=23)
43%
13%
43%
17%
57%
9%
17%
9%
17%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Hot
el
Primero Segundo TerceroOrden de importancia
Bolsas de trabajo Intercambio de información Promoción del personal
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
171
172
Se propone ampliar la bolsa de trabajo de la EST de IPN, no solo a puestos operativos, a
puestos gerenciales, actualizarlos constantemente y buscar mejores oportunidades para los
alumnos y egresados.
No perder el contacto con aquellos que ya están posicionados, siendo un puente de conexión
para las prácticas profesionales como para incorporarse a trabajar, no se debe olvidar que
todos son parte de una comunidad con ayuda mutua.
6.2 COMPETENCIAS SOLICITADAS POR LAS ADQUIRIDAS POR LOS ALUMNOS. Habilidades de administración
La administración es definida por Terry, (citado por Reyes Ponce, 1984 p 16) “Como el logro de
objetivos por medio del esfuerzo de otros” para ello es necesario contar con las habilidades
necesarias que permita a los profesionales lograrlo.
6.2 COMPETENCIAS Las instituciones educativas crean currículos y planes de estudio con características muy
específicas, el perfil de egreso del Licenciado en Turismo es muy claro al establecer los
objetivos deseados, pero no siempre esto se logra y es de suma necesidad estar informados
sobre el punto o los puntos en los que se debe trabajar para lograrlos, desde el punto de vista y
las respuestas obtenidas por lo alumnos se llego a lo siguiente:
6.2.1 HABILIDADES Administración Cabe destacar que la administración la conforman muchos elementos, pero para esta
investigación se tomaron en cuenta los establecidos en el plan de estudios, de lo contrario no
se acabaría de establecer las funciones administrativas dentro de una organización.
Por otra parte el proceso administrativo lo componen varias fases, de acuerdo a Terry,
planeación, organización, ejecución y control, aplicados en cada departamento, como ventas,
mercadotecnia entre otros, el proceso de negociación es determinante para el logro de los
objetivos, por tal motivo a los empleadores de la industria hotelera se les pregunto acerca de la
necesidad de contar con ciertas habilidades de administración y respondieron para un 52%
indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta elaborar planes de ventas, mercadotecnia,
negociación y cierre de cuentas, (gráfica 59) haciendo hincapié que estas habilidades son
fundamentales para el departamento de ventas, ampliando las oportunidades de insertarse en
el campo laboral para los alumnos, a quienes se les cuestiono sobre las destrezas en realizar
dichas actividades 19% se considera muy hábil, 65% poco hábil, 16% no lo sabe hacer.
Dado los resultados anteriores se debe trabajar estrategias de ventas y de negociación, como
mando de una organización se debe estar capacitado para saber administrar y encontrar
oportunidades que generen utilidades en las empresas.
Gráfica 59: Elaborar planes anuales de ventas.
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
173
Se debe hacer hincapié en formar emprendedores, con la habilidad de diseñar nuevos
proyectos que generen alternativas de atracción para los visitantes, de esto la necesidad de los
empleadores en contratar a personal que cuente con estos elementos un 61% los considera
indispensable, 30% necesario y 9% (gráfica 60) dijo que no hacía falta, en comparación con las
respuestas que proporcionaron los alumnos ( 43% son muy hábiles, 52% son pocos hábiles y
5% no lo sabe hacer, no se puede estar lejos de las necesidades sociales y laborales, el perfil
ofrecido por las instituciones educativas públicas, en el caso IPN-EST no puede quedarse
atrás, en la congruencia de lo que se requiere con lo que sus egresados pueden hacer.
Gráfica 60: Diseñar proyectos
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados De lo anterior la importancia de formar personas que analicen el medio que los rodea,
herramienta que proporciona el modelo de competencias en donde el profesor se convierte en
espectador y el alumno busca los medios para adquirir el conocimiento, realizando un análisis y
poder enfrentarse a la realidad.
En la industria hotelera, los gerentes deben analizar la organización que dirigen así como su
funcionamiento, ya no basta con conocerlo, también hay que estudiarlo, y por ello respondieron
de la siguiente manera 70% lo considera indispensable, 30% necesario, 0% no hace falta,
(gráfica 61).
Por otra parte los alumnos el 53% se considera muy hábil, 42% poco hábil, 3% no sabe
analizar una organización y su funcionamiento, los resultados no son muy alentadores cuando
174
se trata de analizar, esta es una habilidad que debe manejar todo ser humano, no solo en su
rol como trabajados, también en su vida diaria, el papel del docente para que esto se logre es
fundamental y determinante, ya no basta con que el alumno realice procedimientos, de manera
mecánica, el nivel del conocimiento va más allá, se requiere interpretar información para
obtener los meres resultados.
Gráfica 61: Analizar la organización y su funcionamiento
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Como ya se mencionó la administración contempla diversos elementos, entre ellos se
encuentra la planeación, y dentro de una organización programar el desarrollo y ejecución de
los planes determina el logro de los objetivos, es por esto que en la industria hotelera se
requiere personal que tenga las habilidades para realizarlo, 57% lo considera indispensable,
39% necesario, y para el 4% no hace falta (gráfica 62).
En comparación con la respuesta obtenidas por los alumnos 28% se considera muy hábil, 53%
poco hábil y 18% no sabe programar el desarrollo y ejecución de los planes de una
organización turística.
175
Gráfica 62: Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización turística. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Saber con anticipación el perfil que solicitan las organizaciones para desempeñar y realizar
ciertas funciones es una herramienta que indica cual es el camino que se debe seguir en la
formación de profesionales, para las empresas de hospedaje para el 70% es indispensable,
30% es necesario y 0% no hace falta (grafica 63) utilizar adecuadamente el presupuesto para
la ejecución de proyectos turísticos, por lo contrario los estudiantes 27% se considera muy
hábil, 54% poco hábil, 19% no lo sabe hacer. Gráfica 63: Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
176
La organización es uno de los elementos del proceso administrativo, realizarlo eficientemente
conlleva aprovechar todos los recursos disponibles, por lo que para los hoteles 70% lo
considera indispensable, 30% necesario y 0% no hace falta, (gráfica 64) Sin embargo el 49%
se considera muy hábil, 42% poco hábil y el 8% no lo sabe hacer, aspectos determinantes para
poder desempeñarse como gerentes, en cualquier tipo de organización, ya que lo que se busca
es la eficiencia, reitero la importancia de hacerles creer a los alumnos que su destino es
desempeñarse como gerentes y no como operativos, esto debe ser tomado en cuenta dentro
del curriculum, generar espacios que se permita a los estudiantes creerlo.
Gráfica 64: Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
El diseño de logística es requerido en todo tipo de eventos, de esto depende el éxito o el
fracaso de congresos, banquetes, convenciones, entre otros, por lo que el 74% lo considera
indispensable, 26% necesario y 0% no hace falta de los empleadores que contestaron el
instrumento de investigación (gráfica 65) por otra parte los alumnos se consideran 58% muy
hábiles, 35% poco hábiles, y 7% no lo sabe hacer, lo que respecta a diseñar la logística de
eventos.
177
Gráfica 65: Diseñar la logística de eventos. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Toda organización tiene objetivos muy específicos que desean cumplir, los cuales son
planeados detalladamente, estableciendo estrategias para lograrlos, esta debe ser una
habilidad no solo para el perfil del Licenciado en Turismo, si no para la vida, es decir alcanzar
las metas propuestas, por ello los gerentes de recursos humanos de los hoteles lo consideran
70% indispensable, 30% necesario y 0% no hace falta, (gráfica 66) para ello los alumnos el
74% se considera muy hábil, 43% poco hábil, y el 5% no lo sabe hacer.
178
Gráfica 66: Planear el trabajo hacia resultados (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Como gerente de cualquier departamento se debe tener los conocimientos para seleccionar al
personal con el que se va a trabajar, actualmente para lograr esto no basta con realizar una
entrevista por parte del gerente de recursos humanos, es necesario considerar la opinión del
gerente de cada departamento, por lo tanto conocer los medio adecuados para la mejor
selección es importante para formar un equipo armónico con el que se puedan lograr los
resultados deseados.
Negociación. El perfil de todo gerente requiere realizar negociaciones para que todos los integrantes no
resulten perjudicados, esta habilidad busca lograr y obtener los mejores negocios.
Como primer punto identificar oportunidades de negocios es una opción para hacer crecer,
expandir las utilidades y objetivos de cualquier organización. De esta manera los empleadores
consideran indispensable 43%, 57% necesario y 0% no hace falta identificar oportunidades de
negocio.
Si negociar implica un proceso en el que las partes involucradas para llegar acuerdos que
permitan solucionar conflictos o divergencias que van surgiendo en las organizaciones,
entonces con esta definición podemos decir que toda la vida del ser humano está compuesta
por negociaciones. El objetivo más deseable no es el salir vencedor a cualquier coste ya que
de ser así en la mayoría de las ocasiones el conflicto seguirá sin resolverse, se debe buscar
179
llegar a un acuerdo equilibrado que ambas partes consideren aceptables, y definitivamente en
este acuerdo está involucrado la ética y los principios personales. Y estas son habilidades que
se deben reafirmar en las escuelas de nivel superior. En base a lo anterior se les cuestiono a
los alumnos como se sienten con respecto a identificar las oportunidades de negocio y se
obtuvieron los siguientes resultados: 55% muy hábil, 29% poco hábil, 6% no lo sabe hacer.
(Gráfica 67)
Gráfica 67: Identificar oportunidades de negocio (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Es importante saber identificar oportunidades de negocio, ahora es indispensable aplicar
técnicas de negociación, es decir buscar los medios para que ambas partes estén satisfechas
con los resultados esperados u obtenidos.
Una vez menciona esto, se cuestiono por parte de la industria hotelera, la aplicabilidad de
utilizar técnicas de negociación y esto fue lo que respondieron 48% lo considera indispensable,
48% necesario y 4% no hace falta. (Gráfica 68) Por otra parte, los alumnos se consideran 41%
muy hábil, 47% poco hábil, 12% no lo sabe hacer, aplicar técnicas de negociación, con
respecto a lo solicitado por parte de los empleadores y la habilidad por parte de los alumnos no
hay gran diferencia.
180
Gráfica 68: Aplicar técnicas de negociación (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Una estrategia es la elaboración de planes de negocio, como gerente de algún departamento
en el hotel es considerado 48% indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta, tener la
habilidad para su elaboración (gráfica 81). Sin embargo esta es una habilidad no muy
desarrollada por parte de los alumnos, el 33% se considera muy hábil, 51% poco hábil, 16% no
lo sabe hacer (gráfica 69)
Gráfica 69: Elaborar planes de negocios (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
181
Por otro lado definiremos un proyecto de inversión siendo una propuesta de acción técnico
económica para resolver una necesidad utilizando un conjunto de recursos disponibles, los
cuales pueden ser, recursos humanos, materiales y tecnológicos entre otros. Es un documento
por escrito formado por una serie de estudios que permiten al emprendedor que tiene la idea y
a las instituciones que lo apoyan saber si la idea es viable, si se puede realizar y dará
ganancias.
Tiene como objetivos aprovechar los recursos, para mejorar las condiciones de vida de una
comunidad, pudiendo ser a corto, mediano o a largo plazo.
Responde a una decisión sobre uso de recursos con algún o algunos de los objetivos, de
incrementar, mantener o mejorar la producción de bienes o la prestación de servicios.
Una vez definido un proyecto de inversión se notara que los gerentes, deben identificar la
rentabilidad de esos proyectos, para el 43% es indispensable, 52% necesario y el 4% no hace
falta, de los empleadores que un gerente cuente con dicha habilidad. (Gráfica 70)
Por la parte de la formación de los profesionales de turismo 34% se considera muy hábil, 52%
poco hábil y el 14% no lo sabe hacer, (gráfica 70) se ha identificado un área de oportunidad en
la que se puede trabajar para que los futuros profesionistas se sientan seguros de las
habilidades adquiridas al terminar su proceso de formación y realmente cuentes con aquellas
solicitadas por la demanda laboral.
Gráfica 70: Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
182
183
Dirección y supervisión
La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual induce la idea de una
visión global. Por otra parte, en su concepto más propio supervisión y dirección es un proceso
mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias,
asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son
comunes.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir
con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus
colaboradores.
Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar
constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer
características individuales en la persona que cumple esta misión.
La supervisión y dirección es una actividad técnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los
procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas,
dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de
bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de
consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la
empresa.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir
con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus
colaboradores.
Por tal situación es considerada para esta investigación como una habilidad, indispensable al
100% por parte de los empleadores de gerentes en la industria de hospedaje (gráfica 71)
Gráfica 71: Supervisar y manejar al personal (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Por otra parte el 68% se considera muy hábil, 29% poco hábil y 2% no lo sabe hacer,
supervisar y dirigir al personal. (Gráfica 71) la satisfacción debe ser del 100%, es decir todos
los alumnos deben considerarse muy hábiles en la dirección y supervisión del personal, no
debe haber excepciones ese 315 restante se debe eliminar, con el apoyo de los docentes, así
como difundir en la bolsa de trabajo no solo puestos operativos, incluir aquellos en los que se
considera la supervisión y dirección del personal.
La supervisión y la dirección tiene que ver con que los trabajadores a cargo del gerente realicen
sus actividades en tiempo y forma, cumpliendo sus objetivos, de una manera armoniosa, y
buscando siempre logar más de las metas establecidas, ese es el reto para el gerente, buscar
las estrategias para que eso se logre, por tal motivo a los empleadores les resulta
indispensable 91% y 9% necesario que los gerentes mejoren la productividad de los
empleados. (Gráfica 72)
184
Gráfica 72: Mejorar la productividad de los empleados (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados En contraste con la opinión obtenida por los alumnos quienes el 59% se consideran muy
hábiles, 35% se consideran poco hábiles y 6% no lo sabe hacer. (Gráfica 72) en mejorar la
productividad de los empelados, si se les realizará esta pregunta en una entrevista seria una
limitante para ser contratados.
No es suficiente con aumentar la productividad de los trabajadores en las organizaciones,
emplear tiempo para desarrollar a los empleados de manera integral, identificar sus
necesidades, competencias, incorporarse en el puesto idóneo, ayudar a su actualización y
crecimiento profesional, con esta habilidad debe contar todo gerente de departamento, lo
consideran así los empleadores 91% indispensable, 9% necesario (gráfica 73)
185
Gráfica 73: Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Sin embargo desde el punto de vista de los alumnos, con respecto con respecto a su destreza
en este habilidad se consideran 47% muy hábil, 42% poco hábil, 11% no lo sabe hacer.
(Gráfica 73) Lo que significa que menos del 50% se considera muy hábil para poder realizarlo,
no solo se trata de contar con una gran gama de conocimientos y saber una serie de
procedimientos, se trata de tener la seguridad y confianza de haber adquirido durante su
proceso de formación dicha habilidad.
La vida se compone en gran medida de las relaciones humanas, así como cualquier actividad,
como por ejemplo el cierre de un negocio, la venta de un producto y sobre todo los servicios,
por esta razón monitorear las actitudes y comportamientos de los empleados es importante
para identificar sus necesidades, competencias y sus aéreas de oportunidad, para los
empleadores de los hoteles se considera indispensable 91%, 9% necesario y 0% no hace falta
contar con dicha habilidad, (gráfica 74) en contraste con los resultados a los estudiantes de la
carrera 60% se considera muy hábil, 30%poco hábil y 10% no lo sabe hacer, aspectos que
deben ser retroalimentados en las aulas.
186
Gráfica 74: Monitorear las actitudes de los subordinados (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Como ya se ha mencionado durante todo el documento, tomar decisiones es parte de la vida
de cualquier persona, cada una de ellas implica sacrificios, y consecuencias, para todo gerente
no se puede dejar a un lado, a esto los resultados obtenidos eran de esperarse 96% lo
considera indispensable, 4% necesario, (gráfica 75). Para los alumnos en su último año de
formación 66% lo considera muy hábil, 33% poco hábil y 2% no lo sabe hacer.
187
Gráfica 75: Tomar decisiones (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
La autoridad es definida como el cargo u oficio que otorga el derecho a dar órdenes, como una
relación entre superior y subordinado, como una cualidad de hacer cumplir las órdenes, ya
demás de compartirla, no todo será realizado por el superior y todo gerente debe hacerlo
adecuadamente, esto es fundamentado con el perfil solicitado en las empresas de hospedaje
91% lo considera indispensable, 9% necesario (gráfica 76).
Gráfica 76: Ejercer y delegar autoridad (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
188
Desde la perspectiva de los estudiantes el 63% es muy hábil, 37% poco hábil y el 8% no lo
sabe hacer, (gráfica 76) se deben buscar estrategias para convertir ese 63% en un 90%, que
los alumnos las identifiquen y las sepan delegar, como una habito, es decir un estilo de vida.
Comunicación. Los profesionales del turismo tienen un contacto directo con las personas, requieren ser hábiles
en las relaciones publicas, humanas y la comunicación no solo en su idioma natal deben saber
comunicarse en otros idiomas.
Para los empleadores de la industria hotelera considera que todo gerente debe comunicarse en
inglés u otra idioma, para el 96% es indispensable, 4% necesario, es parte del perfil solicitado
para la contratación del personal, sobre todo en un nivel gerencial. (Gráfica 77) Gráfica 77: Comunicación en inglés u otro idioma. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Por otra parte y comparándolo con los resultados obtenidos por los estudiantes formados de la
licenciatura en turismo comunicarse en ingles u otro idioma se consideran 27% muy hábiles,
59% poco hábiles, 14% no lo sabe hacer, esta si es una limitante para contratar personal en la
industria hotelera, y para poder competir por las ofertas laborales. (Gráfica 77)
189
Saber compartir las ideas y ser hábil en expresarse sin complicaciones facilita una adecuada
comunicación por lo tanto para los empleadores se requiere facilidad de palabra un 96% lo
considera indispensable, 4% necesario, esto es elemental para cualquier puesto de gerente de
lo contrario como compartir lo que se piensa y los objetivos que se desean lograr. (Gráfica 78)
Gráfica 78: Facilidad de palabra (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Por otro lado los resultados obtenidos en la formación de profesionales del turismo, es la
siguiente 62% se considera muy hábil, 36% poco hábil y 2% no lo sabe hacer, es decir tener
facilidad de palabra (gráfica 78) Resultados poco gratificadores, se trata en desarrollar en los
alumnos habilidades de comunicación esto se debe de dar en la aulas, no basta con adquirir
conocimientos técnicos, de procedimientos, todo gerente debe tener la seguridad en poderse
comunicar en cualquier idioma que domine.
190
Investigación
Actualmente la investigación no tiene el auge que debiera su función es resolver problemas
sociales principalmente aquellos que pertenecen al sector productivo, dicha actividad no es
vista de esta manera por las empresas de hospedaje, por ejemplo investigar los segmentos de
mercado más convenientes para las empresas de hospedaje, 43% lo considera indispensable,
43% necesario y el 13% dice que no hace falta, por parte de los empleadores de personal en
los hoteles (gráfica 79) para ello los formadores del sector turismo deben difundir y fomentarla
aun más, dar a conocer el impacto de las mismas. Gráfica 79: Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje.
(n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Como es observable no es una competencia necesaria con la que se debe contar para
desempeñar un puesto como gerente, pero se deben contar con las habilidades necesarias
para hacerlo, sin embargo los estudiantes contestaron lo siguiente: 47% se considera muy
hábil, 49% poco hábil y 4% no lo sabe hacer, es decir investigar los segmentos de mercado
más convenientes para la actividad turística (gráfica 79) Dados los resultados no es una
competencia en la que se tenga que trabajar arduamente, desde las perspectiva de los
alumnos cuentan con los elementos necesarios, y no es determinante para contrataros en el
sector hotelero.
191
La estadística siempre está relacionada con la vida del hombre, le permite tomar decisiones,
pero no basta con obtener número de formulas matemáticas, es necesario saber interpretar
dichos datos, aunque desde la perspectiva de los gerentes del departamento de recursos
humanos quienes contratan a los gerentes consideran esta habilidad 48% indispensable, 52%
necesario, (gráfica 80) Sin embargo al preguntarles a los alumnos se obtuvieron los siguientes
resultados 31% muy hábil, 58% poco hábil y 12% no sabe analizar e interpretar datos
estadísticos en sistemas computacionales, estos resultados limitan la competencia laboral, se
deben considerar el uso de las TIC´s en los salones de clase, más del 50% son pocos hábiles,
hoy día todo es por medio de las computadoras, quien no las domina es considerado un
ignorante y se ven afectados en las oportunidades laborales.
Gráfica 80: Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
192
6.2.2 CONOCIMIENTOS El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia o le
aprendizaje, en el sentido más amplios e trata de la posesión de múltiples datos
interrelacionados que al ser tomados por si solos poseen un valor cualitativo. Por lo tanto al
formar a un individuo dentro de un área de conocimiento debe adquirir un conjunto de
conocimientos que le permitan enfrentarse a problemas propios de su especialidad, se busca
formar profesionales, para esta investigación se tomaron en cuenta los conocimientos técnicos,
teóricos y de procedimiento.
Técnicos
Una de las características de un profesional en el área de turismo es diseñar rutas diferentes
para promover y difundir alternativas de turismo, de esta manera siempre habrá opciones para
todo tipo de turistas, pero no basta con diseñarlos también deberá establecer rutas, para ello el
nivel de conocimiento no queda solo en saber donde quedan los principales destinos de
interés, incluye costos y tiempos, de esta manera para los contratadores en la industria hotelera
lo considera 74% indispensable, 22% necesario y para el 4% no hace falta, que el gerente de
algún departamento sepa diseñar rutas e itinerarios (gráfica 81)
Gráfica 81: Diseñar rutas e itinerarios (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
193
Esto quiere decir que los egresados deben contar con dichos conocimientos técnicos, sin
embargo desde la perspectiva de los estudiantes y de acuerdo en los resultados son, 42% lo
conoce muy bien, 58% tiene los conocimientos básicos 0% lo desconoce, definitivamente es
más del 58% los que consideran contar con los conocimientos básicos, un porcentaje
demasiado alto para el logro de los objetivos planteados, cuando existen diversa materias en el
plan de estudios donde se enseñan dichos conocimientos, los cuales deben ser, muy bien
identificados por los egresados, basadas las exigencias del sector empleador.
Se ha mencionado la importancia de conocer todos los servicios turísticos, pero también es
importante darlos a conocer, aunque esta investigación se enfoca en los servicios hoteleros, y
desde este punto de vista para este sector quien respondió un 57% como indispensable, 39%
necesario y 4% no hace falta promover y comercializar los productos hoteleros, (gráfica 82)
Desde la perspectiva de los alumnos 37% lo conoce muy bien, 61% considera tener
conocimientos básicos el tema, y el 1% lo desconoce, por lo tanto es un punto en que los
formadores de estos profesionales deben tomar en cuenta, como una rea de oportunidad en la
que se debe de trabajar y abrir otros campos laborales en los que se pueden desempeñar.
Gráfica 82: Promover y comercializar los productos hoteleros. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
194
Como es notorio en el turismo se realizan diversas actividades y es un área muy amplia de
trabajo, una parte importante de funciones que se realizan es el manejo de reservaciones
individuales de grupos y convenciones, para el sector hospitalario 91% es indispensable, 9%
necesario contar con estos conocimientos (gráfica 83) Por otra parte la opinión de los alumnos
con respecto al nivel de conocimientos 40% lo conoce muy bien, 55% tiene los conocimientos
básicos y el 4% lo desconoce por completo. Quiere decir que menos del 50% lo conoce y casi
el 100% lo pide como requisito para desempeñarse en el sector, es una de las cusas que los
limitan a desempeñarse como gerentes en poco tiempo.
Gráfica 83: Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En la actualidad el uso de las TIC’s juega un papel importante en toda profesión, hoy en día
quien no domina estas herramientas tiene pocas posibilidades de competir con otros
profesionales, y está limitado a desempeñar funciones operativas, aunque ni a veces no llega
a este puesto por desconocer el uso de una computadora. En la industria de la hospitalidad se
manejan programas que permiten realizar reservaciones con menor tiempo y una mejor
organización como lo es fidelio y micros, o en algunas cadenas hoteleras desarrollan su propio
programa y capacitan al personal, pero el objetivo sigue siendo el mismo, para esto el 83% lo
195
considera indispensable, 4% necesario y 13% no hace falta manejar dichos programas.
(Gráfica 84)
Por otra parte el manejo de estos programas desde la opinión de los alumnos es poca, 14% lo
conoce muy bien, 72% tiene los conocimientos básicos y el 13% lo desconoce (gráfica 84)
gracias a los tratados de libre comercio que ha firmado nuestro país y el desarrollo de nuevas
tecnologías obliga a las instituciones educativas a considerar como parte de su programa de
estudios, de lo contrario seguirán intentado competir sin ningún éxito, se debe generar espacios
en donde los alumnos experimenten estos ambientes que les permita sentirse seguros y
confiables cuando ingresen al campo laboral, sobre todo que lo conozcan muy bien. Es una
herramienta que les facilita el trabajo con el que actualmente se labora en la mayoría de las
cadenas hoteleras.
Gráfica 84: Manejar el programa de fidelio o micros. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Muchos de los conocimientos necesarios están relacionados unos con otros tal es el siguiente
caso, donde se busca cotizar paquetes y reservar tanto de manera individual como grupal, en
eventos, congresos y convenciones, para el 91% es indispensable, 9% necesario contar con
dicho conocimientos desde la perspectiva de los empleadores (gráfica 85), ya que gran parte
de sus utilidades corresponden a dicha función, por otra parte al preguntarle a los alumnos
contestaron lo siguiente: 14% lo conoce muy bien, 72% tiene los conocimientos básicos, y el 196
13% lo desconoce por completo. No es suficiente tener conocimientos básicos de muchos
aspectos o funciones que se desarrollan en el sector del turismo, se busca la especialización
en cada rama, conocer a fondo lo que se está realizando para poder tomar decisiones como
gerente.
Gráfica 85: Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones.
(n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Como ya se menciono con anterioridad, los conocimientos van ligados unos con otros, por lo
tanto no solo se debe quedar en un nivel de cotización o de elaboración, se debe avanzar en
calcular tarifas para poder promocionarlos y sobre todo informar a los clientes, en la industria
hotelera lo considera indispensable un 96%, 4% no hace falta (gráfica 86) Por otro lado los
alumnos contestaron 39% lo conoce muy bien, 58% tiene los conocimientos básicos, 4% lo
desconoce por completo. De esta manera se observa que desde la perspectiva de los futuros
profesionales es poco el nivel de dominio respecto al tema, en comparación con las exigencias
de los empleadores.
197
Gráfica 86: Cálculo de tarifas. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
El área administrativa siempre está ligada a toda actividad humana, determinar costos es de
gran utilidad para asignar presupuestos, por lo tanto para la industria de la hospitalidad es de
gran importancia saber hacerlo, por lo tanto es considerado un 83% indispensable, 17%
necesario y 0% no hace falta, (gráfica 87). Por otro lado los alumnos consideran 33% lo conoce
muy bien, 63% cuenta con los conocimientos básicos y 5% lo desconoce por completo. Gráfica 87: Determinar costo de producción de los servicios (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
198
En las empresas de hospedaje para el 78% es indispensable, 17% necesario y 4% no hace
falta saber elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje (gráfica 128), sin
embargo se les cuestiono a los alumnos si tenían conocimientos sobre dicho tema a lo que
respondieron 18% lo conoce muy bien, 68% tiene los conocimientos básico y el 14% lo
desconoce por completo (gráfica 88) Existe una diferencia considerable entre lo que solicitan
de conocimientos y los conocimientos adquiridos por parte de los alumnos.
Gráfica 88: Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Teóricos Los conocimientos teóricos son todos aquellos que ayudaran a fundamentar los técnicos y los
de procedimientos, por lo tanto son parte importante en toda formación profesional.
De esa manera se les cuestiono a los empleadores si es necesario conocer sobre cocina
nacional e internacional, su preparación y presentación a lo que respondieron, 52%
indispensable, 43% necesario y 4% no hace falta (gráfica 89), por otro lado el 18% de los
alumnos considera que lo conoce muy bien, 75% tiene los conocimientos básicos, y 7% lo
desconoce por completo.
199
Gráfica 89: Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación) (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados El turismo en el país está en muchos lados, los visitantes vienen a conocer diferentes destinos,
no solo a hospedarse en un hotel, por lo tanto los gerentes y trabajadores necesitan conocer
los principales destinos turísticos tanto nacionales como internacionales y poder proporcionar
una información adecuada y oportuna. De esta manera se les cuestionó a los empleadores
sobre la necesidad de contar con dichos conocimientos para el 78% es indispensable, 17% es
necesario y 4% no hace falta, (gráfica 90) para los alumnos 40% lo conoce muy bien, 59% tiene
los conocimientos básicos y 1% lo desconoce por completo, existe una diferencia significativa
entre lo que solicitan y el nivel de conocimientos obtenidos al respecto.
200
Gráfica 90: Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados La tecnología actualmente rige gran parte de la vida de las personas y las organizaciones,
existen sistemas de reservaciones computacionales en donde definitivamente se utilizan las
tecnologías de la información y deben ser conocidas por todo profesional del turismo. Contar
con estos conocimientos para la industria de la hospitalidad para el 52% es indispensable, 43%
necesario y 4% no hace falta. (Gráfica 91) En comparación con los alumnos 20% lo conoce
muy bien, 69% tiene los conocimientos básicos y 12% lo desconoce por completo, (gráfica 135)
Gráfica 91: Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de
hoteles. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
201
Procedimientos
Realizar una serie de pasos, para lograr un objetivo es parte de los procedimientos, en el
departamento de capital humanos de los hoteles para el 91% es indispensable, 9% necesario
elaborar reportes de ocupación, (gráfica 92) por otro lado para los alumnos el 32% lo conoce
muy bien, 60% tiene los conocimientos básicos y 8% lo desconoce por completo.
Gráfica 92: Elaborar reportes de ocupación (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
La planeación es una fase fundamental en el proceso administrativo, es aplicada en todas las
organizaciones sociales, hasta convertirse en un estilo de vida, forma parte de los requisitos
solicitados para ser un gerente de departamento, para la industria de la hospitalidad es un 78%
indispensable, 13% necesario y 9% no hace falta, pero el conocimiento no quede en realizar
actividades de planeación estos deben ser evaluados constantemente (gráfica 93), en
comparación con los alumnos quienes saben realizar dichas actividades, respondiendo lo
siguiente 23% lo conoce muy bien, 66% tiene los conocimientos básicos y 11% lo desconoce
por completo.
202
Gráfica 93: Evaluar procesos de planeación (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
La situación de desempleo está presente cada día más, se deben buscar alternativas de
generar nuevos empleos, identificar estrategias, su funcionalidad, y la manera de cerrar nuevos
negocios y proyectos, por lo tanto estos conocimientos deben ser adquiridos en los
profesionales de turismo, en esos puntos el personal de recursos humanos entrevistado
quienes forman parte de la llamada industria sin chimeneas, opinan 61% es indispensable, 30%
necesario y 9% no hace falta (gráfica 94). En comparación con lo respondido por los alumnos
sobre dicho conocimiento 25% lo conoce muy bien, 62% tiene los conocimientos básicos y 13%
lo desconoce por completo.
203
Gráfica 94: Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Como gerente de departamento se adquieren responsabilidades para lograr cumplir los
objetivos propuestos, por lo tanto se debe evaluar el desempeño constantemente para saber si
se va por el camino correcto, y poder cambiar de estrategia en el momento oportuno, y estos
fueron los resultados obtenidos 48% le es indispensable, 48% necesario y 4% no hace falta
evaluar el desempeño de la actividades del hotel, (gráfica 95) en comparación con los
conocimientos adquiridos por los alumnos 34% lo conoce muy bien, 57% tiene los
conocimientos básicos y 9% lo desconoce por completo.
Gráfica 95: Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
204
Los objetivos deben estar claros para todo gerente, y en un determinado tiempo se deben dar
resultados, de manera clara y concreta, para ello se necesita elaborar reportes mensuales y
anuales con una agenda organizada, para quienes se encargan de contratarlos es un requisito
indispensable con un 74%, 26% necesario y 0% no hace falta (gráfica 96), en comparación con
los alumnos 28% lo conoce muy bien, 61% tiene los conocimientos básicos y 11% lo
desconoce por completo, es notorio la diferencia entre lo que se solicita como perfil para
ocupar un puesto de gerente y los conocimientos adquiridos por los alumnos al terminar su
proceso de formación.
Gráfica 96: Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
205
206
6.2.3 ACTITUDES Las actitudes es el conjunto de comportamientos que se convierten en un patrón, y van
aunados de valores, sin embargo durante toda la vida estos se van formando, la escuela juega
un papel fundamental para retroalimentarlos y reforzarlos, cada profesión tiene sus propios
valores, que hacen el actuar de cada día de las personas que se van formando, es en este
punto donde existe la complejidad, por ser conductas difíciles de evaluar ya que cada persona
tiene sus propios valores y los jerarquiza de acuerdo a sus experiencias, y si cada profesión
tiene sus propios valores ¿Cómo trasmitirlos a sus alumnos cuando hay una lista ya
jerarquizados y plasmados de toda una vida?
Patrón de comportamiento
Es el conjunto de comportamientos que se convierten en modelos a seguir para que en un
futuro se hagan un hábito. Y en toda organización existen unos definidos.
Toda organización está compuesta por personas que conviven y se comunican todo el tiempo,
para lograr los objetivos establecidos en la planeación, para que esto se logre es necesario
saber trabajar en equipo, comportamiento que no es fácil llevar a cabo, sobre todo cuando no
se está acostumbrado, surgen los conflictos y las metas no se logran generando un ambiente
laboral negativo, dadas estas circunstancias un gerente de cualquier departamento debe
hacerlo como parte de un estilo de vida, y ayudar a sus compañero de equipo a lograrlo,
generando un ambiente armónico de trabajo, definitivamente no es un tarea fácil, para lograr
dicho puesto en un hotel de cinco o gran turismo es indispensable 96%, 4% necesario saber
trabajar en equipo (gráfica 97), en comparación con las actitudes de los alumnos 47% piensa
que alguien trabaja más que los demás, 50% piensa que alguien trabaja más que los demás
cuando se realizan trabajos en equipo, y 3% nunca, dadas estas características no hay una
cultura de trabajo en equipo, aunque es necesario mencionar que con una sola pregunta no se
puede evaluar por completo dicha actitud, pero se puede dar indicadores de las reacciones
ante tales situaciones.
Gráfica 97: Trabajo en equipo (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En la mayoría de la vida de todo ser humano está regida por lograr objetivos, y no queda de
lado las organizaciones de la hospitalidad, quienes buscan tener en su mayor capacidad
constantemente las habitaciones ocupadas y para que esos e logre se requiere de una gran
cantidad de esfuerzos conjugados, así que se trabaja por objetivos, 96% en los hoteles lo
requieren, 4% lo consideran necesario, (gráfica 98) en contraste con los alumnos 72% siempre,
27% a veces les gusta trabajar por objetivos.
Gráfica 98: Trabajo por objetivos (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
207
Trabajar bajo presión trae consigo manejo de estrés, y lograr los objetivos buscados lo más
rápido posible, con eficiencia, para esto aunque se tengan planes claramente definidos y
establecidos las circunstancias y el ambiente ocasionan que no todo salga como se desea, y es
en este punto donde la presión y el estrés se manifiestan, por ser un mundo social, tan
cambiante. Y por lo antes mencionado se requiere un 96% indispensable, 4% necesario saber
trabajar bajo presión (gráfica 99). En comparación con los alumnos se les cuestiono sise
estresan cuando necesitan entrega un trabajo y tiene poco tiempo respondiendo 37% siempre,
53% a veces y 10% nunca.
Gráfica 99: Trabajo bajo presión. (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
La seguridad que cada persona tiene de sí mismo, da la pauta para realizar sus funciones
adecuadamente, un gerente debe proporcionar confianza a su equipo de trabajo pero para que
esto se dé, debe confiar en él o ella primero, es importante tener un autoestima elevada como
gerente de algún departamento en un hotel de cinco estrellas o gran turismo en un 91%
indispensable, y 9% necesario (gráfica 100), en comparación con los alumnos se les cuestiono
si en ocasiones especiales tiene algo interesante que decir y el 53% opina que siempre, 43% a
veces y 3% nunca. Cuando las opiniones e consideran importantes en las reuniones sociales
se habla de un autoestima elevado, aunque en los resultados obtenidos un porcentaje alto
208
maneja niveles medios, y esto puede ser causa de no posicionarse como gerente en un tiempo
determinado. Gráfica 100: Autoestima (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
El sector turismo requiere de convivir y tratar con seres humanos todo el tiempo, busca hacer
sentir a las personas como si estuvieran en casa, en los hoteles se busca un gerentes que
sepa convivir el 915 lo considera indispensable, 9% necesario (grafica 101) en comparación
con los alumnos 69% siempre, 27% a veces y 3% nunca le gusta asistir a fiestas, eventos
sociales y lugares donde pueda conocer gente, este es un factor que puede ser la causa del
fracaso en una exitosa trayectoria profesional del turismo.
Gráfica 101: Convivencia (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
209
Para desempeñarse como gerente no funciona esperar ordenes, se debe ver mas allá de unos
objetivos establecidos, buscar nuevos proyectos hasta donde la autoridad y el poder del puesto
lo permita sin invadir funciones de otros departamentos y niveles jerárquicos, en los hoteles de
cinco y gran turismos e requiere 87% como indispensable, 13% necesario tener iniciativa, para
la realización de actividades y funciones, (Grafica 102) en contraste con los alumnos 6%
siempre, 53% a veces y 42% nunca esperan a que les digan lo que tiene que hacer.
Gráfica 102: Iniciativa (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Es claro que la participación de un gerente de departamento en las actividades a realizar es
importante, y así lo dejan ver los encuestados de recursos humanos en los hoteles para un
87% es indispensable, 13% necesario (gráfica 103) en relación con la opinión de los alumnos
72% siempre, 245 a veces y 35 nunca le gusta aportar ideas cuando se forman equipos. Gráfica 103: Participación (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
210
Iniciar actividades diferentes, innovar, es necesario para la renovación y los cambios que se
requieren para la selección de los nuevos turistas de esta manera cada vez que regresan se
encuentran con lado diferente y nuevo, así se solicita una actitud innovadora en las empresas
de la hospitalidad como un 83% indispensable, 17% necesario (gráfica 104), por otra parte a
los alumnos les gusta iniciar proyectos nuevos 64% siempre, 325 a veces y 2% nunca. Gráfica 104: Actitud emprendedora (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Los cambios se dan día con día, significa renovarse o morir, de lo contrario los nuevos turistas
exigen cada día mejores y diferentes alternativas de recreación con el uso de las tecnologías
de la información, viendo así los hoteles requieren apertura al cambio 87% indispensable, 13%
necesario, (gráfica 105) por otro lado los cambios en las personas no son fáciles de aceptar
pero se debe estar preparado, los alumnos para el 14% siempre, 27% a veces y 59% nunca le
desagrada la idea de cambiarse de casa.
211
Gráfica 105: Apertura al cambio (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Valor Cada profesión tiene unos valores bien definidos, así como cada institución educativa que van
formando profesionales de alta calidad, los cuales deberán resolver problemas sociales y en
los negocios, uno de esos valores es el compromiso y al responsabilidad, para el 91% de los
hoteles entrevistados en indispensable, 9% necesario (gráfica 164), en comparación con los
alumnos a quienes se les pregunto si están conscientes de las actividades que tiene que
realizar y si las terminan en tiempo y forma, opinando un 60% siempre, 43% a veces y 1%
nunca (gráfica 106) Gráfica 106: Responsabilidad y compromiso (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
212
Ser leal a las organizaciones e instituciones de las que se forma parte, pro tiempo que sea, es
un requisito necesario para formar parte de un equipo de trabajo, para la industria de la
hotelería es indispensable un 96%, 4% necesario (Gráfica 107) por otra parte para los alumnos
se consideran una persona leal 96% siempre, 4% a veces, la lealtad genera confianza en los
integrantes del ambiente laboral.
Gráfica 107: Lealtad (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Cualquier relación humana requiere y exige de respeto, de lo contrario se originarían
conflictos, por eso el 100% de los encuestados en el departamento de recursos humanos
considera un requisito en la contratación de cualquier gerente y personal que forme parte del
equipo de trabajo en el hotel (gráfica 108) Por el contrario se les pregunto si no les disgustan
las personas que tiene costumbres, religiones y nacionalidades diferentes y 43% respondió
siempre, 8% a veces y 48% nunca.
213
Gráfica 108: Respeto (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Es la calidad esencial mínima de las relaciones sociales que permite descartar la violencia y la
coerción. Sin tolerancia, la paz no es posible. Con tolerancia, es posible hacer realidad
numerosas posibilidades humanas y sociales, y en particular la evolución de una cultura de
paz. Por lo tanto es necesaria en cualquier ambiente laboral para los empleadores es
indispensable un 100% (gráfica 109) Por otro lado tolerar no tener la razón es una amera de
evaluar el nivel de tolerancia que se tiene, para lo que el 16% de los alumnos contestaron que
siempre, 46% a veces y 37% nunca (grafica 109)
Gráfica 109: Tolerancia (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
214
Un hombre honrado es el que respeta los bienes de los demás y el que se esfuerza por
conseguir, con su trabajo honrado, los bienes que él mismo necesita para vivir y ser feliz. La
honestidad es una cualidad de calidad humana que consiste en comportarse y expresarse con
coherencia y sinceridad, y de acuerdo con los valores de verdad y justicia. Se trata de vivir de
acuerdo a como se piensa y se siente. En su sentido más evidente, la honestidad puede
entenderse como el simple respeto a la verdad en relación con el mundo, los hechos y las
personas; en otros sentidos, la honestidad también implica la relación entre el sujeto y los
demás, y del sujeto consigo mismo. Por ende en las organizaciones se necesita personas
honradas y honestas, ya que el 100% lo considero indispensable (grafica 110) Por otra parte se
les pregunto si para conseguir un empelo se puede mentir, cuestión que va relacionada con la
honradez y honestidad y estos fueron los siguientes resultados 12% siempre, 33% a veces y
59% nunca.
Gráfica 110: Honradez y honestidad (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados Se refiere al sentimiento de unidad basado en metas o intereses comunes. Asimismo, se refiere
a los lazos sociales que unen a los miembros de una sociedad entre sí, de tal manera que los
integrantes de un equipo de trabajo deben sentirse en una unidad, y para los empleadores de
215
gerentes en los hoteles se considera 96% indispensable, 4% necesario (Grafica 111) Por otro
lado se les cuestiono si un compañero tiene problemas económicos se le apoyaría a lo que
contestaron 55% siempre, 42% a veces y 2% nunca, es necesario mencionar que con una sola
interrogante no se evalúa el nivel de cada uno de los valores antes mencionados, pero si da
información que indica la opinión o la posición en la que se encuentran los alumnos de dicha
profesión al termino de su formación.
Gráfica 111: Solidaridad (n=23)
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
216
6.3 DIAGNÓSTICO DE LAS COMPETENCIAS OBTENIDAS POR ALUMNOS DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN GENERACIÓN 2005-2009. Las competencias adquiridas por los alumnos de la Lic. en Turismo desde su punto de vista,
obteniendo la siguiente calificación:
Desde el punto de vista de los alumnos al final de su proceso de formación en donde
consideran que tiene mayor nivel de competencia es en supervisión y dirección 8.47 ±1.52,
comunicación 8.13 ± 1.49, negociación 7.92 ±1.36, administración 7.70 ± 1.40 y finalmente
investigación 7.64 ±1.80. (Gráfica 112)
Gráfica 112: Diagnóstico de las habilidades de los alumnos del último año de la Licenciatura en
Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST.
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
En cuanto a conocimientos las calificaciones obtenidas por la generación son técnicos 7.55
±1.20, teóricos 7.32 ±1.33 y los de procedimientos 7.28 ±1.54. Los que significa que los
alumnos consideran tener un menor nivel de conocimiento de procedimientos, y obteniendo la
mayor calificación en los técnicos, comprimiendo el objetivo de la institución la técnica a l
servicio de la patria. (Gráfica 113)
217
Gráfica 113: Diagnóstico de conocimientos de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo
del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Para las actitudes, lo cual esta compuesto por el aptrón de comportamiento y los valores
quedando de la siguiente manera: para los primeros se obtuvo un promedio en servicio de 9.2
con ±1.55, actitud critica y de analisis 9.2 ±1.4, trabajo por objetivos 8.9 ±1.66, participación 8.9
± 1.84, convivencia 8.8 ±1.7, emprendedor 8.6 ±1.87, autoestima 8.3 ±1.87, trabajo en equipo
8.1 ±1.86, iniciativa 7.84 ±2.0, trabajo sobre presión 7.58 ±2.0, actitud creadora 6.66 ±1.40,
apertura al cambio 5.1 ±2.44 (gráfica 114)
218
Gráfica 114: Diagnostico del patrón de comportamiento de los alumnos de la Licenciatura en Turismo
del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST.
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Valores
De acuerdo a los resultados obtenidos por la generación en cuanto a valores se refiere se
obtuvieron los siguientes resultados datos 9.6 ±1.33, amor a la patria 9.42 ±1.55, solidaridad
8.8 ±1.32, responsabilidad y compromiso 8.6 ±1.85, honradez y honestidad 8.54 ±1.99, respeto
7.48 ±2.36, tolerancia 6.48 ±3.2 (Grafica 115)
219
Gráfica 115: Diagnóstico de los valores en los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST
Fuente: Elaboración a partir de los cuestionarios aplicados
Una vez identificadas las competencias obtenidas por los alumnos del último año, se busco la
correlación con el fin de determinar si estos resultados tienen una estrecha relación con las
siguientes variable.
Por lo que no se encontró asociación lineal estadísticamente significativa moderada e
inversamente proporcional entre las competencias obtenidas por los alumnos del último año y
la edad (r=0.03, p= 0.656) aunque se podría pensar que a mayor edad, mayor es el
compromiso y por lo tanto los resultados serian mucho más favorables, y no es así, no tiene
correlación.
Es lógico pensar que aquellas personas que obtuvieron un mayor promedio de la carrera
obtendrían mejores competencias, y no fue así ya que se obtuvo una (r=-0.115 p=0.093) por lo
tanto no hay significancia estadística.
220
221
El ingresar al IPN, se requiere de participar en un examen de conocimientos de selección, y
cuando los participantes no obtienen la puntación requerida se les asigna su carrera de
segunda o tercera elección, y esto en muchos casos ocasiona frustración, y es un factor
determinante para obtener mayor rendimiento académico y por lo tanto adquirir las
competencias necesarias de la carrera, sin embargo no hay correlación entre la selección de la
carrera y las competencias obtenidas ( r=-0.009 y p=0.894).
La trayectoria laboral proporciona a las personas competencias y sobre todo cuando se está
trabajando con algo relacionado a la carrera, sin embargo no hay correlación entre esta y las
competencias adquiridas por los alumnos del último año (r= 0.0044 y p=0.522).
De la misma manera la experiencia (r=0.157 y p=0.021) y el puesto laboral (r=0.104 y p=0.130)
es decir no hay significancia estadística ni correlación entre estas variables y las competencias
adquiridas.
222
CONCLUSIONES.
Hoy en día con el TLC, la globalización y el uso constantes de las TIC´s ha provocado una
mayor exigencia en la contratación del personal profesional, aunado a esto la problemática con
la que se encuentra el sistema educativo nacional en no lograr ofrecer y contar con la cantidad
suficiente de lugares disponibles para jóvenes que desean continuar sus estudios de nivel
superior, en escuelas públicas ha originado, que dichas instituciones cambien y actualicen sus
modelos educativos para satisfacer las necesidades sociales.
De esta manera, las principales conclusiones de la investigación fueron:
Con respecto al planteamiento del problema, se respondió, ya que se identificaron las
principales competencias solicitadas para contratar gerentes de departamento, determinando
las posibilidades para los futuros egresados, además se determino las principales causas por la
que no hay egresados trabajando en dichas organizaciones, convirtiéndose en una herramienta
clave que determina el camino por donde hay que transitar, porque es necesario identificar
como primer punto las características tanto de la generación como de los hoteles a los que
pertenece el gerente de capital humano que fue entrevistado.
En su mayoría y por razones de disponibilidad de tiempo son hoteles de cinco estrellas y gran
turismo y con categoría en diamantes, con un promedio de trabajadores de 254 a 380, de 14 a
27 departamentos,
Las características de la generación son: en su mayoría contestaron del turno matutino, con
una edad de 20 a 22 años, principalmente mujeres, viviendo en el DF, solteros, no cuentan con
pasaporte y visa, con un promedio obtenido hasta la fecha entre 7 a 7.9, seleccionado la
Licenciatura en Turismo como primera opción, con 70% sin haber realizado sus prácticas
profesionales, y para aquellos que ya las realizaron piensan que son una oportunidad de
adquirir experiencia laboral. Por otra parte el 80% no ha empezado su servicio social, y para el
restante a veces aplican sus conocimientos, habilidades y actitudes en la realización de sus
funciones.
Con base a las preguntas de investigación se determinó que las principales competencias para
solicitar un gerente de departamento en hoteles de cinco estrellas y gran turismo debe ser hábil
223
en dirigir, supervisar, comunicarse con otras personas y en otros idiomas, administrar todos los
recursos que se encuentren bajo su responsabilidad, ser demasiado diestro en los negocios.
Sin embargo no es una exigencia primordial ser sagaz en el desarrollo de investigaciones,
habilidad para otras profesiones es vital.
Por otra parte, solicitan conocimientos en primer lugar técnicos, de procedimientos y finalmente
teóricos, reiterando una vez más que IPN tiene como fin formar profesionales donde la técnica
se convierte en su primordial camino a seguir en la formación de sus estudiantes.
En cuanto a actitudes se refiere prefieren contratar gerentes con una serie de comportamientos
que les facilitara desenvolverse como líder de algún departamento, deberán trabajar bajo
presión, actitud de servicio, en equipo, por objetivos claramente definidos, con un autoestima
elevada, como las más indispensables.
Si de valores se habla, es necesario ser tolerantes, honestos, honrados y respetuosos, en
segundo término deberán ser solidarios, leales, responsables, comprometidos y con amor a su
patria como último valor requerido.
Las competencias adquiridas desde la perspectiva de los alumnos en la categoría de
habilidades son supervisión y dirección, comunicación, negociación, administración y
finalmente investigación. Por lo que se sugiere hacer mayor énfasis en desarrollar habilidades
administrativas.
En la categoría de conocimientos se consideran con mayores bases en los técnicos, teóricos y
finalmente de procedimientos, para las actitudes son críticos, analíticos, trabajan bajo objetivos,
participan, conviven, emprenden, para lo que saben se les dificultad, y no captan con facilidad
son los cambios y el trabajo sobre presión.
Los valores que destacaron para la generación son: lealtad, amor a la patria, solidaridad,
responsabilidad y compromiso, y en los que se sugiere trabajar es la tolerancia cuyas
calificaciones fueron las de menor valor.
Para esta cantidad de competencias observadas y de acuerdo a los resultados obtenidos en la
investigación su busca identificar las posibles causas, por lo que se correlaciono con la edad,
224
promedio obtenido hasta la fecha, selección de la carrera, experiencia laboral, y se concluye
que no son factores que intervengan en la percepción de las competencias adquiridas.
Por otro lado los gerentes de capital humano no contratan a los Licenciados en Turismo
egresados del IPN, porque es muy importante la experiencia profesional al revisan cualquier
currículo vitae y el dominio de otro idioma primordialmente inglés, cuando los alumnos
consideran tener un idioma del idioma del 47% convirtiendo en una limitante para incorporarse
al campo laboral.
Y cuando lo hacen se encuentran desligados de dicha actividad ya que en su formación se
consideran poco vinculada con el sector productivo, aunado a esto un porcentaje alto nunca ha
trabajado, y aquellos que lo han hecho tiene una experiencia entre 1 y 2 años.
Para saber con mayor precisión las causantes de que los egresados no se encuentran
trabajando en las empresas de hospedaje como gerentes son: viven muy lejos, no dominan el
idioma, no saben tomar decisiones, falta de interés, liderazgo, autoestima, poco responsables,
utilizan dicha organización como escuela y cuando aprenden se van, no acuden a las
entrevistas.
El nombre de la Licenciatura es un factor que impacta en la selección y el enfoque que se le da
es muy amplio, cuando solo buscan especialistas en el área de la hotelería.
Además de las competencias antes mencionadas, es claro que la situación económica del país
no permite la apertura constante de plazas. Un aspecto que toman en cuenta en la selección
de su personal es haber realizado estudios en el extranjero, por tanto la EST, pertenece al
sector público y sus autoridades ben promocionar y difundir espacios de intercambio que les
permita a sus alumnos vivir tal experiencia.
Lo que le compete al cumplimiento del objetivo general es evaluar la congruencia y pertinencia
de las competencias adquiridas por alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del
Instituto Politécnico Nacional generación 2005-2006, en relación con las competencias del perfil
solicitado en puestos gerenciales en hoteles de 5 estrellas y gran turismo, para esto se
determino algunas diferencias y semejanzas, como las competencias de los alumnos tiene un
enfoque más a la teoría que a la práctica, se logro determinar con los que cuentas los alumnos
y lo que buscan las empresas al incorporarse al sector productivo y lograr convertirse en
gerentes en no muchos años.
225
Por tales motivos es necesario una constante evaluación de las competencias adquiridas por
los profesionales del turismo, enfocándose en la industria de la hospitalidad, de esta manera se
ha logrado identificar el perfil solicitado para ingresar a laborar como gerentes de
departamento, las habilidades a las que se le da mayor prioridad dirección y supervisión,
comunicación, administración, negociación, como último punto y no muy necesario la
investigación, definitivamente son aspectos que se deben tomar en cuenta en la competencias
buscadas para las futuras generaciones.
Queda claro que el IPN, tiene como función primordial “La técnica al servicio de la patria” y esto
tiene congruencia con los conocimientos requeridos, dándole mayor peso a los técnicos, en
segundo logar los procedimientos y finalmente los teóricos, aunque es recomendable se
encuentren equilibrados, uno depende del otro, sin olvidar que es la base fundamental del
Instituto, una enseñanza técnica.
Como se ha venido mencionando durante toda la investigación las competencias están
formadas por habilidades, conocimientos y actitudes, en cuanto a estas últimas las conforman
el patrón de comportamiento y los valores, los primeros y los más solicitados son en orden de
importancia: trabajo bajo presión, actitud de servicio, trabajo en equipo y por objetivos,
autoestima y convivencia principalmente, y a los que se tendrán que enfrentar durante toda su
vida laboral, y no dejaran de ser requeridos, punto clave en que se puede trabajar en los planes
de estudios, así como los profesores deberán tener en cuenta en la enseñanza en aula.
Los valores actualmente se han ido dejando de lado, queda muy claro que en una edad
universitaria muchos de ellos están firmemente cimentados y algunos solo se retroalimentan,
otros tantos son exclusivos de la profesión y del instituto de formación, de tal manera que no se
encuentran alejados de lo exigido en la vida laboral, como la tolerancia, el respeto, la honradez
y honestidad, lealtad, solidaridad, responsabilidad, compromiso y amor a la patria, haciendo
énfasis en los cuatro primeros.
Cabe mencionar aquellos resultados que pueden ser de gran utilidad para la realización de
algunos cambios en la estructura, planes y programas de estudios
226
RECOMENDACIONES Y PROPUESTAS
De acuerdo con los resultados de la investigación donde se detectaron las competencias
requeridas por los empleadores de la industria de la hospitalidad que deben ser tomadas en
cuenta por lo formadores de profesionales de turismo, por lo que se recomienda realizar
investigaciones constantes sobre las tendencias laborales en el sector turístico.
La vinculación laboral durante toda la carrera permite a los alumnos enfrentarse a una realidad,
realizar prácticas profesionales debe ser una oportunidad de adquirir experiencia laboral, y
cuando se acuda a realzarlas debe ser con el pleno conocimiento de los objetivos tanto para el
docente como para el alumno, ya que les proporciona una visión clara sobre las actividades
que deberá realizar y al incorporarse en cualquier organización deberá el alumno estar
asesorado en todo momento que lo requiera por el docente, por lo que la propuesta consiste en
dividir en dos fases el semestre, la primera consistirá en proporcionar al alumno las
competencias necesarias (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) mejor conocida
como teoría, y que le permitirá desarrollarse en la segunda fase (la practica) donde los
alumnos se desplazaran en la compañía de su docente, quien se encargará de elaborar un rol
por departamentos en el hotel, y los alumnos se incorporaran y aplicaran loa prendido en clase.
La selección de los espacios de prácticas deberán estar autorizados con anticipación, por lo
que necesario una mejor relación entre el área académica y laboral, de esta manera ambas
partes se beneficiarán por un lado los alumnos aprenden y por el otro las organizaciones
pueden utilizar este periodo como prueba en la selección y reclutamiento del personal.
Cabe señalar que para poder llevar a cabo dichas actividades se requiere una planeación por
lo menos de un año de anticipación donde se establezcan con exactitud cada uno de los
objetivos buscados y las actividades a realizar.
Un punto débil para le EST es que sus alumnos no tienen el dominio de otro idioma, que es
indispensable para cualquier persona que desea incorporarse al sector turismo, lo que se
sugiere para disminuir dicha debilidad es la contratación de profesores, maestros, doctores
extranjeros que impartan la clase en su lengua natal.
227
Aumentar la cantidad de intercambios académicos de los alumnos al extranjero donde tengan
la oportunidad de aprender otro idioma y retroalimentar lo aprendido en clases para alumnos de
excelencia.
Ampliar alternativas en la realización del servicio social, no solo en el DF y zona metropolitana,
en otros Estados de la Republica, donde una gran parte de sus ingresos sean mediante el
turismo, con la realización de convenios estatales.
El servicio social debe ser visto como un medio para resolver problemas sociales y no un
trámite para poderse titular, en muchas de las organizaciones los pasantes realizan actividades
fuera de su formación, donde no adquieren la experiencia necesaria o no tiene la oportunidad
de aplicar todos sus conocimientos.
Con lo que respecta a los puestos ofrecidos por el sector empleador en la bolsa de trabajo se
deben de buscar en todos los niveles jerárquicos donde puedan posicionarse tanto alumnos
como egresados, buscar mayor cantidad de ofertas laborales, para lo que se propone realizar
encuentros de egresados, convirtiéndolos en una fuente de información en ofertas laborales.
228
RELACIÓN DE SIGLAS Y ABREVIATURAS
ANUIES Asociación Nacional de Universidades e Instituciones en Educación Superior. Av. Avenida CAPES Coordinación de Desarrollo del Personal de Nivel Superior Cd Ciudad CENEVAL Centro Nacional de Evaluación CIEES Consejo Interinstitucional Evaluación en Educación Superior CINTERFOR Centro Interamericano para el Desarrollo de la Formación Profesional CIP Centros Integralmente Planeados CNE Comité Nacional de Evaluación CONAET Consejo para la Acreditación de la Educación Superior CONAEVA Consejo Nacional de Evaluación CONOCER Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral COPAES Consejo de la Acreditación de la Educación Superior COSNET Consejo del Sistema Nacional de la Educación Tecnológica CV Currículo Vitae. E-A Enseñanza Aprendizaje ESCA Escuela Superior de Comercio y Administración ESCOM Escuela Superior de Computo ESIME Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica Esq. Esquina EST Escuela Superior de Turismo EUA Estados Unidos de América FONATUR Fondo Nacional de Turismo GT Gran Turismo INE Instituto Nacional de Evaluación IPN Instituto Politécnico Nacional Lic. Licenciatura No Número OIT Organización Internacional del Trabajo. OMT Organización Mundial de Turismo PAG. Página PIB Producto Interno Bruto RVOE Registro de Validez Oficial SABRE Semi Automatic Business Research Environment SECTUR Secretaría de Turismo SENA Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SEP Secretaría de Educación Pública SGS Sistema de Gestión de Calidad TED QUAL Tourism Education Quality TEI Instituciones de Formación Turística TIC´s Tecnologías de la Información y Computación UNAM Universidad Nacional Autónoma de México UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura
229
NUM ÍNDICE DE FIGURAS, TABLAS Y GRÁFICAS PAG
1.- Figuras
Figura No 1 Premisas de la planeación………………………………………………………... 36 Figura No 2 Clasificación de los servicios turísticos………………………………………… 51 Figura No 3
Capacidades del perfil de egreso del Licenciado en Turismo del IP, plan de estudios 1997……………………………………………………………………...
81
Figura No 4 Plan de estudios 1997 del la Licenciatura en Turismo del IPN……………… 82 Figura No 5 Ejes del conocimiento del plan de estudios 1997 de la Licenciatura en
Turismo del IPN…………………………………………………………………… 84
Figura No 6
Estructura del mapa curricular del plan de estudios de la Licenciatura en Turismo del IPN……………………………………………………………………
85
Figura No 7 Análisis comparativo de los referentes institucionales: misión y visión……… 86 Figura No 8 Análisis comparativo del perfil de egreso……………………………………….. 89 Figura No 9 Evolución de los antecedentes de la evaluación………………………………. 94
Figura No 10 La evaluación en otros países: Holanda, Francia y Brasil……………………. 96 Figura No 11 Panorama del sistema evaluador en el país………………………………….. 102 Figura No 12 Clasificación de la evaluación por Cano Flores………………………………… 106 Figura No 13 Clasificación de la evaluación por Correo, Puerta, Briones y Restrepo, 1996 Figura No 14 Clasificación de la evaluación por Francisco Avira Marín 1996…………….. 108 Figura No 15 Modelos y enfoques de la evaluación…………………………………………. 110 Figura No 16 Conocimientos del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con
carreras similares.
Figura No 17 Habilidades del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares…………………………………………………………………………….
Figura No 18 Actitudes del perfil de egreso de la Licenciatura en Turismo con carreras similares…………………………………………………………………………….
Figura No 19 Clasificación de competencias por CONOCER………………………………… 111 Figura No 20 Clasificación de competencias…………………………………………………. 122 Figura No 21 Cálculo de la muestra de alumnos para la investigación………………….. 123 Figura No 22 Hoteles registrados ante la SECTUR en la Zona Metropolitana……………. 128 Figura No 23 Cálculo de la muestra de hoteles para la investigación……………………. 128 Figura No 24 Variables de la investigación……………………………………………………. 129 Figura No 25 Habilidades y conocimientos del perfil de egreso…………………………… 130 Figura No 26 Actitudes del perfil de egreso…………………………………………………… 135 Figura No 27 Ítems de administración………………………………………………………… 136 Figura No 28 Ítems de negociación…………………………………………………………… 137
Figura No 29 Ítems de dirección y supervisión………………………………………………. 138 Figura No 30 Ítems de comunicación………………………………………………………….. 138 Figura No 31 Ítems de investigación…………………………………………………………… 139 Figura No 32 Ítems de conocimientos técnicos………………………………………………. 139 Figura No 33 Ítems de conocimientos teóricos………………………………………………… 140 Figura No 34 Ítems de conocimientos de procedimientos…………………………………… 140 Figura No 35
Patrones de comportamiento del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y del perfil de egreso, de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN………………………………………………
141
Figura No 36
Valores del perfil solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo y del perfil de egreso, de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN…………………………………………………………………….
142
Figura No 37 Elementos de comparación de instrumento…………………………………… 145 Figura No 38 Metodología de trabajo de las prácticas profesionales………………………..
177
230
2.- Tablas
Tabla No 1 Número de ítems del instrumento……………………………………………… 143 Tabla No 2 Contratación de gerentes por nombre de la carrera en orden de
importancia……………………………………………………………………….. 163
Tabla No 3 Causas por la que no se encuentran egresados de la EST del IPN desempeñando funciones de gerente…………………………………………
191
3.- Gráficas
Gráfica No 1 Categoría del hotel………………………………………………………………… 148 Gráfica No 2 Trabajadores en el hotel………………………………….. 149 Gráfica No 3 Departamentos que hay en el hotel……………………………… 149 Gráfica No 4 Habilidades solicitadas en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo,
para ocupar puesto como gerente de departamento………………………… 150
Gráfica No 5 Conocimientos solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento…………………………
151
Gráfica No 6 Patrón de comportamiento solicitado en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento…………
152
Gráfica No 7 Valores solicitados en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo, para ocupar puesto como gerente de departamento………………………………
153
Gráfica No 8 Turno……………………………. 154 Gráfica No 9 Edad solicitada…………………………… 155 Gráfica No10 Edad de los alumnos………………………….. 155 Gráfica No 11 Género de los alumnos ……………………….. 156 Gráfica No 12 Género solicitado…………………………. 157 Gráfica No 13 La dirección de procedencia Gráfica No 14 Ubicación de residencia de los alumnos 158 Gráfica No 15 Estado civil solicitado……………………. 159 Gráfica No 16 Estado civil de los alumnos…………………. 160 Gráfica No 17 Pasaporte y visa como gerente Gráfica No 18 Pasaporte y visa de los alumnos 161 Gráfica No 19 Grado académico mínimo solicitado…… 162 Gráfica No 20 Preferencia de contratar Licenciados en turismo, por escuela de
procedencia. 163
Gráfica No 21 Licenciatura solicitada para ocupar un puesto de gerente Gráfica No 22 Licenciatura solicitada en primer lugar………………………………………… 165 Gráfica No 23 Demanda de la Licenciatura en turismo………………………………………. 165 Gráfica No 24 Escuela de procedencia de un gerente. 166 Gráfica No 25 Características profesionales que se requieren para contratar al Lic. en
Turismo…………………………………………………………………………….. 167
Gráfica No 26 Idioma………………………………………… 167 Gráfica No 27 Promedio general de estudios …….……………………………………….. 168 Gráfica No 28 Selección de la carrera…………….. 169 Gráfica No 29 Prácticas profesionales………………………….. 170 Gráfica No 30 Aplicación de los conocimientos adquiridos en las prácticas profesionales… 171 Gráfica No 31 Opinión sobre las prácticas profesionales……………………………. 172 Gráfica No 32 Situación del servicio social……………………………………………………. 173 Gráfica No 33 Aplicación de los conocimientos, habilidades y actitudes en el servicio
social 173
Gráfica No 34 Opinión del servicio social……………………………………… 174 Gráfica No 35 Opinión sobre las competencias adquiridas………………………………… Gráfica No 36 Coherencia entre objetivos y actividades en clase. 176 Gráfica No 37 La vinculación con el sector laboral 177 Gráfica No 38 Años de experiencia para contratar a un gerente de departamento………. 178 Gráfica No 39 Experiencia laboral de los alumnos…………………………… 179
231
Gráfica No 40 Experiencia laboral en años solicitada……………………………………
180
Gráfica No 41 Relación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en clase con las actividades y funciones que realizo o realice en el trabajo……………………………………………………………………………
180
Gráfica No 42 Principales funciones que realiza un gerente de departamento…………… 182 Gráfica No 43 Principales departamentos o áreas en los que se desempeña un Lic. en
Turismo como gerente.……………… 183
Gráfica No 44 Ventas………………………………………………………………………………. 183 Gráfica No 45 División cuartos……………………………………………………………………. 184 Gráfica No 46 Grupos y convenciones………………………………………………………….. 184 Gráfica No 47 Banquetes…………………………………………………………………………. 185 Gráfica No 48 Alimentos y bebidas……………………………………………………………… 185 Gráfica No 49 Recursos humanos……………………………………………………………….. 186 Gráfica No 50 Reservaciones……………………………………………………………………… 186 Gráfica No 51 Recepción………………………………………………………………………….. 187 Gráfica No 52 Lugar donde trabajan los estudiantes de la Licenciatura en Turismo……. 187 Gráfica No 53 Puesto desempeñado y en qué departamento……………………………….. 189 Gráfica No 54 Posicionamiento laboral de los egresados de la EST en la industria de la
hospitalidad.…………………………… 190
Gráfica No 55 Puesto desempeñado como operativo………………………………………… 192 Gráfica No 56 Puesto desempeñado como gerente…………………………………………… 192 Gráfica No 57 Instrumentos utilizados en el reclutamiento y selección del personal.…… 193 Gráfica No 58 Medios de difusión utilizados cuando requieren contratar gerentes de
departamento……………………………………………………………………… 194
COMPETENCIAS
Gráfica No 59 Elaborar planes anuales de ventas, mercadotecnia, negociación y cierre de cuentas………………………………………………………………………….
196
Gráfica No 60 Diseñar proyectos………………………………………………………………… 197 Gráfica No 61 Analizar la organización y su funcionamiento………………………………… 198 Gráfica No 62 Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización
turística……………………………………………………………………………… 199
Gráfica No 63 Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos…………………………………………………………………………….
200
Gráfica No 64 Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización…… 202 Gráfica No 65 Diseñar la logística de eventos………………………………………………….. 202 Gráfica No 66 Identificar oportunidades de negocio…………………………………………… 205 Gráfica No 67 Aplicar técnicas de negociación………………………………………………… 206 Gráfica No 68 Elaborar planes de negocios……………………………………………………. 208 Gráfica No 69 Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión………………………… 209 Gráfica No 70 Supervisar y manejar al personal………………………………………………. 211 Gráfica No 71 Mejorar la productividad de los empleados…………………………………… 212 Gráfica No 72 Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral………… 213 Gráfica No 73 Monitorear las actitudes de los subordinados…………………………………. 214 Gráfica No 74 Tomar decisiones…………………………………………………………………. 215 Gráfica No 75 Ejercer y delegar autoridad………………………………………………………. 216 Gráfica No 76 Comunicación en inglés u otro idioma………………………………………… 219 Gráfica No 77 Facilidad de palabra……………………………………………………………… 220 Gráfica No 78 Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas
de hospedaje………………………………………………………………………. 222
Gráfica No 79 Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo…………
223
Gráfica No 80 Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales…… 225 Gráfica No 81 Diseñar rutas e itinerarios……………………………………………………….. 226 Gráfica No 82 Promover y comercializar los productos hoteleros…………………………… 227
232
Gráfica No 83 Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones………… 228 Gráfica No 84 Manejar el programa de fidelio o micros………………………………………. 230 Gráfica No 85 Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos
y convenciones……………………………………………………………………. 231
Gráfica No 86 Cálculo de tarifas……………………………………………………………….. 232 Gráfica No 87 Determinar costo de producción de los servicios……………………………. 233 Gráfica No 88 Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje……… 234 Gráfica No 89 Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y
preparación)……………………………………………………………………….. 235
Gráfica No 90 Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales…………………………………………………………………….
236
Gráfica No 91 Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles……………………………………………………………..
237
Gráfica No 92 Elaborar reportes de ocupación………………………………………………. 238 Gráfica No 93 Evaluar procesos de planeación………………………………………………. 239 Gráfica No 94 Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo
proyecto……………………………………………………………………………. 240
Gráfica No 95 Evaluar el desempeño de las actividades del hotel…………………………. 241 Gráfica No 96 Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda
organizada…………………………………………………………………………. 242
Gráfica No 97 Trabajo en equipo…………………………………………………………………. 243 Gráfica No 98 Trabajo por objetivos……………………………………………………………… 244 Gráfica No 99 Trabajo bajo presión…………………………………………………………….. 150 Gráfica No100 Autoestima………………………………………………………………………… 246 Gráfica No101 Convivencia………………………………………………………………………. 247 Gráfica No102 Iniciativa……………………………………………………………………………. 248 Gráfica No103 Participación………………………………………………………………………. 249 Gráfica No104 Actitud emprendedora…………………………………………………………… 250 Gráfica No105 Apertura al cambio……………………………………………………................. 251 Gráfica No106 Responsabilidad y compromiso………………………………………………… 252 Gráfica No107 Lealtad………………………………………………………………………………. 253 Gráfica No108 Respeto……………………………………………………………………………. 254 Gráfica No109 Tolerancia………………………………………………………………………….. 255 Gráfica No110 Honradez y honestidad……………………………………………………………. 256 Gráfica No111 Solidaridad………………………………………………………………………….. 257 Gráfica No112 Diagnóstico de las habilidades de los alumnos del último año de la
Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST……… 258
Gráfica No113 Diagnóstico de conocimientos de los alumnos del último año de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST………
259
Gráfica No114 Diagnóstico del patrón de comportamiento de los alumnos de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST…….
260
Gráfica No115 Diagnóstico de los valores de los valores de la Licenciatura en Turismo del IPN generación 2005-2009 del IPN-EST………………………………………
261
233
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ANEXOS
INSTRUMENTO 1: PARA LA RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN APLICADO A LOS ALUMNOS DEL ULTIMO AÑO DE LA LICENCIATURA EN TURISMO.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN.
LA FORMACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DE LOS ALUMNOS DE LA LICENCIATURA EN TURISMO DEL IPN RESPECTO A LOS HOTELES EN LA ZONA
METROPOLITANA. ESTUDIO DIAGNÓSTICO: GNERACIÓN 2005-2009.
Objetivos: La siguiente encuesta, tiene como finalidad identificar las competencias que has adquirido durante tu proceso de formación y que te permitirán desempeñarte como gerente en hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Instrucciones: Primera sección: Marque con una “X” la respuesta que cubra con su perfil. Marcar con una “X” en la categoría de evaluación que considere en cada punto de la escala.
Datos personales Turno: Matutino Vespertino 1. Edad 20-22 años 23-25años Más de 25
años 2. Género Femenino Masculino
3. Ubicación de residencia es: Estado de México Municipio:
Distrito Federal: Delegación:
Otro
4. Estado civil Soltero Casado Divorciado Otro. Cual: 5. Cuentas con pasaporte y visa Si No Solo pasaporte. Trayectoria Escolar: 6. Mi promedio general de estudios es
de: 6.0 a 6.9
7.0-7.9 8.0-8.9
9-10
7. Al seleccionar mi carrera de formación, la Lic. en Turismo fue:
Primera opción Segunda opción Tercera opción.
8. Es el ________% del idioma que hablo:
Inglés Francés otro ¿Cuál?
236
237
Prácticas profesionales 9. Donde realice mis prácticas
profesionales: Hoteles No las he realizado. Restaurantes Agencias de viajes Instituciones de gobierno Otros especifique_____________
Si contestaste que no has realizado tus prácticas profesionales pasa a la pregunta 13
10. Los conocimientos adquiridos en la formación los aplique en las practicas profesionales:
Siempre Casi siempre A veces nunca
11. Escribe las principales funciones que desempeñabas en tus practicas profesionales (en orden de importancia):
1.-__________________ 2.-__________________ 3.-__________________ 4.-__________________
12. Considero que las prácticas profesionales fueron:
De mucha utilidad
La oportunidad de adquirir experiencia laboral.
No me sirvieron de nada
Estaban muy relacionadas con los conocimientos en clase.
Servicio social 13. Escribe el nombre de la organización
en donde estoy, hice, pretendo o quiero hacer el servicio social:
________________________________________________________________________________________________________________________
Yo tengo el servicio social:
liberado
Lo estoy realizando.
No lo he
empezado.
Si contestaste que no has empezado tu servicio social pasa a la pregunta 17. 14. Las principales funciones que realice
durante mi servicio social fueron: ( en orden de importancia)
1.-___________________________ 2.-___________________________ 3.-____________________________ 4.-____________________________
15. Durante mi servicio social tuve la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidos en mi proceso de formación:
Siempre Casi siempre
A veces casi nunca nunca
16. Considero que el servicio social fue o es:
De mucha utilidad para resolver problemas de la comunidad.
La oportunidad de adquirir experiencia laboral.
No me sirvió de nada
Estaba muy relacionada con los conocimientos en clase.
Un trámite para poderme titular.
Trayectoria laboral
17. Durante la licenciatura: Actualmente trabajo He trabajado Nunca he trabajado
Donde: hoteles restaurantes agencias de viajes otros especifique:
238
Si respondiste en la pregunta 19 que nunca has trabajado, pasa a la pregunta número 21. 18. Mi experiencia laboral es de (años): menor de
un año. 1-2 2-3 mas de 3 años
19. Puesto desempeñado y en que departamento: operativo _____________ mando medio ____________ otro ______________
20. Existe una estrecha relación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en clase con las actividades y funciones que realizo o realice en mi trabajo:
si no
Por que:
Perfil de egreso 21. Considero que los conocimientos,
habilidades y actitudes adquiridos durante mi formación:
son actuales son aplicables
son especializados
son genéricos
Están vinculados con las necesidades sociales.
22. Los objetivos establecidos en cada una de las asignaturas fueron coherentes con las actividades realizadas en clases:
Si No Por que:
23. La vinculación con el sector laboral durante mi proceso de formación al realizar actividades escolares fue:
Muy estrecha Poco estrecha Nula
Esta sección, tiene por objeto conocer en qué grado dominas las habilidades y conocimientos que se mencionan a continuación. HABILIDADES Administración Muy hábil Poco hábil No lo se hacer1. Elaborar planes anuales de ventas, mercadotecnia, negociación
y cierre de cuentas
2. Diseñar proyectos.
3. Analizar la organización y su funcionamiento.
4. Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización hotelera.
5. Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos hoteleros.
6. Diseñar la logística de eventos.
7. Planear el trabajo hacia resultados
Negociación. Muy hábil Poco hábil No lo se hacer
8. Identificar oportunidades de negocio
9. Aplicar técnicas de negociación
10. Elaborar planes de negocios
11. Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión.
239
Dirección y supervisión Muy hábil Poco hábil No lo se hacer
12. Supervisar y manejar al personal
13. Mejorar la productividad de los empleados
14. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
15. Monitorear las actitudes de los subordinados
16. Tomar decisiones
17. Ejercer y delegar autoridad
Comunicación. Muy hábil Poco hábil No lo se hacer
18. Comunicarme en inglés u otro idioma.
19. Facilidad de palabra
20. Las personas siempre entienden lo que quiero decir.
Investigación Muy hábil Poco hábil No lo se hacer
21. Investigar los segmentos de mercado mas convenientes para la actividad turística
22. Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo.
23. Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales.
CONOCIMIENTOS
Técnicos Lo conozco muy bien
Tengo los conocimientos básicos
Lo desconozco por completo
24. Diseñar rutas e itinerarios 25. Promover y comercializar los productos hoteleros.
26. Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones.
27. Manejar el programa de fidelio o micros, opera, sabre.
28. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones.
29. Cálculo de las tarifas.
30. Determinar costo de producción de los servicios
31. Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje.
Teóricos Lo conozco muy bien
Tengo los conocimientos básicos
Lo desconozco por completo
32. Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación)
33. Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales.
34. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles.
240
Procedimientos Lo conozco muy bien
Tengo los conocimientos básicos
Lo desconozco por completo
35. Elaborar reportes de ocupación
36. Evaluar procesos de planeación
37. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel. 38. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de
agenda organizada.
Esta sección tiene por objetivo valorar las actitudes del alumno al terminar su proceso de formación.
Patrón de comportamiento Siempre A veces Nunca
39. Cuando trabajo en equipo siempre alguien trabaja más que los demás.
40. Me gusta trabajar por objetivos 41. Cuando tengo que entregar un trabajo, y tengo poco tiempo yo
me estreso mucho.
42. En situaciones sociales tengo algo interesante que decir.
43. Me gusta asistir a fiestas, eventos sociales, y lugares donde pueda conocer gente.
44. Espero que me digan lo que tengo que hacer
45. Cuando se forman equipos de trabajo me gusta aportar ideas.
46. Me gusta iniciar proyectos nuevos
47. Me desagrada la idea de cambiarme da casa.
Valor Siempre A veces Nunca
48. Estoy consciente de las actividades que tengo que realizar, y las termino en tiempo y forma.
49. Soy una persona leal
50. No soporto la idea de no tener la razón.
51. No me disgustan las personas que tienen costumbres, religiones y nacionalidades diferentes a mi
52. Considero que de ser necesario para obtener un empleo puedo mentir.
53. Si algún compañero tiene un problema económico y necesita dinero yo lo apoyaría
Gracias por su cooperación.
Si deseas conocer los resultados de está investigación, puedes contactarme al siguiente correo: Lic. Isabel Vázquez Hernández egresada de la EST del IPN. [email protected]
INSTRUMENTO 2: PARA LA RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN APLICADO A LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS EN LOS HOTELES DE CINCO ESTRELLAS Y GRAN TURISMO EN LA ZONA METROPOLITANA.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN.
Objetivos: La siguiente encuesta tiene como finalidad identificar las competencias del perfil gerencial que se solicita en los hoteles de cinco estrellas y gran turismo. Instrucciones: Primera sección: Marque con una “X” si es:
• Gerente del departamento de recursos humanos: los requisitos solicitados para contratar un gerente de departamento.
241
Nombre del hotel: Categoría: Cinco estrellas Gran turismo Diamantes
Departamento: Número de personas que elabora en el hotel: Número de departamentos que hay en el hotel: Datos personales 24. Edad solicitada para ocupar
un puesto de gerente: 25-30
años 31-35
años 36-40 años 41-50 años Mas de 51
años 25. Género solicitado para ocupar
un puesto de gerente Femenino Masculino No
importa
26. La dirección de procedencia de un candidato a ocupar un puesto de gerente es importante:
Si No No importa
27. Estado civil solicitado para ocupar un puesto de gerente:
Soltero Casado No importa
28. Es necesario contar con pasaporte y visa
Si No No importa
Trayectoria Escolar: 29. Grado académico mínimo
necesario para ocupar un puesto de gerente:
Pasantes Titulados Con maestría
Con doctorado
Con especialidad Cual:
Con preparatoria o técnico en turismo.
30. ¿Existe alguna preferencia de contratar Licenciados en Turismo que se desempeñen como gerentes de una escuela en especial?
Si Cual_____________________ No
242
31. Licenciatura solicitada para ocupar un puesto de gerente, seleccione en orden de prioridad del 1 al 5.
Lic. En turismo Lic. En administración de empresas turísticas. Lic. En Administración de la hospitalidad Lic. En Administración hotelera y turística. Lic. En gestión turística. Otra cual______________
32. Un gerente debe ser egresado de una escuela:
Pública Privada No importa
33. ¿Cuáles son las características profesionales que se requieren para contratar a los Lic. en Turismo?
Grado académico Dominio de otro idioma Especifique: Experiencia profesional en el área de desempeño laboral demandada. Otros. Especifique.
Trayectoria laboral 34. Años de experiencia para
contratar a un gerente de departamento
1-3 4-7 Más de 7 no importa
35. Principales funciones que realiza un gerente de departamento (colocar del 1 al 6 en orden de importancia)
Organización otras ________________ Planeación Gestión Ejecución Evaluación
36. Principales departamentos o áreas en los que se desempeña un Lic. en Turismo como gerente: (Mencione en orden de importancia)
a)__________________ b)__________________ c)__________________
d)__________________ e)__________________
Proceso de reclutamiento y selección 37. Instrumentos utilizados en el
reclutamiento y selección del personal. (si es más de uno puede seleccionarlo, indicando el orden de importancia)
Exámenes de conocimientos y psicológicos Entrevistas Periodos de prueba. Revisión de currículo vital Recomendación Otros ¿Cuáles?
38. Medios de difusión utilizados cuando requieren contratar gerentes de departamento.
Bolsas de trabajo (Internet, periódicos, ferias de empleo) Intercambio de información (realizada por el departamento de recursos
humanos de diferentes cadenas hoteleras) Promoción del personal de la organización.
Posicionamiento laboral 39. ¿Se encuentran egresados de la
EST del IPN trabajando en este hotel?
si no
¿Por qué? 40. ¿Qué puesto desempeñan?
Operativos menos del 50% 50% Mas del 50% Gerentes menos del 50% 50% Mas del 50%
41. ¿Cuáles son las causas por la que no se encentran egresados de la EST del IPN desempeñando funciones de gerente? (Mencione en orden de importancia)
a)___________________ b)___________________ c)___________________ d)__________________ e)__________________
243
CAPACIDADES DEL GERENTE DE DEPARTAMENTO 42. ¿Cuáles son el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes con las que debe contar todo
gerente de departamento? HABILIDADES Administración Indispensable Necesario No hace falta 54. Elaborar planes anuales de ventas y mercadotecnia,
negociación y cierre de cuentas
55. Diseñar proyectos.
56. Analizar la organización y su funcionamiento.
57. Programar el desarrollo y ejecución de los planes de una organización turística.
58. Utilizar adecuadamente el presupuesto para la ejecución de proyectos turísticos.
59. Formular objetivos para la toma de decisiones.
60. Organizar eficientemente las actividades y recursos de la organización.
61. Diseñar la logística de eventos.
62. Planear el trabajo hacia resultados
63. Utilizar estrategias en la selección de personal.
Negociación. Indispensable Necesario No hace falta
64. Identificar oportunidades de negocio
65. Aplicar técnicas de negociación
66. Elaborar planes de negocios
67. Identificar la rentabilidad de un proyecto e inversión.
Dirección y supervisión Indispensable Necesario No hace falta
68. Supervisar y manejar al personal
69. Mejorar la productividad de los empleados
70. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
71. Monitorear las actitudes de los subordinados
72. Contribuir a mejorar las condiciones laborales
73. Dar indicaciones.
74. Tomar decisiones
75. Ejercer y delegar autoridad
76. Tener en mente las consecuencias a largo plazo y a corto cuando se evalúan diversas alternativas de soluciones.
244
77. Manejo de conflictos
78. Expresión de ideas.
Comunicación. Indispensable Necesario No hace falta
79. Comunicación en inglés u otro idioma.
80. Facilidad de palabra
81. Relaciones humanas
Investigación Indispensable Necesario No hace falta
82. Investigar los segmentos de mercado más convenientes para las empresas de hospedaje.
83. Realizar investigaciones sobre tópicos relacionados con el sector turismo.
84. Analizar e interpretar datos estadísticos en sistemas computacionales.
Técnicos Indispensable Necesario No hace falta
85. Diseñar rutas e itinerarios
86. Promover y comercializar los productos hoteleros.
87. Manejar reservaciones individuales, de grupos y convenciones.
88. Manejar el programa de fidelio o micros.
89. Cotizar paquetes individuales y grupales en eventos especiales, congresos y convenciones.
90. Cálculo de tarifas.
91. Determinar costo de producción de los servicios
92. Cotizar insumos para hoteles y congresos.
93. Elaborar proyectos de gastos de capital en empresas de hospedaje.
Teóricos Indispensable Necesario No hace falta
94. Conocer acerca de la cocina nacional e internacional (presentación y preparación)
95. Conocer la ubicación de los principales destinos turísticos nacionales e internacionales.
96. Contar con conocimientos tecnológicos especializados en la planeación y operación de hoteles.
Procedimientos Indispensable Necesario No hace falta
97. Elaborar reportes de ocupación 98. Calcular los máximos y mínimos de las necesidades de
compras e inventarios.
99. Evaluar procesos de planeación
Marcar con una “X” en la categoría de evaluación que considere en cada punto de la escala.
100. Evaluar estrategias, funcionalidad y rentabilidad de un negocio o un nuevo proyecto.
101. Evaluar el desempeño de las actividades del hotel.
102. Elaborar reportes mensuales y anuales, con un manejo de agenda organizada.
Patrón de comportamiento Indispensable Necesario No hace falta
103. Trabajo en equipo
104. Trabajo por objetivos
105. Trabajo bajo presión.
106. Autoestima
107. Convivencia
108. Iniciativa
109. Participación
110. Actitud emprendedora
111. Apertura al cambio
Valor Indispensable Necesario No hace falta
112. Responsabilidad y compromiso
113. Lealtad
114. Tolerancia
115. Respeto
116. Honradez y honestidad
117. Solidaridad
Gracias por su cooperación.
Si deseas conocer los resultados de está investigación, puedes contactarme al siguiente correo: Lic. Isabel Vázquez Hernández egresada de la EST del IPN. [email protected]
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