t e s i n a - 148.206.53.84148.206.53.84/tesiuami/uami10077.pdf · la inclusión de la mujer al...

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓNExpectativas laborales de las mujeres jóvenes egresadas de la UAM-I

II

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANAUNIDAD IZTAPALAPA

DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA

"Expectativas laborales de las mujeres jóvenesegresadas de la UAM-I"

T E S I N A

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADA EN SOCIOLOGIAPRESENTAN :

MA. GUADALUPE PÉREZ ORTIZ95320986

KARINA UBALDO AGUILAR97217919

ASESOR:

____________________________________________JAVIER RODRÍGUEZ LAGUNAS

MÉXICO, D.F. 2002

GRACIAS

El que no posee el don de maravillarseni de entusiasmarse más le valdría estar muerto,

porque sus ojos están cerrados.-

- Albert Einstein

A MIS PADRES Y HERMANO

Por su apoyo,por su paciencia

y por su amor. Los quiero mucho.

A MA. GUDALUPE:

Por la paciencia, la amistad que tenemos, por estar conmigo en las buenas y malasy ser una compañera de tesina excelente.

A MIS PROFESORES Y AMIGOS (AS)

Gracias por su amistady trasmitirme sus conocimientos

A TI:

Por estar siempre ahi

KARINA


INDICEPAG.

INTRODUCCIÓN............................................................................................................ I

CAPITULO IPRESENTACIÓN DEL PROYECTO................................................................................ 1

1.1 JUSTIFICACIÓN...................................................................................................... 21.2 CONSIDERACIONES TEORICAS ............................................................................. 61.1 METODOLOGIA.......................................................................................................Ø PROPUESTA DE CONCEPTUALIZACIÓN: Cuadros conceptuales .......................Ø CUESTIONARIO utilizado en el estudio de caso..................................................

121424

CAPITULO IILA ESTRUCTURA Y FLEXIBILIZACIÓN DEL MERCADO LABORAL ........................... 30

2.1 GLOBALIZACIÓN Y CAMBIO TECNOLÓGICO.......................................................... 312.2 EDUCACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LA MUJER JOVEN............................... 342.3 INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MERCADO LABORAL.....................................Ø CONDICIONES EN LAS QUE SE INSCRIBE ......................................................Ø DISCRIMINACIÓN LABORAL ............................................................................Ø JERARQUIZACIÓN LABORAL ...........................................................................

38384041

2.4 POLITICAS PUBLICAS DIRIGIDAS A LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO FEMENINO ......................................................................................... 422.5 ASIGNACIÓN DE ROLES.........................................................................................Ø DOBLE JORNADA ............................................................................................

4547

CAPITULO IIILA MUJER JOVEN PROFESIONISTA DE LA UAM-I .................................................... 49

3.1 LAS CARACTERÍSTICAS DE LA MUJER JOVEN PROFESIONISTA .......................... 503.2 LA UAMØ ORIGEN, OBJETIVOS Y ORGANIZACIÓN ..........................................................Ø PERFILES ACADÉMICOS DE LAS EGRESADAS ................................................

5255

3.3 LA UAM-I Y SUS EGRESADOS ............................................................................... 59

CAPITULO IVESTUDIO DE CASO: EGRESADAS DE LA UAM-I ........................................................ 68

4.1 ANALISIS DE LOS DATOSØ INSTRUMENTO DE MEDICIÓN Y SELECCIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA MUESTRA............................................................................... 69

4.2 CARACTERISTICAS BASICAS ................................................................................. 714.3 RESULTADOS PRELIMINARES................................................................................ 78

CONCLUSIONES Y CONSIDERACIONES FINALES ...................................................... 79BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 88ANEXOS ....................................................................................................................... 94


III

INTRODUCCIÓN

La inclusión de la mujer al ámbito laboral, es una realidad con tiene

características educativas, sociales y culturales; que determinan las expectativas de

la mujer profesionista al tomar la decisión de establecerse en un empleo determinado.

Debido a que en la actualidad la mujer profesionista se ha incorporado al

sector productivo y ha logrado cubrir todas sus necesidades, surge la necesidad de

investigar si los proyectos de vida que tienen las mujeres, primero como estudiantes

de la universidad y después como mujeres profesionistas, al insertarse al mundo

laboral han sido cubiertos.

Para llevar a cabo esta investigación estructuramos un trabajo partiendo de

lo general a lo particular, ya que primeramente mostramos un panorama general de

lo que es el trabajo llegando así al análisis concreto de la mujer profesionista de la

UAM-I.

En el capitulo I se muestra las consideraciones teóricas y la propuesta de

conceptualización (la metodología utilizada), lo que nos permitió delimitar las

variables que intervienen en la inserción laboral de la mujer.

En el capitulo II, hablamos de la flexibilización del mercado laboral y las

características y dificultades del proceso laboral donde la mujer joven se desarrolla

profesionalmente y de las consecuencias que tiene en su vida personal.

El capitulo III, presenta una breve reseña de lo que es la UAM y de los

servicios que ofrece a los egresados(as), y la relación que hay entre estos y las ferias

de bolsa de trabajo que se han llevado a cabo en nuestra universidad.

Finalmente el capitulo IV, presenta los resultados obtenidos en la

investigación de campo que consistió en la aplicación de cuestionario a 60 egresadas

de las tres divisiones de la UAM-I, y el análisis de los resultados obtenidos.

Nosotras esperamos que este trabajo pueda concientizar a todas aquellas

personas que están a cargo de la bolsa de trabajo ya que es necesario que esta sea

realmente un canal de vinculación entre los egresados y las empresas, para si valorar

la fuerza que puede llegar a tener una mujer egresada de la UAM-I en el mundo

laboral.


2

JUSTIFICACIÓN

Este proyecto surge de las inquietudes que se nos presentan al ser próximas

egresadas de esta universidad, estamos conscientes de que nuestra carrera tiene un

ámbito laboral definido y que las oportunidades se presentaran de acuerdo a las

expectativas que nos hemos formado, pero tampoco podemos olvidar la realidad que

estamos viviendo en nuestro país; si bien es cierto que en la actualidad con la equidad

de genero se han cubierto muchas de las expectativas de trabajo de la mujer

profesional, también es cierto que no todas las mujeres que han egresado de la UAM-I

han cubierto en su totalidad los proyectos de vida que se habían planteado al

insertarse al mercado laboral. Existen ciertos estudios que manejan las experiencias

de los egresados de la UAM, que nos dan una vaga idea del comportamiento de los

egresados (hombres y mujeres) de las tres unidades y de cuales son sus tendencias

para insertarse al mercado laboral. (Valenti, 1997)

Este proyecto de investigación tiene como propósito indagar sobre las

condicionantes educativas, sociales, culturales y de concepción de la vida moderna,

que ayuden a comprender en que condiciones y con qué expectativas la mujer

profesionista ha podido establecer una determinada inserción en los mercados de

trabajo.

Un rasgo distintivo del mercado de trabajo en México hasta 1970 es la reducida

presencia de las mujeres en el mercado laboral, situación que se modifica desde los

años 80 s y hasta la actualidad; en México, se ha verificado un crecimiento importante

al pasar de 15.3% de la población ocupada en 1979, a 25.3% y 26.3% en 1991 y 1995,

respectivamente. La proporción de las mujeres en esas actividades ( trabajos parciales,

por cuenta propia de trabajo a domicilio) oscila entre 50.1% en 1979, 44.3% en 1991 y

48.6% en 1995; cifras muy superiores a su presencia en el total de la fuerza de

trabajo.32.4% (Orlandina de Oliveira, Mariana Ariza, ,1997).

Cuando se habla de trabajo femenino se tienen que tomar en cuenta ciertos

condicionantes de la participación femenina en el mundo laboral, los rasgos familiares,


3

la división ocupacional entre hombres y mujeres y la calificación que se da a la mano

de obra femenina. Las transformaciones sectoriales acompañadas de los cambios

económicos (crisis), tienen múltiples efectos sobre todos y cada uno de los sectores

sociales; y aunque la incorporación de la mujer al trabajo ha estado presente en la

historia de nuestro país, es en estas coyunturas de crisis cuando más se agudiza.

Este estudio se planteará a partir de dos ejes vectores, uno que tiene que ver

con la asignación del trabajo domestico a la mujer, idea basada en pautas culturales,

hábitos y condicionamientos sociales. El otro eje determinara las condicionantes

profesionales que vive una mujer en la actualidad y como esto le ha permitido romper

con esquemas establecidos por la sociedad mexicana.

Algunos estudios pretenden mostrar la incorporación de la mujer al ámbito

laboral solamente desde la perspectiva de la identidad de genero en las mujeres que

trabajan (Arango, 1998) o algunos otros que nos hablan de en que sectores o ramas de

actividad económica se involucra la mujer al trabajo (López Mondragón, 1992). Los

temas anteriores se abordan desde el ámbito de la división del trabajo entre los sexos,

relegando a la mujer solo a determinadas funciones dentro del mundo del trabajo.

Nos interesa destacar la panorámica de la oposición entre el trabajo domestico y

la inserción laboral de la mujer profesional, su distribución y valoración como los

elementos fundamentales que determinan las condiciones de trabajo. El trabajo

realizado por una mujer implica desde las labores domesticas, las labores propias de la

reproducción y la crianza de los hijos, el voluntariado, el trabajo social no pagado,

hasta el propiamente remunerado (Moreno Figueroa). El trabajo y la familia se

constituyen como dos ámbitos distintos físicamente e institucionalmente, pero también

ideológicamente, de manera que se piensan como entidades separadas y sin otras

conexiones aparentes que las que establece el individuo en su propia experiencia

vital 1

1 La familia queda restringida a contenidos de tipo efectivo y relacional que se asocian con elnuevo valor otorga a la privacidad y a la individualidad, en donde las mujeres se ocupan de lafamilia lo que implica que se quede en casa, mientras que el hombre se encarga delmantenimiento material y participa en la vida asociativa. ( Ramírez B Elía, Dávila Ibañez Hilda,1990)


4

El mercado laboral y los sistemas educativos y formativos interactúan en el

fomento de la segmentación de mercado lo que nos proporcionara un marco útil para

comprender las condiciones de trabajo de la mujer en el ámbito laboral. Entre las

variables explicativas de la segmentación del mercado laboral, la formación profesional

tiene un papel relevante. Pese a que la segunda mitad del siglo América Latina se

caracterizó por el acelerado incremento de los niveles educativos de la población, las

mujeres continúan asistiendo en menor proporción a la formación profesional, la

universidad no ha logrado romper con la estructura tradicional que nos presenta la

sociedad contemporánea mexicana. (Álvarez Alfredo, 1992)

Las mujeres concurren mayoritariamente a los niveles más bajos ofertados, o a

la formación profesional y a las acciones de capacitación puntuales que testimonia una

intención de socialización y/o de búsqueda de complementación de los ingresos

hogareños después de haber criado a sus hijos. A ello se le suma que concentran su

participación en las especialidades "tradicionalmente femeninas".

La argumentación que proponemos para dividir este estudio en dos ejes

problemáticos, no solo cuestiona la categoría universal de mujer , sino que hizo

avanzar las reflexiones en torno a la posición que estas ocupan en la sociedad. Así, el

postulado de que la mujer ostenta una posición subordinada en su hogar, esta siendo

repensado para demostrar que una mujer, bien puede, trabajar en su hogar pero

también puede desenvolverse en el mercado laboral sin que esto afecte sus

obligaciones en el seno familiar y viceversa.

Después del panorama que se presente en ambos ejes se establecerá la relación

fundamentada en los resultados que emanen de la investigación de campo a un grupo

representativo de egresadas de las tres divisiones de la UAM-I que ya están inscritas en

él ámbito laboral. Con esto pretendemos mostrar que las mujeres egresadas de la

UAM están cubriendo las expectativas laborales que se formaron al egresar de la

universidad.

Por lo anterior es importante estudiar las condiciones en que se inscribe y

emplea la mano de obra femenina, llevando a plantear las siguientes preguntas:


5

¿ existe una conexión del trabajo familiar y el ámbito laboral?, ¿ existe una diferencia

entre tipo de puesto y género?, ¿ existe una desigualdad entre hombres y mujeres para

ocupar puestos de mando, ¿existe un salario inferior para la mujer por razón de

genero?.

Hoy en día se ha observado un gran interés así como preocupación por la

equidad de genero que esta inmersa en la sociedad mexicana. Se han hecho diferentes

investigaciones al respecto2, desde diferentes perspectivas y temáticas, nosotros

consideramos que las más significativas están planteadas dentro del ámbito laboral. Y

aunque la incorporación de la mujer al mercado de trabajo no es nueva aun se

observan ciertas desigualdades en las condiciones de trabajo que tiene una mujer

profesional, por esto creemos que el estudio de este fenómeno es relevante y pertinente

desde un punto de vista sociológico contemporáneo.

2 (Ver Trabajo y Familia en la Investigación sociodemográfica de México y Trabjo, Fecundidad yCondición femenina en México de Orlandina de Oliveira y Brigida García, editados por el COLMEX; Eltrabajo femenino: una aproximación al trabajo domestico y extradomestico de Etornd Aramburu GrupoEditorial Planeta, México 1997; el trabjo de la mujer en México: alternativa para el cambio , IMES.


6

CONSIDERACIONES TEORICAS

En los estudios de egresados se busca describir características sobre su

inserción y desempeño laboral, para tal efecto es necesario considerar elementos

teóricos para efectos de sustentar e interpretar relaciones entre las categorías y

variables de esta investigación.

Las teorías que explican la segregación ocupacional entre los sexos se pueden

clasificar en tres grandes categorías: teorías neoclásicas del capital humano, teorías de

la parcelación del mercado de trabajo y teorías no económicas y feministas, que cabría

llamar «sociosexuales». Aunque estas teorías se complementan la distinción de cada

una proporciona una base útil para estudiarlas.

La teoría neoclásica del capital humano3.

· En 1959, Theodore Schultz trataba de probar, por una aparte, que las

diferencias en las retribuciones de los trabajadores se correspondían con sus

diferencias en el grado de educación; y por otra, que los incrementos no explicados de

la renta nacional de los Estados Unidos, durante un determinado periodo bajo estudio,

podían ser explicados a través de los rendimientos de la educación adicional recibida

por los trabajadores.

· La teoría económica neoclásica presupone que los trabajadores y los

empleadores son racionales, y que los mercados laborales funcionan con eficiencia.

Según esta teoría, los trabajadores bregan por conseguir los empleos más rentables

luego de sopesar sus dotes personales (sus estudios, experiencia, etc.), sus

circunstancias condicionantes (tales como él tener que ocuparse de un niño de corta

edad) y sus preferencias (por ejemplo, un ambiente de trabajo agradable). Los

empleadores intentan maximizar sus beneficios acrecentando la productividad y

reduciendo los costos hasta donde sea posible; pero, debido a la competencia, y a que

3 Notas obtenidas entre otras fuentes de:Navarro Leal Marco Aurelio, Consideraciones teóricas para el estudio de egresados , ANUIES.,Pág. 11-13.


7

los mercados de trabajo son eficientes, pagan a los trabajadores el producto marginal

de su labor.

· Según la teoría neoclásica del capital humano, muchos de los factores

que influyen en las preferencias de los hombres y de las mujeres por unas u otras

ocupaciones influyen también en las preferencias de los empleadores por la

contratación de trabajadores del sexo masculino o femenino. Así, por ejemplo, lo

habitual es que los puestos de trabajo que exigen un nivel de estudios relativamente

alto se ofrezcan a hombres y no a mujeres (aunque la lógica de esta preferencia es un

tanto dudosa en los numerosos países donde unos y otras alcanzan ahora niveles de

instrucción semejantes). Sucede lo mismo en las ocupaciones donde la experiencia y la

formación en el propio trabajo son relativamente importantes (aunque también en este

caso la validez del argumento va perdiendo importancia en muchos países, a medida

que aumenta la continuidad de la vida profesional de la mujer).

· Además, con frecuencia se piensa que el trabajo femenino resulta más

caro, incluso en condiciones de igualdad salarial, por llevar aparejados una serie de

costos laborales indirectos y presuntamente más elevados. En teoría, ello debería

afectar a los tipos de puesto que los empleadores ofrecen a mujeres, dependiendo de la

importancia relativa de cada uno de esos factores en la ocupación de que se trate.

· Se suele afirmar que las mujeres tienen mayores índices de ausentismo

(probablemente debido, en parte, a responsabilidades que las obligan a faltar del

trabajo para ocuparse de algún familiar). Se suele decir que llegan tarde al trabajo con

más frecuencia (también probablemente debido, en parte, a sus responsabilidades

familiares). También es frecuente afirmar que sus índices de rotación son superiores,

lo cual puede ocasionar un costo indirecto notable para los empleadores, porque

tienen que contratar a trabajadores nuevos y formarlos. Ese índice de rotación más

alto se atribuye a que muchas mujeres abandonan la actividad laboral para atender a

sus hijos mientras éstos son pequeños (y, en algunos países, al contraer matrimonio).

Habrá casos en que haya que habilitar instalaciones sanitarias separadas para ellas en

el lugar de trabajo, así como guarderías para sus hijos, a quienes no quieren dejar en


8

casa solos. A veces se aduce que tienen menos flexibilidad que los hombres para

trabajar hasta hora tardía o en días de descanso oficial.

· Las leyes y normas del trabajo también pueden incrementar el costo

relativo de contratar mano de obra femenina. Por ejemplo, la licencia de maternidad

remunerada encarece el trabajo de las mujeres respecto al de los hombres, y puede

convertirse en una forma indirecta de discriminación sexual si ese gasto recae sobre

los empleadores. En parte por eso, y en parte porque la crianza de nuevas

generaciones interesa al conjunto de la sociedad, los convenios de la OIT sobre la baja

por maternidad recomiendan que su costo no sea sufragado por los empleadores, sino

por el Estado. Otro obstáculo que a veces se cita a este respecto es la exigencia legal de

habilitar instalaciones sanitarias separadas para hombres y mujeres allí donde el

personal y las instalaciones existentes son monosexuales.

· En resumen, las hipótesis neoclásicas del capital humano aportan puntos

de vista valiosos para comprender la segregación ocupacional entre los sexos y la

menor remuneración de las trabajadoras. Hacen hincapié en la importancia que tienen

las diferencias sistemáticas en cuanto al capital humano que acumulan los hombres y

las mujeres.

La teoría de la Segmentación4

· Argumentaba que los salarios se estructuran según la naturaleza de los

empleos y no sobre la base de las características del capital humano del trabajador. No

es ni el capital humano, ni la tecnología empelada, lo que genera acceso y permanencia

en el empleo, sino las relaciones sociales de producción.

· Los diferentes modelos de segmentación laboral establecen que los

diversos empleos en el mercado pueden agruparse según sus características; por

ejemplo, existe un segmento llamado primario independiente , en el cual se requiere

de iniciativa y creatividad; hay otro segmento denominado primario subordinado , que

requiere de los trabajadores conformidad con las normas impuestas, y otro segmento

4 Ibíd. Pág. 17-18


9

secundario que requiere la posesión de habilidades mínimas y disposición para

responder a ordenes directas.

· El modelo de segmentación enfoca principalmente las formas de

organización del trabajo y la naturaleza de los mercados laborales, mas que las

características de los trabajadores. Para analizar el problema del desempleo o del

subempleo de los profesionistas, esta teoría se concertaría en el análisis de los cambios

en la naturaleza de los empleos profesionales mas que las características de su

formación.

Teorías feministas o «sociosexuales5

· Las teorías «sociosexuales» señalan asimismo que las restricciones

culturales contribuyen a delimitar las actividades en que es admitida la mujer. La

forma extrema de tipificación sexual es cuando se la excluye de determinadas

ocupaciones. Las restricciones culturales a la libertad de movimiento de las mujeres

están reforzadas por fuertes sanciones sociales, entre las cuales se cuenta a menudo el

acoso sexual o el comportamiento ofensivo por parte de los hombres.

· Una premisa básica de esas teorías es la de que la situación de

desventaja que padecen las mujeres en el mercado laboral es un reflejo de aquello

mismo que la origina, esto es, del patriarcado y el lugar subordinado que se asigna a la

mujer en la sociedad y en la familia. En todas las sociedades se considera que las

tareas domésticas y el cuidado de los hijos son responsabilidad fundamental de la

mujer, mientras que el sustento económico es el cometido principal del hombre.

· Dicho reparto de responsabilidades, unido al ordenamiento patriarcal de

la sociedad, es el motivo de que las mujeres suelan acumular menos capital humano

que los hombres antes de incorporarse a la población activa o, dicho en otras palabras,

de que las niñas reciban menos enseñanza que los niños y de que sea menos frecuente

instruirlas en campos como las ciencias y los oficios, que son de los más importantes

5 Anker, Richard, la segregación profesional entre hombres y mujeres. Repaso de las teorias.OIT, Ginebra, 1999


10

dentro del mercado de trabajo. En general se considera que las mujeres tienen menos

necesidad de capacitación laboral.

· La teoría «sociosexual» hace hincapié en las desventajas socioeconómicas

y culturales que sufre hoy por hoy la condición femenina. Es un instrumento valioso

para explicar la segregación ocupacional entre los sexos, pues pone de manifiesto de

qué manera tan exacta las ocupaciones «femeninas» plasman en el mercado de trabajo

los estereotipos comunes y dominantes en la sociedad sobre las mujeres y sus

presuntas aptitudes.

· Estas teorías ayudan a entender por qué las principales ocupaciones

desempeñadas por mujeres en todo el mundo refuerzan los estereotipos consabidos de

la «feminidad»: la trabajadora servicial, siempre dispuesta a ocuparse de los demás,

dócil o instalada en el hogar. Ayudan a entender por qué las mujeres adquieren menos

experiencia que los hombres, habida cuenta de que son casi siempre ellas las

responsables del cuidado de los hijos en el hogar.

· Explican que el trabajo a tiempo parcial o los horarios flexibles son

frecuentes en muchas ocupaciones «femeninas» precisamente por ser «femeninas», no

menos que por la necesidad de «flexibilidad» en el desempeño de las tareas

correspondientes. Ayudan a entender por qué, a pesar de las elevadas tasas de

desempleo, es baja la proporción de hombres de los países industrializados que han

querido hasta ahora dedicarse a las ocupaciones tradicionalmente «femeninas».

Los factores citados, en las teorías anteriores, afectan negativamente a la

productividad femenina y a su remuneración, y limitan la gama de sus posibles

ocupaciones. Por ello, es preciso actuar fuera del mercado de trabajo para reducir la

segregación ocupacional ligada al sexo. Esto significa que se deben atender factores

tales como la enseñanza, la política familiar, la planificación de la familia y un reparto

más equitativo del cuidado de los niños y de las tareas domésticas entre el hombre y la

mujer.


11

En cuanto al mercado de trabajo, de las teorías mencionadas se deduce que

conviene arbitrar medidas políticas para acrecentar el capital humano de las mujeres,

sobre todo su instrucción y su aptitud para desempeñar ocupaciones no tradicionales;

ayudarlas a conciliar su vida profesional con el cuidado de los hijos y del hogar,

(mediante la provisión de guarderías, la reorganización del tiempo de trabajo, la

supresión de las reglas de la licencia parental que constituyen una discriminación

indirecta contra las mujeres trabajadoras, etc.; y abolir las disposiciones del derecho

laboral que excluyen a las mujeres de algunas ocupaciones.

Es menester que los poderes públicos se planteen con más seriedad la

desigualdad de oportunidades en el mercado laboral y sus efectos tanto sobre los

hombres como sobre las mujeres. Se hace necesario un amplio abanico de

actuaciones, como por ejemplo: aliviar la carga de responsabilidades familiares que

pesa sobre las mujeres; programas de concienciación que destierren los estereotipos y

los prejuicios socio-sexuales; promover una mayor igualdad entre los sexos en materia

de escolaridad y formación profesional, sobre todo en lo que se refiere a abrir el acceso

a las ocupaciones no tradicionales de los hombres y de las mujeres; y políticas de

igualdad de oportunidades y de preferencia en favor de la mujer (acción positiva), en

particular las que alumbren nuevas oportunidades para uno y otro sexo. Hay que

actuar en todos esos frentes para reducir la segregación ocupacional que separa a

hombres y mujeres, en beneficio no sólo de la fuerza de trabajo y la economía del

presente, sino también de las del futuro.


12

METODOLOGÍA

Para construir nuestro objeto de estudio, nos dimos a la tarea de representar

la realidad social y tratar de construirla a partir de ciertos procesos de síntesis que nos

llevaran a descubrir los conceptos de nuestra investigación.

El tener un objeto de investigación significa connotar los elementos que

estamos viendo y así explicar la realidad que estamos viviendo, en términos de

relevancia, pertenencia y plausibilidad.

Con base en una reflexión teórica sociológica se procede a la problematización

del objeto de estudio a través de la operacionalización de los conceptos, es decir, de los

conceptos obtener: 1) los ámbitos y dimensiones; 2)los campos problemáticos; 3)

campos analíticos.

Un concepto es un proceso social definido que se compone de ámbitos y

dimensiones (cuadro 1), en donde los ámbitos son todos los espacios requeridos que

influyen en nuestra investigación. Las dimensiones ayudan a problematizar (aspectos

que nos interesa describir) nuestros ámbitos (cuadro 2).

Ya que decidimos los ámbitos, las dimensiones y los campos problemáticos;

procedemos a llenar los campos analíticos(cuadro 3) por medio de documentos,

estudios o informantes calificados: informante directo (sujeto), sondeo de opinión,

encuesta, etc.


13

Diagrama metodológico

DIMENSIÓN

AMBITO

Campos analíticos

Instrumentos idóneos de información:

*Encuestas, entrevistas: cuestionarios

*Documentos

CAMPOSPROBLEMA


14

CUADRO 1Propuesta de conceptualización.

DimensionesÁmbitos Empresas Sociedad Políticas publicas

y empresarialesTrabajadoras

Mundo laboral§

CambioTecnológico¨Genero©

MundoReproducciónª

§Condiciones de trabajo:· Jornadas, Prestaciones, Salario.

· Segregación ocupacional: Desigualdad salarial y/o de puesto de trabajo.

Competencia laboral

¨ Campo profesional:

· Capacitación. Experiencia.

· Globalización:

· Efectos en el mundo laboral.

© Especificación de roles.

· Identidad profesional

· Discriminación sexual en el trabajo.

ª Ingreso familiar

· Clase social

· Independencia / Dependencia

· Según el rol.

· Tiempo de trabajo

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓNExpectativas laborales de las mujeres jóvenes egresadas de las tres divisiones de la UAM_I

15

DimensionesÁmbitos Empresas Sociedad civil Políticas publicas Trabajadoras Familia

Mundo laboral§ Tipos de contrato queofrece la empresa,segregación, salarios ycompetencia

Denuncias sobrediscriminaciónsexual enmateria laboral

Políticas o leyes para laprotección al trabajofemenino y protecciónen materia de serviciossociales, salud, etc.

Percepción de lastrabajadoras sobre suscondiciones de trabajo.

Como es visto eltrabajo de la mujerdentro de la familia

CambioTecnológico¨

Impacto de laglobalización en la vidaproductiva de la mujerprofesional

En favor o encontra de latecnología

Capacitación yeducación para laadopción y adaptaciónde los cambiostecnológicos

Actualización yprofesionalización.

Incorporación a laprofesionalización yla incorporación alsector primario

Genero© Marcadas diferencias enla jerarquización laboral

Luchas deigualdad entrehombres ymujeres pormejorescondicioneslaborales

La insuficienteinserción de laperceptiva de genero enlas políticas publicas

Educación y perfilprofesional

Valores de lafamilia dados alamujer.Asignación de losroles por la familia.

Mundo de laReproducciónª

Prestaciones quepermitan a la mujerrealizarse en el ámbitode lo domestico

Visión de lasorganizacionesacerca delmundo de lareproducción enla vida de lamujertrabajadora

Protección a las mujeresen sus diferentescondiciones comomadre, esposa ytrabajadora.Prevención,Orientación,Infraestructura

Percepción (actual) de:Hijos, bajos salarios,no pareja, etc.Percepción (futura) de:Hijos, casa, bienestar.

Espacio vital de lavida reproductiva.Valores básicosOrientación


16

Ámbito: MUNDO LABORAL

Dimensión: Empresas

Campos: Tipos de contrato que ofrece la empresa. Desigualdad laboral ysalarial, Competencia

Aspectosproblemáticos: Las condiciones laborales, ofrecidas a la mujer como profesionista

establecidas en un contrato que ofrezca mejores oportunidades de ascensolaboral dentro de la empresa.

Si hombres y mujeres realizan el mismo trabajo y tienen derecho a unsalario igual ¿por qué existe la discriminación salarial?.

La competencia laboral debe permitir a las mujeres proyectarse yadaptarse en una empresa la cual debe revisar los desarrollos curricularespara asegurar la permanencia y actualización de la mujer en su puesto detrabajo respecto a las competencias internas.


Dimensión: Sociedad civil

Campos: Denuncias sobre discriminación sexual en materia laboral ysoluciones propuestas para este problema

Aspectosproblemáticos: La discriminación sexual implica muchos factores que afectan

directamente a la mujer y su incorporación al mercado laboral, salarios,puesto de trabajo, etc.

La discriminación por razón de sexo abarca desde la enseñanza hasta ellugar de trabajo.

Adoptar medidas necesarias para mejorar la calidad del empleo de lamujer teniendo en cuenta los siguientes aspectos: igualdad, prestacionessociales, etc.


Dimensión: Trabajadoras

Campos: Percepción de las trabajadoras sobre sus condiciones de trabajo

Aspectosproblemáticos: Las condiciones de su contrato que les permite desarrollarse en el ámbito

laboral, si toma en cuenta su vida personal: solteras con hijos o sin hijos;esposas, madres, etc.

Las mejoras en materia de la salud y seguridad de las trabajadoras enespecial de las que afectan a las mujeres embarazadas y lactantes y laadopción de medidas para reducir el estrés por la duración excesiva de lajornada de trabajo


17


Dimensión: Políticas publicas

Campos: Políticas o leyes para la protección al trabajo femenino

Aspectosproblemáticos: Las políticas que protejan y le den mayores garantías a la mujer para su

desarrollo como universitaria y trabajadora.Al establecer contratos laborales se deben revisar las practicas de

contratación a fin de fomentar la igualdad de oportunidades, mediante lainclusión de cláusulas sobre la necesidad de respetar el principio deigualdad de retribución y de trato a mujeres y hombres.


Dimensión: Familia

Campos: Como es visto el trabajo extradomestico de la mujer dentro de lafamilia

Aspectosproblemáticos: La familia determina las condiciones para que una mujer pueda tener

acceso al mundo laboral, los ingresos que aporta el marido (en caso de quesea casada), no alcanzan para satisfacer las necesidades de una familia.

Las mujeres visualizan su trabajo como el camino para la autonomíapersonal y económica. Quieren que se les reconozca como sujeto por derechopropio, ligando su presencia en el mundo laboral y en el mundo domestico.


18

Ámbito: CAMBIO TECNOLÓGICO


Campos: Impacto de la globalización en la vida productiva de la mujerprofesional

Aspectosproblemáticos: El proceso laboral debe reestructurarse y flexibilizarse en nuevas formas

de división del trabajo dando oportunidad a la mujer de entrar al mundolaboral.

La flexibilización laboral y la adecuación de la organización curriculardeben adaptarse a las capacidades y posibilidades femeninas (horarios,movilidad, recursos económicos).


Dimensión: Políticas publicas

Campos: Capacitación para la adopción y adaptación de los cambiostecnológicos.

AspectosProblemáticos: Una política de igualdad de oportunidades y trato en la formación y el

empleo. Estas políticas se hallan vinculadas a una adecuada gestión de losrecursos humanos, que conduce a una valorización y optimización de laspotencialidades y posibilidades de todo capital humano (hombres y mujeres)que, son quienes incrementan la competitividad de las empresas.

Formar vínculos entre el sistema formativo y el sector productivo paradeterminar las necesidades y actualizar los perfiles ocupacionales; alimentarel sistema de actualización de oferta y demanda identificando la demandainsatisfecha laboral y en el mediano plazo definir la ubicación del empleofemenino existemte y abrir nuevos campos mediante la tarea desensibilización y promoción.



Campos: Actualización y profesionalización

AspectosProblemáticos: Los preconceptos sobre la adaptabilidad o inadaptabilidad femenina para

los trabajos técnicos ha limitado su trabajo, condicionando la productividadde una empresa a la fuerza que tiene un hombre.


19


Dimensión: Familia

Campos: Incorporación de la mujer a la profesionalización y al mundolaboral.

AspectosProblemáticos: La familia le da a la mujer las herramientas para incorporarse primero a la

educación profesional y posteriormente al mundo laboral.Si la mujer tiene la preparación para adaptarse a los cambios tecnológicos

que la actualización demanda.


Dimensión: Sociedad civil

Campos: ¿ Qué hace la sociedad civil frente al cambio tecnológico?

AspectosProblemáticos: ONG s : la explicación del fenómeno, los alcances observados del cambio

tecnológico en materia laboral, los efectos esperados o inesperados y lasorientaciones praticas de la sociedad civil.Org. Gremiales: crear un clima propicio al fortalecimiento de los sindicatos ya la negociación colectiva, fomentar el interés de los jóvenes para participar,e involucrar a estos actores colectivos de la sociedad civil en la concertaciónde las estrategias nacionales de reestructuración y desarrollo económico ysocial.


20

Ámbito: GENERO


Campos: Marcadas diferencias en la jerarquización laboral.

AspectosProblemáticos: Igualdad de oportunidades sin importar el sexo.

A pesar de que consideran algunas características de la mujer comoapropiadas para el trabajo, no se les reconoce como personas capaces decrear instancias de control para el cumplimiento de ciertas normasempresariales y de sus propios objetivos.

Ámbito: GENERO

Dimensión: Sociedad civil.

Campos: Luchas de igualdad entre hombres y mujeres por mejorescondiciones laborales.

AspectosProblemáticos: Promover la igualdad entre los seres humanos, trascender los criterios

clásicos basados en la asignación de los roles referentes a la satisfacción delas necesidades ( el hombre es el que provee) y las tareas domesticas (lamujer se encarga del bienestar de la casa y el cuidado de los hijos).

Fortalecer la calidad y generar condiciones favorables para unaparticipación igualitaria de la mujer en la formación profesional.

Ámbito: GENERO

Dimensión: Políticas Publicas

Campos: La insuficiente inserción de la perspectiva de genero en laspolíticas publicas.

AspectosProblemáticos: Formulación de acciones positivas y políticas de igualdad de

oportunidades para lograr la homogenización de las condiciones de acceso ygarantizar la igualdad de oportunidades y tratamiento a las mujeres en losprocesos de contratación y promoción.

Una política activa de promoción de la mujer no solo debe permitir mejoresoportunidades de trabajo, sino que debe fomentar el cambio cultural entodas sus dimensiones (roles y tareas adjuntas a la mujer), para darle a lamujer una mayor protección cuando se incorpore al trabajo.


21

Ámbito: GENERO


Campos: Educación.

AspectosProblemáticos: La masculinización de ciertas profesiones no permite a las mujeres su

incorporación a las escuelas superiores y mucho menos al ámbito laboral.Las mujeres visualizan su trabajo como el camino para la autonomía

personal y económica. Quieren que se les reconozca como sujeto por derechopropio, ligando su presencia en el mundo laboral y en el mundo domestico.

Perfil profesional de la carrera terminada.

Ámbito: GENERO

Dimensión: Familia

Campos: Valores de la familia dados a la mujer. Asignación de los rolespor la familia.

AspectosProblemáticos: La asignación social diferenciada de responsabilidades y roles a hombres y

mujeres que esta basada en pautas culturales, habitos y condicionamientossociales que definen y valorizan roles y tareas de acuerdo al sexo reservado.

La participación de la mujer dentro de una vida productiva, otorgando a lafamilia una mayor calidad vida. La familia como parte importante del apoyopara la mujer.

A favor o en contra de la inserción de la mujer al trabajo, es decir, como esvisto por la familia que la mujer sea independiente de su pareja o de sufamilia.


22

Ámbito: MUNDO DE LA REPRODUCCIÓN

Dimensión: Empresa

Campos: Prestaciones que permitan a la mujer realizarse en el ámbito delo domestico

AspectosProblemáticos: Desarrollar la flexibilización y la reducción de la jornada de trabajo y la

prestación de servicios adecuados de asistencia a menores que permita a lasmujeres combinar su carrera profesional con sus obligaciones familiares.

Ofrecer mecanismos de apoyo económico y domestico (becas, servicios deguardería, etc.)

Redes institucionales de apoyo en los ámbitos de salud y cuidado infantil.


Dimensión: Políticas publicas.

Campos: Protección a las mujeres en sus diferentes condiciones: madreesposa y trabajadora.Prevención, Orientación, Creación de valores, Infraestructura.

AspectosProblemáticos: Apoyar y estimular un cambio en los patrones culturales y empresariales

en forma tal de otorgar un nuevo valor social y económico a las cualidadesfemeninas.

Generar conciencia de las relaciones entre una política de igualdad en laformación y el empleo.



Campos: Percepción actual de : hijos, ingresos, pareja, etc.Percepción futura de : hijos, casa, bienestar, etc.

AspectosProblemáticos: Apertura u Orientación de las posibilidades de la reproducción en el

mundo laboral que vive.La situación laboral y los impactos en el mundo de la reproducción.


23


Dimensión: Familia

Campos: Espacio vital de la vida reproductiva, valores básicos,orientación

AspectosProblemáticos: La naturalización del trabajo reproductivo y la adjudicación de la crianza

de los hijos y las tareas domesticas constituyen uno de los obstáculos quelas mujeres han debido enfrentar cuando quieren entrar al mundo laboral.

El que una mujer trabaje implica una redistribución de las tareasfamiliares, se debe dar la aceptación de la responsabilidad compartida porhombres y mujeres en la preservación de la vida y el cuidado de los hijos


Dimensión: Sociedad civil.

Campos: Visión de las organizaciones acerca del Mundo de laReproducción en la vida de la mujer trabajadora.

AspectosProblemáticos: Cual es la visión de las ONG S de todos los aspectos involucrados en la

vida reproductiva de una mujer trabajadora: ¿Cómo combina su vida laboralcon su vida familiar? ¿Cómo la estimula o reprueba su familia por estar enel mundo del trabajo? Etc.


25

CUESTIONARIO

DATOS BÁSICOS

1.Edad en años cumplidos:

2.Lugar de nacimiento:

3.Estado civil: 1) Soltera ( )2) Casada ( )3) Separada ( )4) Divorciada ( )5) Viuda ( )

4. Hijos: 1) Si ( ) ¿Cuántos?2) No ( )

5.Carrera universitaria cursada:6. ¿Por qué motivos eligió esacarrera?

1) Por que promete económicamente ( )2) Por que tuvo información orientadora ( )3) Por que hay tradición familiar ( )4)Por que hay inclinación intelectual-cultural ( )5) Por que tiene prestigio social ( )

7.Tiempo que tardo en terminarla 1) 3 a 4 años ( )2) 5 a 6 años ( )3) 7 en adelante ( )

8.¿ En qué trabaja ? 1) Iniciativa privada ( )2) Institución educativa ( )3) Sector publico ( )4) ONG’S ( )5) Su propio negocio ( )

9.Puesto que ocupa en la empresa10.¿Qué actividad realiza en sutrabajo?

12. ¿A que se dedica el negocio,institución, empresa o lugar dondetrabaja?13.¿Cuántas horas trabaja a lasemana?

1) 10 a 30 hrs. a la semana ( )2) 21 a 40 hrs. a la semana ( )3) 41 a 60 hrs. a la semana ( )

14.-Razones para trabajar. 1) Mejorar la economía familiar ( )2) Realización personal ( )3) Prestigio ( )4) Otras ( ) ¿Cuál/es?

15.-¿Por qué eligió su trabajo? 1) Sueldo ( )2) Prestigio ( )3) Superación personal ( )4) Ubicación ( )5) Disponibilidad de tiempo ( )6) Otras ( )

16.- ¿Quién decidió que ustedtrabajara?

1) Usted misma ( )2) Familia ( )3) Otros ( )

17.-¿Le gusta o le disgusta el tipode trabajo que realiza?.

1) Agrado ( )2) Desagrado ( )

18.- Su empleo cubre lasexpectativas que tenía cuandoegresó de la universidad.

1) Si ( ) ¿Porqué?2) No ( )


26

HISTORIAL LABORAL.

Entradas y salidas del mercado laboral.

19.- ¿Alguna vez trabajo antesde graduarse de la universidad?

1) Si ( ) ¿En que trabajaba?2) No ( ) Pase a la pregunta

20.- ¿A que edad empezó atrabajar?21.- ¿Qué puesto tenía? 1) Empleada ( )

2)Obrera ( )3) Trabajadora por cuenta propia ( )4)Ayudante familiar ( )5)Otra ( )

22.- ¿Era empleo temporal o fijo? 1) Fijo ( )2) Temporal ( )

23.- ¿Le exigieron algúnrequisito en especial?

1 Estudios ( )2) Experiencia ( )3) Apariencia física ( )4) Otra ( )

24.-Tenía su trabajo relación consus estudios

1) Si ( ) ¿En que aspectos?2) No ( )

25.-Si pudieras elegir un nuevotrabajo , dentro de tu profesión¿Cuál elegirías?

1) Empresa privada ( )2) Oficina publica ( )3) En una ONG ( )4) Su propio negocio ( )

26.- ¿Cómo considera susingresos?

1) Buenos ingresos ( ) 2) Malos ingresos ( )

Ingreso

27.-¿Cuánto ganaaproximadamente?(Mensualmente)

1) $1000 a 2000 pesos ( )2) $2000 a 3000 ( )3) $3000 a 4000 ( )4) $4000 a 5000 ( )5) Mayor de $5000 ( )

Cambios en la vida de la entrevistada con el trabajo.

28.-Has tenido que cambiaralgunas cosas de tu vida con eltrabajo.

1) Si ( ) ¿Cuál/es?2) No ( )

29.- Ha tenido problemas. 1) Si ( ) ¿Cuál?2) No ( )

Si es soltera, pase a la pregunta33.30- ¿Su marido esta de acuerdocon que usted trabaje.? En casoque aplique.

1) Si ( )2) No ( )

31.- Le ayuda su marido(compañero) en todos losaspectos de la vida familiar.

1) Si ( ) ¿cómo?2) No ( )


27

32.- ¿Cómo solucionan losdesacuerdos al respecto?

1) Hablando tranquilamente2) Con una discusión seria3) Cada quien decide lo mejor para si mismo

Significado del trabajo. Puntos de vista de diferentes personas (Familia, amigos, etc...)

33.-¿Qué espera lograr con sutrabajo?

1) Independencia ( )2) Dinero ( )3) Prestigio ( )4) Realización personal ( )

34.-Ha sido malo o buena suexperiencia en el trabajo.

1) Buena ( )2) Mala ( )

40.- ¿Qué piensan sus padres,sus suegros, sus amigos oamigas?

1) Padres: ___________________________2)Suegros: ___________________________3)Amigos/as: _________________________

CONTEXTO LABORAL

35.- ¿Tuvo algún tipo debeneficio extra por ser mujer ensu trabajo?

1) Si ( ) ¿Cuáles?

2) No ( )

36.- ¿Considera que es tratadapor sus superiores de igualmanera en que se dirigen a suscompañeros hombres?

1) Si ( )2) No ( )

37.-¿Le gustaría cambiar algocon respecto a esto?

1) Si ( ) ¿Qué? 2) No ( )

38.-¿Tiene gente a cargo? 1) Si ( )2) No ( )Pase a la pregunta 41.

39.- ¿Cómo reciben o llevan acabo las tareas que Ud. lesencomienda?

1) Bien ( )2) Mal ( )3)Indiferente ( )

40.- ¿Hay alguna diferenciacon respecto a las tareasrealizadas por personas dedistinto sexo a su cargo?

1) Si ( )2) No ( )

41.- Sexo de los que ocupan loscargos superiores

1) Fem. ( )2) Mas. ( )3) Ambos ( )

42.- ¿Le interesa alguno deestos puestos?.

1) Si ( )2) No ( )

43.- ¿Tuvo que competir enalgún momento por su puestocon una persona de distintosexo?

1) Si ( )2) No ( )

44.- ¿Es consultado para latoma de decisiones?

1) Si ( )2) No ( )


28

45.-.¿Le trajo su sexo algúnimpedimento en el trabajo?

1) Si ( ) ¿Cuál?2) No ( )

46.- ¿Se sintió discriminada enalgún momento en este trabajo oen otro?

1) Si ( ) ¿En que sentido?2) No ( )

47.- ¿Hay algo que le gustaríacambiar con respecto a sutrabajo

1) Si ( ) ¿Qué?2) No ( )

Composición por sexo y edad de los compañeros de trabajo.

48.-¿Cómo son suscompañeros(as) de trabajo?.

1) Buenos ( )2) Malos ( )3) Son indiferentes ( )

49.- ¿Son de la misma edad? 1) Si ( )2) No ( )

50.- ¿Son mas jóvenes o mayoresque usted?

1) Jóvenes ( )2) Mayores ( )

51.- ¿Cómo se lleva usted consus compañeros y compañerasde trabajo?

1) Bien ( )2) Mal ( )3) No hay relación ( )

Presencia de discriminación

52.-¿Trabajan mujeres yhombres en el mismo lugar?

1) Si ( )2) No ( )

53.- En su lugar de trabajohombres y mujeres ganan lomismo.

1) Si ( )2) No ( )

54.- Los hombres que hacen lasmismas actividades que lasmujeres reciben un salario:

1) Mayor ( )2) Menor ( )3) Igual ( )

55.- Los compañeros varonesrespetan su trabajo

1) Si ( )2) No ( )

56.-¿Cómo la tratan?CONTEXTO FAMILIARDistribución de los ingresos

57.- ¿Cuál es su contribución alamanutención de su casa?

1) El total ( )2) Tres cuartas partes ( )3) La mitad ( )4) Nada ( )

Distribución del trabajo domestico58.- ¿Cuándo trabaja, como lehace con las tareas domesticasen su casa?,

1)Usted las realiza ( )2) Le ayuda alguien de su familia ( )3) Le ayuda su marido ( )4) Tiene empleada domestica ( )


29

59.- ¿Tiene conflictos con alguienpor este hecho?

1) Si ( )2) No ( )

Estrategias para combinar trabajo y familia Si es soltera pase a la pregunta 74.

60.-¿Cómo le hace para cuidar asus hijos, de su casa cuandotrabaja? (En caso de queaplique).

1) Le ayuda su marido ( )2) Tiene empleada domestica ( )3) Le ayuda alguien de su familia ( )4) Otra ( )

61.- ¿Cómo se lleva con sucompañero (o esposo)?

1) Bien ( )2) Mal ( )

62.-¿Se tratan como iguales? 1) Si ( )2) No ( )

Ejercicio de autoridad en la familia

63.- ¿Quién toma las decisionesimportantes en su casa?

1) Usted ( )2) Marido ( )3) Ambos ( )

64.- Su esposo toma en cuentasu opinión.

1) Si ( ) ¿En que aspectos?2) No ( )

PERCEPCION DE CAMBIOS SOCIALES

Condición de la mujer.

65.- Consideras que la condiciónde la mujer ha cambiado en losúltimos años.

1) Si ( ) ¿En que aspectos?

2) No ( )

66.- Consideras que las mujerestrabajan mas que antes fuera desu casa

1) Si ( ) ¿Por qué?2) No ( )

EVALUACION DE LA VIDA Y PLANES FUTUROS.

67 ¿Qué piensas hacer en elfuturo?

1) Trabajar ( )2) Dedicarse a la familia ( )3) Hacer ambas actividades. ( )

68.- ¿Qué beneficio y quedesventajas le traerá esadecisión le traerá esa decisión?

1) Beneficios:

2) Desventajas:

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓNExpectativas laborales de la mujer joven egresada de la UAM-I

31

GLOBALIZACION Y CAMBIO TECNOLOGICOEl modelo de desarrollo económico basado en la economía de mercado

globalizada está afectando de manera sustancial el empleo: el crecimiento de la

producción y el consumo se acompaña de crecimiento del desempleo estructural,

inestabilidad y precarización e inequidad en el acceso a los beneficios del desarrollo

para grandes sectores de la población.

Las mujeres juegan un papel importante dentro de esta economía cambiante, en

donde se da una mayor apertura en el mercado laboral, para lo que se requiere de una

mayor capacitación y responsabilidad para asumir las nuevas responsabilidades

dentro del trabajo como en la familia, asumiendo así su rol de mujer en la casa y de

mujer joven profesionista en el mercado de trabajo.

Cuando se habla de un tema como la Globalización, se entra a discernir

primero sobre su significado y luego sobre sus alcances en el nuevo orden mundial,

que posiciona diferentes puntos de vista respecto a sí es la causa de todos los males de

la humanidad o si al contrario puede con todos sus avances, mejorar condiciones de

vida desde diferentes ordenes.

La globalización ha sido definida como un concepto que organiza la discusión

económica política contemporánea. Esta a su vez ha desarrollado una relación de

interdependencia con los estados nacionales. Los elementos definitorios de la

globalización pueden resumirse de la siguiente manera:

· El significado y creciente importancia de la estructura financiera y de la

creación global de crédito, lleva al dominio de las finanzas de producción.

· La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el

conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción.

· El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el

crecimiento en las transnacionales de la tecnología: aquí el énfasis se coloca en la

industria basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la innovación

tecnológica, y el riesgo creciente de obsolescencia tecnológica.

· El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las

corporaciones no tienen mas alternativa que transformarse en corporaciones

globales y trasnacionales, junto con los bancos trasnacionales, que se han

trasformado en los poderes más influyentes, mucho más influyentes que los

estados nacionales y sus propias economías. (Ernesto Saldivar )


32

La globalización es, siempre glocalizacion (N. García Canclini), que implica

transformaciones espacio temporales que afectan los modos y estilos de vida concretos

e las personas, producto de los cambios de escala y d la aceleración e los cambios, en

especial a aquellos debidos a las innovaciones tecnológicas y a los crecientes niveles de

complejidad de la vida urbana.

Estas transformaciones se apoyan en una aceleración sin precedentes en los

procesos tecnológicos, tanto en lo que atañe al ritmo mismo de las innovaciones como

en lo que se refiere al lapso que transcurre entre la innovación y su incorporación en la

producción. Tal proceso se inició en los años 70 y ha llegado a ser tildado como la

"tercera revolución tecnológica e industrial". Se ha asentado en la electrónica, la

informática, la robótica, los nuevos materiales, la genética y la biotecnología.

Efectos de la globalizaciónEntre los efectos más importantes del proceso de globalización se encuentran

la estandarización de productivos y servicios, la reducción de barreras arancelarias y

las economías de escala.

· La estandarización de productos significa que éstos tienen poca o nula

variación entre los distintos países o regiones donde se distribuye. Sí un producto

es necesario modificarlo de manera significativa para introducirlo en otra región,

éste ya no es un producto estándar.

· La reducción de las barreras arancelarias ha introducido el llamado

consumo de productos masivos, permitiendo que muchos en países tengan acceso

a éstos.

· Las economías a escala pueden hacer a los productos más competitivos

con una estrategia de bajos costos, utilizando la capacidad de plantas ociosas,

aumentando la producción y distribuyendo los costos fijos entre un mayor número

de unidades.

· La globalización ha provocado la creación de grandes corporaciones en

ciertos sectores industriales, haciendo que las pequeñas y medianas empresas sean

vendidas a esas corporaciones.

· La integración de las empresas es otro de los fenómenos que tienen su

origen de la globalización. Se trata de empresas que se desarrollan exitosamente en

mercados importantes y cuentan con recursos para invertir en otras empresas


33

mediante un proceso de integración hacia delante (hacia los clientes), o hacia atrás

(hacia los proveedores). La razón para esta integración es la de evitar que las

grandes corporaciones se apoderen de los mercados o que éstos sean comprados a

costos muy bajos. La integración aumenta el valor de las empresas, porque, de esta

manera, se controla el mercado y una corporación estaría mas interesada en

comprar esa empresa que en competir abiertamente con ella. (Canclini, 1995)

Las innovaciones tecnológicas y organizacionales acrecentaron la

heterogeneidad entre las mujeres: en algunos subsectores se les abren nuevas y

mejores oportunidades; en otros, la introducción de la tecnología de punta y de

sistemas de calidad, las relega a un segundo nivel aún donde son mayoría por

exigencias de calificaciones técnicas que no poseen; la tercerización las expulsa a las

tareas y/o empresas de menor calificación, se las contrata para trabajos para los que

están sobrecalificadas; son mayoría en las nuevas modalidades de trabajo (teletrabajo

trabajo a domicilio o a tiempo parcial), lo que, gracias al acceso a la tecnología, les abre

nuevos nichos y les permite compatibilizar obligaciones familiares, pero los trabajos

suelen ser precarios, mal remunerados y sin protección social.

Las mujeres visualizan el trabajo como el camino para la autonomía personal y

económica y presentan tasas crecientes de actividad, pero su desempleo es él más alto

y más años de estudio no las protegen. Aunque conviven patrones de socialización

modernos con otros condicionados por los estereotipos, crece unánimemente la

preocupación por la afirmación de la autonomía y la condición de sujeto por derecho

propio, ligada a la presencia en el mundo público y en el empleo. Reclaman ayuda y

realizan una lucha por la igualdad, pero siguen compartiendo el empleo con el trabajo

de la reproducción y enfrentan la difícil compaginación entre ciclo laboral y vida

familiar lo que las obliga a disponer de menor tiempo para ellas mismas, requisito del

proyecto profesional, y subjetivamente, indicador de calidad de vida.(Cinterfor / OIT

Anne Caroline Posthuma)

La liberalización del mercado y la difusión de nuevas tecnologías como parte

del proceso de globalización han transformado la estructura de los mercados laborales

en América Latina. La reestructuración de la industria, que ha exigido nuevas

aptitudes de la mano de obra y crecientes necesidades de calificación, así como el

constante cambio estructural hacia los servicios y el surgimiento de nuevas


34

ocupaciones, actividades no tradicionales e informales, han incrementado la demanda

de capacitación, aumentando también la necesidad de cursos con nuevos contenidos.

EDUCACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN

Sostener que el trabajo ha experimentado (y todavía experimenta) un proceso

de feminización no significa afirmar que la división sexual del trabajo haya

desaparecido. De hecho, los trabajos que implican más directamente cuidado y

servicios a las personas siguen estando en los escalafones más bajos de la pirámide

laboral, tanto en lo que se refiere a salario como en lo que se refiere a prestigio social, y

siguen estando ocupados fundamentalmente por mujeres(OIT, 2000). Dentro de los

trabajos más "cognitivos", que implican tareas analíticas y simbólicas, las mujeres

ocupan sobre todo los más rutinarios (de puro procesamiento de datos), mientras que

en los que se exige una manipulación creativa e inteligente de símbolos la presencia

masculina es mayor.

Según la Revista Internacional del Trabajo (OIT/#17, 1996), la segmentación

profesional sigue siendo un factor determinante para la segregación de la mujer,

independientemente del nivel de desarrollo de los países, por ejemplo: En la última

mitad del siglo, y en especial en las dos últimas décadas, en la región y en los países se

transitaron con dispar intensidad - distintos enfoques y se implementaron diferentes

programas y acciones según el objetivo fuera el abordaje directo de la pobreza

femenina, la promoción y mejoramiento de la participación en la formación profesional

y técnica de las mujeres o la búsqueda de igualdad de oportunidades y el incremento

de la equidad entre hombres y mujeres en el empleo y la formación.

Ya que el sistema de formación profesional en la región ha ido reflejando un

proceso cambiante se ha tenido una importante y larga generación de intervenciones

de carácter remedial, asistencialistas, de apoyo o involucramiento directo con los

esfuerzos de alfabetización y encuadrados en una educación para adultos que no

incorporaba el trabajo productivo y, para las mujeres, enfatizaba la planificación

familiar, la atención de salud y la capacitación en manualidades, economía del hogar,

etc. A partir de los 70, el constante aumento de la pobreza y el desempleo femenino,

comenzó a llamar la atención sobre las actividades productivas y la generación de

ingreso de las mujeres aunque seguían siendo considerados como secundarios. Se


35

asiste al auge de acciones de formación y apoyo al trabajo por cuenta propia y

microempresarial, aunque, mayoritariamente, sin tomar en cuenta su factibilidad y

sustentabilidad económica y humana. Las instituciones de formación comienzan a

proyectarse hacia el suministro de formación informal para los sectores pobres,

formación comunitaria, formación de autoayuda, etc., y allí se concentran

mayoritariamente las mujeres.

Se requiere un sistema que opera en una forma representativa y

descentralizada, orientada hacia la demanda más que hacia la oferta (Posthuma,

1999). Esta nueva modalidad posibilitará cada vez más que el sistema de capacitación

vocacional sea más preciso y eficiente en la identificación de las nuevas demandas del

mercado laboral y en la consiguiente entrega de cursos adecuados. En este contexto, el

diálogo social se torna fundamental, aunque en una modalidad más amplia que

aquella practicada antes, haciendo posible la incorporación en el proceso de

representantes de los principales actores sociales.

Desde sus orígenes, en el período 1940/1970, la capacitación vocacional en

América Latina estuvo designada por las características del modelo desarrollista

adoptado en esa época y se constituyó un desafío nacional. En todos los países se la

trató como un tema público, siendo concebido en el marco de la política social de la

época, con objetivos universales y responsabilidad en el diseño.

En los 80, comienzan a emerger programas específicos de formación

profesional y técnica para mujeres y sobre el final de la década ponen su énfasis en la

participación de las áreas no tradicionales, articulándose con el objetivo de

instrumentar a las mujeres para actividades microempresariales y también para

diversificar sus posibilidades de acceso a empleos mejor remunerados. Gracias a la

intervención de la OIT recuperando experiencias en Asia, Filipinas y África, a

comienzos de los 90, y a partir de un trabajo de investigación en 9 instituciones

nacionales de formación profesional, se identificaron los principales problemas de la

participación femenina, las áreas de segregación y discriminación y se comenzó a

trabajar en la formulación de programas y estrategias que abordaran globalmente la

temática y cuyo objetivo fue mejorar la equidad de género.

El principal impulso para la transformación de los sistemas de capacitación

vocacional existentes surge, precisamente, de la aparición en la economía de

actividades no tradicionales e informales como importante fuente de crecimiento del


36

empleo, así como de la diversificación de la población económicamente activa. La

diversificación es más evidente en el considerable incremento de la participación de la

mujer, que necesita que las instituciones de capacitación diversifiquen la oferta de

cursos, tanto en términos de contenidos como de población meta, así como el

desarrollo de métodos más efectivos para detectar nuevas y emergentes demandas del

mercado.

En consecuencia, algunas experiencias señalan que América Latina está

pasando por una tendencia hacia una forma participativa y de base más amplían la

capacitación vocacional . Este cambio en parte se debe al extraordinario aumento de la

demanda de educación profesional entre la población económicamente activa de estos

países, así como a la diversidad de la demanda producto de los profundos cambios

estructurales que se están verificando en el mundo del trabajo, tal como se señaló en

la sección anterior. Además, los cambios institucionales en la provisión de la formación

profesional y el contexto de mayor participación de los actores sociales y de la

sociedad civil han creado condiciones favorables para que éstos tengan un papel activo

en la sociedad actual.

Pese a todos los esfuerzos por parte de los gobiernos y las distintas

instituciones involucradas, las mujeres continúan asistiendo en menor proporción a la

de formación profesional, las mujeres concurren mayoritariamente a los niveles más

bajos ofertados, o sea a la formación profesional y a las acciones de capacitación

puntuales que testimonia una intención de socialización y/o de búsqueda de

complementación de los ingresos hogareños. A ello se le suma que concentran su

participación en las especialidades "tradicionalmente femeninas".

Así, la presencia femenina ha sido y sigue siendo casi monopólica en las áreas

de corte y confección, gastronomía, belleza, administración y manualidades en sus

distintas expresiones lo que expresa en forma inequívoca la perspectiva de una

inserción asociada a los más bajos ingresos, los menores perfiles de calificación e

incluso a las actividades artesanales mayoritariamente de aplicación en el ámbito

doméstico (Aramburu, 1997). Se ha dado una alta discriminación con respecto a la

Ver en el anexo las experiencias de programas llevados a cabo en AmericaLatina a favor de la capacitación de la mujer, presentados en el informe de laOIT: La dimensión de genero en las relaciones laborales de Sara Silveira.Por ejemplo: El proyecto Eduicación-Trabajo-Producción para la poblaciónfemenina en Areas Rurales y Urbanas (EDUMUJER) en Costa Rica; El programa deCapacitación Laboral para mujeres jefas del hogar de Chile coordinado por elSERNAM (Servicio Nacional de la mujer).


37

formación de la mujer, se cree que solo están capacitadas para ciertas profesiones

típicamente 'femeninas'", como mecanografía, enfermería, costura, restauración y

hostelería, y limitando la oferta de conocimientos científicos y técnicos.

El mercado laboral y los sistemas educativos y formativos interactúan en el

fomento de la segmentación profesional, iniciada en el discurso escolar y cristalizada

en las opciones vocacionales. Los preconceptos sobre la inadaptabilidad femenina para

los trabajos técnicos, agudizada por la falta de práctica y la ajenidad con la máquina

herramienta hace que tengan mayores dificultades para satisfacer los perfiles de

calificación requeridos en el mercado. La fuerza de los preconceptos, cada vez menos

fundados, sobre la inadaptabilidad de las mujeres a los trabajos técnicos, de alto

contenido tecnológico o en ramas tradicionalmente consideradas como "masculinas"

ha sido una de las limitantes del trabajo femenino y ha condicionado la baja

autoestima y la reticencia femenina respecto a las opciones técnicas. En síntesis, el

proyecto educativo vigente no incentiva la autonomía, la seguridad en sí mismas, el

desarrollo de las capacidades de logro, de empoderamiento y de toma de decisiones de

las niñas(OIT/ Silveira)

Para lo cual el sistema educativo debe avanzar en la tarea de incorporar a sus

actividades de planeación y normatividad los correspondientes mecanismos que

favorezcan el acceso y la permanencia de la mujer en todos los niveles del sistema

escolar, la superación de los rezagos educativos, la reducción de la deserción y el

ausentismo, así como la eliminación de contenidos que propicien la reproducción de

prácticas sexistas e imágenes estereotipadas de la mujer. De igual manera, debe estar

abocado a fortalecer en los profesores y maestros la conciencia y convicción de que su

contribución es crucial para superar las desigualdades de genero.


38

INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MERCADO LABORAL

A) CONDICIONES EN LAS QUE SE INSCRIBE

Con el advenimiento del capitalismo se modifica esta forma de vida s separan

las esferas de la producción y del consumo por una parte, y de la reproducción por

otra; con ello la elaboración de los bienes de racionalmente realizaba la mujer en el

seno familiar es su estudio por su producción a gran escala en las fabricas

empleando principalmente mano de obra masculina.

No en toda la producción de bienes y servicios es realizada por los hombres. Se

van perfilando algunas actividades para las cuales la industria y las actividades

terciarías prefieren contratar mujeres, apareciendo así en el mercado femenino

distinto al masculino y que caracteriza por ser una prolongación en las tareas

domesticas o trabajo que por sé r tedioso o exigir cierto cuidado y minucioso se

considera que no lo pueden realizar los hombres. Su acceso al empleo está

determinado por aspectos como: estado civil, crianza de los hijos, horarios de trabajo,

etc., generando que la participación de la mujer se concentre principalmente en las

edades tempranas y disminuyendo conforme aumenta la edad, para incorporarse

posteriormente en las edades avanzadas.(López Mondragón,1992)

El aumento de la presencia de la mujer se podría explicar fundamentalmente

por la necesidad que tienen un gran numero de mujeres de incorporarse al empleo

para complementar el ingreso familiar, además de los cambios ocurridos en las

actitudes económicas urbanas que han posibilitado un mayor campo de acción a la

población femenina.

Las principales ramas de actividad en las que participan la mujer son: la

industria de la transformación, el comercio y otros servicios. Los grupos de

actividades que se relacionan con la producción de bienes de consumo duradero y de

capital, se caracterizan por contar con grandes empresas oligopolio, donde los

requerimientos tecnológicos que utilizan configuran una alta relación entre el capital

invertido y el personal ocupado, siendo lo que en términos relativos retienen un

numero de menor mano de obra.

Esta heterogeneidad hace que para poder competir con las grandes unidades

productoras, las pequeñas y medianas empresas, al no poder reducir sus costos van

cambio tecnológico por los grandes volúmenes de inversión que les implicaría, los


39

reducen abaratando el precio de la mano de obra, lo cual se hace posible dado el

excedente de fuerza de trabajo y la necesidad que tiene la gran mayoría de

incorporarse al empleo al precio que sea, siendo en estas actividades donde se

encuentra la mano de obra femenina.(López Mondragón,1992)

La situación de las mujeres en el mercado de trabajo ha estado marcada por

algunos progresos en los últimos años. El aumento de la participación de las mujeres

en el mercado de trabajo ha sido el motor del crecimiento del empleo en algunos países

de Europa (Cinterfor/ OIT). Desde mediados de los años 80 las mujeres han sido la

fuente más importante de aumento de la mano de obra europea. No obstante, esta

entrada masiva de las mujeres en el mercado de trabajo no se ha reflejado en una

diversificación del empleo. Paradójicamente, las formas de segregación y marginación

de las mujeres, en sectores económicos y grupos de profesiones, han sobrevivido a la

feminización global del empleo. La segregación profesional sigue siendo una

característica central de todos los mercados de trabajo europeos, a pesar del nivel de

desarrollo de las economías.

En América Latina la participación femenina en la PEA aumentó de manera

sostenida en las tres últimas décadas y como resultado de ello representa casi el 40%

a nivel urbano, siendo la tasa de participación laboral, en 1998, del 44.7% ( casi 6

puntos más que 1990). Los mayores aumentos se produjeron en los grupos etarios de

25 a 34 años y 35 a 44 y la participación de las mujeres casadas fue mayor que las de

la solteras y aumenta con el nivel educativo, aproximándose a la de los hombres entre

quienes tienen mayores años de estudios y pertenecen a hogares de mayores ingresos

(OIT/ Silveira).

El crecimiento sostenido de las tasas de participación femenina demuestra que

la incorporación al mundo del trabajo es un proceso irreversible que no depende

exclusivamente de la situación de crisis económicas y que implica un cambio

cualitativo de su comportamiento: las mujeres se alejan de la imagen de una "fuerza de

trabajo secundario" y los ingresos obtenidos a través de su trabajo (realizado bajo las

más variadas modalidades) son cada vez más importantes en la conformación del

ingreso familiar.


40

B) DISCRIMINACIÓN.

No es un nuevo saber el que la mujer sufre una discriminación laboral cuando

las ocupaciones identificadas con el género femenino no son objeto de valoración

económico o social. A las mujeres que realizan el trabajo doméstico o de atención a sus

hijos en su propio hogar se las suele considerar "desocupadas", y, en consecuencia, sin

derecho a los beneficios económicos relacionados con el empleo remunerado, como la

protección de la salud laboral y la seguridad en el trabajo. Las tareas asignadas a los

hombres (tradicionalmente proveedores del sustento) tienen más prestigio que las

ocupaciones en el hogar, y se les otorga prioridad en el derecho a las recompensas por

el esfuerzo familiar.

La violencia y la discriminación contra la mujer se expresa en diversos

aspectos, sólo por el hecho de ser mujeres, se ejerce en el ámbito doméstico, provocada

por patrones de una cultura patriarcas que se manifiesta en todo tipo de opresión:

desde ser violentadas sexualmente, hasta la eliminación de sus derechos, tales como:

trasgresión de los deseos, motivaciones y libertad; omisión, ofensa, discriminación,

descalificación, uso no permitido de su cuerpo e intromisión en su sexualidad. Si bien

no hay estadísticas fehacientes, se supone que una mujer de cada cinco, sufre algún

tipo de violencia doméstica.

La crisis ha tenido un efecto diferencial sobre las mujeres, sometidas a

mecanismos discriminatorios en razón de su clase, etnia, género o edad, que se

manifiesta en:

· El proceso de toma de decisiones, que incide directamente sobre ella y sus

familiares.

· La persistencia de importantes diferencias entre la condición jurídica,

política, económica y social entre la mujer y el hombre.

· La participación limitada en el campo laboral, la discriminación Salarial y

la segregación ocupacional, que caracteriza la incorporación y permanencia en el

mercado de trabajo.

· La dificultad para el acceso a empleos bien remunerados y en condiciones

de estabilidad.

· La reducción en el acceso a servicios esenciales, que fueron traspasados en

su mayoría a las unidades domésticas.


41

· La cada vez mayor Migración de mujeres del campo a la ciudad, en busca

de mayor salario y de mejores condiciones de salud y educación

· La pérdida del acceso a la salud, especialmente a la reproductiva, a la

educación y ala cultura, que aseguran las bases esenciales de una buena calidad de

vida.

· El sometimiento a campañas publicitarias especialmente dirigidas a las

mujeres, que conducen a asumir patrones de consumo inadecuados, contaminantes y

en muchas oportunidades, fuera de las posibilidades económicas de las mismas.

(http://www.derechos.org/nizkor/arg/onga/mujer.htm)

Al final del siglo, la mujer sigue pasando sus días entre las labores del hogar,

la crianza de los hijos, el cuidado y manejo de la casa, el trabajo en la oficina como

empleada y profesional, aunque formalmente está en iguales condiciones con el

hombre en el campo político, civil, educativo y social. Es verdad que el siglo conoció

muchas luchas y logros de las mujeres en el terreno jurídico y social, en el acceso a la

educación que además le abrió el paso a las mujeres al mundo laboral.

Esta situación ha provocado la creación de planes de igualdad de

oportunidades alrededor del mundo para erradicar la discriminación laboral hacia la

mujer, por ejemplo: en Panamá, la Fundación para la Promoción de la Mujer

(Fundamujer) y la Unión Europea realizan el Programa de Promoción de la Igualdad de

Oportunidad (Proigualdad) que promueve la participación de la mujer en el mercado

laboral y erradicar la discriminación.

(http://www.monografias.com/trabajos6/parti/parti.shtml#discriminacion)

C) JERARQUIZACIÓN LABORALLas mujeres tienen mejor preparación y ocupan más puestos de trabajo que

nunca en todo el mundo. Sin embargo, la mayoría son todavía objeto de discriminación

en el lugar de trabajo y raramente consiguen superar las denominadas "barreras

invisibles" que las separan de los puestos profesionales y de gestión de mayor nivel. Un

nuevo informe de la OIT afirma que, aunque se ha avanzado sustancialmente en la

corrección del desequilibrio entre la proporción de personas de los dos sexos que

ocupan dichos puestos, en el ámbito directivo, son pocas las elegidas la mayoría de

las directivas se les sigue negando el acceso a los niveles superiores de las


42

organizaciones en todo el mundo, ya se trate de la empresa privada, el sector público o

las instituciones políticas. Las mujeres ocupan menos del 5 por ciento de los puestos

de alta dirección en las grandes empresas. Además, en el caso de que consigan llegar a

la cumbre, las ejecutivas reciben casi siempre una remuneración inferior a la de los

hombres (Revista Internacional del trabajo, 1998).

En el caso de las mujeres con responsabilidades familiares, su carrera

profesional puede verse menoscabada por el reparto de tiempo dedicado al trabajo y al

hogar. Una característica importante de las tareas profesionales y, en especial, de las

directivas es el gran número de horas que parecen exigir si se pretende alcanzar el

reconocimiento y la posibilidad de un ascenso. Los puestos de gestor a tiempo parcial

no son habituales y, además, parece casi imposible compatibilizar una jornada de

trabajo prolongada con las exigencias que plantea ocuparse del hogar y del cuidado de

los hijos. Como consecuencia, en ciertos países puede observarse que las mujeres, más

que los hombres, renuncian al matrimonio y a la maternidad a cambio de sus carreras

profesionales.

POLÍTICAS DIRIGIDAS A LA PROTECCIÓN DEL EMPLEOLos gobiernos, las empresas y las organizaciones se han comprometido cada

vez más con la formulación de políticas y programas de promoción de la mujer.

Aunque el éxito de estas iniciativas ha sido diverso, no cabe duda que han tenido un

efecto positivo, sobre todo en las generaciones más jóvenes de hombres y mujeres.

Teniendo en cuenta la mejora del nivel de cualificación y rendimiento en el trabajo de

las mujeres, era previsible que su ascenso en las estructuras profesionales en los

últimos años hubiese sido más rápido. No ha sido así, y para muchos, el ritmo del

cambio es demasiado lento. La participación en el proceso de toma de decisiones sigue

siendo una de las áreas en las que existen más reticencias a la aplicación de la

igualdad entre los dos sexos

No obstante, en muchos casos, se ha comprobado que el desarrollo de planes

profesionales detallados en las empresas contribuye a fomentar la igualdad de

oportunidades en este ámbito. Asimismo, se ha observado que la prestación de apoyo

especial mediante la creación de redes, el asesoramiento y la formación resulta eficaz

para promover la participación de las mujeres y reforzar su presencia. No sólo se

requiere la aplicación de acciones específicas para evitar el bloqueo de las carreras


43

profesionales de las mujeres; sus oportunidades se ampliarán mediante la creación de

lugares de trabajo más dinámicos y flexibles en los que se favorezca la diversidad de

valores y se considere la atención de las responsabilidades personales y familiares.

Lo anteriormente señalado revela la necesidad de definir un conjunto de

estrategias y acciones, no solo para promover la participación femenina en la actividad

económica, sino también para formular las condiciones bajo las cuales se desempeñan

en el ámbito del trabajo. A si mismo es preciso fortalecer las normas y mecanismos

dirigidos a prevenir y eliminar toda forma de segregación y discriminación laboral

contra la mujer. La importancia que tiene el aporte de las mujeres a la economía del

país, el potencial de sus contribuciones para el desarrollo, así como el papel que

desempeñan en la familia, exige que se le otorgue un trato digno, justo y respetuoso.

OIT

Entre otros organismos internacionales la OIT (Organización Internacional del

Trabajo) es quien mas a abierto espacios por mejorar la situación de la mujer en el

aspecto laboral en distintas areas problemáticas (acceso al trabajo, permanencia en el

empleo, igualdad de remuneración, seguridad social, etc.) en las que ha habido un

gran avance, gracias a que se ha logrado legislar algunas de ellas. La promoción de la

igualdad de genero es uno de los objetivos de la organización para garantizar el respeto

y protección a los derechos laborales de las mujeres.

La OIT en su política antidiscriminatoria, actualmente basa su trabajo en el

concepto "promoción de la igualdad"(Márquez Garmendia, 1998). La estrategia

asumida consiste en promover los convenios, la adopción de medidas que eliminen los

obstáculos, la promoción de Comisiones Tripartitas por Igualdad de Oportunidades, la

capacitación de sus integrantes entre otras medidas.

El papel de la OIT puede resultar importante también en el impulso que de a

los empresarios para la aplicación de políticas de igualdad. Una estrategia puede ser la

capacitación de sus representantes en distintos organismos en igualdad de

oportunidades. En uno de los manuales dirigidos a los empleadores maneja entre sus

argumentos "la igualdad en el trabajo es percibida como un importante progreso social

y los empleadores pueden percibir que lo que los trabajadores y grupos externos

esperan de ellos es precisamente moverse en esa dirección(De un empleador a otro,

1999).


44

Uno de los niveles estratégicos prioritarios de intervención para introducir una

real y progresiva igualdad de oportunidades en la formación y en el empleo es la

elaboración e implementación de políticas de envergadura sobre el tema, que puedan

intervenir en todos los niveles donde la discriminación opera, políticas capaces de

activar sinergias entre varios actores sociales, públicos y privados, gubernamentales y

no, enmarcando líneas guías en las cuales cada organismo, según sus características y

mandatos pueda insertar su propia iniciativa o programa, multiplicando así su efecto.

Una política activa de promoción de la mujer no sólo debe permitir mejores

oportunidades de trabajo a través de planes de desarrollo (políticas de empleo pero

también de orientación y formación profesional) sino que debe fomentar el cambio

cultural en todas sus dimensiones (roles y tareas adjudicadas a la mujer, parámetros

sobre el trabajo y la calificación profesional, aceptación de la responsabilidad

compartida por hombres, mujeres y la sociedad en su conjunto en la preservación de

la vida y el cuidado de niños y ancianos, etc.) y crear instancias de control para el

cumplimiento de las normas y de sus propios objetivos.

La promoción de la igualdad de la mujer es una tarea de carácter transversal,

que cruza todos los sectores de intervención para el desarrollo y todos los campos

técnicos, y forma parte de ellos. El tener en cuenta su condición e intereses específicos

constituye no sólo un imperativo moral, sino también una necesidad práctica que se

transforma en una tarea concreta no para las mujeres o un grupo de aficionados, sino

para todos los agentes involucrados en el proceso de desarrollo: gobiernos,

trabajadores / as, empleadores / as, ONG s, organismos internacionales, etc. . Entre

otros muchos aspectos porque una política de igualdad de oportunidades y trato en la

formación y en el empleo no sólo es una cuestión de justicia social sino que es un

factor de desarrollo económico y social y se halla estrechamente vinculada a una

adecuada gestión de los recursos humanos, desde que conduce a una valorización y

optimización de las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano

(hombres y mujeres) que, en último término incrementará la competitividad de las

empresas y del país (OIT/ Aguilera).


45

ASIGNACIÓN DE ROLES

El concepto de género refiere a la asignación social diferenciada de

responsabilidades y roles a hombres y mujeres que condiciona el desarrollo de sus

identidades como personas, de sus cosmovisiones y de sus proyectos de vida. Esta

asignación está basada en las pautas culturales, hábitos y condicionamientos sociales

vigentes ( estereotipos sociales) que definen y valorizan roles y tareas de acuerdo al

sexo reservando, prioritariamente, para el hombre la esfera pública de la producción y

para la mujer la esfera privada de la reproducción y el cuidado de los otros. Se hallan

presentes desde el inicio mismo del proceso de socialización, son transmitidos desde el

hogar, confirmados en la escuela y expandidos a través de los medios de comunicación

masivos. Estos valores, quedan internalizados como desigual valoración de las

competencias femeninas y masculinas por lo que condicionan la elección y los lugares

"reservados" a la mujer en lo personal, laboral y profesional (OIT/ Silveira).

Las funciones derivadas del género, a diferencia de las originadas en el sexo-

que están determinadas biológicamente y son universales, son comportamientos

aprendidos en una sociedad dada o en un grupo social, son el resultado de un proceso

de construcción social que diferencia los sexos al mismo tiempo que los articula dentro

de relaciones de poder sobre los recursos por lo que en ellas influyen la clase social, la

raza, la religión, el entorno geográfico, económico y, desde ya, la edad.

En la infancia y adolescencia se conforma la identidad por un proceso de

adscripción e identificación con los modelos vigentes la asignación genérica se

constituye en condicionante de la construcción de la identidad y del proyecto de vida.

Así, los jóvenes se han preparado para acceder a la vida adulta a través del trabajo

productivo y, las jóvenes, para la reproducción y el trabajo de cuidado. Ambos

proyectos han sido vistos como ineludibles y adecuados pero, el primero, lleva a la

independencia económica y al pleno reconocimiento ciudadano; mientras que el

segundo, a la dependencia y a una ciudadanía delegada. Esta diferencia hace que ser

joven en femenino no sea lo mismo que serlo en masculino.

La naturalización del trabajo reproductivo y la adjudicación de la

responsabilidad casi exclusiva de la crianza de los hijos y de las tareas domésticas

constituyen uno de los principales obstáculos que las mujeres han debido enfrentar;

que determina un desigual acceso y control a los recursos, que se expresa en


46

debilitamiento de la autoestima, de la confianza en sí misma y del desempeño social y

laboral, así como en mayor vulnerabilidad ante la violencia familiar y sexual e

inequidad en el consumo de bienes en el hogar.

El siglo XX aportó una modificación trascendente con el crecimiento sostenido

de la participación de las mujeres en la PEA, lo que demuestra que su incorporación es

irreversible e implica un cambio cualitativo en el modelo de distribución de tareas:

dejaron de ser una fuerza de trabajo secundaria, su ingreso se tornó fundamental en el

hogar, incrementaron notoriamente sus niveles educativos y asisten más a actividades

de capacitación. Esta participación difiere según edad, nivel educativo, residencia

rural-etc., pero presenta características comunes de desigualdad y sobreexigencia:

fuerte y doble segmentación. Alto desempleo, sobre presentación en las ocupaciones

informales, precarias y de menor calidad; menor salario. Aunque el acceso a la

tecnología, les abre nuevos nichos y les permite compatibilizar obligaciones familiares,

los trabajos suelen ser precarios, mal remunerados y sin protección social (OIT/

Silveira)

La definición y distribución temprana de roles y espacios y el desigual acceso a

los recursos se han constituido en los principales obstáculos que las mujeres

enfrentan en sus opciones y oportunidades de vida. Ellos han estado en la base de

posicionamiento femenino ante el empleo (entendido en su concepción amplia de

trabajo productivo): las mujeres han debido renunciar a él o compaginarlo con su tarea

doméstica, en un modelo de "doble presencia" que explica la multiplicidad de roles que

hoy la mujer asume y exige un desdoblamiento del tiempo, de la atención, los espacios

y las energías femeninas para hacer posible el funcionamiento de la casa como si se

dedicara a ella a tiempo completo lo que resulta en una notoria desigualdad en el uso

del tiempo y en la distribución de las cargas. Las que trabajan afuera tienen jornadas

mucho más prolongadas, levantarse temprano, ir a la cama tarde y abandonar toda

actividad recreativa es el recurso para sostener esta "doble presencia". Por tanto, la

desigual distribución de las cargas y de la disponibilidad de tiempo refuerza la

inequidad de acceso a los recursos.

El ámbito laboral es el espacio más revelador para visualizar la significación de

la dimensión de género en la comprensión de la problemática de la desigualdad y la

exclusión social desde que en él confluyen e interactúan los aspectos socioculturales,

educativos y económicos que condicionan y enmarcan las interrelaciones sociales. Las


47

concepciones culturales acerca del valor de las actividades y capacidades femeninas,

de las relaciones con sus padres y maridos y, ante todo sobre lo que les corresponde

ser y hacer a hombres y mujeres, se trasladan al ámbito laboral e, interactúan con las

exigencias y condicionantes productivas y económicas. Ambos factores determinan la

división sexual del trabajo y contribuyen a explicar que el mercado de trabajo haya

reservado a la mujer los puestos más alejados del poder de decisión, prolongue los

hábitos hogareños adjudicándole las tareas asimilables y las más rutinarias, menos

creativas y escasamente valoradas y la aleje de los empleos técnicos, con alto

contenido tecnológico o con las mejores perspectivas de desarrollo de carrera (OIT/

Silveira)

A) DOBLE JORNADA

Cuando se habla de trabajo femenino se tiene que tomar en cuenta ciertos

condicionantes de la participación femenina en el mundo laboral, los rasgos familiares,

la división ocupacional entre hombres y mujeres y la calificación que se da a la mano

de obra femenina. Tomando en cuenta: 1) la edad, 2) el estado civil, 3) la maternidad.

La familia es la institución social básica y constituye el ámbito por excelencia

de la convivencia privada. Ocuparse de la familia significa reconocer que el mundo

doméstico, incluida la división del trabajo y las relaciones familiares de hombres y

mujeres y de padres e hijos, se encuentra estrechamente interconectado con otras

instituciones sociales, con el marco jurídico y con los servicios públicos que

proporciona y regula el Estado.

En la mujer han recaído tradicionalmente las tareas asociadas con las labores

domésticas, la crianza y educación de los hijos, así como el cuidado de los enfermos,

ancianos y personas discapacitadas. Un gran número de mujeres ha ampliado su

presencia en otras instancias de responsabilidad, incluida la función de proveedora de

ingresos, sin que hasta el momento ello haya redundado en una distribución más

equitativa de las tareas y responsabilidades domésticas y laborales entre hombres y

mujeres. La creciente incorporación de la población femenina al mercado de trabajo,

así como el incremento del desempeño de otros papeles sociales, requiere fortalecer a

la familia en sus diversos arreglos y formas y asegurar su transformación en tanto

ámbito privilegiado de expresión de la igualdad de oportunidades, derechos y

responsabilidades entre hombres y mujeres.


48

Ello implica una distribución más equitativa de los recursos disponibles en el

hogar y de las tareas y responsabilidades domésticas y extradomésticas entre ambos

sexos, con miras a fortalecer tanto el funcionamiento y organización de la unidad

familiar como el desarrollo integral de sus miembros. Por lo que se requiere elevar el

establecimiento de servicios e infraestructura de apoyo que alivien la carga doméstica,

y horarios de trabajo flexibles que permitan a hombres y mujeres compartir derechos y

obligaciones familiares, así como oportunidades de participación social en los distintos

ámbitos de su desarrollo.

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN Expectativas laborales de las mujeres jóvenes egresadas de la UAM-I

50

CARACTERÍSTICAS DE LA MUJER JOVEN PROFESIONISTA DE

LA UAM-I

En el ámbito laboral es el espacio más revelador para visualizar la significación

de la dimensión de mujer joven profesionista de la UAM-I porque en el trabajo

confluyen e interactúan los aspectos socioculturales, educativos y económicos que

condicionan y enmarcan las interrelaciones sociales, porque se inscribe en una

sociedad dada, en una época dada y está protagonizado por sujetos sexuados que

construyen su identidad en torno a él.

La asignación genérica, interactuando con las exigencias y condicionantes

productivas y económicas, determina la división sexual del trabajo y contribuye a

explicar que el mercado haya reservado a la mujer los puestos más alejados del poder

de decisión y prolongado los hábitos hogareños adjudicándole las tareas asimilables y

las más rutinarias, menos creativas y escasamente valoradas, alejándolas de los

empleos técnicos, con alto contenido tecnológico o con las mejores perspectivas de

desarrollo de carrera.

Pero también es el mercado de trabajo el que evidencia de manera más

rotunda algunos de los cambios que se están registrando en esta rígida distribución de

roles y tareas. El incremento sostenido de la participación femenina en la población

económicamente activa es uno de los signos distintivos de las tres últimas décadas del

siglo.

Esta incorporación tiene rasgos diferenciados según edad, raza, nivel educativo

y socio-económico pero la tendencia es la de un proceso irreversible que no depende

exclusivamente de la situación de crisis económicas. Las mujeres no son más fuerza de

trabajo secundaria y voluntad de formación no ofrece dudas - se han incrementado

notoriamente los niveles educativos, siendo la tendencia, en las generaciones jóvenes,


51

la participación igualitaria e, incluso en muchos países, mayoritaria en el nivel

universitario. Todo lo cual implica un cambio cualitativo radical en el comportamiento,

con mayor énfasis por supuesto en las más jóvenes.

Cuadro de características de la mujer joven

egresada de la UAM-I

• Egresadas de la UAM-I del ciclo 2000 al 2001

• Estado civil indistinto

• Edad: 22 -30 años

• Clase media

• Con o sin hijos

• Que se encuentre laborando en le sector publico, privado o

cuenta propia

• Inscritas en las bolsa de trabajo del CADI

• Mexicanas

• Empleos formales

• Ingresos regulares


52

LA UAM

La UAM fue creada en 1974 por decreto del CONGRESO DE LA UNIÓN, que

entro en vigor en enero de ese mismo año. Esta dotada de personalidad jurídica y

patrimonio propio que le permite actuar bajo el régimen de autonomía con su ley

orgánica desde su constitución adopto una forma descentralizada de funcionamiento.

Siguiendo este principio , por una rectoría general, llamada rectoría general y por tres

administraciones descentralizadas que rigen cada uno de los campus o Unidades en

que se desarrollada la vida universitaria y que son conocidos por los nombres de sus

localizaciones geográfica en la zona metropolitana de la ciudad de México: UNIDAD -

AZCAPOZALCO, UNIDAD-IZTAPALAPA Y UNIDAD XOCHIMILCO.

La rectoría general administra aspecto centrales de toda la universidad; es

decir tiene a su cargo la responsabilidad de planear, diseñar y conducir las actividades

de desarrollo y crecimiento de la universidad. Las unidades tiene bajo sus

responsabilidad el desarrolló de las actividades con la impartición de los programas

docentes, a nivel licenciatura y postrado, la realización de programas y proyectos de

investigación, la formación integral de los estudiantes y , en general, llevar a cabo

acciones tendientes a difundir el conocimiento, la cultura y la vinculación con el

entorno. Cada unidad es dirigida por un funcionamiento académico y organizacional.

Desde su origen se definieron ciertos elementos que marcaron

particularidades. El primero de ellos fue la decisión de crear una universidad

descentralizada, con una composición muy alta de profesores de tiempo completo, lo

que implica que el funcionamiento de la Universidad debe recaer fundamentalmente

en la figura del académico profesional además este tipo de académico es también

investigador, plantea la capacidad de realizar simultáneamente tareas de docencia y de

investigación, de modo que la docencia que se imparte a los estudiantes es conectada a

la producción y difusión de un conocimiento innovador.

La otra particularidad de la UAM es su organización departamental inspirada

en universidades de los Estados Unidos de América, que significo un esquema

alternativo al modelo tradicional de universidad existente en México, conformado de

acuerdo al sistema europeo continental de escuelas y facultades. La unidad básica es

el departamento que a su vez se subdivide en áreas que agrupan a profesores-

investigadores en torno aun tema de investigación común. Un grupo de departamento


53

forma una división disciplinaria por ejemplo ; una División de Ciencias Sociales y

Humanidades puede reunir a varios departamentos; de sociología, humanidades,

economía y admistracion. (Cada uno de estos departamentos esta a su vez compuesto

por áreas de investigación).

El modelo departamental busca impulsar la orientación interdisciplinaria,

favoreciendo los contactos horizontales de profesores de distintos departamentos y

divisiones, a modo de diversificar la oferta curricular de la unidad.

Los principales componentes del modelo departamental son: la división, el

departamento, y las área de investigación.

La División esta integrada por departamentos y tiene el propósito de impartir y

desarrollar los planes y programas académicos de los estudios de educación superior,

así como los programas y proyectos de educación superior.

EL DEPARTAMENTO es la organización básica de la UAM constituida por

diversas áreas de investigación y los programas docentes a nivel licenciatura y

posgrado, siendo su labor apoyar ambas actividades.

EL AREA DE INVESTIGACION es la organización fundamental e donde se

realizan y desarrollan los programas de investigación en una especialidad o bien

mediante la conjunción de especialidades con objetivos comunes, dándose de manera

natural, con este marco organizativo, la interdiciplinariedad que caracteriza a la UAM.

El calendario de curso funciona por trimestre, habiendo tres trimestres de

docencia al año. Todas las carreras tiene una duración planeada de doce trimestres

(cuatro años), con excepción de Medicina, que es de quince trimestres (cinco años).

Otra característica de la UAM es que cada unidad tiene un perfil particular que

la caracteriza:

• La unidad Iztapalapa ha puesto el mayor énfasis en el desarrollo del

conocimiento en Ciencia Básicas e Ingenierias, en Biotecnologia y en Humanidades

y cuenta una oferta muy articulada de posgrados en dichas ramas.

• La unidad de Azcapotzalco tiene un perfil mas apegado ala investigación

aplicada, sobres todo por los importantes desarrollos en ingenierias y diseño

industrial, pero con ella también ocupa un lugar significativo la carrera de Derecho,

que ha tenido un perfil curricular innovador.

• La unidad Xochimilco tiene una modalidad organizativa distintiva dentro

del modelo general de la UAM que se cristaliza en el Sistema Educativa Modular,


54

que busca establecer una modificación de fondo de todos los elementos del proceso

educativo.

Estudios de licenciatura.

Los programas de licenciatura que imparte la UAM buscan trasmitir los

conocimientos teóricos y metodológicos indispensables y su aplicación directa en la

materia de estudio, la enseñanza de habilidades técnicas propias de cada disciplina, la

estimulación del talento de los estudiantes, la capacidad para realizar atareas en

equipo y formación de actitudes tales como espíritu critico, analítico, innovador y de

servicio, y ayuda a su comunidad y a su país.

Los planes y programas de estudio de licenciatura, en términos generales,

están diseñados para cursarse en doce trimestre que están distribuidos en tres

niveles:

• Tronco general; integrado por asignaturas propedeuticos indispensables

para el aprendizaje de los elementos básico de la profesión.

• Tronco básico profesional; sus asignaturas proporcionan el

conocimiento y compresión de la disciplina misma; teorías, metodología, modelos

técnicas de investigación, desarrollo de habilidades para la operación del

instrumental propio de la profesión.

• Tronco terminal o área de concentración; se imparten asignaturas que

permiten obtener un cierto grado de especialización, es decir, conocimientos

particulares de la disciplina, ya sea relacionada con la parte teórica o aplicada de la

profesión.


55

Perfiles académicos de las egresadas

La UAM ofrece una gran variedad de carreras las ingenierias y las licenciaturas

en las tres divisiones, y en las tres unidades. En la unidad iztapalapa donde se realizo

este trabajo las carreras de nuestras encuestadas de la UAM- IZTAPALAPA son las

siguientes:

CARRERA OBJETIVO DESARROLLO PROFESIONAL

COMPUTACION • Elaborar e implementar proyectos de sistemas de informáticos y aplicaciones especializadas.

• Satisfacer necesidades profesionales de otras disciplinas que requieran la creación de programas computacionales específicos.

• Ampliar, optimizar y mantener paquetes de programación existentes.

• Evaluar las características de los diferentes paquetes de programación tanto los desarrollados para su uso particulares como los destinados a usos comerciales.

• En los sectores públicos y privados, en sus diversas áreas de sistemas.

• En docencia en instituciones educativas.

• De manera independiente, brindando servicios de asesoría y consultoría.

Ing. Química • Participar en la operación de plantas químicas para asegurar la calidad y cantidad de producto, así como en la sugerencia y en la implantación de mejoras al procesó de producción.

• Colaborar en el diseño de equipo requerido para la transformación de materias primas en producto final.

• Realizar trabajo de manera conjunta con profesionales de otras áreas, que permita encontrar materiales y condiciones especificas para la manufactura industrial de un producto.

• Impulsar nuevas tecnologías de acuerdo a las necesidades del país

• En las industrias químicas, petróleos, farmacéutica, de alimentos, del papel y cartón, textil, metalúrgico, electrónica, cementera y del plástico.

• En universidades y centros de investigación o brindando servicios técnicos de consultoría.


56

Ing. Biomedica • Coadyuvar al desarrollo de una industria nacional, de tecnología propia en el campo de los equipos médicos.

• Creara él vinculo entre medicina y tecnología, necesario para la investigación científica interdisciplinaria en el campo de la medicina.

Seleccionar e instalar y conservar los equipos y servicios dedicados al servicio de la salud; así como en su diseño y desarrollo.

• En la industria desempeñando labores de distribución, asesoría y mantenimiento de equipo medico.

• En el sistema nacional de salud, tanto en instituciones publicas como privadas o de asistencia medica.

• En los centros de investigación relacionados con las ciencias biológicas, aportando soluciones de ingeniería a diversos problemas experimentales.

Biología experimental

• Proporcionar la generación de conocimientos científicos sobre la estructura y funcionamiento de los seres vivos en sus niveles molecular, celular e individual.

• Colaborar con sectores directamente involucrados para la resolución de problemas de producción, salud y recursos naturales.

• Manejar métodos de análisis aplicables en laboratorios de control de calidad y desarrollo de productos.

• En los sectores publico y privado: en los sectores publico y privado: en la industria farmacéutica o en el desarrollo de productos alimenticios.

• En instituciones de enseñanza superior como docente o investigador.

• De manera independiente proporcionando asesoría técnicas y consultoría.

Ing. de los Alimentos

• Aplicar la tecnología convencional en la elaboración y desarrollo de productos alimenticios.

• Comprender los principios fundamentales para operar plantas y procesos alimentarios.

• Identificar, diseñar y aplicar los sistemas de control de calidad en la industria alimentaria.

Desarrollar y evaluar nuevos productos alimenticios y nuevas tecnologías alimentarias.

• En la industria alimentaria, en las áreas de producción, control de calidad, desarrolló de nuevos productos y evaluación sensorial. En el sector publico mediante la evaluación de proyectos, patentes de marca, normas oficiales y legislación agroalimetaria.

• De manera independiente, proporcionando asesoría técnica y consultoría.


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Administración • Comprender la ciencia de la administración en el mercado de las ciencias sociales y considerarla como un fenómeno social históricamente determinado, que da lugar al establecimiento de relaciones practicas sociales especificas.

• Diagnosticar problemas específicos en las áreas funcionales como las finanzas, las ventas, la mercadotecnia, la producción y las relaciones humanas.

• Realizar análisis estratégico de las organizaciones, con elementos teóricos que busquen explicar su desarrolló y crecimiento.

• En todo tipo de organizaciones, tanto publicas como privadas, en la s áreas de recursos humanos, finanzas, ventas mercadotecnia, producción, comerciales y de servicios.

• También de manera independiente proporcionando asesoría a empresas.

Ciencia política • Analizar y explicar críticamente las problemáticas más relevantes de ciencia política clásica y contemporánea, desde el punto de vista teórico, metodológico e histórico.

• Realizar tareas de investigación sobre la problemática político – estatal.

• Planear alternativas socialmente viables en la realización de investigaciones histórico – políticas.

• En los sectores públicos y privados, en evaluaciones políticas de gobierno, procesos electorales y de relaciones exteriores.

• Trabajo independiente en asesoría de actividades sociales relacionadas con la política.

Sociología • Comprender y analizarlos diversos fenómenos sociales.

• Colaborar con profesionales de otras áreas disciplinarias para llevar acabo programas institucionales de promoción social.

• Participar en la elaboración de programas emergentes que den respuesta a diversos problemas surgidos de las relaciones laborales.

• En instituciones de enseñanza media superior y superior, centros e institución de investigación.

• En dependencias gubernamentales, asociaciones civiles y organismos privados; cooperativas, sindicatos, partidos político.


58

Antropología social • Diseñar y poner en practica proyectos de investigación antropológicos en las áreas siguientes: antropología económica, antropología política, antropología de la cultura.

• Realizar estudios sobre las condiciones de vida y las características culturales de diferentes grupos sociales.

• Desarrollar trabajos de campo para el diseño, la realización y la evolución de proyectos de investigación antropológica.

• En dependencias gubernamentales responsables de programa de desarrollo social.

• En universidades y centros de investigación.

• En empresas del sector del sector privado, realizando asesorías para la implementación de innovaciones organizacionales y tecnologías.

Psicología social • Investigar, diagnosticar y proponer estrategias de solución o situaciones relacionadas con los conflictos grupales.

• Entender y explicar de manera novedosa e integral la problemática social

• En los sectores educativos, de la salud, de la comunicación e industrial.

• En las áreas de manejo de grupos; en cuestas de opinión o capacitación.

Historia • Elaborar y poner en marcha proyectos de investigación acerca del pasado humano que permitan aclarar la realidad actual.

• Promover la preservación de la identidad y la cultura de la sociedad, mediante la docencia, la investigación y la difusión.

• En el sector educativo en sus ciclos de medio superior y superior o centros de investigación histórica. En museos, casas de a cultura, archivos históricos, galerías de arte.

• Trabajo independiente en asesorías de programas históricos y turísticos en instituciones publicas y privadas; proyectos de rescate histórico y difusión cultural.

Economía • Analizar y comprender las estructuras económicas existentes y las diferentes escuelas del pensamiento económico para que, con base en un adecuado manejo del instrumental analítico, contrasten las teorías económicas y se interioricen en el conocimiento de los problemas económicos dl país.

Evaluar críticamente las medidas de política económica adoptadas por el estado.

• En el sector privado en empresas que requieran de estudios relacionados con la determinación de precios y niveles de producción, mercadotecnia de bienes y servicios, rentabilidad de carteras de inversión.

• En los sectores bancarios y publico donde se necesiten evaluar las políticas fiscales y monetarias o se requieran estrategias económicas de carácter internacional.

• Esto es la UAM, sus programas de licenciatura. Primera edicion. México 1996


59

LA UAM I Y SUS EGRESADOS (CADI)

La UAM- I como institución educativa publica ayuda a desarrollar una

capacidad creativa para el crecimiento personal e integral, a formular criterios propios

con alto sentido ético, y adquirir una conciencia social así como reconocer la realidad y

problemática nacional para participar en la solución a partir de esto la universidad

tiene la capacidad de ofrecer una vinculación entre UAM -I y sus EGRESADAS (OS) la

intermediaria es la oficina de COORDINACIÓN DE APOYO A AL DOCENCIA E

INVESTIGACIÓN (CADI) entre lo mas relevante para los egresados es:

• BECAS

El objetivo de esta sección es coadyuvar oportuna y eficientemente en la

consecución de las metas de la Coordinación, mediante el establecimiento, operación,

control y seguimiento de mecanismos administrativos adecuados para proporcionar los

servicios de apoyo requeridos para el otorgamiento de becas al alumnado de posgrado

por parte de instituciones gubernamentales descentralizadas e instituciones

educativas privadas.

Dentro de las principales funciones, se encuentran:

1. Atención y orientación a la comunidad universitaria interesada en la

obtención de beca

2. Controlar la elaboración de solicitudes y realización de trámites

correspondientes a la gestión de becarios, dentro del ámbito de la propia Coordinación.

3. Elaborar cartas de postulación, convenios e informes de seguimiento de

becarios

4. Proporcionar información específica sobre becas para que se publique en los

órganos de difusión con que cuenta la UAM-I.

• Difusión

LUNES EN LA CIENCIA

El objetivo es vincular a la comunidad universitaria con el quehacer científico de

nuestro país.

Las principales funciones son:

1. Obtener la curricular de los ponentes para su presentación y difusión

2. Proporcionar apoyo logístico para la presentación semanal de los ponentes


60

3. Diseñar, aplicar y codificar las encuestas de evaluación

4. Diseñar y entregar volantes de difusión para alumnos

5. Elaborar cartas personalizadas de invitación a profesores, coordinadores y

secretarios

6. Diseñar nuevas estrategias para dar a conocer este programa e incrementar

la asistencia. DISEÑO DE MATERIAL

OBJETIVOS

Presentar una imagen homogénea que identifique a la Unidad Iztapalapa,

independientemente del tipo de actividad académica que se realice.


1. Coordinar la reproducción, ampliación y montaje de fotografías

2. Diseñar y montar textos informativos

3. Coordinar la elaboración de promocionales de la Universidad.

4. Apoyar con este tipo de material promocional eventos como: semanas de

licenciaturas organizadas por los mismos alumnos, encuentros, reuniones de

egresados, diplomados y cursos entre otros.

ENVÍO DE MATERIAL INFORMATIVO

OBJETIVO

Dar a conocer y mantener actualizada la información acerca de las actividades

que se realizan en la Unidad entre los diversos sectores externos a la misma.

LAS PRINCIPALES FUNCIONES SON:

Enviar material informativo a diversas instituciones y medios de difusión, tanto

nacionales como internacionales y egresados de esta unidad.

• EDUCACIÓN CONTINUA

El programa de educación continua de la Unidad Iztapalapa tiene dos

componentes académicos de alto nivel que lo hacen diferente a otros que se ofrecen en

el medio. El primero de ellos se refleja en la calidad académica de los coordinadores y

expositores de los cursos y, el segundo, en el proceso interno de certificación que se

sigue para avalar, ante las instancias académicas de la Universidad, cada uno de los

cursos que se ofrecerán al público.

Si bien el objetivo de nuestros cursos es contribuir a la actualización de los

profesionistas de la ciudad, la calidad de la oferta de la Unidad no sólo contempla ya

su entorno inmediato, sino que empieza a aumentar su ámbito de competencia al


61

impartir sus cursos en las empresas y en las instituciones de educación superior que

lo requieren.

El objetivo es promover tanto al interior como al exterior, la participación de los

programas de actualización que ofrece la UAM-Iztapalapa

Dentro de las acciones que se realizan son:

1. Detectar de manera constante, las necesidades socioeconómicas tendientes a

perfilar cursos de educación continua

2. Promover la filosofía de los cursos de educación continua entre la comunidad

académica de la UAM-I

3. Fomentar la participación de profesores en los cursos de educación continua

4. Apoyar la difusión y divulgación de los cursos de educación continua

5. Realizar la evaluación de cada uno de los cursos y dar seguimiento a los

mismos.

• GESTION ADMINISTRATIVA

Tiene como objetivo el coadyuvar oportuna y eficientemente en la consecución

de las metas para la Coordinación, mediante el establecimiento, operación y control de

mecanismos administrativos adecuados para proporcionar los servicios de apoyo

requeridos por la comunidad académica y las secciones que integran la Coordinación.

Las principales funciones de esta sección son:

1. Difusión de todas las convocatorias de los posibles patrocinadores como

CONACyT, SEP, IMP, CONABIO, C.E.E., I.F.S., etc.

2. Envío de todas las solicitudes de apoyo a los patrocinadores conforme a las

convocatorias publicadas

3. Difusión y envío de todos los convenios firmados con los patrocinadores y de

los convenios de colaboración que se celebran con las empresas privadas

4. Elaboración de las cartas institucionales y difusión de las convocatorias del

Sistema Nacional de Investigadores

• Vinculación Sector Productivo

Tiene como objetivo incrementar la presencia de la UAM-I en el sector

productivo para abrir la posibilidad de llevar a cabo proyectos de desarrollo tecnológico

y así poder obtener recursos.



62

1. Analizar, seleccionar y transferir a las empresas, información acerca de las

funciones de investigación a través de entrevistas directas.

2. Desarrollar y mantener actualizada una base de datos que contenga

información acerca de las peticiones de apoyo por parte de las empresas.

• Oficina de Atención a Egresados

Como egresado, se forma parte de la Comunidad UAM-Iztapalapa y para atender

se Cuenta con un programa de egresados que busca propiciar y mantener un fuerte

vínculo entre la UAM-Iztapalapa y sus egresados.

Para lograrlo se llevan a cabo diversas acciones permanentes como:

*Expedición de la Credencial de Egresado

* Captura y actualización en la base de datos de egresados de Licenciatura

* Diseño y elaboración del boletín de egresados, el cual es enviado

trimestralmente donde se incluye información de interés como son cursos de

educación continua, los posgrados que ofrece esta Unidad así como los eventos más

relevantes del trimestre.

* Brindar el apoyo necesario para la conformación de Asociaciones de Egresados

* Ofrecer el servicio de BOLSA DE TRABAJO: Uno de los objetivos de esta, es

servir de enlace entre nuestros egresados y los sectores empleadores de la república

interesados en profesionales de alto nivel. Cada división cuenta con su oficina de

bolsa de trabajo en la cual se tiene una lista de los egresados y de los que están a

punto de egresar

Como un esfuerzo para apoyar a los egresados de UAM-I se creo la FERIA DE

BOLSA DE TRABAJO.

La primera de ellas organizada en 1998 como una prueba piloto y por tal motivo

se tienen datos concretos. La segunda se organizo en febrero de 1999, la tercera en


63

marzo del 2000 y la cuarta en marzo del 2001; de estas tres ultimas mostraremos

algunos resultados.

La idea original del evento surgió de la División de Ciencia Sociales Y

humanidades, con la finalidad de llevar acabo un evento de esta naturaleza, fue

necesaria la colaboración de las otras divisiones de la unidad.

La organización del evento estuvo a cargo de la Lic. Judith Altamirano Germiniano,

Responsable de Oficina de Servicio Social y Bolsa de Trabajo de C.S.H. En

colaboración con la Lic. Lila Luna Caballero, responsable de servicio de Social y Bolsa

de Trabajo de C.B.I. y la Lic. Leticia Pérez Olvera, Responsable de Oficina de Servicio

Social y Bolsa de Trabajo de C.B.S. los resultados de dicha feria fueron los siguientes:

• SEGUNDA FERIA DE BOLSA DE TRABAJO En la segunda feria de Bolsa de Trabajo tuvo un registro de asistentes de 2224

de los cuales 1026 eran de CSH, 550 de C.B.I. y 648 C.B.S.

De este universo se tiene que únicamente 270 entregaron solicitudes de las

cuales se indico en que empresa se dejo la solicitud.

C.S.H 135

C.B.I 39

C.B.S 62

Alumnos que no indicaron en donde entregaron solicitud 10

Alumnos de otras inst. 24

Total 270

Las empresas que asistieron fuero del sector productivo 8 de servicios 8,

asesoría 8, comercio 9.

ASISTENTES POR DIVISIONC.B.I25%

C.B.S29%

C.S.H46%

C.B.I C.B.SC.S.H


64

De las cuales destacan ALPURA, COCA- COLA, ELECTOPURA HTM IBM

FARMACÉUTICA MSX, NETEC, COMPUDABO, ICEL, RADIOCEL, REINO AVENTURA,

TAMEME, ADECCO, ASOC. EMP. IZTAPALAPA, MAQ. Y ADMISTRADORA, YECCAN,

CINCI STANS, DASC, ELECTRA, HUSSMANN, SSD SINERGY, ETC.

El total de las empresas participantes fueron de 33 empresas y en las cuales los

participantes dejaron un total de 567 solicitudes

• TERCERA FERIA DE BOLSA DE TRABAJO La tercera feria tuvo un registro de asistencia de 700, de los cuales 380 eran de

Ciencias Sociales y Humanidades, 154 de Ciencias Biológicas y de la Salud, 132 de

Ciencias Básicas e Ingeniería, y 34 clasificados como otros.



ASISTENTES PO R DIV IS IO N

C.S.H.54%C.B.S

22%

O TRO S5%

C.B.I19%

C .S.H . C .B .S C .B .I O TR O S

SECTOR PRODUCTIVO DE LA EMPRESAS PARTICPANTES

ASESORIA 24%

SERVICIOS 24%

COMERCIO 28%

PRODUCTIVO

24%

productivo servicios asesoria comercio


65

C.S.H 227

C.B.I 38

C.B.S 52

Alum. de otras

instituciones

9

Alum. que no

indicaron en donde dejaron

solicitud

243

TOTAL 546

Él numero total de solicitudes entregadas por los 317 asistentes considerados

fue de 741. Las empresas que asistieron a esta Feria de acuerdo a su actividad

económica es la siguiente: productivo 3, servicios 11, asesoria 4, comercial 4,

educativo 8, comercial-productivo 5, industrial - comercial 1.

En esta feria participaron 36 empresas algunas de las cuales son: ABA

SEGUROS, AUTROMEX, ADECCO, AXTEL, BANCO INVERLAT, BANCOMER, CENTRO

CULTURA UNIVERSITARIO JUSTO SIERRA, COCA- COLA, CYCISA, MUNDET, ICEL,

SECRETARIA DE GOBERNACION, PROGRIND, NETEC, MANIERA, ETC.

SECTOR PRODUCTIVO DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

31%

11%11%

22%

14%3% 8%

PRODUCTIVO SERVICIOSASESORIA COMERCIALEDUCATIVO COMERCIAL-PRODUCTIVOINDUSTRIAL - COMERCIAL


66

• CUARTA FERIA DE BOLSA DE TRABAJO

La cuarta feria de Bolsa de Trabajo tuvo un registro de 448 asistentes de los

cuales 383 eran de la división de Ciencias Sociales y Humanidades, 30 de Ciencias

Básicas e Ingeniería, 8 de Ciencias Biológicas y de la Salud, así como 27 clasificados

como otros.



C.S.H 88

C.B.S 5

C.B.I 6

TOTAL 99

Las empresas que participaron fueron un total de 38 a las cuales e fueron

entregadas las solicitudes de acuerdo al sector al que pertenecen.

ASISTENTES POR DIVISION

85%

7% 2% 6%

CSH CBI CBS OTROS

NUMERO DE SOLICITUDES ENTREGADAS A LAS EMPRESAS POR SECTOR

64%4%

20%

12%

SERVICIOS COMERCIALCOMERCIAL -PRODUCTIVA EDUCATIVA


67

Las ferias han sido un intento para ayudar a la búsqueda de los puestos de

trabajo , el inconveniente es que no se sabe con precisión si las empresas realmente

se comprometen a contratar a la gente que localizan pues con su política de privacida

no se sabe cuanta gente es la se coloca en dichos puestos que la empresa ofrece en la

ferias. También cabe destacar que las empresas participantes no se atreven a contratar

a los egresados ya sea por falta de experiencia, no cubren el perfil, la ubicación,

idioma, tiempo completo, etc.

Los servicios que ofrece la UAM -I no dan el resultado que se querría lo que

hace falta es una mayor comunicación entre los y las egresadas y la UAM -I, no solo

mandarle un folleto del cual no se sabe si lo recibe y si lo recibe no se sabe si le da una

hojeada o no, la comunicación que puede hacerse es mediante una atenta invitación

por medio de su correo electrónico, el folleto, pegando anuncios dentro de la escuela,

etc., diciéndole que la universidad ofrece servicios de becas de posgrado, que tienen

una bolsa de trabajo, y otros servicios los cuales no tienen difusión de las actividades

que realiza la UAM-I.

También invitar a mas empresas que participen en las ferias y que contraten a

los egresados y las egresadas de la universidad ofreciéndole las oportunidades que

tiene y lo eficaz que les resultaría al contratar a gente con ciertos perfiles académicos

y de los cuales les sacaría provecho.


69

ANÁLISIS DE LOS DATOS

Instrumento de Medición y Selección de la muestra

Con el fin de obtener información de las egresadas de la UAM-I, en un tiempo

dado, lo mejor es realizar un censo en el que se recabe dicha información. Debido a los

costos y a la gran cantidad de tiempo requerido para llevarlo a cabo, recurrimos al

muestreo.

Una encuesta por muestreo permite obtener información confiable,

entrevistando solo a una parte de las egresadas. Cuando la información proviene de

una muestra, los estadísticos de interés que se obtienen son propios de ella, debiendo

utilizarse métodos de inferencia estadística apropiados para poder, a partir de los

resultados muéstrales, establecer inferencias poblacionales (Castillo y González,

ANUIES).

Para hacer un estudio de egresados se debe identificar a la población, sobre la

que se desea obtener información, de acuerdo con los objetivos planteados en el

estudio. En general, las instituciones de educación superior tienen la información de

egresados desglosada por carreras, la UAM-I cuenta con la información así

especificada dependiendo de cada división (CBI, CSH, CBS); a nosotros de nos

proporciono la información en el CADI, (Coordinación de Apoyo a la Docencia e

Investigación), en donde la información de los egresados se encuentra en una base de

datos delimitada por el año de egreso.

El año de egreso permite ubicar a todos los egresados (hombres y mujeres) de

una carrera en situación homogénea respecto al entorno académico. La pertenencia a

cierta carrera, con un mismo plan de estudios también constituye un indicador de

homogeneidad. Por lo que la carrera y el año de egreso formaran los estratos de

nuestra población.

Una vez definida la población de la muestra, hicimos una lista de egresadas

que incluía la identificación de su carrera, el año de egreso, los teléfonos y las


70

direcciones electrónicas de cada una de ellas. Estamos conscientes de que nuestro

estudio se dirige solo a un pequeño grupo de egresadas por que el ubicarlas no fue tan

fácil como podría pensarse, la respuesta que tuvimos fue la necesaria para poder

realizar el estudio con un determinado numero de ellas, es prudente mencionar que

nuestro estudio esta dirigido a las egresadas empleadas no a las egresadas en general.

Al aplicar un cuestionario que contiene diferentes tipos de preguntas, donde se

quiere medir las características del egresado, se obtienen distintos tipos de respuestas,

que determinan la variable utilizada. El tipo de variable condiciona la forma de llevar a

cabo el análisis y la interpretación de los resultados. Básicamente se tienen variables

cualitativas llamadas también variables categóricas (en escala nominal u ordinal) con

dos o mas posibles respuestas y variables cuantitativas (en escala de intervalo o de

razón) cuya respuesta es un numero.

Elaboración de la base de datos

Los cuestionarios contienen la información de la encuesta. Cada cuestionario

incluye las mismas variables, por lo que la base de datos se diseña a partir de uno de

ellos. La lectura electrónica requiere que se elabore el formato del cuestionario de

manera que se pueda realizar la lectura automática, este tipo de lectura tiene la

ventaja de que no genera errores de captura, aun cuando queda la posibilidad de

errores de llenado por parte de los entrevistados. La base de datos se llena de forma

automática, cuidando que las variables tengan la misma etiqueta en la hoja de

respuestas y en la base de datos (Castillo y González, ANUIES). La variable de

identificación (división a la que pertenece) y el numero de cuestionario se usan para

identificar los casos en la base de datos.


71

CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRADescripción inicial

DATOS BÁSICOSPara nuestro estudio se tomaron en cuenta 60 egresadas de la UAM-I, de la

muestra a analizar la mayoría pertenece a la División de Ciencias Sociales y

Humanidades (48.3%), siguiendo la división de Ciencias Básicas e Ingeniería (28.3%) y

la de Ciencias Biológicas y de la Salud (23.3%).

48.3%

23.3%

28.3%

CSH

CBS

CBI

El grupo más numeroso de edad lo constituyen aquellas de entre 25 y 28 años

pero sin dejar a un lado las egresadas que tienen 30 años (18.3%). El lugar de

nacimiento más común fue el D.F., aunque también hay egresadas que nacieron en

estados circunvecinos al Distrito Federal. De las encuestadas la mayoría son solteras

muy pocas son mujeres casadas o que tienen una pareja estable, solo un 18.3% tiene

hijos y solo fluctúa entre uno o dos hijos no más.

Al analizar la información de la carrera cursada, nos encontramos que la

carrera con mas egresadas fue la de Administración seguida por la Ing. Química,

Computación e Ing. De los Alimentos, seguidas por las carreras de sociales. Los

motivos que ellas tuvieron para elegir una carrera fueron por que tenían una

inclinación intelectual-cultural lo que nos lleva a suponer que también tuvieron


72

información orientadora. El tiempo en el que la mayoría egreso fueron de cinco a seis

años.

Carrera universitaria cursada

Economia

Historia

Psicologia social

Antropologia Social

Sociologia

Ciencia politica

Administración

Ing. en alimentos

Biologia experiental

Ing electronica

Ing. Biomedica

Ing Quimica

Computación

No contesto

Cou

nt

12

10

8

6

4

2

0

La institución en la que la mayoría de nuestras encuestadas trabaja es la

iniciativa privada con un 51.7%, siendo el puesto que mas ocupan el de trabajador de

enseñanza por lo tanto la institución en donde mas laboran nuestras encuestadas es

en instituciones educativas. Trabajan alrededor de 21 a 40 hrs. a la semana y la razón

mas importante que tuvieron para trabajar fue para mejorar la economía familiar y la

decisión de trabajar fue tomada por ellas mismas para tener una superación personal.

Lo mas importante es que a las 60 encuestadas les gusta su trabajo y este cubre las

expectativas que tenían cuando egresaron de la universidad.

En que trabaja

ONGSector publico

Institución educativIniciativa privada

Perc

ent

60

50

40

30

20

10

0

3.3%

21.7%

6.7%

21.7% 8.3%

23.3%

15.0%

Emplleado de comerci

Empleado de nivel me

Supervisores en indu

Funcionario privado Funcionario publico

Trabajador de enseña

Tecnico y /o persona

Puesto que ocupa en la empresa


73

28.3%

71.7%

No

Si

Su empleo cubre las expectativas que tenia cuando egresaron de la universidad

HISTORIA LABORALUn 70% de las encuestadas para este estudio trabajó alguna vez antes de

graduarse, la edad más común en la que empezaron a trabajar fue de 20 y 23 años, los

puestos de trabajo que tuvieron antes de egresar de la universidad eran de empleadas

y algunas de maestras, eran empleos temporales y el periodo máximo de trabajo fue de

un año. El requisito que necesitaron para entrar a trabajar fue que tuvieran cierto

nivel de estudios y que, por supuesto, se relacionara con su carrera, que aplicara los

conocimientos adquiridos. Alrededor de 45% de nuestras encuestadas desearía

cambiar su empleo por uno de la iniciativa privada.

INGRESOS

La mayoría de las encuestadas (78.3%) consideran que sus ingresos son

buenos, y el 50% gana mas de $5000 pesos mensuales el otro 50% esta repartido entre

las que ganan de $2000 a $4000.

Cuanto gana

Mayor de 50004000 a 5000

3000 a 40002000 a 3000

1000 a 2000

Perc

ent

60

50

40

30

20

10

0


74

CAMBIOS EN LA VIDA DE LA ENTREVISTADA POR EL TRABAJO

La mitad de las mujeres escogidas para este estudio tuvo que hacer cambios

en su vida por entrar al mercado laboral aunque no han tenido problemas muy graves

por este. Los problemas que ha tenido en sus centros laborales han ido desde

discriminación, falta de experiencia y comprensión por parte de sus jefes y

compañeros.

Las encuestadas que son casadas o que tienen un compañero, este esta de

acuerdo conque ellas trabajen para desarrollarse en el plano profesional además de

que están dispuestos a ayudarle con los otros aspectos de su vida familiar (casa, hijos,

etc.).

50.0%

50.0%

No

Si

Cambios en su vida por el trabajo

SIGNIFICADO DEL TRABAJO.

La mayoría de las egresadas espera lograr con su trabajo una realización

personal (83.3%) y esperan mejorar su nivel económico (53.3%). La experiencia que

han tenido en el trabajo ha sido buena, y su familia: padres, hermanos, suegros y

amigos se sienten orgullosos de que ellas puedan tener un trabajo y realizarse como

profesionistas.

CONTEXTO LABORALDe las 60 encuestadas el 90% no tuvo ningún beneficio por ser mujer en su

lugar de trabajo, a casi la mayoría las tratan igual que a sus compañeros hombres.

Pocas de las entrevistadas tienen gente a su cargo y las tareas que encomienda son


75

tomadas bien y por supuesto que no hay diferencias en las tareas realizadas por

personas de otro sexo.

90.0%

10.0%

No

Si

Tuvo beneficios extras por ser mujer

En los centros de trabajo que aquí tomamos en cuenta los cargos superiores

son ocupados por gente de ambos sexos, no hay dato que nos demuestre que los

hombres son los que ocupan los puestos de poder, y además podemos decir que la

mayoría de nuestras encuestadas están preparadas para recibir alguno de estos

puestos a parte de que son consultadas frecuentemente para la toma de decisiones en

sus empresas. Casi el 90% considera que el ser mujer no es ningún impedimento en

su trabajo, aunque algunas han sentido que no se les valora profesionalmente y que si

hay distinción de genero en algunos casos aislados. Las opiniones están repartidas

equitativamente para exigir cambios en su lugar de trabajo.

COMPOSICIÓN POR SEXO Y EDAD DE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

Los compañeros de trabajo de las encuestadas son en su mayoría mayores que

ellas en cuanto a la edad, y se llevan bien en general, ya que respetan su trabajo y les

dan el reconocimiento que ellas se merecen. Al trabajar hombres y mujeres en el

mismo lugar es común que se presenten problemas debido a la diferencia de salario,

pero en este estudio no se nota demasiado ya que un 60% de las encuestadas ganan lo

mismo que sus compañeros hombres por realizar las mismas actividades.


76

CONTEXTO FAMILIARCasi el 50% de estas mujeres contribuyen con la mitad de su salario para la

manutención de su hogar. Las mujeres por un rol cultural están determinadas a

realizar las tareas domesticas en sus hogares, en particular las 60 encuestadas reciben

ayuda de algún miembro de su familia para poder llevar a cabo estas tareas sin tener

ningún tipo de conflictos. De las 60 encuestadas, las 16 que tienen una pareja se

llevan bien con su marido o compañero y en el caso de las que tienen hijos ellos

mismos (sus maridos) son los que llevan la carga de los hijos. Las decisiones que

atañen a su casa o a los hijos son tomadas por ambos, es decir, se tratan como iguales

no hay compañeros machistas en ningún caso.

PERCEPCIÓN DE LOS CAMBIOS SOCIALES Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES

FUTUROS.Por todos los cambios que han ocurrido en nuestro país en materia de genero,

la condición de la mujer ha cambiado ya que ahora trabajan mas fuera de su casa, en

esta reflexión las 60 encuestadas coinciden.

5.0%

90.0%

5.0%

No

Si

No contesto

En que aspectos

OtrasMayor capacidad

Necesidad

Independencia

Mayor esfuerzo

Doble cargas

Realización personal

No contesto

Perc

ent

30

20

10

0

La condición de la mujer ha cambiado


77

En este estudio las involucradas tienen claro el hecho de que desean trabajar y

tener una familia al mismo tiempo aunque están sumamente conscientes de que

aunque tendrán un desarrollo profesional no podrán convivir con su familia tanto

como quisieran.

Que piensas hacer en el futuro

13.3%

65.0%

21.7%

Seguir estudiando

Ambas actividades

Trabajar

Que beneficios tendrás

Realización intelect

Un empleo mejor

Compartir con mi par

Convivir con mi fami

Mas recursos economi

Independencia

Desarrollo personal

Desarrollo profesion

No contesto

Perc

ent

30

20

10

0

Que desventajas tendrás

OtrasNinguna

Encontrar una pareja

Mas gastos

No convivir con mi f

Menos tiempo

No contesto

Perc

ent

30

20

10

0


78

RESULTADOS PRELIMINARES

De lo anterior podemos concluir que en esta investigación: primero, existe una

asociación positiva entre el hecho de que la mujer joven profesionista trabaje y siga

ejerciendo su rol de mujer; segundo que la mujer encuestada tiene un alto desarrollo

profesional con miras a seguir ascendiendo en sus empleos; tercero, se encontró que

hay una relación directa entre la carrera universitaria y el ámbito laboral en el que se

insertan.

El primer resultado no sorprende ya que el que una mujer trabaje implica

solamente una redistribución de las tareas familiares, no su eliminación, ya que su

familia o pareja ofrecen su apoyo para su desarrollo profesional. La contribución

femenina al ingreso familiar esta pensado como una forma de ascenso social para la

familia en general. Para la vida futura las encuestadas están pensando en seguir en el

ámbito laboral y tener a la par una vida en pareja y así llegar a formar una familia, es

decir, desarrollarse en el plano profesional y en el personal.

La segunda y tercera relación nos dicen que la mujer joven egresada de la

UAM-I, tiene una percepción positiva de la educación recibida en la universidad,

teniendo en cuenta que las razones para ingresar a esta universidad estuvo marcada

por las inclinaciones personales de cada aspirante, en este caso las jóvenes mujeres;

sin dejar de tomar en cuenta que al elegir su profesión estaban conscientes de que no

tenia prestigio social y por ende tal vez no iba a redituarles en altos ingresos.

Al egresar de la universidad las mujeres profesionistas no cuentan con

suficiente experiencia dificultando su inserción laboral. Una vez dentro, las

expectativas que tenían al egresar, por lo menos en este estudio, son cubiertas, ya que

las condiciones en las que trabajan; el ambiente en el que se desarrollan; las

relaciones sociales en las cuales sé involucran son las adecuadas para su desarrollo

profesional. Estas mujeres se sienten lo suficientemente capaces para enfrentarse a

las dificultades que se le presentan en su vida laboral, además de que están

preparadas para ascender dentro de la misma empresa y ocupar puestos de mayor

jerarquía.


80

CONCLUSIONES Y CONSIDERACIONES FINALES

En la actualidad, el mundo laboral de la mujer en América Latina es muy

amplio; la encontramos en todos los sectores productivos: servicios,

comunicaciones, docencia; casi en cualquier puesto de trabajo, si tomamos en

cuenta el cambio que se ha venido dando en los oficios tradicionalmente femeninos

o masculinos. No podemos dejar de lado que la situación de la mujer trabajadora

adolece de desigualdades estructurales que el genero femenino debe enfrentar

siempre que intenta abrirse paso hacia su desarrollo profesional, ya que desde la

escuela se marcan las diferencias entre el trabajo que puede realizar una mujer y

el trabajo que realiza el hombre.

En esta investigación de egresadas las características que encontramos

difieren de lo que la realidad presenta en América Latina y sobre todo en México.

Es prudente mencionar que el universo de nuestra investigación es muy pequeño

(solo 60 egresadas que se encuentran laborando) por lo que los resultados no

pueden ser tomados como generales para todas las egresadas de la UAM-I.

Ø En toda América Latina ha habido una reestructuración

productiva por los cambios registrados por las economías

latinoamericanas en las ultimas décadas, en donde la actual

globalización e increíble saturación de los mercados y los niveles de

competencia exigen a las empresas desarrollar técnicas y tecnologías

para responder a la demanda de productos, para ello, el proceso laboral

debe estructurarse y flexibilizarse para adaptarlos a las capacidades

femeninas.

Ø Hay una contribución de las empresas transnacionales

(industriales y agroindustriales) al incremento de las oportunidades de

empleo para las mujeres, gracias en primer termino al menor costo que


81

representa su mano de obra; a la facilidad en el control de la fuerza de

trabajo: mayor docilidad y capacidad de segur ordenes; factores

relacionados a la productividad: mayor destreza en la producción de

objetos pequeños, mayor disciplina y control; y mayor flexibilidad en la

contratación (Araiza, Oliveira; 1997).

Ø Uno de los principales problema de los países subdesarrollados,

incluido México, es su escasa capacidad para emplear toda la población

en edad de trabajar situación que tiende agravarse por las altas tasas del

crecimiento de la población que prevalecen y que determinan la

incorporación anual de un importante numero de personas ala PEA. Es

característico en países como el nuestro la desocupación disfrazada o

subempleo(todas aquellas personas que no desarrollan un trabajo

productivo, ni remunerado directamente) además de la desocupación

abierta, problemas que afectan al conjunto de los trabajadores pero que

sé acentúan en los jóvenes y particularmente en las mujeres.

Ø En México hasta 1970 es la reducida presencia de las mujeres en

el mercado laboral. En México, se ha verificado un crecimiento

importante al pasar de 15.3% de la población ocupada en 1979, 25.3% y

26.3% en 1991 y 1995 respectivamente. La proporción de las mujeres en

esas actividades (trabajos parciales, por cuenta propia de trabajo a

domicilio) oscila entre 50.1% en 1979, 44.3% en 1991 y 48.6% en 1995;

cifras muy superiores a su presencia en el total de la fuerza de trabajo:

32.4% (García y Oliveira, 1990).

Ø En nuestro país el proceso laboral se ha reestructurado y

flexibilizado en nuevas formas de división del trabajo dando oportunidad

a la mujer de entrar al mundo laboral, en este caso, las mujeres de este

estudio están preparadas para cualquier cambio en el proceso laboral

por que la educación que tuvieron las capacito para ello. Ellas están


82

conscientes de que se deben formar vínculos entre el sistema formativo y

el sector productivo para determinar las necesidades y actualizar los

perfiles ocupacionales; para definir la ubicación del empleo femenino

existente y abrir nuevos campos mediante la tarea de sensibilización y

promoción dentro de las universidades y de las empresas.

Ø La ocupación esta estrechamente asociada al nivel de escolaridad

alcanzado y se utiliza de manera frecuentemente para estratificar a las

personas en un conjunto social. En México, las mujeres han ganado

espacio en términos de nivel de escolaridad, y estos se refleja en el

crecimiento de ofertas de trabajo para las mujeres profesionistas, aunque

en muchos casos, su acceso al empleo está determinado por aspectos

como: estado civil, crianza de los hijos, horarios de trabajo, etc.,

generando que la participación de la mujer se concentre principalmente

en las edades tempranas y disminuyendo conforme aumenta la edad,

para incorporarse posteriormente en las edades avanzadas (Lopez

Mondragón, 1992). Las mujeres constituyen una mano de obra no

cualificada, escasamente disponible, poco móvil, poco interesada en la

promoción profesional y en la formación adecuada, Las mujeres están

ocupadas bajo el rubro de personal administrador o técnico.

Ø En la actualidad ha habido cambios en las características de la

contratación de la mujer mexicana y sobre todo han cambiado las

condiciones en las que se inserta al mercado laboral una mujer joven

egresada universitaria. Las condiciones de trabajo de la mujer abarcan

desde las relaciones contractuales hasta las prestaciones que otorga la

Ley, pasando por indicadores tales como nivel de ingresos y la duración

de la jornada laboral

Ø En nuestro estudio, estos cambios se notan en las condiciones

contractuales en las cuales fueron incorporadas a las empresas donde


83

laboran desde el ingreso o las oportunidades de ascenso laboral hasta el

tipo de prestaciones que tienen, es prudente mencionar que la mayoría

de nuestras encuestadas trabajan en el sector privado. Las condiciones

del contrato les permite (a las jóvenes que tienen una familia)

desarrollarse en el ámbito laboral, tomando en cuenta su vida personal.

Ø La segmentación ocupacional por sexo es un denominador

común de los mercados de trabajo, en los que las mujeres suelen

concentrarse en un reducido numero de ocupaciones. A su vez, la

concentración femenina en los niveles de menor jerarquía se traduce en

la concentración de trabajadoras en los puestos de menor calificación,

productividad y reconocimiento, precariamente remunerados y más

inestables. Las trabajadoras a menudo se ven sujetas a practicas

discriminatorias, tanto en términos de contratación como de despido en

caso de embarazo o lactancia.

Ø En épocas actuales, las mujeres ocupan el 47% de las posiciones

de trabajo en el mundo y el 31% en los países en vías de desarrollo (OIT,

1996). Pese a esto, ellas continúan siendo blanco de discriminaciones

laborales: reciben salarios inferiores a los hombres en igual posición, no

se les contrata por ser mujer, su trabajo es considerado inferior al de sus

compañeros, etc. A estos problemas dentro del trabajo se suman otros

obstáculos como la falta de acceso a métodos para la planificación

familiar y no compartir el cuidado de los hijos con el hombre.

Ø Los problemas anteriores no parecen ser parte de la vida de la

mujer egresada de la UAM, ya que tanto las condiciones laborales como

el trato en sus empleos son los adecuados, se toma en cuenta su

educación y en muy pocos casos no trabajan en el área de la cual

egresaron.


84

Ø A pesar de que aun existe la discriminación laboral, como se ha

mencionado a lo largo de este trabajo, la mujer egresada de la UAM-I no

ha sido afectada directamente por este tipo de políticas desde su

incorporación a la universidad, ya que fortalecer la calidad y generar

condiciones favorables para una participación igualitaria de la mujer en

la formación profesional, es una tarea que la UAM ha tratado de inculcar

en sus estudiantes esto esta comprobado por que una mujer puede

acceder a cualquier tipo de carrera, sin importar que sea una profesión

masculina .

Ø Los estereotipos acerca de lo que les corresponde ser y hacer a

hombres y mujeres y del valor de las actividades y capacidades

femeninas al trasladarse al ámbito laboral e interactuar con las

condicionantes productivas y económicas, determinan la división sexual

del trabajo y contribuyen a explicar que el mercado haya reproducido y

magnificado las diferencias por sexo, prolongando los hábitos hogareños

y adjudicándole a las mujeres las tareas asimilables y las más rutinarias

y escasamente valoradas.

Ø Las imágenes de genero están en la base de la formulación de las

políticas de recursos humanos de las empresas en el sentido de que

influencian fuertemente el grado y la naturaleza de las oportunidades de

empleo que los empresarios están dispuestos a abrir para hombres y

mujeres, así como las inversiones que están dispuestos a hacer en su

personal.

Ø En nuestra investigación existe igualdad de oportunidades sin

importar el sexo dentro de las empresas; a estas 60 encuestadas, a pesar

de que consideran algunas características de la mujer como inapropiadas

para algún tipo de trabajo, se les reconoce como personas capaces de


85

crear instancias de control para el cumplimiento de ciertas normas

empresariales y de sus propios objetivos.

Ø Para los empresarios lo que explicaría la mayor o menor

productividad de las mujeres será mucho más su condición de mujer que

sus características como trabajadora. La condición de trabajadora esta

condicionada a dos ideas: en primer lugar esta presente la idea de que

las mujeres son menos productivas por que están con la cabeza en la

casa: no tienen disponibilidad para hacer horas extras y para trabajar los

fines de semana, falta mucho, renuncian con facilidad al trabajo; en

segundo lugar, cuando y donde las mujeres son consideradas más

productivas: a) las características supuestamente inscritas en su cuerpo

o su naturaleza; b) la socialización adquirida en la esfera domestica:

saber coser, tener nociones de orden y limpieza etc. (Abramo y Todaro,

1998).

Ø La flexibilización de los trabajos y en algunos casos la prestación

de servicios adecuados permiten a las mujeres combinar su carrera

profesional con sus obligaciones familiares, hay que tomar en cuenta,

que la inserción de la mujer en el mundo laboral no podría llevarse a

cabo sin el apoyo de la pareja o de la familia ya que la asignación social

de responsabilidades y roles tiene que reasignar las tareas sin importar

las pautas culturales en las cuales vivimos y en donde se valoriza a la

persona de acuerdo a roles y tareas que realiza.

Ø La situación laboral de las encuestadas en relación con el mundo

de la reproducción es favorable por que sus familias les brindan el

soporte necesario para combinar ambos roles: el personal y el laboral. A

parte de que todas o casi todas desean involucrarse con el mundo de la

reproducción en un futuro no muy lejano.


86

Ø La naturalización del trabajo reproductivo y la adjudicación de la

crianza de los hijos y las tareas domesticas constituyen uno de los

obstáculos que las mujeres han debido enfrentar cuando quieren entrar

al mundo laboral, ya que el que una mujer trabaje implica una

redistribución de las tareas familiares, se debe dar la aceptación de la

responsabilidad compartida por hombres y mujeres en la preservación de

la vida y el cuidado de los hijos, lo cual esta demostrado en este estudio.

Al inicio de este trabajo teníamos la idea de que la educación profesional

era suficiente preparación para la adecuada inserción de la mujer al trabajo extra-

domestico y que las condiciones serian las adecuadas para su ascenso dentro del

mismo empleo. Al ir avanzando en la realización del documento, nos dimos cuenta

que el ámbito laboral es el espacio donde de manera más contundente se expresa

la significación de la dimensión de genero, aun vigente en este tiempo, en términos

de desigualdad y exclusión social desde que en él confluyen e interactúan los

aspectos socioculturales, educativos y económicos que condicionan y enmarcan las

interrelaciones sociales.

Ø Las representaciones sociales influyen en la forma en que las

personas se integran al mercado de trabajo, y más las mujeres que se

ven delimitadas por la existencia de estereotipos que determinan la

preferencia o inclinación hacia un tipo determinado de profesión o de

trabajo.

Ø En la actualidad, la mujer egresada universitaria ha logrado

desligar el rol cultural de sumisión y servicio para ir construyendo su

vida futura a partir de su profesionalización sin dejar fuera su función de

mujer, como se demostró en el estudio de caso llevado a cabo en la

UAM-I.


87

Ø La UAM ofrece a todos sus egresados la opción de una bolsa de

trabajo, lamentablemente nuestra investigación demuestra que este

servicio es deficiente, por factores que son parte de otra investigación, ya

que las mujeres encuestadas no consiguieron insertarse al mercado

laboral por la bolsa de trabajo sino por otros medios.

Ø Es importante que la UAM lleve un seguimiento de los egresados

en general aunque a nosotros nos preocupe mas la situación de las

mujeres por ser el eje principal de esta investigación. Se tienen que

revalorar las oportunidades que existen en el mercado laboral para una

egresada universitaria para que de esta forma la Bolsa de Trabajo de la

universidad cobre mas fuerza y sea realmente un canal de vinculación

entre el área laboral y las egresadas para cubrir las necesidades que

tienen como mujer egresada del ámbito universitario.

Ø Aunque las oportunidades de la mujer egresada de la UAM-I en

el mercado laboral han ido aumentando con el paso del tiempo, en la

actualidad es evidente que estas oportunidades son un poco irregulares

porque no todas las mujeres egresadas tienen la misma oportunidad de

insertarse en su área especifica de trabajo, y así cumplir las expectativas

que se habían planteado primero al ingresar en la universidad y luego

cumplirlas dentro del mercado laboral.


89

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http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/

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http://www.altavista.com/

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http://www.terra.com/

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓNExpectativas laborales de las mujeres jóvenes de la UAM-I

ANEXOS

97

A continuación se presentan a título de ejemplo algunas experiencias y programa que

testimonian los diversos enfoques y caminos transitados y que son especialmente proyectos

para mujeres (OIT/ Silveira):

1) El Proyecto Educación-Trabajo-Producción para la Población Femenina en

Areas Rurales y Urbanas Marginales (EDUMUJER).

Iniciado en 1990 fue ejecutado por el Ministerio de Educación Pública, a través de la Dirección

General de Educación Técnica y la Dirección General de Adultos de Costa Rica. Participaron los

Institutos Técnico-profesionales de educación Comunitaria (IPEC) y los Institutos de Educación

Técnico-Profesional. Su objetivo fue hacer efectivos los derechos a la educación técnica y

capacitación de las mujeres, en particular de los sectores rural y urbano marginal. Desde el

punto de vista operacional, se distinguen dos fases: la primera estuvo dedicada a la

organización de Empresas Femeninas Asociativas (EFAC) para lo cual se encaró un proceso de

desarrollo comunitario y otro de educación instrumental y de capacitación para llegar a la

identificación, formulación e implementación de actividades productivas en localidades

seleccionadas. Con el apoyo del IPEC, INA, Centro Nacional para el Desarrollo de la Mujer y la

Familia y la Universidad de Costa Rica se realizaron las acciones de capacitación y también

mediante articulación institucional se instalaron los servicios de apoyo requeridos por las

mujeres adultas para poder insertarse. El resultado de este proceso fue la implementación de

diversas microempresas y acuerdos para que una ONG continuara con la capacitación,

asistencia técnica y dotación de créditos.

La segunda fase, se destinó a la operacionalización de Unidades Productivas

Didácticas en Colegios Técnicos Profesionales, con el objetivo de desarrollar una modalidad

didáctica de la educación técnica que conjugara teoría, capacitación técnica, producción y

administración empresarial con enfoque de género. Estas unidades actuaron en la revisión

curricular, la capacitación, el desarrollo de un programa de orientación vocacional y otro de

evaluación . Su logro fue poner en funcionamiento 10 Unidades Didácticas las que se fueron

desmembrando luego de la finalización del proyecto.


ANEXOS

98

2) El Programa de Capacitación Laboral para Mujeres Jefas de Hogar de Chile es

coordinado por el SERNAM (Servicio Nacional de la Mujer).

Ejecutado por los Municipios y cuenta con la participación de diversas instituciones

del Estado, entre la que se destaca el SENCE. Iniciado en 1992 con carácter de piloto, a partir

de 1994, inicia un proceso de expansión paulatina en comunas distribuidas en todas las

regiones del país. El PMJH contó en sus inicios, con una amplia voluntad política que se

expresó no sólo en términos del presupuesto sino también en la existencia de plazos adecuados

para efectivamente diseñar un modelo piloto, evaluar y posteriormente poner en marcha el

programa regular.

El objetivo general es aumentar la capacidad económica de las Mujeres Jefas de Hogar,

mejorar su calidad de vida y la de los miembros de su familia, para así poner fin a cualquier

tipo de discriminación que les afecte.En términos de objetivos específicos:

Desarrollar capacidades, habilidades y destrezas de las mujeres participantes para

facilitar su acceso y desempeño en el mercado laboral. Ampliar y diversificar sus opciones

laborales a través de la capacitación en oficios no tradicionales y del apoyo a iniciativas de

trabajo independiente. Incentivar la creación de mecanismos de acercamiento entre la

demanda laboral y las mujeres del Programa que requieren un cambio en su situación laboral.

Ampliar y consolidar redes institucionales de apoyo en los ámbitos de salud y cuidado infantil.

Sus líneas de acción son:

Laboral: Formación para el Trabajo (Equipo Municipal), Capacitación Laboral e

Intermediación Laboral para el trabajo Asalariado (SENCE), Apoyo al Trabajo Independiente

(Fosis), Nivelación de Educación Básica y Media (Mineduc, Municipios) Acceso a la Salud

Cuidado Infantil Asistencia Judicial

La Línea Laboral constituye una entre otras líneas de acción. Sin embargo, dada la

relevancia del trabajo en la superación de la pobreza de las mujeres y sus hogares, ella ocupa

una posición central en el diseño del Programa. Los productos que se esperan son mujeres que

han sido egresadas del Programa de formación y capacitación, con capacidades sociales y

técnicas para desempeñarse en el mundo laboral y con autonomía personal. Se espera que las

mujeres conozcan sus derechos y utilicen las redes institucionales existentes. Su forma de

gestión y metodología enfatiza:


ANEXOS

99

La integralidad, expresada en el desarrollo de cinco líneas de acción paralelas y

complementarias (capacitación laboral, cuidado infantil, vivienda, salud y atención legal); así

como la articulación de recursos de distintos sectores del aparato público.

La doble focalización, entendida como orientación hacia los grupos sociales más

vulnerables (las Mujeres Jefas de Hogar pobres) y la determinación territorial de áreas de

concentración de pobreza.

La participación, que supone a la mujer como sujeto de las políticas y no sólo como

beneficiarias de estas.Y el carácter descentralizado del Programa en el diseño del proyecto, su

ejecución municipal y la coordinación de recursos públicos y privados a nivel local, regional y

nacional.

3) Programa Regional para el Fortalecimiento de la Formación Profesional y

Técnica de EMujeres de Bajos Ingresos en América Latina - FORMUJER

Se ha iniciado a fines de 1998 y es coordinado y supervisado técnicamente por

CINTERFOR/OIT, con financiamiento BID y co-ejecutado por el Ministerio de Trabajo de la

Argentina, el INFOCAL de Bolivia y el INA de Costa Rica. Recoge especialmente la

sistematización sobre políticas y estrategias lograda con el Programa regional "Promoción de la

participación de las mujeres en la formación profesional y técnica en América Latina" y busca

dar respuesta a los nuevos desafíos y lineamientos de la política de formación a nivel regional y

mundial. Tiene el propósito de apoyar la contribución femenina al desarrollo y sumarse a los

esfuerzos de reducción de la pobreza mediante el mejoramiento y el incremento de la

productividad y las oportunidades de empleo para las mujeres de bajos ingresos de la región.

Sus objetivos específicos están dirigidos a:

1) Fortalecer la calidad, pertinencia y equidad de género de la educación técnico-

profesional de la región.

2) Generar condiciones favorables para la participación igualitaria de la mujer en la

formación técnica-profesional.

3) Ajustar la oferta de capacitación y formación a las demandas actuales del mercado

de trabajo;

4) Elevar el nivel técnico de las mujeres así como las gamas de opciones de formación

que se le ofrecen;


ANEXOS

100

5) Diseminar los modelos y metodologías desarrollados en toda la región

latinoamericana.

La población-meta está compuesta por mujeres en edad de trabajar, preferentemente

subempleadas, desempleadas, trabajadoras por cuenta propia, temporeras e inactivas, con

bajos ingresos familiares y escasa calificación profesional y jefas de hogar. Pero, como

consecuencia de las acciones de modernización, mejoramiento metodológico y fortalecimiento

de la capacidad institucional para la atención y abordaje de la formación e inserción laboral de

las mujeres que se propone, se espera que los beneficios de su ejecución alcancen a la totalidad

de los destinatarios de la formación, sus familias, el sistema de formación profesional y el

sector privado empresarial.

Ante la convicción de que, en un escenario cambiante y complejo, la apuesta debe ser

a lograr una integración estructural de la dimensión de género que sobreviva a los enfoques

organizacionales más coyunturales y que trascienda a la institución involucrada, el proyecto

pedagógico de FORMUJER ha adoptado las siguientes estrategias:

Enfoque integrador y sistémico: con inclusión del mayor número de factores

intervinientes y especialmente atento a estimular en las instituciones el desarrollo de las

articulaciones, aprovechando y complementando todas las disposiciones, experiencias e

instrumentos ya desarrollados para incorporarles el enfoque de género. De igual modo, se

ofrecerá a las instituciones, metodologías e instrumentos que -siendo desarrollados por

FORMUJER para atender las singularidades y necesidades de las mujeres- incrementarán al

mismo tiempo la capacidad técnica y de innovación de la institución.

A título de ejemplo pueden señalarse el dejar instalado en las instituciones de

formación un sistema de orientación ocupacional y vocacional válido para todos los educandos

y en el que se apela y actúa articuladamente con todas las entidades y/o fuentes de

información disponibles en el país o dejar formados metodólogos curriculares en el enfoque de

competencia, lo que implica entre otros aspectos desarrollar mecanismos de articulación

estrechísima con el sector productivo.

Desarrollo de experiencias pilotos nacionales: la ejecución de acciones en tres países

permite probar, validar y evaluar metodologías y estrategias en situaciones diversas pero con

una unidad de criterio y de objetivos estratégicos y metodológicos lo que genera desarrollo

incremental y conduce a la sistematización permanente Actuación en un doble escenario,


ANEXOS

101

nacional y regional: como otra manifestación del enfoque integrador, FORMUJER otorga un rol

preponderante a la recuperación permanente de experiencias, metodologías y herramientas ya

probadas y desarrolladas a nivel regional y mundial en forma tal de avanzar colectivamente, dar

continuidad a los esfuerzos y a lo ya aprendido, maximizar y compartir recursos, siempre

enriqueciéndose de la comparación internacional.

La pertenencia a CINTERFOR/OIT se constituye en el elemento clave para viabilizar

esta retroalimentación entre países, instituciones y protagonistas de la formación profesional:

faculta la circulación e intercambio de información, la participación en las actividades de

asistencia técnica generadas por CINTERFOR, por la OIT o por cualquiera de las múltiples

entidades asociadas así como el acceso a asesoramiento y consulta con los principales centros

de generación de conocimiento o con especialistas en la materia.

Promoción de un nuevo modelo de gestión: cuyos presupuestos son a) la flexibilidad

para recuperar y adaptar las prácticas, fortalezas y peculiaridades institucionales; b) la

articulación y complementariedad no sólo entre los cuatro países participantes sino con otras

organizaciones internacionales, nacionales y locales afines; c) la coordinación y concertación de

objetivos y estrategias para asegurar la sostenibilidad y promover la innovación metodológica y

herramental y d) el multiprotagonismo para estimular la participación de empresarios,

sindicatos, actores comunitarios y beneficiarias/os.

El logro de los objetivos planteados se ha de alcanzar a través de la ejecución de dos

Subprogramas con los que se busca articular y potenciar las acciones específicas de revisión

curricular, capacitación, sensibilización y articulación con los sectores productivos con el

análisis y transmisión de las experiencias internacionales en programas de entrenamiento y

educación en forma tal de obtener la elaboración y amplia difusión de metodologías, insumos e

instrumentos específicos elaborados por el Programa en los ámbitos nacionales y regionales.


ANEXOS

102

Frecuencias estadísticas de la investigación llevada a cabo con 60 egresadas de laUniversidad Autónoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa

.

DATOS BÁSICOS

División a la perteneceN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 0 CBI 17 28.3 28.3 28.3Mean 2.20 CBS 14 23.3 23.3 51.7

Median 2.00 CSH 29 48.3 48.3 100.0Mode 3 Total 60 100.0 100.0

Std. Deviation .86Range 2

Minimum 1Maximum 3

Edad en años cumplidosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 0 22 4 6.7 6.7 6.7Mean 26.48 23 3 5.0 5.0 11.7

Median 26.00 24 4 6.7 6.7 18.3Mode 26 25 8 13.3 13.3 31.7

Std. Deviation 2.35 26 14 23.3 23.3 55.0Range 8 27 8 13.3 13.3 68.3

Minimum 22 28 6 10.0 10.0 78.3Maximum 30 29 2 3.3 3.3 81.7Percentiles 25 25.00 30 11 18.3 18.3 100.0

50 26.00 Total 60 100.0 100.075 28.00

Lugar de nacimientoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 0 No contesto 2 3.3 3.3 3.3Mean 1.77 Distrito

Federal39 65.0 65.0 68.3

Median 1.00 Edo. deMexico

11 18.3 18.3 86.7

Mode 1 Morelos 3 5.0 5.0 91.7Std.

Deviation 1.60 Otros 5 8.3 8.3 100.0

Range 6 Total 60 100.0 100.0


ANEXOS

103

Estado civilN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Soltera 42 70.0 70.0 70.0

Mean 1.42 Casada 15 25.0 25.0 95.0Median 1.00 Separada 1 1.7 1.7 96.7Mode 1 Divorciada 1 1.7 1.7 98.3

Std. Deviation .85 Unión Libre 1 1.7 1.7 100.0Range 5 Total 60 100.0 100.0

Minimum 1Maximum 6

Percentiles 25 1.0050 1.0075 2.00

Si tiene hijosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 No contesto 14 23.3 23.3 23.3

Mean 1.35 Si 11 18.3 18.3 41.7Median 2.00 No 35 58.3 58.3 100.0Mode 2 Total 60 100.0 100.0


Minimum 0Maximum 2Percentiles 25 1.00

50 2.0075 2.00

Cuantos hijos tieneN Valid 11 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 49 Valid 1 10 16.7 90.9 90.9

Mean 1.09 2 1 1.7 9.1 100.0Median 1.00 Total 11 18.3 100.0

Mode 1 Missing 9999 49 81.7Std. Deviation .30 Total 60 100.0


ANEXOS

104

Carrera universitaria cursadaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 5.85 Computación 6 10.0 10.0 11.7Median 6.00 Ing Quimica 9 15.0 15.0 26.7Mode 7 Ing. Biomedica 1 1.7 1.7 28.3

Std. Deviation 3.40 Ing electronica 4 6.7 6.7 35.0Range 13 Biologia

experiental5 8.3 8.3 43.3

Minimum 0 Ing. enalimentos

6 10.0 10.0 53.3

Maximum 13 Administración 10 16.7 16.7 70.0Percentiles 25 2.00 Ciencia politica 5 8.3 8.3 78.3

50 6.00 Sociologia 4 6.7 6.7 85.075 8.00 Antropologia

Social3 5.0 5.0 90.0

Psicologiasocial

3 5.0 5.0 95.0

Historia 1 1.7 1.7 96.7 Economia 2 3.3 3.3 100.0 Total 60 100.0 100.0

Motivos para elegir carrera

Prometeeconomicame

nte

Tuvoinformaciónorientadora

Hay tradiciónfamiliar

Hayinclinaciónintelectual

cultural

Por elprestigio

social

N Valid 60 60 60 60 60Missing 0 0 0 0 0

Mean 1.85 1.60 1.92 1.32 1.93Median 2.00 2.00 2.00 1.00 2.00Mode 2 2 2 1 2Std.

Deviation.36 .49 .28 .47 .25

Range 1 1 1 1 1Minimum 1 1 1 1 1Maximum 2 2 2 2 2Percentiles 25 2.00 1.00 2.00 1.00 2.00

50 2.00 2.00 2.00 1.00 2.0075 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00

Promete economicamente Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 9 15.0 15.0 15.0 No 51 85.0 85.0 100.0 Total 60 100.0 100.0

Tuvo información orientadora Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 24 40.0 40.0 40.0 No 36 60.0 60.0 100.0


ANEXOS

105

Total 60 100.0 100.0Hay tradición familiar

Frequency Percent Valid Percent Cumulative PercentValid Si 5 8.3 8.3 8.3

No 55 91.7 91.7 100.0Total 60 100.0 100.0

Hay inclinación intelectual cultural Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 41 68.3 68.3 68.3No 19 31.7 31.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Por el prestigio social Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 4 6.7 6.7 6.7No 56 93.3 93.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Tiempo que tardo en terminarlaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 De 3 a 4 años 26 43.3 43.3 43.3

Mean 1.67 5 a 6 28 46.7 46.7 90.0Median 2.00 7 en adelante 6 10.0 10.0 100.0

Mode 2 Total 60 100.0 100.0Std. Deviation .66

Range 2Minimum 1Maximum 3

Percentiles 25 1.0050 2.0075 2.00

En que trabajaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Iniciativa

privada31 51.7 51.7 51.7

Mean 1.63 Institucióneducativa

21 35.0 35.0 86.7

Median 1.00 Sector publico 7 11.7 11.7 98.3Mode 1 ONG 1 1.7 1.7 100.0

Std. Deviation .76 Total 60 100.0 100.0Range 3


50 1.0075 2.00


ANEXOS

106

Puesto que ocupa en la empresaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 0 Tecnico y/o personalespecializad

o

9 15.0 15.0 15.0

Mean 3.60 Trabajadorde

enseñanza

14 23.3 23.3 38.3

Median 4.00 Funcionariopublico

5 8.3 8.3 46.7

Mode 2 Funcionarioprivado

13 21.7 21.7 68.3

Std.Deviation

1.87 Supervisores en

industria

4 6.7 6.7 75.0

Range 6 Empleadode nivelmedio

13 21.7 21.7 96.7

Minimum 1 Empleadode comercio

2 3.3 3.3 100.0

Maximum 7 Total 60 100.0 100.0Percentiles 25 2.00

50 4.0075 5.75

Actividad que realiza en su trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Enseñanza 11 18.3 18.3 18.3

Mean 5.58 Supervisión 6 10.0 10.0 28.3Median 6.00 Coordinador de

area6 10.0 10.0 38.3

Mode 1 Organización 1 1.7 1.7 40.0Std. Deviation 3.48 Control 4 6.7 6.7 46.7

Range 10 Investigación 9 15.0 15.0 61.7Minimum 1 Vendedora 1 1.7 1.7 63.3Maximum 11 Colaboradora 3 5.0 5.0 68.3Percentiles 25 2.00 Analista 10 16.7 16.7 85.0

50 6.00 Administradora 4 6.7 6.7 91.775 9.00 11 5 8.3 8.3 100.0 Total 60 100.0 100.0


ANEXOS

107

A que se dedica la institución en que laboralN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Enseñanza 15 25.0 25.0 25.0

Mean 5.08 Distribuidor 2 3.3 3.3 28.3Median 5.00 Atención a

clientes4 6.7 6.7 35.0

Mode 1 Investigación 12 20.0 20.0 55.0Std. Deviation 3.00 Construcción 3 5.0 5.0 60.0Range 8 Consultoria 6 10.0 10.0 70.0Minimum 1 Institución de

salud8 13.3 13.3 83.3

Maximum 9 Otros 10 16.7 16.7 100.0Percentiles 25 1.25 Total 60 100.0 100.0

50 5.0075 8.00

Horas que trabaja a la semanaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 10 a 30 hrs. 7 11.7 11.7 11.7

Mean 2.30 21 a 40 28 46.7 46.7 58.3Median 2.00 41 a 60 25 41.7 41.7 100.0Mode 2 Total 60 100.0 100.0



50 2.0075 3.00

Razones para trabajarN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Mejorar la

economiafamiliar

29 48.3 48.3 48.3

Mean 1.63 Realizaciónpersonal

26 43.3 43.3 91.7

Median 2.00 Prestigio 3 5.0 5.0 96.7Mode 1 Otras 2 3.3 3.3 100.0



50 2.0075 2.00


ANEXOS

108

Porque eligio su trabajo : Sueldo Prestigio Superación

personalUbicación Disponiblidad de

tiempoOtras

N Valid 60 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 0 0 0

Mean 1.60 1.82 1.27 1.77 1.70 1.72Median 2.00 2.00 1.00 2.00 2.00 2.00Mode 2 2 1 2 2 2

Std. Deviation .49 .39 .45 .43 .46 .45Range 1 1 1 1 1 1

Minimum 1 1 1 1 1 1Maximum 2 2 2 2 2 2Percentiles 25 1.00 2.00 1.00 2.00 1.00 1.00

50 2.00 2.00 1.00 2.00 2.00 2.0075 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00

Sueldo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 24 40.0 40.0 40.0No 36 60.0 60.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Prestigio Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 11 18.3 18.3 18.3 No 49 81.7 81.7 100.0 Total 60 100.0 100.0

Superación personal Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 44 73.3 73.3 73.3No 16 26.7 26.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Ubicación Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 14 23.3 23.3 23.3No 46 76.7 76.7 100.0

Total 60 100.0 100.0Disponiblidad de tiempo

Frequency Percent Valid Percent Cumulative PercentValid Si 18 30.0 30.0 30.0

No 42 70.0 70.0 100.0Total 60 100.0 100.0

OtrasFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Si 17 28.3 28.3 28.3No 43 71.7 71.7 100.0

Total 60 100.0 100.0


ANEXOS

109

Quien decidio que usted trabajaraN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.00 Usted misma 58 96.7 96.7 98.3Median 1.00 Familia 1 1.7 1.7 100.0



Percentiles 25 1.0050 1.0075 1.00

Le gusta o disgusta su trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Valid Gusto 60 100.0 100.0 100.0

Mean 1.00Median 1.00Mode 1



50 1.0075 1.00

Su empleo cubre sus expectativas de egresadasN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 0 Si 43 71.7 71.7 71.7Mean 1.28 No 17 28.3 28.3 100.0

Median 1.00 Total 60 100.0 100.0Mode 1



50 1.0075 2.00


ANEXOS

110

HISTORIA LABORALEntradas y salidas del mercado laboral

Alguna vez trabajo antes de graduarseN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 1.0075 2.00

Edad en que empezo a trabajarN Valid 51 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 9 15 1 1.7 2.0 2.0Mean 20.80 16 2 3.3 3.9 5.9

Median 20.00 17 1 1.7 2.0 7.8Mode 20 18 6 10.0 11.8 19.6



50 20.00 24 4 6.7 7.8 96.175 23.00 25 2 3.3 3.9 100.0 Total 51 85.0 100.0 9999 9 15.0 60 100.0

a Multiple modes exist. The smallest value is shown

Por cuanto tiempoN Valid 37 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 23 2 3 5.0 8.1 8.1Mean 19.43 3 2 3.3 5.4 13.5

Median 15.00 6 3 5.0 8.1 21.6Mode 12 10 1 1.7 2.7 24.3



50 15.00 24 6 10.0 16.2 83.875 24.00 40 1 1.7 2.7 86.5 48 2 3.3 5.4 91.9 50 1 1.7 2.7 94.6 60 2 3.3 5.4 100.0 Total 37 61.7 100.0 9999 22 36.7 System 1 1.7 Total 23 38.3 60 100.0


ANEXOS

111

Puesto que teniaN Valid 59 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.25 Empleada 46 76.7 78.0 88.1Median 1.00 Trabajadora

por cuentapropia

3 5.0 5.1 93.2

Mode 1 Ayudantefamiliar

1 1.7 1.7 94.9

Std. Deviation 1.11 Otra 3 5.0 5.1 100.0Range 5 Total 59 98.3 100.0

Minimum 0 System 1 1.7Maximum 5 60 100.0Percentiles 25 1.00

50 1.0075 1.00

Empleo temporal o fijoN Valid 59 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.42 Fijo 18 30.0 30.5 44.1Median 2.00 Temporal 33 55.0 55.9 100.0

Mode 2 Total 59 98.3 100.0Std. Deviation .72 System 1 1.7

Range 2 60 100.0Minimum 0Maximum 2

Percentiles 25 1.0050 2.0075 2.00

Algun requisito especialN Valid 59 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.25 Estudios 43 71.7 72.9 83.1Median 1.00 Experiencia 2 3.3 3.4 86.4

Mode 1 Aparienciafisica

5 8.3 8.5 94.9

Std. Deviation .94 Otra 3 5.0 5.1 100.0Range 4 Total 59 98.3 100.0

Minimum 0 System 1 1.7Maximum 4 60 100.0

Percentiles 25 1.0050 1.0075 1.00


ANEXOS

112

Habia relación del trabajo con sus estudiosN Valid 59 Frequency Percent Valid Percent Cumulative



Std. Deviation .66 System 1 1.7Range 2 60 100.0


50 1.0075 2.00

En que aspectos estaba relacionadoN Valid 59 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .53 Aplico losconocimientos

adquiridos

14 23.3 23.7 88.1

Median .00 Imparto lo queme enseñaron

en launiversidad

4 6.7 6.8 94.9

Mode 0 Otras 3 5.0 5.1 100.0Std. Deviation .84 Total 59 98.3 100.0

Range 3 System 1 1.7Minimum 0 60 100.0Maximum 3Percentiles 25 .00

50 .0075 1.00

Elegir un nuevo trabajo: en queN Valid 59 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 1 Empresa

privada27 45.0 45.8 45.8

Mean 2.22 Oficina publica 10 16.7 16.9 62.7Median 2.00 ONG 7 11.7 11.9 74.6Mode 1 Su propio

negocio14 23.3 23.7 98.3

Std. Deviation 1.39 7 1 1.7 1.7 100.0Range 6 Total 59 98.3 100.0

Minimum 1 System 1 1.7Maximum 7 60 100.0Percentiles 25 1.00

50 2.0075 4.00


ANEXOS

113

INGRESOS

Como son sus ingresosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Missing 0 Buenos 47 78.3 78.3 78.3Mean 1.25 Malos 12 20.0 20.0 98.3

Median 1.00 4 1 1.7 1.7 100.0Mode 1 Total 60 100.0 100.0


Minimum 1Maximum 4

Percentiles 25 1.0050 1.0075 1.00

Cuanto ganaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 1000 a 2000 3 5.0 5.0 5.0

Mean 3.80 2000 a 3000 12 20.0 20.0 25.0Median 4.50 3000 a 4000 9 15.0 15.0 40.0Mode 5 4000 a 5000 6 10.0 10.0 50.0

Std. Deviation 1.38 Mayor de 5000 30 50.0 50.0 100.0Range 4 Total 60 100.0 100.0


50 4.5075 5.00

CAMBIOS EN LA VIDA DE LA ENTREVISTADA CON EL TRABAJO

Cambios en su vida por el trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent




Minimum 1Maximum 2

Percentiles 25 1.0050 1.5075 2.00

a Multiple modes exist. The smallest value is shown


ANEXOS

114

Ha tenido problemasN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent




Minimum 1Maximum 2

Percentiles 25 1.2550 2.0075 2.00

Cuales han sido sus problemasN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.63 Discriminaciónpor ser mujer

3 5.0 5.0 76.7

Median .00 Falta deexperiencia

3 5.0 5.0 81.7

Mode 0 Falta decomprensión

3 5.0 5.0 86.7

Std. Deviation 3.20 Tiempo 2 3.3 3.3 90.0Range 10 Acoso sexual 1 1.7 1.7 91.7

Minimum 0 Rivalidadprofesional

1 1.7 1.7 93.3

Maximum 10 Otras 4 6.7 6.7 100.0Percentiles 25 .00 Total 60 100.0 100.0

50 .0075 1.00

Su marido esta de acuerdo con que trabjeN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .37 Si 12 20.0 20.0 96.7Median .00 5 2 3.3 3.3 100.0Mode 0 Total 60 100.0 100.0


Minimum 0Maximum 5Percentiles 25 .00

50 .0075 .00


ANEXOS

115

Le ayuda su marido con los aspectos de su vida familiarN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .33 Si 12 20.0 20.0 95.0Median .00 No 2 3.3 3.3 98.3Mode 0 4 1 1.7 1.7 100.0



50 .0075 .75

SIGNIFICADO DEL TRABAJO. PUNTOS SE VISTA SW DIFERENTES PERSONAS(FAMILIA, AMIGOS, ETC...)

Que espera lograr con su trabajoIndependencia Dinero Prestigio Realización personal

N Valid 60 60 60 60Missing 0 0 0 0

Mean 1.22 1.23 1.25 1.00Median 1.00 1.00 2.00 1.00Mode 1 1 2 1

Std. Deviation .69 .65 .88 .41Range 2 2 2 2

Minimum 0 0 0 0Maximum 2 2 2 2Percentiles 25 1.00 1.00 .00 1.00

50 1.00 1.00 2.00 1.0075 2.00 2.00 2.00 1.00

Independencia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative PercentValid No contesto 9 15.0 15.0 15.0

Si 29 48.3 48.3 63.3No 22 36.7 36.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Dinero Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid No contesto 7 11.7 11.7 11.7Si 32 53.3 53.3 65.0No 21 35.0 35.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Prestigio Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid No contesto 17 28.3 28.3 28.3Si 11 18.3 18.3 46.7No 32 53.3 53.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


ANEXOS

116

Ha sido buena o mala su experiencia en el trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Valid No contesto 1 1.7 1.7 1.7

Mean 1.00 Buena 58 96.7 96.7 98.3Median 1.00 Mala 1 1.7 1.7 100.0

Mode 1 Total 60 100.0 100.0Std.

Deviation .18


Percentiles 25 1.0050 1.0075 1.00

Que piensan sus padres, suegros, amigosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 2.30 Orgullo 28 46.7 46.7 53.3Median 1.00 Satisfacción 6 10.0 10.0 63.3

Mode 1 Tendre undesarrollo

profesional

4 6.7 6.7 70.0

Std. Deviation 1.77 Tendreindependencia

4 6.7 6.7 76.7

Range 5 Otras 14 23.3 23.3 100.0Minimum 0 Total 60 100.0 100.0Maximum 5

Percentiles 25 1.0050 1.0075 4.00

CONTEXTO LABORAL

Tuvo beneficios estras por ser mujerN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 2.0075 2.00


ANEXOS

117

Sus superiores la tratan igual que a los hombresN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent




Minimum 1Maximum 2

Percentiles 25 1.0050 1.0075 1.00

Le gustaria cambiar algo con respecto al trato que le danN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative





50 2.0075 2.00

Tiene gente a su cargoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative





50 2.0075 2.00


ANEXOS

118

Como reciben o llevan a cargo las tareas que ud. les encomiendaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .40 Bien 22 36.7 36.7 98.3Median .00 Mal 1 1.7 1.7 100.0Mode 0 Total 60 100.0 100.0



50 .0075 1.00

Hay alguna diferencia en las tareas realizadas por personas de otro sexoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .83 Si 4 6.7 6.7 61.7Median .00 No 23 38.3 38.3 100.0Mode 0 Total 60 100.0 100.0



50 .0075 2.00

Sexo de los que ocupan los cargos superioresN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 2.32 Femenino 11 18.3 18.3 20.0Median 3.00 Masculino 16 26.7 26.7 46.7Mode 3 Ambos 32 53.3 53.3 100.0



50 3.0075 3.00


ANEXOS

119

Le interesa alguno de estos puestosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.32 Si 39 65.0 65.0 66.7Median 1.00 No 20 33.3 33.3 100.0



Percentiles 25 1.0050 1.0075 2.00

Tuvo que copmpetir por algun puesto con personas de distinto sexoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 2.0075 2.00

Es consultado para la toma de desicionesN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 1.0075 2.00


ANEXOS

120

Le trajo su sexo algun impedimento en el trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 2.0075 2.00

Se sintio discriminada en algun momentoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 2.0075 2.00

En que aspectosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .35 no me dan elreconocimiento

profesional

6 10.0 10.0 90.0

Median .00 Haypreferencias de

genero

5 8.3 8.3 98.3

Mode 0 Otras 1 1.7 1.7 100.0Std. Deviation .86 Total 60 100.0 100.0

Range 5Minimum 0Maximum 5Percentiles 25 .00

50 .0075 .00


ANEXOS

121

Hay algo que le gustaria cambiar con respecto a su trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative





50 2.0075 2.00

COMPOSICION POR SEXO Y EDAD DE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

Como son sus compañeros de trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Buenos 50 83.3 83.3 83.3

Mean 1.30 Malos 2 3.3 3.3 86.7Median 1.00 Indiferentes 8 13.3 13.3 100.0Mode 1 Total 60 100.0 100.0



50 1.0075 1.00

Son de la misma edadN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 2.0075 2.00


ANEXOS

122

Son mas jovenes o mayores que ustedN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 2.07 Jovenes 9 15.0 15.0 16.7Median 2.00 Mayores 35 58.3 58.3 75.0Mode 2 Ambos 15 25.0 25.0 100.0



50 2.0075 2.75

Como se lleva usted con sus compañeros de trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Bien 54 90.0 90.0 90.0

Mean 1.17 Mal 2 3.3 3.3 93.3Median 1.00 No hay relación 4 6.7 6.7 100.0Mode 1 Total 60 100.0 100.0



50 1.0075 1.00

PRESENCIA DE DICRIMINACION

Trabajan hombres y mujeres en el mismo lugarN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent





50 1.0075 1.00


ANEXOS

123

En su trabajo hombres y mujeres ganan lo mismoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent




Minimum 1Maximum 2

Percentiles 25 1.0050 1.0075 2.00

Los hombres que hacen las mismas actividades reciben un salarioN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 2.53 Mayor 9 15.0 15.0 18.3Median 3.00 Menor 4 6.7 6.7 25.0Mode 3 Igual 45 75.0 75.0 100.0



50 3.0075 3.00

Los campañeros varones respetan su trabajoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.08 Si 52 86.7 86.7 90.0Median 1.00 No 5 8.3 8.3 98.3Mode 1 3 1 1.7 1.7 100.0



50 1.0075 1.00


ANEXOS

124

Como la tratanN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 1.43 Bien 39 65.0 65.0 78.3Median 1.00 Mal 1 1.7 1.7 80.0Mode 1 Indiferentes 3 5.0 5.0 85.0

Std. Deviation 1.24 Otras 9 15.0 15.0 100.0Range 4 Total 60 100.0 100.0


50 1.0075 1.00

CONTEXTO FAMILIAR

DISTRIBUCION DE LOS INGRESOS

Cual es su contribuación de manutención a su casaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 El total 9 15.0 15.0 15.0

Mean 3.10 tres cuartaspartes

2 3.3 3.3 18.3

Median 3.00 La mitad 29 48.3 48.3 66.7Mode 3 Un cuarto 16 26.7 26.7 93.3

Std. Deviation 1.16 Nada 2 3.3 3.3 96.7Range 5 Otra 2 3.3 3.3 100.0

Minimum 1 Total 60 100.0 100.0Maximum 6Percentiles 25 3.00

50 3.0075 4.00

DISTRIBUCION DEL TRABAJO DOMESTICO

Cuando trabaja, como le hace con las tareas domesticasN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Usted las

realiza18 30.0 30.0 30.0

Mean 2.07 Le ayudaalguien de su

familia

28 46.7 46.7 76.7

Median 2.00 Le auda sumarido

6 10.0 10.0 86.7

Mode 2 Tiene empleadadomestica

8 13.3 13.3 100.0


Minimum 1


ANEXOS

125

Maximum 4Percentiles 25 1.00

50 2.0075 2.00

Conflictos con alguien por este hechoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative





50 2.0075 2.00

ESTRATEGIAS PARA COMBINAR TRABAJO Y FAMILIA

Como se lleva con su compañero o esposoN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .23 Bien 14 23.3 23.3 100.0Median .00 Total 60 100.0 100.0Mode 0



50 .0075 .00

Como le hace para cuidar a sus hijos cuando trabajaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .42 Le ayuda sumarido

3 5.0 5.0 88.3

Median .00 Le ayudaalguien de su

familia

6 10.0 10.0 98.3

Mode 0 Otra 1 1.7 1.7 100.0Std. Deviation 1.03 Total 60 100.0 100.0


Percentiles 25 .0050 .0075 .00


ANEXOS

126

Se tratan como igualesN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .23 Si 14 23.3 23.3 100.0Median .00 Total 60 100.0 100.0

Mode 0Std. Deviation .43


Percentiles 25 .0050 .0075 .00

EJERCISIO DE AUTORIDAD EN LA FAMILIA

Quien toma las desiciones en su casaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .63 Usted 2 3.3 3.3 80.0Median .00 Ambos 12 20.0 20.0 100.0Mode 0 Total 60 100.0 100.0

Std. Deviation 1.21Range 3


50 .0075 .00

Su esposo toma en cuenta su opiniónN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean .25 Si 15 25.0 25.0 100.0Median .00 Total 60 100.0 100.0Mode 0



50 .0075 .75


ANEXOS

127

PERCEPCION DE CAMBIOS SOCIALES

Consideras que la condición de la mujer ha cambiadoN Valid 60 Frequency Percent Valid

PercentCumulative Percent

Missing 0 Nocontesto

3 5.0 5.0 5.0

Mean 1.00 Si 54 90.0 90.0 95.0Median 1.00 No 3 5.0 5.0 100.0

Mode 1 Total 60 100.0 100.0Std.

Deviation.32

Range 2Minimum 0Maximum 2Percentile

s25 1.00

50 1.0075 1.00

Consideras que las mujeres trabajan mas que antes fuera de su casaN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative





50 1.0075 1.00

En que aspectosN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 2.78 Realizaciónpersonal

6 10.0 10.0 36.7

Median 2.00 Doble cargas 13 21.7 21.7 58.3Mode 0 Mayor esfuerzo 2 3.3 3.3 61.7

Std. Deviation 2.48 Independencia 5 8.3 8.3 70.0Range 7 Necesidad 5 8.3 8.3 78.3

Minimum 0 Mayorcapacidad

7 11.7 11.7 90.0

Maximum 7 Otras 6 10.0 10.0 100.0Percentiles 25 .00 Total 60 100.0 100.0

50 2.0075 50


ANEXOS

128

EVALUACIÓN DE LA VIDA Y PLANES FUTUROS

Que piensas hacer en el futuroN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative

PercentMissing 0 Trabajar 13 21.7 21.7 21.7

Mean 2.70 Ambasactividades

39 65.0 65.0 86.7

Median 3.00 Seguirestudiando

8 13.3 13.3 100.0


Range 3Minimum 1Maximum 4Percentiles 25 3.00

50 3.0075 3.00

Que beneficios tendrásN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 3.03 Desarrolloprofesional

13 21.7 21.7 31.7

Median 2.00 Desarrollopersonal

13 21.7 21.7 53.3

Mode 4 Independencia 3 5.0 5.0 58.3Std. Deviation 2.37 Mas recursos

economicos14 23.3 23.3 81.7

Range 8 Convivir con mifamilia

2 3.3 3.3 85.0

Minimum 0 Compartir conmi pareja mis

metas e ideales

1 1.7 1.7 86.7

Maximum 8 Un empleomejor

2 3.3 3.3 90.0

Percentiles 25 1.00 Realizaciónintelectual

6 10.0 10.0 100.0

50 2.00 Total 60 100.0 100.075 4.00

Que desventajas tendrásN Valid 60 Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Mean 2.67 Menos tiempo 11 18.3 18.3 40.0Median 2.00 No convivir con

mi familia16 26.7 26.7 66.7

Mode 2 Mas gastos 2 3.3 3.3 70.0Std. Deviation 2.42 Encontrar una

pareja2 3.3 3.3 73.3

Range 7 Ninguna 13 21.7 21.7 95.0Minimum 0 Otras 3 5.0 5.0 100.0Maximum 7 Total 60 100.0 100.0

Percentiles 25 1.0050 2.0075 6.00

t e s i n a - 148.206.53.84148.206.53.84/tesiuami/uami10077.pdf · la inclusión de la mujer al...

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