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I. Introducción.

La Empresa constituye una institución socio-laboral trascendente paranuestros días de diáfana globalización. Para el cumplimiento de sus fines, lalabor del Empresario es determinante. Las nuevas tecnologías y tendenciaseconómicas inciden en la organización del trabajo, y en particular, en laorganización de la Empresa Venezolana. Y en nuestro tiempo, cada vez resultamás imperante, que la empresa cumpla su responsabilidad social1.

Con reconocimiento de los múltiples elementos y aspectos tan distintosque se combinan en la empresa, para el Derecho Laboral adquiere singularrelieve la oposición personal, dentro de la coordinación productora, que seadvierte entre los empresarios y los trabajadores. Se concreta así la evoluciónexperimentada en la esfera del Derecho de Trabajo, donde el patrono es eldirector y la persona física del propietario, de la empresa.

En este sentido el concepto de Empresa mantiene su plena vigencia enel Derecho Laboral; principalmente, porque el contrato de trabajo se concerta,

Sustitución de Patrono, transferencia deltrabajador y la Unidad económica.Algunas precisiones conceptuales.

Iván Alí Mirabal Rendón*

Sumario:I. Introducción. 1. Sustitución del Patrono. A. Noción. Régimen legal y reglamen-tario. B. Finalidad de la sustitución del Patrono. C. Efectos jurídicos. D. Otrosefectos. II. Transferencia o cesión del trabajador. 1. Noción. 2. Régimen regla-mentario. 3. Efectos jurídicos. III. Unidad económica o grupo de empresas. 1. No-ción. 2. Régimen legal y reglamentario. 3. Consecuencias jurídicas de la Unidadeconómica. IV. Conclusiones.

* Abogado (Universidad Católica del Táchira). Especialista en Derecho del Trabajo (Universi-dad Católica Andrés Bello).1 CARRASQUERO LÓPEZ, Francisco y MARÍN BOSCÁN, Francisco. “La empresa comoInstitución social”. En: Gaceta Laboral, Maracaibo, Vol. 5, nº 2 (1999) 101.

Ética y jurisprudencia n° 1/2003 109-140

con frecuencia, teniendo en cuenta la empresa y el establecimiento, y en muchasocasiones no a la persona que emplea los servicios del trabajador; además, porlas relaciones colectivas que surgen entre el empresario y sus subordinadoslaborales. De ahí que el Código Civil Italiano, en su artículo 2.094, prefiera,antes de la tradicional expresión de patrono y a la más o menos neológica deempleador, la de empresa y empresario; y que defina como del sujeto deltrabajo subordinado a quien “se obliga, mediante una retribución, a colaboraren la empresa, prestando su trabajo intelectual o material bajo la dependenciay dirección del empresario”.

No envuelve esa posición una simple fórmula renovadora de lostecnicismos, sino que se ratifica el cambio operado en las relaciones laborales,la despersonalización productora y la coordinación económica, social y jurídicaentre todos los protagonistas y actores de la prestación laboral.

En este sentido económico específico, la empresa se define como launidad de producción o de cambio basada en el capital y que persigue laobtención de beneficios, mediante la explotación de la riqueza; de la publicidad,del crédito o del cualquier otro medio. En consideración más jurídica, peroteniendo en cuenta los elementos económicos que la sustentan y mueven, laempresa se delinea como organización lucrativa, sea de carácter privado, quepersigue la obtención de un lucro para los socios o los accionistas; sea decarácter público, que se propone realizar un servicio público o cumplir otrafinalidad beneficiosa para el interés general2.

Para Boucrat, “la empresa integra un organismo, esto es, una agrupaciónorganizada, jerarquizada, de hombres ligados entre sí por diversos vínculos,tales como los contratos de sociedad, de salario, etcétera, que colaboran en larealización de un fin determinado; este grupo posee, casi siempre, una duraciónindependiente de los hombres que lo constituyen, por personalidad diferentede los individuos que lo componen”3.

La empresa como organización económica productiva es la que va aresponder de los pasivos laborales adeudados, a favor del trabajador, siendoque el patrono, dicho en otras palabras Sujeto Empleador, tiene la potestadconstitucional de poseer distintas empresas, vender alguna de ellas de manera

2 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Buenos Aires,Editorial Heliasta. Tomo I. (2001) 274-275.3 BOUCRAT, État. Citado por Guillermo Cabanellas de Torres. Ob cit., pág. 275.

total o parcial, o transferir un trabajador de una a otra empresa, por lo quesurge en la actualidad en el Derecho Laboral las instituciones jurídicas de laSustitución de Patrono, la Transferencia del Trabajador y la Unidad Económica,como protección frente a las diversas facultades del patrono, con la finalidadde que sean resguardados los derechos laborales individuales de los trabajadoresconsagrados en el ordenamiento jurídico sustantivo laboral.

Señala Manuel Alonso Brito, «en relación a este punto, el concepto degrupo de empresa, sin necesidad de atribuirle carácter de sujeto individual delderecho del trabajo, puede evitar la configuración de fraudes evasorios queperjudiquen al trabajador. Es decir, no se necesita concluir que el empleadorreal es el grupo de empresas para evitar los fraudes (...); por el contrario, puederesolver el asunto adjudicándole a esta figura jurídica los efectos de unicidadde la relación de trabajo y solidaridad frente las cargas laborales entre lospatronos que la integren, considerando que la misma, más que un sujeto, esuna institución jurídica»4

Siendo así, el patrono al tener varias empresas y alguna de ellas nopueda solventar los pasivos laborales, va surgir a la amplitud del Derecho delTrabajo una responsabilidad solidaria con el grupo de empresas propiedad delmismo patrono (Unidad Económica)5, o en caso de que el sujeto empleadorvenda su empresa, el trabajador no quede en el aire; sino que la empresa auncon otro dueño es responsable de todos los pasivos laborales que conlleva laproducción económica para con sus trabajadores (Sustitución de Patrono)6, oen caso de que un patrono traslade a un trabajador a una empresa distinta odentro de su grupo de empresas, la empresa adquirente de los servicios deltrabajador transferido, será responsable de los pasivos laborales de dichotrabajador, adjudicándose los efectos legales de la sustitución de patrono(Transferencia del Trabajador)7.

4 ALONSO BRITO, Manuel. Comentarios sobre el Grupo de Empresas y el Trabajador Interna-cional en la Legislación y Jurisprudencia Venezolanas. En: Doctrina Comentada del TribunalSupremo de Justicia en Sala de Casación Social. Caracas, Colección Eventos n° 6 (2002) 94.5 Artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial n° 5.292 Extraor-dinaria) señala: «(...) Grupo de empresas. Los patronos que integren un grupo de empresas,serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraídas consus trabajadores (...)»6 Artículo 88 y 89 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997. Gaceta Oficial n° 5.192 (Extraordi-naria).7 Artículo 38 de Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

1. Sustitución del patrono.

A. Noción. Régimen legal y reglamentario.

La figura de la Sustitución del Patrono está regulada en la Ley Orgánicadel Trabajo (en lo sucesivo LOT), en el artículo 88, que literalmente expresa:

«Existirá sustitución del patrono cuando se transmita la propiedad, la titularidado la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, porcualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa».

En complemento de lo anterior señala el artículo 89 de la LOT, losiguiente:

«Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con elmismo personal e instalaciones materiales, independientemente del cambio detitularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución del patrono».

Por otra parte, el reglamento de la LOT, reconoce que hay sustituciónde patrono, cuando el patrono acordare con el trabajador o le requiriese laprestación de servicios con carácter definitivo bajo la dependencia y por cuentade otro, con el consentimiento de éste último8.

Existe sustitución de patronos cuando el propietario o poseedor de unaempresa, establecimiento, explotación o faena, trasmite sus derechos a otrapersona natural o jurídica, que continúa la misma actividad económica o, almenos, la prosigue sin alteraciones esenciales. En sentido amplio, se realiza elsupuesto legal cuando, sin solución de continuidad en la actividad de la empresa,el nuevo titular de su propiedad o posesión la explota como patrono9.

La figura en estudio se caracteriza, pues, por la permanencia de la fuentede trabajo, dedicada a la misma actividad. Cambia únicamente la persona naturalo jurídica de su dueño o poseedor, que en nombre propio y para su provecho,prosigue la actividad económica que dicha fuente de trabajo desarrolla. Elanterior titular de la empresa deja de ser patrono de sus trabajadores, aunquecontinúa ante ellos en el rol jurídicamente distinto de deudor solidario, pararesponder con el nuevo patrono de por las obligaciones nacidas de la Ley o los

8 LEGIS. Guía Práctica Laboral. Caracas, Legis Lec Editores (2001) 68.9 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Estudio Analítico de la Ley del trabajo venezolana. Caracas,Contemporánea ediciones. Tomo I (1985) 536.

contratos antes de la sustitución, hasta vencerse el término de prescripciónlegal10.

Por otro lado, el fenómeno de la sustitución de patronos también tieneexplicación gracias a la noción de empresa. De paso, puede cotejarse en laLOT, que patrono y empresa son términos distintos en el fenómeno de lasustitución11.

La sustitución de patronos es un figura legal (...), integrada realmentepor dos negocios jurídicos autónomos, pero interdependientes e inseparables:de un lado la enajenación de la empresa, de un segmento determinado de ella(...), y de otro, la trasmisión entre esas mismas personas, con el consentimientodel trabajador12.

En este sentido, concertado intuito personae, el contrato de trabajo, nosseñala Manuel Alonso García, “no admite sino por excepción, y en casos muycontados, la sustitución de las personas. Cuando el empresario toma una personaa su servicio, tiene en cuenta muy especialmente sus condiciones, susantecedentes, su conducta y todos los elementos que integran su individualidado su personalidad. Pero debe admitirse, sin embargo, que el elemento personalinteresa menos al empleado, quien al contratar sus servicios tiene en cuentamás la empresa, como ente impersonal que como persona del patrón. Laevolución industrial y comercial, por lo demás, justifica de más en más estadiferenciación. Las empresas han dejado de ser una persona o patrón paraasumir forma anónima o colectiva”13.

En este orden de ideas nos afirma Cabanellas, que: “La cesión de laempresa constituye un acto jurídico res inter alios acta para los trabajadoresdependientes de la misma; por lo cual, si un patrono transfiere a otro la empresade la que es titular, la vigencia de los contratos de trabajo subsiste para estenuevo patrono, en iguales condiciones, y los trabajadores siguen con los mismosderechos y obligaciones. Cualquiera modificación que se imponga, por el hechode la transferencia de la empresa, en las condiciones de la prestación de serviciosy que disminuya los derechos o aumente las obligaciones, configurará el

10 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Adaptada a laConstitución de 1999 y a la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamentación. Caracas, EditorialMelvin (2000) 319-310.11 ALONSO BRITO, Manuel. Ob. Cit., pág. 100.12 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. ... Nueva Didáctica ... pág. 310.13 ALONSO GARCÍA, Manuel, citado por CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Ob. Cit.,pág. 527.

incumplimiento del contrato por parte del patrono y autorizará al trabajadorpara dar por concluido el contrato de trabajo con la responsabilidad de aquél14.

Cabe advertir, que si el patrono sustituido, no pone término a los contratosexistentes, el nuevo patrono continúa con los trabajadores sin alteración algunaen sus relaciones de trabajo y por tanto la vieja antigüedad forma parte con lanueva15. En este orden de ideas, con respecto a la Sustitución de Patronos, elTribunal Supremo de Justicia, se ha pronunciado de la manera siguiente:

«Ahora bien, esta Sala de Casación Social antes de pronunciarse sobre laprocedencia o no de la presente delación, desea en primer término realizar ciertasconsideraciones sobre la figura conocida como Sustitución de Patrono.

Efectivamente, el Dr. Rafael Alfonzo Guzmán, en su obra “Estudio Analíticode la Ley del Trabajo Venezolana”, trata el punto en cuestión realizando lassiguientes consideraciones:

“Existe sustitución de patrono cuando el propietario o poseedor de unaempresa, establecimiento, explotación o faena, trasmite sus derechos a otrapersona natural o jurídica, que continúa la misma actividad económica o, al menos,la prosigue sin alteraciones esenciales.

...omissis... Para que se de la sustitución de patrono –escribe Mario de laCueva– no basta que los productos de la negociación o parte de la maquinaria,útiles o enseres, se vendan, sino que es preciso que se transmita la empresamisma, como unidad económica-jurídica o una parte de la propia empresa que, asu vez, constituya una unidad económica jurídica; en el primer caso, la sustituciónde patronos es total, en el segundo, sólo se opera con relación a lostrabajadores que prestan sus servicios en la sucursal o dependencia cedida.(Negrillas de la Sala).

De lo supra transcrito, se evidencia que según lo establece la doctrinamexicana, fuente de inspiración del Derecho Laboral Venezolano, pueden existirdos tipos de sustitución de patrono, las cuales a saber, como lo indica Mariode la Cueva, son, por una parte, la sustitución total, la cual se materializa cuandose trasmite la empresa misma, como unidad económica-jurídica y, por la otra,una parte de la propia empresa que, a su vez, constituya una unidad económica(Negrillas Propias)»16.

Esta transmisión de la empresa puede ser total o parcial, tal como loestablece la doctrina Mexicana, criterio acogido por nuestra jurisprudencia yque a su vez lo afirma Vásquez Vialard,17 al señalar, “no es necesario que se

14 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Ob Cit., pág. 528.15 ARAUJO, Jesús. Comentarios a la Ley del Trabajo. Caracas, Biblioteca de la Academia deCiencias Políticas y Sociales (1984) 66.16 TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA-Sala de Casación Social. Caso OXY. Magistrado-Ponente: Omar Mora. Caracas, 19 de noviembre de 2001.17 VÁSQUEZ VIALARD, Antonio y otros. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires,Editorial Astrea. Tomo 5 (1982) 544.

transfiera el establecimiento en su totalidad; puede serlo una de sus partes,con tal de que constituya una cierta unidad de producción autónoma”. Y asílo acogió el reglamentista al establecer en el artículo 36, lo siguiente:

«La sustitución del patrono supone la transmisión, por cualquier título, de laexplotación de una empresa o parte de ésta susceptible de organizarseautónomamente, siempre que el patrono sustituto preservare la actividadproductiva sin solución de continuidad».

Por lo que se puede concluir que la Sustitución del Patrono, no sóloopera cuando materializa de manera total la venta de la unidad económica deproducción, sino que la figura bajo estudio también se va a configurar, cuandose transfiera una parte del establecimiento, con la condición de que constituyauna cierta unidad de producción autónoma.

Siendo así, el empresario adquirente en cualquiera de los casos deSustitución del Patrono, absorbe de manera integral los derechos y lasobligaciones laborales del empresario enajenante. Así, el trabajador no veafectada su situación jurídico-económica en los traspasos normales. Existecontinuidad plena, sin vacío alguno, entre el nexo laboral que acaba y el nexolaboral que comienza.

En este orden de ideas el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia,en su artículo 67, establece por definición de la sustitución de patrono, a todocambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista laidentidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variacionesesenciales, en el giro de sus actividades o negocios.

Nuestra Casación, en sentencia del 18 de abril de 1972, estableció losrequisitos o condiciones de la sustitución de patrono, de la siguiente manera:“la doctrina laboral es unánime en sostener, que para la sustitución de patronose requiere la concurrencia de los siguientes elementos: a) cambio de patrono,o sea del titular de la propiedad de la empresa misma como unidad económica-jurídica b) continuidad de la empresa, es decir continuidad en el giro yoperaciones del establecimiento que constituyen el objeto de su actividad; y c)necesariamente la continuidad del trabajador. Si se dan estos presupuestos,habrá ocurrido una sustitución de patrono, la cual a tenor del Art. 25 de laLey del Trabajo (derogada), no afectará los contratos de trabajo existentes ycreará una solidaridad entre ambos patronos por el término de seis meses...”18.

18 VILLASMIL BRICEÑO, Fernando. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas,Librería Europa Costa Verde (2000) 163.

En este sentido se puede afirmar que la sustitución de patronos necesitade la configuración de algunos requisitos para coexistir, que según la sentenciaantes señalada, los podemos desglosar de la siguiente manera:

a. Cambio de patronob. Continuidad de la actividad empresarialc. Continuidad de la prestación de servicio del Trabajador en la empresa

Por ello, cabe destacar que se debe hacer alusión a un requisito de sumaimportancia para que la institución laboral de sustitución de patrono puedaconfigurarse, el cual constituye un requisito sine qua non, y no es otro más,que la existencia previa de un contrato de trabajo, que ulteriormente trató lajurisprudencia al retomar el tema.

Posteriormente, en sentencia del 15 de diciembre de 1987, nuestromáximo Tribunal volvió sobre esta materia, para señalar: “en materia laboral,para que haya la sustitución de patronos, se requiere para ello que exista uncontrato de trabajo entre un trabajador y un patrono (sustituido), e igualmentese requiere la presencia de un nuevo patrono (sustituto). Por tratarse de dospersonas jurídicas diferentes, tiene que existir un elemento vinculante entre elpatrono sustituido, el sustituyente y el trabajador, ya que no se trata de doscontratos de trabajo diferentes, sino de un solo contrato en el cual se produceun cambio de patrono”19. (Resaltado Propio)

Por lo que se puede concluir, que los requisitos esenciales para queexista la sustitución de patronos son fundamentalmente cuatro, que así tenemosentre ellos:

a. Contrato de Trabajo previo entre el trabajador y el patrono sustituidob. Cambio de patronoc. Continuidad de la actividad empresariald. Continuidad de la prestación de servicio del Trabajador en laempresa.

Siendo así podemos definir que, la Sustitución de Patronos es latransferencia en la titularidad de la propiedad o de la posesión sobre la empresa;transferencia que puede ser parcial o total, que puede ser por venta, cesión,arrendamiento, comodato, etc., siempre y cuando se verifique el cambio de

19 VILLASMIL BRICEÑO, Fernando. Ob. Cit., pág. 163.

patrono, preexista un contrato de trabajo entre el trabajador y el patronosustituido, así como la subsistencia de la empresa en la permanencia de laactividad comercial que realizaba o cuando también al tomar una forma jurídicanueva, continúe sus actividades con el mismo personal y sin solución decontinuidad posterior a la transferencia de la empresa, manteniéndose con vidala relación laboral, es decir, la continuidad de la prestación de servicio deltrabajador en la empresa.

B. Finalidad de la sustitución del Patrono.

La institución Laboral de la figura de la sustitución de Patrono, buscacomo objetivo central, mantener el principio de la continuidad de la relaciónde trabajo20 existente sin que por ello obstaculice la transmisión de la propiedad,titularidad o explotación de la empresa, como es lógico suponer, es permitidapor la legislación vigente, tanto Civil como Mercantil, como la misma Laboral,pero garantizando la estabilidad del trabajador, tanto en el presente como en elporvenir, a fin de conservar la fuente de trabajo, aún en el supuesto de cambioo no de la titularidad de la empresa, siempre que continúen realizándose laslabores de la misma.

Siendo así, se puede verificar que el nuevo patrono sustituto al adquirirla propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa, se subrogará enlos derechos y deberes del patrono sustituido, en consecuencia el nuevo patronotiene la carga laboral de los trabajadores que laboran en la empresa adquirida,no desde el momento que él adquiere la empresa, sino desde el inicio de cadauna de las relaciones laborales que mantenía el patrono sustituido con sustrabajadores

C. Efectos Jurídicos.

El efecto principal de esta institución del Derecho Laboral, es la noafectación de las relaciones de trabajo existentes, o como bien nos dice elprofesor dominicano Lupo Hernández Rueda “el efecto principal de lasustitución de patrono, sea esta legal, judicial o convencional, es la subsistenciadel vínculo jurídico” 21

20 Ver artículo 8 literal d), i) del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.21 HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo. Manual de Derecho del Trabajo. Santo Domingo, Editorialtiempo. Tomo I (1989) 170.

En la misma relación de ideas expresa Cabanellas, “Tal cambio patronales el único que puede surtir determinados efectos en relación con la subsistenciadel contrato laboral, aun cambiando una de las partes por decisión unilateralde la misma. El contrato es uno, y sigue siendo idéntico contrato: varíaúnicamente uno de los sujetos de la relación jurídica, pero esa variación es mássimbólica que real, por cuanto la continuidad del vínculo se mantiene en igualforma que venía existiendo, sin cambios (...) sin trascendencia alguna respectoa su ejecución” 22.

Este efecto jurídico lo establece expresamente el artículo 90 de la LOT,en su encabezamiento cuando señala: “La sustitución de patronos no afectarélas relaciones de trabajo existentes.” A igual tenor se expresa el artículo 37 delRLOT.

El segundo efecto principal de esta figura es la responsabilidad solidariaentre el patrono sustituto y el patrono sustituido. El maestro Rafael Albuquerqueal analizar las consecuencias jurídicas de la sustitución de patronos, nos señalaque: “El patrono sustituto queda subrogado en todos los derechos yobligaciones del patrono sustituido” 23, es decir, que entre el patrono sustituidoy el patrono sustituto, no obstante de la subrogación originada por latransferencia, surge una responsabilidad solidaria de las obligaciones derivadasde la Ley o del contrato de trabajo, hasta por el período de prescripción legalestablecido.

En este orden de ideas, se debe señalar la disposición de Ley queestablece responsabilidad solidaria entre el patrono sustituto y el patronosustituido, como consecuencia de la procedencia de la figura bajo estudio, asítenemos que el artículo 90 de la LOT dispone:

La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. Elpatrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por lasobligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución,hasta por el término de prescripción previsto en el artículo 61 de esta Ley24.

Concluido este plazo, subsistirá la responsabilidad del nuevo patrono, salvoque existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivaspodrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto.La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por eltérmino de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quededefinitivamente firme.

22 CABANELLAS DE LA TORRE, Guillermo. Ob. Cit., pág. 528.23 ALBUQUERQUE, Rafael. La Reglamentación del Trabajo. Santo Domingo, Editorial Corripio(1999) 128.24 El artículo 61 LOT señala: “Todas las relaciones provenientes de la relación de trabajo pres-cribirán al cumplirse un (1) año contado desde la terminación de la prestación de los servicios.

Como puede observarse la norma transcrita ut supra, establece la formade responsabilidad solidaria aplicable a la figura de sustitución del patronouna vez ésta configurada, señalando dicha norma que el patrono sustituto esresponsable solidariamente por las cargas laborales hasta por un año despuésde efectuada la transferencia de la empresa, con la excepción de las demandasque existan con anterioridad a la fecha de la negociación de la empresa, cuyasentencia será ejecutable en el patrono sustituto o el patrono sustituido, laprescripción para el patrono sustituido operará hasta por un (1) año después deque la sentencia quede firme.

Surge la interrogante ¿a partir de que momento se computa el lapso deprescripción para el patrono sustituido?

Tal situación la aclara el artículo 91 LOT y el 37 del Reglamento de laLOT (en lo adelante RLOT), los cuales establecen:

Articulo 91 LOT:La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no

se le notificare por escrito a éste. La notificación deberá además notificarse porescrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador.

Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustituciónpara sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pagode las prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despidoinjustificado.

Artículo 37 RLOT:Obligación de notificar. Efectos. La sustitución del patrono no afectará las

relaciones de trabajo y, en todo caso, deberá ser notificada a los trabajadoresinvolucrados.

La notificación deberá practicarse por escrito, con suficiente antelación,cuando ello dependiere de la voluntad del patrono, y deberá contener una ampliaidentificación del sustituto, la fecha en que se realizará la sustitución y sus causas.

Si la sustitución fuere inconveniente a los intereses del trabajador, éste podráinvocarlo dentro de los treinta (30) días siguientes a la notificación y exigir, en lostérminos del artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, la terminación de larelación de trabajo y el pago de las indemnizaciones que le hubieran correspondidoen caso de despido injustificado.

En el anterior articulado se precisa el momento desde que va a empezara surtir los efectos la sustitución del patrono, estableciendo que es a partir de lanotificación del trabajador, aunque la LOT señala que debe notificarse tambiéna la Inspectoría del Trabajo y al Sindicato al cual esté afiliado el trabajador deser el caso, en nuestra opinión se plasma que la notificación que va ser efectiva,para que se materialice la sustitución del patrono, es la realizada directamenteal trabajador, en virtud de que es él mismo, quien puede determinar si considerainconveniente la sustitución para sus intereses, no así puede determinarlo elInspector, y con respecto al sindicato no es una notificación que deba ser

requisito sine qua non, siendo que no todos los trabajadores están afiliados asindicatos, es por lo que se opina que la notificación esencial para que opere lasustitución del patrono es la notificación realizada al trabajador directamente.

En este orden de ideas señala Villasmil «que el fundamento de lasustitución de patrono no puede buscarse en los principios o normas del derechocomún. Se trata, a nuestro juicio, de una institución propia de Derecho delTrabajo, cuyo fundamento descansa en los principios de continuidad y deconservación de la relación de trabajo, que emergen y adquieren sustancia, apartir de la naturaleza protectora y de orden público de la normativa laboral»25.

Es importante destacar los efectos de la sustitución de patrono en elcaso de que la empresa tenga suscrita una Convención Colectiva con unSindicato, y ésta venda sus activos a otro sujeto, por lo que el nuevo patronoposee una nueva empresa, en ese caso evidentemente se materializa la instituciónjurídica laboral de la sustitución patronal, pero surge la duda si la ConvenciónColectiva participa también de los efectos de la sustitución patronal.

En este sentido, se debe afirmar que la Convención Colectiva es uncontrato solemne, es decir, es un contrato que reviste una gran importancia yformalidad y cumple con unos requisitos legalmente exigidos para quedeterminados actos tengan existencia jurídica y validez formal, los cuales alvariar sus condiciones externas, como lo son las partes inicialmente contratantesquienes suscribieron tal Convención Colectiva y al desaparecer una las partescontratantes surge la duda de la aplicabilidad de dicho contrato, lo cual secontrapone al hecho de los efectos de la sustitución de patronos, por cuantoque, los trabajadores deben mantener y gozar de las mismas condicioneslaborales en que se han desenvuelto, con el patrono sustituido.

La doctrina Española, sostiene que «los mayores problemas se puedenplantear, en algunos casos, respecto de la determinación del convenio colectivoaplicable tras la transmisión26. Las situaciones pueden ser muy variadas,dependiendo de que el único Convenio a aplicar sea un convenio de sector, ode que, por el contrario, haya dos convenios a aplicar (en los casos de absorciónde una empresa o centro, que tuvieran su propio convenio, por otra empresacon un convenio diferente). La solución a adoptar en cada caso habrá de basarseen la consideración de los ámbitos de aplicación de los convenios respectivos,su plazo de vigencia, las normas sobre concurrencia y el principio general que

25 VILLASMIL BRICEÑO, Fernando. Ob. Cit., pág. 164.26 Entendido como sustitución de Patronos.

se desprende del art. 44 de mantenimiento de las condiciones anteriormentedisfrutadas»27.

Influidos por la persuación de las tesis ibéricas, podemos aseverar quecuando una firma mercantil absorbe una empresa y ambas tienen en vigenciauna Contratación Colectiva, la solución a adoptar en cada caso habrá de basarseen la consideración de los ámbitos de aplicación de los convenios respectivos,su plazo de vigencia, las normas más favorables, sin que ello transgreda elprincipio de conglobamento; y por sobre todo el mantenimiento de lascondiciones anteriormente disfrutadas.

En nuestro criterio la Convención Colectiva no es transferible como tal,pero si lo son sus efectos, por vía de la Sustitución Patronal, por ser un contratosolemne realizado entre unas partes específicas, donde una de esas partes yano existe porque fue sustituida por otra (quien no suscribió la ConvenciónColectiva), aunque ello no obsta, para realizar una nueva Convención Colectiva,que mejore las anteriores condiciones laborales o por vía de excepción la mismasufra una desmejora.

En tal sentido, las condiciones laborales adquiridas con el anterior patronoson beneficios que deben mantenerse con el nuevo patrono, en aras de lacontinuidad laboral, si las partes no tienen problemas y es perfecta la armoníaentre patrono sustituto y trabajadores, se mantienen las mismas condiciones dela Convención Colectiva suscrita con el patrono sustituido, es decir, subsistenlos efectos de la Convención Colectiva pero no la misma como tal, en virtudde ello, el nuevo patrono puede suscribir una nueva convención colectiva conlos trabajadores respetando las condiciones laborales anteriormente disfrutadasy adquiridas.

El problema surge, cuando en la nueva Convención Colectiva se toqueno desmejoren condiciones laborales existentes con la antigua ContrataciónColectiva, por lo que en estos casos debe privar el Principio de la Primacía dela Realidad sobre las Formas (Artículo 89.1 CRBV) porque dicho principio esaplicable a todos los sujetos de derecho lo contrario sería discriminación,prohibida por la Constitución, así tenemos:

27 RAMÍREZ MARTÍNEZ, Juan M. y otros. Curso del Derecho del Trabajo. Valencia, 8ªEdición (1999) 278.

Artículo 19:

El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio deprogresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable,indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantíason obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con laConstitución, los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificadospor la República y las leyes que los desarrollen. (Resaltado Propio)

El artículo 89.5 por otro lado preconiza que se prohíbe la discriminaciónpor cualquier condición, y hay que ver que el trabajo como hecho social es underecho inherente a todos los venezolanos, o sea, que tanto para los trabajadorescomo los patronos tienen derecho a que se le apliquen las normasconstitucionales, en este sentido, tenemos la norma constitucional, que establece:

Artículo 89:El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley

dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales eintelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de estaobligación del Estado se establecen los siguientes principios:

(...)5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,

raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. (Resaltado Propio)

Las normas antes transcritas se encuentran en perfecta armonía con elartículo 2 eiusdem, el mismo implanta que Venezuela se constituye como unEstado Social de Derecho y de Justicia, el cual a la letra es del tenor siguiente:

Artículo 2:Venezuela se constituye en un Estado Democrático y Social de Derecho y de

Justicia, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico yde su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la solidaridad, lademocracia, la responsabilidad social y en general, la preeminencia de losderechos humanos, la ética y el pluralismo político. (Resaltado Propio)

Con lo cual se quiere participar que el Derecho del Trabajo y losprincipios constitucionales no son solo aplicables a los trabajadores sino tambiéna los patronos, es decir a todos los venezolanos, porque lo contrario seríadiscriminación.

En esta concateción de ideas, es de resaltar que si la empresa no puedesostener o sustentar las condiciones económicas de los trabajadores por laanteriormente vigente Contratación Colectiva suscrita por el patrono sustituido,debe privar la primacía de la realidad sobre las formas, por cuanto es un principioaplicable para todas las personas y surte todos sus efectos, en consecuencia siel nuevo patrono no puede cumplir económicamente con estas prerrogativas,

perfectamente puede sobreponer el derecho constitucional del trabajo, másconcreto el empleo, por encima de las condiciones laborales suscritas con elantiguo patrono, por lo que es perfectamente viable que se pueda realizar unanueva Contratación Colectiva a través de la modificación in peius de laConvención Colectiva por iniciativa negocial del empleador, motivado a lascondiciones económicas que puedan influenciar de manera negativa en laestabilidad de la empresa.

Tal tesis, la sostenemos con el fundamento legal establecido en el artículo525 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual es al tenor de la letra siguiente:

Artículo 525: Cuando el patrono, en razón de circunstancias económicasque pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, decidaproponer a los trabajadores aceptar determinadas modificaciones en lascondiciones de trabajo, presentará ante el Inspector del Trabajo un pliego depeticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones...

El Art. 525 incorpora en nuestro ordenamiento jurídico-laboral la teoríade la imprevisión, como fundamento para la revisión de la convención colectivade trabajo. (...), cuando concurrieran circunstancias económicas capaces deponer en peligro la fuente de trabajo, para proponer a sus trabajadores la revisióno modificación de las condiciones de trabajo vigentes, no obstante que otraslegislaciones, como la mexicana, que le sirvieron de inspiración, consagranesta alternativa, sin duda mejor que la irremediable quiebra o cierre de laempresa. (...) Ello ocurre porque, ante una circunstancia de grave emergenciaeconómica, el legislador social prefiere, como mal necesario, mantener la fuentede producción y de trabajo, aun al costo de un desmejoramiento en lascondiciones de trabajo, mientras subsistan los factores que originan la crisis.28

Siendo además, que la norma sustantiva laboral permite unaconvalidación tácita, si existe una modificación en las condiciones de trabajoy la misma no es invocada dentro de los treinta (30) días continuos al momentoen que el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho queconstituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral,de conformidad con lo establecido en el artículo 101 de la Ley Orgánica delTrabajo, que dispone:

«Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sinprevio aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta no podrá invocarsesi hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono

28 VILLASMIL BRICEÑO, Fernando. Ob. Cit., pág. 282-283.

o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituyacausa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

Es decir, que si es posible una convalidación tácita por el trabajador,más aun es permisible un convenimiento expreso sobre las modificaciones delas condiciones laborales antes existentes, entre el patrono sustituto y susempleados, incluso cuando exista en esa nueva Convención Colectiva undesmejoramiento de las condiciones laborales anteriormente estatuidas, siemprey cuando no desmejore los derechos mínimos establecidos en la Ley.

En todo caso, al modificarse las condiciones laborales de los trabajadoresen forma peyorativa por vía del artículo 525 de la LOT, éstos quedan amparadospor la inamovilidad, mientras dure la disminución de las condiciones laboralesafectadas, de conformidad con la norma antes citada y comentada, de acuerdoa lo previsto en el artículo 526 eiusdem, que preconiza:

Artículo 526: En caso de lograrse acuerdo, las condiciones de trabajomodificadas permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que faltepara que termine su vigencia la convención colectiva que rija las relacioneslaborales en la empresa, y durante dicho lapso, los trabajadores afectadosquedarán investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas enel artículo 506 de esta Ley.

En conclusión: es posible por vía legal modificar las condicioneslaborales que rigen en una empresa cuando existe una sustitución de patronos,aun en desmejora de las condiciones de trabajo sostenidas con el patronosustituido, cuando concurran los requisitos de la existencia de una emergenciagrave económica que represente una amenaza inminente para la vida ofuncionamiento de la empresa y que los costos laborales por causa de laconvención colectiva incidan de manera directa o indirecta en la crítica situacióneconómica de la empresa.

Otra de las interrogantes sobre los efectos de la sustitución de patrono,es definir si el sistema de seguridad social, el régimen prestacional de pensionesy otras asignaciones económicas, son susceptibles de ser transferidas de unpatrono a otro, cuando se materializa la sustitución patronal.

En este sentido, tenemos que la sustitución de patrono comporta unacarga para el nuevo patrono, de soportar todos los pasivos laborales de susnuevos trabajadores, siendo así el patrono sustituto debe soportar también laobligación de cumplir y seguir cumpliendo con el sistema de seguridad social,con el régimen prestacional de pensiones y otras asignaciones económicas.

Para reforzar esta tesis y darle fundamento legal, se hace necesariotranscribir el artículo 114 de la nueva Ley Orgánica del Sistema de SeguridadSocial, que nos despeja claramente cualquier duda al respecto, el mismoestablece:

«En caso de sustitución de patrono, el patrono sustituyente serásolidariamente responsable con el patrono sustituido por lasobligaciones derivadas de la presente Ley y de la Ley que reguleel Régimen Prestacional de Pensiones y Otras AsignacionesEconómicas.»29

Siendo un mandato legal expreso, no hay dudas de que el sistema deseguridad social, el régimen prestacional de pensiones y otras asignacioneseconómicas, estén protegidas por la institución jurídica laboral de la sustituciónde patrono.

D.Otros Efectos.

Siguiendo con el cúmulo de efectos que establece esta institución delDerecho Labora, vale restacar uno de los señalamientos de Alfonso-Guzmán:«Bajo las Leyes anteriores al 20-12-1990, cuando el trabajador, a pesar de ladisposición legal que le garantizaba su estabilidad en el trabajo y la permanenciade su contrato, manifestaba su voluntad de retirarse de la empresa por efectodel cambio de patrono, se encontraba en situación de retiro injustificado,siempre que el contrato de trabajo no hubiera sido celebrado en atención aciertas cualidades o condiciones del empleador (intuito personae). Bajo la LOT.,la situación de patronos se convierte en una causa legítima de retiro justificado(Art. 91), con efectos idénticos al despido (injustificado), basado en los motivoseconómicos que se refiere el artículo 104 ejusdem»30.

El Dr. Rafael Caldera expresa que “Siempre que hay sustitución depatronos, los efectos legales suponen, no sólo el mantenimiento de los derechosde naturaleza económica, sino también de todos aquellos que origina la duraciónde relación de trabajo. La antigüedad del trabajador, sobre todo, no sufrealteración alguna: con lo cual resulta que el tiempo para el pago de prestacioneslegales, goce de jubilación, etc., se calcula uniendo, sin solución de continuidad,la antigüedad anterior al tiempo posterior a la sustitución”.31

29 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Gaceta Oficial Ordinadia, n° 37.600.30 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. ... La nueva didáctica ... pág. 315.31 CALDERA, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Editorial «El Ateneo», SegundaEdición (1984) 333.

II. Transferencia o cesión del trabajador.

1.Noción.

La transferencia o cesión del trabajador es el traslado de uno o variostrabajadores de una unidad productiva a otra; quedando sometido (s) bajo ladirección de un nuevo patrono. En este caso, es el trabajador quién es cedidoen beneficio de un nuevo patrono y no lo es así la unidad productiva, bien seatotal o parcial. La cesión del personal supone un acuerdo entre, por lo menos,dos personas naturales o jurídicas que ostentan el rol de empleador, y laconformidad de la persona natural del trabajador cedido, es decir, es un negociojurídico que comporta tres partes contratantes, patrono transferente, patronobeneficiario y trabajador cedido, entre las cuales debe existir un acuerdovoluntario.

2. Régimen reglamentario.

La figura jurídico laboral de la transferencia o cesión del trabajador,está prevista en el artículo 38 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,es una institución creada por vía de reglamento, por cuanto la Ley no disponenada sobre tal figura, en este sentido señala dicha norma:

Transferencia o Cesión del Trabajador. Se verifica la transferencia o cesióndel trabajador, cuando el patrono acordare con él o le requiriese la prestación deservicios con carácter definitivo bajo la dependencia y por cuenta de otro, con elconsentimiento de este último.

La transferencia o cesión del trabajador, se someterá al régimen de lasustitución patronal y producirá sus mismos efectos.

Rafael Alfonzo Guzmán nos enfoca la transferencia o cesión deltrabajador, en los términos siguientes:

«Un extraño desvío introduce en la figura de la sustitución de patrono alartículo 38 del Reglamento LOT, bajo el nombre de “transferencia o cesión deltrabajador”. Esta se verifica, según dicha regla, “cuando el patrono acordare conel (trabajador) o le requiriese la presentación de servicios con carácter definitivobajo la dependencia y por cuenta de otro, con el consentimiento de este último”.Asídelineada, la transferencia o cesión resulta, realmente, antitética de la sustituciónde patronos que la doctrina laboral estudia y nuestra Ley Orgánica contempla ensus artículos 88 y siguientes, en los cuales la sustitución aparece elaboradasobre la idea de mantención de la empresa y de respecto a los contratos detrabajo vigentes en ella, no obstante el cambio de patrono por una operación

ajena a la voluntad del trabajador. La figura reglamentaria supone una muy distintafundamentación, ya que ella se origina por defecto del convenio, expreso o tácito,del trabajador con su patrono en prestar a otro, anuente a la transferencia, losservicios que ejecuta para él. En otras palabras, el cambio de patrono y de empresaes resultado inmediato y directo de la voluntad del trabajador interesado, lo cual,como dijimos, no sucede en la situación de patronos a que se refiere la Ley. Porlo demás, luce muy ajeno a la realidad el hecho de que el nuevo empleador,cuya empresa no requiere ser de la misma naturaleza de la del sustituido, debarespetar la integridad de un contrato de trabajo no enteramente ajustado a lascondiciones generales en su empresa.

El reparo precedente basta para evidenciar el desacierto de asimilar lamencionada cesión o transferencia al instituto legal de la sustitución de patronos.La concepción reglamentaria parece constituir un supuesto de delegaciónacumulativa, negocio jurídico plurilateral previsto en el artículo 1317 del CódigoCivil, que envuelve la concurrencia de tres declaraciones de voluntadindependientes entre sí: la del patrono originario (deudor delegante de lasprestaciones laborales); nuevo patrono (delegado), que voluntariamente asumela deuda del anterior, frente al acreedor (delegatario-trabajador) quien participaen el negocio de delegación aceptando su transferencia a la nueva empresa.

Empero, la delegación civil procedente descrita no produce solidaridad en ladeuda, en el sentido de que el trabajador que haya liberado expresamente alpatrono originario, no puedo dirigirse contra éste (artículo 1.318 Código Civil)»32.

En este orden de ideas, nos expresa por otro lado el maestro CésarAugusto Carballo Mena, lo siguiente:

«En este sentido, la cesión de personal supone el desplazamiento de uno ovarios trabajadores de una unidad productiva a otra y; en consecuencia quedandosometidos a las protestas de un nuevo patrono. En este caso, a diferencia de la“sustitución del patrono”, es el trabajador quién es “cedido” en beneficio de unnuevo patrono y no la unidad productiva (en todo o en parte) la que es objeto detransferencia de una persona natural o jurídica a otra. Por tanto, la cesión delpersonal supone un acuerdo entre, por lo menos, dos personas naturales ojurídicas que ostentan el status de patrono -cada una en su respectivo ámbito –y la conformidad del trabajador afectado. Igualmente, el negocio jurídico indicadotraerá aparejado el desplazamiento del trabajador de un establecimiento a otro.

La novación en la sesión se debe a un acuerdo de voluntades concertado enun negocio complejo, triangular, mientras que (...en la situación del patrono, enlos términos de la Ley Orgánica del trabajo) opera ella a consecuencia de latransferencia de la unidad productiva que lleva implícita la subrogación de lapersona del empleador respecto de la totalidad de los trabajadores que integranel grupo que se desempeñaba en aquélla al momento de producirse latransferencia33.

En cuanto a los efectos de la cesión del personal, se reconoce que a estanovación subjetiva (sui generis) corresponden efectos análogos a los previstosen el supuesto de la “sustitución del patrono”

32 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. ... La nueva didáctica ... pág. 316.33 VÁZQUEZ VIALARD, Antonio; citado por CARBALLO MENA, César. «La reorganiza-ción administrativa del sector público y sus efectos novatorios sobre las relaciones de trabajo(caso del Instituto Nacional de Cooperación Educativa)». En: Derecho Laboral Venezolano.Ensayos. Caacas, Universidad Católica Andrés Bello (2000) 245.

En sentencia del 14 de mayo de 1990, La Sala de Casación Civil de la CorteSuprema de Justicia aludió la cesión del personal-como instituto análogo al de la“sustitución del patrono”-en los términos siguientes:

“Para que exista sustitución de patronos se requiere la existencia de uncontrato de trabajo en el cual intervengan uno o varios trabajadores frente alpatrón o patronos, asimismo se requiere la presencia del nuevo patrón o patronos.No es necesario que se produzca dentro de la empresa donde el trabajadorpresta sus servicios, sino que es suficiente que por decisión de los dos patronos,el trabajador deje de prestar servicios en las empresas del patrono sustituidopara prestarlo en la del patrono sustituyente, ya que al estar en presencia de dospersonas diferentes existe un factor vinculante entre los tres sujetos”.

…Estimamos conveniente reconocer el instituto de la cesión o transferenciade personal en nuestro ordenamiento jurídico laboral, toda vez que en tales casosel desplazamiento del trabajador de una unidad productiva a otra, y la consecuentenovación subjetiva por cambio de la persona del patrono, deriva del acuerdoconcertado entre los patronos involucrados y, en consecuencia, mal podránafectarse las condiciones empleo y la antigüedad del trabajador al servicio delpatrono “cedente”.De esta manera, operaría una cláusula táctica en los referidosconvenios “triangulares”, conforme a la cual el patrono “cesionario” acepta laincorporación del trabajador “cedido” en una unidad productiva y se comprometea observar los derechos y obligaciones que dimanen de la relación de trabajoque vinculó al trabajador con el patrono “cedente”» 34.

El autor sigue señalando, en otra de sus obras:

«Reviste particular importancia lo referente a la previsión en el Reglamentode una de las vicisitudes de la relación de trabajo típica de los grupos de empresas:la transferencia o cesión del trabajador.

En este supuesto, no se perfecciona la sustitución del patrono o empleador,esto es, no se produce la transmisión de la empresa, por cualquier título, de unapersona (patrono sustituido) a otra (patrono sustituto), sino que es el trabajadorquien- con el concurso de los patronos involucrados- es transferido de unaempresa a otra. En otros términos, la transferencia o cesión del personal suponeel desplazamiento de uno o varios trabajadores de una unidad productiva a otray, en consecuencia, quedando sometidos a las potestades de un nuevo patrono»35.

La transferencia o cesión de trabajadores no está lo suficientementeregulada por la normativa laboral vigente, comportando con ello muchas lagunase inquietudes, siendo que no se trata de nombrar una figura, hacer una brevedefinición de ella y posteriormente atribuirle los efectos de otra instituciónjurídico laboral distinta como lo es la Sustitución de Patronos, todo ellocontenido en una sola norma, que es de carácter reglamentaria, en el sentido deque la transferencia del trabajador merece un dispositivo más amplio y desde

34 CARBALLO MENA, César. Ob. Cit., pág. 252 y ss.35 CARBALLO MENA, César. «Aspectos esenciales del régimen de la relación individual deTrabajo en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo». En: Comentarios a la Ley Orgánicadel Trabajo y su Reglamento. Barquisimeto, Jurídicas Rincón (2001) 687.

el punto de vista legal, más no únicamente reglamentario, en virtud de que esuna institución de considerable importancia y frecuentemente materializada,en el entorno empresarial.

Siendo así, esta situación puede crear varios inconvenientes si no estábien regulada, como lo pudiera ser que el anterior patrono tuviese unaconvención colectiva suscrita con el Sindicato de su empresa y el nuevo patronono tiene ni siquiera sindicato, es decir, el trabajador perdería los derechos a seramparado por tal contratación colectiva con una sencilla aceptación de latransferencia, o sea, que perdería los beneficios que tenía con el anterior patrono.En virtud de que en los casos de sustitución de patrono es totalmente distinto,porque se trata de un nuevo patrono para toda la masa de trabajadores, por loque éstos trabajadores juntos hacen una fuerza mucho más contundente a lahora de negociar condiciones laborales, de lo que pudiera lograr simplementeun solo trabajador trasladado, es por ello que en nuestra opinión tal figuradebería tener una regulación más profunda desde el punto de vista legal paraevitar la temida inseguridad jurídica.

En este orden de ideas, debemos destacar que la naturaleza de latransferencia del trabajador es distinta a la Sustitución de Patrono, por cuantono es necesario en ésta última que el trabajador esté o no de acuerdo para quela misma se materialice, en cambio para que se produzca la transferencia deltrabajador, es requisito sine qua non, la aceptación del mismo, con acuerdo devoluntades de ambos patronos, en este sentido también tenemos que en latransferencia se cambia al trabajador de una unidad productiva a otra, en cambioen la sustitución de patrono lo que hay es un cambio de empleadormanteniéndose la misma empresa con los mismos trabajadores, siendoinstituciones distintas cada una de ellas debería comportar sus propiasconsecuencias.

3. Efectos Jurídicos.

En cuanto a los efectos de la transferencia o cesión del personal, sereconoce que a esta novación subjetiva (sui generis) corresponden efectosanálogos por remisión expresa reglamentaria, a los previstos en el supuesto dela sustitución del patrono: preservación del vínculo-laboral, responsabilidadsolidaria del patrono cedente hasta por un (1) año contado a partir de la cesióno transferencia, facultad extintiva (con los efectos patrimoniales propios de unretiro justificado) en cabeza del trabajador que estimare la transferencia contrariaa sus intereses.

III. Unidad económica o grupo de empresas.

1. Noción.

La empresa es, en sí misma, un universo, y como tal, permite sercontemplada desde diversos ángulos por el Derecho del Trabajo. Un campoprivilegiado de intervención es el referente a las transformaciones que la empresacomo noción derivada de su configuración económica ha ido desarrollandoúltimamente, y las repercusiones que estos fenómenos tienen en la construcciónnormativa de las relaciones laborales. La libertad de dirección de estas empresasfrente a cualquier límite derivado de una lógica nacional o internacional, o laevolución de las estructuras organizativas empresariales la han llevado haciala forma de unidad económica o grupo de empresas.

En este sentido el catedrático español Alfredo Montoya Melgar, nosexpresa:

«Mientras que la doctrina mayoritaria viene postulando el tratamiento jurídicounitario del grupo de empresas (y por tanto de sus trabajadores), las solucionesprácticas avanzan lentamente y con grandes dificultades. Estas dificultadesempezaron soslayándose en el caso de grupos de empresas nacionales, en losque, cuando se aprecia fraude o abuso en la constitución del grupo, talmaquinación se contrarresta reconociendo sustantividad al grupo (TCT 27.3.1987)y responsabilidad solidaria a las sociedades que lo integran (TS/SOC28.3.1983)».36

En este orden de ideas, nos expresan los catedráticos españoles ManuelCarlos Palomeque López y Manuel Álvarez de la Rosa, lo siguiente:

«Los problemas jurídico-laborales que se presentan son variados y hacenreferencia unas veces a la realidad de la prestación laboral simultáneamente avarias empresas del grupo, o prestándola a una sola del grupo, éste funcionacon criterios empresariales de concentración financiera. El grupo de empresaactúa efectivamente como ámbito funcional unitario de unos concretos contratosde trabajo (STS 31-1-1991, Ar. 200). Y para determinar esa solidaridad es precisoatender a la pérdida de la independencia (visión unitaria del grupo, SSTSJ PaísVasco 25-6-1993, A. 2877 y Asturias 25-2-1994, A. 518) de cada una de lasempresas o sólo de las relacionadas con un concreto trabajador. (…) En cualquiercaso, la carga de la prueba de la existencia del grupo corresponde a quien prtendehacer valer los efectos jurídico-laborales a tribuidos al mismo (por tanto laresponsabilidad solidaria de los integrantes, STS 3-5-1990, A. 3946 y STSJ Madrid19-12-1994, A. 5043).

La responsabilidad solidaria, consecuencia que a efectos laborales se derivade la consideración de prupos de empresas, requiere, en resumen, los siguientes

36 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Madrid, Editorial Tecnos (2002)543-544.

requisítos: conexiones no sólo económicas, sino existencia de plantilla única oindistinta; confusión patrimonial y prestación laboral al grupo de formaindiferenciada y, en suma, una apariencia externa de unidad empresarial, deunidad de dirección (STS 30-6-1993, A. 4939 y STSJ Andalucía 19-4-1996, A.2095).37

El Grupo de Empresas es el conjunto de unidades productivaseconómicas que, presuponen la existencia de personas jurídicas diferentes, peroconectadas económicamente, con patrimonio y capacidad procesal propios orelacionados, con dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, ocon accionistas comunes con poder decisorio, que usan símbolos que danapariencia de conexión de Unidad Económica.

Siendo que al comprobarse estos supuestos sobre el grupo de empresassurge la responsabilidad solidaria, frente a los derechos laborales del trabajador,que en todo caso, como es afirmado por la doctrina española, la carga de laprueba corresponde a quien quiere disfrutar de los efectos jurídicos laboralesatribuidos al Grupo de Empresas en cuanto a la responsabilidad solidaria serefiere, por cuanto el juez, no puede, condenar a una empresa distinta de launida con un vínculo contractual con su trabajador que éste le haya prestadosus servicios derivado del contrato de trabajo, porque ello violentaría el derechoconstitucional al debido proceso. A menos que, el demandante alegue y pruebela Unidad Económica, por cuanto su efecto jurídico laboral es claro(responsabilidad solidaria laboral), pero que aun, cumpliéndose todos losrequisitos establecidos en el bloque jurídico (ordenamiento jurídico sustantivolaboral, doctrina y jurisprudencia), la misma es una presunción que admiteprueba en contrario, por lo tanto, corresponde la carga de su prueba a quien laalega.

2. Régimen legal y reglamentario.

El artículo 21 del reglamento precisa el alcance de la noción de grupode empresas en el perímetro de nuestro ordenamiento jurídico laboral. Lareferida institución encuentra su antecedente legislativo en el artículo 177 dela Ley Orgánica del Trabajo, según el cual «la determinación definitiva de losbeneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económicade la misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentesexplotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes

37 PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo.Madrid, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces (2001) 709-710.

departamentos, agencias o sucursales, para los cuales lleve contabilidadseparada».

Es de resaltar que cuando existe una Grupo Empresarial o UnidadEconómica, pertenecientes a los mismos accionistas, estén sometidas a unaadministración o control común y constituyan una unidad económica de carácterpermanente, las cuales presuponen personas jurídicas diferentes, con patrimoniopropio y capacidad procesal propia, este grupo de empresas son solidariamenteresponsables ante el trabajador, siendo que si no cumple con sus obligacioneslaborales una de las empresas bien debe cumplir otra empresa del mismo grupo,en virtud de la responsabilidad solidaria que existe en materia laboral.

En Venezuela antes del Reglamento de 1999, no existía detalladamentela figura del Grupo de Empresas sin embargo, la jurisprudencia venía tocandoel punto en algunas sentencias:

«El 13 de Agosto de 1981 el juzgado Primero de Primera Instancia del trabajodel Distrito Federal y estado Miranda dicta una decisión que diferencia losconceptos de empresa y de patrono y acoge el concepto de una unidad orgánica,como “una unidad vertebrada de personas que trabajan sujetos a criteriosdirectrices únicos sobre producción y mercadeo de los bienes; sobre laadministración de los recurso, control de la gestión administrativa y sobre lautilización del capital humano.” Y luego agrega: “Esa unidad no es jurídica, perono puede pasar inadvertida para el derecho del Trabajo, como disciplina atenta ala realidad más que al imperio de las formas…» (omissis) 38

En este sentido, el profesor Héctor Jaime, sigue destacandojurisprudencia de instancia, al señalar:

“El Juzgado 3º de Primera Instancia del trabajo del Distrito Federal y EstadoMiranda, a propósito de una reclamación en contra de un consorcio, figura queno contempla nuestro Código de Comercio, en sentencia del 9 de Junio de 1987,le da el tratamiento de una sociedad irregular y determina la responsabilidadsolidaria de las empresas que lo componen”39.

En este orden de ideas, tenemos una sentencia dictaminada 12 añosantes de la publicación del Reglamento de 1999, que encaja en perfecta armoníacon nuestros tiempos, siendo así, el Profesor Héctor Jaime señala, sobre lamisma: “Una muy bien documentada sentencia dictada por la titular del juzgadoPrimero de Primera Instancia del Trabajo en el Estado Zulia, Nayda Nava de

38 JAIME MARTÍNEZ,Héctor Armando. «Grupo de Empresas». En: Trabajo y SeguridadSocial. Caracas, Universidad Católica Andrés Bello (1999) 74-75.39 Ibídem.

Esteva, el 27 de Octubre de 1987, se apoya expresamente en el artículo 151 delReglamento para concluir que:

«La responsabilidad solidaria de los miembros del grupo es una consecuenciade la unidad del conjunto, un efecto del carácter unitario del grupo empresarial.Si estamos ante un empleador único también estamos ante un único deudor. Lasentencia comentada señala además lo siguiente: “En este aspecto debemosconcluir la consideración unitaria de la empresa como una unidad económica eshoy, un principio general del Derecho Laboral, lo que por un lado incide en ladeterminación del empleador y por otro explica un efecto típico del grupoempresarial como lo es la responsabilidad solidaria»40

Por su parte, en una sentencia del Juzgado Cuarto de Primera Instanciadel Trabajo del Distrito Federal y Estado Miranda, se señalan los elementosque conforman al grupo empresarial:

«El Sentenciador estima que las empresas demandadas en este juicioconstituyen un Grupo Económico Único en el cual una de ellas tiene efectivamenteel control de las otras, y permite así el manejo coordinado de todas, sin que elhecho de tener diferentes personalidades jurídicas suponga entre ellas unadiferenciación absoluta o una independencia de objetivos y propósitos» (Sentenciadel 17-10-88)41

El autor señala que “no ha sido ajena la Corte a este criterio. En lacélebre sentencia Goncalvez Rodríguez vs. Transportes Aéreos Portugueses(16 de Enero de 1985) si bien la materia resuelta se refería más a la aplicaciónde la Ley venezolana a una relación de trabajo que comenzó a desarrollarseen el exterior, se encuentra presente la noción de empresa como unidadeconómica, pues toma en consideración todo el tiempo que duró la relaciónlaboral, pese a que la misma comenzó en Portugal, continuó en otro paísEuropeo y culminó en Venezuela. La relación laboral se dio entre sociedadesconstituidas de acuerdo a las legislaciones de los países en las cuales eltrabajador prestó servicios, pero que sin embargo constituían una únicaempresa”42

Es de resaltar que “por último, el 3 de Mayo de 1995 la Casaciónacepta la noción de grupo económico de empresas, considerando que, si bienel grupo carece de personalidad jurídica, no obstante las empresas que loconforman resultan solidariamente responsables”.43

40 JAIME MARTÍNEZ, Héctor. Ob. Cit., pág. 75.41 Ibídem.42 Ibid.43 Ibid.

Por lo que podemos observar que la jurisprudencia antes de lapublicación del Reglamento de la LOT de 1999, ya venía aceptando la nociónde Unidad Económica o Grupo de Empresas, en el Derecho del Trabajo, porello tal institución quedó completamente ratificada con la vigencia delmencionado reglamento, que estatuyó la Unidad Económica en su artículo 21.Siendo así, y en tiempos mas cercanos, acogiendo la jurisprudencia lo dispuestoen el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo sobre Unidad Económica,dispuso en sentencia del 07 de Julio del 2000, el Juzgado Superior Segundodel trabajo del Área Metropolitana de Caracas, en el caso R.O. Lara contraDistribuidora Alaska C.A. y otros. Con decisión de la Juez Provisoria, Dra.Antonieta Tagliaferro B, lo siguiente:

«…tomando en consideración la definición aportada por el artículo 21 delReglamento de la Orgánica de la Ley del Trabajo, y evidenciado como ha quedadoel poder accionario de dos (2) de estas compañías (…) sobre seis de las nueveempresas demandadas, y que el propietario de la mitad de las acciones de (…)es el ciudadano (…) quien dirige la totalidad de las empresas demandadas, estesentenciador concluye que existe una Unidad Económica de Producción entrelas empresas (…) y en consecuencia declara la responsabilidad solidaria detodas ellas respecto a los derechos que en definitiva se acuerde le correspondanal demandante, derivados de la relación de trabajo que mantuvo con una de lasempresas del grupo, Distribuidora…»44

En este sentido, también dejó sentado el criterio la doctrinajurisprudencial impuesta por el Tribunal Supremo de Justicia, en Sala deCasación Social, la cual señala:

“Debemos añadir además, que el Grupo Empresarial presupone la existenciade personas jurídicas diferentes, con patrimonio y capacidad procesal propios,pero responsables solidariamente frente al trabajador. Esa solidaridad tiene suorigen en la Ley, concretamente en el artículo 90 de la Ley Orgánica del Trabajo.

...Tal y como se desprende del contenido del fallo parcialmente trascrito, enel cual se evidencia que el Juez de Alzada, en efecto no realiza un pronunciamientoexpreso sobre la figura de sustitución de patronos, planteada por el demandanteen el libelo de la demanda y que fue rechazada por el demandado en su escritode contestación. No obstante a esto, si se desprende de manera evidente, que elJuez de la recurrida utilizó como medio de inducción para la determinación de lacontinuidad laboral y, por lo tanto, para la determinación de la existencia de lafigura de sustitución de patrono EL PREVIO ANÁLISIS DE LA FIGURA DE LAUNIDAD ECONÓMICA O GRUPO DE EMPRESAS, para de esta maneraevidenciar de manera indubitada la materialización de la figura de sustitución depatronos. Así se decide.

...el Juez de Alzada no se pronunció de manera expresa sobre la sustituciónde patronos planteada en la demanda y controvertida en la contestación, éste,utilizó como medio de inducción para determinar ese supuesto jurídico, la previadeterminación de la existencia de la Unidad Económica o Grupo de Empresas

44 GONZÁLEZ, Arquímedes. Serie Jurisprudencias Laborales. Caracas, Editora El Guay S.R.L(2001) 23.

para las cuales laboró el demandante y, que por tal motivo de esa manera sedemuestra la existencia de la figura antes mencionada.

...Respecto al punto en cuestión, esta Sala deja constancia así como lo hahecho en las denuncias anteriores, que cuando el Juez de Alzada procede adeclarar la existencia de la Unidad Económica o Grupo de Empresas, lo hizoúnica y exclusivamente con el objeto de demostrar la responsabilidad solidariaentre ese Grupo de Empresas, así como la continuidad de la relación laboraly la materialización de la figura de sustitución de patronos. En tal sentido, essólo para esas específicas razones y no otras por las que el Juez de la recurridadeclara la Unidad Económica o Grupo de Empresas.»(Resaltado Propio)45 .

Siendo así y en caso de que exista una cadena de empresas del cual esaccionista el patrono, se dedican a la misma actividad, existe un control dedominio con poder decisorio y tienen idéntica o similar denominación, sedemuestra como hecho notorio que estas empresas son responsablessolidariamente, en cuanto a los derechos laborales de sus empleados se refiere,todo en perfecta armonía con el artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánicadel Trabajo (RLOT)46.

Por lo que se puede concluir que las empresas que conforman la UnidadEconómica o Grupo Empresarial, entran dentro del supuesto normativo si secumplen las siguientes presunciones:

* Existe accionistas comunes con poder decisorio;

* Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estánconformados, en proporción significativa, por las mismas personas;

* La mayoría utiliza idéntica denominación, como lo son los distintivosen su nombre comercial;

* Desarrollan en conjunto actividades que evidencian su integración.

45 TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA- Sala de Casación Social. Caracas, sentencia del 19/09/2001. Magistrado-Ponente: Omar Mora Díaz.46 Artículo 21: Grupo de empresas. Los patronos que integren un grupo de empresas, seránsolidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraidas con sustrabajadores.

Parágrafo Primero: se considerará que existe un grupo de empresas cuando éstas seencontraren sometidas a una administración o control común y constituyan una unidad econó-mica de carácter permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurídicasque tuvieren a su cargo la explotación de las mismas.

Paragrafo Segundo: se presumira salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo deempresas cuando:a. Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando losaccionistas con poder decisorio fueren comunes:b. Las juntas administradoras y órganos de dirección involucrados estuvieren conformados, enproporción significativa, por las mismas personas;c. Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema; o desarrolen en conjunto activida-des que evidenciaren su integración.

En opinión de Rafael Alfonso Guzmán, ésta figura es de carácterinconstitucional por cuanto rebasa las facultades que tiene el reglamento sobrela ley, que en palabras textuales expresa: «Lamentablemente, el artículo 21 delReglamento LOT, sobre los grupos de empresas, desbordainconstitucionalmente, los límites de la potestad reglamentaria del EjecutivoNacional, pues la solidaridad que esa norma establece entre los miembros delconsorcio no está contemplada en la LOT. Una disposición de ésta índole, detan trascendentes efectos para el desarrollo del derecho del trabajo sustantivoy procesal, ha debido ser incorporada al texto legal durante su última reformade 19-06-97»47.

En conclusión, en caso de existir un grupo de empresas del mismopatrono, genera una responsabilidad solidaria, no importando que estainstitución obtenga su vida jurídica de un Reglamento y no de la Ley, puespara que en todo caso, deje de surtir efectos la Sala Constitucional deberíadecretar expresamente su nulidad por inconstitucional, mientras ello no ocurrala norma reglamentaria es perfectamente aplicable. Por lo tanto al existir ungrupo de empresas y al no cumplir una de las empresas, perteneciente a dichogrupo, con su obligación constitucional de carácter laboral, debe responderotra de ellas por los pasivos laborales adeudados al trabajador.

3. Consecuencias jurídicas de la Unidad económica.

El efecto de la Unidad Económica, es el carácter de responsabilidadsolidaria entre sí, respecto de las obligaciones laborales contraídas con sustrabajadores que recae sobre los patronos que integren un grupo de empresas.Manuel Alonso Brito, señala «por otro lado, no se afirma expresamente quetambién opere este principio como sustento de la isonomía de condiciones detrabajo entre los trabajadores de los patronos que integran el grupo. Respecto aesta extensión de los mismos beneficios para los trabajadores que prestan susservicios en el grupo de empresas, cierto sector de la doctrina es proclive a suafirmación como uno de los efectos de la figura en estudio48. No obstante,pensamos que esta tesis no sería procedente en nuestro país, toda vez que talefecto no quedó expresamente contemplado»49.

47 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Ob. Cit., pág. 100.48 Al respecto, la posición de JAIME Martínez es la de afirmar que la isonomía de las condicio-nes de trabajo es uno de los efectos notables del grupo de empresas. Cfr. ALONSO BRITO,Manuel. Ob. Cit., pág. 105-106.49 ALONSO BRITO, Manuel. Ob. Cit., pág. 106.

1 ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Ob. Cit., 2000, p. 100.2 Al respecto, la posición de JAIME Martínez es la de afirmar que la

i í d l di i d t b j d l f t

En nuestra opinión compartimos plenamente lo señalado Manuel Alonso,por cuanto la figura de la Unidad Económica o Grupo Empresarial no estáexpresamente contemplado de manera detallada en la Ley, sino quien desarrollaesta institución es el Reglamento, el cual tampoco otorga el efecto de isonomíade las condiciones de trabajo al Grupo Empresarial, siendo además que lapotestad reglamentaria no puede crear tan trascendentales efectos, menos aúnpuede hacerlo el simple intérprete; es decir, que cada trabajador se debe atenera las condiciones laborales de la empresa que lo contrató, independientementeque ésta empresa pertenezca a un grupo de empresas, siendo que no se prevéen el ordenamiento jurídico sustantivo laboral, establecer una igualdad jurídicade condiciones, de todo el Grupo de Empresas de manera uniforme ygeneralizado para con todos sus trabajadores, en virtud de que cada empresadentro de ese grupo puede establecer sus condiciones laborales, debido a laautonomía funcional, a la capacidad patrimonial e independencia económicade las empresas entre sí, que conforman una Unidad Económica.

En lo que respecta a los efectos de la responsabilidad solidaria de laUnidad Económica, en los juicios de reenganche y pago de salarios caídos, enprimer lugar es de señalar que el reenganche comporta una obligación de hacer,en este sentido nos explica Eloy Maduro Luyando:

«Respecto de las obligaciones de hacer, aquellas que consisten en larealización por parte del deudor de cualquier actividad o conducta distinta a latransmisión de la propiedad u otro derecho real, el legislador ha prescritoexpresamente las dos formas generales de cumplimiento conocidas: elcumplimiento en especie y el cumplimiento por equivalente, así como la formaespecial de cumplimiento directo para determinadas clases de obligaciones dehacer.

(…)En los casos en los cuales no es posible el cumplimiento en especie, ni el

cumplimiento directo de las obligaciones de hacer, como en el caso expuesto,procede el cumplimiento por equivalente mediante el pago de daños y perjuiciosregido por lo dispuesto en los artículos 1264 y 1271 del Código Civil»50

Dicha doctrina y normativa civil es aplicable a los juicios de estabilidadlaboral, en virtud de que el empleador tiene la facultad de reenganchar al ganadorde un juicio de estabilidad o también tiene la facultad de no reengancharlopero pagándole salarios dejados de percibir, prestaciones de antigüedad eindemnizaciones sustitutivas de preaviso y de antigüedad de conformidad conel artículo 125 LOT, lo que equivaldría al pago de daños y perjuicios a travésde un cumplimiento por equivalente.

50 MADURO LUYANDO, Eloy. Curso de Obligaciones. Caracas, Universidad Católica An-drés Bello (1995) 83-84.

En tal sentido, ninguna persona puede estar constreñida a realizar unadeterminada acción en contra de su voluntad, menos aun una persona jurídicaque no ha tenido ninguna vinculación jurídica con el demandante en un juiciode estabilidad laboral, siendo así ello comporta la piedra de tranca, para hacerextensible los efectos de la responsabilidad solidaria de la Unidad Económicaa los juicios de reenganche y pago de salarios caídos.

Hasta ahora no hemos visto ninguna sentencia que acuerde el reenganchede un trabajador en una empresa distinta de la que fue objeto de un despidoinjustificado, por supuesto, que pertenezca al mismo grupo empresarial, siendoademás que en estos juicios, el trabajador se hace acreedor de que le devuelvansu puesto de trabajo, sobre el cual su patrono lo despidió injustificadamente.

Dicha devolución opera en las mismas condiciones que tenía antes deldespido, por ello el reenganche en otra empresa distinta podría ser inclusocontrario a la naturaleza jurídica de los juicios de estabilidad, por cuanto unaempresa distinta perteneciente al Grupo Económico podría no tener el cargoque el demandante ostentaba en la empresa antes de que lo despidieran. Porotro lado, de si tener dicho cargo, el mismo podría estar ocupado por otrapersona distinta, por lo que mal podría sacarse a dicho trabajador para colocaréste que viene a ser reenganchado mediante una sentencia judicial. Unaincidencia como esta afectaría gravemente los derechos del trabajador que ocupeel mismo puesto en otra empresa distinta pero perteneciente a la UnidadEconómica, siendo que los derechos de una persona terminan cuando comienzanlos derechos de la otra, por lo que en nuestro criterio no podemos abusar deesta Institución y hacer extensible la responsabilidad solidaria hasta tales juiciosporque podríamos vulnerar derechos de terceras personas.

IV. Conclusiones.

Finalizado el estudio de la materia objeto del presente artículo vale lapena hacer algunas reconsideraciones y recapitulaciones que debemos compartircon nuestros lectores.

En primer lugar, la Institución jurídico laboral de la sustitución depatrono, tiene como meta fundamental, el mantenimiento o continuidad de larelación contractual de trabajo previa a la materialización de dicha institución,con la finalidad tutelar de salvaguardar el empleo. La transferencia o cesiónde trabajadores es una figura creada por vía del Reglamento de la Ley Orgánicadel Trabajo, y consiste el traslado de uno o varios trabajadores de una unidad

productiva a otra; quedando sometido (s) bajo la dirección de un nuevo patrono.En este caso, es el trabajador quién es cedido en beneficio de un nuevo patronoy no lo es así la unidad productiva, bien sea total o parcial. La cesión delpersonal supone un acuerdo entre, por lo menos, dos personas naturales ojurídicas que ostentan el rol de empleador, y la conformidad de la personanatural del trabajador cedido, es decir, es un negocio jurídico que comportatres partes contratantes, en forma triangular, el patrono transferente, el patronobeneficiario y el trabajador cedido, entre las cuales debe existir un acuerdovoluntario, dicha institución tiene como finalidad fundamental, elmantenimiento o continuidad de la relación contractual de trabajo, para que nose produzca el menoscabo de los derechos laborales.

En segundo lugar, la Unidad Económica o Grupo Empresarial, es otrafigura tutelar de los derechos de los trabajadores, por cuanto se le atribuyó a laUnidad Económica la responsabilidad solidaria de todas las empresas que laconforman, con respecto a las obligaciones laborales para con cada uno de sustrabajadores.

Es de resaltar que las ideas en principio plasmadas se refieren siempre ala sustitución de patronos y a la unidad económica como factores económicosde naturaleza privada, donde va a existir una negociación ya sea total o parcialde una empresa (sustitución de patronos) y por otro lado una gama de empresasque van a pertenecer a un mismo grupo (unidad económica), regulada ambasinstituciones por el Derecho Laboral.

Resumen:Del análisis de la doctrina y la jurisprudencia, tanto nacional como

internacional, encontramos el norte por el cual el Derecho Laboral ha instituido ala figura jurídica de la sustitución del patrono, como es el mantenimiento ocontinuidad de la relación contractual de trabajo en estos tiempos donde la figuradel Patrono parece diluirse entre las diversas opciones que ofrece, paradójicamente,el mismo Derecho. En un mundo donde el Derecho Laboral parece desvanecerseante la presencia de una lex mercatoria, de los leasing, los factoring, los jointventures, las franquicias y los outsourcing, la institución de la sustitución de patronoadquiere un plus para una realidad tan cicatrizante, como es la fragilidad cada vezmás angustiantes, de los puestos de trabajo en el mundo.

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